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2007年，徐州市委市政府不失時機地推行機關后勤機構編制改革，“拆廟清和尚”，撤銷設立多年的四大班子及部委辦局的后勤管理機構，壓減后勤人員，組建市級機關事務管理局，統一承擔市委、市人大、市政府、市政協四大班子及全市市級機關的后勤工作。2007年8月，市行政中心建成，106家市級機關單位遷入辦公。在行政中心實行“辦公資產統一調配、辦公資源統一共享、后勤服務統一管理”的新模式，將機關餐飲、物業、辦公用房調配、辦公家具配備、一般公務用車管理、公共機構節能、會議資源管理使用、機關通勤車管理、職工宿舍區管理等，全部納入市級機關事務管理局集中管理。同時，采取轉崗和分流等多種方式，按照“誰家的孩子誰抱走”的原則，協調各部委辦局落實好撤銷后勤機構的人員安置。通過機構調整和人員精簡，建立了集中統一的機關事務管理新體制，為降低機關運行成本、提高服務保障效益，向現代后勤轉型鋪平了道路。
[中圖分類號] R197.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-7210（2017）02（a）-0143-04
Motivation， risk factors and countermeasures of socialized management of hospital logistics
CHEN Gang1 LI Yuhuan2
1.Human Resources Department of Beijing Xiaotangshan Hospital， Beijing 102211， China；2.General Internal Medicine Department of Beijing Xiaotangshan Hospital， Beijing 102211， China
[Abstract] Hospital logistics run through the whole medical service and provide powerful guarantee and support for the medical work. While serving the clinical work in the form of supply system， hospital logistics own a wide service scope and "large and all-inclusive" service facilities， which produce a huge logistics team. As the medical and health reform carrying forward， the drawbacks of the "hospital-derived society" structure have shown up gradually. According to the actual situation of the logistics management of Beijing Xiaotangshan Hospital （short as "our hospital"）， this article aims to explain the motivation of hospital logistics socialization and analyze the risk factors in advance， meanwhile， put forward the countermeasures. Socialized management of hospital logistics should strike a balance between hospital stability and development， so as to provide better services for clinical work， enhance the competitiveness of the hospital， and eventually make the patient-oriented medical services come true.
[Key words] Hospital logistic； Socialized management； Risk factor； Countermeasure
t院后勤是醫院建設的重要組成，為醫療、科研、教學提供支持和保障，是開展優質醫療護理工作不可或缺的條件[1]。醫療、護理、后勤的工作齊頭并進，才能為患者提供優質的服務。隨著社會的發展，人們生活質量的提高，患者對醫療服務質量提出了更高的要求，醫院不再是單一的治療疾病的場所，已經逐步成為優勝劣汰的競爭性行業[2]。我院于2011年啟動臨床績效考核管理，實施優績優效的分配制度，極大地提高了醫療服務的能力和質量。但是，后勤管理仍是短板，缺乏標準化和規范化，機構臃腫、效率低下，資源得不到充分利用，保障質量不高，嚴重阻礙著醫院的發展。醫院后勤服務社會化優勢在于使服務專業化，降低運行成本，提高服務質量和效率，有效促進醫院后勤改革發展。我院在總結和借鑒其他醫院后勤社會化改革的基礎上認真分析每一環節存在的風險性，事先制定出一套應對措施，逐步推行醫院后勤社會化服務，確保醫療工作穩定和發展。
1 根據我院實際情況對后勤實行社會化動因進行分析
1.1 從人力資源管理角度分析
目前，全院職工765人，合同制職工343人，他們大部分集中在后勤崗位。長期以來，人力資源處要設置專人定期為合同制職工錄入考勤、核算工資、績效、組織相關培訓、上交社保，簽訂合同等。遇到工傷，要及時協助辦理工傷理賠等。由于后勤合同制職工流動性大，人力資源處為保證各科室工作的連續性，時常要面臨緊急招工的任務。這些工作不僅瑣碎，還與醫院外的許多社會機構相關聯，人力資源處要耗費較多的時間、人力、精力去管理。人力資源管理是醫院管理的核心環節，要將人力資源處的工作人員從各種事務性工作中解放出來，專心致力于建立與醫院發展戰略相一致的人力資源發展部署，推行后勤社會化服務無疑勢在必行。
1.2 醫院后勤在傳統管理體制下存在的弊端
1.2.1 人力成本支出大 后勤工作繁雜，崗位設置多，造成職位虛設、機構臃腫。每崗設專職人員，缺乏一專多能型人才、工作量少，人浮于事。后勤員工的經濟收益包括工資、績效、保險，平均每人每年人力成本支出約為5.9萬元，而市場調研結果是同級別醫院實行后勤外包后人力成本的支出約為4.08萬元/人。醫療要要發展，后勤要減員、降耗、增效，其根本出路在于后勤服務社會化。
1.2.2 服務成本支出高 后勤服務涉及面廣，維修成本在醫院支出成本中占有很大的比重。后勤維修工人專業維修知識及技能老化，不能切實提高設施、設備的維修再利用率。另外，不及時到一線巡視，致使設施、設備得不到合理的維護和保養，加速其老化和更新，這些都會增加醫院的支出成本。部分科室（以電話維修、器械維修、基礎設施維修等為例）提供給臨床科室的是不計成本的公益，得到的服務越多，補償就越多。供給制的保障服務容易造成臨床及后勤職工節約意識淡薄，資源浪費現象嚴重，甚至出現即使能維修再利用的設施、設備也被報廢重新購置。
