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第一階段：霍桑試驗。對心理契約的研究最早可以追溯到20世紀20年代的霍桑試驗。梅奧在霍桑試驗中關注的物質因素和非物質因素如組織對員工的關心、員工報酬、群體規范等是心理契約的前身。Bernard（1938）在“組織協調系統觀”中認為組織與個人多方面的給予、合作和貢獻是組織成功的重要因素。
第二階段：20世紀60年代到20世紀80年代。Argyris（1960）在《理解組織行為》一書中探討了公認與工頭之間一種隱性及非正式理解與默契關系，并稱之為“心理的工作契約”，但是并沒有給出明確的定義。Levinson（1962）在《組織心理學》中首次明確提出心理契約的概念：心理契約是在雇傭關系中，組織與員工事先約定好的內隱的沒有說出來的各自對雙方所懷有的各種期望。
第三階段：20世紀80年代后期到現在。20世紀80年代后期對心理契約的認識進一步加深，逐漸形成了兩個學派，即“古典學派”和“Rousseau學派”?！肮诺鋵W派”以英國學者Guest、Herriot和Pemberton等人為代表，該學派強調心理契約是雇傭雙方對交換關系中彼此義務的主觀理解；“Rousseau學派”以美國學者Rousseau、Kraatz和Robinson為代表，該學派強調心理契約是雇員個體對雙方交換關系中彼此義務的主觀理解。這兩個學派的主要不同在于對心理契約的主體認知的不同。
二、心理契約的內容和類型
心理契約是一種主觀行為，其內容隨著員工以及企業的成長而不斷變化。
1990年，Rousseau從實證的角度對員工心理契約的內容進行探討，研究結果發現，員工心理契約中的雇主責任有提升、高額報酬、績效獎勵、培訓、長期工作保障、職業發展、人事支持；員工心理契約中雇員的責任有加班時間、忠誠、自愿從事職責外的工作、離職前事先通知、接受內部工作調整、不幫助競爭對手、保守公司商業秘密、在公司至少工作兩年。
1997年，Herriot和Maning等以管理者代表組織，用關鍵事件技術和比例分層抽樣方法對心理契約內容進行研究。研究結果發現心理契約中組織責任包括培訓、公正、關懷、協商、信任、友善、理解、安全、永恒一致、薪資、福利、工作穩定；員工責任包括守時、務業、誠實、忠誠、愛護資產、體現組織形象和互助。
三、心理契約的維度
隨著對心理契約理論研究的加深，學者之間對心理契約的結構產生了分歧。有學者認為心理契約是二維結構，也有學者認為心理契約是三維或者多維結構。
（一）二維結構的研究
交易契約和關系契約是Rousseau用典型相關分析方法對所調查的129名MBA畢業生心理契約7項雇主責任和8項雇員責任進行維度分析而提出的兩對典型變量?！敖灰灼跫s”是以經濟交換為基礎的契約關系，反映的是員工用加班、工作外職責來換取組織提供的發展機會、加薪、職業發展等?！瓣P系契約”是以社會情感交換為基礎的契約關系，反映的是員工以長期工作、接受內部調整、忠誠為代價換取組織提供的長期工作保證。Robinson（1994-1996）對125名MBA畢業生心理契約違背的跟蹤研究中用主成分抽取公因子方法對員工心理契約中的雇主責任進行因素分析，進一步驗證了Rousseau的研究成果。
內部契約和外部契約是Kickul（2011）通過因素分析的實證研究方法提出的。Kickul和Lester等人通過對雇主責任的分析發現所有的契約內容都涉及兩方面的允諾，一方面是與工作完成有關的，另一方面是與工作性質有關的。內部契約涉及雇主所做的與員工工作性質相關的因素，如工作的自我控制、自我選擇、提供組織的支持感等；外部契約涉及雇主所做的與員工工作完成相關的因素，如工作環境、工作地點、工作時間等。
（二） 三維結構的研究
有的學者認為心理契約是多維度的。Rousseau和Tijorimala（1996）以美國護士為研究對象，提出了心理契約的三個維度，即交易維度、關系維度和團隊成員維度。Lee等（1999）年的研究也驗證了Rousseau的三維結構。2000年Shapiro等用因素分析的實證研究方法提取了三個維度，即交易責任、培訓責任和關系責任，并認為培訓責任是獨立于關系契約和交易契約之外的。李原的研究提出中國企業員工的心理契約由三個維度構成，即規范型責任、人際型責任和發展型責任。
（三）多維結構的研究
Rousseau（2000）在設計可以廣泛應用的心理契約評定的心理契約調查問卷時，構想出了7個維度，即穩定、忠誠、短期交易、有限責任、動態績效、內部發展和外部發展，在對630名員工進行預調查并對心理契約維度的探討中，其構想得到證實。
四、心理契約與相關變量的研究
從心理契約的概念提出以來，國內外學者對心理契約的相關變量進行了一系列的研究。
對心理契約的前因變量的研究，如員工的職業取向、組織支持感、組織誘引等對心理契約的影響。劉小禹、劉軍（2008）對189名大學畢業生為研究對象的心理契約研究中發現：組織支持對關系型義務感和交易型義務感的變化都有明顯的作用，并且對關系型義務感的影響強于對交易型義務感的影響；員工入職前的初始信念對員工義務感發展的影響作用受到組織引誘的調節。對心理契約的結果變量的研究，如心理契約對員工的離職傾向、組織公民行為、工作績效、工作滿意度等的影響。高婧等人在一項市政研究中發現心理契約違背在組織政治知覺和員工犬儒主義之間起到部分中介作用。
五、心理契約的測量
研究人員從不同的角度對心理契約進行測量，由于研究著眼點的不同，心理契約的測量有很多種類型。
按測量評定的性質可以將測量類別分為定性評定和定量評定。Argyris（1960）和Levinson（1962）等人的研究都是定性評定，Roussean（1990）對MBA學生的研究屬于定量評定。按測量評定的目的可以將測量類別分為特化評定和概化評定。Rousseau（1999）對護士的研究就是特化評定，Robinson（1997）對契約結構的研究就是概化評定。按評定量表的結構性可以將測量類型分為結構性評定和非結構性評定。按測量評定的范圍可以將測量類型分為整體評定和具體項目評定。按測量評定的對象可以將測量類型分為內容導向型評定、特征導向型評定和評價導向型評定。按測量評定的內容可以將測量類型分為履行評定、形成評定、改變評定和違背體驗評定。我國關于心理契約的研究學者陳家洲、凌文栓在研究過程中使用外國學者Rousseau開發的心理契約調查問卷。李原在研究過程中編制了《員工心理契約調查問卷》，魏峰也編制了適合中國國情的《組織―管理者心理契約調查問卷》。心理契約的測量經過幾十年的發展取得不斷進步并推動相關研究的深入與創新，在選用或制定量表時要注意以下幾個方面。首先，在具體的研究中要選用合適的量表，心理契約的各種量表適用于不同的情況，做到具體問題具體分析。心理契約所處情境的穩定性也是決定方法選擇的一個重要因素，如果心理契約所處的情境比較穩定，可以運用定量評定、結構性評定和概化評定的方法，但是，如果要評定的心理契約所處情境變化比較劇烈，則較適合采用定性評定、非結構性評定和特化評定。其次，心理契約存在于契約者的心中，在制定或選用量表時要排除其他影響因素。最后，在選用或制定量表時，要界定和區別心理契約極其相近或相關的概念。
本文對心理契約的有關研究進行綜述，主要是從心理契約的概念、維度、結構、內容、類型、相關變量的研究和測量這幾個方面進行闡述，希望能給以后的研究提供借鑒和參考。
參考文獻：
1.1內部營銷理論概要
內部營銷并不是新出現的概念，20世紀70年代就有人在服務營銷研究中使用了這一詞匯。但從20世紀90年代開始，學者們開始了新一階段的對內部營銷的關注，研究內部營銷的視角也從關系導向發展成為網絡組織導向。
概括地講，內部營銷是指企業在針對由員工構成的內部市場，即企業內部開展一系列積極的、營銷式的、協同的活動，用積極的營銷式的方法去激勵員工，使他們的工作表現體現市場導向。它是把一系列跨職能的、跨部門的、精心策劃的活動作為企業整體規劃的一部分而更有效地加以管理。
1.2內部營銷的內容
廣義的內部營銷應涉及以下三個方面的內容：①與營銷哲學相關的內部營銷，是指在企業內部傳播市場導向觀念，包括旨在建立市場導向組織的所有內部活動；②與營銷職能相關的內部營銷，是指在企業內部管理中使用的各種營銷方法；③與宏觀營銷思想相關的內部營銷。是指解決企業內部生產者與消費者之間的矛盾，以及處理營銷與企業微觀環境之間的關系。
內部營銷的重點是在組織中各個層級之間建立良好的內部關系，使得組織內與顧客接觸的員工、參與內部服務過程的支持員工、團隊領導及各級經理相互扶持、通力合作，樹立以服務為導向和以顧客為導向的觀念，并對各級員工的工作和活動給予技能和信息支持。
1.3內部營銷的目標
格羅魯斯認為從關系的角度看，內部營銷的目標在于創造、維護和強化組織中員工（不管他們是與顧客接觸的員工和支持員工，還是團隊領導，主管或經理）的內部關系，更好地促使他們以顧客導向和服務意識為內部顧客和外部顧客提供服務，擁有所需的知識和技能，獲得來自經理和主管，內部服務提供者，系統和技術的支持。
如果想要實現上述的內部關系，企業的員工必須感覺彼此信任，并首先信任企業及管理層可以持續以顧客導向和服務意識提供他們所需的物質和思想支持。而這種信任的感覺被描述成為心理方面的契約，這種契約以管理者和員工之間，支持員工和與顧客接觸的員工之間的明確的協議的方式存在，但這種“明確的協議”通常存在于人們的心里，而并非一種顯性的文字表達方式，這些人可以感知彼此在內部關系中的付出和收獲。
2心理契約
市場經濟本質上是契約經濟，契約是組織存在的基礎，在深層水平上，契約表現為員工和組織所持信念的獨特組合，這就是心理契約。人與企業契約關系固然可以通過正式契約加以約束，然而由于環境不確定性、信息不完全性和有限理性的限制，員工和企業無法就全部契約事件進行預測并加以詳細規定。在這種情況下，探討員工與企業對相互責任，義務的觀念和意識就顯得非常重要。正是在這種背景下，經濟管理領域開始了對心理契約問題的研究。
2.1心理契約理論概要
心理契約這一術語，于20世紀60年代引入領導和管理領域，80年代中期人們對它的研究達到鼎盛時期。可將心理契約概述為“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”這就是說，在管理領域存在著個體與個體、個體與團體、個體與組織之間的一種隱性約定，其核心是員工滿意度，其目的是員工效率性，即被領導者與領導者，或組織成員與組織之間對雙方某種責任約定的相互認知、理解和心理上的期望。
員工心理契約的內涵與意義在于員工心理狀態與其相應行為之間的決定關系，而員工的行為質量直接決定了其工作績效的情況，其工作績效的情況又直接影響著外部營銷的質量。心理契約的主體是員工在企業中的心理狀態，而用于衡量員工在企業中心理狀態的三個基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾。工作滿意度是指一個人對他所從事工作的態度。工作參與是指員工在心理上對工作的認可程度。組織承諾是員工對于特定組織與目標的認同，并希望維持組織成員的一種狀態。
2.2心理契約的內容
心理契約在內容上有兩層含義：一是個人目標與單位目標相互承諾的契合關系；二是個人在經過一系列投入，回報循環構成的單位經歷之后，與所在單位形成的人格化、情感上的契合關系，體現的是個人對單位的依賴感和忠誠度。
作為一種主觀契約形式，心理契約內容可能涉及正式書面合同所規定的那些契約條款，但更多是非正式的，書面合同沒有涉及的方面。1990年Rousseau對即將赴任的129名MBA畢業生的心理契約進行調查，第一次從實證角度對員工心理契約內容進行了探討。研究結果發現，員工心理契約中的雇主責任有：提升、高額報酬、績效獎勵、培訓、長期工作保障、職業發展、人事支持等7個方面。員工心理契約中的雇員責任有：加班工作、忠誠、自愿從事職責外的工作、離職前預先通知、接受內部工作調查、不幫助競爭對手、保守公司商業秘密、在公司至少工作兩年等8個方面。這些項目成為后來多項心理契約內容研究的基礎。
