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20世紀80年代以來，美國出臺了一系列教育改革報告或文獻，其中較為引人矚目的有：1983年《國家處于危急之中，教育改革勢在必行》，1986年《以21世紀的教師裝備起來的國家棗卡內基教育和經濟論壇工作小組關于教師專業的報告》和“霍姆斯協會”的報告書《明天的教師》，90年代初布什政府和克林頓政府接連的指導全美教育改革的綱領性文件棗《美國2000年：教育戰略》和《2000年目標：美國教育法》等等。幾乎每一份改革報告都對美國現有教師隊伍的素質和教學質量提出了批評。因此，為確保教師隊伍的優良素質，提高教學質量，美國許多州相繼都對教師聘任制度進行了改革。本文就改革后美國中小學教師聘任制度的設計與相關法律規定加以分析說明，主要包括教師資格認證、聘任、聘約、聘期四項議題。除了州法規定內容外，也援引了部分相關司法判例，以深入了解美國教師聘任法制。
一、教師資格認證
根據聯邦美國憲法規定，公立學校的管轄權屬于各州政府，原則上，州立法機構通過法律規定本州內教育運作的基本方針，再交由州教育委員會、州教育廳、地方學區教育委員會執行，教師資格認證的相關規定與運作都按照此流程進行。因此州政府與州立法機構具有教師評定與核發教師證書的權力。在美國，教師是以專業被聘者的身份出現的，教師資格證書是得到州教育部門承認的現存的最低限度水平的資格證明，是申請教師職位的必要前提，美國各州政府都根據其需求，在相關州法中自行規定取得教師資格證書的認證要求。一般情況下，申請者在申請之初必須先具備參加州認證的基本條件，然后參加州的認證，經評估通過之后，可以獲得教師證書。經過一段時間的教學和進修，原證書有效期限即將到期時，為了更換更高一階段性質的證書，則可參加換證性質的第二次認證。
（一）初任教師資格認證
雖然州情不一，但各州法律對申請初任教師資格的規定還是大致相似的。一般欲取得教師證書者，須符合以下條件：1．年齡在十八歲以上；2．良好的品德；3．非酒精中毒或使用者；4．經州政府認可的大學院?；驒C構畢業者；5．經州教育委員會認可完成師資培育課程者；6．必須為美國公民或正在申請公民資格者；7．必須簽署忠誠宣誓書；8．必須通過某種形式的考試（如NationalTeacherExamination），及格后才能向州政府申請教師證書。
另據“全美各州師資教育和認證主管學會”對有關各州初任師資認證申請條件的調查發現：除要求具有學士學位外，全美各州相當重視教師知識、技能和良好的品德。其中何謂良好的品德，各州的立法多半未詳細說明，除了列舉幾種罪名外（如犯），多半將解釋仲裁的權力賦予州教育委員會。在Bayv．StateBd．ofEduc案中，一個搶劫犯牢獄期滿后學完所有規定的師資課程，申請教師證書時被拒絕，上告法院后，俄勒岡最高法院認為州教育委員會將其前科列為品德的考慮條件是恰當的。在知識和技能方面，各州詳細規定了參加師資認證的人必須學習的學科及其相關學分等事項，前者大致涵蓋教育基礎知識、學校行政、課程和教學評估、班級經營、教師專業發展五類。后者則考察一些通識學分或特殊課程學分。申請者的品行也是考察重點，特別是在道德和身心健康方面。
（二）合格教師換證資格認證
初任教師通過第一階段的考驗，歷經一段時間的實習教學之后，接受第二階段的合格師資認證。該階段重點考評申請者的實習、年資、聘任證明、通過評估等五個方面，各州特別重視教學資歷，一般必須具有2?年的教學資歷才能參加第二次認證。此外，有些州規定必須具有碩士學位、修完規定教學進行學分時間量并通過學區評估才可以參加。
以得克薩斯州（簡稱得州）為例，該州教育部的教育人員培育和認證司負責本州的師資評定事務。另外也成立了標準委員會負責測評師資評定系統績效、確立課程認可綱領、建立評定體制等事務的研究工作。該州通過制定得州教師認證測驗（ExaminationforCertificateofEducatorsinTexaa）以及對學完職前教育的人實行在職表現評價（on梩he梛obperformanceappraisal）來確保師資素質。另外還在1994年建立了得州教師精熟標準（ProficienciesforTexasteacher），這包括了學習者中心知識、學習者中心教學、學習者中心理念、學習者中心溝通、學習者中心專業發展等五類標準，并據以建立專業本位的師資認證系統。在建立專業本位系統方面，州內各大學設立小組，研討認證時參加者必備的知識和技能，發展相關標準綱要和評價工具，開發新師資培育課程的內容。
（三）教師證書內容及相關約束
教師資格證書的數目因州而異，最少的為一種，某些州則多達七種，但大部分還是采取兩到三種。在加州，州教師資格認證共分五個階段，即教師先后可獲得五種不同的證書：1．畢業師資職前培育課程結束后，準備初任教師之時；2．初任教師完成實習后再參加第二階段評估，以成為正式合格教師之時；3．合格教師準備取得擔任另一學科合格教師資格之時；4．合格教師證書有效期限屆滿，準備換發新證書之時；5．合格教師轉至其他州服務，準備具有在該州繼續擔任教職的資格之時。
縱觀各州規定，教師證書可按照：（1）有效時間，（2）職位（如教師、學校行政人員、學校圖書管理員），（3）專長領域（如英文、數學、體育），（4）年級（小學、初中、高中）等因素進行分類。各州在名稱上有所差異，但均堅持執教某學科者必須擁有該領域的教師證書。如果地方學區違背法令，聘請未持有規定教師證書者執教，州政府有權停止對其的經費補助。
原則上，教師證書在各州多被視為是“執照”性質的文件，而非州政府與個人間的契約。它只代表個人達到了州所規定為人師表的最低標準，并非就業的保證。換句話說，已經持有教師證書的人并不一定能找到教職，負責聘任的地方學區可根據其需求另附加其他條件招聘教師。申請者不能因為擁有教師證書，就排斥地方學區的特別要求。
州政府核發教師證書的同時，也具有撤回教師證書的權力。基本上，地方學區可以決定延聘、解聘、不續聘的事宜，但教師證書撤回的權力則在州政府。由于證書撤回的影響重大，往往代表該教師今后不能在該州再擔任教師，因此各州均在相關法令中規定撤回證書的理由，并由州政府所組成的委員會根據個案加以解釋，其中尤以不道德、違反聘約、不勝任與不服從最為嚴重。如果當事者不服，可上告法院進行最后定奪。個案不同，最后的裁定也有所差異。
二、教師聘任條件
根據各州的法律，教師證書的核發由州政府負責，然而聘任的相關權限則在于地方學區。各學區可按照自己的需求，延聘具有合格證書的教師。只要其規定不違反憲法的公平原則，法院基本上尊重地方學區聘任教師的權利。聘任教師的決議須由地方學區教育委員會集體做出，個別委員或教育局長的承諾不具有法律效力。部分州甚至規定聘任教師會議的時間或形式，違反者則決議無效。在某些州，由教育局長負責推薦人選，委員會可以參考，但不受其名單局限，委員會擁有絕對權力。
縱觀各州地方學區的規定，聘任條件除了必須具有教師證書外，主要還有以下五種規定。
（一）健康狀況
作為一位教師，身心健康極為重要。教委會有權在聘請教師時，對健康做出規定。除了一般的檢查外，教委會得視情況要求做身心相關的檢查，其目的是為保護兒童的安全。比如在JonesV·Jjenkins一案中，法官認為教委會有權要求校車的隨護教師做吸毒檢驗，認為這與學生的安全密切相關。
（二）居住地
部分地方教委會規定只有居住于本學區內的教師才能被聘任，認為教師住在學區內，比較能關心社區事務，并且繳納稅款支持辦理中小學教育。此項要求引起不少爭議，反對者認為這違反了憲法保障的遷移自由。對此，法院原則上認為只要有合理的理由，地方教委會有權要求聘任的教師居住于學區。但同時規定此項住居要求必須公平和無歧視地適用于每一位受聘任者。印第安納州為避免爭議，干脆在州法中明文規定地方教委會不得提出此項要求。
（三）必須專職
為使教師能全力投入工作，部分地方學區規定教師不得在外工作或兼職，否則即面臨解聘或不續聘的處分。法院基本上認同此項要求，認為其符合使教師全力投入工作的目標，但卻指出專職要求必須以非歧視性的態度對待每一位受聘任教師。
（四）接受評價
教師評價是當前美國政府與多數地方學區教委會用以確保教學品質的措施，評價結果一般會作為聘任、遷調或是決定工資的參考。各州對于教師評價的要求并不一致，有的以法律規定，有的則以行政命令加以規范。有的州規定極為詳盡（包括評價的時間、程序、人員、標準），有的僅簡單地規定地方學區必須進行教師評價。原則上，如果州未加以詳細規范，教師評價的實施則由地方學區負責。學區教委會必須擬定評價的程序，由教師代表、專業人士組織實施。多數州的法律都規定評價過后要給予受評者改進意見和提供改進機會。地方學區若不加以遵循，即使發現教師不勝其職，也不能自行處置。在Lipanv．Bd．ofEdu．ofCountyofHancock案中，法院駁回學區教委會不再續聘評價不佳教師的決定，原因在于它并沒有提供教師改進的機會，程序上并不合法。
（五）接受分派
根據教師所擁有的證書與聘約內容，教委會有權安排和分配教師工作。擁有小學教師證書的受聘者，不得任意要求要教哪個年級，或是何種學生。有一個前提是教委會的安排必須符合客觀與非歧視的標準，且不得違背聘約的內容。此外，根據法律，教委會對教師降職使用必須有充分的事實和理由，而法院判定是否為降職的標準多半集中于工資、責任或是身份地位是否降低。在Smithv．Sch．Dist．No．18案中，一位指導學校樂隊的音樂教師，被調到鄉下一所規模小、不分年級、而且沒有樂隊的學校，法院認為這屬于降職使用，教委會沒有充分的理由不能這樣做。
三、教師聘約
依照美國的相關法令，聘約是地方學區教育委員會與教師之間所簽訂的工作契約，其中明確規定了雙方的工作關系與彼此間的權利義務。聘約除了符合州法和州行政命令的規定外，還必須具備一般契約的基本要件，現分述如下：
（一）合法的當事人
簽約的雙方必須合格，否則就視為無效。如上所述，學區教委會是經法律確認的契約當事人。同樣的，按照州法規定，沒有特定教師證書或是年齡不足者，沒有簽約的能力。即使簽署，也視合同無效。
（二）雙方的權利、義務與責任
此為契約內容的主題。按照規定，學區教委會乃是惟一具有資格與教師簽訂聘約者。合同表明學區教委會愿意提供特定工作給受聘方，同時說明聘約期限和要求的工作內容與責任。并規定受聘方付出勞務后，聘方應提供的薪水金額、福利、進修機會及其補助等。教師聘約還包括任何相關州法律的規定，諸如那些關于教師任期和辭退程序的規定。此外，合同也包括合同簽署時學區教委會已采用的任何規章和規定。如果教師同意遵守學區的所有或特殊規章和規定的聲稱或特別聲明，那么教師聘約還應該包括那些在合同生效后才被采納的規章和規定。
（三）合法形式
多半州的法律要求教師聘約按符合一定規范的書面形式簽署。教委會在做出通過決議后，必須將聘約內容以文字形式詳細載明，否則即被視為不完整而失去效力。教委會必須正式開會并以多數表決通過聘約，否則即視為無效。在Minorv．SullyButtesSch．Dist．案中，法院判定即使教育局長與教委會主席已同意續聘一位教師，卻并不代表聘約已經成立，教委會有權事后不予承認，并做出不續約的決定。
四、教師聘期
根據期限的長短，美國教師聘約可分為定期聘約和長期聘約兩種。顧名思義，定期聘約有一定的期限（大約為一年或兩年），期限屆滿，學區教委會具有是否續約的決定權。如果決定不續約，除非州法有規定，并不需要說明理由，教師也不得有異議。然而，如果在聘約存續期間，教委會要解聘教師，那么法院認為必須具備某種程度的正當程序，至少需要包括解約通知、解約事由的通知以及舉行聽證會。定期聘約教師可以加強學校教學人員的流動，活躍學校人事氛圍。
長期聘約提供教師長期任職的基本保障，確保優秀教師的穩定，維持教育系統的良性運轉。各州均在州法中對長期聘約的性質和對教師的保護加以規定，除非教師觸犯州法的解約條款，學區教委會不得任意將其解聘或不續聘。要取得長期聘約，教師必須按照州法服務一定年限。在麻州，其年限至少為三年。在此期間，教師擁有定期聘約，學區教委會根據其表現決定是否續約。三年之后，綜合教師三年的成就，學區教委會判斷他是否具有長聘教師的資格。按照規定，州立法機構規定長期聘約的年限、資格和申請程序的，教委會不另立條文。長期聘約保障了教師的基本工作權，但并不代表是打不破的鐵飯碗。只要教師觸犯州法所規定的解約條款，教委會仍可依法加以解聘或不續聘。此外，教委會也擁有分配職位的權利。長聘教師與定期聘約的教師并沒有上下之分，除在州法或是聘約中規定的項目之外，教委會不應給予前者福利上的特權。在部分學齡兒童減少的地方學區，長聘教師也會因學校規?？s減而失去工作。
五、美國中小學教師認證與聘任制度對我國的啟示
（一）建立健全教師資格認證制度
美國各州政府建立了完備的教師資格認證法律，使得認證工作有法可依，有章可循。我國雖于2000年9月了《教師資格條例》和《實施辦法》，但制度本身以及近年來的實踐操作中還存在一些問題。如都沒有規定教師資格申請者所應具有的課程門類及學分要求。實踐中雖然對申請者的思想品德、文化專業知識、教育教學能力等方面的素質進行了考核，但對取得教師資格的教育教學能力要求不高，制度實施的目的未能落實到嚴格專業標準、加強教育專業訓練上來。只解決了教師隊伍的錄用“人口”問題，沒有和繼續教育、從業人員專業水平的不斷提高結合起來，對教師職業的發展缺乏有效的激勵。因此今后的任務是要進一步建立健全教師資格認證制度，盡可能予以細化。
（二）完善配套措施
要真正保證教師資格制度的嚴格落實，提高教師素質，全面優化教師隊伍，還要對教師資格制度的權利組織做嚴格的規定，教師資格的認定、考核、聘任以及任職后的評定等環節上都應努力做到嚴格、公正。應打破僵化的教師人事制度，放寬制度規定，使教師任用走上科學化、規范化和法制化的軌道。同時針對我國各地發展不平衡的實際情況，允許不同地區制定各自的實施細則。另外與教師隊伍建設相配套的其他法律法規和規章制度還要進一步健全和完善。如教師聘任制、教師考核、教師職務、教師職前培養與繼續教育等各方面都需要進行改革。
（三）增加聘約的規范性
從本質上講，我國目前實施的教師聘任制也是一種勞動合同制度。但是，對照國外高校較為完善的合同化聘任關系，我國現行的教師聘任合同尚不完善，表現在沒有一個統一的模式和標準，合同形式不太規范，內容相對簡單，操作性和適用性不強等。如條款過于概念化、簡單化，普遍缺乏詳細的合同糾紛處理及違約處理條款；校方權利和教師義務較為詳細，教師權利和校方義務則較為薄弱。學校和教師都無法把合同真正當作維權的法律武器。
為逐步完善我國中小學聘任制度，借鑒美國經驗，我們可采取以下措施：重視聘任合同簽訂的組織機構建設；在實踐中逐步建立并完善聘任合同管理體系和模式，提高合同履約率，切實維護簽約雙方的合法權益。學校與教師都要增強合同意識，并建立合同管理人員培訓機制；明確合同監督檢查制度；實行聘任合同動態管理，對管理中出現的新問題、新情況及時進行分析研究，不斷修改補充完善合同，使聘任合同更具合法性、合理性和可操作性。
（四）增強聘用模式的多樣性
長期以來，我國對中小學教師的聘用基本是全職聘用和終身聘用等單一的聘用模式，缺乏必要的彈性和靈活性。大學生畢業到崗后經過一年的實習期，如沒有重大過錯就端上了“鐵飯碗”，形成“職務、職稱不分，職務與職責分離，評職稱就是評待遇，能上不能下，職務終身制”的怪圈。美國聘期的多樣性給我們提供的思路是：應將靈活的聘任形式與嚴格有效的履職考核手段結合起來。依照聘約，經過多次聘期和選擇后，對部分優秀教師實行長期即無固定期限的聘用，以利于教師集中精力做出創新性的研究成果。同時要努力建立一種有長期和短期相結合、專職與兼職結合的教師聘任新模式，進一步促進教師合理流動。
20世紀80年代以來，美國出臺了一系列教育改革報告或文獻，其中較為引人矚目的有：1983年《國家處于危急之中，教育改革勢在必行》，1986年《以21世紀的教師裝備起來的國家棗卡內基教育和經濟論壇工作小組關于教師專業的報告》和“霍姆斯協會”的報告書《明天的教師》，90年代初布什政府和克林頓政府接連的指導全美教育改革的綱領性文件棗《美國2000年：教育戰略》和《2000年目標：美國教育法》等等。幾乎每一份改革報告都對美國現有教師隊伍的素質和教學質量提出了批評。因此，為確保教師隊伍的優良素質，提高教學質量，美國許多州相繼都對教師聘任制度進行了改革。本文就改革后美國中小學教師聘任制度的設計與相關法律規定加以分析說明，主要包括教師資格認證、聘任、聘約、聘期四項議題。除了州法規定內容外，也援引了部分相關司法判例，以深入了解美國教師聘任法制。
一、教師資格認證
根據聯邦美國憲法規定，公立學校的管轄權屬于各州政府，原則上，州立法機構通過法律規定本州內教育運作的基本方針，再交由州教育委員會、州教育廳、地方學區教育委員會執行，教師資格認證的相關規定與運作都按照此流程進行。因此州政府與州立法機構具有教師評定與核發教師證書的權力。在美國，教師是以專業被聘者的身份出現的，教師資格證書是得到州教育部門承認的現存的最低限度水平的資格證明，是申請教師職位的必要前提，美國各州政府都根據其需求，在相關州法中自行規定取得教師資格證書的認證要求。一般情況下，申請者在申請之初必須先具備參加州認證的基本條件，然后參加州的認證，經評估通過之后，可以獲得教師證書。經過一段時間的教學和進修，原證書有效期限即將到期時，為了更換更高一階段性質的證書，則可參加換證性質的第二次認證。
（一）初任教師資格認證
雖然州情不一，但各州法律對申請初任教師資格的規定還是大致相似的。一般欲取得教師證書者，須符合以下條件：1．年齡在十八歲以上；2．良好的品德；3．非酒精中毒或使用者；4．經州政府認可的大學院校或機構畢業者；5．經州教育委員會認可完成師資培育課程者；6．必須為美國公民或正在申請公民資格者；7．必須簽署忠誠宣誓書；8．必須通過某種形式的考試（如NationalTeacherExamination），及格后才能向州政府申請教師證書。
另據“全美各州師資教育和認證主管學會”對有關各州初任師資認證申請條件的調查發現：除要求具有學士學位外，全美各州相當重視教師知識、技能和良好的品德。其中何謂良好的品德，各州的立法多半未詳細說明，除了列舉幾種罪名外（如犯），多半將解釋仲裁的權力賦予州教育委員會。在Bayv．StateBd．ofEduc案中，一個搶劫犯牢獄期滿后學完所有規定的師資課程，申請教師證書時被拒絕，上告法院后，俄勒岡最高法院認為州教育委員會將其前科列為品德的考慮條件是恰當的。在知識和技能方面，各州詳細規定了參加師資認證的人必須學習的學科及其相關學分等事項，前者大致涵蓋教育基礎知識、學校行政、課程和教學評估、班級經營、教師專業發展五類。后者則考察一些通識學分或特殊課程學分。申請者的品行也是考察重點，特別是在道德和身心健康方面。
（二）合格教師換證資格認證
初任教師通過第一階段的考驗，歷經一段時間的實習教學之后，接受第二階段的合格師資認證。該階段重點考評申請者的實習、年資、聘任證明、通過評估等五個方面，各州特別重視教學資歷，一般必須具有2?年的教學資歷才能參加第二次認證。此外，有些州規定必須具有碩士學位、修完規定教學進行學分時間量并通過學區評估才可以參加。
以得克薩斯州（簡稱得州）為例，該州教育部的教育人員培育和認證司負責本州的師資評定事務。另外也成立了標準委員會負責測評師資評定系統績效、確立課程認可綱領、建立評定體制等事務的研究工作。該州通過制定得州教師認證測驗（ExaminationforCertificateofEducatorsinTexaa）以及對學完職前教育的人實行在職表現評價（on梩he梛obperformanceappraisal）來確保師資素質。另外還在1994年建立了得州教師精熟標準（ProficienciesforTexasteacher），這包括了學習者中心知識、學習者中心教學、學習者中心理念、學習者中心溝通、學習者中心專業發展等五類標準，并據以建立專業本位的師資認證系統。在建立專業本位系統方面，州內各大學設立小組，研討認證時參加者必備的知識和技能，發展相關標準綱要和評價工具，開發新師資培育課程的內容。
（三）教師證書內容及相關約束
教師資格證書的數目因州而異，最少的為一種，某些州則多達七種，但大部分還是采取兩到三種。在加州，州教師資格認證共分五個階段，即教師先后可獲得五種不同的證書：1．畢業師資職前培育課程結束后，準備初任教師之時；2．初任教師完成實習后再參加第二階段評估，以成為正式合格教師之時；3．合格教師準備取得擔任另一學科合格教師資格之時；4．合格教師證書有效期限屆滿，準備換發新證書之時；5．合格教師轉至其他州服務，準備具有在該州繼續擔任教職的資格之時。
