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中圖分類號：C975 文獻標識碼：A
原標題：淺析藍海李滄飯店餐飲部員工培訓中存在的問題及對策
收錄日期：2016年10月24日
前言
近年來我國旅游業飛速發展，酒店業也在伴隨著旅游業的興旺而如魚得水，目前酒店業最大的競爭非服務莫屬，可是酒店員工的素質和服務水平卻遲遲提不上去，嚴重阻礙了酒店前進的腳步。人才素質的提升在于培訓，本文分析了藍海大飯店（李滄）餐飲部員工培訓的現狀并對其進行分析，針對出現的問題提出相應對策。
一、青島藍海大飯店（李滄）員工培訓現狀
（一）培訓方式。藍海大飯店（李滄）員工培訓由三個階段組成：入職培訓、崗前培訓和期間培訓。所有的新員工都必須完成10天的入職培訓，理論知識的學習主要通過學校培訓老師和管理人員的講解，配合相應的視頻短片放映；技能訓練課程主要由酒店禮儀講師的講解、示范和員工實操來完成。入職培訓后員工被分配到實體酒店，進行為期3天的崗前培訓，培訓部經理通過PPT放映介紹酒店基礎知識和周邊環境，領班帶領員工參觀酒店內部建筑，講解員工行走路線、主要部門位置及職能。到崗后由部門經理對其進行期間培訓。
（二）培訓內容
1、入職培訓。主要內容為《員工手冊》、《企業文化》、《酒店服務意識》和《酒店消防安全知識》，使員工了解企業文化、歷史及發展戰略，快速融入到企業中。通過學習讓員工對自己的未來有明確的職業規劃、清晰地認知本職工作、了解切身的利益。消防安全知識講解使員工清楚地了解工作和生活中潛藏的火災隱患及正確的消防流程，為以后的工作和生活環境增加了安全保障。技能訓練課程主要是服務禮儀的培訓，包括儀容儀表和形體禮儀，重點講述儀容儀表和形體禮儀的標準以及操作方法，例如服裝的規范、發型的標準及綁頭發步驟、面妝要求、微笑致意、鞠躬、禮讓等標準，加以新員工實際操練，使員工明確操作規范并掌握基本要領。
2、崗前培訓。青島藍海大飯店（李滄）崗前培訓的主要內容分為酒店內部及周邊環境熟知和酒店基礎知識學習兩部分。酒店外部環境包括旅游景點、購物環境和交通路線等，由市場部銷售經理帶領大家學習；酒店基礎知識由酒店房務部副總經理帶領員工學習，包括青島藍海大飯店（李滄）的發展歷程、酒店領導班子構成、基本規章制度等。如此新員工對酒店概況有大致了解，利于今后的工作和生活。
3、期間培訓。崗前培訓結束后，餐飲部新員工上崗工作，此時的培訓包括“師傅幫帶”和經理培訓兩部分。部門經理指定老員工對新員工進行幫帶，師傅帶領徒弟進行所有日常工作，示范并進行講解。新員工剛到崗的前一周，餐廳經理會選擇餐前餐后20分鐘左右的時間對新員工進行崗位培訓，每一次一個項目，從基本的服務禮儀、餐前準備、餐后收尾、泡茶、上菜、斟酒到菜品介紹、掛衣服務、酒店產品推銷以及個性化服務項目的實施。
二、員工培訓中存在的問題
（一）培訓流于形式。管理者對培訓工作的內涵缺乏深刻理解，只是單純的將培訓作為一項必須完成的工作，應付流程和任務安排。結果是培訓內容與實際對接不完整，不能把時展前沿的新知識、新觀念和新技術補充到培訓工作中。更突出的問題是培訓以酒店為中心，員工的參與程度低，主觀能動性得不到發揮，使培訓成為被動的過程培訓，效果不顯著。
（二）缺少專業的培訓老師。酒店的人力資源部門，作為培訓的主要負責部門，承擔的卻不僅僅是培訓的職責，他們需要負責酒店所有員工的績效考核、工資、福利待遇、崗位補缺安排等一系列任務，能夠分配給員工培訓的精力少之又少，而且對于專業的技能和相關知識并不熟悉，只能由其他部門經理代替。培訓人員對于剛入職的員工沒有系統的分析，不了解員工的性格、特長以及未來規劃，培訓經理只是一味地把要求員工初步了解的基本知識通過課堂方式進行灌輸，教學方式方法缺乏趣味和靈活性，效果并不理想。
（三）缺少有效的評估與考核。酒店缺少對新員工的有效評估，就更沒有有效反饋，無法判斷培訓的投入是否得到預期的效益，沒有反饋就沒有改進，導致培訓只是流于形式。培訓考核沒有與員工獎懲相結合，不利于培訓效果的提升。酒店缺少一套完整的對培訓效果的評估體系，無法及時得到相關信息的反饋。
（四）培訓方法不科學。新員工培訓期間實行的是“師徒幫帶”的方式，新員工上崗之后就跟著老員工學習，可是基層員工大多是相應高校的實習生，四個月或者六個月一批，新員工入職的時候，老員工對工作內容還沒有做到完全的熟練就被指定為新員工的師傅，就要帶領新員工學習工作時的操作技能，然后讓新員工獨立為客人提供服務。師傅技能掌握不熟練，徒弟學習達不到標準，最后導致新員工跟著師傅自然領會，發揮不出培訓的作用。
（五）培訓方案不完善。熟練的技能是服務的基礎，藍海大飯店（李滄）對技能的要求很高，因此期間培訓經理的培訓方案基本局限于技能素質方面，對員工其他方面的素質培訓沒有列入培訓計劃中來，技能素質培訓主要分為以下幾塊：餐前準備、餐后收尾、托盤技能、泡茶培訓、斟酒技能、服務禮儀、日常問題解決方案等。但是對于員工的綜合素質培訓欠缺，對于員工的精神面貌、自信心培養、語言表達等不重視。
三、解決藍海大飯店（李滄）員工培訓問題的對策
（一）培訓工作有的放矢。首先，酒店要切實了解培訓的實質和目的，落實好培訓工作的每一個環節。對員工的培訓不僅是為了解決當前的問題，更應該當作一項長期的戰略，培訓是雙贏的，酒店和員工共同進步；其次，要明確培訓需求并采取有效的方式，有的需求是為了提高員工的業務能力，有的則是增強員工對企業的認同感。舉例來講，有的培訓需求是增強員工的企業歸屬感和榮譽感，就要采用主題演講、不同班組比賽等方式，在輕松的互動環境中增進員工對企業的認同感，使得員工在小范圍的面對面交流中增強企業榮譽感和忠誠度；最后要制定培訓計劃，保證培訓的系統嚴密性。在制定計劃時，要根據培訓的內容和組織形式來確定培訓計劃的時間安排。例如，餐飲部周一至周四客流量相對較少，員工相對輕松，可以舉辦技能競賽、高臺展示、菜品介紹、形體禮儀培訓等活動；而周末員工相對疲憊，則可以組織員工進行心得分享、業務經驗交流會等。
（二）優化師資配置。培訓講師是決定培訓效果的關鍵所在，這就要求培訓講師不僅要具有精湛的業務能力還要擁有優秀的培訓技能。目前很多的培訓工作都由不同部門的經理承擔，業務技能是達標的，可是培訓方式方法卻并不出彩，酒店應該安排專業的培訓講師，首先對員工進行全面的評估，包括性格、特長、未來規劃等，然后系統地進行專業知識和技能的培訓。
（三）完善培訓評估制度。通過培訓評估制度，能夠發現員工的認真程度、工作態度，對工作的適應程度，以改進現有的培訓思路和方法，在今后的培訓工作中獲得更多的收益。培訓評估中應該以員工滿意度、知識掌握程度以及工作行為表現為主，多方面進行考核評價。
1、評估方法。評估方法可以采用問卷調查、試卷測評、情景模擬和日結檢查相結合的方式。評估時間為上崗一周后，由培訓經理把設計好的關于知識、技能和服務態度的問卷發放給餐飲部經理和老員工，對新員工進行匿名評價；部門經理挑選日常培訓內容做成試卷，對新員工進行測評；情景模擬客人到店，觀察新員工服務的全過程；把領班每天對新員工出現的問題記錄并進行總結。
2、工作考核。在新員工到崗之前明確告知培訓結果與薪酬和晉升掛鉤，一周之后對評估進行總結打分。問卷調查每一個題目都有相應的分數，總分10分，書面測試、情景模擬和日常檢查各占30分，其中情景模擬分數為部門經理和領班打分的平均分。所有考核結束之后，培訓經理對員工成績進行匯總排名，并交給財務部。獎勵第一名榮譽證書和100元獎金，獎勵第二名榮譽證書和80元獎金，獎勵第三名榮譽證書和50元獎金?？偝煽兊陀?0分的罰款10元，并要繼續參加培訓直至合格。
（四）培訓方法科學化。在培訓方法上應該做到重點培訓與普通培訓相結合，集中培訓和分組培訓相結合，培訓形式趣味化，在游戲中提升培訓質量和效果。同時，結合酒店不同崗位需要、時間充裕程度和員工素質差異，靈活安排各種崗位、不同地點、不同形式的培訓，使培訓具有更大的選擇性。
（五）完善培訓方式與內容
1、知識方面。酒店應時刻關注前沿知識，把服務理念講授給員工，培訓過程中應該及時傳達正確服務觀念。使得員工在工作過程中充滿熱情和期待感，把客人當作家人去對待，保證服務質量和衛生質量達標。真心的服務會觸動客人，使得簡單的吃飯成為一種享受，即使有時遇到故意挑剔的客人，員工用強烈的角色意識去認真服務，用小驚喜帶給客人歡樂，也會使客人在內心接受或者認可服務、認可酒店，最后客人和酒店共同獲益。
2、技能方面。對員工進行形體禮儀培訓，對站姿、坐姿、步姿、手勢等嚴格要求，培訓教室墻上安裝鏡子，讓員工切身感受自己優美的姿勢，以及優美姿勢帶來的新的精神面貌；保證工裝干凈整潔，佩戴工號牌，面帶微笑，給人最舒服的感覺；每周一次托盤和斟酒訓練，記錄每個人的成績，做好組內排名和員工個人進步記錄，保證斟酒時姿勢優美且酒量均等。
3、文化方面。每周一早上觀看集團周播報，通過他人的真實案例對員工進行啟發和鼓勵，進行觀看心得分享；酒店每月組織一次員工外出郊游，每個班組一次兩個名額，提高員工對工作對生活的熱情，增進酒店內部不同班組的人員交流；經理每天下班前找一位員工談心，并且對于情緒不好的員工要及時進行疏導，給予員工理解與關愛，培養員工積極的人生態度和真誠友善待人的品質。
培訓關系著員工正式上崗后的服務態度、服務質量甚至長遠的管理水平。因此，酒店需要完善的培訓方案與有效的評估考核，優良的師資力量，加之科學的培訓方法。只有這樣，才能使培訓取得相應的成效，提高酒店競爭力。
主要參考文獻：
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[3]陳偉.酒店員工培訓的重要性及其對策分析[D].云南：云南大學旅游文化學院旅游管理系，2013.
