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關鍵詞 ：事業單位 人事管理 條款 探討
我國第一部規范事業單位人事管理的行政法規《事業單位人事管理條例》（以下簡稱為《條例》）于2014年4月25日頒布，自2014年7月1日起施行?！稐l例》共有10章44條，從崗位設置、公開招聘、競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利、社會保險、人事爭議處理及法律責任方面對做好事業單位人事管理工作在國家法律層面作了規定?！稐l例》實施已有半年多的時間，就目前來看，實施效果并不明顯，在實踐操作中也有因為《條例》規定不太細致導致人事工作人員理解不一致的現象。比如，《條例》第13條規定“初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月”。本文從人事工作的角度對《條例》第13條進行探討和分析，以期對《條例》今后的修改與完善，起到一定的積極作用。
一、關于初次就業的探討
現在，普遍認同的就業的含義就是在法定年齡內的有勞動能力和勞動愿望的人們依法從事社會勞動并獲取勞動報酬的行為。在現代經濟條件下，就業形式是多種多樣的，可以是在傳統的國有、集體單位就業，可以是在有限責任公司、股份有限公司、私營企業、外資企業就業，也可以是個體工商戶就業、自我雇傭就業，還可以是以非全日制、臨時性和彈性工作等靈活形式就業?？傮w來說就業可以分為正規就業和非正規就業。正規就業是指正規的全日制工作、與用人單位建立有穩定的勞動法律關系、獲有工資福利和收獲保障的就業；非正規就業是指未簽訂勞動合同，無法建立或暫無條件建立穩定勞動關系的一種就業形式。從勞動關系角度看而言，非正規就業勞動關系不規范，而且呈現多元化、復雜化的特征，從業人員職業特征難以界定；從社會保障角度看，非正規就業與社會保障體系之間幾乎沒有制度性聯系，或者有制度性規定但很少被遵守。
因為就業形式多種多樣，如何認定“初次就業”，各地方規定不一致。實踐中，有的單位以是否與原就業單位簽訂勞動合同來判斷是否初次就業；有的單位以是否與原就業單位簽訂勞動合同并繳納社會養老保險來判斷是否初次就業，還有的單位根據進入事業單位后工資審核時對參加工作時間的認定來確定是否屬于初次就業。在各種判斷方式中，非正規就業人員的勞動關系證明和社會保障證明不好取得或者取得的證明文件不符合傳統的事業單位人事管理一系列相關配套制度的規定，所以進入事業單位的非正規就業人員都被視為“初次就業”。正規就業人員在進入事業單位時，也會因為提供的相關證明材料不符合傳統人事制度規定被視為“初次就業”。比如：
例1：小李，大學本科畢業后在自己家門口的小飯館打工，每月取得穩定收入，也不繳納社會養老保險，1年后通過公開招聘的方式進入事業單位。
例2：小張，大學本科畢業后在自己家門口的小飯館打工，每月取得穩定收入，自己繳納社會養老保險，1年后通過公開招聘的方式進入事業單位。
例3：小王，大學本科畢業，進入企業工作，每月取得穩定收入，企業繳納社會養老保險，1年后通過公開招聘的方式進入事業單位。在進入事業單位時，因為還在2年的派遣期內，因此辦理改派的手續。
例4：小趙，大學本科畢業，進入企業工作，每月取得穩定收入，企業繳納社會養老保險，1年后通過公開招聘的方式進入事業單位。在進入事業單位時，辦理的是調動手續。
以上4人在進入事業單位前都實現了就業，因此進入事業單位時，不是應該是初次就業。但是，例1、例2中的小李、小張初次就業的形式是非正規就業，例1中的小李無法提供符合人事制度的證明材料，例2的小張自己繳納了社會養老保險，但是無法提供符合人事制度要求的其他材料，所以在進入事業單位后，小李、小張都被認定為初次就業。例3、例4中的小王、小趙初次就業都是正規就業，但是進入事業單位時，手續不一樣，對初次就業的認定也不相同。例3中的小王在進入事業單位時，因為辦理的是改派的手續，進入事業單位后，認定參加工作時間時，按照改派后的時間認定，這樣小王也被認定為初次就業。例4中的小趙手續符合人事制度要求，進入事業單位后，不認為是初次就業。
由于“初次就業”不好把握，有的單位實行凡是新進人員都是試用期1年；有的單位除了在簽訂聘用合同時有約定試用期1年之外，其他各方面都體現不出試用期，因此在《條例》中使用“初次就業”這個詞語，不利于人事工作的開展。
正規就業人員和非正規就業人員都是國家的勞動者，也都實現了就業，其勞動也都體現了“無差別的人類勞動”，這是沒有區別的；他們的區別在于他們形成的勞動關系不同，也就是他們的雇主不同。筆者以為，應該從勞動關系的角度出發，將“初次就業”限定為“初次在國家機關或國有事業單位就業”，這樣既體現了對其過去的勞動關系的承認和延續，又不用過多的考慮參加工作時間和社會保障的因素，因為這兩個因素可以在確定工資福利待遇時得到充分體現。
二、關于試用期12個月的探討
《條例》第13條規定“初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月”。 結合《條例》第12條“事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年”。因此可以理解為初次就業的工作人員與事業單位簽訂的聘用合同最少3年，試用期12個月。那么，試用期為12個月是否合適呢？另外，初次就業人員以外的其他人員進入事業單位是否有試用期呢？如果有試用期，試用期的又該多長呢？這個在《條例》中沒有做出規定。在實際操作中，各個單位執行時間不一致。
事業單位試用期長短的規定，應從事業單位工作人員的勞動關系出發。事業單位既有其作為組織存在的服務社會經濟的共性，又有其圍繞公共利益的特殊性。事業單位自主用人，人才自主擇業，首先這是一種平等的聘用關系，這跟企業和勞動者之間的平等的勞動合同關系沒有什么不同，都是一般的勞動關系；其次，事業單位和工作人員之間的聘用關系，屬于公共服務關系的一部分，不僅涉及聘用雙方的利益，還與公共利益、公眾利益相關。
一般勞動關系決定其試用期可以參考《勞動合同法》第19條“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月”。公共服務關系決定其試用期可以參考《新錄用公務員試用期管理辦法(試行)》第2條“新錄用公務員試用期自報到之日起計算，試用期為一年”。
