時間：2022-07-13 15:17:36
序論：速發表網結合其深厚的文秘經驗，特別為您篩選了11篇人員管理論文范文。如果您需要更多原創資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯系，希望您能從中汲取靈感和知識！
1.1.1豐富的知識
教務管理人員不光要具備專業的管理知識，同時還應具有豐富廣泛的各學科知識?？傊R要有一定的廣度和深度，這樣才能更好地處理工作中遇到的各種困難。
1.1.2嚴謹的工作態度
作為教務管理人員，總有大量繁瑣的工作去做，因此，教務管理人員應端正態度，在工作中認真謹慎的做好各項工作，只有這樣才會在工作中取得成績。
1.1.3優秀的服務意識。
教務管理人員其實也是校園里的服務人員，做工作要考慮到校內的師生，多從教師和學生角度考慮，真心地為師生做服務。另外，在工作過程中辦事要迅捷，屬于自己工作職責的事情不推脫，不屬于自己工作職責或超過了自己職責權限的要給師生指明方向。努力為在校師生提供優質的服務。
1.1.4積極開拓創新。
教務管理作為學校的管理部門，不能一成不變、墨守陳規地去工作，必須積極地開拓創新提高自身的管理水平，做到既能繼承優良傳統還能適應當前形勢勇于探索。五是清正廉潔。教務管理人員作為學校管理職能部門的一線人員，總在為校內師生辦各種繁瑣的事情，比如領導的簽字、學校各部門的蓋章等，這就要求教務管理人員要為師生做好服務，不能，貪贓枉法，要樹立自身清正廉潔的形象，提高教務管理人員的道德水平，贏得師生、同事的尊重。
1.2我國高校教務管理人員應具備的工作能力
高校教務管理工作者工作能力的提升是確保高校教務管理工作得以提升的保障，在高校管理工作中，高校教育管理工作者應當具備的工作能力包括以下幾點：
1.2.1執行政策的能力。
每年教育部門都會有各種政策下達到各高校，學校內也有自己的政策，這些政策每年都在進行相應的變化，這就要求教務管理人員要有很強的政策執行能力，同時也不能犯教條主義的錯誤，要把政策、實際情況有機地結合，靈活地處理。
1.2.2組織協調溝通的能力。
教務管理人員在工作中大多都會涉及到教師、學生及校內其他部門，這就要求教務管理人員要具備組織協調、交流溝通的能力，使工作有條不紊地開展下去。
1.2.3良好的語言表達能力
這是教務管理人員必須具備的能力，在寫公文報告、工作總結時需要教務人員的寫作能力，同時在匯報、請示、通知時又需要他們具有很好的語言表達能力，寫作能力和語言表達能力這兩者是一個優秀的教務管理人員外在形象的體現，有了這能力會給人留下良好的第一印象，有助于自己工作的開展。
1.2.4是繼續學習的能力
自古就有諺語“活到老，學到老”，教務管理人員更應該不斷學習和提高自己的文化素質和工作能力。高校教務管理人員要充分利用閑暇時間不斷給自己補充新的知識，這樣才會提高管理的效果、適應社會的發展。
2.提高高校教務管理人員素質過程中需要注意的問題與途徑
在我國高校教務管理工作隊伍培養過程中，可以發現當前高校教務管理工作隊伍在素質提升方面仍舊存在一些需要關注與強調的問題。
2.1教務管理人員專業素質較低
教務管理人員的來源并不是來自統一的專業的相關崗位，有本?？频牧粜Ｉ?、有轉崗而來的等等，即便是本?？频牧粜Ｉ膊灰欢ㄊ菑慕逃蚬芾韺I畢業的，因此教務管理人員的專業素質參差不齊。同時，高校很少給他們提供專業的培訓和外出交流的機會，致使教務管理人員缺乏相關的專業技能，難以滿足現代化的教學管理。
2.2教學管理機制不健全
教務處作為學校的管理機構，其工作繁重、壓力大，教務管理人員很容易產生消極的工作情緒，怠工誤工的情況也會發生。領導忽視對教務管理人員的鼓勵、培養，而且教務管理人員的工資低、晉升難也是一個普遍現象，這些都直接影響到了教務管理隊伍的穩定，人員極易流失。另外，學校對教務管理人員沒有明確的培訓、晉升、考核制度，致使教務管理人員缺乏上進心。
2.3對教務管理工作認識不足
教務處作為學校的核心管理機構，其管理人員的工作起著重要的作用，并不只是給學生安排課程、考試、統計成績這些簡單的工作。大多數的管理者忽略了教務管理的真正意義，只是做一些傳統型的管理工作，缺乏積極思考主動工作的思想。
3.提高高校教務管理人員素質的途徑
隨著我國社會的不斷發展和教育制度的不斷改革，只有不斷提高教務管理人員的素質，才能更快更好地提高高校的教學質量，為我國輸送人才做好準備。所以提高教務管理人員素質的途徑如下：
3.1引導高校教育管理人員強化自身終身學習意識
教務管理人員只有堅持學習才能不斷地提高自身素質，作為一名管理人員必須要熟識管理知識、國家教育的方針政策、本校的政策制度，同時還要熟悉和掌握教務管理的方法和技巧，讓自己的工作和學校的中心工作緊密地結合起來，使自己成為管理的行家。
3.2引導高校教育管理人員強化自身服務意識
教務管理人員要把服務教學、服務教師、服務師生放在心中，充分發揮主觀能動性，工作要有計劃，主動為他人服務，而不是當別人有了需求再去服務，總之要想提高工作效率，增強服務意識、提高服務能力是不可或缺的。
3.3引導高校教育管理人員強化自身合作意識
教務管理工作是統一的一體，與學校的其他工作緊密相連，如果管理人員不去積極和學校其他部門合作，就會導致工作質量差、效率低。因此，只有互相合作、相互支持、默契配合才能保質保量地完成教務管理工作。
3.4引導高校教育管理人員強化自身創新能力
教務管理的優良傳統需要繼承，但在社會飛速發展的今天，還需不斷開拓創新以適應管理的需要。而且教務管理不僅是事務性工作，還是一門需要研究的學科，對已經不能適用現在教學的管理方法及模式，要勇于改進和調整。
3.5引導高校教育管理人員強化自身換位思考的意識
