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假設一：在職能制組織結構中，單位利益最大化最直接也最常見的表現形式就是部門或崗位利益最大化，因此，本文設定單位向員工提供崗位的目的是實現崗位凈收益的最大化，而員工選擇崗位同樣以個人凈收益最大化作為唯一標準。單位的凈收益主要指員工在具體崗位為單位創造的價值扣除單位向員工所支付的報酬；而員工的凈收益主要指員工所獲的報酬扣除員工提升素質的成本以及在具體崗位所付出勞動的復雜程度，如員工為儲備知識、提升能力的成本以及所運用勞動技能的復雜性和承受風險責任的大小等。
假設二：為分析方便，僅將崗位分為難度相對較大、風險責任相對較高的崗位(簡稱復雜崗位，下同)和難度相對較小、風險責任相對較低的崗位(簡稱簡單崗位，下同)兩類。此處復雜崗位與簡單崗位并不簡單地以腦力勞動與體力勞動作區分。如特定組織中個別崗位雖然是體力勞動，但如果其需要很強的身體素質或承受很大的風險責任，也可看作是復雜崗位。
假設三：為簡化推導，根據中央銀行工作的實際情況，設定單位與員工已有一定時間的雇傭關系，掌握員工的長期工作表現，并能合理地將員工劃分為兩類：相對高素質的員工與相對低素質的員工。相對高素質員工具有較高的勞動技能、能承受較高的風險責任，帶來較高的勞動生產率。相對低素質員工則相反。
假設四：單位在員工崗位雙向選擇中原則上不行使解雇權，即使是對相對低素質的員工，因此，單位必須通過優化內部人力資源配置以實現利益最大化。
假設五：本文所指單一價格并非完全一樣的同一價格，而是指差異不大的勞動力價格。[1]
二、人盡其才、才盡其用是人力資源管理實踐以人為本精神的具體體現，更是一個組織最大限度發揮人力資源優勢的必要條件。要實現這一目標，組織除應關注外部公平以外，更應注重內部公平，構建有效的激勵約束機制，為人才的成長及作用的發揮營造良好的環境和空間，使員工真正感受到組織對其活動的關注及對其成長的鼓勵。近年來，中央銀行系統不少單位為充分調動員工的積極性，相繼建立了員工崗位雙向選擇、全員競爭上崗等一系列制度。其中，部分單位取得了較好的成效，有效營造了單位與員工相互尊重、利益共享的雙贏局面，但也有個別單位并沒有達到預期的目標。究其原因，筆者認為，很重要的一點就在于制度的安排與設計還缺乏系統思想和博弈思維。
為此，本文引入價格變量，用博弈論的方法就中央銀行員工崗位雙向選擇的機制進行分析，試述在不同價格變量下，制度安排所產生的截然不同的效果以及利益根源和價值取向所發生的變化。
我國的國有商業銀行工資制度，基本上是以1993年我國工資改革確定的、事業單位工資制度中的國有商業銀行“行員等級工資制”為基礎的。這個制度忽視了同一職務級別不同崗位為銀行所作貢獻的不同，和對員工人力資本要求的不同，也就是說，在一定范圍內、一定程度上還存在“大鍋飯”現象，薪酬體系的設計相對落后于市場環境的變化，操作片面簡單，行政干預色彩過濃，市場化程度較低、缺乏體現銀行行業特點。這樣使薪酬體系設計缺乏科學性和激勵功效，不能較好地發揮薪酬的激勵作用。
（2）薪酬結構設計缺少長期激勵功能
雖然高管薪酬結構有一定改進，但股權激勵和長期激勵機制尚未普及化。目前，我國國有商業銀行無論執行的是傳統的“行員等級工資制”，還是經改革后實行的“年薪制”，都是與員工的當時當年的工作表現掛鉤，與未來工作表現無關。從激勵功能上講，這是對員工短期工作行為的激勵，容易誘導國有商業銀行經營管理者和員工的短期行為，不利于銀行的可持續發展。在實際薪酬構成的比例上，雖然都規定了固定部分和浮動部分的比例，但在實際執行中員工的收入卻又有同員工的的職務、職級掛鉤的傾向，削弱了工資中浮動的部分的激勵作用。
（3）福利政策針對性不強
國有商業銀行制定福利政策時，對不同員工的不同偏好缺乏足夠的認識，因此設計的福利政策往往是一刀切的形式，缺乏針對性和靈活性，高管與一般員工享受相同的福利。同時，由于年齡、級別等的不同，不同員工對于福利的需求都不一樣。這種完全統一的福利政策，可能對于部分員工來說是一種無效資源。而當員工不得不接受銀行提供的福利形式時，高額的福利支出給銀行造成沉重的負擔。而且國有商業銀行沒有把福利目標與銀行戰略相結合，沒有嚴格控制成本，或者沒有進行決策評價，造成福利投資效益的降低。
2.導致國有商業銀行薪酬問題的原因
（1）計劃經濟的殘余思想影響
盡管經過了二十多年的改革，但國有銀行薪酬改革并沒有取得實質性的進展也許部分國有銀行的分支機構中不同級別之間的收入差距己經相當大，但這并不符合“打破吃大鍋飯、拉開收入差距”的實質要求，反而掩蓋了薪酬制度改革的方向、弱化了薪酬制度改革的動力。
（2）薪酬制度與職位考核脫節
第一，實施“健美理論”精簡人。針對國有企業改革的難點——用人機制的轉變，一汽大柴提出了要從人體健康學的角度理解企業問題，企業是一個有機物，是一個生命有機體，企業的發展，特別是國有企業要有競爭力，前提是要精簡。但不是簡單的裁人，減機構，目的是要精干高效。就像人體減肥一樣，要健美，多余的脂肪要減掉，關鍵部位肌肉要發達。從1999年開始，一汽大柴進行了徹底的改革，將原有的29個處室精簡到14個，實行一處一長制，處級干部由61人銳減到23人。中層管理人員平均年齡下降了6歲，本科以上學歷占59%。與此同時，強化企業職能部門和管理員工的知識內涵。一汽大柴機構重組的一大特點是職能機構和人員減少，但業務職能不但沒減反倒增加，這要求員工有更高的知識能力、更好的專業素養。企業在加大對員工系統培訓的同時，將各職能部門“改名換姓”，細化管理制度，重新確定崗位職責。如將企管處更名為管理策劃處，把行政處更名為人員服務處，把檢查處更名為質量保證處；檢查員更名為質量保證工程師，工藝員更名為工藝規劃工程師，成本員更名為成本管理會計師，使原有崗位的職能、責任、權力、工作方向、工作目標都發生了質的變化，由傳統管理向知識管理轉變。此外，企業針對技術部門的技術骨干，增設了一二級“主查”崗位，享受與中層管理人員同等的待遇，使這些人專心發揮自己的技術專長。為員工個人隱性知識的發掘與利用創造了更大的空間。
