時間：2022-02-14 09:34:08
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職業生涯發展規劃是美國近20年來從人力資源的管理與實踐中發展起來的一種全新的并已被年青人廣為接受的理念。接受過高等教育、思維活躍、追求獨立、追求個性化、追求個人價值的青年館員(本文界定為工作10年左右的館員)，在走向工作崗位后，職業意識比較強，期望自己有較成熟的職業生涯發展規劃，而不是像老一輩館員那樣按部就班。
1 圖書館青年館員開展職業生涯發展規劃的必要性和意義
職業生涯發展規劃(career planning)從個人角度來說，就是“結合自身情況以及眼前的機遇和制約因素，為自己確定職業目標，選擇職業道路，確定發展計劃、教育計劃等，并為自己實現職業目標而確定行動方向、行動時間和行動方案” [1]，簡單地說就是確定職業目標并制定實現這些目標的計劃的過程。
1.1 青年館員個人生存和發展的需要
隨著高校人事制度的改革，各高校大多實行崗位聘任制，圖書館也列入崗位聘任制之列，人才流動頻繁，鐵飯碗格局已被打破，新的人事聘任制所產生的競爭激勵和優勝劣汰機制，促使青年館員為適應工作環境而必須對自己現在和未來的生存和發展進行統籌規劃，即進行職業生涯發展規劃。
1.2 發掘自我，促進自我價值實現
一項有效的職業生涯發展規劃，將使一個人能夠認清內外環境并對自己準確定位，從而確定自己的發展目標，激發自己的潛能，不斷增強自己的職業競爭力，從而實現自己的目標和理想。
2 圖書館青年館員職業生涯發展規劃開展的過程
青年館員是開展職業生涯發展規劃的主體，從唯物辯證法來說，外因是條件，內因才是推動事物發展的根本。只有青年館員本人真正了解自己的能力與不足，清楚自己掌握的技能和積累的經驗，準確定位自己的職業發展階段，才可能量身打造適合自己的職業發展規劃。
2.1 分析環境，認識自己
制訂職業生涯發展規劃，首先要從性格、興趣、知識、技能以及專業背景全面分析自己的優勢和劣勢，也就是在既定的圖書館工作環境下給自己一個定位。同時，還要將自我認識和他人評價結合，從別人的立場、角度來衡量自己。只有深入觀察圖書館環境的發展變化才有可能在職業規劃設計中趨利避害，學會自我分析、自我診斷，做一個職業發展規劃的積極設計者。
2.2 確定目標，制訂規劃
職業發展規劃具有明顯的個性化特征，青年館員通過對自己正確、科學的分析并結合圖書館發展目標，確定自己的職業生涯發展目標和策略，減少職業發展的盲目性。青年館員的職業生涯發展目標既要有長期目標也要有中短期階段性目標，制定的目標必須要具有挑戰性、可操作性和可衡量性。
青年館員的職業發展規劃要與現有的圖書館職業生涯發展階梯模式有機結合起來。目前，隨著高校圖書館的發展和讀者需求的進一步多樣化，高校圖書館館員的職業生涯發展階梯模式也由傳統的技術系列和管理系列二維模式變成了三維主模式(如圖1[2]所示)。
圖1 高校圖書館館員的職業生涯發展階梯模式圖
圖書館尤其要重視青年館員對新職業通道的挖掘，如廈門大學圖書館針對圖書館事業發展的需要，成立了若干個項目組和發展委員會:廈門大學圖書館“廈大文庫”工作組、對外合作工作組、泛技術工作組、宣傳企劃工作組、學生工作管理組及讀者工作發展委員會等，這些項目組和委員會均為跨部門的工作組織，青年館員可根據自身的興趣愛好和特長加入一個或多個項目組中，發揮優勢，實現自我價值。這些項目組的成立與有效運轉，極大地調動了該館青年館員的工作積極性與工作熱情，形成了良好的工作氛圍。
2.3 采取行動，落實目標
一旦制訂職業規劃，就應該循序漸進地采取行動并具體落實:在工作方面，采取什么措施來提高工作效率;在業務素質方面，計劃學習哪些知識，掌握哪些技能，采用什么學習方式，通過什么途徑來提高自己的業務能力、增強自己的職業彈性。如果沒采取實際的行動，再好的規劃也沒有意義。大多數人的問題就在于規劃做得多而付之行動的少。只有在實踐中，才能不斷發現規劃中的問題并及時調整。
2.4 及時調整，適時評估
職業發展規劃是一個動態、持續的過程。要根據客觀環境、個人閱歷和知識的積累不斷調整和修正規劃并且及時地進行評估和總結，克服困難，不斷改進，以適應環境的變化和組織的要求。
3 圖書館青年館員職業生涯發展規劃的具體階段
職業生涯發展理論把職業生涯發展規劃分為5個階段，即職業準備、進入組織、職業生涯初期、職業生涯中期、職業生涯后期[3]。對青年館員來說，職業準備、進入組織這兩個階段已經完成，對于后3個階段，本如下細分。
3.1 工作2年
這是青年館員與圖書館相互了解的時期。圖書館一般都根據新進館的年青館員的學歷、學科背景、應聘時了解到的個人興趣、專長分配至某個具體工作崗位或進行為期半年的輪崗再行分配具體崗位。這一時期，青年館員要快速掌握所在崗位的各項技能要求，盡快熟悉本職工作;同時，了解所在部門及圖書館的組織文化，并逐步融入圖書館這個大集體中，尋求發展。
3.2 工作3～5年
在入館后工作2年的基礎上，青年館員對圖書館這個職業有了更深刻的認識，對自己是否將長期從事圖書館這個職業有了明確的答案。在此基礎上，青年館員對自己的工作崗位要適當評估:自己是否適合這個崗位，需要加強哪些技能和專業知識的學習等，并要踏踏實實地規劃、執行;如果想去其他更適合自己的崗位，要積極地與圖書館領導溝通。與此同時，青年館員要根據自己的興趣、愛好、專長，確立目標，積極加入一個或多個跨部門工作小組，發展橫向工作關系并注重個人組織管理能力的培養。
3.3 工作6～10年
這一時期青年館員在職稱上普遍已晉升至中級職稱，有的已晉升至副高職稱，在業務能力上已能獨當一面，在性格上也趨于成熟穩重。根據自身的能力、興趣及圖書館事業發展的需要，青年館員可以把目標定位在職務晉升上，積極競聘部門主任或擔任工作組組長。[JP2]以廈門大學圖書館為例，現有的中高層領導干部(1個副館長、6個部主任、1個副主任)就是在這期間競聘的，占圖書館中高層職務的44%。當然，職務的晉升這種機會是十分有限的，更多的青年館員應該把重心放在本崗位的業務上，成為該業務崗位的資深館員(即成為一個或跨部門工作組的組長或核心成員)，或在此期限間為晉升高級職稱做必要的準備，如撰寫論文、提高英語水平等。[JP]
通過這三個階段的細分，可讓職業發展目標規劃具有可操作性。
4 圖書館對青年館員職業生涯發展規劃的宏觀指導
青年館員是圖書館事業發展的中堅力量。圖書館對青年館員進行職業生涯規劃宏觀指導，既可以通過向他們提供切實可行的工作目標來滿足他們對圖書館事業的成就感，實現個人目標，增強對圖書館這個職業的自豪感和認同感，又可以了解青年館員的具體情況，發現具有潛質的館員，以便更好地制訂管理計劃，優化圖書館人員隊伍，為圖書館事業未來的發展提供強有力的人力資源保障。
4.1 對青年館員職業生涯發展規劃進行指導、評估和修正
青年館員職業生涯發展規劃具有明顯的個性化特征，圖書館作為一個組織，有責任、有義務對他們的職業生涯發展規劃進行指導、評估和修正，并提供全方位的信息(如圖書館發展現狀、前景目標、人事聘任、內部文化等)，使其了解圖書館的戰略目標、人才需求，以實現青年館員與圖書館發展“雙贏”的局面。
4.2 建立良好的培訓、進修機制，提倡終身學習
青年館員職業生涯規劃的開展有賴于圖書館根據青年館員各自的情況(學歷層次、專業背景、興趣愛好等)所提供相應的各項培訓和進修。如針對系統學習過圖書館專業知識并有志于在學科參考服務領域發展的青年館員，圖書館應創造條件并鼓勵他們以各種形式參加在職學習(如在職研究生班、課程班等);對具有學科專業背景但未系統接受過圖書情報知識訓練的青年館員，要創造條件并鼓勵他們參加各類圖情知識培訓班。圖書館要在全館內大力倡導終身學習，提高青年館員自身的綜合素質和工作能力。
4.3 及時提供發展途徑與機會
只有圖書館提供充分的發展途徑和發展機會，才能保障青年館員職業發展規劃的順利完成。在青年館員的工作能力、業務水平達到一定程度后，圖書館應根據事業發展的需要，敢于為青年館員創造機會，向他們提供施展才華的舞臺。
4.4 采取有效的激勵措施
[JP2]建立公正有效的激勵措施，營造良好的圖書館工作氛圍，培養青年館員的自我提升意識，能有效地推進青年館員職業生涯發展規劃的開展與實施。激勵措施除了物質獎勵、精神表彰外，更應在進修、深造、培訓、外出交流等方面給予青年館員更多的機會。
5 結 語
對青年館員來說，在安定的工作中未雨綢繆，在危機面前尋求突破，對圖書館事業有戰略眼光和長遠的規劃，才能持續地成功發展。只有當一個人具有明確的職業定位和清晰的職業發展規劃時，才會懷揣愿望，充滿動力，工作才會變得更有意義，職業發展才會越來越好。
[參考文獻]
一、為什么要進行職業生涯發展規劃
談到職業生涯發展規劃，我們有一個問題，為什么要進行職業生涯發展規劃？職業生涯規劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現代企業管理一個重要職能和組成部分，我們日常能感受到的人力資源管理有績效考核、崗位調整、勞動定員、教育培訓、員工招聘等等，哪里有職業生涯發展規劃呢？要回答這個問題，必須提到人力資源管理的最終目的，人力資源管理的最終目的是什么？
人力資源管理的最終目的是根據企業發展戰略，制定恰當、合理的人力資源發展戰略，以支撐企業最終目標的實現。這就是人力資源管理的最終目標，也是為什么人力資源管理部門成為企業決策部門的一個重要原因。那么人力資源管理如何制定人力資源發展戰略？就必須對企業現有的以及未來的人力資源進行合理的安排、規劃與布局，以實現企業發展戰略對于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發展規劃，而青年員工的職業生涯發展規劃就是企業人力資源發展規劃的基礎和重要組成部分。
二、職業生涯規劃的幾個重要概念
1.職業生涯發展規劃的定義
廣義上來說，職業生涯發展規劃是貫穿人整個生命旅程的，即從出生到生命的終結，都會有一條職業生涯發展道路，本文只討論人在工作階段的職業生涯發展規劃即狹義的職業生涯發展規劃，因此，這里給出的企業生涯發展規劃的定義也是狹義的。
職業生涯發展規劃的定義：為了實現與企業發展高度契合的員工職業生涯規劃所列出的各種職業目標而進行的甄別以及知識、能力和技術的發展性活動（各類培訓、教育等）。
由定義我們可以看出，職業生涯發展規劃首先是員工為了既定的一系列目標所進行的各類學習與培訓；二是這些為員工所訂立的一系列職業發展目標與培訓必須與企業發展、企業戰略高度契合，將個人的發展融入到企業發展的大環境中，實現個人與企業的共同發展，這樣的職業生涯發展規劃才是成功的和能夠實現的。
有的員工會問：“我個人的發展為什么要屈從于企業的約束？我就按照我設計的道路發展不行嗎？”從理論上來說，完全可以，但這種可以是有條件的，就是自己創業，自己的意志就是企業的意志，自己掌控企業的各項目標和發展道路，這類人中比較典型的就是各類民營企業家、創業家，比較著名的有巨人集團的史玉柱、盛大網絡的陳天橋、阿里巴巴的董事局主席馬云等等，但是這類人是比較少的，個人努力、機遇、準確的發展道路等等缺一不可，泱泱大國14億人口有幾個馬云、幾個史玉柱呢？因此，正常情況下我們作為企業員工，必須將自己的職業生涯發展主動融入到企業發展進程中，在實現企業發展目標中實現自我價值，個人認為這才是普通的青年員工最應選擇的道路。
