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中圖分類號：F244 文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2014）02-0111-02
（一）績效工資內涵
績效工資主要是指與員工工作績效和評估相掛鉤的工資?？冃ЧべY的評定主要以職工工作的崗位為基礎，并根據崗位的責任大小、勞動強度、技術含量來確定崗位的等級，并根據職工的勞動成果和貢獻大小來支付勞動報酬的一種工資制度?？冃ЧべY制度將勞動制度、工資制度與人事制度緊密的結合在一起，能夠充分體現出貢獻與收益成比例的原則，有利于事業單位收入分配的公平公正，有利于提高事業單位的管理服務水平。
（二）崗位績效工資制度及構成
隨著事業單位收入分配制度的不斷完善，崗位績效工資制度也在不斷的規范中。崗位績效工資主要由崗位工資、薪級工資、績效工資以及特殊崗位津貼組成。
崗位工資主要是針對不同的崗位而確定的工資。事業單位的工作崗位一般分為管理崗位、專業技術崗位以及工勤技術崗位三種。崗位工資能夠體現出職工所聘的崗位職責和要求，不同的崗位所對應的工資標準是不同的，員工按照所從事的崗位來執行相關的工資標準。
薪級工資主要是按照工作人員的工作變現、工作資歷以及其他因素等來確定的工資，薪級工資主要體現的是工作人員的工作資歷。
績效工資是事業單位工資改革后工作人員工資中的主要構成部分?？冃ЧべY體現的是員工的貢獻和成績，績效工資主要由基礎性績效工資和獎勵性績效工資組成?；A性績效工資一般采用的是固定的工資標準，其主要目的是保障工作人員的基本生活，而獎勵績效工資則是變動比較靈活的一塊。
特殊崗位津貼主要是針對一些特殊崗位的工作人員發放的。國家一般對于特殊崗位津貼進行統一的管理，制定統一的標準、項目以及實施范圍等。
二、事業單位崗位績效工資制度存在的問題
（一）存在崗位與工資不匹配的情況
從我國事業單位崗位績效工資實施的情況來看，目前很多事業單位并沒有將崗位績效工資真正的落實。一些單位存在著崗位設置和崗位工資不匹配的狀況，沒有真正的做到因事設崗，甚至一些單位存在因人設崗、因薪設崗的狀況，崗位工資實施的效果大打折扣。事業單位設置崗位工資的目的主要是為了將崗位與工資結合起來，從而建立科學的工資調整機制。因此這些現象的存在使得事業單位進一步進行崗位設置存在很大的困難，也為工資改革的進一步深化帶來了阻礙。
（二）缺乏科學的績效評估機制
事業單位缺乏科學的績效評估機制，使得崗位工資績效考核往往流于形式。從事業單位工資績效評估的實踐中看出，目前雖然很多事業單位都制定了績效工資的評價方案以及標準，但是由于各種因素的制約，績效評價工作往往難以得到有效的執行，考核形式主觀化、隨意化的情況非常普遍，績效考核難以發揮作用。
（三）績效評價體系不完善
績效評價體系不完善是制約事業單位崗位績效工資開展的最直接原因?？冃гu價體系包括績效評價指標的制定、績效評價的手段和方法以及績效激勵機制。首先，目前我國的事業單位崗位績效工資缺乏科學合理的績效評價指標，績效評價的指標往往都是定性指標，在定量指標的設置方面比較簡單，導致績效評價的結果比較粗放，難以為崗位績效工資的制定提供依據；其次，績效評價的方法和手段比較落后，目前事業單位績效評價工作開展的比較松懈，績效評價的主觀性隨意性很強，導致績效評價的效果大打折扣。
（四）績效工資的激勵作用不足
雖然績效工資改革取得了很大的進展，但是目前事業單位的績效工資市場化程度仍然比較低，績效工資的激勵作用不足。事業單位工作人員的績效工資標準仍然沒有達到市場同級人員的薪酬水平，使得事業單位的績效工作的激勵作用大打折扣。
三、做好事業單位崗位績效工資工作的對策
（一）更加科學的進行崗位設置
事業單位做好崗位績效工資的前提是要對于崗位進行科學的設置。事業單位應該結合自身的狀況，對于自身的單位性質、單位服務職能、單位職責以及其他特點進行科學的分析和評估，從而有針對性的進行崗位設置，確保崗位設置的科學性與合理性。事業單位還要將崗位設置與工資緊密的結合起來，真正使得崗位工資標準能夠體現出崗位的價值，薪隨崗變，才能將事業單位收入分配制度落到實處。以地質事業單位的崗位工資設置為例，地質事業單位在進行崗位設置的時候，要充分考慮到自身的特點，要設置相關的崗位工資，單位的人事、財務部門應該協調做好這些工作。
（二）加強績效工資內部分配協調
事業單位在進行績效工資的內部分配的時候，要建立科學的內部績效評價機制，從而協調好單位內部各個部門之間以及工作人員之間的分配關系。事業單位在進行績效工資內部分配的時候，要做好透明高效、民主公正，要將績效工資與勞動貢獻結合在一起，做到多勞多得。其次，事業單位要堅持按勞分配與按生產要素分配相結合的原則，充分發揮崗位績效工資制度在促進事業單位管理服務水平中的作用。
（三）創建科學合理的激勵機制
科學合理的激勵機制是事業單位實行崗位績效工資的重要保證。事業單位的員工工作績效會受到許多內外部因素的影響，因此，在制定績效工資考核標準的時候，一定要對于激勵、環境、能力等因素進行全面的考慮，既要考慮定量標準，也要考慮定性標準。科學合理的績效工資評價標準，能夠為員工工作提供明確的方向指引，激發員工工作的積極性和熱情，促使其充分發揮崗位職能。只有創建科學合理的激勵機制，才能使得績效工資的激勵作用真正的發揮出來。
（四）完善績效考核機制
目前，我國的事業單位工資績效考核機制比較單一，大多數事業單位在進行績效工資考核的時候，往往只注重員工的工作結果，使得考核標準缺乏公正性。事業單位要根據自身的實際情況，將責任、權利與利益充分的結合在一起，從而盡量制定相對公平合理的績效考核機制。事業單位要將考核與員工的自身發展結合起來，盡量的細化崗位職能和員工職責，在制定標準的時候要充分聽取員工的意見，確?？己藱C制的公平公正。
（五）加強對崗位績效工資的監督
事業單位崗位績效工資制度是一項政策性強、涉及面廣、執行難度比較大的工作，其是關系到事業單位人事制度改革的重要環節，對于事業單位員工的切身利益關系重大。因此，在推行事業單位崗位績效工資制度改革的時候，一定要加強監督，建立起人事、檢查、財政等部門共同監督的制度，并建立暢通的訴求機制，即是當員工對工資考評結果產生異議的時候可以及時的反應和申訴，維護自身的利益。另外，為了保證崗位績效工資考評的公正性，還可以通過新聞監督、人大監督等形式來加強監督力度。
隨著我國事業單位收入分配制度改革的不斷推進，事業單位崗位績效工資也得到了廣泛的推行和應用。事業單位一定要加強對于崗位績效工資制度重要性的認識，及時的發現自身在崗位績效工資制度實施的過程中所存在的問題，做好崗位績效工資工作。
參考文獻：
Abstract: with the deepening of reform and social development, how to better manage the talent has become all enterprises and institutions work personnel to thinking about human resources management. The post performance salary system as the system of a measure of individual performance, have been part of the unit and the field trial, result how, how is the situation now? Business unit are analyzed in this paper the advantages and difficulties of post performance salary reform and published for performance-based pay reform of what time thinking.