第二，推行“足球理論”選用人。足球理論是指企業各管理層要大膽啟用現在能進球的人，而不管他過去是否進過球，拿過獎。大柴的足球理論引導著大柴的人事制度改革。企業員工在不同的崗位發揮的作用是不同的。一般來講，企業最有價值的資論文格式產在很大程度上存在于那些隨時可能離開的關鍵崗位的員工和有重要專業技能員工的頭腦中。因此，怎樣吸引企業的員工參與知識的創造，怎樣在重要的管理崗位上選賢用才，為員工隱性知識貢獻創造更大的舞臺，這是管理的組織難題，也是大柴人事制度改革的核心。干部聘任不僅要突破過去重資歷、能上不能下的做法，更重要的是用什么樣的標準選用什么樣的干部。在大柴看來，管理干部能否被聘用主要取決于在管理崗位上的業績，即員工利用自己的專長為企業創造的價值。一位從事銷售工作的員工將自己多年的銷售經驗總結出一套實用有效的方法貢獻出來，為企業的產品打開外地市場發揮了重要作用，企業將其聘用到銷售主管的位置，其工作開展得有聲有色，并帶動了一批銷售人員的成長。2001年，大柴共有40多位中層干部落選。但卻沒有一位落聘者發牢騷或制造矛盾。大柴的選人范圍，同組建足球俱樂部一樣，充分利用了社會的人力資源，在挖掘內部人才潛力的同時，更注重引進人才，包括國外的人才。2000年起，一汽大柴開始招聘具有博士學位的研發人才，擴充企業的產品開發隊伍?，F在，一汽大柴已經建立了汽車發動機的博士后流動站。
第三，推行“出租車理論”激勵人。企業認為：出租車司機為什么通宵達旦地工作，甚至除夕晚上還在滿街跑？是政策機制產生的活力，是市場經濟體制下利益驅動的結果。人只有知道去干什么、為誰而干，才能最大限度地發揮自己的能力，為企業、為個人創造出效益來。在此基礎上，大柴推行的是崗位貢獻工資制，實現了分配的市場化。大柴的科技人員比照國內外資企業的工資，月工資幾千元，而清掃工則比照勞務市場上的工資，只拿幾百元。2001年，產品工程處的一位一級主查員工由于在6110系列柴油機開發中貢獻突出，受到企業4萬元的重獎。這種分配模式從表面上看是加大對傳統分配機制改革的力度，但實質上卻體現出企業重視知識價值，通過逐步規范的實施手段建立以知識貢獻為衡量標準的分配制度。企業根據不同崗位員工所承擔的職責不同，對員工專業技能和業務素質要求也不同。管理崗位上的員工要具備大專水平，技術人員都是本科以上學歷，這是指具有較高層次的知識內涵，這些人力資本在企業活動中所發揮的作用與簡單的體力勞動不可同日而語。一些“干中學”所創造的隱性知識，沒有相應的專業知識為基礎根本無法開發與轉化。所以，企業的制度安排就應該把具有不同專業知識要求的管理崗位創造價值的差別，通過分配機制充分體現出來，以激勵員工貢獻隱性知識。
第四，用“冠軍理論”重用人。所謂冠軍理論是指體育比賽中的運動員，盡管是初出茅廬，但只要拿到這個項目的冠軍，就能得到金牌。而企業的員工就像競技場上的運動員一樣，不論年齡大小、資歷高低，只要能為企業發展做出突出貢獻，就要給予破格提拔或重用。根據這一原則，企業破格聘用了進廠不到兩年、年僅25歲的助理工程師為高級工程師，該員工在計算機運用上有超常的天賦和良好的專業素質，為企業實施計算機管理，特別是產品研發、生產流程的PDM工程實施等做出了突出貢獻，貢獻者本人則獲得了企業的重用。在大柴企業的人事制度改革中，貢獻個人知識以及與他人分享知識的多少已成為企業考核人事制度的一項重要指標。因為個人層面的隱性知識不容易在個人和組織間流動，而且知識共享還會使員工長期積累建立的個人優勢受到直接的威脅。例如，掌握了核心技術或具有獨特技能的員工不愿意與他人共享知識，因為知識的壟斷既能夠保證該員工在公司中的優勢地位，使其享有優厚的待遇，又限制了由于知識共享可能產生的競爭對手。但如果有良好的制度設計，貢獻隱性知識的員工不僅能夠得到很好的回報，而且還能夠使其潛在的優勢變為顯現的優勢，盡快地展露才華，就會激發員工貢獻隱性知識的積極性。一汽大柴的“冠軍理論”重用人就是利用這一原理。
第五，運用“澆花”理論培養人。人力資源培養如同“澆花”一樣，是一種戰略投資，應該從企業的長遠發展來確定人力資源的培養與開發。企業的作用就是為人才的培養和開發提供一個舞臺，讓每一個企業員工在這一舞臺上盡情地施展。在這一理論指導下，企業對各個部門與作業崗位的員工都規定了具體的要求并據此建立了一整套培訓體系。所有管理人員必須達到大專以上水平，工人要達到中專水平，新進廠的員工先要接受為期一個月的上崗培訓，認同企業的價值觀，培養敬業和團隊合作精神。在一汽大柴，受訓次數最多的員工是最優秀的員工，也是最有培養價值的員工。走進大柴的廠區，最現代、最漂亮的辦公機構是企業的培訓中心，每年有5000多人在此接受培訓，企業的每年培訓費達上百萬。此外，他們還與吉林工大、大連理工大學等多家大專院校和科研院所合作，建立人才共建基地，為企業培訓更多的專業人才。在企業人力資本的培育上，知識的培育是重要的組成部分。這就需要企業建立多種知識開發和轉移的途徑，如專業培訓、面對面的交流等。只有人力資本具有較高的知識水平，才能為企業提供更大的增值效益。但是，企業人才培養是一項長期的任務，不僅企業要在制度設計上規劃系統、科學合理，還要形成員工良好的自主學習愿望，形成比學習、比貢獻的組織文化氛圍，一汽大柴則實現了這一轉變。
啟示。一汽大柴的人力資源管理模式是以提高員工作為知識源的創新能力，鼓勵員工通過團隊協作分享知識，將個人擁有的隱性知識有效轉化為企業知識。企業的這種“按知識貢獻分配”激勵機制極大地激發了員工的創造欲、成就欲和尊重欲，激發了員工增強自身技能，充分發掘個人的隱性知識為企業多做貢獻的積極性。而企業內部有效的溝通渠道和良好的制度設計使員工樂于主動奉獻個人的隱性知識迅速轉化為企業層面的顯性知識，使企業獲得良好的經濟效益，而貢獻個人隱性知識的員工也得到了很好的回報。一汽大柴的人力資源管理模式貢獻主要有以下三點：
銀行是金融行業的重要組成部分，要想保證銀行企業的快速發展，對基層員工的培訓是基礎環節。因為員工的培訓是銀行文化建設的必然條件，只有提高員工的知識水平和實際工作能力，增強員工的綜合素質以及職業道德，才能夠促進銀行企業會計健康的發展，從而促進我國國民經濟的發展。本文就基于人力資本視角下基層銀行員工培訓體系進行分析與研究。
一、基于人力資本的銀行員工培訓體系的內涵
銀行員工培訓體系也就是國家以人力資本理論為基礎內容，從銀行員工的實際情況出發所開展培訓活動的一項體系。在實際工作中，該體系能夠有效的提高員工的工作積極性以及工作能力，促進銀行履行各種職能，并圍繞績效為中心來分析銀行的實際情況，然后運用多種多樣的技術手段、運用科學合理的培訓體制來對銀行員工進行培訓，使他們能夠服務于銀行，促進人力資源的發展的一項員工培訓管理體系。
二、基于人力資本的銀行員工培訓體系的構建
（一）基于人力資本的銀行員工培訓理念
首先，銀行應該建立一套人力資本的理念。在實際工作中，我們可以將銀行員工當做一項資本，當他們在銀行形成一支隊伍之后，為了順應社會經濟的發展，滿足員工的崗位要求，就需要加強員工知識水平以及技術能力的培訓，使這種資本在社會發展中不斷增值。在培訓銀行員工的過程中，一定要確保員工能夠領悟到培訓的內容，并將這些內容運用在實際工作中，提高他們的能力。
其次，樹立以人為本的理念。在對銀行員工培訓的過程中，必須要堅持“以人為本”的原則，不僅要降低該方面的勞動力生產力，還要促進員工的全面發展。所以我們需要以人力資本理論為中心，全面提高員工的綜合素質。
