時間：2023-03-02 15:09:55
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繪畫課工作經驗總結一
歲月如梭，轉眼一個學期過去了?；仡欉@學期所從事的初二美術教學工作，基本上是比較順利地完成任務。當然在工作中我享受到收獲喜悅，也在工作中發現一些存在的問題。我所享有的收獲我會用于下個學期的工作中，我所碰到的問題我要認真反思改進?，F作一番總結，以便擇優汰劣，取長補短以待以后的教學水平更上層樓。
一、教學計劃貫徹情況
學期初，和教研組的老師一起，認真學習學校工作計劃和教務處工作計劃，明確了學期工作的目標和任務，結合本美術組工作的現狀和特點，按照《初中美術教學大綱》的要求，本學期新課開始之前即已制定了周密詳盡的教學計劃。教學中認真遵照教學大綱要求，認真貫徹黨的教育方針，堅持思想教育和技能教育，大力推廣素質教育，按時按質地完成了本期的教育教學工作。
二、教學情況
1、按照學校工作管理規定，認真備好課，寫好教案，努力上好每一節課。美術科學校安排的課時比較少(一周每班一節)這對于學生來講的很重要的一節課;對老師來講是比較難上的一節課。所以怎么上好每節課對老師對學生都是很關鍵的。除了備好課、寫好教案外，還通過上網以及制定一些美術書刊查找相關材料。
2、利用學科特點，和自身條件，組織部分學生參加學校書畫協會,利用星期六下午的時間給他們上課,在安全方面上與家長作好聯系,學期末在校科技文化節術節舉辦了作品展覽,取得了較好的影響。參加的還是以初一的學生為主,在這個過程中他們的水平進步的很大。
3、在美術課教學中有的放矢，有重點有難點，注意美術課內容的調整，教學中注意體現民族特點，充分發揚我國民族、民間優秀的藝術傳統，增強學生的民族自豪感。美術教學中體現時代精神，適應社會發展的趨勢。充分利用本地區的美術資源，查找課外的內容,豐富美術教學的內容。美術教學中注意適合學生的心理和生理特點，注意循序漸進和趣昧性。貫徹理論聯系實際的原則，教學內容的選擇注意到聯系學生生活的實際，按10--20%的課時比例補充鄉土內容，以反映當地社會與經濟發展的實際。通過美術教學，培養學生對美術的興趣與愛好;學習美術的基礎知識和基本技能，培養學生健康的審美情趣、初步的審美能力和良好的品德情操;提高學生的觀察能力，想像能力、形象思維能力和創造能力。
4、在教學之余，我也注重自身發展進步。除了聽課，評課，參加教研組教研活動外，還積極到兄弟學校參加開展的一些公開課的聽課,評課,我還注意到要自學,提高自身的專業素質。在生活上注意形象，為人師表。作為教師教學工作是主要的，但除了教學工作外，我也積極參加學校組織其它活動。
三、經驗和教訓
1、要充分發揮美術教學情感陶冶的功能，努力培養學生健康的審美情趣，提高中生的審美能力。
2、要貫徹啟發式原則，采取多種教學形式，充分調動學生的學習積極性，使他們生動活潑地學習，大膽地進行藝術表現和創造。
3、教師應加強示范，并充分利用展示圖片、美術作品、錄像片等教學手段和現代教育技術進行直觀教學。
4、要關心美術教學的改革和發展，積極進行教學改革實驗，努力提高教學質量。
5、美術教學要盡量注意學科間的聯系。如在講到點、線、面等概念時，可聯系數學中的相關概念來解釋。
總之，本學期工作順利圓滿完成，不足之處也是在所難免的，通過總結反思，我將在下學期的工作中，戒驕戒躁，以飽滿的熱情，取長補短，以待來年教學水平更上一層樓。
繪畫課工作經驗總結二
轉眼間一個學期又要結束了，回顧這學期所從事的美術教育教學工作，基本上比較順利圓滿的?？梢哉f，在工作中我享受到了收獲的喜悅，但也在工作中發現一些存在的問題?，F對這一個學期中的美術課教學工作總結如下，以便取長補短，教學水平能更上一層樓。
一、美術課堂
這學期我擔任初二年和高一年的美術課教學工作。初中學生的美術基礎普遍較為薄弱，在動手作業這塊會表現不盡理想，但是我們可以取長補短，在指導技巧的同時，鼓勵表現主義的創作手法。在美術認知領域里，初中生也表現得較為懵懂，但是教材里豐富的課題可以給他們帶來許多新奇的感受。我認為牢牢抓住他們的新奇感，調動他們的學習興趣，是上好美術課的一個情感要素!那么怎么樣讓學生一直保持著這份學習的積極性呢?