2.3心理契約的特點
（1）心理契約是一種心理承諾的契約。心理表示行為人對自己的責任履行之后，能夠得到回報的期望。如果心理承諾得到了履行，員工就會從組織中得到前進的動力，而組織也會從員工中獲得發展的努力。
（2）心理契約是一種長期性的契約。心理契約是依靠人的素質、覺悟和社會上人與人之間的關系建立起來的，不是能在短期內牢固穩定的，而一旦建立起來這種契約，又不會在短期內消失，發揮的作用則是長久的。
（3）心理契約是一種雙方互信的契約。心理契約強調的是雙方互相信任、信守諾言。只有雙方存在信任，才有可能建立起心理契約。一旦雙方的信任關系被破壞，這種心理契約也就不復存在。
（4）心理契約是一種動態契約。因為心理契約完全是主觀的心理活動，沒有一個確定的內容和框架，當內外環境、主客觀條件發生改變，雙方的信任、期望、要求都會發生變化。所以，它是一種動態修正的契約。
3內部營銷與心理契約的關系
3.1內部營銷與心理契約在理論上的聯系
3.1.1滿意度方面的聯系
內部營銷理論認為員工是企業的內部市場。任何一家企業，要想讓外部顧客滿意，它首先得讓內部顧客滿意。只有員工實現了滿意，他們才可能以更高的效率和效益為外部顧客提供更加優質的服務，并最終讓外部顧客滿意。內部市場不只是專職營銷人員，還包括兼職營銷人員，也就是說包括所有的企業員工。因為在為顧客創造價值的生產過程中，任何一個環節的低效率或低質量都會影響最終的顧客價值。企業要想成功地達到有關外部市場的目標，就必須有效地運作企業和員工之間的內部交換，使員工認同企業的價值觀，通過企業為員工提供的令員工滿意的服務，促進員工為企業更好的服務。因此提高員工的滿意度成為企業內部員工的核心，這與服務利潤鏈中所強調的員工滿意是一致的。
心理契約理論認為企業成功是因為存在著“雇員滿意度—客戶滿意度—生產效率”這樣的互動關系，這實際上也揭示了管理、激勵、效率之間互相促進的連動效應，體現了服務利潤鏈的本質內涵，同時也證明了“員工是企業最寶貴的財富”。如何保證企業的人力資源有效的長期的為企業的發展服務，而不至于隨著外部環境和企業自身的變動成長而發生人心離散、員工懈怠、效率降低的現象，這些要靠建立合理有效的心理契約，使員工對雇主的責任增加，認同感和主人翁精神增加，離職率減少，而最核心的是要使員工對企業的滿意度提高。
內部營銷理論和心理契約理論最核心的內容都是有關員工滿意度的問題。兩種理論都致力于提高員工的滿意度，以滿意度的提高來帶動員工效率的提高、企業績效的增長。建立合理、有效的心理契約，實現心理契約的平衡，是成功實施內部營銷的前提和手段。實施內部營銷，是維持心理契約平衡的保證。
3.12期望方面的聯系
澤絲曼爾認為期望是顧客以自己的某種信念作為參考標準來對事物進行的評價。內部營銷理論和心理契約理論中的期望問題存在著很大程度上的相似性，這兩種理論中的期望都分為兩類，即“員工期望”和“組織期望”。員工期望是員工以自己的某種信念作為參考標準，認為自己為企業作出了貢獻和努力而應獲取合理、公正的回報。組織期望是組織以自己的信念為參考標準，認為企業賦予了員工權利并支付了相應報酬（包括物質和精神上的），員工就應履行責任并回報組織。兩種理論都以“員工期望”的滿足為前提，最終來實現“組織的期望”。澤絲曼爾認為，期望可分為理想期望和可接受的期望，位于這兩種期望中間的區域稱為顧客容忍區域，這也就是說，“員工期望”和“組織期望”都有一個底線限制。如果期望低于最低可接受的期望，員工或組織就會感到非常的不滿意，內部營銷就會失敗，心理契約就會破裂。而當“員工期望”和“組織期望”位于顧客容忍區域時，員工或組織不會感到非常滿意，但也不會不滿，這時內部營銷和心理契約處于一種平衡狀態。而一旦“員工期望”和“組織期望”超出了理想期望水平，員工和組織就會感到非常滿意，這時內部營銷和心理契約的效率會變得很高。
內部營銷理論和心理契約理論有著相似的期望模式，但心理契約強調的是一種心理上的隱性期望，而內部營銷既包括隱性期望又包括顯性期望。也就是說，內部營銷既看重那些隱藏心底、不予公開的期望，也看重那些付諸語言、文字表達、公開聲明的期望。心理契約中的“員工期望”和“組織期望”的滿足是內部營銷順利開展的基礎和前提。
3.1.3承諾方面的聯系
格羅魯斯認為承諾是指合作關系中的一方在某種程度上有與另一方合作的積極性，即承諾是一種保持雙方都非常珍視的關系的長期愿望。內部營銷理論來源于關系營銷理論的發展，而承諾在關系營銷理論中占據著中心的地位，所以承諾在內部營銷理論中的重要地位是毋庸置疑的。而心理契約作為契約的一種隱性形式，本身就是由許多承諾所構成的。所以說，承諾在內部營銷理論和心理契約理論中的作用都是極其關鍵的。在內部營銷理論和心理契約理論中，承諾都是以兩種方式存在的，即“員工承諾”和“組織承諾”。員工承諾是員工對于特定組織與目標的認同，并希望維持組織成員的一種狀態。組織承諾是組織對特定的目標以及員工的權利與責任的認同，并希望維持組織系統的一種狀態。承諾本質上是一種承信，講究的是承諾人對諾言的遵守、對信用的維護，而且需要被承諾人對承諾人的信任。無論是員工承諾還是組織承諾，都需要承諾人以自己的信用做擔保來履行自己的諾言，也需要互信關系的存在。內部營銷和心理契約都需要建立組織或領導與員工良好的、默契的，在責任、權利與報酬關系上的信任，使企業密切關注員工對組織的心理期望，與組織對員工的心理期望之間達成一種“默契”，在企業與員工之間建立信任與承諾關系。
承諾的遵守是內部營銷和心理契約實現的前提。一旦承諾沒有得到履行，員工或組織的滿意就不會實現，甚至會使員工或組織產生一種“逆反心理”。心理契約中的承諾是一個相對較窄的概念，一般只涉及隱性約定。而內部營銷中的承諾既涉及隱性約定，也涉及顯性約定，也就是說，既包括心理承諾，也包括明文規定的承諾。但心理契約中承諾的實現對內部營銷卻起著關鍵作用。因為明文規定的承諾一旦沒有得到遵守，就會得到法律、法規等的約束，而心理契約一般沒有正式的約束效力。所以內部營銷中無論是組織還是員工，都極為看重心理契約中承諾的履行。
3.2心理契約在內部營銷實施過程中的應用
內部營銷的成功實施需要組織與員工的協同努力，需要適宜的組織結構與管理部門的支持，需要相應的環境、氛圍的構建，需要充足的信息與技術系統的輔助，而心理契約在成功實施內部營銷的過程中起著關鍵性的作用。
3.2.1培育以人為本的企業文化環境
一個企業如果想要成功地進行內部營銷，以內部營銷的效果來達成外部營銷的效率，企業就必須成功塑造為全體員工衷心認同和共有的企業核心價值理念——企業文化，將組織的目標、要求根植于員工的基本思維模式和行為模式之中，來增強企業的凝聚力、員工的忠誠。以心理契約的構建為手段，建設以人為本的企業文化，實現人盡其能、人盡其用，高效開發員工的能力和潛力，增強員工努力工作的熱情與信念，激發企業與員工共同信守“契約”所默示的各自對應的“承諾”，建立一個以能力發展為價值導向的企業體制和運行機制。
3.2.2啟動多樣化的激勵機制
企業內部營銷的實施，需要以多樣化的激勵為手段，而心理契約為內部營銷提供了多樣化的激勵方式。①在公司使命和價值中為員工創造一種集體榮譽感，員工受到榮譽感的激勵，會重新審視自己對組織的貢獻作用，以“等價交換”的原則調整自己的行為，給組織更多的回報，通過調整心理契約來實現內部營銷；②對個人的成就表示尊敬，并承認質量業績，當個人成就受到企業尊敬時，個人會認為自己得到了更多的信任，個人也將會以更多的信任回報組織，員工的加倍信任會減少實施內部營銷的障礙；③借助工資和紅利系統來支持實施，組織內人員報酬分配的合理公平與員工對報酬的滿意感成正比，員工對報酬分配的認識又直接影響績效水平，影響內部營銷的效率。
3.2.3重視溝通
一、心理契約及其特點
心理契約管理就是引導組織和員工之間對于相互責任的期望與認知達到一種平衡和吻合或者比較平衡和吻合狀態，從而形成合理心理契約的過程。心理契約有如下特點，一是主觀性，心理契約的內容是組織人和員工對于相互責任的期望與認知，或者說是一種主觀感覺，而不是相互責任這一事實本身。心理契約可能與雇傭契約的內容不一致，也可能組織人的期望與認知與員工的期望與認知不同；二是動態性，正式的雇傭契約一般是穩定的，很少改變。但心理契約卻處于一種不斷變更與修訂的狀態。任何有關組織環境的變化，都對心理契約產生影響。人們在一個組織中工作的時間越長，心理契約所涵蓋的范圍就越廣，在員工與組織之間的關系中，相互期望和責任的隱含內容也就越多；三是當心理契約被違背時，員工會產生強烈的消極情感反應和后續行為，其核心是一種憤怒情緒，員工感到組織背信棄義，自己受到不公正對待。
從組織行為學角度講，員工抱著一定的期望加入組織，希望借助于組織來滿足自己物質的和精神的多層次需要；同樣，組織對人力資源的招聘、培訓也有特定目的，力圖最好地利用人力資源來實現組織的目標。因此，心理契約中既包括員工對相互責任的期望與認知，也包括組織對于相互責任的期望與認知，只不過它是以組織人的期望與認知來表現的。
二、核心員工心理契約破裂與違背的后果
結合核心員工的特點與心理契約的作用，不難看出核心員工對組織的期望更多地來自心理方面需求，這將導致核心員工更加重視與組織的心理契約，而心理契約的作用模式也使得維護組織與核心員工的心理契約、防止心理契約破裂與違背尤顯迫切和重要。Morriosn & Robinson（1997）認為心理契約破裂是指：個體對于組織未能完成其在心理契約中承擔的義務的認知評價，它的基礎是員工對于契約雙方相互承諾的內容與實際提供的內容的比較；而心理契約違背是一種情緒或情感，指的是個體在組織未能充分履行心理契約的認知基礎上形成的一種情緒體驗，其核心是憤怒與失望，個體感覺到組織背信棄義或自己受到不公平對待。心理學認為員工感知到心理契約破裂到違背會經歷復雜的動態過程，一般須經歷三個階段：承諾未履行契約破裂（breach）契約違背（violation）。嚴重的契約違背會帶來許多不良結果，具體表現如下：
第一，忠誠度降低。信任是心理契約形成的基礎，心理契約違背會導致信任的動搖和忠誠度的降低，也會導致雙方重新確定契約關系。契約雙方信任感的建立需要雙方共同的努力，而信任感一旦遭到破壞很難恢復，從而會嚴重影響組織效率。
第二，交易性增強。心理契約受到嚴重破壞時，核心員工因掌握核心技術和管理經驗，他們與組織之間契約中的交易成分得到加強，而關系成分減弱，同時，核心員工會對組織的情感投入減少，更多關注于眼前的經濟利益。
第三，核心員工的離職。核心員工一般都會有較高的職業忠誠度，相對來講對企業的忠誠度要較小。組織無法滿足員工的心理契約時，員工就很有可能會發生離職傾向。這一點從上文心理契約的作用模式就能很明顯地看出。
二、基于心理契約的員工關系管理策略
基于心理契約的重要影響，為了提高員工的滿意度，打造和諧的員工關系，企業應從以下幾方面入手對員工關系進行管理：
1、新員工的心理契約引導。在招聘環節，員工的心理契約就開始形成了。新員工通常將在面試中討論過的待遇、承諾和責任作為自己對組織期望的基礎。所以在對新員工招聘和面試的過程中，企業應明確公開的職業信息，跟應聘者進行坦誠交流，并盡量避免做出不能實現的承諾，以免使新員工進入組織后面試時的承諾并不能兌現，對組織產生懷疑，從而導致心理契約的破裂。
2、與員工進行有效的溝通。管理者進行員工關系管理的重點就是溝通，有效的溝通能提高員工滿意度，支持組織目標的實現。通過溝通能夠幫助組織和員工更加了解對方的期望和義務，根據雙方期望的變化對心理契約不斷進行修正和調整。當員工的工作效率低下或情緒不高時，及時的溝通能夠發現問題所在，使員工重新建立對組織的信任，彌合心理契約的裂痕。
