時間：2022-05-22 06:58:06
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工作倦怠又稱職業枯竭、職業倦怠，是指從業人員所體驗到的情感耗竭（emotional exhaustion）、人格解體（depersonalization）和個人成就感降低(reduced personal accomplishment)的綜合癥狀[1]。情感耗竭指個體的情感資源過度消耗，感受到疲乏不堪，精力喪失；人格解體指個體對待服務對象一改過去的積極和熱情的狀態而出現的負性的、冷淡的、過度疏遠的態度；個人成就感降低是指個體的勝任感和工作成就感的下降，甚至出現不再勝任和感受不到任何成就感的狀態。工作倦怠簡單的可以理解為在工作重壓之下身心能量被耗盡的感覺，既個體因不能有效地緩解工作壓力或妥善地應對工作中的挫折所經歷的身心疲憊的狀態。工作倦怠主要發生在具有助人性的公共服務行業，從業人員需要長期、直接的面對公眾，并提供服務，以解決他人的困難，例如教育、醫療、新聞等社會服務行業，但圖書館作為信息服務機構，其員工中的工作倦怠現象也很值得關注。Affleck等早在1996年報道了在美國新英格蘭地區52.8％的圖書館從業人員存在上述三方面的某一方面的表現，而夠上綜合征標準者占8.5％[2]，這說明圖書館從業人員同樣是工作倦怠的高發人群。工作倦怠作為一種隱性的職業傷害在一定程度上制約了圖書館事業的發展。論文參考，圖書館。本文主要從編目員的角度，來分析圖書館員的工作倦怠現象。
1 圖書編目員工作倦怠的表現
當今，科學技術和文化藝術文獻呈幾何級數增長，計算機技術、現代通信技術、網絡技術的應用，使圖書館的工作發生了很大的變化，同樣地，作為圖書館基礎業務的編目工作也發生了巨大的改變，編目員的職責被賦予了許多新的要求, 同時編目員也在承受著由此帶來的越來越大的各種心理壓力。
許多圖書編目員中都有下面的行為或感覺: “每天下班和清晨起床時，我都感覺到非常疲勞”、“我的工作太辛苦”、“我的工作就是不斷的重復，單調乏味”、“我對許多事情都不感興趣，同事之間的關系越來越淡漠”、“我變得越來越冷漠沒有同情心”、“我們單位有很多不合理的規章、制度和要求”、“我的工作上班的時候做不完，周末總還要去加班”等，許多編目員開始對自身的能力、價值、前途等問題產生懷疑，擔憂、悲觀的情緒彌漫，工作倦怠日漸突出。這種工作倦怠影響到編目員自身健康和發展，比如睡眠障礙、高血壓等，并且也導致編目員在日常工作中敷衍了事，從而也嚴重影響了編目數據的數量和質量，對圖書館工作產生了巨大的負面效應[2]。
2 圖書編目員工作倦怠的原因
引起工作倦怠的原因可分為社會因素、職業因素、組織因素和個人因素四大方面[3] [4] [5]。
首先是社會因素，隨著科學技術的發展和社會信息環境的變化,傳統意義上的編目員在本行業中的地位在逐級下降, 編目工作由原來組建館藏的核心地位逐漸下降至機械套錄數據的地步, 特別是近兩年來掀起圖書館編目業務外包的趨勢，更是讓圖書編目員們對行業存在的意義及自身的生存充滿著危機感。再加上編目員很少與讀者直接接觸，他們的工作很少被了解，以致他們的辛苦勞動常常被忽視了,長期從事著辛苦的編目工作,卻得不到應有的重視與公平的待遇,編目員很難對自己的職業產生成就感與自豪感,情緒不斷低落,對工作出現抵觸的情緒,并逐漸發展成為工作倦怠。
其次是職業因素，較早時期，美國在東南圖書網區域進行一個“Pertinent general and library specific stress”研究，從時間、工作熟練和競爭壓力等方面進行圖書館從業人員的工作壓力狀況的調查[3]，結果顯示：工作環境的變化和自動化工作程序是造成圖書館工作壓力增大的重要因素。圖書編目工作既有精深細密的腦力勞動, 也有繁重的體力勞動,有限的編目人員要長時間的呆在電腦面前才能完成自己的工作任務，編目員們經常會有體力透支感, 而且,各編目工作環節程式化特點明顯, 機械、單調、 缺乏靈活性, 這種長時間重復地操作容易產生枯燥單調的情緒。另一方面, 這種程序化的工作在很大程度上也限制了個人的創造性, 不能自主地掌握工作的效果。另外不可否認的一點是，編目員的工作成果是非“顯性”，也使得編目員的工作熱情和積極性受到壓制。
當今編目員工作倦怠有其時代特性，隨著科學技術和文化藝術文獻增加，圖書館員的工作量加大, 服務對象層面擴大, 服務時限延長,服務質量要求提升等客觀形勢,給館員帶來較大的工作壓力, 而經濟收入與某些行業相比又明顯偏低, 從事基礎業務工作的編目員們難免要面對工作成就和經濟負擔的雙重壓力。男性編目員可能感受更深，但是占編目員絕對多數的女性館員的情感細膩、抗壓脆弱, 相對更易產生工作倦怠。
再次是個人因素，包括身體素質和心理素質兩方面。論文參考，圖書館。計算機技術、現代通信技術、網絡技術的應用，圖書編目工作也帶來了巨大的革命。但是，這些并沒有減輕編目員的工作負擔，這些工作方式的改變，長時間呆在電腦前可能會導致相應的身體不適或疾病，如眼睛疲勞、脖子酸痛以及頸椎、腰椎疾病等。這些身體的不適給編目員工作帶來了許多壓力，工作倦怠的產生也是在所難免了。再者就是心理素質，具有良好的心理素質的人能夠及時調整自已的心態，樂觀面對問題，減少工作倦怠的發生。由于編目工作職業涉及外部空間相對較窄,予以個性展示機會不多，實現人生的目標和永無休止的重復性的煩雜工作交織在一起,感到失望而出現工作倦怠也是不可避免的。而且隨著個體承擔的社會角色隨著年齡的增大，角色沖突和快速的轉換之間也會產生一定的壓力。很多人會經常的把工作角色的壓力帶到生活角色中，導致情感支持系統出現問題，而讓員工倍感疲勞。
需要指出的是，無論是社會因素還是個人因素，導致職業倦怠最主要的是壓力。壓力是自己心理或生理上對某種需求或挑戰的反應，良性壓力（good stress）是指人們能夠經受的、持續時間有限的、并能給人們帶來一種興奮的體驗。而不良壓力（bad stress）主要帶給人們一種被控制的而且無法擺脫的沮喪和無奈的感覺，而且這種感覺是持續的或經常發生的，因此也是危險的，有害的，易于導致各種心理耗竭[6]。
3 如何改善工作倦怠
如上所述，編目員的工作倦怠原因是多方面的，因此避免和處理的方法也是多元的，應該從個人、組織、社會等多方面進行干預[7]。
（1）個人調節，這是克服工作倦怠的關鍵。具體有以下幾方面：
①認識自己工作的意義：如果倦怠者能夠重新認識工作的意義，就會降低或緩解工作倦怠的程度。1995 年，Cary Cherniss 對教師、護士、心理咨詢師、律師等倦怠者進行個案研究之后發現，做有意義的工作是克服職業倦怠的重要因素。近期美國醫學雜志（JAMA）提出提高對工作意義的認識，是克服初級醫生工作倦怠,提髙醫生髙質量的良方[8]。同樣，編目員需要個人在本職工作中尋求自我滿足和自我挑戰，不斷更新思想，完善知識結構，并確立較高的工作目標，提升自身價值。
②克服負面情緒：面對壓力，必須學會善于用意志和技巧避免傷害，保持心理健康。在工作倦怠中，負面情緒往往源于編目員工作所得回報低于心理預期，且工作環境始終處于一種程序化的流程中，而缺乏主觀能動性的發揮，甚至于工作無需團隊參與，進而缺少交流、缺乏團體感、和價值沖突等導致的結果。論文參考，圖書館。及時地調控情緒，積極樂觀面對職業困擾，是避免工作倦怠的重要內容。論文參考，圖書館。論文參考，圖書館。情緒調控的方法很多，可以在心理咨詢師的指導下進行。
③提高職業能力，獲得團隊支持：職業能力包括工作技能以及與領導、同事相處的能力。工作能力低下，工作中疲于應對的員工是工作倦怠的高危人群；工作能力強，但人際關系極差的員工產生工作倦怠的機率也不低，這就要求編目員既有業務專長，又有良好的處理人際交往能力，這兩者在實際工作中是相得益彰。與同事和諧的工作關系對工作倦怠有很好的緩解作用，個體一旦意識到自身有工作倦怠感，就要嘗試尋求合作與幫助。在工作中不但需要技術支持，情感支持和鼓勵往往更加重要。從同事中獲得有益的建議、信息和反饋，特別是從管理層獲得關注及贊賞，均能夠有效地激起工作興趣，抑制和消除職業倦怠。
④加強體育鍛煉，培養良好的生活習慣：良好的生活習慣，經常性的體育鍛煉，有助于減少工作壓力對身心健康的負面影響，緩解職業倦怠，提高效率，觸發工作激情，這也是防治工作倦怠的手段之一。
（2）組織方面，圖書館管理者多為新老員工提供職業發展指導課，鼓勵編目員多參加繼續教育、學術交流等提升自我素質、提高專業技能的活動，保持員工的思想活力，有利于減少圖書館員倦怠的發生，鼓勵員工參與對自己所涉及的決策意識，為員工提供健康的綠色工作環境以及多營造輕松愉快的工作氛圍，也能充分激發圖書編目人員的潛能，減少工作倦怠的發生。圖書館的行政領導，包括團體組織，如工會、青年和婦女組織要積極參與圖書館職業倦怠的防治，
（3）社會方面，提高圖書館編目員的工資待遇，給予其合理的報酬，能夠激勵編目人員的工作熱情，也能給予他們心理平衡。論文參考，圖書館。同時應加大輿論的宣傳，讓讀者在了解編目，認識編目工作的同時，增加對圖書館編目人員的理解和支持。
總之，編目員是工作倦怠的高危人群，預防和減少編目員乃至整個圖書館工作人員的工作倦怠，將有益于提高圖書館的工作效益和服務質量。特別要指出的是，在我國尚無圖書館人員，特別是編目員的工作倦怠的流行病學數據，我們對圖書館員工的工作倦怠的特點和干預方法尚需進一步研究，引入心理學或其他心身醫學工作者參與此項工作有著現實的意義。
參考文獻
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[7]任敏卿.如何克服新聞從業人員的“職業倦怠”[J].東南轉播.2009,11:70-72.
