時間：2023-03-06 16:06:54
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1、交流機會增多，教研氛圍濃厚
開展崗位練兵活動的最主要目的是給老師們提供一個相互學習、相互交流的平臺。從本次活動的情況看，已實現了初衷?？梢詮倪@樣兩個方面來說明：一方面，參賽選手備課具有研究性。參賽教師充分認識到要上好課，備好課是關鍵。在備課方面選手們花了很大的力氣，有的教師邊學新課改理論、邊備課；有的教師花了2~3天時間，反復修改教案，使教案更加完善；有的教師備課后還在家中面壁試講。上完課以后都能認真地對自己所教的課進行反思、總結，并積極地請評委及其他老師對自己的課進行評議，虛心地聽取同行的意見。有的教研組加強了教師的集體備課，他們不把評比名次放在首位而是把提高教師的業務能力放在首位。例如，政治教研組在參賽教師精心備課的基礎上，組織他們背對背地向全組其他成員說課，全組成員本著幫助教師提高業務能力的目的，獻計獻策，提出改進意見，這樣選手們的教學思路拓寬了，教案更加充實、完善了。而政治組的其他老師在教學業務上也得到了相應的借鑒和提高，得到了雙贏的目的。另一方面，當有老師上課的時候，其他老師都能踴躍地去聽課，力爭多聽課，多吸收別人的長處，不斷完善自己，同時又能真誠向上課的老師提出改進的意見?？傊谶@次活動中，全體教師聽課和研究之風甚濃。
2、新課改理念增強、教學水平得以提高
本次課堂教學能手評比活動是在實施新課改的背景下進行的，參賽選手認真學習新課程的內容，努力把新課改的精神貫穿于教育教學過程中，始終把理論與實踐結合起來，帶著課題去研究去實踐。加上老師們對本次活動十分重視，準備比較充分。因此，在活動中，許多老師的課堂教學水平在不同程度上均有所提高，課堂教學面貌有了較大改變，主要表現在以下幾方面。第一，教學目標向多維轉變。過去的教學老師們側重于知識的傳授，而忽視能力的培養和做人的教育。在本次課堂教學的評比中，在這一方面有所突破：參賽選手能把知識、能力、情感態度價值觀有機的統一起來。達到了教書育人的目的。第二，教師的教學方式有了較大的轉變。老師們在教學過程中能以學生為主體，教與學的關系掌握的較好，重視學生學習積極性的培養和興趣的激發；在教學中注意引導學生參與到學習過程之中，注重學生的個性發展，努力讓學生真正成為學習的主人。第三，教學方法與教學手段呈現出較大的變化。參賽選手在教學中克服了簡單的問答式，積極的探索運用觀察、討論、實驗、感悟、表演等多種方法的運用，增強了教學的效果。
3、隊伍得到鍛煉、新秀脫穎而出
在這次評比活動中，我們欣喜地看到了一些青年教師的課堂教學水平有了明顯的提高，他們組織的課堂比較活，與“新標準”的要求比較近。一方面說明這些新老師的思想上沒有陳舊教法的烙印，另一方面說明青年教師肯學習，進步快。因此，我們從中看到了希望，同時也看到了“老教師”面臨著新理念的挑戰。
4、組織嚴密、活動規范
參加這次青年教師教學評比的共有10位教師，其中新教師居多。老師們在做好日常教育教學工作的同時，既要上評比課，又要盡可能地聽課，其中部分老師還要當評委。這給活動組織帶來一定難度。但是我們克服了困難，特別是在教研組長的精心安排下，整個評比活動秩序井然，沒有出現混亂現象。校長至始至終都在課堂教學評比的第一線。在評比的第一階段側重于教研、交流；在活動的第二階段，側重于反思和總結。各位評委能本著對事負責的態度，不怕辛苦，公正評判，也保證了這次活動能夠順利進行。
二、主要問題及努力方向
人事科
(一)招聘工作：
結合我院教改及師資隊伍現狀，制訂了《制定xx—xx學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業網等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。
認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。
截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人。招聘任務完成過半。
(二)新進人員接收工作：
為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。
(三)檔案管理工作：
為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。
(四)其他日常工作：
堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。
師資科
(一) 教師培訓工作：
本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。
1、進行骨干教師精品課程培訓
在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。
2、組織新教師參加省崗前培訓
本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。
(二) 教師考核工作、輔導員考核工作
為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。
同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。
對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。
(三)教師資格認定等工作。本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業資格的審核報名工作。
(四)教師進修。完成了教師在職進修的審核和管理工作，xx年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。
(五)教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。
本學期進行專業技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人
本學期按規定適時進行專業技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。
本學期完成上級年度考核334人
(六)職稱評審工作。xx年1月4日我院召開xx年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。
(七)外聯工作。完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。
(八)完成領導交辦的其他工作。
(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發全院教職工工資的工作;
(二)完成了專兼職教師的課時費發放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。
截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人（附表）。招聘任務完成過半。
（二）新進人員接收工作為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報；大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進；全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。
（三）檔案管理工作為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。
（四）其他日常工作堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
（五）認真完成了院領導交辦的其他任務。
師資科
（一） 教師培訓工作本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。
1、進行骨干教師精品課程培訓
在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。
2、組織新教師參加省崗前培訓
本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。
（二） 教師考核工作、輔導員考核工作
為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。
盡管高校新進青年教師一直在學校學習和生活，但是如果對高校教師工作內容沒有關注和思考，剛剛進入高校工作，會存在著不知道從何開始的問題，不清楚教師教學任務，不清楚教學事故鑒定，開展科研工作難，以及職稱評審條件等問題。
1.2教學質量不高
（1）新進教師一般都缺乏教學經驗，影響了教學質量。新進教師即使參加了高校教師崗前培訓或新進教師培訓會等，但是由于這些培訓周期短，偏重理論知識的學習，新進教師依然實戰經驗不足。例如，教學過程中不知道如何組織教學，把握不好重點、難點、知識點、講解很難做到深入淺出，等等。
