時間：2022-10-04 22:23:16
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1、總體情況
**縣廣播電視局是**縣主管全縣廣播電視宣傳和廣播電視事業建設的職能部門。局下設辦公室、新聞中心和農村廣播電視維修站三個科室。目前全局有干部職工34人，其中在職在編的干部職工有21人。臨時聘用的8人，臨時工3人，“4050”人員3人。
2、局機關
局機關共有9人，公務員7人，臨時工1人，“4050”人員1人。結構：其中局長一名、副局長2名，主任科員4人，辦事人員2人。學歷情況：研究生1人，本科2人，大專4人，中專2人。年齡情況：20——25歲1人，30——35歲1人，40——45歲4人，45——50歲2人，50——55歲1人。特點：辦事人員較少，年齡偏大、業務素質偏低。
3、新聞中心
目前共有人員25，有在職在編的共計14人，其中，專業技術人員9人，工勤人員5人，臨時聘用8人，臨時工2人，“4050”人員2人。學歷情況：本科10人，?？?3人。人員結構：編輯3人，記者12人，播音員4人，節目制作播出人員4人。年齡情況：20——30歲11人，30——35歲3人，35——40歲5人，40——45歲6人。特點：專業技術人員較少、整體業務素質偏低。
4、農村廣播電視維修站
農村廣播電視維修站原來有編制5人，因XX年所有人員已經上劃云南廣電網絡公司，現有沒有人員編制。
二、存在的問題
雖然縣廣電局研究采取了一系列行之有效的措施，不斷加強廣電人才隊伍建設，取得了一定的成績，但目前仍然面臨著許多困難和問題：
一是局機關工作人員編制緊缺，辦公室人員結構老化，業務素質與實際工作需要矛盾突出，辦事人員較少，影響了辦公室工作的高效運轉。
二是新聞中心由于人員編制緊缺，部分人員結構老化，現在人才與實際工作需要矛盾突出。目前我局新聞中心只有14人的編制，由于缺少編制，無法進人，留不住人才，導致了廣電人才資源匱乏，現有人才與實際工作需要的人才矛盾突出，影響了宣傳工作的高效開展。
三是**縣農村廣播電視維修站有機構沒有人員編制。而農村廣播電視維修站負責全縣“村村通”工程的建設和管理維護，工作任務繁重、涉及面廣，工作難度大，又是一項長期的工作，沒有人員編制，難以確保“村村通”長期通、天天通，嚴重影響了廣大農村群眾較好的收聽收看廣播電視。
四是招聘人員工資待遇偏低。為了加強人才隊伍建設，縣委、政府非常重視，給新聞中心招聘人員8人，待遇其中1人每月1800，4人每人每月1500，3人每人每月1300。但隨著經濟社會的不斷發展，公務員津補貼的調整，物價的不斷上漲， 8個招聘人員的待遇有些偏低，有的招聘人員甚至已工作四、五年，工作任務又辛苦，致使招聘人員有一些思想，影響了工作的積極性和主動性。
五是廣電人才隊伍建設學習培訓教育經費嚴重不足。盡管縣廣電局采取了很多措施，舉辦培訓班，到省、市臺跟班等多種方式進行學習，但由于經費嚴重不足，只安排了短期的學習培訓，沒有安排三個月以上的進修學習，對有關業務工作提高不大。
1、總體情況
××縣廣播電視局是××縣主管全縣廣播電視宣傳和廣播電視事業建設的職能部門。局下設辦公室、新聞中心和農村廣播電視維修站三個科室。目前全局有干部職工34人，其中在職在編的干部職工有21人。臨時聘用的8人，臨時工3人，“4050”人員3人。
2、局機關
局機關共有9人，公務員7人，臨時工1人，“4050”人員1人。結構：其中局長一名、副局長2名，主任科員4人，辦事人員2人。學歷情況：研究生1人，本科2人，大專4人，中專2人。年齡情況：20——25歲1人，30——35歲1人，40——45歲4人，45——50歲2人，50——55歲1人。特點：辦事人員較少，年齡偏大、業務素質偏低。
3、新聞中心
目前共有人員25，有在職在編的共計14人，其中，專業技術人員9人，工勤人員5人，臨時聘用8人，臨時工2人，“4050”人員2人。學歷情況：本科10人，專科13人。人員結構：編輯3人，記者12人，播音員4人，節目制作播出人員4人。年齡情況：20——30歲11人，30——35歲3人，35——40歲5人，40——45歲6人。特點：專業技術人員較少、整體業務素質偏低。
4、農村廣播電視維修站
農村廣播電視維修站原來有編制5人，因2005年所有人員已經上劃云南廣電網絡公司，現有沒有人員編制。
二、存在的問題
雖然縣廣電局研究采取了一系列行之有效的措施，不斷加強廣電人才隊伍建設，取得了一定的成績，但目前仍然面臨著許多困難和問題：
一是局機關工作人員編制緊缺，辦公室人員結構老化，業務素質與實際工作需要矛盾突出，辦事人員較少，影響了辦公室工作的高效運轉。
二是新聞中心由于人員編制緊缺，部分人員結構老化，現在人才與實際工作需要矛盾突出。目前我局新聞中心只有14人的編制，由于缺少編制，無法進人，留不住人才，導致了廣電人才資源匱乏，現有人才與實際工作需要的人才矛盾突出，影響了宣傳工作的高效開展。
三是××縣農村廣播電視維修站有機構沒有人員編制。而農村廣播電視維修站負責全縣“村村通”工程的建設和管理維護，工作任務繁重、涉及面廣，工作難度大，又是一項長期的工作，沒有人員編制，難以確?！按宕逋ā遍L期通、天天通，嚴重影響了廣大農村群眾較好的收聽收看廣播電視。
四是招聘人員工資待遇偏低。為了加強人才隊伍建設，縣委、政府非常重視，給新聞中心招聘人員8人，待遇其中1人每月1800，4人每人每月1500，3人每人每月1300。但隨著經濟社會的不斷發展，公務員津補貼的調整，物價的不斷上漲，8個招聘人員的待遇有些偏低，有的招聘人員甚至已工作四、五年，工作任務又辛苦，致使招聘人員有一些思想，影響了工作的積極性和主動性。
五是廣電人才隊伍建設學習培訓教育經費嚴重不足。盡管縣廣電局采取了很多措施，舉辦培訓班，到省、市臺跟班等多種方式進行學習，但由于經費嚴重不足，只安排了短期的學習培訓，沒有安排三個月以上的進修學習，對有關業務工作提高不大。
三、當前和今后一個時期人才工作和隊伍建設工作思路
面對目前存在的困難和問題，結合縣廣電局實際，就今后加強和改進人才隊伍建設，提出以下幾點工作建議：
一是增加局機關和新聞中心的人員編制。需要政府給予局機關再增加2名編制，新聞中心再增加3名編制，保證廣電工作的健康有序開展。