Key words: business unit; Job performance; The reform
中圖分類號：文獻標識碼：A文章編號：2095-2104(2013)
引言
隨著改革的深入與社會的不斷發展，人事制度的各項改革也在各
事業單位得到了深入的進行。因此，原來的工資制度已經不再適合改
革發展的需要，那么怎樣建立一個有效、穩定，且符合事業單位性質
與特點的薪酬分配制度，已經成為一個各方都在探索的問題。自從事業單位按照上級要求實行崗位績效工資制度以來，建立了新的適合事業單位發展與崗位要求的績效工資制度，即事業單位員工的工薪與其工作業績和表現以及崗位職責相聯系的薪酬分配制度。按照文件的指導精神，目前“政策入軌”部分的工作已經進入尾聲，也就是說事業單位績效工資制度的改革已經邁出了第一步，由于該制度涉及因素具有“廣、多、雜”的特性，深入的改革將會是一個長久的過程，在這個過程中，學者和工作人員還要不斷地進行交流探討，以發現問題，及時解決問題，盡快的完成該項制度的改革。
崗位績效工資的涵義
崗位績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資,是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級,以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
目前國務院會議明確了事業單位實施績效工資的基本原則, 一是實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合,規范事業單位財務管理和收入分配秩序,嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務水平為導向,建立健全績效考核制度,搞活事業單位內部分配。三是分級分類管理,因地制宜,強化地方和部門職責。四是統籌事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系,不斷完善績效工資政策。
通過事業單位實施績效工資的基本原則我們不難發現:第一，事業單位實施績效工資,不是簡單的漲工資,而是要同事業單位規范津貼補貼相結合,通過建立一種新的機制和制度來實現津補貼的發放,從一個無序狀態到一個有效管理的狀態;第二，通過績效考核制度,來激勵公共事業服務部門的員工有更好的工作態度,為社會提供更高質量的公共服務;第三通過改變事業單位的管理體制,為將來更進一步的體制改革做一些探索。
二、崗位績效工資制度的優點
1.工資單元縮減，操作簡化，各層級指標明確
崗位績效工資明確分為四部分內容，而現已執行的崗位和薪級工資也都有非常明確的工資標準。在崗位工資的設置方面，將不同的崗位設置不同的等級,分別對應不同的工資標準。只要崗位明確，只需對應該崗位的工資即可，操作比較簡便。在薪級工資方面，每個薪級設置一個工資標準,實行“一級一薪”，定期升級。
2.突出崗位職責，強化崗位管理，突破“身份管理”的束縛
事業單位原來對人的管理模式局限于人的身份管理，中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉說:事業單位工資確定偏重于職務(職稱)、資歷，對崗位和績效因素體現不夠，形成了事實上的身份工資，貢獻與報酬失衡。按照原有的工資制度，一個員工的工資確定與他所任崗位無關，只按他的身份來對號入座兌現工資，無關乎工作職責。比如，一個工人身份的員工在做管理工作，那么按身份管理，他只能兌現工人工資；而按崗位管理，則兌現管理人員的工資，實現由身份管理向崗位管理的轉變。
3.引入績效工資概念，考慮建立績效評估機制
在原有的工資體制中,基本上都是固定工資部分,即使其中的津貼部分也是占職務工資的固定比例，且工資的審批程序嚴格，各單位在工資的調整方面沒有自。而這次崗位績效工資改革增加了績效工資部分，是這次工資改革中“活”的部分，各事業單位可以在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求，自主分配。這就促使各事業單位必須要考慮建立有效的績效評估機制。
崗位績效工資改革的難點
1.事業單位情況復雜,沒有成功的經驗積累
事業單位實施績效工資涉及人員多,單位數量多,職能千差萬別,即使一個單位內部也有很大差別,情況非常負責,考評難度大,是一個系統工程,所以實施起來會有一個過程。事業單位也沒有在績效考核方面有很好的經驗積累,沒這方面的文化,盡管已經有許多企業和一些事業單位都進行了建立按績效考核結果兌現績效工資,但仍沒有一個行之有效的、各方達成共識的績效評估辦法,這也是績效工資改革的重點和難點所在。
2.績效標準的目標不好設定,評估的科學公正很難保證,給考核增加難度
目標設定需要單位自己做,但是目前很多單位還沒有這一項,即便一些單位有,所設的目標也僅僅是一些客觀條件,不具備科學性,實際考核中,很難定論。實際考核評估中又涉及評估主體、組織結構、程序、標準等,很是復雜;但是即便復雜,有一條很明確:如果目標不到位,評估就不公正。但是目標到位了,評估如果不科學也不行,否則會把業績比較差的評成先進,還給他高工資。
3.個人在團隊項目中價值的體現很難考核
很多項目需要多人合作才能完成,如何客觀公正的考核個人在團隊中的價值體現,也是一大難題。在一些行政事業單,由于因為工作性質的特殊性,課題基本上都是領導牽頭,課題組組長都是大小領導,但具體的活基本都是普通職工在做,結題時卻是大小領導一大串,干活的排在最后。如果用簡單的用成果去考核,很難做到客觀公正。
4.防績效工資制變成“舊藥新吃”
一直以來,由于公共財政并未從真正意義上承擔起事業單位人員的收入,因而其創收的口子便被順理成章地打開,在“多掙多得”的激勵下,導致一些公益性的事業單位為了提高收入水平而偏離公共服務目標。所以,事業單位績效工資制的實施,一定要防止績效工資制淪為“舊藥新吃”,甚至成為變相創收的激勵機制,讓教育醫療等公共事業回歸本位。
5.配套改革的完善
對于事業單位改革而言,單單搞績效工資改革遠遠不夠,還需要完善的管理體系、好的管理環境、優越的領導力、良好的員工素質和執行力等。
四、崗位績效工資制度改革進一步推進的思考
1.加快推進事業單位的分類改革
要進一步完善加快推進事業單位分類改革，合理改進事業單位財政投入體制，完善事業單位人事制度改革，完善事業單位養老保險制度改革等。我國事業單位規模龐大，紛繁復雜，幾乎涉及社會各個領域，其社會功能和活動方式各異。加快推進事業單位的分類改革，是進行事業單位工資改革、人事制度改革、養老保險改革，乃至事業單位整體改革的前提。在此前提下確定哪些單位需要財政定額補助，哪些單位財政定項補貼，逐步調整經費供給渠道，變“以錢養人”為“以錢養事”，合理確定事業單位績效工資總量，提高財政投入的使用效率。
對于崗位設置要科學分析，制度落實
各事業單位應當在對現有崗位進行科學的崗位分析和評價的基礎上，建立起一套合理的崗位設置制度并加以落實。科學合理的崗位設置應當是建立崗位績效工資制度的重要前提。由于不同的崗位有不同的職責、要求、勞動強度、技能、經驗等，所以不同的崗位有不同的崗位價值。組織中，首先應當建立科學合理的崗位描述、崗位分析和評價，準確的衡量各個崗位的價值，然后根據工作的需要，設置合理的崗位，把崗位設置作為一種制度落實下來。這樣用人制度才能隨之變化，做到因崗設人，崗變薪變。
3.跟進配套制度,崗位管理合同化
目前事業單位實行聘用合同制，用人單位與勞動者需簽訂聘用合同以明確雙方的合同期限等一系列的法律問題，使雙方的權利義務均為有關法律法規所調整。而在實際工作中，由于用人單位對人員的崗位調整比較隨意，甚至有時并不考慮相關的崗位要求，隨意調換。結果造成了員工的生涯規劃比較困難，甚至沒有職業上升的通道，這也是造成事業單位人員不能理性流動的原因之一。如果把員工崗位任職情況寫入聘用合同，或是單獨簽署一份崗位合同，在合同中明確規定該崗位的職責要求，技能要求，任職能力和經驗要求等，就可以更加明確雙方的權利義務關系，同時也彌補了崗位調動隨意性強的問題，對員工的職業生涯規劃也起到很大的促進作用，可以激發員工的積極性，有利于形成“能上能下”的靈活用人機制。
加強績效管理，建立科學的績效評價機制
績效工資的實施是這次績效工資改革的一個核心內容，要使績效工資落到實處并為廣大的事業單位員工所認可，建立起一個科學有效的績效評價機制是非常關鍵的。所謂績效評價機制就是為正確評價員工的工作業績而建立的一套評估系統,針對不同崗位的工作性質、工作內容、職責權限、任職資格、風險程度等制定嚴格的考核標準。各個事業單位應根據自己本單位的實際情況加以制訂?？冃гu價機制在建立之初，應當廣泛聽取員工意見，使被考核人員也參與到制度訂立中來。在績效工資中還應當體現對優秀人才和關鍵崗位和“雙肩挑”人員的激勵作用。正確的評價會對員工產生激勵作用，從而通過考核促進員工績效水平的提升與改進。
結語
總之，建立有效穩定的崗位績效工資制度將是一個長期的過程，
在這個過程中我們要不斷地總結不足，改革創新，才能加快該制度的
建設步伐，實現單位與個人雙贏的美好愿望。
中圖分類號：F233
文獻標識碼：A
文章編號：1004—4914（2012）06—051—02
事業單位績效工資是在支付工作人員工資報酬時，能夠充分體現其工作業績與成效的一種基本計算原則和方式，是反映員工自身價值，搞活內部工資分配，激勵員工的重要手段。它較好地將崗位工資制與績效工資制相結合，客觀地對不同崗位、不同技能員工的真實工作績效水平及其作用和貢獻進行綜合考量，公平、公正地給予員工應得的報酬，使績效工資與工作人員表現、業績相聯系，合理拉開差距，強化了工資的激勵功能。同時為工作人員聘任、晉升、獎懲提供了重要依據，有利于工作人員積極性的調動。
我國事業單位全面實施崗位績效工資制度以來，在打破“干好干壞一個樣”僵死局面方面邁出了可喜的一步，對于員工積極性與創造性的調動起到了一定激勵作用。但也存在一些問題，特別在考核這個關鍵環節表現得較為突出。
一是在崗位分級方面，缺乏詳盡的職責表述。在指標體系方面，一些定性指標較為模糊，無法精確地加以衡量和考核；在工資結構方面，有些單位績效工資的比重超過了崗位工資，削弱了崗位工資的主體作用，致使一些事業單位本末倒置，熱衷于經濟效益的追求，淡化了公共服務。
二是崗位績效考核指標完成的要求不夠明確具體。部分事業單位缺乏有說服力的績效評價標準和依據，沒有可循的流程和秩序，尚未形成科學的績效評價體系。
三是績效考評方式不夠科學民主。表現在考核實施過程中重主觀印象，輕民主評議，重感情關系，輕業績貢獻，重近期表現，輕全面衡量，嚴重影響評價的客觀性和公正程度，以至引發_些矛盾和不和諧，不能有效發揮其激勵作用。