（2）教學基本功不到位，影響了教學質量。首先，青年教師一般都熟悉現代教學設備的應用，但是對于板書等傳統教學方式駕馭能力低下。表現為教學過程中單一的使用多媒體設備，即使使用板書，板書字跡不夠漂亮，板書排版不合理，書寫速度慢等，影響教學效果。其次，“語言病”。語言表述過程中存在著口語化，不嚴謹，或缺乏專業化表述等問題。此外，還有一些教師存在著“教態病”。課堂上教姿、教態不優雅，或穿著不夠得體大方等問題。
1.3科研工作很難開展
新進高校教師除了教學任務以外，每年需要完成一定的科研任務?？蒲泄ぷ鞯倪M行有利于改善和提高教學質量。在現行職稱評審制度下，科研工作對于教師個人職稱評定也有很大的影響。但是新進高校教師工作初期教學任務一般也比較繁重，沒有足夠的時間，精力進行科研工作，或者沒有科研項目支撐，亦沒有足夠的經費進行科學研究。
1.4缺乏教育理念和教育思路
教師職業有其特殊性，除了需要具備教學能力，還需要具備教育能力，即知道育什么，知道如何育。但是高校新進教師初期，還沒有形成自己的教育理念，用于指導教育實踐的教育理念或思路少之又少，在一定程度上影響了高校人才培養。
1.5工作初期個人發展機會有限
提高新進教師素質影響著學校未來的發展。為此學校也制定了規章制度鼓勵培養青年人進行培訓、進修學習等提升自我。但是，在實際工作中由于教學任務要求，或者是培訓學習名額有限，或者是機會需要按教師資歷排隊等候等原因，新進教師工作之初一般都很難有出去學習進修機會。這與新進高校教師渴望自我快速成長提高形成了矛盾，在一定程度上影響了新教師的積極性。
2新進高校青年教師自我解決問題的途徑
2.1對教師工作內容不熟悉的解決途徑
可以從以下幾種途徑解決高校教師對職業的認識：每所高校都會有教師工作手冊，手冊中會介紹教學工作規范，教學事故鑒定，監考人員守則等，認真研讀教師工作手冊會對教師的工作有清晰的認識；去學校主頁下載相關文件進行學習和了解；可以去學校相關辦公室進行咨詢，例如想了解職稱評定相關事宜，可以去學校與相關職稱評定辦公室進行咨詢，了解對于發表文章數量和質量，以及項目的要求；加入學院或人事處的網絡交流群及時掌握更新的信息；教師積極參加新進教師培訓會，座談交流會增加對教師責任的了解。
2.2教學質量不高的解決途徑
（1）利用假期提前備課。新進教師本來教學經驗欠缺，如果教學任務繁重，更應該給自己留有足夠充裕的時間進行課前準備。備課過程首先要熟悉教學大綱。教學大綱是根據教學計劃、教育目標、學科結構、學生情況而制訂的指導文件，具有重要的參考價值。其次，認真研讀教材。先對教材有整體認識，后對教材內容進行有機融合，適當調整順序，制定課程教學進度表。針對每節課需要做好教學教案以及教學幻燈片，教案中要體現本節課程的依據專業不同而設立的教學難點、重點、知識點，課后思考題。以及準備如何導入課程內容，如何總結課程內容。在備課過程中，依據課程內容的需要可以納入實用性知識，趣味性知識，以及一些新動態、新發展、新發明、新見解，豐富教學內容，提高學生的學習興趣和對知識的理解與把握。
（2）利用多種教學方式和改善教學條件。在教學過程中不要一味的灌輸知識，要注重引導學生思考，可以在課堂上適當的提問，或者以討論或匯報的形式進行教學。對于一些不容易理解，抽象的東西可以使用視頻教學、板書分步驟講解等方式進行教學?？紤]到教學效果，可以主動改善教學條件，例如幻燈翻頁筆，或教學擴音器等現代設備的利用。
（3）記錄教學日志。記錄教學日志這也是一種反思的行為。波斯納認為，沒有反思的經驗是狹隘的經驗，至多只能是膚淺的知識。大量實踐證明，如果一個教師僅僅滿足于獲得經驗而不對經驗進行深刻的反思，那么不管其教齡多長，經驗多豐富，他的素質只會停留在新教師的水準上。所以新進教師每堂課后對自己的教學進行記錄，并且分析教學效果及影響因素，總結哪些因素是值得肯定的，哪些教學行為是值得改進的，從而不斷提高自己的教學水平。此外，還要把平時聽到、看到、想到和教學有關的想法，意見和建議及時記錄下來，反復進行思考，琢磨，消化，歸納總結出自己的教學方法和教學特色，再應用到實際教學過程中。相信經過這樣的反復思考、實踐、再思考、再實踐，一定會對提高自身的教學能力起作用。
（4）多參加聽課活動。新進教師要多聽課。以謙虛，耐心和豁達的姿態向別人學習，有時間就去聽優秀教師講課。聽課可以選擇不同專業，或不同學院的教師，并且在聽課過程中，主要關注優秀教師是如何組織語言導入本節內容，如何小結，如何將內容與內容之間聯系起來，課程內容的邏輯表述。學習其講課技巧，如何合理利用現代教學設備，以及如何利用傳統教學手段，如何讓利用身體語言。認真做聽課記錄，歸納總結，吸取精華為自己所用。
（5）加強教師基本功訓練。新進教師要在業余時間加強教師基本功訓練，例如提高普通話水平和加強語言表達能力。在條件允許的情況下，參加書法培訓，提高板書書寫和設計能力。也就是有意識的多說、多寫。
2.3科研難開展的解決途徑
新進青年教師來到新的環境，受到科研時間較為分散，人力、科研經費不足，科研方向不明確等問題的影響，一時很難開展科學研究。針對這些問題，新進教師首先要有科學研究分段進行的思路，科研常態化，要明白高校教師不可能像學生時代有整段的時間進行科學研究，需要自己找時間進行科研。其次，可以發現和培養一些對科學研究真正感興趣的學生，參與到自己的科學研究中來。這樣一方面鍛煉了學生，另一方面也在一定程度上有利于科研的開展。針對科研經費不足，科研方向不明確等問題，新進教師也可以參與到優秀的科研團隊，進行科學研究，同時不斷探索自己的科研方向。
2.4缺乏教育理念和教育思路的解決途徑
提高教師教育理論素養可以通過以下方式進行改善：
（1）開展教研活動。古今中外教育歷史的發展證明，開展教研活動有利于教育理論的形成，教育家的培養。新進教師也需要有開展教研活動的意識，在條件允許的情況下，做好計劃方案，將教研活動和自己平時教學工作結合起來。一個時期圍繞一個專題開展研究，詳細記錄方案實施后教學效果的變化，經過長期積累，對資料進行整理，找出規律性的東西，然后上升到理論高度，或得出指導實踐的科學結論。
（2）閱讀名師、大師傳記。新進教師要閱讀名師大師傳記，體會古今中外教育大師的教育思想、教育理念、體味他們的教育藝術人生。運用教育名家的思想理論解決和說服目前教育中存在的問題，使教師的理論學習與實踐嘗試有機結合起來。經過長時間的積累，會對青年教師的教育理念的培養起到潛移默化的作用。
（3）開座談交流會。2個人如果相互交換蘋果，那么每個人各自還是擁有1個蘋果，但是如果2個人相互交換思想，那么每個人各自就有2種思想。交流會的目的就是就交換思想，互相進步，學習其他教師的先進教育理念，并且有意識的應用在自己的教學中，不斷積累，最終形成自己的教育理念。
（4）經常和學生接觸。很難想象一個不熱愛學生的教師如何成為一個優秀的教育家，所以新進教師也要多接觸學生、了解學生、熱愛學生。熱愛學生之后更有助于激發教師研究教育理念的熱情。
2.5拓展個人發展機會的途徑
（1）網絡課程自我學習。對于一些培訓，如果沒有機會參加，可以通過網站自學的方式進行。
（2）對于不能網絡自學課程，那就平時做好準備，等待或爭取機會。例如，預準備申請公派出國的機會，平時就要加強外語的學習，參加相關外語考試；預準備參加一些學術會議，就要了解對參會者發表文章等的要求，提前做好準備。
認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。
截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人(附表)。招聘任務完成過半。
(二)新進人員接收工作：
為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。
(三)檔案管理工作：
為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。
(四)其他日常工作：
堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。
師資科
(一) 教師培訓工作：
本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。
1、進行骨干教師精品課程培訓
在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。
2、組織新教師參加省崗前培訓
本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。
(二) 教師考核工作、輔導員考核工作
為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。
同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。
對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。最新高校人事工作總結范文
(三)教師資格認定等工作。本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業資格的審核報名工作。
(四)教師進修。完成了教師在職進修的審核和管理工作，xx年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。
(五)教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。
本學期進行專業技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人
本學期按規定適時進行專業技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。