1.2.3 主動服務意識淡薄 后勤服務是醫院可持續發展的重要環節，只有積極為臨床提供高效、優質的保障服務，才能確保臨床更好地服務于患者。落后的服務意識使后勤服務仍處于被動模式，與現行醫改主張的“走動式”服務相悖。缺乏主動發現問題解決問題的服務意識，“坐班”現象突出，坐等科室電話報修，哪有需求去哪里。有些報修任務往往涉及到后勤多個崗位，需要臨床科室一一打電話通知，而這些班組之間各自獨立，缺乏信息溝通和合作意識，存在相互推諉現象，服務效率低下，很難讓臨床科室及患者滿意。
1.2.4 后勤內部存在的不平等 一些在編后勤職工有地位優越感，工作積極性不強，指派同等級別的合同制職工到報修科室完成任務，工作上的歧視導致合同制職工滿意度下降，工作上相互攀比，由此影響到服務質量，不利于醫院的安定團結，更不利于后勤員工的個人成長、不利于醫院的整體發展。
1.3 “大鍋飯”的分配機制缺乏激勵效應
醫院對績效獎勵的分配實行的是“一院兩制”，即臨床科室實行績效考核，根據工作量、服務質量、患者滿意度等發放績效獎勵。而醫院后勤仍延續計劃經濟時代的分配機制――“大鍋飯”制度?？冃мk公室根據后勤職工的總系數頒發院平均獎的80%到后勤部門，后勤部門再根據每名工勤人員的職稱系數發放。這種方法簡單粗放，沒有和服務質量、服務范圍、服務風險、服務效率緊密聯系。出現了干多干少一個樣，干好干壞一個樣，功過不清，賞罰不明，缺乏競爭意識和危機意識，導致后勤保障效率低下。
1.4 崗位人員配置不合理
臨床專業技術崗、管理崗、工勤崗是醫院的三大主要崗位。臨床科室是醫院發展的戰略環節，工作量大、風險高、專業技術性強，凝聚著醫院的核心競爭力[3]，醫院的核心任務是醫療工作，崗位人員配置應以加強醫院的臨床隊伍建設為中心。2016年新編《綜合醫院組織編制原則（試行草案）》指出，行政管理和工勤人員占總編的28%～30%，其中行政管理人員占總編的8%～10%，工勤人員占總編的20%；衛生技術人員占總編的70%～72%。表1不難看出，臨床醫務人員及醫技輔助科室存在嚴重缺編，而醫院管理崗位和工勤人員嚴重超編。一方面，臨床醫務人員配置比例不足導致服務能力降低。另一方面，工勤崗位超編，導致人力資源浪費，不能使人力資源價值發揮最大化。人員配置應遵循的原則是：按需設崗，精簡高效。
2 分析醫院后勤實行社會化的風險因素
醫院后勤實行社會化能夠強化核心競爭力、降低成本，整合資源，提高臨床績效水平。也會帶來風險。只有認真分析風險因素，強化風險管理意識，提前制定出應對風險的措施才能有效降低醫院后勤社會化帶來的負面影響。
2.1 市場風險
當前后勤服務這個外部市場的總體發展不快，企業服務質量參差不齊，考核體系不完善，使醫院在選擇上存在一定風險[4]。外包企業是以追求最大利益為目標，會以壓低競標價格來吸引院方，但在實際運作過程中會通過降低人力成本為代價，勢必影響服務質量。在公開招標過程中，如果參與競標的公司較少，缺少競標形勢，也會使簽約后的外包公司缺少競爭意識，降低服務質量。有些企業缺乏對醫院工作的了解，部分員工沒有接受過專業培訓，達不到醫院后勤服務的標準和要求，這就需要醫院在選擇外包服務項目上格外慎重[5]。
2.2 合同風險
在我國企業經營管理中，長期以來普遍存在重業務發展、輕法律文件的傾向[6]。醫院后勤服務外包需要簽訂合同，嚴謹規范的監管條款和服務協議可以約束合同雙方，起到雙向保護作用，并為日后的勞動爭議提供法律依據。作為醫院來說，必須處理好經濟效益與優質服務的關系，如果協議雙方中如有一方利益得不到保證，協議就可能中嗌踔兩獬，危機就不可避免[7]。
2.3 管理風險
醫院后勤服務實行社會化后，部分自管項目轉為托管。因為模式的改變，院方這部分的后勤服務將依賴于外包單位，醫院對后勤服務的直接控制能力相對削弱[8]，如果醫院放任外包公司的“壟斷”而不參與監管控制，極易導致雙方目標差異的產生。
3 防范后勤社會化風險因素制定的措施
3.1 統一思想、全面動員
后勤社會化改革前召開全院動員大會，使職工明確醫療和后勤之間只有相輔相存共同進步才能有利于醫院的發展。讓醫務人員認識到后勤工作的重要性，更好地去尊重后勤職工，強化協作意識。引導后勤職工樹立大局意識，以醫院發展為根本，積極配合醫院改革。使現有的后勤職工在激烈的競爭中充分發揮積極性和創造性。在后勤員工中廣泛樹立 “優勝劣汰”的競爭思想[9]。打破傳統的供給制觀念，讓醫務人員認識到市場競爭的激烈性，樹立危機意識，才能更加珍惜自己的工作并為之努力奮斗。醫院管理者多次實地走訪后勤的各個班組了解職工心聲，提出院方對后勤內部機構重組、人員縮編的方案，綜合考慮職工的訴求，反復修改，最終取得認同。
3.2 統籌規劃合理配置人力資源
改革之初的難點和重點是后勤人員的去向問題[10]。為順利做到科室重組“瘦身”、人員縮編，醫院擬定出相應政策。從服務內容、專業技能方面按需設崗，根據能力素質、日常表現等進行綜合評分競爭上崗，按崗定酬。在分配制度上，應更注重分配機會的均等，兼顧分配結果的相對公平，維持后勤員工群體利益[11]。人員安置分三步走：一是取消后勤職工返聘制度，勞動合同未到期的，根據法律規定給予經濟賠償；二是科室重組后，后勤在編職工采取雙向選擇就業，科室優先錄用一專多能人才。無科室留用的在編職工，醫院根據其實際能力統一分流至收發室、宿舍管理員等崗位?？冃И剟铍S崗位、個人工作業績浮動；三是對合同制職工的安置，選擇優秀職工推薦給外包公司原崗留用，余下的職工因勢利導做好思想安撫，按勞動法給予相應經濟賠償，妥善緩解職工與院方之間的矛盾，做好外包前的交接、過渡，確保醫院的和諧、穩定，各項工作的順利開展。
3.3 構建實用有效的監管體系
醫院后勤項目外包后，管辦分開，只有與承包方間進行有效的溝通，持續動態地進行監管，以形成一個良性的監管機制，才能使外包項目的結果與院方的期望之間達成共識[12]。在醫院內構建二級監管體系，由后勤管理部門肩負一級監管職能，制定出每周、每月的檢點。每個工作日定時巡視院內環境和重點服務崗位，發現問題[13]。監管內容包括：（1）監管外包崗位的實際人數，防止外包公司為追求經濟利益降低人力成本。（2）根據工作標準、工作流程檢查外包服務的實際運營情況。（3）檢查外包服務過程中存在的問題，現場指正，定期復查整改效果。（4）與外包公司共同制定意外事件應對流程，使外包服務人員能夠有效應對各項意外事件的發生。模擬場景考核服務人員對意外事件處理能力。（5）不定期對各部門節能、節水、節電及辦公耗材節約等情況進行檢查，并在適當范圍內公布。（6）檢查外包職工接受專業培訓情況，檢查院內相關醫療專業知識培訓落實情況。以衛生保潔為例，除接受職業培訓外，還要參加院方組織的基本醫療常識培訓、消毒隔離培訓、針刺傷發生后的緊急處置及上報等。要求外包公司及醫院相關培訓科室有培訓計劃、有授課記錄、有培訓簽名。由醫院綜服辦、工會、院辦、醫務處、護理部及院感辦組成二級監管部門，每月對后勤外包服務部門聯合檢查，對服務質量、存在問題反饋給后勤管理部門及外包公司。委托團委每月匯總患者及醫務人員滿意度調查表，納入績效考核。醫院有必要通過制定規章，根據本醫院的具體情況建立一套切合實際的獎懲辦法[14]，作為年終對公司及個人的獎懲依據。后勤社會化后，醫院對后勤服務的直接控制能力被弱化，必須加強對后勤社會化的監督與管理，才能保證后勤社會化服務的工作質量[15]。2015年醫院成立后勤“一站式”服務中心，納入后勤管理部門，發揮醫院、公司、患者、臨床之間的橋梁作用，附加監管職能，實行24小時值班制。患者及醫護人員只需撥打一個電話，就能滿足綜合報修、膳食、保潔等服務需求[16]，還接待患者及醫院職工對后勤服務部門的投訴電話。后勤管理部門要不定期自查、院管理部門定期抽查：各班人員在崗情況、電話記錄、任務落實情況、問題反饋記錄等。
