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《勞動合同法》頒布實施以來，關于無固定期限勞動合同制度存在種種非議，一時間眾說紛紜。有人甚至認為無固定期限勞動合同將使用人單位重回“鐵飯碗”時代，凡此種種，不一而論。那么，無固定期限勞動合同到底是什么樣的一種制度，《勞動合同法》中的對無固定期限合同制度又有那些變化，筆者認為有必要加以梳理，以便更加清晰地認識無固定期限勞動合同制度。
一、無固定期限勞動合同的含義
無固定期限勞動合同制度并非由《勞動合同法》首次規定，1995年1月1日實施的《勞動法》第二十條規定，勞動合同的期限分為有固定期限、元固定期限和以完成一定的工作為期限，但《勞動法》沒有對無固定期限勞動合同給出定義。原勞動部在95年8月4日實施的《關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》中對無固定期限合同予以了明確。該意見第20條規定，無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。而《勞動合同法》第十四條規定，無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。從“不約定終止日期”到“約定無確定終止時間”，《勞動合同法》在原有基礎上更精準地表達了無固定期限合同的含義。
與固定期限勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同相比，無固定期限勞動合同的鮮明特征就在于無確定終止時間。所謂無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，只要沒有出現法律規定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。但無固定期限既不等于“永久”，也并非不能解除或終止，一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除或終止。
作為勞動合同的一種，“無固定期限勞動合同”不同與《合同法》中的“合同”。因此，所謂“無固定期限合同以突破合同原理的方式進行推進”是不成立的。盡管《勞動合同法》第三條規定了，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用，這些與一般合同訂立無異的原則，但它們是置身于《勞動合同法》立法宗旨之下的原則，是一部社會法中的原則?！懊鞔_勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。”這一立法宗旨本身就體現了《勞動合同法》傾斜保護勞動者的立法導向，所有的制度設計都應該圍繞這一目標而展開，無固定期限勞動合同也不例外，其目的就在通過制度設計中的傾斜性保護，平衡現實當中實力懸殊的勞資力量對比，而明確這一點也是展開進一步討論的前提。
二、無固定期限合同的訂立
無固定期限勞動合同的訂立是用人單位和勞動者都非常關注的一個問題。除了原勞動部《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第20條中規定的雙方協商訂立無固定期限合同外，《勞動法》第二十條第二款規定，勞動者如果在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立元固定期限的勞動合同。原勞動部關于《勞動法若干條文的說明》中有關于、本條的說明，“當事人雙方同意續延勞動合同的”，是指已有勞動合同到期，雙方同意續延的。并非指原固定工同意而一律訂立無固定期限的勞動合同。原勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》第22條對此進一步予以明確，規定“在同一用人單位連續工作滿十年以上”是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不問斷達到十年，勞動合同期滿雙方同意續訂勞動合同時，只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其簽訂無固定期限的勞動合同。
根據上述規定，勞動者要想與用人單位簽訂無固定期限勞動合同必須滿足三個條件。1．工齡條件，勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上；2．自愿續訂，當事人雙方同意續延勞動合同；3．勞動者提出，勞動者主動提出訂立無固定期限的勞動合同。仔細分析《勞動法》中關于無固定期限合同的規定，我們會發現在實踐中用人單位很容易采用一些方式來規避無固定期限勞動合同的簽訂。1．在十年工齡屆滿前，與勞動者解除勞動合同；2．使連續的計算工作時間中斷，工齡歸零；3．十年期滿，以需要雙方同意為由，拒不續約。200r7年，華為公司要求工齡滿8年的員工須在20o8年元旦前(即《勞動合同法》實施前)“主動辭職”，然后“依法”補償，解約后再競聘上崗，試圖通過此舉，使連續的計算工作時間中斷，工齡歸零，以規避相關法律。“華為辭職事件”暴露了原有立法的不足。
《勞動合同法》在第十四條第三款中增加了視為訂立無固定期限勞動合同的情形，還對《勞動法》中訂立無固定期限勞動合同條件和程序進行了改進?！秳趧雍贤ā返谑臈l第二款規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(3)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
