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臨床護士對護理工作的滿意度，直接影響醫院患者滿意度。只有提高護士對工作的滿意度，才能保證有一支穩定的護理隊伍，從而提高護理質量和患者滿意度。為了解護士對工作的滿意度，有的放矢地采取改進措施，2006年8月，本院護理部對106名護士進行工作滿意度調查，現將結果報告如下。
1對象與方法
1.1對象護士106人，女性;年齡:< 20歲9人，20一29歲28人，30一39歲46人，>40歲23人;職稱:臨時工護士30人，護士23人，護師29人，主管護師24人;婚姻:未婚36人，已婚63人，離異7人;學歷:中專83人，大專23人;工齡:1一4年19人，5一9年22人，10一19年36人，20年29人。
1.2方法自行設計問卷，通過查閱大量文獻，借鑒國內外有關護士工作滿意度測定量表，確定衡量護士工作滿意度的相關因素，并通過對個別護士深人訪談和對26名護士進行預調查，反復修改問卷。問卷內容包括總體護理工作滿意度和對收人、工作性質、專業發展、專業地位、護患關系、支持性護理管理、醫護關系的滿意度等，分滿意、一般、不滿意3個等級。發放問卷106份，回收有效問卷106份。
1.3統計學方法所獲數據進行Kruskal - wallisTest檢驗。
2結果
2.1護士工作滿意度調查結果見表1.
2.2不同職稱護士對收人滿意度比較見表2。經skal一walks Test檢驗，產=46.447，PG0.01，差異有統計學意義。
2. 3不同工齡護士對工作性質滿意度比較見表3。經Kruskal一wallis Test檢驗，xz=18.716，PG0.01，差異有統計學意義。
3討論
3.1影響護士工作滿意度的因素分析
3.1.1收人:本次調查中護士的收人被認為是最不滿意的方面，占41.6%，這與唐吉榮等的報道一致川。護士將自己的收人與其他醫院護士、與后勤人員的收人相比較，覺得偏低。本院臨時工護士有30人，占臨床護士28.3，臨時工護士與正式護士存在著同工不同酬現象在獎金低的科室，臨時工護士收人更低，因此，臨時工護士對收人一項不滿意占93.3%。
3.1.2護理工作性質:不滿意占40.6%。護理工作責任重、風險大、壓力大，還要經常加班、拖班，使護士處于緊張和疲憊狀態;護士班次的特殊性(白班、夜班輪班制，周未、節假日值班)也是造成護士工作滿意度下降的重要因素。有資料顯示，不同班次護士對護理工作滿意度有顯著差異，三班倒護士的滿意度平均得分最低。許多護士認為上夜班使家庭生活不協調，影響身心健康，是影響護士對工作滿意度的重要因素。工齡10一19年的護士對工作性質滿意度最高，可能與此年齡段的護士已有較好的家庭支持系統和經濟物質基礎有關;工齡1一4年的護士，對護理工作性質不滿意占63.15%，此年齡段的護士技術操作不夠熟練，應急處理能力較差，工作中壓力更大，易喪失對護理專業的熱愛與認同;工齡)20年的護士由于身體狀況漸差，如果仍在臨床上從事負荷較重的工作，會對工作性質的認可度越來越低，本院40歲以上護士有19人仍在上夜班，是影響此年齡段護士對工作性質滿意度的重要原因，本組此年齡段護士對護士工作性質不滿意達55.17 %。
3.1.3專業發展和專業地位:不滿意為37. 7%和34.0%。醫院?？谱o士發展滯后，高文憑和高職稱的護士在工作中無明顯等級體現，許多護士認為工作前景不樂觀、自我價值無法實現，同時社會對護理工作價值認可低，醫院里也存在著重醫輕護現象，這些都使護士產生自卑心理和無成就感，影響護士對護理工作的滿意度。
3.1.4護患關系:不滿意達16.0%。近年來患者和家屬的維權意識逐漸增強，對護理服務要求不斷提高，而護士的溝通技巧又有待加強。護患關系緊張，可加重護士的心理壓力，影響護士對工作的滿意度。
3.1.5支持性護理管理和醫護關系:不滿意度為9.4%和5.6%。支持性護理管理是指護士對護士長護理管理的滿意度，如護士長對護士的支持、善于聽取護士的意見、與護士一起解決問題等。本次調查顯示護士對護士長護理管理的滿意度較高，可能與本院護士長年齡較輕、竟聘上崗、每年都參加管理學習班等因素有關。對醫護關系不滿意的只有5.6%，說明醫生和護士之間有較好的團隊合作精神。
3. 2對策
3.2.1提高一線護士和臨時工護士的待遇:本院已準備重新調整獎金分配方案，提高臨床護士的操作獎比例，獎金向臨床一線傾斜，保證臨床一線護士的獎金高于二線崗位人員的獎金。為了穩定臨時工護士的隊伍，采取提高臨時工護士的基本工資，保證工作年限在10年時，基本工資有1100元，同時爭取臨時工護士轉正的名額，管理者更加關心臨時工護士的生活，加強思想道德教育和能力培訓，把臨時工護士的成長目標與醫院的發展目標結合在一起，強化臨時工護士的參與意識和主人翁精神。
隨著社會的不斷進步，我國護理事業的發展，醫院護理工作人員面臨的壓力源越來越多，承受的壓力也越來越大。護理工作者是醫院工作人員中的主要群體之一，其身心健康狀況對于改進病患關系、改進醫院護理質量，起到很大作用。結合筆者10多年來的護理管理經驗和一線護理工作心得體會就護士人文關懷的現狀綜述如下。
1.醫院或者醫療管理部門應該為護理工作者營造融洽的工作環境
1.1護理工作者應該培養良好的人際關系
醫院管理者定期或不定期組織不同形式的活動，如技術比賽、文藝演出、外出旅游等，使護理人員精神放松，增進相互了解，促進友好的人際關系。在護士的日常工作中，提倡互敬互愛,相互幫助，營造團結協作的工作氛圍。
1.2醫院應注重護理工作者的職業防護
一方面，減少職業危害?，F代醫學技術的運用增加了醫療護理工作者不安全因素，如各種物理性、化學性、生物性危險因素對護理工作者造成了一定的職業危害。醫院應該在醒目處有護士注意勞動安全的小提示。如預防針刺(安全處理針頭，遇到針刺時應緊急處理)；預防噪聲(對器械、儀器、推車的活動部件上劑，減少異常聲響，必要時考慮采用隔音設備[7])等。另一方面，開展法律講座。開展法律講座提高護士的法律意識，以便必要時保護自己的合法權益。護理部定期安排法律知識講座，組織全院護士學習相關的法律法規，增強法律觀念[8]。讓護士學法、懂法、用法，用行為準則、道德規范、規章制度約束自己，用法律知識保護自己。
1.3增強護理人員醫院感染監測，加強醫院感染知識培訓
增強護理人員醫院感染監測、控制，危險因素評估和自身防護等方面的意識。建議高等教育機構將醫院感染管理及護理人員醫院感染防護的相關課程納入教學大綱，組織授課內容。管理者應做到以護士為中心，以關心和信任護士為前提，如關心她們的婚戀、家庭，并合理運用激勵理論，做到精神與物質獎勵并存。通過角色轉換，設身處地為護士解決工作和生活中的困難，充分理解并保護護士的自尊心。
2.醫管部門要加強護理人才培養
由于護理人力緊缺，護士自身工作負荷太重，致使護理人員接受繼續教育和培養的機會較少，護理人員的綜合素質偏低而影響了醫院整體建設質量。而財力的保證是護理人才培養的基本條件，醫院管理者要確保資金的投入。拓寬投資渠道，合理安排護理人才培養的資金投向。
各級醫管部門應通過多種途徑的教育、宣傳，在護士中普及心理學、醫學倫理學知識，增強護士的心理健康意識，科學安排教育訓練。繼續護理教育已越來越引起人們的重視，并已經成為護士發展和提高的必經之路。加強在職人員繼續醫學教育，鼓勵護士參加夜大、函大和自學考試，提高學歷層次。
按年齡及寫作水平，老、中、青搭配成立小組提高護士科研及論文撰寫能力和興趣，以及業務學習積極性。讓護士設立自身成長目標，鼓勵其利用業余時間繼續學習，在工作中不斷總結經驗，撰寫論文，參加各種護理學術交流會和學習，增加有益于工作和學科發展訊息的傳播。同時，確立護理工作的學術地位，為護理人才創造一個良好的工作、生活和學習環境，給予他們在護理科研方面自由的空間，也在物質和精神方面給予必要的保障。為人才培養創造必要條件，采取送出去、請進來的辦法，聘請專家做顧問，在實踐中培養護理人才科研與創新意識。