護理職業價值觀是決定護理人員行為的一個重要因素。研究護理職業價值觀，一方面有利于醫院提出對策，降低護理人員的離職傾向;另一方面有利于護理院校有針對性地開展護理職業價值觀的教育。通過在EBSCO， Pro伽est和OVID數據庫中以“nursing professional values" . "nursing work values" ."nursing vocational values" ， "work values" ， "professional values" ."occupational values’，和“vocational values”為主題詞檢索及在CNKI(中國學術文獻網絡出版庫)中以“護士職業價值觀”、“護生職業價值觀”、“護理專業價值觀”、“護士工作價值觀”、“職業價值觀”和“工作價值觀”為主題詞檢索1988年以來中英文文獻，結果顯示英文文獻117篇，中文文獻162篇。通過閱讀279篇文獻，總結國內外學者關于職業價值觀的認識、研究內容和評價方法，為今后護理職業價值觀的研究提供一些思路。
1護理職業價值觀的概述
1.1護理職業價值觀的定義
護理職業價值觀(nursing professional values)是護理人員及即將從事護理行業的人員所擁有的職業價值觀。國內外學者從職業的不同角度賦予了職業價值觀相應的解讀。Elizur從職業結果角度認為職業價值觀是個體對某種職業結果的價值判斷。 Ros從職業信念角度認為職業價值觀是一種信念，是人們堅信能在職業中獲得的所需的結果(如高的工作報酬)或是行為方式(如與同事一起工作)。 Super從職業目標和內在需要的角度認為職業價值觀是個人所追求的與職業相關的目標，是個人的內在需要及其從事活動時所追求的工作特質或屬性。Schwartz從職業工作目標和報酬的角度認為職業價值觀是人們通過職業而達到的目標或取得的報酬，是個體價值觀在職業生活中的表現。Weis等認為護理職業價值觀是護理人員和專業群體所接受的行為準則，是評價其職業行為的一種方法。國內學者寧維衛從個人和個性的角度認為職業價值觀是人們衡量各種職業優點、意義和重要性的內心尺度，是個性傾向性的反應。凌文銼從職業選擇的角度認為職業價值觀是人們對待職業的信念和態度，或是人們在職業生活中表現出來的一種價值傾向。綜上所述，職業價值觀既是個體或群體對某種職業的一種信念、態度、特質屬性、價值取向或判斷，又是衡量或評價其職業行為的一種尺度或方法。
1.2護理職業價值觀的內容
Miyuki Takase認為護理職業價值觀包括審美、公正、人類尊嚴、自主性、正直、信仰和利他主義。1998年美國高等護理協會提出護理高等教育應培養學生具有的職業價值觀，包括利他主義、自主性、人類尊嚴、正直和社會公正。其中利他主義是指對他人文化、信念和觀點的理解，做病人的代言人，為病人和同事敢于承擔風險，對其他專業人員進行指導。自主性是指與病人以伙伴關系作護理計劃、尊重病人及家屬決定護理的權利、為病人提供信息，維護其知情權。人類尊嚴是指提供符合病人文化需要的護理、保護病人的隱私、保守病人與同事的秘密、制訂適合病人個人文化需求的護理計劃。正直是指向病人和公眾提供真實的信息、將計劃準確存檔、完善自我、為自己的行為承擔后果。社會公正是指提供平等無歧視的護理，促進及保障人人享有健康照顧，支持與護理和衛生事業發展一致的立法和政策。2001年國際醫學教育專門委員會推出的((全球醫學教育最低基本要求》(Global Minimum Essential Requirements in Medical Education， GMER)將職業價值、態度、行為和倫理作為醫學教育標準的7個宏觀領域之一，認為正確的職業價值觀包括追求卓越、利他主義、責任感、同情心、移情作用、負責、誠實、正直和嚴謹的科學態度。2008年中國頒布的《護士條例》中也規定了護理人員應當尊重、關心、愛護患者，保護患者的隱私。由上可以看出，雖然國內外學者對護理職業價值觀的內容描述上不盡相同，但對護理職業價值觀的特征性內容的闡述是一致的，體現在尊重人的價值和獨特性、維護他人利益及遵守道德、法律和人道主義原則。
2護理職業價值觀的評價方法
國內外主要采用量表評價護理職業價值觀。評價基本生活價值的量表、職業價值觀量表、護士價值觀的量表等都曾經被用于評價護理職業價值觀。其中，職業價值觀量表有職業愛好問卷(Vocational Preference Inventory， VPD、興趣調查問卷(Strong-Campbell Interest Inventory， SCII)、明尼蘇達的職業興趣量表(Minnesota Vocational Interests Inventory，MVII)，Gordon的職業價值觀量表(Occupational Values Inventory， OVI)， Super職業價值觀量表(Work Values Inventory， WVI)及生活角色價值觀量表(Life Roles Inventory-Values Scale. LRI-VS)等。其中，Super的W VI應用最為廣泛，從智力激發、利他主義、經濟報酬、變動性、獨立性、聲譽、美感、同事關系、安全性、生活方式、監督、工作環境、成就、管理、創造性等巧個方面評價職業價值觀。護士職業價值觀問卷主要有Heidgerken和Gerald等設計的專業護理行為問卷(Professional Nursing Behavior， PNB )及Weis等制定的護理職業價值觀問卷(Nurses Professional Values Scales， NPVS)。國內學者主要應用自行設計的職業價值觀量表，對護理職業價值觀進行評價，如封丹堵等采用凌文銼設計的職業價值觀量表，路靜波應用李冠儀編制的工作價值觀量表。
3護理職業價值觀的研究內容
3.1護理職業價值觀的影響因素
國外研究顯示護理職業價值觀的影響因素主要有以下3個方面:①組織特征因素。對護理人員而言，組織特征因素是指護理機構及其組織者特征。Schank等認為護理管理者的護理職業價值觀可影響整個護理機構的價值觀，護理機構內擁有和諧的、穩定的、一致的價值觀，能保證護理服務部門的穩定，并為護理機構的發展提供方向。對護理專業的學生而言，組織特征因素體現在護理院校及其教育者的特征，包括護理教育者因素、課程設置因素等。剛進入護理本科院校的學生和即將畢業的護理學生的護理職業價值觀有顯著的差異性，即將畢業的護理學生的得分明顯高于剛進入護理本科院校學生的得分。護理教育者和護理課程設置被認為是影響護理職業價值觀形成的重要因素。護理教育者通過自身的行為，也可以通過為學生提供促進職業價值觀的社會活動，來培養學生的職業價值觀。在護理教育中，把護理職業價值觀教育貫穿于具體課程中是必要的，可以保證護生將學習到的人類尊嚴、正直、自主性、利他主義、社會公正等護理職業價值觀應用于護理實踐，應將護理職業價值觀融入病例討論、講解實習范例和臨床實踐能力考核中，②社會因素。社會文化因素、社會主導價值、社會輿論等社會因素都會影響護理職業價值觀。其中文化因素對護理職業價值觀影響的研究較多。來自不同的文化背景的學生，其職業價值觀有差異，Weis的研究表明，英美兩國護理本科生的護理職業價值觀很相似，他們的不同可能是由于文化差異導致的，③個人因素。包括年齡、性別、種族、受教育程度、職業興趣、工作經驗、人格特點等。Pam Martin等人的研究顯示，畢業護理專業學生的職業價值觀與性別和種族呈顯著的相關性，但與教育背景無關性別對職業價值觀有影響，剛踏入工作崗位護士中，男護士更注重工作機會、行政職務和自主性，女護士更注重人際關系，高護男生更看重發展因素，而女生更看重保健因素。不同學歷護生在選擇護理專業的原因和對自己未來職業的發展方向方面有顯著差異性。
[中圖分類號]D035，2 [文獻標識碼]A [文章編號]1006-0863（2015）04-0118-05
基金項目：國家社會科學基金項目“勞動年齡人口需求變動與就業策略研究”（編號：09CRK004）
一、問題的提出
職業倦怠是由于工作者長期處于壓力中表現出來的情緒耗竭、人格解體和個人成就感降低的一種綜合癥。與人們的通常認識的情況相反，公務員崗位雖然是炙手可熱的，卻也是職業倦怠比例最高的職業之一。從工作崗位看，由于“公務員晉升、新陳代謝、激勵、待遇、考核方面的一些缺憾，導致職業倦怠的出現”[1]；從社會層面來看，社會轉型對公務員執政能力提出了更多新的要求，信息技術的發展以及公眾參政議政能力的提高，公眾對政府監督也更加全面，這些都導致公務員工作壓力增大；從組織因素而言，公務員的工作程序化，在工作中同時扮演“公共人”和“理性人”的角色，角色沖突帶來了壓力、緊張感。中國人力資源開發網一項調查顯示公務員中54. 8%的被調查者出現了職業倦怠狀況。魏嫻等在對639名烏魯木齊公務員的調查中發現82.75%的公務員存在不同程度的職業倦怠，以輕度和中度倦怠為主。[2]公務員是我國公共事業的承擔者，代表著政府執政能力和政府形象，如果說普通人的職業困惑和倦怠僅僅是個人和企業的問題的話，那么公務員職業倦怠則是一個涉及政府運行效率和納稅人在享受公共服務質量上投入產出比的大問題。我國關于職業倦怠的研究起步較晚，并且主要集中在教師、醫護人員、社會工作者等群體，以公務員為對象的研究甚少。有限的關于公務員的研究還停留在職業倦怠的現狀描述層面，僅有的幾項實證研究又僅集中于對職業倦怠的直接因變量的影響上，對公務員的職業倦怠產生過程、與其他因素的共同作用、彼此影響的機制還未被涉及，而只有認識到這一過程，才能對公務員的職業倦怠在源頭上進行有效干預。
二、職業倦怠與工作壓力、社會支持和應對方式的關系
（一）被試和工具
本文采用便利抽樣和分層抽樣相結合的方式進行取樣，選擇了北京市、江蘇省、貴州省、陜西省、山西省等5個東、中、西部的典型地區，并按照我國的行政等級進行分層抽樣，共發放700份調查問卷，回收有效問卷620份，其中，男性占57.62%；30歲以下的占68.57%；在學歷層次上，大學及以上學歷超過80%，這與魏楠（2012）[3]的公務員職業倦怠研究樣本相近，也與我國近年來公務員隊伍結構的變化趨勢一致，表現為“兩高一低”的特點，即學歷高、知識結構水平高、年齡低，在單位性質方面，以區縣級及地市級公務員為主，兩者數量百分比接近60%，這與盧曉晶[4]的研究樣本相似。
職業倦怠量表選取了由李超平等人修訂的MBI-GS量表的中文版[5]，李超平等人對此量表進行了檢驗，發現修正后的量表與原量表的結構完全一致，表明了中文版可適用于我國本土的研究。工作壓力量表采用封丹B等人編制的《公務員工作壓力問卷》[6]；應對方式量表采用的是解亞寧在國外量表基礎上進行修改的量表，由20個條目組成，應對方式的得分采用積極應對和消極應對得分之差，分值越高，表明應對方式越積極。[7]社會支持量表采用的是肖水源（1988）設計的《社會支持評定量表》。[8]
（二）結果
1.各量表的信效度檢驗
研究顯示四個量表均表現出了較高的信效度。α系數均大于0.7，其中工作壓力、職業倦怠及應對方式量表超過0.8，表明量表的信度較好。在效度方面，量表的驗證性因素分析表明，多個擬合指標如NFI、CFI、IFI、CFI大于0.90，RMSEA值小于0.1，卡方和自由度之比小于4，表明各模型擬合優度指數均在可接受范圍之內，擬合度較好。
2.不同人口特征的公務員的職業倦怠差異
公務員的職業倦怠均值為2.71，高出中間值8.4%。職業倦怠得分高于平均值的比例為61.5%，高于中間值2.50的公務員占據總樣本的75.8%，說明公務員的職業倦怠感普遍高于平均水平。另外，職業倦怠各維度均值占其維度總分的比例分別為情緒耗竭（57.44%），人格解體（56.45%），成就感降低（48.97%），說明對于公務員而言，情緒耗竭的程度相對較高，其身心疲憊感比較明顯。
不同學歷的公務員在人格解體維度上的得分有顯著差異，兩兩比較發現大專及以下學歷背景的公務員人格解體程度低于大學本科及以上的公務員（P=0.002）。李玉慧（2008）發現公務員的職業倦怠存在學歷上的差異，學歷越高，情緒耗竭的程度越高，因為高學歷者受到更多重視，往往被賦予很高的期望，并承擔著較多的工作任務，而程序化的工作又使得高學歷者感到工作缺乏挑戰性，繼而出現職業倦怠感。此外，學歷導致的職業倦怠差異的原因可能在于不同學歷的公務員對自身期待和定位不同，高學歷的公務員對自身期待很高，但是公務員的日常工作又往往單調而重復，因此可能產生心理上的落差從而形成職業倦怠。[9]
不同單位性質的公務員職業倦怠差異明顯，兩兩比較發現，鄉鎮級公務員職業倦怠水平最高（P=0.013）；此外，人格解體維度的P值為0.002，達0.05的顯著性水平，說明不同單位性質的公務員在此維度上存在明顯差異，表現為縣級公務員在相應維度的均值顯著低于省級單位公務員（P=0.039）。成就感降低維度上，省級公務員的得分顯著高于縣級（P=0.011）。這與成錫鋒[10]的研究結論一致，這首先與我國的行政權力較為集中有關，基層單位的自和控制權都較低，使得公務員在工作中使用有限的職權卻承擔著較大的責任，造成基層公務員的職業倦怠感。此外，基層的鄉鎮機關職業倦怠感高還可以歸因于其工作的特性，基層單位的工作一般較為具體和瑣碎，直面的矛盾和困難也多，加上擁有的解決問題的資源有限，從而造成職業倦怠感加深。
3.工作壓力、應對方式對職業倦怠的影響
本文采用逐步多元回歸分析，探究工作壓力對職業倦怠的影響以及社會支持與應對方式在其中的調節效應。對于多元回歸分析中可能存在的多元共線性問題，采用容忍度及方差膨脹系數（VIF）進行檢驗。對模型中的變量檢驗結果表明，變量的容忍度很大，而方差膨脹系數較小，因此認為模型不存在高度的線性重合問題。