本學期完成上級年度考核334人
(六)職稱評審工作。xx年1月4日我院召開xx年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。
(七)外聯工作。完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。
(八)完成領導交辦的其他工作。
工資科
(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發全院教職工工資的工作;
(二)完成了專兼職教師的課時費發放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。
(三)完成了全院教職工個人所得稅從網上申報工作;
(四)完成了全院教職工的社會保險及住房公積金的繳納及相關工作;
(五)發放工資條，回答教職工提出的關于工資的各種問題。
二、下學期工作計劃
經過人事、師資、工資三部門討論研究，初步提出以下工作計劃人事科
(一)招聘工作：
結合上學期招聘情況，認真總結，查找不足，完成本學期招聘工作。初步計劃如下：以建筑系、土木系、機電系、外語教改中心及輔導員為本學期招聘工作重點，一是繼續通過多種渠道招聘信息，二是有針對性的參加部分院校校園招聘會，三是完善招聘流程，減少優秀人才流失的可能性。力爭在六月中旬之前全面地、保質保量地完成招聘任務。
(二)人事管理制度建設：
在前期工作中，雖然在人事管理制度建設方面做了大量工作，但仍有不盡人意的地方。一是制度仍需健全，我們將根據學院發展管理工作的需要適時地制定新的規章制度，在最大程度上規范教職工行為，使廣大教職工“有規可依”。二是確保制度的全面性、科學性、可行性。每項新制度出臺前，要進行調查研究，廣泛征求意見。
(三)檔案管理工作：
按照學院檔案管理要求，配合學院搞好檔案管理工作。本學期“人事管理軟件”投入使用后，要開發利用好軟件，做到信息準確、全面。
(四)人事科其他工作
一是繼續堅持實施周工作總結、匯報的做法，統籌全科工作;二是繼續做好人事科日常工作，如新進教職工接收、調動工作，教職工請銷假與入離職管理工作等。
(五)認真完成院領導交辦的其他任務。最新高校人事工作總結范文
師資科
(一)相關師資制度的建立
擬制定師資發展近期規劃，根據學院發展需要確立師資培訓重點。逐漸探索師資培訓的有效方式，將師資的培訓培養提高制度化，挖掘積累培訓師資源，建立培訓師隊伍。
09-xx年度第二學期培訓師資重點，擬加強對各系部教研室主任的培訓。通過對教研室主任的培訓，提高教研室主任的政治理論水平、業務水平、管理水平，發揮教研室主任更大的作用。制定培訓方案，明確培訓目標、培訓方式方法。此項工作擬會同教務處共同進行。
(二)教師考核工作。
繼續對現行的考核辦法進行調研，結合學院實際情況對教師考核辦法進行修改。
(三)職稱管理。制定相關的職稱管理制度，做好教師的職稱聘任與續聘工作，充分發揮位職稱管理的激勵作用。
(四)通過聽課、座談等方式熟悉了解教師的工作狀態，加強師資業務學習，加強工作配合。
(五)做好師資檔案，每個工作人員熟悉教師隊伍基本狀況。
(六)關注教學改革師資情況。
工資科
工資科工作的順利開展，需要人事科、師資科、教務處的配合和支持，以便能夠清楚的理出一套與之配套的工作流程，這樣可以提高工作效率，減少失誤，具體的打算從以下幾個方面做起：
(一)加強與本處人事科、師資科的聯系，建立相互配合的工作程序
1、及時準確的提供教師所獲的各項職稱，獎勵情況;
2、及時準確的提供教師的進出時間、請銷假情況;
3、及時提供新進教職工的身份證及相關證件;
(二)加強與教務處的工作聯系
1、了解本學期所開設的課程，掌握每門課程的教學計劃，如理論課時數、上機課時數、實驗課時數等。只有清楚掌握學時數，才能更好的核查并計算出教師的工作量
2、實驗課的教學計劃與實踐教學環節的教學計劃、課程安排、學生與教師人數、課時量計發標準
結合我院教改及師資隊伍現狀，制訂了《制定xx—xx學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業網等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。
認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。
截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人(附表)。招聘任務完成過半。
(二)新進人員接收工作：
為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。
(三)檔案管理工作：
為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。
(四)其他日常工作：
堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。
教師資科
(一) 教師培訓工作：
本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。
1、進行骨干教師精品課程培訓
在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。
2、組織新教師參加省崗前培訓
本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。
(二) 教師考核工作、輔導員考核工作
為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。
同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。
對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。
(三)教師資格認定等工作。本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業資格的審核報名工作。
(四)教師進修。完成了教師在職進修的審核和管理工作，xx年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。
(五)教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。
本學期進行專業技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人
本學期按規定適時進行專業技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。
本學期完成上級年度考核334人
(六)職稱評審工作。xx年1月4日我院召開xx年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。
(七)外聯工作。完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。
(八)完成領導交辦的其他工作。
職工資科
(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發全院教職工工資的工作;
(二)完成了專兼職教師的課時費發放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。
(三)完成了全院教職工個人所得稅從網上申報工作;
(四)完成了全院教職工的社會保險及住房公積金的繳納及相關工作;
(五)發放工資條，回答教職工提出的關于工資的各種問題。
二、下學期工作計劃
經過人事、師資、工資三部門討論研究，初步提出以下工作計劃人事科
(一)招聘工作：
結合上學期招聘情況，認真總結，查找不足，完成本學期招聘工作。初步計劃如下：以建筑系、土木系、機電系、外語教改中心及輔導員為本學期招聘工作重點，一是繼續通過多種渠道招聘信息，二是有針對性的參加部分院校校園招聘會，三是完善招聘流程，減少優秀人才流失的可能性。力爭在六月中旬之前全面地、保質保量地完成招聘任務。
(二)人事管理制度建設：
在前期工作中，雖然在人事管理制度建設方面做了大量工作，但仍有不盡人意的地方。一是制度仍需健全，我們將根據學院發展管理工作的需要適時地制定新的規章制度，在最大程度上規范教職工行為，使廣大教職工“有規可依”。二是確保制度的全面性、科學性、可行性。每項新制度出臺前，要進行調查研究，廣泛征求意見。
(三)檔案管理工作：
按照學院檔案管理要求，配合學院搞好檔案管理工作。本學期“人事管理軟件”投入使用后，要開發利用好軟件，做到信息準確、全面。
(四)人事科其他工作
一是繼續堅持實施周工作總結、匯報的做法，統籌全科工作;二是繼續做好人事科日常工作，如新進教職工接收、調動工作，教職工請銷假與入離職管理工作等。
(五)認真完成院領導交辦的其他任務。
教師資科
(一)相關師資制度的建立
擬制定師資發展近期規劃，根據學院發展需要確立師資培訓重點。逐漸探索師資培訓的有效方式，將師資的培訓培養提高制度化，挖掘積累培訓師資源，建立培訓師隊伍。
09-xx年度第二學期培訓師資重點，擬加強對各系部教研室主任的培訓。通過對教研室主任的培訓，提高教研室主任的政治理論水平、業務水平、管理水平，發揮教研室主任更大的作用。制定培訓方案，明確培訓目標、培訓方式方法。此項工作擬會同教務處共同進行。
