時間：2022-03-10 06:43:22
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主要介紹了員工的績效管理制度，主要包括了員工績效考核管理制度、績效管理標準、績效考核辦法、獎懲管理制度等，為企業制定員工的績效管理制度提供參考。
第一章 總 則
第一條 依據《員工績效管理制度》制定本辦法。
第二條 強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條 本制度適用于基層專業及管理人員(含部門主管)和車間專業及管理人員(含車間副主任)。
第二章 指導思想
第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條 考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第三章 績效管理的操作方法
第七條 員工績效管理按月進行，并分為三個階段。
包括績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。
第八條 績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。
第九條 個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源于員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源于本職位應負責任。
4、創新性目標或計劃。
5、個人績效改進計劃。
第十條 個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。
第十一條 部門內所有員工達到績效考核規定的工作要求后，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
第十三條 績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。
第十四條 各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條 每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。
第十六條 考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。
第十七條 被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。
第四章 考核結果及其應用
第二十一條 員工PBC考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績為當年12個月的平均考核分數。
第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發放：
主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結果對應的百分比
第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發放：
基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結果對應的百分比
第二十五條 員工連續三個月考核結果為D、全年累計4個D、年度考核結果為D的，直接淘汰。
第十章 附 則
1.1 建立良好的績效文化，促進員工能力不斷成長，提高員工的滿意度和成就感，實現公司目標、個人發展目標的高度結合，促進公司總體績效全面、持續提升；
1.2 使績效管理成為各級管理者有效激勵員工、進行精細化管理的工具。
2、適用范圍
公司全體正式編制員工。
3、職責
3.1 績效管理委員會
組成人員為控股公司領導層，負責控股公司績效管理戰略規劃、績效管理體系決策等工作。
3.2 人力資源中心
1)控股公司績效管理體系建設；
2)審核下屬單位的考核方案、操作細則；
3)對各單位進行考核工作的培訓與指導；
4)組織控股公司總部員工及各下屬單位董事長、總裁、總經理（以下簡稱第一負責人）以及副總/總助人員的考核工作，并對下屬單位考核執行情況進行監督；
5)控股公司全體人員績效檔案管理；
6)處理績效考核的復議和申訴。
3.3 下屬公司綜合部/人力資源部門
1)按照控股公司績效管理制度要求，制定本公司績效考核方案及操作細則，報人力資源中心審核，并在執行過程中接受人力資源中心監督檢查；
2)對本公司各部門進行考核工作的培訓與指導；
3)組織本公司的績效考核工作，推動考核制度的實施；
4)對本公司各部門考核過程進行監督與檢查；
5)對考核過程中不規范行為進行糾正、指導；
6)協調、處理本公司員工的考核申訴；
7)本公司員工績效檔案管理。
3.4 各級考核人：負責對下級進行考核評估并提供相應的指導、支持。
3.5 各級被考核人：參與績效考核過程中的指標制定、自我評估工作，不斷改善和提升個人績效。
4、原則
4.1 一致性原則：員工績效指標與部門目標計劃、本崗位職責保持一致；
4.2 相結合原則：素質能力、行為考核與工作業績考核相結合；
4.3 引導性原則：以績效管理為正向引導，加強績效管理計劃、實施、評價、溝通和反饋等循環過程的控制；
4.4 公正、公平、公開的原則。
5、考核類型及考核周期
5.1 月度考核：月度考核非例行考核，可由各單位根據具體經營情況，自行擬定考核方案及操作細則，報人力資源中心批準后執行；
5.2 季度考核：季度考核為控股公司組織的例行考核，每季度末進行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協助完成；
5.3 年度考核：年度考核為控股公司組織的例行考核，次年一月份進行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協助完成；
6、績效考核對應關系
員工的考核人原則上為直接上級或授權考核人。各部門內部工作職責，管理結構的變動要及時報人力資源部門考核負責人備案，由人力資源部門考核負責人調整相應考核對應關系，并及時知會相關人員。
7、相關名詞解釋
1）年薪制人員薪酬結構：年薪=月固定工資+季度績效工資+年底績效工資+年終獎金
2）普通員工薪酬結構：年現金薪酬=月固定工資+季度績效工資+年底13薪+年終獎金
3）傭金制員工薪酬結構：年現金薪酬=月固定工資（底薪）+傭金+年終獎金
4）固浮比：
年薪制人員固浮比：集團總裁助理、城市公司董事長/總裁（含）以上人員固浮比為4:6
集團中心總監、城市公司副總裁/總裁助理、項目公司總經理固浮比為5:5
集團中心副總監/總監助理、項目公司副總經理/總經理助理固浮比為6:4
普通員工經理級（含）以上月固浮比為75:25
普通員工經理級以下月固浮比為85:15
5）年終獎金包：是指完成一定年度業績目標后全員可以享受的額外激勵總額，具體是以銷售額為計算基數，以當年度回款額為提取基數。
8、績效考核指標及評分方式
8.1 績效考核指標制定依據：按照所在單位及部門考核指標/重點工作，結合各崗位職責，進行層層分解；
8.2 績效考核指標評分標準
所有績效考評均為百分制，管理層以組織績效考核成績為主，普通員工以季度工作計劃內容的考核為主。按不同級別和崗位性質，根據表1所示進行考核：
表1：考核指標制定標準
考核類型
各單位第一負責人
各單位副總/
總助級人員
普通員工
月度考核
/
/
各單位按需自行制定
季度考核
即組織績效成績，參見《組織績效管理制度》
組織績效中相應副總分管內容的運營成績60% + 個人季度工作計劃40%（由各項目總經理/集團條線分管副總裁評分）
個人季度工作計劃
年度考核
即組織績效成績，參見《組織績效管理制度》
季度平均績效成績80% + 年終資質評價指標20%（由項目總經理/集團條線分管副總裁評分）
季度平均績效成績80% + 年終資質評價指標20%
8.3 無分管內容的副總/總助季度績效成績的60%參考所在組織的運營成績，40%個人季度工作計劃評分由項目總經理評；
8.4 各單位副總/總助級人員個人季度工作計劃和年終資質評價指標由所在項目公司總經理和集團條線分管副總裁分別打分，并按照條線管理員工考核成績計算的辦法來計算權重。
9、績效考核等級
9.1 參與考核員工的得分明確后，各單位人力資源部需根據員工的考核得分來進一步確定員工的考核等級和等級系數。其中：
1）對于各單位第一負責人（含以上）、項目公司副總/總助級人員、總部各中心副總監/總監助理級人員，其考核等級和系數參照《組織績效管理制度》中第6條規定予以確定；
2）對于普通崗位員工，則需按照表2所示比例進行排序，據此確定其考核等級和系數。單位第一負責人需將本單位所有參與排序的員工考核分數進行調整、平衡，消除部門考核人評分標準不同造成的差異，最終確定員工的考核等級（各等級分布遇到小數時按四舍五入取值）。單位第一負責人對考核成績調整幅度較大時，應與員工及其考核人進行溝通。
表2：考核得分等級轉換（其中X為考核得分，N為人數）
考核得分區間
考核等級
等級系數
排序比例
90≤X<100
優秀（S）
1.2
N≤5%
80≤X<90
良好（A）
1.1
N≤ 15%
70≤X<80
合格（B）
1
N ≥70%
X<70
需改進（C）
0.8
N≤10%
9.2委派/條線管理員工的考核
控股公司工程管理、營銷管理、按揭收銀、合規法務、成本管理和財務管理等委派/條線管理員工的考核，應根據實際管理需求實行雙向考核，即：
Ø 控股公司各中心對其所在委派/條線管理的員工進行考核評分，并根據表2的規則排定考核等級和系數；
Ø 城市/項目公司對其所有員工進行考核評分，并根據表2的規則排定考核等級和系數，亦包括了委派/條線管理的員工；
