時間：2023-03-02 15:08:58
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工作重點：進一步整合業務流程，建立健全內部控制制度。為此我部將樹立“以人為本”的理念，增強員工的創新意識，結合企業與員工雙方面的需要，實現以下目標：
1、根植“尊重人、理解人、培養人”的思想理念，增強對員工職業生涯發展和崗位成長的指導作用，提高員工自發學習的主觀能動性。
2、加強有針對性的指導和員工培訓工作計劃，提高員工實際工作的能力和效率，促進個人業績的提升，從而為公司整體績效的實現和提高搭建高效率的信息服務平臺。
3、分層次，抓重點。
針對不同的年齡階段、崗位分工、技術特長等特點，圍繞經營管理、專業技術和技能操作三個方面，形成能力全面的、綜合素質高的企業團隊。
4、深入推進各層級的崗位職責和績效考評制度，重點著眼于專業、創新、協作的團隊精神的創立，形成部門文化理念，為應對各類突發事件提供人力資源保障。
二、工作策略
在公司“有勢者強，有德者昌”的文化氛圍下，提出“為有勢者搭建舞臺，為有德者創造未來”的思想，為每一個員工提供展示自己的機會。根據各個崗位及年齡段的特點，采取不同的方式提升管理層和員工對工作的滿意度，提高員工的溝通能力、表達能力，帶動工作能力的提高，促進員工職業技能、職業知識、職業態度的全面提升。
三、項目計劃
(一)、基層管理人員(主管)
提高基層管理人員經營管理水平和能力，以適應業務發展對機構功能調整的要求。
1、建立“周會”的溝通形式。
把每周的數據統計結果以討論的形式進行分析、整理，從數字的角度對公司一周的運營進行總結，提出具有可操作性的調整建議。
2、鼓勵自主學習。
在自主選擇、妥善處理學習與工作關系的基礎上，支持管理人員參加社會學習，激發和調動利用業余時間參加各類培訓的熱情和積極性。
3、進一步推行績效考評制度，加強各項財務制度的執行力度，在理解的基礎上深化認識，提高對各環節的控制力、執行力。
(二)、專業技術人員
專業技術人才是重要的支持保障力量，進一步提高該類人員的業務技術水準，增強風險防范能力、培養內部管理水平，加強綜合素質的培養。
1、深化細致的完善崗位職責，落實到每一個崗位和個人，普及內部管理策略，提高內部管理水平，提升其專業素養。
2、鼓勵自主學習。
在自主選擇、妥善處理學習與工作關系的基礎上，支持管理人員參加社會學習，激發和調動利用業余時間參加各類培訓的熱情和積極性。
普通員工工作計劃萬能模板2新學期開始，經過一學年的學習和努力，幼兒的各項能力有了提高，體質有所增強，大部分幼兒在老師的教育下能遵守班上各項常規，有較好的衛生生活習慣，有初步的生活自理能力。但還有小部分幼兒在洗手、漱口時玩水，特別是新插班的幼兒生活常規不太好，這樣下去就要下些苦功來提高他們的生活常規，為此制定了如下的工作計劃：
一、養成幼兒衛生習慣的要求。
1、清潔衛生習慣。
養成飯前便后及手臟時洗手的習慣，學會自己卷衣袖，在老師的指導下會用洗手液洗手，不咬指甲，不把玩具放入口中，用毛巾洗臉，保持衣服整潔。
2、良好的進餐習慣。
要安靜愉快進餐，坐姿自然，正確使用餐具，左手扶碗，右手拿湯匙，喝湯時兩手端碗，養成細嚼慢咽，不挑食、不說話、不浪費、不用手抓菜、不剩飯菜、不弄臟衣服，餐后要喝水、漱口和洗臉。克服幼兒的依賴性，培養幼兒獨立性。
3、有良好睡眠及穿脫能力。
能安靜就寢，睡姿正確，不蒙頭睡覺，學習獨立，有序地穿脫衣服，鞋襪，能將脫下的衣褲、鞋襪放在固定的地方，自己疊被子及整理床鋪，讓幼兒養成良好的習慣。
二、配合老師開展教學活動。
做好課前準備，配合老師開展各項游戲活動，協助管理好班上的紀律，讓老師較好地開展教學活動。
三、做好家長工作。
及時向家長匯報幼兒在園內的生活及身體情況，利用放學時間多與家長溝通。多征求聽取家長意見，讓家長配合老師開展班上教學工作。
四、提高幼兒節約用水的意識。
我班有幾位幼兒特別喜歡玩水，節約用水意識還需進一步加強。針對這些喜歡玩水的幼兒進行詳細教育，或舉出例子怎樣去節約用水，怎樣珍惜每一滴水。用這些方法去使這些幼兒慢慢懂得水是那么重要的。
我們三位老師要團結一致，共同努力，互相關心每一個幼兒，使調皮的幼兒孌成一個聰明伶俐的好孩子。
普通員工工作計劃萬能模板3幼兒園保育工作的好壞關系到千家萬戶，只有扎扎實實地做好保育工作，才能讓幼兒健康活潑地成長，讓家長們放心工作。上學期，在園領導的正確領導和我班教師的共同努力下，保育工作取得了一定的成績。為了下學期的保育工作更加完善特制定以下工作計劃：
一、做好幼兒一日生活常規的培養。為了貫徹《幼兒園教育指導綱要》，培養幼兒良好的行為習慣和合作、參與、探索意識，培養幼兒行為規范、自理生活能力、自我保護、生活衛生及養成良好的學習習慣。讓幼兒在晨間鍛煉、進餐、教學、睡眠、離園等一日各項活動中養成良好的行為習慣。
1、幼兒進餐時，教師要精力集中，察，精心照顧幼兒，輕聲地、和藹地指導和幫助幼兒掌握進餐的技能，培養文明行為習慣和吃完自己的一份飯菜。
根據幼兒的進餐情況向伙食委員會提出合理的意見和建議。提醒幼兒多喝開水，學會節約用水，讓幼兒學會使用、收放自己的物品。
2、指導幼兒用正確的方法洗臉。
飯前、便后要將小手洗干凈，不吃不干凈的東西。
3、鼓勵幼兒積極參加晨間鍛煉活動，堅持穿園服入園。
培養幼兒的自我保護意識。學會將廢舊物品分類回收，進一步培養幼兒的環保意識。
4、培養幼兒的自理能力：教幼兒學習穿脫衣服、鞋襪，整理自己的床上用品。
開展小、中、大班級“幼兒生活自理能力”比賽。學做一些力所能及的事，如給花澆水、擦桌椅等。
5、精心照顧好幼兒午睡，做到不離崗，及時幫幼兒蓋被子等。
在各種活動中激發幼兒的活動興趣，加強幼兒的自律性，培養幼兒良好的活動習慣。
二、在保教中要做到有機結合，糾正幼兒的一些不良習慣，如打架、爭搶玩具等。培養幼兒互幫互助的良好品質。
三、幼兒的戶外活動是增強幼兒身體素質，提高身體抗病能力的重要活動。要確保幼兒活動的時間，保證活動的質量，增強幼兒的體質。堅持在活動前給幼兒帶好汗巾，活動中及時幫幼兒擦汗，根據氣候的變化為幼兒增減衣服。
四、加強幼兒安全意識的培養，杜絕安全責任事故的發生。讓幼兒了解生活中常見的一些安全標志，知道遇到困難時一些簡單的自救方法。同時對幼兒進行隨機教育，培養幼兒自我保護的意識和高度的應變能力。
五、認真學習“保育員工作職責”，明確保育工作目標。做到人到、心到、眼到、口到，隨時注意觀察幼兒的神態、情緒，發現異常及時詢問。認真做好每周一次玩具的清洗消毒工作，活動室、午睡室紫外線消毒等。平時做到一日一小搞，一周一大搞，室內無紙屑、果殼，物品擺放整齊，窗明地凈，走廊、樓梯地面整潔、無死角，廁所無污垢、無臭味，節約水電，勤儉持園。
六、強化安全防范意識，確保幼兒安全。認真做好晨檢工作，做到一摸二看三問四查，并作詳細記錄。堅持早、午、離園時的檢查工作，發現不安全因素及時處理。有病的幼兒及時通知家長，做好有病幼兒的隔離工作。做好體弱幼兒的護理，按時填寫出勤報表，做好各項衛生保健的記錄工作并做到按時上交。每周堅持清洗幼兒的被褥，進行消毒。
普通員工工作計劃萬能模板4一、測量崗位職責：
(1)測量班及時積極配合技術科開展測量工作;貫徹落實測量班的規章制度和測量規劃內容;熟練掌握測量控制的有關技術和規范要求，正確運用工程施工測量技術規范、規則和驗收標準;配合總監辦和業主全面質量管理的標準，加強施工過程中測量手段控制;
(2)在工程施工管理上，測量班參與工程項目建設中的全面測量管理，規范各施工隊伍與測量有關的施工控制以及資料提交的測量技術工作，協助技術科組織管理的相關工作內容，解決測量中的技術問題。
(3)并參與建設過程中的階段性測量控制，復核及驗收問題，核查施工上報測量方案及工程量測算資料，及時發現問題和提出意見，會同主管領導和相關部門處理施工中工程變更六方聯測及設計問題聯系函等技術問題。
(4)建立測量管理制度，完善測量技術資料檔案工作。
(5)指導，幫助年輕測量人員解決工程技術疑問和難題。
(6)經常深入工地現場，發現問題，認真研究，妥善處理施工中的測量難題。積極正確地協調處理測量工序和其它工序的關系，積極配合施工隊伍做好服務保障工作，保證工程順暢。
(7)認真探索，總結測量工作的新情況、經驗掌握先進的測量方法。學習和了解新技術，新工藝，新設備，新儀器。
(8)完成項目領導交辦的其它工作內容，工程技術業務同時受其它上級相關部門領導。
二、測量工作計劃
(1)土方路基工程
1.配合土方工程師對土方96區頂做好測量自檢工作，確保順利完成與路面標的路基交驗工作。
2.配合防護隊對全線排水邊溝進行測量放樣，使排水邊溝能夠按時完成。
(2)橋梁工程
1.京杭運河特大橋：按照工期計劃要求做好引橋橋面鋪裝及內外護欄的測量放樣工作，做好主橋合攏前后的監控測量工作，確保大橋順利合攏。
2.陸集互通區主線橋及C匝道橋：配合施工隊伍做好現澆箱梁，橋面鋪裝及護欄的測量工作，保障互通區橋梁工作能夠按照計劃時間完成。
普通員工工作計劃萬能模板5由于先前本人從事的工作是教育培訓行業的網站推廣和優化，所以對于一個剛剛踏入醫療網絡優化的新人來說，也是一個充滿挑戰，機遇與壓力并重的開始的一年。因此，為了我要調整工作心態、增強責任意識、醫療知識自我提升的意識，充分認識并做好醫療網絡推廣的工作。為此，在網絡部的小楊、何廷婷兩位同事的熱心幫助下，我逐步認識本部門的基本業務工作，也充分認識到自己目前一些方面的不足，為了盡快的成長為一名職業的醫療網絡營銷人員，我訂立了以下年度工作計劃：
一、熟悉單位的規章制度和基本工作的實施。作為一位新員工，本人通過對基本工作內容的實施，使我對公司的業務有了更好地了解，便于以后在工作中更加得心順手。
1、在第一季度，以知識學習和提升自我網絡推廣能力為主，由于我自身先前沒有接觸過醫療行業，知道存在欠缺，先從網絡編程做起，我會充分利用從事編輯工作的這段時間補充本單位網站的內容知識大綱，認真學習本院得規章制度，對本院的醫療方面的權威技術了解透徹，與部門人員充分認識合作;
通過到相關的網站，了解網上同行對手的營銷推廣模式;通過百度知道，SOSO問答的方式、博客發表醫療方面的博文、相關醫療行業的論壇發帖、和重權相當的網站互換友情鏈接等方式，讓更多的潛在客戶了解本院的網站，與核心技術，從而到本院進行治療，同時也讓自己正式轉正成為我們公司的員工。
2、在第二季度的時候，本人對公司的了解，和日常工作的任務實施都有所了解，我會努力爭取讓部門所負責的武警廣西總隊醫院泌尿外科等網站的關鍵詞，在百度排名有所提升，讓本院的知名度在原有的基礎上，更加深入人心。
讓男同胞在有需要幫助的情況下會第一個想到的是“武警廣西總隊醫院”。
3、第三季度時，相信通過本部門同事的合作和努力，本院的品牌效應也有一定的提升，對一些潛在的，真正需要醫療的客戶就可以逐步滲入進來，到本院進行醫治，并能夠健康向上的進入自己完美幸福生活。
此時我會伙同公司其他員工竭盡全力為公司進一步發展做出努力。
4、年底的工作是一年當中的頂峰時期，加之我們一年的本院的'男科網推廣、對潛在客戶的推廣，我相信是我們網絡部一定功夫不負有心人。
同時，我們部門會充分的根據實際情況、時間特點去做好客戶開發工作，并根據市場變化及時調節我部的工作思路。爭取把工作業績做到最大化!