教務管理人員在管理過程中一定要學會換位思考，耐心解決師生和同事的問題，在貫徹學校規章制度的時候多從師生角度考慮，爭取找到兩全其美的解決方法。當教務管理人員設身處地地為師生考慮了，就會大大提高在師生心目中的印象，有利于管理工作的開展和實施。
信息管理專業人員必須要對信息環境有一定的認知能力，及時掌握環境的變化以及發展特點，了解信息傳播對社會以及各行業組織產生的影響。信息管理專業人才必須要全面掌握信息資源的生成、傳播以及各類信息的特點，并篩選出有效的信息數據，對各類信息能夠做出合理的判斷和評價。
1.2信息組織能力。
信息組織能力主要是指信息管理的專業人員必須要具備對各類信息資源進行感知、傳輸、處理和決策的能力。即，收集信息、處理信息、傳遞信息以及利用信息。專業人員必須要提高信息組織能力，可以根據各類信息資源的特征以及用戶的要求利用一定的科學方法做出合理的排序、篩選等，從而收錄有效信息，提高對信息的利用效率。
1.3信息檢索能力。
信息檢索能力指的是信息管理人員需對各類信息資源進行有效的檢索，從而篩選出有用的信息數據。信息管理專業人員必須要掌握信息檢索的相關理論和方法，且需具備對各類信息的檢索能力，根據用戶的需求，提供全面而準確的檢索服務。
1.4信息分析能力。
信息分析能力是指信息管理人員需對掌握的信息資源做出合理的分析和判斷，利用數學、統計學等相關科學方法從而對傳輸中的信息數據做出科學合理的定量描述，并揭示社會信息交流的內在特征，更好的優化信息資源的配置。信息管理人員還必須根據用戶的要求，對各類信息資源加以收集、整理、鑒別、評價等，從中篩選出有用的信息數據，并加工整理成增值信息，提供優質的信息支持服務。
1.5信息系統的設計能力。
在當前的信息化時代，信息管理的專業人員必須要掌握現代化的信息管理技術和工具，并能高效開發信息資源。要想掌握現代化的信息管理技術，就必須要熟悉計算機各類軟件以及主要設備，掌握計算機網絡的原理及其性能，還需具備數據庫的基本知識以及管理系統的安裝、維護等。信息管理人員還必須要具備設計信息系統的能力，對信息系統的開發、管理以及系統運營的狀態、安全等問題都應進行良好的掌控和管理。在信息系統運行的過程中，必須要隨時進行監控，對于出現的問題要合理解決，并提出修改意見。信息管理專業人員必須要保證信息系統運行的安全性、可靠性，對于出現的問題應給予正確的應對策略，提供良好的技術支持。
1.6打造專業特長的獨特性。
專業特長是在專業能力的基礎上更進一步的精湛技藝，是別人所不能比擬的，其獨特性是提高競爭力的重要特征。因此，信息管理專業人員要想更好的發展下去，就必須要注重打造專業特長的獨特性。在打造專業特長的獨特性，要注重研究信息、人與技術之間的關系，不能只強調突出其中任何一方，應相輔相成，缺一不可。只有打造信息管理專業特長的獨特性，才能更好的提高信息管理專業人員的競爭力，更好的發展信息管理專業。
（1）系統登錄模塊:根據管理人員的操作權限及授權用戶名及密碼登錄戒毒人員信息管理系統，根據需求對戒毒人員的各種相關信息進行操作。
（2）評估管理模塊:本系統根據國家頒布的《強制隔離戒毒診斷評估辦法》中的戒毒人員評估標準，將評估系統設置為“三步”流程。第一，由專業的工作人員對其進行行為表現評估、社會環境與適應能力評估；第二，對其進行生理脫毒評估、身心康復評估，并根據實際情況給出“合格”、“不合格”的評估結果；第三，由專業的“評估小組”根據評估結果給出專業的評估意見，并將其上報給相關指導部門。
（3）信息管理模塊:對戒毒人員的基本信息及在戒毒所內的信息進行管理，并根據戒毒人員的消費權限對其消費情況做出統計等。
（4）權限設置模塊:根據強制戒毒人員在戒毒中心的情況對其消費權限、親情號碼撥打權限、會見家人等權限進行相關設置。
（5）會見管理模塊:根據戒毒人員的個人情況對其與家人會見的次數進行管理，并統計會見親人的詳細信息。
（6）報表管理模塊:根據強制戒毒人員的表現分階段對其進行獎金獎勵及家人為其日常生活充值，統計充值的時間、充值的金額、賬戶余額等詳細信息；并匯總戒毒人員各項消費、充值及余額、評估等情況的詳細信息，按查詢條件打印出所需報表。信息管理評估系統可迅速、及時的查詢到戒毒人員的相關信息，提高了管理各種信息的準確度，并加強了戒毒所各部門的信息交流與處理，極大程度上的提高了戒毒所的工作效率，也減免了因手工處理相關事情的繁瑣與誤差。通過評估模塊對強制戒毒人員進行定期評估，并由專業評估小組分析評估狀況，有助于通過評估結果分析戒毒中心強制戒毒人員的整體狀況，為針對戒毒所的各項研究提供了可靠的數據及有利的依據。
2系統設計與實現
本文主要闡述了戒毒所工作人員管理戒毒患者信息部分的功能設計，具備對戒毒人員信息保密性的要求，同時實現戒毒所管理工作的自動化、規范化及系統化。
2．1功能模塊的設計
根據系統功能的描述，對系統進行設計并實現了所有功能，本系統界面簡單、易懂。該系統的整體布局不變，根據操作人員的選擇，改變布局的工作區域?；拘畔⒐芾砟K的界面，管理者可根據需要注冊登記新入所成員的信息，根據管理者權限的不同可實現查詢、修改、注銷所內戒毒人員的信息。登記新成員時可通過圖像的采集生成戒毒人員的頭像信息、通過指紋采集生成指紋模板信息并將其上傳至個人基本信息數據表中，在本系統中可以分別采集十個手指的指紋模板信息，頭像及指紋模板信息都通過二進制的形式存儲在數據庫中，在以后的消費過程中將通過指紋確認其消費情況。本系統可根據管理人員權限的不同對戒毒人員的各類信息進行分類查看并統計出規律，根據不同的曲線圖可以得出相應的數據并對其做出分析，為將來的戒毒工作提供有利的依據。評估功能主要作用是可根據戒毒人員各項指標做出評估，該模塊含有若干條量化標準，系統每月將所有評估內容進行量化后評分，最終到處數據，根據系統量化的標準，由評估小組對戒毒人員進行的評估結果進行查核并給出相應的意見。
2．2數據庫的設計