Ø 人力資源中心將以上2個成績根據表3規定的權重計算總成績，并將此成績反饋給城市/項目公司人力資源部門作為當季績效工資計算的依據。
表3：委派/條線管理員工考核成績計算權重
總部條線考核權重
城市/項目公司考核權重
委派/條線管理
70%
30%
10、績效考核面談
10.1 季度績效考核等級為“需改進(C)”的員工，主考人須與員工進行績效考核面談；年度員工績效考核結束后，主考人須與每位下屬員工進行績效面談；
10.2 績效面談的目的：通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標和標準，了解自身工作中存在亮點和不足，消除對考評的誤解。讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導員工；
10.3 績效面談的內容：詳見附件“績效面談表”。面談結束后，主考人及考核對象須在“績效面談表”上簽字確認，提交人力資源部門存檔。
11、績效考核結果確認
各單位必須將績效考核結果在第一時間知會員工本人，并由員工確認，知會形式包括但不限于：公示、郵件通知、E-HR系統、紙質文件確認等。通過紙質文件確認的，必須由員工簽字確認；通過公示、郵件通知、E-HR系統等非紙質形式確認考核結果的，員工在5個工作日內無異議，視為員工確認考核結果。
12、績效考核的復議和申訴
員工對績效考核結果或執行過程有異議的，可以在考核結果的五個工作日內，與上級主考人進行溝通，若經溝通仍有異議者，可越級申訴或向人力資源部門申訴。申訴一經確認有效，公司可根據具體情況，調整申訴人的考核結果。
13、績效考核結果應用
13.1 考核結果與薪酬的應用
1）各單位第一負責人（含以上）、副總/總助級人員季度/年度績效考核結果作為其本季度績效獎金/年度剩余年薪發放的重要依據，績效等級系數作為績效獎金計發系數，計算公式為：
季度績效工資=季度績效工資基數*季度績效等級系數
年度績效工資=年度績效工資基數*年度績效等級系數
2）員工季度考核結果作為員工本季度每月績效工資發放的重要依據，員工季度績效等級系數作為本季度每月績效工資計發系數，在下季度首月工資中體現，具體計算公式為：
員工上季度月績效工資按系數1發放
下季度首月績效工資=月度績效工資基數+月度績效工資基數*(季度績效等級系數—1)*3
3）員工年度考核結果作為員工年終獎金包分配的依據(具體分配參照《恒盛地產年終獎金包提取及發放管理辦法》；
13.2 績效考核結果作為員工任用、調動、職位晉升、降職、淘汰等方面的核心參考；
13.3 年度績效考核等級為“需改進（C）”或在一個自然年內累計兩個季度績效考核等級為“需改進（C）”者，即視為不勝任當前崗位，公司可根據實際情況對其進行轉崗或強化培訓，員工經培訓或轉崗后當季考核等級為“需改進（C）”者，公司將與員工解除勞動合同；
13.4 考核結果作為員工培訓需求、評估日常各類培訓效果的重要依據；
13.5 日?？己私Y果由本單位根據報批的考核方案規定，自行進行結果運用，如涉及到薪酬獎懲，要求本單位人力成本不得超過年初控股公司下達的人力成本預算包。
13.6 凡拒不參加績效考核或考核表填寫不達要求，經人力資源部門提醒或通知后仍不改正的，當季考核成績為0，扣除當季全部績效獎金。
14、其他情況考核
14.1 異動人員考核：異動人員原則上異動生效日為每季度第1日，異動后的當季在異動后單位參加員工考核，年度考核成績中的季度考核成績加權取異動前后所在單位的季度考核成績；
14.2 休假人員考核：當季請事假累計超過20天者，如無正當理由，當季考核成績為C；全季病假人員不參加當季考核，不計發當季績效獎金；產假人員在休假期間不參加季度考核，不計發當季績效獎金。
15、附則
15.1 本考核制度由控股公司人力資源中心擬草，績效管理委員會會討論通過，公司總裁簽署；
15.2 本制度自之日起施行，原有相關制度同時廢止，相關事項以本規定為準；
15.3 本制度由控股公司人力資源中心負責最終解釋。
16、附件
1）附表1：員工季度考核表
2）附表2：副總（總助）級員工季度考核表
3）附表3：績效面談表
4）附表4：員工季度考核成績匯總表
17、季度考核流程圖
1）員工季度績效計劃制定流程
員工
城市/項目公司
總部各中心
人力資源中心
非條線
管理
實施 編制附表1，填寫工作計劃
審批通過 負責人審批
報備
條線管理
實施 編制附表1，填寫工作計劃
審批通過 同時報公司和中心審批
中心匯總
報備
2）員工季度績效考核實施流程
員工
城市/項目公司
總部各中心
人力資源中心
非條線
管理
填寫附表1，匯報本季工作完成情況
考核人審核員工考核表并評分，公司負責人進行排序分布，核定考核等級
核定非條線管理員工成績；計算條線管理員工最終成績；報績效管理委員會審批
條線管理
填寫附表1，匯報本季工作完成情況
一、引言
2010年衛生部在關于加強醫院臨床護理工作的通知中指出，護理工作是醫療衛生事業的重要組成部分，要求加強臨床護理管理工作。馬曉偉副部長在全國護理工作會議上曾提出：護理工作始終是跟著醫生的收入走，一直未做到工效掛鉤，分配制度的改革和人事制度的改革，要敢于在護理管理方面有所突破，實行垂直護理管理，建立工效掛鉤崗位管理和分配機制改革后，從根本上調動護士工作積極性。
二、當前醫院護理績效管理現狀和關鍵因素分析
（一）當前醫院護理績效管理現狀
當前，大部分醫院護理人員的績效并未體現護理人員的崗位性質、工作量、勞動強度及風險大小，而是由所在科室的經濟效益確定，并結合年資、職稱進行科室二次分配。這種分配制度無法體現真正的公平性、全面性、客觀性，缺乏競爭性與激勵作用。護理技術含量的價值被忽略，嚴重的挫傷了護理人員的積極性。同時，也不利于護理部的崗位調配管理，制約護理質量的提高，增加了臨床一線護理隊伍的不穩定性。
（二）醫院護理績效管理的關鍵因素分析
通過現狀分析可見當前醫院護理績效管理還有很多可以改進的地方，影響醫院護理績效管理的重要因素主要包括以下方面：
（1）醫護之間績效總額的合理確定。不僅是全院醫護之間的績效總額的差距，還是同一科室內醫護績效的差距，都應全面權衡醫護間的工作性質、工作強度、收入水平等客觀存在的因素，以防出現醫護績效不合理、甚至出現倒掛的現象，破壞醫護之間的和諧。
（2）考核指標要科學合理、可操作性強，定性與定量相結合?？茖W、合理選取參與考核的護理項目，對于護理人員績效的分配具有決定性作用。在選取最能代表絕大多數護理人員的護理項目作為基礎考核內容的同時，也應考慮特殊科室的護理項目，并且根據實際情況適時調整，以保證不同科室之間護理人員績效的可比性與合理性。
（3）數據歸集要準確、客觀。數據失真、有誤，不僅影響考核的結果，而且會打擊護理人員的工作積極性。利用醫院HIS系統自動生成護理考核指標所需要的數據，保證數據的準確性。
（4）分配辦法要公正、透明，對于護理績效考核的各類指標，護理部應按月將考核情況和核算結果及時向全院公開，實事求是，才能獲得護理人員的認可。
（5）溝通、反饋要及時有效。只有醫院、科室與護理人員各方共同參與，達成共識，建立有效的溝通與反饋機制，才能促進護理績效分配機制的不斷完善、創新與發展。
三、加強醫院護理績效管理的制度構建
根據醫院總體戰略目標，結合護理工作特點，實行醫院、護理部和科室三級分配及醫護分開模式，引入崗位管理、工作量、風險責任等具體績效考核指標，建立“總量包干、垂直管理、工效掛鉤、自主分配”的考核分配機制，科學、公正的進行護理人員績效的考核與分配。
（一）分配原則
建立符合護理工作特點的績效考核評價體系，遵循多勞多酬、優勞優酬、效率優先、同工同酬，兼顧公平、向重點崗位、關鍵崗位傾斜的分配原則。
（二）分配模式
分配模式實行醫護分開。醫院根據全院績效分配方案確定當月護理績效總額，并將當月可發總額發放到護理部，由護理部統籌分配全院護理人員績效。這種分配模式的優缺點如下：
1、醫護分開模式的優點
（1）體現護理部的主導作用。護理部的垂直管理有利于護理資源的整合，統籌安排崗位、合理分工，穩定護理隊伍，優化護理機構。
（2）體現多勞多得、優勞優酬、科學公正的分配原則。護理績效分配向工作量大、風險高、技術要求高的護理崗位傾斜，使其崗位價值得到體現，激發了工作熱情、挖掘了創新潛能，杜絕了平均主義，促進各層次的護理人員創造更多的社會效益與經濟效益。
（3）良好的導向作用。新的績效分配體制向重點崗位、工作強度大、工作環境差的崗位傾斜，護理人員勢必向這些崗位看齊，創造和諧、積極向上的工作氛圍。
（4）規范護理行為。由于績效考核中有明確的考核標準，形成了有效的約束機制，加強了護理人員責任心。通過每月考核評價，使護理人員明確自身工作中存在的不足，促進及時整改，改善護理質量，提高護理責任，保障醫療安全，推動優質護理服務深入開展。有利于醫院護理工作的健康、持續發展。
（5）同工同酬。目前，醫院護理人員身份構成相對復雜，同時存在編制內人員、聘用制人員、合同制人員，但是工作崗位、工作性質、工作能力的要求卻無差別。在績效分配體制上體現平等的原則，保證了護理隊伍的穩定。
2、醫護分開模式的缺點
（1）護理部垂直管理，削弱了臨床科室主任對護理人員的管理權，進而影響到科室醫護之間的有效配合，因此應加強科室內部醫護聯系。只有醫護關系和諧融洽，緊密協作，才能保證醫療活動的有效開展。否則，將影響醫療安全，損害患者利益，影響醫院的健康發展。
（2）避免出現科室內部醫護績效差距過大或不合理，以挫傷醫護人員的工作積極性，影響醫護關系及科室內部的工作協調。
（3）不同科室、不同項目的護理工作，在操作難易程度、效率、風險等方面都存在差異性和特殊性，因此，應結合護理工作實際情況，科學、全面的選擇列入績效考核的護理工作項目，即要兼顧公平，又要向一線及重點崗位傾斜。
（三）核算辦法
護理人員績效分配辦法從過去以科室經濟指標為依據的核算方法，轉變為建立以護理人員崗位、工作量、服務質量、工作效率等方面的綜合績效考核評價體系。
1、護理崗位的科學劃分