2.職業錨的定義
職業生涯規劃的另一個重要概念叫職業錨，通俗地說，職業錨就是職業生涯規劃路線中的一個個節點。職業錨的定義：所謂職業錨，就是在一個員工的職業生涯發展過程中，他不得不做出選擇的時候，無論如何都無法放棄的職業發展中那些至關重要的東西。
從上面的定義我們可以看到，職業錨是職業生涯發展規劃的一個重要概念，從其根本來說，就是員工職業生涯發展規劃所必須經過的一些列具體的過程，例如工作班成員—副班長—班長—工區領導（部門領導）—公司三總師—副總經理—總經理，這樣，不同的員工組成的不同的、相互交錯的職業路線所構成的一張網絡圖就是企業職業生涯網絡圖，其上的每一個節點就是一個職業錨。
職業錨就是一個個我們職業生涯道路上的階段性目標，這又引出一個問題，如何知道我們達到了下一個階段職業錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格到工作班負責人崗位？這就要從整個人力資源管理系統來解釋了，我們都知道人力資源管理是一個完備的管理學科，包括績效考核、員工培訓、崗位管理、薪酬管理等等，通過對青年員工績效考核，必然會形成個人的連續的績效考核記錄，從績效考核記錄可以看到一個青年員工是否具有向上提升的資格，這就是職業生涯發展規劃與績效考核的內在聯系。再比如，每個職業錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識、技能或者經驗要達到某些特定的要求，才能任職更高級的職位，那么他就必須參加各類培訓、認證或者國家的考試，這又把職業生涯規劃與員工培訓聯系起來了，可以看到，人力資源管理的每個模塊都是通過這種內部聯系構成了一個嚴密的管理系統。
3.職業能力傾向
職業能力傾向是指由員工的個人發展經歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機所決定的對不同性質職業的個人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學中體現，人類的職業傾向概括來說可分為：技術/職能型、管理型、創造型、自主/獨立型、安全/穩定型，例如國家公務員考試所進行的行政職業能力測試就屬于管理型職業傾向的一種。上述的五種分類屬于總的分類，正常情況下每個人可能是一個為主兼有其他的特征，將不同員工的職業能力傾向進行區分的方法就是職業能力傾向測試，企業只有根據不同員工的不同傾向合理安排其職業生涯發展路線才能達到人力資源最大的使用效果，也才能最大限度提高員工滿意度和員工忠誠度。
三、職業生涯規劃的理論依據及起源
最初對于職業生涯發展規劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對個人職業能力傾向的研究，相關學科有人力資源管理理論、組織行為學、行為心理學理論等等，在職業能力測評理論的發展中，涌現出著名的例如霍蘭德職業興趣類型理論、羅伊職業興趣類型理論、人格特質理論、人格類型理論等等，但是無論何種理論，其對于職業選擇來說，基本都是不同人的選擇應依據其個人興趣、性格或者特點決定，而要準確確定個人的基于職業生涯發展的個人興趣或者性格，必須進行相應的測試并進行歸類，對于電力企業人力資源管理活動來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運用，因此，在中國研究運用較多的霍蘭德職業興趣類型理論可作為我們進行員工職業生涯發展規劃的理論依據。
霍蘭德職業興趣類型理論：美國心理學家和職業指導專家霍蘭德根據他本人大量的職業咨詢經驗，提出現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型和傳統型六大職業興趣類型。每種類型在個人行為上或者潛意識中都能有所表現，作為管理者必須通過一定的測試方法（主要是）問卷調查法進行一定的測試，發現每名員工的職業興趣傾向，并將之與企業的崗位要求和職業生涯發展的職業錨進行匹配，為員工規劃合理的發展道路。
四、電力企業目前面臨的人力資源環境
近年來，電網企業每年都會面向高校畢業生進行大規模的招聘，新員工增長保持了一個較高的速度，員工的學歷層次、畢業院校檔次不斷提高，211院校、原電力工業部直屬院校的員工數量快速增長，我們在為隊伍得到充實、員工整體學歷素質得到提升而欣喜的同時也注意到了一些現象和問題。
第一，從一些關鍵管理崗位的內部招聘來看，某些重要崗位在招聘時人員數量少，符合崗位要求、具有一定管理素養的備選青年員工不多；有些非電力類管理崗位應聘員工扎堆（人力資源管理、法律事務、企業管理等等），且不論這些崗位需要專門的技能或素質，單是不少才工作幾年的青年員工表現的對離開目前崗位或不安于本職崗位的情況也多少反映了在人力資源規劃方面我們必須要有所作為，以保證企業各崗位人才的合理儲備。
第二，招聘沒有形成立體、層次分明的人才隊伍梯隊，而目前隨著電力企業的發展，各項業務發展所需要的技術已明顯顯現出層次性，例如隨著三集五大的發展，電網實現大運行，這對電力調度、運行方式、繼電保護等就提出了更高的要求，這些崗位在人員招聘時就必須要求新員工有高學歷、高素質、高能力；一些非電力管理崗位例如財務管理、人力資源管理、物流管理、企業戰略管理等等，隨著現代企業理論在中國企業的發展和運用，其專業性和理論性對其工作有著至關重要的作用，因此也有必要引進一些高端人才。
例如，隨著電網現代化、自動化程度越來越高，變電運行人員主要工作就是巡視變電設備，根據調度的指令進行倒閘操作，其需要的變電設備看護人員并沒有必要一味追求太高的學歷，從目前的情況來看，變電運行的缺員狀況比較嚴重，而恰恰又是變電運行的員工最想“出來”，甚至只工作幾年的青年員工也表現出對本職工作的懈??；再比如電力電纜巡視、檢修，其相關崗位需要的知識理論并不深奧，我們需要的是愿意安心在線路長期工作，具有較高的實際現場操作經驗和實際動手能力的員工，而符合這些條件的大專學歷的員工就可以勝任，很難想象一個國家重點院校電專業本科生甚或研究生愿意在這些平凡而重要的崗位上工作幾十年。
為什么說員工學歷的構成應該有層次性，并不是學歷越高越好？筆者認為這需要一個經濟學基本理論來解釋這個問題。西方經濟學認為企業生產必須有三要素：人才、資金以及土地，且這三者不具有必然的替代關系，且任何生產要素的投入必須受到一個重要規律的制約：邊際效益遞減規律——即增加每個單位的生產要素所得到的產出的增加量是遞減的，因此企業不可能無限制投入某樣生產要素，一味追求高學歷人才的數量是不可行的。從現實上來看，員工的上升空間是有限的，高學歷人才的個人追求從馬斯洛需求層次理論來說最難以滿足，因此個人追求自我價值的實現所需職位和空間的無限性和企業所能提供職位及空間的有限性之間的矛盾制約了企業人才結構不能僅僅追求員工的高學歷。
上述種種情況或現象的出現，已經在提醒我們在人力資源管理工作中應注意一個重要問題：為了保證企業的長期穩定發展，確保不同崗位、不同工種有著足夠人才儲備，必須制定系統合理的人力資源職業生涯規劃。
五、職業生涯規劃原則
員工職業生涯規劃是一套系統、科學的人力資源管理理論，隸屬于員工教育培訓管理，是我們制定企業人力資源發展規劃、員工教育培訓規劃的起點，必須要遵循一定的原則才能制定合理、高效、有序的員工職業生涯發展規劃。
科學性原則。首先，職業生涯發展規劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學的一個分支科學，有一套系統、完備的科學理論及實踐方法，有多種學科流派，我們必須根據其具體實用范圍和企業實際情況合理選擇理論工具進行安排，才能得到科學的結論，保證其結果運用的正確性。
共同參與原則。員工職業生涯發展規定有兩點基本要求，一是符合員工個人特點和發展需要，二是與企業發展戰略和發展目標相平匹配，由這兩點要求可以看出一個科學合理的職業生涯發展規劃需要員工、企業兩者共同參與，職業生涯規劃人員必須與員工進行充分交流溝通，一方面將企業發展要求告知員工，一方面又要合理考慮員工特點和個人發展需求，只有將兩者合理結合才能制定雙方都滿意的職業生涯發展規劃。
循序漸進原則。由于職業生涯發展規劃貫穿員工全部的職業生命，因此，從員工進入企業直至員工退休，在其不同的職業階段有不同的訴求和表現，這就要求制定員工職業生涯發展規劃必須要循序漸進，根據員工職業周期，采取不同的方案。
持續學習原則。職業生涯規劃是一個不斷制定、修訂目標，不斷達成目標，不斷選擇新目標的連續的過程，這種過程將持續員工的整個職業生命，毫無疑問，每一個目標對員工無論是在知識技能還是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合這些要求，就只有持續學習才能保證員工不斷掌握最新的知識、不斷更新思維方式，提高工作能力，也才能不斷達到新的高度，因此，持續學習是保證職業生涯規劃成功實現的一個基本原則。
修正性原則。由于職業生涯規劃貫穿了員工整個職業生命，長達幾十年的時間，隨著時間的推移、企業內外部環境的變遷以及員工個人隨著年齡閱歷增加導致的思想認知不斷的變化，其職業生涯的路線也必然會不斷變化，因此，企業在制定員工職業生涯規劃過程中，必須要有一定的制度和手段，在某些職業錨中發展多條路線，以便根據情況的變化對職業生涯路線進行修正，從實際情況來看，職業生涯規劃規定就是一個不斷制定、修正職業生涯路線的過程。
多樣性原則。從組織行為學角度來看，每一個員工都是一個獨立的個體，即使管理人員能夠根據一些測試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業生涯路線設計，因為每個人的個性、動機、背景、認知能力都不相同，這就是導致職業生涯規定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據每個員工的不同特點、不同發展階段制定不同的職業發展路線，進行必要的面談、溝通，或者為具有特殊才能的員工單獨設計職業生涯路線，因此，職業生涯規劃的多樣性原則保證了企業每名員工都能得到良好的發展與教育。
六、電力企業職業生涯規劃管理需注意的幾點問題
中圖分類號： G647 文獻標識碼： A 文章編號：1672-1578（2012)05-0072-03
2010年，我國MBA研究生培養院校已達236所，招生規?？涨褒嫶?，對MBA的培養問題已成為社會各界的熱門話題。中國的MBA職業發展規劃處在剛剛起步的階段。雖然不少商學院都為MBA職業發展設立了職業發展規劃中心，為MBA學員“補課”，但該機構對國內商學院而言，仍然是一個新事物、新課題，基本上還處在探索和試驗階段。國內MBA職業服務的提供仍然存在服務形式單一、交互度低、缺乏個性、績效考核不科學等問題，這些都直接制約了職業發展規劃的效果，使職業發展規劃中心淪為傳統意義上的就業指導中心，可以說國內MBA職業發展教育開展情況是：起步晚、發展快、任務重。
