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2009年度考核工作，我局首先調整 二、細化標準，分級分類考核
年度考核的內容包括“德、能、勤、績、廉”等五個方面，重點考核工作實績。在年度考核量化測評表的基礎上，又細化分解考核內容和標準，分類分級進行考核，制定了相應的考核標準，分類分級地進行衡量評價，在考核工作中堅持定性和定量考核相結合，努力提高考核結果的準確性、客觀性。
公務員的績效考核是指國家行政機關根據法定權限對組織工作人員完成崗位目標的過程進行考察，并對其成績和貢獻作出評價，考評的內容主要包括工作數量、工作質量和工作能力等。就公務員隊伍而言，基層公務員占大多數，他們大部分身處一線，是各項工作的具體執行者和高層的主要信息來源，地位十分重要。因此，通過加強績效考核，提升該群體的整體素質，顯得尤為重要。
一、目前績效考核管理過程中存在的問題
1.考核目的不明確。績效管理本身是組織目標和個人目標付諸實施并進行管理的一種新方式，公務員績效考核其根本目的應該是充分調動公務員的工作積極性，更好地實現政府部門的職能目標。但目前的公務員考核，在目的的設定上并不合理。由于考核目的不明確，很多人認為考核就是年終寫工作總結、填寫考核表，根本沒有把績效考核與晉升、薪酬管理等人力資源管理活動聯系起來，使考核沒有任何影響力。在很多時候這樣的考核使許多人追求平均，只管自己的三分三，部門的領導也怕引起內部矛盾，不論工作成效搞平衡，更談不上實現整體目標，提高部門效率了。
2.缺乏科學、客觀的績效考核的體系。一是指標體系的設定缺乏可操作性，現行的績效考核主要內容有德、能、勤、績、廉五項?？己藰藴蔬^于籠統，缺乏具體的明確的可操作的指標，考核指標與實際工作不能有效結合，例如很多考核指標設置模糊，缺乏量化和細化。二是指標體系的設定缺乏公平性，不同科室和崗位之間的績效考核結果與責任不匹配，有些科室的專業性比較強，需要單獨進行設定；三是考核標準不明確。考核內容過于籠統與抽象，衡量具體行為的較少，沒有具體的考核細則，公務員對于填寫考核測評表時也會覺得很難評判；這使得考核無法落到實處。
3.績效考核方法簡單化。一是評選優秀方式簡單，公務員的績效考核主要還是采取年底工作總結述職和民主測評投票的方法，考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，考核變成了“年底評優”，這樣的投票方式很大程度上決定于領導的主觀意愿，個人的工作實績遠遠比不上良好的人際關系，使得考核變成象征性的工具；二是重視年終考核，忽視平時考核。公務員的考核一般都安排在年底進行，沒有月度或季度的考核，致使考核結果不僅不能完全反映全年工作情況，而且達不到考核的效果。
4.考核結果少反饋，激勵作用難實現。一是考核反饋不及時。公務員的考核結果往往通過年終告知書告知結果，根本沒有面對面的交流和溝通，使績效評價的激勵作用也難于實現。二是公務員的績效考核的結果運用在激勵先進方面的效果不明顯。目前對于考核優秀的公務員，不同的單位獎勵現金在800-1500元不等，或給予表揚一次，多數公務員對于這樣的獎勵并不看重，在職務晉升、晉級增資和獎金發放等方面，沒有多少差別，不能調動廣大公務員的積極性，更不能提高整個部門乃至單位的工作效率。
二、對策和建議
1.明確考核目的。清晰的使命是績效目標的起點，是確定優先次序、制定戰略、編制計劃、進行工作安排的基礎。我們應當準確定位目標，設定合理、科學、靈活的目標管理體系，使公務員工作有目標、考核有標準、獎懲有導向，將績效考核作為提高公務員工作績效的途徑和手段，要使公務員充分認識到，只有根據崗位職責，做好本職工作，才能在考核中脫穎而出。通過拉關系、講人情通過考核，都是不正當的做法。要在盡職盡責工作的同時，通過公平競爭、公正考核來提高效率，實現政府部門的職能目標。
2.建立科學合理的績效考核體系。
2.1確立分類分級思想。公共部門的工作具有復雜性、多樣性等特征，不同部門、層級和崗位的工作性質和內容差異很大。針對這種差異性，應該緊密結合各地各部門的實際，明確崗位職責和要求，建立各有側重、各具特色的考核內容和指標，突出不同區域的考核重點。
2.2針對不同工作崗位的特點設定考核標準。要在和基層溝通交流的基礎之上，堅持公平、公正的原則，依據不同科室和崗位的特點設置不同的考核指標和標準，設置工作難度系數和崗位基準分數，按照崗位性質分系列進行考核，增強考核的合理性和可比性，既要客觀公正、實事求是，又要具有可操作性，便于考核。
2.3細化和量化考核指標?？己酥笜撕蜆藴室哉{動公務員積極性、提高服務質量和水平為目的，真正起到激勵作用。績效指標量化的方法可用數字、時間、行為表示或用數字、時間和行為聯合表示。可以有效利用計算機資源，建立公務員績效評估信息化平臺，避免人情分，動態的進行績效管理，使考核的數據更為客觀真實。也可以采用平衡記分卡，不光是考核公務員個人，也是考核組織績效的一種較好模式。
3.建立“一體化”考核模式。
3.1將原來的年終考核模式分解為日?？己?、季度考核和年度考核，制定日?？己撕图径瓤己说脑u估工作管理辦法，不能局限于德、能、勤、績、廉五大方面的考核，而應該制定考核測評表，將每個考評標準細化到二級指標以下，并給出相應的具體考核標準，成為可量化的指標，以增強考評的效度和信度。注重日?？己?，既能解決被評估對象平時工作中存在的問題，又能為年終量化評估打分奠定基礎，增加考核的準確度和信服力。
3.2引入全方位考核法。通過被考核者自己、上司、同事、下屬、服務對象等不同主體來了解其工作績效，并告知被考核者具體意見和建議，清楚自己的長處和短處，這樣的模式打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免個人偏見等現象。也能進一步改變公務員對外的態度，提升工作效率，但是可能在執行方面有一定的阻力。
4.加強考核反饋環節，有效利用考核結果。
4.1利用面談的反饋方式，發揮培訓的作用?？己私Y果的反饋絕不是簡單的優秀、稱職、基本稱職或不稱職這一簡單的結果告知，更是領導與下屬思想溝通、感情交流的寶貴平臺?？己私Y果的反饋采用面對面談話的方式，可以幫助被考核者正視自己存在的問題和不足，征求被考核者的意見和建議，并能解釋在考核操作過程中的一些容易誤解的問題，消除誤會和不必要的猜疑，有利于考核的開展和今后工作的開展。充分的準備和有效的執行對于績效評價面談取得成功來說是非常必要的。政工部門對于不稱職和基本稱職的公務員，可以安排履職能力的培訓，提升工作能力和效率，以促使其轉變、自省、提高。
4.2實行獎金差異化，采取正負激勵手段。根據考核結果，提高或減少獎金，為領導職務和非領導職務晉升提供參考，逐步探索公務員激勵措施，進一步加大獎懲的力度。在績效加薪的形式上，一次性獎金的發放形式往往更能讓公務員在心理感受上認為這部分收入與自己的績效直接相關，促使基層公務員積極努力的工作，以量化的考核指標來對公務員進行獎懲，獎懲的依據需要明確，以事實為依據，公平公正公開，給予被考核者的申訴時間和理由。對于表現優秀和表現較差的公務員要進行獎金的差別化。這里需要強調的是，考評結果的應用重點是被考評者工作的改進和能力的提高。
參考文獻：
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根據省人力資源社會保障廳《關于召開全省行政機關公務員管理工作座談會的通知》（川人社辦發〔XX〕508號）和本次會議安排，現將我市行政機關今年以來公務員管理工作情況及面臨的主要任務與今后的建議意見匯報于后。
一、公務員管理機構組建情況
目前，我市和所屬4縣（區）人事局均設置有內設機構負責行政機關及所屬參照公務員法管理單位的公務員（參照管理工作人員）管理工作，共有工作人員11人，其中市人力資源和社會保障局公務員科3人、各縣（區）人事局公務員科（股）均為2人。負責全市10097名公務員（其中參照管理工作人員2367名）的管理。按現行“三定方案”的要求履行職責。
我市新一輪機構改革已基本展開。目前，市、縣（區）公務員管理機構未作調整，仍維持現狀。據悉，在此次機構改革中，我市將不單獨組建公務員局等專門管理機構，仍以現行運作體制運行。
二、今年以來完成的主要工作