（二）基于人力資本的銀行員工培訓目標和原則
對于銀行員工培訓的主要目的是為了提高員工的知識水平、實際工作能力，使他們在實際工作中有所增值，進而使銀行的職能得到充分的發揮。為了滿足銀行員工的各種需求，為他們提供更加良好的職位，促進銀行與員工和諧統一的發展是對銀行員工培訓的第二目的。
（三）基于人力資本的銀行員工培訓內容
通常情況下，銀行在制定培訓體系的過程中會根據當時企業的發展狀況以及實際情況來制定合理的培訓內容，其中不僅要求全面而又完善的專業性知識，還需要在其他方面有所提高，根據總結，在設置培訓內容的過程中，應該使其具有以下幾個方面的內容：首先，需要考慮員工的特點，然后不斷創新設置新的內容，使培訓內容更加具有針對性以及實用性；其次，從員工培訓的規律出發，為了使員工更好的適應社會的發展以及工作的需求，不斷設置新的培訓內容，從而提高員工的能力，更有機會晉升到更高一級的崗位上；最后，應該根據銀行各個行尾的需要來制定合適的培訓內容，在制定培訓內容的過程中，我們需要根據當時的金融行業發展狀況以及未來金融行業的發展趨勢考慮，從而不斷創新培訓內容，讓員工明確銀行的發展目標，從而在工作中不斷努力，促進銀行企業的健康發展。
（四）基于人力資本的銀行員工培訓流程
科學制定銀行員工的培訓流程.做好需求調查、確定培訓類型、制定培訓計劃、編制培訓預算、制定評估方案。①分析培訓需求。②確定培訓類型。銀行員工培訓主要有以下幾種：新錄用行員培訓、任職培訓、專項業務培訓、崗位培訓、后備干部培訓、高層次專業人才培訓等。③制定培訓計劃。④編制培訓預算。⑤制定評估方案。
（五）基于人力資本的銀行員工培訓師資隊伍
銀行員工培訓的質量在很大程度上取決于專業老師的素質。在對銀行培訓的過程中，所聘請的教師必須要實行專兼職相結合的方式，并且應該以兼職教師為主。這是因為：1）能夠在銀行的人力資源系統中建立一個完善的師資庫。在實際工作中，銀行可以聘用經驗豐富的教師來對員工精心培訓，不僅如此，教師還要求具有較高綜合素質以及職業道德水平。2）任用多個兼職教師，是他們建議一支優秀的師資隊伍。
三、結束語
通過上述，對基層銀行員工的培訓是促進銀行企業發展的重要因素。只有不斷加強對銀行員工的培訓工作，才能夠促進銀行的健康發展，從而保證社會經濟的持續發展，最終實現國民經濟的可持續發展。
企業社會責任（Corporate Social Responsibility，CSR）思想發端于20世紀初的美國。而英國人Sheldon（1923）是最早啟用企業社會責任這一概念的學者。但Sheldon在其著作《管理哲學》中首次使用該概念之后，30多年間，學術界對該概念的研究并不多（Carroll，1999）。20世紀60年代，該領域的文獻開始增多。到20世紀90年代末，企業社會責任不僅在學術界得到廣泛關注，在企業界也受到普遍重視。在“財富500強”企業中，將社會責任作為企業目標核心組成部分的大約占90%（Boli & Hartsuiker，2001）。
近30年來，在企業社會責任研究領域，學術界主要有利益相關者、企業公民和契約論三大理論視角（劉學平、孫燕青，2014）。其中，我國學者比較認同利益相關者理論的觀點（張潔梅，2013）。該理論指出，企業社會責任是企業對股東、員工、政府、消費者、供應商等廣大利益相關者所承擔的責任，是對他們利益要求的關注與維護（金建江，2007）。該理論觀點修正了“股東至上”的價值思維，相對清晰地界定了企業承擔社會責任的對象。持該理論觀點的學者普遍認為，作為企業的核心利益相關者，員工對企業生存發展的重要性不言而喻，企業應對員工履行社會責任（刁宇凡，2013）。在企業履行員工社會責任的具體內容方面，國外研究者主要關注平等雇傭、職業安全與健康、工作的意義性、工作與家庭平衡等，也有少數學者考察了跨國公司在發展中國家履行員工社會責任的問題；在企業履行員工社會責任的具體途徑方面，國外學者的研究主要圍繞民主管理、勞資協商、豐富工作內容、制定守則、實施管理項目等展開（黃蕾，2007）。而國內學者對企業履行員工社會責任的研究較少，已有研究主要從履責依據（歐陽潤平、黃蕾，2009；陸玉梅等，2014）、保障員工權益（葛錦林，2007；趙濤等，2008）和提升員工素質（孫建華，2006；于欣，2007）等角度展開。從國內現有文獻來看，在企業履行員工社會責任方面，研究范圍仍需進一步拓展，研究深度仍有待加強。因此，借鑒國外研究成果，全面深入地考察中國文化背景下企業對員工的社會責任問題成為一個值得關注的研究方向。
同時，由于不同行業之間存在著盈利能力、經營環境以及在國民經濟中的地位等方面的差異，不同行業的企業在社會責任的履行方面也必然存在明顯差異。但現有文獻在分行業的研究方面相對匱乏。銀行業作為我國經濟運行體系的核心參與者和行政壟斷的受益者，承擔著資源配置、經濟調控以及風險管理等諸多職能，對社會經濟發展起著引導、支持和帶動作用。鑒于行業的特殊性，不少學者對銀行業金融機構的社會責任進行了考察。但現有文獻大多著眼于社會責任的內涵、意義、作用、目的以及社會責任與企業價值的關系（蕭松華、邵毅，2014）。而在銀行業金融機構履行員工社會責任方面的研究成果還相當匱乏。2006年，浦發銀行了我國銀行業第一份《企業社會責任報告》。此后，披露社會責任報告逐漸成為銀行業的例行之舉。本文基于我國16家上市銀行的2014年度社會責任報告，考察其對員工的社會責任履行狀況。
一、 研究方法
1. 研究樣本。目前，我國共有16家上市銀行。其中，工商銀行、建設銀行、農業銀行、中國銀行、交通銀行等5家為國有控股銀行，其余11家為股份制商業銀行。本文收集到這16家上市銀行的2014年度社會責任報告，并將其作為分析資料。同時，各上市銀行截止2014年末的資產總額如表1所示，本文根據資產規模情況將16家上市銀行劃分為大型、中型、小型3個類別。
2. 研究方法與程序。本文主要用定性分析方法考察我國上市銀行員工社會責任的履行情況。首先，本文根據對國內外相關研究文獻和16份社會責任報告的研讀結果，將我國上市銀行對員工的社會責任履行狀況歸納為履責意識、履責內容、履責效果等3個方面。其次，通過對16份社會責任報告的分析，分別從上述3個方面詳細闡述我國上市銀行對員工的社會責任履行狀況。最后，總結研究結果，得出研究結論。
二、 研究結果