1 MBA學員職業發展規劃概述
1.1MBA學員職業發展規劃的概念
MBA學員職業發展規劃是MBA學員結合自身條件和現實環境，確立自己的職業目標，選擇職業道路，制定相應的培訓、教育和工作計劃，并按照規劃的階段實施具體行動以達成目標的系統過程。它在對一個人職業發展的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的行動計劃。
簡單地講，即是在對MBA學員個人的興趣、價值觀、技能、性格以及經歷等方面進行客觀具體的分析基礎上，結合當前外部人力資源市場、行業、政策等外部社會整體環境，確定適合自己的最佳職業奮斗目標，并為實現這一目標作出行之有效的行動。
1.2MBA學員職業發展規劃的重要性及可行性
教學和職業發展是MBA教育中相輔相成的兩大方面。MBA教育中的職業發展工作給學員提供了大量深入企業、接觸社會、將理論付諸實踐的機會。
因此，從這個角度看，職業發展工作的重要性并不亞于教學。在當前，MBA教育為學員提供的更多地是一種學習模式，事實上MBA學員的就業壓力非常大。絕大多數MBA學員初次求職時，往往首先考慮地是薪酬水平和公司的名氣，而工作了幾年之后，他們往往更關心企業文化是否適合自己、與什么樣的人在一起工作、如何保持生活和工作的平衡等問題，更關注自己在何種環境下才能學到更多的東西，如何規劃一個有意義的人生。
很多MBA學員在就業時會走入誤區，他們最初選擇了最容易得到的或是薪水最高的工作，但在一段時間以后，他們并沒有獲得成功，因為真正的成功者必然是工作與個性、價值觀、個人特點等相契合的，而這時再進行職業轉換就需要付出很高的代價。MBA職業發展規劃的目的就是幫助學員如何避免就業時的集群效應，讓他們意識到在MBA就讀階段進行職業發展規劃的重要性，從而找到真正適合自己的工作。這一點對于每一位MBA學員都很重要。
同時，就用人單位而言，它們也希望招到的人才知道自己想要做什么，知道什么工作可以讓他自己發揮得更出色、更具有活力。只有當用人單位與個人職業發展規劃達到統一時，對二者而言才是最有效率的。
因此，MBA職業發展規劃具有十分重要的意義。
第一，職業發展規劃能讓人生有目標，目標讓人生富有意義。它是針對決定個人職業選擇的主觀和客觀因素進行分析和測定，確定個人的奮斗目標和職業目標，并對自己的職業發展進行合理規劃的過程。對職業發展的規劃，就是為自己的未來人生繪制理想的藍圖。
第二，職業發展規劃能幫助個人認識就業形勢，居安思危，喚醒職業發展規劃意識，激發成就動機。職業發展規劃的主要內容就是要了解職業、了解勞動力市場以及了解當前的就業形勢，讓自己對所處的環境有一個清醒的認識，保持積極的心態，為將來的職業前程做好準備。
第三，職業發展規劃能幫助個人做出正確的職業選擇，找到適合自己的職業目標。通過分析，認識自己、了解自己、明確自己的優勢，正確設定自己的職業發展目標，并制定行動計劃，使自己的才能得到充分發揮，從而實現職業發展目標。
第四，職業發展規劃能幫助個人培養職業能力與職業素質，增強自我效能感。通過職業發展規劃，使自己明確職業發展目標，逐步提升自己的能力和素質，使自己更加自信地面對在學習、生活中遇到的各種問題。
第五，職業發展規劃有助于抓住重點，增加成功的可能性。制定職業發展規劃的一個最大的好處，是有助于人們按輕重緩急安排好日常的工作，緊緊抓住工作的重點，增加求職成功的幾率。
職業發展規劃不僅可以幫助MBA學員解決當前工作或者事業發展中遇到的困惑，比如目前的定位選擇（崗位選擇、人際關系處理、讀書深造等），更重要的是幫助MBA學員能夠明確未來可能的事業發展方向。職業發展規劃對所有年齡的人而言都很重要，如果商學院針對MBA學員積極開展職業發展規劃輔導，將對他們的今后發展產生重大影響。
摘要：職業生涯規劃是一個有機的、逐步展開實踐的過程，是一個人對自己一生成長過程的人生規劃。對小學校長來說，制定一份合理的小學校長職業生涯規劃，可以促進其專業發展，從而實現全面發展。本文介紹了小學校長職業生涯規劃對其專業發展的作用，并從三個方面提出了小學校長職業生涯規劃制定過程中應遵循的原則以及制定規劃的幾點策略建議。
關鍵詞 ：小學校長；職業生涯規劃；專業發展；策略建議
中圖分類號：G627.1文獻標識碼：A文章編號：1671—1580（2014）09—0099—02
職業生涯規劃是指個人通過自身主觀因素和客觀環境的有效分析，進而確定職業生涯目標，并針對目標采取必要的策略、措施，按照一定的時間安排，最終實現規劃目標的過程。因此，小學校長職業生涯規劃可以定義為，根據小學校長的個體情況和所處的學校環境，結合自身與學校發展的雙重需要進行分析，進而確定職業發展目標，設計相應的行動策略并不斷修正以實現規劃目標的活動過程。
一、校長職業生涯規劃在校長專業發展中的作用
校長專業發展是指“由校長的專業知識、專業態度、專業能力所構成的專業素質結構不斷更新、演進和豐富的過程”，又被稱作專業化過程。但“校長自身的專業發展缺乏系統性、科學性”，［1］而職業生涯規劃是人的全面發展的重要方式手段，我們所追求的小學校長職業生涯規劃，最終目的就是要實現小學校長的全面發展，而全面發展仍以專業發展為核心。因此，有效實施小學校長職業生涯規劃是實現校長專業發展的新途徑，對其專業發展起著積極作用。
此外，“職業生涯規劃具有預見性，是對校長在三到五年內的發展目標的預測，校長各項工作的開展均以此目標為依據，具有明確的方向性”。［1］但在實際中，我們發現許多小學校長更傾向于觀察與模仿前任校長或其他學校領導者的相對成功經驗，而并未有意識地開發自我職業生涯規劃?？梢哉f，職業生涯規劃在小學校長職業里已被邊緣化。所以，作為小學校長，要加強樹立職業生涯規劃意識。
二、制定小學校長職業生涯規劃應遵守的原則
職業生涯規劃亦不是簡單的人生計劃，而是具有一定目的性的、有理論依據、有可操作性的愿景規劃，對一個人的成功與否，具有很重要的意義。此外，我們認為任何的小學校長職業生涯規劃都不可脫離以下三方面原則：
（一）保持校長教育理念先進性原則
根據思想可知，理論是對實踐的總結與升華，同時又反作用于實踐?？梢?，理論的意義非常深遠。那么，應用到教育中，校長作為一個學校的靈魂，其教育理念的先進與否，將直接影響著學校的辦學質量、學生的成長、教師的發展乃至整個學校的發展走向。
（二）校長自身專業發展的持續性原則
根據斯佩克《校長角色》可知校長有三個職業角色：教育者、領導者和管理者。校長專業發展也可以說是三個職業角色的專業化過程。首先，校長應是一名優秀的教育者，需要掌握扎實的專業知識，具備先進的教育理論和相應的技能。其次，“領導是一門藝術”。校長需要不斷提升自己的領導能力，并通過領導力，在學校內部形成統一的團隊精神，利用集體的智慧做最優化的選擇，保證學生與教師的成長、學校的發展朝著預定的目標不斷前行。再次，校長作為學校組織的管理者，應注重管理與領導的高效統一，充分調動各部門人員的積極性，實現學校的穩定發展。因此，在制定職業生涯規劃時，校長應以實現自己作為教育者、領導者和管理者的專業化過程為目的，促進自我專業發展。
（三）校長自身修養、人格魅力的永恒性原則
縱觀我國古代圣賢“修身、齊家、治國、平天下”的思想，無不以“修身”作為人生目標的首位?！墩撜Z》之《為政篇》中說：“為政以德，譬如北辰，居其所而眾星共之?！惫糯醯臋辔恢粮邿o上，若想長久維護國家的穩定發展，尚且離不開仁德執政，以獲取眾人支持，那么，校長更需要加強自身素養的修煉，以人格魅力吸引各方教育英才，輔助自己，共同打造美好校園，創新育人文化，創新教育。
三、制定小學校長職業生涯規劃的策略建議
可以說，職業生涯是一個有機的、逐步展開的過程，而不是一個機械的、預先設計好的過程。一個人的每一種經歷、職業體驗，無論是成功還是失敗，都會導致對自我的重新認識，從而校正自己的職業抱負。［2］因此，小學校長有必要按照自己的理想規劃一條適合自己主要能力、促進自身專業發展與全體師生的成長以及學校發展的職業生涯路線，通過自身控制自己的職業發展，并最終獲取成功。下面筆者將結合萬州區天城小學譚英平校長2011~2017年個人職業發展規劃介紹一下對制定小學校長職業生涯規劃的策略建議。
（一）自我剖析
自我剖析是一種常用的基本職業生涯規劃方法。校長需通過對自己性格、學識、能力等方面進行全面分析，從而能夠清晰地自我解析，以便為自己準確地定位。在這一環節里，譚校長對自身的優勢（對事業、對做人、對做事有道德，教學與教研、教育與學校管理能力強，有強烈責任感等）與劣勢（學歷起點不高、認識高度不夠、教育研究能力不強等）做了透徹的分析。
（二）設定目標與路線
目標是未來發展的方向，校長職業生涯規劃還必須有明確的目標與方向。而校長職業生涯目標的設定要以校長自身最佳的才能、教職工隊伍素質結構、學生層次特點、學校發展規劃以及最有利環境等條件為依據，對校內外環境進行有效分析，確定學校教育發展方向，規劃自己的人生走向。在規劃目標中，譚校長著眼于“為學生大發展、教師大發展、學校大發展搭好橋、鋪好路、服務好”，并立足于堅定的政治信仰，從教育教學科研、學校辦學管理、自身素養等角度提出了發展五要點。
（三）實施策略
策略是目標實現的保證。在確定校長職業生涯目標后，還需要采取相應的行動與策略以保證目標的實現。預備期的校長需要做好校長培訓工作，以確保自己能夠勝任校長職位。職中校長，需要有意識地安排自我學習，保證自己隨時掌握最新的國內外教育動態以及教育發展趨勢，了解先進教育理念，以促進自我教育思想的正確性與獨創性；不斷加強自身修養建設，以人格魅力構建人際關系網，為學校的發展開拓道路。譚校長“立足服務學校發展、學生發展、教師發展、完善自我發展”，堅持不斷學習與寫作；“堅持思考”，如對個人工作學習的反思，對社會現狀及政策背景的思考，對學校軟硬件實力的思考，對個人、學校、教育、國家的未來進行關聯性思考等；“堅持實踐”，并在實踐中不斷自我提高。
（四）反饋與修正
辯證法認為，事物是變化發展的。因此，由于小學校長自身以及校內外環境的變化，其職業生涯規劃也要隨著時間的推移而做相應調整。在制定規劃初期，由于對外界環境可能是一個估計概念，因此，職業生涯目標往往會存在模糊現象。那么，校長在經過一定時間的工作后，有必要進行自我反思，檢驗自己的職業生涯規劃與實際走向是否一致，與學校愿景規劃是否保持高度統一，自覺總結在生涯規劃實施過程中的經驗和教訓，及時修訂規劃中不合理的部分，以確?？傮w目標的最終實現。
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參考文獻］
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［2］張再生.職業生涯開發與管理［M］.天津：南開大學出版社，2003.