1、基礎性人才隊伍總量有了新擴張。近兩年縣委、縣政府積極落實《關于引進工業、建筑業科技人才的若干意見》，全縣上下大力引進工業化、城鎮化建設的急需人才，先后組織100多家企業到南京、武漢、西安等高校集中城市招攬人才，舉辦30多場次人才招聘會，已累計引進本科以上學歷的優秀人才378人，其中碩士4人。至目前我縣各級各類專業技術人才共47632人，其中本科8399人，研究生134人，副高級職稱以上的983人，享受國務院特殊津貼的3人，省、市有突出貢獻的中青年專家20人，省“333培養工程”中青年科學技術帶頭人6人；持有職業資格證書的技能型人才共72745人，其中技師680人、高級技師33人；各類農村實用人才共10094人。
2、高層次人才引進有了新突破。今年以來縣人事、科技、經貿、農林等部門，充分發揮政府部門招才引智的主導作用，圍繞全縣重點企業、重要產業、重大項目，赴清華大學、北京大學等著名高校開展高層次人才走訪聯絡活動，為企業與教授、博導牽線搭橋，促成了一批科技成果的轉化，簽訂了30多個合作項目，引進10多名博士以上高層次人才，其中銀大科技引進的清華大學吳立成博士已納入“江蘇省高層次創新創業人才引進計劃”，獲得省委、省政府100萬元的資助，我縣高層次創業創新人才申報工作取得了零的突破。此外，我縣引進的高層次人才2人被納入拔尖人才培育對象，4人被納入優秀人才培育對象。
3、全縣人才隊伍素質有了新提升。縣人才辦發揮“創業綠港”主陣地作用，積極整合資源，強化對各級各類人才的培育，提升人才創新創業創優水平。舉辦“民營企業競爭力”大講壇等各類主題培訓活動，邀請30多位知名專家學者、企業家舉辦專題講座，參訓企業家達3000多人次；組織50多名優秀企業家到蘇南、浙江等發達地區、知名企業參觀學習，30多名重點企業負責人赴清華大學、復旦大學、廈門大學等知名高校參加高層次培訓；依托縣職教集團、光華職校等培訓基地，先后向企業輸送產業發展急需的各類技能型人才20__多人，培訓在職員工1800多人次；開展“十萬職工大練兵，萬名職工大比武”技能競賽活動，使得220人晉升為高級工，30人晉升為技師；依托農業教育培訓中心等培訓陣地，先后舉辦各類農業實用技術培訓921期，培訓農民94316人次，組織創業培訓14期，培訓1196人。
4、全縣人才工作環境有了新改善。年初，我們開始實施“引擎力”工程，把引進人才納入對鎮、部門年度目標考核的重要內容，人才工作在全縣上下引起高度重視；對引進到工業、建筑業企業工作本科以上學歷人才，啟動最低工資保障，三年來已累計發放學歷、住房等補貼282.4萬元，并為引進人才辦理了“三金”，人才政策得到積極落實；縣成立“企業家協會”、“高級人才服務中心”、“__縣專家協會”等各種人才組織，定期舉辦各類聯誼、交流、培訓活動，并充分發揮“兩臺一訊”等媒體作用，大力宣傳各行各業的優秀人才事跡，弘揚人才的創業創新精神，全社會“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的氛圍日益濃厚。
回顧近幾年的人才工作，盡管取得了一些成績，但也要清醒看到存在一些問題。一是人才總量偏少、層次偏低、布局不合理。全縣受過中等以上教育和具有初級以上職稱的科技人員在總人口中的占有量約為5.1%，在全市位次排名較后。學歷、職稱層次偏低，本科占全縣技術人員的18.2%，研究生不到0.3%；高級職稱占4.8%；人才大都集中在機關、事業單位和寶勝集團、森薩塔等企業。二是人才流失現象較重。機關事業、企業都不同程度地存在著人才外流的問題，近三年來衛生系統流失326人，教育系統流失309人。三是人才引進難，閑置、浪費現象較普遍。每年簽訂意向協議的1000多名大中專畢業生，最終引進的不到300人，其中部分人才不能發揮作用。
20__年，我們將進一步認真貫徹落實科學發展觀和十七屆三中全會精神，圍繞人才引得進、留得住、用得好，積極開展人才工作，努力為促進全縣經濟社會又好又快發展提供強大的智力支撐。
一、注重構建人才高地，確保人才“引得進”
人才是一個地區經濟社會發展的強大引擎。我們將努力構建__的人才高地，多形式加大人才引進，使__成為人才干事創業的樂園。
一是以良好的環境引才。進一步強化“人才強縣”意識，加大人才工作的宣傳和考核力度，引導各級干部在
招商引資的同時，高度重視招才引智；建議每年由縣領導帶隊，組織科技、人事等部門到省外或海外自主招才或參加省市組織的招才活動；縣委、縣政府對招才引智工作實行目標管理，把招才引智納入對鎮、部門年度百分考核和條線考核的重要內容，每引進1名高層次創業創新人才加10分；大力宣傳創業創新人才的先進事跡，弘揚人才創業創新精神，在全社會營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍，形成鼓勵創新、善待挫折、寬容失敗的輿論導向，創設愛才、重才、惜才、護才的寬松環境，讓__成為各類人才的理想家園和創業樂園。二是以優惠的政策引才。不斷完善招才引智政策，建立1000萬元科技創新基金，其中拿出一部分專門用于招才引智工作，啟動“三金”工程，設立柔性人才“金鳳獎”，每年評選一批在項目服務、難題攻關等科研開發中作出較大貢獻的柔性引進人才；設立創業創新人才“金牛獎”，每年評選一批對全縣經濟社會發展作出較大貢獻的創業創新人才；設立招才引智伯樂“金馬獎”，每年評選一批對招才引智有較大貢獻的人員，分別授予榮譽稱號，并給予物質獎勵。同時積極貫徹縣《關于引進工業、建筑業科技人才的若干意見》，對引進的人才給予租房、購房、工資、生活、保障、貢獻等六個方面的優待。
三是以豐富的載體引才。以重大項目載體引才。加大“高大外”項目的招引力度，圍繞全縣重點企業、重點產業、重大項目的需求，加強與高等院校和科研院所的聯系，吸引優秀的高層次人才參與重大項目的推進，以科技型項目聚集科技型人才。以產學研載體引才。投資建立科技成果轉化公共服務平臺，加強博士后工作站、科技孵化園區和創業園區建設，加快產業研發中心、企業技術中心建設，為引進人才提供技術創新載體，吸引更多人才來我縣落戶。以優秀人才載體引才。目前引進__的一批高層次人才是重要的信息源，是挖掘不盡的引才資源。要通過他們宣傳__、推介__，通過他們搜集引才信息、排查引才線索、拓寬引才渠道，帶來人才團隊整體轉移、人才項目整體遷移的溢出效應。