1. 我國上市銀行的履責意識。一方面，16家上市銀行均將員工列為需要履責的對象之一，均披露了履行員工社會責任的基本情況，這說明她們均認可“企業應對員工履行社會責任”這一觀點。另一方面，一些銀行將對員工的社會責任寫入企業使命，一些銀行則在企業文化或企業戰略中描述了對員工的社會責任，還有一些銀行在社會責任愿景或理念中闡述了對員工的社會責任，另外一些銀行則只是在介紹年度社會責任履行情況時才闡述其對員工的社會責任，這顯示出不同銀行對履行員工社會責任的重視程度不一。其中，工商銀行等6家銀行將對員工的社會責任寫入了企業使命，顯示出對履行員工社會責任的高度重視（見表2）。招商銀行和華夏銀行分別在企業文化和企業戰略中描述了對員工的社會責任，顯示出對履行員工社會責任的較高重視程度。交通銀行、民生銀行和寧波銀行則分別在責任愿景、責任理念和責任觀中闡述了對員工的社會責任，說明其對履行員工社會責任的重視程度一般。其他上市銀行只在年度社會責任履行情況的介紹中闡述其對員工的社會責任，說明其對履行員工社會責任的重視程度不夠。
2. 我國上市銀行的履責內容。首先，保障員工權益是企業對員工履行社會責任的最基本要求。從上市銀行披露的社會責任報告來看，除了南京銀行之外，其他15家上市銀行都披露了員工權益保障方面的內容。其中，15家上市銀行均披露了平等雇傭方面的內容；除中國銀行、農業銀行之外的13家上市銀行均披露了員工保險福利方面的內容；工商銀行、興業銀行、民生銀行、光大銀行、華夏銀行和寧波銀行與員工簽訂勞動合同的比率達100%；中國銀行將全行5.8萬名勞務派遣員工全部轉換成合同工，成為國內唯一一家實現勞務派遣用工全員轉換的國有企業；除農業銀行、興業銀行、民生銀行、平安銀行、寧波銀行之外的10家上市銀行均建立了職代會制度，興業銀行、民生銀行、平安銀行和寧波銀行則通過員工座談會、員工訪談、員工滿意度調查等方式來了解員工的利益訴求。
其次，促進員工職業發展是企業對員工履行社會責任的重要內容。從上市銀行披露的社會責任報告來看，16家上市銀行均披露了促進員工職業發展方面的內容。其中，16家上市銀行均披露了員工培訓方面的內容，除建設銀行、中國銀行和平安銀行之外的13家上市銀行均披露了暢通員工職業發展通道或規劃員工職業生涯方面的內容。
再次，認可員工價值是企業對員工履行社會責任的重要體現。從上市銀行披露的社會責任報告來看，除興業銀行、浦發銀行、中信銀行、光大銀行、北京銀行之外的11家上市銀行披露了員工價值認可方面的內容。其中，除南京銀行之外的10家銀行均披露了薪酬方面的內容；工商銀行開展了感動工行員工評選活動，工行蘇州分行還以優秀員工的名字命名理財工作室；農業銀行、南京銀行開展了選樹先進典型活動；寧波銀行進行了敬業榜樣人物的評選與宣傳。
最后，員工關懷也是企業對員工履行社會責任的重要體現。從上市銀行披露的社會責任報告來看，16家上市銀行均披露了員工關懷方面的內容。其中，除中國銀行之外的15家上市銀行均披露了員工健康與安全保障方面的內容；除民生銀行之外的15家上市銀行均披露了關心員工生活方面的內容；除民生銀行、北京銀行、寧波銀行之外的13家上市銀行均披露了幫扶困難員工方面的內容；中國銀行四川省分行大力推進員工維權，成為金融系統中唯一一家被全國總工會評為“全國工會職工法律援助維權服務示范單位”的機構。
3. 我國上市銀行的履責效果。上市銀行對員工履行社會責任，最直接的效果就是提高了其滿意度，降低了其流失率。從上市銀行披露的社會責任報告來看，中國銀行、浦發銀行和光大銀行披露了員工滿意度方面的數據，分別為76.01%、大于80%、97.25%；工商銀行、建設銀行、浦發銀行、中信銀行、北京銀行和寧波銀行披露了員工流失率方面的數據（見表4）。
同時，履行員工社會責任也樹立了上市銀行的良好企業形象，從而有利于吸引優秀人才加盟。根據上市銀行披露的社會責任報告及本文對各種“最佳雇主”排行榜的檢索結果，我國上市銀行入選最佳雇主榜單的情況主要如表5所示。
三、 結論與啟示
員工是企業的重要利益相關者之一，承擔對員工的社會責任是企業履行社會責任的重要方面。目前，社會責任報告已經成為銀行業的例行之舉。本文基于我國16家上市銀行的2014年度社會責任報告，對其履行員工社會責任的情況進行了分析。結果表明，我國上市銀行對履行員工社會責任的重視程度不一，一些上市銀行對履行員工社會責任的重視程度有待加強；各上市銀行比較注重保障員工權益，促進員工職業發展和開展員工關懷，但在認可員工的價值方面做得不夠；很多上市銀行沒有進行員工滿意度的調查和員工流失率的統計，或者是進行了調查和統計，但是沒有再社會責任報告中披露相關數據。同時，從三大“最佳雇主”榜單來看，我國上市銀行入選榜單的數量較多，說明上市銀行履行員工社會責任的整體情況較好。
對員工履行社會責任是上市銀行提高員工滿意度、降低員工流失率，進而獲得可持續競爭優勢的重要法寶。因此，我國上市銀行要進一步增強對履行員工社會責任的認識，采用多種方式認可員工的價值。同時，要通過員工滿意度調查了解員工對銀行各方面的滿意程度和意見，通過員工流失率的統計分析了解員工流失的原因與規律，進而明確改進的方向和管理的重點。
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隨著中國加入WTO及全球經濟一體化進程的加快，世界經濟已由工業化經濟逐步進入網絡信息化時代。各銀行緊跟時代的腳步，轉變著銀行的經營模式、管理模式，從傳統的人工管理體制，向信息自動化管理體制過渡。銀行傳統的員工績效考核管理模式也在逐步向自動化管理模式轉變，本文將對中國銀行員工績效考核管理系統進行研究。作為計算機應用的一部分，使用計算機對績效考核信息進行管理，具有手工管理所無法比擬的優點，檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低等。這些優點能夠極大地提高的效率，也是銀行科學化、正規化管理的重要條件。
一、銀行員工績效考核理論體系
績效考核是工作一段時間或工作完成之后，對照工作說明書或績效標準，采用科學的方法，檢查和評定員工對職務所規定的職責的履行程度、員工個人的發展情況，對員工的工作結果進行評價，并將評定結果反饋給員工的過程，以此判斷他們是否稱職，并以此作為人力資源管理的基本依據，切實保證員工的報酬、晉升、調動、職業技能開發、激勵、辭退等項工作的科學性。銀行績效考核是以員工為對象，按照一定的標準，根據人事數據，包括這些人員所進行的考勤、管理等各項工作的相應信息，采用科學的方法檢查和評定員工履行職責的程度，以確定員工的工作成績。可以有效克服銀行傳統人事管理中出現的員工的工作積極性不高，工作效率低下，管理水平提高較慢，骨干人才流失嚴重等現象。銀行績效考核的目的是了解員工的工作情況，在建立有效的激勵機制的同時，還進一步對工作的自身因素和環境因素進行分析，尋求更高的個人業績和組織業績，通過崗位轉換做到人盡其才，最終達到個人績效與組織績效雙贏的效果。
二、員工績效管理系統的功能