二、制訂學習計劃。做醫療網絡營銷推廣的工作是需要根據網絡市場不停的變化局面，不斷調整推廣和營銷策劃思路的工作，學習對于網絡推廣優化人員來說至關重要，因為它直接關系到一個網絡推廣優化人員與時俱進的步伐和自我價值的生命力。我會適時的根據需要調整我的學習方向來補充新的能量。醫療網絡營銷知識、本院的醫療核心技術知識、男科方面的病例知道、部門管理等相關醫療網絡營銷的知識都是我要掌握的內容，知己知彼，方能百戰不殆。
普通員工個人工作計劃實用12022年是公司發展的關鍵一年，本部門將緊緊圍繞公司發展戰略及經營目標開展工作，團結努力，履行職責，確保人力需求、人力培訓、制度維護、薪酬激勵、后勤保障等各個方面能滿足公司經營發展需求，為實現公司2022年度目標盡職盡責。
一、健全和完善公司各項制度及工作標準
1、根據公司發展需求，適時修改和優化公司管理制度，使公司制度更加合理規范，為公司“法治”打下基礎。
2、根據各部門實際運營狀況，制定和完善公司運營流程，使各部門溝通更加順暢，程序更加規范。
3、根據原有的崗位職責，結合公司各部門的實際情況，重新修改各部門的崗位職責。
使職責清晰，責任明確。
二、深挖招聘渠道，滿足人力需求
1、根據公司崗位編制及崗位缺編需求，制定公司年度招聘需求。
根據招聘需求，確定招聘渠道，執行招聘政策及招聘程序，為公司招錄到合適的人力及人才。
2、根據2022年度招聘經驗，營業員招聘這塊堅持走廣場現場招聘形式，輔以海報宣傳張貼和廣場外招聘橫幅懸掛，堅持每周五個工作日在廣場外現場招聘。
3、自聘員工招辭趨于穩定，缺編不大，網站招聘進一步優化。
4、做好2022年度招聘費用預算，降低日常招聘宣傳費用和網站招聘費用。
5、與營運部門溝通，搭建離職員工面談平臺，切實了解員工離職原因，分析并加以改進，降低員工流失率，穩定營業員隊伍。
三、加強培訓管理工作，構建培訓體系。
1、如未能招聘到適合的培訓專員，2022年培訓工作由崔主管負責兼任培訓專員，實施2022年度培訓計劃。
2、根據公司實際狀況及公司發展戰略需要，制定2022年度培訓計劃，并組織實施。
3、與外部培訓機構聯絡，2022年度擬將公司管理人員送往專業機構或大型知名百貨企業參加培訓，主要課程是商務禮儀、銷售技能及服務理念這三大塊，提高管理人員綜合素質。
4、內部培訓工作主要由培訓專員開展，輔以各部門主管。
繼續開展視頻培訓學習，2022年度每個部門根據實際工作情況，每周安排一次兩個小時的課程。學完一個課程，撰寫培訓心的，并進行考試。整個年度持續不間斷的學習，努力打造學習型組織，成長性團隊。
5、對每月新入職員工進行入職培訓，做到及時性、有效性，最快的讓新進員工熟悉公司流程制度，了解公司企業文化，熟悉自己的工作職責。
普通員工個人工作計劃實用2根據公司在新一年度的戰略目標及工作布署，區在2022年工作將緊緊圍繞"服務質量提升年"來開展工作，主要工作計劃有：
一、全面實施規范化管理
在原有基礎上修定各部門工作手冊，規范工作流程，按工作制度嚴格執行，加大制度的執行力度，讓管理工作有據可依。并規范管理，健全各式檔案，將以規范表格記錄為工作重點，做到全面、詳實有據可查。
二、執行績效考核工作，提高服務工作質量
以績效考核指標為標準，實行目標管理責任制，明確各級工作職責，責任到人，通過檢查、考核，真正做到獎勤罰懶，提高員工的工作熱情，促進工作有效完成。
三、強化培訓考核制度
根據公司培訓方針，制定培訓計劃，提高服務意識、業務水平。有針對性的開展崗位素質教育，促進員工愛崗敬業，服務意識等綜合素質的提高。對員工從服務意識、禮儀禮貌、業務知識、應對能力、溝通能力、自律性等方面反復加強培訓，并在實際工作中檢查落實，提高管理服務水平和服務質量，提高員工隊伍的綜合素質，為公司發展儲備人力資源。
四、結合小區實際建立嚴整的安防體系
從制度規范入手，責任到人，并規范監督執行，結合績效考核加強隊伍建設，加大對小區住戶安防知識的宣傳力度，打開聯防共治的局面。
五、完善日常管理，開展便民工作，提高住戶滿意度
以制度規范日常工作管理，完善小區樓宇、消防、公共設施設備的維保，讓住戶滿意，大力開展家政清潔、花園養護、水電維修等有償服務，在給業主提供優質服務。
六、根據公司年度統籌計劃，開展社區文化活動，創建和諧社區。
根據計劃，近階段的工作重點是：
1、根據營運中心下發的《設備/設施規范管理制度》、《電梯安全管理程序》、《工作計劃管理制度》等制度規范，嚴格執行，逐項整改完善，按實施日期落實到位。
2、根據《績效考核制度》中日常工作考核標準組織各部門員工培訓學習，明確崗位工作要求。
3、擬定車輛臨停收費可行性方案。
4、配合運營中心"溫馨社區生活剪影"等社區文化活動的開展，組織相關部門做好準備工作。
5、按部門計劃完成當月培訓工作。
2022年區將以務實的工作態度，以公司的整體工作方針為方向，保質保量完成各項工作任務及考核指標，在服務質量提升年中創出佳績。
普通員工個人工作計劃實用3從了一年的網站客服，之前是負責市場銷售的工作，后來轉回從事這行業，就從此清晰了自己的人生目標，像我學歷和資歷不高的人來說，選擇這行業是很明確的。同樣作為一位客服，時不時也會和其他人都有一種枯燥和繁瑣的感覺，身同感受，但每次能獲得顧客們的服務質量認可和夸張時，前期有的那種枯燥和繁瑣已經被轉化為價值了。要做好一個合格或成功的客服要耐心、細心和團結，做到精學到精，相信會提升自身的價值?，F在轉學推廣，同時也在負責這方面的工作，希望能與有經驗者共同交流一下，以下是我在工作上的計劃：
1、接待
真誠的面對每一位前來咨詢的客戶，用和善友好的態度及笑臉表情讓顧客感受你的真誠。
對客戶提出的問題要快速，準確地進行解答，盡量不讓客戶等太久，對自己不明白的問題，別妄下結論，要詢問內部確定后再回答客戶!也不可自大夸大產品功能等信，以免讓顧客收到貨后心里有落差。
2、通知付款
建議
a、編寫信息通知：“親在我們已下了訂單，系統會為親把訂單保留3天的時間，建議親方便時付下款呵，如有什么有問題可以隨時聯系我們在線的客服?！?/p>
b、電話通知：禮貌用語一定要到位，以免給誤導成騷擾電話，先了解未付款的原因，然后再知道付款?？梢赃m當地推介我們的品牌，一來鞏固付款、二來加深對品牌印象。如“難得能光臨我們家，很感謝您的支持，現在購買的價格是我們試營/特價價格，但我們質量也一樣有保障的…”
3、回訪/留言
交易成功后的訂單我是建議以旺旺編寫針對性的一些留言，比如這次我們清倉：“親，現在我們店鋪清倉大活動中，3折起的優惠，除開特價以為，其他商品都是滿100即減20的活動，歡迎親來選購呵!”實在沒有動靜再采取其他措施：如老顧客電話回訪!售后問題建議電話回訪了解。還有每售出一件特價清倉的商品我會給一些溫馨提示“先和親說清楚呵，我們這些特價都清倉貨品來的，在換的范圍會盡量給親換的，但不宜退貨的哦”盡減少售后些工作。
4、登記好友的信息
為更快捷完成訂單和更貼心服務，凡是加為好友的客戶們，我都會在好友的備注處或后臺的訂單登記顧客的信息：身高、體重和購買信息?！耙鸭佑H為好友了，親的身高/體重和穿著信息都登記好了，下次咨詢時記得聯系小青呵，會很貼心地為親提供服務的，另外，可以在咨詢中可以隨便了解顧客平時穿哪家的品牌，分析的消費檔次，以便推薦!
