時間：2022-06-29 03:49:26
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為貫徹酒店經營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。
本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據崗位標準、部門內部管理和員工行為準則、部門經營效益所得的勞動報酬的稅前總額；“福利”是為充分調動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關待遇。
薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標準，以工作績效實行差別管理。
第二章
工資結構
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資；技能工資是根據各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現員工的技能差別與提升程度；質量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤；效益工資是根據酒店經營業績和部門業績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業績掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現各崗位員工的技術差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。
三、質量獎
根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業績、綜合表現等設置質量獎，它著重體現員工的工作態度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。
部門經理以上人員每月開展一次管理評審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行,實習生的考核標準按員工級標準執行。具體見績效考核管理制度。
四、效益工資
根據整體經營效益和部門業績設置效益工資，效益工資與各部門的經營管理責任書緊密掛鉤。根據各部門的業務劃分以及對經營指標的貢獻大小，效益工資基數分一線和二線分層次、按級別設置（見附件），其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據員工的貢獻大小來確定，具體如下：
1、確定月度效益工資應發總額
將編制內的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發總額。
2、確定部門效益工資實發總額
根據經營指標考核辦法，對應發總額作出相應的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發給部門；部門超編時，將超編人員的工資總額從應發總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協調各部門的效益工資總額，當部門業績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業績變化過大時，可根據實際情況調整效益工資總額，具體由部門提出調整方案，經總經理批準后執行。
3、部門內員工效益工資的分配
由各部門根據崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度，經人力資源部、財務部審核，總經理審批后執行。
五、相關補貼
設以下兩種補貼：
夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工（含季節工和實習生），享受每天2元的夜班津貼。
店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。
第三章
工資確定與調整
根據不同崗位、工種、對個人能力的要求和發揮因素，實行等級工資制，各崗位的工資級別標準見工資等級表。
新員工入職前，根據工資等級表，用人部門與其共同商討對轉正工資
達成初步意向，其中試用發轉正工資的80%，報人力資源部審核、相關領導審批。雙方對轉正工資所達成的初步意向不作為轉正工資的依據，只作為參考。試用期三個月，試用期滿，用人部門應根據試用情況在給定的級別范圍內確定其定級工資，如定級工資與轉正工資所達成的初步意向一致，報人力資源部審核備案后執行，如因特殊情況確需突破給定工資范圍的，需事先報人力資源部審核，并經相關領導批準后方可執行。
根據獎優罰劣，貢獻為主，效率優先的原則隨時對員工工資進行調整，員工工資上浮或下調，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級。如因特殊情況確需超過范圍的，需經總經理批準后執行。員工因職務變動或內部調動引起的工資調整，由用人部門填寫《人動表》，并會同人力資源部提出工資級別調整建議，報相關領導審批。
第四章
工資結算
于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶，遇節假日順延；效益工資和質量獎以現金的形式發放。員工可在三日內查詢，如有疑問，請及時與人力資源部聯系。
根據酒店的行業性質，實行輪休制，員工可在季度內跨月調休，但不能跨季度調休，各部門必須根據經營管理情況作好每月排班表并認真審核，季度內可調休的，一律調休。如經部門經理審核確因工作需要不能調休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計計算本季度加班費，于下季度第一個月隨工資一次性發放，特殊情況除外。
員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執行。
員工缺勤按以下方式計算：
假種
崗位工資
技能工資
效益工資
質量獎
年終沉淀效益工資
法定假
發
發
發
發
發
年休假
發
發
發
發
發
婚假
發
發
不發
不發
不發
產假
發
發
不發
不發
不發
計劃生育假
發
不發
不發
不發
不發
慰唁假
發
不發
不發
不發
不發
病假
發
不發
不發
不發
不發
事假
不發
不發
不發
不發
不發
曠工
曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續或累計曠工3天（含）以上，視為員工個人自動解除勞動關系，大廈不支付任何費用。
離職結算：離職工資自批準員工離職之日起開始凍結，待員工辦好工作交接和離職手續后方可發放。離職的員工需在規定日期內辦理離店清退的手續，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續造成經濟損失的，由員工本人承擔，從工資中扣除。凡被開除的員工，除接受相關罰款等處分外，只結算其崗位工資和技能工資，不發放質量獎、效益工資及其他獎項。
第五章
福利
為充分調動員工的積極性和創造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設置以下福利：社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策，具體見相關的管理制度。
除特殊說明外，本管理辦法不適用季節工、試用期員工、兼職、實習和外聘員工。
薪酬體系體現了大廈的經營發展思路，是大廈企業文化的重要組成部分。隨著酒店發展壯大，薪酬體系也將不斷調整，日趨完善。
本管理辦法由人力資源部負責解釋，如有相關規定中與本管理辦法相沖突的，按本管理辦法執行。
2、薪資方案說明
2、1薪資管理原則
2、1、1業績優先
在公司薪資管理制度中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
(1)對于結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節力度。
(2)對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。
(3)對有重大貢獻者要給予重獎。
(4)對工資水平固定的計時工資(月薪)，在工作者優秀地完成了工作任務后，結合公司效益情況給予一定的獎勵。
上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發放。有關規定詳見。
2、1、2分享利益
隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。這體現為獎金發放、年終發紅、工資升級等方面。應當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經濟回報，尤其是優異地完成經營目標任務，對公司做出杰出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部具體實施。
2、1、3目標管理
目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業經營的責任承包，并得到合理的經濟回報，從而調動經營者創造效益的才能，達到激勵和約束作用。
2、1、4合法性
合乎勞動法規
2、2工資要素的內容
根據工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發，可以將工資劃分以下要素:
(1)工作能力要素:這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業資歷、創造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。
(2)職務要素:這是工資要素中非常重要的內容，包括監督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。
(3)勞動條件要素:這主要是指工作場所的物質環境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利(話費、降溫費、工傷保險費等)上。
(4)個人貢獻要素:這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。
(5)生活保障要素:公司員工工資水平高于政府規定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。
(6)其他，如伙食補貼、有薪假等。
2、3工資的基本結構
上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分:
個人工資額=基準內工資+基準外工資
這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。在有些情況下，這兩個部分可能不作區分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。
2、3、1基準內工資:
基準內工資為公司薪資標準表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月**元。
(1)職等和級次。依公司組織結構設計的職務分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現行的各崗位起薪點為依據確定了各級次的具體標準，以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性，并利于工資晉級和職務升等的實際操作。