員工績效考核系統是銀行管理系統的一部分，銀行對員工管理的內容很多，如員工績效考核項目，員工績效管理，工資的計算發放，人員信息的管理等。本系統采用B/s模式，使用用戶分為銀行員工和管理員。具體功能如下：
管理員功能模塊：部門信息管理。員工信息管理?？冃Э己隧椖抗芾?。員工績效管理?？冃Ыy計與查詢。員工工資管理。管理員信息管理。普通用戶功能模塊：用戶登錄。修改密碼?？冃Э己瞬樵?。
三、績效考核指標體系的分類
根據銀行的實際情況，考核對象的崗位可以分為兩大類：
第一類是與業務、管理任務緊密相關、適合用目標來量化考核的崗位，如工作崗位，對這類崗位考核應采用關鍵績效指標體系；第二類是事務性的、不適合用目標來考核的崗位，主要包括黨政管理崗位、其它專業技術崗位和工勤崗位，具體對象，對這類崗位考核應采用崗位績效指標體系。
關鍵績效指標簡稱KPI，是指通過組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算和分析，提煉和歸納出組織運作過程中的關鍵成功要素的一種目標式量化管理指標，適用于與組織戰略目標聯系緊密的崗位，在銀行主要是針對員工系列崗位。關鍵績效指標的設計要體現組織發展的導向，并善于抓住主要內容和核心問題，應用“二八”原則以20%的指標覆蓋80%的績效內容。
崗位績效指標是針對與企業生存和發展聯系不緊密、無法直接用目標量化的常規性崗位設計的，它側重于對工作過程的考核，通過將個人的行為和結果與崗位績效標準進行對比來獲得績效評估結果。
四、系統總體結構
員工績效考核管理系統具備簡單易用，高度靈活性與可白定義性，能夠通過該系統輕松的實現對員工的考核和員工工資的管理，提高辦公效率。
（1）根據需求分析、用戶的要求以及為完善系統而添加的一些功能，可以得到系統模塊。管理員系統模塊具體實現的功能如下：部門管理模塊，完成系統所需部門信息的管理。員工管理，完成員工信息的管理。員工信息主要有：登錄編號，真實姓名，性別，身份證號，部門編號，出生日期，工作時間，聯系電話，基本工資，登錄密碼等?？冃Ч芾恚瑢T工的績效信息進行管理。考核項目管理，對員工的考核項目信息進行管理。工資管理，對員工的工資獎金等信息進行管理。工資信息有：編號，員工編號，項目獎金，基本工資，實發工資等。績效統計，對員工的績效信息進行統計。管理員管理，對使用本系統的管理員進行管理。普通用戶系統模塊具體實現的功能為工資信息和績效信息，員工查詢自己的工資和績效信息。
（2）管理系統的保密措施。系統數據庫將設置操作員表，將管理員名稱和密碼記錄在操作員表中，擁有管理員權限的操作員才能正常登錄本系統，非操作人員將不能打開本系統。對于員工及管理員用戶，系統設計了登陸界面，每個合法用戶有一個密碼，該密碼由用戶自行維護，從而實現對用戶的身份驗證。
五、總結
在計算機飛速發展的今天，應用數據庫技術實現銀行員工考核信息統計查詢的管理是可行而必要的工作，實現銀行員工考核信息網上管理，既能夠提高工作效率，又可以提高考核的真實性客觀性。
參考文獻：
現階段銀行在激勵約束方面存在的問題
缺乏健全的法人治理結構和風險防范機制。目前國有獨資商業銀行還沒有完全按照《商業銀行法》的要求改組為股份有限公司。國有獨資的產權結構決定了國有獨資商業銀行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理結構。國有獨資商業銀行的各級分行的行長由上級行任命，并只對上級行負責，而不是對本級行的干部和員工負責。對分行行長的約束來自上級行，而不是來自本級行內部。但是，來自上級行的約束常常不能及時到位，這使得各級分行的領導層缺乏來自內部與外部的約束。而沒有約束的權力必然會滋生貪污腐化等違法違規問題，從而加大銀行資產損失的風險。
同時，在現行的委托——關系下，限于銀行內部人的干預，目前一些國有獨資商業銀行內部監管部門缺乏權威性和獨立性，未能有效發揮其監督作用，它們對各級行的稽核起不到防范內部人道德風險和控制成本的實質作用。
貨款審批權和信貸經營約束。首先，貨款審批權高度集中。近幾年我國各商業銀行總行紛紛強化一級法人管理體制，嚴格控制授權授信，欠發達地區貸款權限迅速向總行及省分行集中。而且，目前各行發放一筆貸款信貸手續繁瑣。其次，信貸經營策略約束。1998年以來，各商業銀行紛紛調整了經營策略：工行選擇對重點企業給予重點支持；農行把優勢產業、優良客戶作為信貸支持重點；中行實行“四重”戰略；建行貸款向大企業、大行業集中。這種信貸資金的集約經營，在很大程度上限制了經濟欠發達地區信貸投入的增加。
現階段銀行在激勵方式上存在的問題
首先，激勵方式單一。目前，我國銀行偏重物質激勵，對人們其他方面的需要重視不夠。特別是對主要業務骨干和管理人員的心理需求激勵不足。
其次，薪酬和考核制度不合理。一是由于歷史原因，國有獨資商業銀行收入水平整體偏低，與股份制商業銀行和外資銀行的員工在收入上差距較大，抑制了員工工作的積極性。二是目前國有獨資商業銀行對員工工資實行固定工資和績效工資兩部分，員工個人報酬與工作績效雖然掛鉤，但是兩者之間不成比例。
再次，人才激勵機制過于僵化。目前國有獨資商業銀行干部管理制度依然是傳統的公務員式的官本位激勵體制，采取干部任用制的形式，這與企業管理的要求是相背離的。另外還缺乏完整科學的人力資源管理制度，在干部的選拔、任用、考核、評價、培訓等方面“人治”較嚴重，難以為優秀人才創造脫穎而出的機會和環境，不能有效地吸引和留住優秀人才。
銀行激勵約束機制的創新
（一）按《公司法》推進國有獨資商業銀行的公司制改革
第一，要逐步放寬民間資本進入金融業的限制。國有獨資商業銀行資產規模龐大，需要降低國有股的份額，解決國有股“一股獨大”的問題，因此，國有獨資商業銀行的股份制改造需要注入較多的民營資金，國有獨資商業銀行在引進戰略投資者的同時，管理層需要放寬民營資本進入金融業的限制，改善國有商業銀行的股權結構，促進其公司制改革的深化。
第二，要有充實的銀行自有資本，不斷提高資本充足率，清理不良資產，滿足《公司法》的要求。國有獨資商業銀行要進行股份制改造，進而在條件成熟時上市，就必須嚴格按《公司法》的要求補充資本金，降低資產負債率，以及不良資產比率，采取各種措施來防止新增不良資產的產生。
第三，要理順銀企關系，減弱國有獨資商業銀行股份制改革的阻力。企業是銀行主要的服務對象，企業的經營機制，營運效果直接影響到國有商業銀行的經營及其資產質量。國有獨資商業銀行的公司制改造也必然要求深化國有企業的改革，轉換國有企業經營機制，并提高其盈利水平和償債能力。只有理順了銀企關系，才能在資金借貸上實行雙向選擇，提高融資效率。要推進國有獨資商業銀行的公司制改造，就要采取措施改革我國的資金融通體制，發展資本市場和直接融資，減少企業對銀行貸款的依賴。