崗位績效考核應做到獎懲分明、客觀公正。否則，考核結果得不到員工的認可，不僅會對員工情緒起到負面作用，造成不團結現象，而且會影響單位的凝聚力和號召力。要使績效工資真正為事業單位全體員工認可，必須建立科學有效的績效評價機制，形成一套正確評價員工工作績效的評估機制。事業單位應根據自己本單位的實際情況，廣泛聽取員工的意見，針對不同崗位的工作性質、工作內容、職責權限等制定行之有效的考核方案及管理辦法，確保崗位績效工資制度實施的公正性，以充分發揮績效考評的激勵作用，真正促進員工績效水平的提升。
一、構建合理的考核指標體系
1.崗位等級差異化。事業單位績效工資是員工自身價值的體現，搞活內部工資分配，合理拉開差距，是激勵員工的重要手段。所以，要達到預期的效果，必須首先解決崗位等級的劃分問題。即就每個崗位應該完成的工作任務進行歸納、分類，形成崗位職責。然后，綜合各崗位的職責范圍和影響程度、考慮素質與能力要求、工作難度和強度等因素對崗位價值作出定性劃分，對各崗位的相對價值作出評價，確定各崗位的等級范圍。可分為管理崗位、專業技術崗位及一般工勤崗位等若干序列。并根據崗位職責、工作數量、工作強度和績效貢獻等因素，設置不同的考核系數，分層次進行考核，為績效工資的實施創造基礎條件。
2.考核指標數量化。績效考核指標是評價活動的表現形式，也是績效評價的主要依據。事業單位考核指標的設定，要能夠體現單位的工作中心任務和業務重點，結合階段性目標，就考核指標作出明確的規定，使單位目標和員工責任有機結合。特別要重視和強調服務功能性指標的分量和比重。
由于工作崗位的性質不同，員工貢獻形式不同，考核指標的表述方式也應有所區別。量化指標是一種較有說服力的表述。這就要求我們在設置考核指標時，盡可能把考核指標內容數量化，努力避免模糊不清的定性指標，以增強考核指標的可操作性。即使是難以量化的社會效益和政治效益等指標也可以進一步細化為多個可考核的重要方面，盡量用數據和事實來制定明確和具體的考核標準，從而將定性指標變為量化指標。這樣不僅為績效考核提供了方便，而且可以使被考核者更清楚地明確自己的努力方向。譬如，對服務質量的考評，可以將公民滿意度、糾紛發生次數、投訴次數、表揚及感謝次數作為量化的考核指標。
3.考核標準具體化。崗位考核標準是對崗位考核指標質的規定，是對考核指標的具體描述和詮釋。事業單位在確定整體績效目標并逐級分解到個人，并明確各崗位為實現組織績效目標所分擔的主要工作職責和任務后，必須就其評價標準諸如干到什么程度，達到什么標準等等相關事項，分別提出具體要求，明確規定每個指標的含義和評判標準，包括時間進度、質量要求，以考核細則形式予以表現。具體內容可包括德、能、勤、績、廉等幾個方面。一般以近年工作任務完成情況為參考值，按工作完成的時間和質量設置統一的評價標準。以某項活動實施方案的編寫任務為例，可以設置合格和優秀兩個標準。合格標準可定為：基本符合部門的要求，內容比較全面和規范，經過修改獲得通過。優秀標準則可定為：完全符合部門制度編寫的規范要求。內容嚴謹細致、規范合理，邏輯嚴密，具有可操作性，一次獲得通過。這種考核標準的具體界定，使得在考核時有了比較客觀的依據。
二、強調科學嚴謹的考評原則與方式
引入績效工資制度后，事業單位必須盡快建立健全一套員工績效評價機制，即以崗位職責為依據、以工作績效為重點內容、以服務對象滿意度為基礎的考核辦法，績效評價主要是根據所制定的工作目標和設置的評價標準，就其實際完成情況作出評價，并按一定的計算方法把工作實績量化成分值，酌情實施分配。具體需要著重解決以下幾個方面的問題：
1.突出社會效益和公共服務業績的考核。事業單位在考核過程中，應把社會效益和公共服務放在首位，以促進公益服務水平和質量的提高為出發點，依據本單位的發展戰略以及各崗位的特點，建立以責任、貢獻為核心的績效管理體系，為績效工資的分配提供科學依據，防止片面追求經濟效益、削弱社會效益的不良傾向。
2.實行百分制評價方式。即設定100總分，根據職能工作目標的重要程度，為各項工作目標設置不同的考評分值。重點工作目標和常規工作目標一般作為基礎分數。可將每月績效工資總額，按照崗位價值分級所確定的系數分配到個人，作為績效工資基數。事業單位每月對全體干部員工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績及考核標準進行考核打分；表彰獎勵及其過失處分情況均應作為加減分項目在考核中進行體現。最終根據完成程度設定評價等級?？己说燃壙啥閮炐?、良好、一般、較差四個等級。績效工資也相應地定為四等，按照每月的考核結果進行對應發放。
3.實行嚴格考評程序?？冃Э己藨獔猿肿晕以u價與領導評價相結合方式，形成科學的評價機制。每月由被考核人寫出述職總結，打出自我評價績效分；由分管領導根據平時實際表現寫出評語，提出考核等次意見，給出績效考評分；單位績效考核工作領導小組進行審核后確定被考核人的考核等次和績效考評分；將考核結果在本單位進行公示，時間一般為一周左右；如被考核人對考核結果存在異議，可向本單位績效考核工作領導小組提出并協商解決。如協商后仍有爭議的，可向績效考核工作領導小組申請復議。最后按績效考核結果兌現獎勵性績效工資。
三、建立民主規范的績效考核機制
公平是績效考核的生命。作為事業單位，應該主要在內部公平上下工夫。只有以民主規范的績效考核機制，確保其公正性，讓績效工資真正體現業績，并得到員工的認同，績效考核的激勵作用才會得到發揮。
1.堅持民主參與原則。事業單位績效工資考核管理要充分發揚民主。無論是實施方案的制定，還是實施程序的履行，都應有公眾的參與，隨時接受干部員工的監督和意見，認真討論，群策群力，力爭做到公平公正、注重實績、客觀準確。
2.提高公開透明程度?？己肆炕謹岛驮u價結果要定期進行階段性佘示，自覺接受廣大員工的監督?？荚u的各項得分必須保存有原始依據，最大限度地避免暗箱操作、長官意志及感情用事等人為因素造成的負面影響。各單位要明確主管領導專人負責，或擔任考核領導小組組長，嚴格執行考核規定和程序，實事求是地進行考核。如有發現在考核中有、打擊報復、弄虛作假等情況時，將依照相關法律法規從嚴處理。
據研究表明，目前我國大約有120萬個事業單位，職工數量高達4000多萬，涵蓋了教育、科技、文化和衛生等多個領域。工資有利于促進經濟的發展和勞動力市場的活躍，績效工資的改革效果將直接影響到知識精英們的經濟利益，也將決定我國科學技術的未來發展方向。但是現階段我國事業單位的工資制度中還存在很多問題，一是收入差距的擴大，二是長時間以來事業單位的收入分配都是根據較為固定的標準來制定的，職工的工作積極性不高，效率低下，因此更好的調整我國事業單位績效工資實施政策具有深遠的現實意義。
一、現階段事業單位績效工資存在的主要問題
（一）對績效工資的認識度不足
事業單位職工的收入由基礎工資、績效工資和國家統一規定的津補貼三大類組成；基礎工資又由崗位工資、薪級工資組成；績效工資又分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資組成，基礎性績效工資主要體現地區發展水平、崗位職責等因素，原則上占本地區績效工資總量的60%。余下的40%的獎勵性績效工資主要根據工作量和實際貢獻等因素，在考核制度和考核結果的基礎上適當拉開差距進行分配。目前正是新舊體制的交替時期，受計劃經濟體制分配觀念的影響，很多資格深但是能力普通、業績不突出的職工會對崗位績效工資制度產生抗拒心理，還有的職工覺得事業單位成為了鐵飯碗，工資要向公務員靠攏，績效工資就是提高工資的福利待遇，改革不過是種形式；也有職工對考核方案持懷疑態度，覺得競爭環境不公正，領導階層一手遮天。
（二）考核指標體系未能量化
通常規模大的事業單位崗位也較多，因此需要考核的指標也繁復，需要逐步分解?？己说膬热莞嗍歉鶕ぷ鲾盗?、質量和效率等方面制定，只有極個別的崗位能夠實現量化考核，其它的崗位都只能開展定性考核，尤其是對于職工的工作能力和態度考察都是參照定性標準，要構建全部崗位的綜合穩定的考核機制較為困難。
（三）比較容易導致內部矛盾
由于績效工資是和所有職工的經濟利益密切相關的，收入高的工作崗位競爭也更大，低收入的崗位則相對冷清。競爭會使得利益重新分配，資源再整合，以往高收入的群體在競爭中淘汰，心理難以平衡，導致同科室的同事矛盾激化、配合不足，明爭暗斗之下不但影響日常工作也不利于績效工資的實施。所以推行績效工資制度是一項復雜龐大的工程，經常出現因為內部溝通不佳或是崗位難以協調而導致的方案中斷。
二、事業單位實施績效工資制度的積極作用
（一）有效緩解事業單位的生存困境
隨著事業單位的不斷發展壯大，門類也更加繁雜，崗位重疊的問題比較嚴重、職權行使中有缺位和越權的問題、事業編制過多、各事業單位之間的收入差距擴大、壟斷行業暴利等現象突出，主要原因是事業單位的收入分配不合理，也不利于事業單位的長足發展。而實施績效工資制度有利于根據事業單位的實際情況靈活調整工資，充分發揮工資的杠桿效用，清除事業單位的固有弊病，秉持按勞分配、多勞多得、獎懲分明的原則，讓工資分配更加科學合理，也讓事業單位充分發揮效能，為社會建設做出更多貢獻。
（二）激發事業單位職工的工作熱情和效率
事業單位長期推行的過于固定的工資制度，造成崗位重復、效率低下等負面影響，公眾的滿意度不高，不利于社會的和諧發展?？冃ЧべY注重崗位責任，圍繞績效考核將職工的薪酬和崗位績效相掛鉤，推行“以崗定薪、崗隨薪變”的收入分配制度。除了固定工資外再增設績效工資，有機融合績效工資和單位職工的工作表現。事業單位實施績效工資制度不但有利于激發在崗職工的工作潛力和創造力，提高工作效率和服務質量，也有利于事業單位人力資源的科學調配，走上健康穩定發展道路。
三、調整事業單位實施績效工資的有效措施
（一）實施績效工資的基礎性工作
管理界公認的管理基礎就是工作分析，而事業單位的工作分析則是以提高績效和服務質量為中心，對單位各個部門和崗位的工作目標、效率、職責、上下級關系、上崗資格等各類信息整合歸類，詳細分析之后再制定達標的規范要求、條件及人員配備，最后建立崗位說明書。單從理論上而言工作分析是實施績效管理的有力保障，績效工資是績效管理的關鍵，事業單位績效工資改革要依靠科學、合理和完善的工作分析才能更好的進行。
（二）建立健全有效的績效指標體系
事業單位績效管理關鍵是建立健全有效的績效指標體系，離開有效的績效指標體系則不能夠很好的推廣績效措施，事業單位績效工資也無法充分發揮提高績效和服務水平的作用，也使得公平和效率兩者失衡。
綜上所述，實施事業單位的績效工資政策是社會主義市場經濟和生產力發展的內在要求，其實質就是完善政府對社會經濟的宏觀調控，提高事業單位的服務質量，更好地為社會公益而服務。我國事業單位績效工資實施時間不長，技術和相關制度也不夠完善，因此要根據社會主義市場經濟體制的特征和要求，多學習其它地方成功的實施經驗，落實績效工資的基礎性工作，建立健全有效的績效指標體系，不斷完善改革我國事業單位績效工資的實施政策。
參考文獻：
[1]李芳.事業單位績效工資改革芻議[J].人才資源開發，2010，（08）.
