時間：2022-08-01 07:10:01
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2、良好的個人形象和素養，專業技能或業務水平優秀，為公司利益不計個人得失，對本職工作兢兢業業，銳意進取，為公司員工樹立良好形象并起到帶頭作用；為公司創造出較好的企業效益或社會效益。
3、該員工隨機應變、審時度勢，能很好的在人與人之間架起一座溝通橋梁。是傳遞信息、互通消息的首要人選。
4、該員工思想上，為人正直，穩定、謙虛。事業心、進取心強，能設身處地為他人著想，熱愛集體。要做一個具有良好專業技術水平又有高尚職業道德的優秀員工，愛崗敬業、誠實守信、遵紀守法、奉獻社會。
5、該員工安分守則，甘于平淡，與同事間緊密合作，互為補充。是工作中最佳的搭檔與理想助手。
6、該員工溫柔和順，工作兢兢業業。在崗位上，凡事起帶頭作用，在幫助同事和培養新人上，都能以身做則。工作態度誠懇、有上進心，能堅持原則。在目標的實現上，有不屈不撓的毅力和耐力。該員工還能從顧全大局出發，謙虛忍讓，繼承了中華民族優良的傳統美德。
7、該員工反映機敏，行動迅速，執行力強，在第一時間給與對手最有力的回擊。得到相關領導的贊嘆與欣賞。
8、該員工忠厚仁義，體貼入微。創新能力強，勇于推舊出新、不斷嘗試，對錯誤的言行能及時提出善意的批評和指正。對未來敢于大膽設想，懂得未雨綢繆，能替領導分憂，是不可多得的有力助手。該員工的蘭心慧質、冰雪聰明、以及處處為別人著想的無私胸襟，不僅重現了人間的溫暖與關懷，還另無數人為之感動。
9、該員工天生麗質，心靈手巧，不懼危難，深得領導信任。在工作中剛正不阿，不怕得罪人。更重要的是，該員工的崗位技藝高超，純熟，無人能比。是技術上的頂尖人才，堪與大師相姘美。
10、該員工工作態度端正，業績比較突出，專業技能業務水平優秀，值得大家學習。
11、對工作勤勤懇懇，任勞任怨。更有公而忘私，以大局為重的精神，在平時的工作中不僅把自己的本職工作做的精益求精，還能主動協助其它的崗位把工作作好，值得我們好好學習。
12、該員工嬌憨可愛，性情純樸。有較強的求知欲望和學習能力，可塑性強。是最具發展潛力的青年。
13、該員工公正無私，品行端正，心地善良有正義感。工作能力突出，敢于諫言，有同不良風氣做斗爭的勇氣和魄力。行事有主見，肯承擔責任。該員工還志向遠大、謀略出眾，敢做敢為，是少有的巾幗英雄。
14、良好的個人形象和素養，專業技能和業務水平優秀，為公司業務創造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業好評，為公司創造出較好的企業效益或社會效益；工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，樂于助人，與同事相處融洽，業務知識扎實，業務水平優秀，能帶動東區的給為同事積極工作，勝任東區大區經理工作；工作出色，業務熟悉，為我們成立起榜樣。
15、工作熱情高；人品端正、德行優良、自身修養較高、對待客戶誠信；對待工作嚴謹、處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正；學習進步較快、受到大多數客戶的好評
16、對工作認真負責，工作過的幾個崗位，產品質量都很穩定，在本崗位不忙的情況下，能主動幫助其他的崗位，做人更是積極向上，是我們大家學習的模范。
17、該員工思路清晰，有很好的語言表達和組織能力。不僅口齒伶俐，語言婉轉，更有遠大的理想抱負。
18、工作認真，負責；工作認真負責，愛崗敬業，服從整體安排，形象良好；對本職工作兢兢業業，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。
19、該員工工作上，積極肯干，責任心強，細心，團隊配合度高，有創新能力。
20、該員工性格溫和平靜，以柔克剛，處世低調。在工作中能平衡厲害關系，維護他人利益，盡可能的避免造成對他人的傷害。該員工還睿智通達，能站在更高層面看問題。暗中助人，情深義重。在人際關系上，更是取得了集團領導以及上下員工所有人的高度認可和評價。()
21、工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，業務知識扎實，業務水平優秀，與客戶相處融洽；人品端正、做事塌實、行為規范、對待所負責區域進行有效指導，并提出建設性意見；高度敬業，表現出色。
2、xx員工待人誠懇，作風樸實。該員工嚴格遵守我單位的各項規章制度，實習期間，未曾出現過無故缺勤，遲到早退現象，并能與單位同事和睦相處，交流融洽，善于取長補短，虛心好學，注重團隊合作。
3、xxx員工工作努力，能按師傅要求去工作，尊敬師長，一年來技術理論水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成為一個合格的建設人才。
4、工作上勤勤懇懇，任勞任怨，認真負責，業務水平也在學習中不斷提高，關心同事，非常值得大家學習，新晉社會如此努力難能可貴。
5、勤懇務實，善于學習，對本職工作兢兢業業，注重個人成長；工作成績進步大，業績發展迅速，或有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果；悟性較強，能很快適應新的崗位，在新的業務區域可以立即開展工作；能隨時根據工作需要調整工作方法和端正心態，不斷反思自己，注重個人成長；能在業余時間精專業務知識，提高工作能力；悟性高，工作認真勤奮，吃苦耐勞，進步很快，在新人中起到了榜樣作用。處融洽，業務知識扎實，業務水平優秀，能帶動東區的給為同事積極工作，勝任東區大區經理工作；工作出色，業務熟悉，為我們成立起榜樣。
6、xxx員工在我單位實習期間，能夠做到服從指揮，團結同事，不怕苦，不怕累，將本人在學校所學到的知識技能運用到實際工作當中。
7、xx員工踏實肯干，吃苦耐勞。有創造性、建設性地獨立開展工作的思維；具有一定的開拓和創新精神，接受新事物較快，涉獵面較寬，在工程計算領域不斷地探索，有自己的思路和設想。能夠做到服從指揮，認真敬業，工作責任心強，工作效率高，執行公司指令堅決。在時間緊迫的情況下，加時加班、保質保量完成工作任務。
8、xx員工謙虛謹慎，勤奮好學。注重理論和實踐相結合，將大學所學的課堂知識能有效地運用于實際工作中，認真聽取老員工的指導，對于別人提出的工作建議，可以虛心聽取。表現出較強的求知欲，并能夠仔細觀察、切身體驗、獨立思考、綜合分析，靈活運用自己的知識解決工作中遇到的實際困難。
9、xx員工積極主動，態度端正。實習期間，她主動要求到各部門了解學習，努力從多方面開拓自己的眼界。她先后去了財務管理科、招標辦公室、計劃財務部、人力資源部、辦公室、法律事務部、設備管理科、法制辦公室等主要業務部門。通過學習書面材料和與各部室人員的交流，她比較全面地了解了我單位科室的主要職能和重點工作，還協助完成了一些她力所能及的行政事務工作。這種積極主動的工作態度獲得了各科室人員的一致好評。
10、xxx員工在聯想集團北京廠實習期間，能夠嚴格遵守并執行公司的各項規章制度，能夠積極主動的配合其相關相鄰工位同仁協調完成各項生產任務。在所從事的包裝備料崗位上， xxx員工能夠探索更優秀的工作方法，以提升效率，在車間內的備料比賽中曾獲第一名，在其它工位的學習中劉巍員工也表現出積極的態度并通過學習成為了一名合格的多能工，在團隊生活中得到領導及同仁的一致好評。
11、工作上勤勤懇懇，積極肯干，認真負責，相關知識水平也在工作中不斷提高。
12、工作熱情高；人品端正、德行優良、自身修養較高、對待客戶誠信；對待工作嚴謹、處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正；學習進步較快、受到大多數客戶的好評。
13、xxx員工工作積極主動，學習認真，尊敬師長，待人誠懇，一年來技術理論水平及操作都有很大提高，希望今后加強學習盡快成才。
14、xxx員工近一年來，工作主動，踏實，肯干，和老師同事關系處理的很好，耐心學習不斷的努力工作，以提高技術的自身，受到大家好評，望今后發揚成績。
15、該同事今年工作成績進步大，工作認真，業務知識扎實，業績發展迅速，工作態度端正，遵守公司規章制度，能積極完成公司的任務。
16、員工在本公司實習期間工作認真，勤奮好學，踏實肯干，體現出比較扎實的國際商務專業知識和技能基本功。努力協助指導老師的工作，從中學習運價業務知識，虛心好學，善于思考，能培養團隊精神和人際溝通能力，遵守公司勞動紀律，與同事和睦相處。在時間緊迫的情況下，加時加班完成任務，毫無怨言，展現出該校扎實的德育教育。能夠將在學校所學的知識靈活應用到具體的工作中去，適應能力較強。同時，該員工能遵守我公司的各項規章制度，實習期間，未曾出現過無故缺勤，遲到早退現象。
17、該同志工作認真負責，愛崗敬業，服從整體安排，形象良好；對本職工作兢兢業業，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。
18、該同志良好的個人形象和素養，專業技能或業務水平優秀，為公司業務創造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業好評，為公司創造出較好的企業效益或社會效益；工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，樂于助人，與同事相處融洽，業務知識扎實，業務水平優秀，能帶動東區的給為同事積極工作，勝任東區大區經理工作；工作出色，業務熟悉，為我們成立起榜樣。
19、實習員工工作認真負責，虛心好學，在業務緊迫時加班加點毫無怨言。在工作中能夠主動地學習和請教別人，比較仔細認真，能夠完成指導老師和領導安排的工作任務。遵守公司勞動紀律，出勤率高，與同事相處和睦，能融入團隊合作共事，體現出學校較高的德育和智育水平。()
中圖分類號 C931.2 文獻標志碼 A 文章編號：1004-7484（2012）06-0287-02
Application and Thinking of 360-degree assessmentin the annual examination of the hospital/Zhang Ling, Wang Wei, Bao Bai-li//Chinese Hospital Management, 2011
Abstract: 360-degree assessment is also known as multi-source assessment or full assessment, with the comprehensive and competency-based characters .with . the main purpose to promote the development and so on. In the fulll annual examination of the hospital, we use the concept of 360-degree assessment to operate, and take measures for the limitations to improve the quality of assessment according to the fact. so we received good results.
