時間：2023-02-28 16:00:16
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二、月培訓計劃
每月銷售總結會就本月銷售成功案例，銷售顧問闡述成功案例過程與同事共同分享。
展廳經理、市場經理通報本月銷售狀況，分析與預估下月銷售形勢。
三、服務培訓計劃
每月邀請特約維修站工程師來公司進行獵豹汽車常規維修、保養事項的說明，常見問題的解決方案，組織全體銷售顧問參與學習和培訓，要求銷售顧問能解決客戶常規維修問題的提問，做到對客戶的提問對答如流。
四、常規銷售技巧培訓
每周進行兩種銷售技巧方法的詳細介紹，銷售顧問就銷售技巧的培訓寫出本人的心得，以便用于實踐當中。
五、銷售年培訓計劃
每年邀請知名汽車銷售培訓講師進行兩次銷售業務培訓，此項列為員工培訓基金項目中。
六、生產廠家銷售培訓:公司安排每年參加廠家培訓的機會給員工。
信息管理
營銷部每日來電、來店客戶要求銷售顧問進行三表一卡的建立，區分客戶的級別，對建表客戶要第一時間通報到銷售文員處，銷售文員根據通報情況及時反饋客戶信息給當班銷售顧問避免每個展廳之間出現重復報價的狀況。市場部外地客戶需要展廳維護價格及時通報至銷售文員處，由銷售文員記錄傳達信息。
Keywords: modern marketing system, big marketing system
中圖分類號：D631.12文獻標識碼：A文章編號：
筆者認為應從以下幾個方面考慮：
1、公司化進程是大營銷的體制保障
大營銷的核心是建立現代營銷制度，形成科學的經營決策體系和法人治理結構。實施對企業經營者、專業技術人才的長短期相結合、現金收入和權益收入相結合，與經營績效密切關聯的薪酬制度。營銷公司化管理的主要任務，一是責任到人、管理到戶、工效掛鉤。二是要從用人制度入手，逐步革除沿襲多年的用工傳統和積習，走上一種良性的用工軌道。三是打破壟斷，引入競爭，通過競爭來提高營銷水平。四是依法經營，既要依照國家法律法規從事經營活動，又要學會用法律保護自己，維護企業的合法權益。五是要建立現代營銷制度，實施擴、裝、用、抄、核、收的量化標準考核，形成有效的激勵機制和處罰機制。六是業務拓展與維護分離，形成良好的售后服務機構，建立一個多功能、高效率的快速反應部隊，統一負責電力事故的搶修工作。
2、數據集中是技術基礎
“數據集中”是數據的集中和系統的整合。它有兩方面的含義：一是各業務系統內部公共的數據應盡量合并，將這部分數據共享；另一方面是指不同區域的數據集中管理。數據集中是電力信息化的關鍵環節，也是信息社會發展的大趨勢。利用數椐集中管理的手段，實現信息的準確、實時和共享，方便用戶同城異地辦理用電手續，逐步做到客戶在任一銀行儲蓄所都能交納電費。作到24小時為電力客戶提供故障維修、業務受理、檢舉投訴、信息查詢和用電咨詢等多層面和全方位的服務，使客戶只需撥打一個電話就能得到高效、方便、快捷的服務。通過數據集中，一是要促進經營管理理念、管理技術、管理知識以及工作流程改變，促使建立與前、后臺相適應的管理體系，提高管理決策的科學性。二是可以更好的規范操作和對業務流程的監控，利用高科技手段堵塞營銷漏洞。三是能夠較好的適應寬帶化、智能化、綜合化、交互化、高可靠的社會需求，為用戶提供多種智能化的綜合義務服務。
3、三個創新是生存發展的關鍵
樹立大營銷觀念，關鍵在于要機制創新、技術創新和管理創新。以創新管理來堵塞營業漏洞，以創新機制來消除制約營銷發展的體制障礙，以創新技術來提升營銷水平。通過創新，建立起能實施集約化管理，又反應靈活、運行高效的經營管理機制；通過創新，建立起科學合理、層次簡化的營銷業務和管理流程；通過創新，不斷推進員工的技術業務素質，提高管理水平；通過創新，將全體員工的經濟利益、個人前途同本職工作緊密聯系起來，增強他們工作的責任感和緊迫感，實施主動的營銷服務，提高營銷的整體服務水平和社會信譽。
4、抄核收分離是基本實現形式
目前，對大多數的低電壓用戶營銷管理，采用的是“分片管理”的傳統模式（尤其是農村地區和城市大雜院）。供電營銷人員不僅負責區域內用戶的管理與服務，同時也負責抄表與收費。電費復核人員也只能通過管片人員了解情況。這種“塊塊營銷”服務模式已經不適應“地理情況復雜、表計數量增多、用戶身份多變、用電規模較小、用電稽查跟不上”的現狀。而推行抄核受分離，變“塊塊管理”為“條條管理”，建立起一個相互制約、相互監督的營銷體制是大營銷的基本實現形式。
首先是對分工進行調整。推行抄核收分離，最先涉及機構設置和職責劃分。一是抄表機構。在遠程抄表裝置還不能普及的今天，有兩種種形式可供選擇：委托抄表公司抄表和在企業內設立專門抄表隊伍。二是電費核算工作由供電企業專門人員負責。三是電費回收工作應委托銀行或農村信用社代收。其次是提高對計量裝置管理水平。電能表的安裝要規范、實用，在電能表加裝雙名稱（編號和戶名）。電力營銷部門要為抄表人員編定“抄表路線圖”，以適應不熟悉地理狀況的抄表人員的需要和規范要求，同時為輪換抄表人員提供基本條件。另外就是要大力提倡無起碼抄表（即使用刪除上月止碼的抄表器或抄表卡）。準確做到抄表到位、巡視到位、記數無誤。再次是重視電費復核。這是基本營銷過程的重要環節，也是開出收費單據的最后一環。主要從以下四個方面嚴格管理：一是核準電力用戶數量；二核準低壓線損率，看其是否在合理范圍，否則應核實原因；三核準平均電價，檢查各類用電量并進行分析比較；四核準臨時用電，看其用戶是否如實報裝。
推行電力營銷過程電費管理的抄核收分離工作中，還要科學合理的界定抄表人員、電費復核人員、銀行或農村信用社委托收費的職責范圍、工作標準、考核標準，做到凡事有人負責，各項業務密切銜接。
5、 “預購電制”是根本實現形式
迫于電費巨額欠收的沉重壓力與負擔，從二十世紀九十年代末開始，電力企業在一些城市實施了“一戶一表”工程，即試點推進IC卡預購電制。
預購電制的推行，徹底改變了電力用戶傳統觀念。從根本上提高了人們對電的商品屬性和“用商品需要付費”市場法則的認識。實行預購電制后，一個活生生的事實就擺在用電客戶面前：不管你是什么樣的用電主體，你不交錢，就用不上電。如此一來，“電是國家投資的，用電可以不交錢”等這樣或那樣的一些寬泛的概念與傳統的認識就不得不在人們的心目中動搖起來。久而久之，觀念的轉變對從計劃經濟走向市場經濟的我國各階層、各領域，顯然更具其意義。
推進預購電制，還有一個重要意義，就是可以有效的減輕電力企業的收費成本與勞動強度，提高了勞動效率。從而降低了邊際成本，在銷售電量相同的情況下，增加了電力企業的邊際收益。
隨著廠網分開和電力體制的改革步伐加快，供電部門也有傳統企業向現代企業邁進，這種企業整體形式的變化就要求企業必須改變傳統的管理模式，使企業的管理模式適應新的環境和要求，而加強建設新的電力全員營銷工作制度作為新的管理模式之一，不僅能夠打破傳統的管理模式存在的弊端，也能夠在一定程度上促進全體員工責任意識、市場意識和競爭意識的提高，從而保證供電企業能夠更好地適應市場的發展，實現電力資源的有效配置，促進電力企業的快速、健康發展。
一、電力全員營銷的基本含義
所謂的供電營銷就是隨著電力需求的不斷變化和市場環境的日益更新，為了能夠使電力企業的服務不斷滿足消費者和消費市場的需求，實現企業經營目標的一切商務活動和管理過程。要想進一步了解電力全員營銷的基本含義，應該對電力商品和供電企業經營特點進行全面而詳細的了解和認識，首先，認識到電力也是一種商品，能夠在市場上進行交換，它具有與其他商品一樣的屬性，其次，電力作為商品之一，與其他商品有著明顯的不同之處，例如，電力被消費者購買之后是無法進行儲存的；電力的價格具有較強的穩定性；購買電力的消費者具有廣泛性和多樣性，世界上只要與人的活動相關都需要電力，電力已經成為人們日常生活不可或缺的一部分；電力具有一定的環保性質等。
在了解和認識電力商品的特征之后，我們可以對電力全員營銷工作制度進行簡要的定義：在現代市場經濟社會中，供電企業根據自身的經營狀況，在一個供電組織中，按照市場需求，建立以營銷為中心的對生產、產品和服務過程所進行的一種全員關注、全員參與和全員負責的組織管理活動。
電力企業要想建立完善的電力全員營銷工作制度，還應該對電力全員營銷工作的概念進行分析，掌握概念中的重點內容，從而在建設制度時有效突出重點。對于電力全員用小工作制度的掌握應該從實用性和實質性兩方面進行理解和分析。
二、電力全員營銷工作制度的構建框架
（一）責任機制的明確
電力全員營銷工作制度是一個全方位的概念，其中包含各種子方案和制度，其中責任機制的建立作為電力全員營銷工作制度的主要內容，必須加強對其的重視。責任機制的建立應該以市場需求為導向，不斷滿足客戶的需求，從而對全員營銷工作進行約束和管理。
（二）加強建設全員營銷的培訓制度
