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中圖分類號：G658.4 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）04-0135-02
高校教師崗前培訓是高校教師隊伍建設的一項基礎性工作，其目的是使新教師盡快完成職業身份轉換，適應并融入新環境，進一步了解教師的職業特點和職業要求，提升教育教學整體工作素質和業務水平。隨著教育改革的不斷深入，多元化的教育理念和培訓手段的不斷發展，高校新入職教師的崗前培訓及管理工作也面臨著諸多問題。
一、 高校教師崗前培訓的現狀及存在的問題
1.新入職教師對崗前培訓工作重視程度不夠。近年來，高校招聘教師的要求逐年提高，大部分教師都來自名校，且具有較高的學歷學位，部分新入職教師認為自己已經擁有較強的專業知識理論，有能力勝任教學工作，無須進行崗前培訓，參加崗前培訓純粹是為了取得崗前培訓結業證書，以滿足教師職務聘任、晉升等工作的要求。思想上重視程度不夠，直接導致新入職教師參加崗前培訓動力不足，對現場培訓能躲則躲，躲不過則敷衍了事，使培訓效果大打折扣。
2.培訓內容及培訓形式單一，針對性不強。高校教師崗前培訓的內容主要是《高等教育學》《高等教育心理學》《高等教育法概論》《高等學校教師職業道德修養》及《大學教學技能》等，以上這些培訓教材內容豐富，學術性較強，但隨著時間的推移，這些教材的內容更新速度相對緩慢，且理論性較強，已經無法更好地滿足當前高校的教育教學需求。此外，當前的崗前培訓方式還是以教師授課為主，重理論輕實踐，且師生間的交流互動甚少，培訓內容單調與培訓方式的單一，直接影響參訓教師的積極性及培訓效果。
3.培訓考核機制有待于進一步完善。科學合理的培訓考核機制可以對教師培訓形成有力監督，是保障培訓效果的重要因素之一，同時也可為今后進一步做好崗前培訓工作明確方向與目標。當前，高校教師崗前培訓考核主要采取閉卷或閉卷與開卷考試相結合的形式，考試內容與高等學校教育教學工作的實際需求相差較遠，參訓教師只要死記硬背課堂上提示的重點，考試即可輕松過關，教學實踐技能考核處于缺失狀態，這樣的考核僅能部分地考察參訓教師理論知識的掌握程度，無法反映出教師的實際教學能力。
二、高校教師崗前培訓的應對策略
1.幫助教師提高對崗前培訓工作重要性的認識。崗前培訓可以使新入職教師樹立正確的職業道德觀念，熟悉高等教育的教學之道，掌握現代化的教學方法，從而幫助新入職教師順利實現從高校畢業生到大學教師身份的轉變，使其縮短成為合格教師的時間。因此，高校相關部門應該加大宣傳力度，使新入職教師充分認識到崗前培訓對學校及自身發展的重要意義，從思想觀念上正視培訓的作用，端正培訓態度，以實際行動重視培訓工作，爭取能夠在整個培訓過程中學有所成，學以致用，而不是以錯誤的思想和不良的動機來敷衍培訓。
2.豐富高校教師崗前培訓的內容及形式。當前，高校很大一部分新入職教師來自非師范專業，他們掌握著深厚的專業理論知識，但是，如何以最佳的方式方法把這些知識傳授給學生，輕松駕馭課堂，在一個全新的工作環境里，如何在完成教學工作的同時搞好科研工作，都是他們面臨的現實問題。因此，高校教師崗前培訓要不斷調整培訓的內容及形式：適當增加校情、校史、校園文化等內容簡介，介紹教師從事教學科研活動、參與人事改革、學科建設工作而需了解的相關政策和規定；聘請與新入職教師成長經歷相似，在教學、科研等方面表現突出的青年教師開設專題講座，從自身成長經歷出發，輔之以實踐經驗，啟發新教師在短時間掌握教育教學技能，開創教學科研工作新局面。在培訓方式上，在教師講述的基礎上，安排實習環節，讓新教師進入大學課堂授課，并對其在講課中出現的問題進行有針對性的培訓，強化其教學實踐技能，使其能夠在今后的工作中熟練并且出色地完成教學任務。
3.完善高校教師崗前培訓的考核制度。高校教師崗前培訓的考核，不僅要考核新教師對基本理論的掌握程度，也要衡量新教師能否勝任以后的教育教學及科研工作?？己丝梢苑譃閮刹糠郑阂徊糠质菍碚撝R掌握程度的考核。學校可以適當沿用閉卷考核形式，對理論知識中的重點要點進行考察，作為考核成績的一部分。另一部分為教學實踐能力考核，高?？沙闪⑾鄳目己诵〗M，小組成員由學校經驗豐富的教師組成，考核新教師對教師職業、工作崗位的認同度，并檢驗新教師的實際教學技能，如語言表達能力、課堂組織能力、溝通交流能力等，全面了解新教師培訓后的真實情況，促進新教師的全面發展和成長。
三、結語
綜上所述，做好高校教師崗前培訓工作，關系著師資隊伍的建設和高等教育質量的提高。高校無論是在理論上還是在實踐中都應高度重視崗前培訓工作，并從學校和新入職教師的實際情況出發，針對所存在的問題，不斷改進培訓工作的方式方法，幫助新教師完成人生的華麗轉身，盡快適應新工作，早日成為合格的高校教師。
青海省的高校新入職教師崗前培訓工作由省高校師資培訓中心承擔，對崗前培訓工作的重視和新發展從2012年《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》下發后開始，省教育廳又根據《國務院關于加強教師隊伍的意見》出臺了《關于舉辦高校教師崗前培訓班的通知》。
一、培訓現狀
1.集中培訓按照國家要求開設課程，完成規定科目學習
近年來新入職的大學教師學歷層次較高，碩士占很大比重，但很多新入職教師本科階段屬于非師范類。譬如，醫學專業方面有很多從醫療崗位轉崗到教學崗位的專業醫生，有充足的醫療實踐經驗，但無教學經驗。這些新入職教師需要系統的師范教育培訓，但正如其他研究者說提出的一樣，因為時間和師資等原因，培訓課程按照國家要求安排了《高等教育學》、《高等教育心理學》、《職業道德修養》和《教育法規》四門課程。同時，培訓時間也只有10天時間。
青海省近年來高校教師新舊交替速度加快和新的應用型高校的建立使得新入職教師數量增加。2013年某大學一次報名200名新入職教師，而高校師資培訓中心一次只能提供170名教師左右的培訓，考慮到其他院校的需求，限制該高校一次只能報名50人，并承諾于2014年上半年增加一期培訓機會來緩解培訓矛盾。
每期培訓都有個別授課教師因其它事務退出，而師資培訓中心隸屬教育廳，掛靠在高校，沒有實際權力，授課教師全部聘請師范院校教育學院的教授和副教授，這種不穩定的臨時聘用關系讓個別科目在每期培訓時都會更換老師，在某種程度上對于培訓課程的實施效果和教學質量產生了影響。
2.新入職教師以高校教師資格證為目的參加培訓
參加培訓的新入職教師目的明確，就是是為了拿到結業證書獲得申領教師資格證的資格。這樣的學習動機讓170人左右的大班上課被任課老師稱為“大蚊子課”。參訓教師缺課情況比較嚴重，只能依靠點名制度來約束，曠課四節就取消考試資格。但也有不少老師因為路途遙遠、堵車或周末不能早起等其它原因遲到。
授課教師為了給參訓教師在兩到三天的授課中傳授有用知識，在梳理教科書的基礎上，將自己30年來的教學經驗與參訓教師分享，在講授基礎知識的同時穿插實際大學教學案例，盡可能讓他們初步掌握大學教學技能，熟悉大學教學環境。
3.評價方式簡單，沒有實際教學能力考查
由于種種時間上的原因，2013年開始崗前培訓結業考試變為四門課程合成一張試卷考試，考試成績與平時作業成績總評，合格者頒發結業證書，獲得申領教師資格證的資格。除曠課次數達到取消考試資格的紅線和個別成績不合格參訓教師外，大部分新入職教師都可以順利結業。
培訓以國家規定的理論知識為主，對于大部分非師范類畢業的高校教師來說，上課不是靠理論知識就能進行的教學活動。雖然各位授課老師向他們傳授了自己30年的教學經驗，問題在于如何將學到的經驗轉化為自己的經驗，也就是新入職教師能否通過自己的實踐反思來構建自己的教學體系。通過考試和平時作業的考察，我們只能認為新入職教師在理論學習上合格，至于他們的實踐“作業”是否合格，就無從考察。
二、存在的問題和建議
1.從省教育廳到各院校的培訓機制缺乏
高校新入職教師的培訓以“蕭規曹隨”的方式逐期進行，從省教育廳到高校師資培訓中心缺乏統一的規章制度和課程計劃，課程組織方式與聘用的授課教師進行商議。各院校對新入職培訓重視程度也不夠，對于新入職教師培訓工作，有些院校是教務處負責，有些院校是組織人事處負責，管理混亂沒有專人負責。
面對這樣的尬尷局面，首先，省教育廳應牽頭成立“高校入職教師崗前培訓專家庫”這樣的機構，委托高校師資培訓中心管理，從中挑選合適的專家去授課；其次，建立完善相關培訓制度，培訓課時、培訓時間、考勤、結業考核評價辦法以制度的形式出臺并發送到各院校；第三，建議省教育廳建立集中培訓后的跟蹤考核制度，要求各院校有專人負責新入職教師的繼續培養和考核，把工作重點放在培養人才而不是使用人才。
2.培訓方式不利于“教師專業發展”
《中華人民共和國教師法》中明確規定，“教師是履行教育教學職責的專業人員”。教師的“專業發展”是指教師的專業成長過程，包括教師的專業知識、專業技能、專業意識、專業發展自和專業倫理的發展。教師專業發展過程中主要有兩個模式取向，一個“技術熟練者”，另一個是“反思性實踐家”。“技術熟練者”可以理解為“教書匠”，這種教師和醫生工程師一樣精通于本人的專業學科，關注于教學中的枝節問題，但是對教育的全面改革和發展沒有關注?！胺此夹詫嵺`家”可以理解為“教育家”，從宏觀角度考慮教學問題，不僅關注自己的專業學科，也關注其它相關學科和教育全面改革與發展。
實際問題是，教師職后專業生活卻表現出較為明顯的個人孤立傾向，教師在日常教學活動中缺乏與其他教師以及教師群體的必要溝通和相互交流，教師之間普遍存在的相互隔閡與封閉乃至防備與排斥等現象勢必影響教師職后專業的成長和發展。[1]
雖然新入職教師培訓過程中教師在一起培訓，有一定的交流和互動，但培訓結束后新入職教師各自在所在院系工作，在繁重的教學任務下除了同學或朋友外缺乏交流溝通。同樣，學校組織的相對封閉性，也使教師限于單兵作戰的困境，即使在一個學校內，教師之間合作也很少，這也是導致教師專業發展自難以實現的重要因素。[2]
