時間：2022-10-14 08:23:47
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邁入新的世紀之后，每一個行業都如雨后春筍一般的發展，并且發展起來的行業也越來越重視科學技術的應用，但人力永遠是優先于科技發展的，要想科技更好的適應經濟的發展，就需要對人才進行培養。現在經濟水平以及人文素養的不斷提高，國家相關的法律和制度也越來越健全，國家出臺了相關政策明文規定了各行業人力資源教育培訓工作的發展方向，用人單位要根據現實的發展情況采用合理的用人制度，同時也要不斷地對員工進行技能的培訓等，根據相關的法律文件的規定，提取相應的教育經費，來對員工進行培訓。電力行業開展對處在一線的員工進行的培訓是國家對電力企業的必然要求，這也可以促進電力企業的發展，提高企業員工整體的能力。因此，電力相關企業為了保證工人工作的能力，必須按照國家的要求認真貫徹員工的培訓教育工作。
1.2企業自身發展的需要
隨著社會步入科技型社會之后，企業之間存在的競爭不再是傳統的競爭模式，而是人力資源之間的競爭，企業要想在眾多的企業中能夠站穩就要不遺余力的采取措施來提高企業員工的能力，只有員工具有足夠的能力，企業才能長久的生存下去。電力企業對員工進行的培訓和教育課題也是在人才背景之下提出和實行的，具備一批具有高能力的作業人員，是提升企業整體經濟實力的重要措施，根據近幾年企業發展情況而看，企業想要取得長足的進步就必須具備足夠的人才儲備。電力企業屬于技術密集型產業，科學技術的進步，使新的工作設備，新的技術成為必需品，并且在在企業發展的過程中也起到了很大的作用，因此，這就對員工的能力提出了更高的要求，員工要具有足夠的能力來掌握和使用新的技術以及設備。所以，電力企業要想取得長足的發展空間，就要采取相應的措施來提高員工的整體水平。
2.電力企業一線職工教育培訓工作中存在的問題
2.1培訓計劃不完善
盡管電力企業的相關負責人已經意識到歲員工進行教育培訓的重要性，但是在實際的培訓工作中，企業使用的培訓技術相對來說是十分落伍的，并且很多員工不太重視企業的培訓，因此，培訓基本無法產生很好的效果。
2.2培訓內容不健全
對電力企業員工進行培訓要堅持與時俱進的原則，傳統的培訓內容比較單一，而且在培訓的時候基本都是以崗位培訓為主，沒有涉及到新的技術及規范等。另外，目前就行的培訓就像在學校的教學是一樣的，都是以老師的教授為主，沒有創新教學培訓方式，這種方式對企業人才的培養是十分不利的，不利于企業人才的進步。
2.3培訓定位不準確
電力行業對員工進行的培訓沒有針對性。一般而言，培訓包括兩個方面的培訓：一個是企業要求個人掌握能力的培訓，一個是企業員工為自身能力提高接受的培訓。在實際的培訓中，企業沒有針對性的進行培訓，而是對員工進行統一的培訓，但由于員工每個人追求的能力不同，就導致培訓變得沒有效果，每個人接受相同的培訓，限制了員工自身的發展?，F實中沒有針對性的培訓導致了培訓的效果不明顯。
2.4培訓投入不足
隨著時代及經濟的進步，企業要想在激烈的市場競爭中站穩腳跟就必須結合實際發展狀況不斷擴大投入經費，為企業的改革發展提供物質保障。電力企業培訓存在很問題的很大原因之一是對培訓的投入較少，企業領導認為只需要對員工進行普通的培訓即可，但是其忽略了員工的工作內容都是有區別的，要根據工作特點制定針對性的培訓，但是，這樣一來，培訓開支就要增加。由于投入較少，企業很難找到高能力的培訓專家，因此對運功的培訓基本沒有多大的作用。另外，培訓的獎勵機制沒有形成，只能接受培訓的積極性較低，這就導致培訓效果很不明顯。
3.有效開展電力企業一線職工教育培訓的方法
隨著時代進步，科技發展，電力企業的競爭也變得越來越激烈，應用到的競爭技術也越來越先進，因此，為了適應這種情況，企業必須開展相應的培育，以此來適應科技的進步，為企業今后的發展創造有力的條件。下面就從培訓的幾個方面進行分析，為企業建立行之有效的培訓計劃提供有效的建議。