電力全員營銷制度的建立和完善，必須以營銷人員的全面素質為主要手段，要想提高全員的各方面素質，就不得不加強全員營銷培訓制度和全員營銷的責任制度的建設。全員營銷培訓制度的內容包括各類人員的營銷專業知識的培訓方案、營銷人員營銷技能的培訓方案和新上崗員工營銷知識培訓方案等；全員營銷責任制度的主要內容包括各類營銷人員的責任范圍和責任內容的規定等。
（三）制定電力營銷工作效率的考核依據
任何企業在組織人員進行產品營銷時，都必須制定工作效率的考核依據，這樣不僅可以使營銷人員進行公平競爭，也可以在一定程度上促進營銷人員的上進心和積極性。在電力企業中應該以量化指標作為電力全員營銷工作制度的考核依據。這一指標主要包括三個方面，分別是售電量指標、線損率指標和服務滿意度指標。
（四）電力全員營銷中營銷人員必須具備的四種意識
根據電力全員營銷的概念和具體內涵，我們可以知道營銷人員必須具備的四種意識：1.營銷人員在面對任何客戶時都應該提供最優質的服務；2.營銷人員在營銷過程中，必須樹立全員獲利意識，以企業的健康發展為根本目的；3.企業中的每一個員工都處在市場之中，因此每個人都是賣電商；4.企業的全部人員都必須履行營銷義務、承擔營銷責任。
三、電力全員營銷工作制度構建策略
（一）實行員工終生教育培訓模式
為了保證電力全員營銷工作制度始終適應電力企業的健康持續快速發展，必須實行全員化的營銷教育培訓工作，對員工進行終生教育，并且遵循“因材施教”的原則，對員工進行有針對性和實用性的培訓，在培訓之后對接受培訓的人員進行綜合考核，考核合格后便可上崗，不合格的人員繼續進行培訓，通過對人員進行營銷管理的強化培訓，不僅可以提高電力營業人員的管理水平，也可以進一步提高營銷人員的綜合素質。
（二）進行全過程的營銷管理
電力全員營銷工作制度是貫穿于整個經營過程的，因此，必須在實施全過程的營銷管理職責范圍的基礎上，著手建章立制。建立的電力全員營銷工作制度，應該從規劃、設計、施工、運行和配送等方面開始著手，建立一切為了營銷、一切為了多銷和一切為了促銷的經營管理制度。
（三）實行商業化的營銷運作模式
電力全員營銷工作制度建立最主要的目的是保證電力企業適應市場的發展和需求，不斷推進供電企業的商業化運營。為了保證這一目的的實現，應該不斷學習和借鑒其他企業商業化經營運作的經驗，逐步建立良好的商業化營銷運作模式，從而促進電力全員營銷工作制度的完善。
（四）運行多元化的營銷考核模式
電力企業在招聘營銷人員的過程中必然會對營銷人員進行全面考核，以提高營銷人員的整體素質和各方面能力。對于不同層次的營銷人員應該采取不同的考核方式，對于專業水平較高的營銷人員，應該采用難度相對較大的考核方法和方式，對于專業水平相對較差的營銷人員，應該先進行短時間高效率的培訓再進行全方位的考核方式，這樣便能夠使電力全員營銷的工作制度做到“因材施教”。
（五）推行品牌化的營銷戰略
考試制度與人才培養有著密不可分的聯系?？荚噷θ瞬排囵B起著導向作用，即所謂的“指揮棒”作用，它決定了人才培養的方向、途徑、具體方法及主要內容?？茖W合理、鼓勵創新、提倡不斷學習的考試制度有助于學習型創新人才的培養，而刻板僵化、過多條條框框的考試制度則會扼殺學習者的創造力，導致“高分低能”現象，甚至是投機等不良現象的產生。因此，不同的人才培養要求，應有不同的考試制度與之相適應，否則不利于甚至會阻礙合格人才的培養。在高校的教育教學體制中，要培養適應社會發展的各方面人才，就要改革考試制度，打破整齊劃一的考試模式，各專業制定出具有專業特色、有利于培養專業人才的考試制度。
1 市場營銷專業人才培養的要求
關于市場營銷專業人才培養的要求，1998年，教育部在《普通高等學校本科專業目錄和專業介紹》中規定：市場營銷專業學生“主要學習市場營銷及工商管理方面的基本理論和基本知識，受到營銷方法與技巧方面的基本訓練，具有分析和解決營銷問題的基本能力”。很明顯，這個規定只是一個方向上的指導。在市場經濟高度發達的今天，營銷的理念已滲入到各行各業，各類社會組織都需要具有本行業專長的市場營銷人員；同時，由于社會的日益信息化、社會分工的精細化和協作化，以及知識更新的短周期化等，市場營銷專業人才培養的要求也應與時俱進，其培養模式要從傳統的“大營銷”專業培養模式向多樣化、復合化方向轉變，要注重綜合能力尤其是學習能力的培養。
2 營銷專業考試制度存在的問題
從當今社會對市場營銷專業人才的要求來看，目前市場營銷專業的考試制度存在許多問題，主要有：
2.1 沒有建立具有專業特色、有層次的考試制度。
長期以來，我國大多高等院?；旧蠈嵭薪y一無差別的考試制度，沒有考慮到各專業人才培養的差異性，更沒有顧及專業能力培養體系的層次性以及專業內各門課程的學科特性。市場營銷專業以注重能力為特色，許多主干課程都是綜合性應用型學科，如市場營銷、電子商務、消費者心理與行為、企業形象策劃、公共關系、廣告學等，學生實際運用知識的能力應該作為考查的重點。采用與其他專業同樣模式尤其是以筆試為主的考試制度會誤導“教”與“學”的重心。此外，從其專業的能力體系來看，商務談判、市場調研和策劃是核心能力，語言、計算機、消費心理與行為等方面的應用能力是重點能力，管理、溝通、禮儀及親和力等是基本素質，采用統一的考試制度不能適應這種能力培養的層次性。
2.2 缺乏靈活性。
營銷專業考試方式缺乏靈活性，主要體現在：
2.2.1考試形式和方式的單一。從形式上看，目前大多高校的營銷專業與其他專業一樣，課程考試尤其是必修課的考試基本采用期末考試，學生成績的優劣主要取決于期末考試成績的高低。這種形式的考核容易造成學生囫圇吞棗，死記硬背，與營銷專業的能力培養要求相去甚遠。另一方面是具體考試方法的單一?？荚嚧蠖嗖捎霉P試，這種單一的考試方法不適合市場營銷專業注重能力培養的專業特征。
2.2.2 教師沒有足夠的自，無法貫徹營銷專業的創新性。營銷專業的許多課程都涉及策劃，如廣告策劃、營銷策劃、企業形象策劃等，策劃的核心是創新，而創新能力無法僅僅通過一次考試考查出來，需要多次、多角度考查。但全校統一的考試制度使教師沒有足夠的自采取多樣的考核方法。作為以創新能力為生命力的專業，采取同一僵化的考試制度無疑會阻礙它的發展。
2.3 評價主體單一化。
目前高校學生所有科目的評價主體基本上都是教師，學生沒有參與。這種評價主體的單一化實際是傳統的“填鴨式被動教學”的產物，不適合現代的參與式教學。隨著教學方法和手段的改革，市場營銷專業開始廣泛采取一些新的參與式教學方法，如分小組進行討論、做作業及策劃等，有很多東西需要學生在課外分工協作完成，教師很難監督單個學生的完成情況。這樣往往會出現 “搭便車”現象，一部分學生不參與集體作業卻坐享其成，分享小組分數。而作為唯一評價主體的教師由于很難分辨出這一部分學生，造成“吃大鍋飯”現象，損害了學生的學習主動性和積極性。
2.4考查范圍的片面性。
一是不全面，尤其是不能有效考查學生的能力。由于營銷專業的專業特色，“一紙筆墨”根本無法有效考查學生的各方面能力，因而無法實現其有效的導向功能。
二是考試內容有局限。受大綱限制，考試內容大多局限于教材，但營銷專業許多課程都屬于新興學科，知識更新快，局限于教材的考題不利于促進教師講授新理論和新觀點，也不利于引導學生關注學科的新發展。此外，某些高校存在的一些不成文規矩，如任課教師考前復習“圈范圍”、“劃重點”等，易使學生養成投機心理。
3 市場營銷專業考試制度改革的思路
要培養適應市場需要的營銷人才，必須改革現有考試制度，建立與人才培養方案配套的考試制度。
3.1 建立能體現課程特色和能力層次的考試制度。
要建立能體現課程特色和能力層次的考試制度，關鍵要充分發揮任課教師的作用。學?？蛇m當放權，對考試提出總體要求，并建立嚴格的管理和監督機制，而把考試具體方法和手段的決定權交給專業任課教師。目前我校采取的任課教師可以申請平時成績和期末考試成績的百分比的辦法，應該說是向這種靈活的、有活力的考試制度邁進了一步。營銷專業的一些教師就充分利用了這種靈活性，制定出了適合自己課程特色的、有一定層次的考試方法。如在消費者行為學、公共關系等課程中，把學生個人的課堂參與和小組活動的參與、個人作業、小組討論、小組作業（包括書面作業和課堂演示）等納入考查范圍，對學生進行較全面的評價，連學生參加小組討論的次數、所提建議情況、溝通合作情況等都考慮在內。這樣，既考慮了課程的特色，又通過設置不同權重函數，把各種能力的層次性體現了出來。
3.2 采取形成性的考試機制。
為避免學生投機以及考查的片面，營銷專業宜采取形成性考試機制。形成性考試機制注重綜合考查學生學習的全過程，很適合營銷專業的課程性質和教學特征。因此，營銷專業各課程要逐漸建立起一套科學有效的形成性考試機制與監督機制。如以上討論的“消費者行為學”課程的考查方法就是一種較有效的形成性考核，它靈活，考查范圍廣，且貫穿于整學期的上課過程，避免了學生臨時抱佛腳的僥幸和投機心理。
3.3 把學生納入評價主體。
