時間：2023-03-02 15:07:40
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人力資源檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據。然而，縣級醫院的人力資源檔案管理因受多種因素的制約，還存在諸多問題和不足，需要進一步改進。
1 人力資源檔案管理的現狀
1.1人力資源檔案管理制度相對落后
隨著人力資源制度的不斷改革發展，人才流動，醫療衛生單位選拔和使用人才的手續不斷簡化，有沒有一套完整的檔案收集強制性制度，造成部分引進人才的個人檔案不全面，加之，人力資源檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。近年來，我院引進了數位高級專業技術人才，在整理人力資源檔案時，發現有一些人才因缺少原始檔案材料，無法辦理正常流動手續。
1.2人力資源檔案管理方式和手段相對落后
人力資源檔案管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人力資源檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人力資源檔案材料份數多，資料復雜，多年來檔案室一直和醫院政工科在一起。由于醫院人力資源管理人員編制不足，人力資源管理工作量大，人力資源檔案管理都是其他人力資源管理人員兼管，屬于非專業人員管理。在檔案管理手段上，還一直采取手工編輯、檢索，致使人力資源檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。
2 醫院人力資源檔案管理的設想
隨著醫院規模的不斷擴大，新修的住院部大樓投入使用和經濟實體增加，人力資源需求不斷增加。人力資源制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人力資源眾多、管理多元化的特點，也給人力資源檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫院人力資源管理系統就體現了醫院人力資源管理（含檔案）的整體管理水平。
2.1增強對人力資源檔案開發
縣級醫院人力資源檔案管理應該以充分開發和利用人力資源信息為基礎，轉化醫院的經濟效益。通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人力資源信息的共享都能為醫院的經濟發展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。
2.2加強和完善人力資源檔案管理制度
實行人力資源檔案的社會化管理制度，制定《醫院人力資源檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3加強人力資源檔案有效利用
人力資源檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此，是組織工作、人力資源工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫療部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以加強干部人力資源檔案管理，實行干部人力資源檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。
2.3.1建立健全衛生技術人員業務檔案
建立衛生技術人員檔案，對專業技術人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。
衛生技術人員檔案包括：
（1）基礎材料：個人基本情況；學歷、學位證明；繼續教育及專業技術進修證明、證書；專業技術工作總結；參加支邊、支農和衛生下鄉等醫療、防疫工作。
（2）專業技術資格任職材料：專業技術職務任職資格申請表、申報表、考核表和審批表；專業技術職務資格證書、聘任證書和聘任合同。
（3）衛生技術成果材料：著作專題研究報告，學術論文（分級），專業技術成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術分析等。
（4）其它材料：醫德醫風評價材料；參加專業學術會議的證書、證明；優秀醫務工作者的材料、證書和獎狀；專業技術失誤差錯材料。這些為專業技術人員提供了有效的服務，為醫院管理提供了準確及時的信息。
2.3.2實行人力資源，促進人力資源檔案的社會化開放式管理
隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人力資源檔案社會化開發式管理模式將成為一種通用的管理模式。近年來，我院對自行引進的大中專緊缺人才的檔案，逐步實行制度，將引進人才的個人檔案托管給平昌縣人才服務中心，促進了人才流動，促進了人力資源檔案規范化、社會化、現代化和網絡化管理。
2.3.3建立以人力資源信息管理系統
以人力資源檔案信息系統為中心，建立計算機網絡分系統，如通過人力資源信息系統，完善財務工資系統，人力資源上的工資變動可以直接通過網絡系統傳發給財務科發放，醫療保健系統可以直接從人力資源信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統也可以直接從人力資源信息系統中收益，如院辦、工會、計劃生育及后勤、醫務、科研和教學更能因此得到眾多的信息和幫助。
2.4提高檔案管理人員的素質
新形式下要不斷提高檔案管理人員的專業技術水平。檔案管理人員要努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術，學會使用科學的管理方法。醫院要配備優秀的檔案專業人員并不斷加強對檔案管理人員的培訓，關心他們的工作、學習、生活。
隨著人力資源制度的不斷改革發展，人才流動，醫療衛生單位選拔和使用人才的手續不斷簡化，有沒有一套完整的檔案收集強制性制度，造成部分引進人才的個人檔案不全面，加之，人力資源檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。近年來，我院引進了數位高級專業技術人才，在整理人力資源檔案時，發現有一些人才因缺少原始檔案材料，無法辦理正常流動手續。
1.2人力資源檔案管理方式和手段相對落后
人力資源檔案管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人力資源檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人力資源檔案材料份數多，資料復雜，多年來檔案室一直和醫院政工科在一起。由于醫院人力資源管理人員編制不足，人力資源管理工作量大，人力資源檔案管理都是其他人力資源管理人員兼管，屬于非專業人員管理。在檔案管理手段上，還一直采取手工編輯、檢索，致使人力資源檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。
2醫院人力資源檔案管理的設想
隨著醫院規模的不斷擴大，新修的住院部大樓投入使用和經濟實體增加，人力資源需求不斷增加。人力資源制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人力資源眾多、管理多元化的特點，也給人力資源檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫院人力資源管理系統就體現了醫院人力資源管理（含檔案）的整體管理水平。
2.1增強對人力資源檔案開發
