時間：2023-03-01 16:34:23
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在培訓過后，我被總部調配到分公司上班實習。我到公司實習的崗位是會計員，但分公司的人不多，所以每個人的工作量都會加大，每個人要對每個流程都要會，且要熟練。因此我到了公司后的第一份工作是在發貨處見習開單。我們公司的單據分為兩種：一為普通件的托運單；二為精品件的托運單。在發貨這部分中有很多值得注意的地方。一般的發貨流程都是先定價到開單到寫標簽到貼標簽再到裝貨上車。就如標簽來說，標簽的填寫必須要字跡工整；日期、編號必須準確。貼標簽不能錯貼跟漏貼。這種種的細節都是值得我們注意的，只有真心留意之后才能將工作做好，這也體現了“細節決定成敗”這句話了。
在發貨處待過之后我就到了收貨處見習會計。這是我以后的正式工作。我跟著原本的會計學習，由她教我和安排我一天的工作流程；我到的第一天我的師傅跟我說“其實在物流行業的會計跟正式會計專業是很少關聯的。工作也是比較煩瑣的?！苯涍^一段時間的觀察，確實是如此，因為會計要做的報表跟帳單全是由公司內部規定好的格式，只要根據表格填入資料就可以了。提貨這工作的原則性比較強；客戶不能向我們提供有效證件證明他的身份，我們是絕對不能給他們提走貨物的。
課堂效果是學習者對培訓過程的一種感性認知。
培訓效果是學習者對培訓師“傳道、授業、解惑”的綜合評價。
不過，對于培訓師來說往往認為課堂效果大于培訓效果。
因為，課堂效果決定培訓師的培訓命運，認為沒有好的課堂效果難有好的培訓效果。
所以，許多培訓師會借助各種培訓工具或手段來渲染課堂效果，為課堂效果助興。如：游戲、笑話、故事、案例等。
個人認為，培訓師的培訓效果不能單純依靠培訓工具，而是必須依靠學習者的層次，結合自己的“培訓哲學”、“培訓模式”、“培訓技能”，多給學習者創造吸收與創造的機會與情景，讓學習者能夠充分的融入培訓課程的環節之中去。
也就是說，培訓師必須把學習者擺在一個非常核心的位置，給他們一個扮演角色，讓他們能夠感覺到自己來此的目的，感覺到自己存在的價值。
然而，現實培訓中呢？
往往是培訓師扮演者各種不同的角色，而忽略了學習者的角色，讓學習者只能被動接受或者學之無效。
我們來看看，培訓師經常扮演的角色吧。
監獄警察，在意學習者的服從！
神父，關注學習的素質！
模特，關注自己的形象問題！
主持人，在于現場的氣氛！
演員，關注自己的表現！
不管怎么說，培訓師無論扮演什么樣的角色都不重要，重要的是，一定要把握住學習者所要扮演的角色，一定要讓學習者充分融入進去，讓他們恰如其份的找到自己的位置。
大家知道，在培訓課堂上，培訓師到學員之間的空間距離幾乎近在咫尺，但是兩者之間的思想、觀點距離呢？卻是各不相同，差異很大！
可以說，在培訓課堂上，雙方都是相互打量著對方，琢磨著對方，在一定程度上抵觸著對方或者適應著對方。
君不見，在培訓場上，場面有時會呈現死氣沉沉，有時會出現平靜如水，有時會出現劍拔弩張，有時會出現迭起，有時會出現掌聲如雷。
雖說，這些情景在不同程度彼此影響著對方，尤其是講師的發揮，學員的投入程度。
所以，在這個時候，對于講師來說，培訓師必須高度把握學員敏感程度，學習者的融入程度，決定是不是隨時調整自己的講課風格或者授課方式。
如：本人在講授《銷售回款全攻略》的課程中，為了讓學習者能夠充分定位自己的角色，把握自己的需求，我會把他們帶入一種銷售回款的現場情景之中去。以提出問題為導向，讓學習者不由自主的在聽課的過程中隨時能不斷的捕捉到自己在銷售回款時遇到的問題，形成共鳴，融為一體；以提供解決辦法為根本，讓學員根據辦法感受自己的成就感與不足處；然后，再讓學員提問，本人予以解疑、總結，或者各組、各團隊予以解疑或者總結，調動所有學習者的思想，讓他們始終處于一種亢奮狀態，讓銷售回款的核心問題深刻的烙印在他們的學習中。
如果，我們在培訓過程中，讓學習者能夠在你的培訓題顆里，呈現著主人翁的位置與角色，這樣的培訓效果絕對不會差到哪里去。
雖說，整個《銷售回款全攻略》的培訓過程，沒有游戲，沒有故事，沒有笑話，但是學習者卻感覺不到勞累、疲乏，而是感覺到時間過得太快，太短。
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2015）005-0000-01
一、當前班組長培訓管理現狀與存在問題
1.對于班組長培訓的內容缺乏系統性
在對班組長進行培訓時，企業不光要培訓班組長的基本素質，還要培訓如何高效的處理業務和如何有效的管理單位人員的能力。但是，在班組長培訓課程上，往往是企業領導主要強調什么，國家和社會時興什么，培訓教師就培訓什么，這樣的培訓方式就導致在培訓過程中沒有一個完整的系統體系，相關進行培訓的班組長在培訓之后無法對所培訓的內容有一個清晰的思維，這就是在班組長培訓時所出現的一個重要問題。
2.培訓目標不明確
勝利油田企業在進行對班組長的培訓時，一個主要的錯誤就是對班組長的培訓目標不明確，很多企業也出現了這一問題，在對班組長的培訓過程中沒有讓班組長對公司文化、知識理念產生認同感，也沒能在培訓前利用調查問卷等形式充分了解班組長對于培訓知識的理解性和職業技能的需求，這就造成了培訓導師在進行班組長的培訓時不能合理的設置教學方案，從而降低了培訓效果
3.培訓過程沒有層次性
按理來說，油田企業在設立培訓班組長班級時，應該按照層次性進行講課，但是油田企業在培訓過程中只是體現日常工作方面的要求，并沒有為企業的整體性進行考慮，從而導致培訓課程與實際內容相脫離，培訓課程不夠立體化、層次化，培訓課程未能有效的進行銜接。
4.培訓后的考核體系不健全
在進行班組長培訓后，培訓導師應該進行一系列的考核，來考察班組長在經過培訓后，是否真正的得到提升。但是，現存的培訓體制卻缺乏了對班組長的考核，導致培訓的結果只是走個過場，并未能真正的提升班組長的能力。
二、提高班組長工作積極性管理措施
1.把握培訓環節，注重培訓過程，確保班組長培訓的質量和效果
勝利油田企業在2011-2014年間就多次加大對班組長的培訓力度，并充分利用上級部門所搭建的平臺。同時，油田每年都選派10名優秀的班組人員進修深造，安排50名培訓師到基層鍛煉。與此同時，油田每年舉辦4-5期提升班，邀請各類人才進行各類培訓。那么，現如今，油田企業除了按照之前的發展模式外，還應該怎樣更好的進行對班組長的培訓呢？以下我們將提到幾點。
（1）加強領導的重視。班組長是基層的帶頭人，是基層的骨干力量，領導要加強對班組長培訓方面的重視，有了領導的支持，不但能使投入資金、培訓場地、培訓導師得到有效的解決，還能使油田企業的各個部門都能重視培訓班組長這一問題。因此，領導的重視是實施培訓的關鍵所在。