3、結合員工的需求進行激勵。企業在引導和構建員工的心理契約時，應根據員工的需求在激勵措施上做出m當的調整，讓員工在心理契約中對組織的潛在期望得到滿足，促使員工以相應的工作行為作為回報。首先，企業應當創造一種支持性的工作環境，與員工積極溝通，形成融洽的人際關系，這同時也是滿足員工情感歸屬需要的必要條件；其次，給員工提供有挑戰性的工作，并進行職業生涯的設計和輔導，讓員工感受到組織對他們的信任與尊重；再次，讓員工感受到自己在企業中得到了公正的對待，企業對自己做出的承諾能夠兌現；最后，為了運用心理契約有效管理員工，企業應當表達出對員工的期望。期望本身也是一種激勵手段，組織可以通過一些信號向員工表達這種期望，如設立榜樣，管理者自身的表率等。
結束語：
良好的員工關系能夠極大增強企業的競爭優勢，組織應有意識地利用對心理契約的引導和調整，進行員工關系的管理，以便有效地提高員工的滿意度、工作投入和組織承諾。
參考文獻：
隨著企業規模的擴展，企業的人力資源的數量也會形成一定的規模，在各種規章制度體系完善的同時，卻往往又會帶來金字塔式的組織結構，僵化的管理體制，濃厚的官僚氣息，企業無視員工的心理需求，員工喪失完全的創業激情與熱情，漠不關心企業的生存與發展，根本無創新意識。從而導致企業管理的費用呈幾何級數增長，企業的凝聚力降低。而“心理契約”的無形規約卻能使企業內個人與他人在動態的條件下能不斷的保持以企業的良好關系，充分把自己視為人力資源開發的主體，將個體的發展充分整合到企業的發展之中，從而創造出永遠充滿活力的企業組織。也就是說，共建“心理契約”的意義在于它是實現人力資源的自主能動開發，避免企業與員工個人之間由于擁有的所謂的“信息不對稱”所帶來的工作效率的缺失。因此，有意識共建企業的“心理契約”，是企業減少管理費用，提高管理效率,開發人力資源潛力，實現企業不斷創新的重要保證。
俗話說，“廠興我榮，廠衰我恥”。在企業內部，企業與員工雖有相互矛盾的一面，但更重要又存在著一種利益“共生”的關系。企業是全體員工的“生命共同體”，這是企業內聚力的根基，也是共建“心理契約”的基礎。從現代意義上講，企業是經濟生產、員工生活的場所，更為重要的是它是員工實現自我、成就自我的場所，企業的目標是企業成長和員工發展雙重目標的統一。如果一個企業只單純考慮企業經濟利益，而不管員工的成長，那只會是短命的企業，其存在是不可能長久的，優秀的員工遲早會“毀約”，憤然而去。共建企業的“心理契約”是一個充分發揮企業員工積極性、創造性與智慧的過程，是保證員工產出高水平的內激力和承諾（表現為高能量、延長作業時間、愿意多干和對工作滿腔熱情等）的過程。
隨著企業規模的擴展，企業的人力資源的數量也會形成一定的規模，在各種規章制度體系完善的同時，卻往往又會帶來金字塔式的組織結構，僵化的管理體制，濃厚的官僚氣息，企業無視員工的心理需求，員工喪失完全的創業激情與熱情，漠不關心企業的生存與發展，根本無創新意識。從而導致企業管理的費用呈幾何級數增長，企業的凝聚力降低。而“心理契約”的無形規約卻能使企業內個人與他人在動態的條件下能不斷的保持以企業的良好關系，充分把自己視為人力資源開發的主體，將個體的發展充分整合到企業的發展之中，從而創造出永遠充滿活力的企業組織。也就是說，共建“心理契約”的意義在于它是實現人力資源的自主能動開發，避免企業與員工個人之間由于擁有的所謂的“信息不對稱”所帶來的工作效率的缺失。因此，有意識共建企業的“心理契約”，是企業減少管理費用，提高管理效率，開發人力資源潛力，實現企業不斷創新的重要保證。
俗話說，“廠興我榮，廠衰我恥”。在企業內部，企業與員工雖有相互矛盾的一面，但更重要又存在著一種利益“共生”的關系。企業是全體員工的“生命共同體”，這是企業內聚力的根基，也是共建“心理契約”的基礎。從意義上講，企業是經濟生產、員工生活的場所，更為重要的是它是員工實現自我、成就自我的場所，企業的目標是企業成長和員工發展雙重目標的統一。如果一個企業只單純考慮企業經濟利益，而不管員工的成長，那只會是短命的企業，其存在是不可能長久的，優秀的員工遲早會“毀約”，憤然而去。共建企業的“心理契約”是一個充分發揮企業員工積極性、創造性與智慧的過程，是保證員工產出高水平的內激力和承諾（表現為高能量、延長作業時間、愿意多干和對工作滿腔熱情等）的過程。
[中圖分類號]C93[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2012）48-0126-02
心理契約的概念及其理論，興起于20世紀60年代的西方學術界。它強調在員工與組織的相互關系中，除了書面契約所規定的內容外，還存在著一系列隱含的、非正式的、未公開說明的彼此期望，而這些彼此間的期望，同樣是影響個體情緒、態度、行為乃至工作績效的重要因素。隨著國內學界對心理契約理論關注度的升溫，心理契約話題已為心理學、管理學、組織行為學、社會學、政治學等多學科所涉及，尤其在人力資源管理、教育教學管理、社會關系調節等方面，展開了一定程度的應用研究，取得了一系列的相關成果。心理契約的重要意義和價值也由此漸獲廣泛認同。本文對國內近年來有關心理契約的應用研究進行回顧、分析與總結，為更好開展心理契約相關研究及應用提供參考和借鑒。
1在教學管理方面的研究
傳統的教學及學生管理多重視各類思想政治教育及校規校紀等有形規范，而忽視無形的心理契約對教學、管理等效果的影響。裴利華認為，目前高校課堂教學氣氛沉悶，學生隱形逃課突出，通過傳統的方式管理卻收效甚微，反而師生關系愈發緊張，究其原因是教師不重視師生間的心理契約，并提出應通過教師印象管理、加強與學生的溝通、重視情感教學等方面構建高校課堂上師生間的心理契約管理策略，達到更好的課堂教學效果。鄒榮認為，醫學生的醫德教育心理契約是醫學生與醫學院校之間存在的相互主觀期待，具有非功利性、對象特殊性和深遠性的特點，這種心理契約不能等同于一般的心理契約，并從情感激勵、形成期望協調、創建校園文化、積極有效溝通、誠信履約，建立相互信任關系等方面提出醫德教育中心理契約運用的具體策略。蘇曉瑩等認為，心理契約可以引入高校學生干部的激勵管理中，以提高他們工作的積極性，并建議通過保持契約的履行和動態平衡、完善高校學生干部的職業生涯規劃、加強學生干部團隊的心理輔導、提高凝聚力等方面將心理契約應用于高校學生干部激勵策略。王智明認為，傳統的剛性管理方案針對高職學生效果不佳，而心理契約在高職學生管理方面有著較好的適切性，通過營造良好的校園氛圍、表達對學生的高期望、注意心理契約的違背及補救、有意識地在教學中運用心理契約指導工作等策略改善高職學生的管理。
2在高校教師管理方面的研究
因教師工作的特殊性及其職業特點，以及教師作為知識分子的心理和行為特征，傳統的企業員工管理方案并不適用于高等院校學校教師的管理，而心理契約則可作為柔性管理方案為高校教師管理提供新思路。劉翠萍、劉亞瓊認為，將心理契約引入高校教師管理是必要的，是高校辦學及高校教師群體特殊性的要求，并建議通過建立學校與教師間相互信任的關系、實施可行的教師職業生涯規劃、建立合理的考評、激勵體制及良好的溝通和培訓體系，建立良好的心理契約，有助于高校發展目標與教師個人規劃目標協調、統一發展。何龍山認為，高校中高學歷輔導員與低學歷輔導員相比，因專業教學機會少、科研時間少、工作內容繁雜、職業發展迷茫、事務性強，不受學生尊重等方面與其心理契約相違背，極易使其產生職業倦怠，并建議通過完善管理體制、科學規劃高學歷輔導員發展空間、開展職業心理輔導等方面干預高校高學歷輔導員心理契約違背的措施。陳直喬通過對民辦高校教師流失現狀進行分析，認為民辦高校與教師的心理契約未達成一致，并建議通過高校與教師之間建立統一的價值觀、提高教師的滿意度及幫助教師建立合理的職業生涯規劃等方案協調民辦高校與教師之間的心理契約，達到減少教師流失的目的。冉嘉洛認為，高職院校青年教師成長發展不穩定制約了學校的師資建設，并提出角色定位、價值取向及理想與現實的反差方面是主要原因，建議通過心理契約的方式進行柔性化管理，以達到教師個人成長與學校發展的協調統一。
3在人力資源管理方面的研究
隨著經濟的發展，傳統的管理模式并不適用于現代管理，心理契約在人員流失、日常管理方面作為柔性管理方案有著重要的實用價值。劉飛認為，公立醫院人力資源管理存在忽視人才培養、績效考核機制不完善等問題，通過完善醫院員工的心理契約并建立合理的激勵機制將有助于改善公立醫院人力資源管理方面存在的問題。竇德強、薛磊針對知識性員工流失現象，認為相對于傳統的管理手段，在員工應聘、實習、正式工作等階段，開展人事測評、指導者制度、職業生涯規劃及培訓等工作，使知識型員工與單位達成一致的心理契約，有助于改善企業員工流失狀況。楊艷玲、于正東基于心理契約的視角認為，核心員工因個人發展、企業文化、缺乏完善的激勵制度等原因容易流失，并建議通過核心員工心理契約的建立、維護及相應的補救措施等多方面與核心員工的心理契約協調一致，以期降低核心員工心理契約違背對企業造成的影響。胡技飛通過心理契約問卷對國有企業和民營企業調查，結果表明，民營企業員工在關系責任、變動責任、交易責任三個維度上顯著低于國有企業員工，提示針對不同所有制企業應注重不同類型的心理契約管理策略。
4在公共管理方面的研究
將心理契約引入公共管理領域，注重對公務員“心”的管理，重視政府與民眾之間政治心理關系的調適，有利于提高政府績效、轉變政府職能、提升政府形象、創建服務型政府。黃海林認為，在公務員與政府之間建立和諧平衡的心理契約，有利于政府和公務員順暢溝通與有效反饋，有助于對組織共同愿景的體認和達成，是提升公務員績效，建設服務型政府的一個重要路徑。榮曉華認為，在政府與民眾的心理契約關系中，政府對民眾的期望是遵從，而民眾對政府的期望主要包含兩項內容：一是政府官員的行為符合“公認”的社會法律與道德準則，二是在與政府的交往過程中能夠滿足自己的利益需求；我國目前正處于社會轉型期，由于社會利益分化、價值取向多元化和外來文化沖擊等諸多社會因素的影響，政府的社會管理和社會服務的水平、質量和意識與社會和公眾的價值期待存在著一定的差距，因此，在政府與民眾交往關系中，必須特別重視心理契約的滿足狀況。
5在醫患關系中的應用研究
診療活動中的心理契約是醫患雙方的期望，醫患間心理契約的違背是醫患關系緊張的重要原因，甚至是部分醫療糾紛的直接原因。王少群認為，醫患之間對回報的理解不一致、患者對醫院的期望過高及醫療方不愿履行承諾是心理契約違背的原因，并建議加強醫患溝通、鼓勵醫務人員履行醫患心理契約以改善醫患關系。牛榮華、國世忠認為，良好的心理契約是醫院和諧發展的劑，也是醫患關系的催化劑，合理構建并管理好醫院與醫生之間的心理契約，充分發揮其激勵作用、凝聚作用、整合作用，對于不斷改善醫患關系，提高醫院的信譽和醫療實效具有重要意義。鄒蘇認為，醫患關系中存在著心理契約，如何掌握醫患間心理契約的運用技巧并維持心理契約的良性運作，對于構建和諧的醫患關系具有理論和實踐的雙重意義。
6在商業活動中的應用研究
新形勢下，消費者心理契約是營銷的重要研究環節。莊炎國通過對71家房地產企業和261名購房者進行問卷調查，在品牌美譽、功能質量、周邊環境、物管水平四個方面的心理契約，購房者與開發商認識存在一定差距，提示開發商應認識購房者的預期，達到雙贏效果。
參考文獻：
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[7] 陳直喬.基于心理契約的民辦高校教師流失問題探討[J].佳木斯教育學院學報，2011（3）.
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[9] 劉飛.公立醫院人力資源管理水平提升途徑研究——基于心理契約與激勵性薪酬視角[J].內蒙古科技與經濟，2012（7）.