3.1堅持按需培訓
根據員工的具體需要進行培訓，只有按需培訓才能更好的保證員工接觸到實質性地知識。因此電力企業崗位設置不同，每個人的知識需求也是不相同的，因此，在陪訓的過程中不僅要注重安全培訓，同時也要針對員工的具體需求進行培訓。同時在做到按需培訓的同時，也要的員工進行企業文化的培訓，尤其是處于一線的工作者，要讓員工認同企業的文化，遵守企業的規章制度。最后，對員工的培訓也要擴大化，保證員工不僅可以適應自己的工作環境，同時也能了解別的工種的環境，做到一人多技。
員工培訓主要是指組織為了滿足企業發展的人才需求，對組織內部的員工進行有計劃、有目的的培養和訓練活動，其目的就是讓員工掌握新知識、新技能，提高員工對企業的認同感和向心力，提高員工的工作能力和水平。隨著電力企業的快速發展，員工培訓已經成為經營管理的重要組成部分，是推動企業走向規范化、標準化的發展之路，增強企業自身應變能力的重要措施，也是實現電力企業現代化發展目標的關鍵。
1.電力企業員工培訓的重要意義
隨著電力市場化改革的逐步深入，為了適應快速發展的市場經濟，企業在人員、管理等方面也在快速的變化，這就要求員工要適應企業經營及人員管理的變化。而電力企業員工培訓是適應這種變化的一種有效的措施，也是電力企業在激烈的市場競爭能夠站穩腳跟并取得長足發展的關鍵。隨著經營管理的發展和老職工的離退，電力企業必然要招聘一些新員工，這些新員工剛入職并不能適應工作要求，而且對企業的各項管理規定、制度、技能要求知道的是少之又少，如果對這些新入職的員工能夠開展一次集中培訓活動，不但能夠幫助他們盡快適應崗位工作的基本要求，更能夠讓他們了解企業文化和發展氛圍，加深對企業的認識，讓他們能夠與企業之間產生一種互動的聯系，幫助他們能夠在最短時間內上崗。為此，每隔一段時間就需要對職工進行一次培訓，不斷更新職工的知識、觀念和技能，以適應企業的發展要求，更好的為企業服務。從這一方面來講，電力企業員工培訓無疑是企業發展的一項基礎，也是推動電力企業發展的一項重要措施。
2.電力企業員工培訓的途徑
電力企業要想做好員工培訓工作，必須找到適合電力企業培訓的途徑，在這一方面需要注意以下幾點：
2.1選擇適合電力企業員工培訓的方法
在電力企業員工培訓當中，應該根據不同的培訓目的、對象選擇不同的培訓方法，不能只采用一種方法，那樣會直接影響到培訓的效果。比如說對于知識與思想培訓，可以采用講授式培訓方法，也就是以授課的形式將員工在工作中用到的一些知識點、企業文化理念等灌輸給職工，讓職工能夠掌握崗位工作的基本知識，樹立對企業的認同感。對于職工實操技能的培訓，應該采取演示性培訓方法，也就是在培訓工作中，針對實際工作中可能出現的問題，培訓教師將全部受訓人員召集起來，在工作現場實地演示解決工作中常見問題的一些方法，并傳授給員工讓他們能夠在實際工作中掌握這些方法。除此之外，還有很多培訓方法適合電力企業的員工培訓，比如說競賽評比、仿真模擬、網上培訓，情景教學法、案例教學法等，對于這些培訓方法，培訓教師必須系統的掌握，并能熟練的運用到培訓實踐當中，根據培訓的需求和目標選擇最合適的培訓方法，以提高員工培訓的實效性。
2.2轉變培訓思想完善培訓制度
要想提高員工培訓的成效性，電力企業應該轉變計劃經濟時代的認識管理觀念和思想，增強員工培訓重要性的認識，重視員工培訓工作。通過培訓制度的建立，向員工施加一定的學習壓力，讓員工從“要我學”向“我要學”轉變，同時在員工內部要統一他們的培訓意識和思想，能夠自覺重視和接受培訓。為了保證培訓活動的正常進行，電力企業應該加強培訓工作的投入力度，以量入為出為原則將企業利潤按照適當的比例轉化為企業的員工培訓費用使用，保證各項培訓活動的順利開展，激發出員工的學習興趣與熱情。為了保證培訓的時效性，電力企業應該將培訓工作納入到企業的管理體系當中，不斷完善員工培訓的各項制度，明確要求所有新入職的員工只有經過培訓并考核合格之后方能上崗，在崗員工通過培訓必須掌握本職崗位的主要業務技能，以達到崗位工作的要求。
