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（一）考核標準概念化、籠統化。一是考核指標量化不夠，考核結果失真。二是針對性不夠，沒有體現不同類型、不同層次公務員的評價標準，擔任領導職務的公務員與一般公務員一個考核標準，綜合管理類公務員與專業技術類公務員拿同一把考核尺子進行衡量，不分級不分類，可比性差。
（二）執行程序不夠統一。一些公務員部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。
（三）考核內容簡單化、程式化。一些單位設置的年度考核內容沒有與本單位的工作性質、職位特點結合，沒有與每年的工作結合起來，體現不了本年度的工作重點和難點。
（四）“優秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數單位領導把評“優”當作照顧、籠絡、弄權的手段，群眾意見很大。
（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎。平時考核是年度考核的基礎，但相當多的單位沒有進行平時考核，年度考核自然“模糊”。
（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數單位對受到黨紀、政紀警告以上處分的公務員仍然定為“稱職”。二是年度考核結果執行難。獎懲不分明，戒勉不落實。
（七）工作指導、監督不夠。公務員管理部門深入單位指導不夠、跟蹤監督不力。
二、對策建議
（一）分級分類確定考核內容。領導干部和一般公務員考核內容要有所區別，不同部門、崗位公務員的考核內容要有針對性。
1、考核內容要與本單位本年度的工作目標、工作重點（難點）相結合，正確導向，促使廣大公務員奔有方向，趕有目標。
2、突出重點。重點考核公務員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。
3、適當量化考核指標，防止考核尺度過粗。
4、考核內容與具體職位相適應，增強考核的針對性。
（二）制定合理的考核標準。一要針對不同類別、不同層次公務員制定考核標準。二要注重考核職業道德水準、廉政狀況、服務水平等共性內容。三要合理確定各個要素的標準和分值。對主要工作和薄弱環節要加大分值。四要合理設置權重?？己酥幸獪p少人為因素，提高考核的準確性?？己酥笜艘_定相應的權重，如單位領導對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。
（三）規范程序，嚴格年度考核操作方法。考核原則和標準確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務員都了解年度考核工作程序、考核標準和優秀指標數?？己顺绦蚝头椒ㄒ唤洿_定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴肅性。
第二條本辦法所稱公務員考核，是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管機關按照有關規定辦理。
第三條公務員考核應堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。
第二章考核內容和標準
第四條對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能，是指履行職責的業務素質和能力。
勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現。
第五條公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。
平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標以及出勤情況,可以采取被考核人填寫工作總結、專項工作總結、考勤等方式進行，由主管領導予以審核評價。
定期考核采取年度考核的方式，在每年12月至翌年2月進行。
第六條年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
第七條確定為優秀等次須具備下列條件：
（一）思想政治素質高；
（二）精通業務，工作能力強；
（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；
（四）工作實績突出；
（五）清正廉潔。
第八條確定為稱職等次須具備下列條件：
（一）思想政治素質較高；
（二）熟悉業務，工作能力較強；
（三）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；
（四）能夠完成本職工作；
（五）廉潔自律。
第九條公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：
（一）思想政治素質一般；
（二）履行職責的工作能力較弱；
（三）工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；
（四）能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；
（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
第十條公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：
（一）思想政治素質較差；
（二）業務素質和工作能力不能適應工作要求；
（三）工作責任心或工作作風差；
（四）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；
（五）當年曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸連續超過五個工作日，或累計超過十個工作日；
（六）存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
第十一條各考核單位可以將考核內容和等次標準進行細分和量化，結合本單位特點，針對不同類型、不同層次的公務員制定具體的、便于操作的考核辦法。
第十二條公務員年度考核應嚴格堅持標準，實事求是。被確定為優秀等次的人數，應當掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數的百分之十五以內。