3.4 結合崗位風險，逐步推進醫院后勤外包服務計劃
外包供應市場發展過程中，競爭力較強的外包項目是保潔、綠化、洗滌、保安、物業、餐飲等服務崗位。我院后勤崗位主要分三類：一是后勤管理崗位，涉及醫院的資產清點、賬務核對、物資申領、成本核算，是后勤的核心管理部門。二是技術崗，包括水、電、氣、暖的供應，基建維修、電器設備的維修等。在技術崗中配電室、鍋爐房、氧氣站等是醫院后勤的關鍵崗位，是醫院重要的醫療保障部門，直接關系到醫院各項工作的正常運行。三是服務崗，如保安、保潔、園林綠化、洗衣房、電梯服務等。服務崗的技術含量相對較低，對從業人員的年齡、資質等級的需求較低，以合同制職工居多。管理崗和技術崗大多是醫院在編職工，流動性小，主人翁意識、責任意識更強，有強烈的歸屬感。醫院本著先易后難逐步過渡的原則，首先在后勤服務崗實行社會化服務，待外包市場成熟、醫院社會化服務運行順暢后再逐步實行技術崗、管理崗的外包服務，由點到面。
3.5 外包服務公司的遴選及合同簽訂
醫院后勤工作具有醫療背景的特殊性，比社會上類似工作要求高得多，必須要有可靠的專業公司，最好是專門針對醫療行業的公司，確保質量和安全。醫院成立以分管院領導、醫院紀委、財務、審計及所涉及的臨床科室等職能部門相關人員參與組成的招標評審委員會[17]。
公開招標，從10家外包公司中認真選擇。對公司的資質、規模、從業年限、服務項目、服務質量、管理隊伍等進行實地調查研究和對比，嚴格審核，從中選出三家信譽度較高的公司，服務內容、服務品質相似，確保一家公司因故退出簽約而影響到醫療服務保障的連續性。通過后勤服務公司公開競標，建立醫院后勤市場競爭模式，逐步推進醫院后勤服務社會化，幫助醫院把一部分后勤業務委托給服務好、質量優、信譽高、價格合理的專業服務公司[18]。簽約合同要醫院法律顧問、醫院審計科嚴格審核，注明合同雙方的責、權、利，付費方式，服務標準、服務流程及規范、違約責任、解決爭議的有效方法等。結合崗位要求，界定外包崗位員工的條件，包括年齡范圍、學歷、受教育程度等。要嚴格限定外包職工的工資底線、相應保險，確保長久合作和服務質量。
4 總結
醫院后勤實行社會化是優化人力資源的重要措施之一，既可降低人力成本、運營成本、人力資源管理成本，又能集中資源和精力打造核心競爭力。在與外包公司的合作中，他們不僅僅是產品提供者，整個醫院運營中的治療管理、服務改進等工作都需要他們參與[19]。讓后勤的優質服務提升醫院在非核心業務上的管理水平和服務品質，幫助醫院能夠專注于自己的核心業務， 助力其實現在醫療行業市場的綜合競爭力和持續發展能力。醫院后勤社會化要提高專業化管理，采用標準化流程，實行精細化服務。后勤外包精細化管理的精髓就是標準化的質控流程加精細化的表單[20]，要建立信息化系統，信得過、靠得住，讓醫院各個部門密切相關。后勤管理的最終目的是為醫教研服務，一定要圍繞最終目標來統籌布局。后勤社會化是醫院長遠發展的要求，是社會主義市場經濟發展的必然，也成為醫院現代化程度的重要標志[21]。
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姍姍在一家大型國企做后勤工作，她一直是部門里一個可有可無的人。交代給她的工作她也能完成，并不比其他同事遜色，可差不多年紀的同事，要么調去分公司當小領導了，要么升職了，就她5年來沒有挪地方。她媽媽說她這個人太木訥，她男朋友說其實只要工作穩定就好，她自己也覺得和其他同事總是不能特別融洽地相處?，F在同事晚上下班后去吃飯和唱歌，寧愿叫新來的同事，也不叫她。
去年部門年終聚會，有個同事喝多了一點，居然當面叫姍姍是話題終結者，其他人都大笑附和，而姍姍也只能尷尬地跟著笑笑。的確是這樣，不論是聊電視劇、熱點新聞、化妝品和時裝，她總是說不了兩句就淪為其他人的聽眾，有時候甚至還掃別人的興。例如，同事A正在說自己老公新買的進口越野車多耗油，多不好停車等缺點，同事B說，這車開在泥濘小道上就有優勢了，坐著舒服又安全，姍姍卻來了一句，不過大部分時間不都在城里開嗎，所以國產小車就夠用了，于是這個話題就終結了。同事A一下午都沒給姍姍好臉色看。
同事之間的交往也就算了，可漸漸的，連領導都越來越冷落姍姍，重要的事情老不交給她。就算讓她和另外一個同事出去辦事兒，她也總是當助手的那一個。姍姍私下也問過領導為什么。領導說，她很適合做辦公室工作，但是和人打交道還有管理工作并不是她的強項，這些工作交給團隊里的其他人更合適?？蛇@意味著，姍姍少了許多工作的機會。
對于這種現狀，姍姍滿肚子的委屈，甚至有些絕望。以前，她還努力融入大家，現在集體活動也懶得去湊熱鬧，開會也不主動發言，領導的兒子結婚，她也沒去參加婚禮。她以為自己已經不在乎這一切，可當拿到外出培訓的名單還是抑制不住地憤怒了。全辦公室7個人，就只留下她一個人值班，以往留守的都是剛進辦公室的新人。姍姍開始考慮，自己是否應該換一個工作重新開始，可一想到要與各種各樣的人重新熟悉，心中又涌現出恐懼。
專家點評
不善于理解他人談話的意圖
在這個案例中我們很容易看出姍姍的委屈，在職場倒不是說姍姍有多么不好，其實在同事討論買車這件事情中我們可以發現姍姍太“實誠了”，明顯是同事一個顯擺，一個吹捧相談甚歡，而姍姍的一句大實話：“不過大部分時間不都在城里開嗎，所以國產小車就夠用了?！弊屚履穷w飄飄然的心轟然落地，頗為掃興，故得到“話題終結者”的“美譽”。
對于漫無邊際的談天說地，姍姍的話可以讓無軌電車及時剎車，而在一個崗位相對清閑，需要有較多的人際交流的地方，姍姍這樣的表現可能會有些煞風景，簡而言之，情商不足。閑聊時，話題本身并不重要，重要的是交流中體現的人際關系。不明白這一點，就難以很好地融入到整個團隊的氛圍中，漸漸地和大家疏離了。其實從讓姍姍一個人值班中我們可以看到，姍姍已明顯被辦公室的同事排擠在外了。
豐富自己，照顧他人感受
木訥、不善言辭的人也能受歡迎，畢竟很多工作崗位都需要踏實的人，但也要清楚這個世界里沒有哪份工作是完全不需要與人打交道的。因此，在這個方面姍姍需要做一些調整和改變。不是說一定要迎合他人，但姍姍一定要讓自己豐富起來，可以和大家就某些話題在交流中適當表明自己的觀點，讓人覺得雖然話少，但言之有物。并且要注意到用語也要照顧到他人的感受，在不違心的情況下可以適度地贊美他人的長處，發現別人的優點，多一些溫暖鼓勵的話語，文靜、有教養、和善的人總是受人歡迎的。為什么她無法“入鄉隨俗”？
Cindy的母親從小就總對她說：“你長得不好看，必須要好好學習才能有出頭之日”。于是她成長為一名學霸，最后如愿考取了清華。她在大學畢業后進入了當時最知名的一家門戶網站工作，那幾年網站這種新媒體在中國還屬新興產業，Cindy也還年輕熱情，一兩年就當了部門領導，薪水豐厚又經常有出國之類的福利。然而Cindy心里總有沒有去美國讀研的遺憾，于是她毅然辭職，拿到了美國某知名院校的獎學金后去美國完成了自己的心愿。