——公務員日常登記正常推進。按照集中統一、迅速高效的要求，審批辦理了市級部門和四縣（區）人事局呈報的公務員登記、轉正共計636名人員的相關手續。
——公務員年度考核嚴格規范。XX年度考核嚴格按照規定比例和要求，完成了對市級行政機關公務員、工勤人員和參照管理單位工作人員、工勤人員共計87個單位1491名同志的考核。尤其是對人員身份進行了進一步核查，確保年度考核工作評語準確、標準嚴格、報批規范。
——公務員考錄工作順利實施。完成XX年下半年考試錄用公務員（含森林公安機關人民警察、鄉鎮司法助理員）共80名；公招50名政法院校培養體制改革試點班人員的面試和體檢工作；XX年公招公務員184名約4400人的報名初審工作；同市委組織部一道面向優秀村干部和服務基層項目人員單列公招67名鄉鎮公務員的報名等工作。
——事業單位參照管理人員登記全面展開。截至目前，我市行政機關所屬事業單位已批準為參照公務員法管理單位224個。為做好此項工作，我們根據省廳統一安排和市委、政府的要求，堅持“統一劃線，按編登記，合格優先，陽光運行”的原則，全市1182名同志參照過渡考試，按照劃定的合格分數線，共1117名合格。現已完成市級部門（24個）、南江縣（32個）、通江縣（41個）共計97個單位、927人的考核和考試考核的登記工作（其中屬考核登記373人，考試考核登記554人）。尚有巴州區、平昌縣的參照管理單位人員正在申報中，可望年內完成此項工作。
——規范管理提升服務水平。重點理順管理工作機制，明確崗位人員責任，以培養優良作風改善服務質量的理念。針對公務員登記中人員超編，事業單位參照管理單位過渡考試不合格人員上訪，以及公招工作中惡意網絡炒作等諸多熱點難點問題，我們在熟悉使用現有政策的同時，堅持以人為本，從尊重歷史、面向未來的思路出發，積極化解各種矛盾，盡最大努力協調解決諸多問題，打好了維護社會穩定的“主動仗”。
三、探索創新的幾點做法
——熱點工作嚴密程序。人事調配一律列表上會，分層報批按章辦理；任免職務堅持逐一對照任職時間與職級，不打政策“擦邊球”。如關于實行黨政領導干部問責的暫行規定等四項監督制度頒布后，我們對市級部門干部的任免進行了嚴格把握，有效維護了政策嚴肅性。年度考核與獎懲，對應標準，不擅自擴大比例或網開一面；審核審批文稿一律按程序報簽，不夾“私貨”，不弄虛作假。
——公開考錄公平公正。大膽改革機制，創新管理方法。首先通過專門培訓建立面試考官庫、體檢醫生庫。其次在面試和體檢環節中對公考公務員的面試評委組、醫生組完全采用電腦隨機抽簽組建，考生面試順序由計算機簡單隨機抽簽確定，從而確保了面試評委和參檢醫生隨機產生，考生參與機會均等，體現公平公正，產生了良好的社會反響。
——廣泛宣傳強化調研。今年來，我們在公務員管理和招錄上不斷創新實踐，撰寫了《陽光下“賽馬”“選馬”》、《完善公務員管理配套政策體制的思考》、《加強公務員管理的對策研究》等文稿作為“xx”人力資源和社會保障事業發展規劃建言征文在《中國人事報》、《人才咨詢》和《巴中日報》等刊發。同時，對探索創新的經驗進行了全面總結，并通過新聞媒體廣泛宣傳，營造了良好的社會輿論環境。
四、當前面臨的主要工作任務及打算
——參照管理任務艱巨。由于參照管理單位人員情況錯綜復雜，仍有700多人尚不能納入參照管理對象，而且還有4名缺考，65名不合格，加之對因個人身份等原因不能納入參照管理和考試不合格人員的安置政策不甚明了，因而面臨的社會矛盾比較突出，正面宣傳和解釋需做大量工作。
——日常登記亟待規范。在行政機關公務員集中登記基本結束后，現已進入公務員日常登記工作。新調任、新錄用公務員登記報批手續如何辦理的政策不盡完善，又特別是在新一輪機構改革后，運行機制和工作體制將發生新的變化，公務員管理點多、面廣、線長給我們的工作提出了新的要求。
——考核工作任重道遠。如何把德、能、勤、績、廉的考核有機結合起來，如何把平?？己伺c年度考核統一起來，如何把考核成果與實際運用聯系起來，走出不提拔不考核、結果與運用脫節、平時與年度考核分離的“怪圈”需要從政策層面、操作層面予以規范，真正體現以能力論英雄、憑實績用人，促進公務員隊伍的健康發展。
——公招考錄面寬量大。隨著公務員（參照管理工作人員）招考人數的逐年增多，從招考公告的擬定、報名初審、筆試組織直至面試資格復審、面試組織、體檢、遞補、考察、錄用等規定程序的工作面寬量大，且處于難點、熱點、焦點之中，這占去了公務員管理工作量的一半以上，對現有公務員管理的機構設置、力量布局和人員管理水平提出了挑戰。
——管理職能需要理順。從目前的情況看，公務員主管機關有兩個，按照分工，分別負責行政機關擔任部分領導職務的公務員的管理和行政機關其他公務員的管理，缺乏統籌協調。因而有的部門在呈報任免中，既報送黨委主管機關又報送政府主管機關審批；有的行政主管部門對內設機構中層干部自行任免或將事業單位人員借調到機關任職；有的部門調配任免或請示報告不附空缺編制或職數通知單；有的不將公務員登記表、年度考核表、任免表、調配表等裝入個人檔案；有的超職數呈報非領導職務；有的在參照管理中上交矛盾，給切實有效加強行政機關公務員管理提出了新的課題。
中圖分類號：F96文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）11-0172-02
隨著經濟全球化和信息時代的到來，世界各國企業都面臨著越來越激烈的國內和國際市場競爭。為了提高自己的競爭力和適應力，許多企業都在探索提高生產力和改善組織績效的有效途徑，組織結構調整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當代組織變革的主流趨勢。在這一背景下，研究者于20世紀70年代后期提出了“績效管理”的概念。20世紀80年代后半期和90年代早期，隨著人們對人力資源管理理論和實踐研究的重視，績效管理逐漸成為一個被廣泛認可的人力資源管理過程。
1 影響企業績效管理實施的因素
1.1 管理觀念落后
目前，在我國的企業中，管理的觀念還比較落后，現有的管理基礎無法支撐績效管理的順利實施，而且往往管理層對績效管理重要性的認識還停留在比較膚淺的水平上。由于管理觀念的陳舊，管理者的思維方法和行為方式不能跟上時代的潮流，不能前瞻性地看待管理的問題，不能資源接受新的管理觀念和管理方法，視績效管理為多余，為工作的額外負擔。觀念的問題是企業實施績效管理之路上最大的障礙和絆腳石，要想使績效管理得到有效的實施，必須強調全員的績效意識，改變管理者的觀念，搬掉這塊絆腳石。
1.2 管理人員素質不高
一方面，人力資源管理的地位比較尷尬，在許多企業里，人力資源管理仍然停留在人事管理的層面，人力資源管理者忙于具體事務的處理，繼續充當著高級辦事員的角色，其權限和工作積極性都受到了諸多的限制。由于人力資源管理者的尷尬地位，使得他們的威信不足，說服力不夠，因此導致了組織實施績效管理的力度跟不上，在推銷績效概念和績效管理體系的實施上都遇到了很大的障礙。另一方面，在許多人力資源管理者的頭腦中，績效也還只是一個概念，績效管理的意識還僅停留在績效考核的階段，不能系統地理解績效管理的過程，曲解了績效管理的理念，認為績效管理即是績效考核，只要達到了考核的目的就可以了。人力資源管理者往往比較喜歡務實性的東西，排斥理論的研究。這種務實的想法和做法，使得人力資源管理者在追求績效的過程中走入了自己設定的陷阱，走入了誤區，錯誤地認為績效考核的成功就是績效管理的成功，績效表格設計的優秀即是績效管理的優秀。這種務實與急功近利使得人力資源管理者不能練好內功，不能做出優秀的績效管理體系和實施方案，不能有效說服直線管理者，導致了說服力不足，自信心不足。
1.3 管理層級職責不明
在績效管理這個問題上，許多企業的高層領導者只是給予了一般的支持，沒有真正地把績效管理當作一件重要的事情來抓，導致了領導支持乏力，并由此造成了績效管理的推進者――人力資源管理者的執行力缺乏。由于許多企業不能系統地看待績效管理，不能將績效融入管理的過程中，只是為管理者提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力?？冃Ч芾淼倪^程也相對簡單，缺乏過程的溝通和輔導，只是認為必要的時候，才組織一些填表和考核的工作，造成整個績效體系的單一性和缺乏吸引力。由于可能會成為利益沖突的焦點，員工本身就比較厭惡績效工作，再讓他們填一些繁雜的表格，往往更增加了他們的厭煩情緒，給各層級管理者的逃避造成了口實。所以，各級管理者們以“沒有時間”為由排斥這種單調劃一的績效考核也就不足為奇了。