Key words:360-degree assessment，annual examination，apply
First-author’s address: Central Hospital,JinZhou city,Liaoning province,121000,China
全員年度考核工作是醫院人力資源管理活動中的基礎環節，是客觀公正地評價每位員工一年來的德才表現和工作實績的主要方法，是職工晉升、聘任、獎懲、培訓、辭退及調整工資待遇的重要依據。做好此項工作，可以進一步強化醫院的崗位管理，增強全員的崗位意識和責任意識，調動員工工作的積極性和創造性。近年來，我院將360度評估法應用于全員年度考核中，收到了較好的考核效果。
1360度評估的概念
360度評估又稱多源評估或全方位評估。是通過與被評估者有密切接觸的人員，如上級、同事、下屬甚至是客戶等不同主體來收集評價信息，了解其工作績效的方法[1]。具有全方位、基于勝任特征、匿名評估、及時反饋、以促進發展為主要目的的特點。
2應用與成效
2.1 應用
在醫院全員年度考核中，主要運用了360度評估的理念進行操作。主要做法為：
2.1.1 確定考核目標和維度。劃定考核范圍，確定哪些職工需要參加考核，需要對其哪一段時間內哪些方面的工作表現進行評估，由哪些層面的人員主體對其進行評價。
2.1.2 制定標準。在廣泛征求意見、集體討論的基礎上，制定出臺符合醫院實際的考核實施方案，明確具體考核操作辦法及考核標準。
2.1.3 個人述職。被考核職工根據自身崗位職責，對照考核內容的要求，做出自我評價，對本年度所做的主要工作、取得成績、存在問題寫出書面總結，以科室（部門）為單位進行述職。
2.1.4 評價打分。發放調查問卷，由科室（部門）的同事、負責人、考核小組及院領導班子等不同層面分別對照考核標準，根據其述職及日常工作表現對個人做出工作評價，進行考核打分。之后將不同層面的考核評分按照不同權重進行核算，得出考核總分。
2.1.5 總結反饋。根據考核總分，按相應程序確定考核結果，推薦優秀人員，并對考核結果進行分析、總結、反饋。
2.2 成效
2.2.1 打破了原有的上級考核下屬的傳統考核模式，避免出現“個人偏見”、“考核盲點”等現象，增強了考核方式的科學性。
2.2.2 通過不同主體和層面的評價，綜合了與被評估者工作利益相關人的意見，可以深入了解其專業技能、道德品質、工作能力、態度等綜合素質，能夠對其工作情況進行比較全面的評估，提高考核結果的客觀性。
2.2.3 通過不同層面的評價結果，可以較客觀了解各方面對被評估者意見，更了解其長處與不足，以便有依據的進行反饋，使今后工作的改善與提高更具有針對性。
2.2.4 每名職工都能夠參與到考核工作中來，既是被考核人，又要對身邊的干部、同事作出客觀公正的評價，體現了考核的民主性。
3問題與對策
3.1 問題
任何一種考核評估辦法都難免有其局限性，醫院在應用360度評估法進行年度考核時也遇到了一些問題及難點。
3.1.1 員工參與意識不強。受傳統思想文化的影響，員工普遍對醫院年度考核的初衷和目的了解不夠充分，認為這只是管理者的事情，與己無關。
3.1.2 考核過程復雜。我院在崗工作職工1300余名，要從上級、下級、同級、業務部門等多個層面對每名員工進行評價，收集整理相關信息、核算考核得分、反饋考核結果等，不僅操作過程復雜、工作量巨大，而且需要投入大量時間，容易影響到臨床工作。
3.1.3 暈輪效應影響評價結果。在評價中，人們往往會以某人某方面的特點或在某件事上的表現對一個人進行整體評價，而忽略了其他方面的行為和表現，導致評價信息的不充分，使評價結果受到一定的影響。
3.1.4 慈悲效應影響考核等級劃分。人們在評價他人時，往往出于科室（部門）或個人角度的考慮，在某個科室（部門）出現正性評價超過負性評價，使大多數人的分數都集中在較高的等級的現象，造成不同科室考核評分的不均衡性，影響考核等次的劃分和優秀人員的推薦。
3.2 對策
針對考核的難點和容易出現問題，醫院采取了一系列的應對措施，提高了考核的質量。
3.2.1 醫院組織召開全院動員大會，下發相關文件，公布考核實施方案，解讀考核標準，對考核方法進行培訓，提出具體要求，使每位職工對全員考核工作的目的、意義、原則、方式等有全面的了解，能夠主動參與到此項工作中來，以求真務實的政績觀客觀辯證地對待自己和他人。
3.2.2 醫院成立全員年度考核工作領導小組，下設辦公室，整個考核程序都在領導小組的集體領導和監督下運行。同時分設內科組、外科組、門診組、醫技組、機關組、后勤組六個考核小組，負責嚴格按相應程序對本小組內工作人員進行具體考核實施。在全院統一規定的時間范圍內，由各考核小組根據工作實際，彈性安排考核工作，盡量避開主要工作時段，這樣既有效分解了工作量，又能合理安排時間，保證臨床工作的正常運行。
按照科學發展觀和正確政績觀的要求，以建設“務實、高效、勤政、廉政”的機關為目標，建立以行政效能為核心、平時考核和年度考核相結合的考核評價制度，利用“公務人員績效考核管理系統”，增加民主評議方式，對我單位公務人員工作情況實施過程管理和科學評價，充分調動公務人員的積極性和創造性。
二、績效考核對象
局機關全體在職在編公務人員（不包括副科級以上領導干部）。
三、績效考核內容和評分標準
績效考核分平時考核（季度）和年終考核，平時考核主要考核工作方面，年終考核則是對一年中德、能、勤、績、廉五方面的綜合表現的考核。
1．平時考核內容及考核標準
（1）工作效率，各項工作的完成情況，包括；進度、完成數量等（30%）；（2）工作質量，各項工作的完成質量的情況包括，品質意識，責任感，工作瑕疵、差錯情況等（30%）；（3）考勤，被考核人員的考勤情況（10%）；（4）工作技能，被考核人員的工作技能掌握情況（10%）；（5）遵守規章和配合度，被考核人員是否遵守相關規章制度及工作服從情況（10%）；（6）總體印象，考評人對被考核人各項工作和日常表現的總體印象（10%）。（具體考核標準見附表-1）［占年度考核成績60%］
2．年終考核的考核內容及標準
年終考核采用百分制?？冃Э己艘怨ぷ魅藛T職位職責和所承擔的工作任務為基礎，內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
（1）德，主要考核政治、思想和道德品質的表現。具體表現在政治態度、思想意識等方面（15%）；（2）能，主要考核業務知識和工作能力。具體表現在工作思路、知識掌握及工作處理等方面（15%）；（3）勤，主要考核工作態度和勤奮敬業的表現。具體表現在遵守各項規章制度，工作的主動性、積極性等方面（10%）；（4）績，就是對工作實績進行考核，具體表現在工作完成情況、成績成效等方面（50%）；（5）廉，指廉潔自律表現，側重從黨風廉政建設有關規定的執行情況方面考核（10%）。（具體考核標準見附表-2）［占年度考核成績40%］
四、考核等次
考核的標準以公務人員的崗位職責和所承擔的年度工作目標任務為基本依據。經過平時考核和年終考核，最終確認年度考核等次為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
1．優秀：能認真貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質高，遵紀守法，精通業務，工作能力強，工作作風好，工作實績突出，勤奮熱情，有改革創新精神，責任心強，勤勉盡責，清正廉潔。
2．稱職：貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質較高，較好地遵守各項規章制度，熟悉業務，工作能力較強，熱情服務，能較好地完成工作目標任務，工作責任心強，工作積極，工作作風較好，廉潔自律。
3．基本稱職：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，工作責任心一般，或工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，履行職責的工作能力較弱；能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
4．不稱職：政治業務素質較差，難以適應工作要求，工作責任心不強，工作作風差，不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；業務素質和工作能力不能適應工作要求；存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
五、考核辦法
公務人員績效考核分為平時考核和年終考核，在單位公務人員績效考核領導小組領導下，由專人具體負責。
（一）平時考核
本單位公務人員要在平時工作中，及時、如實做好記錄，科（室）負責人應不定期對其檢查審核，每個季度結束后，單位績效考核領導小組應組織對每位公務人員的季度工作及表現情況進行考核。
1．考核內容
平時考核主要考核公務人員工作效率、工作質量、工作技能、考勤、遵守規章制度等情況。
2．考核辦法
平時考核堅持準確及時、簡便易行、注重實效的原則,采取每月小結、季度考核的辦法進行。具體程序和要求如下:
(1)公務人員本人在每周結束后將本周的工作目標任務完成情況如實填寫到上公務人員績效考核系統中，并及時對每月進行小結。
（2）每個季度的考核情況在次季度第一個周二的學習例會上進行公開打分，首先，單位公務人員要針對季度工作完成情況、政治思想表現、工作中存在不足以及工作創新、獎懲、出勤等情況向單位績效考核領導小組做簡要書面匯報，然后民主打分，由專人加權平均匯總。
最終分數的確定：工作效率、工作質量、工作技能三方面由各科室長或分管領導參考民主打分情況確定；考勤方面由平時請銷假、簽到情況等確定；遵守規章和配合度、總體印象完全依照民主打分情況確定。
由分管領導和科室長確認該季度個人成績及等次（優秀、良好、合格、不合格），輸入績效考核系統，并記錄備案，供年度考核使用。
(3)分管領導在每季度末根據公務人員每季度工作匯報,并結合其平時實際表現,客觀公正地對公務人員進行評價,并寫出評語，評語中要指出公務員的工作成績和不足,并提出下步工作的指導意見。
(4)考核領導小組監督檢查。單位績效考核領導小組要及時監督檢查單位公務人員的平時的工作紀實情況和分管領導的評價情況,監督打分、匯總等考核程序的進行，并將分管領導的評價意見和平時主要表現情況記錄備案。
3．平時考核結果的使用
季度考核有一次被確定為“不稱職”檔次的，年度考核不能確定為“優秀”等次；有兩次確定為“不稱職”檔次的，當年年度考核應直接確定為“不稱職”；一年內連續四個季度平時考核被確定為“優秀”檔次的,年度考核時可給予適當加分；平時考核成績以60%的比重計入個人年度績效考核成績。[nextpage]（二）年度考核
年度績效考核以平時績效考核為基礎，并結合年終崗位工作業績和綜合素質測評成績，按照比例計算所得。
1．考核內容和等次
年度考核內容主要包括工作業績和綜合素質，考核等次為“優秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”四個等次。
2．考核辦法
年度考核分兩個步驟，首先進行年終的崗位工作業績考核和德才素質民主評議，各占年度考核權重的20%。然后根據比重計算年度得分，最終得出該年度成績，按照成績高低和優秀比列，確認我單位應上報優秀等次和我單位優秀人員。
3．考核程序
年終考核，每年一次，由局績效考核領導小組組織，在當年底或次年年初進行。年度考核要在平時考核的基礎上進行, 年終兩項考核占年度考核總分的40%。其基本程序是:
(1)個人總結。被考核人要實事求是地對一年來履行崗位職責及完成工作任務、工作創新、政治思想表現等情況進行總結,寫出書面材料，并向單位全體人員做簡要報告。
（2）年度崗位工作業績考核。主要對公務人員的年度崗位業績完成情況進行考評，主要有單位分管領導、科室長、本科室同事考評，權重按照區考核辦法具體規定執行（網上進行）。
(3) 綜合素質民主評議。在個人總結的基礎上，參考個人平時考核備案情況，組織全體干部職工進行民主評議，主要采用完全民主評議方式對單位公務人員的德、能、勤、廉四方面的表現進行測評。為了提高測評的準確性，本著誰了解誰測評的原則，對每一位公務人員，由單位分管領導、其他領導、科室長、其他公務人員對其進行民主評議（比重參照人勞局標準）（網上進行）。
民主評議分為優秀、良好、一般和差四個等次，四個等次的分值分別是:優秀90分以上、良好80分以上、一般60分以上、不稱職60以下。綜合素質考核得分按權重比例進行加權計算，最后,再按綜合素質所占比例進行折算,計入年度考核個人得分。
(4)計算個人年度考核得分。個人年度考核最后得分由平時工作考核得分（60%）、年終崗位工作業績考核得分（20%）、綜合素質評議得分（20%）和年度專項考評加減分組成。（見附表-3）
(5)確定考核等次。年度考核等次根據個人年度最后得分情況由單位績效考核領導小組集體研究確認。我單位上報人勞局的優秀等次人員原則上從高分到低分擇優確定（優秀比列為10%，可結合受表彰情況適當增加比例），如遇成績不能分出高低的情況時，由單位績效考核領導小組召集，局全體人員參加，以無記名投票、公開唱票的方式，從候選人中民主選出，并將民主評選情況和結果備案
單位績效考核領導小組研究確定被考核人等次，將考核結果以書面形式通知被考核人，被考核人必須在年度考核登記表上簽署個人意見。
(6)公示。年度考核成績及等次確定后,要在本單位公示欄中公示,公示時間不少于7天，公示期間有爭議的，由績效考核領導小組做出解釋。
(7)備案。年度考核工作結束后,公示未有異議的，應將我單位考核結果上報區人事局，并將單位年度考核確定等次情況和資料匯總備案留存。
4．年度考核結果的使用
一、傳統的對個人的目標考核存在以下弊端
（一）對可持續發展能力的考核欠缺?，F行的目標責任制考核制度一般包括兩部分：崗位職責和職責標準。隨著精細化管理的要求，崗位職責設置越來越細，在追求具體化和量化的過程中，職責標準也越來越詳細。但是工作中發現，越來越細化的工作標準如申報率、虧損率、錄入數據的數量等過于機械化，不能測量更重要的內容，例如一個人的溝通能力、表達能力、學習能力、處理突發事件的能力等等。因為關于崗位職責的描述只是描述工作職責，沒有論及人的因素，沒有考慮到個體人的優勢與劣勢。
（二）等級劃分比較單一?，F行的目標責任制考核與年終公務員考核掛鉤，等級評定分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職；為了對系統內工作人員的業務水平進行評定，2003年，我們打亂了原有的職級界限，評定出了業務
一、
二、
三、四級，但所有的能級評定都不能真實反映一個人的工作績效。對局長、副局長、科長、科員的要求標準當然會不同，而常見的弊端正是對比之錯，例如一個人在一般干部中是比較優秀的，但由于自身所處的崗位和擔負的職責的不同，往往會比一些中層領導的級別要低，因為人們把他放在全局的范圍與他人作比較，而不是按照同級人員的工作要求去考核評價他。
（三）考核時間過長。考核的目的是為了促進發展、提高效率、提高業績、預防問題的發生，但現在部分全職能局都成立了考核辦公室，專門負責對全局干部職工的績效考核，從年初的制定標準到月度考核、季度考核、年終考核，幾個人所花費的時間精力遠遠超過了績效規劃、情況反饋或者對當前工作進行溝通的時間。工作中發現其實每個人都很在意考核的結果，但實際工作中我們的局領導或部門領導卻很少及時給下屬反饋意見，與下屬溝通討論，造成的結果往往是到年終考核時變成不可彌補的過失。
（四）考核重點偏離工作重心。我們的年終考核部分是對德、能、勤、績的考核，另一部分是對人緣的考核，往往重要崗位、老實人得高分，而崗位普通、有工作能力或有點個性的考核成績中游，束縛了一部分有個性有能力的人的手腳，也使部分干部把注意力放在了拉關系上。而日?？己瞬糠值目己藰藴释鶎Μ嵤逻M行衡量或作出評價，而實際工作告訴我們，工作中最容易衡量和評價的事往往是最不重要的。例如要求稅源監控崗位每月必須對兩戶企業進行納稅輔導，認真做出輔導底稿，這很容易考核，但不宜衡量的是服務質量和服務水平。
（四）考核與用人脫節?，F在的績效考核要么由專門的考核辦負責，要么由辦公室下設考核辦負責，考核結果與獎金掛鉤，由于每月或每季的考核結果沒有公開或及時反饋給個人，工作人員只有到領到獎金時才知道考核結果，并不知道自己在本部門在全局的位置。人事部門由于不直接參加考核，對考核結果也不掌握，對每個干部的評價往往僅于年終考核，由于大家對日常考核結果的不了解，所以由每個人參與投票的年終考核也失去了真正意義，直接影響了人事部門組織的交流輪崗、選拔任用干部工作。
二、世界500強企業績效考核標準的有益借鑒
（一）營造相宜的績效考核氣氛是上級的主要責任。許多知名大企業讓員工積極主動、堅定自信的參與考核，下定決心解決問題，并引導員工把注意力放在日后如何改進工作上。經理在與下屬談話時，就像合作伙伴，而且把談話重點放在員工發展上，營造出積極的氣氛，而不是吹毛求疵、把重點放在本周缺勤一次、遲到兩次等瑣事上而引起下屬的防范心理。在國稅機關，同樣部門領導也可以通過談話溝通等方式，對老同志提出你的期望，對年輕同志提出工作目標，并幫助他們準備達成目標必須的資源，以及你計劃如何幫助他們。對不同“級別”，你可以設定等級目標，對有些人，你設定的目標可以是完成某一確定的工作任務，另一些人的目標可以與在職行為有關，例如工作分配、調度、晉升等，告訴下屬你正在進行以職責和目標為基礎的考核，通過傾聽下屬的心聲，以及闡明幫助雙方共同進步的主要目的，便可以改變下屬的態度，讓下屬知道考核的目的是表彰成功和促進提高。
（二）對考核內容的充分理解至關重要。許多世界500強企業，讓員工參與制定考核標準，經過多次討論溝通最終確立。一項規章制度的制定如果得不到下屬的理解，那就會變成強制性的東西，引起下屬的反感。同樣，在基層國稅機關制定工作目標和相應的考核標準之初，應當與一般干部或其代表進行充分溝通，共同確立考核內容，以贏得他們的理解。
（三）考核效果應當及時反饋。在一些知名大企業，老板或部門經理會經常與下屬溝通，把考核結果通過談話及時反饋給下屬，指出他工作中的失誤或者缺陷，目的是為了最終把工作做好。而我們基層國稅機關的考核結果一旦公布，就與獎懲掛鉤了，沒有考慮被考核人的客觀條件和心理感受，比如一位普通干部因為一次垃圾數據被考核扣分、扣發獎金，一方面會感到因為偶爾失誤被扣分扣獎金委屈，另一方面會與別人比較，為什么別人干的不如我多卻沒有被扣分，原因是人家干在點上了，以后對沒有列入考核的工作也會不上心不出力了。所以我們的部門負責人或者局領導也應當每月中或月末拿出一定時間，在考核結果公布前，與下屬充分溝通，可以通過談話談心的方式告知下屬他所完成的工作存在哪些缺陷、應當如何改進，了解下屬對所完成的工作任務有何預期，短期和長期的工作目標是什么。