縱觀各州規定，教師證書可按照：（1）有效時間，（2）職位（如教師、學校行政人員、學校圖書管理員），（3）專長領域（如英文、數學、體育），（4）年級（小學、初中、高中）等因素進行分類。各州在名稱上有所差異，但均堅持執教某學科者必須擁有該領域的教師證書。如果地方學區違背法令，聘請未持有規定教師證書者執教，州政府有權停止對其的經費補助。
原則上，教師證書在各州多被視為是“執照”性質的文件，而非州政府與個人間的契約。它只代表個人達到了州所規定為人師表的最低標準，并非就業的保證。換句話說，已經持有教師證書的人并不一定能找到教職，負責聘任的地方學區可根據其需求另附加其他條件招聘教師。申請者不能因為擁有教師證書，就排斥地方學區的特別要求。
州政府核發教師證書的同時，也具有撤回教師證書的權力?；旧?，地方學區可以決定延聘、解聘、不續聘的事宜，但教師證書撤回的權力則在州政府。由于證書撤回的影響重大，往往代表該教師今后不能在該州再擔任教師，因此各州均在相關法令中規定撤回證書的理由，并由州政府所組成的委員會根據個案加以解釋，其中尤以不道德、違反聘約、不勝任與不服從最為嚴重。如果當事者不服，可上告法院進行最后定奪。個案不同，最后的裁定也有所差異。
二、教師聘任條件
根據各州的法律，教師證書的核發由州政府負責，然而聘任的相關權限則在于地方學區。各學區可按照自己的需求，延聘具有合格證書的教師。只要其規定不違反憲法的公平原則，法院基本上尊重地方學區聘任教師的權利。聘任教師的決議須由地方學區教育委員會集體做出，個別委員或教育局長的承諾不具有法律效力。部分州甚至規定聘任教師會議的時間或形式，違反者則決議無效。在某些州，由教育局長負責推薦人選，委員會可以參考，但不受其名單局限，委員會擁有絕對權力。
縱觀各州地方學區的規定，聘任條件除了必須具有教師證書外，主要還有以下五種規定。
（一）健康狀況
作為一位教師，身心健康極為重要。教委會有權在聘請教師時，對健康做出規定。除了一般的檢查外，教委會得視情況要求做身心相關的檢查，其目的是為保護兒童的安全。比如在JonesV·Jjenkins一案中，法官認為教委會有權要求校車的隨護教師做吸毒檢驗，認為這與學生的安全密切相關。
（二）居住地
部分地方教委會規定只有居住于本學區內的教師才能被聘任，認為教師住在學區內，比較能關心社區事務，并且繳納稅款支持辦理中小學教育。此項要求引起不少爭議，反對者認為這違反了憲法保障的遷移自由。對此，法院原則上認為只要有合理的理由，地方教委會有權要求聘任的教師居住于學區。但同時規定此項住居要求必須公平和無歧視地適用于每一位受聘任者。印第安納州為避免爭議，干脆在州法中明文規定地方教委會不得提出此項要求。
（三）必須專職
為使教師能全力投入工作，部分地方學區規定教師不得在外工作或兼職，否則即面臨解聘或不續聘的處分。法院基本上認同此項要求，認為其符合使教師全力投入工作的目標，但卻指出專職要求必須以非歧視性的態度對待每一位受聘任教師。
（四）接受評價
教師評價是當前美國政府與多數地方學區教委會用以確保教學品質的措施，評價結果一般會作為聘任、遷調或是決定工資的參考。各州對于教師評價的要求并不一致，有的以法律規定，有的則以行政命令加以規范。有的州規定極為詳盡（包括評價的時間、程序、人員、標準），有的僅簡單地規定地方學區必須進行教師評價。原則上，如果州未加以詳細規范，教師評價的實施則由地方學區負責。學區教委會必須擬定評價的程序，由教師代表、專業人士組織實施。多數州的法律都規定評價過后要給予受評者改進意見和提供改進機會。地方學區若不加以遵循，即使發現教師不勝其職，也不能自行處置。在Lipanv．Bd．ofEdu．ofCountyofHancock案中，法院駁回學區教委會不再續聘評價不佳教師的決定，原因在于它并沒有提供教師改進的機會，程序上并不合法。
（五）接受分派
根據教師所擁有的證書與聘約內容，教委會有權安排和分配教師工作。擁有小學教師證書的受聘者，不得任意要求要教哪個年級，或是何種學生。有一個前提是教委會的安排必須符合客觀與非歧視的標準，且不得違背聘約的內容。此外，根據法律，教委會對教師降職使用必須有充分的事實和理由，而法院判定是否為降職的標準多半集中于工資、責任或是身份地位是否降低。在Smithv．Sch．Dist．No．18案中，一位指導學校樂隊的音樂教師，被調到鄉下一所規模小、不分年級、而且沒有樂隊的學校，法院認為這屬于降職使用，教委會沒有充分的理由不能這樣做。
三、教師聘約
依照美國的相關法令，聘約是地方學區教育委員會與教師之間所簽訂的工作契約，其中明確規定了雙方的工作關系與彼此間的權利義務。聘約除了符合州法和州行政命令的規定外，還必須具備一般契約的基本要件，現分述如下：
（一）合法的當事人
簽約的雙方必須合格，否則就視為無效。如上所述，學區教委會是經法律確認的契約當事人。同樣的，按照州法規定，沒有特定教師證書或是年齡不足者，沒有簽約的能力。即使簽署，也視合同無效。
（二）雙方的權利、義務與責任
此為契約內容的主題。按照規定，學區教委會乃是惟一具有資格與教師簽訂聘約者。合同表明學區教委會愿意提供特定工作給受聘方，同時說明聘約期限和要求的工作內容與責任。并規定受聘方付出勞務后，聘方應提供的薪水金額、福利、進修機會及其補助等。教師聘約還包括任何相關州法律的規定，諸如那些關于教師任期和辭退程序的規定。此外，合同也包括合同簽署時學區教委會已采用的任何規章和規定。如果教師同意遵守學區的所有或特殊規章和規定的聲稱或特別聲明，那么教師聘約還應該包括那些在合同生效后才被采納的規章和規定。
（三）合法形式
多半州的法律要求教師聘約按符合一定規范的書面形式簽署。教委會在做出通過決議后，必須將聘約內容以文字形式詳細載明，否則即被視為不完整而失去效力。教委會必須正式開會并以多數表決通過聘約，否則即視為無效。在Minorv．SullyButtesSch．Dist．案中，法院判定即使教育局長與教委會主席已同意續聘一位教師，卻并不代表聘約已經成立，教委會有權事后不予承認，并做出不續約的決定。
四、教師聘期
根據期限的長短，美國教師聘約可分為定期聘約和長期聘約兩種。顧名思義，定期聘約有一定的期限（大約為一年或兩年），期限屆滿，學區教委會具有是否續約的決定權。如果決定不續約，除非州法有規定，并不需要說明理由，教師也不得有異議。然而，如果在聘約存續期間，教委會要解聘教師，那么法院認為必須具備某種程度的正當程序，至少需要包括解約通知、解約事由的通知以及舉行聽證會。定期聘約教師可以加強學校教學人員的流動，活躍學校人事氛圍。
長期聘約提供教師長期任職的基本保障，確保優秀教師的穩定，維持教育系統的良性運轉。各州均在州法中對長期聘約的性質和對教師的保護加以規定，除非教師觸犯州法的解約條款，學區教委會不得任意將其解聘或不續聘。要取得長期聘約，教師必須按照州法服務一定年限。在麻州，其年限至少為三年。在此期間，教師擁有定期聘約，學區教委會根據其表現決定是否續約。三年之后，綜合教師三年的成就，學區教委會判斷他是否具有長聘教師的資格。按照規定，州立法機構規定長期聘約的年限、資格和申請程序的，教委會不另立條文。長期聘約保障了教師的基本工作權，但并不代表是打不破的鐵飯碗。只要教師觸犯州法所規定的解約條款，教委會仍可依法加以解聘或不續聘。此外，教委會也擁有分配職位的權利。長聘教師與定期聘約的教師并沒有上下之分，除在州法或是聘約中規定的項目之外，教委會不應給予前者福利上的特權。在部分學齡兒童減少的地方學區，長聘教師也會因學校規?？s減而失去工作。
五、美國中小學教師認證與聘任制度對我國的啟示
（一）建立健全教師資格認證制度
美國各州政府建立了完備的教師資格認證法律，使得認證工作有法可依，有章可循。我國雖于2000年9月了《教師資格條例》和《實施辦法》，但制度本身以及近年來的實踐操作中還存在一些問題。如都沒有規定教師資格申請者所應具有的課程門類及學分要求。實踐中雖然對申請者的思想品德、文化專業知識、教育教學能力等方面的素質進行了考核，但對取得教師資格的教育教學能力要求不高，制度實施的目的未能落實到嚴格專業標準、加強教育專業訓練上來。只解決了教師隊伍的錄用“人口”問題，沒有和繼續教育、從業人員專業水平的不斷提高結合起來，對教師職業的發展缺乏有效的激勵。因此今后的任務是要進一步建立健全教師資格認證制度，盡可能予以細化。
（二）完善配套措施
要真正保證教師資格制度的嚴格落實，提高教師素質，全面優化教師隊伍，還要對教師資格制度的權利組織做嚴格的規定，教師資格的認定、考核、聘任以及任職后的評定等環節上都應努力做到嚴格、公正。應打破僵化的教師人事制度，放寬制度規定，使教師任用走上科學化、規范化和法制化的軌道。同時針對我國各地發展不平衡的實際情況，允許不同地區制定各自的實施細則。另外與教師隊伍建設相配套的其他法律法規和規章制度還要進一步健全和完善。如教師聘任制、教師考核、教師職務、教師職前培養與繼續教育等各方面都需要進行改革。
（三）增加聘約的規范性
從本質上講，我國目前實施的教師聘任制也是一種勞動合同制度。但是，對照國外高校較為完善的合同化聘任關系，我國現行的教師聘任合同尚不完善，表現在沒有一個統一的模式和標準，合同形式不太規范，內容相對簡單，操作性和適用性不強等。如條款過于概念化、簡單化，普遍缺乏詳細的合同糾紛處理及違約處理條款；校方權利和教師義務較為詳細，教師權利和校方義務則較為薄弱。學校和教師都無法把合同真正當作維權的法律武器。
為逐步完善我國中小學聘任制度，借鑒美國經驗，我們可采取以下措施：重視聘任合同簽訂的組織機構建設；在實踐中逐步建立并完善聘任合同管理體系和模式，提高合同履約率，切實維護簽約雙方的合法權益。學校與教師都要增強合同意識，并建立合同管理人員培訓機制；明確合同監督檢查制度；實行聘任合同動態管理，對管理中出現的新問題、新情況及時進行分析研究，不斷修改補充完善合同，使聘任合同更具合法性、合理性和可操作性。
（四）增強聘用模式的多樣性
長期以來，我國對中小學教師的聘用基本是全職聘用和終身聘用等單一的聘用模式，缺乏必要的彈性和靈活性。大學生畢業到崗后經過一年的實習期，如沒有重大過錯就端上了“鐵飯碗”，形成“職務、職稱不分，職務與職責分離，評職稱就是評待遇，能上不能下，職務終身制”的怪圈。美國聘期的多樣性給我們提供的思路是：應將靈活的聘任形式與嚴格有效的履職考核手段結合起來。依照聘約，經過多次聘期和選擇后，對部分優秀教師實行長期即無固定期限的聘用，以利于教師集中精力做出創新性的研究成果。同時要努力建立一種有長期和短期相結合、專職與兼職結合的教師聘任新模式，進一步促進教師合理流動。
參考文獻：
美國大學中有相當一部分學校無論科研能力，還是教學水平，乃至人才培養成效均堪稱世界一流水平。而在這些卓越成績的背后，其高校教師聘任制的探索和完善對師資隊伍的建設和發展提供了重要的制度保障。
一、美國高校教師聘任制概況
美國高等教育采取分權制管理體制。美國多數大學在這種體制下呈現出辦學自主、特色鮮明、多樣化發展的特征。董事會、評議委員會、行政管理系統構成了大學的自身的管理體系。其中，董事會是權力核心，主要職責是確定校長人選和明確校長職責；評議委員會是學術主管機構，職能相當于國內的校學術委員會和學位委員會；行政管理系統由校、院、系三級管理機構組成，并采取校長、院長、系主任負責制。美國高校不論公立還是私立學校均為獨立法人，這在體制上為高校獨立實施教師聘任制保留了較為充分的制度空間，國家及州政府對高校教師的選拔和聘任不予干涉。
美國大學教師設置三個層級，分別為教授、副教授、助理教授。各層級的聘任條件大概如下：
助理教授：獲取相應專業博士學位；具有該領域2--3年的教學或科研經歷；具備較強的教學和科研能力，在其領域中有一定的創新性成果。助理教授不采取終身聘用制，但其工作表現和學術成果是終身制聘用的重要考察依據，校評議委員會將根據教師的教學、科研情況狂考慮是否將聘其為副教授，并授予終身職銜。
副教授：獲取相應專業博士學位；具有該領域5年以上的教W科研工作經驗；在教學和科研工作中取得顯著成果；在其所從事的學術領域具有較為突出的學術水平和持續創新的能力；在相應學術領域的研究和探索中具有一定的影響力，對學校的建設和發展具有較大價值。副教授一般采取終身制。
為了避免學術上的“近親繁殖”，美國大學一般不招聘剛從本校畢業的博士生為教師，即使招聘也會從年限上論資排輩，壓抑新教員的教學和科研，在學術上取得突出成就的偶有例外，絕大多數中青年教師都需要在這一規則下逐步積累和發展。
教授：獲取相關專業博士學位；具有該領域10年以上的教學科研經歷；教學效果優良，科研成績顯著，具有極強的創新能力，對相應領域的科學研究做出了較大的貢獻，其研究成果在國內和國際上具有較大的學術影響力和知名度。一般來講，教授在美國大學中均為終身制。
二、美國大學聘任制的特點
選聘方式――社會招聘與校內晉升相結合。美國大學在選聘教師時采取社會招聘與內部晉升向結合的方式，并且以內部晉升為主要方式，通常只對初任或補缺的教師崗位才從社會招聘。聘任助理教授崗位后，一般會根據教學科研表現和成果沿著副教授、教授逐級晉升。由于美國大學教師崗位通常是“非升即走”，由此所形成的高級崗位空缺會采取社會招聘方式予以彌補。
需要新增助理教授或高級崗位出現空缺時，主要通過媒體公開招聘信息。招聘信息主要包括：招聘職位、專業、資歷，工作要求、薪金標準，以及應聘程序等。應聘者須向校方提交個人簡歷及佐證材料并通過相應考核程序后，被推薦到學校懂事會，董事會最終決定是否簽訂聘約及試用期。
（一）試用制
美國大學對初次聘用教師采取試用制。在試用期，如果校方認為應聘者能夠勝任其工作崗位，試用期滿可轉為正式教師；反之，則被辭退。通常，初次聘用的教師需要經歷7年的試用期；而有教學經驗的教師，其試用期限是在7年的基礎上減去已有的教學科研工作年限，但己經有工作年限的核算上限為3年，因此，美國大學聘用教師的試用期限一般為4-7年。
（二）合同制
美國大學教師實行“聘任制”，聘書由校長簽發，并附有聘任合同，明確規定教師的職責和權利。各大學合同條款約定均較為具體，如講師的聘用期限大多為一年；助理教授的聘用期限一般為三年，聘期滿，通過考核者可再簽訂下一周期聘用合同；教授自動享有終身聘用資格，何時終止聘用合同取決于學校和教師雙方的意見。對于上述各層級教師如校方欲解聘，應在聘期結束前3-12個月通知教師本人；如繼續聘用，應在下一聘期開學前6個月發出續聘通知，并簽訂下一聘期合同。主動辭職者，應在接到續聘通知30天內提交辭職申請。
（三）教授終身制
通過試用期或聘任期教學科研服務各方面考核的助理教授可晉升為副教授，并可申請轉為終身制教授，如獲得終身雇傭學校則無權任意解雇該教師，因此，美國大學在簽訂終身制時是非常慎重的。終身制教授只有出現以下特殊情況時方可解除：一是學校出現嚴重財政危機；二是教授個人出現違反聘用合同約定的行為或違法行為；三是極少數教授也會因自身或家庭原因自動離開學校，放棄已獲得的終身制。
（四）教師兼職制度
美國大學教師中還有相當一部分是兼職。自20世紀70年代，大量兼職教師已成為美國教師隊伍重要組成部分，尤其實踐教學崗位和科研崗位。例如，美國喬治大學全校教師為1 200人，其中專職教師576人，624人為兼職教師；馬里蘭州立大學專職教師3 300人，其中兼職教師有700多人?？梢?，美國大學大教師隊伍中，兼職教師占有越來越大的比重。
三、國外大學教師聘任制的經驗總結
從美國的高校教師聘任制中我們可以看出，國外知名大學之所以能成為高水平教學科研精英的匯聚地，一方面是因為大學擁有優越的教學科研條件和社會資源，為造就優秀人才、實現自身價值、服務社會奠定了良好的物質基礎和社會環境；另一方面在于完善的教師聘用和分配制度，這對吸引優秀人才營造了良好的制度環境。可見，國外著名大學師資隊伍管理的首要因素是建立和完善科學的聘任制度。
（一）按照教學科研工作的需要設置崗位
世界各國的高水平大學通常是學科領先、特色鮮明。因此，在崗位設置時通常以學科建設為核心，以教學科研工作的需要來為標準的學科群構架；按學科團隊建設需要設置教師崗位，以此推動以梯隊、實驗室，以及研究室等為代表的教學科研體系基本組成單位的建設，為提升大學教學、科研水平奠定人力資源基礎。這些基本單位則會在分工協作下成為知識創新、技術創新的主要生長點，同時也成為培養學科帶頭人、學術骨干和創新型人才的搖籃，這對整個教師隊伍的成長具有極為重要的作用和意義。
（二）按照工作崗位的職責聘任教師
工作崗位一經確定后，各崗位便有了明確的職責，根據職責可明確任職條件。學校根據具體職責和任職條件選聘教師便能做到有的放矢。在美國，通常具有博士學位才有應聘教授職位的資格，但對于專業性很強的院校，也可能降至碩士學位。而德國，教師的任職條件是由國家法律規定的，任何大學均無權擅自修改，學校的招聘委員會只有權規定應聘者科研和教學經歷，以及對具體專業范圍做出具體規定。
（三）公開招聘制度
美國大學的人事管理部門通常根據學科發展的長期規劃和崗位的當前需求，在媒體上公開招聘公告，公布招聘崗位詳情。應聘者須向學校提交應聘申請及相關佐證材料，包括學歷證書、從業資格證、個人簡歷和體檢報告等。通過材料審核的應聘者進入面試考核程序。面試著重測試應聘者的科研能力和成果，同時考核其團隊合作精神和適應科技與學校發展所需要的知識面。應聘者須針對崗位和自身的成果做學術報告，并回答招聘委員會的提問。為了避免“近親繁殖”和徇私現象，美國大學通常不從本校應屆畢業生中招聘教師。嚴格的公開招聘制度是國外著名大學聘任高質量教師的重要保障。
法國大學的教授招聘通常面向全世界公開進行。首先，由申請者根據招聘公告提交應聘資料，國家大學理事會審查做出明確書面意見，用人大學的專家委員會對應聘者的材料和條件進行審議，并擬定招聘人員候選人名單，最高可按招聘崗位數量的5倍擬定候選范圍。隨后，再對候選人進行面試和試講，專家委員會根據情況和表現進行篩選和錄用。最后，由學校根據專家委員會的評審意見，向國民教育部部長推薦擬聘人選，經部長批準聘任后，由總統任命。符合應聘條件的副教授由學校按學科分類記性公開招聘考試考試，其招聘程序與教授的大致相同。
（四）聘任形式多樣化
美國的大學教師分為終身和非終身兩種聘任形式。終身聘任是連續或無限期的任用形式，但必須服從相關法律規定并滿足相應的條件。非終身聘任包括實習教師和臨時教師兩種。實習教師可以服務期出色的表現來爭取終身聘任；而臨時教師無論其服務期限多長、表現多優秀也無法爭取到終身聘任。
韓國的大學除教授實行終身制外，其他層級的教師均采取聘期制，副教授聘期一般為6-10年，助理教授的聘期一般為4年，講師的聘期一般為2年。
法國大學的教師屬于國家A級公務員，其中包括正式教師和非正式教師兩種形式。正式教師主要包括教授和副教授，他們構成了法國大學教師隊伍的主體，如尼斯大學有教授277人，副教授430人，兩者總和占全校教師的57%。
（五）聘任合同法制化和多樣化
法定代表人： ， 職務：董事長
受聘方(以下簡稱乙方)： ，身份證號碼：
甲方經董事會討論決定，同意聘請乙方擔任甲方公司的總經理，乙方同意受甲方委托，負責組織公司日常經營管理。為明確雙方責權關系，加強管理，提高績效，甲乙雙方經充分友好協商，簽訂本聘用合同，以資雙方共同遵守。
一、聘用職務：甲方聘請乙方擔任 公司總經理，在董事會領導下，受其委托，組織甲方的日常經營管理工作，對董事會負責并報告工作。
二、聘用期限：自 年 月 日起至 年 月 日止。聘用期 年。
三、聘用方式：授權管理，部份授權經營。業績考核、薪酬考核。
四、經營目標
乙方經營管理，必須完成下列經營目標：
1、總體目標每年實現利潤(稅后) 萬元，今后年度每年遞增 萬元，利潤任務分解到每月，逐月考核兌現。
2、分類目標
五、乙方的報酬
聘用期間乙方的報酬為年薪、考核報酬和獎勵報酬三部分組成。 計算方式為：報酬=年薪+考核報酬+獎勵報酬
1、年薪：乙方實現總體目標年薪為人民幣 萬元(含個人所得稅，社會保險等)，達不到總體目標按比例扣減。
2、考核報酬：考核報酬為人民幣 萬元，年終結算，考核范圍為：總體目標和分類目標實現結果，考核實現利潤指標完成率、貸款額度計劃完成率、不良貸款控制率、貸款回收率、風險控制率等指標，據此計算支付，達不到即相應扣減。
3、獎勵報酬：獎勵報酬為乙方按本合同履行義務，實現當期年度經營利潤超過總體目標利潤的，提取超過總體目標利潤部分的 %作為獎勵基金，獎勵基金由乙方自主決定分配，其中不低于 %的比例獎勵分配于乙方，其余用于獎勵給公司其他管理人員及員工，獎勵基金于年終結算后并完成財務審計后發放。
4、休息休假：國家法定的節假日、公休制度以及公司規定的員工休假制度等福利條件，乙方均有權等同享受。
5、社會保險：由于乙方按照法律法規規定自己繳納了各種社會保險，故乙方要求甲方不為其繳納社會保險，如相關部門要求甲方為乙方交納各種社會保險，乙方承諾甲方交納的保險金，由甲方在支付給乙方的年薪中扣除。如需要繳納社會保險，甲方按四川省上年度的全省的職工月平均工資為計算標準為乙方交納社會保險。
六、乙方的職責：
1、本合同簽訂后 日內向甲方提交述職報告和經營計劃方案，報董事會審核通過。