2 政府人力資源管理存在的問題
2.1 公務員招聘中存在的問題
（1）缺乏前瞻性。政府部門中的招聘需求來源于組織職位的空缺，不存在什么招聘計劃，這與競爭激烈的社會是不相適應的。企業招聘具有前瞻性，人力資源部門會根據環境的變化，確定組織的人員需求，使需求和組織戰略相適應。
（2）選拔人才的空間有限。政府招聘公務員，其積極性顯然不如企業，政府招募人員，往往是被動的，不會主動去勞動力市場尋找優秀人才。相反，許多企業為尋找優秀人才，會通過多種渠道從全國范圍內搜羅人才，這就保證了應聘者的多樣性和質量。
（3）對應試者的考核質量得不到保證。首先，政府部門為提高效率，對于大批的應試者采用筆試和面試相結合的方法，只有從筆試中脫穎而出的人才有機會參加面試。這使得很多真正適合管理工作但不擅于理論的應試者被拒之門外。其次，面試中，大量先進、科學、測評管理人員的測評技術缺乏研究應用，無法對考生進行更為客觀、科學的評價。再次，面試考官大多數是一些未經過專業訓練的政府官員，主考官的個人因素在面試中占很大比例，這就影響了面試的客觀性和準確性。
2.2 績效考核中存在的問題
（1）對績效考核的作用認識不足。盡管公務員制度中明確規定對公務員進行平時考核和年度考核，但考核并沒有貫穿于日常工作中，平時考核沒有發揮作用。
（2）考核指標體系缺乏科學性。我國對公務員的考核從德、能、勤、績四個方面進行，重點考核工作實績。而并沒有根據不同的職務和職位設計不同性質的指標體系，缺乏針對性。
（3）考核結果主要用于對員工的控制。對公務員的考核結果主要是成為工作人員職務變動和工資變動的依據，而不是用以對人員進行培訓和發展，為組織戰略服務。
（4）上級、下級和評估者之間缺乏溝通，考核時，先由被評估人員進行個人總結，然后由主管領導考評，經考核小組審核通過后，部門負責人定等級，結果以書面形式通知個人。整個評估過程不存在評估者和被評估人員之間的溝通。
2.3 培訓中存在的問題
（1）培訓需求分析不合理。培訓需求分析是整個培訓工作流程的出發點，關系到培訓工作的有效性。因此科學的培訓需求分析尤為重要。而政府部門中培訓需求往往是根據“績效差距”來決定的，這就要求績效考核的結果客觀有效，但是政府部門中的績效考核體系恰恰不健全，會影響需求分析的準確性和針對性。
（2）培訓內容不合理。我國對政府公務員的培訓重政治性、理論性培訓而輕技術性、知識性培訓。對公務員來說還應注重業務知識和管理理念的教育。
（3）培訓機構范圍窄。我國目前公務員的培訓工作大部分由地方行政管理學院和黨校聯合辦學，而這些學校以往培訓的主要對象是黨的領導干部。顯然，要使公務員的業務技能和外語，金融，法律等相關知識得到提升，純粹依賴于這些機構是不足的。
2.4 薪酬體系中的問題
（1）實行職級工資制度。公務員的工資與其所擔任的職務密切掛鉤容易強化“官本位”意識。
（2）不同區域之間收入差距大。我國實行中央與地方相結合的工資制度，縣、市都有從地方財政收入中安排公務員工資支出的權力，造成經濟發達地區與經濟欠發達地區之間的公務員工資收入差距大，有意愿進入政府部門的人員流動明顯偏向經濟發達的地區。
（3）缺乏激勵作用。工資與人員的勞動投入掛鉤不密切，公務員的工資若要得到盡快提升，職務提升是最有效的辦法。這不但強化了“官本位”意識，更不利于調動員工投入本職工作的積極性。
3 對政府人力資源管理中存在問題的對策建議
(1)進行人力資源的供求分析，公務員招聘應由過去的“反應型”轉變為“前瞻型”。根據政府部門的戰略和外部環境變化來確定人力資源需求。同時對政府部門現有人力資源的數量和質量進行盤點來確定人力資源的供給。將人力資源的需求與供給進行比較，找出現有人力資源與未來人力資源需求的差距，制定最終的招聘規劃；拓寬招聘渠道，為應聘者提供咨詢；打造專業化的招聘隊伍。招聘隊伍應由人力資源管理方面的專家和政府部門資深的人事負責人組成。保證面試的客觀性和科學性。
(2)由專職評估員對參加考核的人員進行培訓；開展雙向溝通，使上級和下級之間就工作目標、考核指標、工作水平等達成協議，并在評估過程中使上級和下級之間進行討論交流；根據已定的工作目標和考核標準，對不同性質的工作設計不同的考核體系，考核結果分為多個等級。
(3)進行科學的培訓需求分析。其中很重要的一點是鼓勵公務員參與培訓規劃的制定。因為員工往往是針對自己工作中欠缺的技能或需要改進的方面提出培訓要求，這樣既可調動員工參與培訓的積極性，也可提高培訓的針對性，使培訓更加有效；建立健全的培訓機構，包括：國家院校、地方行政學院、專門技術院校，培訓中心，以滿足員工的不同培訓需求；根據公務員的工作需要，采用靈活的培訓方式。
(4)健全績效考核系統。針對我國公務員工資與職級掛鉤過于緊密，而與員工工作績效基本上沒有聯系的特點帶來的不利影響，政府應該健全績效考核系統，對供公務員的績效進行客觀公正的評價。促使員工改進工作績效，提高工作效率；調整工資結構。公務員的工資應該與企業員工的工資基本持平，以沖減福利；建立統一的規章制度，對政府可以用貨幣計量的福利分配從源頭進行控制，確保地區與地區之間、同一地區各部門之間工資差距不會太大。
總之,政府部門要加強政府人力資源管理,解決目前政府人力資源管理中存在的突出問題,轉變公務員的價值觀念,提高服務于民的能力和水平,建立科學、合理、有效的政府人力資源管理機制,創造一個人才成長的優良環境,激發人的潛能和創造性,才能符合“精簡、效能”的原則,降低政府運營成本,提高政府工作績效。
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一、少數民族地區公務員績效管理面臨的困境
(一)績效管理理念欠缺有人這樣比喻人力資源管理和傳統人事管理:人事管理把人當作蠟燭，而人力資源管理會使人變成蓄電池。人力資源管理中至關重要的一部分就是績效管理?？冃Ч芾硎侵父骷壒芾碚吆蛦T工為了達到組織目標而共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程?？偠灾冃Ч芾砭褪浅浞珠_發和利用每個成員的資源來提高組織績效。我國少數民族地區公務員整體能力素質偏低、思想觀念較為陳舊，對政府引進的績效管理還僅僅停留在考核階段，并沒有績效管理意識，認為績效管理就是定期根據規定填寫考核表，至于考核結果的應用更無從談起，考核過程基本是流于形式。觀念的正確與否直接影響到了公務員在績效管理中的參與度。少數民族地區長久以來積淀的行政文化也滲透到了績效管理之中，官本位、權力本位、宗法等級觀念嚴重，這些行政文化從根本上制約了民族地區行政組織績效的整體提升［1］，為推行現代績效管理理念帶來了很大阻力。
(二)績效考核內容設計不盡合理一般在績效考核中，考核內容主要包括三部分，即工作能力、工作態度和工作業績。［2］少數民族地區有著特殊的文化環境和經濟情況，對公務員在這三個方面的要求明顯不同于非少數民族地區?，F實中，忽視少數民族地區的特殊性對少數民族地區公務員能力建設造成了很大阻礙。確定績效考核內容，首先要明確個人需要達到的績效目標是什么，而對個人目標影響最大的是組織目標。少數民族地區政府的組織目標有很多特殊性。例如，我國很大一部分少數民族地區是依托當地豐富的自然資源迅速發展的，直接導致了少數民族地區“重顯績，輕潛績”的狀況多于其他地區，這就要求少數民族地區政府在重視經濟指標的同時不能忽視其他重要方面。另外，少數民族地區文化的傳承發展、少數民族地區生態環境的保護等目標也應該分解，然后落實到公務員個體身上。
(三)績效評價的信息來源渠道單一績效評價的信息來源于不同的考核主體。這里的考核主體是指對員工績效進行考核的人員。在少數民族地區公務員考核中，考核主體與其他地區并沒有差異?？己朔椒ㄖ饕莻€人總結、出勤記錄、領導評議、民主測評。［3］而績效評價的信息來源往往是來自最不了解工作者績效的主體。在少數民族地區，尤其是在基層，公務員經常直接與各民族群眾溝通交流，面對的服務對象是多元的，因此，在考核主體中不應該忽略這些多元的服務對象，他們能客觀地評價公務員真實的工作績效。
