時間：2022-07-23 01:56:39
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XX年共舉行內訓42項，計60次，較XX年增長50％；舉行外訓61項,參訓124人次，分別較上年增長41.5％、53.1％。（如圖）：
方式
項目 內部培訓 外部培訓
XX年 XX年 增長比例 XX年 XX年 增長比例
次數 60次 40次 50％ 58次 41次 41.5%
124 81 53.1%
內部培訓
外部培訓
培訓對象 次數 課程類別 次數
管理人員
28 崗前培訓
6
銷售人員
4 人事、行政、管理
27
車間工人
14 財務、信息管理
5
新入司人員
6 生產、采購運營 12
全員
8 質量、研發管理 6
合計 60 營銷管理 4
合計 60
培訓學時 1361 培訓人次 8258
外部培訓
培訓對象 人數 培訓課程 次數
生產運營
30 外部高級研修
4
人事行政 10 人事、行政、管理類
10
財務管理 22 財務、信息類
9
質量研發
23 生產、采購運營類 10
營銷公司 33 質量、研發類 16
其它 5 營銷管理、外貿類 9
合計 124 合計 58
培訓課程主要集中為以下幾類：
1、員工必修類： 企業文化培訓、職業道德規范、管理制度；
共4頁,當前第1頁1
2、全員公共類：gmp（微生物）培訓、三體系培訓、安全培訓；
3、重點培養：emba(選派2批 人)，清華管理高級研修（ 人）、中央財大財務管理高級研修班（人）等；
4、針對性引進：綜合采購管理、深度分銷、核心銷售技巧等；
5、咨詢項目實施：戰略、采購、hr、預算項目過程培訓；
6、經典課程包：余世維執行力、成功經理人講座、商務禮儀、管理創新與領導藝術等；
7、資格認證培訓：特種作業人員取證培訓（電工、焊工、壓力容器、制冷工）；
8、新員工崗前培訓：大學生（三批）、操作工、大藥房。
二、培訓費用
XX年培訓費用總計為1284914.16元，比上年費用增長了82.69％，其中內部培訓和外部培訓分別增長為8.2％和144.82％，會議費（截至XX年12月25日）比較上年降低了43％。
XX年 XX年
內部培訓 外部培訓 會議 內部培訓 外部培訓 會議
費用 346069.71 938844.5 10729.8 319861.1 383487.5 18910
合計 1284914.16 10729.8 703348.6 18910
1295643.96 722258.6元
XX年各月培訓費用一覽，見下表：
從上圖可以看出，月花費在20萬元以上有1個即10月，本月度支出培訓費用61.72萬，創歷年最高，這主要包含兩個外部研修費用共計52萬元；月度支出在10-20萬元之間的有兩個為3月和5月，這主要包括清華研修費用和第二批emba研修費用；月度支出在5-10萬的有1、4、7：1月份的費用發生有近三分之二費為年度書報資料費用；4月主要發生項目有綜合采購管理、執行力青島培訓；7月份主要發生有新招大學生崗前培訓。月度支出在3-4萬的有6、8、9月；1萬元以下有3個為2、11、12月。
XX年培訓費用主要表現為：
73％的費用用來外部培訓，其中外部研修占總體費用的59％，外出參訓為14％；27％的費用用來進行內部培訓，其中崗前培訓13％，在崗（包括外請內訓）培訓6％，書報資料采購費用為8％，應該注意外請內訓費用所占整體費用的3％，這一方面原因是由于公司引入外腦，咨詢公司的培訓增多，另一方面是與培訓計劃未批準有關。
從上應該可以看出，在與XX年（53％）的外訓費用相比，XX年在培訓費用（相對和絕對值）有了大幅度的提高，多個中長期人才培養項目的出臺與實施，顯示了公司加大內部培養力度的決心。
XX年各管理系統所投入培訓費用中，行政占了總體的42％，這主要包括一個大額長期研修項目和公司外請費用、新員工崗前費用的支付。營銷（17％）、運營（14％）分別緊隨其后。在整體費用層面，質量研發（2％）和財務系統（3％）投入偏小，這應該引起關注。
除了幾個長期派外研修項目外，XX年外部參訓系統的分布為：營銷公司38％、財務20％、質量研發16％、行政和運營系統分別為11％，其它4％。從這個層面上來講，XX年投入增長比較大的是財務和營銷系統。行政和運營有待提高。
三、XX年培訓工作總結及存在問題分析
1、培訓針對性增強，與業務需求掛鉤，規范化管理
應該說，現階段公司培訓已經走過了“以課程為中心”的階段，轉向以“需求為中心”，培訓的目的應該是服務于公司戰略，更多得和業務部門需求相結合。從上可以看出，有相當一部分課程來源于業務部門需要，如：深度分銷、綜合采購管理等課程。另外隨著三體系、gmp的不斷推行，相關課程也在公司范圍內得以推廣，如三體系、gmp，針對國家對特種作業崗位人員的要求，實施特種作業人員取證培訓，所培訓4類作業人員全部拿到上崗證書。應該說培訓工作正在按部就班的進行實施。
2、全員培訓意識提高，學習積極性不斷提高
XX年，人力資源部通過各種培訓方式，進行培訓工作的實施。除了傳統的課堂講授方式以外，進行讀書推薦活動，每隔一段時間學習一本好書，寫出讀書心得；進行現場實習培訓，真正掌握各項業務技能；建立知識管理平臺，提供各類所需培訓資料，共享自學；利用音像教材，進行錄像教學；組織會議研討，進行充分交流。通過多形式的知識傳遞，在公司范圍內建立了良好的學習氛圍，大家的培訓意識進一步提高，意識到了學習充電的重要性，學習積極性大大提高。