3.構建完善的培訓評估體系
一個完整的評估體系包括培訓前評估、培訓中評估和培訓后評估，電力企業要想建立起完善的培訓評估體系，必須從這三個方面下足功夫，對培訓項目實施的過程、培訓組織及培訓的效果進行全面的評價。為了保證培訓評估的作用，電力企業不能在評估的過程中走馬觀花，否則會讓員工錯誤的感覺培訓工作毫無重要性可言的錯覺，而是采取嚴格的培訓評價制度，認真組織評價活動，對員工的培訓內容的掌握情況、培訓人員的工作實施情況進行全面的審核與評價，并將評價的結果與參加培訓人員的績效考核掛鉤，只有這樣才能起到監督、督促的作用。同時，企業可以根據員工在培訓過程中的表現，給予他們適當的懲罰或獎勵，對于表現突出、成績突出的給予物質和精神方面的獎勵，對于培訓中態度不好、成績較差的給予一定的批評和懲罰，只有這樣才能激勵員工積極參加各類培訓活動，不斷提高自己的工作能力和水平。
總之，隨著電力企業的快速發展，員工培訓已經成為經營管理的重要組成部分，是推動企業走向規范化、標準化的發展之路，增強企業自身應變能力的重要措施，電力企業應該充分重視員工培訓工作，不斷探索新的培訓形式和內容，找到適合企業自身發展需要的培訓途徑，只有這樣才能發揮員工培訓在企業發展過程中的作用。
參考文獻：
二十一世紀的競爭歸根結底就是對人才的競爭，哪個企業擁有了人才，就有了競爭的資本，可以為企業創造更多的財富。因此，加強對電力企業一線員工教育培訓工作的研究，對找出正確的培訓方法，提高電力企業人才隊伍的綜合素質，實現電力企業更好的發展具有重要意義。
一、當前電力企業培訓教育一線員工存在的問題
1.培訓機制不健全，培訓缺乏針對性。就目前電力企業培訓來看，大多數的電力企業并沒有建立起完善的培訓機制。在培訓的隊伍上看，培訓的師資隊伍并不健全，很多培訓教師存在自身經驗不足，專業知識不夠，技術能力不夠強硬的現狀，使得一線員工的技術水平參差不齊的現象并沒有得到很好的改善。電力企業也沒有建立起有效的激勵機制，缺少相應的考核機制和獎懲制度，使得一線員工在培訓的過程中，缺乏壓力，沒有參與培訓的動力。同時，電力企業在實施一線員工培訓教育的過程中，還缺乏針對性，沒有從員工知識水平和技能掌握的實際情況實施培訓，采取統一培訓的方式。因此，培訓的效果也不明顯。
2.員工思想認識不足，參與培訓積極性不高。在培訓的過程中，很多員工認為培訓都是搞形式主義，對于自身知識水平和技能的提高沒有實質化的作用，參與培訓的熱情不高。一些員工認為自己已經工作十幾年了，自己的工作技術和工作水平是相當豐富的，對于崗位的技能也比較熟練，因此，沒必要參與培訓。沒有認識到公司組織培訓是員工的福利，是提高安全知識技能、學習新知識的途徑，反而認為參與培訓會浪費自己的時間，在培訓中，也沒有認真聽取培訓的內容，有的員工在參與培訓后也是一無所獲。
3.培訓計劃制定不完善，培訓內容不健全。電力企業的管理者雖然認識到了培訓員工、加強人才隊伍建設的重要性，但是在實際的過程中，還是沒有建立起長期的員工培訓計劃。很多電力企業都沒有建立起員工的培訓檔案，對于員工只是短暫性的培訓。在制定員工培訓計劃的過程中，也沒有認真對員工工作的實際水平和知識結構進行把握，不了解員工對知識的實際需要，只是把員工培訓當做單純的任務來完成。在培訓的內容上，還是采取傳統的培訓模式。企業實施員工培訓的目的就是要通過培訓提高員工的綜合素質，使員工在工作的過程中有良好的工作作風，以適應企業發展的需要。但是現在的大多數電力企業在培訓員工的過程中，培訓的內容大多是以崗位知識培訓為主，缺少對企業安全生產和安全管理的培訓，也沒有把國家制定的相關法律法規、電力企業的技術標準、員工應有的思想道德素質納入培訓內容。在培訓的過程中，缺乏形式的創新，使得員工在培訓的過程中感覺枯燥，提不起參與培訓的興趣。