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[13] 黃海林.和諧心理契約建構：提升公務員績效的重要維度[J].閩江學院學報，2009（6）.
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[15] 王少群.醫患心理契約違背與心理契約維護的研究[J].醫院管理論壇，2012（1）.
分類號B849:C93
心理契約（Psychological Contract）是20世紀60年代由Argyris提出[1]，Levinson加以界定[2]的一個概念。最早它被用來描述雇員與組織雙方不成文的、內隱的契約或相互期望，后來它被界定為，在以承諾、信任和知覺為基礎的雇傭關系中，員工對他（她）與組織雙方相互責任的一種信念[3,4]。自上世紀90年代以來，心理契約一直是組織行為學研究領域的熱點，并常被用來描述和解釋雇員和雇主之間的關系[5,6]。其中，因組織未遵守以“承諾”為基礎的心理契約而導致的心理契約破壞（Psychological Contract Breach）受到了前所未有的重視，并成為當前研究的新熱點。
1 概念的界定
近十年來，研究者們對因組織未遵守心理契約而導致的心理契約破壞產生了濃厚的興趣，并做了大量的相關研究。在研究的前期階段，研究者們將員工對于組織未履行心理契約中的責任或承諾的感知稱作心理契約破壞（Psychological Contract Breach）或心理契約違背（Psychological Contract Violation），并認為二者在概念上可以互換或等同[7~9]。但另一方面，有專家認為心理契約違背是一種強烈的情緒和情感體驗，如Rousseau曾將心理契約違背描述為“感到被背叛，更甚至為悲痛……然而，被傷害者會產生憤怒等情緒體驗”[3]。這說明心理契約違背不僅僅是認知性的，它反映了員工在對組織履行心理契約狀況進行認知評價后的一種精神累積和情緒情感體驗?？梢?，這時期的學者們對這兩個概念的認識還存在爭論。
有鑒于此，研究者們認為應將這兩個概念進行嚴格的界定與區分。Morrison 和Robinson提出，心理契約破壞和心理契約違背是兩個完全不同的概念。他們認為，心理契約破壞是員工“對于組織未能履行心理契約中與員工貢獻相稱的一種或多種責任的主觀感知”，是員工對組織履行心理契約狀況的認知性評價（cognitive assessment）；而心理契約違背是指，員工因組織違背心理契約而產生的一種短期的、相對激烈的情緒或情感反應（emotional or affective reaction），如失望、憤怒、悲痛等 [10]。而Turnley和Feldman認為，心理契約破壞是員工對于組織未履行心理契約中承諾或責任而產生的認知改變。當員工感知到他并沒有得到組織曾承諾給予他們的東西時，心理契約破壞就產生了[11]。Robinson則認為心理契約破壞可以也的確在不存在事實上的破壞時出現，影響他（她）的行為和態度的則是員工認為破壞業已發生的想法（belief），不論這一想法是否有理，也不論實際破壞是否發生[12]。
可見，心理契約破壞描述的是雇員對于組織未能充分地履行心理契約中承諾責任的主觀感知。心理契約破壞和心理契約違背是兩個不同的概念，有著不同的本質內涵，前者側重于員工對組織未能履行心理契約中承諾或責任而產生的認知性感受，后者則側重于雇員對于組織違背心理契約而產生的情緒或情感性反應。但兩者又存在著密切的因果聯系。Robinson和Morrison在一項長達18個月的追蹤研究中，對影響心理契約違背的因素進行了研究，結果表明心理契約破壞是心理契約違背的一個良好的預測指標（兩者的相關系數達到0.7）[13]，但前者并非必然導致后者的產生[10,14]。
2 心理契約破壞產生的主要原因
Rousseau[4]、Morrison和Robinson[10]認為組織有意違約、無力兌現和契約雙方對承諾或責任的理解不一致是造成心理契約破壞的三大主要原因。
當個體感到組織是故意違反對員工的承諾時，會導致心理契約破壞的產生。如組織在經營狀況良好的情況下進行大幅度的裁員。特別是在雇傭關系中，由于個體和組織權力的不對稱性、交換關系類型等因素的影響，組織在權衡利益得失后可能會故意破壞與員工間的心理契約[15]。在這種情況下，當員工認為組織雖然擁有兌現對員工所作承諾的能力但不愿履行該承諾或責任時，心理契約破壞就產生了。
有時組織人雖然清楚地知道組織破壞心理契約可能導致的負面影響，但是在無法預料或控制的經濟或環境變化等因素的影響下，組織沒有能力兌現當初對員工的承諾，因而也會導致心理契約破壞的產生，如在經濟危機時期，組織不得不采取限薪、裁員、重組和并購等措施來維持組織的生存與發展[15]。
當契約雙方對于契約中承諾或責任的理解不一致時，也可能會產生心理契約破壞。員工在被雇傭前，由于與組織之間缺乏充分的交流與溝通，因而與組織人在雇傭協議的理解上可能存在著分歧。這種分歧越大，心理契約破壞產生的可能性也越大。因而除了組織因素以外，員工自身的主觀因素在心理契約破壞產生的過程中扮演著十分重要的角色。Robinson和Morrison發現，組織在招聘員工時與員工進行充分的交流和溝通（如現實工作預覽），以及組織社會化（Organizational Socialization）等，對心理契約的形成和發展有著直接的影響[13]。Lester、Turnley和Bloodgood等人研究表明，契約雙方在對心理契約破壞的理解和歸因方面存在差異。研究表明，員工常將心理契約破壞更多地歸因于組織，而組織則更多地歸因于超出組織控制能力范圍的環境因素[16]。
3 心理契約破壞對員工工作態度及行為的影響
心理契約對員工的工作態度和行為會產生重大影響。研究表明，員工在心理契約得到有效兌現的情況下，會表現出更高的工作滿意度、留職意愿和組織信任感[17,18]。組織破壞心理契約則會給員工的工作態度及行為產生重大的負面影響。Bunderson以283名非營利性衛生保健機構的專業工作人員為對象，對其歷時3年的追蹤調查發現，員工心理契約的形成受到管理意識形態及專業性質的影響。當員工感知到組織未履行其管理性角色職責時，會表現出較高的工作不滿意感和離職意愿；當員工感知到組織未履行專業性角色職責時，則表現出較低水平的組織承諾和工作績效[19]。Robinson，Kraata和Rousseau在一項以MBA畢業生為對象的縱向調查中發現，當心理契約遭到破壞以后，契約中的交易成分得到加強，而關系成分減弱，同時，員工對組織的情感投入減少，更多關注于經濟利益[8]。Conway和Briner采用日記法（daily diary）研究了心理契約破壞、過度承諾（exceeded promises）與員工的情感反應之間的關系。結果表明，心理契約破壞和組織的過度承諾是普遍存在的現象，它們幾乎與工作的方方面面都有聯系；同時，由于這兩者的出現，可能會促使員工產生某些負面情緒或情感反應（如背叛感、驚訝等）。這種負面的情緒情感的產生與否，取決于心理契約中被違反的承諾的重要性程度[20]。另外，還有大量研究表明，心理契約破壞會降低員工對組織的信任[18]、工作滿意度[17]、組織承諾[14,16,21]、留職意愿[14]、自我報告的任務績效[14,18]、組織公民行為[17]、上級評定的任務績效[16]和周邊績效[17,18]。研究還發現，心理契約破壞是員工玩世不恭（Cynicism）態度產生的最基本的決定性要素之一[22]。
4 心理契約破壞對員工工作態度和行為影響過程中的權變因素
如前所述，心理契約破壞對員工的工作態度和行為帶來許多的負面影響，如降低員工的組織忠誠、組織承諾和留職意愿等。然而國外許多學者研究發現：有些因素在心理契約破壞對員工工作態度和行為產生影響的過程中起著中介作用（Mediating Effect）或緩沖調節作用（Moderating Effect）。這種探索有著重要的理論意義和應用價值，例如將其應用到人力資源管理實踐中，將有利于對心理契約破壞所造成的負面影響進行有效的干預和調節。
4.1 中介變量
4.1.1 組織信任（Trust in Organization）
契約本身是以信任為基礎的。員工對組織的信任度越低，越有可能會產生心理契約破壞。研究表明，組織信任在心理契約破壞的形成過程中起著十分重要的作用[13,18,23]。Robinson在一項以125名新聘任的經理為對象，長達30個月的縱向追蹤研究中發現，信任與心理契約破壞之間存在著緊密的聯系，結果表明，經過18個月后，雇員在最初被雇傭時形成的對組織的信任感與心理契約破壞存在著顯著的負相關；進一步研究表明，員工對組織的信任感在心理契約破壞對公民道德行為、工作績效的影響過程中起完全中介作用，而在心理契約破壞對留職意愿的影響中起部分中介作用 [18]。
4.1.2 未滿足的期望（Unmet expectation）
Robinson（1996）提出，在員工心理契約破壞以及它所導致的相關工作態度和行為反應的背后，隱藏著一種獨特的心理成分――員工未滿足的期望。研究發現，未滿足的期望在心理契約破壞對留職意愿的影響中起著部分中介作用；同時它在心理契約破壞對工作績效的影響中起著完全中介作用。然而，在她的研究中，未滿足的期望在心理契約破壞對公民道德行為（civic virtue）的影響中不起中介作用[18]。Morrison 和 Robinson也提出期望未滿足會加深員工的心理契約破壞[10]。Turnley和Feldman研究發現，未滿足的期望在心理契約的動態變化中起著重要作用。該研究以800名管理人員為對象，利用階層回歸分析（Hierarchical regression analysis）和結構方程建模的方法，檢驗了未滿足的期望和工作不滿意感在心理契約破壞對離職意愿、工作責任感、組織公民行為的影響過程中所起的作用。結果表明，未滿足的期望和工作不滿意感在上述關系中確實起著部分中介作用[17]。
4.1.3 組織玩世不恭（Organizational Cynicism）
Anderson的研究表明，心理契約破壞與組織玩世不恭現象有著密切的聯系。心理契約破壞是員工玩世不恭態度和行為產生的基本決定因素之一[22]。Johnson等人以105名銀行職員為對象，研究了心理契約破壞和組織玩世不恭現象的關系，以及它們對員工態度和行為的不同影響。研究發現，心理契約破壞和玩世不恭現象都會對員工的相關工作態度和行為產生重要的影響，但是兩者又存在著顯著的差別。玩世不恭在心理契約破壞對組織承諾、工作滿意度的影響中起著部分中介作用，但只有心理契約破壞能夠預測員工的行為反應（如績效和缺勤率等）。另外，研究還發現，情感上的玩世不恭（Affective Cynicism）在心理契約破壞對情感枯竭（Emotional exhaustion）的影響中起完全中介作用[24]。
4.2 緩沖變量
4.2.1 組織公平（Organizational justice）
大量研究表明，組織公平在心理契約破壞對員工工作態度和行為的影響過程中起著十分重要的緩沖調節作用。Rousseau認為程序公平能減少心理契約破壞所帶來的負面影響[5]。Kickul、Lester和Finkl以261名MBA畢業生為對象，研究了組織公平在心理契約破壞對員工工作態度和行為發生影響過程中的緩沖調節作用。研究發現，當外在契約（extrinsic contract）被破壞時，如果組織能保持較高水平的程序公平（procedural justice），那么員工的工作滿意度、任務績效、組織公民行為水平較高，離職意愿水平較低；當內在契約（intrinsic contract）被破壞時，如果能保持較高的人際互動公平（interactive justice），也會出現同樣的結果，反之亦然。這說明組織公平在心理契約破壞對員工的工作態度和行為產生影響的過程中起著緩沖調節作用[25]。但Lo 和 Aryee研究表明，人際互動公平在心理契約破壞對公民道德行為、心理退縮行為（psychological withdraw behavior）、離職傾向的影響中不起緩沖調節作用[23]，這與其他研究者[13,25]的觀點是相悖的。因此，組織公平在心理契約破壞對員工工作態度和行為的影響過程中所起的作用，還有待我們作進一步的探索和研究。