美國鄉村式的慢節奏簡樸生活與她之前在北京光鮮亮麗豐富多彩的生活形成了鮮明對比，加上美國的就業形勢并不好，畢業之后她就收拾行囊回了北京。她回國后第一份工作就找到了IBM，高薪，優雅的工作環境，令親朋好友又一次羨慕不已。然而Cindy入職后發現一切都是“看上去很美”，首先她重新開始的這份工作跟以前的工作完全無關，以前是做媒體宣傳，現在變成了做市場，無論是之前的工作經驗還是在學校里學到的東西都無法應用，她一貫要強，從心底不愿意承認自己應付不來這份新的工作，也不愿意向人求助；其次她發現周圍的同事沒有幾個是像她這樣擁有高學歷的高材生，大部分都是混資歷上來的，很多都是秘書出身，察言觀色看領導臉色辦事都很有一套，但談吐素質并不高。
閑聊時，部門領導帶著女同事們討論的最多的是《甄嬛傳》，平時看美劇的她完全不能“入鄉隨俗”。越看不慣周圍的同事，就越不屑于向他們請教工作上的問題，Cindy的工作壓力變得越來越大，開始莫名地焦慮，焦慮又令她心緒不佳，整天都是懶洋洋沒有朝氣的樣子。工作上的交流她很難對答如流，而工作之外的交流又讓她很煩躁。一次一個女同事說自己沒有大學文憑，知道Cindy的先生就職于某知名大學，就問Cindy她先生的大學能不能出售文憑，Cindy鄙夷不已，明知會得罪人還是說：“我不知道，我又不缺文憑。”這個女同事之后與Cindy幾乎就沒有交流了。Cindy也不是完全不懂社交，部門聚餐領導喜歡喝酒，Cindy有一次喝了四兩白酒喝得都吐了，最終也沒有得到團隊的認可。
最后試用期結束時，領導說感覺她的性格不適合IBM的企業風格，她也覺得反正這工作也沒有可能了，于是干脆把心中的鄙夷一吐為快，列舉了一串歷史數據闡述了《甄嬛傳》的荒謬幼稚，然后拂袖而去。從始至終，Cindy都知道自己在這段職場經歷中的表現是有問題的，但是她就是壓抑不住內心的焦躁、鄙夷與心虛的混合情緒。
專家點評
清高來源于不自信
其實就Cindy的個性形成來說和母親從小的教育非常相關，由于母親說過：“你長得不好看，必須要好好學習才能有出頭之日”。這一方面培養了Cindy自小就刻苦進取，必須依靠自己的努力才能獲得社會認可的意識。但從另一個角度來講，多多少少對她的自尊心是有些打擊的。她對日益發展自身文化素養不斷追求，包括對出國留學這件事的執著態度中可以發現，因為外貌不能改變，所以其他方面她必須要看上去很美。
過于排斥社會大學
這種對自身不自信的態度，在她的學習生涯中，可以通過聰明的天賦和努力的進取獲得學業上的成就來彌補，但在工作中（特別是需要與人打交道的環境），對Cindy來說可能就會存在一定的困難了。由于入職后做的工作并非單打獨斗可以完成的技術活，而是需要多方面協調的媒體宣傳和市場，那就不可避免地要與那些文化層次參差不齊的同事、客戶打交道。而由于孤傲的內心不愿意求助，也不愿意承認自己應付不來這份新的工作，導致Cindy喪失了一個在社會大學學習的機會。而在工作中的一些過于“耿直”的表現，造成了人際僵局，所以最后只有“舉世皆濁我獨清”地不歡而散。
當然，Cindy如果能夠從中發現自己的問題，能夠學會發現他人身上的優點并向他們學習，或許她找到了適合自己的崗位 ，就可能有更大的發展空間。
為什么他一直滿腹牢騷？
提起自己的老公，做HR工作的晶晶滿腹牢騷：老公源剛搞技術出身，雖然學歷不是很高，但工齡長，對業務很熟悉，完成一項任務效率還算高，他總覺得自己是單位不可或缺的那個人，對提升一下學歷、提高自己的業務之類的事情也不太放在眼里。這些還算其次，如果源剛能安安穩穩在自己的工作崗位上工作，晶晶覺得也沒什么，但每份工作源剛都干不長，而且辭職的理由非常充分。
早先，晶晶還想，也許源剛就是太年輕氣盛，所以會沉不住氣，犯一些年輕人的毛病，但是源剛的職場經歷總是不順，辭職簡直就是家常便飯。他不是覺得這個公司企業文化不主流，就是認為那個公司福利待遇不好，或者自己的部門在公司被邊緣化……
最近一次辭職，表面是源剛“炒了”他的公司，實際上是他逼走了自己。起因是源剛覺得自己的部門領導是銷售出身，完全是憑著業績不錯才爬到領導崗位，但是對源剛的業務完全不了解，還指手畫腳，于是源剛的抵觸情緒也越來越大。開會時，源剛跟底下同事開小會，嘀嘀咕咕說說笑笑，不把領導放眼里；有次領導因為遲到早退的事兒在會上輕描淡寫地批評了他，會開完了，他直接到領導辦公室拍桌子，責問領導為什么當著這么多人不給他面子；領導布置的任務，到他這總有各種理由推托，就是接下來了，也是草草應付了事；任務進度最著急的時候，他請年假跟家人出去玩，領導沒批，他把假條填完放在人事那里就度假去了，再回來，面對領導的責問，他的回答是，“不就玩兩天嗎？我什么時候誤過你的事兒？”過了年，領導把源剛手下剛參加工作沒幾年一直表現不錯的同事提升上來，跟源剛位置齊平，并公布新的考核制度，進行業務淘汰制。源剛咽不下去這口氣，直接找到公司老板訴苦，老板告訴他，部門經理做出的決定他無法越級干預。鬧成這樣，源剛只能提交了辭呈，因為憤恨不平，交接工作的時間全休了年假，本應該完成的活兒也撂了挑子。雖然他的離職很突然，但因為他的職位上有了備手，所以過渡得還算平穩。
后來晶晶聽推薦自己老公去這個單位的朋友說，源剛的老板沒有源剛說的那么不懂業務，他在這行里做了很久，而且是從底層扎扎實實做起來的，公司里的老技術人員也都很服他。晶晶現在非常擔心源剛的未來，他的年紀也越來越大了，履歷一般，心智還如此不成熟，每次辭職都跟公司鬧得那么不愉快，完全沒給自己留后路，未來還有多少機會等待著源剛？
專家點評
看不到自己的劣勢
源剛工齡長，業務熟，這的確是他的優勢，但有一個致命的問題是，他躺在了這個優勢上唯我獨尊。既不充電學習提高業務，也不和睦同事團結隊伍，而且還心高氣傲向領導叫板，完全沒有意識到自己年齡越大，越不好跳槽的劣勢。除此之外，許多年輕人跳槽是懷揣著理想，他則是心存抱怨，“這個公司企業文化不主流，那個公司福利待遇不好，或者自己的部門在公司被邊緣化……”不及時意識到自己的劣勢，源剛的機會只會越來越少，最終連后路都沒有。
意識不到自己的可替代性
一、 企業員工激勵相關概念概述
激勵是企業員工管理中的核心內容，是企業管理中必不可少的環節和活動。激勵包括物質激勵與精神激勵、正激勵與負激勵、內在激勵與外在激勵[3]。所謂激勵管理，就是要重視員工、承認員工的工作和能力，通過員工滿意度調查，結合公司的實際情況，制定適當的有效方法去調動員工的積極性和創造性， 使員工努力完成組織的任務， 實現組織的目標。而績效考評是指針對企業中每個員工所承擔的工作，根據工作說明書，應用科學的定性和定量的方法，對員工的工作業績，包括工作行為和工作效果，進行全面系統考察與評估的過程，是員工管理的有效依據[4]。企業對員工實施激勵政策，需要通過合理的績效考評，了解員工的工作效率，從中發現員工在工作中的良好表現以及工作中存在的不足，并結合員工的差異性，修改和完善原有的激勵管理方案，對不同的員工采用相適應的激勵方法，從而達到最大限度提高員工滿意度和工作積極性的目的[5]。
二、部分企業激勵員工通常采取的措施
1.獎勵與績效掛鉤
通常情況下，企業的管理者會進行相對較簡單的績效考評，從工作指標和行為指標兩部分對員工進行評分，每個季度做一次分數的統計，員工的績效工資和管理者的評分掛鉤;年底還會進行一次總的績效考評結果的統計，企業全體員工都可以按績效考評的結果得到不同金額的獎金。管理者把獎勵與績效相統一，即體現多勞多得，少勞少得，讓員工感到公平，并使用公開、透明的獎勵政策，這樣能真正對員工起到激勵作用，提高了他們的工作積極性。
2.榮譽激勵
榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。通常情況下，企業每年都會進行一次優秀員工評比，首先提名一些績效較好的員工，然后再由全體員工投票選出年度優秀員工，并給與這些得獎的員工給予“優秀員工”的稱號，并在公司的公告欄進行公布，部門的上級領導會對獲得該稱號的員工給予表揚和贊賞。除此之外，員工還可以根據實際情況得到適當的加薪。
3.營造良好的工作環境
良好的環境不是指輕松、舒適、完全無壓力的環境。環境可分為工作的硬件設施條件和工作氛圍。（1）在工作的硬件設施方面，通常情況下，公司會請清潔阿姨，每天保持公司的工作環境干凈整潔，洗手間也是打掃得潔凈清新;公司還會花費一筆資金，購買了一些盆栽，分別放置在公司的大門口、一樓大廳、樓梯和辦公室內，這不僅能使辦公室的空氣清新而且能讓員工們在上下班時欣賞到這些植物，舒緩身心;公司還會設置一個飲水間，里面有冰箱、微波爐，同事們如果餓了、累了，可以在休息時間帶東西到飲水間吃 。為員工提供一個干凈、舒適的工作環境，能為員工帶來好心情，也能使他們更積極地工作，提高工作效率。（2）在工作氛圍方面，每個員工都有適當的工作壓力，使得他們必須保持積極主動的工作態度去努力完成工作;上級跟所在部門的員工的關系也比較融洽，部門里的上下級能進行有效的溝通，總結分析部門內存在的優勢與不足，而且上級對下級員工良好的工作表現和結果會表示認可和賞識，這也從精神上和情感上激勵了員工。
三、部分企業員工激勵策略存在的不足與對策
1.部分企業員工激勵策略中存在的不足
（1）激勵措施缺乏多樣性
激勵方法是一個多層次、多角度的立體開放系統，社會環境、企業環境與員工自身也始終在不停地發生變化，在解決實際問題中，應綜合運用多種激勵方式，以達到激發員工工作動力的目的，為企業創造更多的社會財富與物質財富，做到企業與員工的高效統一、和諧共贏。
（2）各種激勵機制不完善、不配套
部分企業在管理風格和營造良好的工作環境上做得比較好，但是卻忽略了其他的激勵因素，實際上，薪酬激勵和晉升激勵以及培訓激勵也非常重要，因為現代生活的需求，人們的生活水平越來越高，他們也期待能有更多的培訓機會、晉升到更高的職位、獲得更多的薪酬，以此來滿足他們的社會需求和自我價值的實現。
（3）激勵措施缺乏及時性和針對性
部分企業對員工的確切的需求的掌握仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行實際的調查研究，沒有真實的調查數據和科學的需求分析為基礎，沒有結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，該企業對員工的激勵都是一致的，并沒有調查每個員工的實際需求是什么，沒有做到因人而異，有時候這種激勵政策并不能滿足員工的真正需。因此有些激勵政策缺乏及時性和針對性，導致雖然實行了相關的激勵措施，但是起到的作用并不大[6]。
（4）人才價值得不到充分運用和體現
部分企業內有部分員工在工作中“坐、等、看”、“推諉扯皮”現象嚴重。在管理層中尤為顯著。這些人拿著工資，但不積極工作，這對企業來說是一種巨大的資源浪費。
（5）忽視了負激勵的作用
部分企業的管理者把激勵理解為激發、鼓勵，而忽視了激勵還有批評、處罰的意思，導致管理者在設計激勵機制時，往往只片面地考慮到正面激勵措施，而輕視約束和懲罰措施，這樣就導致正激勵不斷地升級，從而增加企業運營成本，從而也使得被激勵者的需求不斷提升。同時，由于缺少負激勵機制的約束，有些員工不重視公司的規定，行為變得隨意、有點懶散，例如早上上班遲到了，也不慌不忙地走到辦公室，完全沒有緊迫感。
2.對該企業激勵員工的建議和對策
（1）制定完善、配套的激勵機制
激勵機制是企業管理者對員工進行激勵的基本依據，完善、配套的激勵機制能正確地知道管理者有效地激勵員工，能使激勵效果事半功倍，因此，企業的領導者要根據企業自身的特點以及員工的需求制定合理的激勵機制[7]。
（2）采用多樣化的激勵措施
結合企業的特點，適當增加企業的激勵方式，例如培訓進修激勵，提供培訓和進修的機會和補貼給予員工，讓其不斷地提升自己的各項能力，更好地為企業作貢獻;成就激勵，根據員工的績效考評結果，給員工一個合理晉升的機會;關懷激勵和感情激勵，如生日祝賀、為員工排憂解難、辦實事、送溫暖。由于不同員工的需求不同，相同的激勵措施對員工起到的激勵效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環境下，也會有不同的需求。管理者應當根據員工的需求差異對他們進行個別化的獎勵，有些員工加倍努力工作的目的是為了更高的報酬;有些員工是為了獲得高職務，滿足權利欲望的需求;有些員工是為了爭取獲得培訓的機會，以提高自己的能力，獲取進一步發展的機會;有些員工是為了證明自己的能力，獲得被尊重的需要等等。由于激勵的目的是真正提高員工的工作積極性，所以要關注員工的主觀感受，激勵要因人而異。在制定和實施激勵措施時，首先要實地調查清楚每個員工真正需要的是什么，將這些需要整理、歸類以及統計分析，然后再制定相應的激勵措施[8]。
（3）企業管理者要把握激勵契機，做到有效激勵
若能做到有效激勵，除領導者的領導力和個人魅力之外，還要尋覓激勵契機。
1）捕捉內心深處的興奮點。所謂興奮點是指某些員工在主觀意識上形成的對某種欲望的異常熱衷。領導者要通過和員工進行深入溝通，了解員工當前比較迫切的需要，有針對性地進行引導，實施正向激勵，引導員工全而正確長遠的看待企業發展中的問題，使企業所希望的需求上升為員工的主要需要，從而取得激勵的顯著成效。
2）發現行為的閃光點。在日常的工作中善于發現員工的優秀表現，抓住瞬間的、點滴的閃光點給子激勵，并使之鞏固和強化，使瞬間閃現變為一以貫之。
3）抓住問題的暴露點。人們內心私欲的膨脹在受到某些限制時會暫時的掩蓋起來，很難被發現，一旦條件和時機成熟總是要通過一種方式表現和暴露出來。對此，企業領導者特別是職能部門要善于觀察和密切關注，及時對其行為的不當之處施以負向激勵，使其內醒，進而激發自尊自重，從而實現轉化[9]。
（4）創建“以人為本”的企業文化
一個企業的文化，會強烈影響員工對企業的根本看法，真正樹立“以人為本”的管理思想，逐步形成與企業戰略相適應的有自身特色的企業文化，從員工進入公司到崗位變動、提拔加薪、批評處分，從日?？荚u到退休離職，對員工提供盡可能的個性化服務，使員工感受企業以人為本的關心，潛能得到充分發揮[10]。幾個讓員工感到以
人為本的工作，比如：收集員工的意見和建議，提高食堂的伙食條件，完善后勤工作;對新來的員工要安排好住宿;對加班的員工要安排好休息時間，改善飲食;適當增加一些福利，例如發一些節日禮品，員工生日的時候送上蛋糕和生日賀卡等;增加一些文娛活動，豐富員工的業余生活等等。
（5）完善約束與懲罰制度
在制定的公司激勵機制中，不僅要重視正激勵的作用，也要重視負激勵的作用，制定完善的約束和懲罰機制，對不遵守公司規定的員工進行罰款，對嚴重者更應該嚴格地進行淘汰，以此來督促員工遵守公司的規章制度，同時也保持適當的緊張度，從而更加努力地工作。
參考文獻：
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[7] 金光樊. 企業的員工管理[J]. 科技咨詢導報，2007，（6）：166.