首先是創設愉悅的學習氛圍，讓學生感受到美術學習的樂趣。在日常的課堂教學中，我選擇將教材里的課題進行擴展，在上好教材重難點的情況下，不忘介紹學生們感興趣的內容。然后，把進度調慢，讓學生有足夠的時間來掌握這些他們喜歡的東西。例如，在上繪畫課時，我不是給學生一個題目，規定他們去畫什么，而是給學生提一個要求，允許他們大膽的去畫、去表現自己的創作思路。并且通過多媒體使學生多欣賞多觀察，在每次上課時，對一些容易出現問題的學生進行糾正、鼓勵;而對一些畫得好的學生則進行表揚，把好的作品貼在黑板上讓大家欣賞點評，同時也可以培養學生的鑒賞能力。在手工課上，我讓學生走出課堂，到課外尋找內容。當學生看著自己的一件件作品，瞪大眼睛，或許他都不敢相信自己會做出這么漂亮的東西來，一下子學生們的積極性就上來了，學習緊張的神經也放輕松了。現在，學生的積極性提高了，而我上課也輕松了許多，或許這就是“寓教于樂”道理吧。
其次培養學生豐富的想象力，豐富的想象力對學生創作美術作品是必不可少的。沒有豐富的想象力，創作畫面就會顯得呆板，相反，當學生產生了豐富的想象力后畫面就會充滿了浪漫的色彩。
再者，提高學生的表現欲也很重要。只有讓學生在自己高高興興地參與學習實踐中，才能使得他們的思維高度集中，創新的火花迸發，從而在不知不覺中把課堂知識掌握了高一年這邊課堂教學以美術鑒賞為主，重點從對各類藝術作品的欣賞討論中，讓學生獲得正確的審美觀、藝術觀。課堂教學涉及的知識面很寬，需要精心備課，收集大量可能被學生提問到的資料。精心準備用于多媒體幻燈片的圖片和視頻，有效引導學生進入課題主題。另有開設美術特長生的課，為周一、周三、周五下午第三節第四節課，旨在注意挖掘有美術稟賦且有意踏上藝術道路的學生，提高其欣賞及藝術感悟能力，使每堂課都能讓學生有所收獲。學生在課后也很積極的自動留下提問和繪畫。雖然超出工作時間，但是看到學生那么積極也是一種很大的動力。總之，在實際教學中，我都以培育學生能力，提高學生的素質為目的，力求讓美術教學對學生的成長和發展起到更大的作用。
二、教師自身素質的培養
教學之余，我除認真參加學校及教研組組織的各種業務學習外，還訂閱了教育教學刊物，從理論上提高自己，完善自己，并虛心向其他教師學習，取人之長，補己之短。從而使自己更好地進行教育教學工作上能更快地適應二十一世紀的現代化教學模式。
三、任勞任怨，完成學校其他工作
對于學校布置下來的每一項任務，我都能以自己的熱情把它完成好，做到“任勞任怨、優質高效”。按時上崗，盡職盡責，與同事們和諧相處。
這一年的工作中，有收獲也有不足。比如控制不好課堂長度、紀律控制不夠理想等。我會好好總結教學經驗，再接再厲。
繪畫課工作經驗總結三
我們都習慣用一眨眼的功夫來形容時間的流逝。這不，暑假又快要到了,一學期又快要過去了，那到底收獲的又是什么呢?今在此作一番的總結，以便擇優汰劣，取長補短以待今后的教學水平更上一層樓?，F回顧這一學期的工作如下：
一、教學計劃貫徹情況：
學期初，認真學習學校工作計劃和教務處工作計劃，明確了學期工作的目標和任務，結合本教研組工作的現狀和特點，按照《初中美術教學大綱》的要求，本學期新課開始之前即已制定了周密詳盡的教學計劃。教學中認真遵照教學大綱的要求，認真貫徹黨的教育方針，堅持思想教育和技能教育，大力推廣素質教育，按時按質地完成了本期的教育教學工作。
二、教學工作的總結：
1、教學工作情況：教育教學是我們教師工作的首要任務。本學期，我努力將所學的新課程理念應用到課堂教學實踐中，立足“用活新老教材，實踐新理念。”力求讓我的美術教學更具特色，形成獨具風格的教學模式，更好地體現素質教育的要求，提高美術教學質量。
我任教初一初二的美術課，共十二個班，一個班每周一節課。在日常教學中，我堅持切實做好課堂教學“五認真”。課前認真作好充分準備，精心設計教案，并結合各班的實際，靈活上好每一堂課，盡可能做到課堂內容當堂完成，課后仔細批改學生作業，不同類型的課，不同年級采用不同的批改方法，使學生對美術更有興趣，同時提高學生的美術水平。另外，授課根據得失及時寫反思，目的是為以后的教學積累經驗。同時，因為初一初二處于叛逆時期，我還積極和班主任進行溝通，了解學生，改進教法，突破學法。針對舊教材內容陳舊、單一、脫離學生實際問題，我積極進行校本課程的開發與設計，設計了”葉貼畫”,”吹塑紙版畫的制作“等課程，著重培養學生的綜合實踐能力和創新思維能力。美術課教學中，我采用系統性、階段性相結合的原則，做到每堂課都能讓學生有收獲?？傊还茉谡n堂教學，還是在課外教學中，我都以培養學生能力，提高學生的素質為目標，增強學生的創新精神，力求讓美術教學對學生的成長和發展起到更大的作用。
2、考核成績：本學期考核還是按照以平時作業完成情況為主，期末理論考試為輔，綜合評定學生的成績。初中美術教師工作總結
3、教學研究的計劃完成情況：積極參加校際、教研組、備課組教研活動，認真做好聽課，評課。還積極參加學校的運動會宣傳工作，以及學校宣傳欄的宣傳。
4、課外興趣小組工作情況：利用每星期六下午的時間指導初一初二的學生參加美術興趣小組活動，主要開設了美術基礎課程：石膏幾何素描，風景速寫等，同時加以一些水果拼盤，花鳥寫意國畫等等，取得了較好的效果。
三、自身素質的提高：
課堂之余，我認真參加了學校以及教研組組織的各種政治業務學習外，參加進修學校組織的每次遠程教育網絡學習活動，以及每個寒假暑假都參加了泉州師院的函授本科學習，同時還訂閱了教育教學刊物從理論上提高自己，完善自己，并虛心向其他的一些新老教師學習，取人之長，補己之短，從而使自己能更好的進行教育教法工作，從而能夠更快地適應二十一世紀的現代化教學模式。
第二條在鄉黨委的統一領導下，鄉組織辦具體負責對大學生村官的日常管理工作。