（四）設定部門年度目標，再設定個體年度績效目標。在許多知名大企業，公司年度目標確定后，會要求每個部門、繼而是每個人確定工作目標。同樣，當我們全局的工作目標確定后，每個部門都應當拿出自己的部門工作目標，部門工作目標一旦通過確立后，部門中的每個人都應當拿出自己的工作目標，包括在新的一年里完成多少份內工作，個人素質提高多少，自己要達到什么位次。實際工作中看過很多次科室的工作計劃和總結，空洞無物、套話連篇，沒有具體可行的實施方案和措施，工作計劃象決心書或者是保證書，例如加強思想政治學習，沒有寫明部門怎樣學，學到什么成果；再如搞好納稅輔導，沒有寫明怎樣輔導，輔導多少戶，多少比例的納稅人達到什么水平。
三、關于構建科學合理的績效考核標準的設想
對工作的考核就好比開車時看著后視鏡：你看到了過去的事情，但這些過去的事情是你不能掌握的。如果我們想提高工作績效，就需要一個前視鏡，這樣，我們可以預期實現績效過程中可能產生的障礙，并且盡力避免。各種組織、領導、被領導者成功的秘訣是：把重點放在確保領導和被領導者都知道他們在現在與將來需要成功完成的任務是什么。一個普通工作人員一旦知道他或她如何做才能取得成功，那么，他的成功之路就會走得順利些；同樣，一個部門領導明白他們必須成功地完成的目標是什么的時候，他工作起來就會很輕松，這樣會大大提高工作效率，會先發制人，管理積極主動，而不是在事后暴跳如雷，氣急敗壞。明確的目標促使每一個人取得成功，就像在射箭場上瞄準靶心一樣，它使一般工作人員努力實現的目標具體化。
（一）設定有效的績效目標。我看到過一個部門的年度計劃中這樣寫道“確保完成全年稅收工作任務”。這是一個非常模糊的績效目標，每個人可能會有不同的理解，有人認為你上級布置的活我完成了，沒有被投訴被舉報，這就是完成任務了。而部門領導認為在各項活動中取得前幾名的好成績才算達到目標，對績效目標的不同理解導致了上下級之間沖突的發生。因此，我們希望目標具體，渴望目標可以被測量?！巴瓿擅吭露愂辗治?，并在次月三號前上交科長”，與上例比較，這一目標具體得多，但是還有一個棘手的問題，那就是目標越具體，職責范圍越窄，因為狹隘的目標太具體，所以覆蓋范圍很少，而覆蓋范圍越少，你就需要設立越多的目標，這樣目標設立的過程已經讓人精疲力盡了。
請看下面例子：（日常工作管理：各單位及每個干部職工都應當按要求，認真記錄工作日記、工作計劃和工作總結。工作日記漏記或不完整、敷衍塞責的，每人次扣0.5分；工作計劃、工作總結未及時錄入或記錄不全、簡單應付的，每次扣1.0分。）從這個例子中可以發現，所制定的目標雖然可以測量，但不能測量更重要的東西，不能測量一個干部對全局的真正貢獻。那我們怎么辦呢？我認為比較理想的是：領導與下屬要達到充分共識，保證對目標的內涵達成一致理解，這是至關重要的，然后使績效目標盡量具體化，同時又避免耗時耗力。
（二）合理使用績效目標。設定目標只是使績效最大化的第一步，我們還需要在每一年度內合理使用這一工具，管理與提高績效。
1、確保與下屬有充分的溝通與對話。在每一工作年度，關于績效目標的設定問題，上下級之間都要有充分的溝通和對話，不能設立了目標就棄之腦后，如果領導與下屬在每個工作年度對績效目標保持持續不斷的溝通的話，就會帶來最大化的工作效率。畢竟每個下屬都希望領導真正關心他的工作進展情況，都希望領導對他的工作成績給與正確評價。
2、制定有計劃的目標溝通方案，堅持到目標實現。目標與目標實現進度的溝通是必要的，就像計會統部門掌握收入進度一樣，應該定期或者程式化。例如建立定期匯報制度，規定每個干部定期的（按月或者按季）上報簡單述職報告，報告中概括陳述自己在目標實現過程中已經“到達了某一點或完成了哪些事”。定期述職報告不但讓上級了解下屬在做什么，而且也讓干部對自己績效目標“視覺化”，同時也強調了上級對績效目標的嚴格態度。再如可以定期舉行短期會議，與下屬共同討論達到目標的進程，這種會議可以很短，只要上下級能分享進度信息就算完成了任務。例如市局在宏觀稅負調查分析期間召開的幾次評議會，這種會議兩個目的：一是為部門所有人員參與目標進度溝通提供一個平臺；二是為討論目標實現過程中出現的障礙或進度放慢的原因提供一個機會。換句話說，就是利用這種會議確定障礙，并制定出消除障礙的策略。
3、采用非正式方法溝通目標進度。定期匯報的方法有時候太正式，在一些情況下沒有必要使用，有時候采用短時討論的方式更簡便易行，在一些大企業，有人稱之為“走動式管理”。部門負責人可以安排一定的時間例如午餐、坐班車或聚會，與下屬進行非正式的交談，親自訪問你的下屬或者直接提出各種問題，通過這種溝通方式，會驚奇的發現許多績效創新點。在這種談話中，作為上級應盡量用和藹可親、有親和力或者是“給與幫助”的語氣，這樣，下屬才會告訴你真實情況，并對可能需要幫助的地方提供可信的信息，同時作為上級也要注意避免“微觀管理”，事必躬親，使下屬產生拘謹。
（三）利用目標評估日常工作。如何對日常工作進行評估是執行和落實年度績效目標的過程。首先，要定期召開評估會議，確保下屬清楚評估會的目的。在開會前，要與下屬做好溝通工作，說明開會的目的是為了回顧與總結已經結束的工作，作為評估人和被評估人都要準備在會議上提供績效信息。其次評估每個人完成重要工作職責的情況，并討論每個人與整體績效目標之間的關系，審核每個人績效目標的實現情況，確定在實現目標過程中遇到的問題和障礙，制定消除障礙的策略或計劃。再次是把每個人的績效實現情況登記，并整理歸檔。最后是設定下個階段的績效目標。評估過程中，要創造一種積極活躍的氣氛，鼓勵每個人進行自我評估，對自己的工作進展情況進行自我督促，而評估人只是提問者與鼓勵著，可以提出自己的觀點建議或者判斷。
（四）理想的績效考核表格。
借鑒優秀組織所用績效考核表，根據國稅系統的實際情況，列舉下面兩個理想中的績效考核表格，供大家參考。
例1：工作能力考核表（可作為年終考核用）
考核時間：年月---年月
主要預期目標：
主要工作能力：
分類組
表達能力
持續發展能力
領導力
團隊合作
細分項
促進表達能力
口頭表達能力
書面表達能力
主動性和創新性
靈活性
專業技能
領導力
協作
影響力
培訓能力
職業行為
回應能力
評語（舉例）
能有效與他人建立合作關系
表達明確，有條理
快速、清晰條理
表現出的積極性超過其他人
愿意按需要調整工作重點
已熟悉掌握所有應用軟件
帶的小組征管指標列全局第2
能團結他人并激發別人的上進心
以實際行動為他人樹立榜樣
反饋的信息和建議有建設性
富有技巧性地管理本小組
讓他人了解他負責的工作的進展
我們已對上述工作能力進行討論并取得一致意見。
被評估人簽字：
部門領導簽字：
舉例說明例1中的主要預期目標可以為：
1、自我管理與工作習慣：例如準時上班，準時參加會議或集體活動；衣冠整潔，工作時間遵守著裝規定；與領導協商一致后，制定休假計劃；使用完公共設備或共享資源后，保證別人也能找到等等。
2、沖突管理與團隊目標：例如與其他人工作進度協調一致，確保工作順利完成，創造和諧的團隊精神；把榮譽讓給為部門或全局良性發展做出貢獻的人；尊重與敬佩他人的才能，且能利用才能，使整個部門高效工作；不在背后對其他人風言風語或評頭論足；如果納稅人不滿，能積極傾聽并有效解決；以坦誠與尊重的態度處理觀點的差異等等。
3、工作結果與效率目標：例如每年至少提出一個提高工作效率的建議；年內使管轄業戶虧損面降至20%以下；保證申報率入庫率99%以上；平衡手頭各項工作，保證無任何工作延期；作出的案卷文書保證98%以上規范合格等等。
4、個人發展目標與技能提高目標:例如年內找出兩個影響自己工作的重要因素，并找出相應的解決方法；選擇新的崗位技能，并在年內掌握它；業余時間參加一次與專業相關的培訓或講座；在單位組織的培訓或考試中，成績不低于前二十名；與從事類似崗位的同事分享新方法新資料等等。
5、溝通目標：例如在起草公文或執法文書時，要避免出現排版和書寫錯誤；開會討論時，主動把偏離會議主題的討論引到正題上來；在發生的問題影響工作效率之前，及時向領導報告；在納稅人面前樹立耐心、專業的形象，向他們解釋不能辦理該項業務的原因，直到納稅人滿意為止等等。
例2：數字評級表（可做為季度、半年或年度考核用）
姓名：職務：部門：部門負責人：
考核期間：
工作目標/范圍
評語（下面為舉例）
等級
1、專業知識/業務技能：擁有工作競爭所必需的知識和技能，并能加以運用，緊跟業務發展新趨勢。
只是超過圓滿完成工作必備的水平。
4
2、工作質量：工作準確完整，符合目標。
工作高效，令人滿意。
4
3、工作數量：在規定的時間內完成工作，并能協助他人。
經常按時無誤地完成工作。
3
4、表達能力：與上下級或納稅人保持公開、有效的交流，口頭和書面表達清楚明白、簡潔易懂。
能夠清楚講解復雜政策，用書面形式明確表達自己的觀點。
4
5、協作能力：在日常交往中，愿意一起合作，共享信息，提供幫助并容忍他人。
能與科室成員友好相處
3
6、可信度：令人信賴的完成任務并按要求繼續工作。