與《勞動法》相對照，《勞動合同法》1．擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍，變《勞動法》單一的工齡條件，為工齡、簽約次數雙重條件，二者具備其一即可；2．改變了續訂的程序，取消了“雙方同意”，變《勞動法》中的自愿續簽為強制續簽；3．對勞動者的行為要求有了改變，變《勞動法》中要求勞動者提出明確要求訂立無固定期限合同，為除勞動者要求訂立固定期限勞動合同外，即除勞動者要求不訂立外，應當訂立元固定期限勞動合同?！秳趧雍贤ā返囊幎ǎ欢ǔ潭壬蠅嚎s了用人單位規避法律的空間，對應當訂立無固定期限勞動合同的勞動者提供了更加充分和有力的保護，但無論是擴大適用范圍，還是改變續訂程序都只是為了把原有的思想落實到制度層面。
三、無固定期限勞動合同的解除、終止
無固定期限勞動合同的解除、終止問題在《勞動法》環境下并不引人關注?！秳趧臃ā逢P于解除、終止勞動合同的規定散見在一系列不同的條文當中?！秳趧臃ā窂牡?3條至第27條分別規定了期滿終止、約定終止、協商解除、法定解除四種勞動合同結束的情形。無固定期限勞動合同作為勞動合同形態的一種，同樣適用于上述規定。這些規定雖然覆蓋到了結束無固定期限勞動合同的主要形態，但仍然存在著諸多不足之處。1．約定終止的存在，給了用人單位利用強勢地位侵犯勞動者權益的空間，沒有考慮到當事人雙方地位的特殊性；2．在法定解除中，首先，用人單位與勞動者解除勞動合同的依據不夠規范，“規章制度”、“勞動紀律”全憑用人單位說了算；其次，解除過程中未能很好體現對困難職工的保護。例如，《勞動法》第二十七條規定了經濟性裁員，但對于裁員過程中需要照顧的對象缺乏明確的規定。
與《勞動法》相比，《勞動合同法》規范和完善了解除、終止勞動合同的條件。1．變約定終止為法定終止；《勞動合同法》第十七條取消了《勞動法》第十九條將“勞動合同終止條件”作為勞動合同必備條款的規定?！秳趧雍贤▽嵤l例》第十三條更是明確規定，用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。事實上，變約定終止為法定終止了。2．規范法定解除條件；在過失性辭退中，《勞動合同法》通過第四條明確了規章制度制訂的民主程序，強調了職工的參與，又在第十七條取消了《勞動法》第十九條將“勞動紀律”作為勞動合同必備條款的規定，不僅厘清了“勞動紀律”與“規章制度”的關系，還規范了過失性辭退的適用。在無過失性辭退中，《勞動合同法》第四十二條在《勞動法》第二十九條的基礎上，增加了兩項：(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。填補了以前的空缺，強化對患病和年老者的保護。在經濟性裁員中，《勞動合同法》第四十一條與《勞動法》第二十七條相比，確定了需要報告的裁員規模和優先留用人員的順序，操作性更強，突出了用人單位的社會責任。
第二條試用期
乙方被錄用后，須經過＿＿個月的試用期。在試用期內，任何一方均有權提出終止合同，但需提前一個月通知對方。如甲方提出終止合同，須付給乙方半個月以上的平均實得工資，作為辭退補償金。如乙方提出終止合同，須付給甲方合同規定的違約賠償金。試用期滿時，若雙方無異議，本合同即正式生效，乙方成為甲方的正式合同制職工。
第三條工作安排
甲方有權根據生產和工作需要及乙方的能力、表現安排調整乙方的工作，乙方須服從甲方的管理和安排，在規定的工作時間內，按質按量完成甲方指派的任務。
第四條教育培訓
在乙方被聘用期間，甲方負責對乙方進行企業文化、職業道德、業務技術、安全生產及各種規章制度的教育和訓練。
第五條生產、工作條件
甲方須為乙方提供符合國家規定的安全衛生的工作環境，否則乙方有權拒絕工作或終止合同。
第六條工作時間
乙方每周工作不超過六天，每日工作不超過八小時（不含吃飯時間）。如因工作需要加班加點，甲方應為乙方安排同等時間的倒休或按國家規定的標準向乙方支付加班加點費。
第七條勞動報酬
甲方每月按本公司規定的工資形式和考核辦法確定乙方的勞動所得，以現金人民幣向乙方支付工資、獎金，并按國家有關規定向乙方支付各種補貼及福利費用。
第八條勞動保險、福利待遇
甲方按照國家勞動保險條例的規定為乙方支付醫療費用、病假工資、傷殘撫恤費、退休養老金及其它勞保福利費用。乙方享受元旦、春節、“五一”、“十一”等國家法定的有薪假日。乙方家屬在外地的，乙方實行計劃生育的，分別按國家規定享受探親假待遇和計劃生育假待遇。乙方符合公司休假條件的，享受年休假待遇。甲方為乙方提供住房，為乙方首付，乙方與甲方簽約十五年，如在合同期間，乙方單方解約，甲方有權收回住房。乙方必須支付十五年總收入的20%，作為對甲方的補償。
第九條勞動保護
甲方根據生產和工作的需要，按國家規定向乙方提供勞動保護用品和保健食品。甲方安國家規定在女職工經期、孕期、產褥期、哺乳期對其提供相應的勞動保護。
第十條工作紀律和技術保密要求
乙方應嚴格遵守國家的法律法規，遵守甲方制定的各項規章制度，服從甲方的管理；乙方不得將甲方的技術成果和技術資料擅自公開或出讓。在終止或解除聘任合同后，應將所有實驗記錄本、工作報告及數據交所在部門歸檔。乙方離開用人單位____年內，不得非法使用甲方的技術成果和資料，不得侵犯甲方的技術經濟權益，否則追究侵權責任。
第十一條獎懲
甲方將根據乙方的工作態度，勞動表現，貢獻大小，按照本公司獎懲條例給予乙方物質和精神獎勵。乙方如違反《職工日常規范》和甲方的其它規章制度，甲方有權給予乙方處分。乙方如觸犯刑律受到法律制裁，甲方將予開除，本合同自行解除。