3、培訓留人育人功能的體現，規劃職業生涯。共4頁,當前第2頁2
培訓是人力資源的模塊之一，在選用育留的過程中起著重要的作用。繼XX年首批10名選送參加北大emba研修后，公司在XX年又選送12人參加北大emba、清華管理高級研修班、中央財大高級財務管理研修班的學習，通過持續的充電，加強和提升參訓人員的職業技能，實現職業生涯的進一步提升。XX年10月份，首批10名北大emba研修班結業，人力資源部將進一步進行追蹤，力求得出之間的相關性，為XX年的繼續選派做好前期準備工作。
4、存在問題分析
1）、實施培訓的針對性不好，后續效果評價不到位
目前培訓整體還是停留在推的階段，培訓計劃更多地靠主管部門去督促和實施，相對缺乏對業務的支持，針對性不強。在培訓形式上過于追求參訓人員的數量、費用的經濟、培訓形式相對單一，缺乏互動溝通，與之相應的結果就是機械被動的聽講、參訓人員的層次不一、從而導致效果的難以評估。由于各方面原因，目前公司培訓所能做到的效果評價只是第一級：反應評估，從員工訓后多掌握理解知識內容的多少以及對講師的滿意程度進行評估。致于對工作所
產生的動力及工作上的應用還不能進行評價，這需要在未來一年進行加強。
2)、培訓體系的待形成和計劃的實施支持不足
隨著公司的發展，對人員的資質能力的要求越來越高，這就給培訓工作提出了很高的要求，然而在當下，培訓工作總體上還是沿襲著過去幾年的臨時審批制，年度培訓計劃很難得到較好的實施，究其原因，一是缺乏一個有力的體系支持，各項基礎層面的工作待完善；而是公司對培訓的定位比較模糊，對培訓時間上的保障不足，更多的利用員工業余時間，這樣某種程度挫傷了員工的積極性。這需要我們在新年度進行重新審視調整。
3）、培訓費用及培訓層面分布不均衡
應該說，XX年培訓費用有了很大比例增長，同比XX/XX年，逐年呈現大幅度遞增，這表明了培訓的概念開始深入人心。但相比較而言，XX年培訓費用出現較集中的現象，30人次占去了公司近80％的培訓費用。且基本都為公司中高層管理人員，相反入司1-3年的管理人員很少參加外部培訓，所占比例 ％不到。在年中所做培訓調研中我們還不難發現，一部分人員感覺培訓過于頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業發展和自我發展充電。而培訓層面的不均衡分布，更是需要XX年去大力改善。
4）、內訓師隊伍整體水平待提高
經過XX、XX兩年的推動，公司初步建立了一支內部講師隊伍，在公司范圍內實施內訓，并取得了一定成效，但是在培訓實施過程中暴露出了一些亟待解決的問題：內部講師授課技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發課程能力欠缺，所以，以上種種，需要改善，進一步規范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的內訓師隊伍。
四、XX年培訓工作設想及建議
1、繼續推行人才培養計劃
XX-XX兩年的人才培養計劃在XX年末也初見成效，首批9名北大emba結業，生產、財務高級研修接近尾聲，第二批emba業已開課，所有一切都使這個冰封的冬天透露出一絲春天的暖意。XX年，依據公司戰略和目標，繼續實施人才培養計劃，選派30人，進行工商管理emba研修，培養管理人才；選派10人，參加醫藥碩士教育，培養高級專業技術人才。走出去，請進來，給員工以相對充裕的時間去充電，以滿足公司日益發展多產生的人才需求。
2、建立培訓體系，出臺各項政策，明確培訓導向
在公司的指導下，搭建培訓體系/框架，出臺培訓管理制度、內部講師管理制度、人才培養計劃指引等系列文件規定，規范培訓管理，做到有章可詢，完善和完備培訓體系，真正調動全體員工學習積極性，提升管理及專業業務技能，提高全員素質；規劃清晰，重點培養，管理到位，謀劃長遠。
3、根據公司年度目標及各部門需求，實施重點課程
根據XX年度公司目標，并結合各部門上報需求，實施重點培訓課程，如項目管理、培訓培訓師、高績效中層管理、公共關系、高績效人士七個習慣（seven habits）、溝通技巧、非財務人員財務管理等課程，滿足培訓需求，提升相關管理業務水平，更好的為公司發展服務。同時進行效果評估，測算培訓的投入產出。
4、夯實公司培訓管理平臺，推行培訓強制認證準入，滿足各質量體系要求
利用信息技術，建立e－training電子化平臺，培訓檔案實現電子化管理；結合人員資質及崗位說明書，分門別類，列出各崗位所需培訓知識內容，進行強制性培訓，限定時間，考核合格后發證上崗，并與績效掛鉤，滿足gmp及三體系對人員資質及培訓的要求。
5、建立內部培訓師隊伍，實施知識管理
外請專家，實施培訓培訓師(training the trainer)的課程，訓后對公司內部講師進行認證，經考核合格頒發證書，取得授課資格，并享受相應的待遇。調動全體內部講師積極性，開發課程、在公司大力開展內訓。力爭到XX年6月底建立50人培訓師隊伍。同時，協調各部門，進行知識歸類，推行知識管理，建立電子化學習平臺，設定權限，進行知識共享，建立知識庫，為后續知識管理平臺做好準備。共4頁,當前第3頁3
總結XX，展望XX，每每這樣的時候，總是平添一份對昨日的不甘和明朝的希冀。但白駒過隙似的，一年就這么過去了，不容得我們半點遮挽。所欣慰的是，每每回顧的時候，總是能夠看到企業一年年的發展壯大，所從事工作的逐步提高。XX年，是不平凡的一年，突破自我，挑戰自我，“金猴奮起千均棒，玉宇澄清萬里?！?，改革二十年、成功上市、咨詢成果實施，似乎都在告訴并指引我們一個光明的未來。XX年同時又是平凡的一年，各項工作按部就班的在進行著，實施著，完成著，或許才是一個成熟企業的特征所在，寵辱不驚、笑看風云。于是，我們成長著，收獲著。雄雞一唱天下白，天明了，該出發了，踏上陽光之路，風雨兼程。