作者簡介：王琴（1967―），女，上海市教育科學研究院職成教所副教授、教育學博士，研究方向：教育原理、教育政策。
職業教育是以就業為導向的教育，加強中職生生涯規劃發展和就業指導是提高學生職業素質、實現學生順利就業的重要基礎。近年來，中職畢業生就業率一直保持在較高水平。但調查發現，中職畢業生就業仍存在一定的問題，主要是學生就業期望過高，職業意識不強，綜合素質不高。因而，有必要進一步加強中職生的生涯規劃發展和就業指導工作，幫助他們更好地了解自己，了解社會，轉變就業觀念，做好個人生涯發展規劃，為他們事業上的成功和人生價值的實現提供良好的開端。
一、當前中職學校學生生涯規劃發展與就業指導工作的主要特征
（一）學校普遍建立職業指導與就業服務組織機構，確保了學生生涯規劃發展和就業指導工作正常開展
中職學校普遍設立了負責學校的職業指導與就業服務工作的機構，這些機構有的是專門設置的，有的掛靠在學生科或市場部，其中，單獨設有就業部的達70%。這些機構都有專門負責職業指導與就業服務的人員。根據調查結果，總體來說，職業指導隊伍基本穩定。從事職業指導工作6年以上的人員占54%，其中25%已有10年以上工作經驗。這些職業指導人員長期從事畢業生的推薦工作，積累了豐富的經驗。長期的工作也使他們與企業人力資源部門管理人員建立了良好的個人關系，有助于順利完成畢業生的就業推薦工作。另外，調查顯示，職業指導人員的年齡結構基本合理，其中，30歲以下占10%；30――50歲的占58%；51歲以上的占32%。這種老中青相結合的人員結構有助于職業指導與就業服務工作的順利開展。
（二）中職學校積極探索“工學結合”、“半工半讀”人才培養模式的改革，積極開展頂崗實習，提高了中職生的就業能力
為了培養畢業生的職業素質和職業能力，中職學校注意緊貼上海經濟發展和市場需求，在專業開發、人才培養模式等方面不斷創新。學校積極開展市場調研，了解市場需求，根據社會需求開設專業。如中華職校成立了“研發部”，上海信息技術學校成立了“市場部”，專門調查研究行業企業等用人單位對人才的需求。
在培養模式上，中職學校普遍采取了“工學結合”“半工半讀”。三年制的中職學校普遍采取了“2+1”或“2.5+0.5”的教育模式，四年制的中等職業學校實行“3＋1”、“3.5＋0.5”的教育模式，確保學生在最后一年或至少半年到企業進行頂崗實習，實現學校與企業的無縫對接。而且，在安排學生頂崗實習時，學校注重實習崗位與未來就業崗位的關系，對前來招工的企業進行仔細考察，對沒有用工誠意的企業單位一般不安排學生去實習，提高了學生就業的成功率。
（三）職業指導人員在實踐中探索了生涯規劃教育和就業指導的多種形式
除了單獨開設的職業指導課程外，職業學校還通過其他方式對學生進行生涯規劃教育和就業指導服務。（1）在實習前開設有關講座，向畢業年級的學生宣傳勞動法、講解有關從業的心理準備、面試技巧等方面的知識，有些還開展了模擬面試活動。（2）邀請中介機構、企事業單位人力資源部人員來校做就業形勢的報告。（3）邀請學校已走上工作崗位并作出一定成績的往屆畢業生回?，F身說法。使學生擴大對所學職業的了解，建立職業意識和職業興趣，提高學生的心理素質，增強學生走向社會就業的自信心。（4）組織學生到企事業單位參觀，了解所學專業對口行業的工作情況。如上海商貿旅游學校組織旅游專業學生去東方藝術中心參觀。
二、中職學校學生生涯規劃發展和就業指導工作中存在的主要問題
（一）生涯規劃發展和就業指導工作未能貫穿學校教育的全過程
目前中職學校的職業指導工作是由兩塊構成的，一塊是由德育課教師講授的《生涯規劃》，一塊是由招就辦負責就業工作的人員在學生頂崗實習前圍繞實習工作開展的就業服務活動，這兩塊工作由不同的部門負責。調查顯示，有78.9%的學?！渡囊巹潯氛n程的安排由教務處或專業科負責，德育課教師承擔，而頂崗實習前的實習動員、面試技巧、勞動法律法規等講座由招就辦或學生科負責。由于德育課教師與企業接觸較少，對當前的就業形勢了解不多，對中職生在職業生涯中遭遇的問題也不很清楚，因此，教學中出現偏重理論傳授的現象，缺乏生動的案例和實例，對學生思想觸動不大，職業理想、職業道德的培養流于“紙上談兵”。問卷顯示，在學生認為有效的職業指導方式中，職業指導課程所占比例最低，僅為10.8%。而招就辦在學生畢業前一兩個月開設的講座偏重于學生面試就業技巧的傳授，這對學生轉變就業觀念，熟悉職業生涯有幫助，但短期內不可能提高學生的職業道德和職業素養。可見，中職學校職業指導的課程教學、就業服務工作條塊分割，各自為政的現象，直接影響了學生職業道德的養成和職業素質的提高，并最終影響到學生就業的成功以及學生就業的質量。
（二）學生生涯規劃發展和就業指導需要進一步提高針對性
職業指導科學性不強，缺乏針對學生個性特點、能力傾向的職業指導，這直接影響到學生就業的人職匹配。職業指導理論認為，每個人都有自己獨特的人格特征和能力特點，并與社會上的某種職業相對應。職業指導最終指向是實現人職的科學匹配。要實現人職的科學匹配必須對個性心理特性和能力素養進行科學的測試和調查分析，否則，可能造成人與職的不匹配，學生不適應崗位的要求。比如，學校招就辦人員在向用人單位推薦學生時一般實行“擇優推薦”的原則，而這里的“優”大多憑借的是學生的平時表現、班主任和教師的主觀印象。這些主觀看法的科學性就值得懷疑。一位中職學校的職業指導教師談到，有一年他們在推薦學生實習時，一位大家都認為非常優秀的學生到了就業崗位卻非常不適應，而另外有一位平時不怎么優秀，甚至可以說是教師心目中比較“差”的學生到了推薦的崗位上卻把與之競爭的大學生給比敗了，不僅如此，用人單位還說，公司所有的崗位任這一同學挑選。可見，教師眼中的“優”與企業用工的“優”存在一定差別。這是比較極端的事例，但在實際的頂崗實習包括就業推薦中，潛在的人職不匹配的情況還有很多，有的學生在實習過程中感到不適應而跳槽；有的可能在實習考察結束后，更換職業；還有的甚至會在就業與升學中猶豫徘徊，以致于畢業時還沒有作出選擇，最終貽誤時機。
（三）中職學校需要進一步強化學生的素質教育
當前，中職學校培養的中職畢業生動手能力不強，缺乏社會責任感和合作意識，與用人單位的要求還存在一定的差距。在調查中我們了解到，盡管目前一些中職學校與企業建立了合作關系，注意了解用人單位的需求，但是，一些中職畢業生進入崗位后，仍然不能適應企業的要求。學校就業辦的問卷顯示，2007年度中等職業學校推薦學生就業，其中一次推薦成功率在70%以上的學校僅占34%，需要學校推薦四次以上的中職生達38%。從企業等用人單位的調查問卷我們了解到，認為“錄用的中職生中，有80%及以上能勝任崗位要求”的只占48.3%，而且這些都是與學校建立較好合作關系的企業?？梢姡瑢W校對企事業單位的用人規格還不是真正地了解，中職畢業生達不到崗位要求的情況依然嚴重。我們在訪談中，企業界人士也闡述了這一觀點。中職畢業生不適應崗位要求，主要表現為：
1.動手能力差。對于有一定技術含量的專業來說，中職生的技術技能與企業崗位的要求還存在一定差距。上海先鋒藥廠一位制藥車間主任談到，學生在學校學習的是非標準的東西，即與企業流水線的標準不一致。如企業的有些設備，學校公共實訓室里也有，但這些設備與企業里的設備有所不同，不能拆卸，而企業則要求員工能夠在15分鐘以內把機器進行拆卸并安裝，了解機器的構造原理，勞動局考證對此也有同樣的要求，然而，學生適應機器的能力較差，缺乏動手能力，每年能夠考取資格證書的寥寥無幾。
2.社會交往能力差，合作意識淡薄。有的企業用工的專業性不強，但對學生的綜合素質要求較高，其中，團隊協作精神是用人單位一再強調的。然而，問卷顯示，團隊意識最不被學生看重，有37.2%的學生把它放在就業所需素質中的第五位也就是最后一位，僅有10.03%的學生把它放在首位。學生缺乏合作意識，不能與其他員工和睦相處，也影響到企業的錄用。正如一家企業的老總所言，如果我錄用了你，我還得另外找人幫你協調人際關系。
3.缺乏吃苦精神和責任意識。由于上海技能型人才短缺，一些行業，如建筑業、制造業等，認為中職生薪酬要求不高，穩定性較強，對中職生很是歡迎。然而，這些企業普遍反映，學生吃不起苦，頂崗實習過程中，在崗位工作不幾天就不再來企業工作的學生占1/3左右。而且，有的學生在離開企業時，也不與帶教老師或有關管理人員打招呼，責任意識淡薄?？梢?，中職生到企業頂崗實習時并沒有意識到自己的準員工地位，缺乏角色轉換意識。
三、加強中職學校學生生涯規劃發展和就業指導工作的對策建議
（一）構建全員參與學生生涯規劃發展和就業指導的管理機制
建立一個目標定位明確、組織管理嚴密、運作過程暢通的職業指導管理機制，形成一個有組織、協調一致、層次分明的有機整體。首先，成立主管校長參與的校級職業指導工作領導小組，負責協調各部門關系，統整學校職業指導資源，對職業指導的課程教學、學校就業服務工作及學校人才培養過程進行統一規劃，制定學校職業指導與就業服務方面的規章制度。其次，成立包括學校、企業、家長、學生共同參與的中等職業學校職業指導與就業服務委員會，形成企業關心、家長支持、學生參與的職業指導與就業服務體系。第三，設置專門的職業指導中心，具體負責包括職業指導課程講授在內的職業指導工作。如為學生提供職業決策咨詢、職業生涯發展咨詢、開設各種講座、對學生進行職業定向測試、收集并職業信息和就業信息；辦理與畢業生就業有關的各項具體事宜，做好畢業生的信息跟蹤和信息反饋工作等；積極與社會職業服務機構聯系，及時了解企業的人才需求信息等等。
（二）建立中職生生涯規劃發展和就業指導服務體系，讓學生樹立“入學即就業”的理念
在“以就業為導向”的宗旨下，把學生生涯規劃發展和就業指導工作貫穿于學校教育教學的全過程，構建從學生入學到畢業的生涯規劃發展和就業指導系統。依照不同學習階段學生的特點，為學生提供系統的生涯規劃發展和就業指導。幫助學生轉變觀念，樹立“入學即就業”的理念，了解職場要求，做好自己的職業生涯規劃，提高自己的職業技能，嚴格規范自己的行為，為順利就業做好準備。
一年級是學生職業生涯的探索期，學校職業指導的主要任務：通過測評等手段了解學生的個人情況，為每一個學生建立詳細的個人檔案，同時，也讓學生了解自己的個性特征；通過課程教學、講座、企業參觀等讓學生全方位了解職業世界，讓學生對就業市場的現狀有一個初步的認識，幫助學生客觀地分析個人條件，初步規劃自己的職業生涯。
二年級是學生職業生涯的準備期，學校職業指導的主要任務：全面培養學生的基本職業素質和職業能力。讓學生全面了解自己所學專業以及專業所對應的職業和職業群，包括該職業所需要的能力、學識、態度、從業資格以及獲取資格的途徑和方法，職業的發展前景以及薪酬待遇等等，準確地把握職業崗位標準，不斷完善自己，為就業做好準備。
三年級是學生職業生涯的接軌期，畢業班的職業指導側重于就業指導，包括提供就業信息、講解就業政策法規以及指導求職技巧等，積極為學生聯系頂崗實習單位，讓學生在實踐中鍛煉自己，提高自己的職業技能，為順利就業奠定基礎。同時，這一階段還應注重培養學生的創業觀念和素質，鼓勵和支持學生自主創業。
（三）提高生涯規劃和就業指導工作的科學性，開展有針對性的職業指導活動
為提高職業指導與就業服務的有效性，有必要開展有針對性的職業指導活動。（1）開發利用人格性向測試軟件，對學生的性格、能力、價值觀等有一個全面的了解，有針對性地為學生推薦頂崗實習和就業崗位，努力實現人職匹配。同時，也讓學生了解自己的個性特征，挖掘個人潛質，明確自己的發展目標，為開展職業生涯規劃指明方向。（2）增加實踐實習環節。在學生入學的第一年，就組織學生到與所學專業相關的行業、企業參觀，了解企業文化和行業需求。第二年，組織學生到企業進行短期實習，了解就業崗位對學生技能的要求。第三年，組織學生到企業頂崗實習。讓學生通過企事業單位實習實踐，在真實職業環境背景下認識自我、了解職場。（3）建立和完善學校職業指導與就業服務網站，建立完備的職業指導資料和各類職業信息資料，諸如勞務市場用工需求情況及預測分析、相關專業的企業情況、企業用工標準、專業技能和工資待遇等信息資料，以及學生的學業成績、技能等級、職業知識、心理素質、家庭狀況、個性差異等資料，以便根據各人的不同情況進行職業指導和推薦就業工作。（4）為學生提供個人職業生涯發展規劃輔導。
另外，必須改變職業指導課程的教學方式，采取討論式、參與式、探究式的方式進行教學，讓學生對職業前景有一個切實的了解，準確認識自己在就業市場中的位置，科學規劃自己未來的職業生涯。
（四）狠抓職業道德教育，培養學生的責任意識和團隊精神
一些中職畢業生之所以在就業崗位上出現種種不適應，問題的關鍵是因為中職生到了工作崗位后沒有成功實現角色轉換，自我角色定位不準確，因此，我們應在中職生一入校就對其進行教育，強化他們“入學即就業”的觀念，狠抓學生的職業道德的培養，始終把學生的職業道德教育放在第一位，通過各種方式從學生入學開始就強化以責任意識和團隊精神為主的職業道德教育。這一點也是學校的職業指導與社會職業指導不同的地方，即學校職業指導不僅是提供就業援助，還擔負著教育的任務。以育人為本，把德育放在首位，把學做人和學技能結合起來，這不僅是職業學校貫徹黨和國家的教育方針的基本體現，也是現代化建設對新一代勞動者的基本要求。