(2)基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效出發，這部分工資將實行部分浮動的形式發放。
(3)職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內職務工資基本是一樣的，即在職務未升的情況下，職務工資也不升。
(4)加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設定標準時按基本工資的40%設定了加班工資，約高于法定2個百分點。
(5)工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。
(6)計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。
(7)提成工資。對市場開發崗位員工實行與其銷售業績相聯系的工資形式。具體方案由業務部門擬定報總經理批準后實施。
2、3、2基準外工資。
基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見和。
2、3、3工資開支渠道
基準內工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經常性開支的生產費用，因此作為生產成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業的整個盈利情況相關聯，應從稅前利潤中開支，具體操作由財務部門把握。
2、3、4幾個具體問題
(1)為激勵員工士氣，調動其積極性，并結合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。
(2)公司對業績優秀、取得良好經濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。
(3)公司對有重大貢獻的員工，可根據各自的工作特點與需要和個人意愿，安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅游等。
(4)公司設立合理化建議獎和技術創新獎，對于在經營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。
薪酬管理辦法二第一章 總則
第一條 目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條 薪資原則
員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。
第三條 薪資構成(建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班費、法定節假日》
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。
1. 基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。
2. 績效工資是根據“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。
第四條 薪資形態
員工工資以月薪制度為標準。
第五條 薪資結算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條 薪資支付日
1. 薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放。
2. 中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。
第二章 工資等級標準
管理、技術、行政部分(建議分管理、技術兩類，管理包含行政)
第一條 初任工資
1. 新進應屆畢業生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其薪資等級按下列標準執行
2. 非應屆畢業生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來公司以前的工作經歷、能力、工齡(相關崗位工齡)等因素后確定。
第二條 職務工資
1. 中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級
第三條 上表工資不包括補貼及獎金
第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條 中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核，再呈報公司總經理確定。
一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗，并且在近半年的銷售工作中取得優異的成績。
二級：有一年以上銷售工作經驗，工作努力，經驗豐富，勇于承擔責任的業務骨干。
三級：經過短期培訓的其他員工。
第二條 銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構成
第三條 薪資的支付時間和方法(見 )
第三章 崗位工資定級、轉崗與調薪
第一條 公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：
1) 因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;
2) 因工作變動試用期后工資調整的;
3) 對公司發展有突出貢獻經總經理批準的。
第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪
第三條 新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。
第四條 新進員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經理審核批準后方可執行。
第五條 崗位異動動人員，由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按文件灰頂執行。
第六條 當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：
1. 錄用不滿一年;
2. 因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者;
3. 該年度受懲戒處分者;
4. 正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;
5. 其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條 提薪標準
第四章 薪資保密管理
第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條 各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。
第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1. 主辦核薪及發薪人員，非經批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職;
2. 探詢他人薪資者，扣發當月1/3績效工資;
3. 吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。
第四條 薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章 附則
第一條 本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規為準。
第二條 本制度自公布之日實施，執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
薪酬管理辦法三為適應現代企業發展的要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬管理體系，根據蒙牛集團公司現狀，特制定制度。
一、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
1、公平：是薪酬體系的宗旨，員工只有在認為薪酬系統公平的前提下，才可能產生認同感和高滿意度，薪酬的激勵作用才可充分體現。
2、競爭：公司想要獲得具有真正競爭力的優秀人才，必須要有一套具有吸引力并在行業中具有競爭力的薪酬系統。
3、激勵：應通過薪酬體系來激勵員工的責任心和工作的積極性。
4、經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理配置勞動力資源，過高過低都會給公司帶來負面影響。
5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
二、管理機構
成立薪酬管理委員會
主任：總裁
副主任：執行總裁
成員：副總裁監事會主席工會主席事業部總經理運營總監財務總監人力資源部經理
本方案所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。
三、制定依據
本方案制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值(對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素)及員工職業發展生涯等因素。(后附《蒙牛資源集團公司崗位評估辦法》)
四、崗位層級劃分
1、集團公司的所有崗位分為兩類，一類為技術類;安全生產現場管理(最新精編)(4個ppt12個doc)一類為除技術類的管理及其它所有崗位，其中技術崗位分為五個層級(分別為：一層級(A)：教授級;二層級(B)：高級;三層級(C)：中級;四層級(D)：助理級;五層級(E)：員級);管理及其它所有崗位分為七個層級(分別為：一層級(A)：總裁級;二層級(B)：總監級;三層級(C)：部門經理級;四層級(D)：部門副經理級層;五層級(E)：部門主管級;六層級(F)：專員級;七層級(G)：員級);
2、每類崗位層級分別為六個級差(A1、A2、……A6)。(具體見崗位各層級基本薪酬評估系數表1-2)
3、按照《蒙牛資源集團公司崗位價值評估辦法》，結合崗位說明書，采取自評、上級測評、薪酬管理委員會三方匯評的辦法，確定各崗位評估結果，并將評估結果(分數)排列放入崗位層級表中。
4、本方案中技術類崗位人員指現從事各類技術工作人員且具有技術類資格、職稱證書。(教授級、高級、中級、助理級、員級或者從業資格證書)
五、薪酬組成
1、薪酬組成：崗位基本工資+崗位績效工資+職務消費+各類補貼。
2、崗位基本工資、職務消費、各類補貼按月發放，崗位績效工資與考核結果掛鉤(具體參見《績效考核手冊》)，非生產、營銷人員的績效工資按季度考核、兌現，生產人員的績效工資按月考核、兌現，副經理以上人員(中級以上技術人員)按季考核、年底發放。
3、對于新增設崗位，由薪酬委員會根據崗位價值評估確定薪酬層級及薪酬標準。
六、崗位基本工資
1、確定薪酬層級系數。根據崗位價值的分數計算出所有層級的相對系數。
2、確定薪酬基本單元值。根據薪酬層級系數及集團公司上年度薪酬水平、外部薪酬競爭性和內部薪酬的激勵性確定層級薪酬基本單元值(K)，各個層級的K值不同，分別為有五層、七層A、B、C、D、E、F、G，各個層級的K值，為K1、K2……K6.
3、崗位基本工資的確定。薪酬層級系數×薪酬基本單元值=本崗位薪酬標準(具體系數K值見附表)
七、崗位績效工資
1、依據公司上年度經濟效益來確定每一層級的績效工資。(后附表)
2、每一層級的績效工資按考核結果分為杰出、優秀、稱職、基本稱職、不稱職五個級別。具體內容詳見《績效考核手冊》。