(四)績效評價結果運用不當達到績效改進是績效管理的最終目的。但在少數民族地區，由于各級行政管理部門對績效改進的認識少之又少，普遍認為績效考核完畢之后就是給表現好的人發獎金，對表現不好的批評幾句就了事，有一些單位只公布優秀者的成績與名單，這樣既缺乏透明度而且也沒有形成有效的反饋機制，使績效管理徹底流于形式，對公務員沒有激勵作用或約束作用，績效結果優秀的人沒有動力繼續努力，而績效結果較差的人也懶得去提升自己的能力或者并不知道自己究竟哪里做的沒達到要求。在運用績效考評結果方面，少數民族地區政府一般會出現這樣幾種狀況，即考核結果缺乏上下級有效溝通、考核結果差別不大、考核結果沒有和獎懲直接掛鉤，公務員在工作中的優勢與不足不能利用績效考評來發掘，從而不能制定出有效的績效改進方案，最終導致政府整體績效不佳。
二、構建少數民族地區公務員績效管理體系的政策建議
(一)建立專業的績效管理部門及其職責體系績效管理部門是績效活動能否有效實施的先決條件，但在少數民族地區普遍沒有設置專門的績效管理部門，設立專門的績效管理部門并由專業的績效管理人員執行工作是開展少數民族地區公務員績效管理的前提。首先，確立部門設置和人員來源。目前在少數民族地區，各級政府都設置有人力資源與社會保障部門，并且下設有專門管理公務員的機構，為了不造成機構重疊，可以把公務員績效管理部門設置在人事部門內部。關于人員來源可以有兩個方向。第一是具備一定實踐經驗并具有一定專業水平的人事部門的工作人員;第二是從相關單位抽調或從社會招募的工作人員。在這些工作人員中需要有一定比例的少數民族公務員，因為他們具備相應的語言能力，更了解少數民族的習慣與文化，這在對少數民族地區公務員考評過程中可以起到極大的特殊作用。其次，明確績效管理部門的工作職責?？冃Ч芾砉ぷ魇且粋€循環過程，即計劃、實施、檢查、改進。少數民族地區公務員績效管理部門涵蓋的主要工作職責包括以下三點。第一，部門工作人員應與公務員之間有良好的溝通，要深入了解公務員平時的工作目標與工作過程，應在結合少數民族地區特殊形式和工作類型的情況下共同確定有效的績效目標;第二，工作人員在一個績效管理循環中引導公務員使其向正確的目標努力;第三，對公務員業績準確評價并制定相應的實施改進計劃。最后，加強績效管理部門的培訓工作。這里的培訓工作包括對部門工作人員的培訓以及工作人員對公務員的培訓。少數民族地區缺乏專業的績效管理人才，從社會上直接招募耗時耗力，所以對現有管理人員進行培訓是可行的辦法。培訓應主要圍繞績效管理工具和溝通能力展開，只有掌握科學的績效管理方法，才能提高公務員績效考評的準確性和公平性，才能制定出切實可行的績效改進計劃并實施。當然，對公務員的培訓也不能忽視，績效管理是雙向的，雙方需要積極溝通與配合才能有效開展績效管理活動。
(二)建立科學的少數民族地區公務員績效考核體系
1．績效考核指標的確定第一，績效考核指標應該是具體的、確定的，使被考核人員能夠明確了解自己需要做什么以及最終需要達到的目標。《中華人民共和國公務員法》規定，對公務員的績效考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。［4］但是在實際工作中，這樣籠統的概括對于公務員工作的復雜性并不實用。在少數民族地區，確定績效考核目標要考慮到民族地區的特殊性，同時圍繞國家對少數民族地區的政策法規，把重點放在建設少數民族地區上，根據不同的地區、不同的崗位確定績效目標并設計績效考核指標。少數民族地區公務員的工作內容繁雜，如果本著事無巨細的原則設置考核指標則成本過高，應該在設計考核指標時注意抓重點并力求覆蓋全面，應圍繞少數民族地區建設并有側重點，將側重的考核指標再加以細化，使考核指標與實際業績相結合。第二，績效指標必須是量化的，或者是行為化的，通過收集數據或信息就可以量化這些指標。少數民族地區公務員工作較為特殊且工作量較大，因此，考核指標應盡可能多使用量化的指標，最大可能地減少主觀因素對考核結果的影響。例如，針對少數民族地區的突發事件來考察公務員的應急事件處理能力就可以將有些指標行為化，事前可以考察公務員有無參與應急演練、有無學習當地的應急管理預案并通過考試。當然，公務員工作有公共性、非盈利性等特點，完全量化或行為化并不符合實際，不能量化和行為化的指標也可以定性，但所占比例需要注意，若太抽象則無法衡量，就無法對考核指標進行控制。第三，績效考核目標應該是每個公務員自身可以控制的、通過努力可以達到的目標，這樣才能有激勵效果從而完成目標。在確定績效考核指標前，考核者與被考核者可以通過溝通共同確定短期的工作任務和長期的工作目標，然后根據大體的目標設置現實的、明確的，同時具有一定挑戰性的績效考核目標。難以達成的目標基本都過于強調工作結果，這樣的績效目標容易給人帶來壓力，極端情況還會迫使被考核者不擇手段達成目標，只有現實的績效考核目標才可以有效地激發被考核者的自我管理意識和自覺性。第四，績效考核目標應與組織目標、部門目標相關，組織確定總目標，部門依據組織目標確定部門績效目標，然后再把部門目標層層分解落實到個人，這樣在個人實現個人績效目標時也可以有效提高組織績效。少數民族地區公務員績效考核目標應積極響應黨的方針政策，針對所在少數民族地區政治、經濟、文化的特點來設置。在提升少數民族公務員自身能力建設的同時，也能夠推動當地少數民族地區繁榮發展，將少數民族地區政府績效目標、公務員績效目標與各民族群眾的幸福生活緊密聯系在一起。第五，績效考核目標應是有時限的。少數民族地區公務員的績效考核以年終考核為主，大多數平時考核做得并不扎實，年終考核占的權重過大，這樣最終得出的結果并不真實，而且激勵作用較差。管理學家愛德華•德明認為，對員工、小組和部門每年考核一次，排出等級，不會起到激勵作用，只會造成員工和部門間的競爭，這將扼殺了內在動力、自尊和在組織中與他人合作的愿望，甚至造成系統的崩潰。［5］因此，少數民族地區公務員的績效考核應削弱年終考核的決定作用，重視平時考核，平時考核根據考核內容不同時限可以分為一個月、一個季度、半年等不同時限的考核。
2．利用360°績效評估方法確立多元化評估主體360°績效評估方法又稱全方位評估制度，是由與被評估者有密切關系的人分別對被評估者進行評價，被評估者也要對自己進行評價，然后由專業人員對比評估結果讓被評估者對自己的不足與優勢有清晰的了解。在少數民族地區的公務員考核中運用這種方法有很多好處。第一，可以為少數民族地區公務員提供更廣闊的視野，通過績效考評全方位的、清楚的看到自己的績效狀況;第二，這種考評方法的公正客觀性可以激勵少數民族地區公務員的自我發展，提高公務員在績效考評中的參與感;第三，為上級領導和基層公務員之間、公務員和人民群眾之間搭建了良好的溝通橋梁。在少數民族地區開展360°績效考評之前要做好兩個準備工作。首先，確定評價者。評價者需要挑選與被評價者工作接觸較多、素質高、沒有偏見的人，并采用匿名形式。在對基層工作的公務員進行績效評估時可以挑選有代表性的少數民族群眾作為評價者。在評價時，根據不同評價內容需要考慮不同數據來源的權重。其次，評估形式也要靈活轉換，例如可以設計一些問卷讓評估者填寫，問卷設計要簡潔明了、容易理解;還可以將等級量表打分的形式和開放式填寫評價意見相結合。為了消除公務員績效評估中的封閉性和神秘性，可以允許大眾傳媒介入，形成“魚缸效應”［6］，使政府和公務員的活動像魚缸中的魚一樣無時無刻不在接受大眾的審視，使公務員績效考評更加透明和民主。
(三)有效利用績效考核結果
1．有效的績效反饋績效反饋就是上級領導在績效評估之后向下屬提供績效信息，使下屬明白自己的優勢和不足，通過溝通與上級領導達成一致，為之后共同制定績效改進計劃做好鋪墊的過程，是績效管理中一個重要環節。在少數民族地區公務員績效管理中往往缺乏這一環節?？冃Х答伻缤幻骁R子，可以讓員工看清楚自己身上的優點與不足，因此，這個環節不可忽略。在少數民族地區公務員績效反饋過程中，應主要采用績效反饋面談的方法。在績效反饋面談中，管理者要注意以下幾點，即面談內容是圍繞績效相關行為與結果的，對事不對人;面談中反饋的是特定的績效結果，而不是籠統的對于整體的評價;反饋關注的事情應該是那些可以改進的、個人可以控制的。
2．建立績效激勵機制和約束機制績效結果只有與激勵機制和約束機制相掛鉤才能實現其作用。在少數民族地區，公務員績效結果應與獎懲、薪酬、職位晉升緊密連接在一起。對于績效考評結果優秀的公務員，應及時給予獎勵;對績效不佳的公務員應及時給予警告。只有這樣，才能從根本上保證少數民族地區公務員隊伍一直充滿活力。