護理部依據全院各科室護理崗位的技術含量、風險、責任等要素，科學、合理、公正的將醫院各科室的護理崗位進行分檔分級，套用不同的崗位系數，作為績效分配的依據。（表一）
2、工作量項目的篩選、統計
（1）護理工作量項目的選擇，即要有基礎的護理工作項目，也要根據各科護理工作的特殊性選取特殊項目，增加考核的客觀性、可比性。
（2）合理確定所有列入績效考核的護理項目的折算系數，保證護理工作項目量化的合理性、公平性。
3、服務質量考核
護理部根據醫院總體戰略目標及醫院等級評審等各類要求，建立健全護理質量考核制度，制定詳細的目標與細則，從護理質量、護理安全、專業素質等方面進行嚴格的檢查與控制，按月將考核結果與績效掛鉤量化考核。
4、工作效率考核
結合醫院每月工作效率的統計信息資料，選取相關指標進行考核。（表二）
為了兼顧各科室的不同情況，該類指標可分為兩部分折算：第一部分與上一年度的全年平均值對比得分，第二部分與同類科室的平均值對比得分。
5、其他
還可以綜合護理教學、科研、進修學習、新業務的開展、競賽獲獎等因素進行護理績效考量。同時，對于出現醫療事故等重大事項時，可考慮采取一票否決制度。
（四）科室內部二次分配
當前，護理人員績效的二次分配一般是以工齡、職稱為依據。這種分配方式并未體現多勞多得，挫傷了護理人員的勞動積極性。
科室內部二次分配應打破身份，同工同酬，結合科室特點，確定考核指標，如工作質量、勞動強度、風險性、病人滿意度等考核指標，對個人進行全面考核與績效分配。只有合理、公正的二次分配，才能激發護理人員工作熱情，促進醫院的可持續發展。
參考文獻：
關鍵詞 財政預算 機構改革
一、構建并推進財政預算績效管理需要以建立相應的績效評價為中心
1.財政預算績效評價的概念解析
財政預算績效評價指是結合統計學、運籌學的基本原理，套用一定的指標系統制定出相應的標準，按照原有的程序得出一個定量的值。這個定量值可以公正、客觀、準確地對政府的財政預算支出發揮效益及取得的成績做出綜合的判斷。
2.構建財政預算績效評價的意義所在
構建財政預算績效評價是推進預算績效管理的中心內容。建立與財政預算績效評價是對于政府管理理念的一次變革。其關聯的預算分配和政府績效之間的相關聯系，切實并可行的提高了政府行為的有效性，從最根本上促進了政府決策過程中的規范化，決策形成的民主化，以及決策水平的科學化和部門職責的透明化。這其中，財政預算績效評價又是以財政支出績效評價為核心。一些發達的資本主義國家從上個世的中期就開始了關于財政預算績效評價的探究。代表國家有新西蘭，該國家是這方面變革的領導者，因為改革的效力非常大，新西蘭非常成功的消減了嚴重的財政赤字。而美國在財政支出評價的實際操作過程中也積累了非常好的經驗，因為美國本國內對財政赤字和政府效率有著非常統一的共識，在國會與政府的統一合作的努力之下，上個世紀的末期美國也成功的解決了財政赤字的問題。
二、我們國家構建及推進財政預算績效評價管理的實踐情況
我們國家在05年時提出了要構建財政預算績效評價，財政部門在同年的5月25日頒布了《中央部門預算支出績效考評管理辦法（試行）》，同一年的9月9日印發了《中央級教科部門項目績效考評管理辦法》并開始在一部分省市進行試點。通過對于相關政府部門財政支出績效的綜合性的考評，讓政府可以更科學、合理的配置財政資金，優化其支出的結構，提高了資金的使用率。
經過多年試點實踐，我們國家在財政支出績效評價體系的構建上已取得了一定的成績，主要體現在以下幾個方面：
1.將原來傳統對財政預算績效的考核重點從執行過程轉變成執行結果，讓財政支出管理的變革得到了更深層次的優化；
2.在評價的體系當中，以成本的核算替代了收支的核算，最大限度的降低了財政的運行方面的成本；
3.每一個部門的積極性被大大地調動起來；
4.財政預算績效評價與傳統的考核方式相比，具有更加客觀及公正的特點，從而優化了對于財政收支的監督方面的作用。
此外，在十二五時期我們國家將更著手建立起中央部門預算支出的績效評價體系，這對于國家進一步完善現有的財政預算績效評價產生了非常積極的作用。
三、我們國家在財政預算績效管理的過程中應該注意的問題
1.將財政預算績效評價作為關鍵點
在總結了之前政府機構在改革上效果不理想的基礎上，我們國家開始探究構建財政預算績效評價來幫助財政預算績效的管理，并作為促進政府改革的目標。要構建起科學的評價體系不單要加強有關行政管理的理論研究，同時還需要向西方或亞洲一些發達的國家學習，學習他們行政改革的實際操作的經驗，以及應用市場經濟發展的需求。
2.要依法構建并推進政府預算績效管理的工作
一定要注意重視好相關的績效管理的法規方面的建立，只有這樣，政府的財政績效的管理才能有構建并有序推進有法可依。財政預算績效評價是一個非常復雜的、系統性的工程，在實際的操作過程之中，一定會涉及到一些其他部門的相關利益，會不可避免的損害到部分的利益者，同時也一定會受到政治因素的干擾從而影響了績效管理工作的開展。所以，如果單單只是依靠財政部門的部分規范性的文件是非常難確保該項工作的順利開展并實施的，一定還需要有更加權威的法律給予相應的保障才可。
3.要發揮人民群眾的公眾監督作用
透明的預算體制是可以加強責任的落實。對于政府部門來說，財政支出是不是已達到了原來設定的目標，又或是說實現了原來承諾的結果，人民群眾才是最有發言的權力的。人民群眾的公眾監督是推進政府機構變革最重要的外部力量。只有最大限度地發揮了這樣的監督，政府機構的改革才能真正的進行下去，才不至于改革到一半后草草了事。將體現了人民群眾的利益同樣歸入至財政預算績效管理的體系當中，讓預算績效更加的公開和公正的進行。通過信息的透明、程序的公開、人民群眾的參與、第三方實行的方式，將監督權賦予給廣大的人民群眾，才能讓績效管理體現出人民的意愿。
4.完善相關的責任問責制度
要想讓問題的溯源成為可能就一定要明確相關的責任制度。責任到人才能保障其監督發揮最大的效力。政府財政預算績效管理要和行政機構的業績、人員的職業、待遇等相掛鉤，從而讓財政資金的運用者在使用每一項資金的時候都將個人的利益和政府聯系在一起，從而做到思考后再行動，實現做到利益、責任、權力三者的有機結合。在這樣的激勵制度下，我們國家的政府才有可能實現由管制型轉就成服務型。所以，構建并推進財政預算績效管理的過程之中，建立起相應的預算責任制度，要在給予人員審批資金使用權的同時明確其應該承擔的法律和相應的行政職責。如果當執行的結果出現了一些較大偏差的時候，就需要為了這種結果而負出相應的責任，必要的時候還要進行嚴格的處理。
四、結束語
綜上所述，構建并推進政府財政預算績效管理是深化預算管理制度的改革、完善其公共財政體系建設的重要內容。近些年來中央以及地方的財政都積極開展了財政預算績效評價，在預算績效管理方面取得了不錯的成績，大幅度地提升了財政科學化、合理化、精細化的管理水平，提高了財政資金的使用。但是，我們國家仍需要進一步完善預算績效的管理制度，才能實現全過程的預算績效的管理。
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1.基礎：明確各崗位的底線要求。目前，績效管理的基本功能之一還是為獎勵性績效工資的發放提供事實依據，因此，績效管理的主體指標和核心內容應是學校對每個工作崗位的基本要求。學校應該花大力氣制定全員、全面、全過程在師德修養、考勤與工作量、教學過程和工作業績等方面的底線要求。
2.發展：激勵員工走向優秀?？冃Ч芾碇笜梭w系的設計，不是學校局部的或是某一方面的工作，而是屬于學校發展的頂層設計與綜合設計，因為它不僅是學校發展目標，也是發展目標學年度的具體化、動態化的分解，還是實現發展目標的途徑、抓手和工具。
3.關鍵：全校上下達成共識?？冃Ч芾淼囊患壷笜穗m然只有四大項，但二級指標可能有幾十項，三級指標可能就有上百條了，而每一項考核指標無不是對教職工德、能、勤、績、廉等方面的要求。我們讓一線教師、教輔人員、后勤人員充分討論自身工作崗位的要求，分學科召開教師會議討論教育教學過程以及教育科研的要求等，在此基礎上形成學?？冃Э己说目蚣芤庖?，同時這個框架意見還要多次征詢全體教職工以及教代會代表的意見，不斷修改完善。通過這些方法與步驟，把績效管理內化為全體教職工的自覺要求，讓教職工不僅知道“做什么”“怎么做”，而且知道在“什么時間”“做到什么程度”，從而形成學校上下齊心協力的局面，并因此促進學校的精神文化建設。
4.定性：不可或缺的內容。我們可以規定一學期教職工病事假的底線要求，可以規定聽課、開課、評課，以及主備人的底線要求，甚至對公開課也可以用分數來量化它的質量。但并不是所有的工作都可以量化考核。雖說量化是績效考核精細化追求的目標，但描述關鍵行為應達到的程度，規范關鍵行為應有的程序與規則等的定性考核也不可忽視，因為這是學校工作的特點所決定的。而有時定性考核反而更準確，更能調動教職工工作的積極性與主動性。
中圖分類號：F127 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2011）12-227-03
政府績效是政府管理活動所取得的積極效果，績效管理是提高政府組織績效的一套具體操作程序和過程。近年來，福建省三明市借鑒西方國家政府績效管理的做法，在推動政府及其部門績效管理上進行了有益嘗試，被福建省確定為全省開展政府績效管理工作的聯系點。筆者試圖在總結三明市推行政府績效管理的主要做法基礎上，對實踐中遇到的若干問題進行思考。
一、三明市推行政府績效管理的主要做法