中圖分類號:F244 文獻標識碼:B文章編號:1009-9166(2010)014(C)-0132-02
一、事業單位績效工資制度的含義
根據《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》,事業單位實行崗位績效工資制度?？冃ЧべY由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成,其中崗位工資和薪級工資為基礎工資。
1、崗位工資:崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。事業單位崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級的崗位對應不同的工資標準。工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。
2、薪級工資:薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。對不同的崗位規定不同的起點薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級,執行相應的薪級工資標準。
3、績效工資:績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。事業單位在核定的績效工資總量內,按照規范的程序和要求,自主分配。
4、特殊崗位津貼:對在事業單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作的人員,實行特殊崗位津貼補貼。國家將規范特殊崗位津貼補貼管理,統一制定特殊崗位津貼補貼的項目、標準和實施范圍,明確調整和新建特殊崗位津貼補貼的條件,建立動態管理機制。
二、事業單位實施績效工資改革的必要性
1、能夠緩解事業單位的生存困境。事業單位發展到今天,它的門類越來越龐雜,職能分工重復交叉現象嚴重、職能行使存在缺位或越位、人員事業編制膨脹、事業單位之間的工資收入差距越來越大,壟斷行業收入過高等問題尤為突出,這些大多跟事業單位收入分配不公有關,也是制約事業單位發展的主要因素。目前,國家對事業單位常用的分類方式是從財政補助角度來劃分的,分為全額撥款事業單位,如學校、科研單位、衛生防疫等事業單位;差額撥款事業單位,如醫院等;還有一種是自收自支事業單位,是國家不撥款的事業單位。這樣的分類方式,已經不符合目前中國市場經濟體制的要求,事業單位在新的社會經濟形勢下陷入了生存困境,導致了一系列社會矛盾的產生,社會地位十分尷尬。推行績效工資制度,可以形成工資隨事業單位經濟效益好壞自行調節的新機制,更好地發揮工資的杠桿作用,消除事業單位“等、要、靠”的弊病,實行職工“多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶”的分配原則,收入分配更趨于合理化,事業單位也能發揮更大的效能,為社會建設服務。
2、提升事業單位職工的工作積極性和主動性。長期以來,相對固化的工資制度,使得事業單位出現冗員、人浮于事、服務效能低等消極現象,引起辦事群眾不滿,成為社會發展不和諧的因素。績效工資就是以崗位責任為重點,以績效考核為核心,把職工的工資收入與其工作崗位和績效掛鉤,實行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。在基本工資外設置績效工資,使績效工資與工作人員的表現和績效緊密相連。事業單位實行績效工資制度,既能激發在崗職工的能動性和創造性,不斷提高工作效能,大大提升工作質量,又能促進事業單位人力資源的有效流動,更好地為社會發展服務,促進社會的和諧穩定。
三、事業單位實施績效工資制度改革存在的問題
崗位績效工資制度在推行過程中存在一些不容忽視的問題,值得加以思考與完善。
1、統一認識存在困難。目前正處于新舊體制的交替階段,受長期計劃經濟體制形成的分配觀念的影響,一些年齡大、資歷老但工作能力一般、工作業績平平的同志,對崗位績效工資制度改革會有抵觸情緒;也有的職工會認為事業單位也是“鐵飯碗”,工資收入應該跟公務員差不多?？冃ЧべY就是向公務員工資看齊的一種福利待遇,改革只是過場;還有的職工擔心考核方案不合理,競爭不公平,領導從中循私舞弊。
2、指標體系難量化。規模大、崗位多的事業單位,涉及的考核指標非常繁多,需要層層分解。考核的時候,更多的是從工作數量、工作質量、工作效率等一些宏觀的角度進行考核。除少數崗位的工作可量化外,大多數崗位基本只能進行定性考核。特別是在職工能力和行為態度的考核上,都是一些定性的指標。要對每個崗位建立起一套系統全面、切實可行、相對穩定的績效考核體系難度較大。
3、易引發內部矛盾?？冃ЧべY改革涉及每個工作人員的切身利益,收入高的崗位競爭激烈。收入低的崗位無人問津。競爭的結果會造成利益的重新調整和再分配。易使原來部分利益群體接受不了新體制的挑戰,一旦競爭失敗,心理難以接受,造成同一科室同事之間相互拆臺、揭短。各部門之間互不協作,互不交流,甚至出現敵對情緒,影響了團結,影響了工作,影響績效工資改革的健康運行。因此,推行績效工資制度不僅工作量大,而且很容易由于內部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理。導致績效工資方案難產。
四、事業單位實施績效工資制度改革的對策建議
針對崗位績效工資制度在推行過程中存在的問題,可采取以下措施:
1、強化職工的思想政治工作。緊跟時展步伐。審時度勢,充分正視當前面臨的新形勢和新特點。把改革創新作為不斷加強和改進職工思想政治工作的重要內容。要深入細致地宣傳改革工資分配制度的意義,破除平均主義思想,樹立爭先創優的競爭意識,消除對改革的恐懼和抵觸感。
2、制定崗位工資標準。事業單位根據崗位評估結果確定崗位工資形式,結合單位經濟效益完成情況、人才市場指導價位、國家政策性調整工資等情況,制定并適時調整崗位工資標準。崗位工資等次的確定可采用系數法,以利于工資的調整和晉升。同一崗位可設若干工資等級,各崗位工資標準間應適當拉開差距,重點提高關鍵性技術、管理崗位的工資水平,向一線崗位傾斜。
3、制定績效工資考核發放辦法。將績效工資與效益、工作任務完成情況掛鉤,結合崗位特點,確定不同崗位的定量績效工資考核發放辦法,與崗位工資的考核發放相結合,形成完善的崗位績效工資制。
4、健全福利制度。要形成切實有效的檔案工資與實際工資相分離的管理辦法。各種社會保險費的交納基數仍以檔案工資為準。單位對職工工傷、產假、婚喪假、年休假、探親假等有關福利待遇,要按照有關法律、法規和政策規定,制定相應制度或在崗位合同中加以明確。
5、國家總量控制與單位自主分配相結合。國家對事業單位績效工資總量的項目設置有:本單位上年度12月份全體職工基本工資額度;差額和自收自支單位原津貼比例高出3O%的部分;原享受中小學教師工資提高10%部分(含活工資);省綜合補貼;職務(崗位)津貼。各單位根據不同性質予以分類核定。在核定的績效工資總量內,按照規范的分配程序和要求.采取靈活多樣的分配形式和方法,自主決定本單位績效工資分配?？冃ЧべY分配應以工作人員的實績和貢獻為依據,合理拉開差距。
結束語:綜上所述,此次改革的實質就是要通過績效工資的全面推行完善我國政府對社會整體工資收入分配的宏觀調控,激發事業單位的活力和創造力,提高事業單位的服務效率和服務水平,使事業單位更好地發揮其社會公益功能。在事業單位績效工資改革的實施過程中,堅持以社會利益為最高目的這個基本點,把握好團隊與個人、績效評估以及實施全面的績效管理這三個關鍵點,處理好身份管理與崗位管理、績效工資與績效評估以及工資總量調控與自主分配這三對關系對于此次改革的成敗有著十分重要的意義。
作者單位:秦皇島市財信資產管理公司
參考文獻:
一、B單位績效工資改革情況分析
(一)B單位人員情況
B單位是具有管理與技術雙重職能的事業單位(兩個牌子，一個側重管理職能，一個側重專技職能)，設7個部門，共有67人，其中管理人員32人，專業技術人員20人，工勤人員15人，集合了事業單位三大類人員，屬于比較典型的事業單位。B單位人員類型復雜，薪酬增長機制不同，帶來了單位內部公平性問題。
(二)B單位績效工資改革前分配方式
單位績效工資改革前的績效工資分配方式未考慮三類人員的區別，簡單地以領導、中層領導、普通員工三個檔次進行分配，未能分類考核，也未能體現關鍵崗位及高層次人才、業務骨干及作出突出貢獻的工作人員傾斜。導致單位內部矛盾重重，以致該單位至2019年仍未能完成績效工資改革。
二、績效工資改革面臨的主要問題
(一)B單位是公益性事業單位，沒有具體的效益指標，也不同于企業單位，對先進的績效管理理念和方法缺乏系統的接觸和學習。因此，名義上是績效工資，可是實際上仍然搞平均主義，吃大鍋飯，激勵效果很差。
(二)績效工資改革后，部分人薪酬降低，B單位屬于有執法權限的事業單位，績效工資改革前該單位有加班補貼等收入，績效工資改革后取消了加班費、通訊費等補貼，該單位部分人員工資明顯下降。
(三)績效工資改革與B單位原有績效工資分配體系難以協調。B單位在實施績效工資之前已形成了自己內部分配體系，如果完全按照相關標準執行，一是在工資總量固定的前提下，則要打破原有分配體系，損害B單位原高收入群體等既得利益。
(四)缺乏與績效工資相配套的績效考核評價機制和分配辦法?？冃ЧべY實施難點主要是獎勵性績效工資實施，而獎勵性績效工資實施難點是績效考核評價機制?？茖W的績效考核評價機制是實施績效工資的基礎和前提。B單位缺乏行之有效的崗位績效考核評價機制，崗位績效評價標準不科學、制度不完善。
(五)出現績效工資分配新的平均主義。由于沒有一套科學的績效工資考核指導意見，因此在實施過程中，B事業單位存在“眾口難調”，“好好人”思想，致使單位所制定的分配方案過于簡單，搞平均主義、大鍋飯，從而造成?“干多干少一個樣”“干與不干一個樣”“干好與干壞一個樣”，在一定程度上挫傷了事業單位工作人員的工作熱情。