新員工入職后，最容易流失的時間一般為入職第一天，培訓第一周，實習第一月，入職的第一年。新員工招進來以后，沒干多久就走了，給企業帶來的損失可想而知。企業不僅耗費了大量的招聘、培訓、人員調配等直接成本，還耗費了因為崗位的空缺而引起的機會成本，特別是海外班新員工的流失，我們的損失會更大。
經統計和分析，新員工的流失的原因有：自身身體原因、個人婚戀原因、家庭原因、讀書升造、調入其他穩定單位、考上公務員等等。盡管有種種所謂的原因，但最關鍵還是因為不能適應長期流動的工作性質，對施工企業文化找不到認同感。是什么導致近幾年來，新員工不能很快適應工地生活，對工作沒有成就感，不能很快融入施工企業文化中呢？是我們的招聘工作沒有把好關，把不合適的人才招進來了？還是我們的培訓工作沒有做到位，造成新員工對自己的工作不了解？還是項目設施簡陋、工資待遇不高、領導不關心員工呢？
施工企業如何留住新員工是我們現在必須思考的問題。對于新員工，企業如何能讓其快速融入施工企業文化中？通過什么手段為新員工創造更好的成長環境？如何幫助新入職員工平穩度過第一年……
我個人認為：施工企業應從新員工招聘、崗前培訓、科學配置、職業生涯規劃四個方面來杜絕新員工流失，關注好新員工的第一天、第一周、第一月及第一年，讓新員工更快地適應工作、融入團隊、發揮自身的價值。
一、招聘合適的員工
新員工能不能很快地適應工作崗位并融入團隊，這很大程度上取決于招聘工作的好與壞。如果新招進來的都是合適的人，那么他就能很快地適應工作，反之則不然。怎樣確保施工企業能夠招聘到合適的人才呢？可以從以下幾個方面著手：
（一）、調整招聘思路。
近年來，為了適應施工企業的發展，施工企業已從原來的實際操作型向項目管理型發展，需要大批的高素質人才。為提高全員素質，企業大量引進全國名牌大學各類專業優秀大中專畢業生，特別是近兩年來，只招收本科畢業生，這無形讓很多優秀的畢業生涌入到施工企業隊伍中來，的確給我們施工企業帶來了新鮮血液，提高了企業的“品味”。但是一定程度上也給企業帶來許多不安的因素，越是優秀的人，越有流動的本錢，諸如：重新找份新工作、考公務員、繼續考研升造。所以我們在今后的招聘中還是應根據現有的員工員工情況，根據發展需求，適度調整、不求名牌、只求夠用、少看硬件、分層次、分梯隊，為施工企業招聘到合適的員工。
（二）、注重細節，仔細甄別，為企業挑選適合的員工。
施工企業的流動性，在嘴上說說，可能大家認為也就是容易經常出差，但是實際情況是，我們將長年駐扎在項目所在地進行施工生產及生活。好多新員工入職第一天，進入施工現場第一天就離職，這是為什么？因為他們最基本的想法就是：“我好不容易熬過十年寒窗，我想得到的，就是遠離親人，過著四海為家的生活嗎？我不能，我要馬上改變這一切?！爆F在的大中專畢業生獨生子女多、城市長大的孩子多、家里經濟條件優越的不在少數，特別是施工企業好多員工由于地域性的影響，北方人不適應南方的生活，不適應山區的生活，都是導致新入職員工流失的重要原因。這就告訴我們，在招聘員工過程中，我們一定要注重細節，詳細詢問其家庭基本情況，如家庭成員結構、父母工作單位、應聘者原籍所在省份、民族及等。通過這些信息來綜合判斷，他們適不適合在施工企業工作。以我們的經驗來看，招聘施工企業辦公所在地的省份或附近省份，家庭經濟條件一般，子女較多，父母在家務農等的員工在施工企業里會更穩定。
（三）、對招聘人員進行企業文化的適應與認同的評估
不認同施工企業文化的員工是不可能積極地為企業創造價值的，也是很難在企業中穩定下來的。作為施工企業的招聘人員必須要對企業的目標、策略、文化和價值有著很好的理解，并以此作為招聘過程中評估應聘者的一個重要依據。
我們可以通過在招聘現場分發企業畫冊、播放企業宣傳片，讓應聘者對企業性質及工作內容有個直觀的了解。通過模擬場景和集體討論，對應聘者的創意能力、分析能力、控制能力（即推動變革的能力）和服務意識進行測試。通過測試，就能很明顯地看出應聘者對施工企業文化的認同度，從中選擇出適合企業發展的員工。
二、做好新員工入職報到指引工作，幫助新員工過好第一天。
新員工入職第一天，大家從天南地北一下子涌入到大家自認為“夢開始的地方”。雖然大家對企業的認識已從宣傳片、招聘會現場、學校推薦中、社會的評價聲中收集了不少信息，備足了功課，同時也是滿懷喜悅，帶著美好的憧憬進入將會實現自我價值的社會大舞臺。如果迎接他們的是：工作人員熱情的指引，一目了然的報到流程、實施規范的報到程序、科學合理的食宿安排等，這無疑將會讓他們在心目中給我們的企業打上最高的印象分，讓他們感覺自己的選擇是對的，我能在這樣的企業工作是我的榮幸，我能成為這里的員工是我的驕傲。先入為主一定程度上會左右新員工的思想，所以我們一定要做好新員工報到指引工作，幫助大家過好入職第一天。
三、做好新員工崗位培訓、職業生涯規劃，把合適的人放在合適的崗位上，幫助新員工過好第一周。
讓新員工盡快地勝任工作，并從工作中獲得信心也是新人決定去留需要考慮的重要因素之一?？傊?，企業在招聘、甄選及配置環節上都需要精心的策劃與運作，一招不慎都會為新人流失埋下伏筆。 有效的崗前培訓、個性化的職業生涯規劃、科學、合理的資源配置，把合適的人安排到合適的崗位上等等，都是幫助新員工過好入職第一周的重要前提。
（一）、崗前培訓
對新人培訓最重要的目的是讓他融入企業的文化。我們套用聯想的一句話叫“入模子”，也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的企業，用強化的方式讓他集訓并很快適應企業的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓最重要的一個目的。
崗前培訓應該包含以下四項基本內容：組織方面的設置、員工福利及人事制度、工作職責、企業產品及相關業務知識方面的培訓。通過共性課程的培訓讓新員工增加對企業的了解；通過崗位職責、工作流程等專業課程的培訓，讓員工盡早適應工作；其中最重要的文化感受是從各專業授課老師及老員工身上所感受到的一言一行，他們才是企業文化的窗口，往往由于他們對新人的態度使新人重新審視企業文化，是新人決定去留思考的又一重要因素。因此，對新員工實施培訓，一定要挑選好各個授課老師。
（二）、為新員工作一份職業生涯規劃
職業生涯規劃對調動員工積極性、提高忠誠度的作用，已經是眾所周知的了。但是，當我們提起職業生涯規劃時，大家想到的便是企業的資深員工，對新員工進行職業生涯規劃也許并不被很多人所認可。但是，職業生涯規劃對于新員工來說同樣重要，這就要求我們的企業在新員工職業生涯規劃方面進行積極的探索，研究出各種新員工職業規劃的方法。
我認為對施工企業新員工的職業規劃方法是：提供一個富有挑戰性的最初工作。大多數專家都認為，企業能夠做的最重要的事情之一，就是爭取為新雇員提供一份富有挑戰性的工作。在一項以美國電報電話公司（ATT）的年輕管理人員為對象的研究中發現，這些員工最初的工作越有挑戰性，其工作成績也就越有效率、越成功，即使在工作了5-6年的老員工中，這種情況依然存在。提供富有挑戰性的起步性工作是“幫助新雇員取得職業發展的最有力、最簡單的途徑之一”。
（三）、科學、合理的配置資源，把合適的人放在合適的崗位上。
企業要想使新員工能夠迅速地適應工作、融入團隊，并且讓新員工的潛力、價值更快、更大程度地發揮出來，就離不開科學、合理的配置。要將新員工在短短的一周培訓結束后，分配到合適的崗位上，需要我們人力資源管理者有著較強的職業直覺，是施工企業人力資源部門需要花時間，下功夫做的一件非常重要事情。我們可根據項目特點，現場需要，對照專業，充分觀察新員工在培訓中的各種表現，通過座談會、個別訪談等方式，做好工作分配前的調研工作，聽取新員工的意見，充分考慮新員工各種需求，以人為本，最大程度上做到將合適的人放在合適的崗位，讓新員工充滿信心、滿懷熱情的投入到自己的第一個崗位中。
四、通過師徒結對形式，發揮“傳幫帶”作用，關注新員工的成長，幫助新員工過好第一月。
施工企業的生產生活條件艱苦，勞動強度大，流動性強，待遇普通偏低，是個不爭的事實。當今，是信息社會，通訊發達，互聯網方便，無論你身處在哪個窮鄉僻壤，也阻隔不了我們與外界的聯系。新員工在上崗前的一個月里，除了努力工作，認真實習，也是與各自同學聯系最為頻繁的時期。大家討論最多的并不是薪酬問題，而是他們對新單位的印象，企業對他們的關注程度，所在企業的員工素質，包括企業對他們未來的設計和當前的培養方法。作為我們的企業，要想留住新員工，幫助他們度過了第一天、第一周，接下來就是要幫助他們過好第一月。