第十二條合同期限
2、乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。
3、乙方患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作。
4、乙方嚴重違反勞動紀律或者甲方規章制度。乙方過錯對甲方利益造成重大損害。
5、客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經甲乙雙方協商同意終止合同。
6、勞動合同約定的其他條款：
（1）乙方應于年月日前辦理調出手續；
（2）存檔費用由方負擔。
（3）住房公積金于年月日（封存或轉出）。
2、乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。
3、乙方患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行按排的工作。
4、乙方嚴重違反勞動紀律或者甲方規章制度。乙方過錯對甲方利益造成重大損害。
5、客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經甲乙雙方協商同意終止合同。
6、勞動合同約定的其他條款：
（1）乙方應于年月日前辦理調出手續；
（2）存檔費用由方負擔。
（3）住房公積金于年月日（封存或轉出）。
病假期滿,孫某回到公司恢復上班,但是公司人事部長卻給了她一張終止勞動合同的通知書,并告知孫某其與公司的勞動合同按期已于1個月前終止,公司決定不再與她續簽合同,因此其與公司的勞動關系已于1個月前終止,要求孫某辦理終止合同手續,公司則支付孫某結算到終止日的工資。孫某認為不再續簽合同可以接受,但公司應當支付合同到期后又1個月的病假工資。公司認為合同終止后不必支付工資,雙方于是發生爭議。
[雙方理由]
孫某認為:根據勞動法的有關規定,自己可以享受一定的停工醫療期,在法定的停工醫療期間,公司應當發放病假工資。
公司認為:公司不再與孫某續簽勞動合同,孫某的勞動合同期限屆滿終止,孫某勞動合同終止后與公司已無勞動關系,孫某在合同終止后要求公司支付病假工資缺乏理由。
分析:
本案雙方爭議的焦點在于孫某的停工醫療期跨過了勞動合同的終止期限,孫某還能否享受勞動合同終止后的停工醫療期待遇。
《勞動法》規定:“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止”。根據該條規定,當事人在勞動合同期滿前未再續簽的,則勞動合同期滿即行終止,當事人之間不再具有勞動關系。
上海市人民政府的《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》規定:“醫療期是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息,而用人單位不得因此解除勞動合同的期限;醫療期按勞動者在本用人單位的工作年限設置,勞動者在本單位工作第1年,醫療期為3個月;以后工作每滿1年,醫療期增加1個月,但不超過24個月”。以上規定明確了勞動者的醫療期性質和停工醫療期限,在規定的停工醫療期內,用人單位不得解除勞動合同。
專家評析：
這起因終止勞動合同時發生的培訓費爭議案件，經仲裁委員會調解獲得了圓滿解決，雙方都表示滿意。在調解處理這起爭議中，仲裁委員會的調解意見主要是以下列法律為依據和以爭議的客觀事實為基礎的。
（1）根據《勞動法》和《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，勞動合同期滿勞動合同即行終止。李某在合同期滿后，明確表示不續訂勞動合同，符合法律規定。因此，廠方應與李某終止合同，不應強迫李某續訂合同。
（2）《國營企業實行勞動合同制暫行規定》指出，經企業同意，自費考入中等專業以上學校學習的，勞動合同制工人可以解除勞動合同，但對企業推薦并支付學費上學的合同制工人是否應解除合同，沒有明確規定。李某上學后，當事人雙方也沒有就變更合同的內容或延長合同期限達成任何協議。
經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除
②勞動者提前通知解除
勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位
③勞動者隨時通知解除
有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
④用人單位"無過失性解除"
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
用人單位解除合同未按規定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內，用人單位應當對勞動者承擔勞動合同約定的義務。
⑤用人單位"過失性解除"
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的；（五）法律、法規規定的其他情形。
⑥用人單位不得解除情形
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；（四）法律、法規規定的其他情形。
⑦經濟性裁員
用人單位確需依法裁減人員的，應當向工會或者全體職工說明情況，聽取意見。用人單位的裁員方案應當在與工會或者職工代表協商采取補救措施的基礎上確定，并向勞動保障行政部門報告。