第三條大學生村官要按照“思想上當先進，學習上做典范，工作上求實效”的要求，努力爭當新農村建設“六大員”：黨的路線方針政策宣傳員、社會主義先進文化傳播員、村級組織建設推進員、遠程教育輔導員、社情民意信息員和便民服務員。
第四條大學生村官任職前，須與鄉黨委簽訂書面聘用合同，合同期一般為3年。合同期滿，經考核為合格以上等次的，根據工作需要和本人意愿，可以續簽聘用合同，待遇不變；合同期滿，沒有續簽聘用合同的，聘用關系自行終止，自主擇業。
第五條合同期內，受聘人員因考取公務員和被企事業單位錄用以及其它原因需要終止合同的，由本人向鄉黨委提出辭職申請，經鄉黨委審查后，報縣委組織部審定。
第六條大學生村官聘用后，原則上安排擔任村委會主任助理，成為正式黨員的擔任支部副書記或支部委員，全程參與村級會議和日常工作。
第七條建立師帶徒制度。鄉黨委要為每名大學生村官確定一名業務骨干進行幫帶培養，傳授群眾工作經驗，幫助開展各項工作，提高大學生村官解決實際問題的能力。
第八條建立嚴格考勤制度。大學生在村時間每周不少于3天，其他時間可到機關學習鍛煉。發現有未請假不在崗的情況，所在村居和辦事處要及時制止，并報鄉黨委進行嚴肅處理。禁止大學生村官在聘任期間外出兼職打工。
第九條建立學習調研制度。大學生村官除參加機關干部集中學習會外，還要緊緊圍繞“三農”工作需要制定自學計劃。每年要選定一個專題，開展社會調查，撰寫調研文章。大學生村官之間要加強學習交流，實現共同提高。
第十條建立工作日志制度。大學生村官應認真、詳實地記好工作日志。工作日志的內容主要包括：村情民意、工作計劃、工作成效及工作經驗總結等。鄉組織辦要加強對大學生村官工作日志的檢查。
第十一條建立督查述職制度。大學生村官要做到謙虛謹慎，勤政廉政，遵紀守法。鄉黨委每季度對大學生村官履職情況進行一次督查，大學生村官每半年進行一次自查剖析，年底向村“兩委”和鄉黨委進行述職，接受黨員和村民代表評議。
第十二條建立安全管理制度。上班期間，大學生村官的手機要保持開機狀態，確保隨時取得聯系。大學生村官駕駛摩托車、汽車必須手續齊全，車況保持良好，不準酒后駕車。禁止大學生村官到水庫、池塘等室外野游，防止溺水事故的發生。
團隊是干事創業的基礎，而共同愿景是建設高績效團隊的重要前提。在抓處室建設過程中，我們始終把創建高績效處室、做人民滿意的公務員作為共同奮斗目標和共同愿景，在籌劃工作、監督檢查、考核評估、實施獎勵等方面堅持用這些愿景統一全處人員的思想認識，對全年重點工作目標逐項分解，責任到人，并使大家實現個體和集體的融合，增強責任感、認同感，為完成年度績效目標打下了良好基礎。
（一）增進人員之間的溝通。雖然處室實有人數只有編制數的2／3，工作任務比較重，但我們是一個充滿活力的年輕團隊，每個人都有著把工作做到最好的熱情與執著。針對人員流動較大的實際，處室建立起一套新進人員業務熟悉流程，包括建立AB角工作制、新老人員搭配等等。工作人員及時通報各自工作，便于互相了解情況，保證工作的連續性。針對干部申訴案件辦理工作政策性強、難度大的特點，將辦理的申訴控告、懲戒、等復雜案例及時進行分析、整理，人手一份匯編，做到辦理一個案件，積累一份經驗。從制定年度計劃到具體抓落實，全處人員暢所欲言，集中智慧干工作。由于形成了老同志不保留、新同志樂于學的良好氛圍，處室的凝聚力戰斗力不斷提高，連續三年考核為局優秀處室，被授予“市直機關文明處室”。
（二）善于把握工作規律。任何工作都是有規律可尋的，善于把握規律既是提高行政績效的有效途徑，也是執行力的表現。全處人員注意研究和把握工作規律，公務員管理業務流程指南，就是根據平時考核、獎勵、辭職辭退、非領導職數審核等實際工作經驗總結出來的。為解決原有的職位說明書與實際工作“兩張皮”的問題，嘗試著撰寫個人崗位責任書，并作為樣本推出，在全市行政機關開展崗位服務無缺位活動。在非領導職務設置、年度考核記功人員獎勵兌現等方面簡化辦事程序，較好地方便了服務對象。此外，對主要業務工作各環節的辦理時間予以明確，讓服務對象提前了解工作節奏，避免工作出現忙亂。我們還發揚處室的優良傳統，堅持工作研究，撰寫的《實施公務員績效管理，提高政府行政效能》在全國人事系統論文評比中獲獎，先后承擔并完成了人事部下達的《行政機關文化建設》、《公務員考核》等研究課題，這些研究成果進一步促進了我們的工作。
（三）堅持工作創新。墨守成規，執行力必然弱化，創造高績效更是無從談起。根據人事工作政策性強、涉及面廣的特點，堅持在提高預見性、增強針對性、保持連續性的基礎上進行工作創新。工作中，人人都做有心人，一個咨詢電話、服務對象一句不經意的抱怨和工作中反映出的一個小問題，都會引發我們對業務工作的反思。只要問題有代表性，就深入調研，探討解決的對策或改進工作的辦法，提交領導研究。比如不少單位反映新錄用公務員動手能力弱、進入情況慢，我們就會同組織部有關處室在全國率先推行新錄用公務員導師制，組織各單位為新進人員選聘一名優秀的中層干部擔任導師。工作有了成效后，不少區市、單位更加重視這項工作，還專門舉行儀式，簽協議、頒聘書，搞得有聲有色。往屆的人民滿意公務員評選，受表彰的主要是擔任處及處以下領導職務的公務員，在今年的第三屆人民滿意公務員評選過程中，采取比例控制的辦法，向基層公務員傾斜，同時改變過去主管部門初評的辦法，邀請人大代表、政協委員、派、專家學者參與評審，監察部門進行監督，增強評選工作的透明度。
二、健全協作機制，力求資源共享、業務共進
現代社會是一個協作的社會，政府工作有著更高的協作要求。公務員管理是一個系統工程，需要上下左右、方方面面的協作，而我們的工作只是這個“鏈條”體系中的一環，只有擺正位置，形成合力，才能提高公務員管理“鏈條”體系的整體效能。