時間緊張或有困難時也不會令人失望。
4
7、適應性/靈活性：很容易隨日常工作和任務的變化，按照本級或上級的要求進行調整，并繼續高效工作。
能按要求及時調整并在他人缺勤時愿意承擔相應職責。
5
8、積極性：愿意提供許多新穎的建議，幫助改進工作和解決問題。
愿意向納稅人或者同事提供方便，為工作提供外聯關系。
4
9、規劃/調度：優先安排重點工作，預測需要并進行調整。
能帶領一個獨立小組開展工作，他人經常依靠他的調度能力。
5
10、解決問題：在自己職責范圍內發現問題，提出多種解決方案，并為正確行事提供建議。
對解決方案進行透徹分析和改進。
4
上次評定以來的業績：（部門負責人填寫）
業務強項：（部門負責人填寫）
有待改進之處：（部門負責人填寫）
行動計劃：（部門負責人填寫）
個人評語：（由個人填寫）
我確認本考核表的內容已與我進行討論。
員工簽字：日期：
部門負責人簽字：日期：
人事或政工科簽字：日期：
例2填寫說明：
一、科室考核
（一）考核范圍局屬各科、室、站、所。
（二）考核原則考核本著“公開、公平、公正”的原則，對照各科室站所的職責，考核每個科室站所。
（三）考核內容及標準考核采用百分制，根據各項工作完成情況加減分扣分沒有底限。考核內容：
二、履行職責完成任務情況（20分）
不能正確履行職責每項扣除10分。
三、轉變工作作風優化“服務”環境方面：（10分）
（一）公開科室職責、審批（核準、初審、備案）項目、內容、權限、審批（核準、初審、備案）依據、辦事程序、辦理時限、收費依據。（5分）
（二）工作做到無缺位。在國家和我市規定的工作日以及本部門對外承諾的工作日或值班時間內，嚴格做到全日對外辦公，工作人員無特殊情況無缺位，業務工作不間斷。（3分）
（三）按照《北京市國家工作人員行為規范》的要求，做到文明服務。（2分）在承諾期限內無正當理由未完成審批事項造成影響的每次扣除2分。由于工作疏忽、推諉扯皮，遭到服務對象投訴的，經查證屬實的每次扣除2分。由于科室工作人員發生不廉潔行為遭到舉報或被查處的每次扣除2分。由于服務不到位，而被上級單位追究責任的每次扣除4分。
四、黨的建設和黨風廉政建設（20分）
（一）積極參加局組織的政治理論、業務學習和各項政治活動。（5分）
（二）按照局理論學習計劃的要求，積極組織理論、業務學習，并有詳細的學習記錄。（5分）
（三）履行黨風廉政建設責任制情況。（10分）不按時參加局組織的學習和各項活動的每次扣2分。不能按學習計劃完成學習任務的每次扣2分。不認真履行黨風廉政建設責任制，科、所工作人員發生違風廉政規定的每次扣除3分。不按照局黨組的要求落實有關黨風廉政措施的每次扣除2分。
五、提高履行職責能力，提升機關工作標準方面（20分）
（一）建立“崗位職責說明”制度：工作有計劃、總結（3分）未按要求建立“崗位職責說明”完成全年工作、半年工作計劃及總結，每次扣除1分。
（二）建立重大事項科學決策機制并組織實施（3分）未建立重大事項科學決策機制扣1分。
（三）建立重點工作、重要問題聯席會議制度（3分）未建立重點工作、重要問題聯席會議制度扣1分
（四）建立依法行政情況考核制度（3分）未建立依法行政情況考核制度扣1分。
（五）建立機關內部決策部署執行情況督查體系，參加集體活動（2分）未建立機關內部決策部署執行情況督查體系扣1分。
（六）建立機關崗位履職考核機制（1分）未建立機關崗位履職考核機制扣（1分）
（七）保持科室環境整潔排除各種隱患，安全上不發生問題積極參加集體活動（5分）科室環境整潔較差存在某種安全隱患，不參加集體活動扣（5分）
六、提高開拓創新能力，促進機關工作效能（5分）
（一）開展“我創新，我發展”競賽活動（4分）不能積極開展“我創新，我發展”競賽活動的扣（1分）
（二）建立工作創新機制（4分）未建立工作創新機制的扣（1分）
七、提高服務群眾能力，加大為民辦實事工作力度（10分）無特殊情況按照工作安排和要求不能按時、保質的完成為民辦實事工程的扣（3分）
八、提高拒腐防變能力，強化源頭風險防范（10分）未制訂拒腐防變措施的，扣（2分）
（一）建立廉政風險防范管理機制（5分）未建立廉政風險防范管理機制的扣（1分）
（二）開展“節約型機關”創建活動（5分）未制訂相關制度，出現浪費現象的扣（2分）九、繼續深化機關作風建設（5分）科室站所要鞏固和發揚“機關作風年”活動成果，把作風建設特別是在與群眾生產、生活密切相關方面的服務水平、工作作風、辦事效率等方面找出存在問題并制定出整改措施。進一步提高和改善各自工作。（5分）存在問題不制定出整改措施的?？郏?分）
考核標準及考核等次：
一、根據各科、室、站、所綜合得分和任務完成情況，考核結果分為優、良、中、差四個等次。
（一）考核為優的標準：考核得分在90分以上，按時、按質量、高效率完成各項工作任務，未出現問題，干部職工及群眾滿意。
（二）考核為良的標準：考核得分在80－90分，按時、較高質量完成各項工作任務，未出現較大問題，干部職工及群眾比較滿意。
（三）考核為中的標準：考核得分在70－79分，按時基本完成各項工作任務，未出現重大問題，干部職工及群眾不太滿意。
（四）考核為差的標準：考核得分在60分以下，未按時完成各項工作任務或工作中出現較大失誤，工作質量差，干部職工及群眾不滿意。
二、考核方法考核采取每半年考核一次和平時抽查相結合。
（一）半年檢查和隨機抽查局考核領導小組采取定期和不定期抽查的方式，對各科、室、站、所的工作情況進行全面檢查，并現場打分，綜合匯總成績，作為年終考核的依據。占總成績的50%，其中日常抽查占25%。
（二）年終考核（1）聽取各科、室、站、所匯報全年工作完成情況，占總成績的25%。（2）民主評議。采取測評的方法對各科、室、站、所的工作情況進行測評，占總成績的25％，其中包括對各科、室、站、所長的測評。
三、獎懲措施評為優的科室通報表揚，作為評選優秀科室的重要依據。年度考核優秀、嘉獎、先進等人員從優秀科室中產生?？?、所評定為優的負責人可定為考核優秀等次。評為良的科室，年度考核可確定為稱職以上等次。評為中的科室，原則上不考慮各種先進的評選，并責其查找原因，制定整改措施。評為差的科室，通報批評，對連續兩年考核結果為差的科室，將對其負責人進行調整。實施黨風廉政一票否決制，由于違風廉政責任制的科室當年不能評為先進。
四、工作人員的考核
（一）考核原則
考核本著“公開、公平、公正”的原則，針對各科、室、站、所和工作人員履行職責情況進行考核。
（二）考核范圍
局屬各科、室、站、所的工作人員。
（三）考核內容
機關工作人員的“德、能、勤、績”和遵守《行為規范》情況。具體內容：1、自覺貫徹執行黨的路線、方針、政策，和上級的命令指示的情況；（15分）2、自覺執行局的各項規章制度；（15分）3、堅持原則，秉公辦事，廉潔自律；（15分）4、熟練掌握業務知識，勝任本職工作；（10分）5、工作盡職盡責，完成年度任務取得成就；（15分）6、顧全大局，團結協作；（5分）7、參加政治理論等學習情況；（10分）8、文明服務；（5分）9、積極參加各種集體活動；（5分）10、工作創新，為局爭得榮譽。（5分）
五、考核標準國家公務員的考核分為優秀、稱職、不稱職三個等次，事業單位人員考核分為優秀、合格、不合格。各等次的基本標準是：
（一）優秀為90–100分。模范遵守國家法律、法規和各項規章制度，全面、正確地執行黨和國家的路線、方針和政策，廉潔自律，不，積極參加政治理論和業務知識的學習，工作方法得當，成效顯著，具有開拓創新意識，工作責任心強，能按時完成各項工作任務，工作的質量好、效率高、貢獻大，沒有出現任何差錯和失誤，忠于職守，出全勤。
（二）稱職、合格為60–89。遵守國家法律、法規和各項規章制度，正確地執行黨和國家的路線、方針和政策，廉潔自律，不，注重政治理論和業務知識的學習，具有開拓創新意識，工作責任心強，能完成工作任務，工作的質量較好、效率較高，沒有明顯地差錯和失誤，忠于職守，病、事假按月不超過五天。
（三）不稱職、不合格為59分以下。政治、業務素質較差，不按時參加政治理論和業務知識的學習，工作責任心差，沒有按時完成工作任務，工作的質量較差，出現有明顯的差錯或失誤，不按時上、下班，無故有曠工現象。
六、考核方法
根據考核內容采取平時、半年考核和年終考核相結合的方法進行。按照分級管理的原則，首先，由工作人員主管領導和所在部門的科室、站所長，以按照《行為規范》的要求完成各項工作的數量、質量、時限等實際表現為依據，對所屬工作人員的工作表現做出正確的評價，并根據考核內容給每個工作人員打分、寫出評語，占40%，其次，局考核領導小組根據對工作人員的平時工作情況進行抽查和調查給每個工作人員打分，占60%，最后將考核情況的匯總，作為工作人員平時考核結果，為年度考核提供重要依據。平時考核不能評為優秀的公務員年終不得評為優秀等次，不能享受任何獎勵。平時考核不能評為稱職的，根據《國家公務員條例》和《事業單位工作人員考核規定》執行。本考核辦法由局考核領導小組實施。附件：考核領導小組名單下設辦公室：設在局政工科。
四、工作人員的考核
（一）考核原則
考核本著“公開、公平、公正”的原則，針對各科、室、站、所和工作人員履行職責情況進行考核。
（二）考核范圍
局屬各科、室、站、所的工作人員。
（三）考核內容