二、電力企業加強一線員工教育培訓的建議
1.制定好合理的教育培訓計劃。電力企業在對一線員工實施教育培訓之前，一定要對員工掌握知識技能的實際情況進行調查，了解員工掌握的知識結構，根據員工對知識的實際需求制定起科學合理的培訓計劃。同時，在培訓之前，電力企業還要制定起系統的短期、中期以及長期的培訓計劃，按照培訓計劃一步一步地實施，從整體上提高電力企業一線員工的綜合水平。
2.實施多樣化的培訓手段。電力企業在實施一線員工教育培訓計劃的過程中，要采取多樣化的培訓方式。其一，對于新招進的人員，電力企業可以采取讓師傅帶徒弟的培訓模式，讓新來的人員跟著老師傅學習，培訓部門對員工學習狀況進行定期的考核。其二，可以采取自主學習的方式，讓員工樹立起終身學習的意識，讓員工認識到學習的重要性，調動員工學習的熱情，不斷地提高自己。其三，電力企業可以聘請外來技術人員對員工實施培訓，增強員工的知識技能。
3.完善激勵機制。電力企業要想提高一線員工參與培訓的積極性，獲得高效的培訓效果，建立一套完善的激勵機制顯得尤為重要。通過激勵機制的建立，對員工的培訓結果進行考核，實施相應的獎懲，讓員工在培訓的過程中帶有相應的壓力，促使員工不斷地學習，提高員工培訓的積極性和主動性。
總之，電力企業面對當前競爭日益激烈的市場環境，要加強對一線員工教育培訓力度，提升一線員工的綜合素質，建設起一支技術過硬、效率高的高素質人才隊伍，更好地促進電力企業進一步發展。
參考文獻
[1]李忱.特大型電力企業開展員工教育培訓工作的思考[J].中國電力教育，2006（6）：4-7
當前企業員工英語培訓可以歸為兩大需求：1)希望可能擴大知識面，提高整體實際運用英語交流的能力；2)相關專業崗位的需求，希望直接閱讀進口儀器、設備的技術資料；可以直接與外籍專家交流以提高生產效益。
以委托我院開展企業員工英語培訓的西門子公司為例，它們對自己員工的英語口語培訓的需求和規模都很大，積極與我院尋求合作。而我院又地處株洲田心電力機車集團地區，依托行業、充分利用已有的教育教學資源，對接企業發展的需求，開發相應的英語培訓項目就成了我們一項重要的新工作。
二、企業員工英語口語培訓項目開發
高職院校參與企業員工英語口語培訓，目前雖處于初級階段，但市場需求量很大，面對這項量大面廣、有雙贏效益的工作特點，我院很快轉變思路，提高認識，依托行業，進行了行之有效的英語口語培訓項目開發的實踐。
1.培訓目標
初級：通過本項目的培訓，使學員掌握英語聽、說的初級技能的專業知識。能做到發音準確流利、掌握基礎語法、簡單用英語進行一般日常生活對話的能力。
中級：通過本項目的培訓，使學員掌握英語聽、說的中級技能的專業知識。能與人較順利進行日常會話，并能用英語對日常話題進行敘述的能力。
高級：通過本項目的培訓，使學員掌握英語聽、說的高級技能的專業知識。能用英語與人流暢深入地交流思想看法，并能用英語對專業工作主題進行闡述的能力。
2.培訓對象及資格
初級：英語達到三級水平，但在聽、說方面存在很大困難的員工。
中級：英語達到四級水平，同時能用英語進行簡單交流的員工。
高級：英語達到六級或以上水平，能很流利地用英語進行交流的員工。
3.以英語口語能力需求為導向開發培訓項目
針對企業員工的英語培訓主要是根據其不同的典型工作崗位或英語知識不同的模塊，分析其崗位所需的英語口語能力，分解成崗位英語口語能力需求，根據不同英語口語能力需求開發形成英語初、中、高級培訓的項目，通過以不同的英語口語能力需求為導向來鍛煉員工學習各類實踐性和操作性較強的英語口語技能。（以企業技術人員為例）