由于營銷專業的課程大多宜采取參與式教學，并宜采取形成性的評價機制，這樣，教師就不應是唯一的評價主體，因為存在監督的部分缺位現象。而且，學生作為參與式教學的主體，應擁有參與評價的權力。把學生納入評價主體，一方面可最大限度地保證評價的公平性和客觀性（因為形成性考試機制中，閉卷考試不再是唯一的評價依據，若缺失了學生的相互監督和評價，教師由于監督的部分缺位，其主觀判斷很難客觀公允），也可盡量避免小組作業中的“吃大鍋飯”現象。另一方面可以鼓勵學生參與教學，更好地實現“教”與“學”的雙向互動。學生參與評價的方法可以有多種多樣，可以采取小組互相評議、小組內部評議、小組組長評定等。
3.4 建立題型多樣的題庫，并適時更新。
建立題型多樣的題庫，以避免“劃重點”、“圈范圍”現象，杜絕學生的投機心理。題庫的建設一方面要注意考試內容的深度和廣度，保持考查能力題型的比重，知識的更新等，另一方面要注意能使學生靈活答題，盡量少設標準答案，給學生充分發揮創新能力的余地。
一、營銷及營銷人員的特點
1.營銷工作的特性：崗位進入壁壘，就是非本人崗人員轉換到本崗位并從事本崗工作的難易程度。和財務人員、研發人員、生產人員、技術人員等崗位相比，營銷工作的平均崗位進入壁壘較低，就有可能轉到銷售崗位上，所以說銷售崗位的崗位進入壁壘低。
2.從事市場營銷工作的人員特點：營銷人員工作時間自由，單獨行動多，工作績效可以用具體成果顯示出來，但是不夠穩定；營銷人員獨立開展銷售工作，很難受到管理人員的全面監督，其工作績效在很大程度上取決于愿意怎樣付出勞動和鉆研銷售；營銷人員對工作的安定性需求不在，經常想通過跳棋來改變自己的工作環境或尋找最適合自己的工作以規劃自己的未來職業生涯。
二、營銷人員的薪酬設計原則
合理而有效的薪酬制度可以將員工的利益和企業的目標和發展緊密有機地結合起來，在制定薪酬制度的時候，應該遵循以下幾個原則。
公平原則。企業員工對于薪酬待遇的公平感，即對薪酬待遇是否公正的判斷和認識，是企業在制定薪酬制度的，首先要考慮的因素。公平的薪酬包括三個涵義：外部公平、內部公平、個體公平。
激勵原則。每個人的能力各不相同，企業在制定薪酬制度時，應該根據勞動的復雜程度、技能要求、繁重程度、以及勞動條件等因素，使企業內部員工之間的薪酬待遇適當拉開差距，從而能夠充分調動員工積極性，達到有效激勵的效果。
戰略原則。薪酬戰略是企業薪酬管理的重要內容。在制定薪酬戰略的時候，應該在企業基本經營戰略、發展戰略、和文化戰略的指導下，幾種反映各項戰略要求，使得企業的薪酬激勵在有效地迎合企業的宏觀戰略需要。
另外，在設計薪酬制度時，有時也要遵循合法原則、競爭原則、平衡性原則、參與性原則等。
三、營銷人員的薪酬制度方案
營銷人員的薪酬是企業對員工為企業所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造支付的相應的回報和答謝。不同行業領域、處于不同發展階段的企業等對市場營銷人員會采取不同的薪酬方案。
1.純傭金制：這是一種高彈性模式的薪酬方案。在本方案中，營銷人員的收入完全由銷售結果決定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤來衡量。這種方案通常用在那些難度較高、市場廣闊而很難界定營銷范圍的銷售行業，如直銷公司、人壽保險、汽車公司、房地產公司等銷售隊伍中，在這種方案下無效率的銷售人員最終會主動提出辭職因為他們的全部工資來自于銷售傭金。
薪酬計算方法：薪酬＝銷售額/銷售利潤×％（其中×根據產品的價格、銷售量、推銷的難易程度確定）×可以固定的，也可以變化的，如提成百分比隨著銷售額的增加逐漸直線增加或分段增加。
這是一種高穩定模式的薪酬方案。營銷人員報酬的主要形式是薪資，偶爾也可能獲得紅利、銷售競賽獎之類的獎勵。營銷人員接受固定的薪酬，不隨著銷售額、市場分額以及其它銷售指標的變動而變動。這種方案適合于其營銷人員的銷售業績與員工的個人發揮并無直接關系或不能用量化指標顯示的企業，如公司的主要目標是從事開發性工作（包括尋找新顧客），而且計劃實施很好：或者銷售人員主要從事事務性工作；或者參與國家與當地的貿易展銷活動等等。最常用的是在銷售技術類產品的行業。
薪酬計算方法：薪酬＝基本工資＋各種津貼＋福利＋×（其中×是偶爾的資金或紅利等）
2.薪級工資加營銷提成制：本方案采用折中模式，營銷人員的薪酬由其所在的薪級工資和營銷額的提成所組成。其中，營銷人員的薪級根據其在績效周期內的整體績效考核情況決定，每個薪級對應固定的工資數額。對每位營銷員來說，其薪級是可以變化的，例如某企業營銷人員的薪酬等級分為五等，若某營銷人員某個月所評薪級為4，對應的薪酬水平100元，銷售提成1500元，那么，其本月工資總額為1000＋1500＝2500元
3.生活費加傭金制：生活費加傭金制，即提前給營銷人員提取一部分生活費，生活費有兩種形式，一種是公司先借給銷售人員，等賺了銷售款之后再償還；另外一種是不償還的，但是雙方要約定一定的期限，比如說一年之后，如果營銷人員還不能達到一定的銷售額，則取消合同。
4.提成分攤制：由于營銷人員在不同營銷季節中的業績常常會因季節變動而起伏，從而造成收入波動，這就可能造成營銷人員的跳槽或者營銷旺季時的過分競爭。因此，許多企業采取了提成分攤的方法來支付營銷人員報酬。也即使，將營銷人員開始幾個月的提成分攤到以后幾個月支付，以保證營銷人員的薪酬穩定。
結語：對于一個特定的企業而言，它究竟選擇哪種薪酬支付方案取決于多方面的因素，企業不僅要考慮譬如自身所處的行業、公司產品的生命周期、銷售的季節性、組織以往的做法等因素，還要根據營銷人員的能力與職位特點設計與其相匹配的薪酬模式，對各層次營銷人員進行細分，合理運用上述各種薪酬方安，發揮它們的優點，避其缺點，并輔以建立科學的績效考核標準和薪酬管理體系，達到實用、合適、經濟的要求，充分體現公正、公平、競爭和效能最大化的原則，才能最大限度地調動營銷人員的積極性，穩定、激勵營銷人員，為企業創造最大的利潤價值。
參考文獻：
[1]鄒揚 陶臘梅：淺談西方各國的保險營銷渠道及其對我國的啟示[J].中國保險管理干部學院學報,1997,(05)
廣義的薪酬即報酬，是指企業員工因向企業提供了勞動而獲得的各種形式的回報。報酬可分為內在報酬和外在報酬兩大部分。
內在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態的報酬。包括：參與決策權；自由分配工作時間與方式；較多的職權；較有興趣的工作；活動的多元化。
外在的報酬則以物質形態方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務性報酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權等；間接薪酬即各種福利；非財務性報酬是指與職務相關的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。
狹義的薪酬，則指企業向員工支付的各種形式的現金和實物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經濟性報酬。
薪酬應該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。
基本薪資根據員工的工作熟練程度、復雜程度、責任大小、以及工作強度
為基準，按員工完成定額任務的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩定部分。
獎勵薪資根據員工超額完成任務、以及優異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產率(或工作效率)和工作質量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。
附加薪資為了補償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。
福利為了吸引員工到企業工作或維持企業骨干人員的穩定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金以及利潤分紅等。
（二）薪酬功能
一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：
1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質。其基準是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費的“維護”成本的支出。
3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標準的勞動所獲得的補償收入。它是按“勞”分配的表現形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復雜的腦力勞動，如技術創新勞動、管理創新勞動等。