“師徒結對”是我們施工企業培養新人最傳統的一種方法，他是利用“傳幫帶”的效應來發現人、培養人和留住人?；顒娱_展時間一般是新員工到企業工作近1個月，已基本適合施工企業工作性質，熟悉自己的工作內容，通過一個月的多方面了解，為新員工們找到合適的師傅進行結對。有效地組織開展傳幫帶結對活動，一定程度上為施工企業留用人才起著重要的作用。結對儀式中，我們會結合施工生產實際情況對導師、學員雙方提出了誠懇的建議，讓導師能夠在平常的工作、學習、生活中為人師表、以身作則，從思想、業務、作風等方面全方位塑造學員，促使他們能夠盡快進入角色、挖掘潛力、掌握技能、逐步成熟；希望學員能夠確實沉下心來，在導師的引導下肯吃苦、勤動腦、多動手，不斷優化自己的專業理論知識，充分發揮聰明才智，立志早日成才，為他們規劃燦爛的未來。
四、借助“師徒結對”活動載體，注重活動實效，客觀評價，幫助新員工順利度過第一年。
松下幸之助說:“企業即人。如何合理用人，充分發揮每個人的潛能，特別是調動新員工的工作熱情，贏得員工的獻身精神、留住人才、實現企業長久穩定的發展，是企業永恒的課題。建立融洽的導師和學員的關系之后。導師要以身傳教，言傳身教，不僅要在業務上做好傳幫帶，而且要在思想、生活上關心學員。學員也要尊師重教，多與導師進行溝通，增進感情；要學會做人，要團結同事，同時，要有吃苦的思想準備；要努力學習業務知識，不斷豐富自己的工作經驗，讓每位新員工立志為施工企業生產貢獻自己的一份力量。一年以后，對活動效果進行評估，并選出優秀的結對師徒，進行表彰，樹立典型。同時，為每位新員工一年來的工作也作出客觀的評價，評價的內容包括個人實習小結，導師對其一年來的綜合評價，部門負責人對其工作能力進行評價及項目領導對其后期工作安排、使用的建議。
這個團隊精神是如何打造的呢？
招聘上嚴格把關。公司聘用的員工不一定是能力最強的，但一定要認同公司的價值觀念，一定要理解公司的創業想法，能夠腳踏實地的從基層開始做。很多人開口就是底薪3000元，另加各種補助，公司說對不起，我們很窮，只能給800元不讓你餓著凍著，至于其他要靠你自己。公司的精神是以真誠服務大眾，項目是幫助企業解決防偽的，目的就是讓更多的消費者能輕松識別產品真偽，賺錢是公司付出的艱辛的回報而不是人家欠公司的，如果應聘者不能認同這個精神，即使應聘者很有能力，也愿意從800元干起，公司也不接受。試用期每月只有600元，1個月后，如果試用者沒有完成任務，工資只有800元。試用者找不到客戶、做不出業績、完不成任務，公司都會幫他分析。防偽的需求很大，只要用心做了，沒道理做不好。
培訓和實習老員工傳幫帶。首先是給新員工講防偽這個行業的歷史和現狀，讓他逐步進入這個行業。接著公司讓四個老員工分別帶他一個禮拜，首先從配合老員工的工作開始，找資料、做助手……看老員工是怎么工作的。新人要寫對工作和對老員工的看法，必須寫出3個優點和3個缺點。老員工寫對新員工的看法。最后公司開會讓大家舉手表決這個人是不是合適，大家都通過，就可以成為正式員工，誰認為不合適，公司就讓誰再帶他一個禮拜，一個禮拜后再問合適不合適，如果還不合適，那就證明這個人不適合。這樣一來每個人都能很好地相處，每個人都了解對方的優點和缺點，而且能夠明白這個缺點該怎么改正。雖然這樣公司發展速度慢了，但公司的根扎的很穩。
接著是實習，新人從老員工中選一個師傅，一個月后進行考核，考核有兩部分：文字和語言表達。文字包括企業文化，企業精神等公司文化內容以及對公司發展的看法和自己的心得體會，不僅僅要寫出來，還要流利的說出來；語言表達就是讓他說，對公司的了解和對客戶的表達，必須達到一個水平，如果達不到要求，這就是師傅的問題，那么他就得再實習一個月，不過工資要由師傅出，因為這個徒弟是你認可的，你認可了就有責任帶出來。不然就得你給工資。所以公司的員工成長得都很快，感情也都很好。
開始正式上班了，公司不要求新人第一個月就出單，但新人必須完成每個月拜訪客戶的任務，這個技巧是師傅教過的。任務不高，肯定能完成，第一個月當師傅的還要起督促作用。
“傳承”碰壁中國
西方一些經濟發達國家也十分推崇這種傳承理念，并紛紛將這種傳承文化導入自己的公司。而在中國企業中還沒有形成良好的傳承文化，甚至對傳承這個概念都很模糊。中國有幾句民間俗語代表了絕大多數人的觀念：“教會徒弟，餓死師父”、“寧舍千金，不舍一技”……這種觀念從古代一直延續至今，也因此致使很多優秀的技能失傳。
因為這個原因，中國的很多企業形成了企業要維持正常經營就離不開某個人的奇怪現象，離開后，企業就無法運轉或出現倒退，一些高技術行業的企業更是如此，而一般性企業中因為一個人的離開而導致管理混亂、工作交接斷檔的情況也很多。接手工作的新人，幾乎要從頭做起，這樣便影響了企業發展速度并付出大量不必要的管理成本。
蒙牛集團老總牛根生先生常提到“人離開，把經驗留下”的理念。蒙牛有今天火箭般的發展速度，重視技能與經驗的傳承是其成功的關鍵因素之一。蒙牛把這種經驗的傳承由制度性轉到了文化上，使其深入人心，也為組織帶來巨大的收益。家族式企業發展速度快的原因除了團結、向心力強以外，也與經驗與技能易于傳承有關，這樣的企業也容易發展得快。沒有傳承的企業就像一個徘徊在起跑線上的運動員――或時進時退，或步履蹣跚。如何把家族式企業中那種良性的傳幫帶模式引入一般性企業值得我們思考。
做好“傳承”有方可循
關鍵崗位建立工作日志
“前事不忘后事之師”，任何工作，哪怕是再簡單不過的掃地，都有其經驗與技巧，對于一些高技能、繁瑣復雜的工作更是如此。能夠不必去一一適應與探索一項工作，效率必然可以大大提升，對于一些具有失敗風險的工作來說，前人走過的足跡對后人的工作更具有莫大的助益。如果以工作筆記或電子文檔的形式把工作中的心得體會、經驗教訓記錄下來，不僅利于自己以后的工作，對下一位接手工作的人員也有很大的幫助，同時也是企業積累的一筆財富。但這種方式切不可流于形式，首先應以制度約束為起點，而后要有監督、有使用、有管理。否則，寫出的工作日志即使如山一般多，也毫無意義，堆在檔案室里成為蜘蛛安家的樂園。
完善的交接制度
老員工離開公司時，能夠把一些重要的事物與未完成的工作交代給新員工及其他同事，將使新員工能夠更快進入工作狀態，工作基本不會受到影響。但遺憾的是，在我國企業中這樣的情況并不多，經常見一些員工離開企業時不做或敷衍交接工作，甚至一些帶有不滿情緒的員工會把重要資料、數據刪除銷毀，這對公司無疑是一種重大的損失。因此，嚴謹、科學的工作交接制度就很有必要，如交接復雜的工作可以用1~3天（根據行業特點不同而定）帶薪交接，若超過這個合理的足可完成工作交接的時間則進入無薪交接，直到交接工作完畢?？捎梦锤豆べY、擔保金、獎金等作為牽制手段。但是這畢竟是被動的手段，能夠由制度為基礎慢慢走入文化層面，在公司建立良性的交接習慣，才是上策。
建立人才培育機制
不要等到需要用人時才現去找人，這樣即使是一位非常優秀的員工，匆忙上陣也肯定無法馬上勝任工作。因為再優秀的員工也有一個適應與磨合工作、環境的過程，不要小瞧這些因為磨合與適應所產生的工作停滯與倒退。企業就像一個高速運轉，齒輪眾多的精密機器，任何一個齒輪的工作失常都會影響整個機器的運轉。將因此造成的工作效率降低而帶來的損失進行量化，是一筆不小的數字，只是因為我們沒有具體計算而忽略罷了。一個匆忙上崗的員工和一個經過適應、磨合并獲得了前輩的經驗與指點的員工，所產生的工作效果是截然不同的。
走好第一步
所謂第一步就是能夠給新員工和老員工相互一個良好的開始，留下好的第一印象，這對于后面的順暢溝通、緊密協作起著重要的作用?？梢詾樾氯巳肼毥M織一場歡迎新人的見面會或交流聚會，在這樣融洽的氣氛中，新員工很快就會消除生疏感。新員工與老員工的首次接觸是在這種非工作、非正式的場合，自然會輕松隨意，容易建立友誼，為彼此留下好印象，也對工作的交接與學習非常有幫助。而直接讓新老員工在工作中相識，很容易因為工作原因或氣氛原因，使雙方難以有效溝通并建立正面的情感基礎，甚至可能在無形中產生敵對情緒，對新人的工作產生巨大的障礙。
把員工總結的經驗、成果與獎金掛鉤
自己辛苦摸索出的工作經驗與技巧，很多人是不愿意與大家分享的，如果這些可以提高效率的經驗技巧能夠讓大家都掌握，對提高工作效率將有巨大的幫助。作為企業，應該設立一個員工貢獻獎或讓經驗分享的行為與員工的月、年獎金直接掛鉤，讓利益驅動員工鉆研、總結經驗并樂于拿出來與大家分享。相較這些經驗技巧能為企業帶來的收益，企業付出的一點點獎金就顯得微不足道了?，F在一些生產型工廠就采用了物質獎勵的方法來改進生產速度與質量，都有不錯的收益。