一、堅持不懈地開展“建設學習型公司，培養學習型干部，培育學習型員工”活動，增強開發好“第一資源”的吸引力和影響力
創建學習型組織的理論是上個世紀80年代由美國管理大師彼得?圣吉提出的。他在《第五項～》中做了精辟的論述，認為未來最成功的企業將是“學習型組織”的企業。在工作頭緒多、任務重的形勢下，我們公司為什么提出建設學習型公司、培養學習型干部、培育學習型員工？究其原因有三：其一，這是每名員工認清xxxx公司面臨的生存、發展形勢，全面提升員工隊伍素質、適應海上開發的需要。其二，這是當前依靠新工藝新技術，著力解決油井結蠟、大斜度井管桿偏磨、水驅效果差等難題，尋找并形成適合淺海油田開發特點的配套技術體系的需要。其三，對于學習，大家都比較重視，而實際上學習很容易被日常工作所沖淡，當工作與學習發生矛盾的時候，往往是學習讓路，使學習很難堅持不懈，見不到理想效果。以上三點都要求我們必須重視學習型組織的建設和知識型員工的培養。我們公司領導班子認為，無論干部管理能力還是員工隊伍素質建設等重要工作要真正取得實質性進展，只有堅持開展“創新學習型組織、培養知識型員工”活動是一條有效途徑，也是一項戰略舉措。選擇了學習就是選擇了進步。在科技發展日新月異的今天，知識的“保鮮期”日益縮短，“折舊率”日益加快，“老化率”日益提高，昨天的飽學之士如果不是今日的勤學之人，將必然落伍。創建學習型公司實際上就是要求各級管理者真正把學習作為一種生活習慣、一種生存需要、一種事業根基、一種政治責任、一種精神追求、一種思想境界，實現學習的制度化、規范化、自覺化和長期化，并在學習的過程中提高進一步學習的能力，在學習中改變心智模式，學會系統思考，用知識和發展的眼光解決前進中問題。
按照油田公司黨委提出的“6433”工作思路和要求，我們公司在重視技術、尊重人才、培養人才、儲備人才上不斷探索，為人才的發展搭建平臺。一是制定公司近期和遠期人才規劃，落實人才培訓措施；二是拓寬用人渠道，完善用人機制，徹底打破工人干部身份界限，不拘一格選用人才，著眼于激發人才的活力，創造公開、平等、競爭、擇優的用人環境；三是建立人才激勵機制，在獎金分配上給予傾斜，對解決生產、管理方面難題的給予獎勵，在增儲上產、降本創效方面有突出貢獻的給予重獎。xx公司黨委著力建立不拘一格的用人機制，做到“不以資格論貢獻，不以閱歷論現在，不以級別論能力，不以職稱論稱職，不以文憑論水平”。這個機制相當于“賽馬”，讓優秀的人才在“賽馬”中脫穎而出。有“賽場”提供，給人才以適合發揮才能的崗位；有“跑道”劃分，有序競爭；有比賽規則，實行科學的績效考核和獎勵體系。在人才選拔過程中，注重選拔與公司核心價值相一致的人才，大膽啟用年輕干部，實現人才的新老交替，對有各種特長的人實行人才儲備。過去的人才管理把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別社會舞臺，而現在，把人才看作是資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電?，F在的管理強調人和崗位適配，強調人才的二次開發。對人才的管理不僅是讓他為企業創造財富，同時也要讓他尋找到最合適的崗位，最大限度地發揮自身潛能，有利于讓每個員工都通過“賽跑”競爭上崗來追求自己的價值。使員工切實感受到企業對他們個人成長的重視和關心，增強員工的忠誠度、責任感和歸屬感。
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2021年公司員工安全培訓工作總結
我們公司這次___的員工安全培訓中，我們是通過觀看視頻影片來學習安全知識，這次教育影片的主要內容有火災預防知識、火災救火知識、火災逃生知識、公司財產安全保護知識、員工人身安全保護知識。我認為這次的安全培訓，相比以前關于日常工作的培訓更加有意義，我們員工也應該學習這次安全培訓中的內容，特別是我們公司的女員工，因為女性平時遇到危險的幾率會更大。
我們這次安全培訓主要分為三個部分，分別是安全教育影片觀看環節、員工的安全提問的環節和安全知識考察環節。
在安全教育影片環節中，我們大部分的時間是觀看與火災有關的安全知識影片，因為我們公司在上半年最開始的時候，因為公司有些員工在辦公環節中，對辦公設施使用不當，險些造成火災，所以公司對我們公司的火災安全引起十分的重視。我們影片主要介紹了一些在公司容易引起火災發生的原因、公司里一些常見消防器材的使用、在火災現場如何安全逃生的方法、如何去預防火災的發生。員工們因為有了上次驚險的經歷，所以對這次是影片觀看十分認真，我覺得我們這個環節取得的培訓效果也是理想的。
在員工安全提問環節中，我們的用意主要是幫助員工，解答他們在觀看影片后的一些疑惑，和接受他們對影片中所介紹的安全知識和措施，存在著有偏見和異議的地方的提問，另外幫助他們補充一些影片中介紹的相關安全知識。在這個環節里我們公司員工提問的積極性都比較高，這個環節的持續時間也比我們預想的想長，所以我們員工對待涉及安全問題的事件還是比較敏感的。