二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題
隨著我國經濟的快速發展，我國保險行業也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經導致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現在：
（一）系統性低，缺乏長遠發展的眼光
保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關聯性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設計人員的差異性而導致設計不夠系統化，各種制度強調的導向分散或都強調同一導向，使各項制度的綜合作用得不到有效發揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業底薪200——600元，提成比例根據銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據銷售指標的達成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發揮出來，不利于保險公司銷售業績的提升。
（二）薪酬與經營戰略錯位
這方面的表現很多，如有的保險公司聲明它的戰略之一是成為市場上的領先者，但該保險公司卻將薪水標準定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經營業績，這易于導致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠發展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應該強調保險公司整體業績，團隊協作，但實際中卻往往過分強調營銷人員的個人業績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致保險公司經營管理鏈條的斷裂；而過分強調團體的利益，又會使營銷人員產生吃大鍋飯的思想。
（三）缺乏考核基礎，無法達到良好的激勵效果
薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結合程度。目前我國大多數保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業績即保費收入有關，完全是數字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質需求、出于經濟需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發展。
（四）較注重物質報酬，不注重非物質報酬
薪酬系統作為保險公司激勵系統最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補充，特別是非物質報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔較大責任、個人成長的機會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認識到非物質報酬的重要性，對非物質報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費和保險公司的損失。
三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向
（一）改革營銷員的福利制度
1、實行等級福利待遇
長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業績沒有太大聯系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。
2、實行保險公司福利形式的多樣化
有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權利決定自己的福利狀況。實行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內選擇其中的一種或幾種福利組成形式。
3、營銷員參與福利的設計
包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設計中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。[論-文-網LunWenNet]
（二）建立有效的保險營銷員經濟增加值激勵體系
經濟增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業利潤提取包括股權和債務的所有資金成本后的經濟利潤，是公司業績度量的指標，衡量了保險公司創造的股東財富的多少。基本計算公式是：
EVA=稅后凈營業利潤—資本成本
其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本
資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險公司追加投資的總和。如果管理者能有效運用資產，那么獲取相同稅后凈營業利潤所需的資本將減少，而盈余現金就能回報給投資者用來投資其他保險公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵管理者高效利用資產，為股東和債權人負責。
EVA的獎金額度是通過公式每年重新計算的，根據EVA的計算公式，當EVA為零時，保險公司經營產生的效益剛好等于股東期望回報；當EVA大于零時，超出零的部分為營銷員為股東創造的超出預先期望的回報，保險公司可以將超額的EVA按預先設定的比例分配給營銷員作為獎金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎金就愈多；營銷員的獎金完全來自于營銷員所創造的價值，對股東而言是沒有成本的。當EVA小于零，即保險公司由于歷史問題計算出來的EVA為負值時，由于營銷員的努力，使負值的絕對值變小，則營銷員也可以根據二者的差值獲得相應獎勵。
保險營銷員經濟增加值激勵體系建立的具體措施有：首先明確每個保險營銷員所要承擔的公司資本成本，只有當他們明確自己所負擔的資本成本時，才會知道自己所獲獎金的基數。其次，當EVA值大于零時，確定保險營銷員的獎金比例，營銷員的銷售額越大，獎金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超額獎金都一次付給營銷員，EVA預設了獎金庫，用以保存部分超額獎金，只有在未來數年間EVA仍然維持原有水平時，這些獎金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎金就會被取消，獎金庫使營銷員承擔獎金被取消的風險，能鼓勵他們做有利于保險公司長期發展的營銷策略，并謹慎地權衡收益與風險，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業績的可持續性。
（三）健全保險公司內部管理制度
在中國的大部分藥品營銷渠道中，藥品制造商、批發商和零售商之間是一種松散的合作關系，各自為政，各行其是，每個渠道成員都追求自己的利潤最大化，整個渠道效率低下。在當前激烈的市場競爭中，醫藥企業僅靠自身力量與競爭對手單打獨斗已經很難取勝，因此，醫藥企業要通過制度的創新，與中間商的密切合作，形成渠道聯盟，鍛造供銷價值鏈，以獲得競爭優勢。本文將新制度經濟學的相關理論應用于藥品營銷渠道的研究中，對藥品營銷渠道的制度創新進行探討。
一、渠道聯盟是一種新的制度安排
新制度經濟學發端于科斯，科斯在1937年發表的《企業的性質》一文中認為，“企業與市場是經濟組織制度的兩極”?？扑挂虢灰壮杀咀鳛榉治龉ぞ?，認為企業選擇不同制度安排的基本依據是交易成本。企業和市場在資源配置中都有其運行的成本，企業存在內部管理成本，而市場則存在交易成本。如果利用市場方式協調組織間關系的交易成本大于利用一體化組織的內部管理成本時，為了減少交易成本，就會出現一體化的企業，反之，則傾向于市場這一制度安排。企業和市場這兩種制度安排可以互相替代。