四是以競爭的機制引才。每年面向全社會公開招聘一批熱心為民服務、建設和諧社區的公共服務人才，充實到各個社區居委會，為創建美好家園貢獻力量；面向全社會公開選聘有志于招商引資、招才引智的人才，建立專業招商引資隊伍和專業招才引智隊伍，既招項目又招人才；鼓勵寶勝集團、礦業有限公司和一定規模的民營企業面向省外、海外招聘高層次企業經營管理人才，幫助提升企業經營管理水平，走現代企業經營之路，進一步做大做強企業。
二、注重發揮人才作用，確保人才“用得好”
人才資源是第一資源，人才的浪費是最大的浪費，我們在引才的同時，更要注重用才，不斷激發人才活力、挖掘人才潛力，最大程度地把人才的聰明才智轉化為現實生產力。
一是實施“人才擇業金橋工程”，努力讓人才適人適崗適位。適人，把黨政后備型人才放到最能鍛煉人的崗位。推行人才“一線鍛煉法”，每年選派50名左右新招錄的公務員、事業單位工作人員、自主選聘的高校畢業生到農村基層一線，根據其專業特長安排到農技推廣、農經管理、招商引資、園區建設、穩定等崗位摔打磨練，促其加快成長、成熟；適崗，把專業技術型人才放到最合適的崗位。每年舉辦春季、秋季兩場縣外人才洽談會，縣人才市場、人力資源兩個市場定期開市，“企業需求信息”、“人才求職信息”，為用人單位和人才雙向選擇搭建良好平臺，發揮市場在人才配置上的基礎性作用，把人才放到最合適的崗位上，實現人才資源配置最優化；適位，把優秀人才放到最需要的崗位。面向全社會精選出一批德才兼備、熟悉經濟工作的優秀人才，把他們選送到招商引資、園區建設、城市發展等主戰場，為加快工業化、城鎮化建設增添新動力；將新引進的教育、衛生、農業人才選派到農村學校、衛生院和農技、農經服務中心，為加快新農村建設增添新活力。
二是實施“人才資源開發工程”，努力讓人才有責有權有為。破除對人才求全責備的觀念，對引進人才明確分工、明確職責，交任務、壓擔子，積極引導人才立足本職、擔當重任、努力干事，增強人才的責任感、使命感和貢獻感；引導企業擺脫家族化管理的束縛，對引進人才放心、放膽、放手，做到用人不疑、疑人不用，經過一段時間的培養鍛煉，把表現優秀的及時配置到關鍵崗位、提拔到領導崗位，讓他們負責企業管理、技術創新、產品研發、項目合作、市場營銷等重點工作，給予更大的決策權和執行權，激發人才干事創業的熱情；摒棄人才閑置浪費的現象，鼓勵人才從車間做起、從最合適的業務做起，克服“高不成、低不就”的人才閑置行為，讓人才經歷多個崗位、多項業務的學習，把人才培養成單位的骨干、精英，使人才有事可想、有事可干、有事可為，發揮人才在事業發展中的核心作用。
三是實施“人才引擎力工程”，努力讓人才創新創業創造。積極鼓勵人才創新，加快推進科技研發、成果轉化和產業培植。明年舉辦1-2次“院士、博士__行”活動，邀請省內外高層次人才來我縣開展講學研討、技術指導和決策咨詢等活動，提升人才創新能力，幫助人才啟迪新思路、開發新技術、研制新產品；荷藕節期間，由科技局牽頭舉辦產學研合作項目會，為企業和高等院校、科研院所牽線搭橋，讓柔性
引才的創新項目在寶生根、發芽、開花、結果。積極鼓勵人才創業，對擁有一定資本、技術、項目的科技人才，引導他們創辦科技型企業，在項目立項、資金扶持、幫辦服務方面給予大力扶持，優先發放“創業優待證”，嚴格執行“寧靜生產日”、“初次違規不罰”等制度；建議縣委、縣政府建立“創業風險基金”，對初始創業的創新人才給予10-20萬的資金扶持。積極鼓勵人才創造，對人才領辦的企業擁有重要自主知識產權、獲得省級以上著名品牌、為全縣經濟發展作出重大貢獻的，給予“票子”、“車子”、“房子”等方面的重獎，以鼓勵越來越多的企業從勞動密集型向科技創新型轉變、越來越多的產品從“中國制造”向“中國創造”轉變，推動__產業結構的優化升級，實現經濟發展方式由粗放型向集約型的重大轉變。三、注重優化人才環境，確保人才“留得住”
人才的聚集就是財富的聚集，人才的流失就是財富的流失。我們要從思想、工作、生活等各方面給予人才全方位的關心，讓引進的人才“留人”更“留心”。
“依法、嚴謹、規范、”是人大工作的最基本特點，為使工委工作上水平，今年，我們依托縣人大的集中學習和自我學習充電契機，重點學習了黨的十七大報告和十七屆三中全會文獻，學習了20余部與工作相關的法律法規，這為做好工委工作奠定了思想工作基礎。同時，使工委全體干部進一步增強了政治意識、法律意識，提高了觀察問題、分析問題和解決問題的能力，增強了依法辦事的自覺性。
二、堅持依法辦事，努力做好財政經濟監督工作
年初，縣人大常委會安排財經工委牽頭議題共七個（其中三個常規議題，四個圍繞政府重點工作的議題），我們依靠人大常委會的領導，發揚求真務實精神，努力創新工作方法，堅持做到開展議題與推動工作的有機統一，務求工作實效。截止12月底，工委牽頭完成議題八個，協助其他工委開展了四個執法檢查與調研議題（《中華人民共和國行政許可法》執法檢查和工業經濟運行、富硒食飲品、民商事審判工作等調研議題），同時，還配合省市人大分別開展了《中華人民共和國勞動合同法》和《中華人民共和國統計法》的執法檢查活動。通過以上工作，全年共向人大常委會提供執法檢查報告3份，提出加強和改進工作的建議18條；向人大常委會提供調研報告4份,提出工作建議17條;向人大常委會提供重大事項審查報告4份,提出審查建議11條。針對部門預算執行情況，撰寫工作探討文章2篇，提出了相關改進建議。在具體工作上，我們主要堅持了以下工作方法：一是堅持依法辦事，認真規范工作程序。今年，我們牽頭的每個議題都堅持事前一個月制定出詳細工作方案，明確方法步驟、工作要求和目的，依法規范操作程序。二是堅持深入調查研究，力求總結新經驗、發現新問題、提出新建議。在組織開展議題中，我們主動與政府相關部門聯系溝通與協調，深入部門召開座談會了解情況，征求意見。同時，將工作延伸到鄉鎮和廣大群眾之中，更多地傾聽基層和廣大群眾的呼聲，使基層政府和群眾好的建議意見通過人大調研得到反映。三是堅持發揮財經委員和人大代表作用，努力擴大財經工作監督的參與面。今年，在工委牽頭的議題中，五名財經委員都先后參與了統一組織的視察調研和相關執法檢查活動，有50余人次的基層縣人大代表配合了財經議題的調研與視察。
三、工作體會與啟示