（二）在股份制改革的基礎上構建國有商業銀行的激勵機制
改革國有商業銀行的薪酬制度。國有商業銀行要在實行經營目標責任制和制定科學、可操作的績效考核指標體系的基礎上，根據員工的工作績效，合理拉開工資差距。高層經營者的薪酬可以考慮采用年薪制。股份制改造后的國有商業銀行可以由董事會或其下屬的薪酬委員會依據國家有關規定對經營者實行年薪制。年薪制的實施可以對公司經營者產生強烈激勵作用，但它仍沒有解決經營者行為短期化的問題。因此，國有商業銀行還可考慮實行員工持股計劃和對經營者實施股票期權制。
堅持差異化激勵。商業銀行的員工包括多種類型，而每個員工都有自己的特性，他們的需求、個性、期望目標等個體變量各不相同，這就要求銀行根據激勵理論處理激勵實務時，必須講究原則、方法和技巧，對不同層次的員工采取不同的激勵措施。所以銀行應該充分考慮其發展成就和成長需要，將眼前的短期激勵和未來的長遠激勵結合起來，建立一整套的盡可能照顧到其各個層次且多方面需要的激勵機制。
（三）構建銀行企業文化
構建銀行企業文化，把物質激勵和精神激勵相結合，注重銀行的長遠發展。通過創新企業文化，使員工的人員需要得到滿足。良好的企業文化有利于員工身心的健康發展，并使員工參與到銀行的經營管理中，由此把“銀行的目標”變成每個銀行員工“自己的目標”，在銀行員工之間結成科學家倡導的“心理契約”，使銀行形成強大的凝聚力。有關資料顯示，我國商業銀行員工的年平均工資比全國城鎮職工年平均工資高出400元以上，在各行業年平均工資排名中名列前茅。現在作為一個整體，我國商業銀行員工已不再滿足于初級需要的實現。自我完善、自我發展等更高層次的需要的重要性開始凸現，物質激勵的邊際效率呈遞減規律。因此，必須把物質激勵和精神激勵結合起來，堅持以發展前景為基礎的物質激勵，盡可能地發揮精神激勵的作用。
（四）完善約束機制
在注重激勵機制的同時，也應建立起對員工可能出現的利用手中的權力非法謀取個人私利行為進行有效制約的、全方位的、相互補充的、完整的制度化約束體系，這里主要指對信貸人員的約束。首先，適度給予中層信貸管理人員與責任、能力相對稱的信貸審批權限，根據其能力、客戶信用等級來確定，中層信貸管理人員能力越強、客戶信用等級越高，授權其審批金額越大。其次，建立合理的信貸經營管理制度和貸款經營損失責任必究制度。凡貸款發生損失的，應當區分情況追究造成損失的責任歸屬。最后，建立有效的監督機制。通過中國人民銀行的監督、上級行派駐信貸監督員、存款大戶的監督、行內員工監督、借款人的反監督和公共輿論的終極控制，完善對信貸人員的有效約束。
（五）發揮聲譽的激勵及約束作用
隨著我國市場經濟的發展，市場體系會趨于完善，我國的職業經理人市場也會出現，而職業經理人市場就是經理人個人聲譽的變現場所，它可以為職業經理人帶來良好的發展前景和預期收益。經營者之所以非常重視自己的聲譽，是因為聲譽往往對其長期職業生涯有重要的影響，如果他在一個企業工作時的聲譽不好，那將會影響他將來的求職和發展，甚至斷送掉職業生涯。職業經理人市場為經營者所提供的事業成功所帶來的職業聲譽、社會聲譽變現的機會既是激勵銀行經營者努力工作的重要因素，也是制約銀行經營者的市場力量。
第一,要逐步放寬民間資本進入金融業的限制。國有獨資商業銀行資產規模龐大,需要降低國有股的份額,解決國有股“一股獨大”的問題,因此,國有獨資商業銀行的股份制改造需要注入較多的民營資金,國有獨資商業銀行在引進戰略投資者的同時,管理層需要放寬民營資本進入金融業的限制,改善國有商業銀行的股權結構,促進其公司制改革的深化。
第二,要有充實的銀行自有資本,不斷提高資本充足率,清理不良資產,滿足《公司法》的要求。國有獨資商業銀行要進行股份制改造,進而在條件成熟時上市,就必須嚴格按《公司法》的要求補充資本金,降低資產負債率,以及不良資產比率,采取各種措施來防止新增不良資產的產生。
第三,要理順銀企關系,減弱國有獨資商業銀行股份制改革的阻力。企業是銀行主要的服務對象,企業的經營機制,營運效果直接影響到國有商業銀行的經營及其資產質量。國有獨資商業銀行的公司制改造也必然要求深化國有企業的改革,轉換國有企業經營機制,并提高其盈利水平和償債能力。只有理順了銀企關系,才能在資金借貸上實行雙向選擇,提高融資效率。要推進國有獨資商業銀行的公司制改造,就要采取措施改革我國的資金融通體制,發展資本市場和直接融資,減少企業對銀行貸款的依賴。
(二)在股份制改革的基礎上構建國有商業銀行的激勵機制
改革國有商業銀行的薪酬制度。國有商業銀行要在實行經營目標責任制和制定科學、可操作的績效考核指標體系的基礎上,根據員工的工作績效,合理拉開工資差距。高層經營者的薪酬可以考慮采用年薪制。股份制改造后的國有商業銀行可以由董事會或其下屬的薪酬委員會依據國家有關規定對經營者實行年薪制。年薪制的實施可以對公司經營者產生強烈激勵作用,但它仍沒有解決經營者行為短期化的問題。因此,國有商業銀行還可考慮實行員工持股計劃和對經營者實施股票期權制。
堅持差異化激勵。商業銀行的員工包括多種類型,而每個員工都有自己的特性,他們的需求、個性、期望目標等個體變量各不相同,這就要求銀行根據激勵理論處理激勵實務時,必須講究原則、方法和技巧,對不同層次的員工采取不同的激勵措施。所以銀行應該充分考慮其發展成就和成長需要,將眼前的短期激勵和未來的長遠激勵結合起來,建立一整套的盡可能照顧到其各個層次且多方面需要的激勵機制。
(三)構建銀行企業文化
構建銀行企業文化,把物質激勵和精神激勵相結合,注重銀行的長遠發展。通過創新企業文化,使員工的人員需要得到滿足。良好的企業文化有利于員工身心的健康發展,并使員工參與到銀行的經營管理中,由此把“銀行的目標”變成每個銀行員工“自己的目標”,在銀行員工之間結成科學家倡導的“心理契約”,使銀行形成強大的凝聚力。有關資料顯示,我國商業銀行員工的年平均工資比全國城鎮職工年平均工資高出400元以上,在各行業年平均工資排名中名列前茅?，F在作為一個整體,我國商業銀行員工已不再滿足于初級需要的實現。自我完善、自我發展等更高層次的需要的重要性開始凸現,物質激勵的邊際效率呈遞減規律。因此,必須把物質激勵和精神激勵結合起來,堅持以發展前景為基礎的物質激勵,盡可能地發揮精神激勵的作用。
(四)完善約束機制
在注重激勵機制的同時,也應建立起對員工可能出現的利用手中的權力非法謀取個人私利行為進行有效制約的、全方位的、相互補充的、完整的制度化約束體系,這里主要指對信貸人員的約束。首先,適度給予中層信貸管理人員與責任、能力相對稱的信貸審批權限,根據其能力、客戶信用等級來確定,中層信貸管理人員能力越強、客戶信用等級越高,授權其審批金額越大。其次,建立合理的信貸經營管理制度和貸款經營損失責任必究制度。凡貸款發生損失的,應當區分情況追究造成損失的責任歸屬。最后,建立有效的監督機制。通過中國人民銀行的監督、上級行派駐信貸監督員、存款大戶的監督、行內員工監督、借款人的反監督和公共輿論的終極控制,完善對信貸人員的有效約束。