5、登記每天的日記
a遇到暫時缺貨和新款上架需要通知的客戶，建一個文檔登記：id、需要通知的款號、碼數等相關的信息，等來貨后第一時間電話通知客戶們選購，新款可以編寫簡潔語統一通知顧客們選購。
b平時有需要跟蹤的訂單，如物流信息不明，或缺貨沒發而又聯系不上已留言的。
6、檢查
每天會計劃在后天刷新一下，了解一下銷售情況。及檢查哪些需要轉發其他快遞，給顧客聯系顧客或留言。
普通員工個人工作計劃實用420年是本人參與活動執行工作最多的一年，在公司總經理和部門經理的悉心關懷下，個人得到快速的成長，工作效率及質量有較大提高，主要完成工作如下：
1、超市開業策劃活動。
2、六一少兒歌舞選拔賽。
3、元旦、圣誕雙節活動。
4、超市一周年店慶活動。
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二、個人學習及提升
在本職工作完成之余，通過計劃性對縣城各大超市調查及通過網絡學習各大超市的策劃營銷理念而后進行分析，從而加深對超市策劃營銷有了進一步了解，同時還時刻關注本地消費者的消費心理的需求。堅持進行專業知識學習，用來提高個人的創新及邏輯思維能力，為超市的策劃與樹立企業形象工作打好堅實的基礎。
三、心得體會
基于年度工作回顧及總結，也有一些心得體會來進行分享：
1、專業，來自沉淀
不積硅步，無以至千里。任何一個人的知識與能力的提升都是在工作與生活過程中，不斷積累，不斷修正，不斷完善的。只有專業的沉淀與堅持不懈的努力，才能取得團隊和個人的成功。我在具體的活動執行工作中，也是在有計劃地完成專業沉淀，完成原始積累，并在今后的工作中修正。不敢求一步到位，將來再行完善。只有達到足夠的專業沉淀，才能真正做到“厚積而薄發”。
2、團隊，在于有效溝通
沒有一個團隊是可以不通過培養和耐心的溝通就可以達到團結和諧的。只有有效溝通才有理解，有理解才有更好的合作，有好的合作才能建立高效的團隊，有高效的團隊才可能有強大的專業公司。在企劃工作中，沒有個人行為，只有團隊行為，唯有團隊合作才能發揮強大聚集力量，達到事半功倍的效果。但在現實工作中，無論是領導者和團隊成員之間，還是團隊成員之間存在著或多或少的溝通障礙，這就要求發現問題及時溝通、及時協商和解決，在溝通中構建鞏固和健全的團隊精神。
3、學習，永無止境
企劃是一個復合型的行業。任何一個小的細節問題都需要大量的時間和精力去摸索、研究，對于一個優秀的超市企劃人來說，學習應該是永無止境的。
普通員工個人工作計劃實用5轉眼間又要進入新的一年-20年了，新的一年是一個充滿挑戰、機遇與壓力開始的一年，也是我非常重要的一年。出來工作已過4個年頭，家庭、生活和工作壓力驅使我要努力工作和認真學習。在此，我訂立了本年度工作計劃，以便使自己在新的一年里有更大的進步和成績。
一、熟悉公司新的規章制度和業務開展工作。公司在不斷改革，訂立了新的規定，特別在訴訟業務方面安排了專業法律事務人員協助。作為公司一名老業務人員，必須以身作責，在遵守公司規定的同時全力開展業務工作。
1、在第一季度，以訴訟業務開拓為主。
針對現有的老客戶資源做訴訟業務開發，把可能有訴訟需求的客戶全部開發一遍，有意向合作的客戶安排法律事務專員見面洽談。期間，至少促成兩件訴訟業務，費用達8萬元以上(每件4萬元)。做訴訟業務開發的同時，不能丟掉該等客戶交辦的各類業務，與該等客戶保持經常性聯系，及時報告該等客戶交辦業務的進展情況。
2、在第二季度的時候，以商標、專利業務為主。
通過到專業市場、參加專業展銷會、上網、電話、陌生人拜訪等多種業務開發方式開發客戶，加緊聯絡老客戶感情，組成一個循環有業務作的客戶群體。以至于達到4.8萬元以上費(每月不低于1.2萬元費)。在大力開拓市場的同時，不能丟掉該等客戶交辦的各類業務，與該等客戶保持經常性聯系，及時報告該等客戶交辦業務的進展情況。
3、第三季度的“十一”“中秋”雙節，還有會帶來的無限商機,給后半年帶來一個良好的開端。
并且，隨著我對高端業務專業知識與綜合能力的相對提高，對規模較大的企業符合了《中國馳名商標》或者《廣東省著名商標》條件的客戶，做一次有針對性的開發，有意向合作的客戶可以安排業務經理見面洽談，爭取簽訂一件《廣東省著名商標》，承辦費用達7.5萬元以上。做馳名商標與著名商標業務開發的同時，不能丟掉該等客戶交辦的各類業務，與該等客戶保持經常性聯系，及時報告該等交辦業務的進展情況。
4、第四季度就是年底了，這個時候要全力維護老客戶交辦的業務情況。
首先，要逐步了解老客戶中有潛力開發的客戶資源，找出有漏洞的地方，有針對性的做可行性建議，力爭為客戶公司的知識產權保護做到最全面，費用每月至少達1萬元以上。
二、制訂學習計劃。學習，對于業務人員來說至關重要，因為它直接關系到一個業務人員與時俱進的步伐和業務方面的生命力。我會適時的根據需要調
整我的學習方向來補充新的能量。專業知識、綜合能力、都是我要掌握的內容。 知己知彼，方能百戰不殆，在這方面還希望業務經理給與我支持。
今天，政府召開第六次全國人口普查動員暨全市統計工作會議，主要任務是貫徹落實國家、省、湘潭市統計工作會議精神，分析當前統計工作面臨的新形勢，部署今年的統計工作任務。剛才，市統計局長張加良同志作了很好的工作報告，講得很全面、具體、到位，我完全贊同，請大家認真領會，抓好貫徹落實。下面，我講三點意見：
一、求真務實，全市統計工作成效明顯
，是我市經濟發展經受嚴峻挑戰的一年，也是我們努力化挑戰為機遇，加快發展的重要一年。面對全球金融危機帶來的沖擊與挑戰，全市上下齊心協力、共克時艱，經濟自二季度起企穩向好，三、四季度回升加快，經濟社會總體呈現出“增速持續回升、效益逐步向好、調整積極推進、民生不斷改善”的良好發展態勢。全市全年完成生產總值135.1億元，同比增長14%；財政總收入7.01億元，同比增長16.5%；全社會固定資產投資完成60億元，同比增長52.1%，這些成績的取得，是全市各級共同努力的結果，其中也包含了統計部門的辛勤勞動。一年來，全市統計工作圍繞市委、市政府中心，按照上級部門要求，以“服務市委政府決策”為主線，在數據采集、數據解讀、服務發展、統計管理等方面有了較大的提高，各項統計工作順利開展，并取得明顯成效，為全市積極應對國際金融危機沖擊、促進經濟平穩發展作出了積極貢獻。主要體現在以下幾方面：一是全市第二次全國經濟普查取得較好成績，得到省、湘潭市統計局的充分肯定，獲得了全國先進；二是統計數據質量繼續提高，突出抓好了統計基層基礎和統計業務規范化建設，不斷完善服務業、物流業統計工作，統計數據客觀反映了我市經濟社會發展情況，較好地發揮了統計的參謀助手作用；三是統計服務重點突出，統計服務產品不斷優化，較好地滿足了各方面的統計需求，有效發揮了統計工作的職能作用；四是統計自身建設明顯加強，切實加強了隊伍建設，不斷推動全市統計工作向前發展。對于全市統計工作，市委、市政府是滿意的，在此，我代表市委、市政府，對全市廣大統計工作者在過去一年中的辛勤勞動表示衷心的感謝和親切的慰問！
二、認清形勢，切實增強工作責任感和使命感
20xx年是決戰“十一五”、奠基“十二五”的關鍵之年，做好今年的統計工作意義重大。當前，形勢仍較復雜，全市經濟社會發展面臨的不確定因素仍較多，面對今年重要的發展機遇和復雜多變的挑戰，統計工作面臨著許多新任務和新要求，需要進一步增強責任意識和大局意識，切實把思想和行動統一到市委、市政府的各項決策和部署上來。
（一）要把握好當前經濟運行形勢
全面認清形勢，深刻領會全國、全省、全市經濟工作會議精神，準確把握國內外經濟社會發展環境，是做好20xx年統計工作的基本前提。當前，全市上下凝心聚力、攻堅克難，抵御住了國際金融危機的嚴重沖擊，經受住了復雜環境的考驗，企穩回升態勢基本確立，在調整結構、轉變發展方式和改善民生方面取得了新的進展。但世界經濟復蘇的基礎還比較脆弱，我市經濟增長的內生動力仍顯不足，生產回升受到影響，在不同程度上影響著我市的經濟社會發展水平和發展狀況。
統計工作同樣面臨著重要的發展機遇和更加嚴峻的挑戰。一方面，復雜多變的宏觀經濟形勢對統計工作提出了新的要求。各級黨政領導、各個社會經濟活動主體以及社會公眾對統計數據高度關注，對統計服務的需求日益增多，對統計指標體系的科學性、統計內容的全面性、統計數據的準確性提出了更高要求。另一方面，經濟形勢復雜多變也為統計工作提供了大顯身手的舞臺、大有可為的契機。統計作為經濟社會發展的“晴雨表”、黨政領導的“參謀部”、社會公眾的“信息窗”，其重要性將日益突出。全市各級各部門單位要充分認識統計工作的地位和作用，進一步增強做好統計工作的緊迫感、責任感和使命感。
（二）要把握好市委、市政府工作目標
市委經濟工作會議和市六屆人大三次會議確定的各項工作任務，是實現我市科學跨越發展高起點、高標準、大手筆的行動綱領。全市各級統計機構和統計工作者要緊緊圍繞市委、市政府提出的年度目標任務，解放思想，提高認識，進一步增強服務意識，以更高的標準謀劃和推動全市經濟社會的發展。在具體工作中要把握好“八個度”：一是統計數據要有進度，在報表制度規定內第一時間提供數據；二是統計分析要有深度，數據解讀必須透徹；三是統計服務要有廣度，要為領導、部門和社會公眾提供全方位的服務；四是統計建議要有高度，所提對策建議要有針對性、前瞻性；五是統計監測要有寬度，要從經濟社會多方面多視角進行統計跟蹤；六是統計建設要有力度，要從統計制度、基礎、人才、技術層面上加快建設步伐；七是統計執法要有強度，利用好統計法律武器維護統計權威；八是統計隊伍要有熱度，廣大統計工作者要以飽滿的熱情與激情開展工作。
三、開拓創 新，努力推動統計工作再上新臺階
面對新形勢和新要求，全市統計工作要深入貫徹落實科學發展觀，積極應對困難挑重擔，開拓創新提質量，服務發展作貢獻，努力開創全市統計工作新局面。
（一）以服務經濟結構調整為目的，保持干勁應對危機
面對“后危機時代”可能出現的新情況、新問題，需要繼續保持統計上的敏感性，及時跟蹤監測，提出預警預報，準確快速反映實情，科學分析研判趨勢，提供政策咨詢建議。要保持清醒的頭腦，增強憂患意識，堅定發展信心，珍惜機遇，應對挑戰，努力推動全市經濟社會又好又快發展。要密切關注經濟社會發展態勢，加強對宏觀經濟運行的分析和監測，為市委、政府科學決策提供準確性高、覆蓋面全、時效性強的經濟社會發展數據、統計信息和分析報告。要全面加強基層基礎工作，抓重點，求突破，加強農業統計，鞏固工業統計，完善能源統計與監測，推進服務業統計，全面、準確地反映我市經濟發展成果。