2013年我部與培訓部協作共舉辦了新入職員工消防培訓34期，共923人，每屆培訓合格率達90%以上，基本達到了目標要求；內部員工培訓8次（其中包括全公司處置突發事件培訓2次，員工消防知識3次，消防實戰練習3次，參訓人員達245人次。
二、培訓工作分析：
1、2013年的培訓工作比起2010年相比有了較大的進步，無論是在培訓課程還是培訓質量上都有了一定的增長幅度。
2、完整了培訓計劃：建立了制度性培訓體系，比起以往的培訓工作缺乏制度完善和系統化，培訓管理幅度和力度較弱，員工培訓意識差，培訓工作開展起來較為困難的情形。我部與培訓部經過多次溝通，改變了原有的培訓模式，將“為什么培訓和培訓什么”融入到整個公司培訓工作中來，在總結了以往的培訓經驗基礎上，優化了培訓的重要性，重點加強了培訓內容全面性，提升了培訓工作的制度化管理。
3、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式：2013年的培訓工作，我們主要采取幻燈片、實踐訓練和理論與實踐相結合的方式來提高培訓工作，讓新入職員工盡快掌握相關知識，在投入工作。
三、培訓工作存在的問題與不足：
1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好與學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動性。
2、雖改變了培訓制度但是培訓形式缺乏創新，只是一味的采取“上面講，下面聽‘形式，呆板、枯燥，提不起員工的興趣，導致員工注意力不集中，影響了培訓的效果。
3、培訓過于形式化：培訓時間與課時的不長是導致形式化的主要體現，短短的半個小時不能完全將所要講的課程融入到培訓工作中來。
4、作為部門的培訓副主管，個人的授課技巧不高、制作課件水平不足、知識面也需要亟待提高。
四、除了分管的培訓工作外，還協助部門主管或其它副主管處理好消防及治安等日常工作，還完成了2013年度部門職場約定，并進入到全公司前五名之列。
五、由于本身經驗尚淺，對于一些突發事件的處理和應對顯得有點舍本逐末。在處理事件時有時忽略了公司的利益和宗旨，使公司蒙受了不好的影響。
六、要檢討的是部門各種規章制度那都是“聾子的耳朵—擺設“，我們的工作應該做到一切從實際出發而不是拘于形式主義的表面工作，制度是有了但是都沒能很好的貫徹和執行下去，上至管理層下至一般員工都是抱著當一天和尚撞一天鐘的思想，這對部門的建設和發展起到了阻礙，更不敢談規范、更不能說正規。。
對來年的展望：
1、希望能有更多學習和培訓的機會，來加強自身的學習：不斷的增強自己處理突發事件的能力和學習、管理能力。在工作中學習，在學習中進步，從而來提高自己。
2、配合部門主管和其它副主管共同做好部門工作，完善和實施部門制度，真抓實干，樹立整個團隊的形象和凝聚力，加強隊伍建設和領導班子的優化工作，堅決完成公司所交付的任務。
公司組織新員工認真學習了嘉德(誠信·團隊·溝通·價值)企業文化，讓她從中感受到了真正的嘉德銷售文化(我們銷售的不僅僅是我們的產品，還有我們的服務)內涵;同時還進行安全教育，讓新員工認識到安全意識、安全觀念、安全素質和安全行為的重要性。
第一階段文檔知識和市場部工作流程的培訓;通過組織架構輕松自如地了解到公司市場的劃分和布局;通過市場部工作流程的培訓，更輕松地明白我們工作做什么?誰來做?怎么做?如何保障從接訂單到訂單完成所經過的步驟及跟蹤方法都有清晰的了解。為以后的工作奠定了基礎。
第二階段專業理論培訓;責任培訓師制定了詳細的培訓內容，并讓其提前預習培訓內容再接受培訓。在每培訓完一個知識章節后，責任培訓師就會將學習的知識進行考試來考核培訓效果，通過這種考試，同時對新員工存在疑問的知識點進行回顧。
第三階段學習現場知識，積累現場寶貴經驗的培訓;平時就由老員工帶領她出去拜訪客戶，爭取讓她盡可能多的了解怎樣與客戶交流溝通，在打交道過程中自己的目標是什么，在完成目標之前要做哪些準備工作，包括談話內容的先后次序，及交流過程中的注意事項，這樣也有利于她學習和消化理論知識，從而達到更好的效果。
概括起來有如下幾點：
1.熱愛學習，能自覺學習密封資料、營銷知識;學習能力較強，對于不懂的地方，能主動提出，尋找答案。
2.性格開朗，在同客戶交流中能找到一些話題溝通，比如時事要聞等，使談話內容多樣性。
3.能主動的完成日常工作。
在培訓期間，我們做了很多的游戲，讓我記憶最深刻的就是，肖導讓我們每個人都站在一面鏡子前，看著鏡子的自己，肖導在旁邊給你說，看著鏡子的那個充滿幻想的你，看著鏡子里的那個想成熟的你，你問問你心中想幫助他成功嗎？當我看見鏡子里的自己，聽著這幾句話的時候，我心里有種就不出的激動和感激，我從來都沒有這樣的看過自己，這樣真正的這樣認清過自己。對著鏡子，宣誓的時候，身體發熱，就好像有一把火，在身體里邊燃燒一樣，充滿了激情，充滿了勇氣和信心！我將永遠保留著這一份感受！
我感覺最讓我服氣的一個游戲，就是一很細小的塑料管竟然能把一個那么結實的土豆穿透，把那土豆穿的是遍體鱗傷,真是不太敢相信，當肖導拿著那土豆和那一根細問我們相不相信那根塑料管能穿過這個結實的土豆時，說實話，我感覺應該不太可能，后來有同幾個同事上去做了實驗，也沒有穿透，大家都犯了一個錯誤，那就是固定思維。大家都習慣了一種定思維，那就是銳利的那一頭要比飩的那一頭要鋒利，有的時候是那樣，但有的時候就不是那樣了，這就告訴我們一個道理，凡事都有兩面性，都要雙方面考慮，這樣做事情才會萬無一失。
在這次短短的培訓中，我們達成了六大共識：
共識之一：愛自己，負起對生命的責任.