3.醫院應該建立合理的管理制度
3.1積極探索倒班制度，合理調整班次
夜班對護士身心健康的不利影響已成為護理隊伍不穩定的重要原因之一，也是引起護士健康狀況欠佳的原因之一。為此，國內醫療管理學者對排班方法進行了不少探討，實行“周夜班制”、“小循月換夜班法”、“夜班周班制”、“專職夜班制”等夜班排班方法，獲得了初步成效，改善了護士的健康狀況。
3.2探索合理的激勵機制，合理分配獎金
按不同班次、職稱之間獎金拉開檔次，剔除不合理因素，真正體現護士的多勞多得分配原則，把護士的崗位勞動強度、勞動風險、技術含量融進分配中去。以提高各級、各班護士的工作積極性和護士繼續教育的熱情，最終提升整個護理隊伍的業務素質。
3.3科學定編，合理用人
人力資源不夠,護士勞動強度大，是護理隊伍不穩定的原因之一。據了解，目前我國大部分醫院護士編制不夠，未達到衛生部1997和1998年制定的《三級甲等醫院護理管理標準》中病床與護士比1∶0.4的標準，一定程度上影響了護理質量。因此，應分層使用不同學歷、不同職稱的護理人員，做到人盡其才，以緩解護士人力不足的矛盾。
同時，打破“論資排輩”的傳統觀念，建立公開、公平、公正的競爭機制，選拔優秀人才，調動擴大護士的積極性和工作熱情，增強科室的凝聚力及團隊精神。還要大膽引進其它科室綜合素質高、管理能力強的優秀護理人員擔任護士長，適當的崗位和必要的責任能夠極大地激發人的積極性和創造力。
3.5充分給予護理人員積極地人文關愛和支持
管理者的對于員工的人文關愛和支持是影響個人工作滿意感和心理健康的最有效的方式。因此，醫院管理者應經常與護士溝通，加深對其了解，及時發現優點并給予表揚,使護士感覺到管理者對她很重視，激發其工作積極性。醫院規定各科必須有40歲以上高年資護士名額，在制度上保護高年資護士的利益，穩定護理隊伍。
參考文獻：
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【論文摘要】目的建立連續性排班管理標準并在相關科室組織試點，比較連續性排班模式病房與普通病房之間護士工作滿意度水平的差異，并分析其原因。方法 采用MueUer／MeCloskey滿意度量表(MMSS)，對連續性排班模式病房的396名護理人員和普通病房的142名護理人員發放調查問卷，并將調查結果進行統計分析。結果 連續性排班模式病房護士總體滿意度與普通病房相比差異有統計學意義，護士、護理組長及護士長工作滿意度水平差異均有統計學意義(P
護理工作壓力影響護士心理健康和工作滿意度”。國外研究顯示，護士需要更多的來自組織及同行的支持。針對護士工作壓力源，研究者提出過不少對策，其中護士排班模式的選擇，直接反映護士利益，可以緩解護士壓力。20世紀90年代以來，隨著整體護理的開展，許多同行在護士排班問題上進行過有益的探討，改革后 的排班形式 有彈性排班、固定夜班、全夜班等，雖然在局部高峰時段補充了人力，但由于對護士壓力存在的問題及根源缺乏深刻認識，解決問題的方式過于單一，缺乏統籌規劃和系統性，因而臨床上目前仍然存在高峰時段人力薄弱，日夜班人力不均衡 ；交接班頻繁，護士用加班和拖班彌補人力的嚴重不足等現象，因而護士的工作壓力沒有得到緩解。本研究旨在建立連續性排班政策模型并在部分醫院開展臨床實踐的基礎上[73，評價連續性排班的政策模型對護士工作滿意度和護士工作壓力的影響，探索排班模式對于合理配置使用護士的積極意義 ，為進一步改革和調整病房護理人力資源管理政策奠定基礎。
I 對象與方法
1.1 建立連續性排班模式病房 2007年 11月 至2008年8月 。在某三級甲等醫院1O個科室建立連續性排班模式病房。原則是通過新的模式使護理人力足量均衡、提高工作連續性、減少交接班縫隙和拖班、實現新老護士合理配置，在滿足患者和醫療活動需求的同時，保障護士合法權益，減輕護士工作壓力。連續性排班模式是：①護士按早(A)中(P)晚(N)3班工作，其工作時間分配為A班7：00一l5：O0，P班14：30—22：00。N班21：30-7：30；② 除護士長外 ，所有 護士進入APN排班 系統，只有責任班，取消辦公班和總務班 ，用助理護士擔任文員處理電腦醫囑等；③每班護士除1h用餐外，連續工作不間斷；④ 日夜班護士人力相對均衡 (A班3—5名，P班2—3名 ，N班2名)；⑤高級責任護士、初級責任護士、助理護士按層級實行小組責任制護理，各層級相對固定(1—2年聘期)，每班配備組長；⑥護士的周工作時間35—40h；⑦建立排班需求登記本，力求公開、公平、公正，體現人性化管理。普通病房護士的排班仍然是日班、中班和晚、夜班，每天各班之間有5次交接，高年資“責任護士”只進入日班系統 ，辦公班、電腦班和總務班都接功能制分工模式。
1．2 調查對象 2008年8月向該醫院統一發放問卷，要求匿名填寫。共發放問卷597份，收回有效問卷538份 ，回收率90．12％。被調查對象中女536名 ，男2名，年齡20—46歲，平均(26．2~4．13)歲；工作年限3個月至30年，平均(5．3：t：2．71)年 ；婚姻狀況：已婚195名，未婚342名，離異1名；學歷：碩士2名 ，本科88名 ，大專429名 ，中專19名 ；職稱 ：副高以上4名，主管護師21名，護師117名，護士335名，助理護士61名 ；有396名護理人員來自已開展連續性排班的科室 ，有142名護理人員所在科室暫未開展連續性排班，兩組人員在年齡、教育程度、職稱、婚育狀況及工作年限方面差異無統計學意義(P>0．05)。
1．3 調查工具 本研究采用Mueller／McCloskey滿意度量表(MMSS) ]，問卷內容包括基本資料和MMSS量表，用來測量臨床護士工作滿意度的水平和影響因素。量表包括8個方面共31個條目，每個條目要求按1—5打分。非常滿意5分，中等滿意4分，中立3分，中等不滿意2分 ，非常不滿意1分。均數3．o3是對工作評價滿意的最低指標。原英文版量表每項的Chronbach’S Ot系數范圍是0．52—0．84，總的Chronbach’SOt系數為O．69。原量表由2名護理研究生分別翻譯及回譯 ，并經2名英語水平較高的護理專家修改后形成了中文版MMSS問卷，Cronbach’S 0c系數為0．906。
1．4 統計學方法使用SPSS 13．0軟件包對數據進行統計學處理與分析，采用的統計方法有統計描述、方差分析。
2 結果(表 1—3)
2．1 連續性排班模式病房與普通病房護士工作滿意度比較連續性排班模式病房與普通病房護士工作總體滿意度差異有統計學意義，主要表現在每日工作時間、拖班和得到直接領導認 可方面。
2．2 連續性排班模式病房與普通病房護理組長工作滿意度比較連續性排班模式病房與普通病房護理組長工作滿意度差異無統計學意義。但兩組病房關于拖班、同事認可、交流機會和進入專業組織機會等項目差異有統計學意義。
2．3 連續性排班模式病房與普通病房護士長工作滿意度比較 連續性排班模式病房與普通病房兩組護士長工作總體滿意度差異有統計學意義，主要表現在每天工作時間、靈活的周末休息、休周末的機會、工作方式等方面。
3 討論
3．1 連續性排班模式提高了護士工作的總體滿意度
護士工作滿意度是指護士對自身所從事工作的一般態度或個體從工作中獲得滿足感的程度，直接影響對患者所提供的護理質量，護士工作滿意度是評判護士排班成效最重要的參考指標… 之一。國內研究發現 ”，輪班方式對護士滿意度有著顯著影響。本調查研究結果顯示，連續性排班模式病房護士總體工作滿意度高于普通病房，兩者之間差異有統計學意義。影響因素主要是每 日工作時間、假期、休周末的機會和拖班。連續性排班 因為在早上6—8時 ，中午11-14時 ，晚上 17-20時等護理工作高峰時段保持了人力，單位時間內的工作負荷減輕，沒有受到交接班的干擾和影響，拖班現象得到了緩解夜班雙人，且從過去完全是低年資護士到現在和高年資護士兩人一起承擔，護士晚夜班在22時左右交接，實際夜班數減少和夜班睡眠時間更多；護士工作時間連續 ，更加緊湊和集中，便于平衡家庭生活和工作的關系等原因，緩解了護士的工作壓力，明顯提高了護士對工作的滿意度。在沒有實施連續性排班的普通病房，由于三級教學醫院危重癥患者集中老年患者多，日均手術量、治療量、護理量大，高峰時段護士不夠，甚至受到交接班的干擾，即使護士數量能達到衛生行政部門的配置標準，但由于用人效率低下，護士用拖班和犧牲休息時間彌補了人力的不足。