人力資源工作心得1__已經悄然過去，上一階段的工作也基本告一段落。本學期我擔任的是人力資源部主管，從干事到主管的角色轉變，讓我調整了自己，學著承擔與以往不同的責任。除了常規的部門職能工作外，這學期對于一些創新的工作想法也有所嘗試，現將__下半年的工作總結如下：
一部門招新
我們部門是整個社聯招新的主要的負責部門，這段時間的確很累，擺攤，掃樓，一堆一堆的事，讓人快垮了。但是新成員的到來，注入新鮮血液，從前期的宣傳到后期面試的環節設計，經過一段時間的層層選拔，我們挑選出23個新成員進入人力(雖然有部分成員中途退出)，與4個部長和7位主管一起組成了溫暖的人力一家。這讓一切的辛苦都值得，也正是一起努力過，一個部門才可以成為家。新招進來的一群干事很積極很活潑，能夠很快的和主管和部長一起融入工作，對于分派的任務都能夠認真地對待，每個人都為部門的發展付出了努力。忘不了全員大會上搞怪的你們，你們展示了新一級人力的活力。但是同時也有一定的缺陷，就是紀律散漫，缺乏組織意識，這個在后來得到了一定的改正。而我對于招新最大的感受就是整個部門變熱鬧了，因為有了一群新血液的融入，我對這個部門的感情更深了。
二hr系列培訓
招新工作完成以后，“專業打造，社團精英”hr系列培訓活動是我們部門的一個重量級活動。不同主題培訓的開展，能夠幫助社團新成員盡快融入組織，深入了解社聯制度文化，獲得宣傳推廣技能，學習公關禮儀知識。正如例會上反映的一樣，個人感覺現場氣氛非常沉悶，培訓時并沒有能夠把現場聽眾的積極性給調配起來，使得這次培訓并沒能發揮到預計的效果，其中原因有以下幾點：1去參與培訓的人并不是為了學技術而來很多人都是把來培訓當成一種任務來看待，甚至有些人事先并不清楚自己來聽的內容。聽眾沒有主動性，那么就算講解的人講得再好也沒有用;2現場的主講者準備的內容很充分，但是美中不足的是有點怯場，沒能很好的控制好場面，這很大程度上會降低聽眾對于培訓內容的興趣。技術講解并不僅僅要求講解者講技術，更要求他講解的東西為人理解接受。3三個部門之間順序銜接不夠順暢，中間出現冷場現象。
改進方案：1在向會長介紹培訓項目是應該跟他說清楚這個項目可以給協會內部所有對于技術類有興趣的同學去參與，可以吸引更多真正有興趣的人來參與，使協會的技術能得到提升。2各部門之間協商好上場次序，并注意銜接。
三換屆大會
換屆大會是我們部門的又一常規工作。我去監督的社團主要是以小社團為主，小社團的特點主要是人少，內部積極性不高，以走過場為主。其實對于這些社團，我們不應該苛求定性多少人出席，因為這有一定的難度，很容易引起這些社團會長的反感，但是我們必須得強調擔任主要職位的社團負責人必須出席，關于社團的聯系資料等必須按時上交。有所松，有所緊。
最后我覺得我們應該搞好部門的內部建設。我們通過聚餐、聚會等形式，促進部門成員間的交流，并通過部門宗旨的形式，樹立起部門理念，增強部門的凝聚力。就像每次一開始的部門培訓都會強調的一樣，人力就是一個家，我們都是其中的一份子。身為一個師姐，我認為自己是稱職的，可以幫助大家融入人力，給予了干事鼓勵，和干事建立了較為深厚的友誼。同時很感謝大家在績效評估時對我客觀地評價，讓我能夠更為正確的認識自己。身為主管的我的確還有很多需要提高，比如，大大咧咧的毛病，同事間的交流，領導力的加強。記得以前老是犯錯，戰戰兢兢的怕部長批?，F在想想，很感謝人力，現在的我比起以前，更有擔當了，更懂得了什么是責任。部門的六個主管都有值得我去學習的地方，但是我們的交流太少，為自己每次部門活動都偷偷溜走，有點汗顏。
總之，人力資源部是31成員共同的人力資源部，部門的進步靠大家共同的努力，希望人力資源部在下學期有更大的進步，有更好的發展。
人力資源工作心得2伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的__年?；赝鸰_年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。
人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自__年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。
上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結如下：
一。對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
二。負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三。結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還 是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
一。執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
二。今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽輩畔磧械鈉放仆乒閿醚?，栽r靜懇駁靡允迪?每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得
自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。__年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。
最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!