機關工作人員的“德、能、勤、績”和遵守《行為規范》情況。具體內容：1、自覺貫徹執行黨的路線、方針、政策，和上級的命令指示的情況；（15分）2、自覺執行局的各項規章制度；（15分）3、堅持原則，秉公辦事，廉潔自律；（15分）4、熟練掌握業務知識，勝任本職工作；（10分）5、工作盡職盡責，完成年度任務取得成就；（15分）6、顧全大局，團結協作；（5分）7、參加政治理論等學習情況；（10分）8、文明服務；（5分）9、積極參加各種集體活動；（5分）10、工作創新，為局爭得榮譽。（5分）
五、考核標準國家公務員的考核分為優秀、稱職、不稱職三個等次，事業單位人員考核分為優秀、合格、不合格。各等次的基本標準是：
（一）優秀為90–100分。模范遵守國家法律、法規和各項規章制度，全面、正確地執行黨和國家的路線、方針和政策，廉潔自律，不，積極參加政治理論和業務知識的學習，工作方法得當，成效顯著，具有開拓創新意識，工作責任心強，能按時完成各項工作任務，工作的質量好、效率高、貢獻大，沒有出現任何差錯和失誤，忠于職守，出全勤。
（二）稱職、合格為60–89。遵守國家法律、法規和各項規章制度，正確地執行黨和國家的路線、方針和政策，廉潔自律，不，注重政治理論和業務知識的學習，具有開拓創新意識，工作責任心強，能完成工作任務，工作的質量較好、效率較高，沒有明顯地差錯和失誤，忠于職守，病、事假按月不超過五天。
（二）專業對口。晉升專業技術職稱必須在所學專業或從事的技術崗位對口，對非專業、非技術崗位的專業技術人員原則上不能參加職稱評定。
（三）從事技術工作和行政管理工作的按各自系統晉職，兩者不能同時雙跨。
二、管理范圍和職責
（一）管理范圍
1、計生委主要有衛生、統計、圖書、會計、新聞5個專業系列崗位。
2、在干部編制內，具有干部身份，并且在上述專業技術崗位任職工作人員。
（二）管理職責
所屬事業單位的職稱評聘和專業技術人員管理工作，由辦公室負責。
三、評審條件
（一）政治立場堅定，熟悉黨和國家的有關方針、政策，能較好地完成上級交給的各項工作任務，忠于職守，具有良好的職業道德，遵紀守法，廉潔奉公。
（二）具備履行相應的實際工作能力和業務知識。
（三）具備相應的學歷和工作年限。對不具備學歷，但確有真才實學、成績顯著，貢獻突出，符合評審條件的專業技術人員，也可根據需要參加相應的專業技術職稱評審。
（四）年度考核為優秀者。
（五）身體健康，能堅持正常工作。
四、指標分配
按市人事局對專業技術人員核定的指標實行公平、合理的分配原則。
五、評審材料的填報
評審材料要按評審委員會的要求，不能空項，評審材料缺項或無單位意見的，一律不提交評審委員會評審。
六、專業技術人員聘任及待遇
（一）各單位根據本單位的實際情況和本人的現實表現，按國家有關規定組織聘任，但要履行續聘手續。
（二）專業技術人員在聘任期內享受相應的待遇。
七、專業技術人員教育和培訓
各單位除有計劃參加上級有關部門舉辦的各類培訓外，可采取靈活多樣，結合本單位工作實際，自行組織培訓。
八、專業技術人員考核和獎懲
（一）考核的具體內容（1）政治表現；（2）專業知識；（3）工作能力；（4）工作實績。
中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）07-00-01
績效考核工作對于建立健全以實行聘用制度和崗位管理為主要內容的事業單位人事制度，推進事業單位人事分配制度改革，都具有積極的作用。多年來事業單位也在考核中不斷實踐與探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科學化、規范化方向發展，考核結果作為工資待遇調整、崗位變更的重要依據，特別是在職工的獎懲、任用等方面發揮著積極有效的作用。作為人事管理的一項基礎性工作，單位領導應從以人為本的理念出發，營造優秀人才脫穎而出的環境，構建考核工作科學化、規范化的機制，最大限度地發揮人才的積極性。筆者結合實踐經驗，提出幾種發揮績效考核在崗位管理工作中作用的方法。
一、確定系統全面的考核內容，量化、細化考核指標
提高考核的可靠性和正確性的前提就是明確考核的內容。因此，要從增加考核的可操作性出發，以崗位所需具備的素質和完成工作目標需具備的條件為基本依據，根據事業單位自身特點、人員結構，對德、能、勤、績四個考核要素進行具體的細化、量化，多角度、多方面制定詳盡的細則、細化標準、量化指標，防止一把尺子量人的粗放式考核管理。
例如，新疆農科院農機化所近年來在考核工作中確定考核內容時，首先就根據科研、開發推廣、管理等不同崗位性質以及所承擔的職能，在編制范圍內科學合理地設置各工作崗位，各崗位制定明確的崗位職責、任職條件。把科研人員橫向縱向科研項目的申報和完成情況、開發銷售人員完成任務指標、管理人員工作量和獲獎達標情況都進行了分值的量化；其次，對德、能、勤、績四個考核要素進行具體的細化、量化，把工作能力、業務水平以及職工的滿意度作為考核的重要依據，以突出工作實績為主。按照聘用合同和崗位職責的要求，以目標責任書的形式，在所內部實行兩級聘任管理和目標管理。即所長和各部門主任簽訂部門目標責任書，再由各部門主任和各具體崗位的工作人員簽訂本崗位個人目標責任書。將崗位職責落細化、實到每個職工年度的工作中；根據年終量化的分值考評，確定目標考核標準。最后實行年度目標考核。
二、分層次、分類別設計考核指標
為了細化考核內容，各事業單位應根據自身的特點，分層次、分類別設計考核指標。為提高考核結果的可靠性和正確性，考核指標應滿足三個條件：其一，對不同層級或不同類別的考核對象進行考核時，考核指標應有所不同。即對研究員、副研究員、助研及實習研究員進行橫向指標對比考量；其二，對不同層級或不同類別的考核對象進行考核時，考核指標應該賦予不同的權重。即對主任和部門工作人員分層次，一線職工和二線服務人員分類別考核；其三，要定性分析與定量分析相結合，強化考核指標的可比性。比如，在量化科研項目的申報時，將橫向和縱向項目分別分層次確定分值；在量化開發創收任務時，增加自主研發、生產的產品開發創收額的分值系數，支持自主知識產權項目的推廣工作（定性和定量分析也是每年考核爭議最集中的地方，每年考核指標執行過程中也在不斷完善、協調，力爭兼顧）。此外，對每個考核指標，還應有具體詳細的說明，便于考核者、被考核者準確地把握內涵，減少因對考核指標理解有異而導致的偏差。要把“績”的考核指標分解為“個性指標”和“共性指標”，采用定性指標與定量指標相結合的形式，克服原有考核指標過于機械化、缺乏針對性的不足。
三、注意日常考核與綜合考核相結合
事業單位的各級管理者不僅要通過日常的工作了解工作人員的實際工作表現，還要通過綜合考核來評價工作人員在某一時間內的業績水平。因此，事業單位應該采取月度考核、半年跟蹤、年終總結相結合的方式，對單位工作人員的工作績效進行考核。月度考核能夠把考核工作做在平時，逐步積累，形成整體印象，為半年、年終考核提供較為詳實的資料。而半年、年終考核又是月度考核的綜合反映。這種日常考核與定期考核相結合的方式，能夠克服考核中易受“近因效應”影響的不足，提高了考核的準確性。例如，新疆農科院農機化所的具體做法是：以每個部門為單位，根據工作任務確定每一階段的職責和任務，定期小結督促，根據工作日志推進工作進度，并將考核結果記錄在案，以考核結果確定部門內完成工作任務的檔次。年終再由單位進行總考核，評出部門、職工年終考核檔次。
一、加強常規教學管理工作，全面提高教學質量。
教學工作是學校永恒的主題。一學期來，全體教師繼續發揚樂于吃苦、甘于奉獻的精神，勤奮耕耘，立足于三尺講臺，發揮課堂的主陣地作用，圓滿完成了自己的教學任務。
（一）推門聽課，了解教師的課堂教學情況，掌握了第一手資料，為教師的合理使用打好基礎。今年十月份，學校領導班子進行了調整，學校副職的分管工作也作了調整，我由原來的教研、后勤工作變為小學教學，這就需要調整工作思路，全面了解小學部的教學情況，詳細了解每一位教師的教學基本功和課堂教學水平，合理安排每一位教師的教育教學工作，揚長避短，做到“人盡其才，才盡其用”。推門聽課是了解教師教學水平的最好方法，也最能反映教師平時的教育教學工作。推門聽課使我掌握了小學部的教學情況，對小學教學有了一個全新的更為深刻的認識，對小學教師的勞動有了進一步的了解，也是自身學習和提高的過程。按照計劃，用了一個半月的時間，聽完了語文、數學、英語教師的課，共計34節。通過聽課，我認為，小學教師的課堂教學基本功是過硬的，絕大部分教師能認真上好每一節課，課前精心備課，課堂上能充分調動學生的學習積極性，課堂氣氛和諧民主，教師精神飽滿，教學方式方法靈活多樣，教學效果良好。在聽課中也發現了一些問題，如個別教師課前準備不夠，課堂上慌亂，教學環節銜接不好，過渡不自然；個別教師基本功不過關，表現為語言表達能力較差、板書設計不合理、普通話不標準、粉筆字不規范等。不怕有問題，就怕不能發現問題和解決問題。聽完每一節課，我都把聽課意見當面反饋給任課教師，提出問題，共同探討，或者寫出簡要的評課材料發給校長，第二天就出現在校長的博客中，任課教師就能看到。通過大面積推門聽課，與教師廣泛交流，切磋教法學法，共同提高，互利雙贏。
（二）加強教學檢查，規范教學行為。