當職業倦怠及其三個維度分別作為因變量時，工作壓力均與上述變量顯著正相關，說明工作壓力越大，職業倦怠程度也越高，相應的情緒耗竭、人格解體和成就感降低等癥狀也越明顯。當社會支持進入模型之后，社會支持與職業倦怠及其三個維度都表現出顯著的負相關關系，社會支持的水平越高，職業倦怠水平會相應減弱。
我們的研究顯示公務員的工作壓力與職業倦怠之間存在顯著的正相關關系，這與眾多學者的研究結論一致。Palazzo將工作壓力看作是影響公務員的最為重要的因素之一，認為公務員的工作環境對其有重要的影響，緊張的工作環境對公務員存在負面的影響。[11]Gray在探究工作壓力和個體的社會資源對護理工作者職業倦怠影響的研究中指出，工作壓力的工作過勞、缺乏工作控制等維度對職業倦怠存在正向的影響。[12]石林也對此作出了相關總結：工作壓力對情緒的消極影響表現在降低工作者對組織的承諾、內在滿意感、以及工作動機，并出現離職傾向和情感衰竭。[13]我們還進一步考察了工作壓力各個維度和職業倦怠各維度之間的關系，上級領導維度對職業倦怠各維度的解釋變異量最大，其次是職業前景。從我國公務員的人事體系來看，公務員的自主管理和下層公務員的參與非常有限，常常受到上級領導的約束和干預，這在一定程度上限制了他們的創造力，同時需要在維護與上級領導的關系上耗費巨大精力，此外，我國公務員職業發展渠道單一，公務員的成長發展及物質待遇等直接與職務相關，因此，職業發展前景也成了廣大公務員的壓力來源，另外，我國公務員的晉升機制和競爭平臺不夠健全，這些必然造成公務員職業發展方向的模糊，對未來的發展失去信心，繼而導致職業倦怠（見表1）。
社會支持對職業倦怠表現出穩定而顯著的負相關關系，即社會支持水平越高，職業倦怠及其三個維度的程度降低。社會支持的主要作用在于對個體的身心健康有普遍的增益作用，擁有穩定而良好的社會支持系統能夠為個體提供積極的情緒體驗和穩定的社會性回報，如歸屬感、安全感等，避免由于壓力源的增加造成職業倦怠程度的加深。學者的研究佐證了社會支持的對職業倦怠的影響。如朱林仙發現大學生社會支持越高，壓力體驗則越低，同時社會支持的程度可以負向預測大學生的學習倦怠感。[14]張昊智研究發現教師的組織支持感與職業倦怠的三個維度均呈現負相關關系。[15]
表1 多層回歸結果及應對方式的調節效應
注：“*”表示0.05水平顯著；“**”表示0.01水平顯著；“***”表示0.001水平顯著?？刂谱兞恐惺÷缘陌?，未婚，大學本科和地市，
4.應對方式的調節效應
當職業倦怠及其各維度作為因變量時，應對方式與工作壓力的交互項在0.05的水平上顯著，說明應對方式對工作壓力與職業倦怠的影響起到顯著的緩沖作用，為了進一步分析交互效應項的影響，將應對方式分為高分組和低分組，結果表明，應對方式的低分組中，職業倦怠對工作壓力的簡單斜率是0.10，應對方式高分組中職業倦怠對工作壓力的簡單斜率為-0.064；應對方式低分組情緒耗竭對工作壓力的簡單斜率為-0.327，應對方式高分組情緒耗竭對工作壓力的簡單斜率為-0.755。斜率檢驗發現，低分組應對方式的個體，工作壓力與職業倦怠的關系不顯著，高分組應對方式的個體，工作壓力與職業倦怠的關系顯著（P=0.005）。無論低分組還是高分組的應對方式個體，工作壓力與情緒耗竭的關系顯著。
圖1 應對方式對職業倦怠的調節作用
注：實線表示應對方式低分組，虛線表示應對方式高分組
根據圖1可看出，當工作壓力水平確定時，應對方式的得分越高，表示應對方式越積極，高分組應對方式的個體相應的職業倦怠水平越低。我們也分析了應對方式對情緒耗竭的調節作用，其結果表明，當工作壓力水平一定時，高應對方式水平的個體情緒耗竭的程度低于低水平應對方式的個體，此外由于高水平應對方式組的情緒耗竭對工作壓力的斜率絕對值較大，因此當工作壓力增加時，應對方式水平高的個體情緒耗竭的程度下降更快，可以更好地緩解身心疲憊的感覺，分析結果說明良好的應對方式無論是壓力高和壓力低時均可以使壓力反應降低，并且應對方式高分組可以使職業倦怠和情緒耗竭下降的幅度更大，因此應對方式在工作壓力與職業倦怠間具有顯著調節效應的假設得到支持。
研究也考察了社會支持的調節效應（限于篇幅具體的分析步驟及結果未在文中報告），分析結果表明，社會支持與工作壓力的交互項在模型中均不顯著。已有研究表明，一個集成的社會網絡可以幫助避免負面的經驗（如經濟和法律問題），因為大型的社交網絡可以為個人提供定期的積極的體驗，缺乏穩定的社會網絡則會增加心理和生理障礙的可能性。社會支持對公務員職業倦怠的調節作用不顯著，首先表明了工作壓力和社會支持對于職業倦怠的影響是相互獨立的，工作壓力能正向預測職業倦怠，社會支持能負向預測職業倦怠。社會支持對工作壓力與職業倦怠的影響中未能表現出顯著的調節作用可能受限于其本身的主效應。此外，梁寶勇指出刺激物本身的性質和特點、當事人的心身特點和環境因素共同決定心理應激的反應。[16]個體對社會支持的感知并不完全等同于實際所獲得的社會支持。具有較低社會支持感的人對他人的評估比較消極。因此，社會支持對工作壓力對職業倦怠的影響沒有表現出顯著的調節作用，可能是因為工作壓力與職業倦怠的關系還受到公務員本身性格特點、人格特征的影響。另外，溫忠麟等認為理想的調節變量與自變量和因變量的相關不大，但是社會支持與工作壓力和職業倦怠都表現出顯著的相關性，這也可能是社會支持調節效應不顯著的原因。[17]
研究結果表明，應對方式對職業倦怠的主效應顯著，且應對方式與工作壓力的交互項在對職業倦怠及情緒耗竭的回歸中顯著，表明其調節效應。這與相關學者的結論一致，Peju kovi在研究醫生的性格特征與應對方式對職業倦怠的影響中發現承受高壓力的醫生更容易表現出職業倦怠的癥狀，但是不同個性特征的醫生會采用有差異的應對方式做出反應，從而職業倦怠的程度有所不同，當個體感知壓力水平超出了自身的應對能力時，傾向于采用規避壓力的方式，因而倦怠感也更強。[18]李曉雯發現護土的主動應對策略與職業倦怠感呈現負相關關系，被動應對策略對職業倦怠的影響則相反。[19]Shin通過9729名參與者探究應對策略與職業倦怠三維度的關系，研究發現問題導向的應對策略與職業倦怠負相關，情感導向的應對方式與職業倦怠正相關，尋求社會支持、重新評估和宗教的應對方式與倦怠負相關。[20]這提示我們，當公務員面臨工作壓力時，要嘗試采取積極的應對方式緩解壓力的不適感，而不要消極地回避壓力。通過積極主動的應對如調整自身的期望，盡量看到工作中積極的一面，或者將壓力和負面情緒向他人宣泄?？傊ㄟ^積極的應對方式排解工作壓力對身心的負面影響，減少職業倦怠感。
三、公務員職業倦怠的緩解之策
本文的研究結果表明，我國公務員群體的職業倦怠狀況高于平均水平，社會支持對公務員職業倦怠具有直接的負向影響，應對方式則對職業倦怠起到良好的調節作用。因此要降低公務員的職業倦怠感，需要從根源處入手，減少工作壓力的來源，還可以利用社會支持及應對方式的作用來減低職業倦怠。
（一）減少公務員的壓力源，緩解職業倦怠感
針對工作壓力的誘發因素，應該加強公務員在工作中的工作控制，增加普通公務員參與決策的機會，減少上級領導的干預，在提出相應工作要求的同時應當賦予他們相應的職權，以便更有效率地開展工作。同時，“工作性質”體現了公務員群體工作的特殊性。“某些場合必須喝酒”，“有時候不得不說假話”等凸顯了公務員隊伍的某些弊端，職業前景是影響公務員職業倦怠的重要因素。因此，在減少職業前景對職業倦怠的影響上，需要完善公務員隊伍的績效考核體系，設立科學的績效考評指標，職位的升遷應當以公務員的專業、學歷、資歷等參考依據，重點考察公務員的能力和工作表現，激發公務員的內在動力，提升工作績效。
（二）加強公務員的社會支持，培養健康積極的職場心態
強化對公務員的社會支持需要注重從主、客觀兩個方面考慮。一方面，社會支持從容觀支持的角度而言，應該結合公務員自身特點，設計具有針對性的人才培養計劃，充分發揮其才能；提高工作內容的靈活性，減少重復性工作；還可以設立專門的公務員心理輔導部門；提供學習培訓機會，豐富其工作內容，另―方面，從主觀支持的角度來看，個體感知到的主觀支持存在顯著的差異，因此應該強化公務員為民服務的責任意識，將服務理念貫穿于平時工作之中，努力承擔工作職責；養成積極樂觀的心態，提高面對工作的抗壓性，養成良好的應對心態和習慣。
（三）培養積極的應對方式，緩減工作壓力的影響
應對方式在壓力對職業倦怠的影響中扮演著重要的角色，具有緩沖壓力負面影響的作用，因此應該優化組織管理，為公務員搭建心理健康教育的平臺，培養其心理健康意識，組織相關人員進行應對職業倦怠或其他心理問題的指導，進行應對干預訓練，培育公務員積極的應對方式?？傊?，結合公務員自身和相關組織的努力，有效預防和應對職業倦怠。
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The Generation Process of Burnout in Chinese Civil Servants： The Moderating Effect of Social Support and Coping Style
Wang Ying Ni Chao Liu Qiuyan
國內外大量研究發現，護士的工作滿意度較低，容易產生職業倦怠感，造成護士的離職。工作滿意度是一個人對自己的工作或工作經歷的評價所產生的情緒反應。護士工作滿意度不僅與工作本身及工作環境有關，也受個人、家庭及社會因素的影響。本研究利用深度訪談的方法調查了9名上海市綜合醫院重癥監護病室護士的工作滿意度情況，現報告如下。
1對象與方法
1.1研究對象首先在上海地區隨機抽取9所二級和三級設有重癥監護病室的綜合醫院，在每所醫院的重癥監護病室隨機抽取1名護士作為被調查對象。受訪護士的一般資料見表1。
1.2研究方法本研究采用質性研究中的現象學研究方法，通過深度訪談法搜集資料。本研究訪談提綱中的主要問題有:您如何看待自己的工作;您這份工作的待遇如何;工作與生活之間是否協調;您與同行之間的相處;您對護理管理的看法;您如何看待護士這份工作;您覺得重癥監護病室和院內的其他科室比有那些不同;在這個環境里工作您體會最深的是什么;您是否喜歡現在的工作;您對現在的工作是否滿意。訪談的地點選擇病房內單獨的房間，在不受到外界干擾的情況下征得被訪談對象的同意后，根據訪談提綱對9名護士進行了訪談錄音，訪談時間為30-45 min。
1.3資料整理訪談結束后及時將錄音資料轉化為文字資料。具體步驟為:轉化一閱讀原始資料一登錄一尋找本土概念一建立編碼和歸檔系統一描述一組織巨。資料分析時，嘗試融人被訪者的經驗，不受既定研究規則的限制。
2結果
2. 1工作量大，身心疲憊
2.1.1人員不足，工作負荷大9名護士都提到工作量太大，護士的人員不足。2號護士說:“我們的編制應該是12名護士，但是現在加上護士長也才10名，平時就9個護士在倒班，所以大家都感覺非常疲倦”。5名護士強調說:“我們人力不足，平時工作量很大，上班時幾乎都是小跑著的，下班的時候都是腰酸背疼、筋疲力盡，回家除了睡覺什么心思也沒有了”。4號和5號護士提到:“經常很難按時下班，每次下班都要比正常的晚1h左右，要是趕上搶救患者那更不知道要拖到多晚才能下班”。
2.1.2生活護理過多重癥監護室是相對封閉的科室，平時很少有家屬探視和陪護，患者的一切需求都由護士幫助完成。相對其他科室患者的生活護理內容多，也無形中增加了護士的工作量。6號護士這樣形容:“我們要每分每秒地盯住患者，患者家屬不在身旁，患者的事情都要我們來做，有什么要求都要滿足他們”。
2.1.3書寫工作過于繁瑣訪談過程中，筆者了解到，重癥監護室的患者都屬于特別護理，需要書寫的護理文書很多，極大地增加了護士的工作量。4號護士說:“每天就光處理醫囑錄人電腦、做記錄的工作就需要一個人，這個人除了干這個其他的什么也做不了了”。
2.1.4假期少重癥監護室的護士工作量大、人員不足，平時很少有假期。有5名護士都提到了自己很多年都沒有休過假。9號護士這樣說:“五一、春節我們都要正常排班的，根本不可能休國家法定的假期。每到過節放長假的時候心里都非常難過”。
2.2工作待遇差、壓力大，人員不穩定
2.2.1待遇差9名護士在訪談中都強調重癥監護病室的護士相對其他科室工作量要大很多，但是工資待遇和其他科室基本一樣。訪談時，5號護士說:“我們平時都是超負荷工作的，我看的一本書上(張偉英主編的《實用重癥監護學》)統計過關于重癥監護室的護士工作量問題，書上說每個護士每天滿負荷的工作量是40至50點，而我統計過，我的每個班次的點數是127點。但是我的工資收人卻和其他科室沒有什么明顯差別，這樣讓自己感覺到心理非常的不平衡”。
2. 2.2工作壓力大隨著危重癥醫學的不斷發展，要求重癥監護室的護士也要不斷提高自己的業務水平，因此，護士感覺工作壓力非常大。4號護士這樣描述自己平時的工作:“患者的病情重，在病情觀察上要特別的細致，覺得責任非常重大。所以，上班的時候我們的神經都是崩得很緊的，一直都處于高度緊張狀態。有時候到后面的精力就比不上開頭了，要是碰上搶救的緊急情況，狀態不好就容易出錯了，所以感覺工作壓力非常得大”。訪談中，有6名護士都反復提到了自身健康的問題。她們普遍反映“在這樣的環境中工作對自己的健康很不利”。訪談時，6號護士這樣描述:“我們的工作量在不斷加碼，但是給我們的人員卻不增加，這樣不斷增加的工作量讓我們的身體吃不消。我來這里時間不是很長，已經開始有頸椎病了，那些在這里時間長的老護士就更不用說了”。
2.2.3人員不穩定重癥監護室多是危重患者，對護士急救護理的要求很高，而一名合格的重癥監護室的護士是需要經過專門培訓后才上崗工作的。但是很多醫院由于重癥監護室的護士流動性大、人員不足，醫院為了滿足工作的需要，往往從各個科室直接抽調人員來重癥監護室工作。在訪談中，9名護士都表示自己來重癥監護室工作前未經過專門培訓，是從其他科室調過來的，并有不少人是非自愿的。5號護士這樣描述自己來重癥監護室的經歷:“去年這里的護士快要走光了，醫院開始在各個科室挑人來補充，剛開始的時候是(要求個人)主動報名，醫院當時做了很大的宣傳(略)，結果沒有人來，后來沒辦法了就開始在各個科室選人。我以前是在骨科工作的，當時到骨科選人時我被選到這里來工作，我是非常不愿意的，但是沒有辦法”。