①職業崗位需求
職業崗位
級別
主要英語能力需求
培訓資格證書
西門子企業技術員工
初級
掌握和運用初級的英語口語能力知識
湖南鐵道職業技術學院初、中、高級英語技能培訓合格證書
中級
掌握和運用中級的英語口語能力知識
高級
掌握和運用高級的英語口語能力知識
②英語口語技能與具體內容分析表
英語口語技能
具體內容
T1：英語口語能力技能內容
A1-1初級：基礎日常生活口語：
飲食、起居、節假日、晚會、舞會、做客、通信、電視、電影、購物、求醫、求學、旅游等內容。
A1-2中級：典型的商務環境中加強商務用詞的拓展：
商務會議、談判、面試、以及客戶服務、生產、市場、金融等等。
A1-3高級：運用更復雜和邏輯性更強的句子，圍繞商務的需要：
商務旅行、策略制定、保險與銀行、市場調研、員工評價等等進行學習和表達。
③英語口語培訓方案(簡表)
序號
項目名稱
項目內容
備注
1
培訓目標
能夠進行較流利的日常英語交流和相關專業的英語交流。
2
培訓對象
各企事業單位職員，初、中、高級管理人員。
3
培訓時間
和地點
時間：初級30課時；中級40課時；高級60課時。
地點：湖南鐵道職業技術學院。
4
培訓內容
基本技能
模塊
基礎日常生活口語：
飲食、起居、節假日、晚會、舞會、做客、通信、電視、電影、購物、求醫、求學、旅游等內容。
專業核心
技能模塊
典型的商務環境中加強商務用詞的拓展，內容涉及：商務會議、談判、面試、以及客戶服務、生產、市場、金融等等。
專業高級技能模塊
運用更復雜和邏輯性更強的句子，圍繞商務的需要，商務旅行、策略制定、保險與銀行、市場調研、員工評價等等進行學習和表達。
5
培訓方式
項目教學、實境模擬、演講辯論、話題討論、趣味游戲、分組比賽、話劇表演等。
6
考核方式
口語測試與評價。
7
培訓指導教師
講師、翻譯、（副）教授。
8
設備和設施
多媒體教室、語音室等。
④英語口語培訓考核方案(簡表)
序號
項目名稱
初級
中級
高級
備注
1
考核目標
簡單日?？谡Z表達能力
典型工作環境中口語應對能力
各種環境中口語表達能力
2
考核內容
日常生活情景對話
特定工作情境交談及觀點表達
特定專業工作主題觀點闡述
中級的考核內容應含初級的考核內容；高級的應含初、中級的內容；
3
考核方式
口語測試
口語測試
口語測試
4
考核時間
口試：10分鐘
口試：15分鐘
口試：20分鐘
5
組考條件
語音室，兩名測試老師
語音室，兩名測試老師
語音室，兩名測試老師
6
考核題
庫及評
分標準
略（詳見附件）
三、結語
通過對西門子公司技術員工為期一年（寒、暑假兩期）的英語口語培訓，使被培訓企業員工的英語學習能力和英語口語能力得到了顯著的提高，同時增強了其自主學習和終身學習的能力，使其在今后的職業生涯發展中更具競爭力。而對企業而言，通過開展員工英語培訓，使其從在戰略高度認識到培訓的作用，切實轉變觀念，為企業的持續發展開發人力資源，為員工制定職業長遠發展規劃，鼓勵員工不斷成長和學習，最終留住員工，與企業共同進步。企業要得到長足的發展，就必須有一支強有力的員工隊伍，其中英語的應用能力是這支隊伍不可缺少的，無論是企業領導還是員工個人都必須深深地意識到學習英語的重要性，建立健全有效的培訓機制。最后，對我們學院而言，在職業教育大發展的背景下，我們應該廣泛接觸企業、了解社會需求、積極轉變觀念，我們培養的對象不只是在校學生，還應包括企業員工。學院應加強對培訓理論的研究以指導培訓實踐，積極開發各種培訓項目，建立培訓的長效機制，成立專門機構，制定措施，給予教師較為寬松的環境，鼓勵教師走出校門，積極參與企業活動。最終形成一種員工-企業、教師-學院，共同發展的互利互惠的雙贏局面。
參考文獻：
[1] 楊應崧 建設現代企業教育培訓體系的若干思考.教育發展,[U],2004,(2).