(六)績效工資實施給單位管理帶來了新矛盾?？冃ЧべY制度改革涉及職工的切身利益，許多職工認為獎勵性績效工資是個人應得部分，拿出來重新分配不合理，從而引發單位內部干群關系緊張，導致團隊合作精神淡化，沒有真正起到調動職工工作積極性的作用。
三、完善事業單位績效工資改革的建議
如何進一步完善事業單位績效工資實施工作，提以下幾點建議：
(一)加大宣傳，做好思想政治工作。通過宣傳使廣大職工充分認識到績效工資改革的必要性和緊迫性，破除平均主義、論資排輩等固有思想的束縛，消除對改革的抵觸情緒。通過培訓學習、講授輔導等形式使廣大干部員工深入理解績效考核與績效工資分配的實質和具體內容，人人樹立創先爭優的競爭意識。尤其是中層以上干部和實際執行者，必須在理解的基礎上掌握績效工資體系、機制和具體的操作方法，保證充分發揮出績效工資體系的各方面作用。
(二)適當提高薪酬水平。通過調查，B單位屬于全額撥款的事業單位。該類型的事業單位一般從事的主要是社會公益性工作，或說非營利性工作，不同于差額、自收自支事業單位，此兩類事業單位有自己的收入來源可供再分配，全額撥款的事業單位的薪酬水平處于幾類事業單位中最低，未能起到激勵作用，多數人抱著做一天和尚撞一天鐘的想法。
(三)要科學設崗，合理調整人員結構。事業單位應轉變以往“因人設崗”為“因事設崗”。即根據本單位的性質特點和工作需要，在核定編制內按照科學、合理、精簡、效能的原則設置崗位，合理控制管理人員、專業技術人員、工勤人員的結構比例?？茖W合理的崗位設置是建立崗位績效工資制度的重要前提，由于不同的崗位有不同的職責、要求、勞動強度、技能、經驗等，所以，不同的崗位有不同的崗位價值。一個單位，首先應當建立科學合理的崗位描述、崗位分析和評價，準確地衡量各個崗位的價值，然后根據工作需要，設置合理的崗位，把崗位設置作為一種制度落實下來。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設人，崗變薪變。
(四)績效工資改革應以提高公務服務水平為導向，健全事業考核制度，搞活事業內部分配。實施績效工資通過激發職工個人績效，提升公益服務水平和效率。我們必須提倡多勞多得，優勞優得，在收入上必須向關鍵崗位、高層次專業人才，業務骨干傾斜，通過收入的變化，激發職工的主動性和積極性，以此提高職工的服務水平和效率。
(五)績效工資應公正透明，各事業單位績效工資要公正透明，在實施的各個環節都應有部門、群眾代表參與，并進行階段性公示，這樣才能讓大家了解績效工資推行的意義和原則。自覺遵循其中的要求和原則，才能保證績效工資的推行和實施。
(六)建立分類考核機制，各事業單位應根據管理、專技、工勤等崗位不同特點，實行分類考核，分別發放績效工資。根據調查，多數事業單位的分類考核只流于形式，多數專業技術的中高級職稱的職員分配的甚至是普通職工的績效工資，導致大家都拼命地往管理崗擠，拼命想當官，無人專心搞技術。多數事業單位正面臨著低工資招不到專業技術人才的困境。
(七)事業單位績效工資實行總量管理。事業單位績效工資總量是一定的，那么事業單位可以有兩種方法進行績效工資的分配，一種是將績效工資按部門的貢獻進行劃分，然后由部門對職工績效進行考評來核發績效工資，另一種打破部門界限，對所有職工進行考核，不與職務掛鉤，然后根據考核結果發放績效工資。
(八)建立和完善事業單位的績效考評機制。對事業單位要說，要把公益服務作為績效考評的總旗幟和標桿，建立一套科學有效的績效考評體系。所謂績效考評機制就是為正確評價職工的工作業績而建立的一套評估系統，針對不同崗位的工作性質、工作內容、職責權限等制定嚴格的考核標準?？冃Э己嗽u價機制以業績為核心因素，按照實際崗位工作職責，包含科學合理的考核指標、考核方法、考核反饋體系等內容，具有公正、公開、公平并兼具操作性強的特點。單位在建立績效考核評價機制之初，應廣泛聽取職工的意見，在評價指標的設計中，應當體現對優秀人才和關鍵崗位、業務骨干的激勵作用。正確的評價會對職工產生激勵作用，從而通過考核促進員工績效水平的提升與改進。各單位在建立績效考核評價機制時，應注重參考以下幾點內容：
1.明晰崗位職責，確定崗位內容。只有明確各個崗位之間的職責，才能明確這個崗位在整個工作中的責任和比重，我們也才能清楚地了解應該怎樣對這個崗位做什么樣的重點考核，采取什么樣的考核方式，以及如何和績效工資掛鉤。
2.評估崗位價值，確定績效工資的分配。崗位評估是確定崗位價值的有效手段。崗位評估可以清楚地衡量出崗位與崗位之間的相對價值。進而確定崗位等級。為確定績效工資結構提供依據。如果事業單位僅僅依據職位頭銜來確定績效工資的等級，績效工資改革就失去了意義。
3.確立和分解組織目標，明確績效完成的衡量標準。事業單位名確敢為職責和績效分配比例后，面臨的是如何確認績效完成的衡量標準。事業單位是政府機關舉辦的提供公共服務的組織，如果沒有確定目標，事業單位人員很可能對自己的職責不清楚，導致組織效率下降。要明確績效的衡量標準，首先要對組織的目標進行確認和分解。通過對目標的確認和分解，可以使事業單位各級人員統一起來，制定共同的目標，確認彼此的職責，并將此項職責作為指導業務和衡量各自貢獻的準則。
4.確認考核指標。考核指標應全面突出，要反映員工個體的崗位特點?？己说膬热輸U展到日?？记诘目荚u、品德的考評、工作能力的考評、工作態度的考評和工作業績的考核和服務對象的滿意度等等，同時要突出重點，采用定量與定性相結合的方法，可以量化的盡可能予以量化。
績效工資制屬于事業單位薪酬管理的一部分,它的有效實施有助于吸引和保留優秀員工,改善單位整體水平及塑造良好的組織文化。目前我國有事業單位120多萬個,在職人員3000多萬人,離退休人員900多萬人,集中了大批優秀人才。事業單位社會影響大,如何設置績效工資體系、完善績效考核成為眾所關注的焦點問題。首先需明確幾個相關概念:
第一,事業單位。1998年國務院,2004年修訂的《事業單位登記管理暫行條例》定義事業單位(Institutional Organization)是指國家為了社會公益目的,由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的,從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。
第二,事業單位績效。核心是它所提供的公益的質量和數量,因此事業單位績效工資是圍繞其所提供的公益服務來設置的。這既是對單位而言的,也是對員工而言的。
第三,績效工資。績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級,以單位經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬的工資制度。
一、事業單位績效工資的兩次改革
計劃經濟下的事業單位沒有完善的收入分配制度和激勵機制,平均主義和吃大鍋飯現象嚴重,既不能調動職工的積極性,也不能激勵單位工作績效的提高。事業單位的工資制度改革一直是事業單位改革的焦點問題,雖然它伴隨著我國的改革進程,但工資制度沒有根本改變。直到21世紀,以績效工資為方向的工資制度改革才“破題”。
2006年事業單位收入分配制度改革的主要內容是建立與崗位職責、工作職責、實際貢獻緊密聯系的鼓勵創新機制;實行“一崗一薪、崗變薪變”,“一級一薪、定期升級”,加大向優秀人才和關鍵崗位的傾斜力度。改革后薪酬由基本薪酬、激勵薪酬和其他薪酬這三部分構成。其中激勵薪酬包含根據單位公益目標任務完成情況和績效考核結果確定總量、根據工作人員的實績和貢獻確定的績效工資和國家實行統一管理和制定政策的績效工資津貼補貼。
這之后事業單位開始建立符合自身特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度,但“績效工資”僅僅作為概念被提出未受重視。2009年9月2日在國務院常務會議上決定分三步走實施事業單位績效工資改革,提出到2010年事業單位將全面實行績效工資制。會議上明確了事業單位實施績效工資的基本原則:一是實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合,規范事業單位財務管理和收入分配秩序,嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務水平為導向,建立健全績效考核制度,搞活事業單位內部分配。三是分級分類管理,因地制宜,強化地方和部門職責。這將進一步推動事業單位薪酬管理從過去計劃、行政手段下的品位分類管理,逐步轉變為市場導向的體現崗位價值的崗位定價、績效導向的績效薪酬制。從這個意義來說,兩次改革是一脈相承的。
二、事業單位實施績效工資改革的初步成效
(一)強化了工資構成中的激勵因素
績效改革的目的是要建立一種把薪酬分配與公益績效緊密聯系的新的激勵約束機制。在組織方面,績效工資收入的多少與事業單位自身的行業特點和社會職能密切相關,并直接體現在單位創收能力上。實施績效工資,事業單位會在社會效益和公共服務的基礎上注重經濟效益的提高。個人方面,在傳統觀念的影響下,目前事業單位使用的是較為簡單的辦法,如身份、學歷、行政職務、技術職稱等來確定薪酬,無法體現員工在本單位的實際價值,更無法調動員工的工作積極性?？冃ЧべY作為一種激勵薪酬的發放與個人對單位的貢獻、所做出的業績密切相關,能夠有效激發、引導、強化和修正員工的動機和行為。
(二)擴大了事業單位的分配自
隨著事業單位人事制度改革的不斷深化和績效工資改革的逐步推進,傳統的統一工資分配模式與事業單位自身的工資水平、工資總量與服務質量、社會信譽、經濟效益、個人貢獻等脫節,沒有利益驅動力,難以調動單位和員工兩方面的積極性的局面正在轉變,事業單位內部分配的自進一步擴大,職工收入來源日益多元化,有利于打破那些長期為人詬病的弊端,如嚴重、專業技術人員不被重視等。從國家和事業單位兩個方面來看,自主分配的權力空間都有所擴大。
(三)激發了事業單位的內在活力