3．2 連續性排班模式病房組長和護士長工作滿意度較高
連續性排班模式病房護理組長總體工作滿意度與普通病房比較無統計學意義；但模式病房護士長的工作滿意度高，且有統計學意義。從統計數據分析，除了上述日工作時間減少拖班減少等因素外，專業成員交流和參加專業組織活動的機會增多也是其中的重要因素。同時也說明，護理組長崗位設立后，組長成為護理行政管理組織中最基層 的重要成員，原來 由護士長承擔的一些工作，如質控、查房、每日醫囑大查對、疑難患者護理、評估和下護囑、健康教育及危重患者搶救的組織工作等都由組長承擔，且夜班和節假日有經驗豐富的組長在臨床一線主持病房工作，護士長的壓力減輕，滿意度提高。而組長群體過去大多是不值夜班或只做辦公班、總務班的高年資、高職稱護士，因為帶著年輕護士站到了照顧患者的臨床最前線，既為臨床一線增加了人力，尤其是增加了夜班和節假日人力，減少了臨床風險和隱患，又讓他們承擔更大的責任并能施展才干，自身成就感和得到同事認可的程度提高，同時還減輕了護士長的壓力。而在普通病房，老護士基本上都是排辦公班、總務班或責任班、主班等，不上夜班，看上去可能病房的護士配置不低，但因為“因人設崗”，直接護理患者的護士不足，日夜班護士不均衡，老護士的專業知識經驗沒有充發發揮出作用。
總之，在病房護士人力資源管理中，通過職責重組，優化配置，合理分工，高效排班，能最大限度地挖掘潛力，減輕壓力，提高護士對自身工作的滿意度。
參考文獻
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隨著現代醫學模式的建立，護理學科的發展和醫院建設的現代化不斷推進［1］，護理專業的內涵和外延都發生了巨大的變化，管理者不僅要有豐富的醫院護理管理經驗，還必須掌握和運用科學的管理方法，人力資源的合理調配。我科自2010年4來，根據優質護理服務示范工程的相關要求，對工作人員實行分層級管理取得了良好的效果，現報道如下。
1 方法
1.1 根據護士的職稱，學歷，年資，工作能力和各層次崗位工作內容要求，設置總責任組長，責任組長，高年資責任護士，低年資責任護士和助理護士。
1.2 各層級護士資質要求
1.2.1 總責任組長 主管護師，大專，具備本專科5年以上工作經驗，具有較強的責任心和同情心,對本專科的常見病及多發病的護理有豐富的臨床經驗,護理技術操作成績優秀(95分以上),有一定的溝通能力,能夠獨立組織科室臨床護理查房,具有一定的管理能力,能夠擔任臨床帶教工作,每年至少完成護理論文2篇,總責任組長競聘上崗,每季度考評一次。
1.2.2 護師以上職稱,大專以上學歷,本?？乒ぷ?年以上,經驗,德,勤,能兼備,具有解決本?？埔话阋呻y護理問題和技術的能力，有一定管理能力和帶教能力,競爭上崗，任期六個月，每季度考評一次。
1.2.3 高年資責任護士持有護士資格證，大專以上學歷，具備本?？?年以上工作經驗的、勤、績、能兼備，能夠獨立完成班內工作,熟練掌握本本專科護理技術操作。
1.2.4 低年資責任護士持有護士資格證,大專以上學歷,本?？乒ぷ?年以上,能夠獨立完成班內工作,對本?？瞥Ｒ姴∽o理措施掌握較好,護理技術操作熟練。
1.2.5 中專學歷,未取得護士資格證或有證但到科時間不滿一年的護士、能夠獨立完成對患者的基礎護理,尤其是生活上的照顧,對本專科常見及多發疾病的護理有一定的了解。
1.3 各層級護士的工作制度及崗位職責
1.3.1 總責任組長 總責任護士必須嚴格執行各項規章制度,儀容儀表符合要求,參加早會,每周一對上周工作做簡要總結,指出存在的問題,強調本周內護理工作中需要注意的問題,參加床頭交接班,了解全科患者夜間情況,床旁交接班時發現問題及時指出,根據科室危重患者的數量分管3~4位危重患者,實施整體護理,制定危重患者護理計劃單,書寫整體護理大病歷,處理疑難護理問題,參加科室疑難護理問題的討論,參加醫生臨床查房,根據醫生的查房,指導責任組長的護理工作,提出工作重點,熟悉本科當天大手術患者的基本情況,給予術后指導及心理護理。檢查責任組長的工作落實情況,定期或不定時檢查科室護理質量,考評科室護士的護理技術操作并給予相關指導,定期召開公休座談會,認真聽取住院患者的意見和建議,及時解決患者所指出的問題,工作,總責任組長在護士長的指導下,根據護理帶教大綱要求制定科室帶教計劃,定期組織實習學生,科室新聘人員,進修護士上課,考評帶教情況。積極撰寫護理論文,每年至少完成3篇護理論文,指導責任護士撰寫論文，在科室護理文化建設上起積極帶頭作用。
1.3.2 責任組長崗位職責 責任組必須嚴格執行各項護理規章制度,儀容儀表符合要求,參與所分管患者的安全管理,嚴格執行查對制度,杜絕護理差錯及護理事故的發生,參加晨會,床旁交接班了解所分管患者夜間情況,檢查受壓處皮膚有無異常,帶領責任護士為人實施全面護理,整理床單元,督促低年資護士的護理工作,如基礎護理落實情況,按時巡視病房,翻身叩背,檢查臥床患者臥位是否正確,肢體是否擺放在功能位置等。為手術患者做好術前指導,了解術前心理變化,做好心理護理,了解患者術中基本情況,根據手術的大小準備相應的物品,根據患者術后疾病的恢復情況制定相應的康復鍛煉計劃,并嚴格按計劃組織實施,床旁指導患者進行康復鍛煉,熟練掌握危重一級護理患者的十知道,分管本組危重及一部分一級護理患者的護理工作,包括基礎護理,治療,健康教育,康復鍛煉等,對本?？瞥Ｒ娂膊〖岸喟l病的理論知識有一定的掌握,并能根據危重患者目前的情況制定護理計劃單和護理措施,采取有效的護理措施預防護理并發癥的發生。責任組長定期組織病區住院患者上大課,講解本科近期常見疾病的基本知識,接受急診患者,協助醫生處理急診患者,指導責任護士及時為患者做好入院宣教及24 h衛生整頓,承擔臨床實習及進修的帶教工作,并組織實習同學上課,每月一次,檢查責任護士護理文書的書寫情況,發現問題及時指出并督促其改正,為當日出院患者做好出院指導,下午5點檢查班內責任護士工作落實情況,并作出講評。
1.3.3 責任護士崗位職責 責任護士必須嚴格執行各項規章制度,儀容儀表符合要求,服從責任組長的工作安排,分管一部分一級護理患者的護理工作,負責臨床各項有創治療,處置等,與總責任組長,責任組長一起討論并制定危重患者護理計劃單及護理措施,認真為手術患者做好術前準備工作,尤其是能快速準確的為急診手術患者做好術前準備,爭取手術的最佳時間,按時巡視病房,能夠及時發現患者的病情變化并及時報告值班醫生,協助醫生采取相應的措施,有一定的臨床工作經驗,在低年資責任護士或助理護士的幫助下能夠處理突發事件,帶領低年資責任護士完成二三級患者的所有護理項目,積極參加基礎護理,及時為患者做好健康宣教工作,負責分管軍人患者的所有護理工作,參加夜班的倒班工作,夜班當班期間負責病區所有治療護理及患者的安全工作,承擔科室新聘人員的夜間帶教。
1.3.4 服從責任組長的工作安排,工作當中嚴格執行查對制度,防止護理差錯的發生,在責任組長及高年資責任護士的指導下工作,分管二三級護理患者的基礎護理工作,及時為患者落實基礎護理,參加夜班的副班工作。
1.3.5 助理護士 嚴格執行各項規章制度,儀容儀表符合要求,工作作風嚴謹,在責任組長及高年資責任護士的指導下工作,不能執行對患者的有創操作,負責完成患者的基礎護理工作,包括為臥床患者洗臉,洗頭,擦澡,口腔會理,會陰沖洗,翻身,更衣,更換床單,處理排泄物,協助患者進食,床上大小便等。