威廉姆森認為，企業進行不同制度安排的目的在于使生產成本和交易成本最小化，各種制度的安排與經濟績效之間存在一定的關系。他運用了交易成本這一分析工具，從非確定性、交易頻率和資產專用性這三個維度變量進行論證并發展了科斯的企業理論。他認為，市場的出現是不確定性小、交易頻率和資產專用性低的結果，而當這些變量均處于高水平時，企業成為了有效的協調方式。在市場與企業之間，還存在著一些中間組織形態。隨后，拉森認為在市場和企業之間還存在著雙邊、多邊和混合的中間組織的交易形式，提出了“三極制度框架”，即市場—網絡組織—企業，并綜合了斯密和錢德勒將市場與企業隱喻為“看不見的手”與“看得見的手”的觀點，將網絡組織稱為“握手”，網絡組織也隨之成為企業間經濟活動的一種制度安排。目前，關于網絡組織還沒有統一的定義，網絡組織的含義比較廣泛，包含了各組織間以合作關系構成的各種群體。其中，戰略聯盟是網絡組織中比較常見的一種形式，邁克爾·波特認為，“聯盟是指企業之間進行長期合作，它超越了正常的市場交易但又未達到合并的程度。聯盟的方式包括技術許可生產、供應協定、營銷協定和合資企業。聯盟無須擴大企業規模而可以擴展企業市場邊界”。而渠道戰略聯盟就是制造商與中間商之間的一種合作形式，也屬于協調組織之間經濟活動的一種制度安排。
從渠道理論的發展來看，在經歷了20世紀初以效率和效益為重心對渠道結構的研究，以及20世紀60年代以權力和沖突為主對渠道行為的研究之后，以聯盟為主題來研究渠道關系成為渠道理論研究的重點。西方營銷學者們認為，由于營銷渠道是一個聯合體，各成員為實現自身的目標，存在著利益之爭，渠道成員間合作常以失敗而告終，為此渠道戰略聯盟等關系形式應運而生，建立渠道聯盟能夠解決渠道內和渠道所面臨的一些問題，并使各成員獲得更多利潤，增強他們在市場中的競爭優勢。20世紀90年代以后，以奧德森、顧萊惕、貝克爾和斯特恩為代表一些西方營銷學家對渠道關系和渠道聯盟進行了研究，其研究認為，企業應選擇具有互補能力的企業作為建立聯盟的對象，因為渠道成員能從聯盟中獲取更多利潤并保持持續的競爭優勢，所以不同渠道層次的成員應努力構建和增進渠道內的聯盟，渠道聯盟的實質是承諾和信任。渠道聯盟正在成為渠道創新的方向。因此，本文認為，在藥品營銷渠道中，從制度層面進行創新主要是構建藥品渠道聯盟，企業可以建立橫向渠道聯盟和縱向渠道聯盟。
二、建立藥品渠道聯盟
（一）構建橫向渠道聯盟
1.制藥企業之間的橫向聯盟。這種渠道聯盟模式主要是制藥企業之間通過資源互補與共享，建立“制造商聯盟體”。各個制藥廠各有其優劣勢，所擁有的資源也各不相同，通過形成渠道聯盟，可以對資源進行重新組合，充分發揮每個制藥廠的優勢。制藥企業之間可以進行以下幾個方面的合作：一是共同采購。制藥企業之間在采購藥品生產設備、包裝設備、藥品原材料、包裝材料、儲藏設備等方面進行聯合采購，這樣可以增強與上游供應商討價還價的力量，降低采購成本；二是聯合研發新藥。新藥的開發不但需要投入大量的資金，而且新產品失敗的概率很高。而中國許多制藥廠利潤少，投入新藥研發上的資金有限，通過聯合開發新藥，有助于減少一家企業單獨開發新產品所承擔的費用，還可以共同教育顧客，聯合開發市場，共同承擔投資風險，最主要的是從聯盟伙伴處可以學到產品開發能力、市場營銷運作能力等，為本企業的長期發展奠定良好的基礎。此外，制藥企業之間還可以共同使用倉庫、運輸工具等，實現資源共享。
2.藥品中間商之間的橫向聯盟。該聯盟模式是指藥品中間商之間的戰略聯盟，它有助于藥品批發商或零售商實現資源互補，獲得規模效益，提高藥品中間商的市場競爭能力。在美國的藥品營銷渠道參與者中，少而精的中間商具有規模效益，而中國的藥品中間商規模小、數量多、效益差，已難以應付激烈的國內外競爭，中間商向規?；l展成為了中國藥品營銷渠道的必然選擇。通過聯盟、兼并和重組等方式都可以獲得規模效應，在這些方式中，渠道聯盟具有獨特的優勢：（1）渠道聯盟是廠商之間的合作，不涉及產權的轉讓或讓渡，也就不存在兼并后企業內部的沖突問題，從而避免了兼并中內部矛盾對規模效應的影響。（2）不需要企業投入大量資金，通過聯盟就可以從戰略伙伴中獲得自身缺少而又急需的資源，實現資源互補。（3）有利于中間商之間進行專業化的分工，各自發揮優勢執行自身所擅長的渠道職能，促進中間商專業水平的提高，通過分工協作來獲得良好的經濟效益，以避免藥品中間商盲目擴大企業規模中出現的規模不經濟的現象。總之，中間商之間的渠道聯盟可以在一定程度上解決中國藥品流通企業長期存在的“小、多、差”問題，以及“規模不經濟”的難題，它有助于藥品中間商實現規模經濟，增強市場競爭能力。
（二）構建縱向渠道聯盟
1.制藥企業主導下的縱向聯盟。該聯盟是制藥企業主動與藥品中間商或醫療機構締結的渠道聯盟。這種產銷聯盟有助于使各方實現共贏。首先，有助于降低交易成本。在結成聯盟后，藥品廠商之間關系日益穩定，信任感增強，交易慣例化會導致交易成本的下降，從而節省了傳統藥品渠道中廠商之間討價還價所產生的費用。其次，有助于降低庫存成本?，F代產銷聯盟往往是建立在誠信的基礎之上的，雙方之間通過建立信息系統，實現物流信息共享，既能避免滯銷或脫銷情況的出現，也能使藥品的庫存量下降，從而降低庫存成本。再次，可以及時對市場需求做出反應。通過對市場信息的掌握和信息溝通，使廠商之間能協調其生產、經營活動，通過推出顧客所需的新藥、廠商聯合促銷、藥店合理的藥品陳列展示和及時補貨等，靈活地應對消費者需求變化，從而促進藥品營銷渠道的整體效益提高。
2.連鎖藥店主導下的縱向聯盟。該聯盟是連鎖藥店主動與制藥企業建立的渠道聯盟。在這種聯盟中，連鎖藥店占據主導地位，與制藥廠關系緊密，直接向制藥廠統一采購藥品后銷售給消費者。以連鎖藥店為主的廠商聯盟具有以下優勢：（1）有利于提高藥品營銷渠道的效率。連鎖藥店成為了連接制藥企業和消費者的橋梁，減少了藥品流轉的中間環節，縮短了藥品渠道的長度，使藥品在渠道中的流通時間縮短，加快藥品的流通速度，從而提高了藥品營銷渠道效率。（2）連鎖藥店直接向制藥企業采購藥品，并以其品牌聲譽為擔保向顧客出售藥品，這些都有助于保證藥品質量和藥品的安全性。在連鎖藥店主導下的縱向聯盟中，連鎖藥店應加強與制藥企業的協作，例如，廠商共同進行新藥的研發，在新藥的研發中，制藥廠提供研發人員和技術，連鎖藥店負責市場信息的收集與反饋，甚至于向制藥廠提供一定的研發資金，以及新藥上市后的促銷工作。通過渠道聯盟進行緊密的協作，雙方揚長避短，各自發揮自身的核心專長，使整個藥品營銷渠道實現價值最大化。
參考文獻：
一、財產保險營銷的特點
根據財產保險產品的特殊性以及我國國情和保險市場的現狀，目前，我國財產保險營銷有以下特點：
（1）專業性。根據《保險法》的規定，我國保險行業的銷售必須經過培訓的專業人員來進行，禁止未通過公司培訓的銷售人員上崗，銷售不適合的保險產品損害投保人和投保企業的利益。針對投保人和投保企業，購買財產保險是一種投資和保障的行為。在銷售財產保險的過程中銷售人員要應用專業知識和技能為投保人和投保企業解惑，對不同類型的投保人和投保企業介紹合適的產品，并協助投保人和投保企業認識其取得的利益和相應的風險。因此，保險行業的銷售人員要不斷的學習和培訓，充實和完善自己以滿足不斷發展的社會需求。
（2）服務性。由于財產保險產品并沒有實體，只是一種服務，具有看不見摸不實的性質，其功能的體現就是通過服務。在財產保險產品的銷售中，財產保險就是先是協商計劃方案進而演變為合同。財產保險產品不僅是售前服務和售中服務，對于投保人和投保企業來說，更重要的是售后服務，并且投保人和投保企業看重的售后服務是一個財產保險企業能否健康發展、穩定成長的關鍵所在。
（3）競爭性。從目前保險行業的發展現狀來看，越來越多的保險公司出現，其產品也越來越具有競爭性。主要體現在財產保險企業信譽的競爭、服務態度的競爭、售后服務的競爭、銷售人員的競爭等方面，這些競爭一方面使財產保險產品會出現越來越好的趨勢，另一方面也會使保險公司產品出現創新，使其自身更競爭力。
（4）易模仿性。由于財產保險銷售提供的是一種服務，其自身的技術含量也相對較低，這些特性使其具有易模仿的特性。當一家財產保險公司出現一種具有競爭力的產品時，其他財產公司也對其時行仿效，出現大量的模仿產品，使其競爭力減弱，此時財產保險公司的競爭力也相應的減弱了。
二、財產保險營銷的重要性
（1）有利于加強財產保險企業的供給能力。財產保險營銷的發展可以是直接進行銷售，也可以是間接進行銷售，可以是以保險公司營業網點進行銷售也可以上門拜訪提供直接銷售。因此財產保險營銷可以直接彌補保險公司營業網點少，缺乏銷售人員的缺點，這種多種渠道的銷售方式擴大了銷售范圍，促進財產保險行業的發展。
（2）有利于保險市場的發展。買方市場、賣方市場、中間市場是組成保險行業的三個組成部分。財產保險行業作為中間市場是買方市場和賣方市場的中介，起到了使兩方市場溝通的作用，是保險行業重要的組成部分。
（3）有利于創造就業機會。由于財產保險市場就業門檻較低，對個人素質和學歷的要求較低，因此，提供了大量的就業機會。而財產保險市場普遍具有銷售人員流動性的特點，其較高的流動性對就業人員的需求更大。
