時間：2022-04-08 21:26:18
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關鍵詞 問題解決模式 一輪復習 生物學教學
中圖分類號 G633.91 文獻標志碼 B
進入高三以后，復習課是日常教學的主流活動，筆者以往常用導學案復習模式，但由于學生熟悉復習內容，所以學習的積極性沒有學習新課時高，主動求知欲望得不到充分的調動，復習效率一般。如何提高復習課的教學效率呢？在摸索和不斷反思總結中，發現“問題解決復習模式”未嘗不是高效復習的一劑良藥。
所謂問題解決是指在教學過程中，教師通過有目的地提出系列類型的問題或任務，引導學生主動發現、積極探索、實踐體驗、解決問題，以便深層理解并掌握和運用基本知識，實現從能力到人格整體發展，成為有效的問題解決者的一種教學策略。這里的“問題解決復習模式”的基本內涵是：教師將要復習的內容設置到復雜的、有意義的問題情境中，指導學生研究問題和解決問題，從而復習生物學知識、發展能力的一種教學模式。這一復習模式既注重發揮教師的點撥、示范作用，又能體現學生積極主動學習、知識能力遷移、個性發展的新課程理念，其過程包括創設情境、引入問題精誠合作、解決問題思維延伸、拓展問題研析高考、遷移訓練四個環節。
1 創設情境、引入問題
學習是在情境中的學習，在真實世界中學會解決問題，有助于學習者構建更加牢固的知識內在聯系，將所學知識應用到新的現實世界情境中。復習課的情境創設，更需要教師精心設計，把要復習的若干知識滲透到奇妙有趣的情節、場景或故事之中，以情境中的問題解決為需求，激發學生在環境中發現問題、分析問題、解決問題的興趣和信心。
例如，在遺傳規律的復習中，創設了這樣的情境：
情境1：大千世界，無奇不有，有個律師處理了這樣一個法律事件。一個有錢的男人，娶了一個很漂亮的妻子?？墒撬麉s要與為他剛生下孩子的妻子離婚。原因是孩子太丑，不像他們夫婦。特別是他們夫婦都是大眼睛雙眼皮，可孩子卻是單眼皮腫眼泡。但親子鑒定孩子是他親生的。他還是無法接受。請運用所學的知識，給這位丈夫解釋一下為什么會出現這樣的結果呢？
情境2：感謝同學們幫助了情境1中的這位丈夫，是你們讓他明白了遺傳的規律。在平靜的生活中，這對夫婦迎來了他們的第二個孩子，遺憾的是這個孩子不但是單眼皮而且還沒有耳垂，這又怎么解釋呢？同學們，快點再幫助一下這位爸爸吧。
問題一拋出，立刻吸引學生的注意力，使他們學習熱情高漲，積極投入到解決問題的思考中。
2 精誠合作、解決問題
在創設情境，拋出問題之后，如何解決問題成為教學的中心環節。這一環節包括學生獨立思考、相互討論、合作探究或教師點撥等方面，是一個的過程。目的是給學生參與尋求合作的機會，從解決問題的過程中復習所學知識、培養能力。
如在創設上述情境1之后，學生很容易就寫出這對夫婦生出單眼皮孩子的遺傳圖解。在這個過程中，學生完成了復習遺傳圖解的寫法及相關的一些概念，在此基礎上進一步提出其他待研究問題：夫婦雙方都是雙眼皮，生出單眼皮孩子的現象，在遺傳學上稱之為什么？控制眼皮性狀的基因在哪里？為什么會出現性狀分離現象？通過一系列的問題讓學生展開討論與交流，不僅能緊緊抓住學生的注意力與思維力，而且知識環環相扣，層層深入，最后使學生澄清分離定律的實質。
教師以故事連載的形式創設了情境2，目的是為了復習基因的自由組合定律。情境1的問題解決以后，情境2就比較容易了。當學生分析出雙親都是雙雜合子以后，教師可以讓學生討論將對應的控制性狀的基因，分別在染色體上表示出來，檢查學生是否真正理解自由組合定律的實質。其實，很多學生對該實質的理解僅停留在表面上，不能理解透徹，通過討論交流，可使學生的思想觀點得到碰撞，思維得以提升。如果課堂時間允許，還可以連載故事三：如果這對夫婦要生出既是雙眼皮又有耳垂的孩子的概率是多少呢？每一步的設置都是圍繞自由組合定律，但這種以設置問題、解決問題來復習知識的方式，要比先復習基礎知識，然后再做題目的方式效果要好的多，不僅能提高學生的創新思維能力，而且活躍了課堂氣氛，同時更增強了學生探求知識的欲望，使學生在學習中的主體地位得以充分發揮。教師在這一過程中的作用就是啟發引導，并抓住關鍵點，重點精講，及時總結。
3 思維延伸、拓展問題
在學生解決了一系列的問題之后，教師要引導學生對學習的過程再思考，不斷深化學習內容。孟德爾的兩對相對性狀的雜交實驗中，正常情況下子二代中有四種表現型，并且比例符合9∶3∶3∶1。但在不完全顯性的情況下，子二代的比例會發生變化。教師引導學生分析什么情況下會出現什么樣的異常比例，把這種要探索、要解決的問題延伸到課本之外，可以為學生開辟更廣闊的思維空間。通過課本之外的探究與思考，能進一步培養學生的思維能力，能進一步使所學知識融會貫通，提高復習效率。
其一，辨識語病，從培養、發展思維能力的角度出發。基本要求如下：（1）識名目：能夠熟練準確地列舉出《考試大綱》規定的六種語病(語序不當、搭配不當、成分殘缺或贅余、結構混亂、表意不明、不合邏輯)的名稱，（2）分細類：了解前四種是結構性語病，后兩種是語義性語病，能夠說出這兩類語病的根本區別，把握每種語病的具體表現；（3）集病例：能夠搜集典型例句來支撐上述分類梳理的結果。
其二，正確使用熟語，從積累知識、提高辨析能力的角度出發?；疽笕缦拢海?）厚積累：借助詞典完成原始積累，建立成語積累本，每天查、寫、記十個；（2）群共享：小組內化，互通有無；（3）理方法：明詞性，分謙敬，辨色彩，看對象，查范圍，解兩義，抓語素；（4）類歸納：分類歸納特例，使厚積的知識催化出敏銳靈活的運用能力。
其三，詩歌鑒賞。（1）抓本錢：先入為主，以筆記整理的方式奠定詩歌鑒賞的知識基礎的本錢，讓分析思維有抓手，主觀表達有術語。具體到詩歌中常見人物形象的類別、景物形象（畫面）的描繪方式及意境特點，事物形象的人格化特點；詩歌語言涉及的語言風格、修辭手法、表達方式、煉字煉句；形象塑造、主題表現、情感表達的表現手法、抒情方式等的術語用詞。（2）讀賞析，擴視野：大量誦讀不同題材、不同風格、不同類型的唐宋詩詞及賞析文字，豐富對畫面想象、意境涵詠、主題提煉、術語表達等方面的認知。（3）審題型，定格式：給出不同題干要求和題型的解答思路，分層次設要點，給出基本的條理格式。
其四，文言閱讀理解。實詞通則文言通，為此，（1）轉觀念。結合實例認識四個“寧可”：寧可將文言文的意思理解得與現代漢語的意思不同；寧可將與現代漢語相同的雙音節詞理解為兩個單音節的詞；寧可將看起來像虛詞的詞理解為實詞；寧可將這個詞理解為動詞。（2）夯基礎。文言實詞全梳理：古今異義、一詞多義、通假字、詞類活用。特殊句式認特征：判斷句、被動句、省略句、變式句（賓語前置、狀語后置、定語后置）（3）明方法。找動詞法：①有動詞，則準確地解釋這個動詞，看這個動詞是否活用（使動、被動）。向前找主語，若無主語可考慮是不是主語省略句。有主語，解釋這個主語并考慮是不是被動句。向后找賓語，若無賓語可考慮是不是賓語省略句。有賓語，解釋這個賓語并考慮是不是使動用法。②沒有動詞，則考慮是否由別的詞活用為動詞，是不是使動或意動的用法。句子考慮是不是判斷句，是不是謂語省略句。
工作滿意度(J0bSatisfacti0n)是員工對其工作或工作經歷評估的一種態度的反映?！爸挥袉T工滿意，才能使他們服務的顧客滿意”，這是滿意度研究的一個基本理念。作為醫院顧客滿意戰略核心內容就是病人滿意。員工層是醫院顧客滿意的要素層，員工作為核心競爭力的載體，核心競爭力只能通過員工來實現。因此，實現以病人為中心的醫療服務，提高外部顧客對醫療服務的滿意度，就不能忽視內部顧客的滿意。但目前對顧客滿意度的調查，較少考慮內部顧客的滿意度。
基于對醫療衛生服務顧客滿意度的研究，醫師工作滿意度包含了組織文化、組織管理、領導、工作團體、個人發展、工作本身、報酬培訓、社會承認、醫患關系等綜合因素的滿意。據此，設計了醫師工作滿意度調查表，試從醫師的角度對內部顧客滿意度進行調研。2006年5月，我們對成都市某三級甲等醫院的醫師進行了調查，現報告如下：
1調查對象、內容、方法
1．1調查對象
隨機調查了成都市某三級甲等綜合醫院醫師250名。發放問卷250份，收回245份，回收率98％。其中有效問卷245份，有效率100％。
1．2調查內容
由于對工作滿意內涵有不同的理解，產生了多種工作滿意度量表，如工作滿意指數(JDI)、明尼蘇達工作滿意度調查表(MSQ)等。根據國內外學者對員工滿意度研究。，結合該院具體情況，設計本次醫師工作滿意度調查問卷，問卷涉及組織文化、組織管理、領導、工作團體、個人發展、工作本身、報酬培訓、社會承認、醫患關系等9個指標、29個項目以及“綜合滿意度得分”評價和被調查者的基本情況。問卷每項均按likert5分量表記分，每項指標分為“很滿意”、“比較滿意”、“基本滿意”、“較不滿意”、“很不滿意”5個等級，分別賦值為5、4，3、2、1分。
1．3調查方法
醫師填寫問卷前由調查者講解調查目的、填寫方法和注意事項。填寫完畢后由調查者及時復核后回收。建立數據庫，采用SPSS12．0軟件進行統計分析。
2結果
2．1調查對象的基本情況