通過一年工作,我們深深體會到：一是做好人大財經工作首先離不開人大常委會的領導，離不開廣大人大代表的支持，離不開政府相關部門的大力配合。由于我們在開展議題中，始終依靠常委會的領導，認真圍繞常委會的工作部署，創新工作思路、更新工作方法，才有了好的工作開端。因為有常委會領導身先士卒、敢于較真、敢于碰硬、注重實效的
工作作風，才有了“開展一項議題、達到一定深度、解決一定的問題、推動工作新發展”的監督工作新局面。二是開展財經工作監督必須堅持依法辦事。由于人大財經工作量大面廣，涉及法律法規較多，加之，人大監督本身就有嚴格的法律規定，因此，依法辦事應是開展監督工作，務求監督實效的前提，是嬴得監督對象理解和支持的必要條件。在執法檢查和視察調研中，我們始終堅持這一原則，從不越位、缺位，從不搞越俎代庖。三是堅持深入調查研究，是提高工作研究深度和議題審議質量的關鍵。由于人大及其常委會作出的決議、決定和審議意見具有轄區權威性和約束力，因此，客觀公正評判政府及部門的工作得失，查找問題癥結，提出合理化建議都應從深入調查研究入手。沒有調查，就沒有發言權，更沒有決定權。依靠廣開言路，擴大參與面，多渠道收集社會各層面的建議意見
才會使調查研究工作更具生命力，工作建議和工作決策更貼近實際，更能贏得廣大人民群眾的支持。四是堅持跟蹤督辦，務求監督實效是確保人大及其常委會決議、決定和審議意見落到實處的重要保障。今年，縣人大及其常委會作出的決議、決定和審議意見之所以收效較大，重要原因在于跟蹤督辦工作的強化。
四、存在的不足及改進方向
從目前情況來看,全縣17個鄉鎮,10個社區,20個縣直機關婦委會,有一支巾幗志愿者隊伍活躍在社區,亦稱為“家庭暴力說勸隊”,主要由離退休老干部、計生專干、婦聯主席等人員構成。社會工作從業人員的行政機構數21個(縣婦聯內設婦女權益維護類1個,城鄉婦女發展1個,婦女宣傳工作數1個,兒童和家庭工作數1個,再加上鄉鎮婦聯17個),總人數25人,其中女性25人。社會工作從業人員事業單位數5個(婦女權益維護類1個,事業單位婦委會1個,婦女兒童宣傳類1個,婦女兒童教育培訓類1個,家庭教育和文化建設類1個),總人數55人,其中女性占39人。城鄉社區婦女組織數10個,社區婦聯10個,總人數10人,其中女性占10人;家庭教育和文化類機構數10個,總人數10人,女性占10人,其中家長學校數8個,總人數8人,女性占8人。
二、現狀分析
從上述情況來看,目前,我縣婦女兒童權益維護類社會工作人才隊伍的現狀不容樂觀,除了專門或兼職從事婦女兒童工作的婦女工作者之外,所謂的民間組織在一定意義上說存在的范圍很小。專業范圍更是受到很大程度地限制,絕大多數沒有接受過系統的專業教育,從事社會工作專業或社會心理學等相關專業幾乎為零。職業評價等級基本處于未獲等級的狀態。
出現上述現狀的原因主要有:一是“沒有一定的行政執法權”,在一定程度上限定了其發展的深度和力度。比如遇到婦女家暴投訴案件,我們說的最多的一句話是我們通過組織給你調解一下,至于給施暴者多大的懲罰,多大的威懾,給被施暴者多大的安慰,可以說是微不足道。就是這樣的存在現實,就是讓我們從事婦女維權的工作者也感到無可奈何,何況是她們呢?二是缺乏規范的崗位設置、有效的激勵機制和良好的社會認同等,是社會工作人才隊伍發展緩慢的普遍原因。三是待遇偏低、作用得不到有效發揮而不能安心工作,在一定程度上限定了其發展的內在活力。就拿村一級的婦代會主任來說,她們的工資經濟好一點的村可以拿到200-300元左右,經濟差一點村拿的更少,甚至有的還拿不到錢,至于說她們的養老保險、醫療保險...對于她們來說已是她們最大的希望和滿足了。
三、意見和建議
1、加強源頭維權,制定出臺一些有關社會工作從業人員的好政策,在源頭參與上提供可靠保障。
2、解決人員編制問題,使社會工作從業人員在政治上擁有一個合法的明確的身份。提供合適的條件和待遇,在物質上提供必要的支持。從而吸納和接收一批熱心婦女事業的社會工作者和志愿者投入我們這支隊伍當中來。
據初步統計，目前市聯社系統各企業在職人員約1.78萬名，其中具有中級、高級職稱的經營管理和專業技術人才360名。在企業黨政領導班子成員中具有中級、高級職稱的84名，在企業職工中具有中級、高級職稱的276名，其中2008年以來引進具有中、高級職稱的90名。這說明，在激烈的市場競爭中，各企業對人才的使用和培養給予了一定的重視。通過調研我們發現，一些企業在使用和培養人才方面采取了一些好的做法。
1.搭建舞臺，實現人盡其才。人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源。為此，一些企業在人才的管理模式上堅持“人盡其才，才盡其用”，使企業的發展與個人能力同步提高，企業目標與個人目標有機結合。上海松江電訊器材有限公司是一家生產纜線電阻器的專業工廠，現為中國電子文件協會理事單位、中國電阻電位器行業副理事長單位和線纜電阻器專業委員會主任單位。多年來，他們遵循“你的能力有多大，為你搭建的舞臺就有多大”的用人理念。一方面鼓勵現有人才勇挑重擔，展示才能，另一方面激勵有發展前途的中、青年加強學習，早日成才。目前，該廠516名員工中，專業人員142人，占27.5%，大專以上人員為96人，占18.6%；科研人員為63人，占12.2%。雄厚的技術力量，為該廠的發展奠定了堅實的基礎。
2.開展“產學研”活動，巧借社會人才資源。市聯社系統的企業大多是中小企業，在發展中需要一定的高端人才，但自行培養限于條件不足，且需要一定的周期。此外，還存在著“有項目有事干，沒項目沒事干”的人才閑置、浪費現象。而高校里人才濟濟，雙方合作以后，企業投入一定的資金就能借用高校的人才完成科研項目，實現產品升級換代。上海協力卷簧制造有限公司的人才路子是“把人養到交大去”，因此他們從2005年開始與上海交通大學合作開展“產學研”活動，研制了電腦數控卷收彈簧加工預成型流水線；配置、完善了生產和研發所需的先進技術檢測試驗裝備，以及電腦全自動不銹鋼高強度彈簧真空定型新裝備，專門用于航空航天領域的各種平面渦卷彈簧的開發和生產。在“產學研”活動中取得的專利全部歸企業所有。經過幾年的努力，公司的彈簧生產全面實現了電腦數控自動化，產品的品質得到了很大提升?？偨浝韰菑蛣P說：“這種路子適合我們企業的需要”。