本系統設計的面向群體是戒毒人員，這一特殊群體必須對其個人信息進行嚴格保密，根據這一設計的需求，本系統數據庫的設計本著戒毒人員信息的完整性及保密性原則建立了一個AllInformation數據庫(該數據庫包括了各個管理人員的信息、戒毒人員的基本信息、消費的信息及評估評判詳情等)，并根據戒毒人員信息的保密級及重要程度進行相應的分類，設置不同的權限，依據各個管理人員的級別。根據數據庫的加密原則，本系統設計時對數據庫進行了三級加密，數據庫級、表級、字段級，這樣的多級加密形式以確保強制戒毒人員的信息保密性。同時為防止數據庫中數據由于外界的原因丟失，本系統設計時使用了SQLServer中的作業，將數據庫定時的進行自動備份以保證數據的完整性。
【關鍵詞】養老金調整;調整機制;養老金平均替代率;動態合意替代率;財政和養老金收支平衡
1我國目前企業退休人員養老金調整存在的問題和不足
1.1目前各省基本養老金調整制度不盡統一,使得各省企業退休人員基本養老金的增長幅度不同,導致退休人員養老金待遇省際間的不平衡。從1995年開始到2009年的15年中,我國共有12個年度在全國范圍內為企業退休人員調整了基本養老金,有三個年度沒有調整,調整的次數可謂頻繁,幅度也不低。但在各省的養老金具體調整實施辦法中,有按退休時間調的,有按參加工作時間調的,也有按繳費年限和養老金水平調的,這就會導致同一類型退休人員各省之間增加養老金差距加大,形成了省與省之間退休人員待遇的相互攀比。
1.2愈來愈低的養老金平均替代率勢必造成退休人員基本養老金與在崗職工工資差距逐年加大。養老金替代率是養老保險制度的核心參數之一,它最根本的含義是基于職業收入的退休后收入在多大程度上能替代退休前的工作收入。本文使用的“養老金替代率”是指某地區某年發給退休人員的平均養老金和當地當期在崗職工平均工資的比值,即平均替代率。采用這一指標的目的在于從制度層面考察養老保險對退休人員生活提供的保障水平。
雖然1995年以來多數年份基本養老金的調整水平為職工工資增長率的40%-60%,但調整基數卻為退休人員基本養老金,若基本養老金替代率按60%計算,這幾年基本養老金實際調整額僅占職工平均工資增長額的24%-36%,目前的企業退休人員養老金替代率已經較大程度上偏離了58.50%的制度設計目標,如果按著現行的調整辦法,調整比例繼續低于在崗職工平均工資增長率,企業退休人員基本養老金替代率將越來越低。這必然造成基本養老金占職工工資的比重逐年下降,退休人員基本養老金與在崗職工工資差距逐年加大。
1.3目前退休人員養老金調整辦法對“老人”與“中人”不加區分,抹煞了基本養老金對這兩個人群在制度意義上的本質區別。目前的養老金調整機制對老人和中人不加區分,而是將逐年新退休的“中人”都納入了統一調整的范圍。對于目前已經退休的人來說,基本養老金實際上是其全部養老金收入,因此必須保持相對較高的基本養老金替代率;而對于將來退休的人來說,制度的預期使得基本養老金只占其養老金收入的一部分1/3到1/2,因而有必要逐步降低基本養老金替代率。目前實施的調整辦法并沒有對“老人”(包括已退休的“中人”)和未退休的“中人”的養老金替代率水平在這一意義上加以區分。
2建立基本養老金正常調整機制的幾點思考和建議
2.1建立制度化的正常調整機制:基本養老金是退休人員晚年生活的物質保障,屬于國民經濟收入再分配的范疇。在市場經濟條件下,法制化是任何制度穩定運行的法律保障,基本養老金正常調整機制的建立設計與運行,也必須嚴格貫徹法制化管理的原則。筆者認為,應適時建立基本養老保險全國統籌,將調整機制用制度和法律的形式明確固定下來。全國出臺統一政策,做到調整范圍統一,調整幅度統一,調整辦法統一。通過建立制度化的調整機制,確保企業退休人員群體共享社會改革發展成果。
2.2基于動態合意替代率建立企業退休人員基本養老金正常調整機制。鑒于我國目前養老保險的實際狀況,有些專家學者近年來提出了采用動態合意替代率作為參照系建立企業退休人員基本養老金正常調整機制的觀點。研究表明,由于退休后在幾個方面的開支會減少,如與工作相關的開支、自身人力資源投資的費用、交通費用、住房按揭、所得稅和社會保障稅費等都會減少,通常不用再負有撫養責任,也不需要再為將來而儲蓄,因此老年人的支出會減少;但同時其醫療費用將有可觀的增長,因此,相當于工作期間收入70%～80%(中值為75%)的養老金可使參保者在退休后保持與退休前大體相當的生活水平?？蓪⑦@個區間理解為一般意義上的養老金合意替代率水平。建立動態合意替代率基本思路是,將基本養老金的替代率在較短的時間范圍內先回升到合意替代率上限,再逐步降至下限,之后在相對較長的時間里穩定保持。
筆者認為,對于我國養老保險的實際狀況來說,合意替代率區間的確定,并不意味著只要替代率在這個區間內就說明制度是合理的,而是在一定時間范圍內,基本養老金替代率應該在這個區間內有一個動態變化的軌跡,即首先應盡快將其替代率回升到上限或接近上限(例如達到當前的制度設計目標替代率58.50%),再逐步下降到下限并基本保持穩定。在這個過程中,企業年金和個人儲蓄性養老保險應該得到長足發展,真正起到第二第三支柱的作用?？紤]到已退休人群僅有基本養老金這一實際狀況和建立三個支柱養老保險的制度目標,應在這個基本思路內進行人群細分,以“老人”、“中人”、“新人”的既定劃分及過渡期的設定時點為參照,對不同的人群采取不同的基本養老金調整方式。
對于2008年12月31日之前退休的人員(人群A,其中包括“老人”和部分“中人”),以保持穩定的基本養老金合意替代率上限為參照標準進行調整,即先在較短時間內(最遲在2016年以前)逐步將目前僅有5%左右的養老金替代率回升到58.50%,再一直保持,或在遠期適當提高至62%左右(也可根據當時的平均可支配收入與社會平均工資的比值進行相應調整)。