2、主持甲方的經營管理工作，負責安全經營，組織實施董事會決議;并將實施情況向董事會報告;
3、組織實施甲方年度經營計劃方案;
4、擬定設置、調整或撤銷甲方內部管理機構的具體方案，報董事會批準;
5、擬訂甲方的基本管理體制制度;
6、制定甲方的具體規章;
7、提請聘任或者解聘甲方副經理、財務負責人;
8、聘任或者解聘除應由股東會或董事會聘任或者解聘以外的負責管理人員;
9、依有關規章制度決定對甲方職工的獎懲、升級、加薪水及辭退;
10、在職責范圍內，對外代表甲方處理業務;
11、批準單筆 萬元以下貸款，單筆 元以上的貸款報董事長批準。組織對每筆貸款業務的風險評審和有效擔保評審，單筆貸款業務在 萬元以上的貸款必須經評審委員會評審確定后按照前述的約定批準程序由董事長或總經理根據其批準權限簽字批準。
12、遵守國家法律法規和公司規章制度、財務會計制度，維護公司利益
13、每月10日前據實向董事會報送公司財務報表。
14、每月25日前據實向董事會報送下月公司資金使用計劃表和費用計劃表，經董事會審批后執行。
15、獲得經董事會批準的報酬和其他福利待遇，有權對按規定提取的各項分配、獎勵基金擬定分配方案及形式，報董事會批準實施。
16、甲方章程和股東會或董事會授予的其他職權。
七、乙方禁止性行為
1、不得利用職位謀取私利;
2、未經股東會或董事會同意，不得向自己或者自己的親屬、朋友或者與其有關聯的公司發放貸款;
3、不得自營或者為他人經營與本公司同類的業務或者從事損害本公司利益的活動;
4、不得將公司資產以其個人名義或者以其他個人名義開立帳戶存儲;
5、不得以公司資產為本公司的股東或者其他個人的債務提供擔保;
6、不得從事其他違反法律規定的行為;
7、聘用經營時間，不得私自以甲方的名義進行貸款，公司經營活動所需貸款須按甲方董事會同意批準方式進行;
8、不得侵占公司財產，不得挪用公司資金
八、乙方議事規則
乙方研究決定除貸款業務以外的問題可召開總經理會議或總經理辦公會。
1、總經理會議
總經理會議研究決定乙方職權范圍內(貸款業務除外)的重要事項。總經理會議由總經理、副總經、財務負責人和部門經理參加，由乙方主持?？偨浝頃h每月召開2-3次，具體時間由乙方確定。特殊情況下。由乙方提出，可召開臨時總經理會議?？偨浝頃h研究決定問題遵循民主集中制度原則，在發揚民主的基礎上，由乙方集中多數成員意見作出會議決議?？偨浝頃h決議以《公司文件》或《總經理會議紀要》的形式執行。對外報送的重要《公司文件》應經董事會同意后，由甲方法定代表人簽署。提交總經理會議研究的議題，分管總經理、副總經理、部門經理應事先召集有關部門進行研究，提出意見;對意見分歧較大的問題，應向會議說明。股東可參加總經理會議。
2、總經理辦公會
總經理辦公會協調、解決甲方日常經營活動的具體事項?？偨浝磙k公會由總經理或分管副總經理召集，有關副總經理和部門負責人參加?？偨浝磙k公會在充分聽取部門意見的基礎上，由召集人作出解決意見;難以作出解決意見的，召集人應及時提交總經理會議研究?？偨浝磙k公會形成的意見，用《總經理辦公會議紀要》下發執行?？偨浝頃h和總經理辦公會決定的事項，由有關部門承辦。乙方負責協調和檢查落實。
3、貸款業務的審批程序和議事規則按公司單獨規定的《貸款業務審批規定》執行。
九、乙方違反公司法、章程、規章制度和本合同的處理
1、乙方必須嚴格按照其職權范圍履行職務。發現乙方有濫用權利的行為、越權行為及不作為行為，甲方股東會或董事會有權制止，并可以解聘，造成甲方損失的，甲方有權要求其按實際損失予以賠償。實際損失無法計算的，按其年薪總額(包括獎金)的百分之五十予以賠償。
2、乙方不得侵占、挪用甲方財物。非經股東會議或董事會同意，不得將甲方的財物為其本人及其親屬服務。違反此條，構成犯罪的，移交司法機關處理，甲方有權解除其一切乙方職務;不構成犯罪的，將相關財物歸還甲方，并賠償甲方因其侵占、挪用或服務所給甲方造成的損失，甲方有權視其情節輕重決定其職務的聘用。
3、乙方必須謹慎處理有關貸款合同、擔保合同的簽訂及履行事項。因乙方的失誤導致簽訂、履行合同造成甲方 萬元以上的損失，乙方應引咎辭職。并賠償甲方損失。
4、乙方必須嚴格遵守甲方股東會或董事會的決議，嚴格按照甲方股東會或董事會的決議履行職責。非經股東會或董事會決議同意，不得改變股東會或董事會決議的相關內容。否則，甲方有權解除其一切甲方職務，并可以解聘，造成甲方損失的，賠償甲方損失。
5、乙方針對甲方的法定代表人、股東、監事、獨立董事、財務經理、部門經理及合同當事人提出的與甲方利益有關的任何形式的提議，必須召開總經理辦公會長議討論決定，重大事項或超出其職責范圍的事項，應在當日通知董事長，由股東會或董事會決定。否則，甲方以其職責不作為對其予以處理。
十、擔保：為保障雙方切實履行本協議，甲方以本公司的 提供擔保，乙方以 的財產提供擔保。
十一、合同解除：
1、聘用合同期滿前一個月，經雙方協商同意，可以續訂聘任合同。本合同期滿后，任何一方認為不再續訂聘用合同的，應在合同期滿前一個月書面通知對方。
2、因乙方違反本合同約定及違法、違規經營，經甲方指出后不糾正的，甲方有權單方解除合同，并不承擔任何責任。
3、因甲方干預經營活動導致乙方無法正常開展經營活動的乙方有權單方解除合同。
4、如乙方違法經營給甲方造成損失的依法承擔法律責任。
5、在合同履行過程中如甲方認為乙方不能勝任總經理的工作，甲方有權調整乙方的工作崗位和職務，其報酬按調整后同等崗位人員的報酬支付。如乙方不服從甲方對其工作崗位和職務調整，甲方有權解除聘用合同。
6、如乙方不能勝任該職位工作當年考核沒有完成年度生產經營利潤目標，且無董事會認可的正當理由，則乙方應自動辭職，甲方不予補償薪酬。
7、合同到期或者提前解除后，甲方有權對于乙方經營管理期間的公司資產進行清產核資及任職期間審計，清產核資由中國注冊會計師驗證;雙方辦理移交手續。
8、因乙方的報酬為年薪制，無法確定月薪，故甲乙雙方約定如因合同解除需要支付經濟補償金的，經濟補償金的標準按上一年度全省職工月平均工資的標準計算。
十二、違約責任
(一)甲方違約責任：乙方完成經營目標，甲方未按約定及時足額支付報酬的，按照日萬分之三支付違約金;
(二)乙方違約責任
1、執行股東會及董事會作出的各種決議不力或者拒不執行的，由董事會給予警告、罰款、扣薪或者解聘處理。
2、對公司經營目標負總責，未完成經營目標的，按照比例扣減應得報酬，同時由董事會作出警告直至解聘的決定。
3、對公司安全保衛負總責，因安全保衛工作不力造成公司損失的，由董事會給予罰款、扣薪、責令賠償損失直至解聘的處理。
4、從事本合同約定禁止性行為，賠償公司因此造成的一切損失，由董事會給予警告、罰款、扣薪直至解聘的處理。
十三、乙方與甲方簽訂的《勞動合同》約定的內容與本聘用合同約定的內容不一致的或相沖突的，以本聘用合同約定的內容為準。
十四、甲方的公司章程及規章制度是本協議的組成部分。
十五、本合同未盡事宜，由雙方友好協商予以補充，補充內容作為本合同的組成部分。
十六、本合同一式兩份，甲乙雙方各持一份，本合同自雙方當事人簽字或蓋章之日起生效。
甲方： 乙方：
法定代表人：
年 月 日
總經理聘用合同書范文二聘用方(以下簡稱甲方)：遼寧寶豐石油精細化工有限公司
法定代表人： 職 務：董事長
受聘方(以下簡稱乙方)： 身份證號碼：
經甲乙雙方友好協商，甲方聘請乙方擔任甲方公司的總經理，乙方同意受甲方委托，負責組織公司日常經營管理。為明確雙方責權關系，加強管理，以期相互促進，共同發展，實現雙贏，現簽訂本聘用合同，以資雙方共同遵守，具體條款如下：
一、聘用職務：
甲方聘請乙方擔任遼寧寶豐石油精細化工有限公司總經理，在董事會領導下，受其委托，組織甲方的日常經營管理工作，對董事長負責并報告工作。按照責權相統一的的原則，甲乙雙方協商，公司的管理、生產管理、設備管理、人員管理等，以總經理為主，公司的原料采購、市場銷售及資金籌措以董事長為主，雙方責任主次分明，目標一致，工作中能力互補，相互信任、相互支持。
二、聘用期限：
公司總經理的任期為三年，自 年 月 日起至 年 月 日，甲乙雙方協定，在乙方任職期間，雙方應相互尊重，相互信任與支持，求大同存小異，一切以公司利益為前提和出發點，開展全面合作。
三、聘用方式：
授權管理，部份授權經營、業績考核、薪酬考核
四、經營目標：
乙方在任期三年的經營管理過程中，實行按比例逐年遞增的考核辦法進行目標考核，必須按合同要求完成下列經營目標(按10個生產周期，300個生產日計算)：
1、第一年：每月加工生產原料氣3500噸，(即每日應加工生產原料氣120噸，至少不低于115噸)全年加工生產原料氣總額不少于35000噸，任務分解到每月，逐月考核兌現。
2、第二年：每月加工生產原料氣4000噸，(即每日應加工生產原料氣135噸，至少不低于130噸)全年加工生產原料氣總額不少于40000噸，任務分解到每月，逐月考核兌現。
3、第三年：每月加工生產原料氣4500噸，(即每日應加工生產原料氣150噸，至少不低于150噸)全年加工生產原料氣總額不少于45000噸，任務分解到每月，逐月考核兌現。
4、第一年完成年度純利潤500萬元以上，利潤率不低于3%;第二年完成年度純利潤800萬元以上，利潤率不低于3%;第三年完成年度純利潤1200萬以上，利潤率不低于3%。
5、生產加工的原料損耗率應控制不高于0.05%;
6、生產設備完好率應控制在95%;
7、產品合格率不低于98%;
8、應確保安全生產無事故，將事故率控制在零;
五、乙方的報酬：
聘用期間乙方的報酬為基本月薪、考核報酬和獎勵報酬三部分組成。計算方式為：報酬=基本月薪+考核報酬+獎勵報酬
1、基本月薪：乙方應按合同約定實現經營目標，基本月薪為人民幣壹萬伍仟元(稅前)。
2、考核報酬：考核報酬為每月人民幣伍仟元，按月進行績效考核，年終結算后按實際完成情況發放，考核范圍為：總體目標和分類目標實現結果，考核實現利潤指標完成率、生產計劃完成率、風險控制率等指標，據此計算支付，達不到即相應扣減。
3、獎勵報酬：獎勵報酬為乙方按本合同履行義務，一年后實現當期年度經營凈利潤的，甲方提取公司凈利潤部分的3%支付給乙方，作為乙方完成生產任務的個人獎勵獎金，另提取公司凈利潤部分的10%作為獎勵基金，獎勵基金由乙方自主決定分配，但其中至少應將不低于50%的部分用于獎勵給公司其他管理人員及員工，個人獎勵獎金及獎勵基金于年終結算后發放。
4、乙方受聘后，在甲方工作業績突出，圓滿完成第一年度生產經營指標，甲方從公司長期發展和激勵乙方繼續努力工作的角度出發，從第二年度起給乙方3%的紅利分紅權，該分紅從凈利潤中提取。
5、休息休假：國家法定的節假日、公休制度以及公司規定的員工休假制度等福利條件，乙方均有權等同享受。
6、社會保險：甲方為乙方按照法律法規規定比例繳納三險一金，按葫蘆島市社會保障部門規定本市勞保統籌的最低標準承擔，如乙方要求按高于最低標準線其他標準繳納保險，則超出部分的保險費用全部由乙方自行承擔，由甲方在支付給乙方的年薪中扣除。
六、乙方的職權、職責：
1、總經理應向董事長負責，全面組織實施董事長的有關決議和規定，全面完成董事長下達的各項工作指標，并將實施情況向董事長匯報;
2、根據董事長要求確定公司生產經營方針，建立和完善公司的生產經營管理體系，并組織實施和改進;
3、全面主持公司的行政工作，組織制定公司的機構設置和人員編制;向董事會提請聘任或者解聘公司副總經理、總工程師、總經濟師等其他高層管理人員，財務負責人聘任或者解聘由公司董事長裁定;
4、任免除需經董事長批準以外的其他公司管理人員;
5、為甲方的生產經營及管理體系的正常運行提供足夠資源，協助董事長共同進行融資活動;如：生產經營流動資金短缺融資、設備改造融資、新建項目融資等;
6、組織實施甲方年度生產經營計劃方案并配合董事長組織實施融資計劃方案;
7、協助董事長為公司再建項目共同開展融資工作并負責項目前期的調研審核工作;
8、應定期向甲方提交述職報告和生產計劃方案，報董事長審核通過。
9、主持甲方的日常經營管理工作，負責安全經營生產，并定期將實施情況向董事長報告;
10、擬定設置、調整或撤銷甲方內部管理機構的具體方案，重點解決公司管理層及職工隊伍建設問題，有效地進行人力資源配置實現公司生產經營和設備管 理的正常運轉，具體方案報董事長批準;
11、負責召集和主持公司總經理辦公會議，協調，檢查和督促各部門工作;
12、負責公司生產原料、設備、配件等供應信息的管理及信息資源配置，保證公司生產過程中各個環節的銜接與正常運轉;
13、協助董事長共同負責開拓原材料采購市場及生產產品銷售市場;
14、負責協助公司財務部門擬定公司的年度財務預決算方案，利潤分配方案及虧損彌補方案，并對上報董事長的財務決算報告及盈利預測報告進行審批;
15、負責制定修改和健全各項規章制度，績效考核辦法，積極進行各項改革，推行崗位責任制，不斷提高公司管理水平。
16、在職責范圍內，對外代表甲方處理業務;
17、對公司各職能部門的各種費用支出及各分廠/分公司固定資產購置單筆壹萬元以下，零配件采購支出單筆伍仟元以下，生活辦公用品支出壹仟元以下的經營支出進行審批，超出部分報董事長批準后方可執行;
18、決定公司生產設備出現問題的相關維修事宜，對設備大修應向上申報計劃，獲批準后按計劃實施;
19、制定公司營銷方案，經營方案，經上報批準后按計劃進行實施;
20、對公司重大技術改造和項目投資提出合理化建議，報董事長審批;
21、遵守國家法律法規和公司規章制度、財務會計制度，維護公司利益;
22、董事會(董事長)授予的其他職權。
七、乙方禁止行為：
1、不得利用職位謀取私利;
2、未經股東會或董事會同意，不得向自己或者自己的親屬、朋友或者與其有關聯的公司進行關聯交易;
3、不得自營或者為他人經營與本公司同類的業務或者從事損害本公司利益的活動;
4、不得將公司資產以其個人名義或者以其他個人名義開立帳戶存儲;
5、不得以公司資產為其他公司或者其他個人提供債務擔?；蛉谫Y擔保;
6、不得從事其他違反法律規定的行為;
7、不得侵占公司財產，不得挪用公司資金;
8、保守公司的商業秘密，不得隨意泄露公司的生產經營信息;
9、其他
八、合同解除：
1、聘用合同期滿前一個月，經雙方協商同意，可以續訂聘任合同。任何一方認為在本合同期滿后，不再續訂聘用合同的，應在合同期滿前一個月書面通知對方。
2、因乙方違反本合同約定及違法、違規經營，經甲方指出后不糾正的，甲方有權單方解除合同，并不承擔任何責任。
3、如乙方違法經營給甲方造成損失的依法承擔法律責任。
4、在合同履行過程中如甲方有正當理由認為乙方不能勝任總經理的工作，甲方有權調整乙方的工作崗位和職務，其報酬按調整后同等崗位人員的報酬支付。如乙方不服從甲方對其工作崗位和職務調整，甲方有權解除聘用合同。
5、如乙方不能勝任該職位工作，當年考核沒有完成年度生產經營利潤目標，且無董事會(董事長)認可的正當理由，則乙方應自動辭職，甲方不予補償薪酬。
6、合同到期或者提前解除后，甲方有權對于乙方經營管理期間的公司資產進行任職期間審計，在確定無任何問題后，雙方辦理移交手續。
九、違約責任：
(一)甲方違約責任：
1、乙方完成經營目標，甲方未按約定及時足額支付報酬及獎勵的，按照乙方年度工資的二倍支付違約金;
2、在乙方任職期間，甲方無正當理由不得隨意解除乙方職務，否則按照乙方年度工資的二倍支付違約金;
3、在乙方任職期間，甲方因合并，轉讓或解散等事由的出現，無法與乙方繼續履行本合同時，應提前一個月告知乙方，并按照乙方年度平均工資為標準支付乙方三個月的工資作為經濟補償金，本合同自動終止;
(二)乙方違約責任
1、執行董事會(董事長)作出的各種決議不力或者拒不執行的，由董事會(董事長)給予警告、罰款、扣薪或者解聘處理。
2、對公司經營目標負總責，未完成經營目標的，按照比例扣減應得報酬，同時由董事會(董事長)作出警告直至解聘的決定。
3、對公司安全負總責，因安全保衛工作不力造成公司損失的，由董事會(董事長)給予罰款、扣薪、責令賠償損失直至解聘的處理。
4、從事本合同約定禁止性行為，賠償公司因此造成的一切損失，由董事會給予警告、罰款、扣薪直至解聘的處理。
5、其他
十、勞動爭議處理：
因履行本合同所發生的勞動爭議，甲、乙雙方應 協商解決，協商不成，合同一方或雙方應自爭議發生之日起六十日向 公司所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方或雙方也可直接向公司所在地仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向公司所在地人民法院提起訴訟。
十二、其他
1、乙方與甲方簽訂的《勞動合同》約定的內容與本聘用合同約定的內容不一致的或相沖突的，以本聘用合同約定的內容為準。
2、本合同未盡事宜，由雙方友好協商予以補充，補充內容作為本合同的組成部分。
3、本合同一式兩份，甲乙雙方各持一份，本合同自雙方當事人簽字或蓋章之日起生效。
甲 方： 乙 方：
法定代表人：
年 月 日 年 月 日
總經理聘用合同書范文三聘請方： (以下簡稱甲方)
受聘方： (以下簡稱乙方)
甲方經董事會決議，聘請乙方擔任甲方的總經理。為加強管理，提高績效，甲乙雙方經充分協商，簽訂本合同，以資雙方共同遵守。
一、 聘用內容： 甲方聘請乙方擔任甲方公司總經理。
二、 聘用期限: 自 20xx 年 04 月 01 日起至 20xx 年 12 月 31 日止。
三、 經營目標
乙方經營管理期限內，須完成銷售額(人民幣) 1200萬 元(大寫： 壹仟貳佰萬 元正)，利潤額(人民幣) 1 元(大寫： 壹 元)的總體目標。
四、 乙方報酬
乙方報酬由基本工資、績效工資、銷售提成和利潤分紅四部分組成。 計算方法為：報酬=基本工資+崗位工資+績效工資+利潤分紅。
A.基本工資：每月(人民幣) 15000 元;
B.績效工資：每月(人民幣) 5000 元(按照當月績效考核評分發放，評分小于60分，無績效工資;120分封頂)
上述 A、B 二部分當月考核，次月 15日前 兌現并發放;
C.銷售提成：按 自然年度銷售總額 * 1% 計提(未完成自然年度目標，不計提)
D.利潤分紅：按 自然年度凈利潤總額 * 10% 計提(未完成自然年度目標，不計提) 乙方同時享有 五險一金、年假、公休假 等公司所提供的其他福利待遇。甲方須為乙方提供良好的居住條件并承擔相應費用。
五、 權利義務
(一) 甲方由董事會行使下列職權：
1. 決定公司的投資計劃;
2. 決定公司內部管理機構設置方案，
3. 制訂公司的年度財務預算方案、決算方案;
4. 制訂公司的整體利潤分配方案和彌補虧損方案;
5. 聘任或者解聘財務相關的管理人員;
6. 監督乙方的工作
(二) 乙方職責
1. 對甲方的經營管理負全面責任，行使一切經營權、管理權、人事權及部分財務權限，并接受甲方董事會的監督，保證甲方正常經營，長效管理，保值增值。
2. 遵守法律法規和財務會計制度，擬訂公司內部管理機構設置方案，決定公司的基本管理制度;
3. 在遵從董事會制定的利潤分配方案下，決定部門及崗位具體利潤分配方案;
4. 應于每月第7個工作日前據實向甲方董事會報送相關財務報表;
5. 聘任或者解聘除應由董事會聘任或者解聘外的管理人員;
6. 不得改變甲方的法定代表人、名稱和經營范圍，如需改動，須經甲方董事會同意; 、
7. 不得以甲方名義申請貸款，如有需要，須經甲方董事會同意;
8. 不得以甲方名義對外提供任何形式的擔保;
9. 對甲方的財產無處分權，包括但不限于轉讓、轉移、抵押、質押、出租、贈與等;
10. 公司章程和董事會授予的其他職權。
六、 財務權限
1. 經甲乙雙方確認的《年度銷售計劃》內所涉及的各項常規費用開支，單筆不超過(人民幣) 50000 元的，由乙方簽字，即視為有效，財務即可執行。
2. 經董事會決議，授權乙方可批準單筆(人民幣) 5000 元以下，不在《年度銷售計劃》內的費用，月授信額度為(人民幣) 50000 元;如超出，則乙方須向甲方申請，待甲方審批同意之后方可領用(為提高效率，甲方自接收申請24小時內未做出回復決議的，視為拒絕，因此造成損失，由甲方一并承擔)。
3. 董事會保證公司賬戶流動現金不低于(人民幣) 100000 元，作為日常經營管理等費用，具體支出項目包括生產物料、團隊建設費、市場營銷費用、供應商賬款等與公司經營相關的費用。
七、 違約責任
(一) 甲方違約責任：
1. 合同期限內，甲方未按約定準時、足額支付報酬的，按日萬分之五支付違約金;
2. 乙方履行管理職責，無重大失誤，甲方無權終止合同，否則視為違約行為，甲方除需按合同約束支付一切乙方應得報酬外，還需支付乙方三個月的工資(按乙方月收入的平均值計算)作為補償金;乙方工作失誤的判定，需由公司全體主管及以上員工開會決議，以不記名形式投票表決;