（二）以新《統計法》頒布實施為契機，提升素質保證質量
近年來，全市各級統計部門在依法統計、提高統計數據質量方面做了大量工作，取得了較好成效，統計數據總體上反映了我市經濟社會發展情況和趨勢。但是，應當清醒地看到，個別地方、少數單位統計工作中仍存在一些違法違紀行為。去年5月1日頒布實施的《統計違法違紀行為處分規定》及今年1月1日起實施的新《統計法》，為進一步提高統計數據質量提供了有力的法律保障。全市各級各部門單位要認真貫徹實施、嚴格執行《條例》和新的《統計法》，緊繃“數據質量是統計生命”這根弦，依法規范自身行為，切實提高統計數據質量，扎實推進依法統計，確保統計數據真實可信。
（三）以第六次全國人口普查為抓手，掌握市情摸清家底
第六次人口普查是國務院統一部署的重大國情國力調查，是20xx年市政府的一項重點工作，更是統計部門和相關部門的一項重中之重的工作。
1、思想認識要到位。自的第五次人口普查以來，我市的經濟社會發展產生了巨大變化，人口狀況同樣發生了很大改變。這次人口普查不僅要查清人口數量，而且要查清人口結構、人口素質、生活質量和居住環境等多方面變化情況。對于搞準基本市情市力，統籌解決我市的勞動就業、城鄉建設、教育發展、環境保護、社會保障等問題，科學制定發展規劃，正確處理人口與經濟、社會、資源、環境的關系，建設好“兩型”社會，實現富民強市，都具有十分重要的意義。因此，必須站在政治的、全局的、戰略的高度，充分認識這次人口普查的重要性，高標準、高質量地搞好這次人口普查工作。
2、部門合作要到位。此次普查涉及范圍廣，技術要求高，工作難度大，任務相當繁重。各級各部門要正視困難，齊心協力，因地制宜，創新方法，抓緊做好各項準備工作，全力以赴打好普查登記攻堅戰。各級各有關部門單位要按照“全市統一領導、部門分工協作、縣鄉分級負責、各方共同參與”的原則，按照普查工作方案的統一部署和要求，既做到各司其職，管好自家的“責任田”，又要切實加強合作，搞好協調配合，如期如質地完成人口普查各階段的任務。人口普查工作列入鄉鎮辦事處及相關單位年度工作績效考核內容。當前，要抓緊機構健全、經費落實、宣傳發動、普查指導員和普查調查員選調培訓等各項準備工作。統計部門要發揮牽頭作用，做好與有關部門的溝通協調工作；宣傳部門要組織策劃好人口普查的系列宣傳動員和報道工作，讓人口普查家喻戶曉；財政部門要搞好人口普查的經費保障工作；公安部門要做好戶口整頓工作，確保戶籍人口與外來人口資料的準確完整，并在人口普查登記階段配合做好相關工作；人口計生部門要提供系統的全員人口信息資料，并與公安部門配合為人口普查提供政策保障；民政部門要協調做好行政區劃方面的相關工作；住房建設部門要組織物業管理單位協助開展普查；衛生部門要及時提供有關新生兒的完整信息資料；紀檢監察部門要加強監督檢查，嚴肅查處普查中的各類弄虛作假行為。第六次全國人口普查領導小組其他成員單位要按照各自的職責職能，做好人口普查的相應工作。
3、普查質量要到位。要確保普查填報登記、數據錄入、數據處理、審核評估、質量驗收等各個階段工作質量。要經常性地加強對基層普查工作的檢查和指導，堅決防止和杜絕漏報、瞞報、虛報、重報、遲報、亂報現象。要通過一系列深入細致的工作，查準人口總量，查清人口自然構成、地域和城鄉分布，查實教育、就業、住房、養老等生活特征，掌握流動人口真實情況，全力保證我市人口普查的知曉率、查找率、登記率和合格率。
1.1 建立良好的績效文化，促進員工能力不斷成長，提高員工的滿意度和成就感，實現公司目標、個人發展目標的高度結合，促進公司總體績效全面、持續提升；
1.2 使績效管理成為各級管理者有效激勵員工、進行精細化管理的工具。
2、適用范圍
公司全體正式編制員工。
3、職責
3.1 績效管理委員會
組成人員為控股公司領導層，負責控股公司績效管理戰略規劃、績效管理體系決策等工作。
3.2 人力資源中心
1)控股公司績效管理體系建設；
2)審核下屬單位的考核方案、操作細則；
3)對各單位進行考核工作的培訓與指導；
4)組織控股公司總部員工及各下屬單位董事長、總裁、總經理（以下簡稱第一負責人）以及副總/總助人員的考核工作，并對下屬單位考核執行情況進行監督；
5)控股公司全體人員績效檔案管理；
6)處理績效考核的復議和申訴。
3.3 下屬公司綜合部/人力資源部門
1)按照控股公司績效管理制度要求，制定本公司績效考核方案及操作細則，報人力資源中心審核，并在執行過程中接受人力資源中心監督檢查；
2)對本公司各部門進行考核工作的培訓與指導；
3)組織本公司的績效考核工作，推動考核制度的實施；
4)對本公司各部門考核過程進行監督與檢查；
5)對考核過程中不規范行為進行糾正、指導；
6)協調、處理本公司員工的考核申訴；
7)本公司員工績效檔案管理。
3.4 各級考核人：負責對下級進行考核評估并提供相應的指導、支持。
3.5 各級被考核人：參與績效考核過程中的指標制定、自我評估工作，不斷改善和提升個人績效。
4、原則
4.1 一致性原則：員工績效指標與部門目標計劃、本崗位職責保持一致；
4.2 相結合原則：素質能力、行為考核與工作業績考核相結合；
4.3 引導性原則：以績效管理為正向引導，加強績效管理計劃、實施、評價、溝通和反饋等循環過程的控制；
4.4 公正、公平、公開的原則。
5、考核類型及考核周期
5.1 月度考核：月度考核非例行考核，可由各單位根據具體經營情況，自行擬定考核方案及操作細則，報人力資源中心批準后執行；
5.2 季度考核：季度考核為控股公司組織的例行考核，每季度末進行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協助完成；
5.3 年度考核：年度考核為控股公司組織的例行考核，次年一月份進行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協助完成；
6、績效考核對應關系
員工的考核人原則上為直接上級或授權考核人。各部門內部工作職責，管理結構的變動要及時報人力資源部門考核負責人備案，由人力資源部門考核負責人調整相應考核對應關系，并及時知會相關人員。
7、相關名詞解釋
1）年薪制人員薪酬結構：年薪=月固定工資+季度績效工資+年底績效工資+年終獎金
2）普通員工薪酬結構：年現金薪酬=月固定工資+季度績效工資+年底13薪+年終獎金
3）傭金制員工薪酬結構：年現金薪酬=月固定工資（底薪）+傭金+年終獎金
4）固浮比：
年薪制人員固浮比：集團總裁助理、城市公司董事長/總裁（含）以上人員固浮比為4:6
集團中心總監、城市公司副總裁/總裁助理、項目公司總經理固浮比為5:5
集團中心副總監/總監助理、項目公司副總經理/總經理助理固浮比為6:4
普通員工經理級（含）以上月固浮比為75:25
普通員工經理級以下月固浮比為85:15
5）年終獎金包：是指完成一定年度業績目標后全員可以享受的額外激勵總額，具體是以銷售額為計算基數，以當年度回款額為提取基數。
8、績效考核指標及評分方式
8.1 績效考核指標制定依據：按照所在單位及部門考核指標/重點工作，結合各崗位職責，進行層層分解；
8.2 績效考核指標評分標準
所有績效考評均為百分制，管理層以組織績效考核成績為主，普通員工以季度工作計劃內容的考核為主。按不同級別和崗位性質，根據表1所示進行考核：
表1：考核指標制定標準
考核類型
各單位第一負責人
各單位副總/
總助級人員
普通員工
月度考核
/
/
各單位按需自行制定
季度考核
即組織績效成績，參見《組織績效管理制度》
組織績效中相應副總分管內容的運營成績60% + 個人季度工作計劃40%（由各項目總經理/集團條線分管副總裁評分）
個人季度工作計劃
年度考核
即組織績效成績，參見《組織績效管理制度》
季度平均績效成績80% + 年終資質評價指標20%（由項目總經理/集團條線分管副總裁評分）
季度平均績效成績80% + 年終資質評價指標20%
8.3 無分管內容的副總/總助季度績效成績的60%參考所在組織的運營成績，40%個人季度工作計劃評分由項目總經理評；
8.4 各單位副總/總助級人員個人季度工作計劃和年終資質評價指標由所在項目公司總經理和集團條線分管副總裁分別打分，并按照條線管理員工考核成績計算的辦法來計算權重。
9、績效考核等級
9.1 參與考核員工的得分明確后，各單位人力資源部需根據員工的考核得分來進一步確定員工的考核等級和等級系數。其中：
1）對于各單位第一負責人（含以上）、項目公司副總/總助級人員、總部各中心副總監/總監助理級人員，其考核等級和系數參照《組織績效管理制度》中第6條規定予以確定；
2）對于普通崗位員工，則需按照表2所示比例進行排序，據此確定其考核等級和系數。單位第一負責人需將本單位所有參與排序的員工考核分數進行調整、平衡，消除部門考核人評分標準不同造成的差異，最終確定員工的考核等級（各等級分布遇到小數時按四舍五入取值）。單位第一負責人對考核成績調整幅度較大時，應與員工及其考核人進行溝通。
表2：考核得分等級轉換（其中X為考核得分，N為人數）
考核得分區間
考核等級
等級系數
排序比例
90≤X<100
優秀（S）
1.2
N≤5%
80≤X<90
良好（A）
1.1
N≤ 15%
70≤X<80
合格（B）
1
N ≥70%
X<70
需改進（C）
0.8
N≤10%
9.2委派/條線管理員工的考核
控股公司工程管理、營銷管理、按揭收銀、合規法務、成本管理和財務管理等委派/條線管理員工的考核，應根據實際管理需求實行雙向考核，即：
Ø 控股公司各中心對其所在委派/條線管理的員工進行考核評分，并根據表2的規則排定考核等級和系數；
Ø 城市/項目公司對其所有員工進行考核評分，并根據表2的規則排定考核等級和系數，亦包括了委派/條線管理的員工；
Ø 人力資源中心將以上2個成績根據表3規定的權重計算總成績，并將此成績反饋給城市/項目公司人力資源部門作為當季績效工資計算的依據。
表3：委派/條線管理員工考核成績計算權重
總部條線考核權重
城市/項目公司考核權重
委派/條線管理
70%
30%
10、績效考核面談