2 結果
通過對科室護理人員的分層級管理，明確了各層級護士資質要求和崗位職責，增強了護理人員參與工作的積極性和責任感，病區護理質量較以前有所改善，同時也提高了患者住院的滿意率。
3 討論
護理人力資源的合理配置與使用時護理改革的一項重要內容，根據各層級護士的能力標準，資質要求，制定相關的工作制度及崗位職責，各層級護士各負其責，充分發揮了護士工作的積極性，責任護士的臨床技能得到了較好的發揮，提高了護士對護理工作的滿意度，穩定了護理隊伍，同時為患者提供專業化的護理服務，保證了患者安全和改善護理質量，體現了以人為本的管理理念［2］，以患者為中心的服務宗旨。
選擇我院在職臨床護理工作人員112名，其中護士20名，護師49，主管護師40名，副主任護師3名。
方法：采用半結構式個人訪談法收集資料。通過訪談了解護理人員的工作體驗，以期提高工作滿意度的告示，對112名護理人員按年齡、護齡、工作經歷、婚姻家庭情況和所屬科室進行訪談。根據預先擬定的訪談提綱進行訪談。訪談提綱包括以下問題：你怎樣看待護理工作；請問工作的感受如何；在你的工作經歷中最難忘的是什么；當你在工作中受挫折時怎樣解決；朋友、家人如何看待你的工作；在怎樣的情況下你繼續愿意從事護理工作等。訪談時充分運用有效的溝通技巧鼓勵護理人員描述其護理工作體驗、表達其感受。
結 果
對112名臨床護理工作人員訪談分析，總結出以下造成護理工作疲潰感現象的原因。
（1）對本職工作不滿意，無成就感，心理負荷過重。護理工作人員職業心理的主要需求，從總體上來說分為物質需要和精神需要兩方面，由于她們的人生經歷和工作經歷豐富多彩，其職業心理需求是多姿多彩、多方位、多層次的，可現實的情況總是不盡人意，滿足不了這種需求。
職稱偏低：醫療系統工作環境中，醫護人員的技術職稱評定大體上是對醫護人員個體工作能力及心理需求的具體肯定及滿足，它對醫護人員工作熱情在很大程度上具有積極的激勵作用?，F在職稱評定條件主要是看學歷、的多少、外語水平，其次才是看工作能力，但由于歷史原因，護理人員特別是年齡較大的護理人員中專畢業生較多，而且護理方面的論文又比較難寫，雖然工作沒少做，但與自己同齡的醫生相比，人家大部分已經是主任、副主任醫師職稱了，自己確是護師或主管護師職稱。
付出多回報少：勞動付出的多少應得到相應的回報。但護理工作人員與醫生一樣努力工作，辛苦勞累，甚至比醫生的付出還多還累，但等領獎金時，醫生總是比較高。
職業自豪感缺乏：做護理工作，似乎沒有什么工作成果值得自豪。與自己的同學、朋友、親屬相比，人家在自己的工作領域也卓有成效，已經是專家、教授、工程師等，而自己確整天圍著病人和醫生轉，感到自己的職業很低級。
恐懼而無助感：護理工作常需單獨完成，特別是值夜班，遇到問題要自己想辦法解決，考慮問題復雜全面，擔憂多，遇到意外情況產生緊張、恐懼、無助的感覺。白天人多，有事情可以請人幫忙，有什么責任還有護士長擔著，而夜班時，有時病房內醫生會處于“真空”狀態，心理的恐懼和無助無人訴說。護理工作除了完成常規的治療護理工作，還要負擔各種雜務，長期超負荷運轉，對工作產生厭倦感。有時到病人床邊稍晚了一會兒，患者就大叫大嚷不滿，致使護士心情很差。
護患糾紛的人際沖突壓力增加：近年來病人自我保護意識不斷增強，社會對醫院要求日益增高，醫療糾紛時有發生，臨床護理工作人員作為面對病人和家屬最直接的群體，要承受各種壓力。
醫護沖突壓力：醫護職責不明確是造成護理工作人員心理壓力的影響因素，夜班時病人病情變化，而醫生在睡覺，該不該叫醒醫生有時也很矛盾，遇到責任心不強的醫生很難纏，多次叫而不起來，起床后態度又很惡劣，一旦有什么事情，又把責任推到護理人員身上。
（2）身體健康的危害：①睡眠障礙：頻繁的晝夜輪班擾亂了人體生物鐘的正常節律，導致睡眠質量下降、體力恢復不好，隨著年齡的增長，漸感體力不支，影響日趨明顯。易至護理人員抑郁、焦慮等負性情緒產生。②影響營養的攝入：長期生活不規律造成用餐時間錯位，消化酶分泌規律破壞，影響食欲，降低消化功能。③持續生理疲勞：白班夜班不斷輪換，常常是上一輪夜班造成的疲勞還沒恢復，下一輪夜班又到了，身體長期處于超負荷應激狀態。夜班后常感到頭痛乏力，腰酸背痛。長期值夜班，由于生活，飲食不規律，導致面色晦暗、憔悴而影響容顏。因頻繁倒班，休息無法保證，想上夜大、函大提高學歷，常心有余而力不足。
（3）精神上受打擊。由于社會上對護理專業的認知度低和護士不如醫生的偏見，一些老護理工作者在對外交往中不愿意承認自己的職業，本來自我感覺還可以，但人家一聽說還是一名護士，總加一句“挺辛苦的呀”，言外之意，你真沒本事，工作比較低人一等。不良情緒難以排解：在醫院特定環境中，由于醫生具有處方權，而護理人員僅有建議權，但護士接觸患者的機會多，高年齡護理人員由于具有多年豐富的臨床經驗，容易發現患者存在的潛在的健康問題，當向醫生反映患者存在情況時，由于各種原因，部分醫生不但不采納引起重視，甚至將護理人員作為發泄對象，把工作、生活、家庭中產生的不良情緒遷怒到護理人員身上，無形中使老護理人員感到傷心、情感受挫，精神上受打擊。
討 論
導致臨床護理人員身心疲憊的主要社會心理因素是護理職業緊張及壓力。人們在面對職業壓力時會出現心身的緊張性反應，如不及時調整身心狀態會出現職業疲潰感。職業疲潰感是一種因心理能量的長期奉獻別人的過程中被過多索取，而產生以極度的心身疲憊和情感枯竭為主的綜合證［1］。表現為工作效率低，對服務對象漠不關心、情緒低落、易激怒、個人無成就感，嚴重者會離開工作崗位，它主要涉及護理工作者等從事助人的行業個體。有報道，護士的情緒疲潰感占59.1%［2］。
據我院112名從事臨床護理工作的人員來看，對本職工作不滿意無成就感、心理負荷過重；因職業對身體健康的危害；因職業偏見造成精神上的打擊是造成護理人員工作疲潰感的主要原因。因此，我們認為醫院特別是醫院領導應采取各種促進對護理人員身心健康的措施，提高護理人員的身心健康水平，在工作報酬、培訓、晉升職稱、調理好夜班次數或夜班后多給休息方面給予適當的傾斜和照顧，解決工作中遇到的實際困難。減輕職業疲潰感，減少護理人才流失，穩定護理隊伍，使護理工作者滿腔熱忱地把自己奉獻給護理事業。
績效考核是指運用系統的原理、方法，根據人力資源的需要評定、測量員工的工作行為和工作效果[1]。建立激勵性的分配機制，要根據護士的臨床實際表現和工作業績，把考核結果與個人收入掛鉤，向臨床一線護士、護理骨干傾斜加大績效工資比例，拉開收入差距，形成有激勵、有約束的內部激勵機制[2]。我院從2011年起在優質護理病房積極探索績效考核的思路及方法，2013年推廣至全院現總結如下：
1 背景
1.1 傳統的績效考核與收入分配方法是醫院以每個科室為考核單元，且護士績效工資的分配按職稱高低劃分，在實際工作中往往是高年資護士長期上白班，如總務班、換藥班，而一線倒班護士多是低年資護士，不能體現多勞多得、優勞優酬。這樣忽略了護理工作的差異性，沒有反映出護理工作效率、護理工作的風險與責任、護理技術的難度[3]。
1.2 傳統分配模式帶來不良后果，報酬偏低的護理人員會以降低努力的形式來平衡偏低的報酬，表現為消極怠工?；蛘呱暾堈{職，離開原有環境。
1.3建立新的績效考核機制的條件成熟，醫院領導大力支持，護理部實施半垂直護理管理模式。信息化系統成熟、完善的，護士移動工作站的建立，為統計護理人員工作量提供準確無誤的數據。
2 績效管理具體方案
2.1績效考核思路及步驟 制訂了"先試點、后推廣"穩步推進的總體思路，制定績效考核工作"三步曲"，即2011年以老年科為試點實施新績效考核模式；2012年在全院各病區實施新績效考核模式；2013年實行新績效考核模式+護理補貼的績效考核。護理補貼按每床位1.5元/d的標準發放，3.5～4萬/月元左右，護理補貼納入護理部垂直管理。該補貼由財務科按病區床位使用率下發至護理部，護理部以34項護理操作為考核指標，按工作量下發，旨在體系多勞多得的宗旨。