"愛自己"就象一次奇妙的探險，象開飛機一樣令人激動，請想象一下，如果我們每個人都有足夠的力量，實現自己的夢想，那該有多激動人心??！請從現在開始愛自己吧!我們能以許多方式愛我們自己，而每一件發生在我們身上的事，都是一個體驗愛的機會。當我們以正確觀點來看時，其實任何一件事都能提供一個愛我們自己的機會。
共識之二:實實在在做人，以誠為本
共識之三：做人有信念，給人以信任
我感覺不管是個人，還是一個團隊，還是一個團隊，都應該以誠信為本，信譽是最重要的，要讓別人去相信你，你就必須有讓別人相信你的理由。
共識之四:每天進步一點點
每天進步一點點，聽起來好像沒有沖天的氣魄，沒有誘人的碩果，沒有轟動的聲勢，可細細地琢磨一下：每天，進步，一點點，那簡直又是在默默地創造一個料想不到的奇跡，在不動聲色中醞釀一個真實感人的神話。
任何人認識問題的提高，學識才干的長進，工作成績的取得，良好習慣的形成，都有個持續努力、逐步積累的過程，常常是“每天進步一點點”的總和，不可能一蹴而就。好高騖遠，急于求成，是成才成功的大忌。即使具有特殊的天賦，也無法一步登天；拼盡全力突擊一番，同樣難以手到擒來。千里之行，始于足下，九層之臺，始于壘土；合抱之木，生于毫末。循序漸進，日積月累，“涓涓溪流匯成河、泉流萬千必成川”才符合成才成功的客觀規律。有的人在某個階段出現的突進、飛躍，其實是積以時日，能量聚積到臨界程度后自然爆發的成果，絕非一朝一夕之功。撐竿跳高王子布勃卡的橫竿是一厘米、一厘米升高的，110米跨欄飛人劉翔的速度是0.01秒、0.01秒加快的。一個人驕人的成就來自于一點一滴的進步，甚至有賴于一生一世的積累，指望一朝成才，馬到成功，只是不切實際的幻想。在工作實踐中知難而退，眼高手低，淺嘗輒止使員工創新難有作為，而妄自菲薄更不可取。
共識之五：我們需要共同成長
我們作為一名員工加入到這個公司，就要把我們自己當成這個公司的一小部分，如果把公司，比做是大海，那么我們就是大海里的那一滴水，我們是屬于大海的，我們要和大海共生同生活，共同成長!
一．本期培訓班的學員情況
該班共有來自各基層和機關單位80名生產、管理精英參加了培訓學習，其中川東分公司24人，川西分公司24人，公司機關13人，建安公司11人，特服司5人，管道焊接技術中心3人。學員有科級干部12人，占總人數的15%；中隊級干部23人，占總人數的28.8%；技術干部13人，占總人數的16.3%；施工員17人，占總人數的21.3%。
二．培訓班的特點
1．領導重視、組織機構健全。
該班得到了公司領導的高度重視。他們在百忙之中抽出寶貴時間對培訓班進行指導、動員和講課。公司黨委書記、董事長鄒兵在開學典禮上做了動員和要求，公司副總經理、總工程師楊勝金對培訓班的工作進行了全面的指導，公司副總經理、安全總監周劍琴進行了安全專題講座，公司副總經理吳立斌進行了焊接專題講座，公司總經理周勇在結業典禮上做了重要指示。
公司成立了培訓領導小組，并以川油建生運發（2006）3號文專門發文安排部署，要求各單位安排組織好培訓人員，對學習的目的、內容、形式以及對學員的要求、具體培訓時間都做出了明確的規定和要求。公司生產運行部和管道焊接技術中心組織了教學組、后勤組和班委會，確保了培訓的正常運行。
2．培訓內容針對性強、內容豐富、形式多樣。
本次培訓班公司專門安排了12名有專業技術、管理專長和豐富經驗的干部執教。學習了機械化施工的施工組織、機械的配置、測量放線、掃線、挖溝、布管、組焊、下溝回填及地貌恢復等各個環節的相關內容。既有系統的理論學習又緊密結合工程實際、既以機械化施工為主題又進行了安全、質量、焊接專題講座，既有集中上課又有經驗交流、座談。
3．老師準備充分，教學水平高，綜合素質高
上課的各位老師大都犧牲了休息時間進行資料收集、備課，把他們多年的實踐經驗進行總結和深化，上課認真，思路清晰，邏輯性強，并充分利用多媒體教學，圖文并茂，啟發性好，講解生動、清晰易懂，得到了學員的好評。
4．學員學習積極性高
本次培訓班紀律嚴明，參加培訓的每個學員都統一著裝、佩戴學員證上課，并且都按培訓班安排的座位入座。沒有無故遲到和早退現象，自覺遵守請假制度。學員上課認真聽講，并認真做筆記。討論會上大家積極發言，暢所欲言，氣氛活躍，課后大家相互交流、探討，分析以往工作中的不足，為今年的機械化施工打下了良好的基礎。
四．取得的成績與效果
本次培訓全體學員參加了結業考試，總計平均成績為87.17分，最高分98分， 最低分72分； 90分以上有34人，占參考人數的42.5 %；80~90分有36人，占參考人數的45%。通過這次培訓、交流，評選出了公司近幾年來機械化施工成績突出的先進集體、先進班組和優秀項目施工組織獎：優秀項目施工組織一等獎1個，二等獎2個，三等獎3個；機械化施工優秀作業隊4個；機械化施工優秀班組6個；評選出了優秀教師和優秀學員，優秀教師6名；優秀學員32名。
五．存在的問題與建議
1.由于受時間、條件的限制,無法組織學員進行現場觀摩。建議以后應結合工程施工現場開辦相應的培訓班，創造現場交流的機會。
2.培訓時間短、內容多、培訓班人數多,互動教學較少。
在培訓期間，我們做了很多的游戲，讓我記憶最深刻的就是，肖導讓我們每個人都站在一面鏡子前，看著鏡子的自己，肖導在旁邊給你說，看著鏡子的那個充滿幻想的你，看著鏡子里的那個想成熟的你，你問問你心中想幫助他成功嗎？當我看見鏡子里的自己，聽著這幾句話的時候，我心里有種就不出的激動和感激，我從來都沒有這樣的看過自己，這樣真正的這樣認清過自己。對著鏡子，宣誓的時候，身體發熱，就好像有一把火，在身體里邊燃燒一樣，充滿了激情，充滿了勇氣和信心！我將永遠保留著這一份感受！
我感覺最讓我服氣的一個游戲，就是一很細小的塑料管竟然能把一個那么結實的土豆穿透，把那土豆穿的是遍體鱗傷,真是不太敢相信，當肖導拿著那土豆和那一根細問我們相不相信那根塑料管能穿過這個結實的土豆時，說實話，我感覺應該不太可能，后來有同幾個同事上去做了實驗，也沒有穿透，大家都犯了一個錯誤，那就是固定思維。大家都習慣了一種定思維，那就是銳利的那一頭要比飩的那一頭要鋒利，有的時候是那樣，但有的時候就不是那樣了，這就告訴我們一個道理，凡事都有兩面性，都要雙方面考慮，這樣做事情才會萬無一失。
在這次短短的培訓中，我們達成了六大共識：
共識之一：愛自己，負起對生命的責任.