堅持以人為本、執政為民的思想，深入貫徹落實科學發展觀，不斷增強事業單位工作人員的大局意識、服務意識、責任意識和法治意識，促進事業單位干部隊伍建設。通過考核，激發廣大事業單位工作人員立足本職、勤政為民、科學發展的工作熱情，確保各項工作的全面落實和完成。
年度考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合、平時與定期相結合、定性與定量相結合的方法，按照規定的權限、條件、標準和程序，在日常考核的基礎上，對事業單位工作人員進行年度考核。
二、考核對象
考核對象為本系統事業單位所有在編工作人員。（符合下列情形之一的，按以下規定執行。根據文件精神，結合本校實際，羅列其中三條）
1、新錄用人員在試用期（見習期）內的，參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。
2、病、事假累計超過半年的，不參加本年度的考核。
3、不參加考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升薪級工資的考核年限。
三、考核領導小組
組長： xx
組員： xx
四、考核辦公室
主任：xx
組員：xx
五、考核內容及標準
年度考核要以崗位職責和所承擔的工作任務為依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績，要將學年度考核、專業技術考核結果運用到年度考核中。
考核等次為：優秀、合格、基本合格、不合格。
(一)確定為優秀等次須具備下列條件：
1、思想政治素質高；
2、精通業務，工作能力強；
3、工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；
4、工作實績突出；
5、清正廉潔。
(二)確定為合格須具備下列條件：
1、思想政治素質較高；
2、熟悉業務，工作能力較強；
3、工作責任心強，工作積極，工作作風好；
4、能夠完成本職工作；
5、廉潔自律。
(三)工作人員具有下列情況之一的,應確定為基本合格：
1、思想政治素質一般；
2、履行職責的工作能力一般；
3、工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；
4、能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；
5、能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
(四)工作人員具有下列情況之一的,應確定為不合格：
1、思想政治素質較差；
2、業務素質和工作能力不能適應工作要求；
3、工作責任心或工作作風差；
4、不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；
5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
六、考核方法及程序
1、個人述職。被考核的工作人員根據崗位職責和年度工作目標，在對年度工作進行全面回顧、認真總結的基礎上，在相應范圍內作述職報告，并填寫《年度考核登記表》。
2、民主測評。各單位可根據實際情況，組織無記名民主測評，聽取群眾意見，民主測評方式和范圍自行確定。
3、擬定等次。在個人述職、民主測評、綜合評議的基礎上，主管領導作出年度考核的評鑒意見，并提出考核等次，經單位考核委員會審核后確定考核等次。
4、公示。對擬定為“優秀”等次的人員（含行政獎勵）在本單位內公示，時間為5個工作日。
5、確定考核等次。公示結束，各單位確定工作人員的考核等次，反饋考核結果，被考核人在《年度考核登記表》上簽字，存入個人檔案。
6、將考核結果上報備案。
七、考核結果的使用
1、年度考核結果作為對工作人員獎懲、培訓、評聘專業職務，調整職務工資及聘用的依據。對考核評定為基本合格的人員，學校應對其提出誡勉，限期改正。對考核評定為不合格的人員，應根據相應的規章制度進行處理；
2、根據《事業單位人事管理條例》第二十七條，事業單位工作人員的獎勵分為嘉獎、記功、記大功、授予榮譽稱號。參照公務員年度考核辦法，事業單位工作人員被確定優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記功一次；
3、獲得行政獎勵的事業單位工作人員，獎勵標準為記功3000元、嘉獎1500元，獎勵額度納入單位績效工資總量。本年度我校分配到優秀名額14人。
八、考核要求
1. 行政獎勵是以工作業績為基礎和前提來進行評選，所在單位要征求群眾意見，提出優秀人員的名單和授予獎勵的名稱，并按要求公示行政獎勵名單。
2、在本校工作未滿一年的人員不作為本年度行政獎勵的推薦對象（有重大突出貢獻，有上級部門嘉獎令的除外）。
3. 行政獎勵對象要填寫《行政獎勵審批表》（一式一份），嘉獎、記功不再另附材料，但在《行政獎勵審批表》中須填清獎勵名稱和主要事跡。
九、考核日程安排
1、12月4日（周二）
中午12:10召開教代會審議2018年度教職工考核工作方案；
下發教職工個人2018年度考核表。
2、12月5日（周三）
上午各組室教職工進行2018年度優秀人員候選人海選推薦。
3、12月7日（周五）上午9:30（地點：小會議室）
行政人員述職、填寫推薦表、年度考核表。
3、12月7日（周五）下午15:45（地點：相關地點）
教職工按組室述職、填寫推薦表、年度考核表。各組聯絡人匯總推薦表并交校長室。各組室述職交流時間、地點及聯系人安排如下：
4、述職結束后將《事業單位年度考核登記表》電子稿上傳。
A、教學人員傳給課程教學部各學科教導；
B、行政人員傳給人力資源部朱xx老師；
C、后勤輔教人員傳給校務管理處顧xx老師。
5、12月10日（周一）中午12:15（地點：小會議室）
考核領導小組及考核辦公室人員綜合評定，擬定考核等次。
6、12月11日（周二）中午12:15（地點：大會議室）
教代會審議確定行政獎勵人員名單。
7、12月13日（周四）—12月19日（周三）
本年度考核評定工作,在局黨組的領導下,堅持實事求是,客觀公正，民主公開的原則，以工作人員實績為主要依據，廣泛聽取群眾意見，接受群眾監督，以保證考核、評定工作的準確性，、合理性。達到進一步強化規范管理,提高本系統工作人員政治素質的目的。
二、組織領導
成立局年度考核工作領導小組，由局長xxx任組長，xxx任副組長，xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx為成員，xxx具體負責考評工作的實施。
三、實施方案
根據x組人聯字（2005）xx號《關于做好2005年度考核工作的通知》的精神，考核領導小組統一對縣非稅局、農稅局（包括契稅站）、縣財政局各股室xx人(包括內退人員x人、2005年7月以后退休人員x人)、鄉鎮財政所xxx人工作人員進行考核，鄉鎮財政所人員由縣農稅局負責提供考核資料和優秀人員推薦名單。實行領導和群眾考核相結合，定性和定量考核、年度考核和目標管理責任制考核相結合。
1、各股室、局屬各單位、各鄉鎮財政所全體干部職工，將個人年度考核表于2005年12月25日前上交局人教股。
2、各股室、局屬各單位、各鄉鎮財政所要認真地對本單位的責任制進行自查，并對照局機關目標管理責任書和鄉鎮財政所目標管理責任書，認真負責地提供與之相關的考核資料，于2005年1月5日前分別上報局人教股和縣農稅局。
3、2006年元月8日上午召開各股室、局屬各單位負責人會議，審核股室、局屬各單位目標管理責任制評分、各鄉鎮財政所目標管理責任制評分，以及農稅局推薦的鄉財政所優秀人員名單xx名（其中優秀所長x人，優秀預算會計x人，優秀專管員x人）。[]
本年度考核評定工作,在局黨組的領導下,堅持實事求是,客觀公正，民主公開的原則，以工作人員實績為主要依據，廣泛聽取群眾意見，接受群眾監督，以保證考核、評定工作的準確性、合理性。達到進一步強化規范管理,提高本系統工作人員政治素質的目的。
二、組織領導
成立局年度考核工作領導小組，由局長__x任組長，__x任副組長，__x、__x、__x、__x、__x、__x為成員，__x具體負責考評工作的實施。
三、實施方案