（2）培訓過程層次性。在之前我們就已經探討了在對班組長的培訓過程中缺乏層次性，初期班組長的課程一般都是零散、無條理的。這樣這種持續性的培訓課程已經不能滿足班組長培訓的需要，也會讓培訓師無暇應對。所以培訓導師應該制定有層次性的計劃，通過多方面來收集材料，并結合現狀進行分析，推導出各個環節的知識點，在進行最后的總結和歸納，分成一個一個的模塊，結合班組長進行應用，形成分級型的層次體系，實現班組長的培訓過程由零散化向層次化轉變。
（3）制定有效的考核方式。在完成對班組長的培訓后，應該制定一套有效的考核體系，從而檢查班組長是否真正的學到了知識，培訓導師應根據不同的階段進行不同層次的考核，在考核后，每一位培訓導師要根據評分結果進行最后的系統考核。在考核過后，對于考核結果不合格，或者是多門成績沒有達標的班組長，應該繼續進行不及格課程的選修，直到考核合格。另外，對于多門成績不優秀的班組長，還要對其進行抽查，直到真正的掌握培訓中的要點，才能發放給他們合格證書。
（4）做好培訓需求調查，做好課程設置。要想全面掌握班組長的培訓需求，培訓教師需要做到親身投入到班組長的各個部門中，親身體驗班組長的各個工作，摸清不同板塊下班組長的培訓需求，并詢問班組長想在培訓過程中學習到什么知識，需要培訓教師講什么內容等等。
（5）優選授課教師，保證對班組長的培訓結果。針對班組長的文化程度相對較低這一特點，在進行授課教師的選擇上就變得尤為重要，教師一定要有相關基層的管理經驗和管理模式，油田企業最好從一家大型的學校進行教師選拔，保證授課質量，是培訓班組長的關鍵。
（6）合理安排上課時間和人員，避免工作方面引起沖突。在培訓人員的安排上，企業最好實行倒班制或輪流制，來避免生產的高峰季和月份，把學習安排在工作月份比較輕松的時期，這樣才能保證班組長不但能夠按照計劃順利的進行培訓，也能保證班組長合理的休息，做到工作生活兩不誤。
2.注重實效，統籌規劃，全面提升班組長隊伍素質
班組是企業貫徹落實油田的政策、落實具體工作任務的終端和開始，班組長在這其中起著承上啟下的作用。油田企業的生產模式和理念只有經過不斷地變革和創新才能真正的做到把企業變強，而在這其中，班組長就起著至關重要的作用。勝利油田在2009年就制定并下發了培訓計劃，要求并明確班組長隊伍建設的指導思想和任務目標，目的就是為了提高班組長的職業道德素養、生產管理能力。在2009年8月，中國職協把勝利油田確定為“企業培訓師范基地”，這為現在我們企業的發展帶來了新的機遇，本次表彰會油田又被評為全國職工教育培訓先進單位，不但對我們油田培訓工作給予肯定，也是對我們工作的鞭策與鼓勵，開創培訓的新局面。
三、結語
通過整篇文章的分析，班組長在整個企業起到重要作用，我們在文章中已經分析了現有的班組長本身的問題，和培訓班組長時所產生的問題，也就如何解決以上問題并制定相關規劃。上述我們所進行的相關探討方式和思路是需要企業進行長期的實踐，并經過反復摸索和不斷完善的。我相信，經過這一系列科學的探索方法之后，班組長的能力一定會得到顯著提升，為企業發展壯大做出越來越大的貢獻。
當前，企業間競爭的一個重點區域――企業培訓，已經被眾多企業所重視。企業與咨詢培訓公司合作，促進自我成長，已成日益上升的勢頭。但是，當前企業的培訓大量存在走過場的現象，培訓效果不佳，從而造成員工對培訓漠然對待的現象，形成了一個企業培訓的怪圈。如何才能使培訓發揮它的作用，走出培訓效果不好的怪圈，文章試從企業的培訓模式開始分析企業的培訓效果不佳的原因及對策。
一、企業的培訓模式――培訓主體之間的關系
培訓中的三方是：企業老板、培訓方（一般是人力資源部及其聘請的培訓師或代訓的培訓機構）、員工（受訓者），各方之間是彼此互相聯系，互相影響，環環相扣的。在這些關系中，任何兩方關系沒有處理好，都可能影響培訓效果。
第一，企業老板和培訓方的關系。老板把希望寄于培訓方，培訓方對企業負責，擔負著解決員工存在的問題以及提高員工能力的重任。第二，培訓方和員工的關系。培訓方都非常希望受訓者在培訓中學到所學知識，大大提高工作效果。員工希望培訓方幫他們提高工作能力。第三，企業和員工的關系。員工希望企業搞培訓是表明企業在重視、栽培他們，而不僅僅是雇傭的關系。企業老板則希望通過搞培訓員工來更好的為企業服務，更快提高效益。
因此，調動每一方的積極性、主動性，處理好三方的關系才有可能達到企業培訓的預期效果。
二、培訓效果不佳原因分析
影響企業培訓效果的因素是多方面的，下面就企業培訓三方關系，來分析影響企業培訓效果不佳的具體原因。
美國的卡耐基早在70年前就開拓了企業人才培訓這一行業。今天，全世界有70多個國家已引進了卡耐基訓練，全世界平均每周有3000多人到卡耐基公司報名受訓。但是，在我國，企業培訓工作才剛剛起步，由于我國的特殊歷史和國情，企業培訓中存在不少誤區，培訓主體的各方都可能存在一些問題，主要問題可以歸結為：不知道為什么培訓，不知道怎么培訓，不知道為誰培訓。
（一）企業認識不足
1、企業在培訓中觀念上普遍存在誤區。一些企業認為培訓是為他人做嫁衣，人才的高流動率使企業即使認識到培訓的特殊意義，從而減少了對培訓工作的投入；還有一些企業認為培訓就是組織某些學習，無需與企業的長期發展目標聯系起來。
2、企業忽視建立培訓體系，培訓模式單調僵硬，培訓投資不足。據一份權威機構對中國企業的培訓調查報告顯示，92%的企業沒有完善的培訓體系。在企業的培訓管理機構方面，僅42%的企業有自己的培訓部門；在培訓制度方面，64%的企業聲稱有自己的培訓制度，但經座談和深訪發現，幾乎所有的企業承認自己的培訓制度流于形式；在培訓需求方面，沒有幾家企業進行過規范的培訓需求分析。據對282家國有企業的調查，員工培訓投資經費只有工資總額的2.2%（職工人均教育經費僅49.5元），遠低于發達國家10-15%的水平。
（二）培訓過程不科學
我國的企業培訓市場仍處于初級階段，優秀的培訓機構相對缺乏，很多培訓機構處于不知道怎么培訓的窘迫境地，造成培訓過程缺乏科學性，主要表現在以下方面：
1、培訓師資缺乏。培訓教師應該具備以下條件：專業知識、實踐經驗、教學能力。目前，國內能將三者良好結合的培訓師少之又少。不少圈內有名的培訓師往往忙于趕場，有時，一位培訓師往往會把相同的內容在不同公司講，講課之前對企業知之甚少，培訓之余才會附加一些簡單的咨詢服務。培訓方式單一，缺乏系統性、時效性。大多數培訓方案中課堂教學占到培訓時70%以上，而且培訓的課程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前幾年的課程，受訓者被動的聽，缺乏實物展示、現場指導、實際操作，增加了學員理解、接受和再創新的難度。同時，企業同期脫產培訓人數較少，在職培訓人員出勤率偏低，不能適應系統較強的理論教學，有時因此而放棄或拖延培訓。