人力資源工作心得3自____年3月23日來公司上班，被擔任人事__，在此工作中，我用我所學的專業知識及多年來對人事管理工作經驗，根據公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃，現實告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔任本職工作期間我一邊根據公司的實際情況不斷進行人事管理工作創新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作，首先對有關人事管理的文件進行徹底擬制，逐步根據公司大的有關規章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規范的規章制度。
在9月底因公司人事調整，從10月1日起被晉升為本部門經理(代)并接管行政、人事、辦公室、總務后勤事務工作，在上級領導的關心、支持、指導下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務部的工作特點：做好日常對外、對內工作，進一步提高工作效率，確保各項工作的正常運作;進一步強化各項服務工作，為生產經營提供周到快捷的后勤保障服務;儲備、創新人力資源管理工作，為公司發展，生產經營提供動力支持;加強制度執行力度等。自10月1日起擔任部門經理(代)的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務生產經營，適時調整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。
回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發展更上一個臺階，較好的完成各項工作任務。其總結報告如下：
一、人事管理
1、徹底完成人事管理有關文件資料，并根據公司的發展逐步完善并下發各部門;
對公司及各部門下發的文件資料進行修改完善，并進行會簽下發;解釋并監督各部門對已下發文件的執行情況，并做進一步指導實施。
2、建立、建全、規范人事檔案(新進、離職、調動、升級)管理。
⑴、重新對現有人員進行了建檔工作，現員工檔案齊全。
⑵、對各部門、人員進行分組建檔，便于工作操作和核查、調動和管理。
⑶、辦理公司新進、離職、調動等手續;對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便于查證;同時做好調動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調動人員資料到財務部。
⑷、實行各部門負責人對在職人員的人數每月進行統計，并對離職人員、新進、調動人員作月統計并進行核對，方便了部門、人事、財務查找、結算管理，增強了人力資源管理。
⑸、及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。
3、人員招聘。
⑴、各部門傳遞人員增補單。
⑵、根據部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過采取一系列切實措施，如廣發招聘信息、網上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。
4、員工住宿情況。
每月對員工的住宿情況進行統計，并對外宿員工的名單進行上報財務部，按公司有關規章制度給予住房補貼的發放。
二、行政、辦公室、總務
1、貫徹執行公司領導指示。
做好上、下聯絡溝通工作，及時向領導反映情況，反饋信息;搞好各部門間相互配合，綜合協調工作;對各項工作和計劃的督辦和檢查。
2、根據領導意圖，起草有關規章制度、工作計劃和其他文稿。
負責公司來往信函的處理及收發、登記、傳閱、批示;做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發上做到下發的文件適時送達有關部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、及時完成工作任務提供了有力的保證;同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢服務;加強文字材料的草擬打印工作，能按規定的時間和內容要求完成。
3、協助公司領導，完善、制定公司規章制度，并執行貫徹公司規章制度。
4、加強溝通：與員工面對面解決問題，使員工工作有章可循，做到違紀有據可查，使他們了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤質量的提高。
5、能很好地履行崗位職責，辦事效率的提高。
三、20__年計劃
根據部門x年的工作結合公司目前實際情況和今后的發展趨勢，行政人事總務部計劃從以下幾方面開展20__年度的工作，全面推行目標管理。
行政人事總務部在x年里除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作：
⑴、加大后勤服務及監督力度，并根據公司工作實際情況，對后勤服務有關規章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實際的需要。
⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現出來典型的人和事予以及時公布，通過“以點帶面、以薪帶譽”，促使工作質量進一步提高。
⑶、加大人力資源管理力度，完善勞動人事事檔案及合同的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據。
⑷、完成日常人力資源招聘與配置。
⑸、嚴格執行公司各項規章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。
⑹、嚴格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環境衛生管理。
⑺、加大內部人力、人才開發力度，弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人。
⑻、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理等記錄。既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。
四、建議
行政人事總務工作對一個正在成長和發展的公司而言，是非常嚴峻而重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好工作的項目較多，因此需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政人事總務部工作成敗的關鍵。所以行政人事總務部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以大力協助。
20__年公司是緊張忙碌的，行政人事總務部工作責任大，但我始終以飽滿的工作熱情投入工作，兢兢業業，履行行政、人事、總務等各項工作職責、執行公司的規章制度，較好的完成了各項工作任責。當然，行政人事總務部在今年的工作中還存在粗糙等不足，將在來年工作中改進和糾正。隨著公司的發展壯大，根據需求進行人才招聘、加大行政、人事、總務管理力度和員工培訓等完成各工項工作，以及嚴格實行和執行公司各項規章制度，可以預料來年我們的工作將更加繁重，要求也更高，為此，我將更加勤奮的工作，努力為公司做出貢獻!
人力資源工作心得4回顧20__年，在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。20__年重點在于做好人力資源管理基礎性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設;新員工招聘與錄用工作;績效考核工作;員工入、離職手續辦理，勞動關系維護與管理工作;社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務性工作。
一、20__年度工作總結：
(一)人力資源規劃與管理
根據企業戰略目標及內部具體環境的情況，進行20__年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。
(二)人力資源基本情況
截止20__年12月，公司總部共計24人。其中：總經辦4人;企管部6人;財務部3人;工程技術部3人;行政文化部8人。
(三)招聘與錄用工作
1、20__年采用的網絡招聘渠道收集人員信息、發掘人才、建立人力資源庫。
2、嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經執行總廠批準后開展招聘工作。
3、20__年公司總部新員工25人(包括__合資公司及外派財務經理)，通過網絡招聘到職員工13人。
(四)培訓管理
為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發展的需要，公司下發了《培訓與開發管理辦法》。對培訓規劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的20__年培訓計劃。
20__年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的“會計從業繼續教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓，培訓結束后，員工提交培訓小結。
(五)績效管理
為了充分調動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于20__年5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點工作計劃”為主導的考核方式。
每月督促各部門、各項目公司提交“月度計劃考核表”，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發各部門、各項目公司執行。
針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于20__年元月開始實行。
(六)薪酬福利
薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：
1、準確、及時的擬制每月工資表;
2、每月在規定的時間內為員工申報社會保險、公積金等相關手續，共為21名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續;
3、每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統計報表》;
(七)勞動關系
1、認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新;
2、做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理;
3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續的辦理。
二、在20__年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進：
(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。
(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業文化。
(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，后續我們應多渠道、多方面發掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據企業人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業發展貢獻力量。
(四)開拓創新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。
三、20__年工作目標：
(一)完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用，績效改進機制。
(二)對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。
(三)加強員工崗位知識、技能和素質及執行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內部人才開發力度。
(四)確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。
(五)確保人員進、出、調動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。
(六)加強各項目公司人事專員的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質、高效。
在新的一年里，我將嚴格根據公司領導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發展步伐，努力學習專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“誠信、合作、創新、發展”的企業理念，加強主動學習、創新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。
人力資源工作心得520__年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己20__年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：