(二)教師考核工作。
繼續對現行的考核辦法進行調研，結合學院實際情況對教師考核辦法進行修改。
(三)職稱管理。制定相關的職稱管理制度，做好教師的職稱聘任與續聘工作，充分發揮位職稱管理的激勵作用。
(四)通過聽課、座談等方式熟悉了解教師的工作狀態，加強師資業務學習，加強工作配合。
(五)做好師資檔案，每個工作人員熟悉教師隊伍基本狀況。
(六)關注教學改革師資情況。
職工資科
工資科工作的順利開展，需要人事科、師資科、教務處的配合和支持，以便能夠清楚的理出一套與之配套的工作流程，這樣可以提高工作效率，減少失誤，具體的打算從以下幾個方面做起：
(一)加強與本處人事科、師資科的聯系，建立相互配合的工作程序
1、及時準確的提供教師所獲的各項職稱，獎勵情況;
2、及時準確的提供教師的進出時間、請銷假情況;
3、及時提供新進教職工的身份證及相關證件;
(二)加強與教務處的工作聯系
1、了解本學期所開設的課程，掌握每門課程的教學計劃，如理論課時數、上機課時數、實驗課時數等。只有清楚掌握學時數，才能更好的核查并計算出教師的工作量
二新進教師教學能力的內涵
國內外學者對新進教師有不同的定義，一般認為新進教師主要是指剛剛進入教育領域的工作年限不超過2年的教師。在這個階段，教師的主要任務就是學習一般的教學原理、教學方法，掌握初步的教學模式等，并熟練課堂教學步驟和各類教學場景，初步獲得教學經驗。對于新進教師來說，主要的任務在于通過各種途徑獲取工作經驗，而不是急于將自己的專業知識傳授給學生，在這個過程中，新進教師更多的是以“受教育者”的身份存在，而不是承擔“教育者”的角色。
教師的教學能力，是教師從事教學活動，完成教學任務的能力，是教師專業能力的重要方面?，F代教師的教學能力可以歸結為以下四種：教學認知能力、教學設計能力、教學操作能力、教學監控能力。教學認知能力主要是指教師對教學目標、教學任務、學習者的特點、某門學科的具體內容的教學方法與策略的選擇以及教學情境的分析和判斷能力；教學設計能力是指教師事先對課堂教學的目標、內容、方法等重要的教學因素進行周密詳細的計劃和安排的能力；教學操作能力主要是指教師在實現教學目標過程中解決具體教學問題的能力；教學監控能力是指教師為了保證教學成功，達到預期的教學目標，而在教學的全過程中，將教學活動本身作為意識的對象，不斷地對其進行積極、主動的計劃、檢查、評價、反饋、控制和調節的能力。在上述四種教學能力中，教學認知能力是基礎，它直接影響到教師教學準備的水平，影響到教學方案設計的質量。教學設計、教學操作能力是課堂教學的具體實施能力，也是最能體現教學藝術性的能力。教學監控能力是教學能力諸成分中最高級的成分，它不僅是教學活動的控制執行者，而且是教學能力發展的內在機制。這四種能力互為關聯。這幾種能力的核心是教師把握學科本質的能力和調研學生的能力。[1]筆者認為在這四種能力的基礎上還應加上教學研究與反思能力，相對于中小學教師來說，這種能力對高校教師而言具有更重要的意義。高校教師以教學活動為研究對象，在教學研究中不斷改進教學方法和方式，并從中總結經驗教訓，獲得更為深刻的教學理論，并為他人的教學提供理論和實踐參考。
三地方綜合性高校新進教師教學能力培養過程中存在的問題
1崗前培訓信息量過大，忽略教學能力培養內容
目前每個高校都會對新進教師進行崗前培訓，但是時間上各異，有的學校安排在開學前一周到兩周，有的安排在期初，有的安排在期中，有的甚者安排在上崗半年到一年后。培訓的時長也不一樣，但總的說來崗前培訓時間集中在1~3周之間。由于地方高校教學任務比較繁重，目前比較普遍的做法就是安排在開學前一周進行為期1~2周的崗前培訓，這種培訓對于新進教師來說是很有益處的，不僅可以幫助新進教師初步了解學校的辦學層次、辦學定位，學校的學科專業情況，學校的相關管理規章制度，還可以讓教師之間盡快熟悉起來，對學校的校園文化建設和學科專業建設很有幫助。但是目前的崗前培訓無論是新進教師個人還是學校都還不是非常重視，甚至有部分老師會找各種借口不參加。而參加的部分老師覺得遲早會熟悉工作，對崗前培訓采取來聽聽的態度。部分新進教師錯誤地認為，崗前培訓只是個形式，走個過場。造成這個問題的最重要的原因就是培訓的信息量過大，學校發展歷史、學校各項規章制度、教學科研工作要求、人事要求、工資制度改革、地方特色等等囊括了學校所有的一切，在1~2周之內要求一個新進教師完全接受，那是非常難以做到的。特別是對于剛走出校門從來沒有工作經驗的教師來說，所聽的內容還未與自身所經歷的實際工作情景結合。因此，經常會發生類似的情況，明明在崗前培訓上講過的問題，但等到進入實際工作中時，這些新進教師又會詢問老教師。對于培訓者來說，似乎每個問題都很重要，但這對于新手教師來說，就是不知道哪個應該先掌握，哪個問題可以放一放。在崗前培訓的過程中也會涉及教學工作的培訓，但是主要集中于教學制度、教師教學考核、教學常規過程等方面，忽略了教師教學能力培養的內容講授，這對于新進教師的教學能力沒有實質上的指導作用。而對于地方高校來說，本可以結合地方特色來進行相關的教學能力的培訓，但這個方面幾乎很少涉及。
2培養過程中重考核科研業績，輕教學能力培養
科研工作和教學工作是目前高校教師的兩大任務，也是高校教師的基本職責。對于地方高校來說，雖然很多高校的立足點是教學型大學，培養的是應用型、實踐性人才，但是在關系教師晉級職稱評比、關系教師評優等活動的教師考核中，卻非常重視教師的科研工作考核。一般而言，只要新進教師的科研工作考核合格，那么最后的考核結果就是合格。應該說，科研工作和教學工作是并不矛盾的，教師可以總結教學中的經驗，形成教學理論，推動科研工作的開展，而科研工作可以為教學提供豐富的問題來源和解決方案。但是，當下高校將新進教師評價考核指標單方面的指向科研工作，這就導致高校教師致力于科研，忙于課題申報、科研論文及著作的寫作，而對于教學工作，只能在科研過程中抽出一小部分時間來進行備課等活動，而對于教研教改活動總找各種借口逃脫，不用談教學反思，也不用談深入實踐基地加強自己的教學知識和經驗，這對于教師的教學能力培養是不利的。在地方教學型高校中，教師教學能力的培養如同科研能力培養一樣，是一個教師專業化成長的兩翼，甚至教學能力還直接影響到地方高校應用型人才的培養質量，重視科研考核，忽視教學能力的培養和考核，從長遠來看，對于教師的專業化發展有直接的影響。
3旨在提升教師教學能力的教研教改活動流于形式
應該說教研教改活動是提升新進教師教學水平，進行教師間教學交流的最好途徑。通過教研教改活動不僅可以幫助新進教師本人更全面的進行教學反思，也可以加強教師合作，這也是在教學工作方面做出成績的一個非常好的平臺。目前的教研教改活動主要有以下幾種形式，“青藍工程”里的集體聽課活動，集體備課活動、教學研討活動、教學改革探討、教改課題組開展的教研教改課題研究及實踐活動等形式。從形式上看，這幾種活動的意義明顯，但實際上是由于高校重科研的整體氛圍，教研教改活動需要付出長時間的跟蹤研究，教研教改效益不容易在短時間內衡量。因此，新進教師對教研教改的參與度和積極性不高，參與教研教改的精力投入不足，教研教改研究及應用甚至容易出現中斷的現象，造成了新進教師對教學能力重要性認識不足，教學能力在相當長一段時間內裹足不前，學生對新進教師的課堂教學評價不高等問題。
四新進教師教學能力培養策略
1分期進行專題形式的新進教師教學能力培訓
崗前培訓雖然有優點，但是缺乏目標性，一味的追求大而全的信息量，使得崗前培訓失去最初的目標和意義。因而，地方高校因致力于創新新進教師培訓模式，培訓可以形成幾個專題，有教學工作、科研工作、人事工作、學生指導與服務工作等專題培訓形式，新進教師可以在其中任選至少3個專題進行學習。而教學工作培訓的側重點放在教師的教學能力培養上。與此同時，培訓還可以分期進行，不同學年的期初、期中等不同時段進行，專題內容也因此不同，新進教師可以根據自己的需要參加不同時期不同專題的培訓，尤其是與教師專業化發展密切相關的教學能力培訓原則上應要求新進教師必須參加。
2加大教學能力水平考核在教師評價中的權重
公正客觀的教師評價關系到教師的長遠發展，從某種意義上來說，教師評價的風向標就代表了教師努力的方向。因而在這種情況下，地方綜合性高校應該改變過分偏重學術研究評價的做法，畢竟人才培養是地方教學型高校發展的中心工作。因而在教師評價體系中，可以適當提高教師教學能力水平的權重，而不僅僅是教學課時工作量的要求，而更應該關注教學質量和教學能力的評價。例如，新進教師參加的教學實踐活動、發表的教學研究和教學改革類成果，進行教學研究講座，參加教學能力提升培訓都可以作為教師評價的指標之一。
3通過教研教改活動，提高教學能力
隨著學校老教師的退休和高職高專教育事業的蓬勃發展，各學校每年都引進一些高學歷的碩士生，甚至博士生來充實本校教師隊伍，雖然他們學歷高，知識淵博，但不一定在教學中就能得心應手，做到游刃有余，為了讓新教師盡快由原來學生的角色轉化為教師，理解并初步掌握教學標準，形成教育教學能力，迅速融入學校的教育文化，更好更有效地適應學校教育工作。我校為新教師安排從七月份至次年六月份為期近一年的相關培訓。首先明確培訓指導思想和確立組織培訓實施機構，扎實有效地開展培訓工作，以下是我校對新教師進行培訓的內容，希望能起到拋磚引玉的作用。
一、重視新教師崗前培訓