3. 因甲方任何違約行為而導致乙方解聘，甲方需在公共媒體以書面形式予以說明真實原因，甲方不得詆毀乙方的名譽或以任何方式對乙方進行人身攻擊，如有違反需向乙方支付全年報酬作為賠償，情節嚴重的提交司法部門處理。
(二) 乙方違約責任：
1. 執行年度經營計劃或經甲乙雙方確認的各種決議不力或者拒不執行的，由甲方董事會做出警告、罰款、扣薪或者解聘等處理決定;
2. 對公司經營目標負總責，未完成經營目標的，按照比例扣減應得紅利，同時由甲方董事會作出警告直至解聘的處理決定;
3. 從事本合同約定禁止性行為，賠償公司因此造成的一切損失，由甲方董事會做出警告、罰款、扣薪直至解聘等處理決定。
(三) 甲乙雙方如有不可預見事宜需中途解除合同的，雙方經協商，均不承擔違約責任。
八、 其他事項
本合同未盡事宜，雙方應另行協商并簽訂補充協議。補充協議為本合同不可分割的組成部分，與本合同具有同等法律效力。甲乙雙方因本合同所產生的一切爭議或糾紛應友好協商，若協商不成，雙方一致同意提交甲方所在地人民法院進行裁決。
九、 合同生效及文本：本合同經甲、乙雙方簽署后生效，一式4份，甲方、乙方各執2份。
甲方：
甲方(委托方)：____________________
乙方(受托方)：____________________
甲方委托乙方獵聘人才，就相關事宜訂立本合同，目的在于確定甲、乙雙方的權利和義務，共同遵守如下條款：
一、甲方的權利和義務
1、甲方同意委托乙方獵聘___________職位___人，并付該職位兩個月的正式月薪作為人才獵聘服務(咨詢服務)費(分二次付款)。
2、甲方必須提供營業執照復印件，公司簡介并填寫《招聘委托書》，所填寫的內容為本合同的附件，與本合同具有同等法律效力。
3、甲方在簽訂獵聘合同后，即支付乙方人才獵聘服務(咨詢服務)費總額的30%作為尋訪金。
4、如乙方在合同生效后的二十個工作日內未獵到符合甲方《招聘委托書》中所列條件的候選人提供甲方面試，甲方有權終止合同，乙方必須退回所有的尋訪金，或者經雙方協商同意也可以適當延長尋訪時間;如果甲方已面試乙方提供的符合《招聘委托書》中所列條件的正式候選人，乙方將不再退還尋訪金。
5、甲方如在面試時不滿意乙方所推薦的人才，可要求乙方重新推薦人才面試，直至合約期滿。
6、為保證乙方的工作順利進行，甲方不能單獨約見應聘者，面試由乙方安排，如有特殊情況約見，也必須通知乙方。
7、甲方通過面試選定人才到崗后，一周內必須付清其余70%的人才獵聘服務(咨詢服務)費。
8、乙方應在合同簽訂之日起的二十個工作日內完成獵聘任務。如甲方選中人才上崗三個月內對人才不滿意，或由于人選自身原因而離開公司，甲方都有權要求乙方再次舉薦人選，乙方都應在二十個工作日內完成。如甲方還不滿意，則乙方不再免費舉薦人才，合同自行結束。
9、在合同有效期內，如因甲方原因中止合同，甲方需支付給乙方一定的經濟補償。
10、甲方在半年以內，不得錄用乙方曾推薦過的而未被甲方錄用的候選人，否則將按該職位招聘成功收取人才獵聘服務(咨詢服務)費。
二、乙方的權利和義務
1、雙方簽訂獵聘合同后五個工作日內，乙方根據甲方提供的招聘資料撰寫獵聘職位報告。
2、乙方通過各種途徑尋找接近達到標準的候選人。
3、乙方對圈定入圍的候選人進行初次面試并甄選及評估測試，確定預備候選人，對預備候選人進行復試測評，選出3名符合甲方所列條件的正式候選人。并將正式候選人的相關資料提供給甲方(資料包括候選人基本情況，對其經驗的評價及其性格、能力和潛質的看法的推薦報告)。
4、為甲方和正式候選人安排面談時間和地點，如甲方要求正式候選人赴企業所在地面試，將由甲方負責旅途及住宿等相關費用。
5、乙方在正式候選人被聘用并正式上班以后，做詳細地跟蹤，提供給甲方《服務反饋表》，由甲方填寫，并將回執反饋給乙方。
6、乙方對甲方所提供的企業信息資料絕對保密，不得泄露。
7、協調甲方與擬聘人才之間的關系，并最終完成獵聘合同。
三、合同有效期自_____年_____月_____日至______年_____月_____日，共______天。
四、本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份，具同等法律效力，對未盡事宜，雙方可協商另立補充協議，雙方簽字蓋章后生效。
甲方：(簽章)乙方：(簽章)
年月日年月日
個人聘請合同范文二
甲方(聘用企業)：
企業性質：
公司地址： 郵編：
法定代表人：
聯系電話：
乙方(受聘人) 性別 出生年月
文化程度 籍貫 身份證號碼
戶口所在地
備注：1.合同內容應使用藍、黑墨水筆填寫，不得采用復寫或復印;
2.合同須由當事人簽字生效，代簽或冒簽無效;劃改處應經當事人按印認可;
3.合同正本必須由甲乙雙方按蓋騎縫印章，以示唯一嚴密;
合同編號：
簽約地址：
甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等法律、法規、規章的規定，在平等自愿、協商一致的基礎上，同意訂立本勞動合同，共同遵守本合同所列條款。
第一條 甲、乙雙方選擇以下第 1 種形式確定本合同期限：
(一)固定期限：自年月月 日止。
(二)無固定期限：自月日起至法定的或本合同所約定的終止條件出現時止。
(三)以完成一定的工作任務為期限。自月時即行終止。
其中試用期自 年 月 日至 年 月 日止，期限為 天。
第二條 根據甲方工作需要，乙方同意從事 崗位(工種)工作。經甲、乙雙方協商同意，可以變更工作崗位(工種)。
第三條 乙方應按照甲方的要求，按時完成規定的工作數量，達到規定的質量標準。
第四條 乙方同意在甲方安排的工作地點 從事工作。因工作需要。乙方同意甲方變更工作地點。
第五條 乙方實行以下第 種工時制。
(一)實行標準工時工作制的，甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，每周不超過四十小時。甲方由于工作需要，經與工會和乙方協商后可以延長工作時間，一般每日不超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長。
(二)實行綜合計算工時工作制的，平均每日工作時間不得超過8小時，平均每周工作時間不得超過40小時。
(三)實行不定時工作制的，工作時間和休息休假乙方自行安排。
第六條 甲方延長乙方工作時間的，加點和法定節假日應依法支付加班加點工資，
休息日加班應依法安排乙方同等時間補休或支付加班加點工資。
第七條 甲方應嚴格執行國家和地方有關勞動保護的法律、法規和規章，為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具，建立健全生產工藝流程，制定操作規程、工作規范和勞動安全衛生制度及其標準。
第八條 甲方有義務負責對乙方進行政治思想、職業道德、業務技術、勞動安全衛生及有關規章制度的教育和培訓
第九條 乙方有權拒絕甲方的違章指揮，對甲方及其管理人員漠視乙方安全健康的行為，有權提出批評并向公司有關部門檢舉控告。
第十條 乙方試用期的工資標準為 元/月。
第十一條 乙方試用期滿后，甲方應根據本單位的工資制度，確定乙方實行以下第 種工資形式：
(一) 計時工資。乙方的工資按以下標準發放：
① 年 月 日至 年 月 日,月薪 元, 年終固定獎金 元 年終浮動獎金 0 元~ 元;
② 年 月 日至 年 月 日,月薪 元, 年終固定獎金 元 年終浮動獎金 0 元~ 元;
③ 年 月 日至 年 月 日,月薪 元, 年終固定獎金 元 年終浮動獎金 0 元~ 元;
④ 年 月 日至 年 月 日,月薪 元, 年終固定獎金 元 年終浮動獎金 0 元~ 元
協定事項：
(1)如乙方泄露待遇情況，一經查實，甲方有權沒收應付乙方全部年終獎金。
(2)若乙方違約，甲方有權拒絕發放任何獎金。
(3)如甲方的工資制度發生變化或乙方的工作崗位變動，按新的標準確定。
(二)計件工資。甲方應制定科學合理的勞動定額標準，計件單價按甲方計件工資制度執行。
(三)其他工資形式。具體約定可在本合同第四十五條中明確
第十二條 甲方應以法定貨幣形式按月支付乙方工資，發薪日為每月20日，不得克扣或無故拖欠。甲方支付乙方的工資，應不低于本單位集體合同標準并不違反國家有關最低工資的規定。
第十三條 甲方安排延長乙方日工作時間，按照國家相關法律法規及甲方公司制度予以支付加班工資。
第十四條 乙方依法享受法定節假日，假期期間，甲方應按國家和地方有關規定的標準或勞動合同約定的標準或甲方的規章制度支付乙方工資。
第十五條 甲方應按國家和地方有關社會保險的法律、法規和政策規定為乙方繳納基本社會保險費用;社會保險費個人繳納部分，甲方可從乙方工資中代扣代繳。甲乙雙方解除、終止勞動合同時，甲方按有關規定為乙方辦理社會保險相關手續。
第十六條 甲方依法制定的各項規章制度應向乙方公示，在訂立本合同時，乙方 確認已接受甲方的公示并理解和接受甲方各項規章制度。
第十七條 乙方應嚴格遵守甲方制定的規章制度，完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第十八條 乙方違反勞動紀律，甲方可依據本單位規章制度，給予相應的行政處理、行政處分、經濟處罰等，直至解除本合同。
第十九條 訂立本合同所依據的客觀情況發生變化，致使本合同無法履行的，經甲
乙雙方協商同意，可以變更本合同相關內容。
第二十條 經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。
第二十一條 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同。
1.在試用期間，被證明不符合錄用條件的;
錄用條件為：①崗位技能： ②管理要求： ③合作意識：
④員工心態：
⑤其 它：
2.嚴重(具體情形參見甲方獎懲管理制度)違反勞動紀律或甲方規章制度的;
3.嚴重(具體情形參見甲方獎懲管理制度)失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;
4.同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成甲方工作任務造成嚴重影響，或者經甲方提出，拒不改正的;
5.以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使甲方在違背真實意愿的情況下訂立或者變更勞動合同的;
6.被依法追究刑事責任的。
第二十二條 下列情形之一，甲方可以解除本合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方本人：
1.乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的;
2.乙方不能勝任工作。經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3.雙方不能依據本合同第二十七條規定就變更合同達成協議的。
第二十三條 甲方依照企業破產法規定進行重整的;或者生產經營發生嚴重困難的; 或者企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的; 或者其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，經提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動保障行政部門報告后，可以解除本合同。
第二十四條 有下列情形之一，乙方可以隨時通知甲方解除本合同，甲方應當支付乙方相應的勞動報酬并依法繳納社會保險。
1.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
2.用人單位未及時足額支付勞動報酬的;
3.用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;
4.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
5.用人單位因《勞動合同法》第二十六條規定的情形致使勞動合同無效的;
6.法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第二十五條 乙方解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知甲方。
第二十六條 本合同到期，勞動合同即行終止。甲乙雙方經協商同意，可以續訂勞動合同。
第二十七條 經甲乙雙方協商，本合同期滿后，雙方仍存在勞動關系的.甲方應與乙方及時補簽或續訂勞動合同。若甲乙雙方就補簽或續訂合同問題無法達成一致而繼續存在勞動關系的，視同合同延續，期限從到期之日起最長不得多于6個月。視同延續期限到期時如雙方仍未簽訂新勞動合同，則視同甲乙雙方自愿解除勞動關系。如乙方符合續訂無固定期限勞動合同條件的，甲方應與其簽訂無固定期限勞動合同。
第二十八條 訂立無固定期限勞動合同的，出現法定終止條件，本合同終止。
第二十九條 用人單位違反規定解除或者終止勞動合同的，應當依照《勞動合同法》規定的經濟補償標準向勞動者支付賠償金。
第三十條 乙方違反規定解除勞動合同，對甲方造成損失的，乙方應賠償甲方下列損失：
1.甲方為其支付的培訓費和招收錄用費;
2.對生產，經營和工作造成的直接經濟損失;
3.違約賠償費
第三十一條 保密協議
1.甲方固有的和乙方在甲方任職期間創建的經營渠道、業務客戶、經濟合同等經濟信息或情報和經營業務、管理技術方面的業績或聘用期間所產生的職務作品，其知識產權，根據勞資雙方有償服務原則，均權屬于甲方所有的企業資產和機密。乙方必須遵守保密規定，不得向外透露;并絕對禁止使用這些商業秘密為自己或他人謀利，違反本規定乙方需承擔法律責任并賠償一切經濟損失;
2.對甲方的企業資產和機密，未經甲方書面同意，乙方不得以任何理由在本職工作范圍之外以任何形式擅自使用，包括采取以轉讓、授權他人、泄密等形式的非法使用，否則視為乙方違規。因此給甲方造成的經濟和其他方面的損失，甲方享有追究乙方法律責任和要求經濟賠償的權利;
3.本合同期內，乙方不得以任何借口在其他企業兼職;不得為本公司以外的任何單位和個人從事有損本公司利益的活動;不得擅自以甲方名義同第三方訂立合同或進行交易;
4.乙方調離甲方或合同期滿，乙方應把所有的有關商業秘密的資料移交甲方，同時承擔不向外泄露商業秘密的義務，并保證在兩年內不從事與甲方商業秘密有關的工作，并不得在同類競爭企業任職?；蛘咦约洪_業生產或者經營同類產品、從事同類業務。
第三十二條 在保密合同期內，甲方每月支付給乙方 元作為經濟補償。乙方違反競爭競業限制約定的，除賠償因此給甲方帶來的直接經濟損失以外，還應當向甲方支付違約金，數額為甲方己經支付給乙方經濟補償數額的兩倍。
第三十三條 因履行本合同發生的勞動爭議，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;不愿調解或調解不成，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。 第三十四條 本合同末盡事宜，雙方可另協商解決;與今后國家法律，行政法規等相抵觸的，按有關規定執行。
第三十五條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
第三十六條 其它約定：
甲方：(蓋章)
XXXXXX公司
公司代表：
日 期：
乙方： 日期：
個人聘請合同范文三
甲方(用人單位)
單位名稱:
單位性質:
單位地址：
法定代表人或委托人:
乙方(受聘人)
姓名: 性別： 民族： 學歷：
出生年月： 身份證號：
家庭地址：
郵政編碼： 戶口所在地：
甲乙雙方依據《中國科學院知識創新工程試點全面推進階段全員崗位聘任制試行辦法》，達成一致意見，簽訂本合同。
一、崗位名稱
甲方聘任乙方在 崗位工作。
崗位性質與職級
二、合同期限
合同期限：自 年 月 日起;
至 年 月 日止;
其中： 年 月 日
至 年 月 日為試用期。
三、崗位職責
乙方的崗位職責：
四、工作紀律和技術保密要求
1.乙方應嚴格遵守國家的法律法規,遵守甲方制定的各項規章制度,服從甲方的管理;
2.乙方不得將甲方的技術成果和技術資料擅自公開或出讓。在終止或解除聘任合同后,應將所有實驗記錄本、工作報告及數據交所在部門歸檔。
五、勞動保護和工作條件
甲方負責對乙方進行職業道德、業務技術、安全生產及各種規章制度的教育和培訓，并根據國家規定，為乙方提供保障安全和健康的工作條件和環境。
六、工作報酬和保險福利待遇
1.甲方按國家和本單位的有關規定，確定乙方受聘期間的工作報酬及福利待遇。
2.乙方享受國家規定的職工公休假、婚假、產假、喪假、探親假,假期的待遇按甲方的有關規定執行。
3.甲方按照國家及所在地方政府的有關規定，為乙方建立基本社會保險(包括養老、失業和醫療保險)。
七、合同的變更、終止和解除
1.崗位聘任合同簽訂后，甲、乙雙方必須全面履行合同規定的義務，任何一方不得擅自變更合同。確需變更的，雙方應協商一致，并按原簽訂程序辦理。雙方未達成一致意見的，原合同效力不變。
2.有下列情況之一的，聘任合同自行終止：
(1)聘任合同期滿，或聘任合同約定終止聘任合同的條件出現;
(2)乙方退休、死亡;
(3)甲方撤消或解散。
3.有下列情況之一的，甲方可以隨時解除聘任合同：
(1)乙方在試用期內不勝任崗位要求;
(2)乙方嚴重失職、瀆職，給甲方造成嚴重損失;
(3)乙方年度考核不合格;
(4)乙方連續曠工時間超過15天，或1年內累計曠工時間超過30天;
(5)乙方公派出國或因私出境逾期不歸;
(6)乙方不履行聘任合同。
甲方依據上述條款解除乙方聘任合同，乙方應在30日內辦妥終止聘任關系手續。
4.乙方在聘期內被勞動教養或被依法追究刑事責任，聘任合同自行解除。
5.有下列情況之一的，甲方可以解除聘任合同，但應當提前30日以書面形式通知乙方：
(1)乙方患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原崗位工作;
(2)乙方不能勝任崗位工作，經過培訓后仍不能勝任工作;
(3)聘任合同訂立時所依據的情況發生重大變化，致使原聘任合同無法履行，經甲、乙雙方協商不能就變更合同達成協議。
6.甲方提出解除聘任合同，應當由法定代表人或委托人決定并簽署意見。
7.有下列情況之一的，甲方不得終止或者解除聘任合同：
(1)乙方患病或非因工負傷，在國家規定的醫療期內;
(2)乙方是實行計劃生育的女性，且在孕期、產假和哺乳期間;
(3)乙方因工負傷，治療終結后被確認喪失或部分喪失勞動能力(對部分喪失勞動能力的，如當事人協商一致，可以終止聘任合同)。
8.有下列情況之一的，乙方可以解除聘任合同，但應當提前30日以書面形式通知甲方：
(1)在試用期內;
(2)經國家有關部門確認，工作條件惡劣，嚴重危害乙方身體健康，甲方又不努力改善條件;
(3)甲方不履行聘任合同，或違反國家有關政策規定，侵害乙方合法權益;
(4)乙方按國家規定應征入伍;
(5)經甲方同意，乙方考入普通高等院校、中等專業學校;
(6)乙方被招聘或選調到國家機關工作。
乙方依據上述條款要求解除聘任合同，甲方應在接到書面要求之日起30日內給予答復，并對符合規定的乙方辦理解除聘任合同手續。
9.乙方在承擔國家重大科研項目和掌握重大科技成果關鍵技術和資料期間，不得單方面解除聘任合同，具體約定如下：
10.乙方在被審查期間或因經濟問題未作結案處理之前，不得解除合同。
八、違反和解除合同的責任
1.聘任合同一經簽訂即具有法律約束力，任何一方違反合同規定，都要承擔違約責任，違約的一方要付違約金，違約金數額由甲、乙方在本合同第十節約定。造成對方經濟損失的，還應按實際損失承擔經濟賠償責任。
2.乙方在聘任合同期限內，不符合本合同第七節第8條的，不得單方解除聘任合同。如未經甲方同意，乙方強行要求解除聘任合同，甲方有權采取保護自身權益的措施：
(1)要求賠償因受聘人強行解除聘任合同而造成的損失;
(2)收回所有屬于甲方的財產和技術資料;
(3)乙方由甲方出資培訓的，應向甲方賠償教育培訓費，以不高于培訓后每服務一年遞減20%的標準支付。
3.屬下列情況之一解除聘任合同的，甲方應當根據乙方在本單位工作年限，發給一定的經濟補償金：
(1)經乙方同意，由甲方提前解除聘任合同;
(2)乙方不勝任工作，經過培訓仍不勝任工作，由甲方解除聘任合同;
(3)聘任合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原合同無法履行，經甲、乙雙方協商不能就變更合同達成協議，由甲方解除聘任合同。經濟補償金的標準為：在甲方工作時間每滿一年，發給乙方相當于一個月基本工資的經濟補償金，最多不超過12個月。