長期以來,事業單位工資分配傾向于平均主義,績效工資的實施有利于搞活工資分配機制,給事業單位注入新的活力,有利于革除事業單位長期以來“干多干少一個樣,干好干壞一個樣”的固疾,體現“多勞多得、優勞優酬”的分配原則。在國家政策指導下,允許事業單位從科技成果轉化取得的收益中,提取一定比例,用于獎勵有重大科技發明、貢獻突出的人才;部分單位和崗位,在完成本職工作的前提下兼職兼薪,從而調動事業單位工作人員的積極性,建立和完善人才激勵機制。
三、事業單位績效工資有效推行過程中兩大核心問題
(一)崗位管理與工資體系對應關系混亂,崗位評價不科學
我國事業單位內部按崗位性質不同分為專業技術崗位、管理崗位以及工勤技能崗位三類?？傮w上涵蓋了紛繁復雜的事業單位內各種崗位,據此可以進行各類崗位設置工作。但是,目前很多事業單位中存在著“雙重身份”,甚至是“多重身份”的員工,例如,管理崗位工作人員不僅承擔管理的職責,還同時兼任一定的技術崗位,如何聘用他們、給予什么樣的崗位待遇,這將直接關系到他們積極性、主動性的發揮,關系到隊伍的穩定和建設。
實施過程中,各單位必須在國家政策的基礎上利用單位自主分配的權力,在崗位管理和工資體系上保持一個科學的、實事求是的、合理的銜接,在這里科學合理的崗位評價發揮著重要的作用。事業單位在進行工資設計時,要結合單位實際情況確定各類崗位績效工資的發放標準,確定三類崗位的績效工資占績效工資總額的比例以及三類崗位之間的績效工資比例。在科學的崗位描述、崗位評價和分析的基礎上理順崗位與工資的對應關系。
(二)績效工資的發放缺乏行之有效的績效評價制度
事業單位的特殊性質決定了它不可能和企業一樣能實施有效的績效考核,有些單位工種繁多,不同員工工作條件工作時間不盡相同,崗位績效考核指標難以合理化。目前事業單位的科學的績效評估機制還沒有真正建立起來,績效考核也只限于年度考核等幾種主要的形式,在考核中又缺乏科學的衡量機制,往往有情面因素,輪流思想,主觀評價等因素影響考核結果。
針對事業單位績效考核這樣一個世界性的難題,從中國的大環境來看,我們首先要明確事業單位的分類,結合事業單位分類改革進程,有針對性地、有層次地實施事業單位績效評估,動態調整績效工資總量。在考核過程中要把社會效益和公共服務放在第一位,促進公益服務水平和質量的提高,防止片面追求經濟效益忽視社會效益。政府主管部門要以公共服務質量績效考核為核定總量的主要依據,在績效工資總量和財政撥款額度的分配上應本著“循序漸進、增減適度”的原則,根據事業單位績效大小靈活調整工資分配總量:對公益目標任務完成好、考核優秀的事業單位,適當增加績效工資總量;反之則相應核減績效工資總量;對知識密集、高層次人才集中的單位,核定績效工資時給予適當的政策傾斜。
從單位內部人力資源管理職能角度來說,要努力建立以責任、貢獻為導向的績效管理體系,有效激勵并約束員工行為;管理人員要實施有效的績效監控,單位內部要成立考核領導小組按照考核程序進行嚴格考核,并對考核程序及考核結果進行公示;僅有考核是不夠的,還必須有相應的配套措施如薪酬、提升、懲罰等,這樣才能真正產生激勵作用。
四、其他有待解決的問題
(一)津貼補貼不透明不規范
事業單位自行發放津貼補貼現象嚴重,資金來源不規范,分配程序和結果不透明,收入分化突出,導致績效工資收入的不合理差距日益擴大。部分行業、單位和個人收入過高,行業間、單位間、個人間收入差距懸殊,非分配要素進入分配領域。這是事業單位內部矛盾沖突來源的一個重要方面,應該引起足夠的重視。
要根據不同類型事業單位的特點,對津貼補貼的項目、水平、發放辦法及資金來源等進行全面清理;在此,政府部門要發揮主導作用,加強管理監督力度,在清理津貼補貼的基礎上,對津貼補貼進行規范化管理,合理確定津貼補貼項目、水平和資金來源?？煞诸愔贫ㄏ鄳恼叽胧?并保證實施力度和效果,監控清理不規范津貼補貼的過程。嚴格管理事業單位用于分配的資金,規范分配程序和分配方式,加強監督檢查,有效避免借助行政權力和公共資源參與分配,這樣才能使員工要求平等和被尊重的需求得到滿足。
(二)編外人員有效激勵不足
伴隨各項社會事業蓬勃發展,事業單位編制外用人越來越多且呈繼續增長之勢?，F行事業單位薪酬制度設計仍是按照人員“身份”區別對待的,編內和編外人員實行兩種不同的薪酬制度,工資、福利方面有較大差異,影響了編制外人員的工作積極性和穩定性,同時也悖離了公平公正的分配理念。
編外人員的收入應根據崗位職責、工作業績和實際貢獻確定,其標準可以參照同類同等崗位上編內人員的收入水平,基本工資、津貼補貼、績效工資的標準與編內人員應當保持一致。編外人員由于心態不穩定可能會給單位的正常工作帶來波動,所以還是應該注意編外人員績效工資的公平公正性,激勵他們發揮出自己最好的績效。
(三)溝通不暢糾紛多
績效工資的改革正在進行,在對這一概念的認知和接受上還有待進一步的宣傳動員。許多事業單位單位雖然制定了績效目標,也進行了考核,但激勵效果不明顯,員工滿意度不高,甚至產生了排斥心理。究其原因是缺乏有效的溝通,開放式的交流可以幫助員工建立合理的期望,增強他們對績效工資制度的信任。
員工來自社會各個層次,文化背景各有不同,單位要求員工認同單位的價值觀,建立共同的企業文化,必須對員工進行文化整合,營造一種和諧寬容、積極進取的氛圍。在績效管理的過程中,管理人員要運用好斯金納的強化理論,對績效總目標的完成過程中每一個進步要進行正面溝通,及時表揚和鼓勵;對偏離績效目標的每一個差錯要進行負面溝通,及時批評和糾正;在績效考核過程中,應該讓員工積極參與進來,如建立員工績效評審系統和員工申訴系統,讓員工有機會就一些建議和員工共同心聲與領導進行有效溝通,一方面能讓員工更容易接受考核結果,另一方面強化了員工的責任感和為組織工作的動機。這些能夠促使員工更快更好地接受改革、適應改革,最終提高自己的績效水平。
五、結束語
總之,事業單位績效工資改革要按照社會主義市場經濟體制的要求,與單位的發展相適應,在實踐中不斷探索、修改和完善?？冃ЧべY改革并不是孤立進行,還必須有許多相應的配套改革措施作為支撐,要與事業單位分類改革、人事制度改革同步考慮,分步實施,逐步到位,還需要政府部門加強引導和監督。相信在社會各方共同努力下,改革中出現的問題和矛盾會逐步得到緩解,進而取得更大的成效。
參考文獻:
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事業單位作為我國經濟系統重要組成部分，涉及到的經濟活動和業務活動范圍非常廣泛，且類型繁多，在社會發展中承擔著重要職能，與非事業單位有著本質區別。新時代背景下，市場競爭日益激烈，資本市場逐步形成，為了適應新經濟環境，我國多次進行經濟體制改革，繼行政機構和國有企業改革后，事業單位從性質上開始發生根本性改變，事業單位績效工資改革已成為必然趨勢。但當前我國事業單位績效工資改革現狀并不理想，改革效果差強人意，速度緩慢。
一、事業單位績效工資改革基本情況
績效工資指以在職員工的工作崗位為主，依據崗位所需技能含量、勞動強度、責任高低、作業風險等級，結合勞動力價格以及事業單位經濟效益來確定工資定額，根據職工勞動成果及工作時間支付勞動報酬。事業單位績效工資改革是現代經濟發展的需要，是促進事業單位持續發展的必經之路。2010年1月1日，我國開始全面實施事業單位績效工資改革計劃，績效工資改革對事業單位員工有激勵作用，對員工工作積極性調動有著很大幫助。改革計劃實施需要國家政策支持，由于當前我國相關理論研究滯后，起步較晚，缺乏理論依據，所以事業單位績效工資改革情況并不理想，在很多方面仍需完善。
二、當前事業單位績效工資改革的困境
我國事業單位呈現繁而雜的特點，績效工資改革涉及到的事業單位眾多，不同崗位、不同職務員工工資改革情況復雜，且由于當前我國相關理論研究滯后，并沒有實踐經驗可以借鑒，所以改革中面臨諸多困境。從當前改革情況來看，大部分事業單位沒有改革意識，收入分配思維滯后，甚至對績效工資改革存在排斥情緒，對績效工資改革產生了錯誤認識，對改革政策存在質疑，導致改革計劃難以順利實施。另外，多數事業單位缺乏績效考核體系，普遍在崗位分析、績效指標、績效設計等方面存在問題，缺乏科學依據，分析差異性較大，崗位和績效指標明顯不一致，崗位分析與評價結果存在偏差。從績效方案設計方面來看也存在著諸多困難。大規模事業單位崗位多、職務雜，工作性質、責任定性與區分存在困難。績效方案設計若存在問題將給績效管理產生負面影響，甚至引起職工負面情緒，給績效工資改革實施帶來阻礙。另外，從績效指標來看，更缺乏操作性和可比性，難以制定統一考核指標，績效考核效果不理想。
三、當前事業單位績效工資改革困境應對策略
通過前文分析可以知道，當前事業單位績效工資改革面臨諸多困境，實際改革現狀并不理想，改革進程十分緩慢，所以事業單位和相關部門應積極采取對策措施，促進績效工資改革。具體改革前應進行改革規劃，進一步明確改革方向和改革目標，穩固改革意識。政府相關部門應加強改革宣傳力度，利用多種媒體渠道宣傳事業單位績效工資改革科學內涵，使事業單位能夠對績效工資改革有一個正確認識，積極適應改革政策和新的市場環境。另外，政府應組織事業單位改革相關人員進行學習，消除抵觸心理，使其能夠配合改革工作，幫助相關人員掌握績效工資改革知識，使其熟悉基本績效工資考核體系。在具體改革中，考核體系設計要堅持公平、公開原則，讓員工參與考核監督，滿足員工知情權。崗位分析時要走標準化路線，制定科學崗位說明書，對事業單位進行定性，分析各崗位性質和工作內容，確認崗位要求，明確崗位職責，對崗位進行分類，給每一類崗位進行規范，對不同類別崗位設置不同績效考核指標。指標選取要遵循科學化原則，以績效工資設計方案為導向，以崗位分析結果為依據，不僅要考慮工作結果，還要考慮工作環境、個人態度、未來績效、工作相知等多個方面。此外，指標要精確，清晰易懂，具有可比性和可操作性，能夠真實反映員工工作情況，要以可量化指標為主，定性指標為輔?？冃е笜藨c報酬金額掛鉤，從而調動員工工作積極性。另一方面，績效考核中不僅要以員工為單位，還要以部門為單位，針對不同考核對象選取不同考核方式，從而提高考核績效科學性與合理性。