機關當年在綜合性評比中被授予榮譽稱號，或中央部委、省委省政府給予“先進集體”等榮譽稱號的，該單位優秀等次的人數可控制在實際參加考核總人數的百分之二十以內。
優秀等次名額應根據實際情況在機關內各職務層次人員中合理分配。
第三章考核程序
第十三條公務員考核按照管理權限和規定程序進行，由本機關公務員管理部門組織實施。
第十四條機關在年度考核時設立考核委員會，由本機關領導成員及從事公務員管理、紀檢監察工作、其他有關部門的人員和公務員代表組成。
考核委員會主要職責是：制定考核工作計劃；擬定考核的具體標準和方法；組織、指導、協調、監督本機關各部門的考核工作；審核主管領導對公務員提出的考核等次意見；受理本機關公務員對考核結果不服的復核申請。
考核委員會的具體事務由本機關公務員管理部門承擔。
第十五條年度考核的基本程序是：
（一）被考核公務員按照職位職責和有關要求進行年度總結，填寫《公務員年度考核登記表》，并在一定范圍內述職；
（二）主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和被考核公務員的個人總結，進行綜合分析，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；
（三）對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內進行不少于5個工作日的公示；
（四）由本機關負責人或者考核委員會對主管領導提出的考核等次建議進行審核，確定考核等次；
（五）將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由被考核公務員簽署意見。
對擔任機關內設機構領導職務公務員的考核，必要時可以在一定范圍內進行民主測評。
第十六條公務員對年度考核被確定為不稱職等次不服的，可自接到考核結果通知之日起三十日內，以書面形式向本機關申請復核，復核期間，申請復核的公務員不得提出申訴；對復核結果不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內，按照規定向同級公務員主管部門或者本機關的上一級主管機關提出申訴；也可以不經復核，自接到考核結果通知之日起三十日內直接提出申訴。對申訴處理決定不服的，可以自接到申訴處理決定之日起三十日內向作出處理決定的上一級機關提出再申訴。
第十七條各機關應當于翌年3月底前將本單位公務員年度考核總結（含基本稱職、不稱職等次人員情況說明）和優秀等次名冊、《公務員年度考核結果備案呈報表》送同級公務員主管部門備案。
經公務員主管部門備案后，各機關應當將《公務員年度考核登記表》存入公務員本人檔案,并及時按照考核結果兌現有關待遇。
第四章考核結果的使用
第十八條公務員年度考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。
第十九條公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：
（一）符合晉升工資條件的，晉升工資；
（二）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；
（三）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；
（四）享受年度考核獎金。
第二十條公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：
（一）對其誡勉談話，限期改進；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）一年內不得晉升職務；
（四）不享受年度考核獎金。
第二十一條公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：
（一）降低一個職務層次任職，并按規定調整其工資；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎金；
（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第二十二條對年度考核被確定為不稱職等次而又無職可降的公務員，應予降低一個以上級別；無級別可降的，應予降低一個以上級別工資檔次；如果其職務、級別、工資檔次均處于最低狀況，則不再降低，但須給予嚴肅批評教育。
第二十三條經確認屬考核不實的，應重新確定考核等次，并及時更改有關待遇和獎勵。
第二十四條公務員主管部門和公務員所在機關應根據考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。
第五章相關事宜
第二十五條新錄用的公務員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。
第二十六條調任、轉任的公務員，由其調任、轉任的工作單位進行考核并確定等次。其調任、轉任前的有關情況，由原單位提供。
掛職鍛煉或參加扶貧、農村基層組織建設等專項工作的公務員，時間半年以上的由掛職、扶貧或服務單位進行考核并提出確定等次的建議?？己瞬牧霞敖ㄗh送派出單位，由派出單位研究確定考核等次，可不占派出單位優秀等次名額。不足半年的，由派出單位進行考核。
單位派出學習、培訓的公務員，由派出單位進行考核，主要根據學習、培訓表現確定等次。其學習、培訓的相關情況，由所在學習、培訓單位提供。
當年的軍隊轉業干部，由接收安置單位根據工作表現和轉業時的鑒定確定考核等次。
第二十七條當年退休的公務員不參加當年的年度考核，除受記過、記大過、降級、撤職處分期間的情形外，年度獎金按本人當年工資及當年實際工作月數計發。
第二十八條病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行考核。
第二十九條公務員涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補定等次。
第三十條受處分公務員的年度考核，按下列規定處理：
（一）受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優秀等次；
（二）受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。
第二條本規定所稱公務員考核是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管機關按照有關規定辦理。
第三條公務員考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。