用人單位實施裁員方案，應當提前三十日通知工會和勞動者本人。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
⑧工會對勞動合同解除的監督
用人單位單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為用人單位違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
⑨解除勞動合同的舉證責任
因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任，舉證不能或不充分的，人民法院或勞動爭議仲裁機構可予撤銷用人單位的決定，用人單位應賠償勞動者損失。
二、勞動合同的終止
①勞動合同終止的情形
（一）勞動合同期滿的；
（二）當事人約定的勞動合同終止條件出現的；
（三）用人單位破產、解散或者被撤銷的；
（四）勞動者退休、退職、死亡的。
（五）勞動合同當事人實際已不履行勞動合同滿三個月的，勞動合同可以終止。
（六）勞動者患職業病、因工負傷，被確認為部分喪失勞動能力，用人單位按照規定支付傷殘就業補助金的，勞動合同可以終止。
（七）勞動者患職業病或者因工負傷，被確認為完全或者大部分喪失勞動能力的，用人單位不得終止勞動合同，但經勞動合同當事人協商一致，并且用人單位按照規定支付傷殘就業補助金的，勞動合同也可以終止。
②勞動合同不得終止的情形
勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動者有下列情形之一的，同時又未嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度；也無嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害；也未被依法追究刑事責任，勞動合同期限順延至下列情形消失：
（一）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（二）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（三）法律、法規、規章規定的其他情形。
三、勞動合同解除和終止的經濟補償
勞動部的規定：
①對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。
②用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。
③用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。
④經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。
⑤勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。
⑥勞動者不勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。
⑦勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。
⑧用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。
你與公司_____ 年___月___日所簽的《勞動合同》，將于____年___月___日到期，現公司決定與你續訂勞動合同。
請在接到本通知后于______年___月___日之前以書面形式通知人力資源部是否續簽《勞動合同書》。
(用人單位蓋章)
現住址區市縣街號
本單位工作起止時間
本單位工作年限年月日起至年月日止
計年個月
工作崗位
所終止勞動合同期限固定期限年月日起年月日止
無固定期限年月日起
完成工作任務期限年月日起至工作任務完成時止
終止勞動合同原因()勞動合同期滿
()勞動者起頭依法享受基本養老保險待遇
()勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告掉蹤
()傭人單位被依法宣告破產
()傭人單位被吊銷業務執照、責令封閉、打消或者提前解散
()勞動者到達法定退休年齡
()法律、行政法規規定的其他情形
終止勞動合同時間年月日
付出經濟賠償環境個月,每個月標準:元,合計:元
國有企業付出生活補助費環境個月,每個月標準:元,合計:元
繳納掉業保險費編號單位個人
傭人單位
(公章)
經辦人:
同志：
你與本單位簽訂的（固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務為期限）勞動合同，合同期從年月日止。合同期從事工作。本單位工作年限年月。根據《中華人民共和國勞動合同法》等有關法律法規的規定，現按下列第定與你終止（解除）勞動合同：
一、符合《勞動合同法》第三十六條 經雙方當事人協商一致，解除勞動合同；
二、符合《勞動合同法》第三十八條
三、符合《勞動合同法》第三十九條
四、符合《勞動合同法》第四十條
五、符合《勞動合同法》第四十一條
六、符合《勞動合同法》第四十四條
七、因其他原因終止（解除）勞動合同：
終止（解除）勞動合同日期： 年 月 日
單位蓋章： 勞動者（簽名）：
申訴人：XXX，女，
委托人：廣東國揚律師事務所楊翌亭 梁碩南
被訴人：深圳市XX電子廠。
地 址：寶安區XXX工業區。
主要負責人：XXX.