2、監督手段不力和溝通渠道單一。在培訓中，往往出現培訓一旦開始后就很少有人過問，直到培訓過后才進行簡單的測試。另外，在培訓中，學員和培訓師缺乏溝通，培訓師往往還是習慣于填鴨式的灌輸。由于溝通存在問題，就造成同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，而有的學員卻所學甚少。
3、培訓評估機制不健全。許多的企業沒有將精力放在培訓的評估工作上，沒有認識到培訓評估工作的重要性。大多數的企業效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調查。根據對培訓過的企業的調查，只有6%的企業曾做過培訓評估。
（三）員工漠視培訓
員工對培訓往往有逆反心理。有的認為是企業老板心血來潮；有的習慣于現有狀態，害怕思維刷新；而更多的是對職業生涯規劃缺乏認識，沒有充分認識到培訓對企業對自己的重要性。
員工無法運用培訓中所學知識轉化到現實工作中來。在員工的工作環境中，存在著諸多阻礙員工進行培訓成果轉化的因素。其一，缺乏條件，比如時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等工作本身原因；其二，缺乏將知識轉化應用的自由，比如部門管理者的不支持、同事的不支持。所學的東西不能很好地運用，于是產生副作用，也造成企業老板和員工都產生“培訓沒有太大實際用處”的觀點。
一個事物的影響面是多方面的，造成企業培訓效果不好的原因也是多方面的，而以上的原因則是培訓中比較典型的，比較有影響力的因素。
三、解決培訓效果不佳的對策
（一）轉變企業培訓觀念
1、更新觀念，認識培訓的真正價值。從整體來說，培訓的價值主要有：建設企業文化；塑造心理導向；實現知識技能建設。只有正確的引導，才使得企業管理者正確理解、認識培訓。企業若能大張旗鼓地進行培訓，首先傳遞的是這樣的信息：這是一家尊重員工、鼓勵個人發展、對未來有著良好期望的企業。而這樣的信息則會反映出企業具有優秀的、雙贏的企業文化。
企業不能狹隘地認為培訓是為競爭對手培養人才，是為他人做嫁衣。員工跳槽并不可怕，只要培訓體系還存在，企業就可以不停地發展下去，因為它擁有了永不枯竭的企業人才的源頭――培訓。例如，美國的P＆G公司每年雖然都有大量員工流失，但由于他們仍然堅持每年進行大量系統的企業培訓，使P＆G現在繼續保持強勁的發展勢頭,在競爭中立于不敗之地。
2、進行培訓需求分析。理解公司的中長期發展規劃及目標，將其細化到各個工作崗位上，明確各個部門、各個崗位的要求；再建立員工的信息系統，了解員工的具體信息后，從而做好企業的培訓需求分析。對需求的界定，不僅要管理層來決定，還需要中下層的員工參與，因為這些員工切身感受到培訓的需求。進行培訓需求分析一定要注意有針對性,盡量細化到個體，不能一概而論。比如,安利公司引進了“員工才能測評中心”，以負責的行動、創新精神、持續學習的態度以及有效的程序管理等安利才能要素方面，評估員工的優勢和需改善之處，并以此來制定該年的培訓計劃。根據統計，約有26%的員工表示加入安利后爭強了對生活的信心，33%的人認為提高了個人能力和自身素質，這歸功于安利成功的培訓。
（二）培訓過程科學化
加強培訓的溝通工作，發動員工。培訓前，培訓方應該找員工溝通，讓員工從心底里認可培訓，從“要我學”轉變成“我要學”；在培訓中，應鼓勵員工多與培訓老師和其他學員進行討論研究；在培訓后，培訓方應該舉辦交流會，由參加培訓的員工進行匯報或交流心得，并做好總結。
明確培訓內容。企業培訓應該具有很強的針對性、多樣性、科學性、集中性和時代性，受訓者在工作中由于操作不當而造成的重要失誤以及企業在管理方法、戰略思想上的成功和失敗的案例應該作為培訓內容，并在每個案例的后面提出成功和失敗的原因。在增加系統性、針對性理論知識的同時，還要增加以培養創新精神和創新能力為目的的綜合實踐內容。
改革培訓技術和方法。國內的企業培訓方法往往是簡單單一的，而在美國，企業培訓的手段多種多樣，多媒體和計算機網絡等技術在美國的培訓中應用相當廣泛。應該在國內的企業培訓中多運用多媒體等技術。另外，還很多方法可以借鑒：比如討論式，針對學習中的問題展開討論或者辯論，活躍氣氛；娛樂式，將知識與游戲結合起來，等等。
（三）做好各種培訓后續工作
培訓的后續工作是相當重要的，比如，根據對一次拓展培訓后的跟蹤觀察，學員被激發的高漲熱情可以保持到培訓后的1個月，團隊精神可以保持3個月，由于沒有跟蹤活動，6-12個月后，大部分學員恢復到培訓前的常態，因此沒有后續工作，培訓往往會見效甚微少。
重視培訓效果評估。具體方法有兩類：定性的方法和定量的方法。目前定性的方法應用很廣泛，比如培訓結束后企業組織培訓學員座談交流詢問學習情況、組織問卷調查和相關測試、專家訪談、案例分析等。定量的方法運用統計學、數學、經濟學的方法進行分析，常見的如成本收益分析、機會成本分析、邊際成本分析等等。如果將定性的方法與定量的方法相結合使用，可以彌補彼此的弱點，強化各自的優勢，能比較好地進行培訓效果評估。
培育利于培訓成果轉化的工作環境。企業應積極培育培訓成果轉化的工作環境，從而達到提高培訓效果的目的。燒開水如果只燒到95℃，那永遠只能喝生水。所以，培訓的功夫是不是做透了，就看你在工作中是不是真的能夠展現出來。首先，要提高各級管理者的支持程度，積極提倡將培訓運用到工作中并獎勵運用得好的員工；其次，測量已經應用在工作當中的所培訓內容的數量、頻率、難度等，即了解實際的實踐機會有多少，再根據測量結果變更培訓內容或者工作環境。
四、結束語
總之，提高企業人才的競爭力關鍵在于培訓，企業人員培訓肩負著提高員工思想道德素質、專業技術水平和工作能力的重任。企業應充分認識培訓的真正價值，注意培訓過程科化，培育利于培訓成果轉化的工作環境。只
有真正走出培訓的各種誤區，才能走出企業培訓效果不佳的怪圈，中國的企業才能在國際競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
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中圖分類號：F24
文獻標識碼：A
文章編號：1672-3198（2011）06-0142-01
1 在培訓部門設置專門負責管理人員培訓的職位
管理人員在企業中起著承上啟下的作用,通過設置專門負責管理人員的培訓職位,能更加專業地對有效性評估工作進行整體的規劃和實施,高效地負責企業各個階段管理人員的培訓有效性評估的工作。