1.緊扣發展目標，部署績效管理工作?？冃Ч芾硎且豁椣到y工程，是組織圍繞提高績效這一目標而作出的制度安排和實施的一系列管理措施、機制和技術。三明市在推行政府及其部門績效管理工作中，緊緊圍繞海峽西岸經濟區綠色腹地建設的總目標，把績效管理作為全面貫徹落實科學發展觀，推動三明跨越發展的抓手，精心組織，周密安排，認真部署。一是制定工作計劃。市政府出臺了《三明市人民政府關于推行績效管理工作的意見》，制定了《三明市推行政府及其部門績效管理工作實施方案》。對全市推行政府績效管理制度的指導思想、目標要求、主要任務、實施步驟、工作要求和制度保障等都作出了相應規定，并確定了開展績效管理工作的試點單位。同時加強對試點單位績效管理實施過程的指導，及時總結經驗和做法，為各級各部門的績效管理工作提供借鑒，對推動全市績效管理工作的開展提供了動力。二是加強組織領導。市本級和轄區12個縣(市、區)政府及其部門都成立了績效管理領導小組，下設辦公室?？冃Ч芾磙k公室由政府辦牽頭，抽調統計局、調查隊、發改委、編辦和效能辦等單位工作人員組成，負責組織指導開展績效管理日常工作，編發工作簡報。三是認真動員部署。從2005年開始，市本級和縣(市、區)黨委、政府都在年初定期召開年度績效評估動員表彰大會，通報績效管理工作情況，表彰先進，部署安排工作任務。
2.圍繞發展目標，建立績效評估體系?？冃繕说脑O定是績效管理的首要環節，其內容設置必須反映政府工作的導向和價值取向。三明市對各縣(市、區)政府的績效評估，在價值取向上首選推動閩西北發展。圍繞這一目標，建立了比較科學、客觀、公正的績效評估指標體系?？冃е笜梭w現了五個特點：一是導向性。圍繞市委、市政府關于海峽西岸經濟區綠色腹地建設的決策部署，把績效評估指標體系作為貫徹執行區域發展的重要支撐，根據本市發展的需要，設置了112個考核指標，包括可持續發展、現代化進程、和諧社會構建、依法行政、勤政廉政建設和創業競賽等6個一級指標，以及35個二級指標和71個數據收集指標。二是系統性。對政府經濟調節、市場監管、社會管理、公共服務的職能，由若干指標構成一個指標群，來反映政府每項職能績效的內容，每個方面的內容都分別通過指標考核、公眾評議、察訪核驗三個層面的考量，構成一個完整的評估體系。三是現實性。績效管理涉及政府和公共服務組織的各個層面，政府績效評估同樣覆蓋面廣，涉及政治、經濟、文化、社會等各個領域和各個層面。三明市在推行政府績效管理工作中，突出發展，堅持績效評估體系既與省上體系對接，又體現閩西北實際，對區域發展給予特殊的重視，在評估指標設置上加入了“城市建設指數”、“新農村建設指數”、“第二產業發展指數”。對市委、市政府重點工作，如高速公路建設資本金籌措、重點建設項目進度等拉動發展關鍵性的工作列入績效管理專項督查，從制度上確保重點工作的落實。四是可操作性。把政府績效評估建立在部門評估的基礎上：對政府組成部門的績效評估，針對缺乏評估的統一性、可比性，難以對不同性質、不同職責要求的部門進行績效定量比較分析問題。從兩個方面進行嘗試：一方面要求部門績效目標可以量化的必須量化，不能量化的等級化；另一方面采取“比較績效系數”的概念來量化指標，尋找出一條解決問題的途徑。五是科學性。做到定量為主，定性為輔。對硬性的任務堅持直接量化考核，對不便直接用數字衡量的指標，則采取群眾評議、民主測評、察訪核驗和專項督查等方式分成若干等次進行定性評估，并按票數折算和扣分等辦法進行量化，從而較好地實現了定性任務級量化，抽象工作具體化，保障了工作順利開展。
3.重視績效過程管理。政府績效管理既是系統管理，又是過程管理，良好的政府績效結果，來自有效的過程管理。三明市在實踐中，圍繞發展抓效能，抓好效能促發展，經過不斷總結，逐步完善，初步形成了獨具特色的政府績效管理實踐模式，成為三明工作機制的組成部分。一是績效自評。市本級和縣(市、區)黨委、政府，按年度制定績效評估自評工作方案，同期修訂完善公眾評議實施細則、察訪核驗實施辦法、績效指標計算辦法等績效管理制度。堅持季度經濟績效分析、半年績效自評制度，及時掌握分析績效目標的實現進度，全面收集和整理能夠反映績效目標落實情況及成效的有關數據、公眾意見，認真聽取各項指標落實情況的匯報，認真核查相關資料，核實有關情況，找出反映工作實績的依據和基本事實，運用績效評估方法，對本單位績效結果作出評價，寫出績效評估自評報告，報送黨委、政府審核。二是績效點評。市委、市政府對各縣(市、區)政府的績效點評通常先由統計部門對縣(市、區)政府的績效進行中期評估，中期評估的結果作為市領導點評依據材料之一。點評活動采取現場觀摩、聽取匯報、情況分析等形式對各縣(市、區)政府績效情況進行逐個逐項分析評議。點評活動對工作績效得到提升的給予肯定，同時也指出問題，提出建議。三是跟蹤督查。根據市委、市政府的工作部署，把高速公路建設、重點項目建設、工程建設棄土處置管理、計劃生育、電子政府建設、壓縮行政經費開支、森林防火、防汛防臺風、災后重建以及農村沼氣池建設、規模畜牧養殖污染治理、禽流感防控工作等列入績效管理，開展專項督查。
4.重視強化政府自身建設。推行政府及其部門績效管理，創新了行政管理制度運行方式，為發展營造了良好的政務環境。三明市緊扣發展主題，把強化行政服務第一道門檻效能建設作為工作的著力點，不斷強化政府自身建設。一是各級各部門健全重大事項決策的規則和程序，完善群眾參與、專家咨詢和政府決策相結合的決策機制?？h(市、區)政府在建設城市垃圾焚燒發電項目和污水處理廠的過程中，涉及袋裝垃圾收費和污水排放處理費的收取，全部經過聽證，反復征求群眾意見后才予以確定。二是深化行政審批制度改革，最大限度地減少行政許可和行政審批事項。各級各部門規范和暢通行政權力運行，再造行政流程，優化行政程序，提高辦事效率。成立了市、區一體的行政服務中心，有65個單位、580項受理審批業務入駐行政服務中心，通過“一站式審批、一條龍服務”機制，提升各類窗口服務水平，方便群眾辦事。三是不斷豐富了政府自身建設的內涵。以顧客滿意為導向，把解決群眾反映強烈的機關效能方面存在的突出問題作為工作重點，工作內容不斷充實，由當初抓效能建設八項制度落實，開始向抓行政管理方式轉變，工作方式由行政管理向績效管理轉變。四是鞏固績效管理取得的成果。把行政服務窗口、市政府為民辦實事承載科室和面向企業、面對群眾的科室列入評選范圍，持續開展評選“服務發展最佳科室”和“群眾不滿意科室”，加強基層所站效能建設活動。做法上廣泛向社會征求意見，通過《三明日報》、三明電視臺、三明論壇等媒體的支持，召開人大代表、政協委員、企業經營者等社會各個層面的座談會，發放民主測評表，組織察訪核驗。
5.注重運用績效結果?？冃ЫY果運用既是評估的延續，又是績效管理機制的題中之義。對照發展目標，評出績效結果，有助于政府及其部門尋找差距，改進不足，是提升政府及其部門管理績效的重要環節，也是促進發展的重要措施。三明市堅持以發展目標完成情況檢驗政府及其部門的工作績效，建立以發展目標衡量實際工作成效，以績效結果完善政府管理，又進一步促進發展的整改、激勵和問責機制。一是重視績效分析。對績效評估結果認真分析，落實問題整改。一方面對省上中期評估和年度評估的結果，從指標完成情況、公眾評議反映和察訪核驗通報三個方面進行縱橫對比分析?？v向上與自己比，橫向上與其他設區市比，發現差距，尋找原因，落實措施，抓好整改。如：市委、市政府曾對公眾評議反映出的教育收費、群眾就醫看病、燃氣價格、市容環境衛生等問題組織專題調研，抓了專項治理，提高了群眾的滿意度。另一方面認真做好對各縣(市、區)政府的評估結果反饋。評估結果先由市績效辦作出分析，提出整改建議，提交市委、市政府研究同意后，組成反饋工作小組，再到基層進行面對面的指導反饋，并以市委和市政府“兩辦”的名義通報全市，強化了評估結果在推行政府績效管理中的作用，取得了良好的效果。二是建立績效管理問責制度。通過制定對縣(市、區)政府和對市直部門的績效評估方案，把政府績效指標具體細化分解到部門，確定部門工作責任，實行部門績效目標責任制，使績效管理層層有指標，實行績效指標與績效問責掛鉤，對未能完成績效管理工作任務，評估結果處在末位的單位和個人實行責任問責。由政府分管領導找被問責單位負責人誡勉談話，責令限期整改。三是建立獎勵機制。市委、市政府年終對評為績效管理先進集體的單位進行通報表彰，對績效評估被評為前三名的縣(市、區)政府，頒發牌匾，并分別給予數額不等的物資獎勵，激發了各級各部門參與績效管理的積極性，使績效管理手段在推動三明市發展中的作用得以彰顯。
二、目前三明政府績效管理中應正視的問題
1.績效管理目標在價值取向上存在偏離。政府績效管理不同于行政管理，政府績效管理在價值取向上體現為“民眾本位”、“顧客第一”。三明市在推行政府績效管理工作中，對管理目標的確立，雖然通過政務網和市效能辦對外網站公開征集公眾的意見，對部門績效目標反復多次要求各部門主動填報績效評估指標考核內容，對基層績效指標在確立時也深入縣(市、區)政府聽取了基層意見。但是，由于公眾參與的熱情不高，征集到的意見寥寥無幾，部門又普遍缺乏強烈的使命闡述，縣(市、區)政府則總是從評估結果有利于體現自身業績上考慮，較少從公眾的主觀愿望、需求和動機上對政府轉變職能，最優化的提供公共服務方面提出績效管理的目標要求，導致績效管理目標確立在相當程度上是由上級決定。這種由上級行政管理部門制定指標，制訂評估標準的做法，與政府績效管理在價值取向上存在偏離。
2.績效指標體系與績效內涵存在偏差。政府績效評估的內容規范有四個方面，即：政府業績、行政效率、機關效能、行政成本?？冃гu估是依據經濟、效率、效果、公平等倫理標準，考量政府在履行經濟調節、市場監管、社會管理和公共服務職能上的作為，對政府績效進行的價值判斷的過程。在政府績效評估中，制定科學合理的績效評估指標體系，是應該能夠涵蓋和有效測度政府績效評估內容的。三明市在推行政府績效管理中，對績效指標體系不斷完善，但基于經濟總量小，產業結構不合理，社會治理中存在的矛盾都集中體現在經濟發展不夠迅速，導致在推行政府績效管理時，從推動發展方面考慮甚多。體現在績效指標體系的設置上，反映政府經濟工作業績的指標過多，權重過大。
3.績效管理過程主體缺位較為明顯。績效管理的主要特點之一是評估主體的多元化，強調政府是公共資源和公共服務的供給者。三明市在推動發展中，重視引入績效管理的機制、制度和程序進行運作，對政府及其部門公眾評議的范圍涉及黨代會代表、人大代表、政協委員、城鎮居民、農村居民、企業家代表、機關單位等層面。盡管從思想認識和工作實際的運作上對政府績效管理的多元主體已經有了一定的深度和廣度，制度設計上也體現出績效管理的要求。但由于存在四大障礙，即觀念上公眾參與績效管理的意識還比較淡薄；信息公開上仍未達到制度化、經?；?、規范化的要求；知識上還缺乏管理應具備的能力；制度上還有待完善；績效管理機制上還不健全。公民參與政府績效管理，從確立績效目標乃至績效評估結果運用等諸多方面都還存在著明顯的主體單薄現象。