性別分布：女性44．9％，男性55．1％；受教育程度分布：本科以下12．2％，本科75．4％，碩士10．2％，博士2％；工作年限分布：5年及以下18．4％，6～10年22．4％，11～20年36．8％，21年及以上22．4％；職稱分布：初級22．4％，中級44．9％，副高24．5％，高級8．2％。
2．2調查項目分組、排序見表1、表2
醫師對領導工作的認可度最高，其次是工作團隊和個人發展。最不滿意的是工作本身、報酬與培訓、醫患關系。
29個項目，方差分析，F：24．324，P
2．3滿意度分布情況
2．3．1醫師工作滿意度與綜合滿意度評價比較見表3
從配對樣本檢驗結果看，總體滿意度和綜合滿意度的均值為3．3和3．487。兩分值的差值序列的平均值一0．1892，相伴概率0．09個，不具顯著性。醫師的主觀滿意度打分與指標的綜合滿意度得分沒有差異。
2．3．2醫師工作滿意度分析見表4
采用likert態度量表，問卷各子項目以1～5分評價，最不滿意為1分，最滿意為5分。共30個問題，其中除一個問題是直接對醫生的工作滿意度打分，不記入總體滿意度分值外，余下問題按加權計算總分，最低1分，最高5分，綜合滿意度評價標準為：1～1．50分(很不滿意)，1．51～2．50分(較不滿意)，2．51～3．50分(基本滿意)，3．51～4．50分(比較滿意)，4．51～5分(很滿意)。缺損項以調查項目平均值進行補缺。本次調查結果，較滿意人數最多，占總數的51％，達到基本滿意的人數占調查對象的40．8％，較不滿意的為8．2％，沒有很滿意和很不滿意。
2．4因子評分分析
2．4．1醫師性別差異分析見表5
各指標無顯著差異。
2．4．2醫師學歷差異分析見表6
各指標無顯著差異。
2．4．3醫師職稱差異分析見表7
醫師職稱差異主要體現在領導角色和工作團體上。其中高級與中級、副高級的差異最明顯。并且在組織管理與總體滿意度中也得到反映。而初級與副高級的差異也存在于工作團體和個人發展上。這可能與高職稱醫師較多參與管理工作有關。
2．4．4醫師工作年限差異分析見表8
結果表明，差異體現在領導角色。工齡6～10年的醫師與工齡l1～20年的醫師存在差異，可能與工齡長的醫師經歷較多，想法和看法較為復雜有關。同時，在工作團體、報酬、培訓、個人發展上，16～20年工齡的醫師與10年以下工齡的醫師有差異，工齡長的醫師滿意度較差。在醫患關系上，不同工作年限的醫師有著不同的認識。
2．5醫師所在科室差異分析見表9
經聚類分析，各科室的差異主要體現在醫患關系上，反映出目前醫師普遍對醫患關系不滿意。其中婦產科與某些外科專業的差異最明顯，與國內報道相符。在組織文化、組織管理、工作本身、報酬與培訓和個人發展上各個專業的醫師的認識有差異。
3討論
以人為本是現代管理科學的精髓，研究醫師工作滿意度，把握醫師群體知識密集、救死扶傷的職業共性，有利于提高醫院競爭力和調動工作積極性，使之更好地實現以病人為中心的醫療服務。
實施顧客滿意戰略，應該意識到員工滿意是達成顧客滿意的基礎，并且其本身也是顧客滿意的一部分。當然，由于工作滿意度涉及因素較多，單純通過滿意度的統計分析并不能全面反映醫師工作滿意度。
從總體來看，醫師對工作滿意的僅占51％，而基本滿意和較不滿意的占49％。提示當前醫師的工作滿意度不高。醫師的職業是救死扶傷，是一個受到社會尊重，具有較高社會地位的工作，是一個相對穩定的職業，但是工作壓力、工作風險、人身安全、付出與回報、日益對立的醫患關系反映出的不滿意，使醫師心態各異。醫師的滿意度與患者的滿意度直接相關，較低的醫師滿意度可能導致患者對其提供的醫療服務不滿意。
不同專業的醫師工作滿意度比較分析中，各科室的差異主要反映在醫患關系上。由于診療效果的多因素性和不可預測性，導致醫師的職業風險和工作壓力越來越大。醫學模式的轉變，相關法律法規的陸續實施，醫療保險制度的推進，病人及家屬對診治效果期望值的提高，使醫療爭議日漸增多。由于專業不同，醫師工作滿意存在差異。
數據采用雙人單獨錄入計算機，用SPSS13．0軟件進行統計學分析，采用χ2檢驗。P＜0．05為顯著差異，有統計學意義。
2結果
2．1護理科研狀況518名護士對護理科研步驟、護理科研種類及護理科研選題知曉率分別為33．7％、38．9％、28．9％；參加培訓率僅為41．9％；對護理科研知識需求強烈，愿意參加科研者占84．2％。
2．2不同護齡護士科研培訓率、科研意愿及科研知識比較見表1。
2．3不同職稱、學歷護士護理科研情況見表2、表3。2．42010年、2011年科技局、衛生局三所醫院醫療、護理立項情況。
3討論
3．1基層醫院護理人員科研知識缺乏，目前醫院護理工作的重點大部份放在質量管理上，缺乏對護理人員科研能力的培訓和撰寫論文的指導，護士只是應對臨床工作而忽視了論文撰寫［2］，而早在1996年就有專家提出，護理部工作量的5％～10％應該用于科學研究［3］，從調查中發現，參加過科研培訓者217人（41．9％），知道護理科研步驟者175人（33．7％），知道科研種類、科研選題者分別是202人（39．0％），和176人（34．0％），護理科研知識知曉率在不同護齡、職稱、學歷之間有統計學差異，原因分析：目前在基層醫院臨床工作的護士大多是中專畢業303人（58．9％），通過業余時間獲得了護理大學?？苹虮究茖W歷215人（41．9％），第一學歷為本科畢業者被調查的三所醫院均沒有，護士基礎理論的知識水平較低，而且在職教育主要是專業基礎知識和基本技能為主，科研知識與能力方面的培養不被重視?；鶎俞t院在職稱評審時只有副高級，正高級職稱才要求科研立項。但盡管如此，表中顯示職稱學歷高者仍是護理科研的主角。由此，護理管理部門要重視護理科研的發展，市衛生局、醫院護理管理委員會在為護士提升學歷的同時，應加強護理科研的培訓，培訓內容有護理科研的基本知識（概念、步驟）及技能（文獻查閱、科研設計、資料分析、護理論文的撰寫、注意事項等），同時加強在職教育，外請專家講學，選送護理骨干外出培訓、鼓勵自學成才等育人措施，通過各種形式的學習和培訓來提升科研能力。
3．2護士有撰寫論文的愿望，期望在質量高的護理期刊上來提升自己的職業成就感，但困難大，實際行動者少，愿意主動撰寫論文有387人（74．7％），不愿意者有33人（6．4％），無所謂者98人（18．9％），動機均為晉升職稱者多，其次是迫于醫院下達的科室論文完成的任務。護士平時在單位里有繁重的工作，回到家里又要擔起相夫教子的任務，留給自己學習提高的時間可想而知，造成護理科研知識及撰寫論文的能力嚴重缺乏，再者是經費缺乏，投稿困難等，本院2010年13篇，均為主管護師以上職稱。提示管理者只有充分認識到護理科研的重要性，在人員、時間、經費、設施和科室合作精神上給予足夠的條件和支持，才能營造有利于科研的良好環境，同時護理管理者要加強培養學科帶頭人和科研骨干，在臨床科研工作中做好傳、幫、帶，充分發揮各級護理人員的主觀能動性和積極性［4］。提高科研知識的儲備，為其進行護理科研奠定基礎，提高護理工作水平。
3．3改變護理觀念，提高護士自身素質，護理工作不僅僅是一種職業，更是一門專業，臨床護士要徹底打破護士只是醫生助手的觀念，不能只機械的注射、給藥、執行醫囑，要善于觀察，勤于用腦，依靠平時的點滴記錄，評判性思維把臨床中經驗上升為理論，在制訂護理措施和處理護理問題時尋找科學依據［5］，那么，就需要護士通過繼續教育和學習等方式增強自我的專業知識、科研知識、上網閱讀文獻資料，掌握國內外最新科研信息，提高科研能力，提高護理質量，促進病人健康。
3．4醫院要成立護理科研小組，小組成員要有創新性思維和超前意識，主動捕捉科研信息，提出科研攻堅方向，協調科室護理人員進行查新，確定立項課題，以指導護理人員更好地從事科研活動，保證人人參與，護士在實際科研工作中缺少相應的幫助也是制約護士開展科研的一個重要因素。目前我院有科研管理委員會，護理部有護理科研小組，但近5年只進行過二次科研知識的培訓。
在本科室實踐中，團體學習主要體現在科室成員發揮團體的智慧，真正做到集思廣義，共同思考，交流共享，產生遠比個人更深入而廣闊的見解，增強團隊的凝聚力和戰斗力。同時確立科室的發展目標即共同愿景至關重要，它為學習提供了焦點與能量，當大家感到完成這一目標有自己的一份時，就會產生“創造型的學習”動力，激勵奮發向上的愿望或理想，改善心智模式，實現個人和組織的超越，全力以赴地學習和工作。本科室在創建學習型組織中的做法、效果、體會如下：
一、科室的做法及效果
科室的發展和質量的管理關鍵是制度的確立及管理，構建學習型組織主要是抓學習，提高醫療質量、提高診斷水平，引進這種先進的管理理念，不只是一種制度和學習方法，重要的是營造了這種氛圍，激發員工的自覺性；也不只是一種形式，通過學習使團隊整體水平得到了提高。與此同時全科職工積極上進，在各方面均有顯著成效。
第一，成立了質量檢查小組，加強質控管理。定員：由科主任及經驗豐富的主治醫生組成科室質量檢查小組；定時：確定檢查頻度為每月檢查一次；定項目：確定檢查項目內容及步驟；定量：每月每人隨機抽取三份報告進行查閱；定期總結：每月對發現的問題，討論并提出整改措施；定獎懲方案：有明確的扣分標準和獎懲辦法。
建立健全了各種規章制度和質量監控體系，從而充分發揮整體技術優勢。
第二，安排每周一次集體學習、討論。科主任帶頭針對崗位的重點薄弱環節強化學習；每個職工分次專題講課；針對講課的問題學習討論。