我校大多新教師是醫、護、藥專業類和其他非師范類畢業生，在學生階段沒有經過正規的師范教育和教學基本功訓練，缺乏教育理論知識和心理教育學知識，對教育規律和教師的特點、學生的心理規律了解甚少。因此每年7月中旬至8月中旬派本年度新教師參加由省教育廳、省師資培訓中心統一組織的高校新任教師崗前培訓，以《高等學校崗前培訓教學指導綱要》為依據，圍繞教師職業道德規范、教育政策法規、現代教育理論、教育教學基本技能主要內容等，采取專題講座、典型報告、教學觀摩、微格訓練與課堂教學實踐等形式，學習《高等學校教師職業道德修養》、《高等教育法規概論》、《高等教育學》、《高等教育心理學》等課程，同時開設“高等教育改革發展形勢”、“教師專業成長與職業規劃”、“科研項目申報與成果管理”等專題講座。讓新教師及時了解高等教育的方針、政策、法規，高校教師職業的特點和要求，熟悉高等教育的法規，掌握教學的基本理論知識、方法和技能，提高職業道德修養。通過崗前培訓幫助新教師樹立現代的教育觀念，形成合理的知識結構和認知結構，具備初步的教育教學能力。因此，崗前培訓有利于新教師實現角色轉換，使新教師一踏上教師崗位就有所遵循。培訓結束并經考試考核合格者，須獲得《省高校青年教師職業技能培訓合格證書》，作為取得教師資格證及確定助教（或講師）職務的重要依據。
二、校內培訓工作的實施
以科學發展觀為指導，培養教育新教師愛校如家、愛崗敬業的良好師德，以抓新教師基本功為重點，提高新教師的業務水平和能力，通過自學、專題講座、導師指導、思想匯報和檢查評價等手段，促進新教師思想道德素質和業務水平等綜合素質的提高，形成努力鉆研教學、熱愛教學工作，不斷提高專業水平、創新能力和教育教學能力，盡快成長為教學、科研和學科建設的新生力量和主力軍。在校黨委、行政的統一領導下，由主管校領導負責，教務處、督導室、各系（部）及各教研室共同負責新教師培訓工作，由教務處組織和落實具體培訓事宜并負責檢查結果。
（一）院校情況介紹
在通過暑假為期一個月的崗前培訓后，9月初秋季學期開學時，安排校內第一次培訓，可邀請學校領導或相關部門負責人進行院校情況介紹。一是介紹院校概況，包括發展歷史沿革、校區分布、辦學思想理念、校訓、發展目標戰略、院校規模、招收學生層次、辦學規模、重特專業等；二是解讀院校教學、科研、人事等相關政策，增強新教師的主人翁意識，使他們把個人成長與院校的發展緊密結合起來，自覺投身到教學和科研工作中去。
（二）一對一的導師輔導制
建立和完善新進教師助教制度，實施新、老教師結伴成長計劃，各系（部）指定教學經驗豐富，責任心強的教師（如教研室主任、教學名師、學科帶頭人、專業負責人、教學督導等）作為指導老師，一對一地進行輔導，指導教師制定詳細的可實施指導計劃，對新教師的備課、上課、實訓（踐）課等教學過程進行全程指導。新老師通過聽指導老師的課，了解一堂課的結構，學習怎樣備課，撰寫教案，了解教學規律；同樣指導教師也隨機聽新教師的課，指出教學中的優缺點和改進措施。新教師在接下來的兩個學期中一邊上課一邊跟指導老師交流教學體驗、教學心得、咨詢在教學中遇的問題，在實踐鍛煉中成長，最終掌握課堂教學的基本方法、教學藝術和技巧。
（三）教研室集體備課，開展教研活動
教研室集體備課，對新教師上講臺施教，為其教學提供最基本的質量保證。新教師在集體備課和教研活動中，跟著教學經驗豐富的老師，共同制定每一節課的教學目的與要求、重點和難點、教學內容、教學方法手段等，也可共同學習教育新思想、新理念，共同探討教學中遇到的新問題，幫助新進教師逐步成長。
（四）優質示范課觀摩
學校安排教學名師、賽課獲獎教師等教學效果顯著的老師進行校內示范課，組織新教師旁聽，并在這個過程中學習好的教學方法、教學技能等。教學觀摩后，要求新教師寫教學觀摩記錄，總結主講教師的授課技巧和教學特色，并進行反思和體會。
（五）信息技術培訓
當前處于信息時代，信息技術已滲透到教學、教學管理等各個環節，作為新時代的教師，應基本掌握教學中的信息技術應用技能。主要內容包括辦公信息技術（Word、Excel）、PPT課件制作、網站建設與維護基礎。配合信息中心建立各位新教師在網絡辦公中的登錄帳戶，方便新教師通過無紙化辦公系統接收最新通知和文件。
除此之外還需對新教師進行教務管理系統的日常使用培訓。一是新教師可以在管理系統中下載各類教學文件模板，學資料；二是學生成績的錄入。作為一線教學的教師，要根據平時成績、實訓（踐）成績和期末考試給學生一個綜合的評定，并將最終評定成績錄入教務管理系統中。應著重加強培訓如何快速準確的錄入成績，一旦錄入提交后不允許再修改。
（六）新教師公開課評比
為了檢驗培訓效果，促進新教師的成長，學校組成專家組，如教研室主任、督導委員、分管校領導、系（部）和教務處負責人等，對新教師的公開課進行考核評比，評比指標包括：設計的教學目標、組織的教學內容、使用的教學方法、具備的教學素質和體現的教學效果等，通過公開課評比，學校既要對新教師付出的努力及取得的成果進行肯定，又（下轉第110頁）（上接第107頁）為以后需改進和努力的方向提出意見和建議。
（七）培訓評價和激勵
學校對各系（部）培訓工作進行隨機檢查，內容包括新教師各類教學文件、聽課記錄，指導教師對新教師的培訓指導計劃和指導記錄。新教師在學期末提交培訓總結，指導教師對新教師培訓情況作出客觀公平的評價。根據檢查的結果、自我總結和指導教師的評價，對在新教師培訓工作中認真負責的指導教師和表現出色的新教師進行表彰，并組織到省內兄弟院校參觀學習。
總之，新教師培訓工作是學校師資隊伍建設的重要內容，結合高職高專教育的特點，著重加強新教師教學實踐技能和專業實踐技能的培訓，通過新教師培訓工作的實踐和經驗總結，逐步建立起完善的新教師培訓機制，并不斷加強培訓管理，提高培訓效果。
【基金項目】本文系甘肅省教育科學“十三五”規劃立項重點課題“以校本教研促進農村教師專業化發展模式研究”（ 課題立項編號：GS[2016]GHBZ072）的階段性成果。
中圖分類號：G630 文獻標識碼：A 文章編號：1671-0568（2017）03-0023-02
校本研訓就是利用學校教師工作、成長的職場，把校本研究和校本培訓結合起來，構建以校為本、以研導訓、以訓促研的機制，提高教師素質，提高學校教育科研水平，促進教師專業化發展的培訓模式。校本研訓是研訓一體，在研訓中工作，在工作中研訓，這也是建設學習型學校，培養學習型、研究型、反思型教師的必由之路?，F將甘肅省莊浪縣第三中學校本研訓的幾種途徑和方法歸納如下：
一、常規培訓，關注整體
常規性教師培訓是依據自己學校的特點，總結傳承校本的優勢經驗，結合常規的教學管理，以及不同階段教師的教學需求，“實實在在”地幫助教師提高教育教學水平。這方面的培訓主要關注教師整體素質的提高。培訓方式：每雙周四下午課外活動為全體教師的集中業務學習時間，每單周二下午第一、二節課分別是語文和數學教研大組的學習時間，單周五上午第一、二節課是藝體、計算機、外語組大的業務學習時間。
教研組是教學研究的基本單位，學校特別重視教研組的建設。教導處主任為教研組大組學習活動第一責任人，以確保教研活動的教研性和實效性。分管領導負責指導教研組長依據教導處制訂的工作意見和教師的需求擬訂內容具體、重點突出、針對性強的教研組工作計劃。教研組的組織紀律性都非常強，學習嚴格點名，學習過程有資料，活動過程有記載。每學年終將對教研組的工作進行考核，評出先進教研組。
我們除了對教師進行共同的培訓外，還根據各教研組特點，挖掘教研組的研訓力量，開展有針對性的學科專業知識和教育教學方法的研訓。如化學教研組，根據教研組學科教學的特點，把化學的教學知識點整理出來，由高級教師分別擔任不同知識點的講師，培訓青年教師對教材的理解和把握能力；又根據不同教師的特點，確認不同的實驗項目和教學方法的小課題研究。青年教師普遍反映，這樣的培訓方式不僅有助于他們對教材教法的把握，更有助于形成他們的教學個性和教學特色。
同時，我們也非常重視教師與教師之間的交流，教導處每個學期都組織實施“一師一優課”活動?！耙粠熞粌炚n”活動中有教學名師、教壇新秀、教學能手、學科帶頭人等上的“示范課”，有40周歲以下青年教師的“青年教師教研課”、有我們各學科組組織的“觀摩課”。每一種課型結束后，由教導處或教研組開展專題教學研討活動，“一師一優課”的分層實施讓教師在實踐與研討中提高，也讓學生在開放的課堂中學得自主，學得輕松。
對教師的聽課學習也分層次進行具體要求，各級分管行政人員聽課不少40節，教研組長聽課不少于30節，新調入教師聽課不少于30節，其他教師不少于20節，其中確?？鐚W科聽課節數不少于4節。認真做好聽課筆記，教研組長點名并做好記錄。每個學期結束時，由教導處和教科室共同結合教學常規對每一位教師進行量化考核，學校依據考核的等級給予獎勵。
二、跟蹤培訓，關注發展
跟蹤式培訓中跟蹤的對象是具有“發展前景”的青年教師。對這部分年輕教師我們“鎖定目標，強化訓練”。例如，青年教師張永銳剛進學校的時候年齡最小，工作主動，基本功扎實，但第一次聽他的課時，明顯地感覺到缺少必要的鍛煉。針對他的情況，我們開出了一份“跟蹤”方案：每周交一份精品教案，每月互聽一節課，每學期上一節匯報課，外加教導處的“推門聽課”。一個學期下來，張老師身上產生了可喜的變化。經過幾年的成長與歷練，他已成長為一名優秀的青年教師，在全省語文課堂競賽中獲得了一等獎。
同樣的策略在不同的教師身上運用的時候，我們在操作方法上相應做了調整。例如有一位數學老師，已有十幾年的教齡。首先我們從生活上進行關心，從心理上接近，真誠地與他交朋友，尋找“燃點”。從參加課題實驗開始，敦促他學習；從“一師一優課”開始壓擔子，從他制定教學方案開始，我們的分管領導就開始了主動出擊――“跟蹤”培訓，用自己的敬業精神去感染他；提供參與的機會；催他參加各種活動，給他展示的平臺。比如讓他參加市教科所的“優質課”評比活動，我們主動與他交流，與他一起商討教學設計，組織全體數學教師聽他的課，最終他在評比活動中取得了優異的成績。在教師中進行有目標的“跟蹤式”培訓，推動了教師個人的成長，激活了整個教師群體，使教師得到可持續發展。