設立榮譽獎
2、在業余時間與員工坐聊，逛街、公園。與員工拉近距離，了解員工思想工作
3、培訓員工基本業務，有效提高工作效率，提高服務。如：擺位、臺布、倒酒、上菜、走資、站姿、手勢等等
4、關注顧客消費，抓好客源，做好銷售工作。為顧客合理搭配菜肴，讓顧客相信我們。
5、監督餐具用量與管理：每月進行繁點餐具，管理餐具的用量，以星期六、天為最高點，將剩余的餐具進行回收庫存。
6、20xx以來，公司制定的日超額獎來，每次的超額，都會以信息的方式傳達給員工，讓員工更加有激情工作。
7、每位新員工加入，我都會以熱烈歡迎他們到來。并且親自帶他們認識所以家人們，為他們安排傳幫帶師傅，由老員工或領班帶領，定期過后進行考核
8、監督兩個領班所負責的工作完成情況。以及日常工作狀態。
9、考察市場情況，在業余的時間去個餐飲店考察;如產品價格，服務態度，環境等。發現較好的回來像陳總申請學習。如菜單上以久未制作的產品需要及時貼上產品以停止銷售，避免客人看菜單點菜時反感。
10、制定點菜寶編號。培訓點菜寶使用;能夠讓每位新加入的員工高工作效率，而且更加方便
11、完成各區域的工作流程表，讓各崗位人員明確自我的工作目標。從而有效率的去工作
12、抓好客源，每逢節假日，都會以信息或打電話像顧客發出祝福語。
回顧半年來的不足之處
1、未打造員工學習的氣氛
2、整體員工儀容儀表有待提高
3、五常法沒有做到堅持與維護
4、有聲服務沒有做到最好
通過上半年工作總結，對下半年的工作計劃如下：
1、加強員工整體儀容儀表，個人形象
2、把工作放在第一，與各部門做好溝通工作，把銷售做好
3、打造員工學習氣氛，以自我為榜樣
4、每月進行員工坐聊，了解思想動態
引言
供電企業發展過程中所涉及的設備和技術問題眾多，但是影響電力發展最關鍵的因素還是電損的問題。電損問題在供電企業的日常工作中有著很大的影響，如果沒有及時發現并解決問題，就會在一定程度上影響整個電力設備的穩定運行，而且還會加大對能源的損耗，使得經濟成本上得到損失，耗費財力物力的投入。所以現在供電企業面臨的最大的問題就是如何更好地解決電損問題，這也是當前整個供電企業所共同關注的。而對于這種問題最根本的解決措施，是我們應該以科學嚴謹的態度，從根本上分析當前的原因，并對有聯系的設備進行考察，及時發現問題并進行解決，減少電損問題出現，更好地維護供電的穩定性。
1線損問題出現的原因
在我國現階段的發展時期，電力能源已經成為我們生活中不可缺少的重要能源。因為人們的用電量在大幅度上升，所以國家對電力能源的發展投入了大量的資金支持，但是有些不良分子正是利用了國家的優良待遇，使用違法的手段去偷電漏電，在一定程度上造成了線損問題的出現，同時也破壞了電力設備的穩定運行，另一方面是進行電力設備監督和維修的工作人員，如果沒有在工作的過程中，沒有認真對待工作要求，消極工作，他就不會發現這些問題的存在，這樣進一步會加劇電損問題，為后期供電埋下了安全隱患。對于企業總體部署來說，其中存在著一些問題。供電企業將工作的重心放到了市場開發和業務拓展中去，并沒有將更多的精力分散到對于電損問題的管理當中，還有對企業人員工作的監督當中，這樣就會造成整體企業人心渙散，對工作不重視的現象愈演愈烈。在這樣的基礎上加劇了電損問題的出現的概率，進而造成供電不穩定，影響人們的正常生活。因為我國國土面積廣闊人員眾多，而且對于有些地方人員分布不均衡，為了滿足廣大人民群眾的用電需求，國家大力地推進電力工程的建設，但是還是少數偏遠地方的電力設備的管理上缺乏監督和維修。而這些老化的設備受到各種外部因素的影響，加上長時間沒有進行更改替換，就加劇了線索問題的出現，影響部分地區的供電情況。
2供電所基礎管理型管控模式的應用
2.1建立基礎管理型供電所
供電所管控可分為安全管控、運維管控、營銷管控、綜合管控4 大方面，其中安全、運維、營銷是供電所的核心工作，綜合管控則貫穿其中。供電所管控有兩種形式：問題解決型和基礎管理型。問題解決型是在問題已經發生后的處理措施，針對已發生的問題去尋求解決之法，屬于事后補救?；A管理型也叫流程控制型，是供電所科學管控的主要方式，它側重于基礎工作的積累，通過務實的基礎工作建立起成熟、完善的管控流程，從而避免問題的出現，屬于事前控制。下面以運維臺賬為例，分析供電所基礎管理型管控的具體特點。目前，國網供電公司運檢部要求各供電所對轄區內電力線路、臺區、設備進行定期巡視。各供電所需要在年底前對轄區內用電設施進行全面排查，必須達到3 個目標：一是對轄區用電狀態有全面的了解，生成運維基本臺賬；二是通過基本臺賬，快速、優質完成上級下達的任務，解決日常問題；三是通過年終巡視，總結上年度工作成效，并在此基礎上安排來年工作。問題解決型的管控特點是只能被動接受任務，通過一次集中巡視生成運維基本臺賬。這次集中巡視將占用大量的年底工作時間，對年底指標完成產生較大阻礙，同時由于越近年關，停電機會越來越少，即便生成運維基本臺賬，也幾乎不可能達到100%處理，必須等待新年結束后再安排處理，這就會導致出現2 個問題：一是現場固有的隱患將拖延至少3 個月時間，造成較大的觸電風險，危害客戶生命財產安全；二是新年后緊跟著春檢工作，更沒有時間和精力回頭處理前一年的隱患，隱患又重復疊加，造成顧此失彼。而基礎管理型的管控特點是將工作做在平時，提高日常工作質量，盡量避免問題的出現，即使出現問題也能通過扎實的管控基礎迅速發現、解決問題。例如在供電所運維管控上，要求做到減少停電次數、降低搶修時間。供電所可以對運維基礎臺賬進行分析，找出能同時解決的問題，通過一次停電解決多個問題，減少停電次數；也可以在搶修前通過分析運維基礎臺賬快速發現可能的問題點，降低搶修時間。通過對運維基礎臺賬的不斷更新完善，供電所對轄區電網系統運行情況便會形成一個完整、細致的掌握，從而更好地為客戶提供電力服務。隨時電力服務的加深，上級部門經常會要求供電所提供一些關鍵數據報表，而這些數據可以隨時從基礎臺賬中調取，這大大提高了供電所的辦事效率。
2.2工作效率提高
基礎管理型供電所通過在基礎信息的基礎上改善管控流程，使用QC工具系統性安排工作，從而提高工作效率。比如在常規班組長管控制度的基礎上設置電力項目工作負責人制度———班組長負責項目的派工，具體項目流程則由工作負責人把控。項目工作負責人制度就像高鐵，班組長是車頭，負責帶領方向和提供部分動力，工作負責人則是每節車廂的動力系統，也提供對應部分的前進動力，這樣運行速度便有了質的提升。為了提高工作效率，就會要求客戶經理對自己負責的臺區用電狀況了如指掌，要能理解、執行管控人員制定的任務；供電所管控人員對全所的情況要有一定深度的了解，要能協助所長制定供電所發展任務；所長對供電所重要情況要清楚，負責引領供電所管控的前進方向，制定供電所發展藍圖。通過落實基礎管理型的管控模式，有效提高了供電所閉環流程效率，使得各環節員工清楚各自的工作任務和時限。同時各環節有主有備，一人因故無法工作時，立馬可以安排另一人頂上，確保了工作不受人員限制。
2.3建立“師徒結對”培訓機制
供電所工作直接面對廣大客戶，服務項目內容、功能相對比較全面，而客戶的素質、要求參差不齊，稍有不慎就可能引發投訴。因此，供電所對員工特別是新員工進行供電知識技能培訓就顯得至關重要。對新員工進行專業知識和技能培訓的同時，還要采取“師徒結對”幫帶機制，老員工結對新員工開展“傳、幫、帶”，使新員工盡快地熟悉崗位職責和技能要求，掌握服務的技巧和本領?！皫熗浇Y對”幫帶機制，對老員工也是一種工作激勵，老員工做了新員工的“導師”，心理上就有了一種滿足感和榮譽感，也就會更加悉心教導、培養新員工快速成長、成才。
結語
雖然我國的供電總值已經在很大程度上超越了其他國家，但是由于我國地大物博，人口眾多，所以人均所分布的用電量還是在世界人均供電量上處于相對較低的水平。而且對于我國較為偏遠的地區來說，供電過程中所存在的電損的問題還是較為嚴重，沒有得到很好地解決。這就直接影響了我國整體的發展水平，所以對這種狀況，企業在以后的發展過程中，應該通過提高管理創新的手段，總結、歸納、分析并制定相關的政策，并將政策落實，從而真正地解決問題。通過分析某一供電所管理線損現狀的影響因素，提出行之有效的規范線損管理的對策，具有現實意義，但管理創新是一個與時俱進的過程，供電企業在線損管理方面應該不斷地總結、歸納、分析、制定對策和組織實施，及時堵塞線損管理漏洞，真正實現向管理要效益。