大家體會到準備的過程是學習和提高的過程。古人云：“三人行必有我師”每個人在培養成長及準備的過程中都涉獵了很多不同的知識和經歷，通過學習交流，使大家共同受益，提高了全員的知識水平。同時也提高了自身的綜合能力。
第三，針對疑難病例，每天集體閱圖，反復強化訓練。閱圖是實踐提高的過程，根據年齡的特點，不能都采用書本灌輸的方式，反復強化訓練使整體水平提高，帶動年輕人，使其早日成熟，成為科室的骨干力量，使年齡大者也便于掌握運用。英國有句名言---20歲要成功靠的是毅力；30歲靠的是智慧；40歲靠的是判斷力。有了好的學習方法會使復雜的問題簡單化。因此因材施教，因人而異。樹立工作學習化，學習工作化，把學習和工作聯系起來，保證了服務的有效和優質。
第四，制定科室發展方向和功能定位，定人才培訓、學習計劃?？剖业陌l展重要的是技術問題，醫院培養一個合格的具有綜合技術素質的人員需要較長時間，有了適宜的人才，再投資購置大型設備才能給醫院帶來效益。
科室購置彩色B超及心臟彩超，分別選派了有二十多年B超經驗的副高職及專門從事影象專業的畢業的十余年經驗的主治醫參加學習及進修。帶著問題去學習并重點安排學習的內容，使工作順利高效開展起來。也使科室檢查項目的開展更加完善和發展，如：B超開展了介入超聲穿刺治療腎囊腫、肝囊腫、卵巢囊腫，使患者免除手術之苦；陰道超聲的應用使診斷更及時、清晰、準確；對白內障和甲狀腺等小器官疾病的診斷為治療提供了可靠的依據；彩超對腫瘤及扭轉的診斷等等，同時外培人員把學到的知識傳授給大家。
近來隨著起搏器的發展，佩帶起搏器的人員增加，急需選送人員外出學習新技術，科室根據實際情況又確立了諸如起搏知識等許多相應的學習計劃。
第五，崗位學習情況?？剖页珜€人學習，檢查學習筆記；支持在職學習參加繼續教育；營造學習氛圍，并建立學習的保障機制；根據各崗的實際情況在工作中學習；每季度一次崗位練兵考試
隨著知識的積累，技術水平不斷提高，反復的訓練學習，使參加訓練考試人員對有些常見的專業知識做到耳熟能詳。
醫學繼續教育是衛生技術人員從業后獲取新理論、新知識、新技術和新方法的終身性醫學教育，在醫學發展日新月異的今天，醫務工作者參加醫學繼續教育學習的好壞不僅直接關系著衛生技術人員自身前途的發展，而且是醫院發展的重要前提之一。
隨著國民經濟與社會發展的高速推進，知識與信息爆炸的時代特征日趨凸顯，人民群眾日益增長的健康需求與醫療服務能力相對不足之間的矛盾更加尖銳，鄉鎮衛生院所面臨的構建學習型組織和加快人才培養步伐的建設任務更為繁重。鄉鎮衛生院創新醫學繼續教育管理模式，培養造就一大批高素質、高技能的實用人才，是鄉鎮衛生院順應社會快速發展和人民群眾更高需求的當務之急和治本之策。但是，隨著繼續教育工作的全面開展，實施過程中的很多問題也逐漸暴露了出來，所以探討適合鄉鎮衛生院醫學繼續教育模式尤其重要。
一、鄉鎮衛生院醫學繼續教育開展過程中存在的問題
經調查，鄉鎮衛生院院在醫學繼續教育管理工作中，普遍面臨一下難題：
1、醫務人員配備數量不足，人員素質不高，學習動力不足，忙于應付臨床工作，缺少學習時間，明顯制約了醫院醫學繼續教育計劃的實施，極大地降低了培訓效果。
2、鄉鎮衛生院人才缺乏，特別是教學師資力量嚴重匱乏，教學質量不高，教學水平低下，明顯挫傷了醫務人員參加培訓學習的積極性。
3、鄉鎮衛生院醫學繼續教育管理手段落后，繼教管理機制不健全，教學投入不足，尚未找到一條科學合理解決“工學”矛盾和“時空”矛盾的有效途徑，明顯阻礙了鄉鎮衛生院醫學繼續教育管理的發展進程。
4、認識不足，重視不夠：不少人認為參加醫學繼續教育只與晉升職稱有關。某些已晉升到副高級職稱或不再想晉升職稱的人員，對參加醫學繼續教育學習不夠重視，熱情不高。一些專業技術人員在晉升期間集中學習，突擊得學分，一旦晉升后則熱情銳減。
5、醫學繼續教育項目良莠不齊：醫學繼續教育工作開展以后，出現了各類學習班、培訓班、提高班、學術會議等，名目繁多，從各種渠道涌入各醫療單位。有些學習班的內容重復，甚至有的打著醫學繼續教育的招牌，將學習商業化，教學質量差、學時不夠、學分授予管理不嚴、費用高，使學習班的可信度大大下降，導致醫院外派學要三思而行。
6、 經費支出過高：有不少學習班時間短、學分高、收費也高，包括學費、住宿費、差旅費，二三天的學習都要支出近千元。
7、由于專業限制，一些繼續教育項目開展困難，我校每年都要邀請幾名上級醫院的專家、教授來院講課，這本來是一件非常好的事情，機會難得，但效果并不理想，參加人員都是強迫學習。有時考慮只安排對口專業人員聽課，但又因人員太少，所以科教科從選題上盡量照顧到各個專業，涉及面寬或一些新生的邊緣學科，但由于大家從事的專業不同、興趣不同，很難滿足所有人的需要。年復一年，醫院繼續教育的課題內容選擇困難，給具體管理者帶來一定難度。
8、由于是鄉鎮衛生院有相當多的在職在崗人員無法離職離崗學習。特別是大多數護理專業、藥劑專業人員無法滿足送培需求，有很多人學分達不到25學分。
二、醫學繼續教育對策
由于醫院的醫療任務，衛生技術人員的工作和學習時間容易沖突，鄉鎮衛生院繼續教育可以采取靈活多樣的培訓形式，如參加學術會議、學習班、學術講座、專業進修、撰寫學術論文、遠程繼續教育等。安排應堅持臨床為主、實踐為主、自學為主、業余為主。在內容的安排上應突出先進性、針對性和實用性。
針對鄉鎮衛生院繼續教育存在的問題，我們建議鄉鎮衛生院采取以下對策：
1、鄉鎮衛生院應建立穩定的、持續增長的經費投入機制。各鄉鎮衛生院應努力克服自身困難，每年保證3萬～7萬元教育經費投入，并逐年增加，主要用于醫院繼教教學管理系統微機聯網平臺建設、醫學繼續遠程教育平臺建設、好醫生網站建設、中國醫學期刊網鏡像系統平臺建設、醫院圖書資源庫建設、多媒體多功能學術廳、電教室建設和醫務人員進修、短期培訓、參加學術活動以及教學獎勵等費用支出。醫院在人才培養上應不吝成本，舍得花錢，這是實施醫院“人才立院、科技興院”發展戰略的具體體現
2、探索出一條既符合鄉鎮衛生院實際又能滿足各級各類人員需求的鄉鎮衛生院培訓管理新機制。這種機制應改變既往“不顧鄉鎮衛生院實際、不管各級各類人員不同需求的現實”所采用的“眉毛胡子一把抓”的培訓管理模式，放棄了“一刀切”的所謂統一的、不顧實際效果的培訓和考試考核方式，采取了分層級、分類別、分級別、分專業、分階段和有特定對象、有明確目標、有專題選擇、有科學考評、有合理獎懲等“五分五有”的培訓管理新模式，收到了明顯效果。把醫院的管理層級分為領導層（院中層以上領導干部）、管理層（院科兩級管理人員）、執行層（工作人員）三層，把醫療衛生專業技術人員的類別分為臨床醫師、醫技技師和護理人員三大類，級別分為初級、中級、高級三級，分專業按照醫學專業或亞專業劃分，分階段是將醫師整個一生成長分為見習（實習）醫師（護士、技師、藥師，下同）、住院醫師、住院總醫師、進修醫師、主治醫師、副主任醫師和主任醫師（學科帶頭人）七個階段，根據不同的培訓對象，制定不同的培訓大綱、培訓目標、培訓計劃和考評獎懲措施等管理實施辦法，尤其強調重點培訓三級醫師，即住院醫師規范化培訓的重點是“三基三嚴”的基礎培訓，?？漆t師培訓的重點是專業技能提高培訓，學科帶頭人培養的重點是新理論、新技術的推廣應用能力和科技創新能力，以此激發他們的學習熱情和自覺學習的能動性，以建立起醫院較為合理的人才梯隊結構，以滿足t院對各類人才的需求。
本人xxxx，xxx年7月畢業于xx醫學專科學院臨床醫學專業，于20xx年1月至今在朱陽鎮醫院內兒科實習。在實習過程中，始終堅持以病人為中心，在院領導、科主任、多位上級醫師的指導下，我努力工作、學習，將書本理論與臨床實踐相結合，努力鉆研內兒科專業知識體系，在實踐過程中我逐漸熟悉到臨床工作的復雜性、多樣性，了解到了一些內兒科疾病的診療過程?，F將本人近一年來的思想、工作、學習情況總結如下：
一、端正工作態度，熱情為患者服務。
在實習過程中，本人嚴格遵守醫院規章制度，認真履行實習醫生職責，嚴格要求自己，尊敬師長，關心病人，不遲到，不早退，踏實工作，努力做到工作規范化，技能服務優質化，基礎靈活化，愛心活動經?；?，將理論與實踐相結合，并做到理論學習有計劃，有重點，工作有措施，有記錄，實習期間，始終以愛心，細心，耐心為基本，努力做到眼勤，手勤，腳勤，嘴勤，想病人之所想，急病人之所急，全心全意為患者提供優質服務，樹立了良好的醫德醫風。
二、認真負責地做好工作，做好個人工作計劃，進步專業技術水平。
參加工作后我仍然堅持天天學習，天天把握一種疾病；同時不忘學習本專業研究的新成果，不斷汲取新的營養，鍛煉科研思維；堅持“精益求精，一絲不茍”的原則，工作過程中嚴格按照事故及差錯的發生；在工作中不斷豐富自己的臨床經驗，時刻保持謙虛謹慎，碰到不懂的題目勇于向上級醫師請教，努力進步自己綜合分析題目和解決題目能力；嚴密觀察病情，及時正確記錄病情，對患者的處理得當；在內兒科的實習工作中，本人嚴格遵守科室制度，按時參加查房，熟悉病人病情，能正確回答帶教老師提問，規范熟練進行各項基礎操縱，能規范書寫各類文書，并能做好內兒科常見病的診療。在工作中，發現題目能認真分析，及時解決，同時，本人積極參加各類專業學習，不斷豐富自己的業務知識，通過學習，對整體技術與病房治理知識有了更全面的熟悉和了解。