2.3特殊工作環境的影響
2，3.1特殊、封閉的工作環境不利于護士的健康重癥監護室是個特殊的且相對封閉的環境，和其他病室相比，其室內的空氣流通性差，很多病菌易存留其中，護士長期在這樣的環境中工作，對自身的健康有不良影響。5號護士說:“這段時間我們科室感冒的人很多，一旦得了感冒很長時間也不好，這個環境的空氣不好，在這里呆著很容易交叉感染，加上平時累，得了病也得不到充分的休息，所以一般都要拖上1個月才能完全好”。
2.3.2特殊的職業體驗重癥監護室的護士經常參加患者的急救，有更多的面對生死的機會，這樣的工作體會使她們對自己的這份職業和其他科室護士有不同的感受。在訪談中，筆者體會到:重癥監護室的護士們雖然感覺到自己的工作辛勞、待遇上不盡人意，有很多的怨言，但是一旦提到自己曾經搶救的患者，她們都有著深深的職業自豪感。7號護士這樣描述:“其實，從某種意義上來說我是喜歡在重癥監護室工作的，雖然辛苦，但是每當我看見自己能把那么重的患者從死亡線上拉回來，看見他們從一個昏迷的患者恢復到一個健康的人走出醫院，我覺得自己的付出是值得的，我會為自己的職業感到深深的驕傲和感動”。另外，6號護士對自己的工作體會有著不同的見解:“雖然在重癥監護室工作更能體現護士的價值，但是我覺得往往在普通病房的護士有更強烈的自我滿足感。原因是我們在這里工作雖然很辛苦，但是患者和家屬看不見我們的工作。這里的患者一般都處于昏迷或昏睡狀態，也根本不會注意到我們的工作。我在胸外科的時候，問過一個從監護室轉出來的患者監護室和病房的護士那個更好，他回答我病房的護士好，監護室的護士都不管我們。其實監護室的護士每天24 h都在觀察患者的病情變化，但是患者卻感覺不到我們的關心。所以我們的感覺很差，對這個工作的滿意度是很低的”。
2. 3. 3護患溝通機會少重癥監護室收治的患者病情重，幾乎都沒有家屬的探視制度，護士和家屬接觸的機會很少，長期以往會造成重癥監護室護士的護患溝通能力降低。另外，因為重癥監護室的護士平時工作非常緊張，她們也很難真正騰出時間來和患者或家屬進行溝通。3號護士這樣說:“長期以來我們的護理工作量很大，來了就開始一直不停地做事情。病房內的護士一般先會學習怎么和患者及家屬溝通，而我們沒有機會和時間這樣去深人接觸他們，鍛煉的機會少;另外，我們在培訓時也只是注重技術和理論的培訓，與人溝通方面的培訓很少”。
3討論
3. 1醫院管理者應充分關注這個特殊的職業群體護士的工作滿意度低，留職傾向差，護理隊伍不穩定，護士人員數量的急劇減少，已成為一個世界性的問題。據2005年香港醫院管理局統計，19. 0%以上的護士低于5年護齡，50%的護士低于10年護齡。重癥監護室的護士作為護士行業中的特殊群體，醫院管理者及護理管理者更應高度重視這一職業特點，在制定相應的政策上給予關注，提高她們對本職業的工作積極性，減少護士的流動性。
3. 2根據工作特點進行任務分配和工作內容的設計研究結果表明，工作的依存性和自主性對工作滿意度有很大影響。訪談中有9名護士都提到醫院管理層對護士關注太少，在重癥監護室這樣特殊的工作場所，管理者對工作任務的分配和工作內容的設計沒有特別的體現?，F代護理管理者已注意引人人本化管理理念，對排班等各項護理管理細節進行調整，在一定程度上減輕了護士的工作壓力。但是管理者常常忽略了不同科室之間的差異性，對于一些特殊的科室沒有體現出管理制度的特殊性。各級護理管理者應根據工作場所的不同采用不同的激勵理論，通過有針對性的激勵措施，調動護士的工作積極性，擴大護士長、護士的自主性，有效提升護士的工作滿意度。
3. 3減輕工作負擔，提高護士福利待遇所有的訪談者都提到護士數量少，工作量大，福利待遇差。根據國家相關政策規定，重癥監護室的床位和護士的比例應達到1，2，但是上海市各個綜合醫院重癥監護室的床護比均遠遠低于這個比例。因此，應采取有力措解決人員不足的問題，減輕護士的工作負擔。著名管理學家波特和勞勒指出:直接決定員工“努力”的因素是員工所得報酬的價值和通過努力能獲得相當報酬的比率。護理管理者應在夜班費津貼、特殊崗位津貼中對重癥監護室的護士給于傾斜，使其感覺到自己多付出的辛苦得到了回報，以調動她們的工作積極性，同時多為護士創造獎勵、培訓、晉升的機會。
3. 4完善重癥監護室護士的選拔制度，增加專業護士的培訓訪談中，護士們經常提到自己到重癥監護室工作的經歷，她們認為醫院應該設立一個完善的重癥監護室護士的選拔制度。對于這樣一個技術要求高、工作壓力大的科室，醫院管理者應充分考慮到工作環境的特殊性，挑選那些技術水平高、身體素質好、能夠耐受壓力和挑戰的護士到重癥監護室工作。危重病醫學是一門發展迅速的學科，為更好地適應醫學模式的發展，醫院應定期送護士去參加培訓，補充新知識和新技能，以能更好地適應自身職業的發展。
Influence of Hierarchical Target Training on Different Technical Titles of Nursing Staff of Psychological Capital/LI Mei-zhu.//Medical Innovation of China，2016，13（27）：093-097
【Abstract】 Objective：To investigate the influence of hierarchical target training on different technical titles of nursing staff of psychological capital，in order to improve the professional quality and nursing human resource management for providing theoretical reference.Method：Using stratified cluster sampling method，100 cases with different technical titles of nursing staff of psychological capital were selected as the test objects，odd number 50 cases as the research group，even number 50 cases as the control group.Based on the same training content，two groups were given a psychological capital questionnaire of nursing staff for group evaluation.Then，the research group was given teach，audio-visual technology，discussion and case discussion，role-playing，interactive panel，network training and self-study method and hierarchical level with the way of training target for training，the control group was adopted to self-study，free pair mutual learning training mode of training.After nursing personnel training one year later，two groups were tested with the questionnaire and analyzed according to the statistical processing.Result：Team adopt multi-means and layered with the way of training goal after training，different technical titles caregivers psychological capital assessment of the research group，each dimension score compared with before the training were greatly improved，the differences were statistically significant（P
【Key words】 Nursing staff； Different technical titles； Hierarchical level training target； Psychological capital
First-author’s address：Affiliated Hospital of Jiaying University Medical College，Meizhou 514000，China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2016.27.025
所謂心理資本是導致個體采取積極組織行為的心理狀態，包含了具有協同效應的4種成分，自我效能、希望、韌性、樂觀4個成分[1]。隨著積極心理學的興起及積極心理學理念的進一步詮釋與發展，心理資本已成為近年國內外心理學界研究的熱點問題[2]。心理資本作為能夠緩解護士職業倦怠、降低離職意愿、提升工作積極性、增強自我職業競爭力的一種積極心理資源[3-4]，已被引入護理領域。有研究表明，目前心理資本方面的研究已有諸多的文獻報道，護理領域對心理資本的研究范圍也較為廣泛，但在分層級目標培訓視域下對不同技術職稱護理人員心理資本的影響多分層次實證性研究的文獻報道還非常匱乏[5-6]。將心理資本用于護理領域，進行實證研究的文獻報道還比較匱乏。鑒于此，對護理人員的心理資本進行實證研究，無論是對于護理學科的發展，護理隊伍的穩定，醫院護理人力資源的開發和利用，還是對于護理人員自身的不斷發展和完善，均具有十分重要的意義。心理資本對其工作投入產生正向、積極的影響，其中希望和自我效能對護士工作投入有較強的預測作用[7]。因此，旨在通過該項研究，探討進一步提高完善護理人員心理資本的途徑和手段，繼而為醫院護理人力資源的儲備，促使護理人員更好地認識自我，科學進行職業規劃，促進其職業目標的順利發展和達成，實現自我價值，促進職業成功提供理論參考?，F報道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料 按照整群分層抽樣的方法，隨機從本院不同臨床科室的護理人員中抽取100名作為本組研究對象。并將單號護理人員50名，作為研究組，將雙號護理人員50名作為對照組。其中研究組年齡24～48歲，技術職稱：護士15名，護師20名，主管護師10名，正副主任護師5名；對照組年齡，23～50歲，技術職稱：護士18名，護師16名，主管護師12名，正副主任護師4名。兩組護理人員均為女性，對參與該項研究均知情并同意，且配合良好。兩組護理人員一般資料比較差異均無統計學意義（P>0.05），具有可比性。
1.2 方法
1.2.1 入組測評 在實施該項研究前，兩組護理人員均于2013年1月采用護理人員心理資本問卷進行入組測評。該問卷由Lufthansa等[8-9]編制，李超平翻譯，由駱宏等[10]在李超平翻譯的中文版心理資本問卷基礎上結合護理工作特點修訂而成為具有較好的信效度，可用于國內護士心理資本的研究。該問卷包括自我效能（6個條目）、希望（6個條目）、韌性（5個條目）及樂觀（3個條目）4個維度，共20個條目，均為正向計分。采用Likert 6級計分法，1～6分分別為“非常不同意”、“不同意”、“有點不同意”、“有點同意”、“同意”、“非常同意”，量表的得分范圍為20～120分，分數越高表示護士心理資本水平越高。研究實施1年后即2014年1月，再次采用上述問卷重復測試。
1.2.2 培訓方法與內容 研究組護理人員在護理部統一指揮和協調部署下，實施多手段并用的培訓方法，旨在方便每一位被試對象均能夠根據自己的上下班時間等情況，充分地利用或參加不同的培訓場景，進行分層級目標培訓。主要包括：講授培訓、視聽技術培訓、討論與案例研討培訓、角色扮演培訓、互動小組培訓、網絡培訓和自學等。對照組護理人員則采用以自學為主、自由結對相互學習的培訓方式進行培訓。兩組護理人員培訓的內容和目標相同。
1.2.2.1 初級技術職稱護理人員（含護士、護師）培訓 （1）培訓內容：該層次護理人員的培訓內容以基本理論、基本知識和基本技能為主，外加規章制度、護師職業素養、護士禮儀、護理倫理與法律、評判性思維、病情觀察、護理職業損傷與防護、護理風險與護理成本管理、護理文書與護患溝通等。（2）培訓目標：①考核目標：通過培訓，提高護理人員對病情較輕患者的護理能力、發現問題的能力、文字表達與溝通能力。②量化目標：通過培訓每人撰寫并在省級雜志上，參與市級不同類型科研項目1項且署名在前3名；常用的護理技術操作合格率100%。