結合前面對“初次就業”的討論，筆者建議：初次就業的工作人員試用期為12個月；其他人員可根據簽訂的聘用合同時間長短，約定試用期長短，或者由國家直接做出統一明確具體的規定，比如3個月或者6個月。
三、關于試用期崗位的探討
《條例》規定了試用期，但是對試用期內的崗位沒有做出規定。有的省份專門出臺文件，規定試用期滿確定崗位，并對不同學歷、學位人員在不同類別崗位，確定的崗位等級做出規定。比如，大學?？疲ê袑．厴I生）、大學本科畢業生、獲得碩士學位和學歷的研究生、獲得博士學位的研究生試用期滿后，到專業技術崗位工作的人員，可分別按十三級、十二級、十一級、十級確定崗位等級；到管理崗位工作的人員，可分別按十級、九級、八級、七級職員確定崗位等級；崗位任職時間從聘用認定之日起計算。
筆者以為，試用期是對進入事業單位相應崗位的試用，而不是進入事業單位的試用；試用期崗位應為公開招聘崗位，受聘工作人員在公開招聘時，應聘的是什么崗位在試用期就應該是什么崗位，而不是試用期滿確定崗位。試用期滿考核以應聘崗位的任職條件為標準進行考核。如果試用期內沒有具體崗位類別和等級，那么試用期結束后以什么標準為考核受聘人員，來判斷受聘人員是否稱職呢？當然，也要允許有任職資格要求的崗位的工作人員在試用期內取得相關資格，而不是在上崗前就取得相關資格。比如：
例5：小劉，博士研究生畢業，應聘高校講師職位，此崗位在公開招聘方案中注明屬于技術十級崗位，2014年7月經過公開招聘報到工作，并且是初次就業，2014年11月取得高校教師資格證，2015年1月取得高校講師專業技術職務資格并聘任。
例5中，小劉是初次就業，試用期為2014年7月至2015年7月。試用期內崗位技術十級崗位，而不應該是試用期滿確定為技術十級崗位。試用期內取得作為從業資格的高校教師資格證和聘任專業技術職務，這應該是小劉適應崗位要求的一種表現。如果小劉在試用期內未及時取得高校教師資格和聘任專業技術職務，這至少說明小劉并不是完全符合崗位要求的。
試用期的意義重要的在于，聘用單位和受聘工作人員在試用期內相互了解，同時可以更靈活的處理勞動關系，就像《勞動合同法》中對在試用期內終止、解除勞動合同的規定，這正是《條例》所缺乏的。
上述僅為個人從人事工作的角度對《條例》的一點淺顯認識，拋磚引玉，以期引發同行們對事業單位改革的再思考、再討論，以對《條例》今后的修改與完善，起到一點微小的積極作用。我們深信，《條例》的頒布實施必將大力促進事業單位人事制度改革，為事業單位科學發展提供有力的保障和指導。
參考文獻
[1] 李建忠.《事業單位人事管理條例》重點熱點問題解讀[J].中國黨政干部論壇,2014(10):55-58
[2] 胡鞍鋼,楊韻新.就業模式轉變，從:正規化到非正規化——我國城鎮非正規就業狀況分析[J].管理世界,2001(2):69-78
[3] 勞動合同法
現在，普遍認同的就業的含義就是在法定年齡內的有勞動能力和勞動愿望的人們依法從事社會勞動并獲取勞動報酬的行為。在現代經濟條件卜，就業形式是多種多樣的，可以是在傳統的國有、集體單位就業，可以是在有限責任公司、股份有限公司、私營企業、外資企業就業，也可以是個體工商戶就業、自我雇傭就業，還可以是以非全日制、臨時性和彈性工作等靈活形式就業?？傮w來說就業可以分為正規就業和非正規就業。正規就業是指正規的全日制工作、與用人單位建立有穩定的勞動法律關系、獲有工資福利和收獲保障的就業;非正規就業是指未簽訂勞動合同，無法建立或暫無條件建立穩定勞動關系的一種就業形式。從勞動關系角度看而言，非正規就業勞動關系不規范，而且呈現多元化、復雜化的特征，從業人員職業特征難以界定;從社會保障角度看，非正規就業與社會保障體系之間幾乎沒有制度性聯系，或者有制度性規定但很少被遵守。
因為就業形式多種多樣，如何認定初次就業，各地方規定不一致。實踐中，有的單位以是否與原就業單位簽訂勞動合同來判斷是否初次就業;有的單位以是否與原就業單位簽訂勞動合同并繳納社會養老保險來判斷是否初次就業，還有的單位根據進入事業單位后工資審核時對參加工作時間的認定來確定是否屬于初次就業。在各種判斷方式中，非正規就業人員的勞動關系證明和社會保障證明不好取得或者取得的證明文件不符合傳統的事業單位人事管理一系列相關配套制度的規定，所以進入事業單位的非正規就業人員都被視為初次就業。正規就業人員在進入事業單位時，也會因為提供的相關證明材料不符合傳統人事制度規定被視為初次就業。比如:
例1:小李，大學木科畢業后在自己家門口的小飯館打工，每月取得穩定收入，也不繳納社會養老保險，1年后通過公開招聘的方式進入事業單位。
例2:小張，大學木科畢業后在自己家門口的小飯館打工，每月取得穩定收入，自己繳納社會養老保險，1年后通過公開招聘的方式進入事業單位。
例3:小土，大學木科畢業，進入企業工作，每月取得穩定收入，企業繳納社會養老保險，1年后通過公開招聘的方式進入事業單位。在進入事業單位時，因為還在2年的派遣期內，因此辦理改派的手續。
例4:小趙，大學木科畢業，進入企業工作，每月取得穩定收入，企業繳納社會養老保險，1年后通過公開招聘的方式進入事業單位。在進入事業單位時，辦理的是調動手續。
以上4人在進入事業單位前都實現了就業，因此進入事業單位時，不是應該是初次就業。但是，例1、例2中的小李、小張初次就業的形式是非正規就業，例1中的小李無法提供符合人事制度的證明材料，例2的小張自己繳納了社會養老保險，但是無法提供符合人事制度要求的其他材料，所以在進入事業單位后，小李、小張都被認定為初次就業。例3、例4中的小土、小趙初次就業都是正規就業，但是進入事業單位時，手續不一樣，對初次就業的認定也不相同。例3中的小土在進入事業單位時，因為辦理的是改派的手續，進入事業單位后，認定參加工作時間時，按照改派后的時間認定，這樣小土也被認定為初次就業。例4中的小趙手續符合人事制度要求，進入事業單位后，不認為是初次就業。
由于初次就業不好把握，有的單位實行凡是新進人員都是試用期1年;有的單位除了在簽訂聘用合同時有約定試用期1年之外，其他各方而都體現不出試用期，因此在《條例》中使用初次就業這個詞語，不利于火事工作的開展。