三、嚴格要求自己。
在做好本職工作的基礎上，積極為科室的發展出謀劃策，希看明年的工作量能夠再上新高。在醫院領導和同事們的幫助下，我的各項工作完成地較為圓滿，但是我不能有絲毫的松懈，由于以后的工作還會面臨更大的挑戰和機遇。同時與其它先進同事相比還有差距，在今后工作中，我要繼續努力，克服不足，創造更加優異的工作成績。
以上是我的工作總結，在過往的近一年里，要再次感謝院領導、護士長。帶教老師周醫生的教育、指導、批評和幫助，感謝同事們給予的關心和支持。過往的一年，是不斷學習、不斷充實的一年，是積極探索、逐步成長的一年。我也深知，在業務知識上，與自己本職工作要求還存在有一定的差距。在今后的工作和學習中，自己要更進一步嚴格要求自己，加強業務知識方面的學習，認真總結經驗教訓，克服不足，在各級領導和同事的幫助下，通過不懈地努力，加強我的自身能力。更好的為病人服務。
兒科醫生工作個人總結2
20xx年恰逢佛山市第一人民醫院建院130年周年，麻醉科乘著院慶的春風，秉承一貫的以病人為中心的態度，嚴謹認真積極進取的作風，在這一年里繼續大力發展，人員規模進一步擴大，日常業務麻醉工作穩步增長，新技術開展、科研立項、論文成果及繼續教育方面更上了一個臺階。
一、規模與人員
麻醉科規模擴大，新增美容科手術間1間，現擁有各類手術間共28間。除手術室、疼痛診療中心、內鏡中心、麻醉后恢復室外，手術室新增了麻醉準備間，內鏡中心新增了麻醉后恢復間，大大縮短了手術接臺時間，加快手術流轉，提高手術室使用率。新購置麻醉機4臺;監護儀6臺;用于深靜脈穿刺和神經阻滯的B超1臺;用于困難氣管插管的可視喉鏡1臺。這些儀器的購入使麻醉科日常麻醉工作更安全、更便利、效率更高。
經過多年的努力，麻醉科初步建立了一個強大的技術團隊，結構日趨完善。20xx年新增碩士畢業麻醉醫師和本科畢業麻醉護士各一名，內鏡護士2人，手術室護士1人。現有麻醉醫師44名，麻醉護士xx名，內鏡護士12名，手術室護士79人，技師1人，共計技術人員xx1人?，F我科獲醫學博士學位3人，在讀博士4人，醫學碩士12人，醫學學士23人。取得正高職稱6人、副高職稱人員7人，占29.5%;中級職稱人員14人，占31.8%;初級職稱人員xx人，占38.6%。與20xx年對比，中級職稱醫生數量和比例有所上升。護理隊伍中，取得大專及以上學歷的人員為xx3人，占97.2%，與20xx年對比，高學歷人員數量有較大提升。取得護理高級職稱人員5人，占5%;中級職稱人員26人，占25.2%;初級職稱人員75人，占70.8%，與20xx年的比例基本持平。
二、業務開展
從20xx年12月到20xx年xx月xx個月里，麻醉科共完成手術32360例，比20xx年同期增加xx67例，增長5%;手術室外各種舒適醫療麻醉28876例，達20xx年全年12個月麻醉量的98.5%;疼痛治療xx408例，疼痛會診146例，均比20xx年同期有較大增長。手術量突破6萬大關，無一例麻醉相關死亡或并發癥發生。
麻醉科出色的工作使我科在繼獲得“佛山市醫學重點?？啤?、“佛山市第一人民醫院重點?？啤?、“中華醫學會靜脈靶控輸注培訓中心”、“中華醫學會術后鎮痛培訓中心”， “佛山市青年文明號”等稱號后，20xx年又獲得了“廣東省青年文明號”的光榮稱號。
三、科研、立項、論文及成果
我科在高質量完成臨床麻醉工作同時，重視并積極開展科研、教學工作，努力推進科室人才階梯隊伍的建設，加快促進了科室臨床、科研、教學整體水平的穩步提高。20xx年全科科研立項7項，包括廣東省醫學科研基金項目1項、佛山市科技局醫學類科技攻關項目4項、佛山市衛生局科研立項2項;20xx年46篇，包括“中華”期刊論文8篇;核心期刊論文26篇。出版專著2本，分別為楊承祥為副主編的《麻醉護理學》及楊承祥為主編的《麻醉與舒適醫療》。
四、人材培養與繼續教育
麻醉科一向重視科室醫務人員的繼續教育和年輕醫生的訓練培養。20xx年我科再有兩位醫生順利獲得醫學博士學位，閆哲醫生9月從美國賓夕法尼亞大學醫院院進修一年學成歸來，xx月王漢兵博士赴美國進修半年。
接收培養實習醫生28人，其中廣東醫學院14人，泰山醫學院6人，徐州醫學院4人，包頭醫學院4人;接收培養徐州醫學院碩士研究生4人;接收培養進修醫生4人。與20xx年相比基本持平。
除了積極培養人材外，麻醉科也很重視與學界同行的相互學習交流。20xx年主辦了圍術期液體治療新進展學習班、門診診療麻醉新進展學習班及佛山市醫學會疼痛學分會20xx年學術年會，協辦了中華醫學會疼痛學分會第九次年會。得到同行的廣泛參與和一致好評。
在20xx年的基礎上，麻醉科不斷完善、發展，在各個方面超越20xx年的工作成績。麻醉科在正要來臨的'20xx年將會按照十二五規劃的方向和目標，切實執行20xx年年度計劃，繼續努力前進，爭取超額完成既定目標任務，取得更大的成績，更好地為患者服務。
兒科醫生工作個人總結3
內兒科是一支充滿活力、愛心、刻苦鉆研的年輕隊伍，隨著新院搬遷我們兢兢業業地走過了半年。全科始終不忘“一切以病人為中心，以質量為核心”的宗旨，用自己的愛心、誠心滿足每一位住院病人的需求，把“救死扶傷”的工作作風貫穿于護理工作的全過程。在醫院和護理部的領導下，根據半年前制定的工作目標，全科護理人員認真實施不懈努力基本完成了各項任務，贏得了大部分住院病人的滿意。
一、科室基本情況
1、全科護理人員共9人，其中聘用護士5人，主管護師1人，護師4人，護士4人，大專2人，在讀本科2人，中專5人。共有40張床位，全年收住院病人1313人，上半年總數489人，下半年總數824人，下半年比上半年病人總數增加了25.5%，下半年搶救危重病人126人，死亡9人，搶救成功率92.9%。靜脈采血468人，其中頸靜脈12人，股靜脈2人，皮試472人，肌注148人，輸血人，導尿126人，洗胃搶救18人，死亡3人，洗胃搶救成功率83%。氣管插管3人，成功插管2人并使用呼吸機正壓呼吸。嚴格護理操作常規，嚴格消毒、滅菌、隔離措施的落實，對于內、兒傳染綜合科室無院內交叉感染，無差錯事故發生。
二、科室設備、物資運行及相關制度情況
1、科室擁有搶救設備：洗胃機2臺，嬰兒溫箱1臺，除顫儀1臺，成人吸痰器1臺，幼兒吸痰器1臺，運行正常并隨時處于備用狀態。所有搶救設備由責任班xxx專人管理，每周定期檢查運行情況、保養、作記錄；搶救柜、藥柜由責任班xxx專人管理，定期檢查，如出現缺藥、漏藥現象，予即時補上備用并記錄；各種消毒液及用物每周定時更換，專人治療班負責，主班每天檢查1次，出現問題應立即報告并即時解決。
2、科室執行嚴格的查時制度，班班查每周五大查，環環相扣。半年來堵科室藥品漏洞10次，查出漏處理醫囑5例，已及時填補，未造成不良后果，各班分工明確各負其責，協調合作，未出現明顯拖班造成人員的過度疲勞現象。
三、科室護理工作完成情況
半年來我科護理工作完成情況：基礎護理平均93分，危重一級護理95分，護理表格書寫94分，急救物品平均89分，病區消毒合格率95分，滿意度調查87，5分科室管理86分。嚴格了一次性醫療用品（一次性無菌注射器、輸血器、輸液器等）得管理，用后全部做到分裝、消毒、毀形、焚燒并記錄。嚴格執行無菌操作，注射做到一人一針一管一帶，無一例輸液、輸血反應。
四、科室業務學習及引進新技術開展情況
1、在x院長、xx主任的指導下，經過多次學習，我們科每位醫生都能使用心電圖機，每位護士都能看懂臨床常見異常的心電圖?？剖覍γ坷劳霾±⒁呻y病例都進行討論，從中總結不足，制定出完整的治療方案并上墻，備工作參考。現已上墻的治療方案有：腦出血血壓調控方案，上消化道出血搶救流程圖，小兒呼衰、心衰急救流程圖，急性心肌梗死搶救治療方案及快速性心律失常搶救治療方案（有一位尖端扭轉型室性心動過速的病人在我科得到了及時的搶救并治愈出院）。大部分腦出血的病人在我科得到了全面、科學的治療與護理，贏得了老百姓的信賴，留住了很多病人。今年還在我科開展了有史以來的第一例氣管插管，使用呼吸機呼吸的先例，在病人身上進行了眼部、口腔、氣管、導尿、褥瘡、生活、心理等一系列護理，并整理裝訂成冊。護理人員還學習了從省醫引進的新技術：留置針的運用與護理，硫酸鎂濕敷運用，褥瘡患者使用氧療，取得了很好的治療效果，現已在我科運用。同時我們還學習了各種疾病的發病機制、臨床表現及護理，能夠即時、準確的為醫生提供診療依據。
五、內部管理
一年來，科室每月定期召開二次會議，將這段時間出現的問題及患者、患者家屬提出的意見、建議在會上相互溝通，進行疏理，針對存在的問題采取相應的措施：
1）、向患者家屬發滿意度調查問卷，收集意見、建議，使我們及時掌握和了解部分病人對我們醫生、護士、病房管理的滿意程度。
2）為了提高醫護人員尊重和維護患者權益意識，通過學習，大家基本了解和掌握了與病人溝通的技巧，促進了醫患、醫護之間的關系xxx，增進了感情，讓病人相信我們，愿意留在我們科。
3）為了給病人一個溫馨的就醫環境，我們圍繞了“樹行業新風，創一流服務”的活動主題，從細小環節入手，要求醫護人員做到“四輕”、“七聲”服務，對一些無法解決最基本的生活及住院費的患者，我們全科人員慷慨解囊，伸出援助之手，切實讓病人感受到溫馨、耐心、細心愛心的四心服務，感受到家的溫暖。