八、職務消費
副經理(中級技術)以上人員都可享受職務消費。
職務消費包括：通訊費、交通費、差旅費、招待費、辦公費、其它費用。
依據各崗位的性質及業務范圍來確定各崗位職務消費。
九、補貼及福利
1、司齡補貼從員工進入本企業之日起計算，連續工齡每滿一年可得司齡工資20元/月。
2、司齡工資實行累進計算，累計20xx年后不再增加。
3、為吸引特殊人才加盟公司，集團公司特設立特殊人才津貼。
4、特殊人才津貼分為三檔，一檔為1000元/月以下，二檔為1000-4000元/月，三檔為4000元/月以上。津貼每月據實發放。
5、員工享受特殊人才津貼必須要經集團公司執行者總裁辦公會審批通過。
6、工作地點與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補貼150元;各分子公司的伙食補貼可參照集團公司標準由各分子公司自行決定后，報集團公司執行總裁辦公會審批通過。
7、女工衛生費為20元/月。
8、需值班的特殊部門按實際考勤(每天1人并規定值班時間)計算，值班工資標準按本人月基本工資計算。計算公式：日值班工資=日基本工資/8小時*日值班時間
9、年終效益獎金由執行總裁辦公會確定。
10、年度累計請假1個月的員工，不享受效益獎金。
十、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。
2、試用期員工的薪酬為該崗位崗位工資標準的百分之八十;不享受公司提供的其它福利。
3、新入職大學生試用期待遇，雙學位900元/月;大學本科800元/月;大學?？?60元/月。
十一、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整：指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。
2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整，詳細情況參見《集團公司績效考核手冊》。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
3、員工在相連的兩次績效考核之間的月份發生崗位變動，如在新崗位上工作時間超過兩個月，則以新崗位的績效考核結果作為本考核期的考核結果，否則，以原崗位績效考核結果作為本考核期考核結果。在考核期結束時依據考核結果補發績效工資余額。
4、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。調整后的薪酬級別，從調整生效日所在月的月初計算。
十二、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按30天計算。
B、薪酬支付時間：當月工資為次月10日。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅;
B、應由員工個人繳納的社會保險費用;
C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：
4、各類假別薪酬支付標準
A、產假：按本人月基本工資(不含績效工資)的80%支付。
B、探親假：工資按正常出勤支付。
C、婚假：工資按正常出勤支付。
D、護理假：(配偶分娩)工資按正常出勤支付。
E、喪假：工資按正常出勤支付。
F、公假：(參加各類考試)工資按正常出勤支付。
G、哺乳假：享受社保部門支付的生育金，單位不再支付工資。
H、工傷假：按勞動鑒定委員會結果執行，公司不再另外支付工資。
I、普通病假：經營管理月累計請病假二天內不減發工資(包括基本工資和績效工資)。
J、企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病醫療期間(必須有市級以上醫院證明，若有不實，一經查實取消其享受權利)，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，原則上可給予三個月到二十四個月的醫療期：
(a)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月企業產品價格策略綜述(最新精編)(13個doc25個ppt)：五年以上的為六個月。
(b)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。
(c)企業職工在醫療期內，其病假工資按以下標準執行：
(d)醫療期在三個月以下時，工資按當地最低工資標準的100%發放;三個月以上六個月以下工資按當地最低工資標準的90%發放;六個月以上十二個月以下工資按當地最低工資標準的80%發放;十二個月以上二十四個月以下工資按當地最低工資標準的60%發放;
K、事假：月累計超出二天以上按日減發崗位基本工資。針對集團公司中層以上管理人員實行不定時工作制，集團公司中層以上管理人員(包括中層管理人員)如因特殊情況確需請假者，經執行總裁批準，可按正常出勤對待。
十三、員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部門提出書面申請，經批準后15天內一次性結清工資。
(一)依法解除或終止勞動合同時;
(二)公司認可的其他事由。
十四、薪酬保密
1、人力資源部、集團財務及股份財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
2、有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。
3、員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部薪酬福利專員會同財務部門出納進行核查。
4、各事業部、分子公司管理人員的薪酬保密工作按以上辦法執行，生產、銷售人員除外。
1刺激性的薪酬政策的制定
雙因素理論認為，薪酬作為一種保障因素，對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此，我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學的變革，使其能達到激勵員工的作用。
在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內部來講，工作人員關注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達到激勵作用，必須保證制度的公平性。公平性有內部和外部之分。對外公平是指所在公司的工資水平要與本行業其他公司的工資水平相當。對內公平就是公司內部的按勞分配工資。如果有員工對待遇感覺不滿意，會影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發揮出自身的全部能力去服務公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會讓員工認識到自身的重要性，增加工作積極性。
重視工資和小組的合作關系，以小組為單位，小組協作的工作方式越來越流行，對不同的小組設計不同的薪酬計劃和方案，這樣能起到很好的激勵作用。這種計劃比較適合人數少強調協作的公司。再設計薪酬方案時，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達到激勵員工的目的。對員工進行薪酬激勵是目前最主要的激勵手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵制度，達到公司整體工作質量和效益的提升。
在激烈的競爭環境下、人才競爭已一發不可收拾。為了保證公司人員的穩定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵制度。所謂長期激勵，是指獎勵支付在一年以上的薪酬。這其實是強調了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協議可以推遲薪酬的發放時間。一般來說長期激勵包括：與股票(股權)tB關的權益性激勵計劃、長期性的績效獎勵計劃，以及一些具有特別針對性的福利及退出補償計劃。
2基于“虛擬股權”實現價值增值
沒有上市的公司不具有股權的外流資格，也不能再資本市場上發行股票：同時國有資產(股權)的處置也不可單純從組織內部角度按經營意圖隨意進行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實施傳統股權、股票激勵計劃的基礎。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間，實際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的選擇余地“，虛擬股權計劃”便是在實踐中比較適用的一種方式。
所謂“虛擬股權”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象，以公司某項績效單位的水平作為虛擬股權的股價。虛擬股權的持有者不具有對公司實際股份所有權以及與此相關聯的治理決策權，也不允許對虛擬股權進行全額(拋售)兌現，通常只被授予增值分紅權，即在一定的期限后兌現虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進行購入，將虛擬股、權轉化為實際股權，由于虛擬股權方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。
3向核心集中合理評估對象的激勵價值
我國國有工作單位在改革中才采取運作實際股權去提升工作人員積極性的實踐，例如成立員工持股大會的方式去實現全員持股。但隨著社會的發展我國頒布了一系列的法律規定，禁止這種方案的實行。且國際上的實踐也逐漸證明，這種長期的激勵方案的對象要對準單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻的專家等，但是目前已經有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會，也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關系到對激勵對象的評估問題，職位評估和能力評估是兩個最基本的方面，前者基于職位體系關注對象所任職位的相對價值，后者基于能力認證序列關注對象本身的能力認證等級。對于國有單位來說，還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻，但在激勵薪酬方面卻達不到與實際接軌，因此對于這種長期的歷史貢獻的人員也要適當的予以薪酬激勵。
4以績效為根本條件
激勵對象實際完成的績效，便是權益授予的一項根本條件。通過約定績效條件來調整和控制虛擬股權等權益的實際授予量，是一種十分必要的平衡激勵與約束的做法。相對于完全無條件的贈予而言，這也被稱之為“受限制”的權益授予方式?？冃藴适亲畛Ｓ玫南拗茥l件，可通過與激勵對象訂立績效合同等方式，來約定對象在相應時間段里應實現的績效目標，及達到目標后可獲得或兌現的虛擬股權或其他權益的授予量。有些績效合同中也可約定激勵對象在某些特殊情況下的服務期，作為授予或兌現其增值權的條件。
在安排績效條件時，通常采取的方式是將權益的授予量與對象的績效實現狀況掛鉤。在設定基準授予量之后，安排與對象實際績效不同水平相對應的授予系數。這樣，激勵對象獲得權益的實際授予量即為基；隹授予量與授予系數的乘積。這實質上實現了當期績效和長期績效的統一。前者與虛擬股權或其他類型權益的授予量掛鉤，后者則體現為公司單位價值的整體增值。激勵對象只有在當期績效和長期業績上都做出好的成績，才能夠獲得更充分的權益實際授予量和更高的增值回報。應建立人性化績效考核機制，讓績效考核服務于工作人員的發展，需要充分考慮工作人員工作的特點，體現以人為本的經營理念。在績效考核上形成雙贏的觀念，保證績效考核的真實性和公正性，讓績效管理變得人性化一點。