（五）強化創業教育，培養學生的創業意識和創業能力
首先，職業指導中滲透創業意識的教育。通過創業意識的教育，讓中職生清楚地認識到，自主創業同樣可以塑造輝煌的人生，實現自我價值，自主創業是生存的需要、發展的需要和社會進步的需要。
其次，對希望自主創業的學生給予重點扶持和引導。請一些創業有成的人員來校作報告，讓一部分有創業能力的畢業生對創業的全過程有一個比較清晰的了解，包括工商、稅務知識、勞動政策法規，業務談判技巧及畢業生創業方面國家的一些優惠政策。力爭通過創業教育，讓中職生從謀業者變為職業崗位的創造者。
高職院校在招生、就業中面臨的激烈競爭對其未來的生存和發展提出了嚴峻的挑戰，南通紡織職業技術學院（以下簡稱南通紡院）作為全國示范性高職院校建設單位，在新形勢下應將學院可持續發展與教師職業生涯規劃相結合，為南通紡院可持續發展探索出新的模式。
一、學院可持續發展與教師職業生涯規劃的契合點
學院可持續發展與教師職業生涯規劃相互推動，互為影響，在學院發展過程中，兩者有著眾多的契合點，為兩者的有效結合提供了理論依據。
1.都是基于學院未來發展的分析和判斷。南通紡院的可持續發展是建立在對學院整體發展戰略的準確定位和判斷上，充分利用校內外的各種資源實現學院發展過程中的優化和校園人文素質的不斷提高。而教師在職業生涯規劃時，也必然會考慮到學院未來發展中系部、專業等設置與調整的戰略規劃，尤其當學院與教師共同探討教師未來發展時，必須對學院戰略有著清晰的認知和判斷［1］。
2.都是基于目標管理的思路。學院可持續發展的目標是實現學院在規模、結構、質量、效益等方面的協調，通過崗位設置、教師培訓、績效考核等手段實現學院整體教師崗位配置需求與供給的平衡。教師職業生涯規劃的主要目的是教師個人目標與學院發展目標的融合，并服務于學院的發展戰略。兩者都是在學院發展戰略的統領下，通過目標的層層分解，成為學院、系部、教師個人的發展目標。
3.都是基于更好地提高教師的使用效率。通過學院的可持續發展為教師創造出一個更加寬容的校園環境、為教師掌握的知識技能提供更廣闊的使用平臺、為教師營造良性的競爭氛圍提供保證。教師職業生涯規劃通過教師與學院的溝通，為教師的全面發展提供參考，同時學院參與到教師的職業生涯規劃中，也是學院對教師未來成長的關注和認可，更好地提高教師對學院的歸屬感，也更好地調動教師對教學工作的投入度和才能的發揮［2］。
二、學院可持續發展對教師職業生涯規劃的影響
可持續發展是南通紡院建設的中心內容之一。首先是教學理念的可持續化。學校弘揚張謇“學必期于用”、“用必適于地”的職教思想，創新高職教育教學理念；其次是專業建設的品牌化和市場化。通過院級、省級、國家級特色專業和品牌專業的建設，樹立專業的品牌。同時在專業建設中，引入市場化因素，如召開專業指導委員會時邀請更多的企業相關專業人士、專業課程設置時充分進行市場調研等等；第三是人才培養模式的創新。結合南通市和長三角經濟的高速成長，南通紡院人才培養模式不斷創新，如訂單式、校企合作、工學交替、工學結合等等，在學院人才培養中得到貫徹和實施，并取得良好的社會效益和培養效果；第四是學院管理模式的科學化。進一步處理好教學、行政管理間的關系，突出教學的主體地位。優化管理隊伍的選拔機制，挑選能力強、品德好的教師充實管理隊伍。厘清院系兩級管理職責，做到管理重心下放，調動系部管理的積極性；第五是創建優秀校園文化。通過精神文明月、宿舍衛生節、企業家進校園、優秀畢業生回校園等一系列形式推動校園文化的建設和發展。
南通紡院可持續發展建設有效推動了學院快速發展和各項建設取得眾多令人矚目的成果，但作為全國示范性高職院校建設單位和擁有近500名專職教師的學校來講，還有較大的發展潛力有待開發。在對南通紡院進行深入調查后發現，根本原因在于缺乏教師的職業生涯規劃。隨著高職院校相互競爭的加劇，學院在可持續發展中必須關注教師的職業生涯規劃問題，尤其是中青年教師。下面結合對南通紡院教師關于職業生涯規劃的調查進行分析：
1.職業生涯傾向：希望在目前這個方向一直干下去的占23.3%，希望換一個方向的占23.3%，根據環境變化而變化的占49.3%，沒有想過的占4.1%。
2.對目前工作的態度：認為很合適，并且有信心、有能力做好的占28.2%，是我喜歡的工作、但我的能力有所欠缺的占7.0%，不是我理想的工作、但我能夠做好的占49.3%，不太適合、希望換一個崗位的占15.5%。
3.目前工作的挑戰性：認為很有挑戰性的占4.2%，較有挑戰性的占28.2%，一般的占52.1%，較無挑戰性的占15.5%。
4.薪酬之外教師最看重的方面：提高自己能力的機會占42.9%，好的工作環境的占25.3%，和諧的人際關系的占17.6%，工作的成就感占14.2%。
5.自己的能力是否得到充分發揮：認為已盡我所能的占14.1%，未能充分發揮的占66.2%，對自己的能力有些埋沒的占8.4%，沒有能讓我施展的機會占11.3%。
根據以上調查結果，學院可持續發展中對教師因素考慮的不夠，并沒有將學院的發展與教師的日常工作、個人發展結合起來：
1.學院沒有系統地考慮可持續發展與教師的存量狀況。在學院可持續發展中所需教師的技能結構、人員組合、崗位資源等沒有用來作為教師職業生涯規劃的參考，缺乏科學的評價體系，如個性、素質測試、技能評估等來幫助教師理性地認識和評價自己能干什么，在學院內部沒有建立有效的職業發展通道來促進教師的自身發展［3］。
2.缺乏完整的職業生涯規劃程序。首先教師對自己的工作能力、職業興趣和價值觀，缺乏自我評價與定位；其次缺乏職業發展目標的設定和職業發展道路的設計；第三缺乏根據學院實際狀況共同商定教師職業規劃方案，并付諸實施。
3.教師對目前狀況的整體滿意度較低。在職業生涯傾向上回答“希望在目前這個方向一直干下去的占23.3%”；在對目前工作的態度上回答“不是我理想的工作，但我能夠做好的占49.3%”；在目前工作的挑戰性上回答“一般的占52.1%”；在薪酬之外教師最看重的方面回答“提高自己能力的機會占42.9%”；在自己的能力是否得到充分發揮上回答“未能充分發揮的占66.2%”。這一系列回答清楚表明了絕大多數教師有不斷提高自我能力、追求自我成長的欲望，但目前的崗位和現狀決定了他們無法更進一步，這既是教師個人職業生涯發展中的遺憾，更是學院實現可持續發展中的大敵。
三、學院可持續發展與教師職業生涯規劃的結合
學院可持續發展與教師職業生涯規劃是緊密聯系在一起的，忽視其中任何一方面都會給整個學院的發展造成致命影響，忽視學院可持續發展將使教師職業生涯規劃成為虛幻的符號，而忽視教師職業生涯規劃將使學院可持續發展成為無源之水。為此我們引入模型1［4］進行分析，將學院可持續發展與教師職業生涯規劃進行有效結合。而學院可持續發展與教師職業生涯規劃的有效結合將受到內外環境的制約，只有分析各種影響因素，有針對性地進行學院可持續發展和教師職業生涯規劃的制定，才能確保兩者的成功。
1.內部環境影響分析。內部環境主要包括規模、質量、結構、效益，這四者間的協調是學院可持續發展與教師職業生涯規劃的必要條件。首先是規模。借著我國大學擴招的東風，南通紡院學生人數突破了1萬大關，隨著辦學規模的不斷擴大，大量新教師充實教師隊伍，而教師隊伍的擴大，使每位教師獲取資源的機會就會減少，如課題申報、職稱評聘、外出培訓等等；其次是質量。辦學質量的好壞在受學生素質影響的同時，更重要的是與教師整體素質相關，教師隊伍的擴大，使得教師良莠不齊，對提升辦學質量形成制約；三是結構。結構可分為以下兩類，一類是教師、行政人員之間的結構，一類是教師職稱、年齡、性別結構。第一類結構的調整主要依賴薪酬分配政策這根指揮棒，使人員向不同的方向流動，而第二類結構的調整，更多地依賴增量的改變；四是效益。高職教育具有公益性的特點，效益更多的是社會效益，但這并不影響學院內部挖潛，在推動學院發展的同時，改善教師待遇，提升整體師資優勢。
2.外部環境影響分析。外部環境主要包括宏觀環境、學生、合作企業、其他高職院校，這四者是學院可持續發展與教師職業生涯規劃的充分條件。首先是宏觀環境。國家關于高職教育的發展規劃，直接影響到學院未來的發展，也將對教師的職業生涯規劃產生顯著影響；二是學生。受學生因素的影響主要在招生環節，能否完成計劃招生數量的同時，學生的整體素質將對學院的教學計劃、課程設置等產生重要影響；三是合作企業。在學生就業過程中，與學院合作企業的數量、規模決定了學院在當地及行業的影響力；四是其他高職院校。其他高職院校更多的時候是作為競爭對手，隨著招生、就業壓力日趨加大，如何在高職院校競爭中脫穎而出將是南通紡院未來發展中面臨的嚴峻挑戰。
在分析了南通紡院面臨的內外環境的基礎上，再來看學院的可持續發展與教師職業生涯規劃。在學院可持續發展模式相對清晰的背景下，如何進行教師職業生涯規劃才能更好地符合教師自身發展的需要，如模型1所示，學院可持續發展與教師職業生涯規劃處于內外環境的中間部分，并與學院發展戰略、崗位設置緊密相關。因此在確定可持續發展模式時，應根據學院發展戰略定出崗位設置對教師數量、質量等方面的要求，以此作為教師職業生涯規劃的參考依據。
1.體現學院可持續發展對教師職業生涯規劃的引導作用?？沙掷m發展是學院面對內外環境的變化，綜合各項影響因素后確定的長遠發展模式。在確定學院可持續發展模式時，若能充分考慮到每一位教師的職業生涯傾向，有針對性地引導和鼓勵教師到不同的崗位進行鍛煉和實踐，既可以在鍛煉中發現每個人的特長以更準確地安排崗位，又可以增進不同崗位之間的相互理解，防止出現在涉及利益分配時，每種崗位都覺得自己吃虧，其他崗位沾光。同時通過崗位的流動，也進一步起到讓教師安心于本職工作的效果。
2.有利于教師更清晰地認知自身工作崗位。在學院可持續發展模式明確的背景下，教師在職業生涯規劃時，才會加深對自身崗位特點、狀況的研究，從而大幅提高對崗位的認知度。只有對自身崗位有著清晰的認知，才能轉變對工作的態度，樹立在本崗位建功立業的理想。同時在工作中，才能主動給自己設定更高的目標，將一份平凡的工作轉變為人生發展中的重要組成部分，不斷挑戰自我、實現自我發展的同時，更好地推動學院的可持續發展［5］。
3.有利于制定更加合理的教師激勵政策。通過教師職業生涯規劃，可以更好地了解教師在不同階段最希望實現的目標，在確定學院可持續發展模式時就可以有針對性地制定相應的激勵方法，從而充分調動教師對教學工作的積極性。比如在薪酬之外教師最看重的方面，選擇“提高自己能力的機會占42%”，學院應創造條件讓更多的教師有機會去提高自己的能力，如學歷進修、外出培訓、下企業鍛煉等等，并在績效考核、津貼發放、教師工作自由度等方面予以配合，讓能力提高成為學院和教師的共同目標，從而起到相互促進、協調發展的效果。
4.有利于教師更準確地把握自己未來的發展。可持續發展只是學院單方面確定的未來在規模、質量、結構、效益等方面的規劃，更重要的是要讓每一位教師知道。若將學院可持續發展與教師職業生涯規劃有效結合，讓教師知道自己的努力方向及未來在學院中的位置，從而增強教師對學院的認同感和歸屬感，更好地將精力投入到教學工作中。
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Sustainable Development in the Career Planning of Teachers
――An Example of NanTong Textile Vocational Technology College
（Shaanxi Polytechnic Institute，Xianyang 712000，China）
摘要： 高職院校輔導員作為開展大學生思想政治教育工作的骨干力量，在自身職業發展過程中存在一些困擾和問題，本文試圖從輔導員自身出發，結合高職院校輔導員隊伍建設發展就如何開展好輔導員的職業生涯規劃與職業發展作初步探討。
Abstract: Counselors in higher vocational college are the backbone of carrying out ideological and political education to college students, and there are some confusion and problems in their own career development process. From their own situation, combining with counselor team building in higher vocational college, this article attempts to discuss how to carry out career planning and career development of counselors.