縣級醫院人力資源檔案管理應該以充分開發和利用人力資源信息為基礎，轉化醫院的經濟效益。通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人力資源信息的共享都能為醫院的經濟發展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。
2.2加強和完善人力資源檔案管理制度
實行人力資源檔案的社會化管理制度，制定《醫院人力資源檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3加強人力資源檔案有效利用
人力資源檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此，是組織工作、人力資源工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫療部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以加強干部人力資源檔案管理，實行干部人力資源檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。
2.3.1建立健全衛生技術人員業務檔案
建立衛生技術人員檔案，對專業技術人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。
衛生技術人員檔案包括：
（1）基礎材料：個人基本情況；學歷、學位證明；繼續教育及專業技術進修證明、證書；專業技術工作總結；參加支邊、支農和衛生下鄉等醫療、防疫工作。
（2）專業技術資格任職材料：專業技術職務任職資格申請表、申報表、考核表和審批表；專業技術職務資格證書、聘任證書和聘任合同。
（3）衛生技術成果材料：著作專題研究報告，學術論文（分級），專業技術成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術分析等。
（4）其它材料：醫德醫風評價材料；參加專業學術會議的證書、證明；優秀醫務工作者的材料、證書和獎狀；專業技術失誤差錯材料。這些為專業技術人員提供了有效的服務，為醫院管理提供了準確及時的信息。
2.3.2實行人力資源，促進人力資源檔案的社會化開放式管理
隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人力資源檔案社會化開發式管理模式將成為一種通用的管理模式。近年來，我院對自行引進的大中專緊缺人才的檔案，逐步實行制度，將引進人才的個人檔案托管給平昌縣人才服務中心，促進了人才流動，促進了人力資源檔案規范化、社會化、現代化和網絡化管理。
2.3.3建立以人力資源信息管理系統
以人力資源檔案信息系統為中心，建立計算機網絡分系統，如通過人力資源信息系統，完善財務工資系統，人力資源上的工資變動可以直接通過網絡系統傳發給財務科發放，醫療保健系統可以直接從人力資源信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統也可以直接從人力資源信息系統中收益，如院辦、工會、計劃生育及后勤、醫務、科研和教學更能因此得到眾多的信息和幫助。
2.4提高檔案管理人員的素質
新形式下要不斷提高檔案管理人員的專業技術水平。檔案管理人員要努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術，學會使用科學的管理方法。醫院要配備優秀的檔案專業人員并不斷加強對檔案管理人員的培訓，關心他們的工作、學習、生活。
2.5改革人力資源檔案管理手段
引進計算機管理軟件，建立人力資源檔案的信息存儲和檢索系統，實現人力資源檔案資源的合理配置和利用，確保醫院在人才培養、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為縣級醫院的可持續發展奠定堅實的基礎。
一、引言
企業人力資源管理建設關系到企業發展革新的速度與力度。我國熱電企業多有國家直接控制，在市場經濟改革的歷程中遭遇到很多障礙，其根本原因之一就是人力資源管理滯后于市場經濟，傳統的管理模式不能滿足市場經濟發展需要。熱電企業屬于技術密集型行業，專業性強，知識分子比例高，熱電企業多在較為偏遠的地區，封閉性較強，接受新變化的主動性相對較弱。人力資源管理相對薄弱，導致熱電企業人力資源管理成為企業發展的短板，久而久之，削弱了企業的市場競爭力。如何彰顯人力資源的本來特點，發揮人力資源管理的作用，直接關系到熱電企業員工的切身利益，關系到企業的發展前景。因此，做好熱電企業的人力資源管理建設工作，具有重要的現實意義。
二、熱電企業人力資源管理現狀與不足
我國熱電企業在人力資源管理方面，依舊沿用傳統模式，與社會通行的管理模式有一定的距離，使企業在市場競爭中總是慢半拍或一拍，不能很好地適應市場經濟，導致企業的發展緩慢。就本企業而言，人力資源管理存在以下不足：
1.高、中級專業技術人才儲備不足
目前我公司一期工程已經投產發電，二期工程正在規劃實施之中，一期工程的順利投產與二期工程的開工建設都需要大批的高中級專業技術人才，受我省大范圍電力基礎建設影響，電力專業的高中級人才需求缺口比較大，導致我公司在這方面的人才儲備出現不足。
2.人才組成結構不合理
為了彌補人才儲備不足的缺陷，我們一期開展了從大專院校、專業技術學院以及其他渠道招聘到了比較多的技術專業人員，但是這里存在兩點不足，一是他們的年齡普遍較小，生產實踐經驗很少甚至沒有；二是有些人員雖有實踐經驗，但是缺少專業技術職業資格。另外，高層次高水平的專業人才的年齡普遍偏大，不能親臨某些復雜繁重的崗位。這種“金字塔”型的人才結構，已經顯現出階梯層級不夠詳細，人才結構出現斷裂的情況。
3.激勵效果不顯著
現行的職工激勵體制，崗動薪動，對高技能人才所擁有的實際技能沒能起到認可的作用，更沒有體現出對高級技能的重視。這種體制，導致技能型人員對自己的職業規劃比較模糊，造成公司技能人員學習技術的積極性不是很高，在缺乏實際的激勵刺激前提之下，職工的技能多靠工作中的被動接觸得到提高，與積極主動的要求提高相比較，這種提高的速度是比較緩慢的。因此，高級技能人才的缺口，短時間內可能無法得到彌補。
4.短期用工薪酬問題
目前，我公司短期用工已經全部實現獨立上崗，成為公司運行、維護、檢修等各個崗位的重要人力資源，部分人員已經成為一線骨干。但是短期工與正式用工仍然存在著差距，同工不同酬的待遇令短期工缺乏歸屬感，不滿情緒時有顯露，造成人員流動頻繁，短期內已有16人辭職。在當前外部電力建設方興未艾、內部公司擴建的雙重壓力之下，進一步加劇了人力資源管理的難度。
三、熱電企業人力資源管理建設措施
以增強綜合競爭力為主線，貫徹“著眼發展，立足培養，控制總量，優化結構，全面提升”的基本方針，堅持創新管理模式，完善體制與機制，打造員工隊伍的凝聚力、激發員工的活力，提高員工的能力，從而為公司的發展提供動力。
1.建設正規的人力資源管理體系
建設正規的人力資源管理體系，是實現傳統人力資源管理模式到正規化管理模式轉化的根本，首先，要認識到人力資源管理在企業管理中的地位和作用，學習并運用科學的管理手段，從制度上完成對人力資源管理的建設。其次，加強培訓工作，從人力資源管理專業隊伍培訓開始，組建一支有力的管理隊伍，必要時聘請外腦專家，以打破陳舊思想的禁錮。第三，改進工作作風，增強人力資源管理建設變革的力度，保證企業人事機構改革得到順利進行。
2.建設全新的人才激勵機制