（一）加強與局內相關處室的配合。公務員考核結果是調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據?？己私Y果的運用直接影響到考核的權威性。只有考核結果兌現到位，部門才會更加注重研究考核的程序和辦法，并運用考核手段激勵隊伍。為此，借助工資統發系統，與局內的工資、培訓等部門實行聯審，在年度考核結果備案時，沒有完成培訓任務的公務員年度考核不能定為優秀等次，考核結果達不到國家規定等次要求的，不能晉升工資檔次和級別，不發放年終一次性獎 金。僅20__年市直行政機關和事業單位就有816人因在試用期、處分期內等原因未發放年終一次性獎金，另有10名公務員、70名事業單位人員因考核達不到稱職等次被取消了年終一次性獎金。對新進人員進入工資統發數據系統前，由局內三個相關處室共同審理檔案；對新過渡人員，實行兩級聯審檔案制度，從過渡考試出題到考試、閱卷，主動請監察部門全程監督。近兩年來，有38人經審核被取消過渡考試資格；5人因考試作弊被取消過渡資格；2名垂直上劃單位人員因身份原因沒有進入工資統發，較好地保證了公務員管理工作的規范有序。在公務員調任、轉任、錄用等方面，也與相關處室建立起一套行之有效的協作機制。
（二）密切與相關部門相關處室的協作。圍繞公務員隊伍建設這個主題，與紀檢監察、組織、宣傳、機關工委、財政等部門的相關處室形成了良好的分工協作機制。每年辦理考核結果備案時，工作人員的案頭都備有這樣幾份材料：機關作風檢查、效能投訴查處、公務員培訓等情況統計，對不按規定兌現考核結果的予以糾正。在辦理市委市政府表彰項目或者向上級推薦表彰對象時，與紀檢監察、組織、審計、計生、等部門相關處室建立了聯審制度，保證推薦對象的質量。1個單位因違反計劃生育政策、2名個人因群眾滿意度低被取消了表彰資格。特別是每年開展的公務員作風建設活動，都是與市委組織部、宣傳部、機關工委等部門的相關處室反復研究方案、共同組織實施。20__年先后組織三輪明查暗訪，選樹了5個公共服務示范窗口。根據競賽情況，今年又與市直機關工委、外經貿局聯合制定了《外商投資行政服務大廳服務窗口及工作人員日常考核實施意見》，加強對大廳內15個窗口單位進駐公務員的考核。
（三）建立與服務對象的聯動機制。市直行政機關、事業單位的人事（政工）處和區市人事部門的工作人員，既是我們的服務對象，也是我們工作的參與者。每年研究制定工作思路時，都請他們出點子、提建議。去年啟動的公務員奉獻月活動，就來自于一個區市和一個市直部門的建議。在今年的這項活動中，有的部門組織公務員捐出一天的工資資助貧困學生，有的區市組織公務員捐獻造血干細胞。每一項工作啟動前，都廣泛地征求基層的意見。針對各單位對公務員考核基本稱職、不稱職把握尺度不一的問題，今年初起草了公務員年度考核基本稱職、不稱職參考標準。標準出臺前，專門召開了部分單位人事處長座談會，虛心聽取修改建議，使參考標準更具可操作性。今年開展黨員先進性教育活動期間，又通過登門拜訪、開座談會、網絡等途徑廣泛征求服務對象意見和建議，對服務對象提出的7條意見和建議逐項進行研究，制定了整改措施。
三、發揮職能優勢，為創建高績效機關提供保障
高績效機關必須有好的執行力，好的執行力必須有好的管理制度作保障。但好的制度同樣需要有好的執行，只有將制度落到實處，才能真正實現用制度激勵人、約束人。在加強自身建設的同時，處室緊扣市委市政府的戰略部署，按照局黨組的要求，注重發揮考核、獎勵、職位管理的激勵作用，促進高績效機關建設。
（一）健全鼓勵創建高績效機關的政策導向。圍繞鼓勵公務員干事創業這一要求，在非領導職務管理、年度考核等建立了良好的政策導向，引導公務員立足本職崗位，培養求真務實的工作作風，創造實實在在的業績。連續4年對市直行政機關公務員績效管理情況進行評估，去年又將這項工作拓展到區市人事部門。公務員績效管理評估為優秀的單位和在市委市政府重點工作目標考核中為優秀的單位，下年度公務員年度考核優秀比例提高兩個百分點。對年度考核連續為優秀等次的公務員，給予記功獎勵，并在非領導職務晉升資格條件上予以傾斜。
一、勘察設計企業財務預算管理概論
現階段我國各行業中的企業財務預算管理工作都主要是針對產品制造生產、倉儲管理、原材料設備購買配置等環節，但勘察設計企業不屬于生產制造行業，其在組織管理過程中的財務預算工作不再以生產制造和銷售經營為重點。由于現代化市場經濟的持續變化發展，勘察企業應當根據市場需求變化和市場經濟規律，加強自身的組織管理，實現產業結構的調整，在其科技研發、技術應用領域中，做好關于日常工作計劃、未來發展規劃的項目預算管理工作。通過科學全面的財務預算管理體系構建，為建設工程項目的順利進行、質量保證提供支持，提供優質的工程勘察、地基工程設計等相關業務，從自身行業特點和企業經營特色出發，加強各組織部門之間的協調管理，根據建設工程項目經濟目標需要，制定預算管理工作計劃，實施全面的財務預算管理體系。
勘察設計企業的財務預算管理工作參照建設工程項目的經濟目標，根據建設工程項目進行階段分期的不同，制定不同的預算管理計劃。通常情況下，建設工程項目可以被劃分為多個環節與階段，它們分別是：工程項目的籌資規劃環節、工程項目的地質勘查與初步設計環節、工程項目的施工建設環節、工程項目的質量監督與竣工環節?？辈樵O計企業的工作里主要集中在建設工程項目的前期兩個工作環節中，勘查技術工作者應當根據建設工程項目的規劃制定、設計方案，通過現場勘查、地質測量、地質數據分析等工作，對工程項目是否能夠實現進行分析和判斷，測量并記錄地質相關數據情況，將水文地質測量情況、巖土地層分布的結構情況、地下水儲藏、流量變化和流動方向等信息逐一收集并進行總結，如果有需要應當根據地質勘查結論，設計初步的工程項目施工方案，為建設工程順利進提供參考意見。勘察設計企業的財務預算管理工作，還應當包括對建設單位、施工企業提供的設計方案論證、施工技術應用的科學性、合理性論證，確保建設工程項目的施工技術、施工水平滿足國家有關施工標準規范要求，應當聘請專業技術人員對項目工程的設計圖紙、施工計劃進行審核，根據建設單位的需求提供勘察技術人員到建設工程現場進行技術指導。