申訴人訴被訴人勞動爭議一案，訴至我會，我會受理后，依法組成仲裁庭，指定仲裁員XXX同志獨任審理，XXX同志擔任書記員。申訴人及其委托人，被訴人的委托人均到庭參加仲裁活動，本案現已仲裁終結。。申訴人訴稱：申訴人于1998年8月入職被訴人處擔任業務課長一職。因工作出色，2000年12月被提升為業務部副理，2003年8月再提升為生產部副理（屬資材處）。申訴人月基本工資3140元，職務津貼600元，食宿補貼240元，全勤獎30元，共4010元（不含加班工資）o申訴人與被訴人最后一次簽訂勞動合同期限是2003年1月1日至2003年12月31日，但合同均由被訴人保管o 2003年11月10日至11月27日，申訴人請假回家，回來后，申訴人職位已由他人取代o 2003年12月，在合同有效期內，被訴人即單方對申訴人降職降薪（調往技資部，減少職務津貼600元）o當時申訴人已懷孕四個多月（已告知被訴人何子光廠長），但被訴人卻完全不顧降職降薪對申訴人精神上的重大打擊。申訴人不服被訴人的決定，曾于2004年元月2日和元月30日，先后兩次到松崗勞動辦投訴，勞動辦出面調解，指出被訴人行為違法，但被訴人卻一意孤行，不肯改正。被訴人對申訴人的投訴打擊報復，不但不對申訴人復職補薪，反而于2004年2月12日強行將處于懷孕期的申訴人辭退。 .另申訴人每天加班2小時，每周加班1天（星期六），被訴人。：扶杰期申訴人加班加點工資。被訴人也不按申訴人的工資總額為，遍逝叢肆納養老、醫療保險等社保費。
申訴人為被訴人的經營和發展作出了較大貢獻，但申訴人的合法權益卻受到被訴人的嚴重侵害。為了維護申訴人的合法權益，申訴人在與被訴人多次協商未果的情況下，被迫向貴會申請仲裁，懇請貴會根據事實和法律，特別是根據對“三期”女職工實行特殊保護的規定，及時作出公正裁決，以維護處弱勢地位的勞動者，特別是處于“三期”內的申訴人的合法權益。
請求事項：1裁令被訴人支付申訴人2004年1月至2月15日的工資6015元及拖欠工資的經濟補償金1503元；
一人與被答辯人于2003年：，月：，簽訂勞動合同，合同期被扣的加班加點工資7909元、婚假工資2324元、主管津貼860元及克扣工資的經濟補償金2773元；
3、裁令被訴人支付申訴人解除勞動合同的經濟補償金38358元及額外經濟補償金19179元；。 4、裁令被訴人支付申訴人未提前一個月通知解除勞動合同的經濟補償金6393元；
5、裁令被訴人支付申訴人孕期、產期、哺乳期工資661657c，；
6、裁令被訴人為申訴人補繳養老、醫療等社會保險費的差額部分；
被訴人答辯：被答辯人在勞動爭議仲裁申訴書中所述與事實不效期為1年。合同期滿前，答辯人與被答辯人就是否續簽勞動合同事宜進行協商，但未達成一致。也就是說，在答辯人實際未與被答辯人續簽勞動合同的情況下，雙方的勞動關系于2003年底因勞動合同期滿而自然終止。答辯人并不是被答辯人所述辭退被答辯人，而是與被答辯人的勞動關系自然終止。依照法律規定，勞動合同期滿自然終止勞動關系，用工單位不需要承擔任何經濟補償金。被答辯人的仲裁請求無事實與法律依據，應予駁回。
經查：申訴人于1998年8月被招聘為被訴人單位的員工，任業務部副理一職。雙方簽訂了一份管理人員聘用合同書，合同期限自2003年1月1日至2003年12月31日止。合同約定申訴人的加班費已包含在其底薪中。被訴人于2001年9月份起為申訴人辦@了養老和醫療保險。申訴人每月薪金：月薪3140元、±管加給600元、食宿補貼240元和全勤獎30元三部分組成。申訴人2003年10月、12月份的實領工資分別為3420元、2910元。申訴人2003年12月18日至2004年2月12日期間，平時加班60小時，休息日加班40小時。工廠規定，如請假的，該月的全勤獎和±管加給按請假天數予以扣漆。申訴人于2003年11月10日以書面m式向被訴人請婚假17天，被訴人已批準，。申訴人放假13天后回廠±班，被訴人只支付了申訴人2天的婚假工資。