人才流失、人心浮動，對企業而言是最大的災難。通過建設全新的人才激勵機制，制定完善的激勵政策，物質獎勵與精神激勵并重，制定既符合企業發展實際狀況，又能夠起到激勵作用的薪酬福利機制。聯合相關部門，組織開展員工豐富多彩的業余生活，促進員工彼此間的了解與互助，拉近管理與被管理的感情；繼承優秀的企業文化，阻斷不良文化的侵襲，引領員工上進，幫助員工建立符合企業發展目標和價值觀的經營理念，培養員工樹立與企業一起發展的信心。
3.有效可行的人力資源管理措施
為使人力資源管理建設能夠發揮激勵作用與正規化建設效能，應該采取有針對性的、切實可行的人力資源管理措施。結合本公司情況，有五條具體措施：
（1）采用專業技術職務評聘分開制
破除專業技術職務終身制，強化崗位聘任與考核管理，建立能上能下、能進能出、重實際重貢獻的專業技術職務制度；推行專業技術職務評聘工作，通過實行評聘分開、競爭上崗等聘任管理制度，打造具有生機和活力的專業技術職務管理制度，充分調動員工的積極性與創造性。
（2）實行專業技術職務聘任制和專業技術等級聯動制度
聘任什么崗位，就享受什么待遇，待遇隨崗位和技術等級聯動。通過將待遇與技術職務或等級掛鉤，使職務和技術等級與待遇并行發展，徹底解決晉升通道單一的問題，解決專業技術等級有名無實的問題。
（3）實行重要和關鍵領導崗位輪崗聘任制
對于重要和關鍵領導崗位，實施三年一個周期的崗位輪換制度，正常情況下每三年進行一次公開競聘；對招聘工作做到公平、公開、公正，形成人盡其才、才盡其用的優良管理風尚；尤其在工程建設、經營管理實行輪崗制，打破崗位終身制，可以有效控制關鍵崗位上的不良權利風險。
（4）實施崗位人員動態輪崗管理，建立專業人才庫
公司各部門認真選拔經營管理與專業技術人才，實施動態輪崗管理，使各崗位的人員素質和技術水平向全面性和多樣性發展，培養更多的復合型人才，使人才隊伍的階梯層級更全面、更優秀，使人才隊伍更適應未來企業技術科技發展和技術進步及更高的技能要求；公司建立技術考評領導小組，下設考評組與監察組，以部門推薦、筆試、面試的方式，對推薦的人員進行公開評議、公開聘任，力爭做到好中選優，優中選尖，并建立公司專業人才庫，對他們定期組織學習、培訓，開展各項活動，提高專業技術、技能水平；對經營管理成效顯著者、對專業技術發明創造、突破者進行宣傳與獎勵，并總結典型事跡，加大宣傳力度，形成人人愿意學習、事事有人關心的局面，打造人才光榮的良好風尚。
（5）優化員工學歷結構
對公司員工的學歷進行詳細的統計、歸類和分析，對重要及所缺技術專業進行人員擴充，通過建立鼓勵及獎勵機制完備人員結構，對全員分類進行不定期培訓，使員工充分認識到自身職業生涯規劃的重要性，鼓勵員工參加各種與崗位相關的繼續教育培訓，并對取得相關職業資格的人員進行獎勵。通過改善公司員工學歷結構與專業結構，鼓勵員工不斷提升自身的專業水平、技術經驗和職業素質，為公司的二期建設儲備人才。
四、結論
綜上所述，在人力資源管理建設過程中，只有不斷完善人才隊伍建設，完善各項管理制度，做好組織工作，協調勞動關系，將薪酬、績效與人才的成長相結合，才能實現人力資源管理的有效性，才能促進企業實現生產安全與經濟效益雙增長，才能帶動企業進入良性發展的軌道。
參考文獻：
一、概念解析
1.技術型人才解析。和其他人才相比，技術型人才在工作方式、觀念等各方面有其自身的特殊性，技術型人才具有對口的專業特長，大多受過專業教育，或具有較高的實踐經驗，有多層面知識，具備專業能力。技術型工作要求他們具有創造性和自主性，強烈的個性特色往往使他們受到權威的某種程度上的參考，特殊的專業技能對上級有較高程度的影響，
2.技術型人才的薪酬。技術型人才的薪酬旨在為立足于提高技術人才的主動性和創造性加大技術因素在新產品中的含量，轉化為產品競爭速度，提高公司的經濟效益。技術型人才的薪酬是據技術人員的職務設計，銜接與技術職務職能、與職務提升、與技能成長的情況緊密相關。
二、技術型人才流失現狀
專業技術人員的流失常常是企業人才流失所占比率最大的。主要有以下三類人員：
1.有資歷，從事專業技術管理、高職稱的人才。這部分人群有很高的理論知識水平，通過長期在長慶油田工作實踐，積累了不少經驗，是各單位的骨干力量。流失原因主要是認為長慶油田給予的薪酬較低。教授級高級工程師，研究所所長等，由于家庭所需所迫，去了一線大城市，月薪幾倍于現在。這是一個殘酷的現實。
2.年限不長，具有博碩高學歷的技術人才。這部分人群擁有高學歷，具有很高的理論知識水平，在長慶油田的工作時間較短。造成這部分人群流失一方面也有認為長慶油田薪酬不合理的原因，但最主要的是他們認為沒有被分配在與自己所學的專業知識相關的崗位，或者在所在的崗位上沒有發揮自己專業能力的機會。他們非常希望能將多年所學的知識應用到實際的工作中，所以選擇離開長慶油田，去尋找可以給他們提供更好的學以致用機會的單位。這部分人懷著奉獻國家、實現自身宏大價值的遠大理想，迫切地學以致用是他們的理想。
3.工作年限較短的本科?？萍夹g人才。這部分人群是專業技術人員流失人數最多的一類，主要是一些應屆的大學本科畢業生。他們的流失除了薪酬方面的原因外，主要是因為工作環境太艱苦，他們希望去一些環境較好的地方工作。
三、原因分析
1.不公平、不合理，缺乏競爭的薪酬福利是重要原因。這是因為，當薪酬福利不能充分反映各類人員的勞動特點與付出，員工自然認為薪酬缺乏公平性及充分的導向性。
2.在提供晉升機會方面，企業能夠給技術型員工創造的條件太少。特別是在技術人員的提拔晉升上，將一些優秀的技術型人才放在行政管理崗位上，反而限制了他們自身能力的發揮。應該看到，員工的需要是多層次的，尤其是對技術型員工來講，企業建立的員工激勵機制不僅要滿足他們的低層次需要，而且還要盡可能地為滿足他們高層次的需要創造條件。
3.對部分高層次專業技術人才的使用沒有做到“人盡其才”。在企業中，一部分高級專業技術人才沒有被安排在與自己的專業相一致的崗位上工作，而崗位與專業相近的一部分高級專業技術人才也由于企業沒有提供相應的研究條件而無法發揮自己的才能，嚴重地挫傷了高級專業技術人才追求自我價值實現的積極性，最終造成了這部分人群的流失。
四、基于長慶人力資源管理減少技術型人才流失的措施
近年來，長慶油田確立了油氣資源、市場開拓、人力資源開發、管理創新、企業文化等五大戰略目標，在人才的引進、培養和使用方面做了大量工作。隨著我國市場經濟的不斷完善和企業的發展，迫切需要以我國國情為基礎不斷總結，探索適合長慶油田人力資源管理不斷創新。
【中圖分類號】R197.2 【文獻標識碼】B 文章編號：1004-7484（2012）-04-0671-02
近年來，隨著一些新發傳染病和突發公共衛生事件不斷發生，預防控制重大傳染病，處理突發公共衛生事件，做好災后疾病衛生工作，維護穩定，促進發展，提高人民健康水平方面發揮著重大作用。為了適應新形勢下衛生事業發展需要，對疾控中心職工的專業素質整體水平也有了更高的要求?，F就我中心人力資源的現狀進行分析，以期建力合理的規化機制。
1.對象與方法
1.1 對象：對我中心今年在崗64人，進行研究。
1.2 方法：將每位職工的年齡、工齡、學歷情況、職稱情況、以及所從事專業采用Excel錄入、進行統計分析。
2.結果
2.1 人力資源現狀。我中心有11名檢驗人員、20名公衛人員、1名藥學人員、1名臨床人員、10名護理人員、1名影像技術人員、20名后勤技術人員。專業技術人員所占比例與后勤人員比例結構分配不合理，（見表1）。
2.2 人員的年齡構成。肥東縣疾控中心技術人員平均年齡為39歲，其中30歲以下10人，30-39歲25人，40-49歲25人，50歲以上4人，年輕人所占比例較大，年齡結構較合理。
2.3 人員的工作年限情況。肥東縣疾控中心人員中工作年限在10-20年的比例最多，達38.81%，其次為工作年限在20-30年的占32.84%，5-10年的占11.94%，30年以上的占11.94%，5年以下占4.48%。