總之，事業單位是我國經濟體系中的重要組成部分，擔負著重要社會責任。新經濟環境下，事業單位傳統經營管理模式顯然已不能滿足經濟發展需求，事業單位績效工資改革已成為必然趨勢。事業單位想要持續發展下去，增強自身實力，提高經濟效益，應積極適應新環境，實施績效工資改革計劃。
參考文獻
一、事業單位應用績效工資的意義
所謂績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以單位經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬的工資制度。而事業單位績效工資則是圍繞其所提供的公益的質量和數量來設置的，這其中既包括單位績效也包括個人績效。2009年9月3日國務院總理主持召開國務院常務會議，決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資，并明確了事業單位實施績效工資的基本原則，即：一是實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律；二是以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞活事業單位內部分配；三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責；四是統籌事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容。在規范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員積極性，促進社會事業發展、提高公益服務水平，具有重要意義。
二、目前績效工資在事業單位中的應用過程中的主要問題
1.執行時間的差異，造成了一定的矛盾。按照現行工資制度政策規定，事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中崗位工資和薪級工資為基本工資，已經從2006年7月起執行?？冃ЧべY主要體現工作人員的實績和貢獻，分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，原則上占績效工資總量的60%，具體標準由當地人事部門和財政部門統一制定。而獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，具體發放辦法和標準由事業單位在考核的基礎上自主確定。事業單位在核定的績效工資總額內，按照規范的程序和要求，自主分配。由于國家對事業單位績效工資實行“三步走”，不同類型單位之間執行時間就有所不同，而機關公務員規范并兌現津補貼又比中小學教師執行績效工資提前1至2年時間，這就造成了事業單位人員同機關公務員收入上存在較大差距，形成了新的不平衡。同時，由于種種原因，機關、事業單位之間混崗的現象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的問題，也造成了很大矛盾。
2.部分其它事業單位至今還未實施新的績效工資標準，給這部分單位職工及退休人員生活帶來很大負面影響。至2012年底，省直非駐寧外地其它事業單位在職人員績效工資還未實質開展，退休人員的生活補貼標準還未公布，何時能夠執行到位還沒有明確的時間表。因此，對這類單位在職職工來說，自2006年7月1日起，至今六年多的時間內，除了每年增加一級二、三十元的薪級工資外，再無其它增資，而同期的物價卻有了很大幅度的增長，這對于一些參加工作時間不長和收入較低的事業單位職工來說，生活的壓力是顯而易見的。而對于這部分單位的退休人員來講，已有六年多的時間未增加退休費了，他們期盼已久的退休人員生活補貼遲遲不能兌現。這讓退休人員對上級相關部門的工作效率已形成很大的不滿情緒。
3.不同的事業單位創收能力的高低和經費撥款渠道的不同造成了單位之間很大的收入差異，甚至引起一些上訪事件的發生，需引起相關部門的注意。事業單位實施績效工資所需經費，原則上按單位類型不同，分別由財政和事業單位負擔。由財政負擔的經費，按現行財政體制和單位隸屬關系，由同級財政負擔。由事業單位自籌負擔的經費，其經費來源渠道和支出辦法應符合國家有關規定。由于不同事業單位自身創收能力的不同，就造成不同單位之間績效工資存在巨大差異。而各地事業單位退休人員的生活補貼標準是一致的，而得不到財政支持的自收自支事業單位又沒有能力完全負擔退休人員的生活補貼，造成這類單位退休人員的生活補貼無法落實到位，形成一些不穩定的因素。
4.績效工資在事業單位中的應用是事業單位收入分配制度改革的重大突破，目的在于形成激勵機制，使收入分配更加合理，使事業單位更有活力。但是，作為事業單位改革的一個部分，績效工資制度改革還有許多問題需要上級部門解決：一是績效工資制度與事業單位整體改革不同步。收入分配改革只是事業單位改革的一個部分，需要納入整體改革全盤考慮，如事業單位崗位設置管理、職工全員聘用、事業單位職工養老保險制度改革等等。也只有其他改革順利推進，績效工資制度才能有更好的制度環境。二是缺少更為具體的指導方案，考核量化評價標準難以準確把握。對于規模較大、崗位較多的事業單位，要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度很大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導致績效工資方案難以實施。國家需要針對不同地區特點制定更加具體、更加切合實際的指導方案。要在政策層面提供更為詳盡參考依據。尤其是績效考核制度方面，考核標準、考核程序需要更加規范透明且易于操作。對于掌握考核評價決定權的部門和人員要有較為完善的監督制衡機制。三是要防范制度實施時可能出現的矛盾。實施績效工資制度，有利于形成比貢獻比成績的工作氛圍，也可能出現爭搶功勞、惡性競爭的不良現象，不利于單位內部的團結。
三、完善績效工資在事業單位中應用的對策
1.要實行總量控制。事業單位的績效工資總量應結合本地區經濟社會發展實際，充分考慮單位自身類別、人員結構、崗位設置、事業發展、現行津貼補貼發放水平和經費來源等多種因素。按照上級有關政策要求，由同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按規范的分配程序和要求進行分配。為了保持本地區績效工資的平衡，各單位績效工資總量的核定應盡量大體一致。
2.要完善分配程序。各單位要根據上級部門核定的績效工資總量，結合單位自身實際完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部職工的切身利益，必須廣泛征求全體工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定獎勵性績效工資具體分配辦法時，要充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。二是完善內部考核制度。要根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得、優績優酬，重點向關健崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等。要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，不斷修正完善考核方案，保證績效考核工作的正常運行。
3.事業單位實施績效工資，涉及這些單位廣大職工的切身利益，社會關注度高，政策性強，責任重大。要充分認識這項工作的重要性，深刻領會文件精神，切實增強大局意識、現任意識和紀律意識，保證實施工作扎實平穩推進。要妥善處理各方面的關系，及時研究解決實施中出現的問題和矛盾。
4.要做好績效工資分配制度改革的基礎管理工作?？茖W合理地定崗、定員、定工作量，建立健全考勤制度、目標管理制度、質量評估制度等。充分考慮各崗位工作量、責任、風險等因素，科學地測算和制定崗位績效工資分配系數標準等。
5.要解除職工的后顧之憂。要建立健全事業單位養老保險制度，單位在實施績效工資的同時，要及時足額地為職工繳納養老保險、失業保險和醫療保險等各種保險。
總之，各單位應在完善事業單位崗位聘用制管理的基礎上，制定切實可行的績效工資分配方案，按崗定薪，崗變薪變，才能真正發揮績效工資的激勵作用，才能充分調動廣大干部職工的工作責任心和積極性，才能切實把好事辦好。
參考文獻：
一、事業單位績效工資有效推行過程中兩大核心問題
1.崗位管理與工資體系對應關系混亂，崗位評價不科學
目前我國事業單位依照崗位性質的不同把崗位分為管理規范崗位、專業技能崗位和工勤監管崗位三大類。大體上包含了多種多樣的事業單位崗位種類?？梢砸源藶榛A進行崗位工作分配。但是現在許多事業單位存在著身兼二職甚至身兼數職的現象，比如，管理規范崗位的負責人不單單要承擔管理的責任，同時還有承擔專業技能崗位的責任。這些崗位的工作人員是否能得到合理的待遇將直接決定著他們主觀能動性的發揮以及工作積極性的調動，關系到事業單位的穩定和發展。
在績效工資管理實施的過程中，全體單位必須在符合國家政策和法律的前提下，充分發揮單位薪資分配的自，在工資分配方面和崗位管理方面做好合理的、完整的、實事求是的銜接工作，在這個過程中，科學合理的崗位評價是一個必不可少的環節。事業單位在進行工資規劃時，要參照事業單位的實際情況擬定各種崗位發放薪資的標準，確定三類崗位績效工資的分配比例以及各占績效工資總額的比例。在進行科學合理的崗位評價、崗位分析和崗位描述的前提下，理清工資和崗位之間的必然聯系。
2.績效工資的發放缺乏行之有效的績效評價制度
事業單位本身具有特殊性，因此決定了它不能夠同其它企業一樣進行合理的業績考核，有些單位崗位種類繁多，不同的員工工作時長、工作環境以及工作條件都不相同，所以崗位績效考核的標準就很難公平化和合理化。