眾所周知，對無論何種規模的企業而言，人力資源都是最為難能可貴且無法替代的資源。沒有足夠的人力資源，再好的“光桿司令”也無法推動企業的發展。在改革開放之后，我國已實現了社會形態和國家性質的雙重蛻變—既從物資匱乏，需要購買憑票的計劃經濟轉向了市場上商品琳瑯滿目，國營企業與民營企業并駕齊驅、繁榮發展、正當競爭的市場經濟時代；又從思想較為封閉、生產方式較為落后的農業國轉向了思想開化的工業國。
一、薪酬管理
薪酬管理不僅是一家企業人力資源管理工作中的核心內容，也是整個企業里里外外，從高層到普通員工共同關注的熱點內容。薪酬多少應與員工所付出的勞動成正比，是對員工個人勞動價值和能力的“衡量器”，與員工的根本利益直接掛鉤?？茖W合理的薪酬管理體系應做到“按勞、按貢獻分配”，不宜偏私，使內外異法，根據員工的學歷、對公司的貢獻來合理拉開薪酬差別，而不能造成“勞而少得”、“勞而不得”、“不勞而得”、甚至“不勞而多得”的消息情況。在薪酬管理中，薪酬必須要以員工的生存和在生產需要作為保證的根本點。并且，為了將人性化管理落到實處，不至于淪為形式主義的產物或一個空頭口號，企業必須健全企業福利制度，除此之外，為了表彰一些對企業做出特殊貢獻的員工進行激勵。而激勵的最直觀最有效手段便是資金、薪酬方面的獎勵。這樣不但可以發揮榜樣的作用，還可讓企業中的良性競爭氛圍更加濃厚。人人爭先恐后，你追我趕。這樣，便可聚沙成塔地為企業的發展貢獻源源不斷的主推力量。換而言之，科學合理的薪酬管理制度能提升企業的團結指數和凝聚力，在減輕管理者工作強度的同時，還能在最大限度上營造出管理者與員工雙贏的積極局面。
二、薪酬管理調查
薪酬管理調查旨在調查企業內部員工的薪酬水平以及不同職位、不同工齡的員工之間薪酬的相差數，通過分析，看此員工所得收入是否與其所付出的腦力勞動和體力勞動的綜合成正比，從而判斷該企業人力薪酬管理是否具有科學性和合理性，其是否具有提升的必要和潛能空間。（1）薪酬管理調查及目的。薪酬調查一般采用問卷形式，目的在于調查該企業中員工對薪酬的滿意程度。最后系統化地設計出解決方案，然而，員工的意見并非完美無缺，一家企業，“以人為本“的管理模式的確立必須以一定的原則為前提，領導者和管理者應該具備一定的威懾力。在統計和處理薪酬問題時，應慎重考量，不應任人唯親，在解決某位員工提出的薪酬待遇問題時，應縱觀全局，以免造成其他員工的不平衡心態，久而久之，讓企業內部人心渙散。且對于員工的不合理要求，不應理會。然而可以加強對其的思想教育，讓其體諒公司的難處，學會換位思考，則可以在保持與員工交流順暢的同時不使公司蒙受損失。（2）薪酬調查的實施。薪酬調查的實施，其基本步驟為，首先調出員工檔案，收集其基本信息，例如學歷、入企業的時間、工齡、擔任何種職務、等等。其次，做好資料整合工作之后，將其以調查表或問卷報告的形式打印出來。其次，讓人力部與員工面對面交流，總結員工意見、做好筆錄工作之后、實現從口語化到書面化的轉變，再將合理性高、一針見血，有助于公司發展的建議篩選出來。最后，對這些“精品“建議作出分析，制定出切實可行改善方針，提升薪酬管理的健全性，并在最短時間內將其轉化為行動，維護員工切身利益。（3）激勵薪酬。激勵薪資是提升員工工作積極性、工作熱情。并端正其工作態度，發揮榜樣作用的最直接根本的途徑，其作用在文章前端表述眾多，此不贅述。激勵薪資通常以提成的方式出現。（4）福利。福利是每個企業，無論是國企還是民營企業中的“必備品”，其“享受面”較為廣泛，即不用“論功行賞”，而是“勞者有份”。雖然這種“有份”也有著厚薄之分，這是不可避免的，然而福利的形式多種多樣，可以是資金，也可以是實物，也可以是硬性補貼，例如交通補貼、住房補貼、夏季的降溫費、冬天的取暖費等等。
人力資源薪酬管理是企業發展的重中之重。故而企業必須在定期組織薪酬管理調查的前提下，保障員工福利的按時按量發放、并有度獎勵“有功之臣”，如此才能使企業井井有條，不斷發展。
1刺激性的薪酬政策的制定
雙因素理論認為，薪酬作為一種保障因素，對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此，我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學的變革，使其能達到激勵員工的作用。
在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內部來講，工作人員關注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達到激勵作用，必須保證制度的公平性。公平性有內部和外部之分。對外公平是指所在公司的工資水平要與本行業其他公司的工資水平相當。對內公平就是公司內部的按勞分配工資。如果有員工對待遇感覺不滿意，會影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發揮出自身的全部能力去服務公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會讓員工認識到自身的重要性，增加工作積極性。
重視工資和小組的合作關系，以小組為單位，小組協作的工作方式越來越流行，對不同的小組設計不同的薪酬計劃和方案，這樣能起到很好的激勵作用。這種計劃比較適合人數少強調協作的公司。再設計薪酬方案時，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達到激勵員工的目的。對員工進行薪酬激勵是目前最主要的激勵手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵制度，達到公司整體工作質量和效益的提升。
在激烈的競爭環境下、人才競爭已一發不可收拾。為了保證公司人員的穩定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵制度。所謂長期激勵，是指獎勵支付在一年以上的薪酬。這其實是強調了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協議可以推遲薪酬的發放時間。一般來說長期激勵包括：與股票(股權)tb關的權益性激勵計劃、長期性的績效獎勵計劃，以及一些具有特別針對性的福利及退出補償計劃。
2基于“虛擬股權”實現價值增值
沒有上市的公司不具有股權的外流資格，也不能再資本市場上發行股票：同時國有資產(股權)的處置也不可單純從組織內部角度按經營意圖隨意進行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實施傳統股權、股票激勵計劃的基礎。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間，實際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的選擇余地“，虛擬股權計劃”便是在實踐中比較適用的一種方式。
所謂“虛擬股權”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象，以公司某項績效單位的水平作為虛擬股權的股價。虛擬股權的持有者不具有對公司實際股份所有權以及與此相關聯的治理決策權，也不允許對虛擬股權進行全額(拋售)兌現，通常只被授予增值分紅權，即在一定的期限后兌現虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進行購入，將虛擬股、權轉化為實際股權，由于虛擬股權方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。
3向核心集中合理評估對象的激勵價值
我國國有工作單位在改革中才采取運作實際股權去提升工作人員積極性的實踐，例如成立員工持股大會的方式去實現全員持股。但隨著社會的發展我國頒布了一系列的法律規定，禁止這種方案的實行。且國際上的實踐也逐漸證明，這種長期的激勵方案的對象要對準單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻的專家等，但是目前已經有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會，也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關系到對激勵對象的評估問題，職位評估和能力評估是兩個最基本的方面，前者基于職位體系關注對象所任職位的相對價值，后者基于能力認證序列關注對象本身的能力認證等級。對于國有單位來說，還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻，但在激勵薪酬方面卻達不到與實際接軌，因此對于這種長期的歷史貢獻的人員也要適當的予以薪酬激勵。
4以績效為根本條件
激勵對象實際完成的績效，便是權益授予的一項根本條件。通過約定績效條件來調整和控制虛擬股權等權益的實際授予量，是一種十分必要的平衡激勵與約束的做法。相對于完全無條件的贈予而言，這也被稱之為“受限制”的權益授予方式。績效標準是最常用的限制條件，可通過與激勵對象訂立績效合同等方式，來約定對象在相應時間段里應實現的績效目 標，及達到目標后可獲得或兌現的虛擬股權或其他權益的授予量。有些績效合同中也可約定激勵對象在某些特殊情況下的服務期，作為授予或兌現其增值權的條件。
在安排績效條件時，通常采取的方式是將權益的授予量與對象的績效實現狀況掛鉤。在設定基準授予量之后，安排與對象實際績效不同水平相對應的授予系數。這樣，激勵對象獲得權益的實際授予量即為基；隹授予量與授予系數的乘積。這實質上實現了當期績效和長期績效的統一。前者與虛擬股權或其他類型權益的授予量掛鉤，后者則體現為公司單位價值的整體增值。激勵對象只有在當期績效和長期業績上都做出好的成績，才能夠獲得更充分的權益實際授予量和更高的增值回報。應建立人性化績效考核機制，讓績效考核服務于工作人員的發展，需要充分考慮工作人員工作的特點，體現以人為本的經營理念。在績效考核上形成雙贏的觀念，保證績效考核的真實性和公正性，讓績效管理變得人性化一點。
第一條
銷售經理薪酬構成
銷售經理的薪酬構成為基本工資+各項補貼+提成。
基本工資加各項補助（見相關規定）
單車提成：實際交車50元/臺；
裝飾精品：銷售顧問實際提成的50%；
保險提成：按總量3%計算；
貸款提成：按總收費的5%計算：
第二條
銷售顧問薪酬構成
銷售顧問的薪酬構成為基本工資+補貼工資+提成+單項獎勵構成。
基本工資加各項補助（見相關規定）
保險提成（不含交強險）：銷售顧問完成率達到50-100%按8%計算，達到50%保率的按4%計算。
精品提成：平均單車裝飾毛利3500元以內，按毛利5%提成；
平均單車裝飾毛利3501元以上，按毛利10%提成；
計算標準：以當月結清車款的客戶計算平均單車精品毛利值。
遇銷售顧問顧客信息重疊的，以實際建檔真實性與及時性，顧客認知進行提成歸屬判斷依據。
貸款提成：按照每臺所收擔保費10%/進行計算。
外擴客戶如果實行成交，每臺單獨給予100.00元的獎勵。
第三條
銷售部內勤薪酬構成
銷售內勤的薪酬構成為基本工資+補貼工資+提成。
基本工資加各項補助（見相關規定）
單車提車：實際交車15元/臺；
銷售內勤必須認真核對銷售相關數據與信息，由于銷售內勤工作疏忽造成信息不詳實、不準確導致銷售障礙的納入當月考核范疇，具體以失誤率計算薪酬百分比。
第四條
銷售顧問級別工資
公司對展廳銷售顧問實行分級管理。
第一款：銷售顧問從高到低分為四級：高級銷售顧問、中級銷售顧問、銷售顧問、銷售助理。高、中級銷售顧問享有不同的激勵，承擔不同的義務。
第二款：公司每季度結束對銷售顧問進行一次級別評定，讓優秀的員工有展示才華贏得組織認可的機會。這樣形成流水不腐、戶樞不蠹的機制,可以讓銷售顧問持續保持積極的心態和戰斗力!