2 加強培訓過程中有效性的控制
培訓實施過程是影響培訓質量和培訓目標最終實現的關鍵階段,只有通過管理人員培訓實施過程的評估,及時發現問題,確保培訓實施過程的有效性,從而有利于培訓最終目標的實現。實施過程的有效性評估主要依據是所制定的培訓方案,采用問卷調查評估法,觀察記錄法、階段測試法進行,內容包括：對受訓的管理人員的評估、對培訓者的評估、對培訓內容與進度的評估、對培訓方式的評估以及對培訓輔助設施的評估。在評估過程中要注意與受訓管理人員的溝通,通過各種正式和非正式的溝通方式,了解培訓評估過程中存在的問題和不足。根據培訓過程中的評估的結果,及時對培訓內容、培訓方式、培訓環境等問題進行調整和改進,以提高培訓的有效性。通過對培訓過程全方位的評估,可以加強對培訓有效性的監督和控制。
3 多角度全面的評估
培訓有效性評估內容劃分為四角度,即反應層評估、學習層評估、行為層評估和結果層評估。第一角度和第二角度的效果是在受訓者回到工作崗位前收集的,第三角度和第四角度是需要一個比較長的時間才能顯現出來,一般需要三個月到一年的時間。
3.1 反應層評估
在課程結束時要對學員的反應進行評估,即評價學員對整個培訓過程的意見和看法,對培訓的有用性、課程的實效性、講師的水平、培訓的方式、后勤的安排等。
反應層評估主要采用問卷調查的方式,問卷設計主要采用利克特量表的方式設計,把指標的反應等級量化,易于作答,而且易于統計分析。
3.2 行為層評估
在培訓結束一段時間后對員工的行為進行評估,即評估學員在培訓過后返回工作崗位的行為變化,尤其是指工作的改進。企業管理人員的行為層評估可以采用問卷調查的方法,主要對企業管理人員和其下屬進行發放,可以得到管理人員自我評估的調查數據和下屬對其行為改變的評估數據,培訓部門對調查問卷的數據進行綜合分析,了解受訓的管理人員在培訓前后的行為上的差異,從而得出行為層評估的結果。
3．3 結果層評估
管理人員的結果考核本身就是難點,不像其他種類員工可以以一些定量指標來進行考核,管理人員的定性指標較多,所以企業管理人員結果層的評估需要依賴于企業的績效考核體系。培訓部門對結果層的評估主要采用的是績效評估法,比較受訓的管理人員培訓前后績效之間的差異,通過對這種差異的分析,得到管理人員結果層的評估結果。
通過以上三個角度的評估,培訓部門可以更加深入的開展培訓有效性評估活動,為以后的培訓評估工作提供經驗教訓。
4 加強對培訓評估結果的反饋應用
培訓有效性評估最終目標就是把評估結果運用到實際的工作中去,提高培訓的有效性。培訓評估結果的反饋可以采用多渠道面談的方式,即與受訓管理人員的主管、受訓的管理人員及培訓講師進行面對面溝通。通過評估結果反饋,總結培訓有效性評估獲得的成功和不足之處,可以檢查培訓是否達到預期效果,分析評估后獲得了哪些經驗,并將此次的經驗教訓用于全面把握下一步的工作,有利于提高下一次培訓有效性評估的水平和效率。
5 建立評估過程的記錄制度
培訓有效性評估從培訓需求分析的時候開始,一直持續到培訓成果運用到實際工作中,時間跨度比較長,這就需要建立一個長期的評估信息記錄制度。這一制度的建立和使用是非常有利于企業對管理人員進行培訓有效性分析,為有效性評估提供了大量的信息資料,提高培訓有效性評估的可靠性。
6 結語
完善管理人員培訓有效性評估,是提高管理人員培訓有效性的核心方法,也是提高企業管理人員素質的重要途徑。企業要提高培訓評估工作的信度和效度,必須要樹立正確全面的評估觀念,加大對培訓有效性評估的投入,建立和完善適合管理人員特點的、全方位的培訓有效性評估體系。企業的管理人員培訓有效性評估工作正朝著評估方法的綜合化、評估內容的全面化、評估主體的多元化、評估手段科學化的方向發展,必將在企業未來發展過程中發揮重要的作用。
借鑒。
關于企業的員工培訓，國外起步于資本主義社會初期。歷經兩百多年的發展。1911年，馬克思.?韋伯（Max Weber）認為企業的良好發展，其員工必須要經過正式的培訓。1913年，雨果?芒斯特伯格（Hogo Munsterberg）在《心理學與工業效率》中從心理學角度說明了培訓對員工績效的影響。由此看來，早期的研究主要強調員工培訓的重要性。1961年，麥格希（McGehee）與賽耶（Thayer）提出了在員工培訓前，要進行培訓需求分析，對培訓方法的選擇以及培訓計劃的制訂都有著至關重要的作用。戈德斯坦（Goldstein）提出培訓效果評估對員工培訓的重要性。1965年，倫納德?R?賽利斯（Leonard Sayles）和喬治?斯特勞斯（George Strauss）在《人力資源管理》中提出培訓是一個長期的過程。1990年，弗農?漢弗萊（Vemon Humphtye）提出員工培訓要從整個企業的角度分析、設計、開發、執行、和控制。1992年，阿姆斯特朗提出“計劃培訓”這一概念?？偟膩碚f，國外現代的員工培訓的研究不在停留在表面的重要性，而是對員工培訓進行了更加系統化的
研究。
中國的員工培訓起步較晚，開始于改革開放初期。研究時間較短。1998年，王鵬、時勘提出培訓需求分析對員工培訓的重要性。2002年，呂鋒對培訓評估的過程進行了研究，主要分為六個個步驟，包括培訓需求分析、明確培訓評估的層次、建立培訓評估數據庫、調整培訓項目、溝通培訓項目結果。同年，苗青提出評價培訓效果的多種方法，包括前后測定法、簡單預測法、多重測定法、對照測定法、時間序列法。2004年，吳宇虹和蘇文平對培訓體系進行了研究。吳宇虹提出一個完整的培訓體系應該包括講師管理制度、培訓課程體系、培訓效果評估、培訓管理體系。蘇文平則針對培訓體系中存在的問題提出了有效的培訓方式。同年，田恩舜、楊雅清分析了培訓的風險以及防范策略，他們認為加強管理，提高培訓的質量是防范培訓風險的
關鍵。
哈弗大學教授詹姆斯?P?克萊門斯曾經說過，員工培訓是企業的一項重要的活動，他決定著企業是否能持續發展的關鍵。企業要想成功，必須有著一批具備卓越知識與技能的員工隊伍。隨著旅游業競爭的加劇，人員素質成為旅行社的有形競爭力，提高人員素質的主要途徑就是員工培訓，因此越來越多的旅行社開始注重員工培訓，怎樣將員工培訓做到最優化成為各個旅行社研究工作的重點。
一、濟寧環宇風情旅行社員工培訓現狀
濟寧環宇風情旅行社已經意識到了培訓工作的重要性，但仍舊處于初級階段，存在許多的不足。旅行社在員工培訓方面投入資金較少，沒有設立專門的培訓部門，沒有系統完整的培訓體系，培訓內容較為簡單，主要針對旅游局組織的導游年審培訓，旅行社經理年審培訓等職業資格證考試培訓，忽視對旅行社員工技能等其他素質的培訓。培訓方式主要采用普遍的講授法，太過單一的方法顯得培訓枯燥乏味，員工積極性普遍較低。同時，由于沒有對培訓需求進行分析，不能滿足員工的自身需求，員工對培訓的滿意度也較低?？傊?，整個培訓的管理狀態較為松散，培訓后也不注重效果評估，這種流于形式的培訓，取得的效果必然不理想。