當前國有企業普遍對新招聘來的大學生入職培訓重視程度不夠、對其群體特征分析和了解不深入，而且培訓內容沒有針對性、培訓方式死板，培訓后的跟蹤培養機制也不健全。本文就近年來新就業大學生員工的群體特征及入職培訓策略做簡要分析。
1、近年來新就業大學生員工的群體特征分析
近幾年畢業的大學生多為上世紀80年代后期出生，大多為獨生子女，他們的生活方式、思想觀念、道德標準、價值追求與前幾代人有明顯不同，具有其自身獨特的群體特征。
迫切希望獲得重用。大學畢業生急功近利的心態較盛，他們普遍要求縮短對他們的實習考察期，早日安排技術、管理崗位，讓他們充分發揮在學校學習到的知識，一顯身手。并迫切希望能在事業上得到重用。
追求工作的舒適度和滿意度。我們發現，大學生對自身所處的工作環境和所做的工作滿意度較低。薪酬、培訓、晉升、發展機會等是這個群體滿意度較低的重要方面。他們很多人忍受不了生產一線工作環境差、勞動強度大、工作時間長。艱苦奮斗的思想趨于淡漠。
思想極為活躍?，F在大學畢業生他們有著獨立的價值觀、情緒變化大，個人意識很強，都多人存在“跳槽”“換個單位”的想法。他們往往喜歡與自己的同學、同行比較?？吹阶约旱耐瑢W、同行比自己收入高、比自己發展得好，就會產生流動的欲望；這一群體中心氣很高，往往覺得自己水平很高、能力很強，因而容易對周圍環境和企業領導產生不滿情緒，會常常感懷英雄無用武之地，進而萌生流動的想法。
學習積極性高?！?0后”新進大學生可塑性強、崇尚自由、興趣及涉獵廣泛、學習積極性很高，學習能力強，能很快接受新鮮事物，但對于傳統的教育方式比較反感。
要求平等，崇尚自由。他們對于企業嚴格的管理方式很不適應，要求平等，對野蠻的管理方式極為反感，希望單位領導能夠與他們平等溝通。
2、新就業大學生員工的入職培訓策略
入職培訓對于提高新就業大學畢業生員工工作滿意度、組織承諾及組織忠誠度，降低離職率等都具有積極的作用，如果企業能夠合理設計入職培訓課程，完善發掘和評估員工工作能力和素質的機制，對其離職行為進行引導，就能留住企業需要的優秀大學生員工。
明確入職培訓的目的。入職培訓對于新就業大學生來說是工作后的第一堂課，入職培訓直接關系到他們對企業的感受和評價，影響他們的工作態度、績效和人際關系，從而決定是在企業謀發展還是將企業當成跳板。入職培訓的目的不能僅僅局限于對企業情況、安全生產、規章制度的介紹，更為深層次的是幫助他們正確認識自己和企業，認識理想與現實的差距，以減少抱怨、消除心理壓力，提高歸屬感。
抓住入職培訓的關鍵。新就業大學生參加工作后的環境跟在學校里的環境截然不同，要有一段時間的適應期；同時新就業大學生往往迫切希望獲得重用，而大學期間學習的知識在參加工作的初期卻往往無用武之地，因此大學生員工在進入企業一段時期內大都面臨著工作效率低下、工作質量較差的困境，進而造成心理的壓力和恐慌。因此，入職培訓應針對他們的工作需要，幫助他們盡快熟悉企業的人文環境、組織環境、工作職責和權限、工作的操作方法，提高其工作能力和工作效率，降低因工作效率低下給他們帶來的巨大壓力和驚恐。
培養對企業的認同感。新入職大學生思想極為活躍，特別是入職培訓作為他們和企業之間溝通的開端，能否幫助他們認識到自己在企業中的發展前景、認同企業的理念和文化，將決定新就業大學生員工是否愿意為企業付出，也是提高其工作滿意度的途徑。在培訓內容的選擇上要有針對性，首先是公司層次的培訓，主要內容是企業的愿景和發展戰略，企業的規章制度和企業文化，企業經營和發展現狀等方面的內容，開展有針對性的培訓，讓新就業大學生員工了解企業情況，并培養他們對企業的認同感。例如皖北煤電集團每年均統一組織新入職的大學生進行wkb培訓，就是鍛造大學生團隊合作精神，培養對企業的認同感的良好途徑。其次是基層單位一級的培訓，重點是使他們掌握即將任職的部門、職務的權利、責任，及要求必須懂、會、用的具體知識、技能和其他特殊要求。
企業領導者的重視和積極參與。新就業大學生普遍要求平等，崇尚自由，企業領導者的參與能夠顯示出企業對他們個人能力的認可、對他們選擇加入企業的贊賞、對他們未來發展前景的許諾。企業領導者的積極參與能夠使他們感覺到自己受到了企業的尊重、自己對于企業的價值。企業管理者，特別是直接主管，應及時表達對大學生新員工的期望，讓他們感受到關注，以激發他們的工作熱情。新就業大學生往往不能正確認識自己，心理期望較高，如果領導者不能及時引導大學生認識自身價值，新員工進入實際工作崗位后容易產生落差。因此領導者應第一時間幫助新就業大學生員工認識自我，可以以自身成功的經驗現身說法，為其職業生涯規劃提供依據。
采取靈活多樣的培訓手段?！?0后”的大學畢業生學習積極性比較高，但是傳統的授課式的培訓方式對于“80后”的大學畢業生吸引力比較小。只有加入信息系統、網絡新技術、互動體驗等元素，才能提高新就業大學生員工參加入職培訓的積極性，使入職培訓具有實效。對于企業基本情況介紹可以采用實地參觀體驗、實例講解示范、網上互動討論等形式；對于崗位基本素質培訓可以由企業內部領導、老員工與新員工座談，采取現身說法或演講、情景模擬等形式，特別是企業領導講授自身成功奮斗史很受新員工歡迎，也能夠對員工起到激勵作用。對于團隊與溝通方面培訓，可以采用集體游戲、wkb戶外拓展、角色扮演等方式，讓每一個參與的人能夠有切身感受；同時可以采用文娛、體育等多種形式融洽新老員工的關系，使新員工盡快融入新環境。
[中圖分類號]C975 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）34-0181-02
如果一個企業希望獲得可持續發展，在市場上具有持久的競爭力，就必須培養員工的主人翁意識，而這種意識最容易塑造的階段是在新員工剛加入企業的時候。而新員工進入企業都需要經過一段時間的試用，在此期間，由于新員工處于和企業相互熟悉、磨合、適應的階段，或多或少地要面臨許多問題和困惑。由于招聘過程中信息不對稱，新員工往往在工作之初便發現企業并不符合心目中的期望，容易出現心理落差而產生離職傾向，所以我們應該重視新員工的入職培訓，幫助他們從一個社會人進入新組織變成一個企業人，幫助他們盡快熟悉企業環境，了解工作職責，使之與企業相互認識，相互適應。我們公司員工招聘主要是招聘應屆畢業大學生，因此做好新入職大學生培訓工作至關重要。
1 新入職大學生的群體特征
我們要做好新入職大學生的培訓，首先要先了解他們具有其自身獨特的群體特征，這些特征可以簡單歸納為陌生感、緊張、高期望值、喜變不喜穩、獨立自主、注重自我價值的實現、高情緒化、低“抗壓”度、求公平、尚競爭。
大學生初入職場，對企業的認識幾乎空白，企業的環境、制度、文化等都讓他們感到陌生；企業的行為偏好，上司和同事的處事風格等也會讓他們感到不適應，在大學生跨入老員工群體之前，這種陌生感無所不在。他們常常會擔心自己所做的工作是否正確，自己是否獲得了同事的認可。他們對工作、對未來的期望都比較高，渴望企業能夠為其提供足夠的發展空間。他們容易接受新鮮事物，對事業的追求遠遠超過對于工作穩定的追求。又由于處于職業生涯初期，導致他們對職業錨的選擇猶豫不決或經常變動。一旦遭遇“不公”，就容易導致極端的不滿情緒產生。
2 新入職大學生培訓中存在的問題
公司在對新大學生入職培訓容易存在以下的誤區：觀念上的誤區，實施缺乏系統性和規范性。效果轉化率不高等。
2.1 觀念上的誤區
很多管理者都認為企業對新員工入職培訓是浪費時間、浪費成本，而主張直接將其分配到工作崗位上去。因此近年來有部分專業的大學生只是參加了公司組織的短期培訓，不經過部門輪崗就直接分配到所對口的部門工作。
2.2 培訓缺乏系統性和規范性
我們在實施培訓過程中往往會遇到有些部門以工作忙，忍受不足為借口，馬上把新招到的員工借到相關崗位開始工作，而不顧及對新員工的培訓，只等有時間了再派新員工參加培訓。這種無序的培訓給我們培訓部門帶來了不必要的協調工作量，增加了培訓的次數與時間成本，并且新員工沒參加培訓既增加了企業用人的風險性，又不利于新員工角色的迅速轉換。
2.3 培訓成果轉換率不高
所謂的培訓成果轉化，是指受訓者持續而有效地將學到的知識、技能、行為和態度運用到工作當中，從而使培訓項目發揮其最大價值的過程。許多新員工經過培訓后就忘記了培訓內容；或是缺乏應用的機會；還有一些受訓者由于得不到上司、同事的支持，沒有動力將學到的技能運用到實際工作中去。
3 新入職大學生培訓的方法