第二章考核內容和標準
第四條對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能，是指履行職責的業務素質和能力。
勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現。
第五條公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基矗
平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況，可以采取被考核人填寫工作總結、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領導予以審核評價。
定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進行。
第六條年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
第七條確定為優秀等次須具備下列條件：
(一)思想政治素質高；
(二)精通業務，工作能力強；
(三)工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；
(四)工作實績突出；
(五)清正廉潔。
第八條確定為稱職等次須具備下列條件：
(一)思想政治素質較高；
(二)熟悉業務，工作能力較強；
(三)工作責任心強，工作積極，工作作風較好；
(四)能夠完成本職工作；
(五)廉潔自律。
第九條公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：
(一)思想政治素質一般；
(二)履行職責的工作能力較弱；
(三)工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；
(四)能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；
(五)能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
第十條公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：
(一)思想政治素質較差；
公務員考核是公務員管理的重要手段?！皩珓諉T管理部門而言，平時不抓考核就是失職，管理上就失之于寬，失之于軟。”人力資源和社會保障部副部長、國家公務員局黨組書記楊士秋在接受《中國新聞周刊》專訪時說。
楊士秋曾就職于青工部，后轉任陜西省委常委、組織部部長；人事部副部長、黨組成員。2008年3月起任現職。
楊士秋親身經歷了公務員制度改革的整個過程。5月21日，他接受了《中國新聞周刊》專訪，就社會關注的有關公務員考核等熱點問題進行了回應。
“如果年度考核不以平時考核為基礎，
就會產生很多問題。”
中國新聞周刊：據悉，目前中央公務員主管部門正在研究擬定平時考核規范性文件，請介紹一下相關背景？
楊士秋：自2010年以來，我們一直在研究起草平時考核規范性文件，力爭今年出臺。
按照《公務員法》規定，公務員的考核分為平時考核和定期考核兩種。定期考核一般為人們熟知，比如年度考核等。對于平時考核，人們則關注得較少。所謂平時考核，就是重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及工作作風、出勤情況，可以采取被考核人填寫工作總結、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領導予以審核?！豆珓諉T法》規定，定期考核以平時考核為基礎，可見其重要性。
目前，公務員年度考核執行得較好，但是，如果年度考核不以平時考核為基礎，就會產生很多問題。比如在一年“秋后算賬”中，領導憑“印象”或“感情因素”，把優秀指標分攤或采用“輪流坐莊”等不合理的考核機制，這些問題的產生就是因為平時考核沒有開展好。針對這些問題，2008年國家公務員局成立后，開始逐漸加強平時考核。
中國新聞周刊：關于平時考核，什么樣才是科學有效的考核方法？
楊士秋：我個人認為，平時考核方法如果太簡單，容易流于形式、形同虛設；太繁瑣則不易操作，難以持久。實踐證明，工作記實加領導評鑒的辦法實用性較強，能有效實現平時考核的目的。要從實際出發選擇工作記實周期，日記或周記，每天記一次是可行的，也就用幾分鐘。間隔時間太長很難記準記全，最長不應超過一周。原始記錄是否準確客觀、符合實際，僅靠個人記錄和主管領導評鑒不行，還要公開透明，上墻上網，讓所有人看到，形成有效的監督機制。
此外，還要堅持定性與定量相結合，平時考核和年度考核相結合。平時考核做得扎實，一年累計起來非?？陀^，年終考核水到渠成，不會年終算糊涂賬，可以避免“輪流坐莊”，也可以減少爭議。同時，也可避免年終考核“吃大鍋飯”“搞平衡”等現象。
平時考核能夠及時糾正公務員不良行為，最明顯的作用就是治理了公務員隊伍中的庸、懶問題。此外，平時考核指標使公務員管理有了明確標準，平時記實可以反映出公務員干與不干、干多干少、干好干壞等情況，是治理庸、懶、渙散等頑疾的一劑良方，可以解決長期存在的管理上失之于寬、失之于軟的問題。
中國新聞周刊：目前公務員平時考核還存在哪些問題？
楊士秋：的確目前公務員平時考核存在一些問題，盡管已有規定，但是由于過于原則性，目前整體工作進展還存在不平衡的情況，還有一些尚待解決的問題，主要是以下幾個方面：
一是認識不到位，重視不夠。對于為什么做這項工作，如何應對新形勢、新任務沒有深入思考；對于怎么做好這項工作，沒有系統認識，導致認識簡單、工作盲目，成效不大；還有的怕麻煩，怕得罪人。
二是量化難，平時考核指標不易確定?？己藘热菘梢约毞譃槎囗椏己酥笜耍绻麑@些指標都加以測量，勢必大大增加考核工作量，降低考核效率。如果僅從中篩選出部分指標，在實踐中難免有“掛一漏萬”的問題。同時，公務員工作內容千差萬別，考核指標不易量化、不易評價、不易對比。
三是考核結果使用力度有待加強。關于平時考核結果使用還沒有出臺法規，用在哪些方面，用到什么程度，意見還都很不一致。
“公務員出問題往往不是
出在能力上，而是出在道德上?！?/p>
中國新聞周刊：近年來，官德不彰、權力失范的問題頗為突出，諸如日記門、艷照門、短信門等等一系列喪失公務員“官德”的行為，嚴重影響了公務員群體的形象。你如何看待這個問題？
楊士秋：坦誠講，公務員隊伍中確實存在一些問題。有的公務員對群眾感情淡漠，對工作不負責任，道德失范，甚至搞權錢交易。大量事實證明，公務員出問題往往不是出在能力上，而是出在道德上，無論還是，都與其從政“為官”的職業道德缺失相關。