基本工資計算基數為乙方解除合同前的職務(技術等級)工資加國家規定的標準津貼。 乙方在本單位的工作年限以連續在甲方受聘的時間計算。原固定制職工轉制前的連續工齡視作乙方的本單位工作年限。
4.因甲方被撤銷或解散而終止聘任合同的，甲方在被撤銷前按乙方在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月基本工資的經濟補償金。
九、人事爭議處理
甲、乙方因履行本合同發生爭議,應當協商解決;不愿協商或協商不成的,可以向本單位人事爭議調解委員會申請調解;任何一方對調解不服的,可以向院(或分院)人事爭議調解指導委員會申請再調解,也可以直接向有關機構申請仲裁,或依法向人民法院起訴。
十、其他
本合同未盡事宜，按國家有關法律和《中國科學院知識創新工程試點全面推進階段全員崗位聘任制試行辦法》的有關規定辦理。
本合同經甲、乙雙方簽字蓋章后正式生效。本合同一式三份，甲、乙雙方各執一份，人事部門備案一份，三份具有同等法律效力。
第一條 依據本公司辦事細則第十九條規定辦理。
第二條 為使本公司人事作業正軌化、制度化，能在有序可循的情況下，使本公司人事統一、脈絡一貫，并加強人事部門與各部門間的了解，借以更密切配合，提高工作效率，
特制訂本程序。
主 辦
第三條 人事作業負責單位隸屬于管理部(科)，設科長一人，承上級之命，負責下列全盤人事業務。
(一)依據公司業務需要，研究組織職責及權責劃分的改進方案。
(二)配合公司經營目標，依據人力分析及人力預測的結果，擬訂人力資源發展計劃及人員編制數額，并根據人力發展計劃，籌劃各項教育及訓練。
(三)設計、推行及改進人事管理制度及其作業流程，并確保其有效實施。
(四)經與各單位主管會商，擬定每一職位的工作標準及其所需資格、條件，以求適才適所。
(五)依生活水準、薪資市場情況及公司政策，建議研訂合理的員工待遇。
(六)制定各項員工福利與工作安全措施，并維持員工與公司間和諧關系。
第四條 人事科另設專員及辦事員各若干名，分別負責下列工作
(一)專員：
行政公文處理；
2.員工征信調查及對保工作；
3.招募行政工作；
4.考績行政工作。
(二)辦事員：
1.資料檔案管理；
2.勞保行政工作；
3.考勤行政工作。
第五條 人事科組織關系
(一)受秘書處主任指揮及監督，并向其直接報告。
(二)以誠懇友善態度與其他單位協調、聯系，并就其所提出的有關本單位工作的詢問、
質疑予以解答。
(三)在權限內督導各部門有關人事事宜。
(四)為達成本單位的任務，與其他有關方面建立并保持必要的聯絡。
組 織
第六條 為了完成本公司的任務與目標，而將應處理的工作做適當分配安排，對所有員工有效運用，制定本公司“組織系統表”，并視情況每年定期檢查修訂。
體 制
第七條 區分組織中縱的性質與橫的程度及其交錯的結構體制，據此而設定本公司“職
位(等)及職稱配置表”作為人事管理基礎。
工作分析
第八條 公司確立組織體制及人事措施實行前，須將各項工作職責的任務，以及工作人員的條件等予以分析研究，做成“職務說明書”作為人事行政的依據。
分層負責
第九條 為明確劃分各層人員的人事權責，擬定“人事權限劃分表”，表中所列的權責，各層人員均應確實負責辦理，不得借詞推諉，實施時如遇困難或特別事情發生，應向上一 級人員請示后予以處理。
編 制
第十條 本公司為推行業務及基于人事預算控制，對各部門可設職稱及可用員額予以規定，訂立各單位“員額編制表”并視情況每年定期檢查修訂。
人力控制
第十一條 根據編制，本公司定期召開人力檢查會，就現有人員適職與否、流動率、缺
勤情況及應儲備人力及需求人力做正確、客觀的檢查建議，作為人事科研訂人力計劃，辦理開拓人力來源的參考依據。
第十二條 人員撥補申請作業程序如下
(一)各單位如須增補人員，先至人事科領取“人員撥補申請單”填妥后，匯人事科辦理。
(二)人事科接到申請單后，應調查所申請人員是否為編制內所需求，其職位薪資預算是否在控制內，其需要時機是否恰當等問題。
(三)人事科調查后，即就申請人員的來源做正確的擬辦建議，呈總經理核準后，根據指
示辦理招募預備工作。
(四)人員撥補申請單經批示完畢后，均應轉回申請單位，人事科憑副本辦理。
招募甄試
第十三條 人員招募作業程序如下
(一)人事科收集人員撥補申請單至一定時期，即行擬訂招募計劃，內容包括下列項目：
1.招募職位名稱及名額；
2.資格條件限制；
3.職位預算薪金；
4.預定任用日期；
5.通報稿或登報稿(訴求方式)擬具；
6.資料審核方式及辦理日期(截止日期)；
7.甄試方式及時程安排(含面談主管安排)；
8.場地安排；
9.工作能力安排；
10.準備事項(通知單、海報、公司宣傳資料等)。
(二)訴求：即將招募消息告訴大眾及求職人，如下：
1.登報征求：先擬廣告稿，估計刊登費，決定刊登何報、何時，然后聯絡報社。
2.同仁推薦：以海報或公告方式進行。
(三)應征信處理：
1.訴求消息發出后，會收到應征資料，經審核后，對合格應征者發出“初
試通知單”及“甄選報名單”，通知前來本公司接受甄試。
2.不合格應征資料，歸檔一個月后銷毀，但有要求退件者，應給予退件。為了給社會
大眾一個好的印象，對所有未錄取者發出“謝函”也是應有的禮貌。
(四)甄試：新進人員甄選考試分筆試及面談。
1.筆試包括下列：
(1)專業測驗(由申請單位擬訂試題)；
(2)定向測驗；
(3)領導能力測驗(適合干部級)；
(4)智力測驗。
2.面談：由申請單位主管、人事主管、核定權限主管分別或共同面談，面談時應注意 ：
(1)要盡量使應征人員感到親切、自然、輕松；
(2)要了解自己所要獲知的答案及問題點；
(3)要了解自己要告訴對方的問題；
(4)要尊重對方的人格；
(5)將口試結果隨時記錄于“面談記錄表”。
3.如初次面談不夠周詳，無法做有效參考，可再發出“復談通知單”，再次安排約談。
(五)背景調查：
經甄試合格，初步決定的人選，視情況應做有效的背景調查。
(六)結果評定：
經評定未錄取人員，先發出謝函通知，將其資料歸入儲備人才檔案中，以備不時之需，
經評定錄取人員，由人事主管及用人主管會商進用日期后發給“報到通知單”，并安排職前訓練有關準備工作。
(七)注意事項：
應征資料的處理及背景調查時應尊重應征人的個人隱私權，注意保密工作。
任 用
第十四條 經核定錄用人員，由人事科依據甄選報名單發給“報到通知單”，請他于報
到時攜帶下列資料：
(一)保證書；
(二)服務自愿書；
(三)員工資料卡；
(四)相片六張；
(五)戶籍謄本；
(六)身份證復印件；
(七)體檢表；
(八)扶養親屬申報表；
(九)學歷證件復印件。
(以上應繳資料視情況可增減)
第十五條 干部人員任用，視情況可發給“聘任書”。
第十六條 新進人員于報到日，人事科即發給“報到程序單”，并檢收其應繳資料，若
資料不全，應限期補辦，否則首月薪資可暫扣發。
第十七條 人事科隨后應親切有禮地引導新進人員依報到程序單上的順序，
逐項協助辦理下列：
(一)領取員工手冊及識別證；
(二)制考勤卡并解釋使用；
(三)領制服及制服卡(總務科主辦)；
(四)領儲物柜鎖匙(總務科主辦)；
(五)若有需要，填“住宿申請單”；
(六)登記參加勞保及參加工會；
(七)視情況引導參觀各單位及安排職前訓練。
第十八條 前條逐項辦理完畢后，人事科即填制“新進人員簡介及到職通知”，引導新進人員向單位主管報到，由單位主管收存到職通知后依“職前介紹表”逐項予說明，并于報到程序單上簽章交回人事科，表示人員報到完畢。
第十九條 人事科依據報到程序單隨后應辦理下列事項：
(一)填“人員異動記錄簿”。
(二)登記人事科管理用的“人員狀況表”。
(三)干部人員“干部到職通報”。
(四)登記對保名冊，安排對保。
(五)填制“薪資通知單”辦理核薪。
(六)收齊報到應繳資料(扶養親屬申報表轉會計科)連同甄選報名單建立個人資料檔案，
編號列管。
對 保
第二十條 新進人員報到上班后，應實施第一次對保，以后每年度視必要復對一次，并予記錄。
第二十一條 對保分親自對保及通信對保。
第二十二條 被保人如無故離職，移交不清，本公司應發出“保證責任催告函”。
第二十三條 有關對保作業，應另參照人事管理規章中有關規定辦理。
試 用
第二十四條 新進人員試用期為三個月(作業員為40天)，屆滿前一周由人事單位提供“
考核表”，分甲(干部人員)、乙(一般人員)兩種，并登記被考核人試用期間出勤資料，依人事權限劃分表順序，逐級考核。
第二十五條 人事單位根據考核表發給“試用期滿通知”。
第二十六條 人事單位發出試用期滿通知后，并依不同的批示，分別辦理下列事項：
(一)試用不合格者，另發給通知單。
(二)調(升)職者，由人事單位辦理異動作業。
(三)薪資變更者，由人事單位填制“薪資通知單”辦理調薪。
第二十七條 前條辦理完畢后，考核表應歸入個人資料袋中。
第二十八條 新進人員在試用期中，表現不合要求，單位主管認為有必要停
止試用時，可立即提前辦理考核，并簽人事異動申請單，報請權限主管核定停止試用。
異 動
第二十九條 晉升(升職、升等、升級)及降級
由申請人填寫“人事異動申請單”及辦理臨時考核，轉人事單位簽注意見后，呈權限主
管批示。
第三十條 調職
由申請人填寫“人事異動申請單”送調職單位會簽，轉人事單位簽注意
見后，呈權限主管核定。
第三十一條 未批準的升、降、調申請單退回申請單位。經批準的申請單則
由人事科依據“人事異動通知”，副本抄送申請單位及本人，并限期辦理業務移交
手續，履任新職。若職稱異動或單位異動，副本應抄發會計單位，通知變更薪資名冊。
第三十二條 經批準異動案件，涉及調整薪資者，人事科應根據人事異動
申請單批示，填制“薪資通知單”辦理調薪，呈核后轉會計單位作業。
第三十三條 資遣
(一)凡符合于資遣規定者，由人事主管與單位主管商定后填寫人事異動申請
單簽注原因轉呈總經理核準，然后發給“資遣通知單”(副本抄送會計單位核發資遣費) 及“離職通知單”通知辦理離職手續，辦妥后始可發給資遣費。
(二)資遣作業應另參照人事管理規章中有關規定辦理。
第三十四條 留職停薪
(一)人員有留職停薪的需要時，可由申請人填寫人事異動申請單并經人事主管調查符合
留職停薪申請規定后，轉呈總經理核準發給“留職停薪通知單”及離職通知單，通知辦理離職手續。
(二)留職停薪期滿時，當事人應到公司填寫人事異動申請單申請復職或延長期限，凡未
辦理者，視同免職。
(三)留職停薪人員，概不保留底缺，申請復職時，如原服務單位無缺額或業務上已無需
要時，則不準復職，視同免職。
(四)留職停薪作業應另參照人事管理規章中有關規定辦理。
第三十五條 免職
(一)凡合于免職規定者，可由單位主管或人事科填寫人事異動申請單會簽意見后，呈總
經理核準，發給離職通知單通知辦理離職手續并核發薪資。
(二)免職申請應參照人事管理規章中有關規定辦理。
第三十六條 經批準離職案件，人事科應填制薪資通知單辦理停薪，轉會計科作業。
第三十七條 人事單位應依據人事異動申請表逐日整理辦理下列工作：
(一)填入人員異動記錄簿內。
(二)登記于個人資料卡內(離職人員，其資料應予歸檔另行保管)。
(三)修正人事單位管理人員狀況表。
請 假
第三十八條 員工因故請假，應至人事科領取個人專用請假卡，依人事權限劃分表逐級
呈核，再轉回人事單位登記于考勤表上。
第三十九條 休假作業應另參照休假辦法有關規定辦理。
考 勤
第四十條 本公司除特定人員外，均須于警衛室設置打卡單。
第四十一條 各單位主管應于月終前將下月份本單位工作時間表送人事科備查；人事科
收集各單位一級主管干部人員出勤時間表呈總經理核閱。(如非輪班人員，每月工作時間固定者不必再排時間)
第四十二條 如需變更出勤與輪休時間，或補充新進人員出勤時間，應填“出勤時間調整單”，經權限主管核準后，轉人事單位登記備查。
第四十三條 員工因故延長上班時間或于假日出勤，先至人事單位領取“加班報告單”，經權限主管核準后轉人事單位查核并登記于考勤表上。
第四十四條 員工因公于上班中外出，應填寫“公出單”送單位一級主管核準后，交警衛室登記。
第四十五條 一級主管因公外出免填公出單，但應向上級主管報備，或于辦公室交代去處，聯絡方法，并于警衛室登記，未趕回公司打卡下班，則由人事單位依據警衛室出入登記簿記錄給予簽證。
第四十六條 因公而未打卡，應報備人事單位領取“未打卡證明單”，填寫并經一級主管簽證后轉人事單位登記于考勤表上加蓋公章。
第四十七條 下班忘記打卡，可由本人填送未打卡證明單呈一級主管簽證，若舉證有據，單位主管得予簽明，視早退一次處分，若無法舉證非因早退而未打卡則視未打卡一次處分，若未填送未打卡證明單者一律以曠工論。
第四十八條 人事單位應于每日檢視考勤表，遇異常狀況或違規事情，應即主動簽辦，并與單位主管聯絡。
第四十九條 員工出勤情況，人事單位應于每月終了后，編制統計表各兩份，一份送會計單位核計薪資加扣，一份公布，限三日內接受更正申請。
(一)缺勤統計表。
(二)全勤人員名單。
(三)加班(勤)統計表。
(四)值夜人員統計表。
第五十條 人事單位應建立每一員工一份年度考勤統計表(印于個人資料卡中)，逐月依
據考勤表予以登錄，經登錄后考勤表即可銷毀作廢。
第五十一條 每一年度終了，人事單位應即依據年度考勤統計表，統計是否有未休完特別假的人員，予以計入十二月份加班統計表內，換發薪金。
第五十二條 每一年度終了后，人事單位應即調查編制翌年度享有特別假人員名單，予以造冊呈準后公布實施。
第五十三條 有關考勤作業，請參照“人事管理規則”有關規定辦理。
出 差
第五十四條 員工因公出差，應至人事單位領取“出差申請單”經呈總經理核準后(得向會計單位申請預支差旅費)并轉人事單位備查。
第五十五條 出差完畢三天內，須據實填寫旅費報告表連同各項單據，一并呈報核銷。
第五十六條 出差作業，應參照“出差辦法”規定辦理。
獎 懲
第五十七條 員工遇有功過獎懲時，可由建議人填報“獎懲建議申請單”
公文，先由人事單位簽注意見后，呈總經理核定。
第五十八條 人事單位根據核準獎懲建議申請單“獎懲通知單”公文，副本抄送本人單位及本人知照，另一份送會計單位加扣薪資。
第五十九條 人事單位應按月將人事獎懲通知單登錄于個人資料卡內。
第六十條 獎懲作業應另參照“獎懲辦法”規定辦理。
考 績
第六十一條 考績分年度考績與臨時考績兩種，其處理程序如下：
(一)年度考績
每年度終了由人事單位提供考核表，分甲、乙兩種，并予登記年度出勤資料、獎懲資料
后依人事權限劃分表，逐級考評核定等級，作為年終獎金發放及定期晉級的參考依據。
(二)臨時考績
為申請升降職，應附辦理臨時考績，以作上級批示決策參考依據。
第六十二條 考績表辦理完畢，存于個人資料袋內，并予以登錄。
第六十三條 考績作業應另參照“考績辦法”規定辦理。
薪 資
第六十四條 人事單位應于每月25日整理上月26日以后到職的新進人員甄選報名單，據此填制“薪資通知單”辦理核薪，并由單位主管簽署，轉呈總經理核定，再登錄于“薪資名冊”后，再轉會計單位作業。
第六十五條 人事單位應于每月25日整理本月份涉及調薪的人事異動申請單及考核表，
據此填制薪資通知單辦理調薪抄錄，由人事主管審核簽章后與單位主管會簽，登記于薪資名冊，轉會計單位作業。
第六十六條 經批準離職案件，人事單位應據此填制薪資通知單辦理停薪，由人事主管審核簽章，登錄于薪資名冊后轉會計單位作業。
第六十七條 核薪與調薪案件于歸檔前，應登錄于個人資料卡內。
第六十八條 除人事單位應備一份全公司人員薪資名冊外，各一級單位亦應備一份所屬人員薪資名冊。
第六十九條 薪資作業應另參照職薪辦法中職薪等級表及有關規定辦理。
訓 練
第七十條 職前訓練
新進人員于報到后，人事單位應辦理以下職前教育：
(一)介紹公司沿革、經營方針、工作環境；
(二)簡介各部門組織、職責、作業狀況；
(三)出勤規定及注意事項；
(四)介紹各部門辦公室及主管。
第七十一條 在職訓練
(一)人事單位于年度開始，依所需訓練目標、對象、課程、教材、預算，擬訂訓練計劃。
(二)人事單位于訓練期中，應嚴予考核。
(三)員工于接受訓練后，視需要提出心得報告，成績優劣列入考核依據。
第七十二條 專業訓練
(一)專業知識，視必要可辦理專案訓練。
(二)搜集專業報導或講座教材，印發給每位員工。
(三)各一級主管可自行申請或由公司指派參加國內外各種訓練機構舉辦的講座、觀摩、
訓練。
第七十三條 訓練作業應另參照“訓練辦法”規定辦理。
辭 職
第七十四條 正式任用的員工如感工作不適或其他原因想辭職，應于15天前提出辭職申請書，由單位主管及人事主管簽具意見后，呈總經理核準，再轉回人事單位，人事單位據此填制薪資通知單辦理停薪，轉會計單位作業。
第七十五條 人事單位依據辭職申請書發給“離職通知單”，通知本人于奉準離職日當天下班前依離職通知單上應辦理事項，逐項辦理移交，辦理完畢后，由人事主管審核無訛后，并簽章轉會計單位核計當月薪資(除特準外，均于下次發薪日發給)。
第七十六條 人事單位根據離職通知單于當日即行辦理下列事項：
(一)登記于人員異動記錄簿內。
(二)注銷人事單位控制的人員狀況表內登記。
(三)登記個人資料卡，注銷個人資料檔案。
第七十七條 人事主管視情況應約談離職人員，并將面談結果填入離職人員面談記錄檔案，以作為人事流動率檢查參考。
退 休
第七十八條 人員屬退休年限，由人事單位填寫“退休申請單”公文，詳填理由及會簽單位主管意見后，呈總經理核準，發給“退休通知單”，副本轉會計單位核發退休金。
第七十九條 經核準退休人員，于奉準退休日，應領取“離職通知單”逐項辦妥離職手續后，始發給退休金。
第八十條 人事單位憑退休通知單及離職通知單，應辦理事項參照第七十六條辦理。
第八十一條 人員退休，應另參照“退休辦法”規定辦理。
撫 恤
第八十二條 人員因公死亡者，由人事單位填寫“撫恤申請單”公文，呈總經理核準，副本抄送會計單位核發撫恤金。
第八十三條 死亡員工家屬由人事單位會同辦理離職手續，并填具“申請撫恤金保證書”后，始得領取撫恤金，人事單位參照第七十六條辦理有關事宜。
移 交
第八十四條 各級主管人員及業務承辦人員因故離職時，應將所負責的公物及經辦事務逐件列具清冊，在監交人監督下點交接任的人員，并會同接任人員提出移交報告書。
第八十五條 移交時應造清冊名稱如下
(一)印章戳記清冊。
(二)所屬人員薪資單冊。
(三)未辦或未了重要案件目錄。
(四)保管文卷目錄。
(五)職責事務目錄。
(六)上級指定專案移交事項清冊。
(七)保管圖書清冊。
申請福利金
第八十六條 員工符合福利金申請條件者，至人事單位填寫“福利金申請單”公文，由
人事單位簽注意見，呈總經理核準后，副本抄發會計單位發給福利金。
第八十七條 福利金申請應另參照“福利辦法”規定辦理。
申請宿舍
第八十八條 新進員工或現有員工若需要住宿舍，可到人事單位填寫住宿申請單申請配住，由人事單位簽注意見后，轉總務單位辦理。
參加工會
第八十九條〖HT〗 新進人員于報到日時，人事單位應視其任職單位詢問是否參加工會
并給予解釋辦理。
第九十條 人事單位應每月統計列冊個人應繳會費，轉會計單位代從薪資內扣繳。
勞工保險
第九十一條 人員于報到日時，由人事單位登記辦理投加保，生效日以到職日為準。
第九十二條 人員于退職日當天，人事單位應即辦理退保。
第九十三條 投保薪資因調整薪資或其他因素而變動時，應由人事單位填報“投保薪資
調整單”。
第九十四條 人事單位應保管勞保局每月寄來的勞保門診單，當員工有需要時，可持私
章索取。
第九十五條 員工勞保個人資料應立冊登錄備查。
第九十六條 人事單位應每月統計列冊個人負擔保費，轉會計單位從薪資內扣繳。
資料管理
第九十七條 各種人事命令、通知公布一周后，連同該案核準憑證(申請單或簽呈)合并歸檔。
第九十八條 每月初依據人員異動記錄簿編制“人事異動月報表”，呈核閱后，列入人事流動率檢查依據。
第九十九條 人事單位應于每月10日編制各主管名冊，送守衛或總機備查(如未異動可具文報備)。
第一條 員工若有需要“服務證明書”或“離職證明書”，可至人事單位說明申請理由，由經辦人填寫證明，轉秘書室蓋印。
第一一條 人事單位應備檔案包括下列：
(一)人事異動案。
(二)人事獎懲案。
(三)人事考績案。
(四)人事訓練案。
(五)人事規章案。
(六)人事勤務案。
(七)人事表報案。
(八)福利案。
(九)文康活動案。
(十)涉外事件案。
(十一)收發文登記簿。
其 他
（一）公司治理結構存在缺陷，是產生盈余管理的制度根源。
上市公司的產權借助股票的公開發行而分散為“股權”，投資者按照“同股同權”來分享企業收益，分擔風險，共同控制企業。在此基礎上，形成了“股東大會董事會 經理層”分層授權并以董事會為核心的產權控制模式。但我國上市公司目前的治理結構存在著制度性缺陷，表現為：