(五)發揮聲譽的激勵及約束作用
隨著我國市場經濟的發展,市場體系會趨于完善,我國的職業經理人市場也會出現,而職業經理人市場就是經理人個人聲譽的變現場所,它可以為職業經理人帶來良好的發展前景和預期收益。經營者之所以非常重視自己的聲譽,是因為聲譽往往對其長期職業生涯有重要的影響,如果他在一個企業工作時的聲譽不好,那將會影響他將來的求職和發展,甚至斷送掉職業生涯。職業經理人市場為經營者所提供的事業成功所帶來的職業聲譽、社會聲譽變現的機會既是激勵銀行經營者努力工作的重要因素,也是制約銀行經營者的市場力量。
參考文獻:
1.謝福全.馬斯洛理論與完善銀行激勵機制.廣西社會科學,2002
2.陸岷峰.股票期權構建商業銀行激勵機制的有效途徑.海南金融,2001
論文關鍵詞:銀行激勵約束機制問題及對策
論文摘要:激勵就是組織通過設計適當的外部獎勵形式和工作環境,以一定的行為規范和懲罰性措施,借助信息溝通來激發、引導、保持和歸范組織成員的行為,以有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動。現階段我國銀行尤其是國有商業銀行在激勵約束機制方面還存在諸多問題,必須予以解決。
現階段銀行在激勵約束方面存在的問題
缺乏健全的法人治理結構和風險防范機制。目前國有獨資商業銀行還沒有完全按照《商業銀行法》的要求改組為股份有限公司。國有獨資的產權結構決定了國有獨資商業銀行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理結構。國有獨資商業銀行的各級分行的行長由上級行任命,并只對上級行負責,而不是對本級行的干部和員工負責。對分行行長的約束來自上級行,而不是來自本級行內部。但是,來自上級行的約束常常不能及時到位,這使得各級分行的領導層缺乏來自內部與外部的約束。而沒有約束的權力必然會滋生貪污腐化等違法違規問題,從而加大銀行資產損失的風險。
同時,在現行的委托——關系下,限于銀行內部人的干預,目前一些國有獨資商業銀行內部監管部門缺乏權威性和獨立性,未能有效發揮其監督作用,它們對各級行的稽核起不到防范內部人道德風險和控制成本的實質作用。
貨款審批權和信貸經營約束。首先,貨款審批權高度集中。近幾年我國各商業銀行總行紛紛強化一級法人管理體制,嚴格控制授權授信,欠發達地區貸款權限迅速向總行及省分行集中。而且,目前各行發放一筆貸款信貸手續繁瑣。其次,信貸經營策略約束。1998年以來,各商業銀行紛紛調整了經營策略:工行選擇對重點企業給予重點支持;農行把優勢產業、優良客戶作為信貸支持重點;中行實行“四重”戰略;建行貸款向大企業、大行業集中。這種信貸資金的集約經營,在很大程度上限制了經濟欠發達地區信貸投入的增加。
現階段銀行在激勵方式上存在的問題
中圖分類號：F832.7 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-04-00270-01
中國加入WTO后，金融銀行業對外開放的步伐越來越快，外資銀行進入后已經在市場、客戶與從業人員等多個方面對包括城市商業銀行在內的所有中資銀行構成壓力，城市商業銀行面臨十分嚴峻的考驗。。服務營銷在商業銀行中的作用越來越明顯，服務營銷人員素質的提升顯得越來越重要了。現代培訓理論研究成果顯示，培訓是使企業人員掌握新知識、新技能，從而改變原有的行為方式和工作態度的重要途徑，通過人員素質提升可以提高企業業績、促進企業走向成功。
城市商業銀行在資本規模、市場競爭能力、公司治理和管理能力及人才儲備方面都存在著不足，增強銀行的競爭力，關鍵是提高銀行自身的素質，而人的因素是構成銀行整體素質的重要組成部分。在服務營銷越來越被重視的今天，通過提高服務營銷人員的素質是提高銀行的素質的重要手段。
一、商業銀行服務營銷培訓存在的問題
銀行不重視培訓從我國多數城市商業銀行的現狀來看，服務營銷培訓狀況不容樂觀，存在一些問題，主要表現在：
（一）服務營銷培訓項目與內容脫離實際，產生培訓無用論。在前期進行的商業銀行調查中，我們發現，89.77%的職員認為培訓十分必要，但培訓后對于自身的影響中，認為作用十分明顯的僅占10.17%。這是因為，一些銀行在進行培訓時只注重培訓形式，不能真正了解員工的需求，照搬其他銀行的培訓方案，培訓內容與實際聯系不緊密，培訓的方式比較單一，久而久之，就會產生培訓無用的情況。
（二）服務營銷培訓資金投入不足。在一些商業銀行中還認為培訓是一項昂貴且得不償失的活動，認為把錢花在培訓上很難馬上見到回報，更多的把員工的素質寄托于高學歷，在預算上盡可能地削減培訓費用。沒有資金保障，培訓效果難以實現。
（三）服務營銷培訓尚不規范。一些培訓隨意性較強，沒有專門的培訓管理制度，缺乏規范的培訓指導，培訓講師臨時選擇。
（四）服務營銷培訓缺乏創新性。首先形式陳舊，一些培訓依舊以課堂式教學為主，單純進行理論灌輸。討論式、實戰式的培訓形式還沒能普遍運用，特別是對一些新員工的培訓，緊緊是從學校課堂的學習轉成工作單位的課堂學習，不能真正從培訓中感受真實的從業場景。
之所以存在這些情況的原因主要是我國銀行才剛剛步入現代市場經濟，成長歷史還相當短暫，在培訓管理方面還存在著很多的不足，隨著社會的發展，通過培訓要做到快速而有效的改變員工工作和學習狀態，提升員工的工作能力，增強競爭能力，更大的發揮員工的潛力，開發員工的潛能，讓員工在這樣的激勵氛圍中實現自我價值和銀行目標而積極工作，從而增加城市商業銀行的吸引力。培訓能否實現上述目標，培訓方法的改變和培訓的質量提高已經是重要的課題。
二、商業銀行服務營銷培訓體系要分層遞進，注重培訓效果
根據商業銀行自身特點，設計培訓體系，包括培訓目標、培訓方案及培訓效果評價，內容要分層遞進，例如新進服務營銷人員定向培訓項目，可以包括銀行首要產品、人際關系技能、團隊建設、聆聽技能、信息溝通、授權、管理變化、安全常識、產品知識、全面質量管理、公共演講技能、演示技能、壓力管理、目標管理、信息管理系統、推銷技能、組織發展、人力資源管理、生產管理、大眾心理學、追求卓越心態、銀行相關法律知識、員工行為規范等等。
為了達到培訓目標，擴大培訓成果，培訓活動要隨時進行評價，不僅要對學員的學習成效評價，而且還需對培訓的成果進行評價。培訓效果評價，則是對培訓效能發揮程度或教育目標的實現程度，進行科學分析、比較、綜合、判斷的過程。許多銀行都認為對培訓結果進行評價的難度很大，尤其是對態度是否改善上，如溝通技巧、領導能力的評價，難度很大，但評價又是培訓重要性的最具說服力的證明和未來培訓進一步改善的依據。銀行職員的學習效果，主要有培訓后知識、技能，包括智力因素和非智力因素的發展變化狀態。雖然并不是所有的都需要量化，但盡量應用量化的方法來進行考核。