4.2.2 工具性信念（Instrumentality belief）
所謂“工具性（instrumentality）”是指員工對于“特定的行為必定會產生特定的結果”的一種信念[26]，它對員工的行為（包括角色外行為，如組織公民行為）起著十分重要的激勵作用 [27]。Turnley等人以2個組織中的109名工會成員為對象，研究了工具性信念、心理契約破壞和員工對工會的組織承諾三者之間的關系。結果發現，員工對工會的工具性信念（union instrumentality）在心理契約破壞對員工組織承諾的影響中起著緩沖調節作用，即在公司違背心理契約的前提下，當工會成員相信工會努力維護他們在公司的合法權益，或者是幫助他們挽回因公司不遵守心理契約而帶來的損失時，他們對工會的組織承諾更高[28]。
4.2.3 其他變量對心理契約破壞的緩沖調節作用
Turnley 和 Feldman認為環境因素、組織對破壞契約的原因解釋等在心理契約破壞的動態發展過程中起著緩沖調節作用[14]。Morrison 和 Robinson認為員工對于組織是否遵守心理契約存在的戒備心理以及在對組織履行契約狀況的認知評價過程中的主觀因素（如自我服務偏見、公平敏感度）等，也在心理契約破壞的產生過程中起著重要的緩沖調節作用[10]。Robinson和Morrison以147名經理人為對象，采用縱向追蹤研究的方法，對心理契約破壞的發展過程進行了研究。結果發現，在第二次施測時（被聘用18個月以后），那些曾經遭受過心理契約破壞經歷的員工，會表現出更強的心理契約破壞感。同時還發現，心理契約破壞的嚴重程度受到員工歸因偏好和對組織公平的感知的影響[13]。Robinson發現，員工受雇于組織的初期階段形成的對組織的信任感，在隨后產生的心理契約破壞對組織信任感的影響中起著緩沖調節作用。如果員工在被雇傭的初期對組織擁有較高的信任感，那么即使他們現在感到心理契約被破壞，他們對組織的信任感仍然會維持在較高的水平，反之亦然[18]。
5 跨文化研究
心理契約是一個復雜的心理結構，具有主觀性、個體性、動態性和社會性的特點，且受個人、組織、經濟政治和文化因素的影響[29]。雖然經濟條件在心理契約形成和發展的過程中扮演著十分重要的角色，然而文化規范和價值觀對于存在于既定文化內的心理契約有著重要的影響[30~32]。
Kickul、Lester和Belgio對60名美國員工和76名香港華人員工在心理契約、工作滿意度、對企業的投入程度、工作業績及企業員工行為等方面進行了研究。研究結果發現，兩種文化背景下的員工在心理契約的重要性和心理契約破壞的感知方面存在不同。美國員工對心理契約有著強烈的認同，但對于心理契約破壞所產生的內在和外在的后果則感知較少。另外，美國員工對組織違背內在契約（intrinsic contract）持否定態度；而香港華人員工則對組織違背外在契約（extrinsic contract）持否定態度[33]。作者認為，這是因為與美國員工相比，在以儒家文化為代表的東方文化情境下的香港華人員工將供養和保護家庭的責任置于更為重要的地位。因而當外在契約被破壞時，香港華人員工會感覺他們供養家庭的能力受到了威脅，這也降低了他們對組織的忠誠、組織公民行為和工作滿意度。當內在契約被破壞時，由于他們沒有感受到強烈的工作不安全感，因而這種負面效果并不明顯。
6 問題及方向
從國外大量文獻中，我們可以看出，盡管心理契約破壞的研究已經取得很大的進展，但也存在一些問題值得我們進一步思考和探索。我們認為，未來有關心理契約破壞的研究應著重從以下幾個方面努力。
6.1 心理契約破壞的形成機制及干預措施研究
近十幾年來，盡管研究者們對心理契約破壞的前因和后果進行了大量研究，并取得了可喜的進步和豐碩的研究成果，但對于心理契約破壞的形成機制及影響因素的系統研究甚少。因而在未來的研究中，我們應該注重對心理契約破壞進行動態的系統思考，深入研究心理契約破壞形成和發展的心理機制，構建比較完備的預防和干預調節措施，并在此基礎上探索員工心理管理的方法，以便指導企業管理者通過有效的員工心理管理來提高個人和組織的績效及效能。
6.2 跨文化比較研究
雖然在北美、歐洲和亞洲地區心理契約研究越來越受到人們的重視[31]，但近十年來研究的焦點幾乎都集中在工業發達國家或地區[27]。社會文化差異使得心理契約的形成和發展帶有明顯的文化烙印及特征。例如，在北美雇員與雇主之間關系的維持很大程度上是依靠制度和法律保護，而在以東方文化為代表的中國則更多的是依賴于心理上的、社會化的人際交往機制[27]。研究一致表明社會文化和價值觀對員工心理契約的形成具有十分重要的影響[32,33]。Rousseau和Schalk提出心理契約需要更多的跨文化研究，并指出在文化上存在的三種不同情況：（1）不同心理契約中的責任感知的重要性；（2）心理契約破壞出現的頻率；（3）心理契約破壞對員工態度及行為改變的影響。由此可見，關于心理契約破壞的跨文化比較研究應是未來的一個重要研究方向[31]?？梢灶A見，從導致心理契約破壞產生的認知評價因素、心理契約破壞的情緒情感表現、心理契約破壞引發的行為傾向等方面進行跨文化比較研究，總結出適合不同社會文化背景的管理干預措施，對于跨國公司的人力資源管理實踐具有特別重要的理論意義和應用價值。
6.3 個體差異研究
盡管研究者們早就意識到個體差異和環境因素在心理契約研究中的重要性[14]，但一直以來個體差異在心理契約的動態發展過程中的角色和地位卻研究甚少[34]。Huseman等人認為“個體間差異會導致他們對同一事物有著不同的認知，因為每個人都有不同的偏好”[35]，因而個體差異（如組織公平感、人格特質等）在心理契約過程中扮演著十分重要的角色，它對員工與組織間關系的發展會產生潛在的影響[10,34]。這種個體差異在心理契約破壞及其態度和行為改變中起著什么樣的作用？我們怎樣通過它建立一種能適應個體差異的心理契約破壞預警機制？這些也是值得進一步研究的重要問題。
6.4 研究方法的改進
縱觀國內外有關心理契約破壞的研究，絕大多數實證研究都是采用問卷調查的方法來收集數據。然而這種研究方法有許多缺點與不足，例如心理契約被廣泛地認為是一種雇員與雇主間的互惠交換過程，然而，基于問卷調查而進行的許多研究都未將心理契約破壞及其對員工態度和行為改變看成是一種動態過程，而只是將其看成一種靜態的、簡單的因果關系。幸運的是，已有研究者注意到了這些研究方法的不足，并呼吁在心理契約破壞的實證研究中采用新的研究方法以彌補傳統研究方法的不足，比如深度訪談法[10]、日記法[20]等。另外，在研究設計上，眾多研究采用橫斷面研究方法，而未來更多的應該嘗試采用縱向追蹤研究方法。
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在全球經濟一體化、企業競爭加劇的背景下，人們的工作方式和生活方式發生了巨大的變化。從組織的角度來看，激烈的市場競爭給組織帶來了巨大的競爭壓力，為了在日益激烈的環境中能得以生存和發展，組織不得不進行重組、精簡、裁員。在這一背景下，組織不太愿意或者沒有足夠的能力來履行對員工的承諾。從員工的角度來說，傳統上員工通過努力工作和忠誠就能換來長期性的工作保障和職業發展的約定。現在，這種雇傭方式開始發生根本性的變化，心理契約違背成為越來越普遍的社會現象，由此引發員工滿意度和忠誠度降低、工作績效下降、敵對行為增加、核心員工流失頻繁等態度和行為問題。
近些年來國內外學者們開始關注心理契約及其相關問題，心理契約違背也成為組織行為學、管理心理學、人力資源管理等領域的研究熱點。Rousseau和Parks（1993）指出，當員工感知到組織沒有履行包括在心理契約內的一項或多項義務時，心理契約違背就發生了。心理契約之所以引起學術界和企業界的共同重視，主要在于心理契約違背對員工個體行為的負面影響，以及由此帶來的組織效益的損失。心理契約違背是指個體感知到組織沒有充分履行心理契約中應承擔的義務時所產生的強烈情緒和情感體驗。
本文主要從心理契約違背形成過程的模型和最新研究進展的分析入手，系統地總結學者們所做的相關實證研究，分析以往研究中的主要成果與存在的問題，并對未來的研究方向做出展望，以期能在一定程度上反映心理契約違背的形成機理和作用機制，為設計更加真實的組織治理機制提供參考和啟示。
心理契約違背形成過程的理論模型
在心理契約違背形成過程的研究方面，以下兩個模型比較具有代表性。
（一）Morrison ＆ Robinson的心理契約違背形成過程的模型
Morrison ＆ Robinson（1997）認為促成心理契約的違背有三個關鍵因素：無力兌現、食言和理解歧義，其中心理契約違背的產生可能是源于組織或者故意或者因為無法控制外部環境而沒有兌現承諾，或者是由于個體和組織對于心理契約理解的不同而使個體感覺組織沒有兌現承諾。他們認為，心理契約未履行會使個體產生相應的認知評價與情感反應，且兩者之間存在一個復雜的解釋過程，由此他們提出了心理契約違背的形成過程模型（如圖1所示），認為從個體感知到心理契約違背一般會經歷三個階段：感知到差異、感知到破裂、違背體驗，每一個階段都會受到不同的認知加工過程的影響。
Morrison ＆ Robinson認為破裂（breach）和違背（violation）是完全不同的兩個概念，應把個體對組織未履行承諾的認知感受和由此產生的情感反應區分開來。感知到的破裂是指個體對組織沒有履行心理契約中包含的、對應于其貢獻的某些義務的感知。而違背則是指與對組織沒有充分履行心理契約的信念相伴隨的強烈情緒和情感體驗，其核心是憤怒和失望，源自個體感覺組織背信棄義或自己受到了不公正的對待。
從圖1中可以看出，Morrison ＆ Robinson認為心理契約破裂與違背不僅有時間先后順序上的差異，而且前者更多的是一種“認知評價”，后者則更強調的是一種“情緒體驗”。同時，該模型強調心理契約違背有時并非緣自真正的契約違背，而是緣自心理契約違背的主觀感受。個體對心理契約遭到破壞的解釋不同，感受到的心理契約違背的程度也不同。在感知到心理契約破裂和心理契約違背之間，結果評價、歸因、公平性判斷以及社會契約都起到一定的調節作用。
Morrison ＆ Robinson對心理契約破裂與違背兩個概念的界定，結束了過去違約研究的混亂局面，而對他們從時間序列上的先后順序和認知評價、情緒體驗的不同這兩個方面來界定破裂與違背概念的差異，曹威麟和陳文江（2007）提出了異議。他們認為：對某一違約行為產生不同的認知評價并不一定存在時間順序先后上的區別；感知到違背或感知到破裂都可能產生相應的心理反應和行為反應，二者只在主體情感體驗和態度、行為反應的強度上存在差異。違背只是主體一方對另一方沒有兌現相應承諾的知覺判斷；而心理契約破裂則是主體對不可彌合的一項心理契約關系徹底終結的知覺判斷。
楊杰等（2003）也在深入分析的基礎上對心理契約破裂與違背加以界定，認為：心理契約既有破裂、違背的可能，也存在獲得正向強化的可能性；心理契約的破裂與違背的差別并不體現在時間的先后上，也不是認知評價與情感反應間的差別，而是反映在關系主體對另一方契約履行的內容和程度的認同上。
筆者認為，個體對組織未履行心理契約可能產生的心理和行為反應的形成過程中應存在著一個“感知到承諾未履行心理契約失衡心理契約違背心理契約破裂”的心理發展過程。而心理契約破裂應是心理契約關系的徹底終結，意識到被背叛或受到不公正對待的一方除了可能產生憤怒、怨恨的情緒外，有時甚至會產生更為強烈的反應，出現如離職、反社會等行為。
（二）Turnley ＆ Feldman的心理契約違背的食言模型
Turnley ＆ Feldman（1999）提出心理契約違背的食言模型（discrepancy model），將食言理解為違背的形成因素概括為三個：員工期望的來源、心理契約破裂的具體要素、食言本身的特征，心理契約違背對員工行為的影響主要受到個體差異、組織實踐、勞動力市場特征三個中介變量的調節（如圖2）。