正規就業人員和非正規就業人員都是國家的勞動者，也都實現了就業，其勞動也都體現了無差別的人類勞動，這是沒有區別的;他們的區別在于他們形成的勞動關系不同，也就是他們的雇主不同。筆者以為，應該從勞動關系的角度出發，將初次就業限定為初次在國家機關或國有事業單位就業，這樣既體現了對其過去的勞動關系的承認和延續，又不用過多的考慮參加工作時間和社會保障的因素，因為這兩個因素可以在確定工資福利待遇時得到充分體現。
二、關于試用期12個月的探討
《條例》第13條規定初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。結合《條例》第12條事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。因此可以理解為初次就業的工作人員與事業單位簽訂的聘用合同最少3年，試用期12個月。那么，試用期為12個月是否合適呢?另外，初次就業人員以外的其他人員進入事業單位是否有試用期呢?如果有試用期，試用期的又該多長呢?這個在《條例》中沒有做出規定。在實際操作中，各個單位執行時間不一致。
事業單位試用期長短的規定，應從事業單位工作人員的勞動關系出發。事業單位既有其作為組織存在的服務社會經濟的共性，又有其圍繞公共利益的特殊性。事業單位自主用人，人才自主擇業，首先這是一種平等的聘用關系，這跟企業和勞動者之間的平等的勞動合同關系沒有什么不同，都是一般的勞動關系;其次，事業單位和工作人員之間的聘用關系，屬于公共服務關系的一部分，不僅涉及聘用雙方的利益，還與公共利益、公眾利益相關。
一般勞動關系決定其試用期可以參考《勞動合同法》第19條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。公共服務關系決定其試用期可以參考《新錄用公務員試用期管理辦法拭行)》第2條新錄用公務員試用期自報到之日起計算，試用期為一年。
結合前而對初次就業的討論，筆者建議:初次就業的工作人員試用期為12個月;其他人員可根據簽訂的聘用合同時間長短，約定試用期長短，或者由國家直接做出統一明確具體的規定，比如3個月或者6個月。
三、關于試用期崗位的探討
《條例》規定了試用期，但是對試用期內的崗位沒有做出規定。有的省份專門出臺文件，規定試用期滿確定崗位，并對不同學歷、學位人員在不同類別崗位，確定的崗位等級做出規定。比如，大學專科(含中專畢業生)、大學木科畢業生、獲得碩士學位和學歷的研究生、獲得博士學位的研究生試用期滿后，到專業技術崗位工作的人員，可分別按十三級、十二級、十一級、十級確定崗位等級;到管理崗位工作的人員，可分別按十級、九級、八級、一七級職員確定崗位等級;崗位任職時間從聘用認定之日起計算。
筆者以為，試用期是對進入事業單位相應崗位的試用，而不是進入事業單位的試用;試用期崗位應為公開招聘崗位，受聘工作人員在公開招聘時，應聘的是什么崗位在試用期就應該是什么崗位，而不是試用期滿確定崗位。試用期滿考核以應聘崗位的任職條件為標準進行考核。如果試用期內沒有具體崗位類別和等級，那么試用期結束后以什么標準為考核受聘人員，來判斷受聘人員是否稱職呢?當然，也要允許有任職資格要求的崗位的工作人員在試用期內取得相關資格，而不是在上崗前就取得相關資格。比如:
例5:小劉，博士研究生畢業，應聘高校講師職位，此崗位在公開招聘方案中注明屬于技術十級崗位，2014年7月經過公開招聘報到工作，并且是初次就業，2014年11月取得高校教師資格證，2015年1月取得高校講師專業技術職務資格并聘任。
一、適用的主體不同
用合同及勞動合同的主體一般均為單位和個人。但是，“單位”及“個人”的范圍在不同合同中有不同的界定。聘用合同中的單位(在聘用合同中稱為聘用單位)僅指事業單位，不包括按照國家公務員制度進行人事管理以及轉制為企業的事業單位。聘用合同中的個人(在聘用合同中稱為受聘人員)僅指通過聘用合同與事業單位(除按照國家公務員制度進行人事管理以及轉制為企業的事業單位外)建立聘用關系的勞動者。此外，聘用合同中引入了回避制度，對受聘人員的范圍及崗位作了特殊要求，即受聘人員凡與聘用單位人員有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親或者近姻親關系的，不得被聘用從事該單位負責人員的秘書或者人事、財務、審計、紀檢監察崗位的工作，也不得在有直接上級領導關系的崗位工作。鑒于首次在事業單位實行聘用合同制的實際，聘用合同制出于盡可能維護聘用單位人事管理上的穩定性的目的，還實行了本單位應聘人員優先制度，即聘用單位應優先從本單位現有人員中選聘，面向社會招聘的，同等條件下本單位應聘人員優先。
勞動合同中的單位(在勞動合同中稱為用人單位)是指在我國境內的企業、個體經濟組織(含個體工商戶、民辦非企業單位)以及實行企業化管理的事業單位、通過勞動合同與工勤人員建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體等。勞動合同中的個人(在勞動合同中稱為勞動者)僅指通過勞動合同與用人單位建立勞動關系的人員。我國勞動法律法規對勞動者范圍未作有關回避、優先等方面的要求，勞動合同中的用人單位享有的用人自主權較聘用合同中的聘用單位更為充分。另外，無論是聘用合同中的受聘人員還是勞動合同中的勞動者，均不包括國家公務員、比照實行公務員制度的事業單位和社會團體中的工作人員、現役軍人等。
二、合同的內容和形式不同
聘用合同以合同期限、工作內容或工作崗位及職責、勞動紀律、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、合同變更和終止條件、違約責任等為必備條款。同時，還允許合同當事人雙方協商約定試用期、培訓、知識產權保護、解聘的提前通知時限等條款。勞動合同法定的必備條款除了包括聘用合同的上述必備條款外，還包括社會保險條款。另外，在合同形式上，聘用合同要求使用北京市人事局統一制定的格式文本，勞動合同在文本格式上未作統一要求。
三、合同的期限不同
聘用合同的期限分為短期、中長期和完成一定的工作為期限。其中短期為3年以下。中長期以及完成一定工作為期限的合同最長不得超過應聘人員達到國家規定的退休年齡的年限。勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限，對合同的最短期限為多長則無限定。由此可見，在合同期限上，勞動合同較聘用合同更為寬泛。