關鍵詞： 高職 輔導員 職業生涯規劃 職業發展
Key words: vocational college；instructor；career planning；career development
中圖分類號：G71 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）21-0281-02
0引言
高等職業院校是高等教育的重要組成部分，也是職業教育中的高層次教育，負責培養職業道德好、專業技能強的人才。特別是國家近幾年對職業教育的重視和資金投入，使得高職院校獲得了難得的發展春天，高等職業院校已占據了中國高等教育的“半壁江山”。
輔導員是大學生思想政治教育工作的主要承擔者，是學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。[1]輔導員不僅要從事學生管理的日常事務性工作，還要負責學生思想政治教育，品德教育，心理健康教育，是大學生健康成長的指導者和引路人。然而，長期以來，輔導員在職業發展過程中面臨著許多困擾和問題，影響了工作積極性的發揮。而輔導員隊伍建設中存在的突出問題，也不利于思想政治教育工作的開展。因此，開展對高職院校輔導員的職業生涯規劃，既保證了個人得到職業發展的空間和機會，又可以增強高職院校穩定、高素質、高水平的輔導員隊伍建設實效。
1高職院校輔導員職業發展現狀與輔導員隊伍建設發展存在的問題
1.1 輔導員職業發展現狀
1.1.1 缺乏職業認同感，穩定性差輔導員崗位被很多專業教師認為是最底層的，沒有技術含量，長期處于邊緣化的尷尬境地，無論是職稱晉升、職業發展和教育成就感都無法與專業教師相比，工資待遇與工作強度的極度不平衡導致輔導員缺乏職業認同感，隊伍不穩定。
1.1.2 職業前景不明朗，成就動機低輔導員在實際工作中，每天承擔大量的學生教育管理等瑣碎事務性工作，根本沒有時間精力去考慮職業規劃、工作創新和開展思想教育研究。個人的職業預期及自我實現的需求與現實存在較大反差，職業發展方向及前景不明朗，沒有成就感。
1.1.3 職業化、專業化水平參差不齊目前，大多輔導員沒有參加過專業系統的理論知識培訓，沒有完全具備從事輔導員工作的業務素質，從而導致專業化水平，工作實效性不高。同時，輔導員長期從事具體事務性工作，科研能力、思想政治研究的條件氛圍都相對較弱，影響其日后的職稱評定。
1.1.4 缺乏科學合理明確的職業生涯規劃，職業發展能力差目前，高職院校輔導員隊伍不穩定，部分輔導員通過讀研走專業之路或轉到行政部門擔任職務，大量的轉崗使得人員流失現象嚴重，學生工作不能保持持續性，這種職業發展理念與建設高素質穩定的輔導員隊伍是背道而馳的。
1.2 輔導員隊伍建設發展上存在的問題
1.2.1 缺乏準確的職業定位，導致輔導員工作職責不明確[2]實際工作中，輔導員承擔了非常繁重的事務性工作，且多處于被動狀態，工作關系混亂的現象也廣泛存在，根本沒有足夠的時間和精力將工作重心放在大學生思想政治教育工作職能上，從而使輔導員在組織上沒有歸屬感，事業上缺乏成就感，產生工作倦怠。
1.2.2 對輔導員崗位重視不夠，缺乏科學合理的職業管理由于缺少具體可行的制度保障和政策導向與支持，不能解決輔導員的后顧之憂，如輔導員的政治地位始終不高，工作出路不暢等。許多輔導員對前途感到擔憂和迷惘，認為輔導員工作不如從事教學或做行政崗位。使輔導員職業發展受阻，難以實現個人價值。
1.2.3 缺乏對輔導員職業發展的整體規劃，及系統化教育培訓
輔導員的理論素養和理論研究能力目前還不能滿足現行學生教育管理工作的需要和未來職業發展的需要，影響了思想政治工作的有效開展，使輔導員工作起來無法得心應手，導致工作熱情和積極性降低。
2高職院校輔導員職業生涯規劃的內涵與意義
2.1 職業生涯規劃的內涵職業生涯是貫穿于個人整個生命周期的，與工作相關的經歷的組合。既包含客觀部分如工作職位、職責、工作活動，也包括對工作相關事件的主觀知覺，如個人態度、需要、價值觀和期望等。職業生涯規劃包含兩重含義：一是從個人角度出發，個人對自己所要從事的職業、要去的工作組織、在職業發展上要達到的高度等作出規劃和設計，并為實現自己的職業目標而積累知識、開發技能的過程。二是從組織角度出發，從組織目標和個人能力、興趣出發，針對組織自身和個人發展需要所實施的職業生涯規劃。這兩方面相互聯系，相互影響，對個人的職業目標的最終實現發揮著不可替代的重要作用。
2.2 高職院校輔導員職業生涯規劃的意義輔導員職業生涯規劃作為輔導員群體性職業生涯實現的手段，是指高校輔導員個體與國家教育主管部門、高校等組織培養目標相結合，在對高校輔導員個體職業生涯的主客觀條件和個人特質進行測定、分析、總結的基礎上，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標作出行之有效的行動計劃與安排。
高職院校輔導職業生涯規劃是一個長期而系統的工程，加強對輔導員職業生涯規劃具有十分重要的積極意義。
2.2.1 通過職業生涯規劃，高職院校能詳細了解輔導員的實際需求，為輔導員職業發展提供更多的制度性保障和政策安排，最大限度的使輔導員個人素質與工作需求相匹配，使其加強輔導員工作的職業認同感和成就感，幫助其實現職業發展目標，達到自我價值不斷提升和超越，心理成就感不斷得到滿足。通過這樣深層次的激勵，調動起了輔導員的積極性和潛能，并培養起其對學校的忠誠感、歸屬感。這樣，他們就會選擇長期安心從事輔導員工作，同時有利于吸引更多人員加入輔導員隊伍。
2.2.2 對輔導員自身來說，職業規劃為輔導員的職業成長路徑提供了科學規劃的方法，有利于提高他們的專業技能和職業意識，保證他們在工作中有計劃的學習、鉆研，成為日后該領域的專家。這對提高輔導員的專業化水平，輔導員工作的職業聲望、職業美譽度和從業魅力，從根本上改善輔導員的職業形象有著積極意義。職業生涯規劃也明確了輔導員從事的不是瑣碎的事務性工作，而是具有嚴格的準入制度和從業標準行業，是能夠把輔導員工作作為一生的職業來發展。這樣輔導員才能長期，全身心的投入到本職工作中，實現輔導員的職業目標。
3高職院校對輔導員隊伍職業發展管理的有效對策
高校要全面做好輔導員的職業生涯規劃管理，積極搭建和完善輔導員職業發展平臺，與輔導員共同設計職業生涯目標，幫助輔導員準確自我定位，將其職業發展目標與學校的發展目標相結合，從而獲得高校與輔導員的雙贏發展。
3.1 高校應堅持以人為本的理念，加強對輔導員職業化的理論研究，對輔導員隊伍建設作全局長遠規劃，不斷優化輔導員隊伍結構，包括性別、年齡、專業、學歷等，這樣可以拓寬未來的職業發展平臺，從而進一步增強輔導員隊伍的凝聚力，形成一支結構合理、戰斗力強的輔導員團隊，推進輔導員隊伍建設專業化進程，最大限度的調動輔導員參與學校發展建設的積極性和創造性，促使工作效能的提高。
3.2 進一步科學合理的構建和完善體制機構，特別是確保輔導員自身發展和輔導員隊伍建設的相關制度，為輔導員的職業發展搭建平臺，開題其職業發展選擇的道路，為輔導員職業生涯規劃創造有利政策保障。如在選聘機制上，嚴把入口關，堅持高標準；將輔導員培養納入高校人才師資培養計劃；為輔導員設置相應教學崗位，安排一定的教學內容和教學量；建立輔導員職稱評定標準和實施細則，設置輔導員思想政治教育學科或其他相關學科的專業技術職務評聘政策；設立專項科研基金支持輔導員結合工作實踐開展思想政治教育的科學研究；為輔導員的職務晉升和工資福利、生活待遇提供必要保障做好相關的前期工作。
3.3 利用各種機會向輔導員加強宣傳教育。及時宣傳學校的發展建設目標、發展規劃與思路和學校的人力資源開發策略，引導輔導員認識自己，了解職業現狀，做好自身的職業生涯規劃。同時，根據輔導員自身特征和目標崗位特征的要求，針對個人不同的具體情況，分類指導，了解輔導員的個性特點、職業意愿，為輔導員設置和疏通實現職業理想的通道，指明達到職業生涯目標的路徑，幫助他們制定和執行職業生涯規劃，真正做到事業留人、政策留人、待遇留人，從根本上解決輔導員的思想問題和出路問題。
3.4 建立健全考核機制和激勵機制。制定輔導員工作條例，明確其工作職責和工作要求，科學評估輔導員的工作績效，定期考評并將考核結果結合晉升職稱職務、獎懲方面，建立公平競爭的激勵機制。從而實現對輔導員隊伍的嚴格要求和管理。通過這種規范化、科學化、制度化的人才評價體系，幫助他們更好的了解自己的個人與工作行為的特點，根據這些特點及興趣設計出更符合個人特征與學校需要想匹配的職業生涯發展規劃，以便更充分挖掘和發展自己的職業潛能以實現職業發展目標，在符合學校發展需要的前提下實現其職業成長。
3.5 不斷加強教育培訓力度。輔導員職業生涯發展目標的實現與否與其自身的知識素養是分不開的，而知識素質提高的主要途徑是參加培訓學習。高職院校輔導員培訓是個系統工程，學校應結合實際制定一個整體規劃并加大培訓費的投入力度，逐步建立分層次、分階段、多形式的培訓體系。做到崗前培訓和在職培訓相結合，堅持日常培訓和專題培訓相結合。通過社會實踐、考察訪問、掛職鍛煉等形式，選送優秀輔導員到國內外大學及各級黨校業務深造，支持在職或脫產進修攻讀學位等方式，不斷開發其潛能，提高職業綜合素質，及時進行知識儲備和更新，在工作中不斷取得新成效，逐步實現輔導員隊伍的專業化。
隨著社會主義市場經濟的快速推進，特別是經濟增長方式的轉變，高職教育取得了長足的發展。近十年來，高職教育以前所未有的速度飛快發展，已成為高等教育的重要組成部分。然而從高職院校學生的學習情況來看，大多數學生處于被動學習，學習積極性普遍較差，沒有自己的人生定位和人生目標。同時對未來充滿了迷茫。一個沒有目標的人生，就是無的放矢，缺少方向，就像輪船沒有了舵手，旅行時沒有了指南針，會令我們無所適從。一個沒有目標的人，就會失去動力，不可能成為高素質的優秀人才。因此，引導高職學生做好自身的職業生涯規劃，有助于學生確定自己的人生目標，并努力向自己的目標邁進，最終實現自我的終身發展。