4.績效問責存在片面化的傾向。鑒于發展的需要，三明在推動政府績效管理工作中普遍建立了獎懲制度，績效問責也以誡勉談話、效能告誡、末位淘汰等形式得到一定程度的運用，并對促進各項工作落實，增強管理者的履職盡責意識起到了積極作用。但由于對績效問責內涵把握不準確，將績效問責僅僅視同責任追究，加上各級各部門問責標準、程序不統一、不規范，制度不健全，使得尚處在嘗試階段的績效問責存在明顯的片面化傾向。一是沒有按問責內容，及時、規范和真實地將問責對象掌握公共資源提供公共服務的管理信息公開；二是在績效評估結果運用上往往表現為急功近利，把獎懲作為體現績效評估結果運用的唯一形式，甚至濫用一票否決和末位淘汰，導致問責對象抵觸情緒；三是提出問責的要求來自公眾的主張和要求少，由上級作出的決定多，較為明顯的存在以行政問責替代績效問責的傾向。
三、進一步完善三明政府績效管理的對策和思路
基于實踐中存在的上述問題，筆者認為，地方政府在推行政府績效管理方面，應當做好以下幾個方面的工作。
1.增強政府績效意識，突顯績效管理的作用。政府績效管理是適應社會主義市場經濟要求，深化行政管理體制改革的必然要求。推行政府績效管理，全體社會成員都必須樹立和強化政府績效意識。首先，要充分認識政府績效管理的重要意義。推行政府績效管理是從管理體制、機制上直接體現執政為民的理念，是加快發展、推動發展的有力抓手，是在政府管理技術和操作層面上強化政府自身建設的創新措施。其次，要正確認識政府績效的內涵。政府績效是政府行為結果的反映，人們通常認為它由經濟、效率、效益、公正四大要素構成，涉及政府活動的四個方面：即資源、投入、產出和效果。政府績效管理有別于行政管理，是促進發展，為公眾提供服務最優化和最大化的多元主體參與的管理，離開公眾的支持、參與，政府績效管理既無前提，也沒基礎。第三，要轉變職能。推行政府績效管理，要從政府承擔的經濟調節、市場監管、社會管理、公共服務職能上強化自身建設，從體制、機制、制度上減少和消除制約政府績效發揮的各種障礙，為推行政府績效管理奠定良好基礎。
2.建立科學的目標體系，變主觀測度為客觀評價。政府績效管理能夠更好地體現為促進當地的經濟發展和社會進步付出的努力，其體系是一個復雜的系統工程。作為政府績效管理核心的績效評估，其指標體系要反映科學發展觀，體現正確政績觀。因此，在設置評估指標時，要從實際出發，遵循績效評估的規律、原則和要求，根據政府績效內涵，體現政府職能，進行系統分析和科學設計。政府績效管理的參與者在確定每一指標時，都要注意排除指標選擇過程中個人主觀因素的影響，克服個人主觀偏見，都應考慮指標能否準確體現政府績效，都要明了該指標在整個指標體系中的地位和作用，依據它所反映的某一特定對象的性質和特征，確定該指標的名稱、含義和權重。必須在指標體系的設置上充分尊重公眾對政府工作的意見和要求，體現公眾的期待、公眾的愿望。切忌由領導說了算，在評估體系上參雜當權者的個人好惡、為政者的功利因素。對政府績效的最終結果如何，好與壞、大與小，決不能單由政府自身判定，而應該由專家和公眾評議。
3.建立完善的績效管理機制，變單項管理為多元管理?？冃Ч芾頇C制是推行績效管理工作的制度安排和保障。從三明市的實踐看，應著力從三個方面作出努力。首先，要完善績效管理機制。結合實際工作需要，建立和完善績效管理組織領導、目標責任、公眾參與、信息公開、監督制約、點評推進、業績考評、分析反饋、結果運用、工作保障等機制，構建起推行政府績效管理的制度框架。其次，走法制化的道路。就是要學習和借鑒西方國家以法制化推動和保障績效管理的做法，不斷總結推行政府績效管理的實踐經驗，做好系統總結和理論歸納，推動政府績效管理法制建設。要積極努力為績效評估機構的地位、工作權限、績效評估的基本維度、績效評估的基本程序和方法進行立法，為政府績效評估提供堅實的制度保障。第三，要暢通公眾參與的渠道。強化宣傳公眾參與監督的意義，將政府績效管理列入各級黨校、行政教育學院培訓內容，制定績效管理國民教育計劃，從網絡信息上破除妨礙公眾參與的制度和技術障礙，拓展并暢通言路，有效疏通民意，把政府績效管理貫穿于從目標確立到結果運用、整改反饋的全過程。
一、引言
企業績效管理制度是企業人力資源的重要組成部分，在人力資源工作始終核心地位，并與企業員工的薪酬、人員的調動以及職業規劃有著必然的聯系。另外，員工的工作態度以及企業的工作環境則關系到企業未來的發展情況，而員工的積極性和營造和諧的工作環境與企業績效管理制度有關，因此科學有效的績效管理制度有利于形成良好的企業文化、強化企業管理和工作流程，提高了核心競爭力，從而促進了企業未來進一步的發展。
二、績效管理的定義
績效管理源于20世紀70年代，到了80年代才被廣泛認可和運用?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理中的一個重要模塊，是企業為了提高競爭實力，保證企業目標的順利達成，并在企業的內部環境中形成鼓勵優秀和懲罰效率低下的氛圍。它一種以績效考核為主的管理手段，其目的是實現員工和企業的績效水平。因此，本文認為績效管理是以人為本，通過對企業管理者和員工進行績效考核，并運用科學合理的手段，將企業的戰略目標具體化到每個員工的工作績效中，績效衡量工作結果，其過程能充分發揮企業員工的主觀能動性和潛能，從促進個人績效的提高，最終實現提高部門和組織績效的目的。該定義可以從以下幾個方面對其做進一步的了解：
（1）績效管理是一種統一管理系統，不管是對員工還是管理者，都需要對其進行績效考核，并伴隨著管理活動的全過程。
（2）績效管理可以有效地對員工行為和結果進行管理。因為績效管理制度明確的了每個員工以及每個崗位的職責和權限，因此在企業活動中，員工明白自身的職責和任務。簡而言之，即績效管理制度為員工的工作指明了方向。
（3）運用科學合理的手段，將企業的戰略目標具體到員工的工作績效中。
（4）績效管理尊重員工，以人為本，能起到充分挖掘企業管理者和員工的潛能和創新能力的作用和。對考核內容以及指標合理設計，并與員工經常進行溝通，營造互相幫助和支持的工作環境，以便于員工能在和諧的環境中完成自己的績效目標，從而間接提高企業的整體績效。
三、績效管理制度的相關內容
（一）績效管理制度制定的基本原則
（1）可行性與實用性相結合原則?？尚行允侵缚冃Ч芾碇贫仍趯嵤r的可行程度，需要考慮相關的人力、物力以及客觀環境等方面的問題。而實用性主要是衡量其績效管理制度是否能實現每個員工、部門以及組織的績效問題，需要結合本企業的人力資源管理水平、經營水平以及整個行業的特點進行考慮。
（2）公平、公正、公開原則。績效管理制度的制定需要公平、公正、公開，即對同一崗位的員工實施相同的考核標準和指標，以客觀為依據，對每個員工應該一視同仁、實事求是地做出考核，避免人為的主觀因素使考核結果與實際的工作績效有很大的差距，影響考核的可信性。此外，需要對績效考核的內容以及指標進行公布，以便于每個員工對自己的績效計劃清楚明白。同時，每個員工對自己的考核結果有知情權，能清楚詳細的知道自己的考核結果，從而使員工能了解自己的績效水平，為今后的努力指明方向。
（3）一致性原則。績效管理制度的一致性是指其考核內容和標準，在一段時間內能保證考核標準和內容的穩定性，其時間最少為一年之內，經常變更績效管理制度不利于員工的工作，使其沒有歸屬感，不利于鼓勵和激勵員工的工作，更加不利于員工績效的提高，乃至部門的組織的績效的提高。
（二）績效管理制度流程
績效管理流程可以歸納為制定計劃、執行計劃、實施考核以及結果反饋四個方面，下面本文將對流程的四個方面做進一步的闡述。
（1）制定計劃。制定計劃是設計績效管理流程的第一步，根據企業的戰略目標制定計劃，將更加有利于目標的實現。而計劃的具體制定首先是企業的高層管理人員根據本企業的經營特點，結合企業的實際情況，包括人力物力等方面的情況，制定相應的中長期經營計劃，一般為年度計劃；其次是根據所確定的計劃，確定組織結果后對企業的員工進行崗位職責分配，使企業的目標能夠分解成各級的具體目標和職責；最后形成企業工作計劃系統內，使員工計劃、部門計劃以及組織計劃在達成的條件、資源以及獎優罰劣等方面上達成一致。
（2）執行計劃。不管是個人、部門還是組織的績效計劃都存在相互依賴和相互支持的關系。因此執行計劃是指在整個企業中，包括管理者和員工通過之前制定的各個崗位職責，使上下級之間的目標體系形成一個整體，每個員工可以隨時保持溝通，協調各面的資源，從而達到信息的有效溝通和發現問題能及時改進的目的，確保各個職能的目標全面完成。
（3）實施考核。實施考核主要依據績效管理制度的基本原則來進行考核。即遵循公平、公正、公開的原則，秉著客觀的態度，不能出現部門與部門之間，員工與員工之間的互相埋怨與職責，違背了績效管理的實現共贏的目的。實施考核首先是下級員工進行自我結果的評估；其實是根據考核標準和內容，上下級一起對其員工結果進行審核；最后確認結果，并對考核的結果進行合理的運用，這就主要體現在員工的績效獎金、工作改進以及職業規劃等方面。
（4）結果反饋。通過績效考核的完成，可以發現企業各個部門以及各個層面的問題，例如：管理流程的銜接問題、部門或是崗位分工不明確或是工作安排不合理的問題、員工個人能力問題等方面，這就需要對結果進行總結，對問題進行分析，聽取專業咨詢輔導顧問的意見，對部分和員工的低績效問題進行改善。
（三）績效管理制度的特點
（1）通過激勵策略，提高員工績效?？冃Ч芾碇贫戎饕\用恰當的激勵策略，來提高員工的積極性，并充分的發掘員工的潛能，從而可以最大限度地提高員工績效?？冃Ч芾碇贫炔捎玫募畈呗?，是積極式激勵與責罰式激勵綜合使用。積極式的激勵方式可以鼓勵員工的工作積極性和士氣，責罰式的激勵運用不當，則會影響員工的工作情緒，從而影響工作效率，但是只有積極沒有責罰激勵，或只有責罰沒有積極的激烈策略都將不利于提高員工的工作效率。