三、商業銀行服務營銷培訓的幾點建議
為了解商業銀行員工對服務營銷培訓的需求及要求，以黑龍江省部分銀行為研究對象，進行了調查研究，為商業銀行服務營銷培訓提出建議，從而使商業銀行通過人的因素提高自身競爭實力。
（一）服務營銷培訓內容要適應銀行發展的需求培訓內容要具有針對性，要與實際接軌，在調查中58.8%的員工希望得到營銷能力的培訓，對于財務管理與分析的內容也是一個熱點。分析可見對于與自身相關密切的內容員工們興趣濃厚。培訓內容不僅是技能培訓上，還應該涉及現代前沿科技知識的學習和職工智能的開發。要緊密聯系實際，形成雙方良性互動。還要了解員工曾接受培訓的情況以免培訓內容重復，無法達到培訓的目的。
（二）服務營銷培訓的方式要創新必須改變你說我聽，填鴨式的傳統培訓模式。這種老化的方式導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣很難取得很好效果。培訓還可以根據員工的基本狀況選擇培訓方式，，互動、討論式的教學方式靈活、生動、活潑，易于被員工接受。當然還要注意個別員工的需要，要體現出層次性、多樣性。
（三）員工培訓的教師素質要提高從調查中可以看出目前銀行員工學歷水平較高，以該行為例本科及本科以上學歷占91.4%，對于培訓教師的理論水平有了很高的要求。教師的實踐能力更要提高，目前金融產品和業務日新月異，作為金融院校的教師應該通過各種途徑了解，學校最好能夠為教師開展實踐調查提供更為有利的條件，使教師大致了解目前銀行乃至金融行業的發展變化，避免紙上談兵。
參考文獻：
【1】唐昕，張偉.培訓項目質量管理評價體系研究[J].中國電力教育，2009，2：252-253.
【2】朱磊.如何建立有效的員工培訓評價體系[J].飯店現代化，2009，6：38-41
中圖分類號：F830.33 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）04-0-01
一、商業銀行簡介
商業銀行的主要業務是經營工商業存、放款，主要目的是獲取利潤，商業銀行屬于貨幣經營企業。商業銀行的性質決定了商業銀行的職能，商業銀行主要有支付中介，金融服務，信用中介和信用創造這四個基本職能。
二、金融服務的概念及特征
對金融服務的研究始于上個世紀的二十年代，到目前為止對金融服務的定義主要集中在以下三個說法。將保險，銀行和證券等各類金融機構看作金融服務統一提供者進行的定義。包括所有銀行服務，所有保險服務以及其他金融服務；金融服務為商業銀行提供的所有服務；金融服務為商業銀行提供金融工具的服務界定。
金融服務對于商業銀行來講，是商業銀行生存與發展的必然選擇，是商業銀行價值創造的重要環節，是效益和資源。與有形商品的市場營銷相比，金融服務營銷有以下幾個特征。一般情況下采取契約文書和賬簿登記等形式，不容易被感知；人是金融服務的對象與主體，服務品質的差異性既由服務人員素質的差異所決定，也受顧客本身的個性特色的影響；在金融企業中，一線員工是營銷活動的主體，所以，顧客的滿意程度直接受這些員工的素質的影響，可見內部銷售與外部銷售都屬不容忽視的。商業銀行要發展，必須注重培養忠誠度的客戶。吸引新客戶，留住老客戶，培育顧客忠誠，有利于降低商業銀行的經營成本，提高經濟效益。
三、我國商業銀行金融服務存在的問題
在金融服務的服務人員方面，金融服務人員業務素質存在問題。在我國， 各商業銀行業務人員整體素質雖有所提高，但從跨行與行內看來，服務人員的素質仍然存在比較大的差異，服務質量也受到了影響；柜面服務人員的獎罰不到位，這樣就嚴重影響了服務人員的工作熱情，在服務時難免顯得態度不好，給客戶留下不好的印象，影響商業銀行的收益和形象；商業銀行的人力資源結構不合理，缺乏理財意識，服務技能的欠缺和服務技巧的低下也給公司造成了消極的影響。
在金融服務創新工作方面，金融服務的創新工作大都停留于表面，沒能發揮它真正的作用，客戶金融意識，金融產品的利用率和客戶的金融意識都非常的低下，致使新推出的產品無法走向市場，這樣既大大提高了成本，效益又很低；在金融服務中間業務的收費方面，一些不知名的中間業務費用使消費者難以接受，有時甚至消費者不明不白地就發現自己存款金額減少的現象也是時有發生的，可見，我國商業銀行在中間業務代收這方面還是有待改善的。
在金融服務手續方面，如今金融服務的手續效率比較低下，過程比較煩瑣，銀行員工辦理業務速度也比較慢，使顧客心生厭倦，此外，雖然現在隨著我國科學技術的發展和經濟水平的提高，電話銀行和網絡銀行幾乎已經在很多地方都有，但是電話銀行和網絡銀行的利用率還是比較低的，這也給等柜臺造成了壓力。
四、針對我國商業銀行金融服務存在的問題提出的創新的對策
在金融服務的服務人員方面，需要注重對金融服務人員素質的培養，抓優質文明服務規范，為服務創新打好基礎，負責人作為部門服務第一責任人，更加要加強自身的素質，做好帶頭工作，加強新業務的培訓學習，加強服務文化培訓，督促員工做好規范服務；對服務人員獎懲分明，做到責任到人，努力提高工作人員的工作熱情；努力調整人力資源結構，增強理財意識，提高工作人員的服務技能和服務技巧。
在金融服務創新工作方面，首先要對服務的對象進行創新，每個地方由于地域特色、經濟發展程度不同，客戶構成也不相同，所以應該針對性地開展特色服務，根據自身的市場定位，界定合理的適合自己的客戶群體，進行針對性的創新，確保創新的質量和創新的效果。
在金融服務方面，加強網點人力資源整合，進一步推行綜合柜員制，提高工作效率，加強網點營銷力量減少操作崗位，大力發展網上銀行，自助銀行和電話銀行為主體的電子銀行分銷渠道，建立一個客戶界面一致，業務渠道多樣，技術平臺統一，前臺系統互動和后臺系統共享的電子銀行綜合業務系統，實現電子銀行業務一體化發展；對于客戶不滿意的地方，提出問題的，要及時給予解決，改善與客戶之間的關系，同時還要提高服務的質量和服務的效率。
此外，還要通過建立學習型組織加強員工學習與相互交流，強化客戶服務理念，使得員工有自覺服務的意識；通過減少管理層次，使信息傳遞速度加快，信息失真率降低，增加對員工的授權，讓員工承擔起更多的責任，避免不必要的信息中斷與服務延遲；通過借助文化的力量使服務意識滲透到每一個員工的精神中，使優質服務行位在每一個工作細節和每一個崗位中都得到體現；提高員工忠誠度與滿意度，提供給員工繼續學習和深造的機會，加強內部營銷。
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