對于在2009年1月1日之后2016年12月31日前退休的人員(人群B,主要由“中人”構成),基本養老金替代率先跟隨人群A同標準回升,然后隨著退休時點的
推移逐步回落至48%～52%,在此期間努力使第二第三支柱替代率達到10%～12%,從而保持58%～62%的養老金總替代率,此后基本養老金替代率將進一步降低,到2030年左右接近40%,與人群C接軌。
二、我國企業退休人員檔案管理現狀分析
我國的社會主義現代化建設自進入21世紀后直線上升，迅速發展，人們生活質量提高的同時對人身權益保障、社會保障提出了更高的要求，但是，新時期的企業退休人員人事檔案管理工作仍然存在以下幾方面的問題，需要我們不斷改進。
（一）管理制度有待一定的完善
雖然全國各地都在開展社會保障檔案工作，但是仍有部分退休人員人事檔案管理制度管理不完善，存在一些弊端和有待處理的問題，主要表現為：檔案標準不夠統一，檔案管理發展不夠平衡，細節事項規定不夠明確等等，而且大城市、發達地區的狀況與不發達地區的成鮮明的對比，而一些小縣城、農村和落后地區對于社保機構的建設和管理更是微乎極微，沒有建立相應的檔案管理制度，這種不平衡直接影響著我國檔案管理、社保工作的整體發展。
（二）交接管理人員的專業性有待提高
由于管理交接的檔案管理人員的專業存在一定的不足，大部分企業的人事檔案管理人員不夠專業，在對于企業退休人員人事檔案的移交接收管理時處理比較混亂，甚至有些企業隨便錄用一些社會人員來進行管理，這些非專業人員甚至對國家的相關法律規定、社會保險內容及注意事項等等很多問題都根本不了解，以致形成檔案隨意堆放，無法分類整理、材料殘缺不齊等等的現象出現。更嚴重者甚至導致企業退休人員人事檔案的移交接收管理混亂問題而造成許多民事訴訟案件的發生。
（三）意識比較淡薄
企業把更多的經歷投放在經濟效益和財務管理方面，對于企業退休人員人事檔案管理重視度不夠，甚至有些企業認為人事檔案只是企業與員工雇傭關系的材料，對于退休人員不會耗費精力去管理，或者只是應付管理。而退休人員由于對自身權益不夠了解，法律保護意識淡薄，沒有把人事檔案同自身利益關聯，不了解它的價值，沒有對企業的退休人員人事檔案管理工作起到督促作用。
三、新時期企業退休人員檔案管理完善性分析
（一）建立健全的企業退休人員檔案管理體制
現代企業應建立一個專門的退休人員檔案管理機構部門，要想確保各項檔案管理工作順利的開展進行，離不開科學、完善的企業退休人員檔案管理機制，專門負責企業退休人員檔案管理工作。
（二）建立現代化的檔案目錄以及檔案檢索
進一步加快檔案管理的現代化建設，是現代檔案管理的重點行動目標，現代企業退休人員的檔案管理應該一改以往傳統的手動記錄管理的模式，應該建立健全的計算機控制系統，不斷提高退休人員檔案管理的信息化、現代化管理程度，以統一的文字、圖形等方式將退休人員的相關資料信息進行更為嚴格的統一管理，直接輸入近電腦系統中，逐漸形成一個標準、規范、嚴格的系統管理模式、輸入到電腦中保存應在退休人員檔案管理工作中不斷引入先進的現代化管理手段，提高退休人員檔案利用效率。
（三）轉變傳統的檔案管理觀念，進一步完善檔案管理措施
在退休人員檔案管理過程中，現代企業應根據自身發展情況以及退休人員的管理情況建立較為科學、完善的退休人員管理制度，同時應以一定的技術管理控制，進而使退休人員的檔案管理起到一定的有效性，應時時遵循歸類處理原則不斷的改進和提高企業退休人員檔案管理的針對性。對于社會化管理而言，企業及相關經辦機構應建立完善的檔案管理制度，不斷完善檔案管理措施，提高企業退休人員檔案管理服務水平。
根據我國其他事業單位的情況，相比于其他的文化、衛生以及教育等公共事業，公益類科研機構的薪酬相對處于較低水平。然而，處于此種薪酬制度下的公益類科研機構，又與一些科技企業的情況不同，科技企業的利潤受市場影響的波動較大，因此科技企業在市場競爭環境下的薪酬水平波動也比價大。而我國的公益類科研機構薪酬的市場決定機制還處于探索階段。由于目前還沒有形成市場決定機制，并且深受我國在長期的事業單位分配制度的影響，我國的公益類科研機構的薪資水平整體較低，并與市場的調節脫軌。在這種情況下的公益類科研機構，人才的引進就成為一種劣勢，因為薪酬水平低于市場價格，造成了吸引力不強、留不住人的局面，不易于公益類科研機構科技的發展。
2.科技人員薪酬增長比較困難
一方面，科技人員的工資正常增長機制還不夠完善，另一方面，由于我國的事業單位受到市場調節的作用比較小，公益類科研機構所從事的很多都是公益類的基礎性的工作，收入來源面窄，可以增加收入的項目不多，給薪酬增長造成了困難。
3.科技人員薪酬體系不夠完整
我國對科技人員的薪酬體系進行了一系列的調整，使其適應經濟、社會以及文化的發展。目前，我國科技人員的薪酬體系基本結構是在1993年和2006年兩次工資改革的基礎上形成的，改革后的公益類科研機構科技人員的薪酬體系主要包括四個部分，即崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼，其中，崗位工資和薪級工資是固定部份也稱為基本工資，績效工資和津貼補貼則代替了原來的各種津貼補貼和獎金。績效工資是薪酬體系中激勵功能的主要體現，也是事業單位薪酬體系中最容易起到激勵作用的部份。但是依照目前的情況來看，公益類科研機構的工資改革僅落實了崗位工資和薪級工資兩項內容，而具有顯著激勵作用的激效工資則還沒有全面實施。福利待遇也是提高科技人員待遇的重要手段。但是目前，大多數公益類科研機構還未建立完善的社會保險體系。
4.薪酬管理的公平性有待完善