2.4 人員學歷情況。沒有研究生，10名本科人員，18名大專人員，36名高中以下人員。本科及以上學歷人員所占比例較低。
2.5 人員職稱現狀。高級職稱1人占1.56%，中級職稱14人占21.88%，初級職稱40人占62.50%，無職稱9人占14.06%。中高級職稱比例較低。
3.總結
3.1 我中心人力資源現狀。我中心共有工作人員64人，據縣級疾病中心配置標準相差甚遠。我中心近幾年引入一批新鮮血液補充到疾控工作中來，這支年輕隊伍有朝氣和活力，39歲以下的占54.69%，這個年齡段的人員思想開放、思路開闊，觀點新穎獨到，創新意識強。但是中心人員學歷層次較低，本科及以上學歷構成達不到縣級標準（縣區級中心本科學歷要占35%）［1］，中心專業技術人員嚴重缺乏，缺乏中高級專業技術人員，高級職稱僅1人，中級職稱也達不到40%的指標，我中心人力資源面對的最大難題，就是中高級職稱人才的嚴重缺乏，工作人員的整體素質水平較低，需要提高大專學歷以下人員專業素質水平，盡快改變中心專業人員結構不合理狀況，以更好完成縣級疾控工作。
3.2 完善引進人才和管理人力資源模式。隨癥疾控事業的日益發展和我中心的工作需要，建立一個有利于培養人才、引進人才、促進競爭，適應疾病部門特征的模式，調動工作人員的主觀能動性，順利開展我中心各項工作，更好地為人民服務。
3.3 培養人才制定獎勵措施。為我中心職工提供學習機會，創造有利的學習條件。提倡職工多參加繼續教育活動，個人評優標準、績效考核標準，充分調動專業技術人員的工作積極性，制定人才培養長期計劃，推動進修工作，積極選派各類專業技術人員到上級業務部門進修學習和外出培訓學習，專業人員及時掌握國家最新的疾病預防控制策略、防治技術和工作要求，不斷增強和更新專業知識，提高業務技能，努力培養一支政治素質過硬、業務技能熟練、工作作風扎實的疾病預防控制隊伍。
3.4 疾控事業的可持續發展，需要政府支持。肥東縣發展較迅速，人口增加也相對穩定，我中心面臨的工作量和業務量也逐步上升，但是長期以來我中心的編制并未增加。肥東縣疾控中心在職職工64人，編制45人，人員嚴重超編，編制數與縣疾控中心所承擔的大量繁重的疾病預防控制工作職能極不相稱，影響著我中心持續發展，要解決此問題需要各級政府的大力支持。政府必須從戰略高度去考慮人力資源的規劃，確?？h級有充足的在編人員，從而解決人力資源的矛盾。
范圍：公司從事藥品生產的各級管理人員、生產人員、質量管理人員、檢驗人員以及和維修、清潔、儲運、服務等與生產活動和質量管理有關的人員，新員工或調入新崗位的人員。
內容：
培訓目標：建立起完善的工作秩序，使生產各環節嚴格按照規范運轉，使每一位員工勝其職、負其責，嚴把質量關，堅決杜絕生產中出現混淆污染和差錯，保證生產出合格的產品。
培訓內容：
以的基本內容為主
同時根據不同對象進行藥品管理法質量法規質量管理基本知識專業技術知識崗位技能和操作衛生規范等相關內容的培訓
從事藥品生產操作的人員要進行相應的專業技術培訓
從事藥品質量檢驗的人員要進行相應的專業技術培訓
對潔凈區無菌生產區的人員要進行無菌和凈化要求的重點培訓
中藥材中藥飲片驗收人員要進行相關知識培訓具有識別藥材真偽的能力
培訓方式：分為脫產集中培訓、業余自學、現場培訓、公司外培訓、公司內培訓等多種方式。
培訓、考核的實施程序：
制訂年度培訓計劃：人力資源部根據總的培訓目標，結合每年的生產任務情況和實際需要，并征求各車間意見后，制訂員工培訓年度計劃，經人力資源部經理批準后執行。
普及教育：年度培訓計劃中，針對不同層次和崗位，分為普及教育和深化教育。普及教育的對象為全體員工，培訓分為兩個階段第一階段的內容為基本知識，形式為在自學的基礎上，集中脫產授課。本階段培訓結束后，人力資源部組織考核。第二階段的內容為與本崗位操作有關的質量法規質量管理基本知識專業技術知識崗位技能和操作衛生規范等相關內容使員工能夠按質量管理要求和操作規程標準化規范化地做好本崗位工作培訓由各部門自行組織，考核由人力資源部和各部門實施。以上兩個階段的考核結果均記錄在個人培訓記錄中。
深化教育：深化教育的對象為企業負責人和各部門中級以上管理人員。內容為對實施的深入學習，著重加強對質量管理意識的培訓?？梢杂蓚€人或部門提出，自行安排，報人力資源部備案，也可由人力資源部根據實際情況統一安排相關人員外出學習或外請專家授課。階段培訓結束后，參加人員對學習心得體會進行總結，歸入個人培訓記錄。
新入廠員工上崗前培訓：先進行普及教育的第一階段，由人力資源部下發相關資料，由其自學；再進行第二階段培訓根據其工作崗位的不同，由車間對其進行崗位培訓。普及教育結束后，人力資源部組織對其考核。
對調入新崗位的員工：除進行基礎知識的培訓外，由新崗位車間主任對其進行崗位職責說明和相關的操作規程的培訓，并對其考核，將培訓、考核結果上報人力資源部，并簽署是否留用意見，由人力資源部經理批準上崗。
增加新品種的培訓：工廠新品種在正式生產前，均應對全體員工進行有針對性的培訓。其主要內容為與新品種相關的技術知識，崗位操作規程等，由企業文化部統一安排培訓時間，具體內容由產品開發部制訂，培訓方式為各車間相對集中和全公司集中相結合，培訓結束后，由車間主任對本車間組織考核，報企業文化部備案。待全體員工均通過考核，才可正式生產。
繼續培訓：如有新的藥品法規及國家有關政策新的操作規程等要及時對有關員工進行培訓同時也可根據實際需要鞏固原來的培訓內容
考核結果的評估和頒發上崗證：
頒發上崗證的前提條件：必須進行每年一度的體檢，符合“人員健康查體管理規程”中要求的上崗健康狀況。人力資源部對員工的培訓考核結果進行評估合格者才能上崗
新入公司的員工：人力資源部對新入公司員工的培訓考核結果進行評估，如合格，則建議核發上崗證，由主管或質量部經理簽發上崗證；如不合格，則建議不聘用該員工。
對在崗員工：人力資源部每年對員工進行再培訓和考核，并對上崗證進行年審，加蓋年審章。如考核不合格，則暫時收回上崗證，待補考合格后再發放。
對在崗員工更換崗位：需要對其進行新崗位的培訓并重新發上崗證，同時將原上崗證收回作廢。
上崗證的管理：對考核合格的員工所發放的上崗證，均有不同編號，在人力資源部備案。丟失上崗證，需向人力資源部書面申請補發，批準后補發，給與新編號，同時原編號作廢。如員工調離本公司則將上崗證收回，同時作廢。
上崗證簽發部門：由主管或質量部經理簽發上崗證。
各級人員的培訓和上崗要求：
企業負責人：掌握實施的意義和內容，確立高度的質量意識和管理意識，掌握實施的有關知識、方法和評價的基本準則。并且具備所要求的素質以勝任其職責。
各部門技術人員和管理人員：掌握實施的意義和內容，把要求的本領域的專業知識和管理知識貫徹到工作中，并且具備所要求的素質以勝任其職責。
質量管理部門人員：掌握對質量管理部門人員要求的容，確立明確的質量意識，并且能夠嚴格履行自己的工作職責，把質量意識貫穿于產、供、銷全過程。
具體從事生產和檢驗人員：掌握的總體要求，掌握要求的本崗位的各項管理制度和標準操作規程，并嚴格按照其執行。
生產輔助部門人員：建立起明確的質量意識，明確對本崗位工作職責的要求并嚴格照章執行意識到本職工作和生產部門的相關性和重要性。
培訓檔案的管理
公司要把企業對員工的培訓工作制度化保證此項工作的有關文件收集歸檔以便總結經驗改進工作
公司要設立員工個人培訓檔案將員工每次培訓的情況紀錄在案以便日后對員工的考察
歸入培訓檔案的內容：
公司培訓檔案：年度培訓計劃、培訓講義、各車間培訓考核登記表、年度培訓考核總結。
個人培訓檔案：個人培訓記錄、個人培訓考核試卷、考核結果及培訓評價。
歸檔程序：每個培訓階段完成后，主辦人應在一周內將要求歸檔的培訓內容整理歸檔，培訓管理部門以年度為單位將全公司資料整理編碼成冊，個人資料也以年度為單位歸檔保存。