一、高職高專學生就業現狀分析
隨著我國高等教育進入大眾化的新階段，畢業生的就業形勢越來越嚴峻，越來越多的高職高專學生面臨著一畢業就失業的危機。究其原因，有以下幾個方面：
（一）學校因素
除受高校擴招、我國就業市場的需求變化等影響外，高職高專院校對學生就業指導工作的明顯缺失也是一個重要因素。高職高專畢業生供給相對不足，隨著社會經濟的發展和產業結構的調整，對高職高專類人才的需求迅速增加，尤其是一些高新技術企業急需一大批專門人才。勞動和社會保障部門公布的一項調查也顯示，隨著我國社會經濟的快速轉型，我國高級技術人才嚴重短缺，企業對高級人才的實際需求要比現有數量高出幾倍甚至幾十倍，近年來，許多大城市就出現了高級技工奇缺的現象。但是，一些高職高專院校在專業上卻仍未能按市場需求設置，辦學特色不鮮明，學生適應社會需求的能力差。這就使得學校的人才培養與社會需求不相吻合，一方面，不能保質保量地培養社會急需的人才；另一方面，大量的畢業生不受社會歡迎以致供大于求。
（二）個人因素
通過對畢業學生進行過求職準備情況的調查研究，以及對剛工作不久的畢業生進行過回訪調查。發現學生在求職準備方面呈現出幾個明顯傾向：第一，在職業能力的自我評估上，許多大學生存在高估或低估的傾向，呈現出明顯偏差；第二，在職業信息的了解上，大學生們過于關注職業是否符合自身需要，卻忽略了職業要求與自身素質的匹配程度；第三，在職業準備的投入上，大多數學生比較被動。除此之外，大學生中普遍存在錯誤的就業心理。大學生在職業選擇中面臨的心理問題主要表現為：盲目心理，自我意識模糊，不了解與自己個性能力相匹配的職業領域，不能正確把握就業方向；高職生同眾多的本科生、研究生相比，學歷較低，而社會就業的門檻卻很高，這就使得部分高職生產生自卑心理，缺乏信心和勇氣，懼怕職業選擇，缺乏擇業競爭意識，認為自己無法面對激烈的競爭；逃避心理，怕吃苦受累，不能正視社會現實，不愿從基層做起，卻憧憬能找到一份收入高、環境好的“體面”工作；依賴與跟風心理，依賴于父母、學校，缺乏獨立求職的觀念和積極自薦意識，容易受周圍同學影響，在擇業過程中存在嚴重的“一窩蜂”現象；好高騖遠心理，認為自己能力出眾，在擇業中高估自己的實力，導致高不成，低不就等等。這些心理困擾都會在一定程度上阻礙大學生順利擇業與成功就業，并對學生走向社會后的未來發展產生重大影響。
二、高職院校學生職業生涯規劃的重要意義
（1） 職業生涯的含義：職業生涯是指個體職業發展的歷程，一般是指一個人終生經歷的所有職業發展的整個歷程。職業生涯是貫穿一生職業歷程的漫長過程。科學地將其劃分為不同的階段，明確每個階段的特征和任務，做好規劃，對更好地從事自己的職業，實現確立的人生目標，非常重要。
（2）職業生涯目標的設定，是職業生涯規劃的核心。一個人事業的成敗，很大程度上取決于有無正確適當的目標。沒有目標如同駛入大海的孤舟，四野茫茫，沒有方向，不知道自己走向何方。只有樹立了目標，才能明確奮斗方向，猶如海洋中的燈塔，引導你避開險礁暗石，走向成功。根據職業方向選擇一個對自己有利的職業和得以實現自我價值的單位，是每個大學生的良好愿望，也是實現自我的基礎，但這一步的邁出要相當慎重。就人生第一個職業而言，它往往不僅是一份單純的工作，更重要的是它會初步使你了解職業、認識社會，一定意義上它是你的職業啟蒙老師。人生成功的秘密在于機會來臨時，你已經準備好了。
（3）制訂一系列的職業發展規劃。做一個好的計劃若沒有實施上的細則，就無法保證計劃順利進行。應對職場紛繁信息和變動選擇的成功法則就是必須建立有效的信息整理、分析和篩選系統，再結合自身競爭力合理規劃職業生涯。這樣才能在職業發展過程中憑借良好的職場敏感度達到職業成功的彼岸。
三、高職院校學生職業生涯規劃培養措施
（一）加強和完善職業生涯規劃課程教育體系
在高職院校設立職業生涯課程的目的是幫助學生成功制定適合自身的職業生涯規劃。職業生涯規劃課程應包含職業生涯基礎知識、基本理論，職業社會認知、自我探索、職業定位、大學生職業生涯規劃的制訂與實施方法等。通過本課程的學習，使大學生在充分探索自我、了解職業世界的基礎上，對自己的職業生涯進行科學、合理的規劃，為自己一生的職業發展奠定良好的基礎。職業生涯規劃課程應該具有現實性、指導性、可操作性，可對大學生提供積極的幫助。
加強職業生涯課程的實踐環節。利用大學生課余時間舉辦“大學生職業生涯規劃大賽”。讓學生自己摸索和設計自我職業規劃。通過比賽的形式讓學生體會職業規劃的設制定計的全過程。以此為契機，找到自我定位。另外，設置就業模擬面試實訓課程。通過模擬的就業面試，讓學生體驗了解就業過程需要注意的問題。比如自我形象，企業背景，面試技巧等。為學生成功就業做好充分的準備。
加強職業生涯課程教師隊伍的建設。職業生涯課程教師首先應該是一名職業測評師，具有相當豐富的實踐教學經驗，并熟悉學生心理發展特點。通過教學過程，能抓住每一位學生的職業傾向，有意識地引導學生抓住自我興趣，做好自我職業定位，并通過科學的系統的方法協助學生完成人生的第一次職業規劃。為學生邁向自我成功奠定扎實的基礎。
（二）建立職業測評中心，為學生建立個人檔案
高職院校職業測評中心的建立是一種創新，也是一種必然趨勢。職業測評是通過科學的測評手段客觀反映學生能力素質水平，幫助學生了解自我，分析自我，以及為學生選擇職業提供合理化的建議，幫助學生設定有效目標，讓學生少走彎路。這是成功規劃的第一步，也是最關鍵的一步。職業測評中心所承擔的任務：
（1）新生入學，做好職業生涯規劃測試。通過對入學新生的職業能力素質的測評，分析每一位學生的性格特質和適合的崗位，幫助學生樹立可行的，適合自己的職業目標。并由輔導員協助學生做好職業生涯規劃，制定詳細的目標和實施步驟。與此同時建立每一位學生的職業生涯檔案，跟蹤學生的目標實施情況，并給與指導和督促。
（2）開發創業課程，對部分學生進行創業培訓。社會是瞬息萬變的，365行，行行出狀元。美國潛意識學研究權威、科學家墨菲曾經指出：“許多人總之沮喪地認為，自己天生就扮演者承擔失敗及不幸的角色。其實，問題并不在于他們的想法是否正確。只要堅持人生的信念，一切難題均可迎刃而解?！痹趹嚱逃慕逃w制下，高職學生普遍都存在著“低人一等”的自我錯誤認識，認為自己不如別人。這就是給自己設限。學校開發創業課程的目的是改變學生對自我的錯誤認識，挖掘學生自身的潛能，通過對社會環境和自身條件的分析，培養學生的創造性思維，培養學生懂得觀察，善于分析的習慣。培養學生利用有限的社會資源創造無窮的社會價值的理念。加快推進大學生自我成才的腳步。
（3）就業指導。高職院校的辦學目的是為了讓學生適應社會環境，成功就業并激發學生終身發展的潛能。學生在離開大學校園之前，應該了解社會，了解自身的實力，認準目標，抓住機遇，采取行動。而機遇都是為有準備的人準備的。做好踏入社會前的準備工作是必不可少的。學校的就業指導尤為重要。特別是就業心理指導。
中圖分類號：G64文獻標識碼：A文章編號：1005-5312（2012）12-0242-01
一、前言
市場經濟的飛速發展在給各行各業創造廣泛發展機遇的同時，也令市場競爭日益激烈，畢業生要想在廣闊的市場中真正找到一份符合自身需求、適合自身特征的工作就必須在選擇職業之前，對未來職業生涯展開合理規劃設計，客觀正確的評價自己，合理選擇適應自身的就業通道，并結合個人實際與社會情況對未來職業生涯做好科學規劃，進而按部就班的真正實現自身未來的人生目標。
二、畢業生科學規劃職業生涯實踐策略
（一）合理明確職業理想與目標
畢業生在走向社會選擇職業時應首先明確適合自身的職業目標，明晰自己想做什么、該職業是適合自身長期發展還是短期的職業目標。另外畢業生還應正確樹立職業理想，其在人們設計規劃職業生涯進程中發揮著指南及調節作用。人們的任何職業理想均會受到社會現實、客觀環境的制約，只有科學契合社會建設發展需求及人們利益目標的職業理想才是正確、高尚的，同時包含現實可行性。畢業生樹立職業理想應將國家利益、個人志向及社會需求完善結合，依據市場經濟客觀發展趨勢秉承發展眼光、與時俱進、長遠觀點，充分考慮自身客觀實際指導擇業，揚長避短令職業與自身真正優化組合、最佳配置進而令職業生涯規劃更科學、更有價值、更合理。
（二）客觀認識自身優勢與缺陷
畢業生應通過科學良好的認知手段方式全面認識自身職業氣質、興趣、能力與性格，清晰自身特長、優勢及不足與劣勢，進而有效避免設計職業生涯中存在的盲目性，提升設計規劃至適宜高度。通過明確自身優勢，畢業生應知曉自身能力到底有多大，深入的認識自我、了解自我，由自身實際入手規劃職業生涯，進而全面適應社會綜合需求。倘若對與生俱來的自身弱勢無法避免，或由于外界客觀環境形成了錯誤，則畢業生便應認真對待缺陷問題，并努力改正克服，盡量降低其對自身產生的不良影響。擁有優勢并不能證明在職業生涯中便能一定獲取成功，而包含劣勢也并不能證明一定會失敗，在現實學習、生活、工作中倘若過分依仗優勢反而會令自身陷于不利境地。因此畢業生只有清醒認識自身優勢、正視缺陷劣勢，才能通過主動積極的努力做到揚長弊端轉化劣勢為真正的優勢。
（三）正確評估分析社會環境
在充分了解認識自身的基礎上，對各類客觀因素環境科學評估分析對畢業生職業生涯規劃發展同樣具有重要影響作用。短期生涯規劃應將組織環境作為評估分析重點，而長期生涯規劃則應重點關注對客觀社會環境的評估分析，對其環境變化發展狀況、特征、自身在環境中所處的地位、客觀環境對自身的不利因素、有利條件及客觀需求展開細化研究，進而依據環境內外變化、復雜特性合理調整設計職業生涯及自身發展前進步伐，對規劃職業生涯產生積極影響作用，并促進畢業生在未來實現可持續的全面發展。
（四）設計與自身適合的職業生涯