1、股權高度集中，股東大會成為“大股東會”，弱化了多元產權下股東對經營者的約束力度。由于控股股東和經理層實質上把持上市公司，嚴重影響、控制了會計信息的生成和披露，他們是信息的提供者但并不是主要的信息使用者，當會計信息因為監督契約的履行而獲得協調利益分配的功能時，他們會盡可能地對其進行修正，以不公平地占有契約他方的利益，因此產生強烈的盈余管理動機。
2、董事會成員構成不合理，“內部人控制”問題相當嚴重，缺乏對經理監控的動機。由于國家股的控股地位，企業董事長和總經理一般由行政機關任命，董事長和總經理的職位合二為一；董事會成員絕大部分是內部經理人員，外部董事和獨立董事所占的比重過低。這就使得經理人員在公司的經營決策、利潤分配、聘任或解聘公司的財務負責人、制定公司的基本管理制度等方面具有更大的發言權，并可以對自我表現進行評價，這種現象的出現導致公司經理操縱利潤，公司對外提供的會計信息不能反映公司的財務狀況。
3、監事會監督功能弱化，難以履行對財務報告真實性的監督職能。按照《公司法》，監事會的主要職能是監督公司財務報告的真實、可靠。但“一股獨大”使監事會形同虛設，難以履行對管理當局所提供的財務報告的真實性的監督職能，致使上市公司出現大量盈余管理行為。
4、外部審計缺乏根本的獨立性。在“內部人控制”現象普遍存在的情況下，聘任會計師事務所的真正權力往往掌握在管理者手中，使得注冊會計師面對的委托人與被委托人常常是同一主體，嚴重危及了注冊會計師的“獨立性”，動搖了注冊會計師工作的根基。注冊會計師無法以獨立、客觀、公正的態度履行股東和社會公正的重托，獨立審計也就失去了對企業的經營者及其經濟活動的監督和約束作用。
（二）證券市場的監管政策，是上市公司盈余管理的外在誘因。
我國的《公司法》、《證券法》及證監會某些條例對上市公司的上市資格、配股、特別處理及停牌等都作了相應規定。比如《公司法》規定，公司必須連續三年盈利，才能申請股票上市。此外，還將新股上市的定價與企業每股收益相掛鉤，這就促使企業為了能夠上市和達到一個較高的發行價格產生對盈余進行管理的強烈動機。對配股政策，證監會在1999年作出修訂，規定“上市”后最近三年平均凈資產利潤率在10%以上（個別基礎行業為9%），計算期內任何一年都必須高于6%，由此引起了上市公司大量的10%的盈余管理現象。對于虧損企業，《公司法》規定，“上市公司最近三年連續虧損的，由證券管理部門決定暫停其股票上市?！鄙顪麅傻刈C券交易所也規定，凡最近兩年連續虧損的上市公司一律要被特別處理（即ST處理）。因此，上市公司為保全殼資源或不被“ST”處理就會進行盈余管理。
（三）會計制度、準則的缺陷，為公司盈余管理提供了條件。
一方面，我國新的會計規范增大了會計處理的選擇空間。另一方面由于會計制度和會計準則一般都是原則性的規定，在指導實際工作時，需要會計人員的專業理解和職業判斷。
1、利用會計準則和會計制度的空白領域，通過對業務的創新來主動索取會計準則的剩余制訂權，這種制訂權以自身利益最大化為目標。
2、利用會計準則的模糊性來進行盈余管理
（1）一般情況下，潛虧應該通過計提8項資產減值準備以及攤銷遞延資產等方式計入損益，但有些企業通過資產評估消除潛虧，利用企業改制和企業會計政策變更、改組、租賃、抵押等機會，通過資產評估將壞賬、滯銷和毀損的存貨、長期投資損失以及固定、無形資產的評估減值沖抵“資本公積”，從而達到粉飾報表、虛增利潤的目的。
（2）按照有關規定，股份公司計提資產減值準備，壞賬準備的提取比率由公司自己確定，期末短期投資和存貨按照成本與市價孰低來計提。在計提準備的時候，企業的會計政策變更時，需要追溯調整以前年度的損益，這使公司可以“平滑”（move）各期間利潤，通過“平滑”利潤樹立公司平穩發展的形象。
（3）采用權責發生制的一個必然結果是虛擬資產的產生，即實際已發生的費用或損失暫時掛賬，計入待攤費用等科目中，造成了虛擬資產。而資產是能夠為企業未來帶來經濟利益的資源，這種利用虛擬資產來調節利潤顯然不符合資產要素確認的標準。
（4）收入的確認標準必須符合能夠確定有現金的流入，我國企業確認收入的證據主要是稅務發票，不需要提供佐證現金情況的證據，這給調節各期之間的利潤提供了機會。當年確認收入，次年計提壞賬準備或以各種理由開紅發票沖抵收入，人為地調節公司的盈余。
治理上市公司盈余管理的對策
（一）完善上市公司治理結構
1、通過立法從根本上改變目前上市公司“一股獨大”的股權結構國有股“凝固”的現狀，逐步實現國有股和法人股的全流通；重點培育機構投資者，使機構投資者成為主要的股東，有利于對經理人員形成有效的監控，以形成提高會計信息質量的內在約束機制。
2、限制內部人員出任董事，改善獨立董事聘用制度。可以由政府的證券監管部門建立獨立董事資格考評制度，并建立對上市公司獨立董事的電腦隨機選派制度。另外，應同時建立獨立董事任職檔案管理制度，對各個上市公司獨立董事違規行為進行實時記錄，對嚴重違規者，應明確禁止其再次“準入”。
3、通過立法加速對證券市場，產品市場和經理人市場的培育，健全公司外部治理，以形成提高會計信息質量的外在約束機制。
改革證券市場監管的相關制度安排
我國上市公司進行盈余管理的主要動機在于應付證券市場的特殊監管政策。證監會將股票發行從原先的額度制改為核準制，這一市場化的舉措在一定程度上削弱了新股定價方面進行盈余管理的誘因。今后，應繼續深化股票發行制度的市場化與科學化改革，積極推行主承銷商保薦制度，在滿足充分披露要求下，均可公開發行股票。對于上市公司配股資格的規定，應擴充配股的盈利指標，建立由多個指標構成的指標體系。比如，可設想先按行業性質為不同行業分別確定其凈資產利潤率的下限，企業要申請配股，必須連續三年達到設定的下限并同時高于同行業全部上市公司凈資產利潤率的平均值，此外，再輔以一些其他財務指標作為控制參數，如主營業務利潤占利潤總額的比例，經營活動現金凈流量占利潤總額的比例等。對于股票暫停上市和終止上市，也要改變以連續三年虧損作為衡量的充分條件，應結合其他一些因素綜合加以判斷，如公司的生產經營活動是否已處于嚴重的非正常狀態；或資不抵債；或有屢教不改的嚴重違法違規行為；或被注冊會計師出具否定意見或拒絕表示意見的審計報告等。
規范、限制會計政策的選擇空間。
會計制度作為會計核算的標準不應該也不可能對各種情況和所有問題都一一做出規定。計提資產減值準備是盈余管理的重要手段，在會計準則中應進一步明確規定資產減值準備的計提行為。應該制定更明確的會計準則減少利用其進行盈余管理的空間。
針對我國會計人員業務素質普遍不高、公司治理結構和會計監管效果尚不理想的現實，應有意識地減少會計的職業判斷空間并有針對性地制定易于操作、科學、適度的謹慎標準，以指導會計人員正確理解和應用會計政策，使企業既保持適度謹慎，又能避免有意識地計提秘密準備。
提高審計的質量。提高審計質量的關鍵在于增強注冊會計師的獨立性和專業判斷能力。主要措施有：
1、通過立法規范注冊會計師審計由獨立董事審計委員會委任，確保注冊會計師審計的獨立性，并對注冊會計師實行強制輪換制度，保證注冊會計師獨立公正執業。
甲方：XXXX有限公司
地址：
乙方：姓名： 性別： 年齡：
居民身份證號碼： 籍貫：
根據《中華人民共和國勞動法》規定并結合本公司的實際情況，甲乙雙方在平等協商的基礎上，自愿簽訂本合同，雙方應嚴格遵守以下條款。
一、勞動期限
第一條：合同期限 年，自 年 月 日合同簽訂之日起至 年 月 日止。
二、工作崗位
第二條：甲方聘任乙方為公司的副總經理，主要負責生產、技術、質量、安全、采購的管理工作。
第三條：乙方根據工作情況要積極探索新的生產工藝、制定新的工藝方案，使產品質量不斷提高，綜合生產成本不斷下降，產品市場競爭能力不斷增強。
三、勞動報酬
第四條：合同期內，乙方的基本工資每月 元(稅后工資)，每月10號發放，每月享有3天假期(除假期外按實際考勤計發工資);每月報銷一次長垣縣至南陽市的往返路費;電話費每月報銷 元;公司負責食、宿。
第五條：業績考核。正常生產后，公司將圍繞技術創新、產量完成、質量控制、生產安全等情況制定乙方個人業績考核方案，根據目標完成情況給予獎勵。
第六條：自本合同簽訂之日起，乙方將正式享受甲方內部的有關福利待遇，如子女升學補助、紅白家事補助、參加公司內高層培訓、外出旅游等。
四、勞動條件和勞動保護
第七條：乙方每月享受3天假期，但要根據實際工作情況休息。由于工作任務須延長工作時間的，乙方應積極主動，并不計加班薪資。
第八條：甲方為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具，并每年組織一次體檢。
第九條：甲方不負責交納乙方的養老保險費。
第十條：乙方患職業病或因公受傷，其工資和醫療費用按公司及國家有關規定執行。
第十一條：甲方為乙方免費提供食宿、節日福利、工作服及勞動保護用品等。
五、勞動紀律
第十二條：乙方應嚴格遵守甲方所制定的各項規章制度，嚴格勞動安全、生產工藝、操作規程和工作規范，愛護甲方財產，遵守職業道德，積極參加甲方組織的各項培訓、團體活動和義務勞動，提高思想覺悟和職業技能。
第十三條：合同期未滿，乙方不能單方提出辭職，否則屬違約行為，應向甲方繳納違約金伍萬元方可辭職。確因個人身體或家庭特殊情況，雙方可協商提前辭職。
第十四條：乙方在甲方聘用期間，不得兼任其它單位的任何職務或為其它單位提供任何技術服務，同時要為甲方的生產工藝、產品銷售、技術專利等各種商業機密保密。如有違反，由此給甲方造成的一切經濟損失由乙方承擔。
第十五條：乙方違犯勞動紀律，甲方可根據本單位的規章制度給予紀律處分。
六、勞動合同的變更、解除、終止和續訂
第十六條：訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化致使本合同無法執行的，經甲乙兩方協商同意，可以變更合同相關內容。
第十七條：經甲乙雙方協商一致后，本合同可以解除。
第十八條：乙方有下列情況之一的，甲方可以解除合同：
1、嚴重違反甲方勞動紀律及規章制度的;
2、嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的;
3、因打架斗毆或因其它問題被依法追究刑事責任的;
4、乙方患病或非因公受傷、醫療期滿后不能從事原來工作的;
5、泄漏企業機密或兼任其它單位職務，為其提供技術服務的。 第十九條：有下列情況之一的，乙方可以隨時通知甲方解除合同：
1、甲方以暴力威脅、監禁或非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
2、甲方不能按照本合同執行的。
第二十條：本合同期滿后，聘用合同終止，雙方同意后可續簽聘用合同。
七、勞動爭議處理
第二十一條：因履行本合同發生的勞動爭議，當事人可以向本單位最高領導反映并調解解決。如調解不成，可以要求仲裁，但應在勞動爭議發生之日起60日內申請，也可以直接申請仲裁，對仲裁不服的，也可以向人民法院提起訴訟。
八、其它約定
第二十二條：甲方所制定的各項規章制度，作為本合同的附件。 第二十三條：本合同未盡事項雙方協商。
第二十四條：本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方：(蓋章) 乙方：(簽字)
代表人：
年 月 日 年 月 日
高層勞動合同范文二
甲方：寧夏新沃野生態農牧業開發有限公司
乙方：
根據《中華人民共和國勞動合同法》以及有關法律、法規的規定，經甲乙雙方平等自愿、協商一致，共同簽訂并履行本合同所列條款。
2、如甲方現行工作時間將來因順應管理要求而減少，乙方自動過渡到新的工作制，不需要另行約談。
五、本合同的變更、解除、終止
1、本合同的變更(含補充)可由甲乙雙方中的作何一方提出,變更采用書面形式，經雙方書面確認后生效。
2、乙方有下列情形一時，甲方可以立即解除本合同
①被依法追究刑事責任的;
②營私舞弊、嚴重失職，并在甲方造成重大經濟損失的;
③嚴重違反甲方所訂規章制度，并在甲方范圍內造成惡劣影響的;
④乙方提供甲方虛假簡歷、學歷證明資料的。
3、甲方有下列情形之一時，乙方可以立即解除本合同
①甲方惡意拖欠工資的;
②甲方脅迫乙方從事違法工作的。
4、本合同到期，或雖未到期限，經甲乙雙方協商一致而同意解除本合同時，本合同可以解除。
5、乙方辭職應提前 一 個月向甲方用書面形式提出，在甲方同意的前提下，乙方應提交辭職報告后并在1個月內將其移交工作按質按量按時完成好。乙方在未經甲方同意的情況下離職屬違約行為，除承擔違約責任以外乙方還應承擔由此對甲方造成的一切經濟損失。
六、甲乙雙方需要約定的其他事項：
七、違約責任以及合同糾紛處理
1、合同糾紛以雙方協商解決為主，勞動仲裁或法律訴訟解決為輔。
2、本合同經甲乙雙方蓋章或簽字后生效。
3、本合同未盡事宜甲乙雙方協商解決。
4、本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
聘用方(蓋章)：
法人代表(簽字)： 受聘方(簽字)：合同簽訂日期： 年 月 日
高層勞動合同范文三
甲方：貴州弘遠益民投資有限公司
乙方：黃燦華
為進一步加強企業經營管理，充分調動高層管理人員的積極性，落實個人收益與企業效益相掛鉤的薪籌發放制度，甲乙雙方經過充分協商，依據相關勞動法律法規，達成如下協議，以資雙方共同遵照執行。
一、聘用崗位
甲方為生產經營需要，鑒于乙方有一定的行業從業經驗，聘請乙方擔任甲方的 職位。期限 年，自 年 月 日起至 年 月 日止，期滿如繼續聘用，雙方應重新簽訂協議。
二、崗位職責及權限
(一)、為便于乙方開展工作，甲方在日常經營管理中賦予乙方一定的經營管理權限，但重大事項必須向甲方匯報。
(二)、乙方在工作中應承擔起與其職權相對應的責任。
具體崗位責任視個人崗位不同制定
三、報酬計算方法
乙方采取年薪制，暫定年薪總額為人民幣12萬元，其中60%為基本年薪按月核準發放給乙方，剩余40%為績效年薪，由甲方根據企業經營狀況、乙方履行職務情況、乙方所管理公司實際運營情況結合
公司年薪管理辦法決定是否發放及發放標準系數，年薪績效工資在每一個經營年度末，按照甲方與乙方簽訂的年度經營目標責任書進行考核，與次年3-4月份年會述職評議會結束后發放。 其他具體獎勵標準和經營利潤分紅參照公司年薪管理辦法及另行制定持股計劃執行。
四、禁止性行為
在乙方任職期間，不得有以下任何行為，一旦發現，則視為乙方嚴重違反甲方勞動紀律，甲方除可解除與乙方的勞動合同關系外還可視情況對乙方實施一定的經濟處罰。
1、禁止在任何商業行為中有商業受賄的行為;
2、禁止和其本人有親屬關系或利益關系的單位或個人進行關聯交易以謀取利益，如確有必要應說明關系后經批準方可實施;
3、禁止在工作中利用職權謀取個人利益;
4、在工作中，如接觸相關貨款或單位財產的，嚴禁個人擅自挪用或侵占為個人所有;
5、在各項經營決策過程中，乙方應有謹慎行事的義務，避免因失職、瀆職給甲方造成經濟損失;
6、其他各項有損甲方利益或甲方企業形象的行為。
7、屢次違反甲方制定的相關公司管理制度體系。
如有上述各項行為甲方一經發現有權立即解除本協議，并不發放任何考核工資，如給甲方造成經濟損失的，乙方應首先賠償經濟損失。
五、其他
1、本合同中所約定的乙方可以獲得的年度績效考核工資首先應當作為乙方履行本協議的擔保，如有乙方的賠償責任或經濟處罰，甲方可以直接扣除考核工資以抵沖賠償或處罰。
2、乙方如在合同期內解除合同的，甲方將不發放任何考核工資，如上一年度考核工資尚未發放的亦不再發放。
3、如乙方離開現任職務或與甲方解除勞動合同關系，甲方仍有權就本合同約定事項保留對乙方的追索權。
六、甲方所制定其他勞動合同制度同樣是本協議有效的組成部分，乙方應嚴格遵守。
七、本協議經甲乙雙方簽字蓋章后生效，并一式兩份，甲乙雙方各執一份。
行政總監年終述職報告1尊敬的各位領導、各位同事:
大家下午好!
我是行政人事部某某某，20__年6月因工作需要從前廳部培訓師調至行政人事部，20__年11月20日起正式被任命為行政總監。下面我向大會作20__年度任職期間的述職報告:
一、主要工作
行政人事部是一個承上啟下、溝通內外、協調左右的重要樞紐部門，是推動各項工作朝著既定目標前進的中心。行政工作事無巨細又千頭萬緒，常常一天下來都記不起來自己做過些什么，更不要說回憶一年了。在這一堆瑣碎中，我東拼西湊，大致概括為以下幾點:
1、做好檔案資料的管理工作;
2、協助起草酒店的部分文字性材料，如總結、文件、會議紀要等;
3、按時完成酒店證照的年審及辦理工作;
4、策劃和籌備員工活動，如乒乓球比賽、拔河比賽、周年慶晚會等;
5、員工事務工作及其他日常事務工作。
行政工作雖然瑣碎，工作量卻不大，通常情況下完成一天的工作都不需要花費8小時。時常有人對我說:jd，真羨慕你們這么輕松。每當這時我就會覺得像被狠狠抽了兩個大嘴巴一樣難受。在工作上，我自認不是一個懶惰的人，不愿意白拿錢不做事，也不愿意為了湊時間硬把一個小時能做完的事掰成兩個小時來做。為此，我主動向上級申請擔負起酒店網站的部分工作:負責稿件的初審以及網站版塊《wt人》、《職場心靈》、《主題專欄》的編輯工作。在充實自己的同時，順便分擔一些其他部門同事的工作壓力。
對于兄弟部門需協助的事宜，我也盡力而為，如:應客房部請求完成了“晚安卡”和“快捷離店卡”的設計;應前廳部請求利用業余時間完成了大廳秋季氛圍的設計與布置等。也許作品的專業性有所欠缺，但都是我盡心盡力的成果。
盡管如此，工作還是很輕松。
二、存在的問題
在行政人事部的一年多時間，學到和見到了在一線不曾接觸的東西，也發現了自己的許多不足。
首先，缺乏系統的、專業的知識作指導。在準備述職報告時，查閱網上的資料，知道要對照崗位職責進行報告。也是在這時才發現了我們的管理手冊中沒有“行政主管”的崗位職責。現行的管理手冊是四年前制定的。經過四年的經營，酒店在崗位設置上發生了很大的變化，管理手冊卻沒有得到及時修訂。作為行政人事部的一名主管，肩負草擬規章制度的職責，如此疏忽其實這是缺乏專業知識的結果。
其次，在工作中容易突顯個人性格缺點，與人交流說話太秉性、直率，不懂得含蓄、委婉地表達意見與建議。
20____年是我在wt的第四年。個人認為前三年是能力提升最快的階段，這一年則是心智變化的一年。站的角度不同，見的東西也不一樣，從一年前初到行政人事部的緊張好奇逐漸變得成熟事故或看透人生。對于這樣的改變，我不能確定是好還是壞。同時，由于現實與個人期許上的落差，工作中時常出現焦躁的情緒。
三、20____年目標
總結20____年，我沒有在行政主管這個崗位上得到自我提升，沒能有效地履行崗位職責，也沒有體會到工作的樂趣，我深感慚愧。面對20____年，心里有太多的迷茫與惆悵，很想作一個明確的規劃和表態，又不知從何說起。只給自己一個簡單的目標，那就是——不放棄，不放棄自己能好好成長的期盼，不放棄快樂工作的信心，不放棄追求真實與單純的可能性。
以上是我于20____年度任行政主管期間的述職報告，請予審議。
行政總監年終述職報告2各位領導，各位同仁們，大家好!本人于____年加入友眾傳媒就任行政總監這一職已經5年了，下面就本人職位工作情況和內容做一個述職報告如下：
a.友眾傳媒行政總監職位概要：
規劃、指導、協調公司行政服務支持等各項工作，組織管理并協助經理安排、落實行政服務支持工作。
b.友眾傳媒行政總監的工作內容:
1,組織制定行政管理規章制度及督促、檢查制度的貫徹執行。
2，起草及歸檔公司相關文件，參與公司經營事務的管理和執行工作。
3，組織好來客接待和相關的外聯工作。
4，搜集、整理公司內部信息，協調公司內部行政人事等工作。
5，組織制定行政部工作發展規劃、計劃與預算方案，并對控制成本提出有效建議。
c.職位描述：
1,在集團戰略方針的指導下，在子公司的經營管理理念下，有效地進行行政制度，工作流程，以及工作計劃進行實施和監督，以提高內部管理的規范性。
2，依據子公司會議制度，負責組織，籌備，聯系，協調各重大會議，負責記錄并整理相關會議決議，并對會議決議的執行進行監督。
3，組織子公司內部資源信息和管理，保證子公司內部的信息能夠正確，有效率地進行傳播。
4，根據子公司的規劃方案，進行行政工作的指導，并對行政工作的效果進行評估改正。
5，及時做好與各子公司之間的工作交流活動，確定活動主題，安排活動場所，做好后勤工作。收集并及時地歸納可利用的信息資源，優化信息，并反饋給總經理。
d.任職資格：
1，有獨到的眼光，有良好的計劃，組織，協調，善于溝通的能力。有組織大型活動的經驗和良好的職業操守。
2，性格開朗，良好的社交能力，具備善于應變各種突發事件的能力。
3，具備良好的文字駕馭能力和視角獨到的文案創作能力，能夠對公司信息進行編輯和整合。
4，責任心強，踏實上進，并能夠帶領整個團隊與各公司進行有效良好地溝通交流。
行政總監年終述職報告3尊敬的各位領導、各位同事:
大家好!