根據中國科學技術協會組織開展的“中國區域科技人力資源職業狀況”項目的調研數據顯示，自改革開放30年來，寧夏約流失各類專業人力資源約10萬人，相當于現有人力資源總量的四分之一。寧夏與西部其他省市區一樣，均存在著科技人員數量少，人力資源層次偏低，結構不合理，人力資源利用率低等方面問題，這些問題嚴重制約著寧夏經濟的發展。
一、科技人力資源流動分析
1.總體情況。據調查發現，從改革開放以來，寧夏流失的科技人力資源大約是十萬人次，而引進的人力資源只有2500人。流失人力資源中，中高級職稱的人達到一半以上，年齡在30～45歲之間，寧夏大學農學院流失博士10人，碩士15人，高校每年的流失量為296人。僅2003年辭職人員就達到106人；專業技術崗位的占54%。寧夏考出去的大學生，回寧人員不足25%，重點院校會寧的更少?？萍既肆Y源減少的因素主要是人員離退休和專業技術流出寧夏。由于寧夏每年培養的科技人力資源數量遠高于離退休科技人力資源數量，并且所培養的科技人力資源的增長速度高于人口增長速度，所以科技人力資源相對數量下降主要原因只能是流入量小于流出量，流動規模較大，流失趨勢明顯。
2.科技人力資源流動的特點。(1)技術成熟的科技人力資源流失嚴重。2006年流出的科技人員中有高級專業技術職稱的人員占21%左右，流入的占15%左右，流失的主要是高級技術人員；流入人員中30歲以下、30歲～39歲、40歲～49歲所占比重分別為45%、35%和15%左右，流出人員各年齡段的比重分別為40%、39%和19%，流入人員30歲以下的比重高于流出的，而30歲～39歲、40歲～49歲的流入人員比重都低于流出的，流失的是年富力強的科技人員，補充的主要是缺乏科技工作經驗的科技人員。以寧夏大學為例，從近五年來看，全校流動260人（含自然減員），引進337人。副高職稱以上的人員流失了155人，補充的碩士及以上學歷的人員為266人。從表面上來看，這種流動優化了學歷層次，但流失人力資源屬于各方面都較成熟的。(2)科技人力資源流動到更能發揮特長的地方。經調研發現，在職科技人力資源區內流動情況表明科技人力資源繼續由其他經濟發展相對落后地區向銀川市流動，而銀川市的科技人力資源向區外更發達的地區流動。說明銀川市的科研環境和生活條件相對優越，對科技人力資源最具吸引力，科技人力資源通過各種途徑向銀川聚集，石嘴山市工業企業較多，對科技人員有一定吸引力，在科技人力資源流動中基本保持平衡。(3)農學與工學領域的科技人力資源為流動主體。寧夏科技人力資源流動從專業情況看，以工學專業為主，占全部流動人員的40%左右，其次為理學，占40%左右，經濟學、管理學和農學在10%以下。從科技人力資源流動的行業看，流動人員中原來屬于農業的占6.3%，流動后屬于農業的占9.3%；原來屬于制造業的占57.8%，流動后屬于制造業的占63.3%。表明其他行業科技人力資源向農業和制造業流動，這對提高產業部門的技術開發和科技成果推廣、技術水平提高有重要意義。
3.科技人力資源流失的原因。科技人力資源是相對稀缺的人力資源，如果科技人力資源在原單位無法發揮應有作用，無法實現自己的人生價值，流失就不可避免。為了具體地了解寧夏科技人力資源流動的真正原因，我們設計的調查問卷對寧夏科技人力資源的流動原因進行抽樣調查，調查結果顯示:(1)單位發展前景好并在當地有區位優勢，占18.4%;(2)專業對口，能發揮專長，占16.0%；(3)個人發展前景好、晉升機會多，占11.3%；(4)工作地點等家庭因素，占7.7%?？傮w上，人發展機會、工作地點及家庭因素、工作成就感等屬于人員自身因素的占30%，專業對口、人力資源評價機制、單位發展前景、薪酬福利待遇、人際關系、企業文化、領導重視與信任、培訓學習機會和工作條件等外部環境因素占70%，外部環境比個人自身原因更重要。
二、進流動和防止流失的措施和建議
1.改善寧夏的自然環境，促進本地區經濟的快速增長。寧夏科技人力資源的流失主要是與本地區的自然環境和經濟發展有很大的關系。首先，采取退耕還林，加強城市環境建設等措施改善自然環境，從而改善人們的生活環境；其次，政府放寬政策，擴大招商引資力度，帶動全區的經濟發展。
2．進一步優化科技人力資源流動環境，引導人力資源有序化流動。以營造一種有利于“人力資源輩出，人盡其才”的良好體制環境為突破口，充分發揮市場對人力資源的配置作用，政府應逐漸減少對人力資源市場的直接干預，轉為以宏觀調控和監管為主，引導科技人力資源有序流動，創造一種公平、公正、有序的人力資源市場環境，通過市場機制引導科技人力資源有序流動。
3.用人單位應完善用人措施，使之具有吸引力，從而減少人力資源流失。寧夏科技人力資源的經濟收入普遍偏低，最重要的是用人單位應采取具體行之有效的措施，穩定現有人力資源，防止人力資源流失。履行好“牽頭抓組”的工作，進一步加強對人力資源工作的認識；建立健全各項制度，建立各種穩定人力資源，留住人力資源，培養人力資源的機制；優化人力資源的創業環境和人文環境。
4.培養高層次人力資源，增強科技人力資源的創新能力。以高校、科研機構為技術依托，利用各類科研項目，加快高素質、復合型的創新科技人力資源培養。繼續發揮院士和高層專家學者的領軍作用，著力培養造就新一代科技領軍人力資源、學科帶頭人和技術帶頭人。拓寬和提升以創新平臺和特色產業化基地為載體的人力資源培育功能，形成科技人力資源創新能力培養的系統鏈條。
事業單位的人力資源管理是指根據單位的性質和戰略發展要求，在國家、省以及市相關法規文件的指導下，人力資源管理部門進行一系列組織、招聘、培訓、考核、激勵、調整等管理活動，來調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為單位創造價值并帶來社會效益。隨著我國大環境的變化，傳統的人事管理模式需向人力資源管理模式轉變，所以目前我國事業單位內部的人力資源管理工作顯得尤為重要。但是在改革的進程中，部分在基層的事業單位的人力資源管理工作多少存在些問題，阻礙了單位科學健康的發展?，F結合我單位實際情況談談基層事業單位人力資源管理的現狀及措施。
一、植物園人員構成基本情況
我園目前人員構成的基本特點是：1.以專業技術崗位人員為主。2011年經市人力資源管理局審定，以專業技術提供公益服務的事業單位。為此單位的性質決定了我園在編人員的基本結構，是以專業技術人員為主，適當的管理類人員及工勤類人員。2.專業技術崗位中各層次人才分布總體均勻。副高級以上崗位略呈飽和狀態：專業技術崗位正高級8人，副高級以上30人，占專業技術人數的43%；中級技術崗位28人，占專業技術人數總數的40%，初級技術崗位22人，占專業技術人數的32%。其中正高級空缺2個，使用率80%；副高級空缺1個，使用率96%。3.在編人員學歷層次較高。本科以上占人員總數67%，其中本科38人，占33%；碩士18人，占18%；博士學歷20人，占18%。4.人員年齡Y構中、老年比重較高，年青相對偏少。全員人數中，其中51歲以上人員35人，占比31%；30歲以下人員15人，只占13%，在各個年齡段中占比最少。
二、當前人力資源管理中存在的問題
盡管我園的人力資源學歷較高、年齡總體結構合理，但也存在一些人才分布和人才結構不合理的問題：一是人才分布不合理，具體表現在：管理人員普遍年齡較大，階梯出現斷層；有些部門學歷高、專業水平高、科研能力強的人員多，有些部門相對薄弱；是專業技術人員雖隊伍壯大，學歷普通比較高，但年齡比較平均化，尤其是副高專業技術人員絕大部分為中青年，年齡最大和最小相差不超過6歲，副高職數長期處于飽和滿崗狀態，造成上升通道不暢；職能轉型后人員隊伍不適應新時期要求，主要表現為歷史遺留的工勤人員超崗較多，且文化層次不高，專業水平不適應職能轉型要求，仍待消化。二是作為管理者沒有開除下屬的權力，就是一般的獎勵也沒有權力，管理者沒有制約或激勵下屬的工作積極性等方面的權力，如果下屬工作能力差，工作熱情也低，但是作為管理層沒有資格去開除他。