第三款：展廳銷售顧問評級標準：
評定說明：
1、高級顧問：連續三個月完成銷售任務95%或以上的，并且保險完成率在80%或以上的，精品加裝金額達到1.5萬元的。
2、中級顧問：連續三個月完成銷售任務80%的，并且保險完成率在60%的，精品加裝金額達到1萬的。
3、進入公司的銷售助理經過最長三個月的試用期輔導，車輛知識和銷售技巧經過考評通過，已具備獨立接待和把握客戶的能力，經本人申請，可填寫《轉正申請單》，經部門考核通過后轉為銷售顧問。若經過最長三個月的試用期，仍不具備擔任銷售顧問的要求，則辦理離職。
4、若銷售顧問連續三個月銷售業績為展廳最后一名，則將被取消獨立銷售資格，轉為銷售助理，重新學習通過考試后方可轉為銷售顧問。
第四款：各級銷售顧問所能得到的正向激勵和義務：
一、高級銷售顧問：
（一）、高級銷售顧問能得到以下幾方面的正向激勵：
1、工作時佩戴銷售精英胸牌；
2、每月享受300元級別工資。
3、具備擔任銷售助理輔導老師的資格；享受所輔導的單車銷售提成的20%，保險裝飾不計算。
4、在公司宣傳欄及公司網站上公開展示風采。
5、具備學習及管理能力者，有更多晉升管理者的機會。
（二）、高級銷售顧問也有以下的義務：
1、每月分配銷售任務時，級別銷量是銷售顧問的1.2倍。
2、必須盡職完成輔導銷售助理的任務。
二、中級銷售顧問：
（一）、中級銷售顧問能得到以下幾方面的正向激勵：
1、工作時佩戴中級銷售顧問胸牌；
2、每月享受200元級別工資。
3、具備擔任銷售助理輔導老師的資格；享受所輔導的單車銷售提成的20%，保險裝飾不計算。
4、在公司宣傳欄及公司網站上公開展示風采。
5、具備學習及管理能力者有較多晉升管理者的機會。
（二）、中級銷售顧問也有以下的義務：
1、每月分配銷售任務時，級別銷量是銷售顧問的1.1倍。
2、必須盡職完成輔導銷售助理的任務。
三、銷售顧問：
（一）、銷售顧問能得到以下幾方面的正向激勵：
1、
工作時佩戴銷售顧問胸牌。
2、
享受銷售全額提成。
（二）、銷售顧問也有以下的義務：
1、接受展廳下達的每月銷售任務；
2、嚴格執行公司的管理制度；
3、做好關于銷售的一切必要工作。
四、銷售助理：
（一）、銷售助理是指進入公司的試用期員工，試用期即銷售助理基本工資1200元/月。工作時配戴銷售助理胸牌，在轉為銷售顧問前可接待顧客但不得單獨進行銷售洽談（如產生銷售給予在職銷售顧問提成50%激勵獎金）。
（二）、銷售助理能得到以下幾方面的正向激勵：
1、得到一對一的輔導老師的輔導；
2、參加銷售部組織的銷售培訓；
3、享有底薪及公司提供的午餐等福利。
第五條
銷售部獎懲制度
本條款適用于銷售部全體人員
1、單車任務和提成按照當月實際下達文件執行；
2、SSI月度達到全部100%滿意度的：獎勵現金200元；
3、SSI總評達到低于90%（含）的薪酬按90%計發，以此類推，低于60%的扣罰全部單車提成。
4、如單車實際銷售價格在銷售政策價格內的，單車與裝飾精品提成按實際執行；
5、如單車實際銷售價格低于銷售政策價格的，從裝飾精品毛利中能補平單車差價，則單車提成予以保留；
6、如單車實際銷售價格低于銷售政策價格的，且從裝飾精品毛利中不能補平單車差價，則單車提成不予計算，只計入銷量；
7、公司其他部門人員介紹購買（直接購買提車除外），銷售顧問進行接待、介紹等工作后銷售成功的，銷售顧問提單車的70%，介紹人提單車的30%，介紹人不參與其他提成。
第七條
本管理辦法審核由銷售經理與財務部共同進行，銷售經理與財務經理共同對核算結果負責。
第八條
二、適用范圍
本辦法適用于與公司簽訂勞動合同，公司領取薪酬的在冊員工、協議聘用員工。
三、薪酬結構及具體實施辦法
員工薪酬主要由基本薪酬和績效薪酬兩大部分組成?；拘匠暧诖卧?0日前發放，遇節假日，則提前發放?？冃匠暝诳冃Э己私Y束后發放。
（一）基本薪酬
基本薪酬主要由基本工資、崗位/職務工資、司齡工資三部分組成，按月發放，每月以21.75天計算。
1、崗位/職務工資
崗位/職務工資根據崗位工作承擔的職責、崗位工作復雜程度及崗位貢獻大小等確定等級標準，由人力資源部在人員上崗時核定，原則上新上崗人員一律從新上崗位的最低等級開始。若新上崗人員崗位工資等級需要調整的，由部門提出申請，報人力資源部核準后生效。崗位工資實行動態管理，崗位變動后崗位工資標準相應調整。
2、司齡工資
正式在冊員工在公司工作一年后，方可享受司齡工資。司齡工資每年年初上調一次，每次上調50元/月, 以300元為限（司齡從2019年6月1日始計算）。
員工司齡工資由人力資源部于每年1月核定，員工在公司工作半年以上一年以下按一年計，半年以下不計司齡工資。每年6月30日為截止核算司齡工資日期(即6月30日之后入職的員工，當年工作時間按不滿半年，不計算司齡工資) 。
3、職稱、執業資格證書補貼、外勤津貼
根據公司職稱、執業資格證書注冊、外勤津貼的有關文件精神，結合公司實際，執業資格證書注冊津貼標準（除了特別注明，掛證人員按協議明細發放證件補貼；見習、實習、試用期員工不發放證書津貼。證照補貼發放要求：所有證照補貼以公司掃描入庫的證照為準;注冊資格考試合格并完成在本公司注冊的證照）為：
1、本公司在崗員工參加注冊資格考試合格并完成注冊在本公司（需承諾在崗5年以上）的注冊證一次性補助標準為：注冊建筑、市政公用工程一級建造師40000元；注冊建筑、市政、公路、水利水電工程二級建造師5000元（其他專業不補貼）。
2、注冊安全、消防工程師注冊資格考試合格并完成注冊在本公司（需承諾在崗5年以上）,一次性補助10000元；如有關文件要求使用該證件，每月津貼1000元。注冊BIM工程師一次性補助10000元；注冊造價工程師一次性補助10000元（需承諾在崗5年以上），每月津貼1000元。
3、注冊一級建造師（含B證）每月2000元（每增項加500元，最高1000元，僅限于建筑、機電、、公路、市政公用工程專業）；注冊二級建造師（含B證）每月600元（每增項加200元，最高400元，僅限于建筑、機電、水利水電、市政公用工程專業；同時持有注冊安全、消防工程師、一級建造師和二級建造師證書以最高補貼算）。
4、安全員上崗證、C證考取后一次性補助600元（非考試取得不補助），每月補貼（含C證）300元、專職投標員每月補貼300元。其他崗位證書（包括二級造價師、質（量）檢員、施工員、材料員、取樣員、機械員、資料員、標準員、工藝員、信息管理員、會計證、統計證、計劃員、勞務員）每人補貼每月200元（增項每證50元，最高100元），同時持有注冊、職稱證書的以最高補貼算）。
5、法定代表人、技術負責人、企業負責人（持安考A證）每月補貼800元，（同時任職多項以最高補貼計算）。
6、高級職稱(工程、會計類)每月補貼600元，中級職稱每月補貼400 元，初級職稱不補貼。人力資源管理師一級每月600元，二級每月400元，三級每月200元，四級師每月100元（同時持有職稱類多項證書以最高補貼計算），工程安全、技術項目管理部員工下工地檢查誤餐補貼為500元/月。