3.培訓方式應多樣化
綜上所述，高校新入職教師培訓存在課程內容脫離實際、動機簡單、培訓時間與其它事務沖突等現實問題。青海省新建院校和已有院校的新入職教師的培訓需求與現有培訓能力之間存在矛盾。
針對以上矛盾，建議用以下方式來解決。對于新建院校人數較多的問題，采取周末送教上門或者寒暑假集中培訓的方式來解決。其它院校新入職教師較忙，可以建立相關視頻中心，事先錄制授課視頻，給參訓教師每個人一個賬號和密碼，方便對于他們網絡聽課情況進行監督和管理。鼓勵新入職教師利用QQ聊天工具建立活動群，預防教師個人主義和相互隔離傾向產生，同時也方便新入職教師與授課教師交流。
三、結語
青海的高校新入職教師培訓還在不斷發展和探索的過程中，針對出現的問題將結合各院校的實際進行改進和完善，為各院校培養出合格的高校教師，讓高校教師資格證實至名歸。同時青海的高校新入職教師除了漢族外，還有藏族、蒙古族、土族、回族、撒拉族、滿族等少數民族，針對不同少數民族教師的學習特點還需要組織專家進行研究，并在今后培訓過程中調整教學方式來適應各少數民族教師的學習特點。（作者單位：青海師范大學教育學院）
參考文獻：
[1]靳玉樂主編.學校課程領導論――理論研究與實踐探索[M].北京：人民教育出版社，2011年第一版
[2]張虹.地方高校新教師入職培訓現狀與對策[J].淮陰工學院學報，2013
[3]余娟清，林登平.高校初任教師入職培訓機制探析[J].長春理工大學學報，2010
doi：10.16083/ki.1671-1580.2016.01.012
中圖分類號：G65
文獻標識碼：A 文章編號：1671-1580（2016）01-0059-03
高等教育井噴式的發展造成了高校師資的短缺問題，為了解決高校師資問題，各大高校積極引進青年教師，使得青年教師在高校教師群體中的比率不斷攀升，青年教師成為高校教師的主力軍。據教育部統計數據顯示，截至2013年底，我國普通高校專任教師年齡在29歲及以下的教師人數為236347，占總體的15.8%，30～34歲教師人數為364180，占總體的24.3%，34～39歲教師人數為266353，占總體的17.8%，統計上述數據所得40歲以下教師占普通高校專任教師的57.9%。
高校新人職青年教師承擔的課時量重，有資歷的老教授將時間集中在課題研究上，給本科生上課的教學任務就壓在了青年教師身上。許多新人職教師從進入學校工作的第一學期開始，就走上講臺，承擔起一定的教學任務。青年教師的教學任務過重，這不利于本科教學質量的提升，同時也降低了教師對于教學工作的熱情度。處于職業發展起步階段的新人職教師，繁重的教學責任和專業研究之間的沖突成為他們工作壓力的主要來源。同時，高校新人職教師大多是非師范類畢業的博士生，在研究生學習階段缺乏相應的教育教學理論和教學實踐能力，缺乏教學經驗，在沒有充分做好準備的情況下開始其教學生涯，使新人職教師的教學工作遭遇一系列問題和挑戰。
而在科學研究上，高校青年教師的科研成果目的十分明確地指向專業技術職務的晉升。青年教師在新人職期間，教學任務繁重，能用在科研上的時間相對較少，但在職務晉升時，科研成果的要求又占相當重的比例，這就導致了青年教師的教學和科研不平衡。同時，青年教師申請課題難、申請經費難等問題限制了科研發展。針對上述教學和科研問題，高校以教師教學發展中心為實施平臺開展了一系列活動來促進青年教師尤其是新人職教師的教育教學能力和科學研究水平的提升。
一、當前高校新入職教師培訓的主要方式
1.新入職教師培訓
對于高校新入職青年教師來說，首要的是適應學校環境并能夠順利的完成由學生到教師角色的轉變。針對處在適應期的新人職教師的特點，大多數高校的教師教學發展中心開展項目名稱各異的新教師入職培訓，如新任教師教學培訓班、新教師研習營、新任課教師培訓等，培訓時間也各有差異。各高校新人職教師培訓主要有兩個方面的內容：一是師德師風、學校育人理念、學校文化傳承等教學適應方面的培訓，旨在幫助新人職教師熟悉學校教學文化和教學傳統，使新人職教師能夠盡快融入到教學環境中；培訓的另一方面主要是教育教學能力提升和教學經驗分享，教學能力提升偏重于教學理念、教學內容、教學方法和教育技術運用等方面，目的在于幫助新教師提高教學水平，教學經驗分享則主要由一些優秀資深教師分享相關教學和科研經驗。新教師入職培訓旨在通過一系列教學技能培訓、教學觀摩后提升新人職教師的教育教學能力和水平。
以中國人民大學為例，該校為了把握好人職1至2年這一高校教師發展的關鍵期，從2014年9月起試行新人職教師教學準入制度。該制度分兩階段實施：第一階段為新教師培訓階段，在秋季學期展開，具體活動由校史校情培訓和教師素養與教學能力提升培訓兩部分組成，由人事處和教師教學發展中心實施負責；第二階段是考核階段，在春季學期開展，由教師教學發展中心組織專家進行，分為教學能力和教學素養提升兩個模塊，目的在于促進新教師更新教育教學理念，掌握最新的教育教學理論和方法，提高信息化教學技能，從而進一步提高新人職教師的教育教學能力，促進新人職教師迅速發展，使之能夠從容應對高校教師發展的趨勢。教學準入制度規定新人職教師須在培訓后以“微格教學”的形式展示其教學基本功，經相關學科專家考核合格后，才能夠從事到學校教育教學工作中去。同時，學校會把青年教師的崗前培訓成績和參加教師教學發展活動的情況納入其教學獎勵評定和專業技術職稱晉升的考核范圍內。
2.新人職教師助教制度
為了幫助青年教師迅速適應教學工作，保證教學質量，不少高校實行新教師助教工作制度。如中國人民大學規定新教師助教制度每學年組織一期，每期為時一年。新教師入校后的第一學年，原則上不承擔教育教學任務，但需要參加學校組織的各項新教師崗前培訓活動，完整地旁聽兩門及兩門以上課程，深化其在博士研究學習階段形成的科學研究成果。北京師范大學規定新人職教師須在第一學年擔任一門課程的助教工作，課時應不低于32學時，對于因為專業或者課程原因而無法擔任課程助教的新教師，須觀摩一至兩門課程，課時不應低于64學時，新人職教師在助教工作合格后才能夠獨立承擔本科生教學工作。
3.新人職教師導師制
高校新人職教師的教學輔導老師是根據教學工作需要、新教師研究方向和研究興趣等因素通過一系列程序嚴格選撥出來的具有豐富教學經驗的資深教師，其主要職責是擔任新人職教師的入門導師，承擔培訓任務，編制新教師培訓計劃，實行“一對一”指導模式，對新教師進行有計劃的系統輔導，傳授教學經驗。高校新人職青年教師由于入職時間短、對教學工作不熟悉等原因易陷入孤立狀態，入門導師的出現，為新人職教師的生活和工作方面提供了周全的支援。
4.建立青年教師教學成長檔案袋、影像資料庫
青年教師教學成長檔案袋的意義在于通過真實資料數據的記載，如實呈現出青年教師教學改進和積累教學經驗的過程，促進教師教學能力的提升。青年教師教學成長影像資料庫是學校為了滿足不同教師的個性化學習要求，利用多媒體視頻攝制系統，用預約的方式為教師提供免費拍攝以及制作典型教學案例的服務。廈門大學教師發展中心為教師拍攝課堂教學錄像，拍攝時間分散在新人職教師入校當年第一次課、最后一次課和入校后第二年以及第三年。中心以網絡評議的形式委托相關學科專家對錄像進行點評和總結，中心匯總意見后反饋給相關教師，其目的在于不斷改進教學策略、提升教學質量。
5.青年教師教學沙龍、名師工作坊
教學沙龍活動主要是為全校范圍內的教師開展專題研討、分享成功的教學經驗與先進的教學理念等活動提供平臺。各高校教師教學發展中心組織開展的教學沙龍活動由各個學院輪流承辦，活動主題自定，開展時間不定。名師工作坊利用學校內外的教學名師資源，主要以講座形式開展各項主題活動，組織教師進行觀摩和交流，工作坊鼓勵教學名師和青年教師形成互助小組，小組內就教學問題進行交流和互助。
6.青年教師教學比賽
教師教學發展中心通過組織公開課形式開展青年教師教學比賽，目的在于為青年教師展示教學基本功、切磋教學技能、分享教學經驗提供相互學習機會。例如：復旦大學青年教師教學比賽每兩年舉辦一次，教學比賽分為兩個階段，第一階段采用評委進課堂形式，比較真實地反映出參賽教師的日常教學狀態；第二階段評委結合教案設計對參賽教師進行現場點評，并對第二階段比賽全程錄像，供師生觀摩了解。
二、高校新入職教師校本培訓存在的問題及對策
1.新教師培訓中存在的問題
高校教師教學發展中心、發展指導委員會等組織的設立為高校新人職青年教師的校本培訓活動的開展提供了有效平臺，為新人職教師發展提供了組織保障。但是由于發展的不成熟，新人職教師的校本培訓活動也存在一些問題。
目前各高校新教師培訓活動的經費主要依靠政府和教育行政部門投入，私人教育基金會的投入有限，活動經費來源相對單一，活動經費十分有限，限制了校本培訓活動的有效開展；從培養時間上看，高校對新教師的培養側重于新教師第一年的見習期，培訓活動主要以崗前培訓為主，忽視了新教師發展的自主性和貫徹性；當前各高校開展的新教師培訓活動從整體上側重于教學發展活動，針對新人職教師的科學研究能力提升的活動有限，如廈門大學雖然設立學術休假制度，但是要求任教5年后才可申請，這在一定程度上限制了新人職教師的科研發展。
2.新教師培訓的改進對策
（1）拓寬經費來源，設置新教師發展專項基金
針對我國高校教師發展的經費現狀，需要破除現行的發展經費主要依靠政府投入的局面。各高校應積極依靠本校學科優勢，多渠道籌集教師發展經費，拓寬經費來源，為新人職教師的校本培訓提供經費保障。同時在拓寬發展經費來源的基礎上，增設青年教師教學研究獎勵項目，加大項目的獎金額度和精神鼓勵，激勵新人職教師主動積極地投入到自身發展中去。
（2）豐富和完善新人職教師發展項目，重視新入職教師的個人發展