Turnley ＆ Feldman提出的食言模型很好地解釋了心理契約違背與破裂兩種認知評價和相應心理及行為反應之間的差異，認為并非所有對心理契約的食言都被理解為心理契約違背，并非所有的心理契約違背都會造成個體的敵對態度和行為，導致心理契約違背或破裂發生的原因十分復雜，何時會使員工個體產生負性的情緒體驗要視具體的情況而定。但是，Turnley ＆ Feldman基本沿襲了Morrison ＆ Robinson對心理契約違背的解釋，在研究心理契約違背與破裂對個體可能出現的行為反應時沒有將二者的表現區分開來。
同時，食言模型探討了在心理契約違背下員工的各種消極反應，如離職率升高、職務內和職務外的績效降低以及一些反社會行為的出現，這四類行為基本反映了個體在感知到心理契約違背或破裂后行為反應強弱的四個不同等級，但曹威麟和陳文江（2007）指出個體在感知到心理契約違背時，降低職務內外績效的可能性較大，不大可能會離職或出現反社會行為；若個體做出心理契約破裂的認知評價時，出現離職或反社會行為的可能性則明顯提高。
另外一種代表性觀點（楊杰，2003）則認為當個體感受到心理契約遭到違背時，通常會采取四種主要的行動方式作為回應（參見表1，心理契約違背的行為反應類型），而這四種行動方式可按積極主動的/被動的和破壞性的/建設性的兩個維度進行劃分。
對此，筆者傾向于將對心理契約違背的感知與情感反應和心理契約真正意義上的關系破裂進行區分。當個體出現心理契約違背的感知和情感反應時，降低職務內外績效的可能性較大，不大可能會離職或出現反社會行為，此時組織可利用一定的方式調整或明確彼此之間的心理契約，避免個體的過激反應；一旦個體做出心理契約破裂的認知評價時，離職或反社會等過激行為則更容易發生，這時組織的損失將難以挽回。因此，筆者認為區分兩者之間的差異將有助于組織采取適當的改善和維護心理契約的策略和方法，通過一定的形式統一彼此對心理契約違背的理解和認識，避免個體和組織的沖突和矛盾從抽象的心理反應演變為具體的行為反應。
組織中心理契約違背的實證研究
（一）心理契約違背的結果變量研究
過去的研究一致認為員工對心理契約違背的認知與不良的員工行為（包括離職行為、瀆職行為）存在高度正相關；與積極的員工行為（如工作績效、組織公民行為、組織承諾、呼吁行為）和態度（如工作滿意度、組織忠誠度）存在高度負相關（魏峰，李焱，張文賢，2005）。
Robinson、Kraatz 和 Rousseau （1994）發現，心理契約違背會消極地影響員工對自己應承擔的組織義務的感知，同時會產生一些消極的行為，如離職、工作績效下降以及組織公民行為減少等。Turnley ＆ Feldman（1999）在研究中也發現，心理契約違背會導致員工的工作滿意度和組織承諾下降、角色內和角色外行為績效降低以及離開組織意愿增加等。
Susanna Lo ＆ Samuel Aryee（2003）在以香港員工為被試的實證研究中證實，組織的變化和契約違背的歷史與心理契約違背有聯系，而心理契約違背又和離職意向、冷漠行為、公民美德等結果變量有關系。
Rozhan Othman 等人（2005）提出了一個將心理契約違背和組織程序公平、組織公民行為聯系起來的心理契約違背模型，指出心理契約違背的各前因變量導致了員工的不公平感，從而使其產生心理契約遭到違背的各種情緒反應。同時，他們還指出這種心理契約違背造成的結果是員工的組織公民行為降低和向外部尋找新的就業機會。
Mark M.Suazo 等（2005）通過實證研究驗證了上司和員工之間的認知相似性會影響領導與成員的交換關系，從而預測下屬所經歷的心理契約破裂的程度。
（二）心理契約違背的情境調節變量研究
還有一些研究顯示，心理契約違背未必一定造成員工產生消極行為和敵對反應。研究者調查了影響心理契約違背和消極的員工態度及行為之間關系強度的情境調節變量，發現這些調節變量對心理契約違背后果的影響作用具有非常重要的實踐意義。
Robinson 和 Rousseau等（1994）發現，功利主義會在心理契約違背和隨后的組織信任二者關系中起調節作用。Turnley 和 Feldman（1998）發現，當組織有步驟地改善工作安全性、薪酬水平和晉升機會等時，員工對程序公正的感知能降低他們對心理契約違背所做出的心理和行為反應的強度。Turnley 和 Feldman（1999）提出了心理契約違背時個體所產生的四種不同的行為反應模式：退出、呼吁、忠誠和忽視，并認為有吸引力的雇傭選擇出現的可能性等情境因素對心理契約違背和管理者行為之間的關系將起到一定的調節作用。同時，剛剛進入工作崗位的管理者、在跨國公司任職的管理者以及在規模不斷縮小或正在進行改組的公司中任職的管理者他們三者所遭受的心理契約違背的性質是不同的。
Turnley ＆ Feldman（2000）在對心理契約違背的影響做更深入的研究時發現，心理契約違背和一些結果變量（離職意向、玩忽職守、組織公民行為等）之間的關系以期望被滿足和工作滿意度為中介變量。
Simon Lloyd D.Restubog、Pras- hant Bordia 和 Robert L.Tang（2006）在以 IT 行業員工為被試的研究中發現，情感承諾在心理契約違背和組織公民行為的關系之間起完全中介作用，但是并不在心理契約違背和角色內績效關系之間起中介作用。
魏峰等人（2006）在以中國的組織管理者為被試的研究中發現，組織心理契約違背存在三種類型：交易型、關系型和管理型，管理者的組織滿意度可以對組織心理契約的違背與管理者EVLN行為之間的關系起部分中介作用。
心理契約違背的未來研究方向
心理契約違背的研究雖然取得豐碩成果，但仍然存在許多不足和亟待解決的問題，根據對以往研究成果的分析，筆者認為未來的研究將朝兩大方向發展。
（一）構建統一的理論框架和分析體系
心理契約破裂與違背的形成機理十分復雜，目前學界的探討尚停留在淺層，所提出的理論模型大多只是一個概念框架，并產生了不盡相同的心理契約違背的概念界定和操作化定義。理論基礎的差異導致了各個實證研究結果之間的相互驗證較差，所以在以后的研究中，需對心理契約違背的概念、形成機理與影響因素進行持續、深入的實證分析，開展大量的實證研究來檢驗現有的一些理論假設，在理論研究與實證研究的互動中逐步構建起心理契約違背的理論框架和分析體系。
（二）多方面加強實證研究
兼顧對非營利組織的研究。以往心理契約違背的研究主要集中在營利組織，實際上非營利組織中同樣也存在心理契約違背的問題（曹威麟，陳文江，2007）。在未來的實證研究中要注意心理契約違背是如何隨著組織中工作方式的變化、組織形式的變更而動態發展的。
拓寬研究范圍。國內現有的實證研究大多選取某個單一的職業為被試，國外雖有一些基于大樣本的實證研究，例如Paul A. Pavlou， David Gefen（2005）對網絡交易背景下的心理契約違背的研究等，但研究成果仍不具有普遍性和一般意義。擴大樣本量，探討心理契約違背的一般內容結構和維度，及在不同文化背景下心理契約違背的異同將是未來研究的一個重要方向。
注重多視角、多層面、立體交叉的研究格局。現有的實證研究大都僅從員工角度出發，要么只針對組織責任進行分析，要么只針對員工責任進行分析，其中尤以對組織責任的探討居多。筆者認為，未來研究的發展趨勢應更多地關注員工責任與組織責任的交叉，體現各類組織中個體（包括員工和管理者、組織人）、群體和組織不同層面之間的互惠關系，并對各個主體之間的心理契約違背展開更廣泛的研究。
開發雙向責任的有效測量工具。目前心理契約違背的實證測量工具通常是把員工責任與組織責任割裂開來，而實際上心理契約違背是基于雙方對組織中權利義務關系的雙向理解，是兩方面交織在一起交互作用的結果，More和Kristen M等（2006）對心理契約形成過程的研究也證實了這一點。因此，開發雙向責任的有效測量工具，對心理契約違背進行雙視角的實證研究，將是未來值得期待的一個研究方向。
創新研究方法和分析工具。已有的實證研究在數據收集方面大多以訪談和自述式調查問卷為主，信息的獲取也主要來源于個體而沒有綜合其它方面的意見，資料數據的分析大多采用因素分析、典型相關等單一研究方法和分析工具，因此可能存在信息誤差和同源方法變異的問題。今后，研究方法和分析工具的創新將是研究取得突破性進展的重要因素。
關注心理契約正向強化作用的應用研究。過去的多數實證研究主要集中在心理契約違背對員工態度和行為的負面影響上，少見心理契約的履行對員工態度和行為所產生的積極效果的研究。今后應注重對心理契約正向強化作用的應用研究，利用保健因素和激勵因素并重的方法來研究組織激勵員工、改善和維護心理契約的方式和策略，這不僅對人力資源管理具有現實意義，而且對組織實踐的指導作用更大。
深化心理契約違背的本土化研究。目前心理契約違背的相關研究多來自西方（如內容構成、維度與類型劃分等），沒有考慮到價值觀和文化等因素對心理契約違背的影響。國內學者對獨特文化背景下中國組織內部心理契約的研究已經展開（如魏峰等的研究成果），但總體來講規模還比較小，采用的問卷也是依據國外已有的研究成果進行編制或對國外已有研究工具進行改造得到的。中國企業的文化背景、經營管理模式以及中國人的文化傳統和思維方式等與西方國家有很大的差異，所以對于國內心理契約違背的本土化實證研究也是將來重要的發展方向。
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（一）心理契約的概念
心理契約的概念在20世紀60年代被引入至人力資源管理領域，由組織心理學家Arg-yris首次提出，用于描述則工人與上級之間的關系。1962年，Levinson在一個公共事業的案例中，將心理契約進一步闡述為“未書面化的契約”，是企業與雇員之間相互期望的總和，從而把心理契約闡述為存在于雙方關系產生之前的，未曾表述的期望。1973年，Kotter（1973）對心理契約的定量分析認為，心理契約存在于組織和員工之間，蘊含著對彼此的期望，包括付出的代價和獲得的收益。
到了20世紀80年代末90年代初，理論研究的研究對象轉變到員工，認為只有員工對組織存在心理契約，而組織只提供了心理契約產生的環境，而非契約的一方，這時候的研究更強調心理契約是一種“相互責任”而非“相互期望”，責任的變化比期望的變化更加深刻的影響員工的行為從而影響到組織的績效。
這種觀點一直延續到90年代中后期，學者開始對單邊契約產生了質疑，其中以Herriot，Pemberton（1996，1997）和Guest，Conway（2002）等人為代表，強調心理契約由組織和員工兩方面構成，他是組織和員工對雇傭關系中隱含的相互允諾和責任的知覺，這種知覺或來自于正式契約的感知，或隱藏于各種期望當中。
（二）薪酬管理維度
1、外部競爭性
薪酬的外部競爭性，與薪酬的市場定位休戚相關，高于市場水平的薪酬水平往往可以在市場競爭中吸引人才的注意力，也成為組織保留員工的重要能力，而低于市場水平的薪酬往往適用于替代性高，流動性強的工作崗位。采取何種薪酬政策，與企業的業務和核心競爭力相關。
2、內部一致性
薪酬的內部一致性，是薪酬體系在組織中的一種平衡關系，與企業中部門的自主權呈反向相關，部門的自主性越強，企業薪酬的內部一致性越弱；如果部門沒有自主權，各項決策都是由企業來控制的，則企業會越注意部門之間的平衡，從而使薪酬的內部一致性更高。
3、薪酬依據
薪酬依據指的是企業支付勞動報酬的依據，加里?德勒斯和曾湘泉（2007）認為企業支付薪酬主要是基于勞動時間和勞動績效，前者可以細化為職位、技能、年功，后者可以分解為計件、傭金、利潤分享等多種依據。
4、薪酬組合
薪酬組合主要是指薪酬中固定部門和可變部分的組合。固定部分大多與崗位、技能、年功相關，而可變部分大多與績效相關，而且越來越多的與團隊、部門乃至企業的績效聯系在一起。
不同的薪酬組合方式客觀上體現了企業的薪酬戰略，處于成長擴張階段的企業傾向于選擇較低的固定薪酬和較高的獎金的組合方式，起到更多的激勵效果，而處于成熟階段的企業更加趨于內外部的穩定和保持，所以更多的選擇較高的固定薪酬。
另一方面，薪酬組合方式也與崗位性質和崗位級別相關。如下圖所示：
5、薪酬管理