在很多情況下，薪酬水平是一種可以量化、可以比較的，在一定程度上能夠體現出付出與回報的比例。薪酬管理制度的公平與合理性將直接影響到科技人員的薪酬待遇，。公益類科研機構的科技人員，作為機構內的主要技術人員，掌握著其他職員所不具備的技術，因此對自己技術所獲得的薪酬有比較高的期待，同時還關心薪酬的公平與合理性。由于很多公益類科研機構還沒有建立起完善的績效考核體系，科技人員的績效沒有與薪酬待遇直接掛鉤，或者由于績效考核指標不合理造成考核結果不公平，容易使公益類科研機構科技人員由于受到不公正薪酬待遇而造成人才流失的情況。
二、公益類科研機構科技人員薪酬管理的改革措施
1.完善薪酬分配體系
在公益類科研機構科技人員的薪酬分配上，通過完善薪酬分配體系，建立對外有競爭力的薪酬水平，對內能充分體現多勞多得、公平合理的分配體系，讓科技人員待遇與貢獻相匹配，生活體面有尊嚴。首先，對公益類科研機構核定的績效工資水平能讓科技人員的薪酬水平對外有競爭力，同時，固定工資部份各級別的標準需要建立與國民經濟發展同步的正常工資增長機制。建立具有顯著激勵作用的績效工資分配機制，實現工作績效與薪酬掛鉤，以確保高產出的人員能夠得到高回報，充分調動他們的工作積極性，對科技的發展貢獻更大的力量。建立科學合理的績效考核評價機制有效發揮績效工資的激勵作用，建立科學合理的績效考核評價體系是關鍵。首先，要打破吃大鍋飯的傳統思想，在廣泛征求科技人員意見的基礎上，綜合單位的戰略目標和發展方向等因素，利用定性與多種定量考核指標建立完善的績效考核指標體系，同時，可以采取技術成果轉化利潤分成以及其他的獎勵措施，鼓勵科技人員取得更多的分配。通過公平合理的績效考核體系的建立，使科技人員的績效考評結果作為績效工資分配的基礎，使貢獻與薪資水平匹配，貢獻大的科持人員能獲得有比較高的薪資。
2.按照科技人員崗位性質制定薪酬結構
在公益類科研機構中有從事應用研究、基礎研究、工程技術類等科技人員，崗位的不同，決定了需要建立適合不同崗位類型的績效考核評價體系和不同的績效考核指標，可根據其參與的項目以及項目的效益來對技術人員進行績效分成，充分調動他們的積極性。同時，根據單位的重點發展方向和科技人才貢獻不同制定不同的績效工資標準和實行多元化的分配制度。對于那些高層次、骨干技術人員，要采取重點措施留住人才，要向這類科技人員傾斜，適當提高其績效工資標準，對那些學科帶頭人以及重要項目的負責人，提高其基礎績效工資和特殊津補貼。此外在公益類科研機構中還有其他的一些科技人員，例如高層次創新人才、特聘科技人員骨干等人才，采取年薪和協議工資制度，同時，可以參照績效的考核，把年薪和協議工資分別分為基礎年薪和績效年薪，基礎協議工資與績效協議兩個部份，根據考評結果拿到最終的績效年薪和績效協議工資。
人力資源管理專業中“公關人員”方向學生應該具有社會科學、心理學、人文學，自然科學和語言學等方面的知識。要求“公共人員”的知識結構全面，具有處理應急事件或公共事件的能力，能及時處理各種公關關系問題。當然這其中專業的公關理論和公關技巧是作為“公關人員”最核心的知識儲備。
（二）良好的溝通能力和管理能力
良好的公關人員應該具備良好的溝通能力和管理能力。公關人員是代表企業傳遞和表達企業的公共信息。公關人員一頭是企業的利益，一頭是公眾的利益。一個優秀的公關人員，能夠利用自己的良好溝通能力，傳遞和表達企業和公共的各自利益，展示個人的公關魅力。同時，公關人員又應該具有非常果斷的判斷能力，溝通企業與公眾的過程中，出現的各種緊急狀況，公關人應該非常迅速、果斷做出決策，及時控制情況。另外，媒體溝通、語言能力等都有助于進行公關活動。
（三）樂觀的心理承受能力
良好的“公關人員”應該心理豁達、態度樂觀。公共關系維護過程中各種各樣的問題都會出現，有時甚至阻礙重重，“公關人員”應該保持積極的心態，從容應對，重新審視事情的發展狀況想好對策?！肮P人員”的心理承受能力的培養只能通過公關活動的實踐鍛煉，通過真實的公關活動來錘煉。一個優秀的“公關人員”應該具有膽識能夠處理好每種突發事件，能夠自如面對公眾媒體。
（四）過硬的職業道德
“公關人員”最終的目的是解決公眾對經濟活動中的某些誤會或錯誤理解，以便進一步創建企業在消費者心目中的形象?！肮P人員”在這種公關活動執行過程中應該具備過硬的職業道德，為企業客戶保守秘密，不得違背職業操守，真誠對等公眾、公正對待競爭對手等等。不斷鞏固公眾對公關從業人員的信任度，保守自己的職業操守。
（五）堅定的意識品質
堅定的意志品質指的是在逆境中，面對困難和挫折所表現出的持之以恒、百者不撓、不達目的決不罷休的精神狀態。這是公共人員為達到既定的公共目標，克服困難的重要保證，也是達到預期目標的重要心理因素。在實際工作中，公關任務往往艱巨而復雜，意志軟弱者往往打退堂鼓，使工作受到損失，只有具備堅定的意志，才能以充沛的精力和堅忍不拔的毅力克服困難，尋求破解困難之道，實現既定公共目標。
低值易耗品與固定資產界定不清。兩者有相似之處，在生產過程中可以多次使用而不改變其實物形態，在使用時可能需要維修，報廢時可能也有殘值。執行過程中沒有一個統一嚴格的規定，主要根據各醫院使用部門和管理部門的工作經驗來劃分，沒有統一口徑。因物資分類不同也會導致后續的管理及成本歸屬的不同。醫用低值易耗品與衛生材料分類不清。兩者都是在醫療活動中需要使用的物資。從定義上看，在使用過程中是否會改變實物形態是區分兩者的關鍵，但在實際操作中，因采購部門和倉庫管理人員對物資的屬性了解程度不及使用部門，由于醫院人員素質不一而導致對物資分類判斷出現錯誤的現象時有發生。
1.2登卡入賬不及時
采購回來的庫存物資必須辦理驗收入庫手續才能進入醫院內部流轉?？ㄆ侵薪?，明細賬又是連接實物與管理的重要工具，在實際操作中，經常出現物資卡片登記不及時或事后根據出入庫單補記的情況，或卡片已登記但系統做賬不及時的問題。3.3責任不清醫院物資管理涉及醫院多個部門，伴隨實物從外部供應商到倉庫再到使用部門，物資賬也經過采購員、制單員、物資明細賬會計等多崗位流轉登記核算。若在實際操作中沒有執行卡片管理或執行不到位，月末盤點出現盤盈或盤虧的情況時很難查明是哪一環節的疏漏或哪一崗位的責任。