10.1 季度績效考核等級為“需改進(C)”的員工，主考人須與員工進行績效考核面談；年度員工績效考核結束后，主考人須與每位下屬員工進行績效面談；
10.2 績效面談的目的：通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標和標準，了解自身工作中存在亮點和不足，消除對考評的誤解。讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導員工；
10.3 績效面談的內容：詳見附件“績效面談表”。面談結束后，主考人及考核對象須在“績效面談表”上簽字確認，提交人力資源部門存檔。
11、績效考核結果確認
各單位必須將績效考核結果在第一時間知會員工本人，并由員工確認，知會形式包括但不限于：公示、郵件通知、E-HR系統、紙質文件確認等。通過紙質文件確認的，必須由員工簽字確認；通過公示、郵件通知、E-HR系統等非紙質形式確認考核結果的，員工在5個工作日內無異議，視為員工確認考核結果。
12、績效考核的復議和申訴
員工對績效考核結果或執行過程有異議的，可以在考核結果的五個工作日內，與上級主考人進行溝通，若經溝通仍有異議者，可越級申訴或向人力資源部門申訴。申訴一經確認有效，公司可根據具體情況，調整申訴人的考核結果。
13、績效考核結果應用
13.1 考核結果與薪酬的應用
1）各單位第一負責人（含以上）、副總/總助級人員季度/年度績效考核結果作為其本季度績效獎金/年度剩余年薪發放的重要依據，績效等級系數作為績效獎金計發系數，計算公式為：
季度績效工資=季度績效工資基數*季度績效等級系數
年度績效工資=年度績效工資基數*年度績效等級系數
2）員工季度考核結果作為員工本季度每月績效工資發放的重要依據，員工季度績效等級系數作為本季度每月績效工資計發系數，在下季度首月工資中體現，具體計算公式為：
員工上季度月績效工資按系數1發放
下季度首月績效工資=月度績效工資基數+月度績效工資基數*(季度績效等級系數—1)*3
3）員工年度考核結果作為員工年終獎金包分配的依據(具體分配參照《恒盛地產年終獎金包提取及發放管理辦法》；
13.2 績效考核結果作為員工任用、調動、職位晉升、降職、淘汰等方面的核心參考；
13.3 年度績效考核等級為“需改進（C）”或在一個自然年內累計兩個季度績效考核等級為“需改進（C）”者，即視為不勝任當前崗位，公司可根據實際情況對其進行轉崗或強化培訓，員工經培訓或轉崗后當季考核等級為“需改進（C）”者，公司將與員工解除勞動合同；
13.4 考核結果作為員工培訓需求、評估日常各類培訓效果的重要依據；
13.5 日?？己私Y果由本單位根據報批的考核方案規定，自行進行結果運用，如涉及到薪酬獎懲，要求本單位人力成本不得超過年初控股公司下達的人力成本預算包。
13.6 凡拒不參加績效考核或考核表填寫不達要求，經人力資源部門提醒或通知后仍不改正的，當季考核成績為0，扣除當季全部績效獎金。
14、其他情況考核
14.1 異動人員考核：異動人員原則上異動生效日為每季度第1日，異動后的當季在異動后單位參加員工考核，年度考核成績中的季度考核成績加權取異動前后所在單位的季度考核成績；
14.2 休假人員考核：當季請事假累計超過20天者，如無正當理由，當季考核成績為C；全季病假人員不參加當季考核，不計發當季績效獎金；產假人員在休假期間不參加季度考核，不計發當季績效獎金。
15、附則
15.1 本考核制度由控股公司人力資源中心擬草，績效管理委員會會討論通過，公司總裁簽署；
15.2 本制度自之日起施行，原有相關制度同時廢止，相關事項以本規定為準；
15.3 本制度由控股公司人力資源中心負責最終解釋。
16、附件
1）附表1：員工季度考核表
2）附表2：副總（總助）級員工季度考核表
3）附表3：績效面談表
4）附表4：員工季度考核成績匯總表
17、季度考核流程圖
1）員工季度績效計劃制定流程
員工
城市/項目公司
總部各中心
人力資源中心
非條線
管理
實施 編制附表1，填寫工作計劃
審批通過 負責人審批
報備
條線管理
實施 編制附表1，填寫工作計劃
審批通過 同時報公司和中心審批
中心匯總
報備
2）員工季度績效考核實施流程
員工
城市/項目公司
總部各中心
人力資源中心
非條線
管理
填寫附表1，匯報本季工作完成情況
考核人審核員工考核表并評分，公司負責人進行排序分布，核定考核等級
核定非條線管理員工成績；計算條線管理員工最終成績；報績效管理委員會審批
條線管理
填寫附表1，匯報本季工作完成情況
當前，存在多種形式的數據庫，包括SQLServer2005、Oracle、DB2、MYSQL等等。由于SQLServer2005具有操作簡單、可以進行大數據量管理等許多優點，基于J2EE的辦公自動化系統選擇了SQLServer2005數據庫。
1.2J2EE體系結構
J2EE（Java2EnterpriseEdition）這種體系結構能夠方便系統的開發，J2EE能夠使多層分布式企業應用系統的開發和部署得到大大的簡化，并且為系統的開發實現提供了相關的規范。Java平臺或Java2平臺的標準版J2SE是J2EE技術的基礎，J2EE不僅鞏固了J2SE中的“編寫一次、隨處運行”的特征等許多優點，而且還提供了對許多流行技術的全面支持，例如，JavaServletAPI、JSP（JavaServerPages），EJB（EnterpriseJavaBeans）以及XML等。J2EE技術的最終目的就是成為一個能夠使企業開發者大幅縮短投放市場時間的體系結構。J2EE的優越性主要表現在以下幾個方面：一是基于JAVA技術，平臺無關性表現突出；二是開放的標準，許多大型公司已經實現了對該規范支持的應用服務器，如BEA,IBM,ORACLE等；三是提供相當專業的通用軟件服務；四是提供了優秀的企業級應用程序框架，為快速高質量開發打下基礎。因此，本系統采用了J2EE體系結構。J2EE使用多層的分布式應用模型，應用邏輯按功能劃分為組件，各個應用組件根據它們所在的層分布在不同的機器上，如圖所示。J2EE的體系結構可以分為客戶層、J2EE服務器層和企業信息系統（EIS）層，其中，J2EE服務器層又可以分為Web組件層和業務邏輯層。
在實踐中，根據具體情況，可以將領域層，也就是業務邏輯層再劃分為幾層，這樣就形成了J2EE的N層體系結構。
2基于J2EE的辦公自動化系統的需求分析
基于J2EE的辦公自動化系統涉及到企業的普通員工、部門經理和總經理從收發電子郵件到日程安排到工作計劃的制定等的全過程管理，包括一系列的功能，適用于要實現企業信息化的大型企業或者是具有一定的資金儲備的中小型企業，能夠方便企業工作人員的辦公，提高其工作效率。下面詳細介紹一下基于J2EE的辦公自動化系統的部分功能。
（1）支持任意多級部門、成員單位模式，靈活定義角色權限，全面面向集團應用。
（2）內置工作流系統，流程自定義，工作流可視化操作，自由流程，無限制嵌套流程運轉(可定義任何復雜流程)。并能清晰直觀查看任務執行狀態，實時了解工作任務的辦理情況。
（3）自定義數據庫表、字段、表單、視圖、報表等，增加新的功能易如反掌，不需要寫任何代碼。
（4）內置Office文檔在線編輯控件，支持文檔自動上傳，手寫簽名、電子印章、全文批注。
（5）集成網絡硬盤組件，提供便捷的局域網、廣域網文件共享方案。
（6）集成公告、新聞、內部郵件、外部郵件、短信、手機短信、文件柜、聊天室、論壇等模塊，提供企業內部信息交流的多種途徑。
(7)集成人事檔案、考核、考勤、辦公用品、通訊簿、日程安排、工作計劃、會議管理、車輛管理、客戶管理等模塊，提供企業管理者全新的管理工具。
(8)通過系統訪問控制、系統安全設置、系統資源管理，確保系統穩定安全運行。
(9)集成eOfficeIM即時通訊系統，類似MSN、QQ的功能。使客戶端溝通更方便。
所開發的系統應該能夠滿足大型企業或者是具有一定的資金儲備的中小型企業在當前以及在將來對信息資源采集、存儲、處理、組織、管理和利用的需求，實現信息資源的高度集成與共享，能夠集中管理和統一調度所有的信息資源。
3基于J2EE的辦公自動化系統的設計與實現
基于J2EE的辦公自動化系統實現了登錄模塊、信息錄入模塊、電子郵件模塊、電子日歷模塊、人力資源管理模塊和系統管理模塊等許多功能模塊。對于基于J2EE的辦公自動化系統的主要功能模塊，下面進行具體的闡述。
3.1登錄模塊
登錄模塊是很多應用程序都應具備的模塊，在基于J2EE的辦公自動化系統設置的登錄界面上，有兩個輸入框，分別用于輸入用戶名和密碼。輸入用戶名并輸入相應的密碼后，再選擇登陸身份（普通員工，部門經理，總經理或系統管理員），系統將判定用戶信息的合法性，若合法就進入系統，否則提示錯誤。
3.2信息錄入模塊
信息錄入模塊實現了普通員工信息錄入部門經理信息錄入和總經理信息錄入等。其中普通員工信息錄入包括：普通員工編號，姓名，年齡，性別，籍貫，家庭住址，郵政編碼，聯系電話，本科畢業院校，本科畢業專業，碩士畢業專業，所在部門，職稱（職務），崗位職責；部門經理信息錄入包括：部門經理編號，姓名，年齡，性別，所學專業，學歷，所在部門，職稱（職務），崗位職責；總經理信息錄入包括：總經理編號，姓名，年齡，性別，所學專業，學歷，職稱（職務），崗位職責等。
3.3電子郵件模塊
為了滿足企業管理者、企業員工以及與企業有合作關系的相關人員之間進行日常郵件聯系，基于J2EE的辦公自動化系統能夠實現收發電子郵件的功能，系統用戶能夠接收、發送、轉發、撰寫和管理自己的辦公郵件。
3.4電子日歷模塊
電子日歷具有為基于J2EE的辦公自動化系統的每個用戶安排個人工作日程的功能。如果員工所屬的部門有相關的活動，那么該電子日歷會提示辦公人員，這樣會避免重復、沖突的日程安排。
3.5人力資源管理模塊
人力資源管理功能劃分為人事檔案；考勤管理；勞資管理；考核管理；獎懲管理；培訓管理。其中檔案管理模塊按照我國標準的檔案管理模式，對檔案進行各個環節的管理，實現檔案歸檔、整理、查詢、借閱、銷檔等功能模塊，減輕檔案管理人員手工抄寫的工作。
3.6系統管理模塊