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[3] 王虹 強化企業外語培訓培養適應性人才．商場現代化[J],2006.7
中國移動通信行業正處于深化改革和發展的關鍵時期，中國移動互聯時代的到來、 三網融合的推進都給通信行業帶來巨大挑戰。憑借“動感地帶”、“全球通”、“神州行”三大利器，中國移動在 2G、3G 時代已經搶占了先機，穩居市場占有率第一的寶座。然而 4G 時代的到來，對通信行業又是一次重新洗牌，在新形勢下如何通過有效的培訓，激勵員工提高自身素質，進而增強企業的競爭能力，這是擺在中國移動面前的一道重要課題。筆者所在的部門專做中國移動基層員工培訓業務，因此對全國各地中國移動基層員工培訓激勵問題有較深的了解。
一、培訓激勵的意義
員工培訓激勵的重要性企業的競爭歸根到底還是人才的競爭，如今的中國移動正可謂四面楚歌，利潤率連年下降，在 4G 攻堅戰下如何突圍靠的就是人才，而人力資源開發重要的環境就是培訓，通過培訓激勵員工更加奮發有為，對中國移動的發展進步尤為重要。
21世紀是快速發展的時期，知識更新速度非?？欤朐诟偁幹斜３謨瀯倬捅仨毑粩鄬W習，而培訓是員工學習的一個手段，培訓激勵能在培訓中取得更好效果，讓員工及時學習新知識和新技能，激發員工不斷學習的興趣，能讓員工迅速成長為骨干力量。同時，培訓激勵還可以促進員工樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀，明確自身價值，激發員工正能量。
二、中國移動企業基層員工培訓激勵存在問題
（一）培訓流于形式
中國移動作為大型國有企業和許多其他國企一樣有許多通病，針對培訓來說，各地中國移動每年都有一定的培訓經費，如當年培訓經費未用完，那后期經費就會縮減，所以許多地方的培訓都是流于形式，其初衷并不是為了發展企業而培訓人才。
（二）培訓有效溝通不足
中國移動企業工作相對程序化、模式化，培訓工作具有指示性的特點。培訓前缺乏一定的溝通，往往是培訓部門安排好培訓課程后通知培訓人員， 有些地區較為先進的做法是提前發培訓課程名稱讓員工自己選擇，但有些課程員工不清楚要培訓的內容等參加后才發現培訓沒有用處。 中國移動企業對基層員工培訓的有效溝通重視不夠，導致不能引起員工重視，那么培訓的效果就微乎其微。
（三）培訓時間選擇問題
培訓是人力資源管理中一個重要的模塊，培訓是對員工的投資再教育，現在很多培訓已經不能成為激勵因素而是一種保健因素。培訓不會有前些年那么大的激勵作用，再者，中國移動企業的培訓課很多，許多員工已經進入了一個培訓疲憊期，很多員工對培訓也不抱有很大積極性，只是當做工作的一部分。在這種情況下很多地區的培訓還占用員工的休息時間，更有甚者周末時間全部被用來培訓，導致員工抵觸情緒很大。周末培訓時中國移動培訓管理員經常不在培訓現場，很多員工就會不參加培訓或者中途離場，有很多培訓中途離場率高達 50%以上。
（四）缺乏有效的培訓評估機制
培訓評估是培訓活動長期有效開展的重要保證。 雖然有些地區認識到培訓評估的重要性，但他們在實施評估時還是投入不足?，F在許多評估僅僅是對培訓中所授予的知識和技能進行考核，并沒有深入到員工工作行為、態度改善、績效改善、能力提高和企業的效益上。由于缺乏有效的評估機制，很多員工往往在培訓期間一個樣，回到工作崗位后又很快變為原樣，導致培訓資源極大的浪費。
三、建立科學的培訓激勵制度
針對當前中國移動企業基層員工培訓激勵不足，在結合中國移動行業實際的基礎上進行探索和分析，認為應該做好以下幾方面工作，提升培訓激勵水平。
（一）建立有效的培訓文化機制
文化是企業的靈魂與動力，是職工的精神紐帶，文化滲透到企業的方方面面， 現在越來越多的企業開始重視企業文化的建立。培訓文化的激勵應是一種內在引導式的，而不是外在強迫式的。培訓文化的建設使員工從內心深處自覺建立責任意識，通過內在意識的加強引導員工重視培訓、重視學習。如果一個組織形成了優秀的組織文化，組織和員工之間有互動，組織重視對員工開展培訓，員工也會對培訓積極響應，使組織形成一種重視培訓重視學習的文化。這樣組織和個人能達到共贏，不僅使組織達到了實施培訓的目的，同時個人也能成長。
（二）開展培訓需求分析
員工作為行為人是有需求的，培訓能對員工產生激勵作用，但只有滿足員工需求的培訓才能產生激勵作用， 否則會適得其反。要做好員工培訓需求分析首先要做好與員工之間的溝通，通過溝通掌握員工需求特點，通過溝通做好個人需求、組織需求和崗位需求的分析，綜合分析三方面因素制定符合個人、組織和崗位需求的培訓計劃。