2物資管理解決對策
2.1建立完善物資管理制度
醫院的物資管理要形成獨立的體系，由醫院統一管理和調配。避免分口多頭管理，同時不得由同一崗位或同一人辦理庫存物資業務全過程。
2.2制定物資管理流程，落實崗位責任制度
充分利用物資管理信息系統平臺，保證賬實同步流轉。物資管理的“進、銷、存”都涉及倉庫，因此，應重點明確倉管員的崗位內容和職責。倉管員在物資入庫環節做到“所有入庫有來源有單據”。醫院物資來源基本分為外購、接受捐贈和內部調撥，即倉管員對每一單貨物首先確定來源，如是外購要有本單位采購部門的請購單和供應商的發票或送貨單、如是接受捐贈要有捐贈單位公函或本單位外聯部門接受捐贈確認函、如是內部調撥要有其他倉庫簽發的內部調撥單才能辦理簽收入庫并登記卡片。在物資出庫環節做到“所有出庫有出處有單據”。物資的出處一般有科室領用、內部調撥和報廢處理。物資的領用要嚴格辦理出庫手續。申領部門在物資管理系統平臺下單領料，制單員根據各科室領料單在系統填制出庫單，倉管員根據出庫單發貨時要和領料人當面清點，并根據領料人簽名確認的出庫單登記卡片。凡未辦理出庫單手續的，倉管員不得發貨，禁止白條抵庫。人員未經許可不得進入倉庫，因工作需要進入倉庫的有關人員需經倉管員陪同，物資未經許可不得外借或他用。經常核對賬、卡、物是否相符，如有異常要及時上報。
2.3建立健全庫存控制制度
各種庫存物資應當定期進行清查盤點，每年至少盤點一次，年終必須進行全面盤點清查，保證賬實相符。盤點時，財務、審計等相關部門要派人監盤。對于發生的盤盈、盤虧以及變質、過期、毀損等物資，應及時查明原因，追究責任。
2解決策略
1）提高施工管理人員的素質。工民建項目施工管理中人員管理工作的執行者為管理人員，其職業素養和管理水平直接影響管理質量。針對此，筆者認為，應當選派有責任感、技術知識水平高且現場經驗豐富的管理人員前往每個施工地點以進行全權管理，并做好現場記錄。而對于任職的管理人員應當積極開展綜合培訓，對各層管理人員進行思想教育，提高管理人員的安全施工意識和信息化意識，促進管理人員充分認識到安全管理和利應用互聯網技術的重要性和必要性。于工作中，切實貫徹安全生產思想，并將互聯網技術合理有效地應用于管理工作中，以提高企業綜合管理水平。
2）提高勞動用工管理的質量。為確保每一位施工作業人員的切身利益及企業利益，避免用工糾紛，應當依據勞動法完善施工作業人員的招聘制度，雙方簽訂勞動合同，進行合同管理和人員信息管理。對于已經招收的非專業人員，應當為其以供良好的學習環境。例：為現場施工人員建立培訓計劃，開設安全知識講座，增強其專業操作能力，提升其安全法制意識。同時對于必須持證上崗的職位，可為員工建立良好的培訓計劃，幫助其取得資格證書。
3）完善持證上崗管理制度。于工民建項目施工現場，全體參與人員應當佩戴相應的崗位胸卡，以明確自身職責。所有人員進入施工場地前，可進行班前安全教育以強化工作人員的安全意識。如有可能，企業可定期安排相關活動的演習以保證施工過程的安全施工。
4）加大安全管理力度。安全管理為建筑事故管理的重要組成部分，是一項動態的管理工作。由上文可知，當前我國工民建項目管理中人員安全管理缺乏科學性及組織性，為了完善管理以降低施工現場安全事故的發生率，可從以下幾個方面著手：
a.建立責任落實制度。施工現場對于安全性施工的忽視還在于施工人員安全意識缺乏及管理人員的僥幸意識所致。因此對于應當將安全責任落實到具體的人員管理者身上，只有這樣人員管理者方會有意識的去管理現場安全施工工作。同時，企業應當定期安排安全檢查，以確保工程安全的萬無一失。
b.進行安全施工教育和培訓。對于每一位參與工程建設的員工，在其真正參與工作前，應當進行安全施工及技術安全操作等方面的理論知識培訓，經過現場檢測合格后方可安排崗位正式參與工作。
c.加強日常監督管理力度。安全施工是一項長期工作，需要工作人員時刻謹記安全施工流程及安全施工規范，并嚴格按照相關規范進行操作和執行。但是于缺乏監督的工作環境中，工作人員難免會出現疏忽和懈怠，引發安全隱患。為防患于未然，項目施工管理者應當重視安全管理，加強日常監督管理力度。于安全檢查工作中，發現因疏忽而致的安全問題則及時追究責任人。而后及時作相應處理，杜絕安全事故發生。
1.1質量方面存在的管理問題
1.1.1施工人員無法得到有效的控制管理由于建筑行業不斷的壯大，因此需要的施工人員越來越多，從目前的情況來看，農民工人數眾多，幾乎已經是勞動主體，由于他們的專業知識和專業技術匱乏，對于技術性的操作不能全面的掌握，而且建筑工地的施工人員流動性大，致使施工人員無法得到有效的控制管理。
1.1.2原材料無法得到有效的控制管理由于建筑工程工序繁雜工量大等因素，使投入的原材料也有很多，例如磚頭、石子、沙礫等數量多，而且隨時進入施工現場，這些都是施工現場管理者對原材料很難進行有效的控制管理重大難題之一。
1.1.3施工設備無法得到有效的控制管理建筑工地的施工技術比較復雜，用到的設備也比較多，有些企業的設備不足，就去專門租賃設備的公司進行租賃，或者是施工人員自己有設備，因此設備無法得到統一的控制管理，而且有些企業為了追求自身的利益，購買質量不過關的產品或者舍不得在設備上投資，導致有些設備成就老化，為事故的發生埋下了一個禍根。
1.2進度方面存在的管理問題施工進度的快慢與企業的經濟效益有著直接的關系，高效率就意味著高效益。但是有些施工隊無法趕上進度，這是由很多因素造成的，例如設備因素，材料因素、認為因素等，施工過程中有很多工序，一道工序出錯，那么就會影響其他工序，因此進度就趕不上，無法如期完成任務。