被訴人在結算申訴人2003年n掘、12月份工資時，共扣除了申訴人860元的±管加給。申訴，必l如04年1月2日、30日以身體不適的理由向被訴人§⑥一天，于2004年2月11日以身體不適去孕檢的理由向被訴人請假一天，均得到被訴人的同意‘于2004年2月12日，被訴人作出一分公告，內容是：資材處職員向小風與公司所簽訂之“管理人員聘用合同書”2十2003年12月31日期滿未再續簽，已非屬工廠職員。申訴人±班§2004年2月12日，被訴人未支付申訴人2004年1月、2月份的I資。
申訴人于2004年2月18日就辭退補償申訴至本委。
本會認為：被訴人作為用人單位，應依法負有按時支，酬的權利應得到法律保護，被訴人應支付申訴人2004月12日的工資。被訴人在聘用合同書上約定申訴人[，包含在底薪中，但未約定具體的計算標的，本會認為，：的合法權益，對申訴人的加班工資應按勞動法規定計蘭；準參照寶安區最低工資標準為基數，不足部分應予以二：人已過60天申訴期限的加班工資部分，本會不予支持被訴人在答辯時稱，申訴人與被訴人的合同是于2003刁終止，被訴人沒有與申訴人續簽勞動合同即合同自哆：認為，被訴人雖未與申訴人續簽勞動合同，但在合同莖；人仍在被訴人單位上班，被訴人也沒有以書面形式通三：理瞬瘧簽勞動合同，雙方仍存在事實勞動關系，勞動‘。 ：i ；
＼‘礦訴人于2004年2月11日以身體不適去孕檢的理I「假一天，且得到被訴人的同意，證明被訴人已知道申；
：的事實。根據《中華人民共和國勞動法》第二十九奈：動保護規定》第四條規定，女職工在懷孕期、產期、，：解除勞動合同，在女職工懷孕期間，勞動合同的期限+。單位不能終止勞動合同，勞動合同的期限應當自動延i [滿。因此，被訴人在申訴人懷孕期間以雙方的勞動合I，解除與申訴人的勞動關系，需支付申訴人經濟補償金：
規定，女職工在懷孕、產假、哺乳期間有獲得基本工資的權利。按申訴人向本委提交的《孕婦初檢單》，申訴人的預產期為2004年6月8日，申訴人的懷孕期工資應從被訴人辭退申訴人之日起至2004年6月8日止，而產期工資應從2004年6月9日起，計算90天。
職工有享受婚假的權益，申訴人作為晚婚者，應享有13天的婚假，被訴人應按勞動合同規定的工資標準支付申訴人13天婚假的工資。但申訴人婚假工資及婚假期間所扣除260元的主管加給的申訴請求已過60天申訴期限，本委不予以支持。被訴人12月份無故扣除申訴人的主管加給600元應予以補發。
被訴人已為申訴人辦理了養老和醫療保險，對申訴人該申訴請根據《中華人民共和國勞動法》第二十九條、第四十四條、第五十條，《女職工勞動保護規定》第四條，《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條、第五條、第十條，《廣東省女職工勞動保護實施辦法》第三條，《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》第三條、第七條，參照《深圳經濟特區勞動合同條例》第十九條之規定，現裁決如下：
一、以下款項共計人民幣59715元，于本文書生效之日起三日內一次性給付完畢。
（1）被訴人支付申訴人2004年1月至2月12日的工資4431元及拖欠工資的經濟補償金1107元；
（2）被訴人支付申訴人2003年12月至2004年2月12日期間的加班工資471元；
（3）被訴人支付申訴人主管加給600元：
（4）被訴人支付申訴人經濟補償金18990元、額外經濟補償金9495元；
（5）被訴人支付未提前三十天通知申訴人被辭退的經濟補償金3165元；
（6）被訴人支付申訴人孕期、產期工資共計21456元。
二、駁回申訴人的其他申訴請求。
當事人不服本裁決的，可自本裁決書送達之日起十五日內向寶安區人民法院提出起訴，一方當事人期滿不起訴又不執行本裁決的，另一方當事人可向寶安區人民法院申請強制執行。
仲裁員：XXX