7、五險按國家有關規定執行；公司全職所有人員公積金按個人崗位工資比例10% 繳納，（五險一金個人部分由個人承擔）。試用和實習人員不享受五險一金。非全職人員不享受公積金。
8、以上津貼按照公司隨績效工資同時發放，由公司在成本中列支。
9、員工高溫補貼于每年6-10月發放，每人每月100元合計500元/年；
10、其他福利：每年職工生日蛋糕（券）和賀卡、女性三八婦女節每人200元、兒童節（職工未滿14歲兒童）每人50元、中秋節每人300元（或實物禮品）、春節每人300元（或實物禮品）。公司給予優秀員工和高管層每年公費旅游休假一次（5-7天左右）。
10、超出個稅起征點的個人所得稅由個人承擔。
（二）績效薪酬
績效薪酬分為月度績效和年度績效工資。
1、月度績效：
月度績效工資由人力資源部根據員工所上崗位核定，財務部在每月發放基本薪酬時按月計提，月度考核結束后發放。具體考核辦法見《績效考核暫行辦法》。
2、年度績效：根據公司利潤5-15%計提分配，于考核結束后發放。（年度績效在次年1月份計提；具體發放情況按照每年的通知為準。
3、試用期人員按崗位薪資的80%執行,計算公式如下：(崗位工資+月度績效）*80%，不享受補貼；見習期人員按見習工資標準發放(詳見附表5)；見習期滿根據部門同崗位人員績效薪酬標準經考核后發放。
4、外聘人員或不全職在本公司的工作人員，按協議薪資執行，薪資標準另議。
四、總經理特別獎
對年度工作有特殊貢獻的人員，由部門或人力資源部提出申請，經總經理辦公會批準后，發放總經理特別獎。
五、員工病、事假期間、待崗期間、曠工期間、年假薪酬發放
1、考勤制度允許范圍內的員工病、事假期間核發基本薪酬，按崗位工資發放。年（月）度績效工資按實際出勤天數核發。超出考勤制度允許范圍內的員工病、事假期間按崗位工資50%發放。
2、因員工考核不合格的待崗員工，待崗期間：①待崗第一個月2000元，第二個月1500元，第三個月800元，第四個月及以后無待崗工資；②如有項目重新考核安排待崗人員；③超過三個月的待崗名單抄報總經理。
3、員工不服從公司安排到新的工作崗位，或因本人不勝任新工作崗位造成的待崗，待崗期間不發放工資。
4、曠工期間不發放工資。
5、根據建筑業特點：公司職工年假，統一集中在農歷春節期間帶薪休假（正月農歷初八--農歷十六）。
六、工薪福利支付流程
1、每月10日前由人力資源部將上月經公司部經理審批后的工資支付標準(含人員變動、額度變動、扣款、社會保險及住房公積金等信息)轉交財務部；
2、每月10日前由財務部發放上月崗位工資；績效工資根據考核結果公布另行發放；各種證件職稱補貼津貼隨績效工資同時發放。
3、每月末前員工到財務部領取工資條與工資卡內的工資自行核對。
七、本辦法從之日起執行，在此之前的關于薪酬或工資發放的規定同時廢止。本辦法未盡事宜由人力資源部負責解釋。
2019年6月5日
附表一 董事會、監理會人員崗位補貼表及機關科室人員崗位工作表（兼職）董事會、監事會人員崗位補貼表（月/元）
序號
職（崗）位
崗位補貼
備 注
序號
職（崗）位
崗位補貼
備注
1
董 事 長
6000
5
公司總顧問
3000
2
副董事長
5000
6
監事會主席
600
3
董事
4500
7
監事
400
4
財務總監
3500
8
董事會秘書
400
公司常設部門人員崗位工資表（月/元）
序號
職（崗）位
崗位工資
績效工資
車貼油卡
通訊補貼
合計
備注
1
總 經 理
7000
3500
1200
300
12000
2
常務副總經理
6800
3200
1200
300
11500
3
副總、三總師
6500
3200
1000
300
11000
4
總經理助理
4500
1000
800
200
6500
5
部門經理（主任）
4300
800
700
200
6000
6
部門副職
4000
700
600
200
5500
業務主管、科長
3600
600
600
200
5000
業務主辦
3400
400
500
200
4400
業務科員、司機
3000
400
400
200
4000
食堂、保潔
2200
300
200
100
2800
協議價
說明：
崗位工資作為繳納五險一金的繳費基數（全職一級建造師同副總、三總師；全職二級建造師同部門經理繳費基數）；退休返聘人員、協議價人員不發五險一金；新招聘員工試用期3個月內不繳納五險一金；見習期內繳納五險；轉正后繳納五險一金。
附表二、現場項目經理、技術負責人、副經理崗薪標準表工程類型
崗位等級
崗薪標準（月/元）
崗位
工資
月度
績效
加班
補 貼
交通
補貼
通訊
補貼
合 計
大型項目
項目經理
6500
4500
1000
800
200
13000
技術負責人
5500
4000
800
500
200
11000
項目副經理
5000
3800
600
400
200
10000
中型項目
項目經理
4300
2500
1000
400
200
8500
技術負責人
4000
2000
600
400
200
7200
項目副經理
3000
1500
600
400
200
5700
小型項目
項目經理
4300
2000
600
400
200
7500
技術負責人
2800
1800
600
400
200
5800
項目副經理
2800
1500
600
400
200
5400
大型項目指單項合同造價6000萬元以上，一級建造師系數為1.0，二級建造師系數為0.8；中型指單項合同造價2500萬元-6000萬元，一級建造師系數為1.2，二級建造師系數為1.0；，小型項目單項合同造價2500萬元以下本表系數1.0。項管部門結合項目的特殊性及人員的工作能力制定針對性的協議工資?？剖壹媛毴藛T按證件補貼計發，另按每次出場200元補貼。
附表三項目管理人員崗薪標準表崗(職)位等級
崗薪標準（月/元）
崗位
工資
月度績效
節假日補貼
交通
補貼
通訊
補貼
合計
備注
施工主管、質量主管
安全主管、預算主管
材料主管、機械主管
成本主管、試驗主管
3000
1500
600
400
200
5700
大型項目指單項合同造價6000萬元以上本表系數*1.05，中型指單項合同造價2500萬元-6000萬元以上本表系數*1.0，小型項目單項合同造價2500萬元以下本表系數*0.95。項管部門結合項目的特殊性及人員的工作能力制定針對性的協議工資。
施工員、質量員
安全員、預算員
材料員、機械員
成本員、測量員
試驗員、資料員
2500
1200
500
300
200
4700
辦事員、
倉管(勤雜）員
2200
1000
300
300
100
3900
科室人員兼任現場安全員，按每次出場200元補貼
備注：1、證件津貼、交通補貼和通信補貼隨績效工資同時發放。2、月度績效：按考核后評定系數發放。3、執行增值稅后交通補貼和通信補貼均需提供等額發票后發放。
附表四見習（試用）工資標準如下：學歷
見習工資標準（月/元）
知名高校研究生（見建七人函[2010]095 號）
5500
碩士研究生
5000
本一（部屬）
4500
本二（省屬）
3500