1.2.2.2 中級技術職稱護理人員 （1）培訓內容：?？浦R、?？萍寄?、重癥患者案例分析、科內臨床帶教與小講課、文獻檢索、資料收集、手語培訓與應用、災害護理理論知識和技能、心理學理論知識和技能、急救技能、心肺復蘇、心電監護、動態激光下靜脈輸液、多元化護理模式的應用如系統化整體護理模式、無縫隙護理模式、循證護理模式、預見性護理模式、聚焦問題模式、聚焦解決模式、自我管理健康教育模式、中西醫結合護理模式、系統性護患溝通護理模式、延伸護理等。（2）培訓目標：①考核目標：通過培訓，促使中級技術職稱護理人員的知識結構更具有創新意識，使其該層次護理人員的思想系統中彌散浸潤思新求變的意向與沖動；促使其知識結構更有價值性、有社會性、有取向性，恰似人們生活中使用的勞動工具改錐一樣，呈現“一字，十字，米字”型。②量化目標：通過培訓每人撰寫并在國家級雜志上發表不同內容的學術論文2～3篇，主持完成市級不同類型科研項目1項，參與完成不同類型省級科研項目1項，且署名在前3名；常用的各項?？谱o理技術操作合格率100%。
1.2.2.3 高級技術職稱護理人員（含副主任護師、主任護師） （1）培訓內容：?？菩录夹g、新業務、科研設計、統計分析、持續護理質量改進、護理行政管理、突發公共衛生事件處置方案的制定實施、英語角。（2）培訓目標：①考核目標：通過培訓，提高其完成高、新?？谱o理能力，解決疑難問題能力，護理教學與科研能力，精通本專業業務，掌握護理動態以及護理學科研究的前沿趨勢以及護理科研成果的轉化應用能力，提高其組織管理能力。②量化目標：通過培訓每人撰寫并在核心雜志上發表不同內容的學術論文3～4篇，主持完成省級不同類型科研項目1項，參與完成省級不同類型科研項目1項，且署名在前3名；常用的各項高難度?？谱o理技術操作合格率100%。
1.3 觀察指標 該研究實施1年后，于2014年1月采用上述問卷重復測評。觀察指標主要包括：兩組護理人員培訓前后不同技術職稱護理人員心理資本的分層比較；兩組護理人員實施不同內容培訓前后心理資本各維度的整體變化情況比較，并分析其影響機制。
1.4 統計學處理 采用SPSS 13.0統計學軟件進行數據分析，計量資料以（x±s）表示，比較采用t檢驗，計數資料以率（%）表示，比較采用 字2檢驗，P
2 結果
分層次目標培訓前后，兩組不同職稱護理人員心理資本各維度得分結果比較，見表1。
3 討論
隨著優質護理服務的開展，護士作為推進優質護理服務進程的主體，如何使其在護理崗位上實現個人價值，發掘個人潛能，以積極正向的心態完成個人的職業發展是每位護理管理者不斷探索與追求的永恒主題[11]。同時，護理職業具有典型的情緒勞動特征，護士是職業倦怠、職業耗竭等高發群體已成共識。特別是在工作過程中，因受工作環境、工作時間、方式、對象等多因素影響，使護士遭受生物性、物理性、化學性、心理社會等因素所致的不同類型的職業損傷，進一步影響護理人員的身心健康，使離職、換崗、護理人才流失等現象高發，繼而降低護理質量，并使我國護理隊伍的穩定性遭到破壞。研究表明，心理資本是個體一般積極性的核心心理要素，具體表現為符合積極組織行為標準的心理狀態，它超出了人力資本和社會資本之上，并能夠通過有針對性的投資和開發而使個體獲得競爭優勢。心理資本與工作績效、工作滿意度、組織承諾、工作投入、職業認同呈正相關[12-15]，而與工作倦怠、抑郁癥狀、離職傾向呈負相關[16-17]。鑒于此，及時通過培訓，為護理人員注入正能量，提升和維持心理資本這一動態資源，無論是從護理人員個體身心健康和職業素養出發，還是從整個的護理人力資源管理和護理質量的提高等角度來看，均具有十分重要的意義。
本研究結果顯示，研究組護理人員實施培訓后，不同技術職稱護理人員心理資本各維度得分均較培訓前大幅度提高，比較差異均有統計學意義（P
3.1 分層級目標培訓的實施促使不同技術職稱護理人員對自我職業規劃以及自我價值的體現擁有了更深一個層次的認識。根據層級的不同制定不同的培訓內容，有利于護理人員從心理層面進行個體的自我探討，自我定位，即通過“你是誰”，促使護士個體不斷地認識自我，完善自我，發掘自我潛能，從而獲得自我競爭優勢，擁有更好、更強的崗位勝任力。在培訓的過程中，通過目標要求，激發了護理人員自我職業生涯規劃管理的需要，從“我是誰”出發，認識自我，進行科學、合理的職業生涯規劃與管理，并自覺地在自己的層級崗位上汲取知識能量，并通過考核目標和量化目標，使促進職業成功的動機水平得到具體的體現，或以論文、科研成果的形式得以展示。
3.2 分層級目標培訓的過程也是護理人員進行自我探索、設定職業目標、建立職業愿景和希望的過程。在通過自身對這樣一個學習型組織的融入，促使護理人員個體與組織建立共同愿景，并樹立遠大理想和共同目標，形成有凝聚力的價值觀，為不同技術職稱護理人員帶來希望。同時，個人通過學習認清了自我，并在組織中找到自我的目標，把個人和組織結合在一起[18]，不斷充實自我并以此獲得才能和知識，促使護理人員的心理韌性得到不同程度的強化。
3.3 有利于不同職稱護理人員在組織中實現自我價值！常言道，沒有優秀的個人，只有優秀的團隊。個體只有融入優秀的團隊里，才能促使個體的價值最大化。所以，通過分層級目標培訓的實施，所有被試對象均將得到不同程度的錘煉，而表現為出類拔萃，繼而涌現出更多的優秀的護理人才，甚至可以說護理精英和專家。這種成功、成效、成果和成績的獲得，必然促使不同職稱護理人員更加地擁有“我思故我在，我思故我新”的思考，擁有樂觀積極的心態和自尊、自強、自愛、自立的精神風貌，保持積極的態度投入臨床護理工作，將高質量的護理服務回饋于社會和患者。
3.4 在臨床護理工作中，不同技術職稱護理人員均有可能遇到這樣或那樣的障礙、困難以及職業方面的困惑，分層級目標培訓將為護理人員提供不同層面的正能量，促使護理人員進行積極歸因，學會進行自我心理調節，克服困難，應對挫折。并不斷充實自我，發展自我，獲得最新的知識和技能，從而促進職業成熟和職業成功，實現職業目標。護士心理資本與工作投入、工作績效有著密切的聯系[19]。
3.5 通過分層級目標培訓，研究組培訓后不同技術職稱護理人員的自我效能均大幅度提高。這一研究結果的取得，將直接間接地促使護理人員，在面對充滿挑戰性的工作時，有信心并能付出必要的努力來獲得成功[20]。自我效能高的護士更愿意表現自我才能，展示工作成績及職業愿景。同時儲備所需知識，積累自我資本和競爭實力，以及致力于臨床服務的內驅力。
總之，通過該項研究進一步驗證，采用不同方式對護理人員進行有目的、有計劃的分層級目標培訓，可有效地提高不同層級和不同技術職稱護理人員的心理資本，促使護理人員不斷更新知識，開拓技能，改進護士的動機、態度和行為，更好地勝任現職工作，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。
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（一）職業認同概念界定
目前，文獻中尚無職業認同的統一定義，比較有代表性的是以下幾種：尼米（Niemi）認為，職業認同是職業人的自我概念，一般在長期從事某職業活動的過程中，人們對職業活動的性質、內容、社會價值和個人意義等熟悉和認可的情況下形成，是人們努力做好本職工作、達成組織目標的心理基礎，也是自我意識在職業領域逐漸發展的過程[1]。斯凱因（Schein，1978）認為，職業認同與人們如何區分、比較自身與其他團體的個體相聯系，它包括對職業實踐的理解、對個人才能的發展和職業價值的感知[2]。Tickle（2000）認為，“職業認同受其他人設想和期望的影響，同時還包括個體以實踐經驗和個人背景為基礎去發現其職業和生活中什么是最重要的”[3]。邁克高文等人（McGowen&Hart，1990；Hall，1987；Watts，1987）將職業認同具體描述為“在一個職業群體或團體中，成員共有的態度、價值、知識、信念和技能”。它是一種與主體接納的工作角色相聯系的主觀自我概念，它與個體承擔的職業角色緊密相關[4]。陳松云等將職業認同視為心理學概念，是指個體對于所從事職業的目標、社會價值及其他因素的看法，是個體的職業社會化結果，它既是一種狀態，也是一種過程[5]?！斑^程”則指個體從自身經歷中逐漸發展、確認其職業角色的過程?！盃顟B”指目前個體對其所從事職業的認同程度[6]。
總之，職業認同是指個體對所從事職業的肯定性評價，職業認同是個人職業規劃的第一步，個人內在感知評價與其職業心理發展密切相關，直接影響其職業心理的成熟度。本研究認為，職業認同就是指在職業領域中的自我認同，它的發生和發展符合人們自我認同的規律。
（二）職業認同相關理論研究
1社會認同理論
社會認同理論又名社會比較理論，起源于20世紀70年代初期，由Tajfel提出，他將社會認同定義為“個體認識自己所屬的特定社會群體，也認識到作為群體成員帶給自己的意義情感價值[7]”。他認為社會認同是一個人自我概念的重要組成部分，會影響到個體的社會態度和行為。社會認同理論試圖解釋個體所獲得的對自己所在群體成員身份的認識，是如何影響個體的社會知覺、社會態度和社會行為的。個體總是爭取積極的社會認同，若個體沒有得到滿意的社會認同，個體會離開原來的群體或盡力加入積極的社會群體。
2組織認同理論
“組織認同”一詞最早由March和Simmon（1958）提出[8]，Simmon認為組織認同是一種組織影響的內在方式，在個體的態度、習慣以及引導他們決定哪些是組織的優勢的一種意識狀態。Ashforth和Mael（1989）運用社會認同理論對其進行闡釋，認為組織認同是以組織成員的身份定義自我的一種狀態，或是一種歸屬于群體的知覺。Ashforth和Mael認為組織認同歸屬于社會認同，是個體將組織作為認同的對象。它為個體提供一種與群體一致的感受，從而為個體提供一種組織態度和行為的基礎[9]。
（三）職業認同的測量方法
目前國外的職業認同評估工具，多由組織認同的測評工具改編，關于職業認同的評估工具，大體可分為兩類，一類是普適性的量表，可以用于多個職業領域的調查研究，另一類是專業型量表，即專門針對某種職業的量表。
專業針對性量表多見于護士、教師等服務性行業。如魏淑華[10]在其博士論文《教師職業認同研究》中編制教師職業認同問卷，經探索性因素分析共得到18個題項，采用1-5點評分，四個維度：角色價值觀6個題項，職業行為傾向5個題項，職業價值觀4個題項，職業歸屬感3個題項。經驗證因素分析，各項指標擬合良好。
宋廣文等自行設計了“中小學教師職業認同狀況調查問卷”，該問卷共25個題項，包括教師對職業的認知、意志、技能、情感、價值、期望6個因素。采用五點計分[11]。
二高校輔導員職業認同問卷的編制
已有的國內外職業認同問卷大多是針對教師、護士、大學生等人群，并未發現有專門針對高校輔導員的職業認同問卷，故本研究結合高校輔導員實際工作情況，編制高校輔導員職業認同問卷。本研究預測被試選自哈爾濱師范大學、黑龍江科技大學、哈爾濱工程大學等十多所高校輔導員，共發放問卷232份，有效問卷200份，問卷有效率為86.2%。
（一）數據處理
回收數據，錄入SPSS for Windows18.0和AMOS17.0進行統計分析。
在對問卷的36個項目進行分析時，經反向題目翻轉后，進一步對問卷進行量的分析。本研究中運用項目于總分進行相關分析的方法即題總相關法來計算項目分數與問卷總分的相關系數。職業認同預測問卷各個題型的題總相關都大于0.19，因此此步驟不刪題。
（二）探索性因素分析
本研究KMO檢驗值為0.911，Bartlett球形檢驗值達到極其顯著水平，因此本研究數據適合因素分析。
采用主成分分析法對200份預測問卷的36個項目進行初步分析，36個題目的共同度，分析出初始因素負荷矩陣，再用斜交旋轉法（Promax）得出旋轉后的因素負荷矩陣。發現特征值大于1的因素有8個，可解釋項目總變異的65.837%，通過觀察碎石圖發現，前5個因素的特征值有一個陡降，從第6個因素開始特征值分布變得比較平緩，每個因素對累積的解釋總變異的百分比增加很少，分別抽取四五個因子進行結果比較，發現4個因子量表的結構比較合理，故決定抽取4個因子。
本研究主要根據以下三個標準對問卷項目進行刪減：（1）共同度：如果項目的共同度小于0.40則刪除此題。（2）交叉負荷值：如果一個項目在兩個或兩個以上因素上的貢獻率小數點后第一位相同，就刪除此題。（3）每個因子包含的觀測變量個數要大于等于3個。經極大相等方差旋轉，將負荷較低或在多個因子上的負荷無明顯差異的項目剔除，本著用最少量的題目涵蓋最全面的意義的原則，最后保留20個項目。20個題目的共同度均大于0.40，表明20個題項對總分的貢獻都大于0.40，20個題目的信度為0.941，信度指標良好。根據量表結構及負載荷分為四個因素，總解釋的方差累計貢獻為65.862%，單個因素解釋的方差分別為：40.518%、7.944%、6.513%、6.113%。
（三）驗證性因素分析
驗證性因素分析（confirmatoryfactor analysis，簡稱CFA）是在探索性因素分析基礎上發展起來的，是對己有理論模型與數據擬合程度的一種驗證，也是考察問卷結構效度的一條途徑。運用驗證性因素分析評價模型的適合性，一方面通過潛變量與觀測變量之間的相關和負荷反映各因素之間的路徑，另一方面通過擬合指標反應模型的擬合程度。在運用驗證性因素分析評價一個模型的合理性時，必須檢查多個指標，而不能僅依賴于其中的某一個指數。一般來講，考慮的檢驗指標主要有以下幾種：
（1）施測過程：正式施測被試選取多所大學的高校輔導員，共441份有效問卷。為進行模型修正前后的擬合度比較，此次施測采用探索性因素分析后得到的問卷。
（2）結果：對回收問卷用AMOS17.0進行驗證性因素分析。20個題項的問卷驗證性因素分析擬合指數CMIN/DF=3.063， GFI=0.903，AGFI=0.862，IFI=0.906，CFI=0.927，RMSEA=0.068。結果表明，個項目對所屬因子的路徑系數均達到顯著，各因子間的相關較高。各項擬合指數也達到要求.