目前，公務員考核在依法全面考核“德、能、勤、績、廉”的基礎上，將重點考核“德”和“績”。而重點考核“德”和“績”，是指把“德”放在首要位置，從政治品質和道德品行等方面完善公務員“德”的評價標準；把“績”放在突出位置，重點考核完成本職工作的數量、質量、效率和所產生的效果。
從一定意義上說，只有加強公務員職業道德建設，“官德”上去了，才能贏得群眾的信任。
中國新聞周刊：近年來，公務員考試報名人數越來越多，你如何看待目前“公務員熱”的現象？
楊士秋：我認為，對于所謂的“公務員報考熱”，實際上個案現象總是有的。那種千人報考一個職位的過于集中的現象，是由于職位比較有吸引力、招錄條件比較寬松、報名時有一定盲目性等多種因素造成的。
實際上，有一部分職位報考人數很少，甚至無人報考的現象也是大量存在的。由于媒體過度渲染“公務員熱”現象，很容易在社會上形成錯覺。因此，我們應該冷靜地看待“公務員熱”。
近幾年，“公務員熱”的形成是由多方面因素促成的：首先是長期以來公務員報考堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則，為各方面人才提供了平等競爭機會，操作公開透明，大家都相信和支持這個制度；其次是考試錄用公務員實行集中統一招考，客觀上形成報考人員相對集中、規模較大的狀況；再次是近幾年就業形勢比較嚴峻，不少行業競爭激烈，而公務員職業相對穩定，這也是眾多報考者選擇的原因之一。
中國新聞周刊：近幾年，各地屢屢爆出“火箭提拔”“蘿卜考試”“拼爹”等現象，對此你如何評價？
楊士秋：客觀講，上述現象是存在的。但是，我們也要認清，這只是個別現象。造成上述現象的因素有制度不健全，工作不落實，也有文化和社會背景問題。可以說，公務員考試目前大家比較滿意，程序設計是科學公平的。
目前，有的地方在公務員以外的公職人員招考過程中出現了一些不規范或者的現象，被有些輿論誤認為是公務員招考。這盡管不屬公務員招考，但也給公務員考錄帶來負面影響。
面對領導和同事對我的關愛，我也不斷鞭策自己盡快轉變角色，努力適應新環境，勤奮工作，報答領導和同事的關注。下面我對自己這半年來在德、能、勤、績、廉五方面的情況一一作下匯報。
一、德：忠誠可靠，實事求是
我認為，公務員的德可體現為“忠實”二字，即忠誠可靠、實事求是。一個合格的公務員應該忠于黨，忠于人民，忠于自己的事業；在日常工作中，更要做到實事求是，謹慎踏實。
在半年的工作中，我一直牢記我黨的宗旨“全心全意為人民服務”，在自己職責內的“一畝三分地”中，深入學習實踐“以人為本”為核心的科學發展觀，從我分局轄區內的廣大企業、個體工商戶以及消費者的根本利益出發，想群眾之所想，急群眾之所急，利群眾之所利，履行好一個基層工商干部的職責。在工作中踏實做事，謙遜待人。努力完成職責內的工作和領導布置的任務，團結同事，尊重領導，支持、配合他人的工作，關心、幫助他人的生活學習。
二、能：內外兼修，新舊融會
我認為公務員的“能”可分為“內功”和“外功”，內練素質功底，外練業務技術。練好“內功”可為業務技能打好基礎，勤練“外功”反過來可以強源固本，二者相輔相成，不可偏廢。在進入工商系統工作的半年來，面對完全陌生的業務知識和工作環境，我為自己訂立了具體的學習目標和計劃，鞭策自己勤學苦練新業務，掌握新知識。在注冊登記和執法辦案方面，不斷摸索如何使用業務電子平臺，向老同志請教各種業務問題；在片區巡查方面，跟著老同志熟悉片區內的個體戶和企業，協助完成巡查工作；在食品安全監管方面，摸索學習快速檢測技術；為了適應工商電子化辦公特點，我也有計劃學習了一些計算機技能。同時我也有計劃地開始學習工商的法律法規，鍛煉公文寫作能力，學習協調人際關系，在內功方面使自己更上一個臺階。
三、勤：勤于工作，勉于學習
“勤奮”是任何一個追求上進的公務員必須具備的品質，一個“勤”字貫穿了德、能、績、廉的全部。作為一個初出茅廬的年輕公務員，我也一直把“勤奮”當做自己的座右銘。半年的工作中，我一直兢兢業業，認真履行職責，做好分內工作的同時也幫助同事做好工作，嚴守分局各項工作制度與紀律；在學習上，從不懈怠，扎實練習新業務，勤懇自學新知識。通過不斷的工作實踐和自主學習，我已經較好得掌握了分局各項業務技能，對相關的法律法規、制度規范也有了進一步認識，并在縣局組織的法律業務考試中取得較好成績。
四、績：工作業績
在工作業績方面，半年來我嚴格按照縣局下發的文件指示精神，完成分局布置的各項任務，扎實推進自己職責內的各項工作，取得了一定的成績。在片區監管方面，認真落實食品經營戶日常巡查、索證索票、農資經營戶監管等制度，努力清理無照經營戶，規范食品經營戶經營秩序；在執法辦案方面，認真管理行政處罰案卷檔案，完善網上案件系統，受理12315消費者申訴舉報；在食品安全監管方面，做好查處假冒偽劣、過期變質食品工作，利用快速檢測設備完成檢測任務三次；在內勤工作方面，管理好分局文件和會議記錄，積極完成宣傳報道稿件任務，認真做好分局布置的公文寫作工作。五、廉：廉潔奉公，清正自律
參加工作的半年來，我嚴格遵守國家關于廉潔自律的有關規定，以國家工商總局的“六項禁令”嚴格要求自己，自覺履行崗位責任制、服務承諾制、限時辦結制、一次性告知制等制度規范。對前來的辦事的群眾禮貌相待，絕不以職權“吃拿卡要”；外出執行公務，不拿群眾一根煙，不要群眾一分錢，不吃群眾一頓飯。以清廉的工作態度得到了當地群眾較好的評價。
1、優秀，須具備條件：思想政治素質高；精通業務，工作能力強；工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；工作實績突出；清正廉潔；
2、稱職，須具備條件：思想政治素質較高；熟悉業務，工作能力較強；工作責任心強，工作積極，工作作風較好；能夠完成本職工作；廉潔自律；
3、基本稱職，公務員具有下列情形之一：思想政治素質一般；履行職責的工作能力較弱；工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。確定為基本稱職等次：
4、不稱職，公務員具有下列情形之一：思想政治素質較差；業務素質和工作能力不能適應工作要求；工作責任心或工作作風差；不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。確定為不稱職等次。
（來源：文章屋網 ）
一、國際國內的實踐
(一)英國
1991年，英國樞密院通過了《公務員法令》，成為規范全國公務員的行為準則。20世紀70年代，英國政府又建立了公務員績效評估制度，進一步完善了國家公務員的法律體系。