2.2績效考核目的 調動護理人員 的積極性；提高護理質量，促進醫院發展。
2.3績效考核原則 多勞多得，優勞多得；上不封頂，下不保底；向高風險崗位、
夜班傾斜、向臨床一線傾斜。
2.4實施方案
2.4.1確定評價指標及權重 確定護理工作質、護理工作量、患者滿意度、護理人員職稱、班別、獎勵/處罰項目為考核評價指標，其權重分別為護理工作質、護理工作量為30%，患者滿意度20%，護理人員職稱、班別10%，獎勵/處罰項目另外據實計算。
2.4.1.1工作質指標 確定10項指標，分別是基礎護理質量、危重患者護理質量、護理文件書寫質量、消毒隔離質量、?？谱o理質量、病區管理護理質、護理安全質量、業務考核質量、夜班工作質量、優質護理質量。其分值按實際考核得分計算，來源于一、二、三級質控考核。
2.4.1.2工作量指標 確定八項考核指標，其中護理操作又細化為34項。分別是包干患者數、入、出院患者數、危重患者數、護理級別數、護理操作數（34項）、轉科人數、死亡人數。
2.4.1.3工作量指標賦分 賦分分3步完成，首先護理部按工作的難易度、風險度、耗時、生活類護理予以賦分形成指導意見，分值向操作難度大、耗時長、生活類護理如床上擦浴、床上洗頭傾斜。第2步召開護士長會議，發放護理工作量賦分問卷調查表，該表的分值已由護理部制定，由護士長不記名式選擇，如不同意的可調整分值，在表格預留的括號內填上修改的分值。第3步護理部統計護士長選擇的結果，按選擇票數高低、科室實際情況確定分值，如當時定的理療項目的分值為每人次1分，模擬測算時發現中醫康復科因理療工作量較大，結果導致該科工作量總分處于中上水平，這個結果不符合向高風險崗位傾斜的原則，因此根據科室實際情況調整了分值，調到0.2分（見表1）。
2.4.1.4患者滿意度是取護士所管患者滿意度實際分的平均值。滿意度包括病區、黨辦、護理部3個層次的滿意度調查結果。
2.4.1.5職稱及分值 主任護師10分、副主任護師9分、主管護師8分、護師6分、護士5分。
2.4.1.6班別及分值 責護組長10分 、責任護士8分、夜班護士5分。班別分值可疊加，如倒班護士的分值就是責任護士的8分+夜班護士的5分等于13分。其目的是要拉開倒班與不倒班護士的差距。
2.4.1.7在績效分配方案中增加了獎勵/處罰項目，體現優勞優得原則，分別對獎勵/處罰項目進行了細化，如患者表揚一次20元、發表核心期刊論文100元，院級三基理論考試或技術操作考核成績不及格扣50元。
2.4.2計算方法
2.4.2.1第1步確定績效工資可分配總額，績效可分配總額 由2部分組成，一部分是各護理單元按醫生1.2，護士1.0的比例從科室的績效工資總額中提取。另一部分是護理補貼由護理部按工作量下發，其金額數=全院護理工作量總分/當月護理補貼金額數×科室護理工作量分值。
2.4.2.2統計每位護士考核指標的分數，職稱及班別的分值相對固定，工作質的分值分別來源于一、二、三級質控考核，工作量分值的統計目前我院有兩種形式，①是護士每日手工記錄于自制的excel表中。②開通護士移動工作站的科室，通過計算機后臺統計數據。滿意度是取所管患者滿意度實際分的平均值。
2.4.2.3第3步計算單項考核指標的每分值 工作質每分值=績效可分配總額×0.3/全科護士工作質總分；工作量每分值=績效可分配總額×0.3/全科護士工作量總分；住院患者滿意度每分值=績效可分配總額×0.2/全科護士滿意度分；護理人員職稱每分值=績效可分配總額×0.1/護理人員職稱總分；班別每分值=績效可分配總額×0.1/班別總分。
2.4.2.4匯總每人績效工資總額 護士績效總額=工作質總分×工作質每分值+工作量總分×工作量每分值+患者滿意度每分值×患者滿意度每分值+護理人員職稱每分值×護士職稱總分+班別每分值×班別總分±獎勵/處罰金額。
3 取得的成效
制定護士績效考核管理辦法，使每位護理人員得到公正、公平的評價和認可的機會，從院級層面上來看，護理補貼金額數排在前三名的是護理人員公認的最繁忙、最辛苦的科室，如神經內科、心血管內科及內分泌腎病科。從科室層面上看，倒班護士、工作量大、管危重患者多得護士績效工資高。在績效分配上，體現多勞多得、優勞優得的原則，護士滿意度提高了，消除了個人在群體組織中的惰性，激發了大家為完成組織目標的進取精神，極大鼓舞和調動了護理人員的工作積極性，使職能管理更趨科學，也在護士之間、護理單元之間形成了良性的競爭機制形成良好的管理導向。通過利益的調整正確引導護士合理流動，保證護理隊伍的穩定。
參考文獻：
l急診護理工作在新時期面臨的問題
1.1醫療糾紛增多改革開放以來人們的衣食住行問題已基本解決，對自身健康投以軟大的關注，特別是在市場經濟的影響下，近年來人們看待醫患關系時，把醫療服務活動視為單純的經濟交往，即商品關系，使得醫療活動與患者的健康權益、經濟利益密切相關。當醫療的效果與患者的期望值相背馳時，即發生醫療投訴或糾紛。另一方面，醫師護士在接診時，解釋工作不耐心，溝通不到位等，也是引起投訴和糾紛增多的原因之一。
1.2留觀翰液患者增多，護士超負荷工作由于來我院就診的患兒較多。而大部分就診患兒孺輸液觀察治療，其結果造成急診輸液室的床位供不應求，只有靠加床來級解，長期的超負荷工作致使護士工作壓力加大。
1.3護理隊伍年輕化，處理問題的綜合能力差據統計，急診室的熟練護士培訓周期為4一5年，而目前，我院急診護理隊伍中工作年限在3年左右的護士占急診護士總數的印%.成為急診一線工作的重要力量。由于護士工作年限短，缺乏對復雜病悄的判斷能力，缺乏處理特殊事件的應急能力，缺乏與患兒及家屬的溝通能力。急診患兒就診的特點是單位時間內患兒比較集中，而就診的息兒家屬都認為自己患兒的病情比較重，迫切希望能優先診治。在這種情況下裕要護士有較強的協調能力。急診工作的突出特點是隨時要搶救生命，需要護士有較強的應變能力。
1.4開放式急診醫療環境弊多利少急診搶救患兒多數是病情兇猛，常常需要就地立即搶救，形成了開放式醫療環境。在這種開放式醫療環境下護理人員對患兒所實施的搶救、治療、護理，家屬均親眼目睹，特別是當危重患者搶救無效時給在場的患者和家屬加重了心理負擔。另一方面隨著患者及家屬自我保護憊識的提高，對在搶救治療中出現的一些問題或者一些不理解的行為都希望有個說法，有的甚至以此來擾亂正常的醫療秩序。
2急診搶救護理對策
2.1禮貌服務、接診熱情急診護士是患者來院就診接觸的第一位醫務人員，其儀表、言行、態度等不僅體現了醫院的精神風貌也影響著患者及其家屬的思想情緒。首先從提高護士的職業家質著手，要求對待就診患兒做到儀表端莊、態度和蕊，對患者有求必應、有問必答，對危重患兒給予綠色通道服務，同時還需規范急診程序，按急診護患溝通指南去實施規范化服務。
2.2理順就診的各個環節急診是一個整體，理順各個環節，給患兒提供方便快捷的優質服務是獲得患者滿意、減少投訴和糾紛的關鍵。為此，晚間在急診室特設l名急診預診護士負貴協調各個環節的工作。同時為了方便急診患者盡快熟悉急診布局，一方面在各診療室、檢查室等部門設醒目標志;另一方面對留觀的患兒做好人院宜教介紹就醫環境、程序及制度等，消除急診忙亂秩序。針對目前新護士多，處理問題能力差的特點，首先要從更新護士知識著手，通過在崗培訓，提高其對病情的判斷能力、應急能力、與患兒和家屬的溝通能力以及處理問題的綜合能力。
2.3加強急救理論學習急救醫學的迅猛發展，大量高精尖儀器設備和技術的應用，搖要急診護士不斷更新知識，才能跟上急救醫學的發展水平。為了培養?？迫瞬?，拓寬護士的知識面，我們要采取請進來、走出去的方法培養在職護士。利用教學醫院的優勢，請專家教授講述新業務、新技術在急救中的應用，選派年資高的護師以上人員參加全國、全省及各市舉辦的各類急救護理學習班、護理論文交流會，及時了解新的學科信息。同時要求工作3年以下的新護士每人每月書寫1一2篇讀書筆記，并定期組織交流優秀的讀書筆記。要求工作4年以上護士及護師每年完成1一2篇護理論文，通過更新知識方法的實施，才能有力地促進全體護士急救理論水平的提高。