（2）績效管理制度的有效實施需要一定的條件做前提
由于績效管理制不僅以提高員工個人績效為目的，而且以促進部門以及組織的績效為目的，因此對企業的人力資源管理水平要求較高，另外，還需要有良好的企業文化、明確的企業計劃或是目標、相配套的足跡結構、權責分明的崗位職責等一系列的體系。這有這樣，績才能使績效管理制度發揮其應有的作用，使個人、部門以及組織三者的目標相統一、相一致。
（3）績效管理制度體現以人為本的思想
績效管理制度是想把企業的戰略目標轉化為員工的績效工作，其前提是營造和諧、積極向上的工作氛圍，這就需要企業管理者秉著上下級人格平等、互相尊重和依賴等，通過以人為本的思想，并加以鼓勵和激勵，使管理者和員工都能保持工作的主動性和積極性，并自主創新，最終達到能促進員工和企業之間共同進步和成長的目的。
（4）績效管理制度具有導向性
在實施考核的過程中，每個員工的工作都是圍繞企業戰略目標而具體展開的，因此對員工的行為進行獎優懲劣也是根據是否有利于企業戰略目標實現而定。例如：如果企業想要開展業務，那么在業務開拓上有所表現的就應該給予鼓勵；如果企業在發展業務上及其需要突破，那么對于成績優異的員工更加需要獎勵。這就體現了績效管理對戰略目標的導向性。
四、績效管理制度對企業未來發展的作用
（一）績效管理制度營造了良好的企業文化
良好的企業文化是實施績效管理制度的前提條件之一，而績效管理制度的高效運用對企業文化具有重要的影響，兩者相輔相成、互相促進。企業文化是企業中不可或缺的一部分，良好的企業文化能營造良好的企業內部環境，能提高企業員工工作積極性，從而增加凝聚力、向心力和約束力。對于績效管理制度而言，其目的是提高個人、部門以及組織的績效，因此，在制定計劃時，能將組織的目標分散化和具體化，是個人、部分以組織的目標相一致，使讓員工與員工之間、部門與部門之前形成一種團結一致、互相支持和幫助的工作氛圍，在和諧的工作環境中，能激發員工積極向上，為共同的目標努力奮斗。同時，績效管理制度不僅能營造和諧的工作氛圍，還能使員工在積極向上的企業文化中，自主地學習。同時績效管理制度還會為員工提高一定的教育培訓和職業規劃指導，使員工的文化和道德素質得到提升，同時也明確自己未來的奮斗目標，為提高自身水平，更加積極努力工作，提高績效。這種團結一致、良性競爭的工作態度以及自主學習，提高整體績效水平，使企業文化不僅僅是和諧的，還是學習型的企業文化。
另外，精心設計績效管理制度中的績效考核的內容和指標，可以使企業的經營理念，以及維護企業利益等方面的企業文化得到進一步的強化。例如，很多大型企業實現其戰略目標，就是恰當地運用了企業文化與績效管理制度之間的內在關系和影響，利用績效管理形成良好的企業文化，通過良好的企業文化，提高個人、部門以及組織的績效。
（二）績效管理制度強化了企業的管理和工作流程
績效管理制度能有效地強化企業的管理和工作流程。企業的管理主要就是管理員工及其工作，在對人的管理方面主要是崗位的職責安排，即在某一崗位上安排適合的人和人數；在對事方面的管理主要是對工作細則的安排，例如從何做起、如何進行以及每個環節如何銜接等方面，最終實現既定的目標。由此看出，不管是在管理流程方面還是在工作流程方面，都需要有時間上的安排，此外，在內容、權責等方面也需要有明確的規定，其中尤為重要的是必須根據各個崗位的特點，制定考核內容和指標，對考核程序也需要做明確的規定，這些事宜的安排對企業的工作效率有重要影響。而績效管理制度恰恰能使管理者從企業的整體利益角度出發，根據企業的實際情況和績效管理制度實施的情況，在人或事的具體安排上能進行不斷地改進，以確保績效管理制度的合理性和科學性，從而能提高組織運行效率，實現企業的戰略目標，以此同時，績效管理制度的有效實施，反過來也強化了企業的管理和工作流程。
（三）績效管理制度增強了企業執行力和核心競爭力
績效管理制度是一個統一的管理，需要對每個員工的績效進行考核，并用考核結果來判斷員工的能力與崗位是否相匹配，和是否實現了個人、部分以及組織的績效。此外，績效管理制度是改善工作安排不合理的重要工具，它不是在績效低的情況下鞭策員工的工作，而是通過持續不斷的溝通，實現員工自我價值，提高創新能力和應變能力?？冃Ч芾碇贫瓤梢杂行У亟鉀Q企業低績效問題，從而提高企業的整體績效，增強企業的核心競爭力。其方法主要是通過對員工的績效考核結果進行分析，通過結果分析發現問題的所在。其具體措施可以采用以下方式：例如對企業各個部門的管理進行培訓輔導，盡量使各個部門的崗位職責、工作目標得到更加具體的量化。關于績效內容和指標的設計上，根據各個部門的職能和員工的個人能力，對不同崗位以及不同人員采用不同的績效標準，這樣也可以體現出績效管理制度的公平、公正的原則。此外，還可以并在實施考核的過程中加強與員工之間的溝通，通過溝通收集員工的建議和意見，從而不僅能盡量滿足員工在工作總的要求，還能使企業內各員工的崗位能恰當合理的安排。通過上述措施可以改善企業低績效問題，提高了企業人力資源方面的執行力，同時也提高了工作效率，進而增強了企業的核心競爭力。
五、結語
企業績效管理制度始終貫穿與企業的整個管理過程，從其定義就可以看出，績效管理制度是以實現企業戰略目標為目的，以人為本的思想，站在有效地提高企業個人、部門以及組織的績效的角度去制定計劃、執行計劃、實施考核以及結果反饋。因此績效管理制度對于企業的發展具有極其重要的作用，本文主要闡述了三個方面，即企業文化、管理和工作流程、企業執行力和核心競爭力。此外，績效管理制度還對企業戰略的實施有進一步的推進作用、能有效地提高個人和組織的績效等，這些作用都將對企業未來的發展產生重要影響，在企業的以后發展過程中發揮著重要作用。
參考文獻：
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公平性是企業績效管理工作的基本原則之一，績效管理公平性的內涵非常豐富，具體包括以下幾個方面：首先，績效管理的公平是指要客觀全面的評估員工業績水平，不夾雜評估者主觀層面的意志，避免績效管理隨大流的情況，做到準確的區分績效好以及績效差的員工；其次就是績效管理公平是指績效指標要同一性與差異性之間的協調，同一性是指同樣崗位類別的員工要適用相同的績效指標，不停的崗位類別的員工需要采用不同績效指標，確?？冃е笜伺c崗位工作職責之間的匹配性；再次就是績效管理公平是指績效管理整個工作要做到公開透明，從績效指標的設置到績效結果的公布，再到依據績效指標進行獎懲都要做到公開公平，避免出現暗箱操作的情況。
二、民營企業績效管理制度方面不公平
民營企業績效管理制度方面的不公平問題比較突出，本文這在對于民營企業績效管理進行廣泛調查分析的基礎之上，將民營企業當前績效管理制度方面的不公平歸納如下：
（一）績效指標一刀切
目前民營企業績效管理方面，績效指標基本上就是一刀切，不同崗位類別、不同員工類別在績效指標方面基本一致，這種情況下，就導致了績效管理的不公平問題，這是因為不同的崗位類別食用不同的績效指標，舉例而言，管理崗位與銷售崗位在績效管指標方面就沒有太大的差別，而績效管理實踐證明，管理崗位績效管理并不適用銷售崗位績效指標，銷售崗位績效管理也不適用管理崗位的績效指標，二者混用必然會導致績效管理的不公平。
（二）績效結果不公平
民營企業在績效結果方面做不到一視同仁，民營企業一般規模小、員工少，企業管理基本上就是以家族式管理為主，內部人際關系比較復雜，很多員工與企業創始人都沾親帶故，這就使得績效管理制度的執行夾雜了比較多情感因素，因此做不到根據績效制度的規定進行公平的績效考核。在績效管理結果不夠公平的情況，很容易就會導致那些真正績效良好的員工，反而出現了績效等級不如那些績效較差的員工。而作為社會人的員工不患寡而患不均，績效管理新制度執行的不公平，必然會導致員工不滿意的增加。
（三）績效管理不夠透明
由于績效管理與每一個人的切身利益密切相關，因此企業員工對于績效管理非常關注，每一個人都傾向于高估自己的付出，低估自己的收入，這種心理狀態下，如果績效管理制度不夠公開透明，員工無法了解績效管理的內容、重點，無法對于其它員工的績效情況進行一個橫向比較，很容易出現的結果就是員工對于自己的績效結果不認可。目前不少民營企業在績效管理工作方面，顯然沒有意識到公開透明流程對于績效管理的重要意義，結果導致績效結果不公開，員工之間相互猜測他人的績效結果，從而影響到了工作積極性的提升。
三、實現民營企業績效管理制度公平的思路
針對目前民營企業績效管理中存在的種種不公平，關鍵就是要在制度設計方面更多的去考慮公平性的問題，依據公平原則的要求，重點要在績效指標、績效結果以及績效公開等方面做到更加科學合理，從而實現績效管理制度的更加公平。
（一）績效指標做到差異化
民營企業績效管理制度設計中，需要在績效指標設計方面堅持做到差異化的要求，畢竟績效指標是績效管理的依據，有沒有科學的績效指標，將會直接影響到績效管理的有效性。在指標的設計方面，需要民營企業投入必要的時間來對于企業內部不同類別的工作崗位進行分別設置績效指標，從而保證績效指標與工作崗位職責之間的相關性。舉例而言，銷售崗位就要建立起來結果導向為主績效指標體系，管理崗位則需要構建起來行為導向為主的指標體系，技術崗位要構建起來創新導向為主的績效指標體系，只有尊重不同崗位之間的差異性，制定不同的績效指標，才能夠更好的開展績效管理工作，力爭做到運用這一績效指標體系真實客觀的評價出來員工的真實業績效水平。
（二）績效結果要做到公平