勘察設計企業在財務預算管理工作中的弊端和問題是，勘察設計企業是知識技術提供單位，也是具有服務性質的單位，因而要根據服務項目、技術能力獲得經濟收入。因此技術能力、科研水平是勘察設計企業提供自身經濟實力和核心競爭力的關鍵，相應地勘察設計企業在科研項目上的預算額度也應當有所提高。其次，勘察設計企業的財務預算管理工作要根據項目工程同步進行，因此但建設工程項目的施工期限較長時，勘察設計企業的財務預算管理周期也相應被延長。
二、勘察設計企業在財務預算管理工作上的不足
1.職能部門權限劃分不清
我國現階段的勘察設計企業在財務管理工作中，存在對財務預算管理工作的重視程度不高，簡單地將財務預算管理等同與財務管理，沒有對財務預算工作分配固定的工作人手，將預算管理工作交給其他部門暫時兼顧，造成財務預算管理工作的混亂無序，部門負責人員甚至不清楚財務預算應當負責的具體項目。預算管理工作不能從建設工程項目施工情況出發，財務管理人員之間缺乏相互配合與溝通協調，財務預算編制項目有遺漏或者重復，財務預算管理不具備執行效果。
2.勘察設計工作的時間成本難以確定和統計
因為勘察設計工作要與具體的建設工程項目同步進行，很多勘察技術人員同時負責多個工程項目的勘察設計工作，因此造成其工作時間上的重疊沖突、難以統計；同時，可以部分項目工程的施工周期較長，有的甚至需要幾年時間，導致勘察設計預算管理也要等待審核，時間成本難以統計。最后，國家政策調整對建設工程項目的施工也有影響，勘察設計預算管理也受到波動影響，提高了財務預算管理的工作難度。
三、勘察設計企業的財務預算管理解決方法
1.加強財務預算部門與其他工作部門之間的溝通協調
財務預算管理工作與建設工程項目的息息相關，為了切實提升財務預算管理效果，應當將預算管理工作與勘查管理工作聯系起來，根據勘察設計工作計劃，制定財務預算管理計劃，根據勘察工作的需要，在預算管理中節約資金成本支出，合理分配人力資源和物質資源。財務預算管理不能夠被定義單純的資金數據計算，而是通過分析勘察設計工作中的資金、人力、物資等各項資源的優化配置，以最經濟合理的規劃分配，起到節約資源投入，避免財政浪費問題的產生。因此，只有做到了全員參與，財務與業務的高效融合，才能實現真正的預算管理，發揮出預算管理對影響企業價值最大化的各種生產經營活動進行高效管理和科學決策。
2.建立和完善勘察設計項目成本預算管理體系
根據勘察設計企業預算管理有別于其他企業的特性，有針對性地實施項目成本預算管理是一種十分必要和有效的管理方式?？辈煸O計企業應根據自身項目特點和成本構成，積極積累原始數據和參照同行業的經驗數據，結合現代企業的管理要求，在項目正式實施前，由業務部門、項目責任主體、財務部門、計劃部門等按照項目管理的預期目標和實際情況，對項目進行盈利分析和工作計劃，聯合編制項目整體預算，完善預算調整機制，確保預算在生產經營過程中的科學性和可執行性。由于勘察設計企業多數項目作業周期較長，且項目階段實施并不連貫，筆者認為，在整體預算的基礎上，應分別按照各個項目階段編制項目階段成本預算，作為項目整體預算的構成內容，實現即能對項目總體把控，又能在項目各個實施階段做到預算分解和監控，大大提高預算管理的成效和成本控制的有效性。
3.建立預算管理考核體系，嚴格執行獎懲
在提升預算編制科學性和準確性的基礎上，預算管理作為一種剛性約束管理機制，必須建立一套完善的考核體系，明確預算執行責任主體的權、責、利，從生產經營活動的各個方面加強管理，準確歸集各項成本預算費用?？紤]到勘察設計企業具有較強的科技研發等特點，單純地依據財務指標作為評價和考核的內容，容易造成企業過度追求短期利潤，不利于勘察設計企業的長期發展，因此，應將一些非財務指標納入到預算考核體系中，比如科技研發、客戶滿意度、安全、技術質量等。預算管理必須嚴格執行預算獎懲考核，提高預算的執行力，避免出現預算下達執行，結果不考核或者考核獎不起、罰不動，削弱了預算管理的效果。
綜上所述，我國勘察設計單位的財務預算管理工作的進行，要構建全面的財務預算管理機制，確保財務預算中使用各項數據的準確性，制定財務預算信息管理系統，利用預算管理系統將勘察設計數據資料、工程項目情況數據、費用支出管理情況集中錄入，以現代化的科技手段提高勘察設計企業的財務預算管理水平。（作者單位：中冶北方工程技術有限公司）
參考文獻：
[1] 余蓉.信息化建設在勘察設計企業的實現策略探析[J].科技與企業.2012（06）
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［中圖分類號］G640?。畚墨I標識碼］A ［文章編號］1671-8372（2012）02-0085-06
教育職員是高校各項工作的重要組織者、執行者，其職業素質、工作效率是影響高校組織效能的重要方面。在高校辦學自逐步落實的外部環境下，如何加強內部管理、如何開發與激勵組織潛在的人力資源是大學在新時期發展中面臨的重大挑戰。因此，加強對高校職員的職業素質、職業行為的研究，對我國高校的行政管理改革具有重要的現實意義。
一、“勝任力”研究的興起及其對人力資源管理的革新
（一）勝任力的思想
勝任力，指“與工作和工作績效或生活中其他重要成果直接相關或相聯系的知識、技能、能力、特質或動機”［1］，通俗地說，就是能區分工作中的卓有成就者和表現平平者的那些素質特征。1973年哈佛大學心理學教授McClelland發表“測試勝任力而非智力”一文，認為人力資源管理中長期使用基于智力的測驗來預測工作績效或職業生涯的成功，其預測的準確度比較差，智力測驗、性向測驗和學術測驗都不能有效預測復雜或高層職位工作的績效，現實生活中的成功者并非高智商、高學歷的人，而是具有自我約束、主動性、人際溝通、團隊協調等等潛在特征的人，于是提出與崗位密切相關的“勝任力”的概念［2］，這就是勝任力思想的由來。它的革新意義在于，它是基于實踐工作中對衡量素質、預測績效的方法改進而產生的。