系統管理模塊是整個基于J2EE的辦公自動化系統的指揮控制中心，其主要是系統權限管理、用戶管理、組織機構管理、日志管理等模塊。系統管理員管理著所有的信息，包括普通員工的所有信息，部門經理的所有信息，總經理的所有信息和所有用戶對于所有功能模塊的訪問權限設置信息。管理員只是沒有修改普通員工、部門經理和總經理的密碼權限，其他任何權限都由管理員分為多個頁面對系統進行管理。
4結束語
基于J2EE的辦公自動化系統提高了工作效率，操作簡單、保密性能好；系統提供了友好的個性圖標，通俗易懂；但是，在基于J2EE的辦公自動化系統的開發過程中，由于本人在知識、經驗方面都存在著不足，開發時間比較倉促，系統存在一些缺陷和不足。具體來說，有如下兩點：
（1）由于時間的原因，本系統只實現了需求分析的部分功能。
公司內部層次繁多、業務復雜，雖然建立起了部門、員工績效考核制度和年度目標責任制，但在日常工作中，經常會出現下列問題，如工作沒有計劃，想起什么做什么；領導布置下任務后，對任務完成的進度難以掌握；員工日常工作的情況難以掌握；工作效率低；工作計劃的完成情況難以掌握……從而導致考核執行不力、考評結果不能作為企業重要的人事決策依據、績效管理起不到其應有的激勵作用。
二、績效管理的過程
上至總經理，下至普通員工，都需要約束與激勵機制同時作用，只是所承擔的責任大小不等，所扮演的角色不同，特別是中級管理人員很可能既是管理者同時又是被管理者。對從事不同職業性質的員工，可以設置不同周期的“績效管理”：對普通員工，一般使用月度工作的績效管理；對科研人員和中級管理人員，一般使用季度工作的績效管理；對營銷人員和高層管理者，一般使用半年或年度工作的績效管理。單位績效管理的流程實際上是一個績效管理循環，無論哪一類員工績效管理的具體步驟都是一樣的，包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個環節?，F就普通員工的月度績效管理過程在信息化平臺中的實現具體陳述如下。
1.工作任務確定階段
工作任務的確定是部門領導對其所屬員工進行績效管理的前提和重點。在工作任務分配時，首先由部門領導根據部門季度業績合同內容進行分工，再由個人根據本月度的工作計劃及各自崗位職責計劃各自月度工作目標。工作任務的內容分為兩大類：一類是基于崗位職責的常規性的、重復性的、例行的任務項，一般情況下每個月的月度工作任務考核表都包括這類任務；另一類屬于非常規的、非例行的、工作內容確定性不強的任務項，一般需要根據工作計劃來靈活確定，因此這類工作任務項每月不同。
在分配工作任務的過程中，有兩大要點：一是被考核者的工作任務一般不超過6項；二是工作任務和相應的權重要匹配，即權重要反映各項工作任務的重要程度。部門領導將工作任務確定后，需要就每項工作任務的具體內容、關鍵成果、完成該項工作任務的關鍵時間節點要求、質量要求、過程中需要注意的問題、各項工作任務在考核中的權重等與下屬進行溝通，雙方需要就以上內容達成一致。實際上通過給員工分配月度工作任務，就完成了對員工進行績效管理的績效計劃階段。
這個階段在信息化平臺上分三步：一是部門績效管理員通過被分配權限，將部門季度業績合同按照部門領導分工分解給部門被考核員工；二是個人通過自助平臺在分解后的考核目標卡基礎上對本月目標卡進行完善，比如填寫除部門工作任務之外的其他臨時工作任務等內容；三是部門領導對所屬員工上報的目標卡進行審核，領導在審核界面可以對部門員工的目標卡中的內容進行新增、刪除、修改，也可以直接點“退回”，退回后發起人登錄系統在我的任務收到通知，然后進行調整后再次上報，如果領導審核目標卡后同意執行，則直接點擊“辦理”按鈕，目標卡審核完畢。
2.工作任務實施階段
該階段即員工的績效實施階段。在每月下屬完成部門領導安排的工作任務過程中，部門領導需要隨時跟進其完成情況，即對進度、質量等進行監控、必要的實時溝通，對可能出現的問題和風險進行隨時提醒，必要時提供相關支持或者解決建議。
這一階段需要員工通過信息化系統進行實時記錄，也可以待任務完成時再錄入，因為本階段是過程管理，信息化平臺操作相對簡單。
3.對工作任務完成情況打分
對工作任務完成情況打分，即對員工進行月度工作的績效考核。需要注意兩點：第一，需要依據公司的績效考核制度中的相關規定，對員工的本月工作任務完成情況進行客觀打分；第二，打分結果需要和下屬進行溝通，肯定員工本月完成任務的成績，指出不足和改進建議。
這一階段先由個人通過自助平臺進行工作計劃完成任務情況的填寫，工作完成情況填寫完成后進行自評分加評分說明，但不參與計分；最后由部門領導登陸系統進行打分，領導打分時可以參考自評分和評價說明。
4.就工作任務完成情況進行反饋
部門領導對員工本月工作任務完成情況打完分后，需要給員工做出反饋。反饋的主要形式是面談。面談有四個目的：上下級對工作任務的完成情況（結果）達成一致看法；使員工認識到自己的成績和優點；指出員工有待改進的方面和改進建議；就下月的工作任務與員工進行溝通。
至此，部門領導就完成了對員工進行績效管理的一個循環，同時下一個循環也就開始了。通過對員工的月度工作任務進行績效管理，有效地將部門的月度工作計劃分解到員工，員工的工作任務完成又支撐了部門業績合同的實現。
按季度或年度工作目標進行績效管理過程類同，為了協助各級人員快速實施日常績效管理工作，公司人力資源管理部門配合北京宏景世紀軟件有限公司已經搭建了網上績效考核系統平臺，包括工作目標計劃、任務下達、執行情況匯報、上級審核評價、意見反饋等功能，形成完整的PDCA閉環管理流程，讓領導時時掌控目標計劃的執行狀態和過程，發現執行中的偏差和問題，及時反饋修正，并通過統計分析，發現管理中存在的問題，并為崗位評價、薪酬標準以及定員定編提供可靠資料。相信通過一定階段的績效管理，不但能夠實現上情下達、增強員工的主人翁意識，更能促進部門上下級之間的相互理解與支持，從而產生共同的責任感。
三、發揮績效考評的關鍵作用
企業要想有效發揮每個員工的積極性，提高企業的整體業績，績效考評是不可或缺的重要環節。但績效考評又是一把雙刃劍，運用不當不僅不會起到鼓勵先進、鞭策后進的作用，反而會打擊績效優秀員工的積極性。
多年以來，公司各加工車間均采用了較為成熟的內部考核分配辦法，有指標人員實行計件制，個人收入與勞動成果直接掛鉤：月完成工時越高、廢品率越低，月工資收入就越高；隨著考核工資比例的增大，相同工種人員由于技能技巧等方面的差異，年收入高水平者會是收入低水平者的兩倍。而對于無指標人員，不論是技術部門還是職能科室，由于考核體系不完善、考核指標不具體、評價標準隨性的多于固化的，衡量尺度彈性太大，考評結果的運用出現偏差，導致企業內部同類人員不同部門收入差距較大，同一部門同類人員干好干壞收入差距不大；加上信息傳遞不對稱，卻因出現了偏差而造成誤會。
按照薪酬分配理論，向高技能、高科技、高管理傾斜、憑貢獻論收入的分配原則，本來沒有過錯，調查結果發現，問題出在各類人員的內部考核分配上，無指標人員大鍋飯現象嚴重，該高的高不上去，該低的低不下來。為改變這種局面，公司對科室無指標人員的收入分配不斷探索，開始是公司對各大類人員沒有再細化、實行部門大包制，后來經過多年的數據積累、依據近年來的實際分配結果，對部室同類人員劃分了多個等級、并統一了各類各層級人員相應的績效工資系數，縮小了不同部門同類人員的收入差距；現行績效工資分配時，又硬性規定了考核結果的運用，但由于考核機制的不健全以及分配體系的不統一，收入分配結果仍不能充分發揮員工生產工作的積極性。
四、有效運用績效考核結果
當前，為了鼓勵員工不斷創造高績效，很多企業都將加薪和員工績效相聯系，實行績效加薪，也就是以員工績效評價結果為基礎決定其基本薪酬的增加幅度。在實踐中，許多企業由于各種基本制度欠缺，造成績效加薪沒有章法可循，結果使得作為重要激勵手段的加薪，不能起到應有的效果，甚至造成負面影響。
隨著物業市場化進程的不斷推進，在廣大居民居住生活質量不斷提高的同時，居民對物業管理公司的要求也在不斷的提高。物業管理的目標是為居住區域內的業主和使用人提供各種常規服務和保持安全、整潔、舒適的居住環境。相信在此之前通過歷任領導和全體公司員工的努力，各項工作已基本成形。因我對公司目前的管理環境、管理制度、管理標準及行政手法未曾有所了解，今天能有機會爭取加入到公司的管理團隊，我深表感謝！如我能成功入職，將展開一系列具體工作，重點集中以下幾個方面：
一、主旨公司現有管理制度，積極學習《物業管理條例》，借鑒出色物業管理公司的成功案例。優質的管理服務是品牌的基礎，質量是品牌的生命，推行以“讓業主滿意、讓業主感動，提供超越業主期待的服務，一流的專業化物業管理企業”的質量方針和樹立“業主并不總是對的，但他們永遠是第一位的”企業服務宗旨，并營造“安全、溫暖、快速、清潔、方便”的生活和辦公環境為目標，確保公司的質量體系能夠得以長期、穩定的運行，從而保證服務質量的不斷提升。結合公司實際情況，爭取從工作實際出發，細化和規范隸屬各塊管理，重點推進質量目標管理；可細分為《行政管理部質量目標》、《客戶服務部質量目標》、《管理處質量目標》、《物業部質量目標》、《工程維護部質量目標》、《保安部質量目標》、《環衛部質量目標》等等。
例如：制定《管理處質量目標》
1，業主對物業管理服務質量的綜合滿意率：80%。
2，月物業管理費收繳率：95%。
3，有效投訴處理及時率：100%。
4，影響電梯正常運行的故障率每月不超過2%。
5，非預期性的停水、停電全年各不超過3次。
6，重大安全、消防責任事故為零。
利用有效的目標管理，可有效督導各部門主管及各部門人員的工作范疇，并列入到公司的年\季度工作報告，作為員工評級考核依據，以此評定各部門管理人員的工作能力與領導能力。
二、編訂切實的人事管理方案及管理表格；為加強對公司員工的績效考核工作指導、監督與管理，保證公司績效考核工作順利、有效的進行，提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力，制定完善的公司員工績效考核管理制度。統一編訂季度\年終《崗位責任書》、《工作業績計劃考核表》、《員工發展規劃表》、《員工績效反饋面談記錄表》、《員工績效考核申訴表》、《績效評價參與各方的責任表》、《普通員工年終績效評價表》、《普通員工績效評價表》、《一般管理人員績效評價表》、《中級管理人員績效評價表》、《高級管理人員績效評價表》、《中高層管理人員績效評價表》、《中層管理人員績效評價表》、《高層管理人員績效評價表》、《中高層管理人員述職報告》等，由直屬上級跟進員工計劃執行過程，就績效問題與員工保持持續的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計劃執行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執行中已經存在或潛在的問題。