3.合理配置、優化企業的人才結構。市聯社系統的一些企業領導認識到，如果對人才模糊配置、隨意選拔，不僅達不到人才的優化組合，而且還會在員工中造成不公平的工作環境，導致人才流失。因此，在實踐中，他們根據企業的發展需要，努力做到合理配置人才，不一味追求人才的高學歷、高職稱。上海天靈開關廠有限公司是國內輸配電行業的骨干企業和上海市高新技術企業，全廠485名員工中50%以上為專業技術人員。為了實現“國際一流中壓充氣柜氣箱制造基地”的目標，該企業加大人才引進力度，企業職工退休或其他因素騰出的崗位全部用于招聘各類專業技術人員。同時，調整人才結構，優化配置低、中、高各類人才。由于人才結構合理底氣足，該企業在實現“國際一流中壓充氣柜氣箱制造基地”目標過程中，一路高歌猛進，取得了驕人的業績。
二、存在的問題和原因分析
這幾年市聯社系統各企業在人才使用和培養方面取得了一些成績，也積累了一定經驗，但是總體情況不容樂觀，主要存在以下幾方面的問題。
1.領導管理層年齡老化，后備力量不足。據統計，目前市聯社系統各企業黨政領導班子成員共有269名，其中35歲以下15名，占5.6%；36～45歲44名，占16.3%；46～55歲107名，占39.8%；56歲以上103名，占38.3%。這些數據表明，市聯社系統企業黨政領導班子成員的年齡結構不盡合理，各年齡段分布不均衡。45歲以下的只占22%，56歲以上即將退休的占到38.3%。由于后備力量不足，有些企業的主要領導已經超過了退休年齡還在繼續留任。浦東新區聯社系統的強欣機械廠廠長五年前就到了退休年齡，因為無人接班，留任到現在。類似情況在浦東新區聯社企業中還有3個。
2.領導管理層實踐經驗豐富，學歷層次不高。市聯社系統企業的領導班子成員一般都是長期在集體經濟這個大圈子里工作，都經歷了集體企業的幾次改制，對于集體經濟性質的中小企業如何在新形勢下發展，擁有比較豐富的實踐經驗，但他們的學歷層次普遍不高。據統計，市聯社系統企業領導班子成員中，文化程度為中專、高職的有141人，占59.5%；大專的有69人，占29.1%；本科22人，占8.2%；碩士5人，占1.9%。企業領導學歷層次不高，很有可能使企業在今后的發展中遇到成長極限，導致企業發展困難。
3.人才吸納力不強，流失現象時有發生。對于企業而言，適當的人才流動能增添新的活力，增強競爭意識，提高員工的積極性，但是市聯社系統各企業卻經常為招不進、留不住人才而苦惱。據統計，2008年以來，聯社系統企業新錄用人員共1044名，其中普通工人為923人，占總數的88.4%；本科及本科以上學歷者121人，占總數的11.6%；擁有高級職稱的僅2人。這說明企業對人才的吸納力不強，人才不愿意來工作。即使來了，也經常發生“跳槽”現象。松江區聯社前幾年錄用了中國人民大學的一名本科生，但工作時間不長，該本科生就考了MBA離開了。浦東新區聯社系統車燈廠一個副經理曾被評為市勞動模范，多次提出要走，企業多次挽留，最后還是走了。
4.技術人才數量少，層次結構不合理。 雖然，市聯社系統各企業共有各類高、中級技術人員276名，但在1.78萬在職職工中只占1.55%，所占的比例明顯偏低。這說明企業非常缺乏高、中級技術人才。另一方面擁有高、中級技術職稱的人員中，高級與中級比例為1：10.8 ，借鑒事業單位專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例1：3：6的全國總體控制目標，市聯社系統高級技術人員比重明顯偏低。以現有276名高、中級技術人才按照1：3計算，高級應為69名（現實際為20名），中級應為207名，（現實際為256名）。
產生上述問題的原因是多方面的，主要是以下三個方面。
一是個人原因。人才一般都接受過高等教育，學習能力、接受新事物的能力強，成就欲望高，重視自身知識的獲得與提高，重視個人的發展前景。企業中的優秀人才更加重視他們個人的成就和發展。如果他們發現在本企業長期無法實現其職業生涯計劃目標，就可能通過流動，到更適合自己發展的企業中去學習新知識，提升自身價值，實現其人力資本的增值。
二是企業原因。首先是企業規模小、發展速度緩慢。市聯社系統的企業大部分是中小企業，并且都以傳統加工類為主，缺乏自主知識產權和自主品牌，部分企業還處于設備陳舊、資金匱乏、產品單一的狀況，長期在市場的夾縫中求生存，這樣的企業很難吸引人才、留住人才。其次與大型國企、知名外企相比，中小企業往往缺乏有競爭力的薪資，技術人才無法獲得有比較優勢的薪酬，他們的離去也就順理成章。這幾年從聯社企業“跳槽”的人才大多去了效益更好，發展前景更廣闊的企業。再次是人才激勵機制不健全。鼓勵是企業人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根據組織行為學理論，激勵的根本目的在于使員工通過高水平的工作努力實現組織目標，而這種努力是以能夠滿足員工的個人需要為前提的。市聯社系統的許多中小企業過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業的激勵機制。缺乏有效的激勵機制，就不能充分調動員工的積極性，也不能使員工產生同企業榮辱與共的思想，從而既用不好人，也留不住人。最后是缺少企業文化氛圍。現代社會快節奏的工作生活使人與人之間交流的機會減少，但是對于一個企業中的人來說，除了工作上的責任和義務，來自于日常的一些溝通和交流、關心和幫助都可以積累產生一種微妙的感覺，影響人們在一個企業去留的決心，這就是人們作為社會人的一種情感上的需要。發展企業文化就是要更好地滿足企業員工的情感需要。市聯社系統的企業基本上都是在大環境變化下，經歷多次改制，成為目前這個樣子的，在這段期間，企業往往因為改制、外部環境的影響而忽視了對企業文化的塑造，特別是改制中存在的歷史遺留問題等，嚴重阻礙了企業文化的塑造，不利于員工的精神需求，以至于人才流失。
三是社會原因。我國從傳統的計劃經濟體制向社會主義市場經濟的新型管理體制轉變以后，企業和員工有了雙向選擇的權利和機會，人才可以自由流動，企業可以真正按照自身的需求招人和用人。隨著社會保障體系的確立和完善，以及人才市場的快速發展，人們擇業觀念的不斷更新，人力資源的流動將進一步加劇，這是每個企業都面臨的現實，關鍵就看怎么應對。在社會主義市場經濟體制下，人與人之間的競爭日益激烈，為了追求安逸生活，很多人在擇業過程中放棄進企業，尤其是中小型企業，選擇報考公務員、事業單位等道路，使得人才一窩蜂進入機關、事業單位，企業選擇人才的范圍變小，這是現階段社會宏觀環境下不可避免的問題。另外，上海高昂的房價成為中小企業招用外地人才的障礙。