我國目前事業單位還沒有真正地制定科學合理的績效評價制度，所謂的績效考核也僅僅是限于年度考核的幾種主要方式，在考核過程中缺少科學的評定基準，通常受輪流制度、感情傾向以及主觀認同等因素的影響。
事業單位績效考核是一個巨大的難題，從我國的市場經濟和戰略實施角度來看，首先要確定事業單位的分類，有針對性地結合各類事業單位的改革進程，分層合理地實施事業單位績效評價制度，適當調整績效工資總額。在實施考核時要把社會服務性和社會效益性放在首要位置，有效促進社會服務質量水平的提升，預防事業單位過于追求個人效益而忽略社會效益。政府的相關部門要以社會服務質量的好壞作為績效考核的主要評價依據，在財政撥款和績效工資總額的分配上應嚴格執行“按部就班、增減合適”的原則，依照事業單位實際的績效情況靈活調整工資分配總額。對于對社會服務質量好、考核水平高的事業單位，適當地增加績效工資總額，反之則要適當減少績效工資總額，對于人才密集、科學技術集中的事業單位，績效考核時可以進行適當的政策放寬。
二、實施績效工資管理的粗淺認識
第一，完善事業單位內部考核制度是有效實施績效工資分配的重要基礎。所有事業單位都要在實際生產中根據工勤、管理和專業技能等崗位的不同性質，實施分類考核制度，可以根據考核結果，在工資分配時堅持高績高酬、多勞多得的原則，注重鼓勵重要崗位、高技術人才、業務骨干以及業績考核突出的工作人員。同時，還要妥善解決單位內部人員分配關系問題，防止因為差距懸殊而引起不必要的沖突矛盾，這樣不僅妨礙單位內部管理，而且也不利于事業單位貫徹政策方針，使績效工資管理偏離原來的軌道發展。
第二，績效工資的具體分配要同單位和社會的發展相協調，可以依據工作崗位的技術含量、職責不同、工作環境好壞等來確定崗位的難度系數，合理地制定績效評估制度，最大程度地發揮其激勵作用，同時還要避免因為特殊原因阻礙績效工資評定，甚至降低考核標準等。
第三，績效工資是事業單位工作人員的核心價值體現，是在進行獎勵績效管理的基礎上發放工資的一種方式，有效實施內部績效工資分配制度，適當拉開職工之間的差距，是激勵職工的主要方式。因此，建立科學合理的績效工資管理制度，是合理分配績效工資的重要基礎和環節，把績效工資的評定細則真正落實到實處，對員工的績效評價指標的設置，要引進現代的績效管理機制，滿足市場競爭的需求，真正地實現按勞分配。
第四，事業單位薪酬制度的改革是一項巨大的工程，而績效管理作為重要的管理工具，它所能代表的絕對不單單是一種事業單位改革方式是或者懲罰方法，更重要的是為單位和員工提供一個促進企業發展和業績提升的信號，激勵職工不斷進步，促進單位經濟的快速發展，為構建和諧經濟社會打下堅實基礎。
總而言之，事業單位要對傳統的薪酬分配制度進行全面改革，制定一個符合自身實力和崗位特點的績效工資評估和管理體制，以推動事業單位穩定和順利發展。
長期以來，我國事業單位工資標準都是比照公務員工資標準建立起來的。從2006年7月1日，我國公務員開始實行新的工資制度，事業單位人員和機關公務員開始有所區別。而在同月，事業單位的工資制度改革也開始醞釀并提出了涉及全國120多萬個事業單位的工資制度改革的總體目標：建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調整機制，健全宏觀調控機制。這是“績效”二字第一次出現在事業單位改革的框架中。
一、事業單位實施績效工資制度理論與現實的差距
1.“績效工資”在理解上的差距。單純從語言學的角度來看，績效包含成績和效益的意思，將其用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標在內的概念。所謂績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資，它是以工作人員的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和勞動環境確定崗位等級，根據單位的經濟效益和勞動力價格確定工資總額，根據工作人員的勞動成果支付勞動報酬?？冃ЧべY的發放依據是“績效”，通俗地講就是貢獻，就是工作人員的工作業績和勞動效率?？冃且粋€綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括員工對單位的其他貢獻。而在具體實施過程當中，人們對績效工資的理解卻大相徑庭，主要有兩種觀點。一是實行績效工資就是提高工資待遇。實行績效工資就是提高工資待遇觀點的主要來源和起因就是實行績效工資后工作人員工資總量的提高，以及在職工作人員與離退休人員實行績效工資后工資總量以固定基數增加的分配方式比照。二是實行績效工資后的30%的獎勵性績效工資仍然是個人的，是“我的錢”，不能用于統一考核發放，即便是考核發放，每個工作人員績效工資的關注點仍是在能否把我的那部分全部掙回來。實行績效工資后工作人員的工資構成是基本工資（崗位工資+薪級工資）+績效工資（基礎性績效工資70%+獎勵性績效工資30%）。基礎性績效工資按月給工作人員足額發放，獎勵性績效工資年終考核發放。獎勵性績效工資總量確定的依據就是單位每個工作人員獎勵性績效工資的數量之和。據此，獎勵性績效工資被工作人員認定為個人應有的部分，在確定績效工資總量時便造成了混淆，埋下了認識和理解上產生誤區的隱患。
2.“績效考核”在評價上的差距?？冃ЧべY的發放，特別是獎勵性績效工資的發放，必須是建立在程序嚴格、指標科學、手段完善的績效考核的基礎上，依照考核結果合理、拉開差距的原則發放。但是在實際操作中，考核流于形式，考核指標難以設定，考核手段單一，給績效考核評價結果的準確性和科學性帶來阻礙。目前事業單位考核還僅僅流于德、能、勤、績、廉的傳統的機關事業單位的考核模式，籠統且人為感情因素大。再加上，事業單位的性質就決定了其崗位繁雜、工種凌亂，既有一線專業技術人員，又有管理人員和后勤工作人員，工作量難以用一個標準量化，即使能量化的部分也不能反映工作的全貌，還有可能本末倒置。定性部分的考核指標設定更無從反映真實狀況。考核手段上的打分、投票這樣看似民主、公平的辦法在實際操作中往往變質變味，人情分、恩怨分、利益分占據主導?？冃Э己朔从吵鰜淼慕Y果和考核初衷背道而馳。
3.“崗位管理”在實踐上的差距。實行績效工資的前提是科學定崗，實現由過去的身份管理向崗位管理轉化。通俗的理解就是干什么活掙什么錢，干多少活掙多少錢，干得好多掙錢，干得少少掙錢，不干活不掙錢。但是，在現實中恰恰相反，干得多的不一定多掙，少干的甚至不干的不一定少掙甚至不掙，辛辛苦苦干活的不如游手好閑的掙得多的現象比比皆是。
二、事業單位實施績效工資難見成效的深層原因
1.事業單位公益性期望缺失。事業單位在組織形態、分配體制和管理體制上存在著根本性的缺陷，這就是事業單位的“出身論”，也就是事業單位的機構編制性質。事業單位的機構和編制性質決定了事業單位獲取公共財政資助的總收益。事業單位一方面實行嚴格的編制控制，另一方面政府把事業單位劃分為全額補助事業單位、差額補助事業單位、自收自支企業化管理事業單位三大類，每年財政預算及追加經費都是嚴格按照機構性質和編制予以撥付。其弊端在于，公共財政資助方向偏離了公共事業需要及需要得到公共保障的人員的正確軌道。
2.事業單位法人管理缺失。事業法人，就是以謀求社會公共利益為目的，從事國家管理和物質生產以外的社會活動的法人，如從事文化、教育、科研、衛生、體育新聞、出版等事業的單位。事業單位對自己所管理的人、財、物具有管理權，對工作開展方向和工作開展效果負有直接領導責任。在事業單位的實踐運行中，事業單位的管理卻無法體現自己的法人管理。一是人員管理上，用人沒有自，身份管理仍是唯一管理，并不能依照崗位需要，按崗定人。二是事業單位工作人員的工資分配完全由上級相關部門來決定。按照現行政策，除企業化管理的單位以外，事業單位的工資增長與調整由同級政府根據財政狀況統一進行并由組織人事部門統一審批。這種高度集中統一的分配管理模式，其突出弊端就是割斷了貢獻與收益的紐帶，使得應該擁有分配資格的事業單位卻無權進行分配，從而使得事業單位工作人員的工資水平與經濟效益、社會效益及服務質量相脫節。
三、事業單位實施績效工資的完善思考
1.實行經?；?、科學化和規范化的崗位管理是實施獎勵績效工資的前提和基礎。績效工資是以崗位職責為重點，以績效考核為核心，把工作人員的勞動報酬與崗位責任、技術含量、勞動強度、工作條件和勞動成果掛鉤，實行以崗定薪、“崗變薪變”的新型工資分配制度。因此，實施績效工資的前提就是實行必要的科學定崗定職，對不同崗位類型、崗位等級進行清理分類，對各類人員崗位等級實行崗位設置，使崗位聘用與工資待遇緊密結合。
2.建立科學合理易操作的績效工資管理制度是實施獎勵績效工資的必然要求和關鍵環節。實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容，也是整個崗位績效工資制的精髓，能否順利進行，關鍵在于績效工資體系是否能夠科學建立并有效應用。運用科學嚴謹的管理制度去獲得有說服力的關鍵基礎信息及數據，績效工資的實施才會具有成功的基礎，才會起到應有的激勵作用。
3.借鑒企業績效管理體系的優勢，實行全面績效管理。注重績效考核更注重績效管理，是實施績效工資的重要支撐和保障。事業單位績效工資是在對工作人員進行嚴格獎勵績效管理基礎上的一種發放工資的形式，是激勵工作人員的重要手段。因此，要使績效工資發放真正落到實處，就需要充分發揮事業單位自主管理的主觀能動性，引入先進的績效管理體系，適應市場競爭的客觀要求，真正體現按勞分配與多種生產要素參與分配的原則，全面加強績效管理。在指標確立上，既要強調量化指標又要強調質化指標；在考核上對象上，既要眼睛向內強調被考核者的個體考核，又要眼睛向外強調單位的整體考核，注重考核的“全面性”；在考核周期上，既要強調年終考核又要強調日?？己耍辉诳己耸侄紊?，既要強調剛性標準注重考核力度又要強調柔性管理注重績效評析；在考核結果上既要強調考核的最終結果又要強調對考核過程的督導。
參考文獻：
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