4）經過今年“醫療質量管理”大檢查后，使我們認識到了我們的管理不夠完善，主要問題出現在對醫療安全入手不足：病歷書寫不及時、不規范，對各種疾病的治療療原則不規范，濫用抗生素，收費不透明，對各種記錄不完整。
隨著老齡人口的增加，慢性患者的增多以及人們對健康需求的改變，我國政府及各級醫療衛生機構越來越重視發展社區衛生服務。社區護理作為社區衛生服務的重要組成部分應當引起關注[1]。
1 金匯鎮社區護理隊伍的現狀
1.1社區護理人員的一般現狀 金匯鎮包括金匯、齊賢、泰日三家社區衛生服務中心，共76名護士。其中年齡構成：35～49歲組人數最多，占51.3%，絕大多數為中青年人；學歷構成：中專學歷所占比例最高，為67.10%，其次是為大專占21.05%，本科學歷占1.31%；職稱構成：初級職稱所占比例最多，為40.79%，其次是高級職稱占31.58%，中級職稱占19.74%。
1.2社區護理人員從事的護理內容 目前，雖然各社區衛生服務中心開展很多護理服務項目，但是護士還是以注射、輸液為主，占96.7%，慢性病規范管理、健康教育、社區康復、婦幼保健、計劃免疫等服務項目，主要還是由醫生承擔。
1.3培訓、進修和學術水平現狀 在76名社區護理人員中，雖然大多數護理人員工作年限較長，但是60%以上未參加過培訓和進修學習。90%以上未參加過學術會議與參觀考察。95%以上未在各級雜志刊物發表過論文。護理人員的培訓、進修，在各醫學專業中所占的比例是最低的。護理人員缺乏培訓，對于加強護理工作，提高護理水平十分不利。
2 金匯鎮社區護理隊伍存在的問題
2.1社區護理人員學歷水平偏低，以中?；虼髮橹?，全日制學歷偏少 隨著我國護理教育不斷地提高和發展，護理本科和研究生教育在不斷地擴大。但是，由于我國的護理教育事業起步較晚，與發達國家相比整體水平存在著很大的差距。社區醫院護士普遍學歷比較低，以中專或大專為主，缺乏高學歷人才，加之社區護士基本都是由臨床護士轉型而來，缺乏社區護士應有的知識、技能，對社區護理的特點及工作方法掌握不足[2]。林環等[3]調查發現社區護士的學歷較低，中專占44.9%，大專占47.4%，本科僅占7.7%；護士的職稱也偏低，50%以上的護士為初級職稱，副高級職稱僅2.6%（與穆江兵等[4]調查結果一致）?，F在從事社區護理工作的人員普遍存在年齡偏大，學歷、專業技術低，雖然能滿足社區基本衛生服務，但要使社區護理真正承擔"六位一體"（預防、醫療護理、康復、保健、健康教育和計劃生育）的任務是遠遠不夠的[5]。
2.2社區護理人員的組織管理機制不健全 盡管近年來主管部門已頒布相關社區護理發展的文件，但缺乏具體可行的實施計劃與規章制度。在社區內部，社區護士工作崗位設置不具體；缺乏質量管理考核指標；社區護理人員崗位培訓不規范，醫護比例不協調，配置不合理等[6]。所有這些問題嚴重阻礙了社區護理的發展和社區護理質量的提高。
2.3護士崗位職責不明確 政府缺乏培養社區護士的相關規定和指導，社區護士發展意向不清，沒有明確的崗位職責，崗位定位不清，有些社區護士身兼數職，如財務管理、家庭病床訪視、飲食指導、社區康復、保健、健康教育等，社區護士的非專業性工作量大。同時社區護理工作主要內容為各種注射、輸液以及病情觀察等，這一狀況對完善社區護理功能和促進社區護士的發展極為不利。
3 對策與建議
S著社區衛生服務模式的推廣，社區護理逐漸成為社區衛生服務的重要組成部分，社區護士的素質直接影響著社區衛生服務事業的發展速度。因此，我們必須采取相應的措施，改變社區護理隊伍的現狀。提高社區護理服務水平和工作能力，是我國社區衛生事業發展的重中之重[7]。
3.1加強護理隊伍建設，完善知識結構 為適應新的護理模式，護理人員的知識結構、操作技能要相應轉變，如何培養適應未來社區需要的護士已成為一個值得探討的問題。筆者認為，應主要加強以下幾方面工作：①完善護理教育體系，中專層次已顯得不適應，應加大大專、大學層次比例；②開展護理人員在職培訓，本著缺什么補什么的原則，盡快實施對從醫院轉崗到社區的護理人員的培訓，使之適應社區護理工作的需要；③讓社區護理人員多參加各種相關學術會議，并組織護理人員參加論文寫作培訓，提高學術水平。
3.2開展社區綜合護理，滿足居民健康需求 社區護理不是我們傳統意義上醫院內的臨床護理，不只是包括打針、靜脈注射等簡單的臨床護理工作，包括參與社區診斷工作，參與社區傳染病預防與控制工作，參與社區康復、精神衛生、慢性病防治與管理、營養指導工作，承擔診斷明確的居家患者的訪視、護理工作，提供基礎或?？谱o理服務，配合全科醫生進行病情觀察與治療，為患者與家屬提供健康教育、護理指導與咨詢服務，承擔就診患者的護理工作，根據護理對象的客觀情況及個體要求提供與健康相關的日常生活護理服務，與全科醫生及其他社會服務團體保持合作，社區護士的評估資料對全科醫生的診斷提供資料。
3.3加強對社區護理崗位的培訓 由于我國社區護理起步較晚，社區護理人才培養還沒有形成一套完整的高等護理教育體系，盡管已經啟動社區護士的上崗培訓，高等院校也開設社區護理課程，但是大部分崗位培訓為短期培訓，且學校設置的社區護理課程也比較單一[8]。目前，我國社區護理人才隊伍遠遠滿足不了社區人群的需求和社區衛生服務的快速發展。對符合條件準備從事社區護理工作的人員和由其他醫療機構轉入社區開展社區護理工作的專業人員進行符合社區護理服務要求的崗位培訓。根據社區護理的崗位要求，有針對性的確定培訓內容，加強全科知識與技能培訓，切實提高社區護士的技能和服務水平[9]，并采取多渠道、多方式大力開展具有符合社區護理特點、針對性和實用性強的繼續教育活動。
3.4勇于實踐，探索社區整體護理模式 整體護理是以護理程序為基礎，以患者為中心，為患者解決實際問題的新型護理模式。這一護理模式的實施，提高了護理質量，發揮了護士的潛能，是當前較為理想的護理模式，但這一護理模式，目前僅在醫院內實施。
綜上，我國的社區護理還存在很多的問題，我們可以多學習國外社區護理人才隊伍建設模式，制定適合我國國情的方案。雖然社區護理目前仍存在護理人員資源短缺，學歷、職稱較低。但是通過培養專業人才、提高社區護理人員的數量和質量、主管部門給予高度的重視、明確社區護士工作職責等各方面的不懈努力，對提高醫療護理服務的連續性、協調性、整體性，面向社會提供長期、高質量的護理服務以及促進社區護理人才隊伍可持續發展具有重要的意義。
參考文獻：
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[3]林環，汪丹，王裕瑞，等.深圳市社區護理人力資源和工作現狀調查分析[J].護理學雜志，2009，24（11）：77-78.
[4]穆江兵，王卓，李昕.錦州市社區衛生服務站服務資源狀況的調查[J].護理學雜志，2008，23（4）：68-69.
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[6]包家明，曹梅娟.社區護理人才隊伍建設現狀與思考[J].護士進修雜志，2004，7（19）：597-598.
[中圖分類號] R197.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-7210（2016）01（c）-0185-04
Effect of continuous improvement of clinical performance in our hospital
CHEN Gang
Department of Human Resources， Beijing Xiaotangshan Hospital， Beijing 102211， China
[Abstract] Under the new situation of medical reform， to further improve the performance evaluation， which reflects the "patient as the center" of the public welfare， improve the efficiency of hospital operation，Beijing Xiaotangshan Hospital for trial operation of 3 years of clinical evaluation of the performance of the analysis， finding the problem， and ultimately， through the improvement of clinical performance assessment method， improve the patient satisfaction， improve the medical service ability and quality， and ultimately achieving social and economic benefits of the unity， the hospital keeps a good running state.