民營企業績效管理一定要做到一視同仁，凡是適用同一績效指標體系的員工，都需要依據同樣指標、同樣的標準來進行績效管理。在績效管理制度設計方面，需要有相應的約束性制度來讓績效管理工作盡可能少的受到管理者主觀意志層面的影響，績效結果要能夠真實反映出來不同員工之間的差異性。同時在依據績效結果進行獎懲方面，需要嚴格依據員工的績效結果、等級進行獎懲，讓那些績效等級更好的員工獲得應有的獎勵，同時要適度懲罰那些績效等級較差的員工，通過這種獎懲結合的措施來短促員工更加努力的去完成自身的績效任務。為了確保績效結果公平性，民營企業應建立起來必要的申訴制度，凡是員工對于自身的績效結果不滿意，都可以申請進行復議或者復查，由專門的管理者對于員工績效申訴進行處理，力爭通過復議來解決績效結果的偏差，從而讓員工更加滿意。
（三）績效管理公開透明
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3、了解、評估員工工作態度與能力；
4、作為員工培訓與發展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性 材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。
第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業績就是管理者的業績；
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；
3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效目標：
1、根據當月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當月（或考核周期）工作目標；
2、部門負責人的考核內容包括：
2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標；（此項權重為40%）
2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指標；（此項權重為15%）
2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（此項權重為15%）
2.4.部門管理與改進狀況的考核；（此項權重為10%）
2.5.培訓管理的考核。（此項權重為10%）
2.6.現場管理的考核。（此項權重為5%）
2.7.其他任務的考核。（此項權重為5%）
2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據以上原則設定考核內容和評分標準，呈報上級主管領導確認并經總經理批準后實施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行，部門負責人確認并經上級主管領導批準后實施。
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通；
2、溝通的基本內容包括：
2.1.期望員工達到的業績標準；
2.2.衡量業績的方法和手段；
2.3.實現業績的主要控制點；
2.4.管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助；
2.5.出現意外情況的處理方式；
2.6.員工個人發展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據。
第五條：各級主管領導在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；
2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進目標；
3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標
第七條：考核的結果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。
第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后（如需要），呈報總經理核準，財務部門按核準后的考核結果執行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第三章 考核結果的應用
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資：優秀（稱職） 考核得分90分以上
b級績效工資：良好（比較稱職） 考核得分75---90分
c級績效工資：中 （基本稱職） 考核得分60—75分
d級績效工資：差 （不稱職） 考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。
第四條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認；
2、年度獎金的分配；
3、晉職資格的確認；
4、培訓資格的確認；
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績的關系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資；
2、連續三次考核不稱職者，警告處理；
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；
5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》；
第六條：年度獎金的關系為：
1、 年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎；
2、 連續兩年考核不稱職者，辭退；
3、 其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職；
2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；
3、累積五次月度考核成績為優秀者，可晉職；
第八條：培訓資格的確認：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經部門匯總后報人力資源部統一安排；
2、凡涉及員工職業發展能力培養，由部長根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找幎ㄓ枰越Y算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。
第四章 附則
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人事管理部門。
第三條：本規定由總經理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。
績效考核管理制度（二）
1、協助經理制定和修訂公司績效考核制度、先進評選方案，督導相關人員執行。
2、協助績效考核體系的建設和完善工作，規范績效管理各項流程。
3、搜集各部門崗位的業績考核指標，制作各崗位的績效考核表。
4、定期組織并協助各部門實施績效考核工作，做好工作計劃、總結及工作述職會的組織，及時向各部門經理匯報績效考核工作進展情況。
5、協助相關部門/單位做好試用期人員的考核
6、匯總、統計、歸檔績效考核數據，建立員工績效考核檔案，為績效工資核算提供基礎資料及依據 。
7、負責績效考核的過程跟蹤反饋等工作，協助各部門經理做好試用期員工及在職員工的考評。
8、負責績效考核結果的縱向傳遞及員工意見收集
9、協助績效考核委員會的日常工作，協助委員會處理被考核者的投訴、復議申請及相關后續工作。
10、做好年度績效考評工作，結合日?？冃Э己私Y果，做好員工年度績效終評，組織年度先進評選活動，及榮譽稱號授予等相關工作。
11、完成上級交辦的其它臨時性工作。
績效考核管理制度（三）
1、根據公司關于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細則提供技術支持。
2、督促各部門根據績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細則。
3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關部門溝通解決，直至相關部門對考核細則做出合理修改。
4、指導部門負責人開展考核工作，為績效管理 實施過程提供幫助，向員工 解釋相關績效考核制度 問題。
5、監督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現象發生。
6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監督績效工資的制定與執行。
企業最關鍵的組成部分是企業的人力資源，為了讓企業得到更好的發展，進一步讓企業自身的管理更加科學。建立人力資源管理制度尤為必要，還要使尊重作為前提，對企業的員工進行科學有效的管理。在目前，國內的人力資源管理制度是將員工作為最為珍貴的人力資源，用更為人性科學的方法，肯定員工的努力和追求。這樣才是真正做到了了解員工的需求，為員工著想，不斷的進行自我的激勵，也幫助員工進行自我的完善，實現自我的價值目標。而且，該理念是將人作為企業的核心，對員工進行不斷的培育和鍛煉，來達到最終的目標和宗旨，這樣實現了企業和員工的雙贏。員工的綜合素質得到了提升，企業的核心力量也得到了升級。當企業擁有了優秀的人力資源體系，用以人為本作為工作的核心理念，充分對員工肯定，也要時刻掌握員工的需要。這樣的企業才能得到發展和提升，然而這其中最為重要的績效考核，在其中起到了關鍵的作用，在企業的核心發展上起到了至關重要的作用。
二、績效評價管理體系的建立遵循的基本原則分析
績效評價的管理體系也是人力資源管理制度的關鍵，這一構建還需要吻合以下的原則：