中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）28-0021-02
獨立學院是既有別于公立大學又有別于純民辦大學的全新模式，目前全國獨立學院共有283所，在校學生人數占全國高?？側藬档?5%。我國今后高等教育發展的增量，將主要依托民辦教育來實現，所以我們對獨立學院的發展前景充滿信心。經過建校初期規模的擴張，獨立學院進入到了內涵式發展期，這個時期，要取得新的突破，關鍵在教師。這方面，仍有諸多方面需要提高和完善。
一、獨立學院教師隊伍現狀
1.教師隊伍成分復雜、結構不合理。獨立學院師資隊伍是由專職教師、兼職教師兩部分組成。由于專職教師中大部分是離退休老教師以及剛畢業的青年教師，中年骨干教師和學科帶頭人非常稀缺，形成了非常不科學的教學隊伍，出現兩頭大、中間小的啞鈴型年齡結構。兼職教師大部分是通過聘任的形式從其他高校或者企事業單位的在職人員而來，并且兼職教師所占比重過大。
2.教師思想不穩定、流動性大。兼職教師大多把自己放在“打工仔”的位置上，缺乏主人翁的意識，對于學校發展不太關心。專職教師的諸多困難，嚴重影響教師隊伍的穩定性和優化，特別是中青年教師，一旦遇到公立院校公招時，就流向公立院校。
3.教師角色模糊、轉換不到位。獨立學院大多以市場為導向，專注應用型人才的培養，生源則是本科三批次招生。而教師是由高?！耙槐尽?、“二本”的教師來兼任，往往會把內容講得太深、理論性過強，使獨立學院的學生感到難以消化。缺乏“雙師型”教師，這是目前許多獨立學院所面臨的現實困境。
二、教師培訓中存在的問題
1.教師培訓機制不健全，費緊缺。1999年以來的高校擴招，全國各地開始試辦獨立學院，由于辦學時間短，這些獨立學院尚未形成自己完善的辦學經驗。加之教師都是聘用制，分配制度僅體現在簡單的勞動雇傭和勞動報酬上，師資隊伍不穩定，辦學經費不足，致使學校對于教師存在“只用不訓”的現象，即便對新入職教師培訓也幾乎零投入。
2.教師培訓缺乏針對性，質量不高。部分院校對教師也進行了培訓，但是總體水平不盡人意。表現在以下幾方面：（1）培訓過程程式化，只是心理學和教育學的簡單重復，實效性和針對性較差。（2）培訓形式呆板化，一味灌輸、照本宣科。只顧按綱講解，不了解受訓教師的實際問題和教育現狀。（3）專業培訓通用化，在培訓方案、內容等沒有反映到受訓教師的實際上，難以體現受訓教師的特殊性，導致培訓缺乏針對性。
3.教師培訓缺乏延續性，后勁不足。學院為了節約辦校成本，加大了教師教學任務，這使教師在時間上和精力上無暇顧及個人培訓提升的延續，不利于教師總結經驗和提升水平。教師不能盡快成長起來，更難于成為教育專家和教學名師。
三、教師培訓內容選擇
學院人員培訓由兩方面來決定：一是學院的任務要求；二是教師自身發展的需求。所以培訓內容要以教師職業生涯規劃為基礎進行相應的培訓。
1.學基礎理論和基本技能培訓。招聘了大量應屆博士、碩士研究生以及新入職教師，大多數是非師范院校的畢業生，教學經驗比缺乏，卻承擔著專業絕大部分的教學任務。因此必須進行教學基礎理論和基本技能方面的培訓，內容包括教育理論、教學方法、計算機應用技能、語言文字的處理能力等。
2.實踐操作能力培訓。加強“雙師型”教師的培訓內容，獨立學院的年輕教師大多數是直接從學校走向學校的，普遍缺乏專業實踐經驗，這使得青年教師在教學過程中偏重理論性教學，不利于獨立學院“應用型”人才培養目標的實現。針對獨立學院缺乏“雙師型”教師的現狀，可進行校企合作培養“雙師型”教師的改革探索。
3.提高科研能力水平培訓。目前，學院部分教師科研意識比較淡薄，缺乏動力；另一部分青年教師有動力和壓力，但由于獨立學院科研環境不佳，缺乏科研團隊和學科帶頭人，科研能力難以提升。因此，加強對教師科研能力提升的培訓，對教師的個人發展和學校應用型人才培養目標的實現具有十分重要的意義。
四、教師培訓模式探索
1.校本培訓的模式。校本培訓模式指學校在自身發展需要的基礎上，對教師現有能力和潛力進行系統解析與評價，積極利用現有資源，開展旨在滿足學校發展和教師個體工作需要的校內培訓項目。通過培訓可以有效解決“管訓不管用”的問題，可以迅速將培訓成果轉變成教師的教學效果，有助于提升獨立學院的辦學質量，也有利于促進教師教學風格和個性特色的形成和建立。
2.校企合作培訓模式。學院可以選派一些有能力的教師到企事業單位去定崗掛職，采用校企合作的形式，積極培養教師的實踐教學能力，只有深入到基層，深入到企業，才能更好地明白市場需要什么樣的人才，才能在教學中有針對性地去培訓學生的相關能力。
3.外包培訓模式。外包培訓模式是一種新型培訓模式，分兩類培訓機構：一種是提高教師教育教學能力的培訓機構，如全國高校教師網絡培訓中心；另一種是提高專業實踐能力的培訓機構，如一些管理咨詢機構和實驗實訓中心等。這是一種由教師根據自身需要確定培訓內容與尋找培訓途徑，首先有教師個人提出申請，然后人力資源部門進行嚴格審核把關，最后由學院買單的培訓形式。
五、教師培養與培訓的方法研究
（一）建立新入職教師培訓考核制度
新入職教師正式走上講臺之前，要有一個相對完整的聽課、帶教過程，可以稱之為“實習期”[7]。參加培訓的教師獲得優異成績者，學?？梢杂枰员碚锚剟?，作為任職資格、獎懲等方面的重要依據。對于培訓成績不合格的不發給結業證書，根據個人表現可以采用自費再培訓，批評、處分、調離、解聘等措施，增強教師接受培訓的緊迫感。
（二）采用多種方法激勵年輕教師自我提升
通過開展教師講課競賽、教學經驗交流會和教學觀摩會等，促進教師在教學上相互學習，互相交流意見，達到教師的教學能力的快速提高的目的。
（三）成立幫帶組，以老帶新
聘請有豐富教學經驗的老教師，采用“導師制”，加強傳、幫、帶。老教師對新教師在備、教、輔、改和考等各個環節上進行全程指導，為新教師上示范課。新教師要主動和系統地聽取老教師的講課，責作業的批改和答辯，參加相關學科課題的研究與制定本學科的教學任務等。以老帶新符合新教師的成長規律，也有利于維持教師培訓的連續性，促進青年教師盡快成長，而且培訓成本不高，具備很好的經濟效益和社會效益。
（四）其他對教師進行持續的培訓的具體措施
1.專題講座。聘請國內外知名專家和學者，針對本校不同層次和不同學科教師的實際情況，采用集體講座，讓受訓教師掌握相關教育思想和法規以及班級管理的基礎知識，加強教師任職能力。這種形式不需要教師脫離本職崗位，也可以針對具體的教學為出發點，目標比較明確，情景也比較真實。
2.選送培養。有計劃地選派教師到省內外一些高校參加培訓，其主要形式有：單科進修，助教進修，教師學歷、學位進修，骨干教師進修，國內訪問學者等。由專門機構制定培養計劃、安排教學內容，并負責監控與考核。
師資隊伍建設是一個漸進的過程，所涉及的因素眾多。尤其對于獨立學院，其自身不同于普通高等學校，師資建設過程尤為復雜，難度更大。只要能夠依據自身特點，充分利用高校教師資源，重視教師力量的培養與穩定，在發展中探索，在完善中積累經驗，完全能夠走出一條適合自身發展的師資隊伍建設之路。
參考文獻：
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課題提出：
新教師是幼兒園發展有力的后盾，也是幼兒園前進最重要的力量。所謂“新教師”主要是指走上工作崗位3年左右的教師，新教師培訓措施是否得當，直接影響這個教師的發展方向，新教師培訓措施得當，會不斷提高教師的業務能力，使教師不斷發揮自己專長。反之，如果培訓措施不得當，則很容易挫傷她們工作的積極性，使其逐漸消沉，從而直接影響幼兒園的發展。因此探究一種有利于教師專業成長的培訓模式具有重要意義。而入職初期是教師成長的關鍵期，這一階段能否順利的完成角色轉換，不僅影響其自身的職業傾向和職業持久性，也將會影響到整個職業生涯的發展。
研究目的：
通過對新教師的有效培訓，使其順利從新教師轉為合格型教師，繼而變成勝任型、專業型教師，從而真正實現自己的職業價值。
研究措施：
為了使新教師盡快融入環境，適應工作，我們通過入職培訓、“五個一”技能考核，“師徒結對”、教研活動、“教師比武”等方式讓新教師成長于學習之中，發展于工作之中。
研究工作主要進展：
我們從2016年開始對本課題進行前期準備，于2017年 月正式立項，我們按照課題研究目標、方法、步驟，認真制定階段實施計劃，積極探索幼兒園新入職教師培訓的研究策略。經過努力探索，課題研究已取得了階段性的成果，達到了預期的目標。目前課題的研究已進入深入研究階段，現將一年來課題研究工作整理匯報如下：
一、健全組織，有序開展
2016年4－5月為《幼兒園新教師培訓的有效性》課題啟動階段。課題組專門召開了成員會議，共同探討課題的研究要從哪幾個方面入手，怎樣進行研究，達到什么樣的目標，以什么形式呈現研究成果等問題。在家的共同討論下，我們初步形成了《幼兒園新教師培訓的有效性》的課題研究方案，使課題組成員明確課題研究的有關內容、步驟和人員分工等，確保課題研究工作有序開展。
本課題研究的內容：
1.通過問卷調查，了解幼兒園新入職教師面臨的困惑和存在的壓力,制定相應的培訓計劃。
2.以本園教師為研究對象，為幼兒園新教師有效培訓提供理論和實踐依據。
二、加強學習，更新理念
課題研究工作的先進性很大程度上取決于課題組成員的素質。沒有高水平的教科研隊伍和一流的學術人才，不可能取得一流的課題研究成果。我園注重教師的學習培訓及提高，為此我們課題組為促進教師業務提升和更好地成長，開展教師“五個一”月技能考核活動，通過每個月的考核，關注教師成長的點滴，對課題的研究進行更深刻的認識。
三、問卷調查
本研究采用問卷調查法，調查的是全區各幼兒園的新教師，調查人數100人，本次調查發放問卷100份，回收100份，回收率為100℅。回收的問卷經過認真審核后進行統計，并求出各個問題所占百分比，然后根據數據進行分析、評價及研究。
四、探索幼兒園新教師有效培訓的方式