二、濟寧環宇風情旅行社員工培訓中存在的問題
（一）不注重對新員工及實習生的培訓
濟寧環宇風情旅行社認為，旅行社招聘的新員工和實習生都是旅游管理專業畢業的大?；虮究粕兄欢ǖ闹R基礎，因此，不需要培訓便可以直接上崗，即使不熟悉業務流程，隨著時間的推移，很快就會適應工作環境而勝任工作。其實，這種觀念是及其錯誤的，新員工即使是本專業出身，但在學校里說學到的知識畢竟有限，而且未應用于實踐。若僅僅靠員工的適應能力和悟性，較長時間內員工的績效也未必能夠提高，那么旅行社所要付出的代價要遠遠高于培訓的代價。同時，人都是要終身學習的，學校所學的知識不免會比較陳舊且更傾向于理論，不能很好的與社會發展同步，這就需要旅行社積極組織培訓，結合社會發展趨勢，將理論與實踐結合進行培訓，才能保證旅行社人員素質與社會發展同步不
出軌。
（二）無專門的培訓部門
濟寧環宇風情旅行社的培訓工作較為松散，沒有自己專門的培訓部門，沒有一個統一的培訓管理程序，使其管理工作稍顯混亂。該旅行社總是會在不得以的情況下進行突擊培訓，整個培訓過程顯得雜亂無章，沒有合理的計劃與安排。所以，設立一個專門的培訓部門是非常有必要的。
（三）缺少系統完整的培訓體系
1.培訓需求缺乏客觀分析
濟寧環宇風情旅行社的培訓工作有很大的盲目性與隨意性。旅行社經常將所有員工統一組織培訓，沒有將各個部門員工的自身需求與旅行社業務發展相結合，雖然花費了大量的時間、精力、錢財，但培訓效果并不理想，使得旅行社與員工雙方積極性都有所降低。
2.培訓內容不全面
培訓內容毫無針對性，沒有實行員工差異化培訓，將新老員工統一組織培訓，忽視新老員工間的能力差別，另一方面，只注重對員工技能的培訓，而忽視了對員工其他素質的培訓，不注重對員工行為規范與客戶進行怎樣進行溝通交流等方面的培訓。這樣以來，員工的整體素質很難得到
提高。
3.培訓方式過于單一
培訓方式主要采用普遍的講授法，這種方法會使員工感到枯燥乏味。一方面，這種方法僅適用于理論教學，而旅行社所提供的服務是要直接面對顧客的，這樣的培訓很難讓員工將理論應用于實踐；另一方面，傳統的講授法很容易讓員工的思維固化，思維得不到開拓創新。因此，應將多種培訓方法相結合，這樣才能取得更好的培訓效果。
4.缺乏必要的培訓效果評估
培訓工作大多是旅行社內部組織的培訓，只是培訓而無考核。培訓過后沒有及時的進行反饋總結。沒有及時掌握培訓的落實情況。沒有考核的培訓會讓員工感到與他無關，因此員工積極參與性并不高。同時，不對培訓效果進行評估，就不會發現培訓中所存在的缺陷以及優點，很難為下一次的培訓提供
借鑒。
（四）培訓是師資不專業，缺乏外部培訓力量支持
濟寧環宇風情旅行社的培訓工作大多由內部一些資深員工和高層管理人員負責培訓。這一些人在旅行社的時間較長，對于旅行社的業務、運營模式都相當熟悉。新員工以及實習生可以從他們那里學到許多的經驗。但是隨著社會的發展，科技的進步，他們的思維難免會有局限性，跟不上時代的步伐。同時，他們也并非專業的老師，一些培訓方法和技巧都相對生疏，因此培訓效果往往并不佳。
四、提升濟寧環宇風情旅行社培訓效果的對策
（一）建立科學完善的培訓體系
1.注重對員工培訓需求的分析
培訓需求分析需要涉及到兩個方面。一方面對員工個體進行需求分析，可以通過問卷調查，座談會等形式對個人的專業知識、業務能力、個人潛力進行分析，然后決定員工接受怎樣的培訓；另一方面是對旅行社組織的分析，即通過組織目標確定培訓目標，同時，對本組織人力資源狀況進行分析，然后結合本組織的結構績效、資源配置來確定對未來人力資源素質的要求。
2.做到深層次、全面培訓
培訓內容應是深層次的專業知識，而非一些簡單的普及化的知識，通過培訓需求的分析，對員工的培訓內容應該分層次進行，這樣更有針對性的培訓才能達到事半功倍的效果，同時除了對專業的知識、技能方面的培訓，還要對員工規范、紀律以及為人處事等方面進行培訓，這樣員工的綜合素質才能
提高。
3.多樣化的培訓方法
旅行社的員工培訓應采用各種方法結合培訓，避免單一講授法的枯燥乏味。英國教授雷格?瑞文斯提出的行動學習法是一種將學習與反思相結合的方法，將理論與實踐進行了完美的結合。然后將案例分析、討論教學、實地考察、遠程教學應用于行動學習法中，可以更加系統全面的發現與解決問題。有效提高員工培訓效果。
4.加強對員工培訓效果的考核及評估
培訓過后應及時的進行反饋、總結，掌握培訓中的欠缺與不足，為下一次的培訓提供參考?？己藨獙⒗碚撆c實踐進行結合，同時，將考核成績與員工的轉正、升職、報酬等員工的自身利益相關聯，以提高員工參與培訓的積極性，獲得更好的培訓效果。
（二）建立專門的培訓部門
旅行社應建立專門的培訓部門，制訂專職人員負責培訓的策劃、實施、評估，確保時間、經費、人員的合理安排。有專職人員的負責，整個培訓過程就會有條不紊的進行，避免了資金不足、時間安排不合理等問題的出現。培訓部門主要起到了一個檢查、指導、控制的作用，讓培訓進行更加
順利。
（三）適時選擇員工培訓外包
旅行社可以與高校、培訓機構進行合作。高校以及培訓機構有著專業的師資力量和完善的設備，他們具有專業的理論知識和教學方法，同時他們一直走在社會的前端，了解社會最新資訊。通過了解競爭對手的經營情況，結合本企業的經營情況，有針對性的對企業員工進行培訓。
1 藍橋杯軟件大賽簡介
為推動軟件開發技術的發展，促進軟件專業技術人才培養，向軟件行業輸送具有創新能力和實踐能力的高端人才，提升高校畢業生的就業競爭力，全面推動行業發展及人才培養進程，工業和信息化部人才交流中心特舉辦“全國軟件專業人才設計與創業大賽”，大賽包括三個比賽項目，JAVA軟件開發、C/C++程序設計和創業大賽。每個組別設置“本科組”和“高職高專組”。競賽題目完全為客觀題型，選手所提交作答的運行結果為主要評分依據。填空題題目為若干具有一定難度梯度、分值不等的結果填空題或代碼完善填空題。結果填空題題目描述一個具有確定解的問題。要求選手對問題的解填空。不要求解題過程，不限制解題手段，只要求填寫確定的結果。代碼填空題題目描述一個具有確定解的問題。題目同時給出該問題的某一解法的代碼，但其中有缺失部分。要求選手讀懂代碼邏輯，對其中的空缺部分補充代碼，使整段代碼完整。只填寫空缺部分，不要填寫完整句子。編程題題目為若干具有一定難度梯度、分值不等的編程題目。這些題目的要求明確、答案客觀。題目一般要用到標準輸入和輸出。