[Key words] Performance management； Medical quality； Performance evaluation
隨著醫療體制改革的不斷深入，醫療機構面對的市場競爭日趨激烈，為提高醫院的競爭力，北京小湯山醫院（以下簡稱“我院”）于2011年啟動績效管理，通過績效考核引入優勝劣汰的競爭機制、實施優績優效的的分配制度。臨床科室是醫院的主體單位，擁有醫院的核心人才，故醫院率先對臨床績效考核進行改進，以保持醫院核心競爭力，最終提高醫院的整體績效管理水平，促進醫院健康、可持續發展。
1 明確臨床績效考核的重要性
績效考核是確定勞動報酬的依據，完善的績效考核制度有利于實現多勞多得、優勞優得[1]。從服務角度來說，醫院是一個特殊的服務機構，科室之間也存在著服務與被服務的關系。首先，臨床一線服務于患者，即終端服務對象；第二，醫技科室為臨床提供輔的醫療服務，間接服務于患者；第三，醫院的其他部門可以統稱為公共衛生服務部門，它們也是服務于臨床的，目的是為醫療運行提供多方面的保障。另外，從成本會計角度看，臨床一線科室是醫院創造利潤的中心，而醫技科室經濟效益的創造必須依賴于臨床醫療服務基礎之上，不具備臨床科室的主動性、獨立性。其他公共衛生服務部門是純粹的成本中心，不產生任何的經濟效益。臨床科室是醫院發展的戰略環節，工作量大、風險高、專業技術性強，凝聚著醫院的核心競爭力?？傊瑢⒖冃Э己酥匦南蚺R床傾斜，開創出一套更科學、合理的績效考核管理體系，充分調動醫務人員的積極性、創造性、發揮他們的潛能，是實現醫院戰略目標的手段。隨著我國醫療衛生體制改革的不斷深化，越來越多的醫院管理者意識到，實現醫院可持續發展，必須改變以往的管理模式[2]。臨床績效考核成功與否是績效管理成功與否的重要保證。對醫院來說，績效管理是讓所有員工向醫院的戰略目標努力，也能讓每個員工認識自己的發展方向[3]。
2 以往臨床績效考核存在的問題
2.1 管理者與職工之間缺乏及時有效的溝通
職能科室管理層參考醫管局的相關文件制訂績效考核目標，逐層分解，忽視職工的思想動態，執行過程中遇到問題未得到及時修改，給績效目標的實現帶來阻力[4]?？己苏吲c被考核者就績效考評反映出的問題未展開實質性對話，很難得到較高的認同度?？剖夜芾碚邲]能將科室及個人考核結果及時反饋給每名職工，致使職工對優勢缺乏肯定和鼓勵，對劣勢缺乏警醒。缺乏雙向溝通和反饋就不利于好的結果的產生。
2.2臨床績效考核指標體系存在缺陷
績效考核內容主要涉及醫務人員的服務項目，考核指標的設置關注經濟效益，而忽略社會效益，導致“過度醫療”現象屢見不鮮?？己艘暯菓搹尼t務人員轉向患者，以患者滿意度為考核基礎[5]。考核標準不細化，沒有根據科室工作崗位、性質、貢獻大小等制訂不同的考核機制，嚴重影響職工積極性。公立醫院實施績效管理就必須處理好“維護公益性”和“調動積極性”之間的關系[6]。而績效考核只是管理過程中的局部環節和手段。過多強調考核的重要性，會使醫院更多地強調量化指標，忽略了績效管理的戰略作用，無法達到管理的良性互動[7]。
2.3績效分配缺乏激勵機制
①匯總各科每月量化指標完成情況，計算績效提獎，即科室獎勵=提獎系數×提獎項目工作量×1.54（1.0系數的獎金值）+萬元支出結余獎懲。個人績效獎勵=個人職稱系數×科室1.0系數績效獎。測算及分配方法簡便易行，但是，不符合優績優效的原則，干多干少、干好干壞對個人影響不大，績效獎勵的實質是按量取酬、平均分配。②績效獎勵設置單一，忽略科室創新和個人成長的獎勵，未能激發職工學習新技術、開展新業務的動力，更不利于個人、科室及醫院的長遠發展。③績效獎勵只是和個人經濟利益掛鉤，而忽略了職工的榮譽、職業發展等，由此降低激勵作用。④由于醫院在績效考核指標設置上比較注重經濟指標，忽視社會效益指標，因此造成以“利潤”為導向的分配制度[8]，不利于服務意識、醫療質量的提高。
3 持續改進臨床績效考核的方法
3.1 加強醫院內部溝通
①績效辦及時將臨床科室的考核結果向主管院長匯報，讓院領導了解職工的狀態和想法，制訂可行性工作計劃和績效目標。②臨床科室對職能科室的考核結果有疑議時，績效辦負責溝通協調，指出雙方問題所在，必要時重新考核，并指明考核標準和依據。③績效辦實行走動式服務，到臨床科室聽取反饋意見，查找不足，動態調整績效考核的目標值、重點考核項目等，避免目標值的確立過高或過低。解讀績效獎勵的測算方法，聽取反饋，不斷完善測算及分配方法。④科室領導利用晨會時間定期與醫護人員溝通，通報本科室整體考核情況，指出存在的問題，分析需要改進的地方。并將院方的績效指示精神傳達給大家，發揮上傳下達的橋梁作用。
及時溝通、聽取反饋，有助于減小績效管理運行阻力、提高科室和職工績效[9]。
3.2 重建臨床績效考核指標體系
在新的考核方案中，將服務、技術、成長等指標納入考核體系，這就使得對科室的評價更為客觀，弱化了效益和工作量的影響，在一定程度上促進了科室的全面發展[10]。首先，要明確患者的需要就是考核的主要內容，關鍵指標的制訂以回歸公益性為原則，最終達到患者滿意，然后是員工滿意、醫院滿意?？己藘热莅◢徫回熑沃坪凸ぷ髂繕耍瑢⒙毠€人貢獻和收入與所在科室的考核相掛鉤，進而將職工個人利益與醫院經濟利益相結合[11]。在考核過程中，醫療質量、醫療安全是構建績效考核評價體系的主線。根據平衡積分卡明確4個考核方面，即患者滿意度、服務質量即效率、財務指標、科室創新及個人成長。對每項指標進行調整，例如取消原有的科室業務收入定額，避免造成趨利的錯誤導向。調整提獎項目系數，系數高低與技術含量、風險度等呈正比，增加新項目提獎。考核內容根據其權重高低排序，正面引導醫務人員的價值觀。
3.2.1 患者的滿意度占35%?；颊叩臐M意度是平衡的杠桿，可以有效防止科室片面追求經濟利益和工作量，而忽視服務品質。因此，將患者滿意度放在最重要的層面，它的權重由15%提高到20%，以此來提高管理效能，對臨床起到正面導向作用，倡導醫務人員樹立“以患者為中心”優質服務的理念。同時，起到規范醫療活動的作用。
3.2.2 服務質量及效率占30%。醫療質量是一個醫院的核心，沒有質量就沒有生存。在臨床績效考核指標設置上既有質量指標又有效率指標。但是，必須以質量為主效率為輔的原則，在各環節的質量監控考核過程中，要求醫務人員力爭做到做到正確診斷、正確治療及檢查、注重療效、處處維護患者的權益。
3.2.3 財務指標占25%。醫院經濟效益的高低是經濟運行的結果，是醫院管理能力的體現，只單純強調弱化經濟效益，醫院就不可能持續發展，也失去了其應有的競爭能力。為避免趨利意識，降低財務指標權重，控制藥品收入在業務收入中的比重，促使藥品加成逐漸推出歷史舞臺，讓經濟效益統一于社會效益。財務指標既要考慮到科室的收入，也要考慮科室的成本，引用全成本核算，將水費、電費、電話費、洗滌費、公車使用等可控成本全部納入績效獎勵核算，超出萬元支出額部分從績效獎金中扣除。從而促使醫護人員自覺控制支出成本。調整可控成本和非可控成本的支出額度，提高醫療耗材的支出限額，防止醫護人員為降低成本而挫傷醫療服務的積極性。
3.2.4 科室創新與個人成長占10%。一個科室有創新才能有發展，才能有鮮活的生命力，不斷創新才能提高服務能力、服務效率。隨著社會的進步，醫學發展日新月異，醫務人員從醫一生就要學習一生，不論是學術理論還是操作技能的掌握上。為此，與上一年度比提高科室創新與個人成長的考核權重。在全院形成重學習、重科研、重創新的良好學術氛圍[12]。
3.3 完善績效考核分配制度
缺乏相應的激勵機制和完善的分配制度，容易導致部分醫院技術骨干工作不安心、積極性不高、服務效率低、患者滿意度下降等問題[13]。為保障績效獎勵的公平、公正，各臨床科室成立績效獎勵分配小組，成員4～5名，要求成員掌握醫院的績效考核體系和分配制度。在以工作量為基礎的前提下，根據有關標準，結合定崗定編試行績效分配[14]。
3.3.1 每月績效獎發放到各科后，科室實行崗位管理，依據職工崗位系數，結合其工作數量、質量、患者滿意度予以分配。
3.3.2 增加季度、年度績效獎勵?？冃мk對各科每季度、每年度績效考核完成情況進行綜合評價、分析，并依據考核結果發放季度獎、年度獎，平衡各科由于外在因素對每月績效考核成績的干擾。監督并要求科室上報科室二次分配方案，防止不合理的分配方案損害職工積極性[15]。首先，經科室績效小組討論后寫出書面的績效獎分配方案。第二，此方案要通報每名職工。第三，方案中要圍繞績效分配原則，同時，兼顧公平，適當拉開差距。例如同等級別的醫生或護士之間的績效獎勵差距不能超過1.5倍。
3.3.3 增加科室及個人單項獎?？剖以谕瓿杉榷己酥笜酥蠒r給予獎勵。以病床使用率為例，在
4 結果
觀察一系列定量指標，對比臨床績效考核改進前后醫院的整體運營變化。
4.1 患者滿意度
為推進公立醫院改革，堅持公立醫院的公益性，市醫管局委托第三方評價機構對市屬21家醫院進行患者滿意度調查，北京小湯山醫院排名：2013年第15名，2014年第13名。
4.2 服務質量及效率
4.2.1 住院患者好轉率。2013年為88%，2014年為92%，增加4.6%。
4.2.2 平均住院天數。2013年38.52天、2014年34.18天，降低11.3%；床位使用率 ：2013年89.14%、2014年107.92%，增加21.1%；門診就診人次：2013年51 078人次、2014年61 437人次，增加20.3%。
4.3 財務收益
4.3.1 醫院業務收入。2013年8779萬元，藥品收入2405萬元，占27.4%；2014年業務收入8788萬元，藥品收入1986萬元，占22.6%。2014年業務收入增加0.1%，藥品收入下降17.5%。
4.3.2 臨床員工年度績效獎勵。門診部人均獎勵22 560元，較2013年增長10.6%；綜內人均獎勵26 568元，較2013年增長24%；康復科人均獎勵36 360元，較2013年增長8.25%。
4.4 科室創新及個人成長
2013年科室開展創新技術服務6項、晉級副高以上職稱4人、發表統計源核心期刊及以上論文8篇；2014年科室創新服務14項、晉級副高以上職稱6人、發表統計源核心期刊及以上論文12篇?？剖覄撔路斋@得的績效獎勵較2013年增加123 100元。