與傳統的素質評定相比，勝任力的概念有三個核心特征［2］：一是行為特征，它將抽象的思想覺悟等素質落實到具體、微觀的行為表現上，如“做了什么、如何做的”；二是情景特征，它與特定的工作崗位、職位相聯系；三是與績效關聯，直指那些具有鑒別性意義的個人特征，并以預測未來績效為最終目標，并非抽象化的、全面的素質。這三個特征決定了它的測評與開發具有很強的操作性，通過致力于尋找特定崗位的那些關鍵性勝任特征，可以直觀地用于企業人力資本的選聘、評估、培訓和發展，因此它將人力資源管理真正落到了實處，隨著其技術與思想的不斷完善，在管理學、心理學中掀起一場“勝任力”研究的熱潮。我國也已有針對不同企業性質、不同職業類型的勝任力研究［3］。
（二）基于勝任力的人力資源管理內容與特色
勝任力研究在管理領域有廣闊的應用空間，因為它適應了組織經營環境的快速變革帶來的超前發展需求。
崗位職責分析是傳統人力資源管理的邏輯起點，一般是通過職位分析、工作分析來確定工作人員所需要具備的任職要求，然后在此基礎上進行選拔、評價和培訓。但是，知識經濟時代組織發展環境的復雜化和超強變動性，使傳統的職位分析很難滿足和反映出高新技術帶來的新要求，因為在這樣的組織發展環境下，員工能否創造性地、開拓性地開展工作，甚至變通、拓展原有的工作方式與內容，成為提高組織潛在效能的重要途徑，而工作分析、職位分析更多地反映了組織過去的歷史性成就，因此在知識經濟所引發的經營環境急劇變化的新形勢下，組織的人力資源管理重心應該從如何控制員工、以“先在的”工作要求引導員工的思路上，轉移到“如何甄選具有組織發展所需要的潛在素質的員工、如何幫助現有員工具備這樣的素質以及如何幫助他們創造性地完成工作” ［2］等方面。
這要求人力資源管理從“工作導向”轉向“人員導向”，首先要研究人。勝任力的思想符合這一趨勢，將人的工作素質研究落實到特定崗位上，并經過十幾年的積累，使其測評與開發的操作性越來越強，發展出了一套成熟的技術，為實現人職匹配奠定了基礎。因此，新的人力資源管理是以勝任力為邏輯起點的。具體來說，即以特定崗位、職位的人所表現出的優質績效素質出發，確定這一崗位、職位的特殊勝任力，然后重新設計工作內容、職責范圍，并以優秀員工的勝任力為模版經驗，指導任用、選拔、培訓等人事管理活動，因而在人力資源管理方面發展出更豐富的內容。
以人員選拔為例，傳統人力資源的選拔主要是知識和技能的考核，常常以學歷和各種等級考試為入職標準，難以預測日后的發展?；趧偃瘟Φ娜藛T選拔，依據的是取得了此優異績效的人所具備的勝任特征和行為，因此選拔不僅注重能做好當前工作的人，更照顧到具有與該工作內在特征匹配的人，以及與組織未來發展需具備的態度、價值觀等內隱特征匹配的人。對不同的勝任素質，設計出不同的培訓內容、方式，并設置在不同的職業發展階段，因此針對性更強。
總之，勝任力的研究使人力資源管理經歷了邏輯起點與思維框架的更新。
（三）行為績效的觀念
勝任力的思想，將人們的視線從工作任務、職責轉移到人的有效工作行為、內在勝任素質上，從而引發了有關績效標準的觀念變革。
傳統的績效觀，主要指工作結果，如利潤率、生產量、銷售額、職責完成情況等。但是隨著人力資源管理研究的深入，人們發現“績效即工作結果”的觀念在實踐中有很大局限性。首先，許多工作結果并不一定是個體努力所致，可能受到與工作無關的因素的影響，所以結果不能完全反映個體的工作效能；其次，員工并非平等地擁有完成工作的機會，而有些出色的工作表現不一定都與任務有直接關系；第三，過分關注結果會導致忽視工作過程和人際因素，而誤導員工［4］。也就是說，工作結果難以反映工作效能、成就的全部。因此，到上世紀80年代中后期一種新的績效觀點逐漸成熟，即“績效即行為”，如，Brumbrach提出“行為由從事工作的人表現出來，將工作任務付諸實施，不僅僅是結果的工具，行為本身也是結果，是為完成工作任務所付出的腦力和體力的結果，并且能與結果分開來進行判斷?！保?］這一思想具有革命性意義，它提醒人們，績效考察不僅要考慮產出（結果），也要考慮投入（行為）。行為績效的觀念，對某些工作如公共管理部門的績效測評啟發性極大，因此它擴大了人力資源管理的視野。后來的大量研究結果顯示，“績效是一多維建構物，測量的著眼點不同、因素不同，其結果也會不同”［6］，勝任力評價即是一種“行為評價”，從工作付出、工作行為的角度反映個體的績效。
二、高等教育職員管理存在的問題
（一）沿用單位制下的傳統人事管理
當前大部分高校管理人員的選拔、考核、評價工作，基本沿用了傳統人事管理的原則與內容，即干部身份、雙軌職級（行政級別和專業技術職稱）、“德能勤績”考核，福利待遇與行政級別或專業技術職稱掛鉤，并由人事處和組織部負責選聘、升遷、獎懲和離任辭退的工作，基本停留在對人事關系的管理水平上，而缺乏人力資本儲備與使用規劃的意識，嚴格地說，還不是現代意義上的將人力作為一種可再生資源的開發管理工作。
傳統人事管理的弊病突出表現在，人事晉升與考核對具體工作任務和崗位職責的要求反映不明確，工作行為表現及能力優劣與人遷和福利待遇脫鉤，因此導致實踐中的人浮于事、效率低下，服從、執行等行政色彩突出。這從深層次上反映了國家計劃經濟時代高校因普遍缺乏自主性、嚴重依附于政府，而遺留下來的人事管理滯后的問題。
（二）職員制試點高校的專業化建設困境
為糾正干部管理的弊端，1998年《中國高等教育法》規定，“高等學校的管理人員，實行教育職員制”，將逐步取消“干部”身份管理制，糾正“官員化”和“學術化”的職業評價目標和職業定位偏差，人事評價將逐步回歸到其工作事務本身上，最終實現專業化、職業化發展目標。隨后有5所部屬院校開展了教育職員制改革試點工作。根據調研結果［7］，目前職員制試點工作取得的主要成績在于逐步落實了各級各類管理人員的職務系列、工資系列，明確了崗位職責，擬定了評價考核體系。這些改革措施體現了對“績”的重視，考慮到了將管理人員的工作表現納入到人事管理的核心，但是績效評價尚存在一些問題。