傳統薪酬管理模式是單項溝通而且是互相保密的，這種模式一方面會讓員工不得不依賴于企業，但另一方面也會降低員工對企業的信任水平。開放式的薪酬管理模式更加注重溝通和員工參與的同時對企業的薪酬管理系統和水平也提出了更高的要求。
三、心理契約在薪酬管理中的作用
（一）心理契約的違背及其組織影響
心理契約違背的研究主要是關注對心理契約違背的知覺及其對員工態度和行為的影響。而這種違背可能是“食言”，也可能是“不一致”，前者是指組織意識到責任的存在但是故意不履行責任，而后者則多指員工和組織對于允諾的不同知覺。Morrison和Robinson（1997）提出了心理契約違背的過程框架，可以明顯的看出，無?是“食言”還是“不一致”，無論是顯著的表現出來還是只是有所懷疑，都會讓員工產生未兌現的知覺，在結果上導致心理契約的違背。
眾多的研究表明，心理契約在員工與組織關系中，發揮著不顯著但是至關重要的作用。心理契約能否發揮正向的激勵作用從而使員工產生高績效、高產出和組織信任，取決于是否可以維持并向著更好的方向發展；而心理契約的違背，則一定會成為負向激勵，導致低績效、低產出組織違背，最終導致員工和組織的關系解體。
（二）心理契約對薪酬管理模式的影響
朱曉姝（2008）在對一些國有和民營企業所做的訪談和問卷調查中發現，經理人員認為薪資待遇、發展機會和工作氛圍是留住知識型員工的重要手段。而知識型員工對企業的主要不滿來自于企業沒有履行其所允諾的責任，如提供高的薪酬水平、個人發展機會、培訓、分享企業成功等，或者是企業所提供的與員工所期望的存在差距。此外還發現，我國企業的員工更愿意把個人發展與企業的成長聯系起來，當員工對企業發展缺乏自信時，知識型員工會更多的強調職業承諾而不是組織承諾。這些調查的結果也表明，企業薪酬政策和組織員工之間的心理契約水平是影響員工工作態度和行為的重要因素。當企業的薪酬政策不能滿足員工的需求或者不能達到預定的承諾，亦或只是不能讓員工感知到承諾兌現的時候，心理契約水平便會下降。因此，如何從心理契約的角度并更根據員工的心理契約特征及其變化來考慮企業的薪酬管理實踐有著重要的意義。
四、發揮心理契約的作用，建立全面薪酬體系
（一）傳統薪酬模式的困境
薪酬管理在企業人力資源管理中的重要地位不容置疑，但傳統的以貨幣化薪酬為主體的薪酬模式在實踐中越發顯得力不從心，主要存在著以下幾方面的問題：
1、薪酬剛性需求與成本控制的矛盾
薪酬的增長需求是剛性的，高于市場平均水平的薪酬水平往往能夠獲得更好的滿意度，也能夠起到保留人才的作用，但是當薪酬的增長遇到了天花板后，薪酬對員工滿意度的影響開始呈現下降趨勢，而人工成本的持續性增長也讓企業成本不斷攀升，最終難以為繼，造成員工心理落差導致心理契約的破裂甚至解體。
2、機械化薪酬管理與個性化需求的矛盾
新形勢下，企業員工，尤其是創新型員工，需求開始呈現多樣化態勢，物質激勵的邊界效用在降低，而傳統薪酬模式更多的依賴于貨幣化薪酬水平的變化，在爭奪人才的激烈市場競爭中缺乏個性特征，與員工的心理契約并不牢固，契約解體的成本很低。
心理契約為解決這些問題提供了另一條思路，企業欲保留并激勵核心人才，需要從契約的另一方即員工的需求出發，而薪酬管理則可以通過發揮其保健和激勵作用，在員工與企業形成和維持契約精神方面，占據天然的優勢。因此，在心理契約的指導下，擴展薪酬管理的范疇，建立全面薪酬體系，提供了新的解決思路。
（二）全面薪酬體系
全面薪酬體系提出于20世紀80年代，在傳統的貨幣化薪酬體系的基礎上，更加注重員工的感知，員工的成長，從員工的需求出發，擴展了薪酬體系的外延。
相比于傳統的薪酬體系，全面薪酬體系更具彈性，利用不同的薪酬元素組合成不同的薪酬方案，最大限度的提高?T工滿意度，維持企業與員工之間良好的心理契約，從而實現良性循環；而對企業而言，全面薪酬體系既可以打破貨幣化薪酬的剛性桎梏，為企業控制成本，也可以在不同的外部環境下不斷調整，適應企業和員工的需求。
（三）從薪酬管理的維度討論建立全面薪酬體系的保障
1、提高薪酬管理水平，適時調整人力資源薪酬管理的理念
全面薪酬體系的建立，需要在傳統薪酬的基礎上，運用到人力資源管理的其他模塊管理工具，需要整個人力資源管理體系的配合和支撐，所以可以視作是對企業人力資源管理體系的全方位的檢驗。建立全面薪酬體系，就需要企業打破原有的人力資源模塊化管理的桎梏，加強協作，形成合力。
同時，全面薪酬體系的建立，需要從傳統的“付薪”思維轉變為服務思維，意味著人力資源管理者在努力為企業節約成本的同時為員工提供更多的選擇和更好的服務，達到更高的滿意度，產生更好的激勵作用。人力資源管理實現從“管理”雇傭關系理念到視企業和員工為客戶的服務理念的轉變。
2、保證內外部有效對接，做好崗位價值評估，建立良好的績效考核體系
全面薪酬體系，從根本上說是傳統薪酬體系的擴展和豐富，對付薪基礎要求更高。崗位價值評估是企業薪酬外部競爭性和內部一致性的基礎性工作，需要充分考慮當地經濟發展水平、勞動力市場規模和水平和行業水平等外部因素以及企業內部崗位需求的迫切程度、核心產品等內部因素，在此基礎上形成崗位有效評價。據此形成科學的薪酬定位，再利用各種薪酬因素搭建效用最大化的薪酬體系。
對于企業來說，員工為企業創造價值，企業付給員工報酬；而對于員工來說，薪酬體現著自身的價值，因此這種心理契約存續的關鍵因素在于對員工創造的價值，即員工績效的有效認定。全面薪酬體系在提供更多激勵選擇的同時也對價值衡量，即績效考核體系的精準化，提出了更好的要求。只有在考核基礎充分，考核維度精準，考核結果公開公平的保障下，全面薪酬體系才能夠發揮其最大的激勵作用，成為企業與員工心理契約穩固的助力?？冃Э己藨撁鞔_全面薪酬體系中各類薪酬因素獲得的條件，考核的標準，使員工明確努力的方向，從而可以以薪酬管理為起點，帶動績效管理體系的有效運行。
上世紀80年代中期以來，全球經濟模式的轉變，給企業發展帶來了巨大的壓力，為了保持競爭，迎接挑戰，企業在企業戰略和管理模式上做出重大調整，企業管理改革熱潮在短短幾年里，從美國爆發，迅速席卷西歐、日本等工業化發達國家，并波及廣大的第三世界國家。在企業管理變革、企業結構調整、雇傭關系改變的過程中，心理契約是最敏感、最集中反應這種變化的因素，在企業原有的經濟契約之外，心理契約被認為是吸引、激勵、保留人才的一種有效競爭工具。如果能夠在我國的企業管理中，構建有效的心理契約，勢必推進企業管理變革的進程，大大提升企業的核心競爭力。
心理契約概念研究綜述
心理契約內容的探討可追溯到20世紀20年代Mayo在霍桑試驗中對物質因素和非物質的因素如員工報酬、企業對員工的關心、群體規范和工作保障問題的關注。然而真正對心理契約內容進行探討，是從20世紀60年代Argyris提出“心理契約”的概念開始。
對心理契約的界定目前還沒有形成統一的認識。對心理契約的主觀理解存在著不同的觀點，其中一種觀點以英國學者Guest、Herriot和Pemberton等人為代表，強調遵循心理契約提出時的原意，并認為這是雇傭雙方對交換關系中彼此義務的主觀理解，可以稱之為“古典學派”。另一種觀點認為組織不具有主體性、不會有統一的希望，因而不同意把心理契約定位在組織上，以美國學者Rousseau、Robinson和Mrrison等人為代表，強調心理契約是雇員個體對雙方交換關系中彼此義務的主觀理解，被稱之為“Rousseau學派”。
國內學者楊杰等認為，心理契約實際上是由一整套關于關系雙方對等權利義務的主觀假設或約定構成，是一系列“如果……，那么……”的集合體。而且他們根據個體人生觀、世界觀的差異對“Rousseau學派”的定義進一步細化，將心理契約的主體區分為“本我立場”和“組織立場”兩種類型。其中，持“本我立場”的人，其心理契約的特點是強調企業先做出貢獻或先履行義務；而持“組織立場”的人，其心理契約的特點則是強調自己先做好份內的事。
綜上所述，心理契約研究主要形成為三大流派：一是以Schein等人為代表，他們突出了心理契約是企業和員工對交換關系的相互期望。二是以Rousseau等人為代表，他們認為心理契約是有關員工和企業之間相互責任的個人信念。三是以Herriot與Pemberton等人為代表，他們強調心理契約由企業和員工兩方面構成，它是企業和員工對雇傭關系中隱含的相互允諾和責任的知覺。對于各派的分歧，目前尚無一致性結論，但是，拋開分歧，它們在“心理契約是企業和員工之間內隱的交換關系”的本質認識上是一致的。
心理契約的特點及其在企業管理中的意義
現代企業管理過程中，經濟契約的履行一般都能得到重視，但是心理契約卻常常為各級管理者所忽視。心理契約本質上是一種情感契約，是形成企業凝聚力和團隊氛圍的一種無形的手段。與經濟契約相比，心理契約以較低的成本促進企業管理效率與經營效率的提高，同時降低經濟契約的成本。
（一）心理契約的特點
首先，它反映了人的主觀感受，是個體對于相互責任的一種認知，它隨著個體的變化及其對雇傭關系的理解的不同而變化。其次，它具有不確定性，這種不確定性主要表現在心理契約作為一種心理期望，它會隨著工作的社會環境及個體心態的變化而發生變化，而這又同正式契約所具有的確定性有所不同。再次，心理契約的主觀性和不確定性決定了其動態性，正式的雇傭契約一般來說是相對穩定的，很少發生改變，即使發生改變也必須經過雙方協商后方可生效；相對而言，心理契約卻處于一種不斷變更的狀態，這就相應地要求契約的雙方根據環境變化和企業的發展來確定其內涵，而非一成不變，同時，要求心理契約的內容隨著企業的變化及企業成員需求的變化作出相應調整。最后，心理契約還具有雙向性的特點，它反映了企業與員工的雙向關系，一方面反映出員工對自己在企業中的權利、發展方面的期望，另一方面也是企業對員工在忠誠與責任方面的期望，這種雙向性說明了契約雙方在心理契約中具有同等的地位，也意味著心理契約一旦不能實現就會導致失望感，心理契約被違背時則產生更為強烈的消極情感反應和后續行為。因此，在企業長期發展過程中要避免人心離散、員工懈怠，就有必要構建穩固的心理契約關系，實施心理契約管理。
（二）心理契約在企業管理中的重要意義
對于現代知識型員工而言，只有高層次需要才能產生較大的激勵，而這正是心理契約的最大特色，這樣，心理契約就把人們的注意力集中在行為動力的思考上。如果在企業中，企業和員工雙方都能依契約行事，規范雙方的行為，相互約束，就能使員工保持其期望張力，激發其期望動機，強化其行為。
心理契約的主觀性和雙向性決定了契約雙方的主觀相容性和互動性是評價其實施效果的主要尺度之一。心理契約是企業與員工雙方對相互責任和義務的期望，而雙方的允諾一旦被滿足，勢必會引起企業和員工雙方之間的關系融洽和相互信任，繼而形成新的企業期望和個人期望。同時，由于企業對員工的心理契約管理主要依賴于工作本身的意義和魅力，而不是異化為脅迫和強制，通過為員工指引方向并設置挑戰性的工作，通過豐富工作本身的內涵吸引員工，這無疑豐富了員工的精神體驗，進而提升員工的滿意度，提高企業凝聚力。
滿意的心理契約可以調整員工的行為朝著有利于企業目標的方向健康發展，自覺地限制不利于或有損于企業目標的行為發生。優質心理契約的建立本身包含了非物質成本的內容，即企業對員工的激勵不是單純地依賴于物質手段而更多的是通過增加精神資源的投入來滿足員工的需求的，通過在企業中營造充滿信任與親密感的文化氛圍，附著了對員工成長和取得業績的期望，員工獲得的承諾需要由自己將要付出的辛勤勞動并取得相當的業績成果的誠信作保證，只有雙方的心理期望吻合、知覺效果一致，達成了和諧的心理契約，才能形成融洽的關系和相互的信任，從而共同朝著企業目標邁進。
構建良好心理契約提高企業管理效能的策略
（一）通過強化溝通將心理契約明晰化
心理契約是以企業與成員之間相互的心理期望為基礎的，在企業管理過程中強調信息溝通，是因為及時有效的溝通可以削弱和消除不可見因素對已有心理契約帶來的消極影響。而在心理契約構建的起點就進行有效溝通，可以明確雙方的需求，了解雙方除在經濟、制度契約之外隱含的期望，以實現個人與職位，個體與企業之間的匹配，建立公平、合理的心理契約，這一環節也正如簽定經濟契約一樣，簽訂的是“心靈的契約”，這種契約越明晰，今后它在企業管理中發揮的作用就越大，它被破壞的可能性就越小。
（二）實施科學的職業生涯管理