2 競賽培訓整體思路
我們系參加第四次藍橋杯共33人獲獎，其中一等獎4人，二等獎9人、三等獎11人，優秀獎9人，占了整個廣東賽區獲獎人數的十分之一。比去年第三界的獲獎人數翻了一倍。取得了良好的成績。要取得良好的成績，離不開培訓。我院由于是2B院校，相對來講學生的基礎比較薄弱，因此，我的培訓主要分為2個部分，第一個部分為基礎知識的串講，在基礎知識的串講中，將C語言的基礎內容讓學生融會貫通，程序的結構，函數的使用，指針，結構體，文件操作等等，一個都不少的給學生打基礎，在學生學習基礎知識的過程中，我主要用C經典算法100例來給大家串講，講基礎的過程中一定不能死講知識點，這樣學生容易沒精神，只要有題目串講，學生的積極性相對比較高。容易達到比較好的效果。在基礎知識的培訓過后，我們就會進行一次摸底考試，篩選出進入下一輪培訓的學生。這一輪摸底考試我主要考核的不是大家的算法能力，而是基礎的編程能力，主要篩選出編程風格和功底比較好的學生。第一輪篩選之后我們就進入到第二輪培訓了，第二輪培訓相對來說就是算法和思路的培訓了，在解題的過程中，我們會發現，往往有些題目做不出來是沒有思路，只要有了思路，往往學生就可以動手去做。我在培訓的過程中也常遇到，當我把解題思路給大家描述之后，大家都可以動手去做。所以說這個思路的開拓就顯得非常的重要。那么如何來開拓思路呢？我教大家的解題三部曲就是1>：理解提議并建立相應的數學模型。2>：根據數學模型的特點選用或者構造適當的數據結構及算法。3>：將算法實現為程序并調試正確。在算法的培訓過程中我們也是已專題的形式來進行講解，比如窮舉法、遞歸、動態規劃、迭代法等，我們就把相關的題目集合在一起，然后先給學生講解一個例題，然后讓學生來做其他的題目，很多題目其實是換湯不換藥，考核的實質是沒有變的。如果學生在一開始就能找到題目的考核方向，那么該題目做出的可能性就非常大了。這是常規算法的培訓思路。除了常規的算法，我們還要注意一些非常規問題的培訓，比如在這次考題中有一個要求小數點后100位的題目，很多同學在這里丟分了，那是因為很多同學思考的方向就錯了，很多同學都是從C語言的數據類型的角度去分析，沒有這么大的數據類型去裝小數點后面100位啊，結果這個題目很多同學載了跟頭。所以說在常規思想無法解讀的時候，我們要告訴學生換位思考，不要鉆到死胡同里面去了。在常規算法培訓完畢之后，我們還需要總結一些解題技巧，比如結果填空題只需要寫出答案，所以說，當你無法用程序去解決的時候，你也可以試著使用其他的方法去解決，記得是第三界軟件大賽有一道填空題，有一個學生是用EXCEL算出來的，雖然這樣的方式不常規，但是我想這也可以開拓下大家的思路。
3 培訓過程中需要注意的地方
1）學生在培訓過程中也是容易產生消極思想的，很多同學在一起學習培訓，總有一些同學跟不上隊伍的節奏，這時就容易產生沒信心，和思想動搖，覺得自己可能沒什么希望，每當這個時候，我就給同學們說，我們比賽并不是目的，提高自己的程序能力才是根本。也許這成為了很多同學繼續學習下去的動力。有一個女同學在培訓班中我一直給她說，寫好每一行代碼就是進步，不要想著比賽拿獎的事情，結果這個女同學這次還獲得了省三等獎。
2）督促學生每天要進行代碼練習，編程是一個需要熟練感覺的工作，所以說3天不打代碼很多人就會感覺手變生了，打代碼速度慢，因此我督促學生每天都要敲代碼不能間斷，保持手感很重要。比賽的時候時間很緊張，如果因為敲代碼速度慢，把本應該做到的題目丟分就不劃算了。
3）適當的給一些好學生壓力，有一些在上屆比賽中獲得不錯成績的同學，我會給他們施加一些壓力，讓他們不要浮躁。給他們下達一定的獲獎任務督促他們去進步。畢竟他們是學生，還有很大的玩性，所以我們要恰到好處的去點撥他們方可讓他們發揮最大的能力。
4 結束語
全國軟件大賽為國家培養了很多優秀的軟件人才，作為我們學校也是非常重視應用型人才的培養，學?；撕艽蟮娜肆ξ锪θブС治覀冞M行軟件大賽的培訓，在培訓的過程中我們還存在很多的不足之處，需要我們在下一輪培訓的工作中去進一步改進方式和思路。期待我們在下一次大賽中在創輝煌，也感謝學校對我們工作的大力支持。
【參考文獻】
[1]徐大華.程序設計語言教學方法探討[J].高等理科教育，2007，71（1）：36-38.
大家都知道，培訓師培訓的對象都是來自不同層次的學員，而講師的課程設計很難做到面面俱到。也就是說講師培訓的問題多是共性問題，而學員需求的卻是自身的個性問題的解決，強烈的要求就事論事把個人眼前問題解決掉。
于是，這樣又有一個問題出現了。再專業再資深的培訓師，只能解決企業中的共性問題，很難通過一次或兩次的培訓課就把那些營銷人的個性的局限問題解決掉。在我一向提倡“保姆式”的培訓，雖然這種培訓模式以學員為導向，以學員個性問題為準則，以差異化培訓課程為基礎，匯編即將培訓學員的突出問題，來為學員解決實質性問題。還是無法達到所有學員高度的滿意。
雖然這個世界上，人無完人，金無足赤，但是培訓這門學科畢竟是為學員提供服務的，只要是服務就必須以“顧客滿意”為宗旨，這要求我們必須解決以下兩個問題呢。
首先：做好學員需求的調研。
說句心里的話，我們這些所謂的培訓師，到底是如何去做培訓需求的調研的呢？多數培訓師習慣性的調研，就是和培訓企業負責人談談，和培訓組織者聊聊，了解個基本問題后就得出個共性方案。其實，培訓課件的開發對于培訓師是件最艱巨的任務，他需要基本摸清所有學員的底細，把握住他們所關心的問題。這就必須讓培訓組織者事先把計劃培訓學員的提出的問題匯總，反饋給培訓師，根據他們的問題開發培訓課件。
1.受訓者參加繼續教育的積極性不高。通過對繼續教育參訓教師的課堂觀察及對大多數教師的訪談中，我們發現，從思想上，教師們非?？释麉⒓永^續教育，并且對參加繼續教育的熱情也非常高，但真正參與繼續教育的主動性卻不高。很多教師歸納為：“心有余而力不足”。一方面，由于物理的課程特點及各個學校對物理課的安排比較緊密，大多數的中學物理教師工作非常忙碌，教學任務比較繁重。另一方面，由于受應試教育的影響，有些學校的領導者只注重對教師的使用，卻忽視了教師的培養，使得很多教師好不容易獲得繼續教育的機會，卻得不到學校領導的批準，也只能對繼續教育望而卻步，不能將理想付諸于行動。①除了上述課程及學校原因外，還有一些個人原因，比如大部分年長些的老教師，職稱評聘完之后就把繼續教育視為上級領導安排的任務來完成，完全沒有受教育的主動性，單單只是履行義務的行為。另外，一些年輕的教師由于收入不高，對參加繼續教育更多的是考慮培訓經費問題個人能否承受，繼續教育的結果與經濟付出之間的利弊問題，所以在參加繼續教育的過程中，由于學?；騻€人、工作或家庭的原因，教師們總是瞻前顧后，顧慮重重，使得真正投入參與繼續教育的行為與意識形成鮮明的對比，教師對繼續教育的態度令人堪憂。當然這種現狀與我國的繼續教育發展模式還不健全有關，但正因為如此，我們才需要深入的思考、分析和研究，找出各種問題的緣由，為教師繼續教育改革提供參考。