根據x組人聯字（20__）__號《關于做好20__年度考核工作的通知》的精神，考核領導小組統一對縣非稅局、農稅局（包括契稅站）、縣財政局各股室__人(包括內退人員x人、20__年7月以后退休人員x人)、鄉鎮財政所__x人工作人員進行考核，鄉鎮財政所人員由縣農稅局負責提供考核資料和優秀人員推薦名單。實行領導和群眾考核相結合，定性和定量考核、年度考核和目標管理責任制考核相結合。
1、各股室、局屬各單位、各鄉鎮財政所全體干部職工，將個人年度考核表于20__年12月25日前上交局人教股。
2、各股室、局屬各單位、各鄉鎮財政所要認真地對本單位的責任制進行自查，并對照局機關目標管理責任書和鄉鎮財政所目標管理責任書，認真負責地提供與之相關的考核資料，于20__年1月5日前分別上報局人教股和縣農稅局。
3、20__年元月8日上午召開各股室、局屬各單位負責人會議，審核股室、局屬各單位目標管理責任制評分、各鄉鎮財政所目標管理責任制評分，以及農稅局推薦的鄉財政所優秀人員名單__名（其中優秀所長x人，優秀預算會計x人，優秀專管員x人）。[本文出自文秘站網-]
一、完善部門例會制度、切實落實上級下達的任務
宣傳部一貫堅持內部例會制度。于每周周二晚9：10在1200召開。主要內容涉及部門每個成員以各系團總支宣傳部分配的任務的進展情況,在哪些方面有什么問題或困難,以及活動結束后的總結,對提出的問題全體成員集思廣益,爭取把工作做得更好,把最好的服務獻給大家。
二、加強規范化、制度化,積極推進組織內部建設
結合學院和同學們的實際,不斷健全各項管理制度。加強對團組織宣傳部團干部的管理,對團委宣傳部的組織建設,對各級團組織宣傳部的指導和考核,以激發各系團總支宣傳部的活力。為彌補上個月我部在加強系部團總支以及院級組織宣傳部的聯系,我部特作院團委宣傳部會議考勤表、院團委宣傳部星報稿件收取情況表、院團委宣傳部活動稿件收取情況表、各系團總支宣傳部海報情況表以及各系團總支宣傳部展板管理情況表五個表格對各宣傳部每月進行考核匯總,依次呈現給團委書記賀曉春老師。
在團委宣傳部內部健全工作制度,以制度的合理性、優越性激發工作的實效,增強了學生干部的組織紀律性和責任感,提高了團委的工作能力。本月共召開了三次會次,一次集體活動,以此加強同學們之前的團隊協作能力。
《星報》是我們學院展示文筆不可少的舞臺,也是校園文化的重要窗口。對院團委宣傳部與其他部門不同的特別之處,重點工作。我們嚴格《星報》的編輯流程,把握《星報》全程時間,提高其的效率。第83期《星報》分別于17號定稿、21號至22號對其進行發放的排版和發放,第84期《星報》分別于18號至23號收稿、24號13：00至14：00在1200進行審稿。由于本月制定了對各部《星報》發放的考核表,所以各部也都表現得很積極,比起以前,在時間上提前了不少。
四、做好新聞稿撰寫和海報宣傳工作,夯實部門成員基礎
新聞稿撰寫和海報宣傳是學院每個宣傳部成員最基本的工作,也在對學院各個團學活動的重要宣傳手段。本月主要涉及到的有"第四屆"雄辯天下"辯論賽"、"為紀念"五•四"運動91周年","四川信息職業技術學院"五•四"青春歌會‘青春五月紅歌川信’"、"四川信息職業技術學院2010年教育教學工作會議"、"第五屆‘525’心理健康宣傳月活動儀式"等活動的新聞稿撰寫和海報宣傳工作。此外,我們還對院團委辦公的"每周一周"、"失物招領"活動搞好宣傳。
五、抓緊申請全院各宣傳部所需的宣傳物資,提高各宣傳部同學的積極性
Abstract: Performance evaluation is always the emphasis and difficulty of human resource management activities. With the increasing depth of reform, institutions must establish a people-oriented, high-performance human resource management model, and how the institution relates to the purpose of performance appraisal can be completed successfully. This paper starts from the theory, introduces the characteristics of performance appraisal institution; on this basis, analysis of the current performance appraisal institutions and existing problems, and puts forward to establish and perfect the performance appraisal system and institutions of thought.
Key words: institutions; performance appraisal; countermeasure
中圖分類號： U692.2+1文獻標識碼：A 文章編號：
績效考核作為人力資源管理的工具和方法，很多單位進行了積極探索，并投入了較大的精力。但令人遺憾的是，真正通過績效考核達到預期目的的單位卻非常少，大多數單位最后不是流于形式，就是中途夭折。究其原因是因為我們在很多時候對績效考核的理解不全面、不系統甚至存在的誤解，導致這項價值極高的工作難以收到預期成效。其中最關鍵的一點是，在現代人力資源管理中真正有效的是績效管理，而不是許多單位所理解的那種秋后算帳式的考核或者評價。因此如何加強對績效考核的管理，成為擺在許多單位面前的重要課題。
一、事業單位人力資源管理與績效考核
隨著人事制度改革日趨深入，政事分開、事企分開，事業單位人力資源管理的主要方式轉變為實行聘任制和招聘制，并且優勝劣汰、競爭上崗，職工管理逐步向人力資源管理轉化，績效考核工作為這一制度的實施起著極其重要的作用?？冃Э己耸侵竿ㄟ^一定的方法和客觀的標準，對職工的思想品德、工作能力、工作成績以及工作態度等進行的綜合評價，是人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作。有效的績效考核制度可以約束、激勵、指導、幫助全體職工，并有效調動職工的積極性、提高職工素質，保證單位經營目標的實現。
我國事業單位的主要職能是提供教育、醫療、科研、文娛、體育等公共服務。統計顯示，目前中國有各類事業單位130 多萬個，有工作人員2900 多萬人和國有資產近3000 億元。中國70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫生都集中在由政府出資舉辦的各類事業單位，其各項事業經費支出占政府財政支出的30%以上。因而對其工作績效的考核有其自身的特點，既不同于公務員系列，與企業相比也明顯不同。主要有以下二個方面的特點：1.從主體方面來看，主要是專業技術人員比例高，屬知識密集性單位。由于事業單位主要從事的是各類專業技術工作等腦力勞動，工作本身較復雜，工作成果評價更多的是注重工作完成的質量而非數量，同時很多工作成績難以量化。對于這種復雜勞動工作成果如何進行公正合理的定量化考核，是事業單位績效考核必須面對的重要問題。因此對事業單位的績效考核的設計要有利于人力資源的充分利用，有利于單位目標和員工的個人發展目標的融合。2.從客體方面來看，由于事業單位的工作內容在很大程度上是創造性的，而創造力需要身心完全自由，工作規范化和標準化會妨礙這種自由，從而不利于創造力的產生，因此其工作過程往往是無形的，沒有確定的流程和步驟，不存在固定的工作規則。因此對事業單位的績效考核的設計要有利于激發員工的活力和創造精神，從而實現員工的全面的發展，同時要促進員工的自我學習和自我提高，從而拓展他們的知識與技能。
二、事業單位績效考核的現狀及問題