第一，績效考核的標準模糊、手段粗糙、方法落后。制定崗位職責與職位分析，是開展績效考核的出發點，但目前的崗位職責基本是定性的描述，缺乏科學依據。據調查，目前高校職員崗位職責的制定過程主要是根據以往該部門或科室的工作經驗、管轄范圍、職責內容總結描述而成的，抽象化、含糊性強；評定就是述職，隨意性大；評定結果籠統地區分為優秀、合格、不合格三檔，存在粗糙的弊病，區分度和鑒別性差，所以考核陷入了“看上去誰都合格、細究起來又都不太合格、也說不上來究竟哪里不合格”的模棱兩可狀態，量化、細化、系統化不足。
第二，績效考核功能單調，缺乏計劃、管理、培訓等一系列與績效管理配套的制度建設。一年一度的考核基本在歲末進行，絕大多數人會得到“合格”的評語，而與下一年度的部門工作改進、組織人力資本儲備、薪酬管理及個人發展等等都沒什么直接的關系，因此當前的績效考核有形式化的傾向，對教育職員的專業化、職業化促進作用不大，缺乏對績效考核后效的規劃與管理。
績效評價是職員管理的中心環節，評定低效、失真問題的原因在于缺乏科學、有效的技術手段，對真正反映教育職員工作性質特征的職責、績效無法落實，致使選、用、評、獎等一系列人力資源管理體系都徘徊在舊體制的陰影下，更嚴峻的是它導致職員制的專業化理念基本落空。我們常聽到這樣的抱怨，“職員制跟以前沒什么變化，換換稱呼而已”，可見由于執行效度的不利，導致對職員制產生了誤解。
第三，目前對職員的資質要求都趨向高學歷的知識型人才，比如碩士、博士畢業生，但是學歷、智力并不能保證有出色的工作表現，究竟什么樣的素質結構是符合職員工作專業化、職業化要求的？看來，在績效評價中如何體現職員的專業性及職業的特殊性，如何制定職員專業評價標準成為職員制改革的關鍵。
（三）對高校管理人員的研究進展
從對高校管理人員的研究文獻來看，主要有三大主題：職員制、管理人員的素質結構和績效評價，分別從制度層面、職業群體層面和考核手段層面，討論了高校職員的管理問題。概觀這些研究，在職員制問題上觀點基本一致，即在宏觀上厘清了職員專業化發展的目標與內涵，但落實到具體的素質結構方面則眾說紛紜，在績效評價體系與目標上則構建出各種復雜公式，而基本標準還是德能勤績，只是在技術手段上下了工夫，結論的分歧較大、可比性差，基本不能回答現實問題。
造成這一局面的主要原因是方法落后。比如，在課題組搜集到的30多篇cssci來源期刊文獻中基本都是經驗研究，即以經驗總結、日常觀察的方法，根據各自對高校行政管理工作任務、崗位要求、人員表現的理解，提出幾條素質建議和管理改革方向，表達研究者的個人之見，存在粗糙簡單之弊，使這一領域的研究結果基本處于主觀構想的層次，主要表達了“要（專業化）……要（科學管理）……”的官方話語，而缺乏客觀、實證材料支撐基礎上的、具體的人力資源管理內容與路徑的探索，因此并非是在科學研究意義上的結論，這顯示出對高校管理人員的研究嚴重滯后的問題。
綜合以上現狀分析和研究進展，可以發現，解決教育職員的評價、培訓和發展等人力資源開發與管理問題是職員專業化改革實踐的急需，而研究現狀卻遠遠不能滿足實踐需求，因此需要探索新的研究思路。
三、勝任力研究對高等教育職員管理的意義與影響
（一）高校職員的工作特點與適用行為績效管理的可行性
高校管理工作屬于公共管理的范疇，具有不同于企業管理的特殊性，如工作內容零散、細碎，工作方式多樣、溝通協調較多、隱蔽性強，工作結果往往無法用銷售額、利潤率等“硬”指標來衡量，這是公共管理部門績效測量中的普遍性困難［7］。
如某系教務員曾反映，有時為了開一門新課程，需要和教師、學生、研究生院就時間、課時安排、教室反復交流，這些努力都是隱性的，難以反映在工作量上，但是職員的確付出了很多，因此只用結果績效不能全面反映他們的工作差異。而對工作行為的考察，通過行為績效的衡量可以直接反映出他們的工作付出與努力，與職員的實際工作情況更貼近，在一定程度上糾正“只重結果、忽視過程”的評價弊病，樹立務實作風。
（二）勝任力研究對教育職員管理與研究的三個突破
1．職員素質結構研究
現有的職員素質研究，基本是從經驗總結的層面，討論了教務管理、辦公室管理、學生事務管理所需要的知識技能和思品素質，結論似乎形成對職員的“全人”要求，缺乏結構化的精練，也沒有實證調查的支持，對職員選拔的直接指導意義不大。
勝任力的研究是由受過專業訓練的心理學研究者，首先在優秀職員工作行為報告中提煉出具有區別性的關鍵特征，而后編制勝任行為評定表，在調查的基礎上，對優秀職員與普通職員進行比較，篩選出在統計檢驗上有顯著性差別的項目，構成勝任素質的初步要素，并再次基于大樣本調查，就勝任力項目做信度檢驗、效度檢驗、項目區分度檢驗等統計分析，最后得到具有統計學意義的、經科學實證調查的職員勝任素質結構?？梢?，勝任力研究可以實現職員素質研究中的量化、實證化、科學化目標。
2．職員評價研究
當前職員評價的主要癥結在于，目標不明確、主觀化、不統一。以五級職員的晉升為例，五級以下的初級系列基本按照年限順升，五級職員屬于高級系列，其評價更突出工作能力，“不能只會做事”。但當前的考核述職主要是工作思路的匯報，由人事處和組織部負責組織有關領導、資深研究員成立職員評定委員會，根據各自對行政管理工作的理解，對候選人的工作能力進行評價?！斑@種場合，說自己一年打了100個報告或200個報告沒有什么區別，評委更重視工作思路、想法”，從這位職員的經驗觀察中可以看出，評價有側重“說得好”的嫌疑，并且由于評委們的經驗不一致和偏好有差異，對候選人的評價難以公正。