三、結對培訓，關注互助
青年教師的成長在很大程度上決定著學校今后的發展。學校一貫重視新教師的成長，對青年教師的培養主要通過“新老”結對的形式來進行，并具體落實新進教師上崗要求，建立業務檔案。要求師傅從教學基本功、課堂教學水平和教育科研三個方面進行結對式培訓，學年結束對新進青年進行綜合評價和考核。老教師的經驗是寶貴的財富，老教師是對青年教師進行培訓的一支生力軍；青年教師有著新的教育教學觀，不受傳統教學觀念的束縛，也會促進老教師對自己的教學經驗進行反思。因此，學校采用老、中、青教師結對的形式，來促進各個層次的教師共同提高。學校在結對培訓實踐中，形成了“名師”“學科帶頭人”“骨干教師”帶教等多種形式，有力地保證了結對培訓的效果。
四、專題培訓，關注需求
專題式教師培訓可以理解為根據不同階段教師的需求，以專題的形式進行的教師培訓。我們的做法是：明確主題，骨干先行，廣泛互動，專家點評。以莊浪三中新課程培訓為例：學校在認真組織教師參加縣教育局組織的教師培訓基礎上，以抓好初一年級新課程實驗教師培訓為切入點，以全員培訓為目標，將新課程師資培訓工作貫穿于新課程實驗工作的全過程。為了迅速轉變教師的教育教學觀念，改善教育教學行為，首先對全體教師進行一次“新課改理念滲透”行動。在每周的教師業務學習上，精選新課程改革的文章，向大家誦讀；編印《走進新課程》，為教師提供比較前沿的理論支撐；組織教師看光盤，聽專家講座，觀課例，拓展多種渠道，讓教師們接收最前沿的教改信息；引導教師確立與現代教育相適應的教育觀、質量觀，促進教師教育觀念的轉變；在全體教師中開展以“新課程人人過關”活動，要求逐人聽課，量化打分，督促教師走更新觀念，走進新課程；要求教師教學觀念要新，教改意識要強，要能熟練運用“互助共贏，捆綁評價”高效課堂教學模式，課堂教學中能突出學生的主體地位，注重在教師指導下的學生自主學習，能調動學生積極性。
新進教師是指剛剛完成最后學歷教育并在高等學校開始第一次學術工作的人。隨著我國高校擴招，在校學生規模急劇擴大，青年教師成為本科教學的重要力量，許多教師才畢業就上講臺，承擔了大量的教學任務[1]。以河海大學為例，河海大學現有專職教師1934人，其中35歲以下青年教師928名，占教師總人數的48%，是教學工作的中堅力量。從根本上來講，青年教師代表著教育發展的前途和學校教育的未來，他們的素質決定著學校未來人才的培養質量。因此，促進新進教師教學水平和教學能力是提高教學質量的關鍵，也是一個迫切的現實任務。然而，與老教師相比，新進教師的教學能力和教學經驗都存在明顯不足，教學效果不佳，人才培養質量不理想。事實上，新進教師一直都是大學教師中比較特殊的一個群體，在承擔教學工作任務時面臨著特殊的困難，理工科大學新進教師尤其如此。
一、新進教師教學能力現狀
河海大學是一所以水利為特色、工科為主、多學科協調發展的理工科大學，近三年（2011至2014年）河海大學共招聘教師199人，其中193人具有博士學位，29人是留洋博士。新教師入校后，教務處統一安排所有的新進教師試講，并組織國家級教學名師、本科教學督導員、教學副院長等專家型教師聽課，對其進行現場點評與指導。通過試講和專家指導發現，從整體來看，新進教師的綜合素質較高，普通話流利，教學內容正確，專業基礎扎實。但由于絕大多數新進教師都來自非師范院校，沒有系統學習過教育學、心理學理論，也大多沒有教學實習經歷，還不能完全適應現代教育教學的需要，在教學中表現出很多共性問題。
（一）宏觀方面
1.缺乏先進的教學理念，對教育教學理論把握不夠。大學教學應遵循研究性教學理念，切忌灌輸式教學。教學過程的本質是一個知識探尋、知識重構的過程，即在教師引導下，讓學生在原有的知識、理論基礎上，通過師生互動、討論和探討新的問題，運用知識，發現新知識，得出新結論，解決新問題；并在此過程中，訓練學生知識學習和探究的能力與品質。這一過程應該是一個既充滿困惑又充滿樂趣的知識發現、理論總結和理性思維的集合過程。因此，需要在新教師中深化教學理念、教學理論的討論和學習，推行研究性教學和PBL教學模式（Problem-basedLearning）。2.教學方法單一，教學組織能力不強。教學組織能力是一種綜合能力，是指在課堂教學中，教師根據教學規律和學生的心理特點，靈活運用各種教學技巧來合理安排教學內容、創設適宜的教學情景、管理課堂紀律，從而激發學生的學習興趣，取得理想的教學效果。教師教學組織能力高低直接影響教學效果。絕大多數新進教師不善于組織教學，不能精心設計與組織課堂教學環節，教學節奏把握不當，無法調動學生主動學習的積極性；教學時照本宣科、平鋪直敘，教學方法單一，缺少啟發性教學，學生參與課堂教學的積極性不高，教學效果不理想。3.教學手段運用不當。沒有處理好黑板與計算機等多媒體的關系。除個別教師全部使用黑板，沒有利用PPT等多媒體輔助手段外，大部分教師都過分依賴計算機多媒體，黑板利用率不高，講課過程中只是隨意在黑板上寫上幾個公式和字符，有的甚至完全沒有任何板書。有的老教師還戲言，如果學校突然停電，很多年輕教師就只能站在講臺上發呆，或者和學生吹吹牛，完全無法繼續教學。
（二）微觀方面
1.教案不符合要求。教案不同于講稿，它是教師為順利而有效地開展教學活動，根據教學大綱的要求，以課時或課題為單位，對教學內容、教學步驟、教學方法等進行具體安排和設計的一種實用性教學文書，是教師實施教學活動的具體方案。在教案中，教師要對每個課時的教學內容、教學步驟、教學方法、教學手段、板書設計和教學道具進行周密的思考和精心的安排，教案的好壞直接影響到整堂課的教學效果。一般來說，教案是備課時必不可少的環節之一，只不過經驗豐富的老教師教案寫得更加科學細致，年輕教師的教案寫得簡單粗糙一些。然而，在實際教學中，絕大部分教師不知教案為何物，以為就是講稿甚至是PPT課件的打印稿，缺少對課程的精心思考和整體設計。2.板書不規范。板書設計是整個課堂教學的有機組成部分，好的板書要明確、集中、合理。明確是指板書為什么服務，為誰服務，怎樣服務具體明白、正確鮮明；集中是指板書目的單一“，高度集中”地為一個目標服務；合理是指板書目的定位合理、方向明確，符合教學總目標、總要求，不游離于整體教學，書之有理。然而，一部分教師基本不用板書，僅對著PPT講課，上課只拿著激光筆而不碰粉筆；另一部分教師是偶爾拿起粉筆，但只是在黑板上零星地寫上幾個關鍵詞，板書隨心所欲，沒有精心設計和合理安排。3.多媒體使用不當。新進教師都能掌握多媒體技術的基本使用，上課時普遍采用PPT，但卻存在使用不當的問題。成功的教學課件應該是先理念后技術，要站在聽眾的角度，把要表達的東西教授給學生，讓學生聽懂，而不是讓復雜的動畫、繽紛的色彩等噱頭喧賓奪主。因此，在制作教學課件時，教師要處理好PPT和板書的關系，注意觀察、充分發揮自己的想象力，巧妙搭配、不怕麻煩，從而保證課件的邏輯性和趣味性。部分教師的多媒體課件做得比較花哨，一會一個視頻，一會一張圖片，整個PPT頁面色彩繽紛、花樣百出。部分課件是將所有課本上的內容都抄在PPT上，沒有考慮課件的簡潔大方、突出重點，更加沒有考慮到黑板與課件的互補作用。4.儀表不夠端莊，語速過快。教學是一個師生交流的過程，教師和學生的交流，除了通過口頭語言和書面語言進行交流外，還有神態和動作的非語言交流。由于在校期間缺少教學實習經歷，大部分新進教師和學生之間的交流都不太理想。在語言交流方面，由于教學經驗不足，或是過于緊張，新進教師的語速太快，“口頭禪”現象嚴重，有的教師半節課就講完了整節課的教學內容，剩下的時間無所適從。在肢體語言方面，有的教師站姿不端正，或是一邊講課一邊抖腿，且著裝隨意，講課無激情，整個教學過程過于平淡，不能帶動課堂的整體氛圍。5.師生互動太少。成功的教師都會營造良好的師生互動氛圍，例如提出相關問題、說說與課程有關的小故事或者給學生鼓勵的眼神、肯定的點頭、贊賞的微笑等等，由此抓住學生的注意力，引導學生跟上教學節奏。但大部分新進教師比較緊張，課堂表現僵硬刻板、照本宣科，缺少師生互動。個別教師甚至從頭至尾都在低頭念PPT，在整個教學過程中都沒有抬頭看臺下一眼，對學生的聽課紀律和接受情況都毫無反應，更勿論走下講臺，到學生中間和他們交流，整個課堂氛圍死氣沉沉。在檢查過程中，有的老教師都為這些“釘”在講臺上講課的教師著急，希望他們“下來走兩步”，和學生交流交流。總的來說，大部分新進教師在組織課堂教學活動時較為隨意，在教學時間分配、教學方法手段、教輔材料準備、習題作業安排、教學重點難點等方面常常是“跟著感覺走”，教學儀態儀表一般，師生互動交流有限，教學效果難以保證，教學水平有待提高。
二、新進教師教學能力薄弱原因分析
導致新進教師教學能力較弱的原因是多方面的，既有教師個人的原因，也有外界環境的影響?，F將主要原因分析如下。
（一）缺乏教育理論知識與教學實踐等訓練
河海大學2011至2014年共招聘教師199人，但僅4人畢業于師范類院校，其余的均畢業于非師范類院校。畢業后直接走上教師崗位，在求學期間沒有系統學習過教育學方面的課程，也沒有教學實習的經歷，再加上經驗、閱歷等方面的原因，雖然他們學歷學位高，專業基礎扎實，科研能力在讀書期間也得到了系統訓練，但是他們嚴重缺乏教學知識和經驗，整體教學能力與教學水平不理想。
（二）缺乏工程實踐經驗
工程理論和工程技術發展迅速，作為理工科學校的教師，必須參與和深入工程實踐，在實踐中不斷學習、提高專業素質，并將科研成果和實踐經驗融入到教學當中，才有可能成為一名出色的教師，培養出符合行業需求的人才。新進教師大多數都是從本科一直讀到博士的應屆畢業生，平時以學校學習為主，缺少工程實踐經驗，很難做到將理論與工程實踐相結合，進而成為優秀的理工科大學教師。