三、財產保險企業營銷制度存在的問題
（一）營銷人員對營銷的認識過于片面
目前，財產保險企業普遍存在過于重視其自身的經濟利益，而忽略投保人或投保企業的相關利益。營銷人員的普遍做法是想用各種辦法把財產保險產品推銷給投保人或投保企業，使銷售人員的定位純粹是推銷員，而不是專業的銷售人員，過于令人反感的推銷手段使投保人或投保企業望而止步，不好的企業形象使得投保人或投保企業根本沒有興趣再進行進一步的了解。
財產保險企業為了節省保險銷售人員招聘和培訓費用，在招聘保險銷售人員時，門檻過于低，招入后僅僅通過簡單的培訓就可以上崗，并沒有取得相應的資格證書。而財產保險企業的資金制度僅是以保單的多少來定工資的多少，使得保險銷售人員只是想盡一切辦法把保險產品銷售出去不僅沒有銷售方法和技巧而且只管銷售不講售后。在出現理培時，就找借口推脫，不能滿足投保人或投保企業正當利益。
（二）營銷人員素質層次不齊影響企業形象
由于財產保險企業都在爭奪市場份額，就引發一種新的營銷模式--模式。在模式下，財產保險企業普遍存在缺乏專門人員專業技能培訓的銷售主管和培訓師。加上與正式員工相比，銷售人員不管在工資福利還是獎金待遇方面都與正式員工存在差異，使其銷售激情和積極性都得不高，再加之社會對銷售人員的偏見，更容易產生誤解和不信任，最終導致銷售人員不顧售后服務和顧客利益，為了達到銷售目的傳達虛假信息，夸大好處縮小或隱瞞風險，曲解保險合同內容。
與正式人員相比，銷售人員固定工資較低，收入的高低完全取決與銷售保單的多少，這使得銷售人員更看重眼前的利益，短期行為嚴重。對銷售人員缺乏培訓和企業文化的植入，使得銷售人員沒有企業榮譽感并且歸屬感差，其相應的流動性和團體意識也較差，這些對財產保險企業的企業形象都有不好的影響。
（三）銷售定位不明確
財產保險企業在對投保人或投保企業時行銷售產品時，并沒有明確的定位，即所有的銷售人員可以針對所有的投保人或投保企業，而銷售人員對財產保險產品全而不精，只是了解，而不精通，對投保人或投保企業提出的專業問題并沒有合理正確的解釋，使得投保人或投保企業失望率較高。
然而，對于有特殊行業和個人的個性化服務上，沒有明確的定位，并且銷售人員和投保人或投保企業之間并沒有建立起良好的關系，信息不對稱，導致財產保險產品并不適合投保人或投保企業，顧客滿意度較差。而銷售人員普遍存在重視售前拜訪，售中服務，而對售后服務不重視，使得投保人或投保企業出現培情況時出現找不到負責人的情況。目前，缺乏財產保險產品，保險產品單一是較普遍的現象，不能滿足日趨對精神文明重視的人群對保險產品多樣化的需求。
四、提高企業財產保險營銷制度的對策
（一）優化公司治理結構
由于目前大多數財產保險企業資金規模小、人員流動性極大，不管在其規范性程度和資金支持上，都需要極大的政策支持和金融機構的資金支持。為了獲得政策和資金上的支持，必須要提高自身的管理水平和自身素質，而獲得支持的前提條件就是要完善自身的規范性，因此，優化公司治理結構，是財產保險企業健康發展的前提條件。在財務保險企業運行過程中，要保證優化資源配制，不僅充分利用企業的資源做好各個部門的協調和分配，而且在此基礎上，充分調動財務保險企業的所有員工以主人翁的意識參與到企業的活動和正常運行過程中。確保企業正常運行，提高管理水平，控制財務保險營銷制度帶來的風險。在外部環境上，提高投保人和投資企業的信服力，在內部環境上，完善財產保險企業的內部凝聚力和管理水平。
（二）規范財務管理制度
我國財產保險企業普遍存在財務處理環節薄弱等缺陷，導致許多財產保險企業的財務報表不完整，缺乏真實性、完整性、統一性?？梢酝ㄟ^以下途徑提高規范財務管理制度的有效性，一是，建立專門的財務管理機構，賦予的權力應該與承擔的責任一致，財務管理人員不能因為上級的命令而盲目服從不合理的要求和命令，導致財務真實性缺失，財實不符，違反財務保險企業的規定；二是，對財務管理人員實行獎懲分明制度，對嚴格執行制度的員工給予獎勵，對違反違規的職員不僅在財務保險公司內部進行嚴厲的通報、罰款、降級等懲罰，并記入個人征信系統內，讓其違反規定的員工認識錯誤做法的嚴重性，以儆效尤；三是，對于目前還處在發展期的財務保險企業，可以實行財務業務，委托專門的財務機構進行，比如要進行審計、向稅務機關上交稅務、進行會計核算等業務時，都可以進行委托，在節省開支的情況下達到想要的目的。
（三）提高財產保險企業自主創新能力
提高財產保險企業自主創新能力是其健康穩定發展的前提，通過提高綜合能力和自身競爭力達到力爭上游的目的。要提高財產保險企業自主創新能力，可以從以下兩個方面來進行，一方面，引進各方面的人才，首先，要提高財務保險的銷售能力，就必須通過招聘、獵頭公司引入高端人才，在引入銷售總監的情況下制定明確的營銷計劃并逐一的去實現，其次，要想提高財產保險產品的銷售業績，必須要引進可以進行創新的人才，只有好的產品讓投保者認可，才可以有進一步的銷售。另一方面，加強產品的創新，好的產品是取得投保人認可的第一步，是取得銷售成功的保證，目前各個財產保險公司的產品區別性并不是很大，只有零星的區別，投保人針對產品選擇企業的很少，一般情況下都是根據企業選擇投保產品。因此，只有有了創新型的財產保險產品，要從營銷觀念、操作方式、財產保險產品上進行創新，以投保人有實質性的利益才能有吸引力和說服力，提高銷售水平占有市場份額。
（四）建立和完善財產保險企業征信系統
目前的社會征信系統主要包括企業信用征信服務、個人信用征信服務、各類規范的信用評級等三個方面。目前想要查詢信用數據只有依靠中國人民銀行建立的“全國銀行業信貸登記咨詢系統”，其信用數據只是在從金融機構獲得信貸的情況下獲得的?？赡苡行┴敭a保險企業為了獲得信貸，加大資產總額縮小資產負債情況，因此，該信貸登記咨詢系統不管是在開放程度還是信任度方面都需要完善，這都需要政府、企業、個人的共同努力。首先，建立公開、統一、客觀的評價標準并進行信用評級；其次，對財產保險企業信用狀況的評級應該讓投保人了解并讓其自行做出判斷；最后，建立個人信用征信服務，在建立財產企業征信服務系統的同時，也應該完善個人信用征信系統，使對資信的了解是互動，雙方的。不會因為信息的不對稱而對資金的投入以及投保情況有影響。
（五）借鑒國外財產保險企業經驗
從不同的社會經濟環境可以看出，美國的金融市場以市場主導型為主，主要建立一個公平、公開、公正的資本市場，日本是政府主導型國家，擁有完善的法律體系和政策，并有統一的行業教育培訓制度?？梢詮囊韵路矫娴贸鰡⑹荆?/p>
（1）有效的法律保障制度。從發達國家發展情況來看，擁有完整的法律體系是財產保險企業獲得發展的前提條件。日本有完善的法律體系，出臺的有關保險法律較完善，而美國是一個實用國家，需要什么就頒布什么樣的法律，擁有的共同特點就是較為完善的法律體系。
我國頒布的《保險法》制定了一些法律法規，但是有關條款過于嚴格，與保險行業多樣性和靈活性極不相符，指導性和強制性也不夠，配套的法律體系也不完善。因此，我國可以借鑒美日政府針對財產保險企業制定的相配套法律政策，加強執行力度和相配合性，為財產保險企業創造一個良好的政策環境。
（2）有力的政策扶持。美日政府為了幫助財產保險企業獲得資金支持，其支持力度和支持政策各不相同。兩個國家都為有發展前景和創新能力的財產保險企業提供資金支持，不僅讓金融機構提供資金支持，并且還提供了各種基金供其發展。
為了保證保險業的正規和安全性，美日政府針對保險人員的專業和理論技能，都提供了統一的培訓和考核制度。在考核結束后，制定了資格認證和再培訓制度，針對不同各類的投保人制度不同的保險人員考核制度，相應的教材和教學方案也日趨健全，并隨著科學的進步和社會環境的演變，其教學質量和教學內容都不斷更新并創新。
（六）制定相應的激勵機制和業務流程
針對財產保險企業不良貸款率高、營銷風險高等問題，財務保險銷售人員可以通過以下方面提高其工作積極性，第一，財務保險企業應該制定相應的激勵機制和考核制度，把保單的金額、繼保情況、服務態度、技術水平、投保人評價等作為考核標準和評價體系，把這些評價與獎金和升職直接掛鉤。第二，把由于不是保險業務銷售人員服務態度、專業知識等自身原因造成的保單缺失等問題，應該與正常缺失問題區別開來，區別對待，以免打擊保險業務銷售人員的積極性。
針對不同投保企業和投保人不同發展的特點，再加上財務保險企業與投保企業或投保人交流過程中的信息不對稱問題，財務保險公司應該建立符合投保企業或投保人特點的業務流程。第一，實行財務保險公開制度，其相應的投保條件和投保材料事先做準備，以避免耽誤投保時間，投保資源的浪費。第二，及時與投保企業或投保人溝通，及時滿足投保企業或投保人不同的需求，在相互溝通的前提下，通過現場和非現場的考核與投保企業或投保人制定符合投保企業或投保人利益的合同。
參考文獻：