2•4加強急救技能培識新時期患者對醫療的需求，更重視服務的質盆，特別是對急救技術提出了更高的要求。要使全體護士達到搶救技術過硬、操作技術嫻熟，使患者及家屬產生依賴感和安全感，除了熟練掌握巧項護理技術操作外，對全體護士特別是新護士定期進行急救技能培訓，將急診常見急救案例實行情景模擬訓練，常用的急救操作要經常考核，以提高急救技能。
1對象與方法
1．2．1調查方法采用以下問卷和量表進行調查，第一部分為護士一般資料，包括年齡、護齡、人事關系、醫院等級、科室等；第二部分為工作價值觀調查表，由Elizur等編制，該量表重測信度為0．947。量表有情感型、認知型、工具型3個維度，共24個條目。每個條目采用從1(非常不重要)至6(非常重要)計分，總分24～144分，得分越高，說明員工對價值觀的認同程度越高；第三部分為護士離職傾向量表，由研究者自行編制，包括13個條目，每個條目采用從5(非?？赡?至1(非常不可能)計分，總分13～65分，得分越高，說明護士的離職傾向越高。自行設計量表的Cronbach’sa為0．925，內容效度為0．980。發放問卷814份，剔除空缺、遺漏的無效問卷42份，有效問卷772份，有效回收率為94．84。
2結果
[1]
2．2不同個人特征護士工作價值觀及離職傾向的差異比較不同年齡、護齡、學歷、收入及人事關系的護士其工作價值觀及離職傾向評分比較，差異無顯著性意義(均P>0．05)，其余各項得分比較見表1
[2]
2．3護士工作價值觀各維度與離職傾向的相關性分析見表2。
2．4護士工作價值觀與離職傾向的多元逐步回歸分析將工作價值觀三個維度作為自變量，離職傾向作為因變量進行回歸分析，只有工具型價值觀進入回歸方程(=O．394，t=7．230，P=0．000)。
3討論
3．1護理人員工作價值觀與離職傾向的現狀分析
3．1．1護理人員工作價值觀狀況工作價值觀各維度得分依平均值降序排列依次為認知型價值觀、工具型價值觀、情感型價值觀。說明護士群體的情感需要如被尊重、工作被認可、公正的監督等方面在現有的激勵體制下滿足程度不高，按照公平理論，這將挫傷護士對工作的滿意度及工作的積極性。而且根據馬斯洛的需求層次理論，當較低層次的需要沒有得到一定程度的滿足時，高層次需要不會發展為主導需要，因而對高層次需要如成就、工作興趣等的追求也受到了抑制，這將進一步阻礙護理人員向更高的層次和方向發展。按照成就需要理論，成就需要的抑制也會降低護理人員的工作積極性。另外，從赫茨伯格的因素理論分析，情感型價值觀及認知型價值觀的內容都屬于激勵因素，而工具型價值觀的內容屬于因素。因此，情感型價值觀及認知型價值觀對護理人員具有激勵作用，在這些價值觀的滿足上存在不足也會導致護士工作積極性下降。提示管理者在設計激勵模式時，應對護士的情感需要和成就發展需要進行投入，改進現有的激勵考核機制和薪酬分配機制，在此基礎上，為護士設定工作目標并適當地授權，提高其責任感和成就感，以期達到良好的激勵效果。 [3]
3．2影響護士離職傾向和工作價值觀的個人特征變量
3．2．1影響護士工作價值觀的相關因素分析發現，在認知型價值觀上，有職務的護士高于無職務的護士，三甲醫院的護士高于三乙、二甲醫院的護士。認知型價值觀表達了對工作本身的一些特征及員工自身的發展、成就的重視，它包括工作興趣、責任、成就等反映護士高層次需要的內容。職務越高，認知型價值觀均值越高，即對價值觀的認同程度越高。原因可能是有行政職務的護理人員在醫院中的數量有限，她們大多處于層，獲得各種學習、進修機會多，相比無行政職務的護理人員，更能發揮專長、實現理想、提升生活品質，此外，在薪資分配、加薪、工作報酬、福利制度等方面享有的權利也明顯優于無職務的護理人員。二甲醫院護士大都學歷低、年齡偏大，無論其自身還是醫院都沒有進一步發展的要求，她們以保住現有工作，平穩做到退休，順利享受事業單位的養老保障機制作為自己的目標；三甲醫院管理者大都在重視護士工作任務完成的同時，對護士職業生涯發展規劃的制定亦高度重視，管理者盡量創造條件為護士的個人發展提供機會，如創新科研的支持等，從而提高她們對高層次需要的重視；而三乙醫院的護士同樣有著進一步晉升職稱的要求，她們對工作投入很多，卻發現距離自己目標的實現相差甚遠，感到無權、無效和矛盾。
研究結果還顯示，手術科室護士情感型價值觀評分相對高于內科護士。情感型價值觀表達了對情感和人際關系的重視，它包括公正的監督、被尊重、工作被認可、人際關系等。馬斯洛認為，除病態人格外，所有人都有自尊心，都渴望名譽、聲望等，尊重需要得到滿足能使人對自己充滿信心，對滿腔熱情，體會到自己的用處和價值，這種需要一旦受到阻礙，會使人產生自卑感、虛弱感和無能感，以致喪失人生的信心。手術科室患者的病情重、變化快，不確定性高，要求護士的應急能力比較強，護士經常處于緊張狀態。因此手術科室護士的職業壓力比較高。學研究指出，持續高壓力使機體內用以適應和調節壓力的能量和精力耗盡，造成機體平衡失調。導致身心疾病。而手術科室的護士的收入、福利待遇相對內科的護士來說沒有太大差異，這種投入與回報之間的不平衡使她們容易產生不公平感及自卑心理，感到自己的工作沒有得到別人的認可，自己也沒有得到醫院和其他人的尊重和理解。手術科室護士工具型價值觀高于內科護士。工具型價值觀也稱物質型價值觀，是指得到所希望的物質或實際結果的價值觀，它包括薪酬、工作安全等。人們只有得到物質和安全的基本保障后，才會考慮更進一步的事業如人生目標的實現等等。在經濟的競爭壓力下。人們生存和生活的壓力普遍存在。近幾年來，很多醫院開始實行聘用制、崗位管理等，打破了過去“鐵飯碗”的制度。護士與組織之間的聯系不再是終身性的、不變的，而是由組織根據其績效高低和貢獻大小來決定她們的去留，尤其是外科相對熱門的科室，護士的職業危機感相對要更大一些。
3．2．2影響護士離職傾向的相關因素分析
3．2．2．1技術職稱本次調查顯示，高級職稱護士離職傾向相對較低。其原因可能是：一方面，高級職稱的護理人員多為管理人員，是醫院使她們取得事業的成功和一定的社會地位。從主觀上，她們在醫院中獲得了滿足，并且對醫院產生了感激之情，即使離開醫院，也會對培養自己成長的醫院產生內疚感；從客觀上，高級職稱的護理人員年齡大，工齡長，在醫院中具有扎實的基礎，一旦離開醫院，她們的管理地位可能會發生變化，所以除非遇到更好的機會，一般她們不會輕易離開醫院，具有較高的留職承諾。另一方面，初、中級職稱的護理人員尚需要通過不停的奮斗來實現職稱的晉升，從而得到職位升遷的機會，取得自己的職業發展的成功，因此她們感覺職業發展的壓力比較大，覺得付出與回報不成比例，所以滿意度低，容易產生離職傾向。
3．2．2．2婚姻研究還發現，已婚及其他婚姻狀況的護士離職傾向較高。未婚者大多為才人院不久的護士，目前的工作多是她們的第1份工作，由于外在工作機會較少，她們多能珍惜目前的工作，因此對醫院的目標具有較高的認同感，其工作滿意度較高；已婚護士除了承擔工作賦予的職責外，還要承擔更多的照顧家庭、養育子女的責任，而護士輪班、無規律的工作特點減少了與家人團聚及參加社交的時間，無法承擔正常的家庭中妻子和母親的角色，使家庭的生活質量下降，引發家庭與工作之問的矛盾，反過來影響護士的身心健康，導致其工作壓力增加，相對于未婚護士更易引起對工作的不滿，更易產生離職傾向。
3．2．2．3月均夜班數研究表明，夜班數較多的護士離職傾向較高。雖然夜班對護士來說不可避免，但過多的夜班會導致護士身體狀況下降。心理壓力增大，心理問題如焦慮情況增多，其身心的疲勞可能會造成護理人員的工作熱情下降、厭倦及工作滿意度下降等，進而導致其離開組織和護理行業的傾向性增大。我國醫院的護理排班方式以功能制護理為基礎，護理班次的安排表現出白天人多，午間、夜間及節假日護理力量較薄弱的特點，夜間一般只安排1名護士值班。而夜間患者病情變化大，因此，夜班護士工作量大，責任重，心理壓力大。職業壓力模型指出，高職業壓力會引起護士產生心理癥狀如焦慮、抑郁的增加、工作滿意度的下降等。所以管理者應注意排班的科學性，在滿足患者護理需要的同時，盡量考慮到護士的夜班要求，避免護士的過度疲勞，從而提高其工作效率。