例如《普通員工績效評價表》
1、首先制定相應職位的工作計劃
2、計劃跟進與調整，過程輔導與激勵
3、績效評定（含自評與上級評定），績效反饋（含績效面談與隔級面談），個人能力與發開展計劃
4、薪酬激勵，學習與發展。
各項目可按得分高低劃分，即第1-3名定為A“優秀”；第4-6名定為B“良好”；第7-11名定為C“合格”；第12-13名定為D“需改進”（如有必要時定為E“不可接受”）。所有員工的評定以兩級上級評價為主（時間：下個考核周期首月第一周結束日前）直接上級應按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃/考核表》的要求，參考員工自評和參與評價者（員工參與項目的負責人、合作伙伴、客戶等）的意見，對員工本考核期的工作業績和核心勝任能力進行評價。
人力資源部為每位員工建立績效考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利、制定培訓、考核辭退等的重要依據，確保執行有效的跟宗，與達到提升在職員工的管理意識與崗位職責素質。
三、熟悉工作環境，跟進工作，提高在職及新入職員工的業務水平與專業技巧；由于物業管理的業務過程與消費過程是在同一個環節里，業務過程暴露在業主面前，服務人員的一個笑容，一個眼神、一個舉止都會導致業主的投訴與認可，因此，人最重要。雖然在聘用員工時會對其進行一系列考評與了解，但能力與技巧并不是天生具來的，所以對員工的培訓、考核工作不容勿視，具體方案可體現在；
1、入職前培訓；內容包括公司的企業文化、宗旨及工作方針、公司組織架構及各主要負責人、各相關部門工作關系、公司人事制度、員工手冊（行為規范）、公司行政管理手冊、公司基本之財務政策（工資發放規定），具體工作細項由在職員工帶領，行政跟進督導。
T國有公司總部全員業績考核體系建立探索
李燕
（中鐵交通投資集團有限公司 廣西南寧市 530022）
【摘要】隨著國有企業深入改革，現代企業全員績效考核的實施對企業的經營與發展有著重要的意義。然而，在大部分國有企業沒有建立起嚴格意義上的績效考評體系，許多時候流于形式。本文以T國有公司為例，對現行的全員績效考核體系進行調整和完善，提高員工績效考核工作的科學化水平。
【關鍵詞】國有企業 業績考核 體系
一、T國有公司總部全員業績考核體系的現狀
T公司是一家國有大型投資集團，隨著近年來公司效益的好轉，新進員工陸續增加，在年初進行新一輪的三項制度改革，對整個集團總部人員的崗位進行了重新調整，總部員工換血率達到50%以上，原有的業績考核體系已經不能夠適應改革后的實際工作需要。主要體現在：對考核目的認識不清，認為績效考核只是人力資源部的事情；考核指標體系設計不科學，定性指標多，定量指標少；考核過程流于形式，考核結果平均化嚴重；考核結果應用僅在于評優評先，與薪酬激勵掛鉤不足；缺乏績效考核結果的有效溝通和反饋，對工作業績改進不足；考核周期過長，不利于及時反映考核情況等等。
二、推進全員業績考核工作改革的必要性和意義
通過調研和征求多方意見，T國有公司決定推進集團總部全員業績考核改革，實現將績效薪酬工作與崗位目標計劃管理制度、激勵分配機制結合起來，使集團總部的社會效益和經濟效益在全體職工的不懈努力下得到持續提高。
1.通過計劃逐級分解和考核，促進集團公司經營計劃和工作計劃的實現。
2.通過考核合理計酬，提高職工的主觀能動性。
3.通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作。
4.通過考核規范工作流程，提高集團公司的整體管理水平。
5.通過評價職工的任務績效、能力和態度，幫助職工提升自身工作水平和綜合素質。
三、全員業績考核體系的構建
（一）考核類型、考核周期、考核對象、考核維度
根據考核對象性質的不同，考核類型分為：部門考核和個人考核。部門考核是對集團公司總部各部門進行的考核；個人考核是對集團公司除集團公司領導以外的全部職工進行的考核。
考核周期包括季度、半年度、年度績效考核。其中，第四季度、下半年度考核結合年度考核同時進行。
季度考核的考核對象為全體普通職工，半年度考核的對象為部門副總經理，季度考核和半年度考核的考核維度都為100%的任務績效。年度考核的對象為部門總經理及以下集團公司總部全體職工。
考核內容包括績效、態度和能力三個維度。部門中層任務績效占60%，能力績效、周邊績效、態度績效、管理績效各占10%；部門員工任務績效占60%，能力績效、態度績效各占15%，周邊績效占10%。
（二）考核指標的選擇及確定
考核分為關鍵業績指標（KPI）的選擇和工作計劃完成效果評價指標（GS）。關鍵業績指標（KPI）是指可量化的影響集團公司經營管理的關鍵因素，是衡量考核對象主要工作完成情況的指標。工作計劃完成效果評價指標（GS）主要用來衡量工作職責范圍內的一些對長期性、輔、難以量化的關鍵工作任務完成情況的考核方法。
以下列舉集團總部薪酬管理崗員工的季度考核指標：KPI指標：KPI1，下發集團公司所屬企業負責人2012年基薪標準的通知；KPI2，協助財務管理部完成集團財務決算專項說明中的工效掛鉤和企業負責人薪酬專項說明；KPI3，完成集團公司薪酬管理總結；KPI4，歸檔備案所屬企業負責人職務消費管理辦法。GS指標：GS1，按照人事管理制度將檔案及時歸檔，管理有序；GS2，領導交辦的其他任務：測算集團本部年金方案等；
（三）考核人的評分權重
部門總經理考核人類別及權重：分管領導占60%，各部門中層占30%，普通員工占10%；部門副總經理考核人類別及權重：部門正職占60%，各部門中層占30%，普通員工占10%；
普通職工考核人類別及權重：部門正職占20%，部門副職占70%，普通員工占10%；
（四）考核應用
部門總經理（主任）年度考核結果為年度一次性考核得分。部門副總經理評分取上半年和下半年得分平均值。普通職工評分取四個季度得分的平均值。
1.考核等級的評定共分為優秀、稱職和不稱職三個等級。各等級人數占部門總人數比例為: 優秀0-20%，稱職80-100%，不稱職0-10%。
2.根據個人季度、半年度考核和年度考核得分計算相應的個人季度、半年度和年度績效薪酬，其中年度績效薪酬的分配按各部門根據考核評分結果自主確定的個人績效薪酬分配系數與考核得分兩項進行?？冃匠攴峙湎禂底畹蜑?.85，最高為1.15。
績效薪酬的具體分配公式如下：
季度、半年度：
個人績效薪酬=個人得分系數×季度、半年度個人績效薪酬基數
個人得分系數=個人考核得分÷100
年度：
個人績效薪酬＝個人得分系數×年度個人績效薪酬基數÷100
個人得分系數=個人考核得分÷100
對季度、半年度、年度應分配績效薪酬余額按部門職位層級進行統籌分配。
3.依據考核結果的不同，集團公司做出不同的獎懲決定。各部門年度考核被評為優秀的人員作為當年集團公司總部先進工作者的推薦人選，并優先列為深造培訓的對象。年度考核連續兩年為“優秀”的職工，崗位工資上調一級，年度考核一年為“不稱職”的職工，崗位工資下調一級，取消年度獎金分配的資格。
（五）申訴及處理
考核對象如對考核結果持有異議，可以書面形式向人力資源部提交申訴書，人力資源部接到申訴后，應做出是否受理的答復，并將處理結果及時告知申訴人。
四、實施要點及注意的問題
T國有企業總部通過以現代績效考核理念為指導，構建適合企業自身特點的績效考核體系，促進企業的健康發展。實施要點及注意問題如下：
（一）明確考核目的，推進真正意義的全員考核
在員工考核過程中，要改變業績考核只關人力資源部門的認識，人力資源部門只是績效管理的組織協調部門，各級管理人員才是績效管理的主角，各級管理人員既是績效管理的對象（被考核者），又是其下屬績效管理的責任人（考核者）。從考核指標的設定、考核評定、考核結果應用、考核結果反饋等等，都需要全員自上而下的參與進來，只有這樣，業績考核的過程和結果才能得到大家的認可和信任。
（二）考核指標設置要少而精，并動態變化和調整
在考核指標設置過程中，要明確少而精的原則，通過公司目標、部門目標分解到個人目標，根據時間變化確定考核周期內的關鍵性業績指標和共性指標，通常以3－5個指標為宜，而且這3－5個指標要能夠反應考評對象最核心、最重要的工作職責和內容，以確保能夠跟上企業發展的需要。
（三）考核結果要與真正做到正負激勵掛鉤
考核結果的應用是業績考核工作成敗的關鍵環節，但在實施過程中，國有企業往往人情味較濃，出于各種原因沒有能夠真正的將績效考核結果與員工正負激勵掛鉤。避免這種現象，在績效考核工作中一視同仁，采取強制分步法，民主測評確定優秀等級，避免出現大鍋飯的現象，才能發揮出績效考核的真正作用。
我作為一名工作了**年的農行工作者，應該義不容辭地站出來接受組織的挑選。今天我參加銀行工會干事，一是為了以實際行動響應組織通過公開競聘選拔人才的重大舉措；二是為了爭取能夠在這個崗位上更好地奉獻企業，更好地為全集團員工服務。我自信有能力挑起這份重擔，請大家考驗我。
閑話少說，還是先來介紹一下自己的優勢吧！
首先是，我不甘落后、積極進取的拼搏精神和良好的工作作風。積極進取是個人健康成長的重要因素，只有不斷地探索，不斷地學習，才能在生活和事業上一步步地前進。良好的工作作風也是一個人不可或缺的重要方面。工作**年來，不論是做普通員工還是管理工作，我都始終堅持勤懇敬業、認真負責的工作態度，辦事謹慎，善于思考，發現問題能夠及時找到應對策略。
自**年開始，我一直在在VIP乒乓球中心工作。工作中一是轉變現有角色，扮好“兩種角色”?！叭N角色”即“助手、和朋友”。
一是當好上級領導的助手。
我將做到貫徹黨委指示，做好大客戶的維護工作。二是當好員工的領導和朋友，制定有效的工作計劃，有的放矢地開展工作。
二是轉變領導方式，做好工會管理。