本三（獨立學院）
3200
大 專
2800
中 專及以下
2500
附表五、非全職人員證件補貼表（月/元）
職稱證書
證件
補貼
五險（含個人部分）
出場費
增項1
增項2
1
一級建造師（含B證）
4000
公司負擔
500元/次/天
500
500
2
二級建造師（含B證）
600
公司負擔
200元/次/天
200
200
3
安全員（含B證）
200
公司負擔
200元/次/天
4
中級職稱
100
必須持有
注冊建造師證書
在企業的薪酬管理中，是本企業的員工進行報酬支付的標準、發放水平及要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這個過程中，企業要對薪酬的水平、薪酬的結構和薪酬的形式及員工中的特殊群體薪酬做出一個決策。同時，作為一種持續的組織過程，還要對企業的不斷的制定出薪酬計劃，擬定出薪酬預算，對薪酬管理的問題和員工進行溝通，還要對薪酬系統本身的有效性做出相應的評價然后不斷的進行完善。
1、在薪酬管理方面對基本的理論進行解析
1.1對薪酬的概念及內容進行分析
薪酬是員工給企業提供的勞動所得到的相應的報酬或是實際物品報酬的總和。包括了資金、津貼、工資的提成及勞動的分紅等，薪酬不僅包括了直接的物質激勵，還有非物質的激勵也就是所謂的精神激勵，這樣不僅會成為生活資料的來源，也是人的尊嚴和體面的生活有關。
1.2薪酬管理的含義
在企業的薪酬管理中主要的包括了對薪酬管理目標的確定，對薪酬政策的選擇，對薪酬計劃的制定及對薪酬的結構進行調整這幾個方面的內容。
（1）對薪酬管理目標進行確定，依照企業的人力資源的戰略規劃，薪酬的管理目標將會具體的包括了以下的幾個方面，員工隊伍的穩定，吸引到高素質的人才；激發員工的工作熱情，創造出較高的業績；員工努力的實現組織的目標及發展目標的相互協調。（2）對薪酬的政策進行選擇，薪酬的政策就是企業的管理人員的對企業薪酬管理運行目標、任務及手段的選擇，也是企業的員工在薪酬上采取的方針策略。薪酬方面的政策主要包括了以下幾個方面，企業中薪酬的成本投入的政策；依照企業本身的情況來對企業中的工資制度進行合理的選擇；還要對企業的工資的結構和工資的水平進行確定。（3）對薪酬計劃的制定，薪酬計劃是企業對實施的員工薪酬支付的水平、制度的結構及薪酬管理的重點等一些內容進行預計，也使企業的薪酬政策更加的具體化。在企業進行薪酬計劃進行制定的時候要嚴格的要求以下兩個原則：和企業目標性協調的原則；要使企業的競爭力增強的原則。（4）對薪酬結構進行調整，薪酬的結構是企業員工之間的各種薪酬比例和其他的方面構成的，薪酬的結構具體包含了以下幾個內容：不同的員工企業發放的工資成本是不同的；職位與崗位之間的工資率要進行確定；員工的基本、輔助和浮動的資金比例和基本工資獎勵工資的調整等。
對薪酬政策的選擇，對薪酬計劃的制定及對薪酬的結構進行調整這幾個方面的內容，給予員工最大的激勵原則。
2、當前的企業所面臨的問題
2.1不合理的薪酬結構
薪酬結構的比例根據從事不同崗位工作和員工的比例是有所不同的。就像在企業中的薪酬分配中為了減少矛盾的出現，薪酬的支付就不會考慮到不同崗位的需求，堅持實行不偏不依的原則，這樣會極大的抹殺員工工作的積極性。還有一些企業存在著崗位薪酬和部門有過多的差別，這樣對導致很多員工不安心現有的工作，想要條換崗位的現象出現在企業中，這樣不利于組織的穩定。
2.2對外的競爭力很缺乏
我國不斷的發展即將走在世界經濟的大潮中，跨國的公司也步入了國內，就利用自己雄厚的資金實力和優厚的福利待遇在網絡中進行人才的招聘，國內的企業就面臨著兩難的境界，如果對薪酬不增加就會在市場上就會造成人才的流失；如果大量的加薪，對應的也就會導致企業在成本方面帶來了很沉重的壓力。
2.3對于薪酬的設計很缺乏發展性、科學性及完整性
在企業的薪酬中會出現結構的單一和結構的模糊兩大特點。薪酬結構的單一很容易使員工失去工作的激情，也很容易在員工之間形成攀比的心態，降低團隊合作的精神，削弱了企業的本體所具有的優勢。薪酬結構的模糊樹妖的原因就是發放了不公平的獎勵或是不公平的加薪。
2.4在企業的薪酬管理方面政府干預的過多
尤其是對于國有企業中分配主體是沒有真正的被確立起來。雖然在企業中擁有了很大的內部自主的分配權，但是在大多的國有企業內很難實現在工資的總金額公平，這些決定權就在政府的相關部門掌握，政府通過了行政的手段對企業的工資效益和工資的總額進行包辦的方法。部分的政府機構不但對企業的工資總額進行控制，還對企業內部的工資比例等具體的管理決策進行功直接的干預。這樣會導致企業的薪酬管理方面自沒有得到落實，嚴重的影響了企業內部的分配制度的改革。
2.5依據行政的級別制定出過分的薪酬制度
在企業中的薪酬體系一般會依據薪酬的體系采用不同的行政級別來進行定薪，還有相關的行政職務大小、學歷的職位高低及工作的時長都會直接的影響薪酬的發放。薪酬的分配不予員工的能力和從事的崗位有關，要忽略崗位的差異，就會對從事高技能高知識及高能力的工作人員進行挫敗他們的積極性。
3、對企業的薪酬管理的對策進行加強
現在的時代是人力資源競爭的時代，這樣的時代的薪酬管理也面臨著嚴峻的挑戰，傳統的薪酬策略及實踐已經不能夠適應整個環境，我國的企業要結合自身的時間來實行科學合理的薪酬管理政策。
3.1對企業的外部環境進行轉變
在企業的薪酬管理中存在著一定的問題，這并不是企業的本身可以解決的，還需要國家的政策支持，在企業的政治社會的功能都可以真正的成為自主的經營的市場經濟主體。給予企業有用的人才，在薪酬的管理中實現完全的自動權，這樣企業才可以在市場的競爭狀況和市場的薪酬水平自主決定薪酬的結構和薪酬的水平。
3.2建立科學的考核，完善健全的增資機制
在企業對工資總額及工資的增長率進行確定時，要嚴格的要求操作的規范性及科學性。要對薪酬進行調查，取得相關的企業薪酬結構及薪酬水平的資料，還要對社會的發展狀況及勞動的能力進行分析；嚴格的進行考核，不但對職工的技術水平及實際能力進行考核，還要綜合自身的情況，對工資的結構及工資標準，及工資晉升的條件進行決策，還要征求員工的意見。
3.3促進福利政策設計的人本化
企業中要想留住人才，就要提供員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利也是不可缺少的。福利的政策是公司的整體競爭優勢戰略的組成部分。福利項目包含了員工的工資，法定的福利，有薪的假期及特殊的福利。面對市場上的激烈競爭，我國要結合實際的情況和西方的國家進行人性化的結合，特別是對于員工的需求，要促進組織目標的實現。在企業所規定的時間內，按照自己的院搭建屬于自己的福利項目，滿足員工的福利靈活機動要求，提高員工的滿意度。
4、結束語
綜上所述，人力資源的管理者想要找到適合企業的薪酬管理制度，就要對員工的生活進行一定的了解，了解他們的需求，才可以找出合理的薪酬去鼓勵他們。還要依照企業的自身特點，立足企業的長遠發展目標，建立出適合企業薪酬管理的制度。
參考文獻：
[1]王曉玲.淺談人力資源管理中的薪酬管理.[J].科教新報（教育科研）.2011（14）.