3．3護士工作價值觀與離職傾向的相關性分析調查結果顯示，護士工具型價值觀與離職傾向呈正相關。看重工具型價值觀的護士其低層次的需要滿足程度不高，高層次需要的滿足也進一步受到影響，因而在其個人需要未得到滿足的情況下，她們易產生離職傾向。按照社會價值觀理論¨。物質型價值觀與馬斯洛需求層次理論中低層次的生理及安全需要相似。我國醫院護理人員工資低、獎金少“，而為了勝任當今復雜的護理工作，護士需要不斷進修學習；同時，近年來人民生活相關費用如子女、住房等費用等有大幅度提高，所有這些都需要一定的經濟基礎作為保障。因此，我國護士可能對低層次需要的重視程度較高。曾等對597名護士的調查發現，優厚的福利、工作待遇等低層次需要被護士列為最重要的激勵因素。根據本次調查結果，物質需要的滿足程度不高將對護士產生一定的負性影響。所以，提高護士待遇，滿足其物質方面的需要是降低離職的關鍵所在。
我科共有護士27人，其中護師10人，主管護師1人，五年資以上5人，三至五年資5人，本科以上學歷3人。
2護士分層次使用的方法
在整體護理工作模式中，臨床負責護士的角色十分重要，起著承上啟下的作用，故一般由高年資護師以上人員擔任，此外，影響護士使用層次的還有勞動紀律、職業道德、護理差錯、護理滿意度、護理理論及技術操作考核等因素，如發現有上述問題，則根據問題的嚴重程度，結合護理獎懲制度對其進行不同程度的降層使用。
2.1一年資護士
提供病人有效的基礎護理，掌握基本及時技能，通過護士執業注冊考試，各項基礎護理操作達到規定標準，在上級護士指導下完成臨床班、夜班的工作，掌握?？谱o理。
2.2低年資護士
以臨床基礎護理工作為主，熟練掌握各項基礎護理技術操作，能夠獨立完成臨床及夜班工作，掌握護理程序的理論知識，可完成本科危、重病人的搶救及觀察，熟練掌握?？谱o理。
2.3高年資護師（4年以上）
能夠承擔臨床負責護士工作，具有較強的帶教能力，能夠組織督導各組護理工作，能夠總結臨床護理工作，并具有撰寫護理論文的能力，具有較強的組織及管理能力。掌握國內外醫學及護理學基礎理論的新知識，了解護理邊緣學科的知識及發展，具有解決本?？谱o理工作疑難問題的能力，具有較高的護理管理及科研能力，能夠承擔臨床班組長工作，能夠指導下級護士完成護理病歷并組織實施，成為本專科護理技術骨干和學科帶頭人。
2.4主管護師
全面了解并掌握國內外醫學及護理學理論的新知識，能夠綜合運用護理邊緣學科的知識和理論指導臨床工作，具備護理科研設計、醫學文獻檢索，醫學統計知識，并能組織指導下級護士共同完成護理科研工作，培養?？谱o理技術骨干和學科帶頭人。
2.5護士長
具有較強的組織管理、協調能力，掌握并運用科學護理管理方法，能夠妥善地處理疑難問題及病人的投訴，善于激勵下屬，運用護理新概念，新技術，新業務，不斷提高護士的業務能力及專科護理水平。
3護士的核心能力定義
目前國際公認的護士核心能力包括：評判性思維能力、溝通與合作能力、評估及觀察能力、動手能力、創造能力、學習能力、解決問題能力、科研能力、管理和領導能力等[1]。核心知識包括：促進健康、預防疾病、管理疾病的知識，能力型知識，人文社會學知識，衛生服務系統和政策知識，同時護士還應具備一定的專業價值觀。
4護士核心能力培養方法
4.1思想道德教育
護理部舉辦各種專題講座，明確護理職業道德的具體要求，并結合醫院文化特色對護理團隊的價值觀進行準確定位和積極培養。同時大力宣傳體現當代護理精神的先進人物和事跡，引導護士樹立以患者為中心的服務意識，培養以人為本的關愛之心，將人文關懷融入護理工作中。
4.2繼續教育
繼續教育是護士獲取新知識、新技術的最佳平臺，是一種針對性很強的培訓。通過外請專家或高素質高年資護士開展護理技術專題講座，通過外出學習新技術新業務，指導護士如何充分利用護理資源掌握先進服務理念和護理技術。
5護士分層次使用結合核心能力培養的效果評價
5.1充分挖掘護士的潛能，調動了護士學習及工作的主動性和創造性。通過綜合評價工作能力，本著因才適用的原則用人，使許多年輕有為的護理人才脫穎而出。
5.2基礎護理合格率顯著提高。護理的最終目的是讓病人得到實惠，促進康復。實踐證明，對護士實施分層次使用結合核心能力培養的方法從根本上保證了這一目標的實現。對低年資護士做基礎護理工作都有十分明確的量化指標，而且由上級護士以護囑的形式進行指導與檢查，這樣，就從根本上使基礎護理工作層層把關、層層落實，相對穩定地保持在高水平，滿足了病人的需求，同時，使病人的切身利益得以維護，也使護士在工作實踐中增長才干，為其最終成為一名合格的護士打下良好的基礎。
5.3使整體護理進一步深化，病人對護理工作的滿意率大幅提高。通過實踐，我們體會到，只有將不同學歷、職稱、年資的護士的綜合能力進行評價，使其能夠按照實際的能級層次上崗，擔當起工作的職責，真正使各項護理工作落到實處，才能保證整體護理工作的有效和有序，而不只是流于形式。我科開展護士分層次使用結合核心能力培養以來，得到患者良好的信息反饋，被點名表揚的護士越來越多，滿意率一直呈上升的趨勢。
[中圖分類號] R472 [文獻標識碼] A [文章編號] 1005-0515（2011）-12-199-01
1 資料與方法
1.1 一般資料 選擇我院在職臨床護理工作人員134名，其中護士25名，護師62名，主管護師30名，副主任護師17名。
1.2 方法 采用半結構式個人方談法收集資料。通過訪談了解護理人員的工作體驗，以期提高工作滿意度的告示，對134名護理人員按年齡、護齡、工作經歷、婚煙家庭情況和所屬科室進行訪談。根據預先擬定的訪談提綱進行訪談。訪談提綱包括以下問題：你怎樣看待護理工作；請問工作的感受如何；在你的工作經歷中最難忘的是什么；當你的工作經歷中最難忘的是什么；當你在工作中受挫折時怎樣解決；朋友、家人如何看待你的工作；在怎樣的情況下你繼續愿意從事護理工作等。訪談時充分運用有效的溝通技巧鼓勵護理人員描述其護理工作體驗、表達其感受。
2 結果 對134名臨床護理工作人員訪談分析，總結出以下造成護理工作人員訪談分析，總結出以下造成護理工作疲潰感現象的原因。
2.1 對本職工作不滿意,無成就感,心理負荷過重 護理工作人員職業心理的主要需求，從總體上來說分為物質需要和精神需要兩方面，由于她們的人生經歷和工作經歷豐富多彩，其職業心理需求是多姿、多方位、多層次的，可現實的情況總是不盡人意，滿足不了這種需求。
職稱偏低：醫療系統工作環境中，醫護人員的技術職稱評定體上是對醫護人員個體工作能力及心理需求的具體肯定及滿足，它對醫護人員工作熱情在很大種度上具有積極的激勵作用?，F在職稱評定條件主要是看學歷、的多少、外語水平，其次才是看工作能力，但由于歷史原因，護理人員特別是年齡較大的護理人員中專畢業生較多，而且護理方面的論文又比較難寫，雖然工作沒少做，但與自己同齡的醫生相比，人家大部分已經是主任、副主任醫師職稱了，自己確是護師或主管護師職稱。
付出多回報少：勞動付出的多少應得到相應的回報。但護理工作人員與醫生一樣努力工作，辛苦勞累，甚至比醫生的付出還多還累，但等領獎金時，醫生總是比較高。
職業自豪感缺乏：做護理工作，似乎沒有什么工作成果值得自豪。與自己的同學、朋友、親屬相比，人家在自己的領域也卓有成效，已經是專家、教授、工程師等，而自己確整天圍著病人和醫生轉，感到自己的職業很低級。
恐懼而無助感：護理工作常需單獨完成，特別是值夜班，遇到問題要自己想辦法解決，考慮問題復雜全面，擔憂多，遇到意外情況產生緊張、恐懼、無助的感覺。白天人多，有事情可以請人幫忙，有什么責任還有護士長擔著，而夜班時，有時病房內醫生會處于“真空”狀態，心理的恐懼和無助無人訴說。護理工作除了完成常規的治療護理工作，還要負擔各種雜務，長期超負荷運轉，對工作產生厭倦感。有時到病人床過稍晚了一會兒，患者就大叫大嚷不滿，致使護士心情很差。