2.培訓者在組織管理過程中存在瑕疵。（1）時間安排不合理。教師培訓的組織管理是培訓成效的關鍵，培訓的時間安排是否合理起著非常重要的作用。教師培訓大多安排在節假日，而且往往安排在短期內完成，時間緊，任務重，敷衍性大。另外，節假日是教師正常的休息時間，教師從心理上不情不愿，因此培訓時常有不到場、遲到、早退，聊天、打電話、處理私事等不良行為，導致培訓成果收效甚微。因此，建議教育行政部門選擇適當的時機，盡量安排在正常工作日培訓，中學學校管理者也應當對參加培訓的教師進行必要的工作分擔和時間避讓，化解培訓與本職工作在時間和精力上的沖突，使教師無障礙地完成培訓。（2）培訓內容實用性不強?，F如今，中學的教材、教學方法已經過多次改革，但繼續教育的培訓者多是教師進修學院或大學教育專業的教師，他們知識豐富，但與中學教育脫節，對多次改革后的教學模式不甚了解，培訓內容實用性不強，對實際教學實踐沒有指導性意義，是繼續教育存在的重大問題之一。很多中小學教師在接受調查時都談到，大家參加繼續教育培訓的目的是學習先進的教育理論及教學方法，解決教學中遇到的種種難題，以切實提高自身的教學能力和業務水平。但尷尬的是教育培訓者多采取滿堂灌的培訓方式，忽略了受訓教師的真正需求，使教師們感覺落不到實處，無法解決自己在教育實踐中遇到的實際困難。繼續教育培訓的內容理論與實踐不相符，對于大多數問題還是找不到出路，很難在教育實踐中得以應用，培訓過后感覺實際收獲與預期差距太大。多次這樣的培訓下來，消磨掉了參訓者的耐心，使參訓教師產生厭煩心理，故而也就無法調動受訓教師的積極性、主動性和創造性。因此，教師培訓的質量問題是一個值得高度重視的問題。經過長時間深入的調研、思考和總結，筆者認為必須探索一種讓新時代教師們積極參與的教學模式，才能激發他們的積極性和潛能。繼續教育的培訓機構需要根據培訓的目的到實地了解教師的實際情況，調研教師們的真正需求，然后確定具體的課程內容，才能做到理論與實踐相結合，提高培訓效果，解決繼續教育效率低的問題。（3）混合培訓的問題。大多數的繼續教育培訓，往往按照教師職稱高低或教育階段分班培訓，卻把城市教師和農村教師混合編制，而且培訓的地點也多設置在城市，授課內容往往根據城市教師水平來設定，教學觀摩也大多在城市的優秀學校舉行。對于一些來自農村的教師來說，顯然有失公平。城市學校的教學設備完善，實驗設施先進，實驗效果明顯，農村學校完全不能相比較。由于校情、學情甚至師情都差別很大，培訓后，對于農村的教師而言，最困惑的問題是如何把培訓中學到的優秀的教學案例應用到自己的教育教學中，但多數情況下，教學條件沒辦法達到城市水平，生搬硬套的模仿反而使教學效果下降，直接影響了參訓教師積極性。
3.培訓費用昂貴，教師無力承擔。教師繼續教育費用的困難主要體現著在崗教師脫產參加教育碩士、博士的培訓過程中。參加工作不久的年輕教師發現大學期間學習的課程和教學實際沒有辦法有效結合，希望通過參加教育碩士學習來研究中學的教學模式、方法等，但絕大多數教師工資微薄難以負擔昂貴的學費，繼續教育還沒起航就已經擱淺。另外，對于大多數中年教師，隨著信息社會的不斷發展，已有的教學理念不足以滿足學生的需求，對系統性的學習深造非?？释?。另外，由于沒有受到過系統的研究生教育，科研能力較弱，這些教師多年來在教學過程中總結的經驗以及成果沒有辦法以文字的形式展現出來，也希望通過脫產繼續教育學習深造來提升自我。但面對昂貴的學費問題時，養家糊口還是繼續深造兩難抉擇，往往退縮?？梢?，經費問題也是導致我們在崗教師提升空間有限，對很多可爭取到的機會望洋興嘆，嚴重影響繼續教育成效的重要問題之一。
二、中學物理教師繼續教育培訓意向
繼續教育的目的是使在崗教師的知識和技能得以完善，給教師的專業發展和自身素質完善創造優越條件。訪談中我們也對廣大教師們的培訓意向，進行了廣泛調研，教師們希望繼續教育的模式、內容、目標等能更貼合教學實際，現總結如下：
1.培訓機構多樣化。作為繼續教育實施者的培訓機構，在整個中小學教師繼續教育的實施保障體系中占主導地位，培訓機構實施教學活動的方案和策略直接決定了培訓質量的高低和培訓成效的好壞。在以往的繼續教育培訓過程中，組織者多為教育管理部門———教育局，或各級各類的培訓校，培訓過程單一，培訓內容枯燥。教師們希望有更多的培訓渠道，比如大學研究生院、外省市的教師教育中心、一線教育專家協會等。（1）大學研究生學院?！敖裉?，世界整體上的演進如此迅速，以致教師和大部分其它職業的成員從此不得不接受這一事實，即他們的入門培訓對他們的余生來說是不夠用的，他們必須在整個生存期間更新和改進自己的知識和技術”。②其次，面對飛速發展的信息社會，作為傳道、授業、解惑的教師需要的知識量和信息量也越來越大，教師職前教育所獲的知識已無法滿足教育工作的需要。另外，面對日趨嚴重的教師隊伍競爭趨勢，參加正規的研究生教育，掌握現代教育技術的方法，已勢在必行。所以，教師們希望能與大學研究生院的教師們多交流，并希望能有機會攻讀教育碩士或專業碩士學位。因為，高學歷層次的教育教學活動能夠獲得所學專業更多動態信息，以提高自己的綜合素質。有的教師還提出教育博士專業學位也應該提上繼續教育日程，以提高教師隊伍的質量，開創繼續教育新局面。另外，脫產進修可以脫離繁重的教學工作和瑣碎的家庭事物，讓自己心無旁顧地靜心學習，使繼續教育成效更佳。（2）外省市的教師教育中心。本地區繼續教育的發展模式是區域化的，有缺陷的，需要改革進步的，所以引進一些外省市的、適合本土特色的教育發展模式必不可少。對于太原市的大多數教師來說，很少有機會到外省市的優秀學校進行觀摩學習，想了解外省市的辦學特色就變的非常困難，所以教師們渴望培訓機構能邀請到先進省市的教師、教育中心工作人員等，能介紹一些先進的省市的教育發展狀況、教育理念、教育措施，以適當取舍，不至于坐井觀天。（3）一線教育專家協會。繼續教育的目標是解決課堂上所發現的、需要解決的實際問題或教學中遇到的難題。新世紀，信息技術飛速發展，學生的眼界大大開闊，所接觸的新鮮事物越來越多，提出的問題也變得千奇百怪，種類繁多。廣大的中學教師由于平時教學任務重，沒時間系統地充電，再加上外出進修機會少，常常應付乏力。另外，書本上的教學理論空洞乏味，與教學實踐嚴重脫節，理解起來困難又無助，諸多問題在實踐中積累，解決方案不佳或無效，導致師生關系緊張，所以在崗教師希望能與一線的教學能手或教育專家進行面對面的交流，希望能從他們那里得到問題的解決方案和最新方法，從而可以根據實際情況有所借鑒，有所改變，有所取舍。