正因為他們具有以上獨特的群體特征，公司應該在他們剛進入公司的最初期對他們給予足夠的關注，讓他們迅速融入組織，而這種培訓應該是一個廣義的培訓，我們公司近年來也在對新入職大學生培訓進行探索，現場參觀、座談會、輪崗學習、團隊訓練、文體比賽等，內容多樣化，不拘于形式，符合他們的個性特征。
3.1 現場參觀
新員工剛進入公司，對公司的一切都充滿好奇和期待，我們安排現場參觀，參加企業的內部環境、組織概況、部門地點和性質等，并由專人講解現場工作流程，讓他們對公司有個初步的認識。
3.2 座談會
我們會在所有新入職大學生全部到位后安排公司管理者與大學生的座談，讓他們在座談會上介紹自己，并暢談自己來到公司后的感想、對公司及自己所期望的工作發展方向及計劃。座談會上公司領導會向他們介紹公司的歷史、制度和文化，勉勵他們踏踏實實工作。
3.3 團隊訓練
傳統的授課式的培訓方式對于這些“80后”甚至“90后”的大學畢業生吸引力比較小，如果在他們一進公司就安排幾天的授課培訓只會磨滅他們對培訓的熱情，大大打擊他們的積極性。因此在五年前我們把團隊訓練這種新型的培訓模式運用到新入職大學生培訓中來，讓新入職大學生和去年入職的大學生一起進行為期兩天的戶外培訓，我們的初衷是通過體驗式團隊挑戰、協作訓練，熔煉他們的團隊精神，幫助他們樹立團隊意識，同時也通過往年大學生的經驗交流和傳幫帶作用，使他們更快融入這個新團隊，這樣的方式比只把口號式的觀念在課堂上灌輸效果要更好。
3.4 問題比賽
新入職大學生來到新的單位陌生感無處不在，他們往往不懂該從哪里開始表現自我，處于象牙塔尖的他們一時間無法找到那種信心和勇氣，跟其他同事之間也像有一堵密不透風的墻，不知道該從哪里去它與同事建立相互的信任和友誼。在這種情況下，一場問題比賽能讓他們盡情釋放能量，這樣的活動會讓他們在短時間內強化對公司歸屬感，而且會對日后的工作生活有了更多的期待，比上一堂課程講歸屬感來得快捷有效。
3.5 輪崗實習
輪崗實習其實不只是專業方面的學習，更重要的是讓新入職大學生對公司主體結構有個全面的了解。只有對公司有個全面的了解，在日后工作中才會考慮問題更加周全。
4 新入職大學生輪崗培訓的必要性和實施要點
上述幾種培訓內容中，輪崗實習是最重要、最需要周密計劃的一項內容，也是培養、鍛煉人員，提高員工素質的好辦法，人力資源部應把輪崗作為主要的管理手段進行系統規劃，制訂輪崗計劃，保證輪崗達到預期目標。
4.1 提高員工素質
新入職大學生在符合要求的各個崗位上輪流工作一定時期，可以開闊眼界，全面了解港口知識，親身體驗各個不同崗位的工作情況，能強化溝通能力，增加他們對不同環境的適應能力，擴大視野和知識面的寬度，并在取得多種技能同時可以提高他們對工作的全面了解能力和對全局性問題的分析判斷能力，有利于人才的發掘和培養。
4.2 融通人際關系，打好工作關系網絡
輪崗實習還有一個重要的作用往往容易被忽略，就是為這些新入職大學生建立人際網絡平臺，為以后工作中的協作配合打好基礎。他們剛進入企業，陌生的人、工作、環境都讓他們感到強烈的焦慮，而在各部門的輪崗實習可以方便他們與不同領域的老員工進行交流和互動，與協同工作的員工建立融洽的關系，以方便他們在日后工作中的溝通，提高他們的工作積極性和歸屬感。
4.3 更準確的定位
經過這樣的崗位輪換（每一崗位結束時都應有考評評語），公司對新員工的適應性有了進一步的了解，也通過這些入職大學生在輪崗時的表現和自身的體會，使公司更好地確定他們的正式工作崗位。
5 輪崗培訓的實施過程
針對輪崗實習我們在從培訓計劃、培訓師資的甄選，到培訓實施、培訓評估和考核都做了詳細的規范。
5.1 培訓計劃
培訓計劃是做好整個輪崗培訓很關鍵的第一步。公司主要從這幾個方面做出設計：首先把他們按專業分組；然后根據不同專業特點設計輪崗的部門及輪崗時間。公司層做出各部門的輪崗計劃后，再由各部門做部門內的各個方面輪崗計劃。
5.2 建立培訓師機制
培訓落實到位就必須要落實好負責人。導師不僅僅是在工作上給予他們技術指導，而且有義務幫助這些大學生在工作過程中建立良性的人際關系，緩解和解決工作中可能出現的工作壓力和心理問題
5.3 培訓反饋和評估
培訓評估主要是對培訓的最終效果進行評價，是培訓評估中最為重要的部分，目的在于明確培訓項目選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為后期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。
6 輪崗培訓實施的要點
各部門要重視新入職大學生的輪崗培訓，真正做到對他們重視，負責；要建立科學系統的培訓計劃，包括對部門文化、部門同事、部門專業內容以及部門行事風格的介紹；要關注他們的工作表現，指導和幫助輪崗者解決工作中遇到的困難和問題使其盡快熟悉新環境、新工作、新要求，進而融入新團隊，促成輪崗的真正成功。
總之，新入職大學生培訓應該是一個過程，不能濃縮在三五天內完成，還應進行后續的跟蹤培訓，保證入職培訓的延續性，在對入職培訓進行總結的基礎上，結合新員工的個人職業發展規劃，確定其后期的培訓項目，并與企業的管理者繼續讓計劃有機銜接起來，甄選出具有發展潛質和領導才能的骨干力量。以保證入職培訓的效果，增強培訓工作的系統性，為企業人力資源開發提供保障；新員工入職培訓同時也是一個系統的工程，成功的實現培訓成果的轉化將會給企業帶來好的效益，是實現員工發展與組織效益的雙贏的過程。
作為專業的采集公司，榮霖堅持高標準，嚴要求，不斷加強采集團隊對城市管理知識的學習，提高對城市管理熱點和難點問題的認識、發現和上報，將有限的信息采集資源，投放到城市管理最需要、民眾最關心的問題中。
榮霖堅持“團隊以人才為本、人才以品質為本”的人才觀，通過多渠道吸納優秀人才充實團隊，通過加強制度建設、強化人才培養、加強教育培訓，形成了一支充滿熱情、活力、干勁，能打硬仗、樂于奉I、勇于開拓、團結拼搏的信息采集隊伍。目前，榮霖擁有員工200余人，其中中高層管理團隊23人，每位員工都正以自身實力，放眼全局，努力為杭州美好的明天而奮斗。
心服務 ，造佳績
榮霖非常注重員工的綜合素質，特別對新進的每一個人，進行嚴格篩選，把好員工的第一道關口。同時真正做到“不培訓不發證，不發證不上崗”。針對采集工作的特殊性，榮霖還摸索出一套“現場管理實，終端管理細”的辦法。一方面充分發揮系統的功能，對采集員上崗遲到早退現象、軌跡覆蓋全面性、案卷上報數量、質量、事部件分布狀況等情況運用序數排列、直方圖、趨勢圖等統計分析方法，及時發現糾正采集員工作中存在的問題。在日常工作中，對于轄區重點區域安排業務精干人員，巡檢組加大巡檢力度，確保城市問題及時采集、核查。另一方面，堅持一線工作法，總經理親自下一線，指導小組晨會、檢查采集漏報、參與普查等具體工作，了解員工的實際情況，解決實際問題，形成了老員工積極傳幫帶、新員工努力學趕超的良好氛圍，確保了精細化管理各項制度的順利實施。
榮霖將管理制度上墻，工作手冊下發，嚴格執行臺賬檢查，考核強化，逐步形成了“崗位職責到人，制度流程管事”的現代化企業管理。同時，榮霖導入ISO9001管理體系，逐漸形成了一套科學系統的數字城管信息采集管理模式。一流的城市環境必須有一流的城市管理，為了便于管理，交流信息，榮霖制定了每周一下午的小組例會制度和每天上、下午的碰頭會制度。在日常的巡查工作中，工作人員嚴格按照事部件標準上報，按照中心規定的程序核查，密切關注區域內的每一點細微變化，總結出了“上看天，下看地，中間不忘看墻壁”的巡查方法，絕不漏掉任何的城市安全隱患。
九層之臺，起于壘土；千里之行，始于足下。榮霖按照人員配置合理化、員工培訓職業化、日常作業精細化、應急保障及時化、監督檢查常態化、績效考核科學化的要求，不斷提升和創新信息采集新模式，沿著“公正、準確、及時、全面”的目標闊步前行。
送關愛，普新風
一是將績效考核真正落到實處。說歸說，但真正落實起來我想難度將是很大，最大的問題在于工程人員，因為他們都是現場出身，對文字這些東西都是非常厭煩的，要讓他們配合確實一件非常困難的事。我想我應該從計劃這個源頭入手，在制訂計劃時要求量化，并制訂相關獎罰措施。
二是自己的創新工作，即墻報和內部參考，要如期保質保量完成，這兩份是我獨自創辦也是我的獨特之處，我必須全力以赴做好。
三是編制員工手冊。這在我競聘演講過程中已經明確表態，初步打算在上半年要完成，要求實用和有我自己的特色。
四是完善員工崗位職責。這工作我已經在做，估計在一季度就能完成，代員工核對修改后就頒發實行。
以上四大塊將是我xx年的重點工作，加油，未來靠自己創造!!