5 小結
5.1 從患者滿意度層面分析
新醫改首先要求把人的健康放在第一位，回歸公益性，弱化經濟效益；醫藥分家，取消醫院藥品加成，降低患者經濟負擔；鼓勵社會資本興辦醫院，增加醫療服務的總量及服務能力，緩解群眾看病難的現狀。面對醫改，公立醫院面臨著嚴峻的挑戰。以往的體制養成了醫務人員“坐等患者”的被動服務模式，新的績效考核體系增加了患者滿意度的權重，在新的績效指標的約束與導向下，醫院滿足了患者要求提供安全、高效、快捷、價廉的醫療服務夙求，患者滿意度測評結果是倡導“公益”優先、以“患者為中心”的最好驗證。
5.2 從服務質量及效率層面分析
優質的服務質量指診斷的準確性、治療的有效性、及時性、安全性，療程短，讓患者花最少的錢獲得最大的療效。醫療機構必須以工作質量為核心，在醫療安全的前提下提高效率、增強服務能力。這些都在住院患者好轉率、平均住院天數的縮短、床位使用率的提高、門診就診人次的增加中得到充分地體現。
5.3 從財務收益層面分析
公立醫院的事業單位屬性決定了其使命和社會責任，必須始終以社會效益優先，堅持公益性的價值取向[16]。臨床績效考核改進后，醫院業務收入較去年僅增加了0.1%，藥占比卻下降17.5%，即業務收入結構發生了明顯的變化。從側面說明醫院的診療水平在提高，科室的學科建設和人才引進都在發揮作用，更說明在績效考核的推動下醫院對藥品收入的依賴在有效降低。個人績效獎勵的提高勢必會激勵醫務人員發揮潛能，更好地服務于患者，推動醫院整體業務收入的提高。
5.4 從科室創新及個人成長層面分析
公立醫院運用良好的績效考核體系，實施有效的激勵和績效考核機制，不僅能夠調動員工工作熱情，提高醫院的醫療質量和工作效率，而且能為醫院長期發展培養人才梯隊[17]。改進后的臨床績效考核與分配向臨床傾斜，在績效獎勵上對科室創新、個人成長給予相應的政策鼓勵，績效不僅與科室、個人經濟收入掛鉤，也使個人和醫院的發展緊密聯系在一起。激發醫護人員的創新意識、拓展服務范疇，促進個人、科室、醫院的共同進步。使員工個人的發展與醫院的戰略目標趨于一致，更好地促進醫院績效管理的作用[18]。
醫院臨床科室的績效考核對醫院的發展至關重要，臨床績效考核對醫護人員的導向應以“患者為中心”、追求患者、醫務人員、醫院的三方共贏。對醫院績效考核指標的設計不能一勞永逸，應是一項需要不斷完善、永恒改進的工作[19]。我院改進臨床績效考核方法后，取得了一定的成績，可以為醫療、行政、后勤等部門績效考核的改進提供很好的參考依據，但其自身還存在缺陷，需要不斷借鑒其他醫院臨床績效考核的成功經驗。績效考核體現醫院以發展為導向，以效率為基點，以效益為終點，通過考核重心的調整，最終達到醫院收支結構的合理改善，為區域群眾提供更好的醫療服務，實現社會效益與經濟效益的雙收共贏[20]。
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隨著醫療衛生體制改革的不斷深入，人們對醫療衛生服務的需求不斷提高。臨床醫學是典型的應用學科，需要醫療技術人員通過不斷地學習基礎理論知識和積累臨床實踐經驗，才能解決醫學上層出不窮的技術難題，為人類的健康保駕護航。但醫療技術人才培養周期長，基層醫療工作強度大、風險高、薪酬偏低等原因，導致基層公立醫院的醫療技術人才緊缺日益嚴重。隨著社區衛生服務機構和社會醫療機構的不斷增加，醫療人才流動性加大，整個醫療人才市場出現供不應求現象。醫療技術人才的管理，尤其如何吸引人才、留住人才和培養人才等內容成為基層公立醫院人力資源管理的一項重要內容。職稱管理與崗位設置、薪酬管理、干部任免等醫院管理工作緊密聯系。目前，公立醫院的各項工資、獎金等收入的一個最基本、最重要的參考指標即是專業技術人員的職稱級別。想提高收入，提高職稱水平是最快捷的途徑。因此，職稱晉升與聘用是專業技術人員最為關注的內容[1]。加強專業技術人員職稱管理，科學實施崗位聘用工作是基層公立醫院留住人才、調動人才積極性的重要舉措。
1基層公立醫院專業技術人員職稱管理的基本情況
1.1職稱分類
醫院的職稱主要有衛生、會計、經濟、工程、統計及檔案等系列，其中衛生系列專業技術職稱是公立醫院的主要組成部分，主要分為醫、藥、技及護理四大類。
1.2職稱級別
職稱一般分為初中高級，其中初級分為員級（士級）和助理級（師級），高級分為副高級和正高級。
1.3職稱的取得方式
職稱的取得形式主要包括職稱考核認定、職稱考試和職稱評審。目前除了個別職稱可以通過初次認定的形式取得外，基本上都是通過全國統一考試形式取得。1.3.1職稱認定是大、中專院校畢業生（含研究生）參加工作后通過見習期的考核而取得的首個職稱資格。用人單位根據擬聘崗位的職責要求，對其政治表現和從事該崗位專業技術工作的能力、水平、工作成績等，進行全面的考核。見習期滿并考核合格，可按規定聘任相應的專業技術職務，不需再進行考試或評審，目前只針對國家未開始組織統一考試的系列。1.3.2職稱考試職稱考試按照不同專業要求在時間和形式上有不同的統一安排。醫療技術人員的職稱是從事醫療技術工作基本要求，是依法執業的憑證。醫療技術人員從醫學院校畢業后到醫療單位從事專業工作，根據不同學歷和工作年限要求可報考相關專業技術職稱。醫療技術是社會實踐學科，醫療技術人員的職稱報考條件中十分重視實際臨床經驗（即從事相關專業工作的經驗和年限）。衛生系列專業技術職稱已于2003年起實行全國統一考試，其中執業醫師和執業護士單獨開考，其他專業統一考，原則上進行1次/年，一般安排在每年1月份左右報考，5月中旬考試。由于基層公立醫院年輕醫療技術人員較多，所以每年的4、5月份為迎接初中級考試而出現人手相對緊張現象。1.3.3高級職稱一般通過考評結合形式取得高級專業技術資格評審一般由各省市根據實際制定評審辦法，有些省市考評結合，一般在年初進行高級專業技術資格實踐能力考試，每年的8至10月開展申報評審工作。衛生高級職稱評審主要以專業技術人員的學歷資歷、業績成果和科研、論文著作等條件作為依據。基層公立醫院由于高級人才較缺乏，而上級主管部門往往以高級人才的比例作為對醫院的管理考核重要指標。所以基層公立醫院都積極鼓勵專業技術人員申報高級職稱，以提高醫院的學術水平和綜合競爭力。
1.4公立醫院職稱管理的重要性
醫療技術人員的職稱管理貫穿于整個職業生涯。醫療技術人員從醫學院校畢業后到醫療單位從事專業工作開始就要考取職稱作為從業資格，隨著專業技術水平的不斷提高，通過晉升職稱并聘用而提高個人薪酬待遇，直至退休也要根據聘用的職稱級別享受相關退休待遇。職稱可以反映專業技術人員在技術水平和學術地位，同時也是公開招聘、崗位聘用及干部提拔等的重要依據。因此，專業技術人員十分重視自身職稱的管理，職稱管理的合理性與公平性，直接影響著專業技術人員的積極性和穩定性。
2基層公立醫療單位的職稱與崗位聘用現狀與分析
職稱聘用是職稱管理工作的核心，關系到專業技術人員的切身利益。但隨著社會發展的需要，逐步產生了對專業技術人員的水平評價與聘任崗位相分離的需要，即“評聘分離”[2]。尤其實施崗位設置后，崗位總量控制，崗位數量和結構比例按單位功能、職責任務和專業技術工作特點等設置，使職稱聘用與崗位聘用存在不統一?；鶎庸⑨t院的專業技術人員相對緊缺，為留住人才、激勵人才，在對專業技術人員的職稱管理上采取鼓勵提高、適合聘用為主的原則。下面以某基層公立醫療單位的專業技術人員情況分析為例展開探討。
2.1崗位設置與職稱管理
根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施辦法規定，公立醫療單位的崗位分管理崗位、專業技術崗位和工勤崗位三類，其崗位總量的結構比例由政府人事行政部門和衛生主管部門確定，其中公立醫院是主要以專業技術提供社會公益服務為主體的事業單位，專業技術崗位應占單位崗位總量的70%以上。根據醫療衛生單位的功能、職責任務和專業技術工作特點等因素，綜合確定衛生專業技術崗位是醫療衛生單位專業技術的主系列崗位，其數量一般不低于專業技術崗位總量的80%。該單位嚴格按照崗位設置原則，核定總崗位數為共119個，其中管理崗位16個、工勤崗位3個、專業技術崗位100個，專業技術崗占總崗位總量的84%。表1顯示衛生技術崗位占全院技術崗位的90.3%，是該基層醫療單位的專業技術主體崗位。但編內技術人員僅占全院技術人員的41.7%，這為職稱管理帶來了政策上的不均衡性。表2顯示崗位設置后崗位總量與結構比例和實際取得職稱人數差距較大，高中級崗位“崗少人多”，編內人員近1/3人存在不能聘到與職稱相應崗位的情況。這使專業技術人員存在心理落差，影響工作積極性。崗位設置要根據單位的實際工作需要和工作任務進行，設崗的原則是“以事定崗、因事設職”，結合單位的工作性質、工作職責及要求等確定不同崗位。由于公立醫院崗位設置只將編內人員納入管理，但“以專業技術提供社會公益服務”是不分編內外的，編外技術人員是單位的重要組成部分，所以在職稱管理上應盡量除去身份管理，嚴格按照崗位管理程序執行，充分考慮專業技術崗位的公平性，以調動專業技術人員的工作積極性，用制度留住人才。
2.2職稱聘用與崗位聘用