一、招聘工作：
積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。
1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作
2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯
3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據。
4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
二、培訓工作
20__年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。20__年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計劃執行。20__年培訓60余次。20__年培訓方面主要開展以下工作：
(1)繼續保持與高新企業大學合作關系，做好中層、業務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42余次，也及時通知汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓效果及安排
(2)積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。
(3)中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業能力培訓;4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。
(4)舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。
(5)對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20__年舉辦員工對外拓展;調研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大emba、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。
(6)更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。
(7)培訓存在的問題：
1.對于培訓管理及組織放松。
相關管理制度并下發執行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。
2.針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。
未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流于形式。
3.經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
三、薪資管理方面：
20__年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司人員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規范及步入正軌。
目前存在的問題：
1.核算不及時，有時不能保證發放時間。
這個問題較多，在流程上規范，及時規范各部門上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等
2.薪酬架構需改革。
在原有工資基數普調已經形成許多現實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用
3.規范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小。
4.大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規范科學化。
四、社保管理工作方面：
一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利通過，17年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操作流程及規范。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。
二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。
三)加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。
五、個人成長方面：
個人20__年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目標的管理。在人事部人員更替及工作環境復雜做出了巨大付出。也同時個人也發現自己許多工作不足及成長的機會。
1.20__年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。
在一部分崗位中自己取得成長、也算是經驗;這是領導的栽培及鼓勵結果
2.利用機會較大的提高自己知識專業能力。
個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。20__年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮儀、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3.人力資源部門接觸的人不較多，自己在20__年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。
4.加入西安人力資源俱樂部，及許多專業咨詢網站、qq群增加了自己的眼界，擴充了自己的hr知識，結識了hr同行。
為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優秀理念搭建許多平臺。
六、對于公司的人力資源建議：
1.中國企業已經進入戰略人力資源管理階段，挑戰首先是來自于企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。
真正把人才上升到企業戰略高度，企業高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略管理能力不足，如何較好的傳達并執行在戰略上落地成為關鍵
隨著我國經濟的快速發展，目前市場競爭也變得越來越激烈，自從我國加入WTO之后，越來越多的國外企業逐漸進入中國，這無疑又給中國企業提出了新的要求。面對多元化的市場，中國企業只有提高自身競爭力，同時與時代接軌，與世界接軌，才能保證在激烈的競爭中獲得發展。相比于國內，國際上的工程項目管理更加系統規范，國內企業在于國外企業進行競爭時，常常因為種種不規范導致措施良機，對于國內工程企業來說，只有完善自身項目工程的管理，提高管理水平，才能保持企業的長久發展。本文主要針對國際工程項目中目標控制法的應用提出一些建議，幫助提升企業競爭力。
一、目標控制法的基本原理
所謂的目標控制法是建立在目標成本法的基礎之上，通過協調工程成本與企業戰略之間的相互作用，進而達到工程承包與成本控制的良性循環的管理方法。
1、目標成本法
目標成本法誕生于20世紀70年代，最早運用于日本的本田公司。它的概念是指在開發運行新的項目時，確保成本在一定的范圍之內，保證企業的最終利潤。對于目標成本法來說，首要的條件是進行成本的制定，并且通過改進方案和施工工藝等手段最大限度的降低目標成本，使得最后的成本小于之前設計的目標成本，進而獲得一定的差額利潤?？偟膩碚f，目標成本法有以下三個部分組成：即（1）確定目標設計成本，（2）實施方案，監督控制，（3）評定最后收益。
2、工程承包過程中戰略管理的自我循環
美國管理學家弗雷德曾經將企業的戰略管理做出如下定義：通過制定一定的戰略并付諸于實踐，進行實時監控和整體評價的過程。這一定義也同樣適用于工程企業的戰略管理。一般來說，戰略管理的實事需要完成以下三個步驟。（1）制定戰略，即在工程初期進行總體的統籌規劃，制定出相應的戰略措施，包括環境分析，市場管理等因素，對項目做到全面的了解和規劃。同時需要注意的是，戰略的制定過程中應該將可能發生的意外情況考慮在內，當意外狀況發生時，根據具體情況采取有效地措施進行防治，將損失降到最低。（2）戰略的實施。這一點就是指將戰略付諸于實踐之中，按照總體的戰略思想認真地完成戰略戰術，值得一提的是，戰略并不是一成不變的，應該根據具體情況進行實時調整，更好的完成整個工程的建立。（3）對戰略進行最后的評價。戰略評價主要包括中期評價和結束后的評價，評價的主要指標還是看企業獲得的利潤多少，是否完成預期對于成本的有效控制。
二、國際項目的成本構成及其特點
目前來說，國際項目的成本主要包括五大類即：設備、材料、人力、管理和財務。
其中設備成本包括了項目進行過程中所購置的必要設備以及對于一些重要設備的維護修理。施工設備的數量一般比較容易確定，最后的成本估算也相對簡單。需要注意的是，很多甲方在招標過程中會詢問相關設備場一些重要設備的價錢，設備廠為了獲得合同常常會將價錢適當降低，而投標方則仍然用設備原始價錢進行投標，這就會導致投標方的價格高于甲方對于設備的估算，投標無法成功，因此，投標時應該設法除去廠家的價格水分。
材料成本則包括了標書上個范圍所選用的材料，由于材料種類廣泛，質量好壞參差不齊，很容易造成價格的錯誤估算，因此材料的價格估算應該認真對待，通過比較分析多種材料預估出最恰當的價格。同時，運輸費用存儲費用也屬于材料費之一，應該采取一定手段如減少運輸時間等進行成本的控制。
人工成本一般包括管理人員成本和雇傭人員成本。一般來說，管理費用只是指在施工過程中的人員，不包括從事后勤工作的相關人員。而在雇傭人員的選擇上盡量選擇當地人員，工作方便，而且價格相對較低。
管理成本內容比較廣泛，包括管理過程中必要的會議費、資料費、費等等，對于人員的管理培訓和工程運行過程中的必要維護都是屬于這一范疇，而且隨著社會對于環境保護的重視程度逐漸提高，環境保護費也應該引起企業的重視。工程中有時會出現一些突況，因此應該預留一定的資金，這部分資金可以劃入不可預見費用的范疇。
財務成本主要包括從銀行貸款所要支付的利息和銀行保函費用，一些工程還需要支付一定的外匯資金籌集風險，因為一些貨幣的升值和貶值常常會帶來企業資本的變動。
三、目標成本管理方法在某大型工程承包公司的國際項目中的應用
公司背景 該公司成立于80年代，起先以承包工程為主，經過十幾年的艱苦努力，現在已經成長為集機電制造、房地產開發、施工監理等多元化企業。
項目背景 亞龍項目電項目是由世界銀行（IBRD）、亞洲開發銀行、日本 OECF、德國 KFW 和該國政府聯合貸款興建的大型國際工程。項目業主為 A 國國家水電開發總署 （WADA）。項目總裝機容量為 5×290MW?。?45 萬千瓦），總投資 22 億美元，被 A 國水電專家視為 A 國的“三峽工程”。項目的土建部分共分為三個標進行國際招標：攔河壩（P-01 標） 、引水渠（P-02 標）和廠房樞紐（P-03 標）。工程于 1998年 2 月中旬正式開工，由于業主和工程師的原因所造成的拖延，合同總工期向后延長了 13.5 個月。預計將于 2005 年竣工。截至 2002 年12 月底，已完成了總合同量的 80%。
四、基于戰略的目標成本計劃、控制和評估
基于戰略的目標成本計劃和成本控制、成本評估是相互聯系、相互作用的一個系統?；趹鹇缘哪繕顺杀居媱澮詰鹇孕缘某杀緵Q策為依據，通過倒算法為成本的實施和控制確定了基本的目標成本；成本實施和控制情況又為目標成本計劃的制定和修正提供了依據；成本評估則是連接成本計劃和成本控制，從而構成整體的循環系統的必不可少的一個環節。
1、亞龍項目成本控制的基本做法
亞龍工程成本控制的基本做法是：
（1）工程中標以后立即按照項目的組織機構設計和工程的實際構成，按直接成本和間接成本將現場的管理活動分解為若干個“成本元”。依據經驗數據（參考國內預算定額）和實際市場價格，編制項目預算成本。
（2）項目開始實施以后，在工地設立成本控制辦公室，對工地每天的運行情況進行監控，每個月編制一份“成本控制報告”，將實際成本和預算成本進行對照，以及時發現成本變動情況；
（3）項目進展一年以后，根據工程實施過程中的實際情況，對原來編制的預算成本進行調整，編制適合本工程的正式預算成本，在此基礎上確定項目的目標成本；
（4）其后，根據這個正式的預算成本對工地的管理進行監控。根據目標成本對項目經理的工作進行考核。從上述過程中可以看出，成本控制的工作由兩部分構成：其一是編制預算成本，即設立“參照系”；其二是對現場管理工作實施監控，不斷將實際情況和“參照系”對照。
2、項目管理效果
經過一段時間的評價分析，發現采用目標控制法對項目進行管理有著顯著作用，企業的成本得到有效控制，人員管理也在預定的目標之內，同時 ，企業提前完成了預計的工作，大大的節省了時間和資金。在管理過程中，也會出現一些特殊情況，好在經過及時處理保證項目計劃合理有序運行，在期中的項目評價和最終的項目評價都取得了良好的成績，為企業帶來了巨大的經濟效益。
五、結語
目標控制法作為一種幫助企業對項目進行管理的方法，對于企業項目的順利完成，成本的控制以及最后的工程質量都有著重要作用。通過控制成本并合理規劃項目費用，以此為基礎進行相關的項目和管理，提升了企業的運轉效率，幫助企業在順利完成項目的同時節省了項目的成本，提升了企業的經濟效益。在現代社會的背景下，國內企業更需要這種控制方法幫助提升企業競爭力，在國際舞臺獲得發展空間。
參考文獻：
[1]唐旭.基于戰略的目標成本管理方法在國際工程承包項目中的應用.工程技術2003年期