一、緒言
20____年7月9日，我被正式任命為盈眾都贏上海大眾汽車銷售服務有限公司行政總監。7月13日，在總經理的提撥下，我同時兼任行副總經理職務。主要職責為參與公司戰略制定與業務支持、開發與維護合作伙伴、行政事務管理與人事任命、公司博客更新與新聞等。我的工作目標是以“規范化管理、程序化動作、制度化約束、文明化辦公”為指導，達到管理、事務、服務一體化的整體目標。在這期間，感受到團隊支持下取得進步的喜悅，感受到團隊合作下取得成效的自信，同時也感受到工作沒能面面俱到留下的遺憾與思索。下面我將介紹所取得的業績以及存在的問題與改進措施。
二、主要業績
(一)公司戰略制定與業務支持
1、____年年7月9日，公司成立之初，參與公司創立大會，共同討論制定了公司名稱、公司logo、經營理念以及公司文化。
另外，在公司高管參加培訓期間，不斷創新公司隊形展示，積極參與討論并發言，努力為團隊爭取榮譽。
2、____年年7月11日，參與制定《大型投標拜訪計劃書》，主要負責采購方公司背景及決策者背景信息調查及分析，組織并安排拜訪時間、地點、人員、資料以及特色禮品。
(二)開發與維護合作伙伴
____年年7月13日，負責與盈眾傳媒總經理葉文婷、眾贏汽車俱樂部總經理王智聰洽談合作意向，并與兩家公司達成合作共識。____年年7月14日，組織籌備了本公司與盈眾傳媒、眾贏汽車俱樂部的合作協議簽署活動，分別簽署《盈眾doing公司與盈眾傳媒合作協議》與《大眾車主共同服務協議》，并在協議簽署后與兩家合作公司保持密切地聯系，相信兩項合作協議的簽署與實施將為公司創造前所未有的經濟利益。
(三)行政事務管理與人事任命
1、定期安排召開公司高層管理者會議，包括總經理、營銷總監、運營總監、財務總監，會議內容主要包括公司已有業績及存在的問題、提出解決方案、明確公司發展現狀與方向、制定公司未來發展方案、人事指派與調動等。
2、通過一段時間的觀察與考核，營銷總監涂炎民思維敏捷、善于演講，我對于任命他為公司新聞發言人的提議在公司高管會議中以全票通過。
(四)公司博客更新與新聞
1、參與公司博客創建，編輯并上傳公司高管介紹，不斷發表博文更新公司博客。
同時限度地調動親人、朋友、同事對博客的關注度，提高博客的點擊量與影響力。
2、及時公司各類新聞，包括公司創立、業務拜訪、合作談判等。
三、問題和改進措施
在同事們的合作與支持下，雖然初步取得管理、事務、服務為一體的成效，但是在履行職責中仍然存在以下三點不足:
1、公司制度執行力度不夠，常常導致公司高管會議由于個性差異與觀念差異發生持久爭執，從而浪費時間與精力，效率有待提高。
2、沒有充分調動公司所有成員的工作熱情與團隊精神，團隊業績較為落后。
3、培訓任務完成度沒有達到“先緊后慢，未雨綢繆”的要求。
針對以上三點不足，我提出以下具體改進措施:
1、召開公司高管會議時，堅持戴上“藍色思考帽”，以邏輯思維與理性分析為指導，及時阻止無意義的爭執，將焦點回歸到正軌，集中精力解決問題，追求高效率。
2、首先戴上“黃色思考帽”，肯定與贊揚公司成員所做的努力與所取得的成就，再“白色思考帽”客觀地指出成員做的不足之處，并提出改進的意見。
同時為每一天設定目標，充分激發成員的激情與潛力，通過團隊合作共同完成目標任務。
3、每天進行任務回顧并進行合理安排，做到任務完成進度快于時間進度。
行政總監年終述職報告420____年我被公司聘任為人事行政總監，分管惠邦供應鏈企業的人事行政部工作。在集團公司領導班子和同事的關心、支持下，通過個人認真學習，扎實工作，全面履行了自己的職責和義務，較好地完成了所分管的工作。在理論水平、工作經驗等方面都有了一定的提高。現述職如下：
一、回顧20____年的工作情況
20____年是公司繼往開來的一年，公司完成了強強聯合。公司蓬勃發展的同時，人事行政部為公司發展提供較好的后勤保障和人事支持。
1、人員招聘。
全年招聘總計
人，辭職
人，20____年新招仍在職工作的有人，招聘崗位涉及到
等。人員招聘相對集中在基礎崗位，人員的招聘總體上能滿足公司的發展需要，但也有部分崗位招聘存在困難，如：
等崗位，現仍在招聘中。
2、社保和薪酬工作。
在社保方面，公司為符合參保條件的員工辦理了參保手續，為所有參保人員及時繳費。
為了保障員工的生命、身體安全，降低企業的風險，對部分崗位、退休返聘員工和新入職員工辦理了意外傷害險，并及時進行調整和變更。
薪資方面，我們嚴格造冊、核算、審批程序，做到及時準確無誤地發放工資。
3、日常事務。
本部門日常工作能夠有條不紊的進行。主要表現在以下方面：
(1)各類會議的組織和召開，在怡亞通總部的指導下制定了月會制度，在總經理的建議下形成了周會慣例。每次會議前，人事行政部負責收集會議的資料、議題，會議后將會議的內容進行整理并跟蹤落實執行情況。
(2)檔案管理，檔案歸檔嚴格分類，做到了類別清晰、查閱方便的要求。檔案的查看、借閱過程中嚴格執行審批制度，很好地保證了檔案完整性和保密性。
(3)車輛使用，隨著公司業務的發展，各個部門需外出的業務增加，這對公司的車輛管理和使用情況是一個考驗。為了應對這種情況，人事行政部對車輛的使用進行嚴格登記，合理分配，必要時安排駕駛員加班工作，基本滿足了使用要求。車輛的加油方面，排專人跟蹤記錄并監督使用情況。
(4)積極協助各部門的工作，提供后勤保障服務。積極配合和協助各部門工
1 作。另外，合理采購并辦公用品，并嚴格領用，進一步控制成本。
(5)認真的完成上級領導交辦的各種事情。
二、不足之處。
雖然人事行政部的工作基本正常運行，但也存在許多不足之處。具體如下:
1、制度的執行力度不足，公司近期制定一系列的制度和流程，在執行的過程中發現制定的制度存在漏洞或不適合的地方，這需根據實際情況進行修改或調整。
2、企業文化的落實還不夠扎實，雖然公司吸納了怡亞通獨特的企業文化，但由于時間段，落實緩慢。
在總經理的帶動下，人事行政部開始著手制定一系列的企業文化的學習方案，如：拓展訓練、外出參觀學習等，但都還沒有正式實施。
3、績效考核實施力度不夠，績效考核制度已經完善，但是由于公司的組織架構有了較大的調整，特別是要害部門的變動，直接影響到考核的實施，造成結果評估不順暢。
三、展望2016年工作
新一年已經開始，在這一年內，人事行政部在保持現有工作有序進行的同時將重點加強薄弱方面的建設，配合公司整體目標的實現：
1、企業文化。
落實新型的企業文化，調動員工的積極性，使個人的目標同公司的長遠規劃結合到一起，員工間相互團結、信任，勁往一處使。結合公司實際，除了從收入、工作滿意度等方面外也應該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。具體團隊建設項目擬有：
(1)拓展訓練，組織各部門參加拓展訓練，一至二次。
(2)重要節日活動及福利發放，端午、中秋、春節...(3)年度優秀員工評選及旅游。
(4)春節聯歡活動，優秀員工頒獎，春節年會聚餐，抽獎活動。
(5)行政大檢查，環境、秩序等，每周每月檢查，張榜公布成績和問題，年終時給優秀部門獎勵。
2、人才招聘。
(1)2016年是快速發展壯大的一年，也是社會大環境疲軟的一年，公司的人力資源工作方面需要下大功夫。
2(2)利用公司的招聘、薪酬政策和春節后人力流動高峰期的機會，補充基層員工和基層管理尤其是本行業高端人才和優秀基礎人才，作為人力資源的更替、補充和培養儲備。
(3)公司目前處于蓬勃發展期，2016年總體目標首先要保證滿足崗位需求，然后再考慮人才儲備，實現梯隊建設。具體招聘崗位、工種、人數等需要根據各各用人部門要求確定。
3、績效考核。
績效考核工作的根本目的不是為了處罰不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，從而推進企業的發展。公司績效考核制度已經形成，而公司的組織架構已基本穩定，下一步月度考核打分機制應步入正軌。
總之，在明年工作中除上述三方面外，還應在員工關系、部門溝通、制度等方面加強建設。
行政總監年終述職報告5尊敬的領導：
您好!
過去的近一年是忙碌而充實的一年，也是我加入公司從陌生到熟悉的一年。這一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習、成長著?；仡櫼荒陙淼墓ぷ?，我在公司總經理的正確領導、各部門的積極配合以及各位同事的支持協助下，嚴格要求自己，按照公司要求，較好地發揮了行政部服務基層、以文輔政的工作職能，完成了自己的本職工作。
辦公室的日常管理工作：行政工作對我而言是一個相對熟悉的工作領域。作為行政部的主管，我自己清醒地認識到，行政部正是一個公司承上啟下、溝通內外、協調左右、聯系四方的樞紐，是推動各項工作朝既定目標前進的中心。細數行政的工作，可說是千頭萬緒，有文書處理、檔案管理、文件批轉、會議及活動安排等等。
面對繁雜瑣碎的大量事務性工作，我努力強化自我工作意識，注意加快工作節奏，提高工作效率，冷靜處理各項事務，力求周全、準確、適度，避免疏漏和差錯。行政工作緊密圍繞年初制定的工作重點，充分結合具體工作實際，不斷開拓工作思路，創新工作方法。通過近一年的工作、學習，在工作模式上有了新的突破，工作方式有了較大的改變，現將去年的工作情況總結
行政統籌工作的關鍵事物控制和內部管理。行政事務性工作的內部分工、前臺文員的管理、辦公室保潔、資料的分配整理等工作以及物流和售后、維修等的監管。
切實抓好公司的福利、企業管理的日常工作。按照預算審批制度，組織落實公司辦公設施、辦公用品、勞保福利等商品的采購、調配和實物管理工作;聯系辦公設備的維修保養合作單位;與飲用水公司洽談優惠條件及贈品;對比辦公用品等的采購渠道，尋找高性價比供應商。
愛崗敬業，嚴格要求自己，擺正工作位置。以“謙虛”“謹慎”“律己”的態度開展每項工作，認真地履行了自己的崗位職責。
人力資源工作述職報告1尊敬的領導，各位同事：
轉眼間，________年已經悄然走過，在年終歲末之際，對于我們每一個追求進步的人來說，都會對自己的一年進行“盤點”，現將我擔任人事主管崗位一年來的工作總結如下：
一、招聘與崗位配臵工作
________年，根據公司人員編制計劃的崗位類別需求，招聘形式主要以春節后大型招聘會重點宣傳參與和英才網首頁廣告logo投放和職位集中招聘篩選的招聘方式進行。同時結合企業實際情況，采用了電視臺廣告游播、公司及就業幫扶中心LED招聘信息、周邊張貼招聘啟事等多種招聘渠道招聘配臵崗位，滿足了各部門、子公司的用人需求，保障了各項工作的正常開展。________年通過以上多種渠道選拔，接待應聘人員共計約________人次，按照人員需求計劃共計完成配臵崗位__________個。
1、招聘渠道的開發
1.網絡招聘2.現場招聘會3.電視廣告4.報刊雜志5.LED公告6.張貼啟事
2、________年年度公司人員配臵情況：
________年公司人員配臵統計表(略)
人事異動手續辦理做到不拖沓，不延誤，認真及時完成。
二、薪資、福利、安保金工作
1、薪資發放
自________年____月起本人開始負責公司員工薪資核算工作，及時完成了集團公司及各子公司自________年____月至1____月9個月份的員工薪資核算工作，并在規定的每月15日之前按時發放。根據________年1-1____月份薪資表統計計算，各公司人均工資分別為：元/人/月,詳見附表一。
2、福利發放
________年，本人及時無誤的完成了法定的五一勞動節、中秋節、十一國慶節的福利造冊發放工作。
3、安保金退還
按照公司制度規定，我公司員工自轉正之月起根據崗位起扣安保金，離職時正常辦理完離職手續后次月領取《遺留工資退還申請單》，扣除所欠余額，剩余金額全部退換。________年本人共辦理安保金退還手續共計55人次，此項日常工作做到及時無誤的完成。
三、社會保險繳納工作
按照國家規定政策每月及時繳納公司員工各項社會保險，并在________年____月做了大量資料準備工作配合完成了社保局對集團公司及各子公司____年的社保年檢工作，社保局未提出任何年檢問題。________年____月-____月社保局養老保險和醫療保險基數分別調整并要求補繳1-____月養老保險基數差額，本人除了配合社保局做好基數調整所需的各種資料，并根據公司繳納社保人員的備案時間統計計算后及時無誤的在工資中扣繳了個人補繳金額。
________年度本人共辦理招收轉入備案52人次(殘疾人招收備案7人)，解除勞動合同備案34人次，員工生育保險報銷2人次，醫?？ㄞk理22人次。目前，公司社會保險繳納在冊人員共計127人，其中，集團公司____人，物流公司77人，房地產公司____人，鋼貿公司3人，信息公司9人，物業公司____人。其次，________年____月與平安保險公司簽訂了48名人員的意外傷害保險，并每月根據人事異動做好離職人員與新入職人員的信息更替工作。
四、殘疾人保障金備案工作
________年____月______殘聯對我集團及各子公司征收2012年度殘疾人保障金，由于2012年未在____殘聯進行備案工作，導致殘疾人保障金征收金額大。在備案時間已經超時的情況下，本人在與____殘聯部門領導多次溝通后，才允許我公司進行補備案。在對各公司2012年全年各月份的工資表信息有關人數和相關數據進行調整后報____殘聯補備案完成，大大減少了殘疾人保障金的征收金額，并且通過多方渠道找到符合要求的殘疾證并辦理招收轉入手續，為20____的殘聯審核工作做好充分的準備工作。
五、勞動合同及檔案管理工作
________年____月自接手人事檔案管理工作，當月及時完成了各公司共計____2名員工勞動合同續簽工作;每月根據實際人事異動及時更新各公司員工電子檔案及紙質檔案的歸檔整理工作;完成員工通訊錄的更新并發放通知工作共計5次。________年1____月，完成集團公司及各子公司全員共計249名員工的勞動合同重新簽訂工作。
六、培訓工作
________年上半年制定了《________年上半年培訓方案與計劃》;組織了________年第一期新員工培訓，共計培訓____人次，并進行了培訓總結及培訓結業考試，取得了較好的培訓效果;下半年積極配合協助本部門完成各種培訓活動。
自________年____月，本人在人事主管提出辭職后主動接手企管部社會保險繳納、薪資核算、勞動合同檔案管理等工作，整體工作量加大，工作任務繁重，在不熟悉新工作流程的情況下，通過各方咨詢學習、各部門了解情況，主動加班等種種努力，克服困難，在部門領導及同事的協助下及時完成了各項工作。勞動紀律方面，堅持做到遵守公司各項規章制度，按時上下班、按時參加公司各類活動、培訓，全年沒有罰款記錄。在這里，我要特別感謝各位公司領導和同事，因為今年身體的特殊情況，大家給予了我特別的照顧和幫助，工作上盡可能的減少我的工作負擔，精神上給了我莫大的鼓勵和支持。領導和同事的照顧和幫助更是讓我覺得我應該自覺、積極主動的配合集體力所能及的工作和任務。投遞的稿件____在均被采納刊登，完成了本部門投稿考核任務;以上關于本崗位的各項工作總結，是本年度的收獲與業績，也存在很多的不足，以下是我總結出的關于崗位工作中發現的問題和個人存在的不足以及改進的方法：
1、崗位工作中的問題及解決思路：
(1)、自接手勞動關系管理工作后發現公司現行用工勞動合同存在較大的用工賠償風險。公司目前共計246名在崗員工，其中____9名員工沒有簽訂勞動合同，一旦產生勞動糾紛或重大工傷事故，按照勞動合同法相關規定，用人單位將承擔雙倍罰款及賠償金額。20____年起，公司全員簽訂勞動合同，實行全員聘任制，規范用工制度，保障企業與員工的雙方利益。
(2)、勞動合同條款中約定事項不全面。________年以前的合同中沒有任何關于甲方對乙方關于公司檔案、電腦資料、技術資料、程序等有商業價值的資料保密和保護約定事項。隨著公司信息化技術項目的實施，此項約定在勞動合同中進行約定勢在必行。____年全員新簽訂的勞動合同中三十二條約定：乙方未經甲方批準，不得以任何形式和理由銷毀，修改甲方的技術資料，包括電腦資料、檔案、程序等有商業價值的資料，不得攜帶上述資料外出使用或保管。除此之外，將公司的各項規章制度納入勞動合同的附件，保障公司管理合法施行。
(3)、員工社會保險繳納條件不統一。原則上公司規定新進員工轉正后半年或一年以后可申請繳納社會保險，除關鍵性崗位人員或具有職稱人員可另作特殊申請。但目前個別公司普通員工崗位轉正即可辦理保險，導致我部門無法給予其他員工合理解釋。建議集團公司及各子公司統一社保繳納條件，使員工得到公平待遇。
2、個人不足與改進辦法
________年，新的崗位工作讓我的工作技能得到了提高，身心也得到了極大的考驗和鍛煉。同時也發現了一些自身存在的不足和有待學習和改進的諸多方面。
1、缺乏人力資源主管需要具備的全面、系統、專業的人力資源管理理論知識。
例如：人力資源戰略規劃、關于企業如何選人、用人、育人、留人，合理的薪酬設計體系管理知識、切合實際又具有實效性的績效考核體系管理知識以及國家各項關于勞動關系、勞動合同、社會保險的政策法規等。
2、公文寫作能力有待提高。
對公文寫作的工種、格式不熟悉，文字功底不夠深厚。
3、在工作中有時會因個人偏見、個人情緒影響對同事的服務態度，服務意識不夠強。
4、遇到繁雜瑣碎的大量事務性工作時，不能做到主次分明，條理清晰，甚至會出現疏漏、差錯甚至遺忘。
針對以上不足，____年，我對自己提出以下改進要求：在專業崗位技能方面繼續努力學習深造，學習人力資源管理的理論知識，積極參與各類專業技能培訓課程，提高自身管理技能;學習國家各類關于人力資源的政策、法規，為公司合法用人預防和規避風險;學習公文寫作的技巧，提高公文寫作能力;在為員工辦理相關人事手續時，我會更加注重端正自己的工作態度，強化服務意識，使本部門與各部門之間，個人與同事之間建立團結、友愛、互助的和諧關系;日常工作注重加快工作節奏，提高工作效率，冷靜辦理各項事務，力求周全、準確、適度并且事事有著落。除此之外，基于本部門的監督考核職能，作為企管部的一員，我會嚴格要求自己，堅持以身作則。
不足之處還有很多，希望各位領導及同事發現后能夠給予批評指正，我一定會虛心接受，認真整改并在明年的工作中更加努力改進。
________年重點工作計劃
一、人員招聘與配臵計劃。________年人才招募與配臵計劃，是為了保證人員合理流動的需求。在下一年的人力招募與配臵工作中，嚴格執行公司董事會最終審批的____年度人員編制計劃，盡可能的節約人力成本，做到人盡其才。廣拓招聘渠道，儲備流動性較大的一線員工崗位，重點空缺崗位提前計劃安排，保證公司各項業務正常運行。對人員招聘面試篩選工作進行進一步規范管理。嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。
二、完善職位分析計劃。職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。詳細的職位分析能給人力資源配臵、招聘、考核及員工培訓提供依據。
三、薪資管理與員工福利計劃。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，將在____年度的完善薪資管理與員工福利的規范工作。進一步做好員工激勵工作，有助于從根本上解決公司員工工作積極性、主動性、穩定性及對企業的忠誠度、榮譽感等問題。
四、員工關系管理計劃。及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，避免員工不正常流動。員工關系處理，它既牽涉到企業的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。必須從公司根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。站在客觀公正的立場上，協調好公司與員工雙方的關系。
總之，不論身處公司哪個部門，一心一意的站在公司立場，全心全意的開展工作是我自身的職業要求和職業素養。在接下來的工作中，我將秉承一直以來的要求和素養繼續為公司奉獻個人的能力，爭取工作中與公司共贏，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受工作，享受生活，與公司共同成長。
20____年____月____日
人力資源工作述職報告2尊敬的各位領導：
按照公司20____年干部任命，我有幸擔任公司綜合管理部副部長，分管公司人力資源工作和日常行政事務。一年來，在公司各級的領導的關心、幫助和支持下，我逐漸適應了新的崗位，較好的完成了公司相關工作安排，現就20____年工作完成情況及____年工作計劃述職匯報如下，請各位領導評議：
一、20____主要工作指標完成情況：
招聘工作：全年累計入職16人，離職62人，解除勞動關系5人，目前公司在職員工282人。
培訓工作：完成公司級培訓20次，培訓員工468人次，完成部門級培訓42次，培訓員工899人次，培訓計劃完成率98%，全年考取焊接工程師1人，油漆工程師3人，特種作業焊工20人，核級焊工5人，累計換證66人次。
考核工作：____年4月起對營銷部、質檢科進行考核，并舉行干部述職大會一次。
勞資關系：處理勞動爭議1起，處理12年遺留公傷爭議2起，處理12年遺留可能出現勞動爭議人員2人，新簽勞動合同16人次，續簽勞動合同82人次，公司合同簽約率____0%，組織員工體檢2次。
行政工作：全年撰寫下發公司級文件21份，部門級文件24份。
二、20____年工作開展情況：
第一，加強個人思想道德和專業技能學習，積極提高個人職業素養。在____年的工作生活中，我積極參加公司黨支部的各項活動，不斷學習科學發展觀和中國夢的重要思想，用黨的先進理論武裝自己、發展自己、壯大自己;另一方面我不斷加強人力資源法務知識學習，不斷提高自身業務技能，促進個人工作不斷向專業化發展。
第二，堅持“減員增效，效率優先”的人力資源工作方針，降低企業用工成本。20____年公司訂單出現滑坡，員工工作量出現不飽和情況，對此，我始終堅持“減員增效，效率優先”的原則，對于不合格的員工堅決淘汰，對于工作量不飽和的員工進行工作加量，對于部分輔助工種堅持離職不增人，在保證公司正常運營的情況下，勞動用工成本降低15.66%。
第三，拓展招聘渠道，完善公司人員招聘及配置體系，確保公司人力資源需求得到有效滿足。一是充分利用網絡招聘，結合現場招聘、校園招聘、校企合作等招聘方式，較好的實現了公司人力資源年度配置。二是加強員工入職和轉正管理，在員工勞動關系、資質證書、工作經歷等方面進行嚴格控制，對于特殊工種，一律要求進行職業健康體檢，減少用工風險。在員工轉正前，全部進行轉正考核，____年公司雖只招聘了16人，但呈現出高學歷、年輕化的形態，有效補充了公司人力資源隊伍。
第四，以“團隊建設、技能發展”為核心培訓目標，著重加強對管理團隊的管理技能、溝通技能和員工的專業技能培訓，在公司內部形成了公司-部門-員工三級培訓體系，鼓勵員工自主學習，全面推動公司員工技能提升，為公司發展打造一支強有力的員工隊伍。
第五，以營銷部、質檢科考核工作為試點，結合年度干部考核工作，逐步發展完善公司考核體系。通過一年的考核試點，考核工作在營銷部、質檢科已形成常態，提升了員工的競爭意識和自我監督意識，促員工隊伍工作績效的提升。
第六，以人為本，科學管理，打造和諧的勞資關系。____年以來，公司出臺了《關于實行上班時間中途休息的規定(試行)》，規定了員工上下午上班過程中均有15分鐘的休息時間，有效緩解了員工長時間工作帶來的疲勞，提高了工作效率和員工滿意度，促進了公司和諧勞資關系的建設。
第七，積極完善公司管理制度，提升企業管理水平。在____年的工作中，陸續撰寫下發了《就餐管理》《費用審批規定》等7個管理制度，有效補充了公司的管理體系，提升了公司整體管理水平。
三、____年工作中不足：
____年的工作中，在各級領導的大力關心和支持下我雖然工作中取得了一定的進步，但由于自身管理經驗不足，工作中仍存在一些問題，主要表現在以下方面：一是未能建立科學有效的培訓系統，企業人才造血功能出現功能性不足。二是人力資源管理體系不夠完善，未能完全發揮人力資源在公司發展中的引領、促進作用。
四、____年工作設想：充分發揮人力資源在企業發展中的基礎性地位，從人員招聘、收入分配、培訓開發、績效管理、中層干部管理、人才發展規劃等方面提升人力資源工作水平。
具體措施：
1.要在分析企業各級員工的規模、變動情況的基礎上，做好人員的招聘工作，加?a
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2.要強化企業收入分配管理，調整收入分配結構，實現保障性薪酬向激勵性薪酬的轉變;
3.要加強員工的教育培訓和人才培養，建立以職業能力為導向、以工作業績為支撐的人才評價體系和基于崗位能力素質的員工職業生涯規劃，加快員工實際操作能力的培養，實現專業素質和管理水平提升;
4.要加強中層領導干部的管理，深化崗位技能學習，強化執行力建設，提升企業管理素質，做好部門的領頭人;
5.要加強員工隊伍規劃，拓寬人才成長通道，建立生產一線崗位人員成才機制，有計劃組織優秀人才在本專業及相近專業領域多崗位輪崗交流，不斷豐富其工作實踐經驗，使公司人才的成長處于良性循環中。
以上是我____年工作匯報及____年工作設想，敬請各位領導評議，如有不足之處，敬請指正。再次感謝各級領導對我工作的關心、支持和幫助，謝謝大家!