已有的職員績效評價研究，主要討論了如何歸置“德能勤績”的二級標準、權重比例等等內容。而“德能勤績”的標準，由于抽象、不易落實的弊病，在實踐中基本處于失靈的尷尬處境。例如，普通職員的年度評價基本是工作匯報總結，干部晉升雖將德能勤績做輔助，但因它的區分度不大，不能明確優劣差別。
通過對職員勝任力的研究，可以產生針對不同崗位性質要求的勝任力評價標準，標準更明確、合理，手段更科學有效。因為這些標準是反映績效差異的，并非全人的、籠統的；是基于工作行為的，并非抽象的；是針對特定崗位的，不是泛泛工作內容的。另外通過評價主體的多元化，可以從領導、同事、下屬、服務對象等多重角度收集信息，對職員評價將更公正。
3．職員隊伍建設
實現基于勝任力研究的職員管理，從近期效果上看，是更新職員入職標準，更新培訓和職業發展目標，促進專業化建設；從更深層的意義上看，是更新組織文化、工作作風，對我國高校的組織轉型意義深遠。
勝任力包含的人力資本有顯性和隱性兩部分。顯性勝任力，指知識和技能，是勝任工作和產生績效的基本保證，可以通過學歷教育和實踐鍛煉獲得。而隱性勝任力，指內在素質，如，態度、動機、價值觀及個性等潛在的素質，常常在復雜性工作、創新性工作和突發性事件的應對中才能反映出來，這些素質特征因為具有隱蔽性、穩定性，后天培養的的效果有限，但是在人力資源管理中應該作為人才選拔的重點來衡量，從而在優化管理人員隊伍上領先一步，因此職員勝任力研究，對鑒別、聘用符合高校教育管理內在需求的人才提供了依據，也為克服當前職員培訓的學歷化、政治化傾向提供了依據。
實現基于勝任力研究的職員管理，對拓展、更新職員的發展目標意義重大。長期以來，干部制度下的高校管理人員的職業成長要么以官職晉階、要么以職稱晉升為目標，職業成長的標準嚴重脫離職員實際的工作內容，職業發展的外在化現象突出。如，調研中有一位處長曾說，“到我這個位置，再往上晉升的可能性很小，但我還想有點奔頭兒，可是自己又找不到……”，這就需要基于勝任力的輔導與培訓，直接以工作行為的改進為對象，促進其職業能力的內在成長，并且只要個體自己有超越的心愿，就可以不斷突破發展的上限，而實現持續發展的目標?？梢?，引導職員從獲得頭銜、職位的“外在職業成長”認同，轉向以工作行為改進為目標的“內在職業成長”認同［2］，在職員制推行中是一個非常急迫的問題，是落實職員專業化的根本保障。
基于勝任力的職員專業化發展對當前高校轉型意義深遠。長期以來，我國高校嚴重依附于政府管理，官僚文化突出，管理干部以“服從”為主要使命，工作主動性、開拓性嚴重不足。隨著高校辦學自的逐步落實，“如何提高內部管理效能”，是新環境下高校發展的重大挑戰，這最終依賴于職員工作風格的轉變與工作效能的優化。因此，當前高校的組織轉型不僅需要現代管理知識與技能的輸入，更需要探索適合“中國特殊文化與管理體制”的職員勝任素質，這是高校主動適應未來發展的需要，意義深遠。
四、對職員勝任力研究與管理的努力方向
教育領域勝任力的研究與應用，最早興起于美國的20世紀70年代，主要針對學校管理者如中小學校長［8］，其后又過渡到教師領域，用于確定教師專業自主性和專業評價標準。在我國，教育領域的勝任力研究也是與教師專業化問題相連，已經取得一些成果［9］，但在教育管理者領域還是空白。
有鑒于此，我們以華中地區兩所職員制試點大學為對象，開展基于勝任力的人力資源管理體系研究，根據前期研究成果和體會，我們認為要實現基于勝任力的管理是一項復雜、困難的系統過程，未來研究應在多方面加強努力。
（一）完善勝任力建模方法，多途徑、多層次、多角度地建構職員勝任力模型
目前對勝任力模型的開發中，題項的生成方法主要是通過關鍵事件編碼和以問卷調查方法請研究對象自述關鍵行為特征來獲得，方法單一。因此，要加強對題項的生成方法的研究，加強以多途徑、多層次、多角度得到的職員勝任力模型的比較與整合。例如：可以根據結構—功能法，從職員的崗位職責、工作任務等方面獲得，另外適當添加從管理工作服務對象的角度反映出的勝任要求，以及為適應新的工作發展要求、新的工作內容而衍生的勝任素質。勝任力結構要素的研究，在本質上是運用心理測量的理論與技術，因此也要加強對測量基本原則的遵守，即提高信度和效度研究。
（二）綜合開發教育職員的勝任力通用模型，降低管理成本
勝任力的初期研究，強調與特定崗位、職位的對應性，這樣勢必降低實踐的簡便性，因為針對特定崗位、職位的勝任行為評價，必將加大管理成本，甚至需要設立專門評價機構。此外，不同類別、不同級別的學校在管理風格、工作作風上有較大差別，需要加大樣本量做綜合研究，否則會造成職員專業化發展目標的過度分化。因此職員勝任力研究是一項系統過程，需要在一系列系統深入的研究基礎上的元研究。如Boyatzis（1982）針對勝任力研究的分化局面，對12個工業行業的公共事業和私營企業中，41個管理職位的2000多名管理人員的勝任特征進行元分析，提出包括6 大特征群和19個子成分的行業通用勝任模型［10］，提高了職業發展與培訓的普適性。
（三）加強對職員勝任力與績效關系的理論與實證研究
勝任力研究的主要目的是為提高職員的工作績效，但目前由于研究手段的局限，提取出的勝任要素有泛化傾向，所以應重視勝任力與績效關系的探索［11］，如運用跟蹤研究檢驗勝任素質在實踐中的績效表現，雖然這很耗時、費力，卻是落實職員管理和效率改進的必需。
（四）綜合構建職員勝任力管理體系
職員勝任力研究的意義，主要是促進專業化發展，為職員管理提供依據和技術支持。比如：對高?，F有職員的人才儲備做規劃管理，明確各種類型人才的勝任素質結構分布、質量、數量等問題，明確擬聘哪類人員、要培訓哪些素質、如何合理搭配現有人員等等人力資源規劃；開發基于勝任力的新型職員培訓內容和培訓方式；根據聘任制方針，在薪酬設計中體現勝任力評價，合理設置勝任力評價與工作結果評價的權重比例等等一系列管理內容與體系。