"愛自己"就象一次奇妙的探險，象開飛機一樣令人激動，請想象一下，如果我們每個人都有足夠的力量，實現自己的夢想，那該有多激動人心??！請從現在開始愛自己吧! 我們能以許多方式愛我們自己，而每一件發生在我們身上的事，都是一個體驗愛的機會。當我們以正確觀點來看時，其實任何一件事都能提供一個愛我們自己的機會。
共識之二:實實在在做人，以誠為本
共識之三：做人有信念，給人以信任
我感覺不管是個人，還是一個團隊，還是一個團隊，都應該以誠信為本，信譽是最重要的，要讓別人去相信你，你就必須有讓別人相信你的理由。
共識之四:每天進步一點點
每天進步一點點，聽起來好像沒有沖天的氣魄，沒有誘人的碩果，沒有轟動的聲勢，可細細地琢磨一下：每天，進步，一點點，那簡直又是在默默地創造一個料想不到的奇跡，在不動聲色中醞釀一個真實感人的神話。
任何人認識問題的提高，學識才干的長進，工作成績的取得，良好習慣的形成，都有個持續努力、逐步積累的過程，常常是“每天進步一點點”的總和，不可能一蹴而就。好高騖遠，急于求成，是成才成功的大忌。即使具有特殊的天賦，也無法一步登天；拼盡全力突擊一番，同樣難以手到擒來。千里之行，始于足下，九層之臺，始于壘土；合抱之木，生于毫末。循序漸進，日積月累，“涓涓溪流匯成河、泉流萬千必成川”才符合成才成功的客觀規律。有的人在某個階段出現的突進、飛躍，其實是積以時日，能量聚積到臨界程度后自然爆發的成果，絕非一朝一夕之功。撐竿跳高王子布勃卡的橫竿是一厘米、一厘米升高的，110米跨欄飛人劉翔的速度是0.01秒、0.01秒加快的。一個人驕人的成就來自于一點一滴的進步，甚至有賴于一生一世的積累，指望一朝成才，馬到成功，只是不切實際的幻想。在工作實踐中知難而退，眼高手低，淺嘗輒止使員工創新難有作為，而妄自菲薄更不可取。
共識之五：我們需要共同成長
我們作為一名員工加入到這個公司，就要把我們自己當成這個公司的一小部分，如果把公司，比做是大海，那么我們就是大海里的那一滴水，我們是屬于大海的，我們要和大海共生同生活，共同成長!
共識之：勤以修身，儉以養性勤廉者平安一世,貪婪者自毀一生.勤儉節約是我們中華的傳統美德，我們應該繼續這個光榮傳統。并把它發揚光大.