三、改善人才使用和培養的對策
改善人才使用和培養，既需要企業的努力，也需要社會各方面的配合，尤其是政府部門的支持，既需要用常規的方法，也需要針對新情況、新變化，運用新思維、新方法、新對策。
1.要提高認識，自覺地把人才使用和培養作為企業發展的根本來抓。市聯社系統各企業領導，要認真學習和領會總書記在紀念建黨90周年的重要講話中關于人才問題的論述，牢固樹立“人才是第一資源，是國家發展的戰略資源”的思想并貫徹到實際工作中去。要深入分析企業面臨的激烈的市場競爭的態勢，認識到企業要在市場競爭中取勝，立于不敗之地，人才是關鍵，從而進一步增強人才使用和培養的自覺性、緊迫性。企業領導一定要有長遠發展的戰略眼光，有把企業進一步做強做大的創業精神，不能急功近利，只圖眼前，要把人才的使用和培養真正作為企業發展的根本來抓。要認真分析企業人才培養和使用的現狀，找準問題，提出改進的思路和意見，在這個基礎上，認真制訂企業人才使用和培養的規劃并指定專人負責抓好落實。
2.提供施展才能、培訓和升遷的機會。一般中小企業在創立之初往往將發展重點放在搶市場、擴生產上，對技術人才的管理往往比較粗放，不能很好地顧及技術人才的個人發展，結果導致人才的流失。技術人才除了滿足一定的生活需求外，更渴望能力的充分發揮和自我價值的實現。因此，要充分尊重他們，在工作上給以授權，委以重任，提高他們的參與感和歸屬感；盡可能多地提供培訓機會，豐富工作內容，使他們充實基礎理論和前沿理論，積累實踐經驗，在小企業一樣能夠長成參天大樹；還要提供暢通的升遷通道和制度，讓他們看到希望，找到自己的目標，鼓勵他們樹立創業意識，把職業當事業來做。
3.發揮企業文化的凝聚作用，重視感情投資。企業文化是一股無形的力量，潛移默化地影響著企業中的每個人。一個企業的文化，尤其是核心理念，一經形成，會強烈影響員工對一個企業的根本看法并影響該企業的領導風格。優秀的企業文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，產生自我約束和自我激勵，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，還能夠在培養人才、吸引人才、留住人才方面起到獨特的作用。因此，市聯社系統中的小企業應著力于形成“以人為本”的企業文化，為員工實現自身價值提供相應的舞臺，鼓勵他們參與企業的管理，以形成共同的價值觀和歸屬感，為企業創造出更多財富。
以企業文化培養人才、引進人才、留住人才，關鍵要從人的角度出發，盡可能地用“人性化”的人力資源管理手段和方法來代替那些呆板的機制和措施，留住他們的人，也留住他們的心。這就是感情投資，企業對技術人才的感情投資越重視，收效就越大。感情投資體現在以下方面。一要關心核心員工的健康狀況。技術人才多從事腦力勞動，勞動的強度常常超乎想象，面對的工作壓力也很大，健康狀況容易受影響。二要關心技術人才的家庭生活。家庭與工作是兩個相互影響的因素，良好的家庭狀況可以減少他們的顧慮，將更多精力投入到工作中去，反之則會影響他們的工作表現。三要關心技術人才的心理需要。搭建良好的溝通渠道，增進同事之間、上下級之間的合作與交流，用情感的紐帶把員工凝聚在一起，營造一個敬業、進取、合作、溫馨的團隊氛圍，滿足員工的心理需要。
4.通過有競爭力的薪資福利，實現利益共享。薪資福利水平是影響人才去留的考量因素之一，也是企業留人的一個有效機制。
有競爭力的薪酬不僅體現了人才為企業創造的巨大價值與付出勞動之間的正比關系，也從側面反映了人才在企業中的價值和地位，滿足了他們受尊重的需要。當然，薪酬不能簡單確定高與低，在企業內部應將薪酬按崗位、按對企業所做的貢獻合理拉開差距，應當科學地進行崗位設計和工作分析管理，做到人盡其才，合理取酬。企業的骨干人才具有更強的能動性和主動性，有的掌握企業的核心技術，往往是競爭對手挖墻腳的目標，應使他們的薪酬盡量在同行業具有競爭力。
《薪酬調研報告》具有三大亮點
在剛剛過去的2015年，航運市場經歷了極度低迷的一年，市場需求不振、運力過剩、多項運價指數降至歷史最低點；進入2016年，有著全球航運業風向標之稱的波羅的海干散貨指數在年初跌入低谷后逐步盤整上升，似乎預示著市場的逐步回暖。有分析認為，2016年國際航運需求仍將在一段時期內繼續保持溫和增長態勢，但運力的過剩局面在短期內卻難有根本性改變，航運市場低位波動的態勢仍將持續一段時間。航運市場起起伏伏，但有的企業在很差的市場環境中仍然能夠保持強勁的競爭力，而有的企業在市場整體上升的背景下業績卻差強人意。造成這種反差的原因有很多種，但企業人力資源的合理組織和充分利用與否是關鍵因素之一，也可以說是最重要的因素。
《薪酬調研報告》給人才的供需雙方提供了比較真實可靠的價格信息，從多年的薪酬調研實踐上看，航運企業通過薪酬報告不僅有利于制定出吸引人才和降低用工成本二者兼顧的薪酬標準，也有利于科學調整企業內部職務、級別之間的薪酬差距，使企業的薪酬體系在外部競爭力和內部公平性上都得到了一定的提高。對于促進航運業企業薪酬管理規范化、科學化，有效吸引、留住關鍵優秀人才起到了重要的作用。
據悉，今年共有98家航運、物流企業參與了薪酬調研工作。上海航運交易所在報告的制作周期、內容的更新等方面有了不小的改進，今年的《薪酬調研報告》具有三大亮點――
一是，參加企業首次達到百家規模，共有98家航運、物流企業參與了薪酬調研工作。
二是，細化同一職位的專業度分級，將原有的崗位數據分為初級、熟練、高級三個專業維度進行數據撰寫，適應了大型公司分工細的需求。
三是，增加了城市薪酬指數，以滿足大型集團公司不同城市薪資設計的需求。
平均薪資調整幅度創新低
《薪酬調研報告》顯示，2016年，從航運行業人才管理方面，控制和緊縮預算仍然是關鍵詞，包括人才規模的控制、培訓、招聘、薪酬預算的控制。2016年，航運行業平均薪資調整幅度繼續下調至6.4%，比2015年低約0.7個百分點，為七年來最低。