企業滿足員工需求的最好辦法就是在企業內實施科學的職業生涯管理。企業職業生涯管理是指由企業實施的、旨在開發員工的潛力、留住員工、使他們能自我實現的一系列管理方法，是企業為實現每位員工自主開發精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業與員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。企業可以考慮為員工搭建一個平臺，為其設計好職業生涯。在制訂企業發展戰略的基礎上，可以針對每個員工個人特點制訂發展目標，為員工設計前程，并把其發展與企業的發展結合起來，使員工在企業發展中也得到相應的發展機會。這樣，他們就可以感受到自己的利益與企業的利益密切相關，自己的發展與企業的發展互促共進，從而增強工作的主動性和創造性。同時，使員工在實現發展目標的過程中，體會到當家作主的責任和義務，感覺到自己在企業是“有用的人”，對企業遠景產生真實感，自覺為企業發展而努力工作。
（三）設計有效的激勵方式
馬斯洛在分析人的需求時，認為人的最高層次需求是自我實現的需求，赫茨伯格在雙因素理論中更是指出，在所有的激勵因素中，一類是與工作條件相關聯的薪酬、獎金、工作條件、安全等保障因素，另一類則是包括成就、認可、工作自尊、責任、進步、個人成長等與個人內在因素相關聯的激勵因素，前者的缺乏會導致員工的不滿，而后者則是激勵員工的根本性因素。因此，在建立員工心理契約的方法與層次上，應當從內在激勵和外在激勵兩方面滿足員工的需求，并促使員工以相應的工作行為作為回報。一方面，應建立適應員工工作特點的績效考核制度和自主性特點的勞動監督與管理制度，當然，應當明確給員工提供較高的工資獎金等經濟報酬遠遠不是最重要的條件，員工同樣關注來自管理者的尊重、理解等，這甚至被看成更加重要的“報酬”。另一方面，要建立滿足員工內在需求的成就激勵機制，這種激勵機制建立在對員工自我實現人性的假設上，給予員工較大的工作自主權，注重從內心深處激發員工的內在潛力、主動性和創造性。
（四）構建“以人為本”的企業文化
企業文化是企業在長期的經營活動中所形成的并為企業成員普遍認可和遵循的價值觀念、態度、工作方式、工作氛圍和工作行為，它是市場經濟條件下企業生存和發展過程中所形成的各種價值觀念和行為方式的總和，對員工產生角色規范和價值導向作用。這種對群體角色的認同，最終以社會角度和心理契約的形成發揮作用，使企業和員工雙方能夠在共同的平臺上相互作用、相互發展。以人為本的現代企業文化，指的是企業的文化價值觀應建立在注重人的能力并使之充分發揮的基礎之上，企業的一切管理活動都要圍繞如何正確發揮人的主動性和積極性來進行。當然，企業要構建“以人為本”的企業文化，相應地要求企業應當為員工的能力發揮提供良好的制度保障、有效的機制、寬松的環境氛圍，構建一個利于員工發展的文化機制。這就要求企業基于員工的特點，為員工描繪出企業和個人發展的遠景，為員工指引方向和確定工作標準、價值觀和績效標準。在塑造遠景時，一方面，要考慮員工的價值觀，注意與員工的價值觀相吻合，由于獎勵或許只能使員工達到其短期目標，而采用共同的價值觀則會在心理上和員工產生共鳴，從而使員工樂于奉獻自己的忠誠和才能；另一方面，設定目標則要考慮其挑戰性。這一點對于員工非常關鍵，讓其有更大的空間發揮其才能，提高他們對管理者和企業心理的認同度，為進一步鞏固心理契約奠定基礎。
人力資源是生產力發展各要素中最重要的資源，是創造財富的主體。目前，我國中小民營企業在人力資源管理方面存在著諸多問題，已成為制約民營企業快速成長的瓶頸。加強民營企業心理契約管理，將對民營企業吸引、激勵和留住優秀員工，充分激發其積極性、主動性和創造性發揮重要作用。因此，心理契約管理的作用已格外凸顯出來。
一、心理契約的涵義
“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩（E. H. Schein）教授首先提出的一個概念。他認為心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合?！毙睦砥跫s的本質是對無形的心理內容的期望，它是一種關系性契約。它雖然不是一種有形的契約，但它確實又發揮著有形契約的影響。心理契約可以描述為這樣一種狀態：企業的成長與員工的發展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因為條件是動態的也不可能加以載明，但企業與員工卻依然能找到決策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規范。即企業能清楚每個員工的發展期望，并滿足之；每一位員工為企業的發展作出全力奉獻，因為他們相信企業能實現他們的預望。
在民營企業人力資源管理中，勞動契約是最基礎的形式。這種契約是當事人之間的法律，通常盡可能排除感性因素，傾向于理性的冷冰冰的條文規定。但在實際生活中，在契約主體履行義務過程中，契約主體又是一個活生生的人，不免夾雜情緒，如果沒有一種有效的心理調整機制，在嚴重情況下，契約主體會偏離契約目的，導致違約情況的發生。
二、民營企業必須重視心理契約
1、重視心理契約是樹立員工正確的價值觀的需要。大量的調查數據表明，民營企業員工在追求物質利益的同時，更大程度上追求的是對其價值的證明。對他們最有力的激勵是對其價值觀的報償，通過理念和價值觀來吸引并留住員工的全力以赴的精神，企業員工全力以赴的精神靠商業契約難以達到。
2、重視心理契約是增強管理和技術人員才干的需要。管理、技術工作具有創造性，自主性很強，在專業范圍內擁有很大的自，一紙契約無法對專業要求進行說明，也不可能體現管理、技術工作的創造性特點，為了使管理、技術人員不僅能夠更好地發揮專業領域內的經驗、知識、管理、技術才能，而且能夠激發其靈感、提升其科研能力，就必須著力營造干事創業的心理氛圍。
3、重視心理契約是人的性格特點使然。人并非冷冰冰的沒有感情的機器，他們的感覺和對環境的評價都帶有情緒成分，他們的努力程度受情緒影響很大。從成就目標定向來看，管理、技術人員對自己的內在特質如智力、能力方面持有一種隱含理念。他們受過一定教育，情感比較成熟，自我發展和自我實現的動機很強。當他們管理、技術心理期望得不到滿足，就會有較為強烈的情緒反應，心理契約雖沒有一個確定的內容框架，但心理內隱的“諾成條款”往往決定著管理、技術人員的行為。
4、重視心理契約也是管理效益的需要。管理的目的就是要在組織內產生凈盈余，在給定的資源約束條件下，以最小的成本獲得最大收益。就民營企業引進管理、技術人員而言，需要付出高昂的成本，如果在管理、技術人員引進后忽視其心理期望，仍會流失，這就大大增加了民營企業的成本（比如協調成本、聲譽成本、重新組織招聘的成本）使企業得不償失。然而多數民營企業，重視勞動契約的管理，如管理、技術人員進廠時要簽訂有幾年以上服務期的協議，管理、技術入股協議，很多待遇直接跟服務期掛鉤等。這些規定盡管在短期內起到了一定程度的穩定軍心的作用，但從長遠來看，民營企業未能兌現給予管理、技術人員的人文關懷、信任氛圍等心理承諾，其心理契約很容易被破壞。這種破壞過程往往是主觀性的體驗，有時并不一定表現出來，但其產生的負面影響卻不容置疑。正如美國著名的管理心理學家施恩所說：“雖然它沒有寫明，心理契約卻是組織行為的決定因素?！币虼?，從管理效益看，必須重視民營企業員工的心理契約，使得人力資源管理產生正的外部效應。
三、 民營企業心理契約的管理
心理契約的管理，應貫穿于民營企業人力資源管理的各個環節，其中人員招聘、培訓開發、績效考核、職稱評定、人際關系等都是心理契約管理的重要環節。要建立企業與員工的心理契約，企業的內部培訓和溝通就非常重要，通過培訓讓員工隨時清楚地知道自己目前所處的位置，并時刻檢查自己是否與組織的目標一致。許多民營企業的失敗都源于最高管理層缺乏鮮明的目標和清晰的遠景規劃。作為最高管理者，需要具備前瞻性和戰略眼光，同時要將目標堅定地貫徹下去，因為員工希望工作中有明確的方向感。企業如果建立了與員工的心理契約，就會大大提高團隊的凝聚力和工作效率。民營企業在心里契約的管理中要把握以下關鍵環節：
1、人員招聘應重視“實際職位預知”。招聘過程是員工與組織的第一次正面接觸，也是心理契約建立的最初環節。對最初建立的心理契約產生破壞性影響的問題主要是招聘過程中不切實際的推銷。民營企業求才心切，招聘時往往夸大優勢，并隨意給應聘者過高的承諾。應聘者為能進入民營企業，同樣夸大自己的優點，也給出過高的承諾。當應聘者進來后，雙方都發現對方實際狀況與自己期望有較大偏差，心理契約開始動搖，由于重新調整的過程十分困難，解職與離職就不可避免。就此，有人力資源專家提出了一個“藥方”――“實際職位預知”。所謂“實際職位預知”，就是指在招聘時對職位的有利和不利方面作一個實事求是的、全面的介紹。實際的職位預知能縮小員工心理期望和現實之間的差距，較好地實現個人與職位、個體與組織之間的匹配，從而構建起良好的心理契約。
2、加強員工職業生涯管理。首先，民營企業必須有一個明確的發展定位。定位明確，許多問題迎刃而解，比如需要引進什么樣的人才，大家要有共識。如果民營企業引進的目的和員工進廠的目的都很明確，就容易匹配心理期望。員工在做職業生涯規劃時，也容易恰如其分的給自己定位。其次，民營企業應提供更多適用的培訓進修機會，協助員工制定各時期的職業生涯規劃，向員工傳達企業是成就人才的地方、企業目標是企業發展和員工成長雙重目標的統一，從而增強民營企業員工的工作滿意度及對企業的忠誠度。
3、營造良好的工作環境。管理心理學認為，動機是激發人們工作積極性的內在動力，而這種積極性的發揮，還要看有沒有實現其動機的環境和條件。民營企業能否為員工創造良好的工作環境，也是心理契約構成的核心要件。
第一，加強制度建設。俗話說：“沒有規矩，不成方圓?！泵駹I企業必須制定合理化、規范化、科學化的人事規章制度，并注意在實施中不斷改革、完善。同時民營企業要增加制度的透明度，切實按照制度行事，用制度來約束和規范員工的言行，用制度來衡量員工的功過。使管理突破人情障礙，從而得以公正、有序地進行。
第二，實施客觀公正的績效考評。目前民營企業存在一些破壞心理契約的誤區和做法，如暈輪效應、首因效應、暗箱操作、任人唯親等，必然使員工因受到不公正評價而失去對民營企業的信任。因此，從構建良好的心理契約出發，必須建立科學合理的評價機制。
第三，良好的工作環境來自于內部和諧的人際關系?；羯嶒灡砻鳎M織中的人群關系狀況不僅影響員工的積極性、主動性和協作精神，而且還會影響到員工對組織的滿意度和忠誠度。在民營企業中建立和諧的人際關系，必須重視員工的主體地位。只有讓員工在被充分信任的氛圍中施展他們的聰明才智，用信任將彼此藕合在一起，才能形成民營企業和員工之間的“生命共同體”。為了調動員工的積極性，更好、更快地實現企業的發展目標，可以組織員工深入學習企業文化，探討企業目標，用企業文化來團結員工，增加員工歸屬感；通過崗位輪換方式為員工調整工作崗位，安排員工到相應的工作崗位上，滿足員工的成就感；設立企業建議信箱，讓員工參與企業決策，滿足員工的自我實現的需要；加強與員工的溝通，拉近感情距離，使員工對企業產生信任感；增加娛樂設施和娛樂活動，努力給員工營造一個和諧、舒適的工作、學習和生活環境，增加適當的學習和培訓，使員工感受到企業的關愛，更加努力地工作。
第四，營造以人為本的企業文化。達成與維持“心理契約”要形成以人為本的企業文化氛圍。健康向上的企業文化能在企業中創設出一種奮發、進取、和諧、平等的企業氛圍和企業精神，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體?，F代企業理論認為，企業員工把自己的工作自由與權利交給企業安排，是因為他們相信企業能夠實現他們的愿望，能提供與之工作績效對稱的發展。建設以人為本的企業文化，實現人盡其能，人盡其用，高效開發員工的能力與潛力，無疑給達成與維持心理契約創設了良好的氛圍、空間，增強了員工努力工作的熱情與信念，激發企業與員工共同信守心理契約所默示的各自對應的“承諾”。
作者單位：邵陽學院經濟與管理系
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