最終的“高校輔導員職業認同問卷”共20道題目，四個維度，分別命名為：角色認同（包含5個題目）、職業歸屬感（包含6個題目）、職業價值觀（包含5個題目）、職業行為傾向（包含4個題目）。高校輔導員職業認同問卷具有較好的結構效度，實際測量的數據與理論構想能夠符合，該模型可以被接受。
（四）問卷的信度檢驗
對最后確定的高校輔導員職業自我概念問卷（20題）進行信度分析。采用內部一致性信度，計算克倫巴赫α系數，α=0. 907，大于0.90說明該問卷有較高的信度。
（五）問卷的效度檢驗
進一步對問卷的結構效度進行考察。計算各因子之間及各因子與高校輔導員職業認同總分之間的相關，兩兩相關均顯著，各個維度與總分相關系數在0.526～0.822之間，為高度正相關，表明各因素與總分方向一致，表明各因素與總體概念一致。
總之，高校輔導員職業認同分為角色認同、職業歸屬感、職業價值觀、職業行為傾向四個維度。編制的“高校輔導員職業認同問卷”具有良好的理論構想、良好的信度、效度指標，是研究高校輔導員職業認同的一個有效工具。
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職業價值觀是人對社會職業的需求所表現出來的評價，它是人生價值觀在職業問題上的反映，是人生價值觀的一個重要方面，包括職業需要、職業評價、職業動機、職業意愿、職業態度、職業理想等內容。低年資護士處于工作初期，剛剛完成了學校教育，在學校、課堂形成的理想價值觀和日常工作實踐之間存在明顯的差距。雖然低年資護士初步具有了自己的護理職業價值觀，然而現實工作中，專業和組織方面的因素不斷地、影響著他們的價值觀，如時間壓力、角色的限制、人手短缺、工作超負荷等。由于專業和組織因素限制了低年資護士價值觀的落實，無論士氣、工作滿意度和忠誠度方面都受到了影響，導致職業倦怠現象較為普遍，離職傾向較高。因此，有必要探討低年資護士的職業價值觀特點以及存在的問題，分析相關影響因素，提出可行性建議，為培養社會需要的護理人才、穩定護理隊伍提供借鑒。
1對象與方法
1.1對象
2008年11月隨機抽取揚州市1所三級醫院，4所二級醫院的低年資護士(本研究將工作年限鎮3年的護士定義為低年資護士)344人為研究對象，其中三級醫院173人，占50.3%，二級醫院171人，占49 . 7 0r6。調查護士年齡19 }-28歲，平均(22 . 262士1. 697)歲，其中女性343名，男性1名。
1.2方法
調查工具:①護士職業價值觀量表。采用Dr. Darlene Weis等2004年編制的NPVS一R(Nursing Professional Values Scale一R)護士職業價值觀量表，國內研究者已對該量表進行了本土化研究，可以用于測量國內護士職業價值觀。該量表分為照顧提供，行動主義，責任、自由、安全，信任4個維度，26個條目，每個條目均采用Linkerr S點計分，均是正向計分，從“不重要，有點重要，重要，非常重要，最重要”分別是1一S分，得分越高，職業價值觀越積極。②護士職業價值觀影響因素問卷。自行設計，從影響職業價值觀的因素(包括家庭、醫院、社會)人手，針對低年資護士這一群體進行問卷的設計研究，并邀請護理專家對問卷進行效度測定，根據專家意見進行修訂。然后運用問卷進行預調查，測量問卷的信度。預調查顯示護士職業價值觀影響因素問卷的Cronbach’s a值為0.919。根據預調查結果進行問卷修訂，最終形成問卷。
調查方法:問卷采用不記名方式，說明填表要求。發出問卷363份，回收有效問卷344份，回收有效率94.8%。
統計學方法:資料采用統計描述、單因素方差分析和多元回歸分析。全部數據運用SPSS 1S. 0軟件進行數據處理。
2結果
2.1低年資護士職業價值觀的測評結果
分別計算出每一條目的得分均數，得出護士職業價值觀26個條目的均數排序(見表1)。
計算出每一維度的均數，發現維度4“信任”的均數最高，為3. 786士0. 109，其次為維度1“照顧提供，’(3.637士0.236)。維度2“行動主義”均數最低，為3 .404 1 0 . 226。
2.2低年資護士職業價值觀各維度的單因素分析
將低年資護士職業價值觀各維度按醫院等級、目前所在科室、是否是獨生子女、婚姻狀況、來源、父母的文化程度、第1學歷、職稱、勞動關系進行分組比較。研究發現，不同婚姻狀態、來源、父母的文化程度、取得第1學歷的學制、工作年限和是否是獨生子女職業價值觀各維度評分比較，差異無統計學意義(P>0.05)。
不同醫院等級職業價值觀維度比較:研究結果顯示，不同醫院等級護理人員職業價值觀維度1“照顧提供”比較，二級醫院171例，“照顧提供”維度評分為3.661土0.928;三級醫院173例，“照顧提供”維度評分為3. 442 1 0. 7560 2者比較差異具有顯著性(P
不同科室職業價值觀維度比較:研究結果顯示，不同科室護理人員職業價值觀維度2“行動主義”比較，差異具有顯著性(P
不同第1學歷職業價值觀維度比較:中專132例、大專139例、本科73例不同第1學歷護理人員職業價值觀維度4“信任”評分分別為3.902士0.750，3.950士0. 716和3.625士0.680。結
果顯示，差異具有顯著性(P
不同最后學歷職業價值觀維度比較:研究結果顯示，不同最后學歷護理人員職業價值觀維度4"信任”比較，中專121例、大專142例、本科81例評分分別為3 . 909士0. 764， 3. 930士0. 711和3.679士0. 686，差異具有顯著性(P
2.3低年資護士職業價值觀的多因素分析
以護士職業價值觀均分為因變量，以護士職業價值觀影響因素問卷條目作為自變量進行逐步回歸分析，篩選出對護士職業價值觀均分有影響的因素，結果見表3。
3討論
3.1低年資護士總體職業價值觀分析
本次調查顯示，揚州市二級、三級醫院低年資護士的職業價值觀總體中立偏積極，各條目的均分值為3 . 023— 3 . 919 ， 4個維度的均分值為3.404 —3. 786。“保持患者對醫護人員的信任”是本次調查對象對護士職業價值觀認同度最高的條目，這是因為護理工作是護士與患者為了醫療護理的共同目標而發生的互動過程，在這一過程中保持患者對醫護人員的信任是建立良好的護患關系的前提，也是保障護理工作順利開展、滿足患者健康需求的前提。所以調查對象對“保持患者對醫護人員的信任”價值觀呈現出較高的認同。但調查對象對“參與同事之間的互相測評活動”這一條目認同度最低，這是因為大多數護士認為護理人員日常護理工作的主要實質內容是給患者提供健康照顧，而認為“參與同事之間的互相測評活動”并不是其主要工作內容。本次調查對象是低年資護士，均不是護理管理者，極少有意識、有機會參與同事之間的評估活動。所以調查對象對“參與同事之間的互相測評活動”價值觀呈現出較低的認同。同事之間的評估活動是同事之間相互溝通、交流，消除隔閡、屏障，互相幫助提高的一個平臺，而本次調查對象認同度低，值得護理管理者及護理教育者重視。
3.2低年資護士職業價值觀各維度的單因素分析
不同婚姻狀態、來源、父母的文化程度、取得第1學歷的學制、工作年限和是否是獨生子女職業價值觀各維度評分比較，差異無統計學意義;不同醫院等級、科室、第1學歷、最后學歷、職稱、勞動關系職業價值觀維度比較在一些維度上差異有統計學意義。提示護理管理者應更注重對三級醫院、急診科、輸液室、本科學歷、護師職稱、編外護士的干預，使其穩定專業思想。
3.3影響低年資護士職業價值觀的多因素分析
個體因素對職業價值觀的影響:表10顯示，對未來是否有職業規劃是影響低年資護士職業價值觀的重要因素，且呈正相關?？茖W合理的職業生涯規劃能使護士個人發展目標與醫院發展目標相聯系并協調一致，培養護士的組織歸屬感，促進護士的自我實現。此次調查顯示，僅6.98%的低年資護士對未來有職業規劃，提示護理管理者應引導低年資護士開展職業生涯規劃。
醫院因素對職業價值觀影響:表10顯示分層次使用、自主學習時間、收人與付出相符度、發揮潛能是影響低年資護士職業價值觀的重要因素，且呈正相關，提示滿足他們的這些需求將有利于其職業價值觀的穩定。①分層次使用。根據資歷的高低(學歷、職稱)使用護士后能使護士的自我成就感增強，工作主動性、積極性提高。職業價值觀測評中，僅13. 95%低年資護士認為醫院能根據資歷的高低(學歷、職稱)使用護士，提示醫院應分層次使用護士。②自主學習時間。護理工作需要不斷充實新知識，低年資護士剛剛走上工作崗位，求知需要更強，如果自主學習時間太少，將會導致求知需要受挫，其它需要的滿足也會受挫。本次測評顯示，僅13 . 95%低年資護士認為自主學習時間多，提示護理管理者應給予低年資護士充足的自主學習時間。③收人與付出相符、發揮潛能。Zysberg等研究認為個體職業選擇的主要動機是生存需要和自我實現，而本次調查僅57. 55%低年資護士認為收人與付出相符，9. 89%護士認為從事護理工作能發揮自身潛能和實現工作上的期望。低年資護士認為護理職業不能滿足其自我實現需要，這必將影響其職業價值觀。