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1、遵法制：學習理解并模范遵守國家政策法令和本公司的各項規章制度，爭當一名好員工。
2、愛集體：和本企業榮辱與共，關心本公司的經營管理情況和經濟情況，努力鉆研業務知識，不斷提高工作能力，牢固樹立“團隊”、“競創”、“協作”、“責任”的企業精神。
3、聽指揮：服從領導指揮，不折不扣完成本職工作和領導交辦的一切任務。要依照民主集中制原則，堅決支持、熱情幫助領導開展工作。
4、守紀律：不遲到，不早退，出滿勤，干滿點。上班時間不串崗，不辦私事，不飲酒，不在禁煙區吸煙，不私拿或損壞公物。不私設灶具自制飲食，不做有損團結的事。
5、重儀表：保持衣冠、頭發整潔。嚴禁酒后上崗，上崗按規定著裝、佩標。男不留長發，不留胡須，女打扮適度，淡妝上崗。
6、講禮貌：處處做到文明用語，禮貌待客，不以膚色、服飾、種族、信仰取人。與客人相逢要主動謙讓,與客人同行，禮讓客人先行,同乘車輛，主動讓座讓客人先上先下。
7、講衛生：常洗換衣服，常理發，常剪指甲。身上無汗味、無異味。戒煙酒，勿食生蔥生蒜，保持口腔清潔。
8、講站姿：
1）、站要直。挺胸、收腹，沉肩。
2）、雙腳著地，雙膝開分約15公分。
3）、雙臂自然下垂于身體兩側或放于背后。放于后時，左手放在右手的手背上。
4）、頭部端正，目視前方。面部表情自然，略帶微笑。不得前俯后靠，不得兩手插兜或叉腰抱肩，不得前后踢腿或單腿打點，不得東張西望或搖頭晃腦，不得與別人長時聊天。
9、敬客戶
1）、接待客人時要尊重其人格。與客人交談時要站立端正，面帶微笑，態度誠懇、謙和，語言文明有分寸。聽取客人意見時要耐心，不搶話，不插話，不爭辯，必要解釋時，不起高腔，冷靜面對并及時上報。
2）、尊重客人風俗習慣，不指點，不譏笑，不議論。對生理有缺陷的客人或小孩不歧視、不嘻戲。不得收受客人所贈禮品。
3）、對待客人咨詢，做到有問必答，不得以“不”、“不知道”、“不會”、“不管”、“不行”等生硬、冷淡的語氣和態度回應客人。
4）、接電話要及時，鈴響不得超過三聲，接話時要先說“您好”，然后細心聆聽對方說話，回話時聲調溫和，注意使用本崗位文明用語。重要內容的電話要做出電話記錄并及時向領導報告。
5）、會見客人時，不必主動伸手，必要握手時要面呈笑容，姿勢端正，用力適度，注意不用左手，握手時另一手不得插入兜內。
6）、面對客人不得有化妝、修指、剔牙、挖耳、打飽嗝、伸懶腰、打響指、哼小調等舉動。
同時，從今年第二季度開始，保監會將建立保險營銷員考試和持證情況的行業通報制度，并逐步在全國建立保險銷售從業人員及保險中介從業人員的信息查詢系統，公眾可以通過各種渠道獲得從業人員的資格證書、展業（執業）證書、違規記錄等方面的信息。也就是說，市民不久后將可以通過該系統及時查詢為自己推銷保險的人是否是持證上崗。
記者了解發現，國內聘用沒有資格的人來推銷保險的保險公司不在少數，且連聘用關系都沒有的無證展業者更難以計數。中國人壽就在其募股書中承認，截至去年6月30日，其37%的保險人沒有政府頒發的資格證書。
有保險資深人士估計，混跡在廣東保險從業隊伍當中的無證人員至少占總人數20%，廣東保監局目前對無證展業人員的監管力度也“并不嚴格”。對此，廣東保監局壽險處李處長表示尚未接到保監會相關通知，且該問題需要經過討論研究才能給予答復。
1998年，中國商業技師協會開始推出營銷員資格認證，2002年7月末時任保監會主席馬永偉曾表示，從2002年8月1日起，保險公司凡新招的業務員必須持證上崗，新公司和新設機構必須達到營銷員100%持證才能開業。然而，后來又漸漸放松了對無證保險人上崗的監管力度。
無證人易誤導消費者
廣州一壽險營銷主管透露，雖然現在每個月都有人資格考試，且考完當天就可以看到成績，但還是有很多人無證上崗。無證人上崗無疑存在兩大問題：首先，不熟悉業務，條款解釋不清，不具備展業功能；其次，容易隨便承諾，為求利益誤導消費者。
廣東一保險公司部門經理透露，無證人員往往有三類：“第一類是剛入行未拿到資格證的人?！睋浞Q，現在應聘保險營銷員的人素質參差不齊，有些人就是沖著賺點快錢來的，他們對保險甚至理財方面的專業知識了解不足，只能靠拉關系單來做業務，但因為缺人，所以“即使通不過考試，有些公司也會以‘見習’或‘試用’的名義把他招攬進去?！?/p>
日本較早的壽險公司在創業的初始階段，通常是委托在地方上有勢力的鄉紳作為 店來推銷保險。隨著日本經濟的發展和國民收入的增加，公眾對保險的需求日益加大， 保險意識逐步普及，使得依賴地方勢力和人緣的店銷售變得十分困難。針對此種情 況，20世紀20年代，壽險公司普遍引進了外務員推銷制度，此時的外務員與保險公司既 非雇傭又非委托關系。1947年日本《勞動基準法》出臺后，保險公司對外務員的責任提 到了議事日程，為解決這一問題，壽險業采取了“雇傭關系的營銷員”和“委托關系的 人”制度。此時的人制度與中國現行的個人人制度相同，實行的是傭金制 。到了50年代，日本壽險市場發展迅速，依靠增加營銷員的數量來擴大市場份額的粗放 型經營占主導，營銷員的大量采用和大量脫落，致使服務質量下降，一時騙術盛行，壽 險市場秩序混亂，壽險業遭到了社會輿論的譴責。在這種背景下，日本生命保險公司率 先對營銷制度和營銷員的工資規定進行了大幅度修改：①廢除保險人制度；②改善 錄用新人及培訓制度；③增加固定工資比例。此次修改基本形成了日本現行的壽險營銷 員制度：公司在正式與營銷員簽訂雇傭合同之前，先與其簽訂委托合同，經培訓后再成 為雇傭關系的職員。[1]
二、日本壽險業現行營銷員制度的特點
1.組織形式
日本壽險業現行營銷員制度的組織形式是壽險公司在各區域設置分公司，分公司下設 營銷部網點，營銷部內的組織結構是：營銷部經理為首，下屬專門部與培訓部。營銷部 經理為內勤，每個營銷部的營銷員編制40人左右，營銷員分為兩部分：進入公司2年以 內者在培訓部，2年以上者在專門部。培訓部的營銷員每6人配備1名培訓負責人，該人 由營銷部經理推薦，經公司審查后任命，負責人專門負責培訓進入公司2年以內的新人 ，其工資的一半以上為固定工資，余下的是培訓成績工資和自己的簽單成績工資，出色 的培訓負責人可晉升營銷部經理。新人進入公司后的第3年轉入專門部，成為1名獨立的 營銷員。
2.營銷員的資格與晉升
營銷員在進入公司的前1個半月作為“特教實習生”與公司簽訂委托合同，學習人壽保 險的基本知識及接受最基本的實踐訓練。壽險協會每月辦1次銷售資格考試，考試合格 者需在監督官廳進行登錄，然后保險公司才可與其簽訂雇傭合同。作為正式的營銷員進 入公司后，2年內為培訓期，第3年起進入專門部獨立從事壽險營銷。專門部設有詳細的 晉升標準，晉升標準根據營銷員的營銷成績和續保率設定，同時考核其銷售活動情況， 以鼓勵其開展有規律、穩定的展業活動。
3.營銷員制度的工資體系特點
壽險營銷員的勞動報酬大多是以體現展業效率的浮動工資為主。由于過去追求新保單 的增長，壽險公司曾一度全部采用按營銷成績比例浮動的工資制度，浮動工資雖具有強 烈的刺激性，但卻使營銷員的晉升和收入極不穩定，導致營銷員大批脫落，銷售秩序紊 亂，致使全社會對人壽保險產生了極大的不信任。為解決這一問題，現在的營銷員工資 不再完全是浮動工資，一部分屬于固定工資?，F工資體系的構成主要體現了：①穩定性 ，即營銷員的勞動報酬體系要求在穩定營銷員生活的同時，反映營銷員的展業成績；② 刺激性，即為了捉高營銷員的銷售積極性，引進某種程度的刺激性因素；③公平性，即 工資要公平地反映出職員對公司的貢獻程度。例如日本生命保險公司的營銷員工資體系 主要構成如下：以月薪工資為主，此外有獎金和退休金。月薪的基本構成為：固定工資 + 準固定工資 + 成績浮動工資。固定工資是公司根據營銷員的級別保證支付的工資； 準固定工資是指根據同一級別中的不同等級保證支付的工資額；浮動工資是根據營銷員 每月的營銷成績支付的工資，獎金則根據營銷成績每年支付兩次。工作期限長的營銷員 離職時，支付退職金，退職金分為一次支付和年金支付兩種。一次性支付的退職金是以 連續工作3年以上的營銷員為對象，根據其退職時的基本工資、連續工作的年數級別、 營銷成績以及退職的理由支付不等金額。年金支付的退職金以連續工作15年以上的營銷 員為對象，根據退職時的基本工資支付；連續工作30年以上，離職時，支付終身年金。
4.營銷員制度的教育體系
日本現在普遍對營銷員實施行業育制度和各類壽險公司獨立的教育制度。行業 育制度始于1973年，后歷經修改，形成了現行的教育體系：一般課程考試專業 課程考試應用課程考試壽險大學課程考試。一般課程考試是為了使新營銷員掌握最 基本的基礎知識和銷售技能而設置的行業統一考試，考試合格者在監督官廳登錄后方可 推銷保險；專業課程考試是為了使營銷員進一步掌握保險銷售知識和相關行業的知識， 提高為顧客服務的基本能力而設置的行業統一考試；應用課程考試是為了提高營銷員的 應用和實踐能力，同時掌握作為財務顧問所必備的全面知識而設置的行業統一考試；壽 險大學課程考試是為使營銷員樹立作為保險專家的明確職業意識，培養高級專業保險業 務人員而設置的行業統一考試。各壽險公司獨自的教育制度大同小異，包括新營銷員展 業方法和營銷技巧的教育，對獨立展業的營銷員的繼續教育，以提高其保險設計、金融 、稅務等咨詢能力，對營銷員進行具體指導的是營銷部經理和經理助理，壽險公司十分 重視該階層在營銷員教育上所發揮的作用，因而在培養營銷經理和經理助理上下了極大 的功夫。