（三）招聘時對教師教學能力的要求偏低
通常，各高校教師招聘工作都由人事處負責完成，在招聘過程中側重考察應聘者的科研能力和學術背景，對于新教師的教學方法與教學水平要求較低。對于個別科研能力特別突出的新教師，甚至會降低對其教學要求。這樣招聘進來的教師雖然科研水平高，但是很難取得理想的教學效果。
（四）職稱評比重科研輕教學
理工科大學重科研輕教學，評職稱時主要看教師的科研水平，科研回報高于教學回報。因此，很多教師將主要精力放在科研上，沒有投入充足的精力備課，教學敷衍了事。在學生評教中，我們經?？梢钥吹浇淌?、副教授的評教得分低，評教結果不理想。這一現象直接影響了新進教師的教學態度，他們認為只有科研才能真正體現自己的水平，并未投入充分的精力來提高自己的教學水平。
三、促進新進教師教學能力發展的措施
教學是一門科學，也是一門藝術，教師教學能力發展主要集中在知識結構、經驗積累和認知技能等方面的提高[2-3]。河海大學歷來十分重視新進教師教學能力的發展，目前主要是通過以下措施，幫助新進教師站好講臺，使其盡快成長為教學的骨干和中堅力量。
（一）組織崗前培訓，提高教育理論水平
針對理工科大學新進教師缺乏教育理論知識的特點，每年針對新進教師組織崗前培訓，培訓內容由三部分構成。1.教學理論探討，主要包括教育學、心理學、教學法等課程的學習。2.教學方法與技術訓練，主要包括教學設計與課堂組織、PPT與FLASH制作要求和技巧等內容。3.教學設計與教學實踐，由學院組織人員對新進教師進行課堂教學實踐考核。
（二）組織崗前試講，提高教學實踐水平
在學院考核的基礎上，每年由學校組織國家級教學名師、本科教學督導員、寶鋼教育獎優秀教師獎與徐芝綸教學獎獲得者、校優秀主講教師等專家對新進教師進行精心指導。每位教師自選內容進行45分鐘的講課后，由三位以上專家通過聽課、傳閱教案等方式對新進教師的教學理念、教學內容、教學方法、教學手段和教學技能等方面進行現場點評與指導，幫助新進教師提高教學能力。同時，對新進教師的試講過程進行全程錄像，并將教學錄像光盤和專家評分表反饋給教師本人，供其總結提高；同時提供一張“國內外優秀教學視頻集錦”光盤，方便新進教師學習。
（三）采用“一對一”培養模式，幫助新進教師成長
教師教學能力的發展是一個長期的過程，從2004年開始，河海大學啟動了中青年教師課堂教學質量再提高工程，采用“一對一”的培養模式，選派教學經驗豐富的教學導師對包括新進教師在內的青年教師進行為期一年的跟蹤培養。通過互相聽課和課后研討，教學導師對新進教師進行針對性的教學交流和指導。同時，學校為每位青年教師錄制兩次教學實況錄像，以便教師分析和了解自己的教學成長情況。
（四）加強對教案的要求，指導新進教師設計教學
合格的教案應該包括教學目的、時間分配、教學方法、教學手段、教學大綱、課堂設計、教學過程、教學重點與難點、作業練習、教輔材料、參考文獻、案例討論等內容，教案的編寫要求內容簡明、條理清楚、教學目的明確、重點難點清晰。新進教師上課前必須認真鉆研教材，嚴格按照教學大綱的要求寫出所授課程的教案，不能無教案授課；且其所用教案在開講前須經教學導師審閱通過。對于公共課、難課、新課，提倡由教研室組織進行集體備課。
（五）組織名師工作坊，更新教師教學理念
為引導新進教師更新教學理念、提高教學水平，河海大學利用校內外的教學名師資源，組織名師工作坊，主要開展教學方法與教學能力系列講座、教學研討會及公開示范課等活動，邀請國家級教學名師等杰出教師來校傳播先進教學思想及教學理念，組織教師就教學中存在的問題進行交流、觀摩與改進，推動青年教師進行深刻的教育反思，在全校營造重視教學、不斷提高教學水平和教學質量的良好氛圍。
（六）建立教師教學檔案，進行個性化指導
通過建立新進教師教學檔案袋，對新進教師進行長期跟蹤培養，促進新進教師的專業成長和個性化發展[4]。新進教師檔案袋主要包括如下內容：基本資料（教師的教學經歷、教學理念與目標），教學記錄（教師具有代表性的教案、課件、教學實況錄像、輔教學材料），專業成長記錄（督導、領導、同行的聽課評價，學生評教結果，教師參加教研、教改活動情況等各種表現記錄）。通過創設教學檔案袋，新進教師可以不斷展示自我、自我反思、自我激勵、自我決策，做好未來學習、工作的規劃；通過分析教師教學檔案，教學管理者和同事可以與新進教師進行交流，幫助新進教師認識自己，取長補短，形成自己獨特的教學風格。
（七）加強教學激勵
通過組織青年教師講課競賽和設立青年教師學術能力培養基金，為新進教師提供一定的獎勵和資金支持，鼓勵廣大青年教師主動深入鉆研現代課堂教育教學理論，積極開展優化課堂教學的實踐活動，苦練教學基本功，積極參與論文撰寫等教學研究活動，成為既能勝任教學又能開展科研的青年優秀代表[5-6]。河海大學青年教師講課競賽是青年教師相互切磋教學技能的平臺，始于1995年，每學年開展一次；河海大學青年教師學術能力培養基金從2004年起開始設立，主要用于資助課堂教學效果良好、熱心于教育教學改革的青年教師開展教研活動。教師的教學能力發展并不是一個短期的簡單過渡，而是一個長期的、不斷發展的成長過程。只有新進教師的教學水平不斷獲得更新和發展，教師的整體質量得到提高，才能培養出優秀創新型人才。下一步，我們將以河海大學為平臺，繼續探討相關理論，完善相關措施，促進新進教師教學能力的發展。
作者:河海大學 單位:陳培玲 張容
參考文獻：
[1]余娟清，林登平.高校初任教師入職培訓機制探析[J].中國高校師資研究，2010，（1）.
[2]唐亞厲.中美高校新教師入職培訓比較研究[J].繼續教育研究，2008，（4）.
[3]邢耀榮，劉菁.探索研究型大學教師培訓新模式[J].高等理科教育，2007，（3）.
關鍵詞：
理工科大學；新進教師；教學能力
新進教師是指剛剛完成最后學歷教育并在高等學校開始第一次學術工作的人。隨著我國高校擴招，在校學生規模急劇擴大，青年教師成為本科教學的重要力量，許多教師才畢業就上講臺，承擔了大量的教學任務[1]。以河海大學為例，河海大學現有專職教師1934人，其中35歲以下青年教師928名，占教師總人數的48%，是教學工作的中堅力量。從根本上來講，青年教師代表著教育發展的前途和學校教育的未來，他們的素質決定著學校未來人才的培養質量。因此，促進新進教師教學水平和教學能力是提高教學質量的關鍵，也是一個迫切的現實任務。然而，與老教師相比，新進教師的教學能力和教學經驗都存在明顯不足，教學效果不佳，人才培養質量不理想。事實上，新進教師一直都是大學教師中比較特殊的一個群體，在承擔教學工作任務時面臨著特殊的困難，理工科大學新進教師尤其如此。
一、新進教師教學能力現狀
河海大學是一所以水利為特色、工科為主、多學科協調發展的理工科大學，近三年（2011至2014年）河海大學共招聘教師199人，其中193人具有博士學位，29人是留洋博士。新教師入校后，教務處統一安排所有的新進教師試講，并組織國家級教學名師、本科教學督導員、教學副院長等專家型教師聽課，對其進行現場點評與指導。通過試講和專家指導發現，從整體來看，新進教師的綜合素質較高，普通話流利，教學內容正確，專業基礎扎實。但由于絕大多數新進教師都來自非師范院校，沒有系統學習過教育學、心理學理論，也大多沒有教學實習經歷，還不能完全適應現代教育教學的需要，在教學中表現出很多共性問題。
（一）宏觀方面
1.缺乏先進的教學理念，對教育教學理論把握不夠。大學教學應遵循研究性教學理念，切忌灌輸式教學。教學過程的本質是一個知識探尋、知識重構的過程，即在教師引導下，讓學生在原有的知識、理論基礎上，通過師生互動、討論和探討新的問題，運用知識，發現新知識，得出新結論，解決新問題；并在此過程中，訓練學生知識學習和探究的能力與品質。這一過程應該是一個既充滿困惑又充滿樂趣的知識發現、理論總結和理性思維的集合過程。因此，需要在新教師中深化教學理念、教學理論的討論和學習，推行研究性教學和PBL教學模式（Problem-basedLearning）。
2.教學方法單一，教學組織能力不強。教學組織能力是一種綜合能力，是指在課堂教學中，教師根據教學規律和學生的心理特點，靈活運用各種教學技巧來合理安排教學內容、創設適宜的教學情景、管理課堂紀律，從而激發學生的學習興趣，取得理想的教學效果。教師教學組織能力高低直接影響教學效果。絕大多數新進教師不善于組織教學，不能精心設計與組織課堂教學環節，教學節奏把握不當，無法調動學生主動學習的積極性；教學時照本宣科、平鋪直敘，教學方法單一，缺少啟發性教學，學生參與課堂教學的積極性不高，教學效果不理想。
3.教學手段運用不當。沒有處理好黑板與計算機等多媒體的關系。除個別教師全部使用黑板，沒有利用PPT等多媒體輔助手段外，大部分教師都過分依賴計算機多媒體，黑板利用率不高，講課過程中只是隨意在黑板上寫上幾個公式和字符，有的甚至完全沒有任何板書。有的老教師還戲言，如果學校突然停電，很多年輕教師就只能站在講臺上發呆，或者和學生吹吹牛，完全無法繼續教學。
（二）微觀方面
1.教案不符合要求。教案不同于講稿，它是教師為順利而有效地開展教學活動，根據教學大綱的要求，以課時或課題為單位，對教學內容、教學步驟、教學方法等進行具體安排和設計的一種實用性教學文書，是教師實施教學活動的具體方案。在教案中，教師要對每個課時的教學內容、教學步驟、教學方法、教學手段、板書設計和教學道具進行周密的思考和精心的安排，教案的好壞直接影響到整堂課的教學效果。一般來說，教案是備課時必不可少的環節之一，只不過經驗豐富的老教師教案寫得更加科學細致，年輕教師的教案寫得簡單粗糙一些。然而，在實際教學中，絕大部分教師不知教案為何物，以為就是講稿甚至是PPT課件的打印稿，缺少對課程的精心思考和整體設計。