1、完善培訓體系建設
培訓發展部在集團培訓管理章程的基礎上，切合操作實際，新制定《新員工培訓管理辦法》、《遠洲酒店培訓課程體系》、《遠洲酒店培訓教材管理辦法》報批下發，《內訓師管理辦法》已提報審批；
2、確定酒店培訓課程體系并制定課程開發計劃
為各級員工在遠洲酒店職業生涯發展提供完善的培訓保障，培訓發展部通過與各功能總監的積極訪談及崗位分析，列出崗位所需知識點，形成《遠洲酒店培訓課程體系》。并根據課程體系內容推薦有資質、有經驗的部門經理、總監在時間節點要求內協同開發。現已完成課程大綱開發72個、課件46個；
3、酒店培訓工作支持及管理
為推進酒店日常培訓的執行，培訓發展部每季度將對酒店培訓工作進行檢核，主要檢查內訓師授課時數、新員工培訓執行、部門培訓計劃執行及員工人均課時數等?，F已通報兩期檢查結果；
4、已完成培訓情況
計劃內：
A、酒店后備中層培訓
根據年度培訓計劃已于2月20日及5月30日在臨海牛頭山進行酒店備后中層第二期、第三期培訓及階段檢核；
B、酒店SOP培訓
2月18日-29日在九江國際大酒店培訓教室完成餐飲SOP培訓；
2月23日-3月1日在九江國際大酒店培訓教室完成工程SOP培訓；
3月 5日-11日在九江國際大酒店培訓教室完成市場銷售SOP培訓；
C、酒店高管培訓
根據年度培訓計劃，酒店總經理第一期培訓班于4月26日-29日在寧波大酒店順利開班。并特別邀請開元及寧波華僑豪生總經理座談進行主題分享。
D、集團新員工培訓
3月21-23日，6月6-8日；參訓人數共22人，另有5人通過所在職能中心或分子公司的人力資源部或辦公室的輔導，完成入職培訓課程學習，并全部通過考核。
E、外派培訓管理
4月18日-28日 人力資源總監及培訓副總監參加由浙江大學旅游管理學院舉辦的第42期酒店總經理培訓班
肯耐珂薩公開課培訓：
5月9日-10日 集團采購中心郭冰心及信息中心李剛、楊海波3人在上海東銀中心參加肯耐珂薩培訓公開課《項目管理》課程
5月17日-18日 總裁辦行政經理張歡參加上海肯耐珂薩公開課《行政管理實務與優化》
5月19日-20日 集團總部及下屬分（子）公司的十幾位管理人員參加了錫恩公司在杭州舉辦的“團隊執行力訓練營”，錫恩公司的楊鵬博老師等三位明星培訓師依次登臺，與學員們激情分享了《商業人格》、《4R制度執行力》等主題課程內容。
計劃外：
F、總部專題培訓
5月22日-5月23日，為積極宣導2012年新修訂的財務《費用報銷制度標準及管理規定》培訓發展部的組織在集團總部會議室先后開展2場專題培訓；同月，開展組織信息中心《筆記本電腦維護保養知識》及《酒店品質檢查》培訓等。
G、酒店培訓支援
5月14日-5月19日協助泰興酒店管理團隊，完成《督導角色與職責》《激勵與團隊建設》《溝通技巧》《實施員工培訓》4門課程的培訓支援；
6月15日根據鳳凰徐總及人力資源周主任提出的培訓需求，為鳳凰的管理團隊開展TTT培訓；
6月18日-6月22日，根據大連酒店的培訓支援計劃，完成《遠洲戰略與文化》的宣講、《打造高績效團隊》及《一站式親近服務》課程的導入，并對酒店培訓管理工作進行協助指導。
5、培訓文化
完成第十一期、第十二期《學習與交流》內部培訓電子刊物；
6、 上半年工作亮點
Ÿ 培訓體系搭建初步完成?！缎聠T工培訓管理辦法》、《遠洲酒店培訓課程體系》、《遠洲酒店培訓教材管理辦法》等制度性文件經與各酒店培訓主管溝通討論，完成指定并報批。在2011年年底的培訓系統會議以及2012年第一季度人力資源系統會議上，對相關體系制度進行了兩次宣講和培訓，對各酒店培訓經理的專業度有一定提升。
Ÿ 全面啟動課程體系開發工作。2012年2月1日完成了關于“酒店（集團）培訓課程體系開發進度計劃”的備忘錄報批，在各職能中心及各酒店的支持下，課程體系開發工作全面展開。
Ÿ 2012年遠洲酒店（集團）第1期總經理培訓班于4月26日-29日在寧波舉行。培訓邀請到集團高管以及鄒益民教授為學員們授課，共有18位各酒店高管參加了此次培訓。
Ÿ 酒店后備中層訓練營。2月20日-22日，5月20日-6月1日在牛頭山分別開展了后備中層第二期和第三期訓練營，并進行了第一階段和第二階段的檢核和培養評估。
7、 待改善工作及偏差原因
Ÿ 課程體系開發工作。
1） 內部開發課程：
存在問題：課程開發過程中主要問題：大部分開發人無課程開發經驗，對所開發課程專業度的把握沒有自信；開發人投入課件開發的時間與精力非常有限；培訓管理團隊缺乏對開發課件的獨立審核能力；功能總監工作飽和，無精力關注課件開發；課件開發量太大，收集、整理、安排審核等工作及配合課件審核人員的時間不能保證，工作較為被動。課程開發量與開發進度的合理性不夠，之前做計劃是考慮到要全年完成所有課件開發任務，時間估算緊張。人員變動后課程開發出現銜接問題。如集團財務，銷售負責人離職，各版塊課程開發存在比較大問題。
解決建議：再次進行大范圍的宣導，使各職能中心與酒店清楚了解到此項工作的進行。對出現開發人員變動的情況，需請相關部門及時告知培訓發展部，及時溝通是否需調整課件卡法人；財務專業課程已與彭中華總監明確調整后的課程開發計劃，將繼續跟進；工程部課程開發由王啟斌總監一人完成，工作量大，已調整后延；營銷專業課程待與葉總確定調整后的開發人和試講人。
二、下半年工作思路
1、臺州培訓資源整合：為進一步提高培訓效率，根據臺州區域酒店現有培訓情況，在新員工入職培訓、通用課程及內訓師課程可資源共享；
2、推進課程開發，啟動課程試講計劃：根據課程開發進度，已課程大綱為基礎，在7月中旬在臺州區域開展前廳、客房及部分通用課程的試講，并在其他區域逐步推行；