1.3成本方面存在的管理問題“高效率意味著高效益”，這句話說的是施工進度和施工成本這兩者相互影響，他們反比關系。如果施工進度快，那么工作就能如期完成，那么施工成本就會減少，反之，如果施工進度慢，工作時間久會延長，那么施工成本就自然而然的投入更多。
1.4安全方面上的管理問題建筑施工工作一般都是半空作業，存在著許多的不安全因素，近幾年來建筑工地發生的事故不斷增加，一般都是因為安全管理工作沒有做到位。首先現場的安全設施設備簡單，第二就是人為的操作失誤，例如腳手架設置不符合要求。第三就是施工現場的工具材料隨意亂放，施工秩序混亂，沒有嚴格的安全管理制度。
2解決施工現場管理中的常見問題的主要措施
2.1解決施工人員問題的管理措施其實施工現場的管理工作對象主要是以施工人員為主。只要做好了施工人員的管理，那么就解決了一大半的管理問題。那么要怎樣做好施工人員的管理問題呢？首先要營造出一個好的工作氛圍，讓施工人員對工作充滿了正能量。其次就是要完善對施工人員的管理制度，加強施工人員的專業知識和專業技術的培訓，分工明確、職責清楚，并落實責任人，從而提高施工人員的綜合素質。一個建筑工程想要保質保量的如期完成工作，其中必不可少的就是有一支綜合素質高的施工隊伍做堅實的后盾。
2.2解決施工安全問題的管理措施（1）完善安全設施設備。建筑工地必須要有完善的設施設備，這樣才能降低事故的發生率，減少建筑企業的損失。施工現場的管理者如果發現安全設施設備不完善或者存在問題，要及時進行購買或者解決問題，另一方面，建筑企業也不能吝嗇在安全設施設備上的投資。（2）切實落實好安全檢查。施工現場的管理者要隨時隨地的進行安全檢查，對發現的違章操作，或易引起事故發生的不良行為進行阻止，并根據相關的政策進行處理處罰。建筑企業還要派專門的工作人員在現場進行定期或不定期的檢查。（3）強化安全培訓的工作。建筑企業應該定期的為工作人員舉行安全講座，提高施工人員的安全意識，面對一些新的施工人員，要進行專業的知識技術培訓。（4）改變工地環境，建設文明工地?，F在許多施工現場臟、亂、差的現象非常嚴重，管理者針對這種現象，合理的布置施工現場的格局，例如應生活的地方和工作的地方劃分開，材料規定擺放的地點，放污排污的系統要符合要求等。
2.3解決技術問題的管理措施由于施工工序繁多，過程復雜，原材料類別眾多等因素，這就要求施工人員必須要有過硬的施工技術，現場管理者必須做好施工方案。第一，必須做好施工計劃，讓施工人員熟悉設計圖紙，根據環境氣候特點策劃施工方案，讓施工現場工作在可控的范圍內。第二，加強施工人員的技術培訓，善于創新科學的，實用性強技術方法，防止人為失誤的操作，從而保證工程質量。
人事檔案是個人身份，工作、學歷、人事關系等最真、最直接的記載，是社會和用人單位了解人、使用人的重要載體和依據，直接關系到人事安全和人才利益。流動人員人事檔案是人事檔案的一個重要的組成部分，在過去的20年里，流動人員人事檔案管理對人才合理的配置和有序的流動做出得很大的貢獻，但傳統的流動人員人事檔案的管理模式已無法適應新的形勢，而基于網格的流動人員檔案管理是一個很好的選擇。
二、網格的相關理論
（一）網格的含義
網格（grid）是科學家針對當今的一些科學難題于20世紀90年代初提出的新概念，目前尚無精確定義，但大多數學者認為網格是一個一致、開放、標準的計算環境的信息基礎設施，它作為虛擬的整體而使在地理上分散的異構計算資源以達到資源共享，協同工作等目的。
（二）網格的特征
1、集成性與異構性。網格把地理位置上分布的各種資源集中在一起構成一個有機整體，協調分散在不同地理位置的資源使用者。
2、共享性和協商性。網格中的任何資源都能夠被共享協商使用，資源請求者和提供者通過協商可以得到不同的服務，滿足不同的需要。
3、自治性與統一性。網格資源的擁有者對該資源具有最高管理權限，網格允許資源擁有者對它的資源有自主的管理能力，同時它又需要接受網格統一管理。
（三）網格的系統結構
常見的網格體系結構主要有五種，但目前較為重要的是五層沙漏結構和在五層沙漏的基礎上結合WebService提出的開放網格服務結構。五層沙漏體系結構是一種以“協議”為中心的結構，它從底層開始分別為構造層、連接層、資源層、匯聚層和應用層。開放網格服務結構與五層沙漏體系結構一致，但是它符合標準的WebService框架，是強調以服務為中心的“服務結構”。
三、網格在流動人員人事檔案管理中的應用探討
（一）網格技術在流動人員人事檔案管理中的可行性分析
1、技術上的可行性。網格技術的研究始于20世紀90年代中期，如今已經成為當今信息技術研究的一大熱點，國際上涌現了大批網格研究項目，許多IT企業也積極行動參與相關的技術研究，推出相關支持網格的軟、硬件產品。網格標準、網格瀏覽器、服務器、數據庫以及網格操作平臺的出現證明網格的應用在技術上已經成為可能。
2、實踐上的可行性。網格計算在全球有了許多應用的案例，尤其是企業網格近年來取得了一定的進展。在我國網格技術也已經在生物醫藥、鐵路運輸、電子政務、資源勘探以及農、林、水利、航空、金融等行業得到應用。另外，目前我國的人才機構大部分已經擁有了信息化建設的基本設施，其原有的內部技術為網格的應用提供了實踐上的可能。
3、經濟效應上的可行性。目前，我國各地的人才機構雖都已經開始了信息化建設，但由于沒有統一的規劃與標準，造成重復建設嚴重，許多資源無法合理的運用，而網格技術能把已有資源進行整合充分發揮它們的作用，在不增加投資的情況下，有效、高效地使用現有資源，提高服務性能，這在經濟效益上為網格技術的應用提供了可行性。
（二）網格技術在流動人員人事檔案管理中的必要性分析
1、管理中存在的問題需要網格技術。在過去的20年里，我國流動人員人事檔案管理雖然取得了不俗的成績，但是也存在不少的問題，缺乏統一的戰略規劃，各個部門的應用軟件系統在平臺、數據庫、網絡、接口等各方面千差萬別，相對孤立的應用軟件體系無法適應需整體協作的管理運作體系，隔離的檔案網絡形成了檔案資源流通的障礙，造成個管理部門檔案資源開發分散、綜合利用共享程度低、信息孤島現象嚴重，而網格技術能很好地解決這些問題。