社會因素對職業價值觀影響:表10顯示杰出人物宣傳是影響低年資護士職業價值觀的重要因素，且呈正相關。本次調查僅21.8%低年資護士認為社會對護理專業方面的杰出人物的宣傳到位，提示社會應加強這方面的宣傳。
3.4建議
1 聘用護士存在的問題
由于聘用護士的管理模式、身份、待遇、人生觀、價值觀傾向不同，使他們在工作中思想不穩定，競爭意識不強，職業歸屬感不強，自我保護意識不強，缺乏科研意識，給病房的護理工作帶來了很大的安全隱患，同時也給病房管理帶來了許多困難。主要表現在以下幾個方面。
1.1 思想不穩定，導致人員流動性大 新聘的護士剛從學校畢業，到軍隊醫院應聘，由于受人事制度的制約和傳統思想的沖擊，感覺自己是臨時工，只是到軍隊醫院來過渡，學到技術以后只要有好的工作崗位及單位，她們就會跳槽。社會環境就業理念的改變及市場的需求也為護士再就業提供了很多契機[2]，再加上年輕人可塑性較強，護理又是衛生保健行業中壓力最大的職業之一。高強度的工作壓力容易使護士產生思想不穩定[3]。工作8年以上的聘用護士，由于具有大型綜合醫院的工作經驗，再加上通過自己的努力取得了本專業更高層次的文憑和接受了系統的專業知識培訓，很注重自身價值的體現。他們想通過流動達到增值的目的。由此就決定了聘用護士群體本身就潛伏著較高的流動性[2]，從而導致護理隊伍的不穩定。
1.2 競爭意識不強，導致工作積極性不高 由于受傳統觀念的影響，重醫輕護現象在一定程度上還普遍存在，許多醫院為了適應醫療體制改革，名醫、名刀成了很多醫院追逐的目標[4]。再加上聘用護士大部分從事的是臨床一線最累的護理工作，得不到醫生及病人的認可;頻繁倒班，在一定程度上產生了職業倦怠，從而導致聘用護士在工作中缺乏動力，缺乏激情;另一方面由于軍隊醫院的工作環境比較優越，再加上軍隊聘用工作人員成分的多樣化(返聘、退役、文員、地方聘用)，相互之間在待遇方面存有一定的差別。因此聘用護士在工作中沒有上進心，缺乏危機意識，面對激烈的競爭和無情的市場經濟，從不為自己的未來擔憂。
1.3 基礎知識不強，導致綜合素質低 聘用護士均畢業于不同的學校，由于受學校規模、師資力量等條件的影響，他們的知識水平、業務素質存有一定差距[5]。護士一踏上工作崗位后，每天都忙于繁重的一線工作，由于人力資源短缺，無法指派他們出去進行系統地再學習，再加上輪班，更沒有時間學習?，F代臨床護理工作溶入了大量的一些書本上沒有的知識，如：人文學、社會學、行為學、心理學、自然科學、法律等領域方面的知識。如果護士自身素質不過硬，主動學習不夠，其服務意識、服務觀念、業務素質、技術水平與群眾多元化健康服務需求存在差距，就導致護士的綜合素質低下。
1.4 職業歸屬感不強，導致科研意識缺乏 由于受傳統醫學的影響，護士的專業化發展與臨床醫學相比相對滯后[4]。再加上醫院及科室缺乏對聘用護士的職業規劃，使得護士在工作中缺乏目標，缺乏思考。我國的護理教育沒有職業規劃這方面的內容，新聘用的護士踏入臨床后沒有這方面的意識;工作8年以上的聘用護士給自己做職業規劃的時候，由于受自己所學知識的局限和自身條件的影響，往往不能給出一個令人滿意的職業規劃。如果護士在自己的崗位上沒有自己的職業規劃，那他肯定就沒有職業歸屬感。缺乏職業歸屬感，護士在工作中就會得過且過，忽略工作中的經驗總結，喪失了大量的科研原始資料，影響了整個護理團隊的學術建設。
2 聘用護士核心能力的培養
2.1 進行職業教育，穩定護理隊伍 從聘用護士踏進醫院開始，就對他們進行入職教育及院源文化滲透，充分讓他們感受到部隊醫院不同于其他醫院的特點，讓他們熱愛醫院及自己的職業，為自己從事這個工作感到自豪。護士長應正確地引導他們，平時工作中護士長有意識地灌輸醫院發展的一些理念，讓每位聘用護士都來關注醫院的發展，把個人目標融入醫院的大目標中，人人都來參與到醫院的建設中來。工作中大家都養成一種淡泊名利，淡化工作人員身份的氛圍。聘用護士以平常心來面對身邊的每個人。充分利用醫院人力資源部這個平臺，護士長為聘用護士呼吁一些醫院和科室應該給他們的權利和福利，解除他們工作中的后顧之憂。護士長要隨時掌握護士的思想動態，因護士這個職業是個高危職業，容易出現心理問題。護士長應每月與每位護士談心，經常對他們進行心理疏導。護士長要充分尊重護士的人格，不要輕易傷害護士的自尊心，設法維護他們的自尊，讓他們感到被理解、被尊重，不斷地加強責任心[3]。護士長帶領全體護士營造一個和諧的工作環境。讓護士們在工作中互相尊敬、互相配合、互相鼓勵，提高整個護理團隊的凝聚力。讓每位護士都愿意為這個團隊付出，每位護士都具備愛崗敬業的奉獻精神，具備高度的主人翁意識。
2.2 運用激勵機制，提高聘用護士的積極性 運用目標激勵機制，來調動護士工作的積極性、創造性，使護士在自己的崗位上實現自己的人生價值。護士長為每位護士制訂年度工作目標，按工作量化評分法對每位護士進行月評和年度考評，優秀者予感情獎勵與物質獎勵相結合。護士長在有限的權力范圍內，可利用的激勵資源有獎金、推薦晉升、派出進修(學習)、評選先進等，充分利用這些激勵資源，來鼓勵每位護士實現自己的理想，提高自己的事業心和責任感;同時要善于發現先進事跡，進行宣傳和表彰，以激發護士的工作熱情。護士長要傾聽護士的意見，讓護士參與討論與他們切身利益有關的計劃和決策，增加透明度，調動積極性[6]。重點要強調獎勵必須公正和公開。讓他們明白想干給崗位，干好有地位的用工原則，激發他們的工作熱情，從而獲得社會的認可和尊重，努力干好自己的本職工作。
2.3 重視培訓教育，提升業務綜合能力 針對不同層次、不同年限的聘用護士，護士長制訂出各級各類人員的培訓計劃(長期和短期)，指定專人負責實施。采取規范培訓與?？婆嘤栂嘟Y合的方式。如：見習期護士(新護士)著重培養職業素養，工作能力，技術操作，三基知識，采用分段制進行，每月確定一個考試主題，鞏固在校所學知識，適用于所有層次的護士(本科及?？谱o士)。工作1～6年的護士，著重培訓?？评碚撝R和?？萍寄埽瑢？频奈Ｖ夭∪诉M行搶救配合及病情觀察。同時運用護理程序指導平時的工作。采取院內輪轉學習及自學，拓展自己的知識面，適用于所有層次的護士(本科及?？谱o士)。工作6年以上的護士，了解本專業的一些前沿動態，協助護士長較好地進行病房管理，總結經驗，撰寫論文。對臨床工作中提出一些建設性指導意見。對護理本科生而言還須從事護理教學、護理改革、護理創新、護理研究等工作，積極配合醫療開展護理新業務、新技術。同時要對護士加強人文知識方面的學習，如：社會人文學知識、社交禮儀、職業服務禮儀，強化護士的現代護理文化意識。不斷更新專業理論知識，提高?？谱o理技術水平。隨著護理水平與醫療技術發展不平衡的現狀，護士長組織學習?？浦R，如遇開展新技術項目及特殊疑難病種，可通過請醫生授課、檢索文獻資料、組織護理查房及護理討論等形式，更新知識和技能，拓寬護士的知識面。同時護士長應針對當前醫療形勢對護士進行一些熱點問題的培訓：加強護士法律法規的學習，定期組織病歷討論及護理糾紛案例的分析和討論，結合本科工作特點，提出可能出現的護理安全隱患及防范措施;加強護士職業暴露防護相關知識的學習，讓護士們重視工作中的安全問題，同時護士長提供一些安全的護理用具，如安全型留置針，戴手套進行各種有創的治療及穿刺;保證護士處于安全的工作環境中。只有不斷地對護士進行繼續培訓教育，護士的綜合水平才能提高，才能適應快速發展的醫療水平。
2.4 重視職業規劃，提升護理科研 科學規劃聘用護士的職業生涯，提供護士鍛煉成長途徑。護士通過職業生涯規劃，可以使自己在護理專業生涯中根據其專業發展和個別需要，獲取相關的知識與技術，擬定需要達到的目標，最終達到既定目標的過程。醫院及護理部給護士提供專業培訓和技能培訓的平臺，提供專業實踐和鍛煉的機會，提供繼續教育學習、交流等機會，樹立科學的人才觀，最終使自己走向成功[7]。護士在實現自己的職業規劃過程中，首先會從臨床工作開始，其次在工作中不斷地積累經驗、總結教訓，最后到達職業的頂峰，這期間會總結探索出大量的科研資料，來有效地指導臨床科研工作。特別是護理本科生，工作的重點應該放在護理科研上，多向本專業的醫療護理專家請教學習，注重國內同行間的學習和交流，及時汲取他們的好經驗和方法，積極協同護士長進行科室的護理科研，提高科室的學術水平，逐漸形成自己的護理特色。
3 小結
總之，軍隊醫院要想充分利用好聘用護士這支中間力量，就必須要不斷地對其進行核心能力的培養，才能適應軍隊體制改革的形勢。隨著軍隊體制的改革，聘用護士還會大量地充實到我們的臨床護理隊伍中，如何用好聘用護士這群不為我所有，但為我所用的社會人，讓他們在工作中既有動力又有壓力，快速地成為醫院護理工作的骨干力量，除了給他們提供良好的發展空間以外，還必須加強核心能力的培養。8年來，通過上述方法，聘用護士在思想行動方面還是有了明顯地改變，沒發生護士自動離職現象，工作的積極性日益高漲，工作的效率也日漸提高。相信通過我們護理同仁的共同努力，我們的聘用護士一定干出更加輝煌的成績。
參考文獻
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4 陳衛春.對當前護理工作的一些思考和建議.中華護理雜志，2006，41(5)：450-451.