目前事業單位的績效考核主要依據《事業單位工作人員考核暫行規定》，主要包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。德，主要考核政治、思想表現和職業道德表現；能，主要考核業務技術水平、管理能力的運用發揮，業務技術提高、知識更新情況；勤，主要考核工作態度、勤奮敬業精神和遵守勞動紀律情況；績，主要考核履行職責情況、完成工作任務的數量、質量、效率，取得成果的水平以及社會效益和經濟效益；廉，主要考核執行黨風廉政、行政廉潔自律和接受監督等情況。考核結果分為優秀、合格、不合格三個等次。對德、能、勤、績、廉表現較差，在年度考核中難以確定等次的人員，可先予以告誡，期限為三至六個月。告誡期滿有明顯改進的，可定為合格等次，仍表現不好的，定為不合格等次。
近幾年雖然不少事業單位在績效考核工作中進行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，并逐步走向制度化、規范化，但同時也存在著不少的問題，嚴重制約了各功能的發揮，應引起重視和加以改進。
1.考核工作流于形式，重視程度不夠。一方面表現為在對績效考核認識不到位。只重視業務工作，對績效考核工作，也只不過臨時拼湊人員倉促考核，影響考核質量。往往年終時由人事部門發放年度考核表，各部門及人員匆匆應付了事；另一方面表現為考核是為了發獎金，搞形式主義，應付上級檢查而已。這樣就失去了績效考核的本來目的。
2.不重視平時的考核，沒有資料的積累。平時不考核，不建帳、卡，使年終考核與平時工作脫鉤，無據可查。各部門和崗位的工作沒有制訂相應的部門目標和工作標準，人浮于事，效率低下。
3.考核內容缺少量化指標，考核標準過于簡單和籠統，缺乏科學性和可操作性，仍存在憑印象打分的現象，被人們戲稱為“拍腦袋”工程。結果往往是不能有效地做到獎勤罰懶，干與不干一個樣，干多干少一個樣，嚴重地挫傷了職工的積極性和能動性。
一、傳統的對個人的目標考核存在以下弊端
（一）對可持續發展能力的考核欠缺。現行的目標責任制考核制度一般包括兩部分：崗位職責和職責標準。隨著精細化管理的要求，崗位職責設置越來越細，在追求具體化和量化的過程中，職責標準也越來越詳細。但是工作中發現，越來越細化的工作標準如申報率、虧損率、錄入數據的數量等過于機械化，不能測量更重要的內容，例如一個人的溝通能力、表達能力、學習能力、處理突發事件的能力等等。因為關于崗位職責的描述只是描述工作職責，沒有論及人的因素，沒有考慮到個體人的優勢與劣勢。
（二）等級劃分比較單一?，F行的目標責任制考核與年終公務員考核掛鉤，等級評定分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職；為了對系統內工作人員的業務水平進行評定，2003年，我們打亂了原有的職級界限，評定出了業務
一、
二、
三、四級，但所有的能級評定都不能真實反映一個人的工作績效。對局長、副局長、科長、科員的要求標準當然會不同，而常見的弊端正是對比之錯，例如一個人在一般干部中是比較優秀的，但由于自身所處的崗位和擔負的職責的不同，往往會比一些中層領導的級別要低，因為人們把他放在全局的范圍與他人作比較，而不是按照同級人員的工作要求去考核評價他。
（三）考核時間過長?？己说哪康氖菫榱舜龠M發展、提高效率、提高業績、預防問題的發生，但現在部分全職能局都成立了考核辦公室，專門負責對全局干部職工的績效考核，從年初的制定標準到月度考核、季度考核、年終考核，幾個人所花費的時間精力遠遠超過了績效規劃、情況反饋或者對當前工作進行溝通的時間。工作中發現其實每個人都很在意考核的結果，但實際工作中我們的局領導或部門領導卻很少及時給下屬反饋意見，與下屬溝通討論，造成的結果往往是到年終考核時變成不可彌補的過失。
（四）考核重點偏離工作重心。我們的年終考核部分是對德、能、勤、績的考核，另一部分是對人緣的考核，往往重要崗位、老實人得高分，而崗位普通、有工作能力或有點個性的考核成績中游，束縛了一部分有個性有能力的人的手腳，也使部分干部把注意力放在了拉關系上。而日常考核部分的考核標準往往對瑣事進行衡量或作出評價，而實際工作告訴我們，工作中最容易衡量和評價的事往往是最不重要的。例如要求稅源監控崗位每月必須對兩戶企業進行納稅輔導，認真做出輔導底稿，這很容易考核，但不宜衡量的是服務質量和服務水平。
（四）考核與用人脫節?，F在的績效考核要么由專門的考核辦負責，要么由辦公室下設考核辦負責，考核結果與獎金掛鉤，由于每月或每季的考核結果沒有公開或及時反饋給個人，工作人員只有到領到獎金時才知道考核結果，并不知道自己在本部門在全局的位置。人事部門由于不直接參加考核，對考核結果也不掌握，對每個干部的評價往往僅于年終考核，由于大家對日常考核結果的不了解，所以由每個人參與投票的年終考核也失去了真正意義，直接影響了人事部門組織的交流輪崗、選拔任用干部工作。
二、世界500強企業績效考核標準的有益借鑒
（一）營造相宜的績效考核氣氛是上級的主要責任。許多知名大企業讓員工積極主動、堅定自信的參與考核，下定決心解決問題，并引導員工把注意力放在日后如何改進工作上。經理在與下屬談話時，就像合作伙伴，而且把談話重點放在員工發展上，營造出積極的氣氛，而不是吹毛求疵、把重點放在本周缺勤一次、遲到兩次等瑣事上而引起下屬的防范心理。在國稅機關，同樣部門領導也可以通過談話溝通等方式，對老同志提出你的期望，對年輕同志提出工作目標，并幫助他們準備達成目標必須的資源，以及你計劃如何幫助他們。對不同“級別”，你可以設定等級目標，對有些人，你設定的目標可以是完成某一確定的工作任務，另一些人的目標可以與在職行為有關，例如工作分配、調度、晉升等，告訴下屬你正在進行以職責和目標為基礎的考核，通過傾聽下屬的心聲，以及闡明幫助雙方共同進步的主要目的，便可以改變下屬的態度，讓下屬知道考核的目的是表彰成功和促進提高。
（二）對考核內容的充分理解至關重要。許多世界500強企業，讓員工參與制定考核標準，經過多次討論溝通最終確立。一項規章制度的制定如果得不到下屬的理解，那就會變成強制性的東西，引起下屬的反感。同樣，在基層國稅機關制定工作目標和相應的考核標準之初，應當與一般干部或其代表進行充分溝通，共同確立考核內容，以贏得他們的理解。
（三）考核效果應當及時反饋。在一些知名大企業，老板或部門經理會經常與下屬溝通，把考核結果通過談話及時反饋給下屬，指出他工作中的失誤或者缺陷，目的是為了最終把工作做好。而我們基層國稅機關的考核結果一旦公布，就與獎懲掛鉤了，沒有考慮被考核人的客觀條件和心理感受，比如一位普通干部因為一次垃圾數據被考核扣分、扣發獎金，一方面會感到因為偶爾失誤被扣分扣獎金委屈，另一方面會與別人比較，為什么別人干的不如我多卻沒有被扣分，原因是人家干在點上了，以后對沒有列入考核的工作也會不上心不出力了。所以我們的部門負責人或者局領導也應當每月中或月末拿出一定時間，在考核結果公布前，與下屬充分溝通，可以通過談話談心的方式告知下屬他所完成的工作存在哪些缺陷、應當如何改進，了解下屬對所完成的工作任務有何預期，短期和長期的工作目標是什么。
（四）設定部門年度目標，再設定個體年度績效目標。在許多知名大企業，公司年度目標確定后，會要求每個部門、繼而是每個人確定工作目標。同樣，當我們全局的工作目標確定后，每個部門都應當拿出自己的部門工作目標，部門工作目標一旦通過確立后，部門中的每個人都應當拿出自己的工作目標，包括在新的一年里完成多少份內工作，個人素質提高多少，自己要達到什么位次。實際工作中看過很多次科室的工作計劃和總結，空洞無物、套話連篇，沒有具體可行的實施方案和措施，工作計劃象決心書或者是保證書，例如加強思想政治學習，沒有寫明部門怎樣學，學到什么成果；再如搞好納稅輔導，沒有寫明怎樣輔導，輔導多少戶，多少比例的納稅人達到什么水平。
三、關于構建科學合理的績效考核標準的設想
對工作的考核就好比開車時看著后視鏡：你看到了過去的事情，但這些過去的事情是你不能掌握的。如果我們想提高工作績效，就需要一個前視鏡，這樣，我們可以預期實現績效過程中可能產生的障礙，并且盡力避免。各種組織、領導、被領導者成功的秘訣是：把重點放在確保領導和被領導者都知道他們在現在與將來需要成功完成的任務是什么。一個普通工作人員一旦知道他或她如何做才能取得成功，那么，他的成功之路就會走得順利些；同樣，一個部門領導明白他們必須成功地完成的目標是什么的時候，他工作起來就會很輕松，這樣會大大提高工作效率，會先發制人，管理積極主動，而不是在事后暴跳如雷，氣急敗壞。明確的目標促使每一個人取得成功，就像在射箭場上瞄準靶心一樣，它使一般工作人員努力實現的目標具體化。