（三）完善培訓激勵考核模式
摘 要：筆者構思的企業培訓系統是將培訓后的銷售業績直接與培訓過程相結合，通過對培訓全過程監控分析以及后續的銷售績效相結合，建立起一套完整的研究體系來改善大連萬科雨林培訓體系的模型及流程。而這些思路的實現正是基于大數據時代信息化技術的應用。本論文設計大連萬科培訓系統從全過程和結果跟蹤兩個層面監控和分析萬科雨林培訓行動的效果，從長時間跟蹤培訓效果來指導企業培訓和改進企業培訓方式。
關鍵詞 ：信息化；員工培訓；跟蹤與優化
中圖分類號：C962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）25-0185-04
引言：大數據趨勢
目前正處于互聯網時代的發展和應用階段，即大數據時代。企業可以通過百度搜索數據預判黃金周的旅游需求總量，阿里巴巴可以憑借自身強大的網購大數據判斷當下的流行產品，微博，微信可以通過大數據判斷社會時事熱點，價值觀念和生活方式趨向。大數據已經成為企業戰術與戰略判斷的依據，企業不懂得如何運用互聯網思維改造商業的運營模式勢必會被這個時代所淘汰。那么大數據時代如何將信息技術運用于企業培訓系統中，這尚是一個較新的思路和模式。
萬科作為在中國房地產行業的領跑企業，一直將步伐邁在行業前端。從精裝修到工業化，到了2014年萬科集團總裁郁亮頻頻到訪小米、騰訊、阿里等企業學習互聯網的大數據精神，而一本《大數據時代》也在整個萬科集團內部開始流行起來。由此我們可以看出，萬科也在用大數據思維來思考整個企業的運營與運作。本文將以大連萬科雨林培訓為例進行剖析，設計信息化條件下企業培訓系統的優化和改進。
1.大連萬科營銷系統雨林培訓現狀剖析
1.1大連萬科營銷系統雨林培訓簡介
雨林培訓是萬科集團營銷系統的一個專項培訓，旨在通過營銷精英的經驗分享等方式打造高品質的專業營銷培訓平臺。
大連萬科雨林培訓的理念是“用經歷定義成長”，主要針對的是公司為大連萬科服務的員工，因此整個培訓包含了兩個層面，一個是通過萬科營銷系統和萬科其他職能端口優秀人才的經驗式教學來對員工進行培訓，以期在最短時間內實現員工的萬科化和專業化；另一個層面則是通過脫產的全封閉培訓，在相對的一段時間內使得培訓成為員工工作和生活的一部分，并通過培訓提升員工的素質，使員工與企業共同成長。最終讓培訓和學習成為培養員工的團隊意識、工作意識的不可分割的一部分。
1.2雨林培訓現狀調查
1.2.1問卷調查
筆者通過問卷星網絡平臺建立調查問卷。本次調查涉及了2014年全部參與到雨林培訓的公司在職員工，共計50名（另外10名離職或休假），調查內容涉及培訓課程、培訓時間、培訓形式、培訓后跟蹤等多方面問題，問卷全部收回，有效數47份，有效率94%。
本次被調查的員工涉及置業顧問、營銷策劃以及后臺管理三大基層崗位。此外筆者在文中選取了較有說服力的一些問題與統計數據，為后文分析培訓狀況提供數據支持。其中大部分被調查者都認為，公司對于雨林培訓是比較重視的，也由此從側面反映出來，員工對于雨林培訓的心態是比較積極的。
在調查中涉及培訓中出現的問題時，被調查對象也給出了自己的一些意見和看法，有60%的受訪對象認為，培訓形式過于單一，另有接近43%的受訪者認為，培訓內容不夠深化，浮于表層，應該進一步深化培訓專業度?？梢?，這兩方面是雨林培訓中出現的較大的問題。
針對培訓形式單一這個問題，更多的受訪者希望有多元化的培訓課程形式，案例分析、影像教學等都是比較受到學員歡迎的培訓形式。因此在培訓設計中，培訓的組織者應該將這一調查結果納入以后的培訓設計的考量范圍。
1.2.2訪談調查
筆者根據在調查問卷中出現的一些問題，列舉出了一些較有針對性的話題，對雨林培訓的組織者和參與者進行了實際的訪談。其中培訓組織者2名，培訓參與者中，筆者挑選了三個不同的營銷項目中的營銷策劃、置業顧問和后臺管理三大崗位共計9人。通過對于這11人的訪談，再結合問卷調查，筆者梳理出了當前大連萬科營銷系統雨林培訓的存在的幾個問題。
1.3雨林培訓存在的問題及成因分析
雖然大連萬科營銷系統的雨林培訓有著多年的經驗，而且組織者每一期都會精心的準備和組織，但是筆者在調查和統計中，仍然發現了一些存在的問題，通過這些問題的梳理和分析，希望可以利用信息技術使得雨林培訓不斷優化完善。