2.培訓內容多元化?，F代教育對教師的要求不僅成一名專業教師，還得成為有教育成效的好教師，那么對于物理老師而言，僅僅掌握物理專業知識已經遠遠不夠。比如，近年來，各大高校大面積擴招，導致大學畢業生綜合能力下降，就業問題嚴重。但各大企業提供的就業崗位并不缺少，而是缺少適合崗位的技術型人才。我們教師應當對教育的發展模式準確把握，并引導學生根據自身條件在綜合類高校和技術技能型高校之間作合適的選擇，而不是隨大流。另外，一名受學生愛戴的好教師，必然是能抓住學生心理發展特點，得到學生配合，善于與學生交往的人。所以，心理健康方面的內容在繼續教育過程中必不可少。還有，隨著現代教育發展的趨勢，信息技術輔助教學與其他學科整合已是現代化教學方式之一。通過信息技術的參與，并融入學科所學內容，一方面能夠加大課堂容量，拓寬學生視野，緊跟時代潮流，觸摸學科脈搏；另一方面能夠互通教學資源，改進教學方式，借鑒先進經驗，切實提高教師能力。尤其在物理教學過程中，很多的物理實驗通過演示或學生實驗，效果不好也不直觀，如果通過flash小課件的演示卻能達到意想不到的效果。又比如，ppt的使用已相當廣泛，但教師們使用ppt的目的不是將板書抄寫在ppt中，教師們希望將動畫或視屏插入其中并與自己的教學步驟完美結合，小的視屏剪切或動畫修改必不可少。但我們的教師是物理?？平處?，對計算機模塊的掌握必定有限，因此希望得到相關專業教師的輔導，對信息技術在實際教學中的運用，進行模塊式的具體培訓，使教師實實在在掌握一些技能，讓信息技術在教育領域發揮出更大的作用?？偟膩碚f，教育發展趨勢、學生心理健康知識、信息技術輔導等方面的內容都應當在繼續教育培訓中根據教師的需要適當增加，盡量使培訓內容多元化。
3.教師們希望培訓方式網絡化?！澳壳?，除了少數偏遠地區外，網絡已逐步進入我國中小學，硬件設施的建設已基本完善?！雹倬W絡遠程教育也逐漸替代原有的教師培訓模式，網絡遠程教育可以不受時間和地點的限制，可以不影響教師正常的工作，一個好的網絡培訓平臺，又可以快速系統地豐富教學知識，使學習變得更加簡潔和方便。③通過組織者廣泛收取基層教師的共同心聲，搭建一個長期的、高質量的平臺，解決一些具有典型性、吸引性的問題，已成為現代繼續教育的發展模式；好的網絡培訓平臺可以極大化的擴展板塊，讓受訓者學習雖然不受時間的制約，自由的選擇自己感興趣或需要的知識點進行學習，能實現時間、人力、物力、財力等有效結合的高效、經濟的繼續教育模式。④
對于本次“誠信興商宣傳月”的宣傳工作，支行高度重視，精心組織部署落實，支行成立了宣傳教育、宣傳活動領導小組，由唐萍行長任組長、劉娟任副組長，一線員工任組員，零售條線負責此次活動的組織、宣傳、及工作的上報。
支行加強了全員關于誠信興商宣傳月的學習，組織全體員工學習了近幾年來打擊虛假、欺騙性外匯交易的案例、提示相關風險和危害，講解了違規拆分、地下錢莊、非法換回、非法跨境購房炒匯等違法違規行為的特征、特點和表現形式,結合案例分析，強化了員工培訓，金融機構有義務向公眾宣傳金融方面的知識，尤其是涉及到公眾切身利益的方面，我們更加有義務向公眾宣導，要確保金融領域非法集資工作措施得到全面落實，就必須充分發揮金融機構"了解客戶"的優勢。支行提高員工對非法集資認識的積極性和主動性。
轉眼間又到了開學的季節，回想起來，出來有近2個月了，2個月不長，但卻給了我一個很大的教訓與教育，從在學校時的意氣揮發，豪情滿志，到現在的盡感世態炎涼，工作不易，2個月的時間很好的讓我從學生時代轉向社會。雖然沒什么建樹，但仍舊充滿感激，革命尚未成功，我等繼續努力！現將這2個月的工作變更及工作情況總結如下：
還在學校的時候就計劃實習的進我哥工作的那公司工作，因為這樣，所以在學校我幾乎沒有參加任何招聘會，因為有路，有親人在好照應！但是到達這邊的時候，情況有變，那公司招人，但不招專業不對口又沒有相關工作經驗的大學生。盡管有在游說，但專業就是專業，寫著在那，沒有辦法，此工作就此作慎。接著就開始了我的第一次找工作之旅，在網上各個招聘網都做了簡歷，投遞了很多份簡歷，接著幾天是連續的面試，有時候上午在城市的這頭面試，下午就得去那頭，總結下來，不容易！鑒于在學校時的想法，我主要是選擇了幾家銷售工作面試，最終選擇了自己的第一份工作于中企動力，該企業實力不錯，平臺不錯，主要是為中小型企業做網站，企業郵箱，簡單的來說，就是網上推廣，網絡營銷，我原以為我會在這邊好好的干上幾年，很有激情的投入了工作之中，工作的主要流程為，打電話邀約，見面談判，簽合同，售后。培訓過后正式投入工作之后，面對的是一次次的拒絕轟炸，信心在受到嚴峻的考驗，在約到客戶那天，是何等的高興，見面時是何等的激動，結果是何等的失望，又一次剿滅了我的激情，之后的日子如此反復，在金錢與信心的雙重考驗下，我決定辭去這份工作，謀一份有安穩收入的工作！在這里工作的待遇是底薪1100+提成，不包吃住，出去車費自己報銷，如果簽單成功，則按簽單金額的1%報銷車費。很顯然在沒簽單的情況下是需要一定資金來支撐的，而我在跟家里說錢的時候，是何等的無奈，也聽出了父母的不支持。我反省了下，就目前的情況下，此路不通！
接下來進入了我的第二次找工作之旅，這次的目標絕對排除電話銷售，不包食宿者，接下來的面試給了我一次真正的找工作不容易的感覺，整整一周的時間都在面試，面試的崗位為行政，助理，人事等。接連的失敗，接連的被拒絕。很多公司的理由，你沒有相關工作的經驗，還沒有正式畢業！我覺得他們太不仁義了，何謂經驗，還不是從無到有，根本就沒想過他們經驗是怎么來的，心想，或許是他們的報復吧！在8月15號那天我接到了我現在工作公司（技嘉電子有限公司）的通知，要我第二天去體檢，我很高興！高興終于有人肯用自己，不管他們是出于什么原因，我都感謝他們！我的這份工作的職位是培訓專員，主要負責新進員工的培訓，人員的招聘以及獎懲制度與員工關系處理，且不說薪資如何，包食宿就OK了，再說這么大個公司，又正規，自然不會亂扣，我很珍惜這份工作，我會努力的投入到這份工作，我相信我能勝任這份工作，I CAN ！I CAN DO IT BETTER ！
之所以說給了我個教訓，是因為我在學校的時候沒有參加招聘會，是因為在學校時的眼高手抵，之所以說給了我教育，是因為我自認為在學校表現還算優異，擔任班級班長等職位，有時候會給自己一種心態，高傲的心態，出來后，其實才知道，沒有多少人看你那個，只是我自己把自己看得高了一點而已，總歸，別把自己看得太高，摔的會疼的，踏踏實實才是最重要的！能力是要通過實踐來檢驗的！而不是說說而已！