結果
1 孕期護士面臨的職業損害因素
1.1 機械性因素 包括注射器針刺傷、刀片劃傷、玻璃器皿碎片的刮傷。這些機械性意外傷害是護理工作中比較常見的職業損傷，能夠導致受傷者出血，且具有感染的風險。因為未經消毒的器具存在多種病毒及細菌，一旦裸露的傷口與這些病毒、細菌接觸，造成感染的概率較高。據文獻報道[2]，臨床護士針刺傷率高達80.6%，其中74.5%被污染針頭所刺傷，并已經證實20種病原體可經過針刺傳播[3]。在這些意外傷害中，高危病毒具有潛在的重大威脅，如艾滋病(HIV)病毒、乙肝(HBV)病毒等，因此在平時護理過程中要時刻注意，要嚴格按照操作規范來處理器械，避免直接與未消毒的器具直接接觸，如不慎發生刺傷或劃傷，立即用清水反復沖洗，并用消毒液處理傷口后包扎，做好長期跟蹤觀察。
1.2 化學因素
1.2.1 化學藥劑損傷 護理過程中經常使用的化學類藥劑主要是消毒劑，如二氧化氯消毒劑，含氯類消毒劑，過氧化物類消毒劑，醛類消毒劑等。消毒劑在使用過程中會對人體的神經系統、呼吸道黏膜等方面產生一定的傷害。甲醛是一種極強的殺菌劑，但甲醛作為毒性較高的物質已經被世界衛生組織確定為致癌和致畸形物質，是公認的變態反應源，也是潛在的強致突變物之一。長期接觸低劑量甲醛可引起慢性呼吸道疾病及水腫[4]，引起鼻咽癌、結腸癌、腦瘤、月經紊亂、妊娠綜合征、引起新生兒染色體異常、白血病，引起青少年記憶力和智力下降。兒童和孕婦對甲醛尤為敏感，危害更大，因此，懷孕護士必須做好對應的防護措施，避免頻繁接觸這些有毒物質。
1.2.2 細胞毒素藥物損傷 如果生物試驗中涉及了細胞毒素類藥物，例如一些化學療法藥物，這些細胞毒素類藥物有極高的毒性;與微生物產品不同的是，它們不可以被福爾馬林或過氧化氫中和。經常隨著空氣的流動，毒素顆粒通過空氣流通分散到這個醫療空間中，通過皮膚或呼吸道進入到人體中，造成嚴重的傷害。盡管護士在護理期間接觸的這些細胞毒素藥物劑量較小，但長期接觸后會在人體內造成一定的累積，危害作用更長遠，容易造成流產和胎兒發育不全[5]等誘發因素。推薦使用生物安全柜、細胞毒素安全柜等具有隔離效應的設備。
1.2.3 有毒氣體損傷 醫療場所彌漫著各種有毒氣體，其中大多數的氣體會對身體造成傷害，如福爾馬林、麻醉廢氣等，對聽力、記憶力、應變感知能力產生影響，特別對孕期護士能夠造成極大的危害，如果長期在這種環境下工作，可引起流產、胎兒發育不全等。
1.3 物理因素
1.3.1 波源損傷 產生波源的醫療儀器不在少數，而這些儀器發射的電磁波、微波、聲波對人體具有一定的傷害。電磁波和微波對人體的危害主要是熱效應、非熱效應和積累效應等。各國科學家經過長期研究證明：長期接受電磁輻射會造成人體免疫力下降、新陳代謝紊亂、記憶力減退、提前衰老、心律失常、視力下降、聽力下降、血壓異常、皮膚產生斑痘、粗糙，甚至導致各類癌癥等;男女生殖能力下降、婦女易患月經紊亂、流產、畸胎等癥。噪音不但對人體聽覺系統有明顯損害，對心血管系統同樣具有損害作用，使血管平滑肌對縮血管物質刺激的敏感性增加，使血管收縮導致血壓升高。長期在噪音下工作易引起疲勞、煩躁、頭痛、聽力下降和精力分散等[5]。
1.3.2 殺菌、消毒方法損傷 一般物理殺菌、消毒方法多采用紫外線或臭氧等，過量的紫外線照射可對人體的皮膚、眼睛、免疫系統等造成傷害。紫外線能破壞人體皮膚細胞，導致皺紋、色斑，使皮膚未老先衰，嚴重時產生日光性皮炎及曬傷，或皮膚和黏膜的日光性角化癥，引起癌變。臭氧是一種強氧化劑，研究表明，空氣中臭氧濃度在0.012 ppm水平時(這也是許多城市中典型的水平)，能導致人皮膚刺癢，眼睛、鼻咽、呼吸道受刺激，肺功能受影響，引起咳嗽、氣短和胸痛等癥狀;空氣中臭氧水平提高到0.05 ppm，入院就醫人數平均上升7%～10%。對那些患有氣喘病、慢性支氣管炎的護士來說，臭氧的危害更為明顯。
1.4 生物性因素 生物性因素危害主要針對一些傳染源病毒，例如乙肝病毒、艾滋病病毒、禽流感病毒、結核菌等。據研究，含病毒濃度高的血液和體液依次為：血液、傷口分泌物、唾液、羊水等。含病毒濃度低的體液包括：尿、便、汗、淚、母乳等。眼、鼻、口腔暴露于污染的血液和體液而感染HIV的感染率為0.1%，皮膚暴露感染HIV的感染率為0.1%[7]，暴露于含HBV血液、體液，感染HBV比率為6 %～30 %;若HbsAg(+)、HbeAg(+)感染率更高[8]。
1.5 心理因素 孕期護士情緒容易產生波動，再由于心理負擔壓力、工作緊張等因素經常引起與職業有關的疾病發生，如高血壓、血管緊張性頭痛。隨著人們生活水平的提高，對護理要求也日益增高，護理工作高負荷、高責任、高風險以及人際關系的復雜可造成護士職業倦怠，又常常因為應對各種醫療糾紛而使護士承受更多的精神壓力，長期處于焦慮狀態，使身體始終處于高度緊張，因此，及時調節護士的心理健康極為重要。
2 孕期護士個人身體防護對策
2.1 孕期護士職前教育 近年來，醫療系統廣泛關注的重要問題就是職業防護，使醫護人員充分認識到職業危害可能給護士帶來的嚴重后果，從而增加他們的自我防護意識，必須對護理人員進行職業防護知識學習與培訓。內容包括醫務人員職業暴露、職業防護相關的法規;發生職業暴露后的應對措施;消毒隔離技術及制度;有關職業暴露和職業防護的最新進展。教育活動不是簡單的應付，而要持續深入地進行，貫穿于日常護理活動中。并將護士的職業防護工作作為管理職責的一部分，制定合理有效的防護制度，督促大家嚴格遵守其操作規程。
2.2 加強管理 加強高?？剖业墓芾恚缡中g室、感染科、急診科等，都是對護士孕期安全的保障。懷孕護士應避免處理放、化療藥物及接觸放射源。在危害孕婦健康的區域應有醒目標志，對科室使用的儀器、設備定期進行普查、檢修，陳舊性噪音大的儀器設備盡量淘汰[9]。另外，應準備一些特殊的保護性器材，如：有效隔離微粒的口罩，對人體無毒、無害的消毒設備和消毒劑、防輻射的工作服等安全設施。
2.3 安排合理班次 有些醫療機構護士排班不合理，導致疲勞作業，工作效率低下，睡眠不足。孕期護士極為需要睡眠并保證足夠的休息時間，不僅對體內胎兒的生長發育具有積極作用，同時減少了母體生殖內分泌紊亂、生理節律失調及其他由不合理排班導致的不良后果。
2.4 培養良好的衛生習慣 護士培養良好的個人習慣在醫護過程中至關重要，如經常洗手、衣物消毒更換等。洗手是預防感染最簡單、最有效、最重要的一項措施。在護理患者過后，將進行脫衣，洗手、消毒，帶過的手套應做好相應處理。如果手有破損時，盡量戴兩層橡膠手套，用過后及時更換。良好的個人衛生習慣不僅對自己而且對患者都是一種負責任的行為，應時刻養成這種習慣。
3 小結在我國，從事醫療服務行業的人群中，護士占有重要比例，為我國的衛生醫療服務行業作出了重要貢獻，但由于其工作環境的特殊性，經常受到來自職業方面的傷害與壓力，常常使護士處于焦慮、恐懼與精神緊張狀態，這不僅對他們自身的健康存在威脅，更對護理工作存在極大的安全隱患，因此要排除來自外部的干擾因素，做好生活方面的細節工作，為他們營造一個健康、安全的服務環境，確保醫療護理工作順利地展開。
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2.中美護理研究生教育者與受教育者真實體驗的質性研究
3.護理碩士研究生核心能力評價指標體系構建
4.護理研究生在讀期間壓力的質性研究
5.護理碩士研究生臨床實踐模式初探
6.護理研究生學術道德與負責任研究行為的培養
7.造口專業護理研究生培養模式的專家調查研究
8.國內外護理學專業學位碩士研究生的培養現狀
9.護理學碩士研究生擇業效能感地區差異研究
10.護理研究生對老年人及老年護理知識和態度的調查
11.對我國護理研究生教育中存在的缺陷與對策的思考
12.臨床護理研究生的科研能力現狀調查
13.我國部分高等醫學院校在校護理研究生擇業意向調查
14.護理學碩士研究生擇業效能感年齡差異研究
15.護理研究生實踐過程的管理探討
16.案例教學法在護理研究生課堂中的應用效果
17.我國護理學研究生培養模式現狀
18.護理碩士研究生科研能力的非智力影響因素分析
19.護理學碩士研究生擇業效能感年級差異研究
20.基于研究生學位論文分析我國護理心理學研究的發展
21.護理研究生導師實踐角色自評量表的編制與信效度檢驗
22.護理研究生雙語教學方式及影響因素分析
23.面向21世紀護理研究生教育發展策略探討
24.加拿大護理研究生教育體系及特點
25.護理碩士研究生共情和溝通能力的相關性研究
26.我國護理碩士研究生臨床能力培養的重要性
27.護理碩士研究生循證護理行為現狀及其影響因素研究
28.護理研究生科研訓練中的指導要點
29.護理研究生團隊導師制建設
30.美國護理研究生培養模式的現狀與發展
31.護理專業學位碩士研究生臨床實踐能力評價指標體系的構建
32.國內外護理碩士研究生培養模式研究現狀
33.護理研究生在臨床科研中的角色和作用
34.成人學習理論在護理研究生專業課程學習中的應用
35.基于臨床核心能力專業型護理研究生培養方案的初步探索
36.試論我國護理研究生社區實踐的必要性
37.晉京兩地護理學碩士研究生擇業效能感自我概念水平和自我評價水平研究
38.我國護理學碩士研究生課程設置及其研究狀況的文獻分析
39.專業學位與科學學位護理碩士研究生臨床實踐認知的比較
40.重視護理研究生培養 狠抓實踐過程管理
41.護理學專業學位碩士研究生核心能力現象學研究
42.加強國際合作,培養高質量護理學專業博士研究生——北京協和醫學院護理學博士生培養的經驗介紹
43.護理專業碩士研究生核心能力指標體系的構建
44.泰國瑪希隆大學護理研究生教育的啟示
45.“科學-技術-社會”教育理論在護理研究生培養中的應用探討
46.韓國忠南大學護理研究生教育特點及其借鑒
47.護理研究生科研活動與自我效能的相關性分析
48.基于核心能力的高等中醫院校護理研究生課程設置的初步研究
49.培養高素質護理研究生的探索與實踐
50.我國護理學碩士研究生核心知識體系的研究
51.護理學研究生教育設置專業學位的調查研究
52.中韓護理學研究生教育比較
53.天津市護理學專業碩士研究生擇業效能感研究
54.我國護理學博士研究生教育現狀分析
55.交互性教學模式在護理研究生創新能力培養中的實踐研究
56.男性護理研究生學習動機的質性研究
57.我國護理學碩士研究生培養方向調查
58.我國護理學碩士研究生專業設置方向的分析
59.護理碩士研究生的護士核心能力調查分析
60.探討高等護理教育體制與護理研究生創新思維的培養
61.美國護理學碩士研究生課程設置現狀及啟示
62.護理碩士研究生核心能力現狀及其影響因素的研究
63.發展以角色為基礎的護理研究生教育
64.專業學位護理研究生培養期望與需求研究
65.護理專業學位碩士研究生職業期望與就業體驗的質性研究
66.護理研究生職業期望與職業倦怠的調查分析
67.人文素質教育在護理研究生臨床教學中的應用
68.論藝術教育與護理研究生科研能力的相關性
69.我國專業學位護理碩士研究生專業方向設置分析
70.護理學專業碩士研究生職業認同的質性研究
71.護理專業學位研究生導師勝任力評價體系的系統評價與Meta整合
72.導師指導與護理碩士研究生培養質量相關問題的分析
73.澳大利亞護理研究生教育與職業資格銜接關系的介紹
74.中美護理研究生教育課程設置的對比分析
75.護理研究生人文素質教育存在的問題與建議
76.以臨床核心能力為中心的護理研究生臨床實踐模式探討
77.護理碩士研究生核心能力評價體系的構建及信效度評價
78.護理研究生臨床帶教方式探討
79.護理碩士研究生職業期望現狀及影響因素分析
80.晉京兩地護理學碩士研究生職業信息收集能力研究
81.目標設置理論在護理碩士研究生臨床實踐中的應用
82.我國護理學博士研究生學位論文分析
83.臨床能力考核對于護理碩士專業學位研究生培養的啟示
84.護理碩士研究生臨床實踐核心能力評價體系的構建
85.護理學碩士研究生科研能力與評判性思維的關系研究
86.護理學專業學位研究生就讀體驗與應對的質性研究
87.我國專業學位護理研究生教育質量評價的現狀與思路
88.護理研究生導師隊伍現狀及AGIL模式指導下的建設研究
89.中醫院校護理碩士研究生教育的現狀及對策
90.國內外護理學碩士研究生培養目標比較研究
91.中美護理研究生課程比較
92.中美護理專業研究生教育的比較研究
93.兩年制護理學碩士研究生教育的研究
94.我國護理教育方向研究生碩士學位論文分析
95.導師組制模式培養護理研究生的實踐
96.護理專業碩士研究生創新能力現狀及影響因素分析
97.國內外護理研究生培養模式的探討
98.我國護理研究生教育存在的問題及原因分析
99.護理碩士研究生臨床實踐能力提升方案的實施及效果評價
100.護理研究生參加臨床實踐的探討
101.晉京兩地護理學碩士研究生學績水平和設定目標能力研究
102.我國護理研究生培養模式的現狀與發展
103.護理碩士專業學位研究生循證護理能力培養的實踐與反思
104.我國護理學博士研究生教育培養目標定位的探索性研究
105.提高培養質量,加強護理研究生教育的科學管理
106.我國護理學碩士研究生科研能力評價的研究進展
107.護理研究生實習中所面臨的各種人際關系及倫理決策
108.護理碩士研究生職業期望的定性研究
109.護理研究生ICU臨床實習模式的探討
110.臨床型護理碩士研究生培養模式的質性研究
111.德爾菲法構建護理學碩士研究生核心能力評價指標體系的研究
112.知-信-行認知理論在護理學研究生培養中的應用探討
113.在實踐中培養護理研究生的臨床教學能力
114.我國護理碩士研究生對碩士教育現狀的評價研究
115.護理學碩士研究生對臨床實踐指導老師期望調查
116.我國護理學碩士研究生教育存在的問題及對策
117.護理學碩士研究生參與專業課程資源共享體系的學習體驗
118.Delphi法構建護理學研究生培養目標及課程體系的研究
119.我國護理學碩士研究生招生情況分析與建議
120.護理學專業型碩士研究生培養質量評價指標體系的研究
121.專業學位護理碩士研究生培養現狀及其展望
122.護理碩士專業學位研究生培養方案關鍵要素的構建
123.我國護理碩士研究生科研能力培養策略研究進展
124.對護理學學術型研究生課程設置的實證研究
125.專業學位護理研究生培養的SWOT分析
126.護理學碩士研究生就業現狀調查分析
127.就業雙方對護理碩士研究生綜合素質和能力要求的認知