（一）設定有效的績效目標。我看到過一個部門的年度計劃中這樣寫道“確保完成全年稅收工作任務”。這是一個非常模糊的績效目標，每個人可能會有不同的理解，有人認為你上級布置的活我完成了，沒有被投訴被舉報，這就是完成任務了。而部門領導認為在各項活動中取得前幾名的好成績才算達到目標，對績效目標的不同理解導致了上下級之間沖突的發生。因此，我們希望目標具體，渴望目標可以被測量?！巴瓿擅吭露愂辗治觯⒃诖卧氯柷吧辖豢崎L”，與上例比較，這一目標具體得多，但是還有一個棘手的問題，那就是目標越具體，職責范圍越窄，因為狹隘的目標太具體，所以覆蓋范圍很少，而覆蓋范圍越少，你就需要設立越多的目標，這樣目標設立的過程已經讓人精疲力盡了。
請看下面例子：（日常工作管理：各單位及每個干部職工都應當按要求，認真記錄工作日記、工作計劃和工作總結。工作日記漏記或不完整、敷衍塞責的，每人次扣0.5分；工作計劃、工作總結未及時錄入或記錄不全、簡單應付的，每次扣1.0分。）從這個例子中可以發現，所制定的目標雖然可以測量，但不能測量更重要的東西，不能測量一個干部對全局的真正貢獻。那我們怎么辦呢？我認為比較理想的是：領導與下屬要達到充分共識，保證對目標的內涵達成一致理解，這是至關重要的，然后使績效目標盡量具體化，同時又避免耗時耗力。
（二）合理使用績效目標。設定目標只是使績效最大化的第一步，我們還需要在每一年度內合理使用這一工具，管理與提高績效。
1、確保與下屬有充分的溝通與對話。在每一工作年度，關于績效目標的設定問題，上下級之間都要有充分的溝通和對話，不能設立了目標就棄之腦后，如果領導與下屬在每個工作年度對績效目標保持持續不斷的溝通的話，就會帶來最大化的工作效率。畢竟每個下屬都希望領導真正關心他的工作進展情況，都希望領導對他的工作成績給與正確評價。
2、制定有計劃的目標溝通方案，堅持到目標實現。目標與目標實現進度的溝通是必要的，就像計會統部門掌握收入進度一樣，應該定期或者程式化。例如建立定期匯報制度，規定每個干部定期的（按月或者按季）上報簡單述職報告，報告中概括陳述自己在目標實現過程中已經“到達了某一點或完成了哪些事”。定期述職報告不但讓上級了解下屬在做什么，而且也讓干部對自己績效目標“視覺化”，同時也強調了上級對績效目標的嚴格態度。再如可以定期舉行短期會議，與下屬共同討論達到目標的進程，這種會議可以很短，只要上下級能分享進度信息就算完成了任務。例如市局在宏觀稅負調查分析期間召開的幾次評議會，這種會議兩個目的：一是為部門所有人員參與目標進度溝通提供一個平臺；二是為討論目標實現過程中出現的障礙或進度放慢的原因提供一個機會。換句話說，就是利用這種會議確定障礙，并制定出消除障礙的策略。
3、采用非正式方法溝通目標進度。定期匯報的方法有時候太正式，在一些情況下沒有必要使用，有時候采用短時討論的方式更簡便易行，在一些大企業，有人稱之為“走動式管理”。部門負責人可以安排一定的時間例如午餐、坐班車或聚會，與下屬進行非正式的交談，親自訪問你的下屬或者直接提出各種問題，通過這種溝通方式，會驚奇的發現許多績效創新點。在這種談話中，作為上級應盡量用和藹可親、有親和力或者是“給與幫助”的語氣，這樣，下屬才會告訴你真實情況，并對可能需要幫助的地方提供可信的信息，同時作為上級也要注意避免“微觀管理”，事必躬親，使下屬產生拘謹。
（三）利用目標評估日常工作。如何對日常工作進行評估是執行和落實年度績效目標的過程。首先，要定期召開評估會議，確保下屬清楚評估會的目的。在開會前，要與下屬做好溝通工作，說明開會的目的是為了回顧與總結已經結束的工作，作為評估人和被評估人都要準備在會議上提供績效信息。其次評估每個人完成重要工作職責的情況，并討論每個人與整體績效目標之間的關系，審核每個人績效目標的實現情況，確定在實現目標過程中遇到的問題和障礙，制定消除障礙的策略或計劃。再次是把每個人的績效實現情況登記，并整理歸檔。最后是設定下個階段的績效目標。評估過程中，要創造一種積極活躍的氣氛，鼓勵每個人進行自我評估，對自己的工作進展情況進行自我督促，而評估人只是提問者與鼓勵著，可以提出自己的觀點建議或者判斷。
（四）理想的績效考核表格。
借鑒優秀組織所用績效考核表，根據國稅系統的實際情況，列舉下面兩個理想中的績效考核表格，供大家參考。
例1：工作能力考核表（可作為年終考核用）
考核時間：年月---年月
主要預期目標：
主要工作能力：
分類組
表達能力
持續發展能力
領導力
團隊合作
細分項
促進表達能力
口頭表達能力
書面表達能力
主動性和創新性
靈活性
專業技能
領導力
協作
影響力
培訓能力
職業行為
回應能力
評語（舉例）
能有效與他人建立合作關系
表達明確，有條理
快速、清晰條理
表現出的積極性超過其他人
愿意按需要調整工作重點
已熟悉掌握所有應用軟件
帶的小組征管指標列全局第2
能團結他人并激發別人的上進心
以實際行動為他人樹立榜樣
反饋的信息和建議有建設性
富有技巧性地管理本小組
讓他人了解他負責的工作的進展
我們已對上述工作能力進行討論并取得一致意見。
被評估人簽字：
部門領導簽字：
舉例說明例1中的主要預期目標可以為：
1、自我管理與工作習慣：例如準時上班，準時參加會議或集體活動；衣冠整潔，工作時間遵守著裝規定；與領導協商一致后，制定休假計劃；使用完公共設備或共享資源后，保證別人也能找到等等。
2、沖突管理與團隊目標：例如與其他人工作進度協調一致，確保工作順利完成，創造和諧的團隊精神；把榮譽讓給為部門或全局良性發展做出貢獻的人；尊重與敬佩他人的才能，且能利用才能，使整個部門高效工作；不在背后對其他人風言風語或評頭論足；如果納稅人不滿，能積極傾聽并有效解決；以坦誠與尊重的態度處理觀點的差異等等。
3、工作結果與效率目標：例如每年至少提出一個提高工作效率的建議；年內使管轄業戶虧損面降至20%以下；保證申報率入庫率99%以上；平衡手頭各項工作，保證無任何工作延期；作出的案卷文書保證98%以上規范合格等等。
4、個人發展目標與技能提高目標:例如年內找出兩個影響自己工作的重要因素，并找出相應的解決方法；選擇新的崗位技能，并在年內掌握它；業余時間參加一次與專業相關的培訓或講座；在單位組織的培訓或考試中，成績不低于前二十名；與從事類似崗位的同事分享新方法新資料等等。
5、溝通目標：例如在起草公文或執法文書時，要避免出現排版和書寫錯誤；開會討論時，主動把偏離會議主題的討論引到正題上來；在發生的問題影響工作效率之前，及時向領導報告；在納稅人面前樹立耐心、專業的形象，向他們解釋不能辦理該項業務的原因，直到納稅人滿意為止等等。
例2：數字評級表（可做為季度、半年或年度考核用）
姓名：職務：部門：部門負責人：
考核期間：
工作目標/范圍
評語（下面為舉例）
等級
1、專業知識/業務技能：擁有工作競爭所必需的知識和技能，并能加以運用，緊跟業務發展新趨勢。
只是超過圓滿完成工作必備的水平。
4
2、工作質量：工作準確完整，符合目標。
工作高效，令人滿意。
4
3、工作數量：在規定的時間內完成工作，并能協助他人。
經常按時無誤地完成工作。
3
4、表達能力：與上下級或納稅人保持公開、有效的交流，口頭和書面表達清楚明白、簡潔易懂。
能夠清楚講解復雜政策，用書面形式明確表達自己的觀點。
4
5、協作能力：在日常交往中，愿意一起合作，共享信息，提供幫助并容忍他人。
能與科室成員友好相處
3
6、可信度：令人信賴的完成任務并按要求繼續工作。
時間緊張或有困難時也不會令人失望。
4
7、適應性/靈活性：很容易隨日常工作和任務的變化，按照本級或上級的要求進行調整，并繼續高效工作。
能按要求及時調整并在他人缺勤時愿意承擔相應職責。
5
8、積極性：愿意提供許多新穎的建議，幫助改進工作和解決問題。
愿意向納稅人或者同事提供方便，為工作提供外聯關系。
4
9、規劃/調度：優先安排重點工作，預測需要并進行調整。
能帶領一個獨立小組開展工作，他人經常依靠他的調度能力。
5
10、解決問題：在自己職責范圍內發現問題，提出多種解決方案，并為正確行事提供建議。
對解決方案進行透徹分析和改進。
4
上次評定以來的業績：（部門負責人填寫）
業務強項：（部門負責人填寫）
有待改進之處：（部門負責人填寫）
行動計劃：（部門負責人填寫）
個人評語：（由個人填寫）
我確認本考核表的內容已與我進行討論。
員工簽字：日期：
部門負責人簽字：日期：
人事或政工科簽字：日期：
例2填寫說明：