職業生涯主要指人們一生持續不斷負擔從事的職務、職業與職位的總體過程，人們的事業最終會朝著何類方向發展，其到底適宜何類職業類型，應當扮演什么職業角色均應在前期作出合理規劃與設想，該過程便是職業生涯的規劃設計。為確定職業生涯發展機遇，畢業生應對其生涯機會展開科學評估，同時通過分析組織環境判斷組織中涵蓋何類發展短期機遇。職業生涯確定目標主要涵蓋長期目標、人生目標、短期、中期目標的合理明確，其分別同長期規劃、人生規劃、短期、中期規劃相適應。實踐確定中應依據個人性格、專業、價值觀、氣質與社會發展綜合趨勢明確自身長期目標、人生目標，而后再將長期目標與人生目標進行科學細化，依據個人所處具體組織環境與經歷相應制定短期與中期目標。社會發展中職業種類豐富多樣，職業的不同對從業人員技能、知識與素質的要求必然有所區別，加之畢業生自身包含的客觀條件有所不同，個體具備的素質包含現實差異性，因此畢業生對職業的規劃、選擇不僅應由社會需求出發，同時應科學考量自身實際狀況，進而做出真正合理、適宜、科學的職業生涯設計規劃，并促進自身在未來的發展中走的更遠、更體現自身核心價值。
三、結語
一、教育變革下教師的困惑與倦怠
1.教育變革在促進教育發展的同時也加速了教師的專業認同危機，主要表現為教師自我的迷失、對專業技能的迷茫和焦慮、教學中的角色沖突與模糊、對專業發展前景的惶恐。
不斷翻新的教育教學改革方案和由此帶來的復雜、瑣碎的教學任務正在日益擠占教師個人的生存空間，教師迷失在日益工廠化和程序化的教學中。新課程改革以后，涌現出許多新的教育教學觀念和教學理論。建立在這些觀念和理論基礎上的教師專業知識和能力結構呈現出極其多元化的理解，造成教師在教學過程中選擇的艱難和迷茫。教師既無法判斷自身教學設計和教學策略選擇的優劣，又難以對同行的教學做出令人信服的評價。角色沖突導致教師對專業身份認識的分裂，并不斷模糊教師的角色認識和角色扮演，過去在學生面前鎮定自若的教師一下子變得惶恐不安和措手不及了。
2.國外研究資料表明，職業倦怠現象最易在助人職業中產生。教師職業是典型的助人職業，是一個壓力來源較多、壓力強度較大的職業，因而在教師群體中極易產生職業倦怠現象。職業倦怠是一個綜合征候群，一般把它看做是個體無法應付外界超出個人能量和資源的過度要求時，所產生的生理、情緒情感、行為等方面的身心耗竭狀態。造成教師職業倦怠的因素很多，主要有以下幾點。
（1）個人背景因素。國外多項研究表明，個人背景因素中的多項變量都與教師職業倦怠的發生存在著聯系，包括年齡、學歷等。有研究發現，年輕教師比年長教師表現出更高水平的情緒衰竭，高學歷者的倦怠狀況更嚴重，但性別研究尚無定論。
（2）工作壓力。產生倦怠的主要壓力源包括：缺乏主管支持、缺乏家長和團隊支持、工作負荷大、學生的低學習動機和紀律問題。這些研究表明角色沖突和角色模糊是教師職業倦怠的顯著影響因素。
（3）自我效能感。教師的自我效能感對倦怠水平有預計作用。低自我效能感的教師比高自我效能感的教師職業倦怠更嚴重。班杜拉則認為自我效能感是倦怠的中心調節變量。
（4）組織公平。組織公平是指個體或團體對組織對待他們的公平性直覺知覺。報酬公平性、喪失對工作的控制、角色沖突與模糊、缺乏支持等組織因素都被認為是倦怠產生的重要決定條件。有研究顯示，程序公平性和分配的公平性與職業倦怠有中等程度的相關。
（5）社會支持。多項研究表明，缺乏必要的社會支持是導致教師職業倦怠的一個重要原因，但在社會支持對職業倦怠的影響上，目前學術界的觀點還不統一。
以上是西方教師職業倦怠近幾年主要的實證研究。我認為，上述研究無論是從工作壓力、組織公平、社會支持等外部因素分析，還是從個人背景因素及自我效能感等教師角度來分析，都沒有能夠真正站在一個教師的立場上來看待教師職業倦怠現象。
二、對于教師專業發展的幾點建議
1.教育變革要高度關注教師作為主體性的存在，要更多關注作為“人”的教師的主體需要，不僅要向教師提出切合實際的要求，還要為教師個體的成長創造條件。
2.重視個體實踐性知識在教師專業中的價值。教師專業的最主要特征之一就是實踐性強，因而個體實踐性知識是教師專業知識的重要組成部分，從某種意義上說，教師專業認同的形成實際上是教師個人實踐知識和教師群體共有知識不斷整合的過程。我們必須關注教師知識的實踐性和建構性，關注教師知識產生的經驗情境。
3.做好教師職業生涯規劃。就是說教師從自身優勢和特點出發，根據時代、社會的要求和所在學校的共同愿景而做出的能夠促進教師有計劃地可持續發展的預期性、系統性的自我設計和安排。這就要做到以下幾點：首先，教育行政、教師培訓部門、學校一定要充分認識教師職業生涯規劃的重要意義和作用。其次，教育行政、教育培訓部門、學校一定要把教師職業生涯規劃列入自己的議事日程，盡快出臺相應的政策、措施。
教師對教育教學活動的反思有利于教師完善自我，健全人格。不斷反思的教師必然是終身學習型的教師。在持續反思、學習中，教師不僅會積累豐富的教學知識，增加無窮的教育智慧，而且能擴大視野，開拓思想，使自己的人生觀和人格升華到更高的境界，進而促進自身的專業發展。
參考文獻：
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［3］潘世祥.探索教師專業發展新模式［J］.人民教育，2010.12.
而有一份長期穩定的規劃是有必要的。首先，職業生涯規劃是幫助柔弱個體對抗變幻莫測的世界的一種不變的工具。中國人講究以“不變應萬變”，因此就需要有一份穩定的職業生涯規劃了。其次，穩定性的追求是符合人性的，按照馬克思的觀點，在科學高度發展的現代社會應該是沒有宗教的。但現代社會宗教的不斷發展，信眾的不斷增加導致了馬克思思想的直接破產。為什么在科學不斷發展人類認識水平不斷發展的今天還是有如此之多的人信仰宗教呢?其中一個原因就是因為宗教提供了人一個穩定性的追求和信仰……
那么對于在校大學生該怎樣規劃自己的職業生涯呢?眾所周知，職業生涯包括內職業生涯和外職業生涯。對于在校大學生，首先要對自己有一個清醒的認識，知曉自己的優點、缺點等等。另外在對自己有一個比較完備的認識的時候要明確自己的興趣，明確自己的目標，通過目標的明確要找準自己日后的社會地位定位，履行好自己的社會角色。當然在這個過程當中必須不斷提高和完善自己的能力，并對當代社會對自己的職業的要求和職業本身的發展前景要有一個清醒的認識。
針對我個人而言，在人際關系當中找準自己的位置是非常重要的。xx有一著名的“話語權力”理論，提出的就是一個話語平臺的問題，尤其是在中國這個人際關系復雜的社會必須懂得找準自己的角色。通過獨善其身來達到一個更高的話語平臺。
個人基本情況：酷愛思考，以“我思故我在”為意識自己存在的信條。注重厚積薄發，對一切我所不了解的事情都具有強烈的興趣和求知欲。適合于一份研究的工作。但本人實踐能力也不錯，曾在大一和幾個朋友一直努力創建一個協會。由于協會所處理事務范圍太大，涉及大學生素質這一大的方面，在團委那未活得批準。
協會前期開展了很多的社會實踐活動，包括聯系商家，組織會員進行社會活動等等，活得了一些成功。同時從讀書到大一擔任著班委或者其他學生自治組織等社會活動。于高中獲得過演講比賽二等獎，優秀播音員等榮譽。具有強烈的社會責任感(可能是由于自己生活在農村有很大的關系)，曾和老爸一塊去東部發達省份打過工，對農民工的社會狀況有切身的了解和體會，
職業興趣：通過從接近20年來的生活體驗來看，我的主要興趣還是集中在思考這一方面。具有著很強的抽象思維能力。因此，我的職業興趣是一個研究性的學者，如果要有一個職業定位的話，我希望是大學教授。另外一方面，根據自己的專業或者未來的生活經歷的變化，有預備不同的職業定向。
職業能力及其適應性：我具有很強的學術思辨能力，從來不迷從于權威。已經閱覽過哲學原著或者其他相關著作80部左右，從高中開始正式接觸哲學。從小就喜歡思考問題，并善于發現問題。有一著名的學者說過“真正的能力不在解決收集整理]問題而在發現問題”。對于在崗位上的人際關系和升遷等問題，已經變的不重要了。我是一個真誠的人，我想以真誠待人必將活得別人同等的真誠。我并不看重別人的回贈夠不夠多，只在乎我幫助別人的夠不夠多?！白⒅鼗貓蟮膸椭鷱囊婚_始就不是幫助”。另外，我的價值取向是“知樂行善”，因此也就不會存在多少人際關系上的困惑，如果人際關系上有困惑那是因為你做得不夠好!我從小就沒有在人際關系上有過多的糾纏。
職業價值觀：正如我前面所說，我是一個具有強烈的社會責任感的人，我的職業價值也會偏向救濟社會這邊。以我的筆觸去影響別人的靈魂，如果能夠影響世人的靈魂，如果苦行僧可以作為一種職業的話，我很樂意去做一個苦行僧。學過哲學的人到最后都不會過多的去在乎自己的價值實現了沒有，因為哲學的最高境界已經把價值這一概念從哲學家的頭腦中給劃走了。如果非要給一個價值的話，那就是我的思考有新的發現，如果能影響所在領域的進程，或者給人類的發展產生影響那就是我的價值。多少人窮其一生也只有微弱的發現，何況我等凡夫俗子呢。
勝任能力：這里就不在做過多的分析了。社會上最大的一個誤區就是給世人宣揚了一種“一切皆有可能”的謊言，這會導致很多如我一樣之凡夫俗子一個做夢的機會，但最終的結果是社會充斥著實際能力并不怎么樣的，但卻始終執著自己一個不能勝任的職業上。自我分析小結：
哲學最大的悲哀是創設了“自我”，而人類最大的悲哀是強化了“自我”。
“生有涯，而學無涯”、“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索”?！拔沂且粋€在海灘上拾石子的人，偶爾拾到了一兩塊石頭，但真理的海洋尚未被我們發現。”
我要加強不斷學習，而另外一個主要限制點就是在不斷學習的同時加強自己的身體鍛煉，我身體很弱，從小就體弱多病。于大一還上了在成都住了一個多月院，“身體是革命的本錢”，因此有必要加強身體鍛煉，加強營養。