[2]高用偉.論加大企業人力資源管理中的薪酬管理力度.[J].管理觀察.2011（18）.
今天是根據改革推進計劃表安排，召開職工代表組長聯席會議，主要內容是審議通過《公司勞動人事管理暫行辦法》，《崗位薪酬管理暫行辦法》和《推進三項制度改革的具體實施方案》。
一、首先，請公司總會計師對《公司推進三項制度改革的具體實施方案》和《公司崗位薪酬管理暫行辦法》進行說明。
二、請公司綜合部副部長對《公司勞動人事管理暫行辦法》進行說明。
三、請到會全體人員對公司《崗位薪酬管理暫行辦法》、《勞動人事管理暫行辦法》和《推進三項制度改革具體實施方案》進行討論。
方式：按會前點名順序發言，各分公司以一個人為主發言，有不同意見或補充意見再發言，相同內容不再重復。
暫時休會。
通過討論，大家一致認為公司勞動人事及薪酬管理兩個暫行辦法和三項制度改革具體實施方案，符合集團公司三項制度改革的精神，也符合公司的實際情況。既考慮到了上崗職工的收入，也考慮到了下崗職工的利益；既體現了對公司經營管理骨干的傾斜也考慮了公司的實際支付能力，集中體現了我們公司對國家、對出資人、對企業、對職工的高度責任感。
四、請公司總經理講話
五、下面對這兩個暫行辦法和具體實施方案進行舉手表決。
1、對《公司崗位薪酬管理暫行辦法》進行表決。
同意此辦法的請舉手。
不同意的請舉手。（沒有）
棄權的請舉手。（沒有）
結果。（全體同意，一致通過）
2、對《公司勞動人事管理暫行辦法》進行表決。
同意此辦法的請舉手。
不同意的請舉手。（沒有）
棄權的請舉手。（沒有）
結果。（全體同意，一致通過）
3、對《公司推進三項制度改革具體實施方案》進行表決。
同意此實施方案的請舉手。
不同意的請舉手。（沒有）
棄權的請舉手。（沒有）
結果。（全體同意，一致通過）
六、請公司董事長、黨委書記講話。
根據公司三項制度改革推進計劃表安排，前段時間我們圍繞三項制度改革進行了深入的調查摸底，召開了改革動員大會進行了宣傳發動，并草擬了公司勞動人事管理辦法和薪酬管理辦法。同時，各分公司也分別召開了多次會議進行了宣傳和動員，并在深入調查摸底的基礎上結合各分公司的實際，制定了各分公司改革實施方案。公司于21日、22日分別召開黨政聯席會議對勞動人事、薪酬管理兩個暫行辦法及各分公司改革實施方案進行了審議，并制定了《公司推進三項制度改革具體實施方案》。公司三項制度改革的各項工作有序、平穩的推進。
今天是根據改革推進計劃表安排，召開職工代表組長聯席會議，主要內容是審議通過《公司勞動人事管理暫行辦法》，《崗位薪酬管理暫行辦法》和《推進三項制度改革的具體實施方案》。
一、首先，請公司總會計師對《公司推進三項制度改革的具體實施方案》和《公司崗位薪酬管理暫行辦法》進行說明
二、請公司綜合部副部長對《公司勞動人事管理暫行辦法》進行說明
三、請到會全體人員對公司《崗位薪酬管理暫行辦法》、《勞動人事管理暫行辦法》和《推進三項制度改革具體實施方案》進行討論
方式：按會前點名順序發言，各分公司以一個人為主發言，有不同意見或補充意見再發言，相同內容不再重復。
暫時休會。
通過討論，大家一致認為公司勞動人事及薪酬管理兩個暫行辦法和三項制度改革具體實施方案，符合集團公司三項制度改革的精神，也符合公司的實際情況。既考慮到了上崗職工的收入，也考慮到了下崗職工的利益；既體現了對公司經營管理骨干的傾斜也考慮了公司的實際支付能力，集中體現了我們公司對國家、對出資人、對企業、對職工的高度責任感。
四、請公司總經理講話
五、下面對這兩個暫行辦法和具體實施方案進行舉手表決
1、對《公司崗位薪酬管理暫行辦法》進行表決。
同意此辦法的請舉手。
不同意的請舉手。（沒有）
棄權的請舉手。（沒有）
結果。（全體同意，一致通過）
2、對《公司勞動人事管理暫行辦法》進行表決。
同意此辦法的請舉手。
不同意的請舉手。（沒有）
棄權的請舉手。（沒有）
結果。（全體同意，一致通過）
3、對《公司推進三項制度改革具體實施方案》進行表決。
同意此實施方案的請舉手。新晨
不同意的請舉手。（沒有）
棄權的請舉手。（沒有）
結果。（全體同意，一致通過）
六、請公司董事長、黨委書記講話
今天是根據改革推進計劃表安排，召開職工代表組長聯席會議，主要內容是審議通過《公司勞動人事管理暫行辦法》，《崗位薪酬管理暫行辦法》和《推進三項制度改革的具體實施方案》。
一、首先，請公司總會計師對《公司推進三項制度改革的具體實施方案》和《公司崗位薪酬管理暫行辦法》進行說明。
二、請公司綜合部副部長對《公司勞動人事管理暫行辦法》進行說明。
三、請到會全體人員對公司《崗位薪酬管理暫行辦法》、《勞動人事管理暫行辦法》和《推進三項制度改革具體實施方案》進行討論。
方式：按會前點名順序發言，各分公司以一個人為主發言，有不同意見或補充意見再發言，相同內容不再重復。
通過討論，大家一致認為公司勞動人事及薪酬管理兩個暫行辦法和三項制度改革具體實施方案，符合集團公司三項制度改革的精神，也符合公司的實際情況。既考慮到了上崗職工的收入，也考慮到了下崗職工的利益；既體現了對公司經營管理骨干的傾斜也考慮了公司的實際支付能力，集中體現了我們公司對國家、對出資人、對企業、對職工的高度責任感。
四、請公司總經理講話
五、下面對這兩個暫行辦法和具體實施方案進行舉手表決。
1、對《公司崗位薪酬管理暫行辦法》進行表決。
同意此辦法的請舉手。
不同意的請舉手。（沒有）
棄權的請舉手。（沒有）
結果。（全體同意，一致通過）
2、對《公司勞動人事管理暫行辦法》進行表決。
同意此辦法的請舉手。
不同意的請舉手。（沒有）
棄權的請舉手。（沒有）
結果。（全體同意，一致通過）
3、對《公司推進三項制度改革具體實施方案》進行表決。
同意此實施方案的請舉手。
不同意的請舉手。（沒有）
棄權的請舉手。（沒有）
結果。（全體同意，一致通過）
六、請公司董事長、黨委書記講話。