根據調查問卷結果進行分析、我們課題組進行大量實踐研究、結合自己教學實際、撰寫出了高質量的教師培訓研究體會和案例，并探索出了新教師有效培訓的方式。
階段性成果：
通過一年多的實驗研究活動，在全體課題組成員的共同努力，本課題在前階段主要取得了以下一些研究成果。
一、關于新教師專業發展情況的問卷調查及分析
本次問卷調查共設計80道題，內容涵蓋師德師風、班級管理、溝通能力、專業素養、理論知識等多方面。其后，對結果進行分析，并提出合理化的建議。
1．職業理念與教師道德修養方面的培訓
職業理念與教師道德修養是幼兒園新教師入職培訓中最為重要的培訓內容。在幼兒教育工作中，教育對象的差異性和幼稚性，教育情景的創造性與生成性，教育手段的隨機性和游戲性，決定了幼教工作的繁瑣與辛苦，所以在新教師入職初期，首先要培養新教師堅定的專業教育理念，高尚的期望追求，良好的道德規范等價值取向。
2．保教常規與班級管理方面的培訓
保教共育與班級建設方面的培訓內容是幼兒園新教師入職培訓中的重要構成部分。在新教師專業發展自評中，班級建設與照顧幼兒生活兩個方面的專業能力不足，與幼兒園實際工作要求存在明顯的差距，根據新教師的此項困惑，可以從以下幾個方面著手：
（1）傾聽與觀察幼兒能力培養
教師只有通過傾聽和觀察才能發現幼兒不同的個性特征、身體狀況，才能充分地理解和尊重幼兒，將幼兒置于活動的主體地位，才能更好的促進幼兒發展。
（2）加強幼兒生活護理常識的學習
因為幼兒年齡的特殊性，所以必須要做好對幼兒的護理和保護。新教師由于年輕，沒有積累，往往缺乏照顧幼兒的基本常識和經驗。培訓內容中，將幼兒日常照顧護理的基本常識、重點與難點、應對策略進行加強。
（3）班級常規構建與策略
經常聽幼兒老師說“沒有常規就沒有一切”，幼兒園班級是一個集合單位，需要一定的規律和秩序才能有條不紊的運轉，所以必須堅持一定的日常規則。在新教師入職培訓中，幫助新教師學習怎樣建立日常規則，怎樣維護常規、怎樣處理個別任性行為及突發狀況的方法。
3．教育教學活動的計劃與實施方面的培訓
教育教學活動的計劃與實施在幼兒園新教師入職培訓內容中非常重要。幼兒園新教師在教育教學活動方面的專業發展水平較低，與幼兒園教師實際要求水平存在顯著的差距，因此要加強對新教師計劃實施教育教學活動能力的培養。
（1）教材的選擇與解讀
新教師在教育教學實踐上存在極其明顯的不足，首先新教師初入幼兒園工作崗位，對于課程設置并不熟悉，不能更好的分析和利用教材。在入職培訓內容中，首先要幫助新教師學會教材分析與評價，以便找到活動設計的切入點，在實施時更好地體現教材的實用性。
（2）活動的設計與組織
新教師與老教師在組織集體、分組和區域活動是存在顯著的差異，新教師在教育教學活動的設計與組織上有明顯的不足和吃力的情況出現。表現為：活動不符合幼兒的身心發展水平、不能激發幼兒的興趣等。
（3）活動的實施與評價
教育教學是教師教育工作的主要措施，因此教育教學活動的實施是教師應具備的最基本、最主要的專業技能。在較短時間內幫助新教師獲得教育教學能力，需要分析診斷新教師教育活動實施的過程，幫助新教師學會對教育教學活動及幼兒進行科學的評價。
（4）“師徒結對”，發揮骨干教師的“傳幫帶”作用
為了促進新教師盡快適應工作，應大力發揮骨干教師的引領，示范作用。對于新教師來說，有著豐富的理論知識，欠缺的是實際經驗，而這些正是骨干教師的優勢所在。組織新教師觀摩骨干教師公開課，參加優秀課的研討，學習骨干教師靈活有效的教學方法和課堂技巧，以及細節的處理。“師徒結對”，在骨干教師的帶動和指導下，新教師就會快速進入狀態，少走彎路。
4．專業素養的培訓
隨著學前教育改革的不斷推進，對幼兒教師專業素養也提出了更高的要求，由于教育對象、教育內容和教育范圍等方面的特殊性，就決定了幼兒教師這個職業也具有一些其他教師職業所沒有的特性。“唱歌、跳舞、彈琴、畫畫、講故事”成了評價幼兒教師是否專業化的一項重要指標。因此，幼兒教師專業素養得到一定的提升，這對幼兒教師在職業專業化的發展起到了積極地促進作用。以上就是我園根據新教師入職初期進行培訓的一些心得。
二、取得的成效：實踐成果
1．師德建設，成效凸顯
以師德學習為出發點，加強隊伍建設。我園堅持以師德建設為中心，以提高教師綜合素質為目標，通過每周政治學習、簽訂師德師風承諾書、“我是一名幼兒教師”師德師風演講活動、自糾自查等方式提高新入職及青年教師的道德修養。不定期學習《中小學教師職業道德規范》、教育教學法規，從而提高教師以德治教的自覺性，凈化教師的思想和言行，堅決杜絕做有損師德的事。力爭形成愛崗敬業、樂于奉獻、團結協作、教書育人的職業道德。
通過扎實的理論學習，培養了新教師堅定的專業教育理念，高尚的期望追求，良好的道德規范等價值取向。
2．常規工作井然有序
各班的三位老師每周召開班務會議，查找工作中的不足之處，同時對新教師的日常工作狀態進行總結，查找問題進行深入剖析，使其重視本班保教工作的銜接、教師與教師之間的交接、幼兒在園狀況進行溝通交流，注重教育的一致性。
針對小班新教師的培養，首先從幼兒的一日常規著手，讓新教師在帶班過程中多觀察多記錄，養成做好教育隨筆的習慣。
3．師幼互動，得心應手
（1）教師在教學過程中應與幼兒積極互動，共同發展，要處理好教育與培養能力的關系。新教師往往在教育教學過程中存在了解不深、不詳，不注重培養幼兒的獨立性和自主性。針對這一方面，我們有意讓新入職教師多開展晨間談心談話及主題教育，加強溝通來了解幼兒，走入幼兒的內心。
（2）關注個別差異，滿足不同幼兒的發展需要。在教育教學中，讓新入職教師盡快掌握本班幼兒的特點，通過關注，讓膽小、任性、孤僻、自卑的幼兒慢慢得到改變。
（3）創設能讓幼兒主動參與的教育教學環境，讓幼兒積極主動地參加各類活動。例如：要求新教師在教學過程中，多設計一些幼兒參與的環節，不僅增加了趣味感，還提高了師幼互動機率。
4．專業素養，穩步提升
在教研組設置上，由骨干教師擔任組長，更好地發揮了骨干教師的專業引領作用。在每周的教研活動中形式也更加豐富，每次活動新入職教師都將教學中存在的問題和實例擺出來進行研討，之后大家將理論和實際問題結合起來，舉例查找問題所在，使教師真正進入培訓的主體主角，較好地激發了教師主動參與的熱情，讓青年教師成長于學習之中，發展于工作之中。
通過教研活動，確定教育目標及教學方向，在“師徒結對”、“一課多磨”、“教師五個一考核”等活動中，充分挖掘新教師潛能。
（1）以老帶新，加強新教師業務能力
通過新教師公開課、老教師示范課的方式加強新入職教師業務能力的提高。新教師往往在課堂中出現控班能力不強、紀律亂、重難點不會把控等現象。在一次次的聽課、說課及研磨的過程中，新教師能進行自我反思，在反思中總結經驗和不足，在一次次的磨練中使自己慢慢進步。
（2）“一課多磨”磨出精彩
新教師在課堂中經常出現的問題都會在研磨中被提出，被解決。在教研活動中設定的課程，通過每一次的準備-試課-研磨-上課-教研-再上課這一環扣一環的活動，使新教師不僅找到了自身存在的問題，還通過大家的研討和自我反思提高了專業能力。在研磨中從教學實際出發，集體協作，發現問題，研究問題，解決問題，引導新教師拓展教學新思路、新方法。通過多次的教研活動，使新教師在教學方法上不斷創新不斷進步。
（3）加強“五個一考核”，提高新教師專業素養
在每個月底的考核中，新教師通過舞蹈、鋼琴、故事、繪畫、手工展現個人風采，大家相互取長補短。在短短一年半的時間里，非專業青年教師就已經掌握兒童歌曲的彈法、能聲情并茂地講故事、能通過手工或繪畫作品體現藝術美，并且能將所展現內容充分運用到實際教學活動中。
（4）提高園本培訓質量，加強新教師自身學習
如果說，教師的素質是決定一切教育工作成敗的關鍵，那么，園本培訓及提高自身專業水平就是我園保教工作發展的關鍵所在。通過新教師的培訓和自我學習，使她們在施教的同時，為自己不斷積累知識和才能，不斷地提升自身的價值和品味，激勵新入職教師的業務潛能從而更好的實現自身的價值。
鼓勵教師借閱專業書籍充實自身的專業素養，有一部分新教師通過自學能在研討中談到自身教學中的問題所在，并且通過大家的討論努力改善自身的不足之處。
（5）采取“走出去、請進來”的方式加強新教師自身學習能力
組織新入職年輕教師進行上崗培訓，使新入職教師了解一日規范性操作流程，如何高效開展教育教學活動，使新教師對自己的工作職責明確于心；在今年5月份A老師參加了區級幼兒教師技能大賽，在比賽前，通過多次的研磨反思，使其在比賽中能夠冷靜思考，沉著應對；新入職的兩位青年教師赴幫扶園進行送教活動；另外還多次組織新教師到姐妹園參觀學習。
5．溝通能力，不斷提高
（1）做好師幼溝通工作
師幼之間的交往主要是以幼兒感興趣的話題開展，互動的內容往往關系著教學質量。在日常的教學研討中，就有意識地讓新教師在幼兒喜歡探索的方面下功夫，在活動中充分運用智慧碰撞、經驗交流、情感共享，讓每個孩子進行創造性地學習，比如小班進行“踩影子”的游戲，組織孩子們去找影子，找出身邊影子的不同之處。孩子們發現：有的影子大有的小，有的在前面，有的在后面，當孩子們的答案各有不同時，就會看著老師希望給出一個合理的答案。這時候老師就會再拋出問題讓幼兒去思考去解決。所以通過互動增強新教師與幼兒之間的交流，讓每個孩子都能創造性地學習。
（2）家園溝通，友誼的橋梁
家長工作是幼兒園日常工作中必不可少的一項內容。新教師往往在面對家長時不知道怎么說，不知道說什么。所以針對這一方面，我們在交談活動中讓老教師多講經驗，大家多出點子，讓新教師多進行家訪及入戶指導。在日?；顒又屑皶r反饋幼兒在園活動及狀態。及時更新家園聯系欄信息，讓家長了解幼兒的學習狀況。通過這一系列的措施，我園新教師的專業能力得到家長的認可。
6．突發事件，應對自如