另外，兩者雖然都允許當事人雙方協商約定試用，但是，勞動合同試用期的約定必須與合同期限的約定相對應。即勞動合同期限在6個月以內的，試用期不得超過15日;勞動期限在6個月以上1年以內的，試用期不得超過30日;勞動合同期限在1年以上2年以內的，試用期不得超過60日;勞動合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個月。聘用合同試用期只適用于聘用新調入的人員。事業單位接收的初次復員、轉業軍人簽訂聘用合同時不得約定試用期。同時，試用期一般不超過3個月，最長不得超過6個月。被聘用人員為大中專應屆畢業生的，試用期可以延長至12個月。
四、訂立期限至退休合同的條件不同
期限至退休合同是指單位與個人為建立聘用關系或勞動關系而簽訂的、期限至個人達到國家法定退休年齡的聘用合同或勞動合同。在聘用合同制中稱為“聘用至退休的合同”，在勞動合同制中稱為“無固定期限的合同”。聘用單位與受聘人員簽訂聘用至退休的聘用合同必須同時符合下列條件：(1)受聘人員在本單位工作已滿25年或者連續工齡已滿10年;(2)受聘人員年齡距國家規定的退休年齡已不足10年;(3)受聘人員本人提出訂立聘用至退休合同申請。用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同必須同時具備的條件是：(1)勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上;(2)當事人雙方均同意續延勞動合同;(3)勞動者本人向用人單位提出訂立無固定期限勞動合同的申請。
五、合同的管轄不同
身份證號碼：__________________________
聯系電話：____________________________
乙方：________________________（教師）
出生年月：____________________________
文化程度：____________________________
學位：________________________________
聯系電話：____________________________
根據《 北京市事業單位聘用合同制試行辦法》（京政辦發<__________>____號）和《北京市朝陽區教育委員會關于實行教職工聘用合同制工作的實施意見》（朝教文<__________>_____號）的有關規定，經甲乙雙方平等協商，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、試用期限：自__________年______月_____日至__________年_____月_____日為乙方正式調入甲方前的試用期。
二、工作內容：乙方同意在試用期間，根據甲方工作需要擔任__________崗位__________工作，并且認真履行崗位職責。
三、工作報酬：試用期間甲方按國家和本市的有關規定，根據乙方完成工作任務情況，享受本校教職工相應崗位工作的同等待遇。
四、試用期滿的考核及待遇
1．試用期滿，按甲方教職工考核辦法考核乙方，考核合格，甲乙雙方簽訂《北京市事業單位聘用合同書》，首次簽訂聘期為_____年。
試用期滿，按甲方教職工考核辦法考核乙方，考核不合格，乙方自動調離。甲方為乙方提供_____個月的尋找新的用人單位時間。尋找新的用人單位期間只享受國撥職務工資、職務工資的10%、（30%）津貼、教齡津貼、福利性津貼和補貼。
2．超過試用期，甲方未對乙方考核，視為合格。
3．試用期間甲方發現乙方在教師資格、學歷、身體等方面有隱瞞或有缺陷，視為不合格。
五、其他
1．本合同未盡事宜，按照國家、北京市和朝陽區的有關規定執行。
2．本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
浙江省人事廳有關負責人稱，與以前明顯不同的是，實行細則提出了受聘人可單方解除合同。即受聘人員提出解除合同未能與聘用單位協商一致，又不屬于在試用期內考入全日制普通高等院校，被錄用或者選調到國家機關工作，依法服兵役，聘用單位未按照聘用合同約定支付工資報酬、提供工作條件和福利待遇以及聘用單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫工作等情形的，受聘人員應當繼續履行聘用合同。但是6個月后再次提出解除合同仍未能與聘用單位協商一致的，可以單方面解除合同。
法律、法規另有規定的，從其規定。
——應屆畢業生直接進入見習期
根據這份試行細則規定，試用期以及聘用合同中可以約定試用期，但試用期最長不得超過6個月，試用期計入合同期限內。其中聘用合同期限不滿6個月的，不得約定試用期；滿6個月不滿1年的，試用期最長不得超過1個月；滿1年不滿3年的，試用期最長不得超過3個月。
值得一提的是，被聘人員為大中專應屆畢業生的，實行1年的見習期，而不需要再經歷試用期。見習期計入合同期限內。
——押金培訓費用不能亂收
在以往的實踐中，押金、違約金、培訓費用等經常成為爭執的焦點。為此細則給出了清晰的界定：聘用單位與受聘人員訂立聘用合同時，不得收取任何形式的押金、抵押物或者其他財物，不得扣押各種有效證件。聘用合同對受聘人員的違約行為設定違約金的，僅限于下列情形，即違反服務期約定的；違反保守商業秘密約定的；法律、法規規定可以設定違約金的其他情形。
同時，合同對培訓費用沒有約定的，受聘人員經聘用單位出資培訓后解除合同，聘用單位不得收取培訓費用；有約定的，按約定收取，但不得超過為受聘人員培訓的實際支出，并按受聘人員培訓后回單位服務年限，以每年遞減培訓費用20%的比例計算。
——續解聘要經過群眾評議
第三條事業單位用人管理以服務經濟和社會發展為目的，堅持控放結合、分類管理的原則。
第四條市人事局、編辦是事業單位用人的主管機關，負責對經費自理單位用人進行指導、監督和管理。事業單位主管部門對所屬事業單位用人負有管理職責。
第五條事業單位應合理定編設崗。編制核定要按照事業發展需要，根據行業特點和有關標準科學核定。崗位設置應在編制限額內按照業務需要進行設置。