從調研的實際結論來看，在業務縮水、工資成本持續上漲壓力下，越來越多的航運企業凍結薪資調整，甚至出現工資負增長的企業。具體來看，21%的調研企業明確表示2016年并無薪資調整的打算； 40%的調研企業降低薪資預算，調薪幅度比往年有不同程度的降低。
從《薪酬調研報告》中涉及到的三個細分行業來看，船公司平均薪資增幅下跌最為明顯，為6.2%；貨代公司平均薪資增幅為6.6%；物流公司平均薪資增幅為7.1%。
薪資增幅趨于平均化
《薪酬調研報告》公布了航運物流企業近240個常見崗位的薪酬數據，對這些崗位的薪酬狀況做了較為詳細的分析。
以層級劃分，薪資調整平均化比較明顯?！缎匠暾{研報告》將崗位分為6個層級，分別為高管層、總監層、經理層、主管、專業崗位和輔助崗位，與往年相比，2016年調研結果顯示的平均薪資調整幅度各層級幾乎持平，究其原因，一方面是航運業中多數企業人才管理基礎較低，并未建立基于員工能力或業績的薪資調整機制；另一方面在預算緊縮或控制的大環境下，很多公司的薪資調整本身就是普調或抵消CPI上漲的概念，基于業績的薪資調整失去意義。
以專業度劃分，輔助層和專業層職位收入差距不明顯。從專業度來看，專業層在專業知識、工作經驗、學歷背景等的要求比輔助層都要高出不少。但從2015、2016年航運行業薪酬調研的結果來看，航運行業專業層和輔助層之間的收入差距不明顯，專業層僅高出輔助層9%上下，這與航運行業專業層崗位多為勞動密集類型分不開。
員工主動離職率逐年提高
2確定調研內容
在明確專業方向的基礎上，針對室內裝潢與展示設計、廣告設計、網頁與雜志等媒體的美術設計等企業，開展以下幾個方面的調研：a.目前吉林省該行業市場人才需要情況；b.企業用人渠道及從業人員薪酬情況；c.企業的崗位設置情況；d.企業對人才的技能、素質及理論知識的要求情況；e.目前以及2～3年后崗位最需要的能力和知識。
3組織開展調研工作
明確了調研工作任務、調研對象、調研方式及具體的調研內容之后，進行調研工作分工，形成調研工作日程表，并按日程逐一落實。要求調研工作要落到實處，所調查到的數據準確性要高，要客觀，不弄虛作假，對調研數據要做認真的分析，形成調研工作報告，并針對調研報告的內容提出專業建設的建議。
4做好調研情況分析
4.1做好本省、市計算機平面設計專業人才需求情況分析，以此確定本校該專業每年招生的數量。
4.2做好各相關企業職業崗位分析。對平面設計師、包裝設計師、VI設計師、印前設計師、書籍報刊設計師、影樓設計師、圖文設計師、網頁設計師、家裝設計師等崗位所做的主要工作任務、技能要求、職業資質進行科學的分析和定位。
4.3做好平面設計行業人才規格分析。
4.3.1確定該專業從業人員知識結構（文化基礎知識、美術基礎知識、計算機平面設計基礎理論知識、計算機平面設計專業理論知識）。
4.3.2確定該專業從業人員能力結構（其中包括專業能力、方法能力、職業核心能力）。
4.3.3確定該專業從業人員素質結構（職業道德素質、專業素質等）。
4.4做好典型工作任務與職業能力分析。根據行業調研和企業調研的反饋信息，專業建設指導委員會經過多次研討，對適合本專業中職學生的工作崗位及工作任務進行分析，歸納典型工作任務及完成該任務需要的職業崗位能力。分解出具體的工作崗位及對應的典型工作任務。
4.5根據企業各相關崗位職業能力分析，結合本校實際，分析確定培養目標及課程設置。
4.6對該專業畢業生應取得哪些職業資格證書進行詳細的分析，確保學生能雙證畢業。
5給出調研結論
根據調研情況的分析，要從以下幾方面形成初步意見：a.計算機平面設計專業畢業生需求情況及本校開辦該專業的優勢及前景；b.本專業的專業定位、學生的培養方向；c.研討確定校企合作人才培養模式；d.研討確定該專業課程設置；e.形成課程體系構建及教材建設的初步意見；f.形成教學方法改革的初步意見，改革教學模式的初步意見；g.形成該專業師資隊伍培養培訓規劃；h.形成實訓基地建設的初步意見
一）種植業服務人員。主要是病蟲專業防治員、肥料配方師、種子代銷員、化肥農藥經銷員以及經濟作物的有償技術服務員。
二）畜牧、漁業從業人員。主要是畜禽繁育員、飼料營銷員、畜禽水產養殖技術員、草原村級植保員、人工草地建植員、奶站管理員、內陸漁業船員等。
三）獸醫服務人員。主要是村級動物疫情報告觀察員、村級動物防疫員、鄉村獸醫、獸藥經銷員等。
四）農機服務人員。主要是農機駕駛操作人員、農機維修人員、農機營銷員、農機技術指導員等。
五）農業經營管理和農村社會管理人員。主要是農民專業合作社經營管理人員、農業產業化龍頭企業負責人、農民專業合作社輔導員、農村土地流轉評估員、農村土地規劃員、村級物業管理員、土地承包糾紛調解員、農村會計（村會計和專業合作社會計）農民信息員、沼氣工和物管員、農村經紀人等。
六）涉農企業及休閑農業從業人員。包括制種工、育苗工、飼養員、休閑農業服務員等。主要是種子公司、各類園藝公司、綠色食品生產企業、大型畜禽水產養殖場、農產品貯藏、加工和流通企業、休閑農業等涉農企業的技術工人。
七）農業創業人員。面向農業產前、產中、產后中小農業生產、服務組織（企業）經營者或管理者。開展系統培訓和跟蹤服務。提高組織（企業）市場競爭力，以激發創業熱情、教授創業技巧為主。幫助其提高經營管理水平。提高其對現代農業發展和新農村建設的支撐能力。
二、申報程序
年陽光工程任務申報嚴格按照自主自愿的原則。逐級匯總上報。具體按照以下程序進行：采取自下而上的方式。
一）各縣（市、區）組織專門人員。并對年當地農業農村人才需求的數量和結構進行預測形成專門調研報告。根據當地現代農業發展和新農村建設實際開展農業農村人才情況摸底調查。
二）各縣（市、區）根據當地年農業農村人才需求情況。選擇比較急需且需求達到一定規模的人員。填寫《縣（市、區）年陽光工程任務申報表》已經明確的年陽光工程各類培訓對象中。按類別提出培訓人數需求。
二、調研內容及任務
（一）調研專業
擬新開設專業或調整專業及2010年擬招生專業。
（二）調研主要內容
1、人才培養規格要求：專業人才培養目標、知識能力結構、專業核心能力技能要求、行業標準及行業職業資格證書要求。
2、就業定位：就業領域、就業方向、就業崗位。
3、開辦條件：師資，校內實訓條件、校外實習基地情況。
4、在辦專業就業學生質量問卷、就業狀況調查。
5、區域經濟、產業發展情況及其對相關人才需求（量）情況；學生家長需求情況。
（三）任務