（1）安全是幼兒園的立園之本，在新教師上崗之前的培訓中，就將安全作為一項重點進行學習。在每周的教師例會中都會對安全工作進行小結與部署，加強新教師對安全工作的重視度，以安全為第一要務。同時，要求教師及時記錄班級安全排查表，做到安全隱患無小事。
（2）通過各類安全模擬演練，提高新教師的應急處理能力，并利用集中學習和自學的方式，加強新教師的安全責任感。
主要創新點：
本課題的研究，能有效針對新教師入職的各種壓力，對癥下藥，創新有效的培訓模式，激活了教師培訓的精髓，彰顯了教師培訓的價值。
課題研究存在問題：
1.課題組成員課題研究的整體能力素質不是太高，理論素養相對較薄弱，對課題的理論構建能力顯得不足，有待進一步加強學習與培訓。
2.繁重的事務，課務，使少數教師不能有更充足的精力投身到教育教學研究之中，給研究工作的深入帶來困難。
3.在某些方面課題組成員的資料的收集、整理、歸類等工作滯后于研究活動的進展等，這些都是我們今后努力的方向。
重要變更：
無
下一步研究計劃：
1.繼續加強理論知識的學習，進一步提高教師的素養。
2.抓好課題研究的管理工作，每位課題組成員都要根據課題的研究情況，撰寫論文、報告和案例心得，并做好幫扶工作。
3.制定青年教師成長記錄表，為每位青年教師建立成長記錄袋。
4做好研究過程的材料收集、資料整理歸檔等工作，為結題做好準備。
5認真總結課題研究中的各種成果，進一步驗證和推廣。
1.崗前集中培訓與多樣化需求的困境
［案例］教師A：我在上崗前參加了區縣組織的新教師培訓，班主任培訓內容所占比重較小，短短的一周時間難以窮盡其理論與具體的策略。我們總感覺培訓的內容、形式與自己希望學習的內容和喜歡的形式差距大，其培訓效果滿意度不高。雖然通過上崗培訓，但其培訓實效對自己在班主任工作實踐中的幫助作用有限。
據相關調查顯示，班主任希望培訓的內容為班級建設的有效策略；班主任對“師德建設”培訓內容喜歡程度不是很高，僅占13.7%。班主任喜歡的培訓方式為考察實踐、班主任工作經驗交流、班主任工作案例；傳統的培訓方式如“系統理論講授”和“專題理論學習”的受喜歡程度不是很高。新任班主任多樣化的需求表現在：城鄉班級管理差異，示范校與薄弱學校班級管理差異，中學與小學班級管理差異，班主任個體素質差異等。尤其對于農村中小學班級管理，如留守兒童教育、學困生教育需求更為明顯。崗前集中培訓難以滿足多樣化的培訓需求，校本研訓自然成為新任班主任專業成長的現實途徑。
2.班主任角色硬著陸與角色適應期的困惑
［案例］教師B：我報到時，校長就交待我一定要承擔初一的班主任工作。我心理直打鼓，大家都說現在的學生難管，家長要求高，安全工作壓力大。開學報到時，手忙腳亂，總算完成了新生入學工作。但在班級管理中，開學兩個月了，總覺得班級管理沒有走上正軌，科任老師抱怨課堂紀律差，家長埋怨新班主任管理不到位。一當老師就擔任班主任，要求自己立即進入角色，自己的教學都還沒有底氣，兩者相加，短時間內難以完全適應角色，對自信心的打擊很大。
新人入職，有一段人人必經且刻骨銘心的心路歷程，職業心理學稱之為“新人孤獨期”?！靶氯斯陋毱凇钡臅r間一般在3個月。班主任是班集體的領導者、組織者和教育者，是聯系學校、社會、家長的紐帶。班主任工作首先要適應這種外在的規定性，進而努力成為學生期待的良好班主任形象，這種角色適應是外在的，但又是基礎。據調查顯示，51.3%的師范生認為班主任工作是一項辛苦的工作，32.2%的師范生認為班主任工作很煩惱，1.7%的學生認為班主任工作既煩惱又辛苦。這說明師范生在職前對班主任工作就有了畏懼心理。新時期的班級管理，首因效應發揮著重要作用，基本上不允許新任班主任用3個月的時間來度過角色適應期，這樣，新任班主任就相當于硬著陸，尤其是現在的新教師，大多數本身就生活在被照顧的環境中，一下子需要擔當起“導師”、“保姆”、“學生成長的守護者”，往往在短時間內難以適應。
3.工作的現實境遇與理想期望的困惑
［案例］教師C：我畢業后應聘到重慶西部某鄉鎮中學，在班級管理過程中，想盡一切辦法，希望通過自己的不懈努力帶好班級。但也常常聽見德育主任的訓導：我們農村中學不需要這些花里胡哨的東西，關鍵是學生不出事，成績搞上去是硬道理。其他班主任私下里也說道：年輕人有闖勁是好的，但關鍵是要適合農村教育實際，平平安安、順順當當帶畢業，成績才是關鍵。我本來想按照自己的方式改變些什么，在這種氛圍下，確實感到非常地困惑，有一種有勁無處使的感覺。
新形勢下中小學班主任工作具有復雜性、艱巨性、動態性的特點。各個層次、地域的學校工作條件、環境、待遇、地位等一系列問題往往困擾著他們。一方面新入職教師在學?；顒?、工作中話語權明顯缺失；另一方面自己對班級管理的預期目標與現實差距大，這致使他們的滿腔熱情、理想被現實境遇敲得支離破碎。
4.幫扶機制與隱性競爭的困惑
［案例］教師D：我師范大學畢業后，“過五關斬六將”終于實現了當一名教師的愿望，學校的聲譽在本區有口皆碑，待遇也不錯，但競爭壓力非常大。我中途接手初二的班主任（戲稱“后媽班主任”），本來后媽班主任就不好當，對此，學校安排了同年級一位前輩結對幫扶我。但說實在的，我也不責怪師傅不幫扶，我們一個年級12個班，班級成績、活動都得排出名次，師傅自然不會花太多的精力來幫扶我。請教他們問題時，大多是這樣答復：現在的優秀大學生素質高，我們是“土班主任”，我們的方式方法都過時了，還得向你們年輕人多學習；班主任工作非常復雜，不要急，慢慢學。
雖然國家三令五申宣布不允許中小學排名之類，但競爭性是現實存在的。尤其是在公眾心目中，越優質的學校競爭越激烈，“掩耳盜鈴式”的政令難以短期內改變現狀。據調查，一般中小學都實行了以老帶新的師徒幫扶機制，但效果有待提高。
5.班級管理與學科教學的困惑
［案例］教師E：我任教的是初一英語，全年級6個班。初一的學生存在中小學銜接適宜的問題，自己的班級管理缺乏經驗，實習時對班主任工作關注度不夠，諸如留守兒童、學困生、班級課堂紀律問題把我弄得焦頭爛額。學校工作競爭激烈，抓了學科教學又怕丟了班級管理，抓了班級管理又擔心自己的教學跟不上，在統籌協調方面老是顧此失彼。
目前，我國是學科教學教師兼任班主任，中小學還沒有設置專職的班主任。這一客觀事實需要班主任學會“彈鋼琴”――統籌兼顧。新任班主任如果同時是新任教師，則兩者都需要度過一段角色適應期。如果新入職班主任統籌協調工作能力不足，就會出現手忙腳亂、顧此失彼的局面，教學效果不好影響自己在班級管理中的威信，班級管理混亂又影響教學效果。
二、新任班主任專業發展校本研訓路徑的對策
1.確立校本研訓的脊柱：新任班主任專業發展規劃
新任班主任校本研訓是以解決新任班主任在班級管理與建設中生成的問題為出發點，將學校班主任工作實踐、學習、研究融合在一起，發揮班主任的集體智慧，幫助新任班主任盡可能縮短角色試用期的一種培訓模式。學校要積極引導新任班主任制訂好專業發展規劃，允許他們在成長過程中的失誤與失敗，只有在成長過程中經歷了沖擊、顛簸和“洗禮”，才會有合格班主任的成長。一旦新任班主任制訂好了自己的專業發展規劃，他們在校本研訓中就找到了目標與方向，才能激發他們專業發展的主體性。
2.拓展校本研訓的載體：展開多樣化的校本研訓
新課程改革走過了10個年頭，校本研訓在其推動過程中的功效毋庸置疑。新任班主任校本研訓的功效取決于其載體的豐富性和實效性。學校要充分發揮班主任的主觀能動性，給予校本研訓積極的支持。具體而言，新任班主任校本研訓的載體可以劃分為交流型載體、“競技性”載體和研討型載體。交流型載體如：沙龍、論壇、博客、QQ群、主題班會交流等。競技性載體如：主題班會評比、班級活動競賽、班主任基本功大賽等。研討型載體如：優秀班主任工作室、班主任研討組、校本研究團隊等。為了拓展橫向校際班主任專業發展的載體，學區可以組建班主任工作站，實行新任班主任區域聯動發展。
3.重構校本幫扶的機制：見習制與學徒制結合
中小學班級管理的復雜性、任務的艱巨性、促進學生發展的關鍵性，都需要新入職教師首先應該度過教師角色適應期。建議新入職教師都應跟班見習班主任，以現任班主任為導師，見習期至少為一年，經考核合格后方能擔任班主任。新入職教師擔任見習班主任，將見習制與學徒制有機結合，將見習考核結果與幫扶效果考核捆綁。這種校本幫扶機制有如下優點：一是見習班級管理場景的真實性和過程性；二是幫扶過程中利益非競爭性；三是新入職教師角色適應非孤獨性。
4.營造校本研訓的氛圍：主體間性的教師協作文化
新任班主任專業成長的沃土是主體間性的教師協助文化。主體間性最初雖然只是哲學范疇，但是作為一種嶄新的關于人的生存方式和人學理念的世界觀具有普遍意義，必然成為現代教師交往關系的哲學基礎。主體間性的教師協作文化具有對話性與開放性、溝通性與交互性、非構成性與實踐性、共在性與現實性的特征。對話、理解與共享成為教師協作文化的核心。教育經驗本身具有個體差異性，這為新任班主任提供了學習多樣化選擇的機會，博采眾長；同時也是熟手和其他班主任專業發展的更新換代，相互促進發展的機會。校本研訓教師協作文化氛圍的形成需要學校管理層運用好激勵機制，培育良性競爭的氛圍。
5.抓住專業發展的核心：自我專業發展
班主任專業發展在一定程度上受教師所處環境的影響，但更重要的是取決于其個人的精神狀態、自我專業發展意識。新入職教師，朝氣蓬勃，在教育教學實踐中要培育專業發展的主體意識，不要老是想獲得他人“找上門”的幫助，在人生歷程中，學習都需要主動出擊。新任班主任在自我專業發展方面有必要把握好“四個勤”：一是勤于系統地學習班主任專業知識，拓展學習的途徑；二是勤于觀察、思考、總結其他班主任的工作方法與藝術；三是勤于記錄、反思、研究；四是勤于分享與交流自己的班級管理體會。
從新手到熟手再到專家型的班主任，都會經過痛苦的蛻變。只要給予新任班主任各方面的成長關懷，相信“野百合也有春天”，昨天的新手就是明天的熟手，下一個“魏書生式的班主任”就會在他們中間誕生。
參考文獻