20____年____月____日
人力資源工作述職報告3尊敬的各位領導，同志們：
20____年，在公司的中層干部的調整中，我調至人力資源室，擔任人力資源主任職務，對我來講，人力資源管理工作，是一個新的課題，也是一個新的挑戰，一年來，在新的工作環境中，我全身心的投入工作，較好地完成了各項工作任務和kpi效績指標，下面我分四個方面來向大家匯報，請評議。
1、積極推進績效管理工作：績效管理對公司各項工作的開展起到導向的作用，關系到員工的切身利益和公司目標任務的完成，我深感績效管理工作的重要性，在推進績效管理過程工作中，傾注了大量的時間和精力，對績效數據反復測算分析和研究討論，完成了績效管理實施細則的制訂和修訂工作，在績效基數核定和考核方法等方面，打破了以往一些傳統做法。
按照考核程序，認真組織開展績效考核工作，每月組織對公司各部門績效的完成情況進行考評，并根據考核結果核發績效工資;組織開展了公司員工的年度考核和結果評定工作，依據員工年度考評結果，對連續兩年被評為優秀的員工晉升崗位工資。
2、整合員工隊伍，優化人力資源配置方面：根據業務發展、營銷渠道建設、市場競爭的等需要，不斷整合和調整員工崗位，全年共對185名員工進行了崗位調整，選拔7名員工任恢復支局的支局長。
在實業劃歸主業的改革中，認真細致地做好劃歸人員的崗位設置工作，組織進行競爭上崗、考核上崗工作，對73個劃歸人員進行了崗位調整，保證了改革中員工隊伍的穩定。
3、規范勞動用工方面：認真開展勞務用工的清理工作：由于各方面的原因，勞務用工情況比較復雜，勞務工的清理，關系到勞務工的切身利益，關系到員工隊伍的穩定，在實施勞務工的清理中，做了大量的細致的具體工作，妥善解決了清理規范勞動用工中出現的各種矛盾和問題，確保了工作的平穩和銜接，____年已共計清退勞動用工127人，對現有使用的勞務工，也還將進一步的清理規范，后勤工作將實行社會化管理。
做好多經員工的勞動關系規范的工作，制定了的具體實施方案，積極宣傳上級公司的文件精神和要求，慎重地處理涉及員工切身利益的事情。嚴肅工作紀律和各項規定，對問題突出的員工，及時進行批評教育，發出書面整改通知書，要求限期整改，并嚴格考核。加強勞動合同管理和定員編制工作，組織做好了國有員工勞動合同的重新簽定工作，按照省公司定員編制指導標準，進行了大量的定員編制測算工作。
4、開展教育培訓方面：組織開展第三輪職業技能鑒定工作和崗位技能認證工作，全年組織完成了八個專業的技能鑒定培訓和鑒定考試工作，生產崗位持證上崗率達到74%，超過了上級公司70%的指標要求。
組織開展了大客戶經理、社區經理、綜合維護的崗位的技能認證工作;抓好員工崗位技能培訓工作，全年組織開展各類培訓58期，全員培訓率達到89%。注重培訓師資隊伍的建設，挑選了一批技術業務過硬、思想素質高、熱心教育培訓工作的骨干員工組成公司兼職教師隊伍。
5、離退休管理方面：做好離退休人員的日常管理工作，每季度組織召開一次退休人員片組長座談會，通報公司的發展情況，宣傳有關離退休人員的政策，了解離退休人員的生活及思想情況，解答退休人員提出的實際問題，維護退休人員隊伍的穩定。
堅持為離退休員工做好服務工作，關心離退休員工的生活，在春節、中秋等節日，組織開展對離退休員工的節日慰問工作;對重病、住院離退休員工，及時進行探望。另外，還做好了退休人員的手續辦理工作。
新春即至，萬象更新，在這迎新辭舊之即，我就人力資源部20____年度工作情況和20____年度的工作打算與設想向酒店領導匯報一下，不當之處，請店領導提出寶貴意見。
人力資源工作述職報告4辭舊歲，迎新春，過去的20____年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習著、成長著?，F對20____年的工作做如下總結：
一、制度建設方面
人力資源主管述職報告
1)年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業務類。
2)在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。
3)規范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。
4)在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。
5)根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。
二、招聘、培訓方面
因部門內部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營業員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。
05年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉出，并與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。
11月接手招聘工作后，共辦理入職33人，離職17人(均包括商戶營業員)，共有15戶商戶要求代聘營業員，其中已落實的有7戶，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。
三、考核方面
1)公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。
2)根據公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。
3)7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總。
4)總的來說，05年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，06年將作出改進。
四、薪酬方面
1)在公司總經理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表;
2)4月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進行調整，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據公司銷售狀況按比例核算;
3)對各部門的獎金方案進行了調整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。
4)每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進行分析。
5)05年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據的作用，在06年將做出改進。
五、其他工作
1)在ERP系統中，設計增加了“人事管理系統”，包括了人員基本信息、培訓情況、異動情況等，進行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓錄入等。
2)日常人事檔案的清理。
3)各部門的銜接工作，包括和賣場等部門協調收取員工服裝費和處理商戶關系等。
4)公司內部日常勞動爭議的處理。
人力資源主管述職報告
總的說來，過去的20____年對于我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部20____年的工作做了如下規劃：
一、制度建設方面
力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明(崗位責任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續沿用。
二、招聘方面
在年初制定公司定員、定編，并對現在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。
三、培訓方面
1)因要配合績效管理的開展，擬在06年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓。總結05年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。
2)年前針對中層，做一個年度培訓意愿調查，根據各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。
3)公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查并如實反饋。
4)可在____年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。
5)在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經理外出參加培訓時，設一名助理日常事務處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發展逐步儲備人才。
四、考核方面
考核與公司經營目標掛鉤，從總經理一級向下逐級延伸，副總經理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內容涵蓋經營指標、費用指標、階段性任務指標等，根據各部門實際情況一一簽訂。
考核期結束后，由財務提供數據，人事部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。
五、薪酬方面
擬在20____年推行職能工資制，用薪酬體系作為調節員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制，并對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。
以上是對20____年工作的總結和對2______年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發揮自身的優勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階!
20____年____月____日
人力資源工作述職報告5尊敬的領導：
您好!
我有幸來到公司人力資源部從事人力資源相關工作，在公司領導的關心和指導下，在同事們的熱情幫助下，較快熟悉了公司環境，適應了新的工作崗位，現將我試用期的工作情況簡要述職如下：
一、期間主要學習
1、積極學習公司規章制度，企業文化，企業架構，以及通過花名冊盡快熟悉公司各主要部門及人員情況，這樣有利于自己盡快進入角色，為以后開展人力部門相關工作打下基礎。
2、平時多瀏覽公司網頁和公司產品，有助于為以后找到合適人選做準備，由于剛來公司就面臨著審計人員的招聘緊急工作，在用人部門及自己上司面試人員時，自己積極主動記筆記，留意審計人員招聘時所需要工作內容以及崗位職責。
3、公司的各個方面的流程比較完善，專業程度較高，這也使得自己嚴格要求自己，積極主動學習有關人力資源方面知識，如經常研讀《勞動法》、《勞動合同法》等。
4、來到公司，由于年齡較小，跟著上級及公司其他同事學到了很多自己以前未曾接觸過的知識和經歷，這讓自己受益匪淺，由于自己與他們相差甚遠，這更使得自己要加倍努力提高自己，爭取做一名適合公司需要的人力資源者。
二、開展工作
由于剛來公司時間不太長，又恰逢年底，一個多月不長的時間里，做的工作也比較瑣碎，現將這一個多月開展的工作做一下梳理：
1、招聘工作：剛來第二天便開始了緊張的審計招聘工作，于是開始了一邊學習一邊招聘審計，一周的時間里集中打電話安排面試，由于我公司行業的特殊性，審計需要長期出差，這對招聘來說壓力不小，但是還是通過努力無色了些人選，最后的審計到崗人員均以公司熟人介紹截止。
為人力部門招聘工作減少了不少壓力。通過這次審計的招聘，自己從中也學到了不少網招的技巧。
2、員工關系管理：一方面由于公司成立時間比較長，各個規章制度流程還比較完善，另一方面由于公司出了勞動合同糾紛，所以公司在這方面的管理還是比較認真謹慎的。
入職以來辦理總經理辦公室人員____的辭退工作，以及新員工____勞動合同的簽訂辦理。
3、其它瑣碎工作：為公司員工辦理異地就醫審批、行政文員崗位職責制定。
梳理、培訓簽到表制作、員工勞動合同到期提醒臺賬的建立等。
三、即將工作
1、由于剛來面試時候上級領導就說20____年想要開展培訓工作，所以這也將是自己20____年開展工作的重點，爭取把機關這邊人員培訓工作搞起來，培訓體系的建立是一項艱巨的任務，希望能在上級領導的幫助下把這項工作開展好。
2、過了農歷年之后__月份是招聘高峰期，公司有些部門也提出了用人需求，明年來了緊急工作是招聘行政文員、會計、企業文化，這對自己來說是個不小的挑戰，有壓力才有動力，希望通過自己的努力加上用人部門的配合爭取早日找到合適人選。
由于自己以前所待規模、行業與現在公司均有區別，自己做事風格還處在原有公司單位里的固有思維，這多少影響著自己，通過領導的指正，在慢慢改正學習中，希望通過公司領導的幫助及自己的努力，能盡快轉正，爭取為公司人力資源方面發展做出自己的貢獻。
此致
[Abstract] Objective To explore the way of cultivating and selecting nursing talents. Methods Analysed the condition of around the head nurses competition and evaluated the condition of the head nurses in their posts for four years. .ResultsThe head nurses average age and the record of formal school education above college were 47.5±6.5years and 20% before the competition, but are 40.2±5.4 years and 50% after that. The degree of nurses satisfaction toward head nurses job was significantly improved .Conclusion It need to refresh the conceptions of cultivating, setting up effectivemechanism institution for selecting talents person of nursing management ,let excellent nursing talents showing themselves as early as possible
[Key words] head nursecompetition for jobmanagementshiftingpost
中圖分類號：R473 文獻標識碼：A 文章編號：1729-2190（2007）12-0026-02
要提高護理質量，促進護理學科發展，關鍵在于選拔和培養優秀護理人才[1]。建立一個能使護理人才脫穎而出的選拔機制,是護理管理中的一個重要課題[2] 。為選拔較高素質的護士長隊伍，我院2003年8～10月，對除護理部外的十個臨床科室的護士長實行公開競聘上崗。我們對競聘前后護士長隊伍現狀以及護士長上崗兩年來的效果進行了分析，提出了如何認識和實踐對年輕護理人才的培養和選拔的做法，現報告如下。
1 對象和方法
1.1 對象
競聘前、后在臨床護理崗位的護士長
1.2 方法
1.2.1 競聘方法①宣傳發動。②公布職位和任職條件。③公開報名和資格審核。④群眾評議。⑤理論知識考試。⑥技能考試。⑦公開演講與答辯。⑧領導測評。⑨院長審定，張榜公示1周。⑩應聘上崗。
1.2.2 護士長考評方法①護理部每年12月組織所在科室護士以問卷調查的形式對護士長考評。②由醫院辦公室組織所在科室全體人員聽取科主任護士長述職，并對他們進行有關測評。③護理部對上述兩種測評護士長的結果進行歸納分析。
2 結果
2.1 競聘結果 全院有24名護理人員報名競聘，其中2名不符合資格，22名參與各環節的競爭考核，最后聘任護士長10名，其中連任護士長7名，新增護士長3名。
2.2 競聘前后護士長基本情況 競聘前護士長年齡最小33歲，最大55歲，平均47.5±6.5歲，大專以上學歷占20%，均為主管護師以上職稱，任護士長年限最長者18年，最短7年。競聘后護士長年齡最小29歲，最大51歲，平均40.2±7.5歲，大專學歷占50%，除1名為護師外，其余均為主管護師以上職稱。競崗后，護理部根據科室實況和護士長的資歷、能力、健康狀況及在原科室工作時間長短，對60％護士長輪換了崗位。兩年后又對50%的護士長輪換了崗位。
2.3 護士對護士長滿意度評價 護士對所在科室護士長的工作滿意度評價平均為90.3％。最高95%，最低68%。
2.4 科室對護士長的評價 優秀92%、稱職100%，滿意度最高97%、最低76%。
3 討論
3.1 提高認識，明確培養人才的緊迫感
醫院只有選拔出高素質的護理管理人才，才能發揮其出色的管理才干，使護士在寬松、和諧的氛圍中有效進行信息溝通，提高工作效率。五年前，我們各臨床科室設正、副護士長，全院共有護士長20名。近年逐漸過渡到各科只設1名護士長，競聘前護士長中，任職期最短也有7年，說明在有多位護士長退休的情況下卻未提拔過一位年輕護士長。競聘前我院護士長年齡偏大、學歷層次偏低，如果不及時選拔培養年輕后備人才，只是簡單地認為退休一位護士長才補充一位，護士長隊伍將出現“青黃不接”，制約護理管理的創新和發展。
3.2 解放思想，更新培養人才的觀念
3.2.1打破論資排輩思想，樹立重實績，講競爭的觀念。竟爭是人才輩出的基本動力，競爭一旦受到阻力或歪曲，就會扼殺人才[3]。競聘前，有幾位年資高的主管護師暗自扳著指頭在算，以為該“輪”到她們自己當護士長，但最后卻落選。這次選拔了一名未到30歲的護師到護士長崗位，重視年輕人才培養得到了體現。論資排輩思想嚴重束縛著年輕護士向上進取的積極性，不利于激勵有抱負的年輕人向著理想目標邁進。醫院要建立長效機制，打破護士長退休才退位的終身制做法，實行每2~3年一次全院護士長競爭上崗和輪崗，末位淘汰，讓能者上，平庸者下。
3.2.2打破求全責備思想，樹立看主流，看發展的觀念。人無完人，年輕護士長的成長也有個漸進的過程。她們初走上領導崗位，擔負著一個科室的護理管理重任，想做好工作，但急于求成，碰到實際問題舉棋不定，原則性、靈活性掌握不好，不可避免地會出現這樣或那樣的不足，開始時護士對她的評價和滿意度不高，應該給予她們改正缺陷和鍛煉創新的機會。護士長在一個科室時間太長，容易陷入慣性思維，形成固定的管理模式，工作上難有創新。崗位輪換給護士長帶來了緊迫感和壓力，新的工作環境需要熟悉，新的人際關系需要建立，新的?？谱o理技術需要掌握，從而激發護士長的工作熱情和潛能，使護士長用全新的視角和管理理念去發現科室存在的不足并找出管理辦法[4]。護士長競聘上崗后在各自科室推出了一系列新舉措，如神經內科與財務科商討解決了醫囑錄入與核對問題；精神科細化護理管理流程，每天追蹤便秘病人處理情況及效果流程；為規范家屬探訪，設探訪溫馨提示卡，確保病人安全，提高了護理質量。要逐漸增加護士長分管的工作，讓她們輪流到護理部工作，了解全院護理工作的調度與運行。年輕人接受新生事物快，思維敏捷，只要多加引導，揚長避短，她們是可以擔當重任的。
3.2.3 打破遷就照顧思想，樹立嚴要求、多幫助的觀念。競聘前五年內晉升了中級職稱的護士中，有大約30%經申請照顧安排到非臨床科室，從事著理療、配藥、娛療等工作。這部分護士中，不乏具有培養潛能者。而離開了臨床一線，就意味著失掉了被培養選拔的機會。仍在臨床的主管護師，也有一部分在想方設法以各種理由要求領導給予照顧，要求調往非臨床科室。為了保證一定數量的可供挑選的后備軍， 醫院要訂出制度，凡晉升了主管護師者，五年內不能調離臨床崗位；調離了臨床一線就不再享受中級職稱待遇。護理部要從中篩選優秀者，重點考察，多加幫助，早日培養出高素質候選人才。
3.2.4 打破忽視人才開發思想，樹立珍惜人才的觀念。年輕干部，包括待培養的后備干部是較難自然成熟的。應根據年輕干部的弱點和成長規律，有計劃有步驟地加強對他們的選拔培養。護理部要制定一套科學、客觀、公正的選拔機制，加強與人事部門交流，擴大選拔范圍，形成長效機制，健全人才的培養制度?？刹捎妹磕暾衅敢欢ū壤谋究飘厴I護士和鼓勵在職護士通過繼續學習取得大專、本科學歷的辦法，逐步提高護士隊伍的學歷層次，并從中有目的地培養和選拔優秀人才。
3.3 加強教育，提高護理人才的素質
3.3.1培養愛崗敬業。要培養護士長和候選人才樹立以病人為中心，全心全意為病人服務的思想，發揚關心集體，密切聯系群眾的優良傳統，強化“愛崗敬業”精神。護理部要讓后備護理人才挑重擔，接受各種鍛煉和考驗。有目的、有計劃地讓她們輪換工作科室，讓她們擔任實習、進修生的帶教和護理的組長、護士長助理，觀察和評價她們與人相處，協調各種關系的方法和解決各種問題的能力。
3.3.2提高業務素質。護士長作為護理學科帶頭人，應加強自身素質建設，適應現代化醫院發展需要[5]。護士長應通過適合于自己的方式來拓寬知識面，并使之在臨床護理中運用自如。醫院要選送護士長參加崗位培訓、外出進修、考察，讓她們開闊視野，盡快提高她們的業務技能。學歷與資歷并重，應受到更高的重視。以后選拔的護士長，應具備大專以上的學歷和主管護師以上職稱。因為學歷與資歷，是知識與能力的客觀證明。沒有一定的學歷，難以獲得系統的知識；沒有一定的資歷，難以積累豐富的經驗，駕馭工作中的種種問題。
3.3.3 提高管理水平。 有研究顯示[6]，護士長在醫院中發揮著越來越重要的作用，其職責包括日常病房管理、對護理人員提供支持、保證患者護理質量；還要承擔著非護理專業直接相關的工作。如負責患者欠費、各種物資設備和患者陪伴的管理，故要求護士長必須具有相當的綜合管理能力。護理部要制訂和完善護士長崗位的量化考核標準，建立月查、季評、年終述職和由領導、群眾雙向評定的考核制度，對護士長進行有效的培養、管理和考核。對護士長工作中出現的困難給予明確的支持和幫助，對成熟經驗和良好效果要及時給予宣傳推廣[7]。培養和鍛煉她們的人際溝通技巧，提高有效管理能力，增強團隊凝聚力，不斷提高護理質量。
參考文獻
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