1、完成教育教學質量、就業狀況、專業市場需要問卷調查。
2、在問卷調查基礎上形成本系（部）“*專業人才需求市場調研報告”。該報告應包含區域經濟、產業發展背景、市場需求情況分析、學生家長需求、專業培養目標及學院專業建設現狀及支持條件、存在問題、解決辦法、今后本專業建設思路及規劃、調研結論等。
3、制作PPT進行專題匯報。
4、根據專業調研的情況提出新申報專業方案和2010年招生專業人才培養方案，制定或修訂專業課程的課程標準、編制或修改專業導航。
三、時間安排
2009年11-12月開展市場調研、進行專業調研分析。
2009年1--2月底形成調研報告、制作PPT。
2009年3月作專業建設匯報。
2009年4月擬定新專業申報材料初稿、按學院人才培養方案內涵及編制模板要求形成2010年擬招生專業人才培養方案初稿、專業指導委員會研討修改、專業主任審核修改、（系部）主任審定并簽署意見后上報教務處審批。
四、調研方式：社會、行業企業、醫院考察、座談、問卷
五、調研牽頭部門
（一）牽頭部門：教務處、招生就業處
（二）協助部門：學生處
六、調研承辦單位：各系部
七、說明
（一）以專業（群）書寫調研報告，收集、整理、統計問卷調查情況，擬定人才培養方案或申報新專業資料，制作專業建設PPT匯報資料。
（二）以上資料準備齊全報送教務處備案后，才能給予經費報銷。
（一）新形勢下加強公務員及事業單位工作人員量化考核工作的幾點思考
調研重點：地區公務員隊伍現狀，完善地區公務員制度的意見，加強地區公務員能力素質和作風建設的意見，落實地區公務員及事業單位工作人員量化考核實施意見情況，并提出對策和建議。
調研提綱：①單位公務員隊伍的基本情況，包括年齡、學歷、專業、性別等各方面的結構情況。②單位超編、混崗、超職數配備的情況，并提出解決該問題的辦法。③單位落實地區兩個考核辦法的情況，是否召開了動員會，是否成立了考核機構，是否制定考核細則和量化標準等。④科級以下干部年度考核存在的問題、原因分析和對策。
*
負責科室：公務員管理科牽頭，各科室配合。
（二）事業單位人事制度崗位設置進展情況、存在主要問題，加強意見和建議方面的調研
調研重點：事業單位人事制度改革的現狀、存在的問題，重點就加強事業單位崗位設置管理、公開招聘、聘后管理等問題進行調研，提出深化事業單位人事制度改革的對策建議。
調研提綱：①本單位事業單位崗位設置管理工作進展及基本情況。②崗位設置管理的人員實施范圍如何界定才符合本行業事業單位的實際情況？是否嚴格在核定事業編制范圍內實施崗位設置管理（或崗位總量應該以什么為依據）。③為確保崗位設置管理的基礎性作用，人事部門應制定哪些相應的配套人事管理政策？④結合本行業事業單位的特點，對事業單位崗位設置管理工作的其他意見和建議。
*
負責科室：公務員管理科牽頭，各科室配合。
（三）新形勢下如何做好高校畢業生就業服務工作的思考
調研重點：地區高校畢業就業狀況，完善大學生就業政策的意見和建議，建立統一規范的地區人力資源市場的目標任務和政策措施，并結合地區部分企業招不上工作人員，而地區高校畢業生又找不到工作的實際，提出對策和建議。
調研提綱：①目前研究生、本科生、大專生分專業就業情況（包括已簽約人數、比例；準備升學人數、比例；參加國家公務員考試人數、比例；下一步畢業生就業意向方式分化情況）。②目前畢業生的思想狀況和就業心態；面對金融危機給畢業生和就業工作帶來的負面影響。③目前為止，尤其是“就業指導月”期間，縣（市）開展就業指導工作情況：活動方式,數量,效果評價,特色活動。就業困難學生情況：類型、人數和所占比例，開展幫扶工作情況。④高校畢業生就業有哪些愿望？⑤企業需要什么樣的人才？⑥政府促進就業做了哪些工作？⑦促進就業有哪些困難？
*
負責科室：人才中心
（四）著力地區干部隊伍建設現狀，加強培訓工作
調研重點：主要就當前地區干部隊伍現狀，加強培訓工作的措施、方法、途徑進行調研，提出對策和建議。
調研提綱：①如何評價地區近年來的干部培訓工作？您認為地區干部培訓工作存在哪些主要問題，有何改進對策？②在改進干部培訓方式，增強培訓的針對性、實用性方面，您有何建議？③請聯系地區經濟社會發展對干部隊伍素質提出的新要求，談談在培訓內容方面，你們有什么需求？④請您談談未來五年內，在對本系統的干部（包括專業技術人員）培訓方面有何設想？⑤為了有效解決干部培訓中經常出現的“工學矛盾”，有必要改革和完善干部培訓管理制度，在這方面您有何建議？⑥在與地委黨校合作開展干部培訓方面，您有何建議？
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負責科室：培訓科、考試中心
（五）圍繞科學發展的要求，積極推進“智力引進”工作
調研重點：主要就配合組織實施“長三角地區海外人才新疆行”活動，推進“智力引進”工作，加強農村實用人才培養。
調研提綱：①20*年以來所執行引智項目（包括聘請外國專家項目和出國培訓項目）的成效。②選派鄉鎮干部赴港培訓后作用發揮情況。③選派農村實用人才參加設施農業培訓后作用發揮情況。④在引智工作方面需要地區支持的領域和項目。⑤縣（市）、各單位在引智工作方面的經費配套情況、做法和經驗。⑥通過引智部門選派的非教育系統出國留學人員和中長期出國培訓人員作用發揮情況。⑦“智力引進”一批適合我地區的內地省市成熟的品種、技術等引智成果進行推廣應用情況。⑧當前地區引智工作中存在的問題、困難及對地區引智工作的意見、建議。
*
負責科室：引智辦、辦公室
二、調研方式
調研方式主要采取下縣市對口調研，充分利用已經掌握的第一手資料和召開座談會的形式認真分析研究，找準問題，提出對策。
三、調研時間安排
調研時間從3月31日開始到4月30日結束。具體實踐要求為：
1、3月31日至4月10日為下縣市調研時間，4月15日召開座談會。
2、4月13日至4月24日為撰寫調研報告時間。調研結束后，各調研組，要認真分析和總結，剖析有關問題，按時形成有針對性和決策參考價值的調研報告。
3、4月28日，召開會議，交流調研成果。
4、4月30日前，將調研報告交地區學習實踐活動領導小組。
四、調研要求
（一）各科室要充分認識這次調研活動的重要意義，堅持以科學發展觀為指導，通過調研活動，找準和梳理出影響和制約人事人才科學發展的突出問題，為下一步的檢查分析和整改落實打下基礎。