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課 題：本文系2014年度廣西中等職業教育教學改革一級立項項目“南寧市中等職業學校名師培養模式研究”（編號：GXZZJG2014A035；主持人：黃玲芝）研究成果。
2015年，根據南寧市職業教育大會精神，南寧市教育局先后出臺了《南寧市中等職業學校“雙師型”教師培訓基地建設工作方案》《南寧市中等職業學?！半p師型”教師培訓基地建設管理辦法》等文件，每年撥付專項經費用于“雙師型”教師培訓基地建設?！半p師型”教師培訓基地是以南寧市中等職業教育專業集團為基礎，依托大中型企業單位，建立專業性培訓基地；或依托高等院?；蚩蒲袡C構，建立綜合性培訓基地。2015年底，經過實地考察和專家論證，南寧市成立了首批以中等職業教育專業集團牽頭單位申報的9個“雙師型”教師培訓基地。
基于校企合作的“雙師型”教師培訓基地建設是校企合作的創新點，是南寧市教育事業發展“十三五”規劃的重要任務。但是，由于受到政府、企業、學校和教師等方面的制約，基地發展現狀滯后。本文分析了制約“雙師型”教師培訓基地建設的主要因素，并就此提出促進基地建設的對策，對加強“雙師型”教師培養，提升職業教育人才培養質量具有重要的現實意義。
一、“雙師型”教師培訓基地建設現狀
1.企業實踐培訓模式欠規范
“雙師型”教師培訓基地是針對南寧市中等職業教育專業集團成員學校的在職教師開展培訓的機構。培訓模式欠規范表現為：其一，學校按照教學需要，獨立設計培訓方案，然而，學校忽略了市場需求調研，沒有征求企業的意見，容易使教師培訓內容與企業崗位需求脫節；其二，企業安排師傅帶徒弟，讓教師了解企業的管理文化，熟悉生產崗位對操作技能的嚴格要求，然而，學校沒有安排專人對教師培訓進行嚴格的全程管理，容易使教師陷入松散狀態；其三，教師到企業參加“雙師型”教師培訓，時間上受限制，基本上只能安排在暑假，如時間過長則教師不太愿意參加。
2.培訓內容與“雙師型”教師能力發展脫節
“雙師型”教師能力包括運用專業理論知識的能力、駕馭與本專業相關的職業工作過程的能力、應用職業教育學理論知識的能力、駕馭與本專業相關的職業教育教學過程的能力。自2015年起，廣西壯族自治區教育廳已在柳州、南寧、北海三市開展中等職業學?！半p師型”教師資格認定評審工作，初級、中級、高級“雙師型”教師資格認定條件基本包括教師資格、職業資格、教學經歷，同時企業工作經歷作為不同等級的必要條件或必須條件。綜合性“雙師型”教師培訓基地建設雖重視教師職業資格證考證培訓，但培訓缺乏經驗，教師缺乏努力，難以取得預期的成效。部分教師沒有重視自身的能力發展，沒有將上述四種能力的提升作為專業發展的方向。
3.基地建設缺乏評估體系
“雙師型”教師培訓基地建設是保障學校教師質量的重要手段，是校企合作的又一突破口。目前，專業集團牽頭單位與企業在基地開展“雙師型”教師培訓已起步，但僅僅對教師實踐技能的提升開展培訓，對基地建設的培訓對象缺乏明確的考核評價標準，對基地建設內涵理解不透徹，局限于教師的短期培訓工作，難以體現基地建設的價值。總之，基地建設缺乏第三方機構對基地建設的目標、內容、管理及成效進行評估。
二、制約“雙師型”教師培訓基地建設的主要因素
1.政府支持力度不大
一方面，“雙師型”教師培訓基地建設缺乏政府對企業的政策、經費支持，降低了企業參與職業教育的熱情度，很難促進企業與學校真誠合作，導致教師在企業的鍛煉過程中學不到新技能、新工藝、新方法。另一方面，“雙師型”教師培訓基地缺乏政府對學校的政策支持，不能給予“雙師型”教師相應的社會地位、工資待遇、職務晉升、職稱評聘、評優評先等優惠政策。激勵機制的缺乏導致“雙師型”教師培養受阻。
2.企業缺乏職業教育責任感
企業缺乏責任感，主要表現為：其一，個別合作企業利益為先，一方面積極與學校申報“雙師型”教師培訓基地，另一方面卻認為承擔教師培訓工作要選派優秀師傅教學，占用了企業的生產資源，因此參與“雙師型”教師培訓基地建設的熱情不高；其二，個別合作企業缺乏職業學校教師培訓經驗，或者僅僅在企業開展為期一周的專家型講座式培訓，浪費了人力、物力、財力，也不符合“雙師型”教師培訓基地建設的初衷，即增強教師的實踐能力和改變教學理念。
3.學校和教師缺乏服務企業的基礎能力
南寧市首批“雙師型”教師培訓基地都設在企業，培訓專項經費也直接下撥到企業。缺乏服務企業的基礎能力，主要表現為：其一，在合作過程中，個別職業學校缺少主動服務企業的意識，既不聯合企業開展“雙師型”教師培訓前期調研等準備工作，也不主動與企業共同商榷培訓方案；其二，學校教師培訓觀念轉變的問題，部分教師缺少在企業實踐鍛煉的經歷，習慣了以往的專家型講座式培訓模式，突然到企業由師傅一對一地、手把手地教，必須自己去學會動手操作，容易產生情緒問題；其三，在企業“師傅帶徒弟”的培訓模式下，很多教師習慣企業師傅為他們付出辛勤汗水，而不習慣利用自己的教學經驗去幫助企業解決生產、管理以及職工培訓上等難問題。
三、推進“雙師型”教師培訓基地建設的對策
1.加大政府支持力度
政府制定相應的政策、法律法規。給予“雙師型”教師福利、職務晉升、職稱評聘、評優評先等優惠政策，促進學校積極與企業開展“雙師型”教師培訓；給予開展“雙師型”教師培訓基地建設的企業減免部分稅額，并給予企業相應的培訓補貼資金，規定企業參與職業教育的責任和義務，促進企業主動與學校開展“雙師型”教師培訓。
2.完善基地建設的培訓制度
首先，W校將“雙師型”教師培訓基地建設工作納入全年的重點工作，建立教師到“雙師型”培訓基地進行定期培訓的制度，與2016年教育部等七部門關于印發《職業學校教師企業實踐規定》的文件精神相融合，不斷完善教師定期到企業培訓制度。其次，完善“雙師型”教師培訓基地的管理制度。培訓內容由校企雙方根據市場需求、教師需求調研共同商定，由企業按照職工培訓制度管理學校教師，學校派專人全程管理教師，協助“雙師型”教師培訓工作。再次，建立激勵機制。因時間限制問題，學校對在假期中參加“雙師型”教師培訓工作的教師，可在學術交流、專業教學觀摩、項目申報、課題研究、教材編寫、教學比賽和指導青年教師等方面采取相應措施。
3.創新基地建設的溝通平臺
首先，校企共同成立專門的“雙師型”教師培訓基地建設辦公室，負責基地的“雙師型”教師培訓對接工作，按計劃開展專業帶頭人培訓、骨干教師培訓、新入職教師培訓、教師職業資格證考證培訓、職業技能等級證書培訓、教師職業素養培訓等。其次，學校、企業、政府三方共同成立“雙師型”教師能力標準委員會，根據“雙師型”教師資格認定標準制定嚴格的教師專業知識與專業技能標準，推動教師的專業發展。再次，校企共同搭建“雙元平臺”，企業師傅和學校教師提供雙向服務，企業師傅傳授企業新知識、新工藝、傳遞企業文化、提升實踐技能和擔任兼職教師、學校教師服務企業職工培訓。
4.設計基地建設的教師培訓內容
首先，校企雙方根據教師工作實際設計“雙師型”教師培訓課程，在時間安排上考慮教師的接受能力，保證培訓效果的最佳化。其次，依據教師職業能力開展理論授課、實訓見習、企業考察、企業實訓和培訓考核，推動教師努力學習理論知識，增強教學實踐技能，努力考取教學所需的教師職業資格證書、“雙師型”教師資格證書、職業技能等級證書。再次，建議采用“做中學”的“雙師型”教師培訓方法，進行深度、嚴格的實踐訓練，讓教師創新教學理念，解決實際工作中遇到的問題，不斷提升“雙師型”教師能力。
5.建立基地建設的工作評估體系
基地建設工作方案確定“雙師型”教師培訓基地每年遴選一次，建設周期為兩年，建設周期后要對整個基地建設進行總結驗收評估。首先，根據《南寧市中等職業學校“雙師型”教師基地建設工作方案》《南寧市中等職業學?！半p師型”教師培訓基地實施辦法》等文件精神嚴格遴選“雙師型”教師培訓基地、嚴管師資建設專項經費、建立中期檢查制度，制定“雙師型”教師培訓考核制度、考核標準，提高培訓質量。其次，建立第三方評估機構對基地建設進行評估，對效果好、成績顯著的基地及對基地建設做出突出貢獻的個人給予表彰，繼續給予基地建設的政策、經費支持；對效果差、問題突出，達不到管理目標的，要限期整改，如仍不達要求的將取消其資格。
參考文獻：
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一、對“雙師型”內涵的重新審視
在探討“雙師型”教師終身發展的校本培訓策略之前，我們有必要重新討論“雙師”的內涵要義。
“‘雙師型’教師”是具有中國特色的教育術語，其概念定義迄今尚無統一標準，但一般認為：“雙師型”教師應具備的職業素養是既能擔任專業理論的教學工作，又能勝任專業技能和生產實習的訓練工作。此概念中“雙”字的提出無疑對促進職業學校師資隊伍建設起到了非常積極的作用。但是，筆者認為，“雙”字的提法還是值得商榷的。從字面上來說，“雙”字的提法帶有一定的“疊加”隱喻，在某種程度上人為地分割了教師本來即應具備的綜合素養，“默認”和“默許”了教師知識結構的片面化。而學界對“雙”字的討論也頗多關注其所代表的多種能力的疊加或多種“證書式證明”的累計，而忽略了這些能力的融合。于是，在基層“雙師”培訓中，將“雙”字片面化為“教師+技師”的情況還是比較普遍的，這于“雙師”素養養成是不利的。
筆者認為，所謂“雙師”素養從本質上說就是一名合格教師須具備的綜合素養，它應當表現為學科（專業）理論知識和實踐能力的融合、學科（專業）知識能力和教育學知識能力的復合。如陶行知先生提出的“知行合一”理論，即可作為“雙師”內涵的準確表述，即教師具備綜合的專業知識能力、知識應用能力、教學能力及技術應用開發能力，能夠將行業專業技術知識吸收內化，并通過教學有效地傳授給學生。
因此，“雙師”培訓是教師綜合素養全面提升的培訓，是教師終身發展的培訓。我們惟有消除“雙師”“速成化”培訓誤區，將視閾放寬到區域職教的改革發展，將視線延伸至教師的職業生涯終身發展，通過頂層設計、科學規劃，構建起“雙師”長效培養機制，才能將“雙師”培訓真正落到實處。