英國公務員績效評估制度，所以能取得比較明顯的效果，關鍵在于有專門的評估領導機構負責該項制度的組織實施。中央政府實行“內設管理機構”的模式，就是在內閣辦公廳內部設置管理機構，主要由錄用評估署負責，公共服務與科學辦公室、公務員專員辦公室和財政部配合。每年評估工作的部署和安排，由錄用評估署下屬的人事部負責。
在英國，地方政府的工作人員雖不屬于公務員范圍，但按地方政府的法律規定，每年也要進行一次績效評估。地方政府實行“組閣式”模式，就是地方政府在每年的年底，對該政府的工作人員進行績效評估，評估的組織領導工作由“評審團”負責，評審團的成員由四部分人員組成：一是本部門的最高負責人，二是實際執行人員；三是工會的負責人，四是被服務的第三方人員。
英國在公務員隊伍建設中重視通才，這就決定了績效評估的內容比較廣泛，但由于評估內容都比較抽象，難以用現代化的科學手段加以量化，給評估標準的掌握帶來了一定困難。他們目前也在積極探索，力求使公務員績效評估的標準，更科學、更合理和更規范，簡單明確，既便于掌握，又便于執行。
(二)美國
美國公務員制度最大的特色是它最早建立了比較規范的職位分類制度，通過工作分析與職位分類，試圖建立一個以工作為中心，對公務員有客觀的績效測量指標、人員編制定量，并實行同工同酬的規范管理制度，使職位分類成為公務員管理各個環節的依據和基礎。
1978年是美國公務員歷史上十分重要的里程碑。這一年，卡特政府對美國公務員制度進行了比較全面的改革，通過了著名的《公務員制度改革法》。改革的內容很廣，提供了人才公平、平等、競爭發展的環境，功績制的進一步完善仍是改革的重點。具體有：在制度上堅決貫徹了考核制，工作表現和業績不良者，必須改進工作或予以解雇，實行了功績工資制，除一部分基本工資外，另一部分工資為“可比性工資”，其數額由工作成績來決定，強調公務員工作中的道德素質和品質，要求公務員應保持高度正直、高尚的行為，要關心公眾利益。
(三)日本
與美、英、法等國家相比，日本每千人中行政人員的比例最低，但行政效率方面，日本則排在上述國家之前。
公務員最重要的激勵機制為“后期選拔晉升模式”，即職員就職后的相當長時間內實行同期同時晉升，后期再逐漸拉開差距，通常等到職員40歲以后，參加工作至少十幾年或更長時間才拉開差距。管理者對一般公務員的考核和評估材料嚴加保密，一般公務員并不清楚上司對自己的正式評價。盡管到了一定的階段，公務員已經知道，自己最后的晉升結果將比同期中的個別出類拔萃者要低一些，但是環顧四周，與自己同期進來的大多數人都在拼命工作，大家都受到同樣的待遇，因此誰都不會輕易懷疑自己未來具有進一步晉升的可能。
行政評價以“對居民生活的影響”為第一指標，日本的各個自治體都進行行政測評，客觀評價行政事業，使行政工作更好地符合社會經濟發展規律和人民的需求。
日本《國家公務員倫理法》規定，國家公務員與有利害關系者之間，不可有收受金錢、物品等贈送的行為，不得接受對方安排的吃喝款待等，減少腐敗現象發生。
(四)中國
自20世紀90年代初期，《公務員條例》頒布以來，從中央到地方，在公務員考核方面都進行了積極的實踐。主要的做法是以年度考核為主，通過述職，民主評議、上級提出考核等次意見、結果公布、考核結果兌現等程序進行。同時，各地各部門也根據自身實際進行了多種多樣的實踐。比較有代表性的有：
1．結合科學發展觀，對領導干部的績效指標體系進行修改，更多體現地區可持續發展，而不是單純GDP增長。
2．加強平時考核。有的地區和部門，針對公務員平時考核的薄弱環節，列出若干細化的扣分項目，累積到一定扣分，給予相應懲處。
3．重視公務員誠信道德考核。有些地區，在公務員考核指標別列出誠信指標，并作為重要考核內容給予較高權重。
4．開放式考核，加強老百姓對公務員的監督。有的地區開展十佳公務員評選，由當地老百姓進行評價，有的部門在公務員履行公務時要求被服務對象即時給出滿意度評價。
世界各國都在改進加強對公務員的考核激勵，從發展趨勢上看，重視職業道德、社會公德、加強監督、提高公務員自身素質和行政效率成為主流。
二、《公務員法》的要求
《公務員法》加強了考核的地位。首先，從總則里面提出考核的基本指導思想：堅持激勵約束與激勵保障并重的原則，其次，堅持任人唯賢，德才兼備的原則，注重實績，最后，強調分類管理，提高管理效能。
第一，考核在《公務員法》里面起到一個承上啟下的作用，是關聯權利與義務的紐帶。強化了公務員的義務，享受公務員權利的同時，必須履行公務員的義務，義務的履行實際上就構成考核的基本要求。
第二，《公務員法》第五章關于公務員考核的五條內容，第一條就是要全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
第三，在考核等次的確定方面，以前的做法是：首先成立一個考核委員會，考核委員會在民主測評評議以及本人述職的基礎上，提出考核等次意見，而這次在《公務員法》里面有所調整，主管領導在聽取群眾意見后，提出考核等次意見，它的含義是要強調主管領導的責任。
第四，考核等次由過去的三個等次到現在的四個等次。
第五，定期考核的結果要以書面形式通知公務員本人。
第六，定期考核的結果作為調整公務員的職務級別工資，以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。
三、考核評價體系的建立和應用
(一)分類分級
在進行考核方案制定的時候，首先就是要考慮到分類分級
的問題。《公務員法》里提出三個分類，即行政執法，綜合管理，專業技術三類，按此分類設計考核方案有些難度，因為具體不好分，有的時候既有綜合管理性質，又有行政執法色彩：還有一種分法，就是領導系列與非領導系列，按照這種方案進行考核，相對來說，比較好操作一些。
(二)崗位責任能力
要學習和借鑒美國公務員制度在這方面的經驗，它非常強調職位分類和崗位工作分析，而這個方面我們比較缺乏，因此造成了考核指標細化和量化方面的困難。
大家可以把崗位職責的形成，與述職和考核結合起來。這樣可以達到事半功倍的效果?？己艘雎?，述職就要說清你要干什么?你的崗位職責是什么?崗位要求的能力素質是什么?列出若干條，“做我所寫，寫我所做”，把它落實在紙面上，這是年度考核需要改善的地方?，F在年度考核，一般來講，考核完了也就完了，沒有再留下新的東西來，希望通過年度考核，能夠在述職報告中把崗位職責提煉出來，然后逐步完善。實際上，每一年都要對崗位職責和能力要求進行一個細化、充實以及修改，這樣來說，省時省力，又與考核直接掛鉤，效果比較好。
要對述職的內容和格式提出明確具體的要求。述職一般包括以下幾項內容：一是目標任務完成情況，二是崗位職責的履行情況，三是能力提升情況，四是需要改進之處和下一步工作設想。
(三)部門與個人相結合
過去考核主要考核個人，而正確的做法應當是個人與部門相結合，因為個人與部門是不可分割的。具體操作上，可以首先確定部門考核成績，用部門考核成績與各部門考核成績相比得出部門考核系數，用部門考核系數個人考核成績相乘。因此，部門考核成績好，個人就會得到加分，否則會減分。
(四)平時與年度相結合
從業績考核方面看，平時考核的操作，可以按照時間段進行任務分解，不必要每天都有記錄，可以圍繞關鍵任務和重點任務來做，這樣比較簡化，便于操作。平時考核結果的累加構成年度績效考核結果。根據這些任務的難度不同、責任不同，做一些權重的劃分，平時考核的記分不與等次掛鉤，但可以與獎金掛鉤，這叫作任務的細化、評價指標的細化。
為做好平時考核，一定要加強記錄，否則無據可查，年度考核沒有基礎。
(五)綜合考核與單項考核相結合
目前的公務員考核，基本上是綜合考核。這種考核的結果，一般呈現“正態分布”(兩頭小中間大)，其結果只是激勵了少數人，要改變這種情況，就需要綜合考核與單向考核相結合。
(六)強化對領導干部考核監督激勵
我們發現，有些年度考核優秀的干部仍然出了問題，這說明有些方面沒有考核到，雖然進行民主評議，但很多情況群眾不知道，所以，僅靠年度考核是不夠的，有些方面需要與外部的，特別是經濟方面的外部審計相結合，考核與稽核相結合，稽核帶有強制性、法規性，對于領導干部，如果沒有這些制度，年度考核相當于形同虛設。
再有一點，就是強化領導干部對考核工作本身負責程度的考核。要強化領導干部對考核的責任心，考核能否達到效果與部門主管的責任心有直接關系，他對下屬要求嚴格，這個部門的績效相對就比較高，如果要求松，雖然給下面的打分也很高，但是這個部門的績效可能往往并不高。
(七)便于操作并有效
整個考核當中都需要貫穿的一個原則，就是我們要盡可能的簡化，因為考核工作是有成本的，我們要盡量的降低成本。考核指標里要抓關鍵績效指標，一般來講五到七項就可以了，不要太多。
(八)科學管理與人性化管理相結合營造良好成長環境
在考核指標設計里，我們傾向于科學管理，依據指標打分，可能有科學化程度的不同，但是人性化管理的內容也需要貫穿進去，在實際管理當中應該是兩者相結合。
現在有句話叫做“批評人但不整人”，這一點是非常重要的?？冃Э己说母灸康模€是在于促進公務員能力素質的提升，提高公共行政服務的效率和質量。但是難免有人際關系的一些影響，所以，要站在公務員發展的角度，對他們進行切實有效的幫助，而不是借考核的機會，含有一些個人的恩怨在里面，使得考核走向偏向，這一點在《公務員法》的總則當中也明確提出來了。
(九)與政府績效指標相關
政府績效指標，直接關系到政府職能轉變和政府任期目標，這些目標需要能夠落實到部門，甚至落實到個人的身上去。但是這個方面還存在一些問題，比較突出的是，距離科學發展觀的要求，還有一定的距離。我們有的地區過于偏重經濟方面，甚至對有些部門的考核指標，都是直接把經濟指標作為硬指標來考核的。這樣一來，沒有充分反映政府職能，因為政府職能應當是讓老百姓安居樂業、促進就業和社會保障。
(十)促進公務員能力素質提升，促進政府執政能力提升
考核要與能力建設相結合，與公務員的職業發展相結合。能夠晉升當然是好事，但不可能人人晉升，對于晉升無望的人，需要從職業發展角度結合績效考核進行設計，引導公務員不斷提升個人素質。
四、考核指標的細化量化
(一)德
“廉”其實是包含在“德”里，還有一點就是“勤”，其實也是包含在“德”里面，“勤”一般要考核工作態度，而工作態度是“德”的反映。
“德”可以細分為政治立場、道德品質、遵紀守法等，它的考核方式有重大事件法、特殊時期表現考核法，對于一些領導干部，還有八小時內外相結合的考核法。有些領導干部，實際上很多事情發生在八小時以外，對于公務員來講，不能絕對界限八小時以內和八小時以外。另外，要與外部審計相結合，僅僅是民主評議是評不出來的?？己撕突讼嘟Y合，對于愛護干部、保護干部、堵塞制度漏洞，是非常好的事情。
(二)能
能力指標的量化可以參考人事部公務員通用能力標準，有9項。但是這些標準不能簡單套用，要結合崗位要求制定細化的能力標準?，F在能力評價一般是采取打分方式進行，如決策能力、創新能力按高、中、低360度打分，這是不科學的，因為沒有具體標準，而且打分人對指標的理解也不同。我們可以對這些能力按行為特征進行細化，比如，創新能力可以按工作中是否主動提出創意并取得較好效果區分若干等級進行評價，用行為描述能力要求便于把握和評價。
(三)勤
“勤”的指標一般可以表現為出勤率、主動意識、配合意識等，一般是考評公務員的敬業精神，比如，遇到挑戰性工作時繞著走還是主動請纓，有難題是推托還是知難而進等。需要注意的是，對于領導干部，出勤率不宜作為硬指標，更不主張帶病堅持工作。
(四)績
“績”的量化主要是工作數量、質量、滿意度等指標，特別是本人作用，還要考慮任務的難易程度。需要注意的是，要考核關鍵績效指標，對于不便于分解到個人的指標要對團隊進行考核，再考評本人在團隊中的表現、發揮作用的程度，和擔當的角色。
第三條考核對象為本廳國家公務員。廳級干部考核按照省委組織部有關規定進行，其余機關干部由廳黨組負責考核。
第四條考核的內容。機關公務員的考核內容，包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
德：指國家公務員政治、思想和道德品質表現。主要從思想政治、職業道德和社會公德三個方面考核；
能：指業務知識和工作能力。主要從政策理論水平、業務工作能力、協調管理能力、開拓創新能力及文字(口頭)表達能力四個方面考核；
勤：指工作態度和敬業表現。主要從出勤情況和工作表現兩方面考核；
績：指工作量、質量、效益和貢獻。主要從本職位設置的考核要素與量化指標的實際完成情況方面考核；
廉：指廉潔從政表現。主要從黨風廉政建設有關規定的執行情況方面考核。
第五條考核的標準
考核的等次為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。各等次的考核標準為：
“優秀”指公務員在五個方面都表現出色，能正確貫徹執行黨的路線、方針、政策，模范遵守國家的法律法規和機關中的各項規章制度；事業心強，熟悉業務，依法行政，有較強的獨立工作能力；認真履行崗位職責，有改革創新精神，工作勤奮務實，圓滿地達到任職要求，工作成績突出。
“稱職”指公務員在五個方面能達到勝任職務的要求，能正確貫徹黨的路線、方針、政策，較好地遵守國家的法律法規和機關的各項規章制度，比較熟悉業務，熱愛本職工作，能較好地履行崗位職責，能圓滿地完成工作任務。
“基本稱職”指有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高；或在工作中有某些失誤。
“不稱職”指公務員政治、業務素質達不到現任職務的要求，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能按照要求完成工作任務，或在工作中失職，造成嚴重失誤。
第六條考核的實施。
平時考核由各處（室）或廳人事處根據工作需要不定期進行。年度考核以平時考核為基礎，在每年年末或翌年年初結合目標管理和年終總結進行?？己说幕境绦驗椋?/p>
1、被考核人自我總結，認真填寫《*省國家公務員年度考核登記表》。一般干部的自我總結經分管副處長審核后送處長認可；副處級干部的總結由處長審核后，送分管廳領導認可；處長的總結送分管廳領導認可。
2、個人總結、民主測評。同一廳領導分管的處（室）干部在一起進行個人總結、民主測評。
3、確定考核等次。同一廳領導分管的處（室）的處級領導根據個人總結、民主測評和平時工作情況，集體研究確定考核等次意見，考核等次意見經分管廳領導認可后，送廳人事處匯總，報廳黨組審定。
確定考核等次的民主測評得票率標準參照以下條件執行：
（1）優秀：民主測評優秀票得票率不低于60%，不稱職票得票率不高于10%。
（2）稱職：民主測評優秀和稱職票的得票率不低于60%，不稱職票得票率不高于15%。
（3）基本稱職：民主測評優秀、稱職和基本稱職票的得票率不低于60%，不稱職票得票率不高于30%。
（4）不稱職：民主測評不稱職票得票率超過30%并經組織核實確認為不稱職的，評定為不稱職等次。
4、考核結果反饋本人，國家公務員年度考核登記表存入個人檔案。
第七條考核優秀等次的比例和名額
處級及以下公務員年度考核被確定為優秀等次的名額，由廳人事處根據同一廳領導分管的處（室）公務員人數一般按15%的比例確定。
廳級干部年度考核被確定為優秀等次的名額，根據廳級干部人數一般按15%的比例確定。
對被廳黨組確定為優秀等次的機關公務員，應予以公示，時間為7天。
第八條考核的組織領導和考核要求
年度考核在廳黨組的領導下進行，廳成立年度考核考評小組，考核考評小組由分管人事的廳領導任組長，成員由人事處、黨辦、廳辦、監察室選派干部組成。年度考核考評日常工作由人事處負責。
第九條各處（室）年度考核工作應在次年1月30日前結束。
第十條考核結果的使用及要求
(一)國家公務員在年度考核中被確定為優秀、稱職等次的，具有晉職、晉級和晉升工資的資格。
1、國家公務員在晉升級別的考核年度內，凡連續3年被確定為優秀等次或連續5年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級。
2、國家公務員連續2年被確定為稱職以上等次的，在本職務工資標準內晉升一個職務工資檔次。
3、國家公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，以本人當年12月份的基本工資額為標準，發給一次性年終獎金。
上述晉級、晉升工資及發放年終獎金問題，若國家有新的規定，按國家新的規定辦理。
4．國家公務員連續2年被確定為優秀等次或連續3年被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務的資格。其中，連續2年以上獲優秀等次的公務員，在晉職或競爭上崗時任職資格條件可適當放寬。
(二)國家公務員在考核中被確定為基本稱職等次的，按以下辦法處理：
1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務工資檔次。
2、一年內不得晉升職務。
3、不發給一次性年終獎金。
4、國家公務員被確定為基本稱職等次的次年前三個月，為誡勉期。國家公務員在誡勉期內，應接受不少于10天的培訓學習。誡勉期間，分管廳長對處級公務員、處長對主任科員及以下公務員進行誡勉談話，并作誡勉談話記錄。誡勉期滿，國家公務員應做誡勉期思想、學習、工作書面總結。誡勉談話記錄和誡勉期總結，應作為國家公務員年度考核的依據之一。
5、國家公務員在被確定為基本稱職等次的次年，仍不能達到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。
(三)國家公務員年度考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：
1、當年考核被確定為不稱職的，予以降職。降職決定在3個月內作出。降職后，其職務工資就近就低靠入新任職務工資檔次。其原級別在新任職務對應級別內的，不降低原級別；原級別高于新任職務對應最高級別的，降到新任職務對應的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務對應的最高級別的倒級工資標準，若本人原級別工資額等于新任職務對應的最高級別的倒級工資標準的，不降低級別工資。
當前，我國公務員績效考核還處于轉型過渡時期，考核理論還不夠豐富，制度還不夠完善，考核措施和方法還不夠有效。建立以服務質量和公眾滿意度為導向的績效考核體系，激發公務員工作的積極性，是現階段我國急需解決的問題。本文以G縣為例，研究分析當前公務員績效考核中存在的主要問題，并在此基礎上試圖提出有針對性的、合理可行的優化對策，確保公務員績效考核高效、民主、公開、公平、公正的實施。
通過對G縣公務員績效考核情況的調查研究，發現公務員績效考核中存在以下問題：一是考核的宣傳工作不到位，很多公務員對考核的法律法規及相關的考核制度不了解，對考核的目的和作用不清楚；二是考核小組成員沒有經過系統的專門培訓，沒有熟練掌握考核工作的技能技巧；三是考核指標體系設置不合理，不能很好地將組織與員工目標聯系在一起；四是考核的方法與程序需要進一步優化與改進；五是考核結果沒有得到合理利用；等等。優化公務員的績效考核，需要在把握正確方向的基礎上，大膽借鑒與引用國內外成功的考核經驗與方法，針對具體問題逐一研究，找出切實可行的對策。
一、做好宣傳動員工作，營造良好的績效考核環境。經濟全球化的今天，社會各領域都帶有市場經濟的烙印，好的產品需要宣傳、推廣、營銷，好的政策同樣也需要宣傳，那種“酒香不怕巷子深”好東西不需要推銷的思路應當擯棄。近年來，黨和國家對公務員的績效考核工作高度重視，相繼出臺了一系列相關的法律法規制度。但從G縣的調查結果來看，對于法律法規的宣傳還很不到位。公務員對績效考核的理念、目的、作用都不是很清楚，認識上存在不少誤區。為此，考核主體應加大宣傳力度，利用各種途徑加大宣傳。宣傳的方式可以靈活多變，但一定要保證宣傳的效果，不能搞形式走過場，事后可以通過問卷或測驗的方式檢驗宣傳的效果，確保絕大部分公務員清楚考核的理念、目的及考核的相關制度。要通過宣傳營造良好的考核環境，讓公務員清楚，只有努力工作才是考核取得好成績的唯一途徑。