教師的教學工作發生在課前、課中和課后，“課前”是備課，“課中”是上課，“課后”是作業，教學檢查緊緊圍繞這三個方面。通過推門聽課檢查上課情況，通過檢查教案和作業掌握教師的課前準備和課后作業處理情況。在教案和作業檢查上，我們繼續堅持“月檢查”制度，每月由教導處牽頭對教案和作業進行一次全面檢查，并詳細記錄檢查結果，作為教師年終考核和績效工資考核的依據。教案檢查從以下幾個方面進行，一是總的教學目標和教學進度安排；二是教案備寫的環節是否齊全，以《平川區普通中小學教學常規》中規定的教案書寫環節為準，同時，特別要求教師在教案中要突出“學情”分析這一環節，這個環節在以前的備課中經常被忽視，是一個薄弱環節；三是教學反思和單元后記的書寫質量，要求教師要養成書寫課后反思的良好習慣，要善于思考和總結，要及時記錄課堂中的成功和不足之處，只有認真的反思總結，才能形成有效的“二次備課”；四是教案書寫的整齊情況，要求用規范字書寫工整的教案。對作業的檢查從以下幾個方面進行，一是按照《平川區普通中小學教學常規》的要求，檢查批閱符號是否規范；二是根據《平川區中小學義務教育段各科作業設置及批閱要求》，檢查作業批閱的次數；三是檢查作業中學生對錯題的更正情況；四是檢查教師書寫的作業評語，要求教師養成作業中加注評語的良好習慣，同時，在評語書寫中，要經常書寫激勵性評語對學生進行鼓勵；五是檢查作業的書寫情況，要求教師要督促學生寫規范字，作業要工整。
1.成立由分管校長、年級主任、教師代表組成的考評推薦小組。分別負責相應年級或行政組的考核推薦工作。
2.成立由中層以上干部、學科主任、骨干教師代表組成的學?？己斯ぷ黝I導小組。根據德、能、勤、績、廉等方面對推薦人選進行綜合考核。
二、考核范圍及要求
1.考核對象。在編在崗(或借調到我校的正式在編)的專業技術職員、管理職員和工勤職員。
2.名額分配。根據工作實際，本次年度考核分成高一年級、高二年級、高三年級和處室四個單元分別進行。學校根據各年級和行政組年度考核的人數，根據人社局分配的優秀指標，依照參加年度考核人數30%的比例分別進行分配，再由各年級、行政組推薦年度考核優秀等次初選名單。
3.年度考核的等次分為優秀、合格、基本合格和分歧格四個等次。當年新參加工作試用期未滿職員考核結果不確定等次。
4.有關題目的處理說明：
①新招考的教職工在試用期內，首次就業的，參加年度考核，只寫評語，不確定等次。
②派出掛職借調、學習培訓和執行其他任務的工作職員，在本單位進行年度考核。
③病假、事假、非單位派出外出學習累計超過考核年度六個月的，不參加年度考核。
④未聘職員時間積累超過考核年度六個月以上的工作職員，不參加年度考核。
⑤當年辦理退休手續的職員，不再進行年度考核。由學校根據其表現情況，確定考核等次，填寫年度考核表。
⑥對無正當理由不參加考核，經教育后仍謝絕參加的職員可直接確定為分歧格。
三、年度考核的原則、內容及步驟
(一)考核的原則
考核工作堅持公平、公正、透明的原則，實行領導考核與群眾考核相結合、定性考核與定量考核相結合、年終考核與平時考核相結合的辦法，確?？己说目茖W性、公正性和正確性。
(二)考核的內容
根據崗位職責和所承當的工作任務，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績(包括履行職責情況，完成工作任務的數目、質量和效力)。
(三)考核的步驟
1.學習動員。召開全體教職工會議，學習有關文件，明確考核的內容、方法和步驟。
2.個人總結。所有考核對象在年度考核中都應從思想上、業務上進行認真總結，按德、能、勤、績、廉等五個方面寫出書面總結材料，填寫《2013年度考核登記表》。
3.優秀等次初選方法。
任課教師由各年級依照評議成績占60%(民主評議占30%，年級考評占30%)，績效成績占40%，推薦出優秀等次初選名單。
處室管理服務職員，依照民主評議成績占40%，處室考評推薦小組評議成績占60%，推薦出優秀等次初選職員。
4.優秀等次職員的確定。依照各年級和行政組推薦的職員成績排名順序印制選票。學校考核工作領導小組，根據德、能、勤、績、廉對優秀等次初選職員進行綜合考核，確定出年度考核優秀等次的職員。
5.在校內對考核結果進行公示，無異議后將考核結果上報人社局。
說明：
1.對主動讓出優秀指標的職員(由辦公室存檔)，以后職稱評聘時，在不違反上級要求的情況下，學校依然依照優秀等次加分。
2.對讓出的優秀指標，依照終究成績的高低順序順次進行遞補。
3.考核成績相同時，依照一線教師優先。同為一線教師的，順次依照教齡、工作量、榮譽、對學校的貢獻等進行確定。
第二條綜合考評堅持以下原則：
(一)突出發展、注重工作實績；
(二)客觀公正、實事求是、注重社會公論；
(三)顯績考核與潛績考核相結合、定性考核和定量考核相結合、日常考核與年終考核相結合；
(四)領導班子、領導干部和目標責任制考核“三位一體”；
(五)考核結果與獎懲掛鉤，獎罰分明。
第三條本辦法適用于各鄉鎮，市委、市政府各部門(包括人大機關、政協機關、群團組織、法檢兩院)以及企事業單位科級領導班子和領導干部（包括同級干部）的年度考核以及對駐敦垂直管理單位年度服務工作的測評。
第四條綜合考評按照鄉鎮、黨群部門、經濟綜合部門、政府工作部門和企事業單位五類，實行分類考核、分類定等。
第二章目標責任制考核內容
第五條目標責任制考核分為物質文明、精神文明和政治文明考核三部分。
第六條物質文明考核項目及內容：
農村鄉鎮主要考核關井壓田、“三禁”、項目建設、固定資產投資、爭取資金、財政收入、農民人均純收入、農業經濟結構調整、特色產業發展、農業科技推廣、農村勞務輸轉、鄉村債務化解、農村合作醫療、小康住宅建設、基礎設施建設、村容村貌整治等工作完成情況和市委、市政府確定的各項重點工作完成情況。
沙州鎮主要考核項目建設、固定資產投資、爭取資金、財政收入、下崗職工再就業、社會保障體系建設、配合城市拆遷、物業管理、市容環境衛生整治等工作完成情況和市委、市政府確定的各項重點工作完成情況。
市直部門(黨群部門、經濟綜合部門和政府工作部門)主要考核職能作用發揮情況、招商引資情況和市委、市政府下達的各項業務工作和重點工作完成情況。
企事業單位主要以與主管局簽訂的責任書考核為主。
第七條精神文明考核主要包括思想教育、新聞宣傳、社會治安綜合治理、法制教育、計劃生育、文化、衛生、城市綠化等工作。
第八條政治文明考核主要包括黨建責任制的落實和反腐倡廉建設等工作。
第九條對項目建設和爭取資金這兩項重點工作既要列入物質文明責任書進行考核，又要實行單項考核。
第三章目標責任書制定
第十條目標責任書制定堅持的原則：
(一)與市委、市政府確定的年度重點工作任務相一致；
(二)誰主管、誰負責，分類制定、逐級審定；
(三)各類責任書的工作任務和指標原則上不得重復設置；
(四)突出重點、任務明確，指標量化、便于操作。
第十一條確定目標責任書的依據：
(一)市經濟社會發展中長期規劃；
(二)市黨代會工作報告，市委全委會和全市經濟工作會議精神；
(三)市政府工作報告，國民經濟和社會發展計劃報告，財政預決算報告；
(四)上級黨委、政府的決策部署要求；
(五)各單位的主要工作職責。
第十二條目標責任書制定的主體：
(一)物質文明責任書：黨群部門物質文明責任書由市委辦負責制定；鄉鎮和政府部門物質文明責任書由市政府辦負責制定；人大機關和法檢兩院物質文明責任書由市人大制定，政協機關物質文明責任書由市政協制定。
(二)精神文明建設責任書由市委宣傳部牽頭制定。
(三)政治文明建設責任書由市紀委和市委組織部共同制定。
(四)企事業單位的“三個文明”建設責任書由主管局制定。
(五)項目建設和爭取資金單項考核指標任務分別由發改委和財政局提出，市委辦、政府辦把關。
第十三條目標責任書的審定程序：
(一)被考核單位提出業務工作任務和指標；
(二)市委辦、政府辦、宣傳部、市紀委、組織部及發改委、財政局初步審查調整；
(三)市分管領導審查；
(四)市委、市政府研究通過。
企事業單位“三個文明”建設責任書必須經市上分管領導審查同意。原則上要求每項指標考核得分不能超過規定的分值，同時，要對每個單項指標和總的加分作最高限定。
第四章綜合考評計分辦法
第十四條目標責任制實行百分制考核：物質文明考核占70%，精神文明考核占20%，政治文明考核占10%。
第十五條領導班子綜合考評得分由目標責任制、干部群眾滿意度測評和考核組評價三部分組成。其中：目標責任制考核占80%，干部群眾滿意度測評占15%，考核組綜合評價占5%。
干部群眾滿意度測評由三部分組成：本單位干部職工民主測評占50%，民意測評占30%，市級有關領導評價占20%。
民意測評按鄉鎮、黨群部門、經濟綜合部門、政府工作部門、企事業單位五個類別進行測評，同時，一并對駐敦垂直管理單位進行測評，具體測評辦法由市紀委、市委組織部制定。
第十六條領導干部考核堅持日?？己伺c年終考核相結合，考核結果與班子綜合考評相掛鉤。重點考核思想政治素養、團結協作、領導能力、廉潔自律、職責履行、創新能力、發展潛力、工作作風、群眾滿意程度等。建立平時考核工作臺帳和領導干部工作失誤臺帳，加強對領導干部的平時考核工作。年終考核采取個別談話和民主測評等方式進行，以民主測評結果為主要評定依據。對領導干部也按鄉鎮、黨群部門、經濟綜合部門、政府工作部門和企事業單位五類，分類評定考核等次。
第五章綜合考核評定原則及標準