經營性自收自支事業單位，由編制控制改為備案制度。
第六條事業單位要強化用人管理，實現由身份管理向崗位管理的轉變。要按照事業發展的需要，依據單位收入狀況，科學合理的設置崗位。
第七條事業單位崗位實行分類設崗、分類管理，一般分三種類別即：管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位。
第八條事業單位崗位設置實行核準制度。崗位設置方案應報市人事局核準。經核準的崗位設置方案作為聘用人員、確定崗位等級、調整崗位以及核定工資的依據。
第九條事業單位崗位設置按照以下程序進行：
（一）單位負責人員集體研究確定崗位設置方案；
（二）在單位公示后，廣泛聽取職工意見；
（三）按程序報主管部門審核，市人事局核準；
（四）組織實施。
第十條事業單位用人計劃實行年度申報制度。用人單位每年的十二月份申報下年度的用人計劃。
特殊急需崗位不受時間限制可隨時提出用人申請。
第十一條用人計劃的主要內容包括：用人崗位、數量及條件、招聘的時間、采用的招聘方式等。
第十二條事業單位用人計劃實行核準制度。用人計劃由用人單位負責人員集體研究確定，經主管部門審查匯總后報市人事局。市人事局依據用人單位的編制情況和崗位設置方案，對主管部門報送的用人計劃進行審核批準。
第十三條事業單位用人除國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實行公開招聘。
第十四條公開招聘要堅持德才兼備的用人標準，貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則。
第十五條市人事局是公開招聘的主管機關，負責招聘工作的指導、監督和管理。公開招聘工作由市人事局會同主管部門和用人單位共同組織。
第十六條公開招聘應按照下列程序：
（一）制定招聘計劃和方案；
（二）招聘信息；
（三）受理應聘人員的申請，對資格條件進行審查；
（四）考試、考核；
（五）身體檢查；
（六）根據考試、考核結果，確定擬聘人員；
（七）公示招聘結果；
（八）簽訂聘用合同，辦理聘用手續。
第十七條用人單位在與聘用人員簽定聘用合同前，應對聘用人員按規定程序到市人事局辦理有關用人手續，并報市編辦上編或備案。
第十八條用人單位應與聘用人員簽訂聘用合同，明確雙方權利義務，確立人事關系。聘用合同由用人單位法定代表人或其委托人與聘用人員簽訂。聘用合同必須符合國家法律法規的規定，由市人事局對聘用合同進行鑒證。
第十九條事業單位公開招聘的人員實行試用期制度。試用期一般不超過三個月，確需延長的，最多不超過六個月。被聘用人員為大中專應屆畢業生的，試用期可延長至十二個月。試用期包括在聘用合同期限內。
第二十條聘用合同依法簽訂后，雙方均應遵守合同約定的內容，任何一方不得擅自變更合同。確需變更的，雙方應協商一致，并按原簽訂程序變更合同。
第二十一條聘用合同期滿如崗位需要，經雙方協商一致的，應繼續簽訂或另行簽訂聘用合同。用人單位應在聘用合同期滿三十日前，應就是否繼續簽訂或另行簽訂合同問題書面告知聘用人員。沒有告知或逾期告知的，視為用人單位同意繼續簽訂原合同，且合同期限與原合同相同，但不得超過聘用人員的法定退休年齡。
第二十二條合同簽定、履行、變更、終止過程中發生爭議的，由市人事局所屬的人事爭議仲裁機構裁定。
第二十三條事業單位新進人員被聘用后，實行考核制度，考核結果作為續聘、解聘或調整崗位的依據。聘用人員在試用期內經考核不符合本崗位要求，又不同意單位調整其工作崗位的，用人單位可以解除聘用合同。試用期滿后經用人單位考核合格，享受本單位同類人員的工資、福利待遇。
第二十四條通過公開招聘新進事業單位的人員，應在市人事局所屬人才交流服務中心實行人事，其他任何部門（單位）不得開展此項業務。
第二十五條事業單位聘用人員實行回避制度。凡與用人單位負責人有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親或者近姻親關系的應聘人員，不得應聘該單位負責人的秘書或者人事、財務、紀檢等崗位，以及有直接上下級領導關系的崗位。用人單位負責人和招聘工作人員在辦理人員聘用事項時，涉及與本人有上述親屬關系或者其他可能影響招聘公正的，也應當回避。
第二十六條市人事局和事業單位的主管部門要認真履行監管職責，對事業單位用人過程中違反干部人事紀律和本辦法的行為要予以制止和糾正，保證單位用人的公開、公平、公正。
第二十七條不按規定進行崗位設置和崗位聘用的單位，市人事局和有關部門不予確認崗位等級、不予兌現工資、不予核撥經費。情節嚴重的，對相關責任人予以通報批評，按照規定給予相應的紀律處分。
(一)招聘數量
襄陽市中心醫院2018年招聘護理專業技術人員100名，其中湖北文理學院醫學院護理系應屆畢業生30名，剩余名額面向其它高校畢業生招聘。
(二)基本條件
1、政治素質過硬，熱愛護理專業，有能力勝任本職工作，有奉獻精神。
2、統招進入全日制普通醫學院校(二本一及以上)學習，獲得護理或助產專業本科(統招本科不含“中起本”、“專套本”、“專升本”學歷)及以上學歷;
3、2018年應屆畢業生需通過2018年度護士執業資格考試，往屆畢業生須持有護士執業證;
4、應屆畢業生年齡在25周歲以下(1993年7月1日以后出生);往屆畢業生要求具有三級甲等醫院一年及以上工作經歷(以三級甲等醫院工作證明為準)，年齡可放寬至28周歲以下(1990年7月1日以后出生);
5、五官端正，身心健康，溝通能力強，禮貌大方。
(三)有下列情形之一的，不受理應聘
1、受到黨紀、政紀處分或刑事處罰，正在處分(罰)期間的;
2、正在接受紀律審查、司法調查或者審計的;
3、曾因犯罪受過刑事處罰或者曾被開除公職;
4、現役軍人;
5、法律、法規、規章及政策規定可不受理應聘的人員。
二、公告
在我院官網上2018年護理專技人員招聘信息。
三、報名方式及時間
1、現場報名
高校校園現場報名時需提供：個人簡歷、就業協議書、畢業生就業推薦表、在校期間成績單(學校蓋章有效)。截止日為招聘當日。
2、網上報名
應聘人員下載并如實填寫《襄陽市中心醫院公開招聘護理人員報名表》后，通過發郵件的形式將報名表電子文檔和各類證件(身份證、畢業證、學歷、學位證、護士執業證、在校期間成績表，榮譽證等)的掃描件，發至我單位人力資源處郵箱([email protected])，也可到我單位人力資源處報名。截止日2018年1月31日。