5.營銷員制度的監管體制
為規范保險銷售行為，日本《保險業法》對保險銷售登錄義務、一社專屬制、促銷宣 傳材料的規定及禁止非法推銷等進行了具體規定，為了改變50-70年代壽險營銷員大量 采用與大量脫落而引起的壽險市場的混亂局面，保險監督廳1976年公布了《關于壽險銷 售體制的完善改進計劃》，責令各公司制定出含以下內容的3年計劃：①關于營銷員新 登錄的人數、廢除業務數、期末職員人數的3年計劃；②設定主力職員階層，新登錄營 銷員占主力職員的培養目標率及占全體營銷員的比例；③對新、老營銷員的教育培訓方 案和措施以及投資金額；④為提高續保率，制定出續保率改善計劃。在1982年的《關于 第3次壽險銷售體制的完善改進計劃》中，又對營銷員新登錄的計劃人數設定一定的額 度限制，減少了人員的大幅度流動，提高了營銷員素質，改善了續保率。
三、我國壽險營銷員制度的現狀
自20世紀90年代中期開始，我國壽險業開始借鑒美國友邦保險公司的做法，實行以個 人人為主的營銷員體系，人與壽險公司的關系是委托與關系，而不是雇傭關系。
1.我國壽險營銷員的身份既有個人人，也有壽險公司的外勤人員，但以個人 人為主
在我國壽險市場上，營銷員中的個人人所占的比重一般在90%以上，壽險個人 人采用傭金制度，即保險公司根據人的營銷成績支付傭金，人不享受公司的社 會保險及福利待遇。雇員中一部分為外勤人員，專門從事保險展業活動，其工資及各項 福利待遇與其他公司員工相同，只是可以根據展業成績獲取浮動獎金。
2.營銷員脫落率較高，素質普遍低下
首先，各壽險公司為獲得大量保費收入和市場份額，對壽險個人人實施了以傭金 制、增員與脫落為核心的管理制度。人連續兩個月完不成公司規定的業績任務便要 自動脫落。有人不斷脫落，自然就要源源不斷地增加新的人以補充人隊伍，所 以人還肩負增員的任務，保險公司根據其增員的具體情況給予獎勵或提升。增員與 脫落制導致我國壽險業個人人留存率較低，一般為20-30%。其次，壽險人素質 水平低下，短期行為較嚴重。一方面，人海戰術必然導致人素質無法保證，在壽險 營銷的發展過程中曾一度出現靠下崗女工支撐的現象。保險公司的脫落、增員管理制度 ，使得廣大營銷員“臨時”觀念較強，所以也就不具有愛崗敬業、為客戶服務終身的理 念。另一方面，人較低的市場準入門檻也使得人隊伍素質難以提高。根據《保 險人管理暫行規定》，保險人應通過資格考試，而我國的保險人資格考試 內容僅涉及保險原理及保險法律，專業知識范圍有限，且難度低，壽險公司并不能通過 這一考試網絡到真正高素質的人才。
3.報酬與晉升方面重激勵而忽視穩定與公平
我國對壽險人的報酬實行的是無底薪的傭金制，晉升則視其展業成績和增員情況 而定。由于壽險公司在人管理上過于強調數字業績，對壽險市場進行毀壞性采挖， 對新人進行壓榨式管理，過高的脫落使得絕大多數人有一種疲于奔命的感覺，即使 這樣通常也未必能維持生計，于是，不良傳播、誤導欺騙行為、非法傭金回扣等現象頻 頻出現，嚴重破壞了保險業的整體形象，甚至導致部分地區發生了集體退保事件。
4.不重視對營銷員的培訓
壽險行業的培訓是短、平、快式的，即快速增員、快速培訓、快速出單。這樣的培訓 注重的是說服技巧，其他方面的教育如職業道德、法律法規、企業文化、價值觀、人生 觀等則通常忽略。由于缺乏扎實的業務基礎，責任心較差，開展業務必備的知識準備不 足，服務質量難以保證。
5.對壽險營銷員的監督管理存在困難
首先，壽險公司對營銷員的監督管理存在信息上的障礙。壽險公司的經營目的是為了 最大限度地追求利潤，其對營銷員的根本要求是他們應具有良好的業務素質，重視業務 質量，將客戶利益、公司利益放在首位。而個人人在傭金收入的驅動下，通常將精 力放在業務拓展上，對業務質量漠不關心，甚至置客戶、公司利益于不顧，誘導客戶、 擅自承諾、保費回扣等非法行為頻繁發生，嚴重損害了公司形象和利益。[2]然而 ，壽險公司委托人業務時，人員直接同客戶打交道，掌握了保險人不擁有 的市場信息，從而使保險公司處于信息劣勢，事先很難察覺人的違規行為。其次， 保監部門雖然一再強調要加大查處力度，但同壽險公司一樣也存在信息的上劣勢。據筆 者所了解的情況是，壽險市場上傭金或變相傭金回扣是相當普遍的現象，甚至到了消費 者主動提出要回扣的地步，而按照我國保險法規定給客戶回扣是一種非法行為，它是誤 導消費的主要原因之一。但由于這種現象有極強的隱蔽性，查處起來相當困難。
四、借鑒日本壽險營銷員制度，實施適合我國國情的壽險營銷——雇傭制
壽險個人人制度本身并非生來就不完善，之所以在我國運作的不好，關鍵是由于 我國缺乏良好運作的根本基礎，具體表現為我國社會保障和法制建設不完善，人們的法 制意識不強，誠信缺失以及中國傳統文化背景所導致。因此，應從我國實際情況出發來 進一步改革與完善我國當前的壽險營銷制度，在這方面日本壽險營銷員制度是值得借鑒 的?，F階段我國壽險營銷員制度改革的重點宜從以下幾方面著手進行：
1.變個人人制度為——雇傭制
從理論上講，為了解決委托人與人之間利益矛盾和信息不對稱帶來的逆選擇和道 德風險，委托人采用以其自己的收益情況為標準給人分成合同形式的激勵和約束機 制，并將委托人的部分風險轉移到人身上。這種機制雖可激勵人積極工作，但 同時也具有人被錯誤獎懲的負面效應。如，當人確已付出了努力，但由于外界 因素而使保險人未獲得收益，人將得不到報酬，就可能會因此而降低其努力程度。 [3]實行——雇傭制可在一定程度上解決這種矛盾。——雇傭制可操作如下： 對于保險公司招聘的人工作滿3年或4年的，通過嚴格考核其業績、業務質量及客戶 滿意度，選拔一批較高素質的優秀人，吸收他們到保險公司作為公司的正式員工， 發放適宜的基礎工資，給予其社會養老保險、醫療保險及其他一切正式員工所享有的福 利待遇。以正式員工的身份對其管理，有利于從業人員最大限度地堅定終身為之的責任 ，摒棄朝不保夕的弊端，從而提高各方面的管控效能，消除短期行為。廣大客戶在接受 服務時，會增強信賴感和忠誠度，從而全面提高壽險企業的形象和信譽。對人的考 核期不可以太短或太長，太短難以達到真正的考核目的，太長會使人喪失信心。筆 者認為設為3～4年較合理，因為一方面3～4年內可以充分考核個人人的業務素質， 對業務規模的考核雖隨時可以進行，但對業務質量的考核在太短時間內卻難以達到目標 ，如業務退保率、續保率、客戶投訴及反饋意見等往往需要一個時間過程才能獲知；另 方面，考核期設為3～4年可以使個人人對未來充滿信心，從而激勵其積極開展業務 ，承攬高質量、合格的業務，增強其對客戶負責的態度。
2.——雇傭制下的工資體系設置
個人人成為壽險公司正式員工后，其工資體系可基本上由三部分構成：一是固定 工資，即根據營銷員的具體級別支付的月固定工資；二是浮動工資，根據營銷員每月的 營銷成績按月支付；三是獎金，根據公司的經營效益定期發放。這樣的工資體系既可滿 足營銷員的穩定性需要，又可同時實現對員工的激勵與公平對待。
3.加大教育培訓力度，提升教育培訓的檔次
在——雇傭制下，應改變原先個人制下粗淺的培訓制度。當前保險業的迅猛 發展給壽險營銷員提出了更高的要求，壽險營銷員正面臨著由低水平推銷型向高水平專 業顧問型和功能型轉變，要適應這一需要，就必須加大對營銷員的教育培訓，提升教育 培訓的水平。在這方面，我們可以借鑒日本壽險業的經驗，通過教育培訓使營銷員通過 不同水平等級的考試，可分別設為：新營銷員必須通過的資格考試，通過學習和考試， 掌握基本的專業原理知識和銷售技能；對于上崗后的新營銷員，為進一步提升其業務素 質，可借鑒日本專業課程考試方法，促使其進一步掌握相關行業知識和銷售知識；當優 秀的個人人成為公司雇員后，還應設置不同層次的資格考試，以使這部分優秀員工 逐步達到專業顧問水平及保險專家水平，具備為客戶提供保險設計及風險管理、金融理 財、稅務等方面咨詢服務的能力。
4.——雇傭制下保險監督管理部門可制定切實可行的監管方案以加強監管
當前我國壽險個人人展業活動混亂，原因之一是監管不力，即如前所述，由于信 息極不對稱給保監部門的監管帶來較大困難。在——雇傭制下，一方面由于該制度 本身的激勵，人的行為會趨于理性和規范化，另方面，個人人在成為正式雇員 后，壽險公司就可以有計劃地對其加以監督和管理了，因而，保監部門可以通過頒布健 全的營銷員監管法規，并監督檢查壽險公司執行情況來達到對壽險營銷員的監管。
【參考文獻】:
