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關鍵詞：勞資關系 勞資沖突 述評
就現有勞資沖突的研究文獻來看，存在兩個學派之爭。IR學派認為勞資關系的本質是沖突，主張從宏觀上用法律以制度干預的形式來解決勞資問題，包括給予勞工組織權、協商權和爭議權等；HRM學派則認為勞資關系的本質是和諧，引起勞資沖突的原因是管理不健全，提出從微觀的角度，即企業人力資源管理來解決勞資沖突問題，包括設計合理的組織結構、組織公平、薪酬制度完善等。西方學者對勞資沖突管理研究最多的是有關政府的立法工作和工會的集體談判等宏觀研究，其次是關于勞資沖突的組織環境因素和管理策略研究。本文通過對國內外有關勞資沖突管理理論進行梳理，對現有研究作了簡單的述評。
勞資關系的主要內容
“勞動關系”是雇員（勞動者）與雇主（我國稱用人單位）之間在勞動過程中形成的社會經濟關系的統稱?！皠趧雨P系”在不同的國家或不同的體制下，又稱勞資關系、雇傭關系、勞工關系、勞雇關系、勞使關系、產業關系等，這些概念含有明顯的價值取向，不同的稱謂是從不同角度對于特定勞動關系的性質和特點的把握和表述。為了拓寬研究范圍，本文采用了這些不同的稱謂并保留文獻中的概念，以提高學術的嚴謹性。
左祥琦（2007）指出，勞資關系是資本與勞動之間的關系，也是勞動關系最傳統的稱謂，體現的是雇傭工人與資本所有者之間的關系。由于資方勞方的絕對分離，勞資關系所表現的社會內容邏輯地蘊含著勞資沖突與對抗的意義。雇員與雇主之間的勞資關系并不是發生在真空之中的（Blyton&Turnbull, 1998），這種關系受一系列與工作組織方式和大環境相關的因素影響，受制于一定社會中經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。 Philip Lewis等（2005）認為，與雇傭關系動態變化密切相關的兩大主題是：雇主與雇員之間的心理契約本質的變化、雇員在更廣泛的勞動力市場上的雇員可雇傭性。
勞資關系涉及到很多團體，雇員、雇主、工會、雇主聯合會和政府機構是主要的參與方。Flanders（1975）認為，工會“致力于提高工資，縮短工作時間，使工作條件更加安全、健康，以及使其他方面也得到改善”，因此工會的目標是參與雇傭關系管理，當然工會也會尋求一系列的方式，比如集體談判、共同磋商等來影響雇傭關系。Handy和Clegg（1996）認為，為與組織權力的不對稱相抗衡，雇員所采取的一種方法就是成立和加入工會。雇主聯合會可以為自己的成員在健康和安全問題、雇傭法律、懲戒、機會平等、福利等多個領域提供建議。Bststone（1988）認為，政府的角色和態度會影響工會權力。此外，政府作為直接和間接的雇主，可以通過公共部門的多種組織形式以及政府選擇管理雇主和雇員的方式，顯示它在雇傭關系問題上的思想意識傾向；某些特定的法律法規也會影響雇傭關系，如我國的勞動合同法、平等就業法、企業破產法、最低工資制度以及健康安全條例等等。
勞資沖突的涵義
馬克思認為，勞資關系是一種建立在生產資料私有制基礎上的具有階級斗爭性質的關系,在雇主和工人勞資雙方主體之間存在著不可調和的階級矛盾，工人們只有通過工會組織起來，運用集體談判和罷工等手段,才能減輕雇主對自己的剝削程度，所以私有制企業的勞資關系是一種對抗的階級利益關系。Philips Lewis等（2005）談到2002年工程與制造業工會組織Amicus領導的位于Swindon的本田公司所謂的“非罷工協議”撤銷行動時，提到“我們決不能忽視理論對雇員關系的分析”。 可見，馬克思對資本主義制度下勞資沖突的剖析是相當尖銳的。
在Edwards（1995）看來，雇傭關系是沖突的，因為管理方需要為雇員提供一定的自，以此從雇員的創造能力中獲益。對立來源于使雇員勞動的剩余價值最大化，同時又使雇員的自最小化的管理策略使用。郭慶松（1999）把勞資雙方之間的矛盾在其初始階段或激烈的情況下的表現界定為勞動爭議，當這種矛盾發展到一定程度或變得激烈時就外化為企業勞動關系的沖突，即勞動關系沖突是激烈的對抗行為。李敏(2003)認為，雇傭關系沖突是指雇主與雇員之間的關系特征，是由于兩者不同的利益和偏好而發生的矛盾。其實質是雇主與雇員之間因某種原因而發生的直接性的不一致互動行為過程或對抗。夏志強、楊紅（2007）則認為，勞資關系主體之間的沖突是普遍存在的，沖突是勞資雙方的利益、目標和期望分歧很大甚至背道而馳時的表現形式。
筆者認為，勞資沖突主要是因雙方利益、目標、期望出現差異或實現目標的方法不同而表現的爭執、摩擦和心理對抗，也可表現為對立、互不相容的力量或斗爭，從不滿、憤怒、抱怨等最初的情緒反應，到偷懶、浪費材料、制造次品、辭職等報復行為，還有產業行動如怠工、罷工、糾察等都是勞資沖突的表現。
勞資沖突研究成果
早期關于勞資關系沖突管理的代表性理論有Charles Babbage“利潤分享計劃”、Taylor“心理革命”和“差別計件工資制”、 Mary Fllett“利益結合原則”以及Mayo人際關系學說的“感情邏輯”。早期理論揭示了勞資沖突存在的原因，對緩和或解決勞資沖突有很大的啟示作用。這個時期還有其他的著名組織理論學家如Henri Fayol,Marx Webber等，也涉獵了沖突問題。綜合早期的研究，可以發現他們都有一個共同點，即都是旨在消除沖突，他們的內在假設就是沖突阻礙了組織提高效率。
現代激勵理論研究是從20世紀50年代開始，其應用主要有目標管理（雇員參與目標制定）、員工參與管理方案和浮動工資方案，目的在于調動雇員積極性、改變雇員態度、緩和對立情緒,把勞資雙方的利益捆綁在一起，培養勞資雙方共同的信念。
勞資沖突最近研究成果主要包括：
一是勞資沖突―因素研究。Rainnie（1984）認為，工作環境的舒適（適宜的溫度、照明、低噪音、潔凈），從事工作的便利性（易操作的現代化工具、不太遙遠的工作地點），都能有效地緩解勞資沖突。對組織分配及結果的公平性感知具有強大的反作用（Greeberg,1987）。Adam（1965）認為，如果一個人將他在交換中的投入產出比率與他人的相應比率比較，當他認為二者不相稱時，不公平的感覺就會產生。但公平原則的實施也可能會導致不公平的感知，例如雇員想維持其組織成員身份時，而組織卻為了追求成本最小化而采取諸如裁員等決策使他們的身份受到威脅時，雇員的工作愿望很可能大大降低，甚至愿意主動離職（Brockner,Greeberg,1990）。當出現消極的不公平時，他們可能感到憤怒，也可能脫離群體。一系列負面的行為反應可能會由此產生，如降低工作績效、采取缺勤、降低合作意識等消極行為（Folger, Cropanzano,1998）。M. Afzalur Rahim（2000）經過調查發現，雇員所關注的問題是組織公平，如公平和公正、責任、信任、組織前景和個人能力/影響等。
Salipante和Bouwen（1990）在研究比利時和美國雇員申訴時，把勞資沖突的主要來源分為環境因素；與目標、實現目標的方法和不平等待遇有關的因素；與個人、團體或組織之間的關系相關的因素。在該調查中，只有20%的人認為沖突的來源是實質性的問題（如工資），超過2/3的人把沖突歸因于個人、團體和組織之間的關系。1997年英國產業關系部對72個公共和私人部門工作場所中的申訴進行了研究，發現雇員申訴最重要的一些原因有新工作規范的引入、懲戒措施、對雇傭條款的解釋、雇傭水平、個人問題、歧視、級別問題、欺弱、工資、性騷擾。根據 Hom&Peter（2001）的研究，雇員滿意度與雇傭期限之間有必然的聯系。Kaufman（2001）通過文獻回顧指出，美好愿景是很重要的，因為它為有效的組織績效創造了必要的心理狀況―高員工士氣、組織忠誠度、愿意合作以及為共同目標而努力，強調最安全的就業趨于建立長期雇傭關系。羅明忠（2005）認為，短期雇傭契約的結果是勞資雙方之間難以形成良好的穩定預期，進而造成沖突。
國內學者普遍認為，私營企業簡陋的工作環境是導致勞資沖突的重要因素。如劉湘國（2004）在分析私營企業勞資沖突原因時指出，企業為了降低生產成本，大多不注意勞動保護，從而導致對職工身體的損害，引發勞資沖突。夏志強、楊紅（2007）指出造成沖突的原因一般來說有異化勞動的合法化、客觀的利益差異、雇傭關系的性質、勞動合同的性質、心理契約的不履行、廣泛的社會不平等和勞動力市場狀況等社會因素。
二是勞資沖突―管理策略研究。20世紀80年代的“新風格協議”包含了一系列用來促進雇傭關系和諧，保證實現日本公司所引以為榮的高生產率的雇傭措施：柔性的工作安排，所有雇員都享有同樣的報酬和醫療補助，較高程度的雇員參與，無罷工協議（雙方達成協議，即使出現爭議，也不能關廠、停業或進行產業行動）以及“鐘擺仲裁”（仲裁者根據雙方提交的意見進行綜合考慮，然后采納其中的一方意見作出仲裁，而不能提出妥協性的解決辦法）。Atkins P•Mardeen（1996）等對勞資關系沖突管理的效果進行了正面的比較分析，得出“愉快的雇員帶來對企業忠誠的態度”的研究結論，認為雇員的滿意度與工作質量密切相關。英國學者Nick Kinnie&Mike Terry（1999）等對中小型企業的勞資關系沖突進行了案例研究和比較研究，認為勞資關系沖突管理的關鍵在于改善三個方面的管理水平：企業的管理架構、勞工組織和人力資源管理的具體政策和實踐。郭朝陽（2000）提出對沖突問題只能進行處理、管理，而不是消除或解決沖突；從某種意義上說，沖突管理的實質就是要尋找矛盾的正面效應并使其破壞作用最小化，并積極地誘發建設性沖突。M. Afzalur Rahim（2000）研究了組織公平（程序、分配和互動）和沖突管理五種策略（整合、克制、強制、回避和妥協）之間的相關性，認為在分配正義低、程序正義高的情況下，較高的互動正義主要涉及更多的整合策略。雖然沖突對組織來講經常被認為是功能性的，但解決沖突意味著沖突的減少、消除或終止，所以談判、調解和仲裁的大量研究落入解決沖突的范疇。作者提議盡量減少那些由組織成員消極反應引起的沖突，比如攻擊團隊成員、種族不和諧、性騷擾等，可能對個人和組織績效產生負面影響。Mark Leenders和Eric Waarts（2003）通過對荷蘭家族企業大量的研究，提出家族定位強、經營取向弱的企業通常意味著強烈的信任和控制,但這也意味著更多地關注企業的持續性 （如大多數家族企業），而經營取向強、家族定位弱的企業在管理方面有優勢，但沖突控制水平卻較低。
三是勞資沖突-個人特征研究。Cable（1980）在對勞資關系調查時發現，在同一企業中年齡越大、任期越長的員工，越不容易與資方發生沖突。在一個組織中獲得的經驗越豐富、資歷越深，會使得員工越容易產生滿足感。Ahlburg&Kimmel （1986）關于年齡因素的研究發現，隨著人們有效工作時間的延長，員工的年齡對組織越來越重要。關于教育程度與勞資沖突的關系，以往的研究中很少涉及，有學者提出可以通過員工滿意度的研究來得出受教育水平與勞資沖突存在負相關的關系，即員工的受教育程度越高，其滿意度越低，進而勞資沖突發生率就越高，但此結論缺乏實證的支持。
四是勞資沖突―宏觀研究。西方學者對勞資關系沖突管理研究最多的是有關政府的立法工作和工會的集體談判，例如對談判戰術和談判力量關系的研究（Edward J. Lawler,Samuel B. Bacharach，1976） ；運用組織理論分析工會契約與管理層興趣之間的沖突，并設法建立一種“委員會”制度，調節工會與管理層的沖突（Capelli, Peter; Sherer, Peter D,1989）。
Mick Marchington（1988）通過案例研究指責那些用罷工活動指標來衡量勞資關系狀況的人，在有罷工傾向的英國，罷工是不能用來衡量勞資關系狀況的，還認為即使增加員工參與的技巧和工作場所的靈活性技能，如通報委員會和質量圈，也未必會帶來勞資雙方利益平衡。Kaufman（1993）認為，雇主協會的重要目的是尋求提高生產率和質量、降低雇員流動率和罷工成本的長期政策來獲得競爭優勢。這個被實施的政策就是眾所周知的“福利資本主義”模型，它四個基本特征是將科學引進到人力資源管理、人事關系實踐、廣泛的員工福利和產業民主。
有些學者質疑司法機構處理勞資糾紛的作用和公正性，他們要求當局限制緊跟在雇主裁員決策之后的干預，因為司法沒有掌握必要的信息和能力來宣布雇主裁員決策的無效。還有學者試圖通過分析影響法官的決定因素，來揭開“暗箱操作”。Ichino等（2003）認為，法官在解雇問題上作出決策時受宏觀經濟因素，尤其是地方勞動市場狀況的影響。Bruno Deffains等（2010）證明了在勞動關系背景下的司法機構是不中立的，這取決于司法機構對當事人議價能力的平衡。結果有趣地顯示，如果員工在工資談判中的議價能力低，這意味著他們期待從持續的關系中獲得低的回報，外因裁員增加可能導致法官對員工少些仁慈。
李敏（2003）通過對廣州、深圳等地的私營企業調查后發現，有接近一半的雇員沒有與雇主簽訂合同，這給勞資關系帶來了隱患；勞動合同中的雇傭期限對雇主與雇員之間沖突也有影響。Yi Lu和Zhigang Tao（2009）在《合同執行和家族企業管制：來自中國的證據》中指出，家族企業管制在發展中國家很普遍，結果發現弱的合同執行與強的家族企業管制有密切關聯。劉湘國（2004）指出，協調勞資關系的法規不健全、政府對勞資關系中的違法行為執法力度不夠、解決勞資沖突的機制不完善、地方政府的不作為，是現階段我國私營企業勞資沖突的主要原因。
五是勞資沖突-趨勢研究。William E. Fulmer（1984）指出，在過去的十年里，關于美國工業勞資關系的所有顯著發展和轉折點，事實上并沒有發生革命性的變化。相反，勞資關系似乎是一個平緩的、遠離沖突邁向調解的發展運動。Rainnie（1984）在博士論文中指出，小型企業里勞資關系趨向于雇主與雇員之間建立一種合作、相互尊重、理性解決沖突問題的關系,尤其在印刷業和制衣業，和諧的勞資關系代表了這一趨勢。我們可以看出勞資關系的整體趨勢是一個“對抗-沖突-合作”的過程，但這種合作并不是完全意義上的合作，并且勞資沖突的表現形式愈來愈趨于多樣化、復雜化。
六是勞資沖突-視角研究。John T. Delaney和John Godard（2001）提議人力資源管理人員應更多的關注潛在的沖突，在工作上更明確新形式工人的含義，重視文化力量上位角色，工會和政府塑造工作的地方。作者運用勞資關系（IR）的新視角去研究高績效的范式以拓寬人力資源管理（HRM）的研究。David Lewin（2001）分別從IR和HRM的角度分析了勞資沖突。雖然兩種角度都承認勞資沖突的存在，但IR的假設―勞資沖突根源于雇主―雇員雙方權利失衡的觀點卻是歷存已久的，這往往需要工會和法律以制度干預的形式去糾正這種失衡。這些勞資沖突可以是建設性的，甚至是沒有解決之道的對抗性的。而HRM視角下的假設則是管理不善，這可以通過組織和工作場所的創新以建立勞資雙方利益統一來減少勞資沖突，還可以通過合作、相互利益為導向的解決問題的技巧來進一步減少。因為健全管理，勞資沖突會從勞資狀況中消失。
結論
不管從IR角度，還是從HRM角度來研究勞資沖突，勞資沖突在任何經濟組織中都必然存在，沒有控制的勞資沖突很可能使沖突加劇,最后導致災難性的結果。欣慰的是，該問題已經引起了理論研究者和管理實踐者的足夠重視。力圖降低勞資沖突水平，建立和諧的勞資關系是管理者一致追尋的。通過對國內外勞資沖突文獻的梳理，目前研究仍存在以下不足：
忽視心理契約的重要性。從以上文獻中可以看出，研究者們都把注意力集中到了對宏觀環境、組織公平、物質因素、管理策略等的研究上，而很少關注雇主-雇員的心理因素。富士康員工連續跳樓事件實際上也說明了管理方對心理問題的忽視。心理契約的明確可以盡可能地減少違約行為，心理契約違背會導致員工產生離職、降低職務內績效、降低職務外績效和行為四種消極反應。對心理契約的違背是導致勞資爭議的一個主要根源。Guest和Conway（2002）認為心理契約是一個幫助我們理解和管理勞資關系的十分有用的工具。當然，也有不少學者采用心理契約的視角研究勞資關系，但是大多是理論研究或案例研究，缺乏實證的支持。
缺少勞資氛圍等融合研究。江永眾、苗淼和章群（2009）提到，勞資關系氛圍是組織成員對勞資關系行為和實踐的共同感知，是員工感知與管理層合作和共享利益的程度，是組織承諾、工會承諾、罷工研究、企業表現等相關的重要變量。Katz、Kochan和Gobeille（1983）指出，與勞資雙方摩擦、不信任、沖突的傳統對抗性相比，員工參與管理、高度信任的工作氛圍能簡化工作流程，進而提高組織績效水平。雖然國外自上世紀80年代就開始對勞資關系氛圍有所研究，但是國內尚未開展，所以作者特意強調研究者應加強勞資關系與其它學科的相關研究，勞資氛圍（勞資關系和組織氛圍的交叉領域）就是一個很好的融合研究方向。
勞資沖突實證研究方向。既往文獻中，有組織沖突水平的量表（Rahim），但是對于勞資沖突量表以及勞資沖突水平量化的研究則比較缺乏。關于勞資沖突對比研究，個人統計特征中缺乏薪資水平、價值觀差異對勞資沖突影響的對比研究，而教育程度與勞資沖突的相關性則沒有形成一個統一的結論，缺乏組織特征（企業規模、企業成長周期以及企業性質）的差異分析等等。
國內缺乏對工會、政府及司法機構的深入探析。綜合國內外研究狀況可以輕而易舉地發現，我國對勞資沖突的理論研究已經明顯滯后于實踐研究，其中實證研究還是相對比較缺乏。另外，國內缺乏對工會、政府以及司法機構的深入探析和實踐研究，這可能與我國特有的產業行動不活躍的現狀緊密相連。佛山本田公司的事件一定程度上也折射出了我國工會制度不健全、政府不中立以及立法不健全的局面。隨著我國產業工人在維權意識上的逐漸加強，企業家和管理者絲毫不能忽視勞資沖突管理問題。
參考文獻：
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3.程延園.勞動關系[M].中國人民大學出版社，2007
一、構建和諧的勞資關系，促使勞資雙方共贏
（一）中小服裝企業勞資雙方矛盾在我國社會主義條件下不是對抗性矛盾，根本利益上是一致的。我們在建立和完善社會主義市場經濟的過程中，尚未建立起一套與中小服裝企業發展相適應的勞資關系體系，隨著我國改革開放和社會主義市場經濟體制的完善，企業勞資關系正在向平等協商型轉變，和諧的勞資關系體系正在建立。
（二）充分發揮各級政府的監管職能。各級政府要指導中小服裝企業完善企業內部各項管理制度的建設，引導企業科學管理，規范用工，從制度上預防勞資矛盾的產生。勞動保障監察是政府調控勞資關系、維護勞動者權益的重要途徑。加強對中小服裝企業勞動合同的簽訂、變更、解除的監督，對拖欠員工工資等不遵守規則的行為予以嚴厲懲處，采取強制性措施讓中小服裝企業的員工參加社會保險。
（三）在我國一些中小服裝企業已建立了工會組織，但在解決勞資矛盾時顯得作用不明顯，缺乏協調勞資矛盾的能力。要大力推動中小服裝企業依法建立工會，加強工會的民主代表性，使工會真正成為反映會員愿望和呼聲、維護會員權益的工人組織，充分發揮工會在勞資關系調解中的作用，以勞資雙方集體化的力量，維護各自的合法權益，促進勞資雙方的和諧發展。
（四）服裝企業普遍實行的是“計件工資”制，應積極地推行“計件工資”勞資雙方協商制。一件要上線生產的服裝，先由員工定價，老板在員工提出工價的基礎上，增加一些費用綜合考慮后再和委托方溝通定價。征詢員工的意見，是老板尊重員工的體現，是老板與員工溝通的一種形式，是老板與員工建立良好的合作伙伴關系基礎，老板與員工建立了良好的合作關系，勞資關系自然就和諧了。中小服裝企業建立現代企業制度，實行股份制，能夠促進企業員工努力提高對企業生產經營活動的參與意識，使勞資雙方形成真正意義上的利益共同體，促進企業健康發展。企業可將總資產的一部分當做股份，無償送給全廠所有員工，從一線工人到管理人員，根據技能和貢獻程度均可獲得數額不等的股份。一線員工有了股份后，就意味著干活越多、分紅越多。分紅體現的是多勞多得，員工有了企業股份，主人翁的意識就強了，員工的工作積極性就會高漲，工作效率就會提高，公司的產值就會提升，損耗就會降低，效益自然就會上去。實行現代企業制度，能充分提升員工的勞動積極性，穩定人心，勞資矛盾就會減少許多。
（五）提高勞資雙方的素質。提高老板的素質，老板要帶頭遵守國家的法律法規，帶頭學習、執行《勞動法》。企業要有強烈的社會責任意識，自覺地維護員工的合法權益。在生產經營中要保障員工工作的安全，保障員工的福利待遇，要遵守基本的勞動標準和勞動法規，要善待員工，關愛員工。實行“人本化”科學管理，吸取先進的管理理念，把員工的利益放在重要位置。加大對員工的教育培養，重視對員工勞動觀念的培訓，要強化勞動者的法律觀念、守時觀念、履約觀念。引導他們遵守勞動紀律和各項制度，自覺完成勞動任務。真正完成從農民到工人的轉變。制定長期的企業培訓計劃，不斷地為員工提供培訓機會?，F在中小服裝企業的80后、90后大多受過中、高職教育，有理想、有抱負，個性較隨意，大多不甘于長期工作在一線，公司要給他們提供繼續教育和個人成長的機會，為他們提供職業發展培訓，培訓的內容由公司自己編寫，要有企業自己的特色，這樣，員工就更容易認可企業，與企業共同成長。
(一)良好勞資關系對企業的作用。
一個良好的勞資關系，使得勞動者可以全身心地為企業謀福利，企業也可以專心面對外部的壓力，積極地參與市場競爭，從某種意義上講，良好的勞資關系對企業的經濟利益有很大的促進作用，因此，整體上講，良好的勞資關系對企業發展具有重要作用。
(二)良好勞資關系對職工的作用。
一個良好的勞資關系對于企業職工來說其作用也是巨大的，勞資關系良好，說明了勞動者的合法權益受到了保護，增加了職工對企業的滿意度和歸屬感，在工作的過程中主動性和積極性都較高，促使職工共同為企業發展的目標奮斗。勞動關系是社會經濟關系中的重要組成部分，企業中勞資關系的和諧也是促成社會穩定一個重要方面，因此，企事業單位在發展中要提高對勞資關系的重視度，積極改善勞資關系，構建一個和諧的勞資關系，促進企業的發展，同時也會穩定社會經濟的發展。
二、勞動合同管理在企業中的作用
勞動合同是企業管理職工的依據，也是職工維護合法權益的有力憑證，對企業來說具有重要的意義，也是企業進行人力資源管理的重要內容。勞動合同就是用人單位與勞動者進行勞動關系確立、明確兩者之間的權利及義務的具有法律效力的協議。在勞動合同中，用人單位及勞動者都要將其作為依據，履行自己的義務并行使自己的權利。而對于不履行義務的行為要負法律責任。因此，加強勞動合同管理對勞動爭議的減少具有主要的作用，同時對于和諧勞動環境的構建具有重要的作用，也是提升企業社會效益和經濟效益的重要企業管理內容。勞動合同簽訂成功之后，簽約雙方要明確自己的權利及義務，依據合同執行，避免產生摩擦，影響勞資關系。另外，勞動合同管理有利于穩定企業職工，有助于企業進行人力資源管理。通過勞動合同的約束作用，使企業和勞動者的合法權益都能得到保護，伴隨企業改革的全面推進，企業逐漸正規化和制定化，加強勞動合同管理具有重要意義。
三、勞資關系和勞動合同管理思考及建議。
(一)針對新勞動合同法問題的思考及建議。
伴隨新勞動合同法的推行，許多企業對其有抵觸情緒，不能主動落實新勞動合同法，因為新的勞動合同法進一步約束了用人單位，同時增加了保護勞動者合法權益的內容，許多企業對新勞動法有很大的誤解，并沒有真正認識到維護勞動者合法權益對構建良好勞資關系，促進企業發展的重要性，這就是無法落實新勞動合同法最主要的原因。針對這一問題的產生，企業和勞動者都需要對勞動合同法進行深入的學習，轉變思想觀念，準確領悟新勞動合同法中蘊含的真實意義，樹立長遠的眼光，維護勞動者合法權益，將構建一個良好的勞資關系作為企業發展中一個重要的組成部分，同時新勞動合同法雖然對企業的用人方面有一些限制，但是進行深入分析后發現，其實這樣對企業人力資源管理具有重要的作用，對企業實現規范化和制度化具有很大的作用。因此加強勞動合同法的學習，提升企業的思想認識對企業實現長遠發展具有重要的意義。
(二)勞動合同的簽訂方面的思考及建議。
雖然國家頒布了勞動合同法，但是由于勞動者法律意識不強、臨時供求關系緊張等因素的影響，造成了許多用人單位與勞動者并沒有簽訂勞動合同。尤其是針對中小企業來說，這一問題更為明顯，勞動合同簽訂率普遍偏低。因此，當勞動者的合法權益被侵犯后也無法進行處理，影響了勞資關系，用人單位與勞動者勞動糾紛率大大提高，影響企業的發展。針對這一問題，國家及相關部分要加強勞動合同的監督和管理，以廣大勞動人民的合法利益為基礎準則，打擊不簽訂勞動合同的行為。同時也要加大勞動合同法的宣傳，提高勞動者的法律意識，使其有效維護自己的合法權益。企業也要轉變觀念，不要因為想降低成本，做出一些損害勞動者合法權益的行為。
1、勞資管理隊伍不能適應社會發展的需求
高校教育改革中新一輪人事制度改革的推進，對高校勞資管理隊伍提出了新的要求，舊有的高校勞資管理隊伍大多數都是由非專業人員擔任的，因此這種勞資管理隊伍不僅專業性不強，其組織性和紀律性也有所欠缺。隨著教育改革中人事制度改革對勞資管理隊伍素質要求越來越高，舊有的勞資管理隊伍已經不能夠滿足人事制度改革的需求，不僅管理方法有失科學性，對上級下達的政策和方針也難以做到正確的解讀、傳達和實施，這嚴重的影響了高校人事制度改革的效果，并影響了高校教育改革的推進速度。
2、勞資政策宣傳和解讀缺乏廣度和深度
新一輪人事制度改革中，對勞資政策的宣傳和解讀是人事制度改革能夠順利完成的基礎。勞資部門作為傳遞上級部門下發勞資政策和文件的主體，利用網站、微信公眾平臺、校園內宣傳活動等渠道和方法，及時的向廣大職工傳達了上級部門的勞資政策和法規。但由于勞資部門整體專業素質較差，因此勞資部門對這些政策和法規只是單方面的和展示，并沒有對政策和法規進行解讀和宣傳。由于我國區域發展的不均衡，上級部門下發的勞資政策和法規中所規定的教師待遇與一些教師的實際待遇有很大區別，因為勞資部門沒有在政策和法規傳達過程中做好解讀和宣傳工作，很多教師對自己的待遇不滿意，并衍生了負面情緒。加之高?？冃Э己讼到y仍舊不夠完善，因此勞資統計數據敏感性較強，勞資部門無法為教師提供有效的福利待遇數據證明，導致教職員工和勞資部門之間的矛盾有愈演愈烈的趨勢。
3、缺乏工作聯動機制導致部門之間不協調
高校勞資管理工作需要多個部門積極配合、通力協作才能完成，如管理人員的職務變動信息與組織部門有關、工資酬金發放與財務部門有關。如果其他部門不能及時通報有關信息，就由可能導致教職工的工資得不到及時的審批和兌現，從而損害教職工的利益，影響對勞資管理工作的評價。事實上，造成這些后果的原因有時在于相關部門缺少配合，更多則是由于缺乏工作聯動機制導致工作步調不一致。
二、經濟學視角下的高校勞資管理優化定位
由以上幾點問題進行分析，導致高校在教育體制改革中勞資部門和教職員工發生矛盾的根本原因就是勞資信息掌握的不對稱。雖然解決信息不對稱最有效的方法就是將勞資信息和數據公之于眾，使勞資信息透明化，使勞資部門和教職員工能夠掌握足夠多的職工福利待遇評定信息。但由于高校內部教職員工數量眾多，而且其勞資評價方式和績效考核并不嚴格，因此一旦將勞資信息透明化，不但不會有效的解決勞資部門和教職員工之間的矛盾，還會給學校的管理帶來新的困難。高校在教育改革中，普遍采用強化勞資部門的職能化管理措施以降低勞資部門和教職員工矛盾對學校管理的危害。但由于職能化管理會導致勞資部門和教職員工之間勞資信息的更加不透明，由于利益的趨勢，加之更加隱秘的勞資信息，很可能會在學校內部形成利益小團體，使勞資部門工作人員出現監守自盜、違法違紀的行為。為了解決高校教育改革中勞資管理出現的問題，高校進行了很多的嘗試，但由于我國高校正處于制度改革過程中，存在著很多的可變因素，因此諸多改革措施一直沒有找到解決勞資部門和教職員工之間勞資信息獲取不對稱的有效途徑。為了解決勞資部門和教職員工勞資信息不對稱所引發的矛盾，我們就需要從找到問題的根本，并加以解決，即適當開放教職員工獲取的勞資信息途徑。勞資信息獲取途徑的適當開放，需要勞資部門配合政策的解讀和宣傳，為了提升數據的權威性，學校還可以借助電子教學辦公平臺的支持，加強學校管理中各部門之間的聯系，實現學校勞資管理中各部門的協作。實現最大限度的減小勞資部門和教職員工之間的矛盾的目的，為高校教育改革的順利推進打下基礎。
三、經濟學視角下高校勞資管理合理化路徑構建
1、深化目標管理制度、落實績效評價體系
做好高校的勞資管理工作，我們首先要進一步完善高校的績效評價體系?？冃歉咝＝搪殕T工獲得工資多少的主要評定依據，因此建立科學化的績效評價體系，不僅是高校勞資管理公平化的前提，也是降低高校勞資部門和教職員工之間因為勞資信息不對等而產生矛盾的主要途徑。為了能夠科學的落實績效評價體系，我們就需要細化目標管理制度，將高校勞資管理中的績效評價規則進一步細化，并以更加民主化的思維實現績效評價體系建設的群策群力，最終使高校績效評價系統滿足絕大部分人對績效評價體系的期望，將這一體系進行宣傳落實。
2、努力構建和應用高校電子政務辦公系統
計算機在高校政務管理中的應用，能夠有效的保證高校管理的科學性、真實性和高校性，為了解決由于勞資信息不對稱導致的高校勞資部門與教職員工之間的矛盾，我們可以引進高校電子政務辦公系統，實現高校的科學化勞資管理。建設高校電子政務辦公系統，高?？梢砸詣谫Y部門為核心，構建一個能夠覆蓋整個校園政務管理，并幫助勞資部門實現績效評定、勞資管理等業務的計算機系統，從而提升高校勞資管理的科學化水平，同時使高校勞資管理信息更加公開化和透明化，化解高校勞資部門和教職員工由于雙方勞資信息獲取不對等導致的矛盾。
中圖分類號：D630 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2015）003-0000-01
一、引言
事業單位跟企業單位是相對應的，事業單位指的是有公務員存在的一些單位， 它是國家機構的重要組成部分，是在社會科學、教育、文化、衛生、體育等社會福利事業方面，從事非盈利行為的社會組織。事業單位的工作業績和價值意義通常不表現為直接的貨幣或物質盈利形式。勞資管理是事業單位人力資源管理的重要內容，是為實現一定時期的單位戰略目標而對勞資實行的科學合理的更新、配置、使用及激勵的管理過程。當前形勢下，事業單位的人力資源管理領域呈現出嚴重的滯后現象，粗放式的經驗管理模式與僵化的勞資管理體系制約著事業單位的正常發展。
二、當前我國事業單位勞資管理中存在的問題
1.勞資管理體制存在不足
在當前我國事業單位中，勞資管理體制缺乏合理性，是一個遺留比較久遠的嚴重的問題，主要表現在兩個方面：一是用人制度，二是薪酬體系。首先，事業單位的用人制度是保守、僵化的，是掛靠行政級別實行分級管理的，即通過簽訂勞動合同，將個人發展與部門崗位工作緊密結合。這種做法對崗位與員工能力之間的匹配性是有消極作用的，在很大程度上抑制了員工的積極性與創造性發展。其次，在薪酬體系方面，缺少創新與激勵，缺少具有實效的績效考核。此缺陷直接造成工資結構很不合理。主要表現為：對高層管理者的利益過于關注，對基層員工的的關注較少；并且職工實際工作貢獻程度與工資薪酬間缺乏直接的聯系，造成了工資管理與分配的現實上的不公平，造成上下級之間、員工之間不斷產生不滿與糾紛。
2.員工職稱評定存在缺陷
員工職稱評定是國家與社會按照制定好的技能標準，對工作人員的專業技能進行的等級認定。當前，我國的事業單位，職稱評定因為受到各種制約，第一不能真實體現專業人員的實際能力；第二在職稱評定中指標有限；第三現行指標不適應事業單位實際情況，出現達標者得不到指標，非達標者通過某種其它手段得到指標的怪事。在日積月累的“怪事不怪”的形勢影響下，員工的積極性下降，產生不滿情緒就是很正常的了。
3.勞資管理執行力度不強
受多年習慣性思維定式影響，勞資管理部門依然存在觀念滯后、方法陳舊、積極性缺失等消積影響，造成勞資政策、制度執行不力、落實低效。具體到工作中，表現為績效統計與管理不夠客觀，受個人、小集體好惡影響較大；突出主要要素，對全面發展缺少綜合測評；對不同崗位實行同樣的考核標準，缺乏科學性；等等現象，對員工的發展缺少量化依據，不能調動員工積極性，不能提高勞資管理效率。
三、完善事業單位勞資管理的措施
1.重視人才，以人為本
管理必須堅持以人為本的原則，勞資管理作為人事管理的職能之一，更應該重視以人為本的原則。尊重知識，尊重人才，留住人才是以人為本原則的根本內容。在勞資管理工作中，要做到以人為本，第一，就應該了解員工的物質與精神需求，重視員工發展，重視員工變化，充分了解員工的真實目的與需求，才能有效落實以人為本的原則。第二，在落實的過程中，不能空談暢想與口號，要關注員工工作與生活的細節，切實改善員工的工作與生活環境，切實關愛員工、鼓勵員工，培養員工的歸屬感與自豪感。第三，在精神層面上，組織多種能夠展現員工特長的活動， 發現并樹立先進模范，帶動員工促進自我價值的實現，激發員工向上的斗志。堅持以人為本原則，可以在管理上達到事半功倍的效果，可以有效促進勞資管理工作的高效率運行。
2.科學規劃，健全體制
勞資管理體制必須規范，只有規范了，才能實現工作制度的有效保證，才能有針對性地、有條不紊地解決好事業單位勞資管理工作中的不合理的積習。建立科學規范的管理體制，要注意三個問題。第一，勞動用人制度要科學，員工崗位配置要合理，減員增效要仔細考量，不可視作萬金油。第二，績效考核項目設置要合理，既要有促進勞動效率的積極作用，還應該認真核算承受成本與社會影響等因素。第三，員工薪酬分配必須體現公平公正，體現人本理念，薪酬改革要優先考慮基層。只有建立健全科學規范的勞資管理體制，才能有效保證工作的順暢發展，才能發揮出有效的激勵效果，才能更好地調動員工的工作積極性，才能逐步地解決好以往工作中存在的不良積習。
3.細化管理，提高效率
工作效率的好壞，直接影響到工作任務能否按期完成，直接影響到員工的工作積極性與創造性。直接影響到勞資管理的時效性。在提高管理效率方面，第一，加強所有員工的技能、提高專業素質是基礎，對個體的有效提升是實現整體素質提升的前提。第二，在硬件方面，要舍得投入，利用先進的技術與設備，可以有效增強管理執行力度，提高管理效果。第三，對工作內容要做好細化分類，抓差異性細節管理，戒除經驗主義大而全的粗放式管理，對于不同崗位不同職工，做好差異性績效評估，做好記錄并歸檔。以上三點若能落實到位，必然可以進一步提高勞資管理的科學性，提高勞資管理的效率。
4.建設文化，落實政策
勞資管理部門的工作職責及其履行，離不開特定的組織環境氛圍。傳統的事業單位管理模式勞資部門的工作及其價值關注較少，使得勞資管理被邊緣化。消極的執行環境會引發執行主體的不自覺同化。這就要求挖掘并發揚單位文化特色，在事業單位內部形成有利于勞資管理實施的環境條件，使得參與管理的工作者對本身的工作職責充滿使命感與自豪感。在這種情感的驅使下，他們更愿意主動的、創造性的去完成工作，為單位創造更大的價值。
四、結論
事業單位屬于公益性單位，它的宗旨是為公益事業服務和具備政府的職能。因此，清楚事業單位實行人才聘用制度的目標，促使人才資源的合理配置，做好事業單位的人事管理工作，逐步建立和健全各種規章制度，實事求是，解決好出現的各種問題，以體現出社會的公平和正義，為建立和諧社會做出應有的貢獻。
隨著社會民眾法律意識的增強，近年來勞務糾紛案件層出不窮，從以往個人勞務糾紛，發展到集體勞務糾紛，規模和涉及金額逐漸擴大，對金融市場的發展有著極其不利的影響。另外，2008年的大型金融危機爆發，對我國各項產業均造成了較大的沖擊，在這種狀況下，勞資矛盾卻愈加激烈，進而對資本市場造成更大的破壞。能否進行有效的勞資管理的關鍵在于企業能否合理的滿足勞動工作的基本補償，在金融危機對我國資本市場強烈沖擊下，和諧處理勞資雙方關系，充分發揮工會作用，對經濟形勢的穩定與發展有著不可忽視的作用。
一、勞資管理的現狀
我國是世界人口數量第一大國，所擁有的勞動力也遠高于其他國家。在這樣的背景下，勞動糾紛案件的數量和規模相比于其他國家會明顯偏高，雖然黨和政府為更好穩定社會發展，各項文件和政策不斷的出臺，但是并沒遏制相關案件飛速增長的不健康狀況。司法和勞動仲裁部門統計報告指出，進入21世紀后的12年來，涉及個人勞動糾紛案件總量增加15倍，而涉及集體案件則增加6倍。目前，存在于勞動糾紛的相關問題，已經成為造成社會發展不穩定的主要矛盾點。
隨著類似案件涉及范圍的不斷擴大，當前的勞資管理問題主要變現為三個特點：一是我國勞資管理問題已逐步從原有的與國有企業有矛盾進行轉移，案件大多覆蓋在民營企業上；二是案件的增多造成審理的滯后，司法機關為此進行多次改革，但效果仍舊并不明顯；三是糾紛造成的沖突逐漸增多，甚至衍生出暴力沖突，對我國社會發展有著極其不利的影響。
二、勞資管理問題產生的原因
勞資管理問題主要在于勞工與雇主之間的問題，是個體與個體或集體所產生的矛盾，因此可促成原因受到多種因素的影響。但是，歸其根本在于勞工在工作時或之后所受到雇主和企業的權益侵犯，并無法通過正常渠道合理、快速解決時所造成的勞資矛盾。以下為促使矛盾生成的主要原因：
（一）勞資利益沖突是勞資管理問題產生的內在根源
在計劃經濟時代，我國幾乎未曾出現勞資管理問題，當時的勞動付出與收益基本匹配，并且社會風氣是勞動者能夠滿足基本生活的情況下，并不會提出更高的要求。但是進入市場經濟，勞動者工作的唯一目的在賺取生活資本，同時渴望獲得較高的生活資源要素。在勞工基本權益受到侵害時，則會出現極大的反彈。而基本權益則是勞工所付出勞動總量所應得到的回報。通常權益被侵害也是造成矛盾的主要原因。權益糾紛意味著雇主或企業付出一定補償，而正處于經濟危機的背景下，經濟補償緩慢或拖延，則極易造成事件的擴大化，破壞社會秩序的穩定，甚至造成社會安全威脅。
（二）勞資力量懸殊是勞資管理問題產生的深層原因
我國經濟發展已然出現“馬太效應”的趨向，基本生活的壓力迫使越來越多的勞動力進入城市之中。目前，我國城市勞動力數量遠高于需求，在政府的協調解決下，仍舊存有大量的勞動力閑置在城市之中。而科學技術的發展，勞動力崗位能力的匹配性卻又在飛速下降，在雙重問題之下，城市中將有越來越多的勞工無法就業。相關數據表明，我國每年將有2億農村人口在農閑季節進入城市，隨著農業人口的增長和農村經濟的發展，截至目前已經能夠在農村安置2億勞動崗位，但仍有1億勞動力處于在家待業之中。巨大的社會就業壓力意味著市場會因此而進行調解，勞動力的收益則會逐漸降低，勞工權益所得將呈現出不良的發展趨勢。同時，金融危機造成企業的資產縮水，導致其不僅無法招收新勞動力，甚至會出現裁員等狀況，就業問題持續加劇，農村勞動力為獲得基本的生存資源，其權益將意味著受到更大的侵害。
（三）勞動法規不健全是勞資管理問題產生的制度原因
我國法律正處于不斷健全之中，但是層出不窮的社會狀況，造成法律、法規難以招架。目前我國法律相關問題主要為四點：一是法律覆蓋程度較低，并存有一些明顯的漏洞，難以切實有效的應多所有情況；二是處罰力度較輕，再出現一般性勞動糾紛時，僅強制要求企業補償勞工權益，對企業的補償外的處罰較低；三是處理緩慢，一般勞動仲裁通常在1到3個月完成，過長的時間對于權益被侵害者極其不利；四是辦理機制過于復雜，農村勞工在缺乏指引的情況下，根本無法通過法律要求企業償還權益。目前，勞動糾紛案件的數量正在飛速遞增，無法對其進行快速、有效的解決，導致案件積壓越來越多，造成本已是弱勢群體的勞工，權益受到了更大的損失。而近年來不斷的金融危機，將促使該狀況愈演愈烈，最終危害到社會的穩定發展。
三、改善勞資管理的對策
根據社會主義和諧社會建設要求，有效的解決勞資矛盾，構建和諧勞資關系，應堅持在黨和政府的領導下，貫徹落實科學發展方針，合理的問題解決，并要求工會發揮其基本職能，共同促進勞資關系協調發展。
（一）解決國際金融危機造成的勞資矛盾，重點是發揮政府的行政職能
政府是社會最高權利的象征，也是擁有最高行政權的社會服務單位。從其權利上來看，公共服務職能在于幫助民眾解決基本的社會問題，而勞資矛盾的發生，意味著勞動者的權益受到侵害，政府有權利幫助勞工獲取權益。義務方面，勞資問題在無法獲得有效解決之時，可能造成對社會的不良影響，政府有義務及時解決勞資矛盾，進而穩定社會的生產與發展。進入21世紀后，政府為應對勞工問題紛紛出臺相關政策，并以保障性措施幫助勞工獲得合法權益，但是2008年金融危機爆發后，雖然在政府的宏觀調控下，社會公民生活并未受到較大的影響，但是卻導致部分企業的資產極大縮水，而在利益鏈中最后的環節，便是社會中基本職位的勞動者，在其權益受到侵害時，將形成加大范圍的社會矛盾。因此，政府需要在金融危機下的敏感時期，有效協調勞資關系，并出臺相關法律、法規及政策，幫助勞工群體獲得應有的權利，唯有如此才能夠在特殊時期，幫助社會穩定、和諧的發展。具體執行方式如下：
1.完善相關法律內容。法律是管理勞資關系和處理糾紛的關鍵，只有法律中明確問題的結局發生，才能夠保障結果的公平、正義性。立法部門應根據勞工需要和經濟狀況，快速制定及出臺實行法律文件，并根據社會變化及時更改，有效保障法律的科學和可持續性。在金融危機出現時，可現行根據西方法律并結合我國國情出臺暫行法案，以解燃眉之急。
2.加大勞資關系監管與執法力度。由于勞工群體的法律意識淡薄，難以在工作中對企業或雇主行為進行監管，造成自身利益受到逐步的剝奪。政府應承擔基本的公共服務職能，對勞資關系有效的監督和管理，以保障雙方公平性。同時，建立規范的懲戒方式，要求對勞資糾紛進行嚴格執法，遵照法律使用自身權利，是勞動者權益能夠受到真正的法律保護。
3.加強勞資雙方教育。擁有法律概念的勞動者，能夠更好的維護自身權益，而企業和雇主，在法律的要求下遵法守法，則能夠避免出現勞資糾紛等問題的出現。由此可見，對勞資雙方進行法律及相關信息的普及十分重要。政府及相關部門應加大信息的宣傳力度，在通過媒體宣傳等途徑下，要求成立相關部門，進行基層走訪宣傳，幫助勞動者和企業及雇主普及法律知識，使其有效的約束自身行為。
（二）加強工會組織建設是構建和諧勞資關系的重要舉措
工會最早成立于西方國家，由于工人階層受到資本家的壓迫，進而聯合起來共同抵抗黑惡勢力，因此其成立的目的幫助勞動者維護權益的組織，而核心作用在于維護勞工群體的共同利益。金融危機的爆發對西方國家的影響最為惡劣，通常在這種情況下，工會則承擔起政府的工作，協調勞工與企業之間的矛盾，并為勞工爭取相應的群益。因此可見，在我國政府職能不明確的狀況下，采取以工會協調勞資關系最為適合，不急能夠有效的幫助政府工作的實施，同時能夠以集體的形式維護勞工權益，進而促進社會的穩定發展。具體工作為以下三點：
1.擴大工會覆蓋面。現有工會完全是以仿照西方國家建立而成，其組織職能大多參照其他國家，而國情則是完全區別于我國，難以有效的進行工作。由于現有工會形式無法滿足勞工需求，則數量較少。根據相關統計報告指出，國有大型企業中絕大部分已成立工會，但是民營企業中擁有工會卻不足總數的15%，且多為大型企業。由于我國公民的意識淡薄，民營企業總人數僅為30%，這種情況下工會的作用將難以體現。為解決該問題，一方面政府應制定工會的職能范疇及工作原則；另一方面鼓勵企業建立工會，并為工人普及相關知識，以及通過工會維護自身權益的重要性。以公會對勞動者進行管理，并將龐大的勞工人群凝聚在一起，必然能夠更好的維護勞工權益。
2.發揮工會的集體談判優勢。近年來，集體勞資糾紛案件層出不窮，無論是涉及金額，還是人數均在不斷的提升，而在共同利益的驅使下，勞工多采取集體談判方式，以索要自身權益。但是，限于勞工群體知識和認識水平較差，難以切實有效，并快速的通過法律途徑進行爭取。而在金融危機發生時，企業的償還能力下降，甚至于因市場所導致根本無法償還，單以聚眾的民工在爭取權益時將更加困難。而這種狀況下，采取工會代表勞工進行談判，在知曉法律的前提下能夠最為有效的幫助勞工群體，并且在談判的同時，能夠穩定勞工情緒，使其繼續工作在自身崗位上。由此可見，以工會進行談判，不僅能夠幫助民工獲得應有的權利，同時還能夠在金融危機時，穩固企業的發展和生產，幫助勞資雙方共同渡過難關。
3.工會工作應社會化。以往工會成立與企業之中，唯一的會員來源則是企業中的勞工，在發生勞資糾紛時，完全以勞工所組成的集體，并不能夠達到維護權益功效。因此，需要工會能夠進行社會化的發展，擴大會員的吸取范圍，在社會中尋找法律型、管理型等各種適合于公會發展的成員，對工會各項工作能容進行管理。只有在專業人士的幫助下，工會才能夠為勞工更好的提供服務，以滿足在金融危機時，勞資糾紛的快速解決。
四、結語
綜上所述，工會是為勞工服務的組織，同時也是穩定社會發展的關鍵，合理的建立工會組織，并為其健全相關制度，并在法律的要求下，切實的服務于勞動者。在金融危機出現時，通過工會穩定勞工情緒，幫助企業繼續生產，和諧的處理勞資關系，實現勞資管理改善，實現政府工作的協調分工，優化社會資源高效分配，最終完成幫助社會穩定可持續發展的目標。
參考文獻
[1]鐘建華，陸小珍.當前我國勞資關系分析與思路對策[J].中國科技博覽，2010（19）
目前，我國勞資關系的現狀不容樂觀，還存在著諸多亟待解決的問題，以下將具體分析我國勞動關系的現狀與人力資源管理的缺失。
第一，我國勞資關系現狀。勞資關系是現代經濟生活中最基本的社會關系。目前，勞資矛盾的發展已經影響到我國企業的健康發展和競爭力，我國勞資關系陷入發展困境。縱觀當前我國勞資關系的現狀，我國勞資關系呈現三種特征，一是勞動關系市場化已經基本形成，勞動關系主體雙方的自由度越來越大，但市場化調整尚不完善。二是勞資力量發展極端不平衡，勞動者的權力得不到保障，勞工權益受損、勞資矛盾加劇，勞動爭議和勞資沖突事件時有發生。三是勞工意識、勞工階層、集體勞資關系正在形成。我國的勞動關系正在從“個別調整”向“集體調整”轉變，勞資關系中潛隱的實際張力正在加大。面對當前我國勞資關系呈現的特征，我國學術界和企業界迫切需要尋找解決當前勞資矛盾的有效途徑。一些學者將眼光更多地轉向勞資關系外部機制建設上，如獨立工會、集體談判、國際勞工組織介入等，很少從企業內部尋找解決勞資爭議和勞資沖突的有效機制。從長遠來看，我國確實需要建立外部獨立工會、通過集體談判等形成行之有效的勞資關系制衡機制。但在當前政治、經濟和工會制度下，這些機制在短期內還難以形成和有效發揮作用。企業的人力資源管理，仍需從企業內部出發，尋找構建和諧勞資關系、緩和勞資沖突的內部機制。西方國家勞資關系與人力資源管理發展過程中的整合趨勢，為我國電力企業緩和勞資關系，促進勞資關系和諧提供了參考。
第二，人力資源管理的缺失。人力資源管理的缺失，在一定程度上也困擾著我國企業的發展。我國人力資源的發展起源于20世紀80年代，人力資源在我國的發展取得了一定的成就，但人力資源管理還存在著缺失，制約著我國企業的發展。就本企業而言：傳統的電力企業人事管理對員工進行統一管理，沒有針對電力行業的特性進行人力資源管理，隨著近年來電力企業改革的發展，電力企業的人力資源管理呈現出新的特點，電力企業人力資源管理呈現出七個特點，即人力資源的社會性、人力資源的長期性、人力資源的動態性、人力資源的可化解性、人力資源的時限性、人力資源的磨損性和人力資源的弱化傾向性，這些新特點使得我國電力企業人力資源管理存在著缺失。另外，人力資源管理的缺失主要表現在缺少勞資關系職能方面，我國傳統的人力資源管理理論認為人力資源管理的作用主要在于運用各種管理技術和方法幫助企業在選人、用人、留人、育人等方面減少成本，提高效率。而很少考慮人力資源管理在勞資關系管理中的作用。
二、人力資源管理與勞資關系的整合
人力資源管理與勞動關系的整合主要包括三個方面的內容，即變革驅動過程中的人力資源管理與勞資關系的整合、高績效工作系統的人力資源管理與勞資關系的整合、人力資源管理實踐的整個三個方面的內容，其具體內容如下：
第一，變革驅動過程中的整合。根據變革驅動力量的不同，可以將企業變革驅動中的人力資源管理和勞資關系分為三種類型，即管理驅動型、工會監督型和管理—工會聯盟型。其中，管理驅動型是指在管理驅動型變革中，工會被排擠在變革之外。企業管理層是企業變革的決策者和實施者。第二種是工會監督型。企業管理層仍然是企業變革的決策者和發起者，但企業管理者承認工會在代表員工利益方面具有合法的角色。企業管理層通過與工會談判達成改革協議。第三種是管理—工會聯盟型。企業管理層在變革初期就與工會進行協商。工會被企業預期可能推動企業變革，它的專業知識和豐富經驗有助于變革的成功。企業管理層與工會聯合推動企業變革。
第二，高績效工作系統的整合。人力資源管理和勞資關系管理是兩個互相獨立的運作系統。人力資源管理與勞資關系的整合，可以通過高績效工作系統整合勞資關系與人力資源管理。20世紀80年代后期，一些學者發現，工會的介入并沒有帶來績效的提高，相反，帶來了更多的勞資雙方對抗。一些學者開始研究通過高績效工作系統替代傳統工會的作用，塑造良好勞資關系，形成了勞資關系的高績效模式。通過實施自治的工作團隊、廣泛的信息分享程序、合理化的技能培訓、工作安全保證、全面的質量保證、靈活的生產方式以及合理的改善工作環境等計劃，把高績效工作系統與勞資關系銜接起來，實現勞資關系的有效管理。該模式的支持者認為，員工參與公司問題的解決，有助于迅速就集體合同問題達成協議，并減少不必要的繁瑣的工作規程。同時，在對雇主的限制上，這種方式比政府直接干預少，會給雇傭雙方帶來雙贏。
第三，人力資源管理實踐的整合。勞動關系和人力資源管理的相互影響，在勞資關系的各種協調機制中，人力資源管理與勞資關系的整合機制具有重要的意義，通過人力資源管理實踐整合勞資關系，進一步深化了勞資關系政策與人力資源管理實踐匹配的具體內容，將勞動標準、勞資爭議、集體協商、勞工福利、職業健康與安全等勞資關系考慮納入到各種人力資源管理實踐中，可以通過人力資源管理實踐實現勞資關系相關職能。企業人力資源管理實踐的整合，對緩解當前我國企業勞資矛盾也具有非常重要的現實意義。通過人力資源管理實踐實現勞資關系職能，將勞資關系具體內容納入到人力資源管理框架下，有助于貫徹勞資關系政策，緩和勞資矛盾，實現企業目標。
三、構建新型人力資源管理體系的策略
在了解人力資源管理現狀和人力資源管理與勞資關系的整合的基礎上，構建新型人力資源管理體系的策略，可以從實施高績效管理模式、設立勞資關系專員職位、將勞資關系納入人力資源管理三個方面入手，下文將逐一進行分析。
第一，實施高績效管理模式。現代企業管理事實上就是人力資源管理，構建新型人力資源管理體系，實施高績效管理模式是關鍵。對企業而言，應重視人力資源管理和勞資關系的整合，把構建和諧勞資關系作為一個重要內容。在競爭手段上，企業應轉變勞動成本的基本競爭手段，通過實施高績效管理模式構建企業和諧勞資關系。與此同時，企業的創新能力對企業的發展壯大也尤為重要，實施高績效管理，還應以提高本企業創新能力為基本競爭手段。在整合人力資源管理和勞資關系的基礎上，變高控制工作系統為高績效工作系統，由原來低成本管理轉向高績效管理。通過員工參與、工作自治、工作設計等高績效實踐，將能給用人單位帶來吸引人力、激勵員工、提升凝聚力等效力，便于構建和諧勞資關系。
中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-0-01
一、工程項目特點
1.工程項目概念
工程項目是一個一次性工程建設事業，它是以工程建設為載體，投入一定的人力、物力以及相應資產花費，并按照一定的經濟目標和質量標準，在一定的時間內完成的工程建設任務，最終形成的目標產物為建筑物或構筑物。主要的工程項目包括公路工程、隧道工程、橋梁工程、房屋建筑工程、城市軌道交通工程等。
2.工程項目特點
（1）工程項目具有特定的對象和明確的功能，一般情況下，工程項目是以實現一定經濟或社會目標而開始的，經過專業人員實地考察、專門設計，最終形成可執行的投資方案，再經過招標、投標、中標等階段，進而施工，工程驗收，完成工程項目。同時不同的工程項目具有不同的功能，如房屋建筑工程，分為住宅建筑工程項目、商業建筑工程項目等，再如工業項目（建設廠房、安裝設備等）是為滿足某種社會需求而設計實現的，而交通工程項目則是為滿足社會對公共交通的需求而進行的投資方案。
（2）工程項目是有時間限制的，對于一個工程項目而言，都具有時間限制，這也是衡量一個工程項目承包方工程建設能力的重要標準，同時按時完成工程項目是一項必須遵守的“規則”，因此在整個工程項目中，合理的施工進度管理將直接影響工程質量，而進度管理是以科學的人事勞資管理為基礎的，只有保證合理、正確的人事勞資管理策略，才能平衡企業的損失與利益的關系。
（3）工程項目具有資金限制和經濟要求，每一個投資成功的工程項目都具有資金限制和經濟要求，并不是無限制地投入資金，因此在工程建設期間，需要一套完整的建設體系來實現預期目標，主要包括工程技術設計，施工進度管理，施工組織、監督，施工控制以及人事勞資管理等。
（4）工程項目在實際實施過程中，需要遵守特殊組織和法律中的相應條款。
（5）工程項目具有復雜性和開放性，在實際施工過程中，施工單位復雜，施工場地開放，因此人員管理復雜，要清晰、明確實施人事勞資管理工作具有一定的難度。
二、“以人為本”的管理理念
“以人為本”，顧名思義就是以人為基本核心展開工作，主要發揮人的決定性因素，充分考慮人的素質（思想品德和科學文化知識），根據實際情況，合理、科學地實施人事勞資管理。隨著市場經濟的日漸成熟，企業更需要通過科學的人事勞資管理策略，加強人事管理，吸引并留住人才，進而全面提高人的整體素質，保證企業的穩定、快速發展。
同時“以人為本”要以員工和管理者在企業中應有的地位和作用為核心，合理分配勞資?！耙匀藶楸尽惫芾砝砟畹谋举|是激勵，就是指在滿足員工物質和精神方面合理需求的基礎上，企業最終達到穩定、快速發展的理想效果。
綜上所述，“以人為本”的管理理念可以總結為：尊重人、依靠人、服務人與發展人。
三、工程項目中人事勞資管理策略
針對工程項目的獨特特點，并結合“以人為本”的管理理念，對工程項目中的人事勞資管理策略進行以下分析、總結：
1.提高人事勞資管理人員的整體素質
對于一個企業而言，尤其是一個工程項目，“以人為本”中的“人”并不只是員工或是其他工作人員，而是指整個工程項目中所有工作人員，包括領導、管理人員等，因此要加強企業的人事勞資管理工作能力的前提之一就是提高管理人員自身的整體素質。
根據企業各部門（各施工單位）的實際情況，對員工進行專業培訓（包括思想道德和科學文化知識），培訓時要注意培訓自身是否適應企業的發展和生產經營目標。除此之外，人事勞資管理人員還需要通過自身的不斷努力（自我認識、客觀學習、借鑒成功經驗、虛心聽取不同工作意見等），提升自己的整體素質和工作能力。
2.健全、完善人事勞資管理體制
一個完善的人事勞資管理體制也是人事勞資管理的重要前提之一，而在實際情況下，一個健全的人事勞資管理體制需要通過不斷的修改、完善，主要從以下兩方面展開：
第一，不斷健全、完善勞動合同，勞動合同作為保障員工合法權益的主要方式，因此需要仔細斟酌，尤其是其中規定的員工與企業的權利與義務，以及勞資分配等，一份健全的勞動合同不僅可以有效保障員工的合法權益，而且可以維護企業利益。
第二，建立完善、合理的勞動用工制度，對于企業而言，一個完善的規章制度能夠保證勞動力合理分配，提高勞動生產率。而完善、合理的勞動用工制度是建立在優化配置勞動力的基礎上，勞動力優化配置的前提（考慮因素）包括勞動力來源、施工計劃，工作人員的能力、需求以及個人要求等，就工程項目而言，勞動力的合理配置要根據的其具體施工計劃以及各工種需要的人員數量進行配置，在對勞動力進行配置時要注重積極、公平、可靠的原則，以及合理調整不同工種、技術員與青工的比例，在出現任務不適應的情況下，需做出及時的調整，進行重新組合。合理配置勞動力不僅可以保證工程建設計劃順利實現，人力資源充分利用，而且可以充分發揮員工的創造性和工作能力，以及降低工程人力成本，實現企業利潤最大化，因此，不斷完善企業的勞動用工制度至關重要。
四、結語
綜上可知，人事勞資管理是一把雙刃劍，只有確立科學、合理的人事勞資管理策略，才能保證企業穩定、快速發展。但是在實際的人事勞資管理中，還需要注重“以人為本”管理理念，及時了解員工的需求，激發員工的精神需求，適當的調整人事勞資管理策略，留住人才，尤其是在日益激烈的競爭下，優秀的人力資源是企業立足于不敗之地的重要因素。
參考文獻：
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隨著我國社會人力市場不斷的壯大，充分的說明了人力工作的重要性，事業單位越來越重視人事勞資所帶來的經濟效益和發展，不斷的提高了人事勞資管理水平，最優化配置人力資源，才能夠保障事業單位的競爭力，更好的為社會發展和人們服務。
一、人事勞資管理的概述
（一）人事勞資管理概念
人事勞資管理主要就是指單位為了能夠實現戰略目標對人事勞資進行科學、合理的分配管理工作，從而才能夠有效的促進事業單位的發展，其主要就是以全體勞動力資源為主進行的人力管理活動。
（二）人事勞資管理特征
人事勞資管理工作本身具有諸多特征，比如能動性、社會性以及復雜性等諸多特征，其中能動性主要就是指人事勞資的主體就是事業單位的員工，人們的思想和行為本身具有能動性，進而要求人事勞資管理工作必須要具有能動性。社會性主要就是指人事勞資主體在進行工作的時候會參與社會活動，各個人力資源的主體之間會產生聯系和互動，從而導致人事勞資管理工作具有一定的社會性。復雜性主要就是指人事勞資工作的主體具有一定的性格和態度，進而導致工作方式具有較大的差異性，人力資源進行接觸的時候往往會因為各自不同的性格而產生十分復雜的關系鏈，進而導致人事勞資管理工作具有復雜性。
（三）人事勞資管理工作內容
人事謐使芾砉ぷ韉鬧饕內容可以從以下幾個方面加以體現。其一，戰略目標的規劃，人事勞資管理必須要結合事業單位的實際情況進行改變，結合內外發展環境和人力主體發展方向的期望才能夠制定科學、合理的長期發展規劃，最終指引單位的發展方向，逐漸的成為事業單位發展戰略目標的重要組成部分。其二，基礎的業務，人事勞資管理最為基礎的工作就是對單位內所有的人事資源開展正確的崗位分析，必須要對人事主體的崗位進行準確的分析，才能夠不斷的得到人們的認可，提高事業單位的工作效率。其三，核心業務，作為人事勞資管理的核心業務，其主要包括了招聘、培訓以及管理薪酬等內容，單位所有勞動人員的招聘培訓和薪資獎金的發放都屬于人力勞資管理工作中極為重要的內容，其能夠直接影響到事業單位的正常運行。其四，其他工作，人事勞資管理工作對單位所有人的資料進行收集和整理工作，保障每個人事檔案能夠進行統一的管理，保障人事工作有章可依。
二、我國事業單位勞資管理中存在的問題
（一）管理理念不夠先進
我國大部分事業單位依然選擇了十分傳統的管理理念，進而導致事業單位的人事勞資管理工作并沒有緊跟時展的步伐，在進行管理的時候沒有借助先進、科學的財務管理方法，導致事業單位的投入和產出具有一定的差異性，由于管理方面并沒有獲得準確的管理信息，進而導致事業單位勞資人事管理工作的監督機制不完善，最終導致人事管理工作出現了諸多問題，甚至會出現違法違紀的行為。
（二）管理單位內部職務不清
事業單位在進行人事勞資管理的時候，往往還出出現職務不清的現象，并沒有落實好自身崗位的職務，甚至還會出現竄崗的現象發生，進而導致重復作業的現象十分的嚴重，不僅會帶來人力資源的浪費現象，還會直接降低事業單位人事勞資管理工作的效率。
（三）忽視了對事業單位固定資產的管理工作
事業單位在進行人事勞資管理的時候，并沒有包括進行財務管理工作，進而導致事業單位固定資產的管理工作無法得到有效的落實，在進行管理的時候存在著諸多不合理的現象。事業單位進行人事勞資管理的時候并沒有重視固定資產的管理工作，進而導致固定資料的使用效率比較低，使用壽命比較短，甚至還會出現國有資產出現流失以及浪費的現象發生，直接影響到我國社會的可持續性發展。所以，在進行事業單位人事勞資管理的時候，必須要重視固定資產的管理工作，做好相應的信息收集和整理工作，才能夠有效的避免違規行為的發生。
（四）勞資管理工作效率較低
由于事業單位受到了勞資管理部門觀念十分落后的影響，進而導致勞資管理執行部門在進行工作的時候并不能得到有效的落實，其執行力度不足。主要可以體現在具體的操作人員在進行職工績效管理和統計的時候往往會出現個人主觀意識的影響，選擇了十分單一的要素進行評估，忽視了員工門的參與性以及不同崗位之間的差異性，進而導致評價結果并沒有做好系統性的記錄和使用，無法發揮出其作為職工晉升的主要依據，最終造成了勞資管理工作的效率比較低。
三、完善事業單位人事勞資管理的對策
（一）建立有效的勞資管理監督機制
由于事業單位的人事勞資管理工作會涉及諸多方面，所以在進行管理的時候，為了能夠提高事業單位的勞資管理工作效率，必須要保障相關人員各司其職，建立科學、合理的監督機制，保障每個勞資管理人員能夠正確的行駛自身的職權，避免出現違規違紀的行為出現，從根本上保障管理工作的規劃煩以及透明化。
（二）加強勞資管理人員的專業素質
事業單位在進行勞資管理的時候，管理人員占據了主導地位，為了能夠保障勞資管理工作的效率，必須要不斷的提高勞資管理人員的綜合素質和專業技術水平，要求各個事業單位建立科學、合理的激勵機制，才能夠調動管理人員的積極性和工作熱情，在勞資管理過程中能夠嚴格的按照相關規定和標準進行，從根本上提高我國事業單位勞資管理工作的水平。
（三）提高人事勞資管理的工作效率
人事勞資管理工作的效率能夠直接影響到事業單位勞資管理工作的整體水平，會影響到員工們的工作熱情和積極性。所以，事業單位必須要通過培訓和再教育工作不斷的提高職工隊伍的綜合素質，對勞資管理人員開展專業的培訓工作，從根本上提高全體成員的素質水平，能夠有效的減少勞資管理工作的不必要麻煩。在進行勞資管理部門執行工作的時候必須要不斷的加大技術和設備的投入，不斷的規范管理人員的工作行為，避免出現個人主觀意識的影響，才能夠從根本上提高勞資管理工作的科學性和合理性。
事業單位作為公益性組織機構，其主要作用就是服務社會，服務人民，必須要做好人事勞資管理工作，不斷的加強事業單位人事勞資管理工作的改革，才能夠從根本上促進我國事業單位的可持續性發展，不僅有助于我國社會的可持續性發展，還有助于我國和諧社會的構建。
參考文獻
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談到勞資關系，人們的腦海中會浮現出各種各樣的想法，認為這一話題是一個很難說清的關系。馬克思曾經在《資本論》一書中談到，勞資關系指的是資本主義中資本家與雇傭工人之間的關系，正是由于這一關系中的矛盾不可調和，所以導致資本主義的滅亡。
一、勞資關系在我國經濟關系中占有重要的地位
在我國勞資關系有的時候也被叫做勞動關系，作為各種經濟關系中重要的組成部分，勞資關系指的是勞動者與用人單位在進行勞動過程中形成的一種經濟關系，這其中的用人單位包括各種企業、事業單位、個體商戶等，它存在于生產、經營、分配等等環節，是勞動者與用人單位之間的一種經濟利益關系。
在計劃經濟時期，企業主要由國家掌控，此時，勞資關系僅僅涉及政府和勞動者，所以這時勞動者的利益包含在國家利益中，而企業卻不存在真正的利益主體，所以勞動者對企業實際上是一種依附關系。
隨著我國多種經濟體制結構的發展，企業逐漸作為一種單獨的利益主體而形成，勞動者與雇用單位之間真正的勞資關系才算真正形成。多種所有制的發展，尤其是國有與私有制度的形成，帶來了勞動者與用人單位之間，為了各自利益而產生的摩擦和碰撞，從而使得勞資關系演變成一種雇傭關系。從目前我國的經濟發展來看，勞動者與各種用人單位之間的經濟關系，即勞資關系在我國的經濟生活中占有重要的地位，并起著重要的作用。
二、事業單位進行勞資管理的可行性策略
1.做到日常工作上人力資源實務的一致性。這里所說的人力資源實務指的是在進行人力資源管理時的各項政策和措施。所謂一致性包括以下幾個方面。
（1）個體員工的一致性。個體員工的一致性是指，組織中人力資源體系不同元素(如薪酬、招聘、績效評估體系)間對人體作用的一致性。它強調的是，對于同樣條件的個體職工來說，人力資源各方面的政策必須保持一致。也就是說，人力資源系統中與職工個人有關的各項職能一招聘、薪酬、績效考核、晉升、培訓等體系必須是一致的或者是相互補充的。(2)員工之間的一致性。員工之間的一致性是指在相似的情況下，實施于單位內不同職工的人力資源政策的一致性。也就是說，事業單位應當確保在一定的范圍之內，不同的職工所受到的待遇是一致的。(3)時間一致性。時間一致性是指人力資源理念跨時間的一致性。當然，時間的一致性是有一定范圍的，它要取決于一系列的因素，而并不僅僅取決于組織環境的變化。但是，總的來看，同一個職工在前后一段時間之內的待遇不應有根本上的差別。
2.相關勞資管理人員素質的要求。
（1）相應的專業技術過硬，努力改進工作方法，提高工作效率。想要做好勞資管理工作，必須注重統籌方法的使用。管理人員應該根據實際工作中的特點，合理統籌安排，從而快速、合理的完成勞資工作。比如說在組織各種民主會議時，應該結合自己原有的經驗，將各種信息輸入電腦進行電算，從而提高工作的效率以及準確性。（2）勞資管理人員應該具有是非明辨能力，堅持自己的原則，嚴格按照各種政策進行工作。（3）勞資管理人員應該時刻保持著與時俱進，為人民服務的思想。
3、勞資管理人員應該善于解決工作中的各種問題和矛盾。
（1）根據實際情況，制定相關的制度來減少政策上的空白。在現實的工作中，有許多的問題可能沒有明確的政策制度對其進行規定，在很多事業單位的基層中，許多工作人員的崗位頻繁的進行調動，很多領導在用人上顯得非常靈活。比如說有的單位的司爐工在冬季時燒鍋爐，而到了夏季的時候就要臨時客串維修工、電工等工作，由于工作的增加，有時休息時間都很少，工作量的增加，必然要有相應的回報的增加。如何對這些人員進行工資方面的傾斜，就需要從事勞資管理的人員根據國家政策以及實際情況，制定一套科學合理的制度。（2）在平常的工作中注重管理。所謂管理就是指根據崗位職責的要求，組織調動所有人員參與到管理中來，進而充分發揮他們的崗位職責，從而達到最終管理的目的。比如說在進行兼職安全管理的時候，管理人員應該先對目標管理實施細則進行制定，做到工作的合理分工、獎罰分明。在日常的安全小組檢查過程中，如果發現違規行為，必須及時對相應的責任人以及管理人員進行處罰，如此長久以來，相關人員就會形成不僅重生產還要注意安全的原則，日常的工作中也會時刻注意安全問題。從而既加強了管理，又能制造一種注重安全丟的氛圍，進而實現個人工作與單位工作的雙贏。（3）珍惜每一次專業培訓的機會，對相關的培訓筆記和講義進行妥善保存和溫習。專業的勞資培訓大多請來的是相關方面的專家，對于相關的勞資管理人員來說是一次寶貴的教育機會，對于日后的工作具有相當大的幫助，對于相關的講義進行溫習，從而不斷提高自身的工作能力。（4）不要獨攬權利，造成矛盾的產生。大多數的基層人力資源管理人員都屬于同一個勞資編制，在日常的工作中，每一個勞資管理人員都有很多的工作需要處理，比如說勞保工作，勞動安全工作以及人事工作等。這就要求每一位勞資管理人員在進行工作時，都要遵循必要的原則和流程，如應該由財務先簽字的必須簽完字后才能上報自己的主管，這樣不僅能夠避免很多矛盾，還能夠更好的體現工作時的協作精神。
總之，在當前社會，勞資關系可以認為是社會中雇傭者與被雇傭者之間關系的一種體現，它是以雇傭勞動私有制為基礎的，與計劃經濟時期的勞動關系有著本質的不同。如何根據當前的社會關系，合理的處理好勞資關系，從而實現為人民服務的目的，是每一位勞資管理人員必須認真考慮的一件事情。
參考文獻
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隨著社會與經濟的不斷發展，產業結構也不斷分化，社會分工更加明確化，人力資本對于推動經濟發展的作用越來越突出，如何更好地發掘人才并充分發揮人才的作用對企業的發展有著至關重要的影響。人事勞資管理恰當與否不僅關系到企業職工的經濟利益、企業的人事管理以及財務兌現等，還將關系到企業未來的發展前景。面對激烈的市場競爭，企業管理的水平的提高，作為企業單位勞資管理的工作人員也需再接再厲，要不斷提高勞資部門的工作效率與工作質量。由此可見，促進企業人事勞資管理發展戰略的形成是現代企業亟需解決的問題。只有尋找到完善的發展戰略，切實做好人事勞資管理工作，才能保證企業穩定有序運行，保障企業人員的切身利益。
一、當前企業人事勞資管理現狀
（一）企業人事勞資管理缺乏戰略性的指導方針
當前，我國企業人事勞資管理工作受以往的計劃經濟模式的影響比較深遠，以致企業上下的工作人員甚至是人事勞資部門的人員，均對企業人事勞資管理工作的認識不足，缺乏長期的發展戰略，僅停留于解決職工工資事項以及社保事項等簡單工作上。這樣一來，企業的人事勞資管理工作重點就放在了壓縮人力成本上，人事勞資管理工作也顯得比較被動，致使企業缺乏核心的人力資源，這也最終會影響到整個企業的穩定發展。
（二）工作流程缺乏規范性，各部門協調工作不到位
企業人事勞資管理工作的特點是綜合性與系統性較強。這就要求企業的人事勞資管理的相關部門相互協調和配合，才能更好地完成工作。舉例而言，企業員工的基本工資與社會保險是依據員工的具體崗位而定的；員工工資發放與社保繳納要和財務部門之間相互配合；年度獎金、差旅費用以及津貼要與員工的業績相持衡。由于勞資管理工作缺乏規范性，導致一些職稱或人事考核等審批滯后，使勞資管理工作無法及時完成。
（三）人事勞資管理人員能力與素質不高
企業的人事勞資管理工作的專業性比較強，同時也與其他專業之間相互交叉，較為復雜，據調查得知，現在許多企業的勞資管理人員并非是出自本專業，而是其他專業的人所擔任，一方面自身存在專業基礎上的局限，另一方面，后期又缺乏專業培訓，這無疑會不利于他們的工作質量及工作效率，導致業務水平低下。
（四）人事勞資管理缺乏科學的方法和技術
大多數企業的人事勞資管理工作以人力為主，以計算機為輔，更有甚者，有些企業由于資金或技術的缺乏，還未大量引入計算機，這就不利于人事勞資管理工作準確性、及時性以及工作效率的提高。人事勞資管理工作必須講究方法和技術。
二、推動企業人事勞資管理發展的對策
（一）確定“以人為本”的指導方針，營造良好的人力資源環境
企業人事勞資管理部門一定要牢固樹立“以人為本”的指導方針。在以人為本的方針的指導之下，確立科學的發展戰略，如人才的引進計劃、年度考核標準、津貼獎金等均要進行科學規劃。要尊重知識，尊重人才，引進人才并充分調動他們工作的積極性及創造性，努力抓住機遇，面對挑戰，積極投入實踐，為企業的發展做出貢獻。其次，要營造良好的人力資源環境。良好的企業文化氛圍能夠使工作員工確立高尚的價值觀及行為準則，并增強企業內部的凝聚力及向心力，同時也為企業人事勞資管理工作打造了良好的工作環境。要加強企業與員工之間的交流和溝通，積極參與企業的相關決策，努力培養員工對企業的歸宿感。企業還要學會如何充分挖掘員工的潛力，調動他們工作的積極性，增強自身的責任感，提高他們在工作之中的成就感。最后，要培養專業人才在工作之中的使命感。讓他們充分了解和熟悉企業的科研項目，意識到自身所擔當的責任，這樣才能推動企業向前發展。
（二）完善勞資管理體制，規范工作流程
要完善勞務合同，它是企業與員工都必須遵循的原則，也是雙方權益的重要法律保障。在現代企業的管理之中，均要簽訂勞務合同，它具有基礎性的作用，所以，往往對員工進行崗前培訓或試用，而勞務合同恰恰為雙方權益提供了根本保障，可以對雙方的行為進行有效的約束，以利于企業管理工作的順利完成。要建立科學合理的規章制度。建立培訓機制，逐步健全人才開發機制，培訓高素質的人才，并通過激勵機制去鼓勵具有創新精神與創新能力的人才施展個人的才華，根據員工所在職位差異及個人能力相結合的原則，實行等級薪金制，因此同一職位同時入職的員工其工資待遇可能不同，當認為自己的工資與自己的付出不相應時，可直接向部門主管予以申述，由部門主管向營運部和行政人事部申報。這樣，可以使勞動力結構更加合理化和科學化，充分調動了員工工作上的積極性與創造性，提高勞動效率，提高經濟效益。最后，對于管理的工作流程也要予以規范，對招聘錄用、轉正、工作考勤、工資福利、培訓進修、考核獎懲、調動、離職等實施規范化管理。企業內部的勞資管理必須遵循統一的系統流程與數據格式，明確各部門的職責，加強彼此的協調配合，對于各個環節信息的匯集，要做到有效、及時和一致。
（三）轉變觀念，提高素養
管理者要轉變傳統觀念，認識到人事勞資管理工作的重要性，同時，通過各種有效途徑來提升自己的能力和素養，多多采納他人的建議。參加專業知識技能培訓l，培訓旨在提高員工的業務水平、職業道德及綜合素質以適應社會發展的需要。增長自己的專業技術素質，改進自己的工作方法來提高工作效率；要堅持工作原則，按照規定和政策辦事。而另一方面，在實際的工作當中，我們也會遇到一些比較棘手的問題，在基層，人才一般比較匱乏，部分崗位的工作人員頻繁變化，對于難題的解決就要靈活應變。
（四）引入先進的人事勞資管理技術，提高工作效率與質量
隨著科學技術的迅猛發展，計算機技術的應用也越來越廣。利用計算機系統進行人事勞資管理，與手工管理相比更具有優勢，如：檢索迅速、存儲量大、查找方便、成本較低、可靠性高、保密性好等。將計算機技術應用與人事勞資管理工作之中，可有效提高企業的工作效率，更加適應現代企業制度的要求，進一步推動企業勞動人事勞資管理走向規范化和科學化的道路。
（五）建立工會組織以保護員工正當權益