20xx公司行政主管工作計劃范文2為了為公司營造利潤最大化，消耗最低化，實現最大的正規化的運行和管理模式，特制我今后在本公司工作的計劃和方式如下：
(一)充分深入地了解公司情況。
了解公司的信息主要包括：公司的發展遠景、發展戰略、管理理念、企業文化等;公司的主營業務、車間各部門各項工作和流程、以及工作技能技巧，組織結構，公司的整體運作，以及公司目前狀況等。獲取信息的方式如下：
1.在征得您同意的前提下，從公司檔案調閱有關公司遠景、發展戰略、管理理念、 企業文化、公司的主營業務、內部管理流程、組織結構等的文件資料。
2.把以往所有的通知，規定，制度全部讀閱，進一步了解公司目前實際運作狀況和模式，公司的發展戰略、管理理念等。
(二)深入認識和領會自己的工作職責。
了解了公司的基本情況后，我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置，以及職能。
1.根據您對我工作的職能職責的要求，并就其中的相關職責、權力、工作匯報關系、溝通方式等和您進行溝通。
2.了解下屬的職位說明書，并就下屬職位說明書中相關要求和其日常工作方面進行充分的溝通和指導。
3.查閱相關制度和工作流程，進一步明確自己在工作中的主要職責。
(三)在以上兩方面的基礎上，找準自己的工作定位，進而制定工作目標和工作重點。
在了解了公司的遠景和發展戰略等基本情況、深入領會了自己的工作職責的基礎上，對自己的工作進行定位，按照人事主管職位對公司的重要程度來明確工作重點，并就這些工作重點制定工作計劃方案和備選方案。
(四)具體工作業務開展。
1.開展日常工作，在不是很清楚了解公司整體運作和現行狀況的時候，少說多做。
2.就人事主管工作范圍內工作中，某些環節發現的問題，按照輕重緩急進行分等， 對最重要的、需要迅速解決的問題擬定提案，和領導進行溝通，征得領導您的同意。
3.根據上述提案制定多項工作計劃方案，包括計劃目標、計劃對象、計劃的參與人員及各人員的工作分配、計劃時間表、計劃中可能出現的問題及其解決辦法、計劃是否達到目標的評估標準等。
4.和下屬溝通這些工作計劃方案，對這些工作計劃方案的各個環節進行講解并征取下屬的意見，修改完善這些工作計劃方案，獲取下屬的支持。
5.和領導您就提案涉及的多項工作計劃方案進行討論，并征求其意見，征得領導對其中某一方案的批準。
6.召集下屬開會，在了解其各自職位說明書的前提下，明確各自的工作任務，及其在領導已批準工作計劃方案中所扮演的重要角色、工作的時間表等，共同推進工作計劃的實施。
7.對該工作計劃方案的實施過程中出現的各種問題進行反饋，及時調整修改工作計劃，記錄下屬員工在工作計劃實施中的工作表現，并向領導匯報工作進度。
8.對該工作計劃方案的實施成果按照事先制定的評估標準進行評估，并將評估報告上報給領導審閱。
9.對該工作計劃方案進行總結并形成書面報告提交給領導審閱，批準通過。
10.進行下一個工作計劃。
11.在實施上述工作計劃的過程中，我所負責的各項日常工作以及其下屬負責的日常工作都要照常進行。
(五)定期總結和改進工作。
1.對以上的各項工作計劃按照先后順序進行工作總結，并提交給領導審閱，充分聽您其對工作的各項指導意見。
2.按各項工作計劃的具體進度審閱下屬的工作計劃，審閱報告報備領導，聽取您對報告的指導意見。
(六)注重與上級、其他部門以及員工的溝通。
人事工作在公司內部屬于一項服務支援性工作，對主要的業務流程提供人事規劃、招聘配置、培訓開發、薪酬管理、績效管理、員工關系管理等方面的支持，保障主要業務流程順利進行，實現公司的保值增值。
1.注重和上級領導的溝通，深入了解上級領導對自己各項工作的看法，讓上級領導對自己的工作多多提出意見，讓自身工作中盡量少犯錯誤、不犯錯誤。
2.注重和公司內部其他部門的溝通，充分聽取各部門對人事部門各項工作的意見，有則改之，無則加勉。
3.注重和下屬以及中基層員工的溝通，了解他們對公司的看法，對人力資源工作的各項看法，讓他們多提意見、多提建議，集思廣益，群策群力，以便人事部門更好的為公司服務。
20xx公司行政主管工作計劃范文3一、在20xx年的基礎上，全面提高行政人事管理
1、完善制度，狠抓落實。20xx上半年完成公司各項制度的修訂、整理、匯總工作，并在實際執行中不斷完善。
2、 把 人才 管理看作戰略支持，抓好《20xx年后備 人才 培養計劃》的落實工作。20xx年第一季度完成《后備 人才 培養計劃》的前期溝通、磋商，達成共識，通知下發各部門。第二三季度著手對后選人進入考核，本年度爭取將后備人才培養工作制度化。
3、“以人為本，尊嚴至上”，加強員工關系管理
加強勞動合同的簽訂工作：每半年度進行一次勞動合同普查工作，避免漏簽、延期現象，同時對問題員工及時解決。
認真落實社會統籌保險工作：將辦理養老、醫療統籌保險工作與季度考核工作緊密結合，把這項福利作為激勵先進、鞭策后進的一種措施，并進行詳細建帳。
每季度組織一次員工活動：加強企業文化建設，豐富員工文化生活，提高員工凝聚力。 認真落實各項福利措施：20xx年福利措施制度化，狠抓落實。
規劃好員工的職業生涯：以工程部為例，嘗試對轉正員工進行分級，拓寬員工晉升渠道。一季度開始準備，二季度實施。
保持與公司每一位員工的溝通交流：通過員工活動、生日活動、轉正談話等正式與非正式溝通，與每位員工保持交流，了解員工所思所想。
二、完成 招聘 工作，提高 招聘 質量。
1、 招聘 與篩選工作：拓寬招聘渠道，廣開思路，配合公司業務發展，完成招聘任務。
2、錄用與評估工作：在錄用方面加強對應聘后選人的資格審查工作，包括證件驗審，背景調查等，確保為公司錄用合格人才。
3、試用期：與試用期員工每月談話一次，隨時向主管了解新員工的工作情況及適應性。對主管以上級別的試用期員工轉正采用評制，即當事人述職，各部門負責人提問，公司領導評審。(根據現有的工作情況和人員不足的的情況下，需要和其它工作相應調整)
三、調整、規范培訓工作
1、加強新員工入職培訓：修訂《新員工培訓手冊》20xx上半年完成。進一步提高新員工入職培訓效果，指導用人部門派專人協助完成新員工的職前培訓。如帶領新員工參觀熟悉部門，把新員介紹給部門同事及主要人員，解釋部門工作內容等，指導、協助部門組織聯誼活動，培養新老員工之間的親切感受，加強團結合作，相互協助精神。
2、各部門業務培訓工作加強落實：逐漸加大各部門負責人培訓責任，每季度初與各部門負責人溝通，明確各部門培訓需求，根據培訓需求指導、協助各部門落實各項培訓。每季度對各部門培訓工作進行一次評估。
中圖分類號：TN91 文章編號：1009-2374（2016）29-0050-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.29.021
在基層生產中，要確保作業的安全與效率，一方面靠扎實的專業知識，另一方面靠豐富的生產經驗?；鶎咏涷瀸Π踩a的重要性是不言而喻的。然而，專業知識可以通過書本得以傳承，而生產經驗卻難以找到一個有效的傳承途徑與方式，因此寶貴的生產經驗往往隨著基層班組的人員調動而流失，這是非?？上У?。此外，傳統的經驗傳承一般僅限于師徒“傳幫帶”的方式，這種方式并不能解決上述經驗流失的難題，同時它亦難以適應新時代的生產需求，因此探討一種新型有效的基層經驗傳承方法是十分必要的。