二、校本培訓是促進構建“雙師”長效培養機制的重要途徑
華東師范大學鄭金洲先生認為：“‘校本培訓’是為了學校，在學校中，基于學校?！本唧w地說，教師“校本培訓”是基于學校的教育理念和教育追求，由學校組織實施的利用學校教育資源開展的教師群體繼續教育。它因具有鮮明的學校特色、人本特征和終身教育特性，從而能更好地保障學校師資隊伍建設科學發展、可持續發展。
（一）校本培訓具有學校特色，有利于科學規劃“雙師”建設
目前，學校“雙師”培養存在著一定的盲目性，或者說盲從性，這是一個不容忽視的問題。
典型情況一：以“上級培訓”代替校本培訓。學校教師培訓局限于參加上級發文的培訓，并且在組織實施中帶有“攤派任務”的色彩，采取“輪流坐莊”培訓方式或者指派年青教師參加。這類培訓因為涉及學校面廣，培訓模式和內容的“理論化”“普教化”色彩相對濃厚，培訓效果不甚理想。
典型情況二：以“雙證”培訓替代“雙師”培育，即以教師是否通過“中、高級職業資格鑒定”作為評價教師“雙師”素養的標準，并據此界定學校專業教師的“雙師”比例。于是，就出現了學校教師盲目考證的現象，如教師考證與教授專業并不相符，甚至要求文化課教師也去考技術工種證書，從而形成學校教師“雙證”持有率提高，但實訓課程教師依然空缺的怪相。
上述現象即是學校“雙師”建設缺乏頂層設計、建設目標不夠明晰的典型反映?；貧w“為了學校、在學校中”的校本培訓，“雙師”建設規劃就會基于學校發展需求和教師成長規律。所以，應在學校頂層設計的基礎上，明確“雙師”建設的長遠規劃和近期目標，明晰“雙師”建設路徑，構建“校本”師資培訓體系，提高培訓效力。
（二）校本培訓具有人本特征，將有效促進教師專業成長
教師職業生涯發展是有一定規律的，學校須根據教師的工作年限差別、術業專攻區別、發展方向不同幫助教師合理規劃職業生涯，并設計與之相對應的分層培養培訓計劃，促進其專業成長。
費斯勒（R.Fessler）認為，“教師的生涯是一種具有可循環的、可重生的生涯發展系統”，由“教師職前準備階段、引導與自我調適階段、建立教學能力階段、熱心與成長階段、生涯挫折階段、穩定但停滯階段、生涯低落階段、生涯引退階段”八個主要階段構成。其中比較重要的階段分別為：新入職期、適應期、發展期和創造期。新入職的教師往往不能很好地自我判斷并選擇適合自己的發展方式，這就需要學校合理地引導；而當教師進入適應期后，也許會遭遇職業倦怠或發展瓶頸，同樣需要學校提供適配的培養培訓來幫助他們發展為骨干教師乃至專家教師。因此，校本培訓的人本特征將滿足“雙師”培養的多層次和多樣化需求，從而促進師資隊伍建設科學發展。
（三）校本培訓具有終身教育特性，將促進形成“雙師”培訓長效發展機制
筆者非常贊同有學者提出的建立師資培養長效機制的觀點。“雙師”培養不是一蹴而就的，不是靠一兩次培訓、考幾張證書就可以速成的，需要建立起長效機制。而校本培訓的終身教育特性，則將有效保障“雙師”培養的一體化發展和長效發展。
“終生學習”已成為現代公民生存和發展的必需。作為職業學校的教師，一方面要應對教育理念和教學技術更新帶來的挑戰，另一方面隨著專業知識的發展更新，就更需要不斷加強學習，拓寬專業視野，更新知識結構，提升專業能力。
校本培訓即體現了終身教育特征，它將在遵循教師培養培訓規律的基礎上，按照教師專業發展的不同階段進行通盤考慮、整體設計，把不同層次、不同層面、不同類別的教育與培訓有機整合，從而形成縱向一體、橫向銜接的學校教師培訓體系，有效保障“雙師”培育的長效性。
三、職業學?！半p師型”教師終身發展的校本培訓策略探討――以無錫機電高職為例
（一）重視頂層設計，引導教師主動規劃職業生涯
完善的校本培訓制度既是教師專業成長的保障，也將成為引領教師主動自我發展的標桿。以無錫機電高職為例：學校把“雙師型”教師隊伍建設納入學?！笆濉卑l展規劃，遵循教師專業成長規律，建立完善了多層面、多維度的校本培訓方案，并將之逐步體系化和制度化。同時成立“教師發展中心”，全面負責教師專業成長考核，通過績效考核制度將剛性管理與柔性管理相結合，引導教師主動規劃職業生涯，激勵教師自主追求專業發展。
（二）注重團隊協同發展，構建“雙師”多維培訓體系
團隊協同發展從本質而言是一種基于資源整合的共同發展，它主要分為兩類：“師帶徒”形式的團隊幫扶性發展和以項目為載體的團隊互補性發展。無錫機電高職在設計校本培訓方案中充分考慮了團隊發展策略，構建了基于團隊發展的多維教師培訓體系，形成了學校師資建設螺旋式提升的整體工程。
一是縱向梯隊式培養：按教師職業生涯的時間線建立分層培訓機制，幫助教師階梯定位，實現層級培養。具體包括：通過“新入職教師崗前培訓”幫助新教師盡快融入學校團隊、適應工作崗位；通過“青藍工程”以師帶徒的形式幫助青年教師在入職三年內完成教學業務“過三關”考核；通過“二十名優秀青年教師選拔培養計劃”選拔35周歲以下的青年教師重點培養；通過“中青年教師職業生涯規劃”對45周歲以下教師進行業務成長綜合考核；通過“傳幫帶工程”和“名師工作室工程”選拔培養中青年骨干教師和名師后備。
二是橫向專項培訓：按教師“雙師”成長的空間線建立多樣化培訓機制，注重教師專項培訓，提升教師綜合素養。具體包括：基于教學能力提升的教研室培訓；基于專業崗位能力的教師下企業鍛煉培訓和校企聯合團隊培訓；基于研發能力提升的創新工作團隊培訓；基于名師成長的名師工作室團隊培訓。同時有計劃地組織教師參加國家級、省市級骨干教師培訓，參加企業、行業相關培訓，逐步形成校內培訓與校外培訓相互補充的培訓體系。
（三）堅持校企合作，探索“雙師”雙元培訓策略
職業教育是與經濟產業關聯最緊密的一類教育，校企合作是“雙師型”教師培訓中必須堅持的重要原則。
1.將雙師素養養成融入日常教學生活
學校圍繞專業建設、人才培養方案制訂、課程體系架構、課程開發與教材編寫等工作，組建由企業專家、校內專業教師共同參與的校企聯合教學團隊。教師在與企業專家共同工作的過程中，接觸到行業企業的新知識、新工藝、新技術，更新了專業知識，提高了專業修養。學校近年來逐步構建起以職業活動為主線、以職業能力為核心的一體化課程體系，開發校企合作“做學教一體化”教材數十本。
學校同時引進、轉化企業的生產項目，將企業生產案例、工藝案例引入專業教學，編寫實習實訓項目手冊，改革了學校實踐教學，使教師在開發課程、執教課程的過程中提高“雙師”素養。
2.探索“雙師”雙元培訓策略
近年來，在國家政策的支持下，教師專業培訓渠道得到很大拓展，不少培訓計劃在一定程度上體現了“校企合作”的特點。但是由于諸多原因，與企業相關的培訓安排往往停留在企業參觀或者是象征性的“頂崗體驗”層面。因此總體而言，教師培訓技能訓練課時普遍不足，并且培訓內容相對滯后于專業發展，培訓往往并未能達到預期的“雙師”素養提升培訓成效。
學校借鑒德國“雙元制”，定制校本專業培訓，探索了貫通校企的“雙師”培訓策略。以學校承辦的江蘇?發那科數控職業教育集團江蘇培訓為例，培訓采取學校和企業共同擔責的策略培育教師，體現三個特點：一是培訓內容體現校企合作，培訓項目由發那科公司提供有關技術資料，以數控機床的機械裝調與維修、數控機床的電氣裝調與維修等技術工程實例為主。二是培訓師資體現校企合作，培訓采取學校教師與企業資深培訓師輪流執教的方式。三是培訓場所體現校企合作，采取學校與企業交替承擔培訓任務的方式完成培訓。此外，學校還通過建立嚴格的專業教師下企業鍛煉制度、組織教師參加國內外技術培訓等措施，幫助專業教師及時掌握行業技術發展方向，全面提升教師的實踐教學能力和工程應用能力。
【參考文獻】
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1.培訓制度的保障
由于我校實行系部化管理，新任教師的工作崗位分屬各個系部各個教研室，為保障本培訓的順利進行，由教科部制定相應的培訓制度，培訓組指定新教師培訓管理制度，具體涉及新教師校本培訓時間保障；系部對培訓支持力度的考核；各教研室在新教師培訓過程中的職責以及新教師培訓考核制度等。
2.培訓內容的安排及學員參訓效果的評估
不同于其他行業的入職培訓，新教師從入職開始就承擔著與其他有經驗教師一樣甚至更多的工作，沒有從學生到教師的過渡緩沖期，所以新教師入職培訓的首要任務是幫助其進行角色轉換，對師德規范、職業操守、學校的規章制度如考勤及請假制度、教學常規制度、考試考核制度及學校各部門機構的構成等進行解讀。第一年培訓主要以規范職業行為和形成基本職業能力為目的，是過渡期和基礎期，在此期間培訓主要由三人培訓組進行密集跟進指導，通過階段性任務的完成，每位新教師形成規范的課堂教學行為以及授課計劃、教案、PPT、試卷等教學常規技能。第一年結束后，預期每位教師達到基本勝任教學工作，其中可塑性強的老師達到優秀教學水平。新教師進入第二年的提升期后，主要由一對一的專業指導教師進行專業技能及拓展延伸技能的提高。第二年結束后，進入校教壇新秀、校優秀青年教師、校骨干教師、校專業或學科帶頭人直至市級以上優秀教師的“五階梯”平臺，這五級平臺為優秀教師快速成長搭建了更廣闊的舞臺。兩年培訓期內，每位新教師按要求建立自己的業務成長電子檔案，用于記錄培訓與實踐成果。
二、培訓的實施要點
1.注重團隊建設的作用
新教師團隊的凝聚力是影響培訓效果關鍵的因素。第一年頭幾個月是形成團隊凝聚力的最佳時期。我們通過多種形式的活動促進團隊形成凝聚力。一是建立團隊交流平臺。如建立qq群，組織新教師在群中進行主題式研討（如網上會診教育教學中遇到的問題、評課等），利用社區空間發帖活動通知、上傳活動照片，群成員進入社區發表活動評論等。二是組織各種集體活動。如戶外拓展活動、新教師志愿者活動、定期沙龍活動、團隊生日（所有新教師共同的生日）活動等，讓新教師在共同體驗、共同分享中感受團隊帶給個人的快樂與凝聚力。三是號召新教師相互發出生日祝福。培訓組將所有新教師的生日記錄下來，逢有人過生日，飛信通知團隊中其他新教師為其送去祝福，讓新教師體會團隊對其的關心與關注。四是及時通報參訓新教師所獲榮譽或獎項。一些新教師經過努力，取得的一些成績非常希望能得到他人的肯定，因此，培訓組會階段性地在校園網上及qq群中進行新教師所獲榮譽或獎項的通報，既肯定了他們的成績，也激發了其他參訓教師的上進心。