三、針對上述問題給出的建議措施
面對事業單位當前的新環境，需要我們思考并加強人力資源管理工作，這對于單位發展來說具有重要的現實意義。針對上述的問題，我們必須透過現象看到問題實質，找到具體原因，現結合本單位實際情況，通過大量的研究資料，得出了以下幾點建議措施。
1.做好人才的合理配置
人力資源管理，首要的是怎樣合理的分配好資源。首先要對單位的全體人員有個基本的先了解，包括其性格特點、所學專長，量才施用，用其所長，避其縮短。這樣才能將人員合理地分配到能夠發揮其能力、的崗位上。過去傳統的人事管理的做法是單位在人員使用上是因人設崗，且視人力為成本，管理形式是控制人。而隨著經濟大環境的變化，人事管理的做法已部適應單位長期發展，帶來的問題也逐漸凸顯，順應經濟發展的則是以崗定人的做法，使得人盡其才、人崗匹配的管理模式，才能真正實現單位和人才發展的雙贏。在人力資源配置時，做好發現、培育、鍛煉、使用、成就“人”的工作，把合適的人用到合適的崗位上、干擅長的事，努力營造人盡其才、充滿活力的生動局面，單位才能獲得不竭的發展動力。
2.建立合理有效的激勵機制
根據明茨伯格的雙因素激勵理論：人的需要分為：（1）激勵因素包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關。這些積極感情和個人過去的成就，被人認可以及擔負過的責任有關，它們的基礎在于工作環境中持久的而不是短暫的成就。（2）保健因素包括政策和管理、技術監督、薪水、工作條件以及人際關系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環境有關。也就是說，對工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵因素是內在的，或者說是與工作相聯系的內在因素。這個理論認為員工如果在保健因素上得到了滿足，結果只是消除了員工的不滿情緒，并不能達到提高員工工作效率的目的，而只有激勵因素得到滿足才能對員工工作的積極性產生影響。因此作為一個事業單位，要想單位得到長遠的發展，就必須建立合理有效的激勵機制，多在上述激勵因素中下功夫。例如可以建立完備的員工上升通道，讓每一位員工都有自己的個人職業規劃，能夠看到自己的長遠發展和晉升空間；建立公正合理有效的績效考核制度；建立關心人、尊重人的人性化的單位文化，營造一個寬松舒適自由的工作環境、人文環境和濃厚的工作氛圍，這樣員工在上班期間才能夠心情愉快，從而工作更具有積極性。當員工取得了一定的工作成績時，上級領導應給予一定的表彰，同事給予肯定的賞識；搞好培訓調查，建立定期培訓制度，不僅在業務方面進行培訓，還要對員工感興趣的其他方面進行培訓；單位的領導要多傾聽員工呼聲，積極聽取員工意愿，員工對美好生活的向往，期望體面地勞動、舒心地工作、全面地發展、有尊嚴地生活等等，這些就是建立激勵機制存在的理由、價值體現和奮斗目標。
3.加強干部職工崗位輪換力度
目前事業單位存在著崗位流動性差的現象，特別是一些老員工有可能在此崗位干10年一直到退休。從我單位來看，造成這一現象主要是因為一是員工技能單一，大部分老工勤人員學歷低，沒有加強學習，知識面窄，甚至有些老同志不會使用電腦等等，這些都不足以適應如今高科技時代的工作需要。特別是現有員工的綜合業務素質差距也較大，有些員工長期在固定崗位工作，難以適應其它工作崗位，造成崗位輪換比較有難度。二是崗位輪換缺乏長遠規劃。目前我單位一直以來沒有崗位輪換的長遠規劃，崗位輪換時沒有針對性。但是我們還是要看到崗位輪換更有利于單位和員工個人的發展，有利于提高員工的綜合素質和競爭力，還會增強員工的自信心和主人公意識，有利于各部門工作的交流和配合。
1.深入挖潛——創新人才開發模式,實現人才均衡配置
針對“三集五大”體系崗位設置有限與多經企業回流人員數量眾多的矛盾,結合農電業務工作需要對近兩年主多分開回流人員進行轉崗培訓,培訓考評合格后將其安置到鄉鎮供電所從事農電工作,有效緩解了鄉鎮配電與營業人員緊張的局面。通過為超編人員廣開分流安置渠道,先后安置多經企業回流人員183人,既解決了一線班組結構性缺員的問題,又促進了企業內部人力資源的均衡配置。
2.競爭擇優——完善選人用人機制,拓寬人才成長通道
建立完備、系統、科學的人才選拔、使用、退出動態管理機制,對人才隊伍建設起到了良好的指引和示范作用。為提升生產一線人員的安全生產意識和安全管理質量,結合“安全生產大整頓”活動,在公司范圍內對基層生產班組安全員和供電所安全質量專責進行公開競聘,擇優選拔了21名專業強、學歷高、年齡結構合理的同志充實到基層生產班組和鄉鎮供電所擔任安全員和安全質量專責。進一步提高了公司安全生產監督體系人員的知識層次和技能水平,也為公司夯實了安全生產管理基礎。
3.提質增效——加強人才評價考核,提升人才隊伍素質
組織18名員工參加省公司電氣類本?？坪罄m學歷教育,加強對專業技術優秀人才和操作技能優秀人才培養選拔考核工作,通過發放優秀人才補貼、師帶徒、加強輿論宣傳等措施,引導職工自覺學習,從各方面提升人力資源專項指標。2013年共有21名員工參加專業技術資格評審認定,5名員工被評選為地市級優秀人才。通過建立符合公司特點的人才培養機制,加強“經營管理人才、專業技術人才、技能操作人才”三類人才培養,加強對員工職業生涯的指導與管理,指導員工合理選擇職業發展通道,學會自我管理與自我培訓,增強了員工立足崗位成長成才的信心,切實提升了人才隊伍素質。
4.動態評估——推行一對一跟蹤考評,激發人才積極性
在新的市場形勢下，面對新的挑戰，如何對企業的傳統人事體制進行改革和創新、如何培育適合國情的人力資源管理新體制，以實現國有企業組織模式、企業文化建設的創新，是迫切需要研究的重要課題。
人力資源是企業發展的第一要素，在企業的各個環節中，從企業戰略的策劃和制定，到經營管理的實施，從技術的研究開發到具體的生產和銷售，從經營管理人才到技術人才，人力資源都扮演著關鍵性的因素。
一、國有企業人力資源管理工作中存在的問題及其原因分析
國有企業正處于從計劃經濟體制向市場經濟體制的轉軌期，對于人力資源管理難免存在這樣那樣的問題，從分析來看主要存在觀念、方法和體制三個方面的問題。
1.觀念的落后與誤區
首先對人力資源是企業第一資源的認識不足，存在人是“成本”而不是“資源”的觀念誤區。
其次，注重人才引進，忽略人才開發，存在人才是“蠟燭”而不是“蓄電池”的認識誤區。
最后，流于口號的人力資源管理，盡管企業喊著諸如“知識經濟已洶涌而來”、“人力資源是第一資源”等口號，但人事部門的活動往往限于工作調動，而非開發員工的智力資源。企業普遍存在“人力資源管理人才”并非企業的“核心人才”的觀念，人力資源管理有部門沒有人員，或有人員卻不專業，不能發揮應有的作用。
2.方法上不科學、不系統
現實中許多企業人力資源管理中，將人力資源管理和勞資人事管理完全等同，常常采用粗放單調的管理方法，并未建立系統的科學的人力資源管理模式。許多企業要么沒有獨立的人力資源管理部門，即使有，大多仍然是沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束工作模式。目前企業普遍缺乏挖掘和培養企業人才的中長期戰略計劃，沒有系統進行培養開發人才的工作，人才造成嚴重青黃不接，特別是生產一線的技術人才，根本沒有將管理職能轉到開發和培訓人力資源方面來。
企業信息化建設遲緩，許多人員根本不會或不愿使用先進的計算機技術來管理企業，更不用說在人力資源管理這種與人打交道的管理實踐中，致使管理效率低下。
3.機制上的問題