要努力實現領導方式的轉變，克服工作的行政化，要對工作的宏觀指導，少一些不切合實際的指揮，突出面對面的檢查指導，一般要明確任務標準。對各項工作要實行統一部署安排，集中管理，使之有效地開展工作。
三是維護好VIP客戶，積極開展營銷。
我將憑借自己多年的信貸營銷經歷和豐富的營銷知識，按照部門主要職能突出重點，在與客戶的交往中，積極宣傳好產品，加大營銷力度，為我行尋找一些可持續發展的好項目和重要項目。增加公司的業務量，擴大公司的業務范圍。
四是轉變工作方法，廣泛發動職工。
執行力，簡單說，是按質按量完成工作任務的能力，是把企業戰略“規劃轉化成為效益”成果的關鍵。很多著述上均提到，企業成功的主要因素在于執行力，它強調通過具體落實將戰略目標落到實處。執行力是企業提升效益、做大做強的關鍵，更是青年員工增強自我能力、提升自我形象、實現自我價值的內在訴求。然而，隨著社會多元化的發展，青年員工的成長環境也更多樣化。作為企業，尤其是以青年員工為主要研發團隊的現代企業，如何統一青年員工的思想，最大可能激發青年員工的熱情，全面提高青年員工的執行力顯得尤為重要。
一、企業青年員工執行力現狀和原因分析
總的來說，企業青年員工的執行力還是比較好的，尤其是近幾年擴大從重點高校吸納優秀的青年人進入到主戰場，對企業重大項目攻關起到了不可忽視的作用。在向現代化企業轉型的重要時刻，企業對于提高執行力的呼聲更為強烈。從現有機關、事業部、生產車間、實體公司、后勤保障等部門，青年員工占了很大比例，雖然整體呈現積極向上的良好風貌，但是和企業可持續發展的戰略，以及實現“強所夢”的宏偉目標結合起來，青年員工提高執行力的空間依然存在，存在的問題依然不可忽視，也可以歸結為執行力還是不太到位。究其原因，我認為有以下幾個方面：一是思想狀態上，青年員工參與意識和主動意識不夠強，認為執行力是上級領導的事，作為普通員工，只需要將領導安排的工作做好就萬事OK了，不夠積極主動，缺乏換位思考意識，工作效率自然受到影響。二是工作計劃上，由于企業自身科研生產、管理保障的工作任務繁重，整天忙于具體業務，再加上突發性工作的沖擊，制定的工作計劃往往不能夠堅持到底，中斷現象時有發生，又無法做到及時修訂計劃，最終真正成為計劃趕不上變化。三是認真程度上，由于青年員工接受的是最新潮的思維方式和社會知識，再加上青年員工均或多或少存在一定的浮躁情緒，往往存在工作不夠嚴謹、工作不夠踏實、態度不夠認真的現象。四是團隊意識上，由于現在的青年員工，在家中是獨生子女，在學校是佼佼者，到了企業后，面對全新的工作環境和工作內容，會出現眼高手低、人浮于事的情況，團隊協作意識不強，無法有效協調資源，和同事不能有效溝通，降低工作效率。
二、提高青年員工執行力的重要性分析
三分戰略，七分執行。由此可以看出執行力對于企業發展是多么重要。企業執行力實際上就是員工的執行力。在企業整體隊伍中，青年員工可以說是團隊中的中堅力量，他們的行為將對企業未來發展產生重要影響。因此，青年員工是否具有良好的職業素養、業務素質和道德風尚，對于企業的發展具有重要作用。具有良好執行力、影響力及號召力的青年員工，不僅能把本職工作做好，同時也能充分帶動周圍的青年人共同努力，進而產生良性循環的效果。
青年員工作為企業發展的重要力量，應當起到攻堅克難、敢作敢為、有勇有謀的帶頭作用，和廣大科研生產一線的同志們一起，在所領導班子的帶領下，有效集中各種優勢資源，全面落實企業戰略規劃和年度工作重點，為實現可持續發展共同努力。作為報效國防的重要力量，青年員工是企業的中堅力量，對未來發展影響巨大。因此，只有增強青年員工的執行力，打牢忠誠奉獻、顧全大局、勤勉高效的思想根基，才能建設一支“特別能吃苦、特別能戰斗、特別能攻關、特別能奉獻”的青年員工隊伍。要達到全面提升管理水平，打造企業核心競爭力，必須提高企業整體員工的執行力，尤其是以青年員工的執行力作為根本保證。
加強執行力建設，勢在必行。企業的管理者必須認識到執行力建設的重要性，積極轉變思維方式，以新的工作方式和組織方式，提高執行力建設的成效，為企業的可持續發展奠定基礎。
三、提高企業青年員工執行力的策略分析
1.目的和適用范圍
1.1為全面了解，合理評估員工工作績效，有效掌握員工的良莠表現，提高工作效率；通過考核，加強上下級之間的溝通，進一步引導、激勵和管理員工，以實現公司整體素質提升的目標，為工資、獎勵、升降、調動及教育培訓提供人力資源信息與依據。1.2本制度適用于除熱線座席、回訪座席以外的所有員工。2.考核原則2.1以客觀事實為依據，以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩；2.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。3.職責3.1行政人事部負責組織和監督實施績效考核制度；3.2其他職責：3.2.1總經理負責實施對部門經理/主管的具體考核；3.2.2部門經理負責實施對屬下員工的具體考核；3.3公司評選優秀員工：由公司全體員工共同參與，對自我及他人進行評價。4.工作程序4.1考核標準4.1.1按不同的考核對象分類，對員工的“德（態度）、能（能力）、績（業績）、勤（勤力）”四個方面進行考核；“業績”部分的考核根據公司、部門及個人的周、月年工作計劃和目標的完成情況來進行考核，具體考核標準參見附表；4.1.2公司優秀員工考核標準，詳見《優秀員工績效考核表》。4.2考核期限4.2.1績效考核：每月進行；4.2.2優秀員工考核：每年進行一次。4.3考評的權限4.3.1普通員工的評分由部門經理評定，部門經理的評分則由總經理評定；4.3.2行政人事部負責核對各部門的評分結果，并做整體匯總，匯總結果由總經理審批；4.3.3全體員工參與評選公司年度優秀員工，行政人事部負責匯總每位員工的總分，取平均值得該員工的最后分值，考核結果由總經理審批。4.4獎懲標準（方案1）4.4.1員工的績效考核得分與當月績效獎金所得直接掛勾；當月運營管理中心整體銷售業績完成率低于70%（不含70%），所有員工無獎金。當月運營管理中心整體銷售業績完成率大于或等于70%時，核算獎金；4.4.2績效獎金=績效獎金基數*運營管理中心完成率*績效獎金百分比；4.4.3績效獎金基數：（1）運營管理中心支持人員績效獎金基數詳見《上海呼叫中心人員激勵方案（試行）》；（2）非運營管理中心員工績效獎金基數=員工薪資*40%4.4.4績效考核的評定共劃分為五個等級：a（優）、b（良）、c（中）、d（可）、e（劣），分別給予一定的獎勵或處罰，詳見下表：評定等級a（優）b（良）c（中）d（可）e（劣）績效考核得分96—100分85—95分70—84分60（含）—69分60分以下績效獎金百分比100％75％50％25％0％4.4.5其他獎懲：（1）普通員工月度績效考核成績連續三個月被評為d級者，公司給予通報批評，部門經理找其談話，連續三個月被評為e級或一年內累計四個月被評為e級者，予以辭退；（2）部門經理/主管季度考核連續二次被評為d級者，公司給予通報批評，總經理找其談話，連續二次被評為e級或一年內累計二次被評為e級者，予以辭退；（3）普通員工月度績效考核成績連續三個月或年度累計四次考核被評為首位，由行政人事部提議予以嘉獎，并作為公司今后有職務空缺或評定優秀員工時的優先考慮對象；（4）部門經理/主管季度考核連續二次考核被評為首位，由行政人事部提議予以嘉獎，并作為公司今后有職務空缺或評定優秀員工時的優先考慮對象；4.4.4績效考核成績列入年終考核，并作為其考核的主要依據；4.4獎懲標準（方案2）4.4.1當月運營管理中心整體銷售業績完成率低于70%（不含70%），所有員工無獎金。當月運營管理中心整體銷售業績完成率大于或等于70%時，核算獎金；4.4.2（1）員工的績效考核得分與當月績效獎金所得直接掛勾；（2）運營管理中心達標后部門全員獎勵方案：以部門在管理中所占權重及組織架構為依據，實際獎勵金額以運營達成后部門總獎勵金額為標準。部門獎金總額=運營銷售總金額*部門總績效獎金比例部門總績效獎金比例如下：目標完成率（≥）部門總績效獎金比例超額120%任務100%實現70%各部門提成比例如下：部門運營管理中心營銷管理中心培訓部銷售服務部技術部行政人事部財務部績效獎金比例30.00%20.00%15.00%15.00%10.00%5.00%5.00%發放說明：按各部門績效考評結果進行同比例發放，多出金額由公司財務部留存，公司按其部門當月工作實際結果另行獎勵。4.4獎懲標準（方案3）4.4.1當月運營管理中心整體銷售業績完成率低于70%（不含70%），所有員工無獎金。當月運營管理中心整體銷售業績完成率大于或等于70%時，核算獎金；4.4.2（1）員工的績效考核得分與當月績效獎金所得直接掛勾 ；（2）績效獎金=績效獎金基數*績效考核分數/100；4.4.3績效獎金基數：公司補貼績效工資s*20%*25%崗位固定工資s*80%崗位固定工資s*20%績效考核獎金基數：s*25%新的崗位收入目標總額：s*1.05目前崗位的月工資全部s例：某員工目前崗位的全部工資為4000元，那么通過實行月度績效工資浮動后，該崗位的固定工資為3200元，績效考核工資=4000*20%+4000*20%*25%=1000元。接上面例子。假定該員工20__年4月份考核分數為83分，則該員工該月實際績效工資為：1000*83/100=830元。該員工20__年4月份收入總額為：3200+830=4030元。4.4.4員工連續2個月績效低于75分，或年度累計4個月績效低于75分，部門領導應協同行政人事部研討其他處理辦法，包括調崗、培訓、解除勞動關系等。4.5績效考核評定時間各部門應于每月10日前向行政人事部提交上月本部門員工的考核成績，行政人事部于每月15日前向總經理提交公司全體員工的考核成績，如遇休息日則往后推遲一天；4.6績效考核的反饋4.6.1全體員工有權對全部考核活動行使監督的權利，行政人事部負責接受員工的考核設訴及調查處理。4.6.2普通員工月度績效考核結果由部門經理/主管反饋，并對考核結果進行答疑。4.6.3部門經理/主管月度績效考核結果由總經理反饋，并對考核結果進行答疑。5.本制度由行政人事部負責解釋。6.本制度自2008年3月1日起開始實行。
上海＊＊＊＊＊＊有限公司二八年三月一日