2.發揮跟進式指導的推動作用
一是階段性任務過程中的跟進。培訓組導師對每一次階段性任務文本進行一次或多次批注，提出修改意見，返回到新教師手中修改直至形成規范的作品，新教師進行保留作為今后同類任務的范本。二是培訓過程中問題的跟進。培訓組導師通過觀察及各方面的反饋，針對新教師在教育教學工作中存在的問題及時談心，幫助其調整心態、分析問題及解決問題，比如如何統籌繁多的工作任務，如何與同事、領導相處，如何對待他人的批評，如何處理突發事件等。三是參訓者考核評價的跟進。三人培訓組成員及時評價各自負責的新教師階段性任務結果，并匯總到負責人手中。負責人定期收集來自各方對新教師的評價數據，如每月督導情況統計、新教師在校工作統計、培訓出勤情況（集中培訓或活動出勤、聽課次數、在線評課次數）、班主任工作考核以及獲獎情況匯總等，按照學期對每位新教師形成評估意見，反饋給參訓新教師，為其下一階段參訓指出改進方向。
3.利用網絡工具的高效作用
利用公共郵箱、qq群、飛信、金山快盤（云存儲功能）等網絡工具進行培訓資源的分享、培訓信息的、培訓主題的在線研討、培訓任務結果的上傳與同步更新，拓展互動的時間和空間，建立靈活高效的交流學習環境，促進新入職教師形成分享合作的習慣。
4.重視培訓主體的參與作用
跟進式培訓中作為培訓的主體，新教師在培訓組的指導下，以小組模式直接參與主題沙龍活動、志愿者活動的組織策劃工作，其團隊合作能力、組織協調能力以及部門溝通能力等職業通用能力得到鍛煉。學期末，新教師參與培訓效果的反饋調查，為培訓優化提出意見和建議。
三、培訓的主要成效
從反應評估（新教師對具體培訓課程培訓師及培訓組織的滿意度）、學習評估（新教師對于培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度）、行為評估（新教師培訓后的行為改變），結果評估（培訓給學校的發展帶來的影響）等方面來看，組團跟進式培訓取得了令人矚目的效果。
1.教學基本技能進步顯著
從校系領導、培訓組成員、督導室以及各專業教研室的反饋來看，經過一年的培訓，新教師在教學規范、課堂教學水平等方面均有顯著進步。統計數據表明，第一學年校督導隨機聽課中，18名2011新教師中有11人被評價為優秀，占總人數的61.1%；12名2012新教師中（截止到第二學期5月份）有6人被評價為優秀，占總人數的50%。
師資隊伍建設是學校實現可持續發展的關鍵所在。自1983年改制為與德國合作的“雙元制”國際合作項目校后，學校領導層始終高度重視德國“雙元制”職業教育的核心問題――在廠校結合中首要元素是依據企業崗位實際需求培養適用的合格師資。為此，學校以“適應崗位實際需求，就業即可頂崗”為教學目標，展開師資隊伍建設工作，逐步形成了一套教師培訓、進修及不斷提高的制度體系。
統一思想，充分認識“雙元制”下的“雙師型”教師內涵 德國“雙元制”提出的“文化課分量適用、專業理論課與專業技能課為主導”的教學方向與師資要求，要求教師具有全程陪同學生學習的“一體化教學”能力。
為此，學校在課程設計、校本教材、師資培訓等方面，全面圍繞企業實際需求開展工作。編制課本時，文化課僅占全部教學的三分之一，強化專業理論與專業技能即實訓課程的授課比例；在課堂教學方面，全部實行小班教學，實現了專業課程一人一工位；提出專業教師勝任文化課、專業理論課教學，專業技能與技巧高超的師資要求；確定教學的終極目標是實現畢業生上崗即能頂崗、上崗就是骨干技術力量，不需要企業再培訓，即實現德國“雙元制”提出的“使學生由職業教育順利地過渡到職業生活”“從而確保經濟發展對高素質、高技能人才的滿足”。
以崗位需求為目標，以服務企業人才實際需求為宗旨，培養雙師型或“多師型”教師，提高教師“一體化教學”能力，已成為學校全體教職員工的共識。
制定相關管理制度 師資隊伍建設是學校各項工作中的重中之重。制定出合適的教師培訓、進修及不斷提高的管理制度，是做好教師隊伍建設工作的前提條件。學校依據“雙元制”下的“雙師型”“一體化教學”能力的內涵要求，先后制定了《CDAB與MES合作協議》《學校教師赴企業學習條例》《教師崗位聘任方案》《“老教師”帶“新教師”“一幫一”制度》《新入校教師培訓方案》等規章制度。
同時，每年選派干部、教師到德國進修，請德國友好合作學校來校指導，不斷引進德國“雙元制”的新鮮理念，修正并豐富學校各項師資培訓制度與要求；經常組織教師開展“一體化教學”能力的崗位培訓，使每一位教師都熟知相關管理制度及規定，充分認識到培訓、進修及不斷提高的意義和重要性，明確努力方向和目標。
建立運行激勵機制 傳統的文化課與專業理論課、實訓課互不相關，“各科教各科”自掃門前雪的教學方法顯然不適宜“雙元制”。而要實現“一體化教學”，教師需要付出更多的辛苦。因此，制定一套行之有效的正向激勵機制，創設出一套鼓勵、支持機制，是做好教師隊伍建設工作的助推劑。
學校積極鼓勵在職教師接受繼續教育、提升學歷、晉升職稱、提升技術等級，盡最大可能為教師提供時間和費用方面的支持。在評選認定專業學科帶頭人，評優、評先、職稱晉升等方面向“雙師型”“一體化教學”教師傾斜。學校規定，專業學科帶頭人必須為“雙師型”、具備“一體化教學”能力的教師；對“雙師型”“一體化教學”教師在崗位津貼和課時津貼標準等方面，給以特殊獎勵政策等，最大限度地調動和保護教師的積極性。
圍繞教學培訓 以“五個落實”鞏固師資隊伍建設
在具體的教師隊伍建設中，學校緊密圍繞教學培訓這一中心工作，堅持以教師培訓為主體，以教學研交流活動為平臺，以教學課程改革實踐活動為載體，以校企合作、產教結合為途徑。
首先，學校要求并支持在職教師接受繼續教育，提升學歷；幫助尚未達到規定學歷標準的教師達標。要求并支持在職教師晉升專業技術職稱，考取職業技能鑒定技術等級。支持教師不斷了解企業人才需求標準的變化，以利于專業教學和課程動態改革。
其次，學校常年堅持公派教師赴德國、新加坡培訓、進修和教學交流；每年邀請國外職教專家、學者來校作指導、講座和培訓。通過國際交流與合作，了解和學習國際上最新的職教理念、教學觀念、最前沿的教育教學理論及教學方法等，不斷豐富學校雙元制下的一體化教學特色。
第三，學校充分利用國內各級政府、行業部門和社會培訓機構的資源，積極組織教師參加各種培訓進修和教學研交流活動，積極了解國內職業教育新形勢、新問題、新發展。在校內開辦各種師資培訓工作，普及和加深教師對“雙元制”“一體化”職教模式內涵、精髓等的認識；組織教師參加理論與實訓教學法的學習培訓；積極組織教師參觀各種與專業技術相關的博覽會，參加專業領域新知識、新技術、新工藝培訓；開展教師觀摩課切磋技藝的實踐培訓。
第四，加強產教結合是培養“雙師型”教師具備“一體化教學”能力的有效途徑。一方面，學校利用與全國和北京市多家電器模具與汽修大型企業建立起的校企合作友好關系，有計劃地組織教師利用寒暑假輪流到企業生產一線進行“工作式學習”“頂崗式學習”，邀請企業的專家、工程師、技師為學校教師進行有針對性的指導、輔導及培訓。另一方面，學校大力支持和鼓勵各專業教研室積極引入企業的產品加工等生產任務，使教師能同步了解和熟悉相關專業領域的新技術、新工藝、新材料，不斷積累生產實踐經驗，提高專業實操技能。
最后，學校堅持實行“崗前培訓考核”和“老教師”帶“新教師”的“一幫一”制度。新入校教師必須接受一個學期的相關業務系列培訓，經專業教研室和教務科考核通過后，在第二個學期才能安排課程授課任務，并配備一名專門指導教師為其承擔的首門課程進行伴隨式把關指導幫助。
以市場為導向 教師“一體化”教學能力大放異彩
學校領導班子認為，“雙元制”是以職業教育學校為一元，以實訓企業需求標準、企業用人支撐為一元的互動的教育體制，這種教育體制需要教師具備“一體化教學”能力。這種理解是學校能夠長期與德國“雙元制”學校友好合作的基礎，也是學?？沙掷m發展的動力之源。
作為一名新入職教師，我很感激學院為我們安排的入職培訓。這次培訓的內容非常全面、緊湊，既有教學常規、班級管理、青年教師培養、教案書寫，也有教學科研、備課、聽課等等。通過培訓，我對什么是教師、什么是技工院校以及校園文化有了更加深入的了解，也感受到了河南化院這個大家庭的溫暖。培訓期間，我除了準時聽老教師講課外，積極準備各種考核，有了很大的收獲。
本次培訓主要由丁惠平院長、毛琳副院長、安華老師組織實施，他們有一個公共的特點：優秀。丁院長也一直說在河南化院化學化工學院的歷史上，從來沒有像今年這樣，一次來了11位新老師。因此，系部對我們的成長也是非常重視的，能否成為一位優秀的老師，是領導的期盼，也是我們自己的目標。結合本次培訓以及入職以來的工作，在成為優秀老師方面，我有以下感想。
一、年輕人要改變只求完成不求完美的態度，要做到事事完美。
周秉偉院長說過，河南化院的工作是有標準的，我們要的結果不是簡單的完成，而是要做到優秀。河南化院能獲得多項國家級榮譽，與化院人的這一品質是分不開的，如果我們事事敷衍，最后效果粗糙，達不到預期，不僅浪費了人力還浪費了時間。因此，要摒棄粗放型的工作態度，追求事事完美，把事情做到極致，只有這樣長久的堅持，才能形成良好的品質，從而更好的服務于工作。
二、成功不是一蹴而就的，而是能力×努力×態度。
現在的年輕人總是功利心太重，太想成功，卻又方法不得當，一路上跌跌撞撞。能力是解決問題必不可少的技能，努力是你付出汗水的過程，態度是你對工作的心態，需要三者有機結合，并且缺一不可，才能締造出真正的成功。