（1）配置機制不合理，流動機制不規范。歷史的原因如轉業兵的安置以及由此形成的“接班頂替”機制和關系進人、近親繁殖等用人機制造成企業低素質人員冗余，高素質人才由于無關系、門路而難以施展才華、浪費的兩怪現象存在；一部分優秀職工在企業難以實現自身的價值，看不到希望，紛紛離開企業，造成人才的流失。良好的工業基礎使國企成為許多經營管理和技術人才培養的搖籃，卻同時由于進人、用人和激勵機制的不當造成人才流失嚴重，至今現代企業管理模式難以真正實現。
（2）開發不合理，人才效益低。首先缺乏對高級人才尤其是企業家隊伍的培養和挖掘，大多數領導仍屬黨委行政直接指定或派出。
（3）績效考核激勵效應弱。國企改革中職工身份置換不到位，傳統的“干部”、“工人”身份對國有企業依然有著深遠的影響。國有企業職工的身份界限決定了國有企業的身份等級，身份等級決定了等級工資制。盡管國有企業自改革開放以來，正逐步由計劃經濟體制下政府的附屬物，變為依法享有民事權利、承擔民事責任、自主經營、自負盈虧的市場主體，但內部三項制度改革一直未有突破性進展。分配制度改革方面雖然已經建立起以效益為中心的分配機制，但從根本上來說，企業的績效考核仍是服務于等級工資制的依據。企業效益好時，大家都多拿一些，企業效益差，大家都少拿一些，企業的績效考核模式不能將組織目標與職工個人目標緊密聯結在一起，難以發揮績效考核的激勵效應。
二、加強企業人力資源管理的建議
1.轉變觀念
（1）重視人性化管理。尊重人才，意味著企業家與員工彼此之間在人格上是同等的，也意味著工作本身不是強迫人必須服從。企業的人力資源管理政策應考慮員工的需求，贏得員工的認可和贊同，并在此基礎上選擇合適的激勵措施保障員工工作的積極性和創造性。
（2）從根本戰略上重視人力資源管理，改進內部管理制度，把人力資源管理提高到關系企業命運的位置，重視對人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機制。
（3）轉變人力資源觀念。公司最重要的資產不是金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源，因此“人是資源而不是成本”。人力資源需要不斷的學習充電，企業不應把人才當作不斷燃燒的“蠟燭”，而應將其視為一個“蓄電池”，在不斷放電的同時，也應不斷地給其充電。積極為員工創造各種培訓機會，努力建立學習型企業。
2.改變人力資源管理方法
（1）改變粗放的、經驗式的人力資源管理模式，建立系統的、科學的戰略人力資源系統工程，形成系統化的組織管理模式，積極引進專業的人力資源管理人員參與管理。目前，西方國家人力資源管理已經成為一種新的專業和職業，而我國企業的人力資源管理正面臨著普及和提高雙重任務，為了應對這一挑戰，核心的任務首先是普及人力資源管理的理念和知識，其次是建設一支專業化的人力資源管理隊伍。
（2）初步嘗試并積極推動企業管理信息化系統建設，依據現代人力資源管理理論，開展企業人力資源數據庫建設，采用現代信息技術和計算機技術為每位員工建立人力資源信息數據庫。
（3）培訓與職業生涯設計。職工的職業生涯設計使職工與企業成長緊密聯系，既可以結合企業發展做出人才需求預測，進行人才儲備，以保證企業未來發展需要，又可以使職工對企業產生歸屬感和凝聚力。
3.建立系統科學的人力資源管理機制
健全和完善考核評價體系，推進企業人力資源激勵機制的改革和創新。激勵機制通?？蓺w納為三個方面：一是經濟利益的激勵，也稱為報酬激勵。以按勞分配為主體、按生產要素分配、按貢獻分配、按智分配等相配合的多種分配形式。除現金分配外，還可以配合股權、期權、分紅、項目效益提成等多種兌現方式。二是權利和地位的激勵。這里主要指管理人員和專業技術人員，而一般的生產員工則可通過輪換崗位實現。三是企業文化的激勵。經濟利益的激勵，是一種見效快、常用的一種激勵方式。國企由于長期受計劃經濟體制的影響，企業內部勞動力的價格和價值長期背離，復雜勞動和簡單勞動無區別，從事高技術含量工作和一般技術性工作沒差距，或差距很小，導致從事簡單勞動的勞動力價格大大高于它的價值，而從事復雜勞動的勞動力價格嚴重偏離價值，致使很多管理人員和專業技術人員的積極性調動不起來，“跳槽”現象時有發生。國企必須打破舊的思想束縛，建立新型的符合市場經濟要求，與現代企業制度相適應的工資分配制度，逐步拉開復雜勞動和簡單勞動、從事高技術含量和一般性技術工作人員的收入差距，以工作能力和貢獻大小作為衡量報酬多少的唯一標準，采取靈活多樣的分配形式，更好地發揮工資分配的激勵作用，進而激活人力資源。目前國企研究分配制度的重點工作應從以下四個方面入手：一是管理人員特別是高級管理人員的年薪制探索；二是營銷人員和物資采購人員的崗位貢獻工資制；三是專業技術人員的項目薪金制；四是積極推行股份制改革，在依據有關法規政策進行規范運作的基礎上，允許員工通過投資入股的方式參與分配。權利和地位的激勵，即增大人力資本的權利，提高其地位。董事會要將更多的決策權交給高級管理人員，讓他們真正成為符合現代企業制度的首席執行官（CEO），用責、權、利相對應來制衡和約束，更好地挖掘高級管理人員的主觀能動性，激發其事業心，使其在為企業創造財富的同時親身體驗到成就感。中低層的管理人員，放手讓他們組成不同的課題研究小組，著手解決企業運行過程中的管理問題，鼓勵管理創新；專業技術人員組成不同的項目科研小組和新產品、新工藝的研發小組，致力解決生產過程中出現的技術、質量問題和開發適應市場要求的新產品、新工藝，鼓勵技術創新。企業文化是一種長期的、見效慢但持久的激勵方式。報酬激勵不是唯一吸引人才的方式，在報酬基本符合勞動力價值的情況下，更能吸引人才和留住人才的是企業的文化氛圍。一個真正成功的企業，不僅要有好的效益，而且應該造就和培育使企業能夠永續經營的沃土。企業的永續經營不是單靠某個人的直覺，而是應建立在明確、簡單、深刻的事業理論上，這里的事業理論就是指企業文化，即建立在員工認識自我、實現自我、創造自我的過程融入到企業發展的實踐中不斷升華的切入點，以尊重知識、尊重人才，倡導團隊協作精神，注重學習和創新，員工上崗靠競爭、收入報酬憑貢獻為中心的企業文化。
建立進入靠技術、崗位靠競聘的用人提升體制。在企業人員流入方面，要充分考慮人員構成狀況和人員需求狀況，廣開用工來源，通過各種招聘途徑，擇優錄用，而且講究企業所需各類人員的合理搭配和科學組合，力爭“人盡其才、才盡其用”，提高人員使用效率。崗位競爭是優化人力資源配置的手段。崗位空缺，不能靠各級領導簽字下發調動通知單，應規范崗位競爭，公司管理的干部由公司組織競聘，各核算單位、部門管理的崗位由各部門組織競聘，公司人力資源管理部門監控。形成企業內部層層聘任制，真正實現國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面，使管理上能打開局面、工作上能做出突出業績的人得到重用，實現自我價值。
三、結束語
本文通過分析國有企業人力資源管理現狀，存在的問題，如何邁向現代企業管理制度，通過研究、分析，大量觀察、體會、總結，提出一點改革措施和建議，供企業管理層參考。
參考文獻：
關鍵詞 ：人力資源 科研隊伍分類管理 核心人才培養
為實現“加快推進產業集團建設”、“優化科研隊伍結構，有效應對高強密度發射，系統提高保成功的能力。強化專業工程師、產品工程師、測試工程師、研究師等專業隊伍建設，推動科研隊伍由型號項目型向專業能力型轉型”的工作目標，“十三五”乃至“十四五”期間是做大做強衛星產業，全力推進戰略轉型升級的關鍵時期，更是實施人才隊伍建設的關鍵階段。
面對型號任務急劇增長、行業競爭日趨激烈的客觀形勢，將自身專業能力建設和核心人才培養擺在了更突出的位置。在人力資源配置方面，在“小總體大專業”的指導思想下，傳統的依托型號項目的人才隊伍配置模式不僅制約了人力資源使用效率的提升，而且限制了人才的成長路徑，不利于研究型人才培養和核心人才培養，阻礙了專業技術發展和技術牽引力的提升。