2.板書不規范。板書設計是整個課堂教學的有機組成部分，好的板書要明確、集中、合理。明確是指板書為什么服務，為誰服務，怎樣服務具體明白、正確鮮明；集中是指板書目的單一“，高度集中”地為一個目標服務；合理是指板書目的定位合理、方向明確，符合教學總目標、總要求，不游離于整體教學，書之有理。然而，一部分教師基本不用板書，僅對著PPT講課，上課只拿著激光筆而不碰粉筆；另一部分教師是偶爾拿起粉筆，但只是在黑板上零星地寫上幾個關鍵詞，板書隨心所欲，沒有精心設計和合理安排。
3.多媒體使用不當。新進教師都能掌握多媒體技術的基本使用，上課時普遍采用PPT，但卻存在使用不當的問題。成功的教學課件應該是先理念后技術，要站在聽眾的角度，把要表達的東西教授給學生，讓學生聽懂，而不是讓復雜的動畫、繽紛的色彩等噱頭喧賓奪主。因此，在制作教學課件時，教師要處理好PPT和板書的關系，注意觀察、充分發揮自己的想象力，巧妙搭配、不怕麻煩，從而保證課件的邏輯性和趣味性。部分教師的多媒體課件做得比較花哨，一會一個視頻，一會一張圖片，整個PPT頁面色彩繽紛、花樣百出。部分課件是將所有課本上的內容都抄在PPT上，沒有考慮課件的簡潔大方、突出重點，更加沒有考慮到黑板與課件的互補作用。
4.儀表不夠端莊，語速過快。教學是一個師生交流的過程，教師和學生的交流，除了通過口頭語言和書面語言進行交流外，還有神態和動作的非語言交流。由于在校期間缺少教學實習經歷，大部分新進教師和學生之間的交流都不太理想。在語言交流方面，由于教學經驗不足，或是過于緊張，新進教師的語速太快，“口頭禪”現象嚴重，有的教師半節課就講完了整節課的教學內容，剩下的時間無所適從。在肢體語言方面，有的教師站姿不端正，或是一邊講課一邊抖腿，且著裝隨意，講課無激情，整個教學過程過于平淡，不能帶動課堂的整體氛圍。
5.師生互動太少。成功的教師都會營造良好的師生互動氛圍，例如提出相關問題、說說與課程有關的小故事或者給學生鼓勵的眼神、肯定的點頭、贊賞的微笑等等，由此抓住學生的注意力，引導學生跟上教學節奏。但大部分新進教師比較緊張，課堂表現僵硬刻板、照本宣科，缺少師生互動。個別教師甚至從頭至尾都在低頭念PPT，在整個教學過程中都沒有抬頭看臺下一眼，對學生的聽課紀律和接受情況都毫無反應，更勿論走下講臺，到學生中間和他們交流，整個課堂氛圍死氣沉沉。在檢查過程中，有的老教師都為這些“釘”在講臺上講課的教師著急，希望他們“下來走兩步”，和學生交流交流?？偟膩碚f，大部分新進教師在組織課堂教學活動時較為隨意，在教學時間分配、教學方法手段、教輔材料準備、習題作業安排、教學重點難點等方面常常是“跟著感覺走”，教學儀態儀表一般，師生互動交流有限，教學效果難以保證，教學水平有待提高。
二、新進教師教學能力薄弱原因分析
導致新進教師教學能力較弱的原因是多方面的，既有教師個人的原因，也有外界環境的影響?，F將主要原因分析如下。
（一）缺乏教育理論知識與教學實踐等訓練
河海大學2011至2014年共招聘教師199人，但僅4人畢業于師范類院校，其余的均畢業于非師范類院校。畢業后直接走上教師崗位，在求學期間沒有系統學習過教育學方面的課程，也沒有教學實習的經歷，再加上經驗、閱歷等方面的原因，雖然他們學歷學位高，專業基礎扎實，科研能力在讀書期間也得到了系統訓練，但是他們嚴重缺乏教學知識和經驗，整體教學能力與教學水平不理想。
（二）缺乏工程實踐經驗
工程理論和工程技術發展迅速，作為理工科學校的教師，必須參與和深入工程實踐，在實踐中不斷學習、提高專業素質，并將科研成果和實踐經驗融入到教學當中，才有可能成為一名出色的教師，培養出符合行業需求的人才。新進教師大多數都是從本科一直讀到博士的應屆畢業生，平時以學校學習為主，缺少工程實踐經驗，很難做到將理論與工程實踐相結合，進而成為優秀的理工科大學教師。
（三）招聘時對教師教學能力的要求偏低
通常，各高校教師招聘工作都由人事處負責完成，在招聘過程中側重考察應聘者的科研能力和學術背景，對于新教師的教學方法與教學水平要求較低。對于個別科研能力特別突出的新教師，甚至會降低對其教學要求。這樣招聘進來的教師雖然科研水平高，但是很難取得理想的教學效果。
（四）職稱評比重科研輕教學
理工科大學重科研輕教學，評職稱時主要看教師的科研水平，科研回報高于教學回報。因此，很多教師將主要精力放在科研上，沒有投入充足的精力備課，教學敷衍了事。在學生評教中，我們經常可以看到教授、副教授的評教得分低，評教結果不理想。這一現象直接影響了新進教師的教學態度，他們認為只有科研才能真正體現自己的水平，并未投入充分的精力來提高自己的教學水平。
三、促進新進教師教學能力發展的措施
教學是一門科學，也是一門藝術，教師教學能力發展主要集中在知識結構、經驗積累和認知技能等方面的提高[2-3]。河海大學歷來十分重視新進教師教學能力的發展，目前主要是通過以下措施，幫助新進教師站好講臺，使其盡快成長為教學的骨干和中堅力量。
（一）組織崗前培訓，提高教育理論水平
針對理工科大學新進教師缺乏教育理論知識的特點，每年針對新進教師組織崗前培訓，培訓內容由三部分構成。1.教學理論探討，主要包括教育學、心理學、教學法等課程的學習。2.教學方法與技術訓練，主要包括教學設計與課堂組織、PPT與FLASH制作要求和技巧等內容。3.教學設計與教學實踐，由學院組織人員對新進教師進行課堂教學實踐考核。
（二）組織崗前試講，提高教學實踐水平
在學院考核的基礎上，每年由學校組織國家級教學名師、本科教學督導員、寶鋼教育獎優秀教師獎與徐芝綸教學獎獲得者、校優秀主講教師等專家對新進教師進行精心指導。每位教師自選內容進行45分鐘的講課后，由三位以上專家通過聽課、傳閱教案等方式對新進教師的教學理念、教學內容、教學方法、教學手段和教學技能等方面進行現場點評與指導，幫助新進教師提高教學能力。同時，對新進教師的試講過程進行全程錄像，并將教學錄像光盤和專家評分表反饋給教師本人，供其總結提高；同時提供一張“國內外優秀教學視頻集錦”光盤，方便新進教師學習。
（三）采用“一對一”培養模式，幫助新進教師成長
教師教學能力的發展是一個長期的過程，從2004年開始，河海大學啟動了中青年教師課堂教學質量再提高工程，采用“一對一”的培養模式，選派教學經驗豐富的教學導師對包括新進教師在內的青年教師進行為期一年的跟蹤培養。通過互相聽課和課后研討，教學導師對新進教師進行針對性的教學交流和指導。同時，學校為每位青年教師錄制兩次教學實況錄像，以便教師分析和了解自己的教學成長情況。
（四）加強對教案的要求，指導新進教師設計教學
合格的教案應該包括教學目的、時間分配、教學方法、教學手段、教學大綱、課堂設計、教學過程、教學重點與難點、作業練習、教輔材料、參考文獻、案例討論等內容，教案的編寫要求內容簡明、條理清楚、教學目的明確、重點難點清晰。新進教師上課前必須認真鉆研教材，嚴格按照教學大綱的要求寫出所授課程的教案，不能無教案授課；且其所用教案在開講前須經教學導師審閱通過。對于公共課、難課、新課，提倡由教研室組織進行集體備課。
（五）組織名師工作坊，更新教師教學理念
為引導新進教師更新教學理念、提高教學水平，河海大學利用校內外的教學名師資源，組織名師工作坊，主要開展教學方法與教學能力系列講座、教學研討會及公開示范課等活動，邀請國家級教學名師等杰出教師來校傳播先進教學思想及教學理念，組織教師就教學中存在的問題進行交流、觀摩與改進，推動青年教師進行深刻的教育反思，在全校營造重視教學、不斷提高教學水平和教學質量的良好氛圍。
（六）建立教師教學檔案，進行個性化指導
通過建立新進教師教學檔案袋，對新進教師進行長期跟蹤培養，促進新進教師的專業成長和個性化發展[4]。新進教師檔案袋主要包括如下內容：基本資料（教師的教學經歷、教學理念與目標），教學記錄（教師具有代表性的教案、課件、教學實況錄像、輔教學材料），專業成長記錄（督導、領導、同行的聽課評價，學生評教結果，教師參加教研、教改活動情況等各種表現記錄）。通過創設教學檔案袋，新進教師可以不斷展示自我、自我反思、自我激勵、自我決策，做好未來學習、工作的規劃；通過分析教師教學檔案，教學管理者和同事可以與新進教師進行交流，幫助新進教師認識自己，取長補短，形成自己獨特的教學風格。
（七）加強教學激勵
通過組織青年教師講課競賽和設立青年教師學術能力培養基金，為新進教師提供一定的獎勵和資金支持，鼓勵廣大青年教師主動深入鉆研現代課堂教育教學理論，積極開展優化課堂教學的實踐活動，苦練教學基本功，積極參與論文撰寫等教學研究活動，成為既能勝任教學又能開展科研的青年優秀代表[5-6]。河海大學青年教師講課競賽是青年教師相互切磋教學技能的平臺，始于1995年，每學年開展一次；河海大學青年教師學術能力培養基金從2004年起開始設立，主要用于資助課堂教學效果良好、熱心于教育教學改革的青年教師開展教研活動。教師的教學能力發展并不是一個短期的簡單過渡，而是一個長期的、不斷發展的成長過程。只有新進教師的教學水平不斷獲得更新和發展，教師的整體質量得到提高，才能培養出優秀創新型人才。下一步，我們將以河海大學為平臺，繼續探討相關理論，完善相關措施，促進新進教師教學能力的發展。
作者：陳培玲 張容 單位：河海大學
參考文獻：
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[2]唐亞厲.中美高校新教師入職培訓比較研究[J].繼續教育研究，2008，（4）.
[3]邢耀榮，劉菁.探索研究型大學教師培訓新模式[J].高等理科教育，2007，（3）.