護患糾紛的人際壓力增加：近年來病人自我保護意識增強，社會對醫院要求日益增高，醫療糾紛時有發生，臨床護理工作人員作為面對病人和家屬最直接的群體，要承受各種壓力。
醫護沖突壓力：醫護職責不明確是造成護理工作人員心理壓力的影響因素，夜班時病人病情變化，而醫生在睡覺，該不該叫醒醫生有時也很矛盾，遇到責任心不強的醫生很難纏，多次叫不起來，起床后態度又很惡劣，一旦有什么事情，又把責任推到護理人員身上。
2.2 身體健康的危害
2.2.1 睡眠障礙 頻繁的晝夜輪班擾亂了人體生物鐘的正常節律，導致睡眠質量下降、體力恢復不好，隨著年齡的增長，漸感體力不支，影響日趨明顯。 易至護理人員抑郁、焦慮等負性情緒產生。
2.2.2 影響營養的攝入 長期生活不規律造成用餐時間錯位，消化酶分泌規律造成用餐時間錯位，消化酶分泌規律破壞，影響食欲，降低消化功能。
2.2.3 持續生理疲勞 白班夜班不斷輪換，常常是上一輪夜班造成的疲勞還沒有恢復，下一輪夜班又到了，身體攻期處于超負荷應激狀態。夜班后常感到頭痛乏力，腰酸背痛。長期值夜班，由于生活，飲食不規律，導致面色晦暗、憔悴而影響容顏。因頻繁倒班，休息無法保證，想上夜大、函大提高學歷，常心有余而力不足。
2.3 精神上受打擊 由于社會上對護理專業的認知度低和護士不如醫生的偏見，一些老護理工作者在對外交往中不愿意承認自己的職業，本來自我感覺還可以，但人家一聽說還是一名護士，總加一句“挺辛苦的呀”，言外之意，你真沒本事，工作比較低人一等。不良情緒難以排解：在醫院特定的環境中，由于醫生具有處方權，而護理人員僅有建議權，但護士接觸患者的機會多，高年齡護理人員由于具有多年豐富的臨床經驗，容易發現患者存在的潛在的健康問題，當向醫生反映患者存在情況時，由于各種原因，部分醫生不但不采納引起重視，甚至將護理人員作為發泄對象，把工作、生活、家庭中產生的不良情緒遷怒到護理人員身上，無形中使老護理人員感到傷心、情感受挫，精神上受打擊。
3 討論 導致臨床護理人員身心疲憊的主要社會心理因素是護理職業緊張及壓力。人們在面對職業壓力時會出現心身的緊張性反應，如不及時調整身心狀態會出現職業疲潰感。職業疲潰感是一種心理能量的長期奉獻別人的過程中被過多索取，而產生以極度的心身疲憊和情感枯竭為主的綜合證[1]。表現為工作效率低，對服務對象漠不關心、情緒低落、易激怒、個人無成就感，嚴重者會離開工作崗位，它主要涉及護理工作者等從事助人的行業個體。有報道，護士的情緒疲潰感占59.1%[2]。
據我院134名從事臨床護理工作的人員來看，對本職工作不滿意無成就感、心理負荷過重；因職業對身體健康的危害；因職業偏見造成精神上的打擊是造成護理人員工作疲潰感的主要原因。因此，我們認為醫院特別是醫院領導應采取各種促進對護理人員身心健康的措施，提高護理人員身心健康的措施，提高護理人員的身心健康水平，在工作報酬、培訓、晉升職稱、調理好夜班次數或夜班后多給休息方面給予適當的傾斜和照顧，并對不同年齡的護理工作人員進行有區別的護理職業道德教育和培訓，解決工作中遇到的實際困難。減輕職業疲潰感，減少護理人才流失，穩定護理隊伍，使護理工作者滿腔熱忱地把自己奉獻給護理事業。使護理工作隊伍不斷狀大，以滿足現代化醫院和病人不斷要求提高護理水平的需求。
筆者所在科從衛生部推行優質護理服務開始，建立了本科護士的績效考核標準，用數據對個人的工作表現進行客觀評價，嘗試將績效量化考核應用于護士獎金分配中，取得了滿意的效果，現將體會報告如下。
1 資料和方法
1.1 一般資料 筆者所在科為關節骨病科，開放病床40張，主管護士4人，護師2人，護士10人，護工1人。
1.2 方法
1.2.1 統一學習工作流程標準 把患者的要求和期望轉為質量要求，細化每一個具體活動流程和過程標準，事事有規范，根據專科特點，對質量環節中的每一個程序和標準進行個性化設計，明確崗位職責及分工。
1.2.2 科室成立質量管理考核小組 護士長負責護理工作的全面管理及對組長、護士工作進行檢查、指導和考核；組長對科內每位護士工作的完成情況進行檢查和考核；各護士對照標準進行自查和互查，發現問題及時報告，以彌補工作中的不足，同時也對護士長和組長的工作進行監督【sup】［1］【/sup】。
1.2.3 績效考核表的設計 把科室護理人員每月的獎金分為績效獎金和量化獎金。在充分征求護理人員意見的基礎上，制訂護理人員各項考評細則，根據護理工作特點，制定相應的分值。
1.2.3.1 績效獎金占總獎金的70%，從德、能、勤、績四方面考核，總分為100分。德（10分）：即規范執行、滿意度、投訴、表揚；能（20分）：操作理論、培訓、早會提問、綜合能力；勤（10分）：出勤、晚夜班、勞動紀律、在崗情況；績（60分）：工作質與量。
1.2.3.2 根據績效得分計算績效獎金方法 每人每月的績效總得分德+能+勤+績+加分，算出科室人員績效總得分，70%總獎金/績效總分每人每份獎金，即績效獎，再乘以個人崗位職稱系數，每人績效總分×每份獎金數個人績效獎金。
1.2.3.3 量化分占總獎金30%，內容項目共48種。統計每個項目完成的時間、項目的難易程度及對護士心理造成的壓力，并賦予分值，分值從0.001～0.5，有加分制、減分制及不得分制。對每項項目內容制定相應的質量標準，每人一份，每周一張，每周小結，每月匯總，每天記錄，每天督察。
1.2.3.4 量化分所得獎金計算方法 首先記錄每人的量，結合質的考核，計算每人每項分值，算出每人每月量化總分，統計科室人員總得分，算出科室量化平均分，即科室人員總得分/科室人員總數，30%總獎金/量化總分每人每份獎金，每人量化總分×每份獎金數個人量化獎金。
2 體會
科學的獎金分配制度對護士產生了巨大的激勵作用【sup】［2］【/sup】，優勞優得、多勞多得、不勞不得。通過績效考核在優質護理服務中的應用，體現了科學、公開、公正的分配原則，打破了以往干好干差一個樣的做法，克服了以往靠主觀印象評價護士成績的缺點。整個考核過程透明公開，結果真實可靠，應用于獎金分配，大大調動了護士的工作積極性，優勞優得、多勞多得、不勞不得，做到真正的公平。績效考核制度使護士在工作中形成了“你追我趕”的局面，工作中表現突出的護士在獲得精神鼓勵的同時，也獲得了物質上的獎勵，使壓力成為動力，自覺地把工作做好。
績效考核制度有利于提高護理質量。績效量化考核的實施，把護士長從繁雜的事務管理中解放出來，把時間留給患者，為其解決問題，提高護理質量，做到科學管理。績效量化考核的實施，提高了護士工作的主動性，強化了護理人員的責任心及對自身行為的約束力，克服了護士以往因不定期檢查而存在的僥幸心理?？冃Э己诉^程貫穿于工作的每一個環節，實現了護理質量的持續改進與提高。
績效考核制度提高了護士學習積極性。從要我學變為我要學【sup】［3］【/sup】，使臨床技能考核成績較前有較大幅度提高。因當月發表的護理論文有加分，激勵護士積極撰寫論文，據統計，去年有10篇論文在國家級雜志上發表，到2010年上半年為止，有13名護士完成了護理本科自學考試，3名正在自學護理本科，護士的學習積極性較前得到了很大程度的提高。
績效考核制度實現了優質護理服務。護理人員是一群受教育層次較高的知識型人員，有著強烈的學習需求、成長需求和工作需求。通過量化績效考評為護理人員創造了公平的環境，挖掘了護理人員自身的潛力，充分調動了護理人員的工作積極性、主動性，激發了她們的工作熱情。從多方位為患者提供服務，不斷地提升了患者及家屬對護理人員服務的滿意度，實現了護理人員的價值，同時實現了正意義上的優質護理服務。
參 考 文 獻
［1］ 肖愛華，蔣銀芬，王蓓，等.護理質量量化考核對年輕護士長管理能力培養的影響.現代護理，2006，12（14）：1339.