四、考核辦法
采用面試考核、試用期考核相結合的方式。
(一) 面試考核
1、湖北文理學院醫學院護理本科畢業生面試考核
學生大學前3年綜合成績排名前50名的學生入圍面試，面試采用量化打分方式。學生大學前3年綜合成績、面試成績得分按權重50%評分，兩項分數相加成績排序前30名學生取得試用期考核資格。
2、其它高校校園招聘采用現場面試考核
由我院招聘考核小組前往湖北醫藥學院、三峽大學、長江大學等高校對符合我院招聘條件的學生，進行現場面試考核，通過面試考核后即取得試用期考核資格。
3、網上報名面試考核
高校招聘結束后，剩余計劃數用于招聘網上報名應聘人員，招聘考核采用集中面試考核，應聘者資料審核通過后由我院統一通知集中面試，時間、地點另行通知。面試采用結構化面試方式，通過面試考核后即取得試用期考核資格。
(二) 試用期考核
試用期考核由我院統一安排，試用期為一個月，試用期結束后，由護理部、人力資源處、試用科室對試用人員思想品德、業務能力、工作實績進行考核，考核分為優秀、良好、一般、差四個等級，考核等級為良好以上的試用人員擇優聘用。
五、確定聘用人員
醫院招聘考核小組依據面試考核結果、試用期考核情況，擬定聘用人員名單，提交院長辦公會研究，最終確認正式聘用人員。擬聘用人員名單在我院官網公示7個工作日，在公示期間被發現并查證核實有違反考核紀律和不符合聘用條件的，取消聘用資格。
六、體檢、辦理聘用手續
由我院統一組織擬聘用人員進行入職體檢，體檢標準參照《公務員錄用體檢通用標準(試行)》。出現體檢不合格或者自愿放棄情形的，不再聘用。公示期滿無異議的，我院按照國家事業單位人事管理的有關規定，與新聘用人員簽訂事業單位聘用合同，辦理聘用手續。
咨詢電話：0710-3511271 人力資源處
一、考核對象
提拔擔任非選舉產生的由區委提名或任命的黨政領導職務，試用期已滿的領導干部。
二、考核的主要內容
一是政治思想素質方面：學習政治理論和黨的方針政策，提高理論水平和政策水平的情況；堅持四項基本原則，實踐“三個代表”，解放思想、實事求是、與時俱進、大膽開拓創新的情況；遵守政治紀律、組織紀律，貫徹執行區委、區政府的決策、決定，顧全大局、服從領導和組織安排的情況；公道正派、堅持原則，遵守社會公德，在兩個文明建設中起表率作用的情況；
二是組織領導能力方面：決策能力、組織指揮能力、適應能力和分析問題的能力，以及妥善處理各種矛盾、協調各方面關系的能力情況；在工作中拿出工作思路、工作措施、解決問題的辦法等情況；知人善任，調動干部職工積極性，推動工作開展的情況；
三是工作作風方面：貫徹落實黨的十六大精神和區委關于加強作風建設的意見的情況；堅持群眾觀點、走群眾路線，樹立宗旨意識，開展調查研究，為基層和群眾服好務，辦好事、實事的情況；堅持原則，敢于負責，嚴格管理，嚴謹細致，勤奮敬業，認真完成工作任務的情況；執行民主集中制，堅持重大問題集體研究、決策，發揚民主，虛心聽取意見，維護班子團結，搞好協作配合的情況；
四是工作實績方面：履行崗位職責、落實工作目標責任制的情況；抓住工作重點和關鍵，采取有效措施，取得實效和成績的情況；完成上級和本單位安排的其他工作任務的情況；
五是廉潔自律方面：貫徹執行黨風廉政建設的各項規定，廉潔奉公，自覺杜絕吃、拿、卡、要和行為的情況；抓好黨風廉政建設工作，加強對干部職工的教育管理的情況；廉潔自律，帶頭遵章守紀的情況。
三、考核的程序和方法
（一）組織領導
對試用期已滿的領導干部的考核工作由區委組織部統一組織領導，各鎮街黨委（黨工委）、區級各部門黨組（黨委、黨工委）具體組織實施，直屬事業單位試用期已滿的處級領導干部的考核由其主管部門黨組（黨委、黨工委）具體組織實施，未設黨組的單位由行政組織實施（下同）。
（二）個人述職
試用期滿后的領導干部均需撰寫本人試任現職期間的思想工作總結（材料在3000字以上），并在民主測評大會上進行述職。
（三）民主測評
由各單位黨委（黨組、黨工委）召開民主測評大會。由本人進行述職，然后，以無記名投票的方式進行民主測評。
對試用期滿的領導干部的民主測評，分為勝任、基本勝任、不勝任三個等次。
參加民主測評大會的人員為：機關全體在職干部職工（包括掛牌機構和內設機構）、直屬企事業單位黨政主要負責人（實到人數不得少于上述應到會人數的三分之二），鎮街的還要有村黨政主要領導,以及3至5名離退休職工。
（四）個別談話，查看資料，調查了解
要分別找領導班子全體成員，二級班子全部負責人，直屬企事業單位黨政主要負責人，離退休職工代表進行座談了解，座談了解人員必須在20人以上（不足20人的，應全部找完）。
對考核中反映出的問題要認真進行調查核實，掌握事實依據，實事求是地作出評價。
（五）綜合評定
一、招聘條件
(一)政治素質好，遵紀守法，具有較強的事業心、責任心和一定的組織協調能力，具有良好的服務意識。
(二)具有一定的口頭表達能力和文字材料綜合寫作能力，熟練使用計算機及各類辦公軟件;
(三)?？埔陨蠈W歷，專業不限，中文、新聞、漢語言文學、行政管理等文科類專業和會計、審計專業優先，有相關工作經歷優先。
(四)年齡在35周歲以下，身體健康。
二、工資待遇
經面試及綜合考察后，視崗位需要確定聘用人選，聘用待遇1800元/月(含個人按規定繳納的社會保險費)和生活補助500元/月。試用期一個月(試用期工資為轉正后工資的80%),試用期滿考核合格后，簽訂正式聘用合同，享受生活補助并按國家要求購買五險。
三、報名方式及注意事項
網上報名
提交報名登記表(見附件)、近期正面免冠1寸照片，發送至郵箱(bhsyhqsjj @163.com)。符合面試要求的工作人員將電話通知面試，報名者接到面試通知后持有關證件原件前來核驗。
報名時間：2018年2月27日至2018 年3月30日止
聯系人:陳琳 ; 聯系電話:0779-3228376
(三)注意事項
1.報名者所提供的全部材料必須真實，如弄虛作假，取消資格，所造成的一切損失由報名者本人承擔。
2.報名者提供的聯系電話應準確無誤并及時接聽，確保能夠及時聯系;因提供錯誤聯系信息或無法及時聯系造成的后果由報名者本人承擔。
四、其他事項
本公告由北海市銀海區審計局負責解釋。