一、科研隊伍管理現狀
1.傳統型號隊伍配置模式下，人員利用效率難以提升傳統的型號人員配置方式為一個型號一支隊伍，以任務為牽引組建型號隊伍。隨著型號任務的急劇增長，人力資源與型號需求間的矛盾越來越突出。在市場化的大背景和經濟總量的約束下，僅通過增加人員總量以適應傳統型號隊伍配置模式將帶來一系列問題，難以適應多型號并舉的狀況。
2.型號間相對獨立，缺乏技術交流和借鑒
在型號的進度壓力下，設計師忙于解決型號現行問題，同時由于各型號隊伍間的相對獨立，設計師們疏于開展技術交流和技術總結，造成了部分“共性問題重復解決”，產品技術狀態固化不足，缺乏通用產品和設計工具，每個型號都是高度定制，這種方式雖能解決短期的型號矛盾，但造成了型號隊伍人員工作強度大，效率卻得不到提升，不利于長遠發展。
3.員工成長通道單一，缺乏專業研究成長通道
衛星型號經過長期發展，已經形成了完整的任職資格體系、晉升通道以及配套的薪酬、福利、評價體系。科研人員長期以型號為依托，在型號中鍛煉并成長成才，但隨著員工總量和類別的不斷增加，基于型號的單一職業發展通道已經不能滿足以下兩個方面的現實需求。
第一，員工自我價值的多元化實現。實現員工個人價值與企業價值的統一是企業人力資源管理不斷追求的目標，也是優秀企業的顯著特點。單一的型號成長通道一方面不可避免地造成了員工為尋求職業發展而向型號聚集，存在“千軍萬馬過獨木橋”的問題；另一方面型號研制有其固有特點和要求，員工的個性特質并非都適合型號的研制工作，不能滿足所有員工的成長需求，這就要求企業不斷探索基于企業需求的多元化員工價值實現通道。
第二，單一的成長通道造成了單一的價值導向。隨著專業技術發展的需求日益增強，尤其需要建立針對專業研究的員工成長通道，營造高度重視專業研究、媲美型號研制的價值導向，才能吸引員工主動開展專業技術研究，形成百花齊放的研究局面。
二、科研隊伍分類管理的意義
針對上述科研隊伍管理方式的不足，提出系統開展科研隊伍分類管理的思路。已知在型號間尋找共性，，不斷擴大共性、減少差異的過程，也就是將有限的人力資源進行整合的過程，是提高人員使用效率的重要途徑。通用平臺就是這樣一個的技術載體，以下關于通用平臺的例子可以顯示科研分類管理的重要意義。
在“兩總抓型號，廠（所）長抓產品”的指導方針下，以通用平臺隊伍建設為例（如圖1），在長期的型號應用中，形成了三類八個系列的衛星平臺，通過大力建設技術狀態較為固化且具備高適應性、靈活易改的公用平臺，能夠大大減少新型號的平臺開發成本，起到了降本增效的效果，是一項“磨刀不誤砍柴工”的基礎工作。
通用平臺建設是一項專業技術研究工作，其隊伍具備以下特點：第一，隊伍不直接服務于某型號，但需要精通各型號應用情況；第二，成員一般來源于型號隊伍，但不能依賴于型號隊伍晉升。
如上所例，隨著專業技術研究的深入，此類隊伍也會越來越多地涌現，但這類隊伍缺乏相應的管理規范，迫切需要建立與之相對應的任職資格、晉升通道等制度體系，從而有效地吸引有關人員投入專業研究工作中，從制度上有效促進專業技術才的發展和核心人才的成長。
三、科研隊伍分類管理方案
針對科研隊伍分類管理的迫切需求，對科研隊伍分類管理方案進行了思考和探索（如圖2）。
該科研隊伍分類管理方案具備以下特點：第一，隊伍分工明確。根據產品開發到應用的技術發展規律，科研隊伍分為研究師、設計師和型號設計師，研究師的主要職責是負責所內背景型號的體系論證、預研課題、新產品、新技術的研究開發；設計師主要負責各類產品的應用設計；型號設計師主要負責型號總體和分系統研制。第二，隊伍歸口管理部門清晰。研發中心包含研究師隊伍，專業室包含設計師和部分研究師，總體室包含型號設計師和部分研究師，機構間人員主類分明卻又有所交叉。第三，統一的任職資格標準。參考型號逐級管理的模式，設計三類隊伍的晉升通道和任職資格體系，同一職級不同類別隊伍間任職資格標準統一，任職要求、待遇接近，形成相對平等的晉升通道，從而能夠保證隊伍間的均衡發展，加強人員內部流動，促進“人、崗匹配”，實現人力資源優化配置。第四，脫離型號聘任，強化專業研究。在弱化型號概念、強化專業技術研究的思路下，通過科研隊伍分類管理，著眼于聘任設計師和研究師，同時設計相應的發展通道，引導人員開展專業技術研究。隨著各型號的發展，要求組建相應的型號設計師隊伍，隊伍成員將從具有同級別任職資格的設計師和研究師中選取聘任，隨著型號的結束，相應的型號隊伍成員隨之解聘，回歸設計師和研究師，同時保留相應的崗位任職資格，可在其他型號中從事同級別崗位的工作。第五，有利于專業核心人才培養。在衛星型號的帶動牽引下，前后共培養和輸送了數十名型號兩總，在衛星工程領域取得了一定的話語權。但由于衛星型號偏工程應用的特點，傳統的依托型號項目的人才隊伍配置模式不利于研究型人才和核心人才培養，將導致核心技術的掌握不夠、專業技術領域話語權不足，阻礙市場競爭力的進一步提升。本文提出的分類管理方案將產品首席、總研究師等提到了與型號總師相同的崗位職級，有利于專業技術引導和核心人才培養。
四、核心人才培養工作概況
“核心人才培養”是科研院所人力資源管理中的一項重要工作，是儲備后備人才力量的有力保障，也是不斷提升我所科研競爭實力的關鍵環節。但因其管理對象——“人”本身的特殊性與復雜性，給人才培養工作帶來了一定局限性，若只籠統的把人才作為整體培養，則失去了針對性、有效性，但若培養對象劃分的標準或手段不科學，則本末倒置，不僅起不到人才培養的目的，反而限制了人才的正常發展方向。
“科研隊伍分類管理”是基于科研管理工作未來需求的人才隊伍分類方法，突破了傳統依托型號項目的人才隊伍配置模式，打通了不同人才發展的通道，基于這種分類思路，提高核心人才培養成效的方式方法。
五、核心人才培養工作開展
在核心人才培養方面，重點開展“一人一策”核心人才培養工程，對人員情況進行全面的梳理，確定了由核心人才組成的所內專家隊伍。
在整個培養階段，設計了計劃制定、目標確認、持續跟進、優化管理、成果評估的培養方案。根據部分核心人才偏型號應用研究，而部分人才偏向專業技術研究，因材施教地分類制定甚至個性化制定培養計劃。在計劃制定階段，針對每位核心人才的專業方向、個性特質，與每位核心人才簽訂了《核心人才培養計劃書》，明確了課題、論文、專利申報數量，根據核心人才的人員類別針對性地開展人才培養、學術交流等培養內容，這些內容的制定為人才培養工作打下了基礎，使“人才培養”這一抽象的目標得以分解，為核心人才樹立了努力方向；在持續跟進環節，通過組織各級專家填寫調查問卷，跟進培養情況，查找不足，對培養計劃及目標時時更新，在不斷調整與自查中優化管理、逐步提高；在優化管理過程中，通過對歷年來申報的各類獎勵與專家人才等項目進行梳理，形成《各項榮譽/專家申報指南》，以便于申報活動提前策劃與準備，以優化流程的方式不斷促進階段任務的完成；最后在成果評估中，通過對照全年培養計劃進行總結，從而檢查計劃落實情況，固化經驗、總結不足，指導下一階段工作更好的開展。
六、核心人才培養工作成果
目前正逐步探索建立并完善科研隊伍分類管理體系，經過長期努力，已經建立并獨立了以研發中心為代表的研究師隊伍，隊伍在核心人才培養方面逐步顯示成效。在各類課題申報、重大型號以及預研課題、論文、專利等方面，逐漸提升了學術影響力，形成了一批專家/學科帶頭人。目前核心人才隊伍當中，逐步形成了以國家級專家、省部級/集團級專家、院級專家的核心人才梯隊。
七、今后的工作重點
基于科研隊伍分類管理的核心人才培養工作是人才隊伍建設與人才培養工作的有機結合與創新，在接下來的工作中，將重點著眼下述工作。
第一，深化科研隊伍分類管理。循序漸進地探索和細化科研隊伍分類，逐步將傳統的型號系統人員配置模式轉變到基于專業研究的隊伍配置模式，在研究師隊伍成功組建的基礎上，積極探索基于產品的設計師隊伍建立，研究基于產品的核心人才培養方式。