基層公立醫院醫療人才緊缺，尤其是中高級衛生專業技術人才，單位好不容易培養成業務骨干甚至學科帶頭人，如果其職稱不能聘用、待遇不能兌現，就很容易產生消極情緒甚至考慮離職。因此，基層公立醫院在職稱聘用上制定條件相對寬松，以激勵廣大專業技術人員的積極性。但編內人員的崗位聘用由于受崗位設置原則及結構比例所限，存在崗位“僧多粥少”現象，所以對于編內人員只能通過擇優聘用方式進行聘用崗位。2.2.1職稱聘用該醫院制定了《專業技術職務聘用管理實施辦法》，成立院專業技術職稱評聘工作領導小組，專業技術人員按照相關要求和應聘條件進行應聘。應聘條件按照高、中、初級的不同要求，主要以任職年限、實際從事專業技術工作時間、專業技術水平及解決實際問題能力、科研教學能力等為依據，另外按要求完成主管部門規定的培訓任務、繼續教育學分和學時達標、現聘職務考核合格、無違反院內相關規章制度等作為基本條件。聘用程序主要通過個人申請，經科室及業務主管部門、人力資源科審核后遞交職稱評聘工作領導小組評審并確認聘用。其中中級及以上專業技術人員的職稱聘用由院職稱評聘工作領導小組定期召開會議專題討論評審，對通過評審的擬聘人員進行聘前公示，公示結束無異議的由院統一下發任職通知并兌現相關待遇。這種職稱聘用模式以激勵為主，不分編制內外身份問題，專業技術人員只要按要求完成單位各項工作任務，符合基本聘用條件且無違反原則性問題的，基本能聘用并兌現職稱待遇。2.2.2崗位聘用職稱聘用是對符合相應等級職稱的專業技術人員業務能力和專業水平達到相應水平的認可，而崗位聘用對同級職稱的人的專業水平高低和等次的界定。崗位聘用較職稱聘用來說，存在競爭性和淘汰性的特點。崗位設置嚴格限定崗位數量和結構比例，為解決編內人員的崗位聘用問題，該院制定了《專業技術崗位擇優聘用辦法》，當同一等級的專業技術崗位出現競聘人數多于競聘崗位數時，通過綜合計分排序，擇優聘用。通過綜合計分擇優聘用辦法確定專業技術高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位。綜合計分根據競聘者資歷、工作能力、工作業績等多項考評指標，結合院職稱評聘工作領導小組集體評議得出綜合得分并進行排序。工作能力是要從任職崗位、職務及學術職務等評價，工作業績主要以考核結果、科研、論文及獲獎情況等為依據。專業技術崗位擇優聘用實行院、科兩級考評，盡量體現公平、公正原則。
3探討
3.1抓住醫改時機，倡導創新管理機制，是基層公立醫院人力資源管理的重要改革方向
隨著醫師多點執業政策的全面實施和事業單位編制備案制的試行，醫療人才的流動性將越來越大，這給基層公立醫院的人力資源管理工作帶來了新的機遇和挑戰。如何轉變理念，創新機制，以吸引人才和留住人才是基層公立醫院當前的重要工作。2006年全國推行的崗位管理，范圍僅局限于編內人員，十年來對基層公立醫療單位的規模、實際工作及服務要求已不相適應。從醫療服務供需角度來說，公立醫院的專業技術人員為人民群眾所提供的醫療技術服務是無差異性，群眾對于專業技術人員的職稱和技術要求也是無差異性的。群眾到公立醫院就醫并不清楚哪個醫生是編制內或編制外的，他們只知道醫生的專業與崗位，能“看好病”是最終目的。那么醫院的崗位設置應該涵蓋全院各個崗位，打破現行機制，即真正按需設崗，按崗管理?；鶎庸⑨t院吸引專業技術人才的資源和讓專業技術人才發展的平臺有限，所以首先從完善崗位設置管理開始，對專業技術人才的崗位聘用不拘一格，一視同仁。
3.2崗位聘用條件的科學化、合理化
基層公立醫院的專業技術人員主要從事臨床一線工作，工作強度大、效率高，以解決危急病和常見病為主，科研、學術論文的能力相對大醫院的技術人員來說較薄弱。因些建立符合基層醫院實際的量化考核制度，是體現崗位聘用公平合理的重要方法。隨著信息化建設水平的不斷提高，專業技術人員提供醫療服務的量化考核指標可以更細化、更科學、更合理。科學、合理的聘用條件，能調動專業技術人員的工作積極性，避免了單純以科研能力的強弱和論文數量的多少來評價技術水平和工作業績[3]。
3.3完善聘期考核制度
大部分基層公立醫院由于醫療技術人才相對較少，對職稱管理和崗位聘用都缺少聘期考核，或者雖然有考核，但只是常規式考評，只要未明顯違規或犯錯就能續聘。這樣造成個別專業技術人員想方設法取得高職稱，而聘用后就一勞永逸地等退休了。這種能上不能下的體制，令一些年輕的優秀技術骨干始終不能聘到高一級崗位上，嚴重打擊了他們的積極性。完善聘期考核制度，制定科學的考核指標和考核程序，通過擇優競聘上崗，使崗位能上能下，激發專業技術人員的內動力，全面提升工作效能。
4結語
職稱管理工作貫穿于專業技術人員的整個職業生涯，職稱是崗位聘用的基本條件。加強職稱管理工作，不斷優化職稱評聘機制，讓職稱真正能反映專業技術人員的技術水平和工作能力，實現能、職匹配，是醫院人力資源管理工作的重點和難點。深化崗位設置與管理工作，按需設崗，全面推行定員定崗，真正實現事業單位人事制度從身份管理向崗位管理的根本轉變。進一步完善聘用制度、崗位管理制是深化醫藥衛生體制改革的重要任務，也是基層公立醫院加強科學管理的重要內容。
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1 醫院圖書館客觀條件和讀者需求之間的矛盾
信息時代，知識更新迅速，獲取知識情報的途徑眾多，人們對圖書館的需求也轉變為主動索取電子圖書資源。在高端人才相對集中的醫院，讀者群體自身的專業性較強，又有考試、職稱、科研、教學等任務，因而他們對圖書情報方面的要求更高，既要涵蓋廣泛，又要更新快速。而與高校圖書館和公共圖書館等大型圖書館相比，醫院圖書館面積小、館藏資源少、人員配置不夠、投入經費有限，無法滿足讀者需求。如何解決這一矛盾，在有限的客觀條件和高標準的讀者需求之間找到平衡點，是當前每個醫院圖書館都想解決的難題。
我院曾認真做過本院讀者的調查研究，發放問卷1，000份，有效回收582份，其中醫生反饋336份（副高以上職稱者184名），護士反饋188，職能科室人員反饋58份。問卷針對我院圖書館現有紙質和電子資源的滿意度、紙質和電子資源的使用率、期待未來圖書館的發展方向等向讀者征詢意見，經過整理，讀者反饋大致分為以下幾點：①原來購買的幾個中文數據庫已經不能滿足讀者的教學科研需求，亟須引進新數據庫，包括外文?稻菘?。⒅u街勢誑?仍然有需求，但是讀者更習慣使用電子資源，可以適當側重于電子資源建設。③圖書館現有環境需要改善，對讀者的服務要更加人性化、個性化。④讀者群體工作節奏快，自由時間少，利用手機和在家學習的時間要多過在圖書館內學習的時間。
我院圖書館工作人員對讀者反饋意見進行研究后，提出借助外部力量豐富自身資源的建議。通過資源共享，既可避免資源的重復采購和收藏，又能提高文獻的保障率和館藏利用率，同時降低了成本和人力的投入，也解決了資金不足的問題[2]。
2 共享南通大學圖書館文獻資源的基礎
南通大學是一所有著百年歷史的綜合性大學，其圖書館館藏資源豐富、文獻種類齊全、結構合理，有各種大型綜合性數據庫，包括中外文大型數據庫50多個，自建數據庫6個，電子圖書170萬冊，碩博士學位論文527萬篇。醫學作為南通大學的重點學科，數據資源力量尤為突出。我院作為南通大學附屬醫院及教學醫院，每年有大批南通大學的見習、實習學生來我院學習，我院每個科室也有不少臨床醫護人員作為南通大學講師、教授給學生上課。在師生的共同建議下，我院圖書館與南通大學圖書館達成協議，以科研為目的共享南通大學文獻數據資源。
“南通市科技文獻資源共享服務平臺”于2009年由南通市科技局立項，作為科技計劃項目重點開發。目前，該平臺運行穩定，有著很強的專業技術和實際操作經驗。該平臺通過SSL-VPN技術在一定范圍內實現數字圖書館間資源共享，再將這種共享方式向上推，組成更大的資源共享網絡，最終形成數字圖書館體系[3]。我院作為共享圖書館體系的一部分，可以為我院科研人員獲取文獻提供可靠來源。
我院既是南通大學教學醫院，又是南通大學附屬醫院，共享其文獻平臺為我院醫護人員的學習研究提供了文獻支撐等服務，不存在知識產權風險。至于網絡安全問題，我院計算機部門有著專業的減緩及防火墻設備，南通大學圖書館網絡處也有足夠的經驗和技術防范處理措施，其數字圖書館系統不允許與不信任的站點鏈接，且能夠通過SSL協議，利用PKI的證書體系，在傳輸過程中使用多種密碼算法確保數據的機密性、完整性及不可否認性，實現安全的信息交換[3]。
3 文獻共享平臺使用感受
第一次使用“南通市科技文獻資源共享服務平臺”時，讀者需要下載SSL-VPN控件，并按照提示進行安裝。另外，和以往相比，該平臺一次性吸納多種中外文數據庫，每個庫又有各自特點和資料查找方式，會使部分讀者感到操作不便、沒有頭緒。實際上，我院和南通大學后臺技術銜接好后，操作上并不復雜，讀者只需在任何一臺可連接外網的電腦上輸入正確網址，首次使用安裝控件后，以后直接輸入地址及賬號密碼就可登錄使用，不再需要重復安裝控件。也正是因為一次登錄就可使用所有中外文資源，避免了分別購買多個數據庫而產生輸入不同的賬號密碼進行登錄的問題，讀者使用更為便捷。良好的數據傳輸技術的支持，使我院讀者在進行數據檢索下載時，無論是速度還是內容，都能獲得很好的體驗。
平臺使用初期，我院圖書館連續召開多場安裝使用說明會，細致講解數據平臺的安裝和使用方法，也簡單介紹了部分重點數據庫的特點和使用方法。因為電腦安裝演示現場的維護工作量比較大，我院圖書館工作人員互相協調，加班加點，以滿足讀者需要。我院圖書館還特別開通專用QQ賬號，用來遠程解決院外讀者遇到的安裝和使用問題。短時間內，向我院圖書館申請遠程協助的讀者達400余人次，及時有效的服務獲得了讀者的普遍好評。
經過初期適應階段，我院讀者從該數據平臺查閱下載的文獻量日益增多。2016年全年，我院讀者對“南通市科技文獻資源共享服務平臺”的訪問量達300多萬次，我院讀者使用最多的中文數據庫是中國知網，其次是萬方知識服務平臺和維普中文期刊數據庫。我院讀者使用最多的外文數據庫為ELSEVIER（Science Direct）電子期刊全文數據庫，我院讀者對該庫的日均訪問量約為100篇。數據平臺使用期間，我院圖書館工作人員經常面向讀者征求意見，并加以反饋和改進，良好的互動使“南通市科技文獻資源共享服務平臺”更專業、更合理，使我院讀者體驗也更加良好。
4 移動圖書館使用感受
作為南通大學附屬醫院，我院讀者和南通大學本部讀者一樣，也同樣可以用手機下載移動圖書館APP，輸入賬號密碼登錄后可直接用手機查閱資料。這對于工作時間緊、隨時有查閱需求的臨床工作人員來說，是十分必要的。
在移動圖書館推廣使用一段時間后，我院圖書館工作人員向部分讀者了解使用情況，得知許多重視循證醫學的讀者在工作過程中就可以及時獲取他們需要的信息，并直接應用于臨床診療，可以達到更好的療效，減輕病人的痛苦和負擔，提高醫護人員的工作效率。
但是，也有讀者反映，移動圖書館更適合用來快速瀏覽信息，突出的是便捷性，而不能取代大型數據庫的使用，當讀者有科研、教學、論文撰寫等需求時，只能通過數據平臺才能獲得所需文獻。由此可見，移動圖書館是科技文獻共享服務平臺的一個良好的補充。