附件：2018年北海市銀海區審計局辦公室招聘工作人員報名登記表.doc
目前廣播電視部門特別是電臺、電視臺人員身份非常復雜，存在著大量的編外聘用現象。按編制分，有占編與編外人員之分，而編外聘用又有臺聘、部聘和臨聘之別。臺聘人員參照正式員工管理，購買各類社會保險（養老、醫療、失業、意外傷害及計劃生育保險，一般還購買住房公積金）；部聘人員由頻率或部門聘用，實為長期合同制員工，薪酬待遇也還不錯，但不享受各類保險；臨聘人員即所謂的臨時工。很顯然，占編人員不能按勞動法來調整，屬于人事管理的范疇，而其它聘用人員，宜由勞動合同法來管理。以電臺為例，一般新聞綜合頻率多為正式在編人員，其它頻率人員多數以各種方式進行聘用，主要是主持人。全國各地電臺每年主持人流動極為頻繁，究其原因，一方面，各地電臺待遇差別很大；另一方面，用人單位很少與主持人簽訂規范合同，當事人缺乏穩定感也是重要因素。
根據勞動合同法，按照各地電臺管理聘用人員的通行做法，至少以下幾方面不合理，甚至有違規之嫌。
一是對編外聘用人員的三類劃分不準確。依據勞動合同法，凡建立勞動關系必須訂立合同，訂立合同則必須含有社會保險款項，只要是聘用人員都必須購買社會保險。所謂臺聘享受、部聘不享受于法無據，臺聘、部聘、臨聘的類別劃分法律肯定不予支持。
二是用人合同不規范。有的臺是多年一貫不簽合同，口頭約定為準；有的臺雖簽合同但極為隨意，根本不含保險條款；有的臺試用期過長，更有個別臺要求試用期一年，一年后才可簽合同；有的臺對主持人辭職約定高額的違約金，對社會保險或不明確，或只部分購買，凡此種種，不一而足，經不起推敲。
三是對聘用人員管理不合理。有的臺只以工作量計酬，沒有底薪；有的臺保證底薪，其它憑廣告收入拿提成；有的臺正式主持人與聘用人員工作量極不平等，聘用人員工作量遠遠超標。殊不知沒有底薪明顯不符合最低工資標準的規定。
因應勞動合同法，依法改善對主持人等聘用人員的管理，應該對勞動合同法的立法宗旨有所了解。較之以前的勞動法，新勞動合同法主要新意有：對勞動者一方進行適度傾斜保護；加大了用人單位的違法用工成本；將事業單位第三類人員納入勞動合同法；擴大了無固定期限勞動合同的適用；規范了過去的模糊勞動關系。最大的新意是勞動合同法明確了保護勞動者合法權益的立法宗旨，這是一個綱領性問題。
當然，目前我國事業單位人事制度還處于改革過程中，而且事業單位在經費來源、編制管理、工資福利、社會保障等方面都與企業不同，這使得事業單位在人事管理上與企業有很大的差別。有鑒于此，勞動合同法第九十六條特別規定，“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行?！边@對事業單位適用勞動合同法提供了較大的靈活性。根據以上條款，電臺對聘用人員的管理應該加強以下方面的工作。
一、依法加強對聘用人員的管理。許多電臺對聘用人員管理的隨意現象必須糾正，勞動合同法應該是首先遵守的權威的規范性文件。確定聘用關系，應訂立書面合同，合同應滿足法律規定的具體條款并依法確定試用期。試用期的長短、最低工資標準、社會保險的配套必須依法執行到位。這既是為了穩定人心，也是為了單位穩定，更是為了社會和諧。
二、不能忽視思想政治工作。現在有些臺對聘用人員仍存在著重工作、輕學習，重管理、輕教育，重考核、輕關心的現象，短時間內能發揮聘用人員的工作積極性，卻可能扼殺他們的潛力與創造力。只注重遵章守紀，不注重談心和理論學習，等到出現矛盾才來處理，既貽害工作又損害單位的形象。絕不能單純強調來去自由，雙向選擇，人為造成緊張和壓抑的氣氛，更不能將正式員工與聘用人員從人格上進行劃分，造成當事人低人一等的感覺。身份可有區別，地位應該平等。單位要立足創造氣氛和諧、輕松明暢的軟環境，既解決思想問題，也要提高經濟待遇，加強單位的團結和整體實力。遺憾的是目前不少臺在這方面有所欠缺，有些臺員工辭職后，對單位仍有負面評價。
三、依法合理保護單位利益。新勞動合同法從立法上有保護勞動者利益的傾向，但對于一些惡意違規的聘用人員，用人單位也應當采取相應對策，以維護自身利益，對聘用人員有所約束。比如，一個優秀主持人的離開，可能是一檔名牌節目的停播，一類收聽人群的流失。2008年5月8日國務院法制辦公布了《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》，重點對用人單位解除無固定期限勞動合同規定了具體的情形，客觀上為用人單位在適當情況下解除無固定期限勞動合同提供了靈活性與可操作性。尤其是在與當事人不能協商一致，除違紀違規者外，不能勝任工作的，必要時應該考慮解除合同。對態度尚可業績平平者，第二次簽訂合同時需持審慎態度。
目前勞動合同法的宣傳已較為普及，新聞單位應該重視和嚴格執行，既依法加強管理，保持隊伍穩定，又能實現新陳代謝，關心員工的利益，確保單位的發展。
參考文獻：
一、規范人員流動管理
1、組織、人社部門負責擬定人員調配政策，承擔全市機關事業單位人員的調配、選任工作。在編制限額內，按規定承辦市直單位、鎮、街道和集聚區人員、人才的調配、錄（聘）用事宜；各單位的人員調配、錄（聘）用事宜，按規定向組織、人社部門報送相關材料。
2、堅持組織、編制、工資關系與人事關系相一致的原則。自調動決定宣布之日起30日內，必須完成組織、編制、財政、人事等手續辦理，調出單位不再保留已調走人員人事、工資關系。
3、工資關系未隨人事關系轉辦的人員，不得辦理職務晉升、工資晉級等手續，職務晉升的從工資關系理順之日起執行。
4、組織、編辦、財政、人社等部門要建立部門之間相關文書內部傳遞渠道，及時調整調動人員的編制、人事、工資手續，有效杜絕編制、人事、工資關系脫節、失管、失控的現象發生。
5、公務員調動到事業單位的，不再保留公務員身份。
6、調動手續必須由單位負責人事的工作人員辦理，有關部門原則上不得受理個人申請。
二、規范借用人員管理
1、嚴格審批借用手續。機關事業單位因工作需要確需借用其他單位工作人員的，須將借用理由、期限及人選基本材料，報單位主要領導同意后，按照干部管理權限報送組織、人社部門審批，并報編辦備案。未經批準，擅自借出工作人員的，將核減借出單位編制和經費，并按照規定嚴肅追究單位主要領導責任。