1 基層生產經驗傳承的困難
1.1 基層培訓的局限性
目前，基層培訓一般以知識考核和技能培訓為主，而鮮少把基層經驗列為培訓對象加以重視。這是基層培訓的一大缺失。此外，傳統的培訓并沒有取得良好的效果，很多時候只流于形式。一方面，基層班組的工作過于繁重，難有時間開展培訓，亦沒有精力學習吸收；另一方面，種種原因，基層員工已沒有辦法可以像學生時代那樣學習了，我們身處一個碎片化閱讀的時代。
1.2 經驗傳承的分散性
當前，在基層生產過程中，經驗積累主要通過如下兩種方式：（1）師徒間的口頭相傳；（2）現場作業期間的個人積累。顯然，這種方式所積累的經驗過于分散，且難以共享。師徒“傳幫帶”的方式往往缺乏系統性，隨意性較強，所傳經驗常常是分散的“碎片”，若缺乏有效的整合、歸納，則難以有效適應生產要求，而且容易遺忘、流失。個人的經驗積累同樣缺乏系統性，并受限于工作經歷。此外，無論是師徒“傳幫帶”還是個人積累，這些都是獨立個體的經驗積累，不同員工之間缺少分享，基層經驗的效能無法實現最大化。
1.3 經驗記錄的局限性
個人經驗一般記錄在筆記本或記錄在電腦，以電子形式存檔。此記錄方式具有一定的局限性，主要體現在：（1）個人筆記本不便或難以共享；（2）個人筆記本不具搜索功能，當經驗積累達到一定規模之后，難以快速調閱所需經驗；（3）個人筆記本攜帶不便，電子文檔受制于電腦，同樣不便攜帶，都不能做到隨時調閱；（4）無論是紙質筆記本還是電子文檔，當數據達到一定規模之后，維護都是費時費力的，常常因整理、維護不及時或不到位導致數據失序而失去意義；（5）沒有數據自動分析功能。
2 移動應用（APP）在經驗傳承中的優勢
2.1 APP的發展前景
隨著智能手機的蓬勃發展，手機已不再是傳統意義上的通訊工具，而是被作為一種微型電腦在使用，目前，手機已經可以實現諸多復雜功能，正深刻地改變著人們的生活與工作。時下智能手機的普及率已非常高。日前，APP發展迅猛，應用前景十分廣闊。教育類APP、社交類APP、知識分享APP、協同辦公APP等已面向公眾開放，在不同層面滿足了大眾需求。在此基礎上研發一款能夠適應基層生產經驗傳承的APP是可以實現的，也是非常必要的。
2.2 碎片化閱讀的優勢
我們已經來到碎片化閱讀的時代，我們每天從手機、網絡上獲取海量信息，閱讀變得輕松、便捷。優質APP帶來的豐富內容讓生活和工作增益，特別是互聯網的平等性讓所有信息都能同時共享，并參與其中。每個人既是信息的受益者，也是信息的者。顯然APP能夠實現基層生產經驗的共享性與交互性，讓基層經驗的效能最大化。另外，碎片化閱讀可以彌補基層培訓的短板，讓忙碌中的基層員工可以快速、方便地調閱和學習生產經驗，并及時運用到生產實際中。
2.3 實時記錄與實時共享
以APP為載體實現經驗傳承的最大優勢在于它的便捷性。通過APP，基層員工能夠實時記錄、實時共享。在互聯網時代，經驗可以存儲于云端，借助手機應用，隨時隨地都可以閱讀、記錄?；鶎訂T工可以在工作之余，利用碎片時間，在手機客戶端完善生產班組的經驗庫?；鶎訂T工亦可在生產作業過程中，遇到技術難關或規范存疑時，及時調取相關經驗。
2.4 數據維護的便捷性
上文提到，無論是紙質筆記本還是電子文檔，當數據達到一定規模之后，都需要極大的人力來維護。如果能夠利用智能程序來處理數據，便能避免基層員工在數據維護上耗費過多無謂的時間與精力，讓基層員工更專心地投入實際工作中。智能程序能夠根據設定的規則自動整合數據，能夠發現數據冗余，讓數據結構更有序、更合理等，這讓數據維護變得更加方便。
3 基層經驗在移動端的模塊化設計
經驗傳承在具體實踐中，一方面受限于傳載方式，另一方面受限于經驗本身。相較于知識，經驗往往缺乏系統性。因此除了利用APP來傳承經驗外，還需利用APP的優勢，建立關于經驗的系統性。
在以往的經驗傳承中，有兩點被忽略了：（1）我們只關心經驗的分享，而忽略了經驗的實際應用。很多有意義的經驗只是在論壇上被討論，缺乏有效的系統化的總結、歸檔。基層員工仍然只是被動地接受，難以將經驗轉化為應用價值；（2）我們只是在傳載個人經驗，而實際工作往往是以基層班組為單位展開的，如果能以基層班組為單位，系統地有機地積累、整合、共享，對整個班組作業能力的提升是大有裨益的。
基于上述兩點，我們提出了基層經驗的模塊化設計，以系統思維為方法，以班組為基元，以經驗的實用性為出發點，在APP設計中，將基層經驗劃分為四大模塊：資料共享、經驗共享、培訓區、交流區。這四大模塊有其明確的指向，其中“資料共享”模塊主要用在對“作業規范”或“作業標準”不清楚的時候或需要參考某些資料的時候；“經驗共享”模塊用于：（1）在作業前不清晰存在何種風險及如何防范的時候；（2）在消缺過程或遇到特殊情形時，需要一些提示或參考的時候?！芭嘤枀^”模塊主要用在對“作業手藝”“作業流程”“概念原理”不清楚的時候?！敖涣鲄^”模塊主要是開放流，包括老員工的經驗談、安全事故學習及各種類似于知乎、值乎的社區問答與討論。模塊化設計讓基層經驗系統化、實用化，讓基層經驗得到真正意義的傳承。
4 移動應用（APP）在經驗傳承中的應用前景
4.1 經驗傳承APP在基層工作中的應用
基層生產工作，一般涉及消缺、巡視、維護等?；谏鲜瞿K化設計理念，經驗傳承APP可以得到以下方面的應用：（1）在消缺過程中，對設備故障的排查無從下手之時，可以通過APP，查閱該設備的缺陷史，或查閱同一型號的家族缺陷，或查閱該故障現象的處理經驗，這些都會幫助基層員工更快速更準確地定位故障；（2）在巡視過程中，可以通過APP，查閱該廠站或該設備的缺陷歷史、潛在隱患、存在問題，從而讓巡視更有目的性；（3）在開展一項工作前，對潛在風險無法預估時，通過APP，可以查閱相關經驗，做好風險評估及防范；（4）在作業過程中，對某些規范、標準、手藝要求、原理等不清楚的時候，可以通過APP查閱相關資料。
4.2 經驗傳承APP在基層培訓中的應用
經由模塊化設計，APP將生產經驗清晰呈現，基層員工（尤其新員工）可以更好地建立專業思維及風險意識，更全面地把握整體工作及所轄設備的基本狀況。APP使用的便捷性，讓基層員工可以利用閑暇時間、碎片時間學習經驗，提升自我。APP內設“老員工經驗談”版塊，新員工可以從中受益，“安全事故學習”版塊，可以讓基層員工汲取經驗教訓，社區問答可以促進基層員工之間的經驗交流，增進友誼，共同進步。
4.3 基于基層經驗的大數據分析
當基層生產經驗積累到一定程度以后，利用APP及云數據處理功能，可以對大量的經驗數據進行分析，進而可以知道哪些設備經常故障、哪些類型的故障比較多、何種處理方法比較快捷、設備運行存在何種隱患等，這對基層班組在設備選型、風險規避、方法優化等方面都有著極大的參考價值。
5 結語
綜上所述，經驗傳承APP克服了傳統傳承方式的諸多困難，適應現代人閱讀習慣，結合基層生產實際，利用互聯網、移動應用等新興技術，有效地將生產經驗系統化，并轉化為實用價值，這對安全生產及工作效率的提高都有著非常積極的意義。