3、完成2012年大學生入職導入培訓：2012年大學生入職訓練時間為7月15日—8月28日，為期46天，備忘錄已審批；
4、加大培訓工作的營銷力度，積極尋求培訓資源，讓更多高管給到更多的支持與認同，加強與各酒店聯動，加強培訓資源的整合開發，營造良好的學習氛圍；并按時定期《學習與交流》內部刊物；
5、加強內訓師隊伍培養，定期開展TTT培訓及輔導，并選送有潛質的內訓師參加STT內訓師實戰培訓；
一是在培訓內容上，努力把這次培訓作為建設學習型機關，為全區機關干部"充電"的一個抓手，為了提高培訓效率，兼顧內容的貫通，這次培訓將WTO基本知識培訓與"四五"普法結合進行，著眼于更新知識，加強公務員對世界貿易組織的了解，以利熟悉世界貿易的規則，按規則辦事，依法行政。由于參訓的公務員中，有三分之一的公務員是區管處級領導干部，培訓中，還專門安排了《黨政領導干部選拔任用工作條例》學習輔導和測評。
二是在培訓師資上，根據WTO、"四五"普法、《條例》學習等課程內容和機關干部的特點及學習工作的需要，培訓班聘請了省、市委黨校資深教授及區委組織部領導作學習輔導，精選了相關專題錄相講座，通過授課教師深刻理論分析，翔實的案例剖析，使大家加深對WTO規則和法律、《條例》的理解和把握。區委、區政府專門下發培訓工作意見，召開專門會議，對做好這次培訓工作進行了部署。
三是在培訓時間上，考慮到既要保證每一位干部參加學習，又要保證機關工作的正常開展；既要安排好學習、工作，又要兼顧休息的因素，培訓班采取了休息日與工作日相結合，個人自學與集中輔導相結合的方式，每周安排一期培訓班，分別占用部分工作時間和一天休息日，每期安排100人左右，培訓期間，各部門在工作正常運轉的同時，有計劃地組織人員參加學習。
第二，強化管理，精心做好培訓的組織工作
為了確保培訓效果，組織部、人事局、司法局、黨校切實抓好培訓過程的組織實施，四個部門分別有一位領導分管這一培訓，分別有一位具體工作同志參加培訓中的日常工作。培訓還施行了班主任制，每期培訓班分別有一位分管領導和黨校的骨干教師任班主任，負責當期培訓的面上協調和各項事務。培訓班還嚴格了考勤制度，每次授課前簽到點名，授課中參學人員定位入座，課堂上關閉尋呼機、手機。培訓期間，還嚴格了請銷假制度，并明確了缺課補課等規定。每期培訓結束后，按市有關要求，統一組織考試，并組織專人評卷閱卷。這次培訓主辦單位還采用問卷形式就教學、管理、后勤、設施等書面征求意見。培訓中恰逢黨的"十六大"勝利召開，主辦單位及時將收看"十六大"開幕實況列入其中，及時組織"十六大"精神的學習。培訓過程中，參學人員對培訓的整個安排及組織工作反映較好，大家精力集中，聽課專心，普遍認為工作中抽出一定時間集中參加這樣的培訓學習，獲取信息，增長知識，拓展視野非常必要。不少同志提出建議，培訓的時間再延長一些，輪訓的機會再增加一些，培訓期間正值南京市實施區劃調整，許多部門在調整工作時間緊，事情多的情況下，仍抽出人員、擠出時間參加培訓，有的同志處理完手上的工作后趕到黨校繼續聽課。
第三，熱情服務，努力做好培訓的保障工作
為了更好地服務于參學人員，主辦單位把做好培訓工作作為轉變作風，搞好服務的實際動作，從保障工作上確保培訓效果和質量。熱情做好各項服務工作，從設備使用，到茶水、用餐等后勤服務，都做到專人負責，專人管理，抓好每一環節，做好每件事情。培訓前期，為了保證培訓期間電教設備的正常使用和收看效果，黨校領導還與設備管理人員維修、調試機器直至深夜，保證了培訓的正常進行。培訓中，有的參學人員由于工作上的原因，多次變更參訓時間，主辦單位及時調整，作好服務。
第四，密切配合，切實做好培訓的協調工作
一是主辦部門之間的協調。培訓期間，組織部、人事局、司法局、黨校主辦單位及時聯系，密切配合。在每期培訓班結束時，及時召開碰頭會，分析情況，解決問題，不斷改進工作，力求最佳效果。
20xx年的時間很快就過去了，在這一年里，我在礦領導的指導下、同事的協助中圓滿的完成了公司各項安全培訓任務，在思想覺悟方面有了更進一步的提高，為煤礦安全0傷亡貢獻了自己的力量。現將本年度的工作總結闡述如下：
1、做好科內人員的專業素質提工作，每周一組織科內學習會議，共同貫徹上級下發文件精神和要求，探討工作方式和內容，學習礦井質量標準化知識、各專業技術知識。通過學習、讀報等方式進一步落實科學發展觀、三個代表、以人為本等國家先進思想理念，加強思想道德建設。
2、組織了學習、貫徹落實安全生產方針、法律法規、《安全規程》、行業標準，并在每次的安全工作例會上協助礦領導與各科室人員、施工項目部共同學習了煤礦各級管理監管部門下發文件、能源公司及礦下發文件。
3、做好培訓資料的收集、審查、統計歸檔工作，收集各科室各專業質標評分、素質提升培訓考試等資料，并存檔。
4、配合領導、協助各科室進行了“雨季三防檢查”、“冬季六防”等各類公司安全檢查，落實整改形成閉合管理，力爭安全生產，在全年取得了安全生產0傷亡的成效。
5、協助安全礦長對施工項目部各級管理人員進行了質量標準化培訓及考核，對安全員進行了質標培訓及考核，并協助各科室進行工程檢查、驗收工作。
6、做好公司培訓、考核工作，積極組織了煤礦安全宣傳等活動。根據上級部門的培訓計劃對公司a、b類管理人員、特殊工種作業人員進行培、復訓工作。制定公司人員內培計劃，對公司各個專業人員、施工項目部員工、新進工人進行培訓、考核。并結合能源公司提出“全面提升綜合素質”文件要求，制定綜合素質培訓計劃，舉辦知識講座，對考核結果進行公布、存檔。積極舉辦“安全生產簽字”、“安全知識普及”等活動。
總結一年的工作，盡管取得了一定的進步和成績，但在一些方面還存在著不足和困難。