第十七條根據定性與定量相結合的原則評定考核結果。領導班子的綜合考評結果分為“工作實績突出”（好班子）、“工作實績比較突出”（較好班子）、“工作實績一般”（一般化班子）、“工作實績較差”（差班子）四個等次；領導干部的考核結果分為“優秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”四個等次。
第十八條領導班子考核結果評定中，“好班子”等次的領導班子一般不超過歸口分類總數的30％；總排名居后5%或歸口分類排序中居后3%的班子，視具體情況，可確定為“一般化班子”或“差班子”。
第十九條領導干部考核結果評定中，堅持下列原則：
(一)領導干部評定“優秀”等次，總體上按15%的比例確定。其中：正科級領導干部“優秀”等次比例掌握在20%，副科級領導干部“優秀”等次比例不超過15%。
(二)試用期干部一般不確定為“優秀”等次。
(三)同一班子中同級職務的領導干部，一般只確定1名為“優秀”等次。
(四)在本單位干部職工民主測評中，“優秀”率達不到80%的領導干部，一般不得確定為“優秀”等次。
第二十條對社會治安綜合治理(包括重大案件)、反腐倡廉建設、計劃生育、安全生產、關井壓田等工作實行“一票否決”，出現“一票否決”或某一方面工作出現重大失誤，并對全市總體工作造成嚴重影響的，可確定為“一般化班子”或“差班子”，班子主要領導和直接責任領導不得確定為“優秀”等次。
第二十一條考核組在綜合評價時要把各部門業務工作在酒泉市各縣市區的排名情況作為綜合評價一個重要因素來考慮。
第二十二條領導班子考評等次確定的具體標準：
(一)領導班子經考評全部項目達到下列標準的，應評定為“好班子”：重視領導班子自身建設，班子團結，凝聚力、號召力強；貫徹落實科學發展觀，工作實績突出，目標責任書圓滿完成；黨員隊伍和干部隊伍教育管理成效顯著，部門單位整體形象和社會評價高；工作有創新，年度工作有亮點；落實黨風廉政建設各項制度，班子清正廉潔。
(二)領導班子經考評多數項目符合下列標準的，應評定為“較好班子”：重視領導班子自身建設，班子團結；貫徹落實科學發展觀，工作實績較突出，目標責任書完成；黨員隊伍和干部隊伍教育管理有成效，部門單位整體形象和社會評價較高；落實黨風廉政建設各項制度，班子能做到廉潔自律。
(三)領導班子經考評多數項目符合下列情況的，應評定為“一般化班子”：班子不團結，凝聚力、號召力一般；貫徹落實科學發展觀還有一定差距，工作實績一般，目標責任書基本完成；黨員隊伍和干部隊伍教育管理成效一般，部門單位整體形象和社會評價一般；能基本落實黨風廉政建設各項制度，但某些方面還有差距。本單位干部職工民主測評“一般化”和“差”票數超過50%，視具體情況，可確定為“一般化班子”。
(四)領導班子經考評存在下列情況之一的，應評定為“差班子”：不重視領導班子自身建設，班子嚴重不團結，無凝聚力、號召力；不能貫徹落實科學發展觀，工作實績差，目標責任書未能完成；不重視黨員隊伍和干部隊伍教育管理，部門單位整體形象和社會評價差；不能落實黨風廉政建設各項制度，存在不廉潔問題。本單位干部職工民主測評“一般化”和“差”票數超過70%或“差”票數超過50%，視具體情況，可確定為“差班子”。
第二十三條領導干部考評等次確定的標準：
(一)領導干部經考評全部項目達到下列標準的，應評定為“優秀”等次：思想政治素質高；組織領導能力強；密切聯系群眾，工作作風好；工作實績突出；清正廉潔。
(二)領導干部經考評多數項目符合下列標準的，應評定為“稱職”等次：思想政治素質較高；組織領導能力較強；聯系群眾，工作作風較好；工作實績比較突出；能做到廉潔自律。
(三)領導干部經考評多數項目符合下列情況的，應評定為“基本稱職”等次：思想政治素質一般；組織領導能力較弱；工作作風方面存在某些不足；能基本完成年度工作目標，但工作實績不突出；能基本做到廉潔自律，但某些方面還有差距。本單位干部職工民主測評“基本稱職”和“不稱職”票數超過50%，視具體情況，可確定為“基本稱職”。
(四)領導干部經考評存在下列情況之一的，應評定為“不稱職”等次：思想政治素質方面存在突出問題；組織領導能力差，不能勝任現職領導崗位；在領導班子中鬧無原則糾紛，嚴重影響班子團結或工作作風存在嚴重問題；有行為，存在不廉潔問題；工作不負責任，給黨和人民的事業造成較大損失；連續兩年未完成年度工作目標，工作實績差。本單位干部職工民主測評“基本稱職”和“不稱職”票數超過70%或“不稱職”票數超過50%，視具體情況，可確定為“不稱職”。
第六章綜合考評結果運用
第二十四條綜合考評結果作為調整領導班子和領導干部選拔任用、職務升降、獎勵懲處、教育培訓、調整級別和工資的重要依據。
第二十五條每年根據綜合考評結果，評選表彰發展型班子，評選辦法依據市委發〔2007〕25號文件精神執行。
第二十六條領導班子綜合考評結果的運用：
(一)當年綜合考評為“一般化”的領導班子，要向市委寫出書面檢查，說明原因，提出整改措施。市委要進行誡勉談話，督促其進行整頓，限期改進。
(二)當年綜合考評為“差”的領導班子或連續兩年考核評定為“一般化”的領導班子，市委將堅決采取組織措施對領導班子予以調整處理。
(三)在駐敦垂直管理單位服務工作測評中，對測評結果的綜合排序要在一定范圍內公布，并向各自上級主管部門通報。連續兩年測評居末位的單位，取消其“文明單位”稱號，根據具體情況，市委可建議其上級主管部門對有關領導進行調整。
第二十七條領導干部綜合考評結果的運用：
(一)年度考核被確定為“稱職”以上等次的，正常晉升工資檔次和職務級別。
(二)年度考核被確定為“基本稱職”等次的，對其誡勉談話，限期改進，一年內不得晉升職務，不得作為評優樹模的推薦對象；連續兩年被確定為“基本稱職”等次的，降職使用。
(三)年度考核被確定為“不稱職”等次的，免去現任職務、降低一個職務層次，連續兩年被確定為“不稱職”等次的，予以辭退。
領導班子和領導干部考核結果經考評領導小組審核，以書面形式分別征求有關部門意見后，提請市委常委會研究確定考核等次，對市委常委會研究審定的“發展型班子”和“優秀”等次的領導干部在一定的范圍內進行公示。對領導干部年度考核確定為“基本稱職”、“不稱職”或“不定等次”的，由市委組織部負責書面告知本人，本人對考核結果若有異議，應在接到通知書之日起三十日內向市委組織部提出申請復核或直接申訴，市委組織部應自受理之日起六十日內組織有關人員調查核實，提出處理意見，報市委常委會研究確定。
第二十八條領導班子的考核結果與年終獎勵掛鉤。被評定為“工作實績突出”(好班子)等次的領導班子，獲一等獎；被評定為“工作實績比較突出”(較好班子)等次的領導班子，獲二等獎；被評定為“工作實績一般”(一般化班子)、“工作實績較差”(差班子)等次或被“一票否決”的領導班子不得獎。被評為“基本稱職”、“不稱職”、“不定等次”的領導干部不享受班子年度考核獎金。對項目建設和爭取資金設立單項獎，由市委、市政府研究決定表彰獎勵。
第二十九條其它：
(一)年內病事假累計超過半年的，不進行考核。
(二)涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補定等次。
(三)抽調干部按照《抽調干部管理辦法》進行考核。
第七章綜合考評制度及組織實施
第三十條堅持誰主管、誰考核，實行分項考核制度。目標責任書完成情況以日?？己藶橹?，各項具體指標完成情況由各業務主管部門提供。階段性工作結束后，由業務主管部門負責進行分項考核，并作為最終考核結果，年終不再進行重復考核。
第三十一條實行督查通報制度。全市重點工作由市委辦、政府辦牽頭督查，精神文明建設由市委宣傳部牽頭督查，黨建工作、反腐倡廉建設分別由市委組織部、市紀委負責督查，督查結果作為綜合評定的依據，并在一定范圍內采取適當的方式進行通報。對項目建設和爭取資金情況分別由發改委和財政局負責，市委辦、政府辦審核，定期進行通報。
第三十二條年終考評由市委成立領導班子、領導干部、目標責任制考核“三位一體”的考評領導小組，制定考核方案，并分類成立考核組，按照考核預告、公開述職、民主測評、個別談話、民意調查、工作實績分析、綜合評價、結果認定、通報反饋的程序，分組對領導班子、領導干部和目標責任制進行綜合考評。
第三十三條考核組成員由考評領導小組根據考核工作需要從有關部門臨時抽調得力人員組成，并進行臨時培訓，確?？己斯ぷ鞯墓浴?/p>
第三十四條考核組組成人員應具備下列條件：
(一)具有較高的思想政治素質；
(二)堅持原則，公道正派，客觀公正；
(三)熟悉領導班子和領導干部思想政治建設工作，具有較高的政策水平和業務知識；
(四)具有一定的綜合分析能力。
第三十五條實行考核工作回避制度，考核組人員與被考核對象有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親關系、近姻親關系及其他原因需要回避的，應主動回避。
第三十六條實行考核工作責任制，考核人員要認真履行考核職責，對考核情況的客觀性、真實性負責。在考核工作中，考核人員和考核對象必須遵守以下紀律：
(一)不準憑個人好惡了解或反映情況；
(二)不準借考核之機謀取私利；
(三)不準泄漏考核機密；
(四)不準故意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實；
(五)不準搞非組織活動；
(六)不準設置障礙、干擾或防礙考核工作；
(七)不準弄虛作假、提供虛假情況；