2、新的管理模式與發展趨勢需要網格技術。傳統人事檔案制度是計劃經濟體制下的產物，其本質所體現的是個人對國家機關、企業單位的依賴關系，而目前在市場經濟條件下，人才正逐步由“單位人”轉為“社會人”，社會化、信息化和標準化是流動人員人事檔案的管理未來的發展方向，個人誠信體系的建立也將是大勢所趨，而相對的人事檔案需要整合的資源、服務的種類和需要處理的數據也會急劇增加，由于各機構地理分布廣泛，管理域不同，管理策略和安全需求的不同，這就需要一種技術能很好的協調和解決這些問題而網格技術是其最好的選擇，它能夠很好地適應這種趨勢的發展，并為其提供技術基礎和標準平臺。
（三）網格技術對流動人員人事檔案管理的作用
1、引發人事檔案管理模式更深層次的變革。傳統經濟的人事檔案是以手工與紙介質管理為主的，檔案的更新、傳遞、查閱都很不方便，而網格環境下檔案管理是協作的、開放的，能夠方便單位、個人對檔案進行及時更新、查閱、適用流動人員的發展趨勢，而這必將引發管理模式更深層次地變革。
2、有利于檔案資源共享，實現“一點受理，多點服務”。目前由于管理政策不統一、平臺系統不統一和數據庫結構不統一等造成檔案資源難以共享，而網格的共享性、異構性能很好地解決這些問題，實現流動人員的檔案委托中心或工作站保管，并可以就近地在任何分中心或工作站開展相關檔案的后續服務。
3、有利于管理部門、單位、個人的協作互動、促進人事檔案的更新。動態的業績更新是人事檔案的一項重要內容，是提高檔案價值的所在，網格技術能夠使地理位置不同區域的管理部門、單位、個人擁有不同的權限通過不同的入口對檔案進行查閱、及時更新等。
4、有利于檔案的利用和開發及個人誠信體系的建立。利用網格技術可實現流動人才的人事服務的跟蹤和輻射，拓展檔案部門與社會其他部門（如公安、銀行等）的信息交換，實現個人誠信檔案的建立與更新
四、基于網格的流動人員人事檔案管理的實現
（一）流動人員人事檔案管理信息網格的整體模式
流動人員人事檔案信息網格就是利用計算機網絡把地理上廣泛分布的、各級流動人員人事檔案管理機構擁有的計算資源、存儲資源、網絡資源、軟件資源、信息資源等連成一個邏輯整體，然后像一臺超級計算機一樣為用戶提供一體化的人事檔案信息應用服務。
流動人員人事檔案信息網格的建設可以與流動人員區域性人事檔案建設的結構相同，如圖1所示。
可以分為不同的層次，以行政區域為主，輔以地理區域相結合。但從整體上看，它存在一種層級遞進的關系，縣級聯入市級，市級聯入省級，最后構成國家級。各級之間以及各隸屬關系之間的資源是共享的，其結構如圖2所示。
因此，流動人員人事檔案信息網格建設可以采取“總體規劃、分步實施、循序漸進”的方法，通過試點示范工作逐漸鋪開。
通過建立流動人員人事檔案信息網格，人事檔案管理部門可以充分利用現有的工作基礎，整合和管理分散在各個部門的信息資源，建立一個靈活的、富有彈性的人事檔案管理信息基礎設施，最大限度地減少信息化建設方面的重復投資。
（二）分層的一體化網格信息平臺結構
流動人員人事檔案信息網格建設是一個廣域、長時的動態建設過程，它需要將不同地域、形式各異的資源進行整合，需要兼容各種產品的更新換代。流動人員人事檔案管理信息平臺是這一建設中最基礎的部分，為了最大限度地實現人事檔案各部門間的資源共享、協同操作，實現任何操作系統平臺上的數據交換和程序連接，進而集成各種新技術和新產品，這種基于網格技術的分層一體化信息平臺體系結構由六個部分組成：
1、數據網格與計算網格。它是流動人員人事檔案信息平臺的基礎組成部分。數據網格集成多種異構、分布的數據源，進而為海量數據的存儲、傳輸、處理與融合提供基礎框架。計算網格由多個服務器集群構成，通過集群技術將各企業的服務器融合成為一臺透明的、強大的高性能計算機，用于提供高性能計算服務。
2、信息資源網格。該層基于數據網格和計算網格構建，對來自數據網格和計算網格的數據與結果進行處理形成信息資源并將信息資源提供給服務網格層。
3、服務網格。提供流動人員人事檔案管理系統所支持的各種服務，同時對于各人才機構的應用系統提供支持，這種服務支持包括信息服務、計算服務和智能信息服務等。
4、系統建模與應用模板。根據來自應用系統和個性化服務訪問接口的不同要求，相應地生成專有的系統模型和應用模板。服務網格根據其生成的系統模型和應用模板，向應用系統或用戶提供符合要求的服務。
5、個性化服務訪問接口。針對各企業和個人的不同應用要求，人事檔案各個應用系統通過該接口可以很好地與人事檔案信息平臺進行交互，進而獲取量體裁衣的個性化服務，是信息平臺通用性、交互性、實用性的重要表現部分。
6、開發規范與控制平臺。它是信息服務平臺的中央控制中單元，通過該平臺的集中統一控制，使得新建的服務網格、信息資源網格、數據網格和計算網格等各個子系統符合統一規范。利用實現系統的互通、互聯相互操作，進而在管理控制平臺的統一控制、協調下發揮流動人員人事檔案管理信息平臺的最大優勢。超級秘書網
五、結束語
流動人員人事檔案管理正逐步走向標準化、信息化、社會化，網格技術作為一新興的研究領域也正在逐步走向成熟化、開放化、標準化，并逐步進入實際生產應用階段。將網格技術應用到檔案管理，它不但能彌補由因特網的不足而帶來的人事檔案管理中存在的問題，而且有利于檔案的查閱、異地更新以及單位、部門間的互動，為流動人員人事檔案管理改革和發展提供新的環境和廣闊的前景，為其信息化建設帶來新的契機，對促成新的管理模式起著不可估量的作用。
參考文獻：
1、閏靜.網格技術應用于檔案工作的設想[J].湖北檔案,2005(2).
2、陶碧云.檔案異構數據庫與網格技術[J].檔案與建設,2006(9).