第一，這一制度的構建要確立該企業的核心戰略的目標和宗旨，績效的管理制度也在企業之內有完整的落實，這一實施要用企業的戰略指導目標作為引導，這一引導具有主要的地位。企業發展的目標也是企業的績效管理的基礎內容，一個企業的經濟水平發展可以促進社會水平的發展。企業的績效管理可以讓企業之間的不同部門具有相同的目標和意識，采取各個部門之間的協作來完成企業發展所確立的目標，從而讓企業得到更長遠的發展。
第二，績效的管理制度也要遵守平衡客觀的原則。企業的績效管理的建立有嚴格的制度，要遵循企業內部發展的規律，不光要兼顧到下層的員工，也要顧及到上層的領導者。因此該制度要具備全面性，才能讓企業有整體的效果，還要達到客觀的標準，能夠在企業的各個部門的執行過程里，更為鮮明，沒有模糊的工作界限，也不會產生相互推脫的情況。
第三，企業的績效考核制度的建立還要有相應的賞罰原則，企業的績效考核制度的實行還要與企業的現實職位進行結合。精神上的獎懲要與物質上的獎懲相互融合，在職位的升降上有所聯系，這樣企業的員工能在實際的工作里得到應有的獎懲。如此一來企業員工的工作熱情和效率都得到了提高，因此在進行獎懲設定的時候，還要根據不同企業中的發展情況和不同崗位的需求進行有效的結合，這樣才能讓不同的員工都得到相應的鼓勵。
三、企業人力資源管理制度績效評價存在的問題
1.沒有對企業資源管理制度充分的認識。我國企業的管理者和相應的領導對績效考核的評價制度都沒有鮮明的認識，也不能提起足夠的重視和肯定。國內的大部分企業在引進人力資源管理制度之后，都沒有得到很好的落實，一般意義上的企業都停留在非常淺顯的層次，不能深刻的挖掘制度的意義。大部分的企業都處在非常淺顯的層次，只是在特定的時間上使用這個制度，來進行一定的數據上的支持。所以國內的績效考核制度的最大功效是數據庫的功能，會出現這樣的情況的主要原因是國內對于該制度的認識和了解還十分的淺顯，沒有深刻的了解到該制度的優勢。因此想要取得更好的企業效益，還要不斷的深挖該制度的深刻意義和內涵，唯有了解該制度才能更好的使用，這還需要我國企業的共同努力。
2.評價制度所反饋的信息無法發揮其功能。國內的人力資源管理的制度運作之內，與體系聯系最為完整的是企業的員工，國內的體系還處在非常低的水準，各個部門之間沒有密切的聯系，因此并不能深刻的發揮該制度的優越性。因此在這樣的背景之下，國內的大部分的人力資源管理的評價體系沒有實現，也沒有辦法實現資源的共享，因此資源形成了浪費，所以評價制度的信息沒有辦法發揮功能。
3.評價制度的技術支持不完善。國內的大部分的企業所采取的評價體系都過于單一，大部分采取的是靜態的數據系統，沒有將這個系統之中的關鍵功能進行開發，在真正的數據決算上還是使用了人工，因此企業內的效率沒有得到很好的提升，這也會導致企業的效率降低，沒有辦法實現自動生成的功效，還有更多的功能沒有辦法實現，這其中最關鍵的原因是其中對應的技術知識沒有完備。企業還要適當的挖掘先進人才，培養創新獎勵制度，這樣才有更多的后備人才涌出。
四、企業人力資源管理制度績效評價體系改進的措施
國內的制度還存在著許多的問題，其中最為主要的原因是國內的企業在進行制度的引進之后，沒有進行對應的研究和深入的了解，因此這部分所存在的問題不能得到很好的解決，想要針對這部分的問題，讓國內的體系得到更好的使用，可以通過下面幾個方法來完成：
1.明確管理者對人力資源管理制度績效評價的認識。企業想要實現該制度，光靠領導層的努力還是遠遠不夠的，這也不是短期之內能夠完成的，這是系統的工程，因此想要在企業之內真正實現該體系，需要企業各個層次之間的使用，還需要企業的各個部門之間的通力協作，與企業的自身情況相結合，制定出真正吻合企業制度的方案，來進行實際可靠的評價，將各個部分的工作進行完整的落實，也要進行更為全面的體系建設。
關鍵詞 ：企業 績效管理 薪酬制度 關系
目前，很多企業的戰略目標都是通過績效管理來實現的，企業也都意識到了績效管理與薪酬制度之間相輔相成的關系，在提高企業績效時，主要采用加薪這一手段來激勵員工更賣力工作。但是企業必須建立合理的薪酬制度才能有效實現績效管理，如果薪酬制度不合理，將會適得其反。績效管理與薪酬制度都是一個企業文化的表現，企業在制定薪酬制度時，一定要更深入的了解薪酬制度與企業績效管理的關系。
一、績效管理與薪酬制度以及它們在企業發展中的作用
績效就是員工的工作業績，績效管理就是企業對員工的工作業績進行全方位的考察，進而采取一定的改進措施，提高員工的業績能力，同時集合眾人的力量促進企業的發展。一般企業的績效管理的主要流程是績效計劃、績效監督、績效考核、績效輔導、績效改進、績效結果。關于薪酬制度就是企業根據員工的工作表現制定的制度，企業根據這個制度的標準給員工定期發放工資，是企業薪酬制度日常管理的重要方面。
績效管理和薪酬制度對企業的發展都有重要的作用，二者都應該受到企業的重視?？冃Ч芾淼墓芾磉^程靈活多樣，科學的績效管理體系對于企業戰略目標的實現起到積極的促進作用，有利于員工在工作中發揮創造性，激發員工對工作的熱情，保證個人與部門、部門與企業的協調發展，提高企業的經濟文化競爭能力，保證企業在市場上的地位。人力資源管理是企業發展的核心，一個公司只用靠人來運行才能維持它基本的發展，而薪酬制度就是管理人力資源最重要的手段。合理的薪酬制度可以幫公司留住人才，并且更大發揮出人才的主動性和創造力，造就高質量的員工，為公司的持續發展提供強有力的支持。
二、績效管理與薪酬制度的必然關聯性
1.合理的薪酬制度所滿足的條件。薪酬管理本身是一個復雜的過程，要做到規范合理必須滿足以下要求。第一，企業制定的薪酬制度首先要使大多數員工覺得公平合理。第二，薪酬制度不僅要制定得公平合理，還要帶有激勵性。很多企業的薪酬制度設計在僅僅只追求公平合理，然而這是遠遠不夠的。激勵性的薪酬制度比公平的薪酬制度更能調動員工的工作熱情與積極性，只有員工的積極性被調動起來，企業才會有更取得更高的績效。第三，薪酬制度必須與績效管理緊密結合，相互作用。企業薪酬制度一定要根據績效考核的方案來制定，績效水平越高，調薪的量也就應該越高，績效平平的員工不應該獲得績效提薪，績效水平差的員工應該對其基礎工資進行下調。只有這樣將績效考核真正實施到薪酬管理中去，員工才更加重視績效，繼而為公司作出更大的貢獻。
2.優秀的績效管理體系與合理的薪酬管理制度相輔相成?？冃Ч芾硎瞧髽I管理公司的有力手段，也是薪酬制度的制定標準，企業只有建立一個科學合理的績效管理體系，才有可能制定出科學合理的薪酬制度。因為，一個科學合理的績效管理體系將每一個員工的工作績效都評估得非常準確，能讓績效的結果公平合理，也只有這樣，企業才知道哪個員工的工作能力強，為公司做的貢獻多，并以此作為依據付給他更合理的薪資，保證更多的勞動收獲更多。薪酬水平是企業員工績效的反應，一個真正合理的薪酬制度除了體現企業的公平性還應該達到挖掘員工工作效率的效果。薪酬制度越合理，員工的工作積極性就越高，繼而為企業的進步貢獻更大的力量。優秀的績效管理體系與合理的薪酬制度相輔相成，相互促進。
3.不相容的績效管理與薪酬制度阻礙企業發展。不依據薪酬制度建立起來的績效體系可行性不大，績效體系是整個企業的向導，不僅管理著公司的大小業務，還對公司的人力資源進行操縱，企業的績效管理要想發揮出人力資源更大的效益只有根據薪酬水平來不斷改善績效的管理水平。沒有與績效管理結合的薪酬制度是無源之水，對員工的薪酬缺乏公平公正的衡量標準，讓員工感受到自己付出的勞動與得到的回報不對等?？冃Ч芾砼c薪酬制度不相兼容，對企業發展有很大影響。有的國有企業并沒有把績效管理與薪酬制度相結合，工資的多少看的不是員工的能力，而是根據員工在公司待了多長時間，拼的是資歷，這完全缺乏科學性，不利于企業的長期發展。
三、發揮績效與薪酬相互促進的作用
1.正確理解績效與薪酬的關系。隨著社會上大大小小企業的崛起，績效和薪酬制度的關系也越來越明顯，企業一定要清醒地認識到這一點，正確理解績效與薪酬的關系。企業在做宏觀的考慮時，要有將績效與薪酬結合的理念，把績效當做公司進步的根本動力，那么薪酬則是發動機，促使員工真正實現設定的績效目標。企業只有擁有結合績效與薪酬的理念，才能招攬到更多的人才，獲得更強的市場競爭力。
2.績效考核與薪酬制度始終保持公平。績效管理體系與薪酬制度一定要保持應有的公平性，公平性是第一性的，激勵性是第二性的?？冃Ч芾硭降墓胶侠眢w現在績效結果上，企業員工的工作水平可以通過績效結果看出來，如果一個原本工作能力一般的員工卻取得了很高的績效成績，那這樣的績效管理體系顯然不合理。薪酬制度的制定也要合理，要貫徹多勞多得的方針，不能搞平均主義，使員工喪失斗志。
3.完善績效管理體系與薪酬制度。企業的績效管理體系與薪酬制度不可能從一開始就很完美，一定會存在某些漏洞或者缺陷，這些漏洞也不可能會馬上顯露出來，它們一定是在制度運行的過程中逐漸露出水面。因此，公司一定要注重制度的優化更新，時代在不斷發展，一個好的制度也會慢慢變得不實用，績效管理體系與薪酬制度也是如此。當公司發現績效管理體系的漏洞時，一定要及時加以改善，發現薪酬制度不合理時也要對其進行修改。一旦發現績效管理體系與薪酬制度不相容，更要加倍重視，只有這樣，才能幫助企業更好地發展。
4.把績效結果真正運用于薪酬制度中。很多企業都意識到了績效與薪酬的關系，也盡量將兩種制度進行了完善，但是也沒有取得預期的效果，這就涉及到了一個具體實施的問題。所有的理論制定與制度完善都屬于基礎性事務，只有實施才是實踐性事務，也只有實施成功的理論才有價值。因此，企業一定要真正把績效統計的結果運用到薪酬制度當中去，使員工意識到企業對績效的重視，不能說一套做一套，如果制度已經改革了，但行動還沒跟上，只會使員工對企業失去原有的信任，喪失工作積極性。
綜上所述，企業的薪酬制度與績效管理的關系十分微妙，企業運用得好就會起到很大的作用，企業把握得不好只會起到反作用。因此，企業一定要將薪酬制度與績效管理相互促進的關系運用起來，激發員工的工作積極性，為企業的持續發展打好堅實的基礎。
參考文獻