2、借用人員時間一般不超過6個月。借用期滿，借用單位應書面通知借出單位，做好對借用人員表現的鑒定并向借出單位反饋，同時將借用人員返回情況向組織、編制、人社部門備案。如因工作需要延長借用時間的，須向組織、人社部門重新辦理借用手續，借用時間累計不得超過12個月。
3、被借用人員工作結束后，應立即返崗，不準拖延，否則按曠工處理。
三、規范人員考核工作
考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。
1、要強化對日常德、能、勤、績、廉的考核。各機關事業單位要將本單位人員平時的工作作風與年度考核相掛鉤。對年度考核定為不稱職(不合格）、基本稱職(合格）的，各單位必須如實申報，由組織、人社部門嚴格按照有關規定調整其工資待遇。
2、工作人員無特殊情況未完成當年上級統一安排或所在單位安排的學習培訓任務，當年年度考核不得評為優秀等次。對培訓教育法規政策貫徹落實不力、未完成培訓教育任務的單位，適當核減該單位年度考核優秀等次比例。
3、經組織、人社部門批準，單位派出學習、培訓的人員，由派出單位進行考核，根據學習培訓表現確定等次。其學習培訓的相關情況，由所在學習培訓單位提供。未經組織、人社部門批準，機關事業單位外出學習的人員，從脫產之日起停發工資待遇，超過半年的，不予考核。
4、病、事假、探親假累計超過考核年度6個月的，不進行考核；累計超過考核年度3個月的，不得確定為優秀等次。
5、對因公（工）負傷的，在治療期間進行年度考核，治療終結前所在年度一般可確定為稱職（合格）等次。
6、涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補寫評語、補定等次。
7、受行政警告處分的，當年參加年度考核，不得確定為優秀等次；受記過、記大過、降級、撤職處分的，參加年度考核，只寫評語，不定等次。
8、受到黨內警告處分的，當年參加年度考核，不得確定為優秀等次；受到黨內嚴重警告處分的，參加年度考核，因與職務行為有關的錯誤，確定為不稱職，其他錯誤的不確定等次；受到撤銷黨內職務處分的，撤職處分當年考核不稱職，第二年不確定等次；受到一年處分的，處分第一年考核不稱職，第二年不確定等次；受到二年處分的，處分第一年考核不稱職，第二、三年不確定等次。
9、對無正當理由不參加年度考核的人員，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職（不合格）等次。
10、單位必須如實申報，由組織、人社部門嚴格按照有關規定調整其工資待遇。
四、規范執行退休制度
1、堅持到齡即退原則。凡達到國家法定退休年齡的人員，無需本人申請，可按管理權限直接辦理。
2、對未達到法定退休年齡，因病不能堅持正常工作，由本人申請，經鑒定符合病退條件的，可辦理病退手續。
3、嚴禁違規辦理提前離崗內退。自本意見實施之日起，機關事業單位一律不得自定政策辦理工作人員內退和離崗待退。
4、對未按規定按時辦理退休手續人員，工作年限只能計算到法定退休年齡，并應追繳其辦理退休手續延遲而多領待遇部分。責任單位不履行職責的，人社、財政部門可暫緩該單位人事、經費辦理。
五、規范受黨政紀法紀處分人員待遇的調整程序
1、市紀檢、監察部門和司法機關做出機關事業單位人員黨政紀處分或刑事處分決定后，需將處分決定及時抄送到組織、編制、人社、財政部門。
2、當事人單位應在一個月內到組織、人社部門進行登記，對當事人的當年考核結果進行預處理備案。
3、組織、人社部門根據處分決定，按照有關規定及時審理受處分人員相關情況，調整其工資福利待遇。
4、當事人單位要在一個月內將受處分人員工資辦理的結果報市紀委、監察局和司法機關。
六、規范執行請銷假制度
1、機關事業單位工作人員因事（?。┱埣?，應履行請假手續，經單位負責人批準后，方可離開工作崗位。領導干部請銷假制度按相關規定執行。
2、對因病不能堅持正常工作半年以上的，由所在單位組織其參加傷病殘鑒定，經鑒定符合國家規定條件的，為其辦理病退或退職手續；不符合病退條件的，原單位 要及時督促其限期返崗，對確需請假治療的，報組織、人社部門審批后，辦理執行病假工資手續。
病假兩個月以內的，全額發給本人基本工資。病假超過兩個月不滿六個月的，從第三個月起，工作年限不滿十年的按基本工資90%計發，工作年限滿十年及其以上的，全額發給本人基本工資。病假超過六個月的，從第七個月起，工作年限不滿十年的，按本人基本工資的70%計發；工作年限滿十年不滿二十年的，按本人基本工資80%計發；工作年限滿二十年及以上的，按本人基本工資的90%計發。
病假超過三個月的，從第四個月起機關工作人員（含參公單位）津貼補貼月執行標準按60%計發，事業單位人員按基礎性績效工資的85%計發。
3、一個月內，事假累計7--10天的，次月津貼補貼（績效工資）按60%發放，事假累計10天以上或曠工一天以上的，次月津貼補貼（績效工資）停發。
4、工作人員連續病假和全年累計病假超過3個月的，當年年終獎金（獎勵性績效工資）不再發給。
5、工作人員全年事假超過22天的，從23天起，停發本人事假期間全部工資。
6、職工依法享受寒暑假的或其請假天數多于年休假天數的，不享受當年的年休假。
7、未經批準離開工作崗位或自行休假的，視為曠工。對曠工或請假期滿無正當理由逾期不歸連續超過15天，或者一年內累計曠工超過30天的工作人員，單位應在兩個月內按規定予以解聘或辭退。
七、規范遺屬補助領取管理和核查工作
1、領取遺屬補助實行實名制。享受遺屬補助的人員須攜帶本人身份證和遺屬補助證書到亡故者生前所在單位領取。各單位每半年要對享受遺屬補助的人員進行一次摸底排查，發現享受遺屬補助人員不再符合條件的，須在一個月內到人社部門核消其遺屬補助證書，取消相關待遇。
2、各機關事業單位有人員亡故的，當事人單位須在一個月內到市編辦辦理減編手續，并將減編結果報送組織、財政、人社部門，核銷死亡人員的相關手續。
3、財政、人社部門定期對享受遺屬補助的人員進行核查，及時核銷不符合條件人員的領取資格。
八、加強試用期人員管理
1、各機關事業單位要加強對試用期人員的培養教育，采取多種方式進行政治素質、職業道德、履職能力、工作作風等方面的培養鍛煉，做好傳幫帶，使其盡快勝任工作。
2、對新招錄（聘）用人員應當安排在錄（聘）用職位工作，試用期內不得借調到其他單位工作，不得參加組織或人社部門規定以外的離職學習，不得報考其他機關的公務員和到企事業單位應聘。