二、加強培訓，提高考核者素質?？己巳藛T作為考核工作的執行者，他們的素質高低直接影響考核的有效性。加強對考核小組人員的培訓，使其全面掌握考核的技能技巧十分重要。培訓應該從考核的全局出發，結合考核者自身的素質條件，對培訓內容、時間以及培訓后應該達到的效果做出明確的規定，從根本上保證考核工作的順利進行。培訓的形式可以靈活多樣，培訓教師的選擇既可以是外部聘請也可內部開發。培訓應達到轉變觀念、補充和更新知識、掌握與開發技能、強化考核責任意識等目的。要改變過去的考核觀念，使考核主體認識到績效考核在提高個人和組織績效中的重要作用。通過培訓幫助考核者理解與掌握績效考核指標、考核標準；通過培訓使考核者掌握考核的方法、熟悉考核表格的填寫、清楚考核程序。保證考核方法科學合理，考核程序更加公平、公正，考核結果更加實際有效，考核誤差更加縮小。
三、優化考核指標體系。G縣的調查顯示，當前績效考核指標體系的設置還不是很合理，需要進一步優化，要引用KPI、AHP等方法，優化設置。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。KPI指標的制定過程是一個上下級不斷反復溝通的過程，應具體結合G縣的實際情況，在一致性、少而精、結果導向、可衡量性和可控性的原則下，制定好考核指標。之后，還應對其進行檢驗，并對不符合KPI原則的指標重新進行修正，反復修改、完善。同時，科學合理的設置各考核指標的權重也是整個考核過程中的重要環節。目前用得最多的，公認比較有效的方法是AHP層次分析法。
四、強化考核的溝通與反饋?？己苏吲c被考核者需要雙向互動的溝通過程；這不僅有利于考核成績的核對與確定，同時也給了被考核者申訴和補充的機會。良好的溝通和反饋能夠及時改進工作中的不足，最大限度的提高績效考核的效果，提高公務員工作積極性。通過溝通與反饋，讓公務員了解自己的長處與不足，提高公務員自信心，激勵其奮發上進?？冃Х答伔譃閮煞N形式：一是考核結果認定，二是反饋面談。考核意見認可是指考核者將考核的結果以書面的形式反饋給被考核者，由被考核者認定，同意簽名或蓋章，不同意可以提出申訴，并要求上級主管予以裁定。反饋面談是指考核雙方以面談的方式就考核的情況進行交流與溝通。考核者應按照坦誠、信任的原則與被考核者對工作中存在的問題進行開誠布公的交流；肯定優點與成績，同時也指出缺點與不足。幫助他們總結經驗教訓，找出問題的根源，并提出改進的方法。實踐中，受時間、人力、物力的限制可以有選擇性的選取面談的對象，對特別優秀或存在問題比較大的同志應優先列為面談對象，最大限度的發揮出面談的效果。
五、科學合理的利用考核結果，注重激勵的針對性、時效性?？己说闹饕康木褪谴龠M公務員自身發展，提高工作積極性，從而提高政府的績效?？己私Y果的科學合理利用將有助于提高考核的激勵水平。由于公務員群體之間存在個體差異，應該對不同性別、學歷、工作年限和職務的公務員群體進行差異化激勵。相關部門必須了解不同公務員群體的需求特征，并實施有針對性的激勵措施，在同等條件下最大限度地調動公務員工作的積極性和創造性，從而提高政府部門的工作績效。同時，必須重視激勵的時效性。“賞務速而后勸，罰務速而后懲”，是指賞賜及時才能起到激勵的作用，懲罰及時才能起到警戒的作用。心理學研究表明，及時激勵有效率為80%，滯后激勵有效率僅為7%，因此各部門績效考核后應當及時給予優秀等次的公務員合適的正激勵，對基本稱職和不稱職的公務員恰當的負激勵。
參考文獻
[1] 孫柏英，祁光華.公共部門人力資源管理[M].北京：經濟科學出版社，1998．
一、加強政治理論學習，提高思想覺悟
認真學習“三個代表”重要思想和科學發展觀的重要理論，深刻領會其科學內涵，認真系統地學習了黨的基本知識和各種理論著作，進一步夯實了理論基礎，提高了黨性認識和思想道德素質。堅持正確的世界觀、人生觀、價值觀，并用以指導自己的學習、工作和生活實踐。認真貫徹執行黨的路線、方針、政策，工作積極主動，勤奮努力，不畏艱難，盡職盡責，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻。
二、加強業務知識學習，提高綜合素質
作為一名轉業軍人，我清醒地看到人生舞臺已發生轉變，在新的工作環境，自己又缺乏工作經驗，所以只有不斷加強學習，積累充實自我，才能鍛煉自己，提高自身綜合素質水平。因此，我始終保持虛心好學的態度對待業務知識的學習。平時，多看、多問、多想，主動向領導、向同事請教問題。重點學習公文寫作及公文處理。在學習方法上做到在重點中找重點，抓住重點，并結合自己在公文寫作及公文處理方面存在哪些不足之處，有針對性地進行學習，不斷提高自己的辦公室業務工作能力。
三、努力工作，認真完成工作任務。
2017年下半年，我有幸邁入公務員行列，轉眼已經工作半年多了，現將我半年來在鎮政府工作的情況總結如下：
一、以德為先，端正心態。政府部門，尤其是計生辦是為人民服務的窗口，政府人員是人民的公仆，意識到這點，我首先注重自身思想道德的修養，培養自己正確的價值觀、事業觀、人生觀，樹立心中的“一桿秤”，明晰自己的道德“底線”，在思想上、行動上保持黨員的先進性、模范性。其次是擺正心態，懷一顆服務之心，秉公平、公正態度來面對工作、面對群眾，扎實地做好日常工作中的每一件事。
二、加強學習，迅速適應。政府工作對我們新進公務員來說是全新的領域，工作環境、工作性質、工作要求都與學校有很大不同，只有通過加強學習，才能迅速適應新的崗位、新的工作、新的職責。一方面加強政治理論學習，提高政治素養；一方面學習計劃生育培訓資料，熟悉計劃生育法律法規；一方面虛心向領導及同事請教。不清楚的多問、不懂的多請教，多與同事交流溝通，促進同事間的感情。通過多途徑、高強度的學習，目前的工作基本能夠勝任。
三、提高能力，做好工作。我參與的工作主要有獨生子女父母獎勵，流動人口，獎扶、特扶，出納這4方面。(一)獨生子女父母獎勵工作主要涉及有獨生子女父母光榮證的辦理，這是一項長期的工作。以及獨生子女父母辦證后獎勵金的發放，獎勵金一年發放一次，主要集中在年終，實行上卡直發，這項工作的難點在于各村對信息的核對，尤其是銀行卡號存在很多的錯誤。(二)流動人口：流動人口的主要工作是對于每一項工作，做之前認真思考、充分準備；做的時候注重細節、穩步推進，做過之后我都認真總結、及時匯報。做到善思考、實操作、重細節、勤總結、多匯報。半年來在領導們的關心下、同事們的幫助下、個人的勤奮努力下，我積累了大量的實踐工作經驗，個人能力進一步提升；個人經手的工作也能按時保質保量地順利完成。
回顧這半年，我成熟了不少、成長了不少，經驗有所積累、能力有所提高，信心更加堅定。當然也看到自身存在的不足之處：交際能力有待提高；知識不夠全面；考慮問題不夠周全；寫字不夠工整等，在今后的工作和生活中，我將發揚優點，爭取最大限度的表現；正視缺點，盡最大的努力改進。