1.3.1培訓經費不足
在培訓中，因為一些經費的問題，我們發現培訓過程缺乏一些必備的教材與教學資料，培訓過程主要以講師講，學員記的模式，培訓內容記住多少，消化多少只能以依靠課堂上的吸收消化程度。雨林培訓培訓模式主要是以授課為主，但是我們都知道授課是一種被動灌輸的學習模式，而且每期只有幾天的封閉式培訓，因此學員們通過授課這種方式能夠學習到的內容是非常有限的，而要想使得雨林培訓可以達到一種長久有效的作用，就必須依靠學員們自己在課后自我學習，自我提升，而在員工的自我學習過程中，輔助的學習就必不可少，而目前雨林培訓因為經費的問題還無法滿足每個參與培訓的員工都能有充足的培訓資料。
1.3.2培訓內容較淺
大連萬科營銷系統雨林培訓主要是針對公司中為萬科服務半年以內的新員工以及各營銷項目申請的特殊的培訓需求。而培訓的宗旨是“用經歷定義成長”，實際上就是通過萬科各系統以及合作方優秀的員工的經驗來指導培訓，但與此同時因為培訓時間以及講師不是專職講師精力有限的問題，會使得培訓內容過多的流于表面，很難就其中一個問題進行深層次討論 使得被培訓的員工知其然但不知其所以然，就使得員工在在未來的工作中很難把培訓內容的價值達到最大化。
1.3.3培訓形式過于單一
通過問卷和訪談形式，筆者發現很多學員反饋對于大連萬科營銷系統雨林培訓的形式有一些意見。本文在前面提到過，培訓形式主要是以授課為主，輔之以一些團隊素質拓展。因此可能導致一些學員會出現不能集中精力聽課、參與度不高、開小差等問題，而這些問題的出現都會使得培訓的效果受到比較嚴重的影響。因此單一的機械式授課，會對培訓結果產生副作用。
近年來隨著企業人力資源對于培訓的重視程度不斷提高，出現了很多新形勢下的培訓方式，比如頭腦風暴培訓法、案例教學法、角色扮演培訓法以及利用互聯網名師課程授課方式等，這些培訓方法不僅僅是形式上的突破，而且也是更加科學的培訓形式，這些新的培訓模式不僅僅會極大程度的提高被培訓者的參與度和興趣，還會使得被培訓者因為注意力的集中而記住更多的培訓內容，而大連萬科雨林培訓還缺乏這些多元的培訓模式。
1.3.4培訓后期跟進不到位
培訓結束之后，大連萬科營銷管理對于培訓效果的后期跟進力度較小，被培訓者參與培訓后是否在工作中有了能力的提高、精力投入的增加、工作方式的優化等培訓結果沒有系統的統計與跟蹤，往往只是項目銷售經理的一個電話反饋就完成所謂的后期效果評估。因此對后期的培訓優化缺乏導向作用。
1.3.5雨林培訓問題成因分析
大連萬科營銷系統雨林培訓雖然在業內有著極高美譽度的培訓品牌，但是確實存在著筆者在上面說到的一些問題。追本溯源，筆者與大連萬科培訓的組織者進行了一些訪談，并親自加入到了雨林培訓的組織工作，并參與了全程的培訓得到了一些問題出現的原因。主要歸納為管理層重視程度有限，培訓模式僵硬，缺乏科學的評價體系。這些問題的解決很大程度上可以依托于信息技術大數據等方式得到優化和改進。
2.大連萬科營銷系統雨林培訓方案的設計
2.1雨林培訓改進設計整體構思
按照大連萬科營銷系統的人員素質要求、業務流程規范、運營管理體系等，再根據各個營銷項目的具體要求，本文以營銷策劃、置業顧問、后臺管理三大基礎為例，運營組培訓崗位的具體負責人員如何規劃好每期培訓的內容，做好培訓需求等內容設計一下思路和方案。以下是雨林培訓改進設計總體原則：
（1）理論與實踐相結合的原則。
（2）自我學習，終身學習的原則。
（3）因材施教的原則。
（4）適度激勵原則。
這一切都將以信息技術跟蹤大連萬科系統的培訓過程和效果來實現其總體原則。
2.2培訓需求分析
為了提高培訓需求分析的科學性，本文引入了勝任力模型和數據統計分析。
3.2.1勝任力模型構建
一般的員工培訓，很少結合勝任力進行培訓需求分析，而是根據員工的所在崗位進行崗位需求分析，結合崗位特點、能力要求來進行培訓設計。但是勝任力模型構建之后，進行培訓需求分析則是根據二八法則，將績效優秀的員工與績效一般的員工進行對比，分析他們之間工作素質、性格等勝任力的差異，并以此為依據進行培訓設計。通過勝任力模型分析，可以靈活的結合實際的情況，切實的得出當前培訓的實際需求，更大程度的提高員工的工作能力。
在構建勝任力模型的一般步驟是，確認績效評估標準根據標準劃分優秀員工與一般員工將兩者進行對比找出二者工作的關鍵差異總結出崗位勝任力要求進行驗證。
因為大連萬科營銷系統的雨林培訓是針對公司一線業務員工的，因此主要是專業人員勝任力模型的構建，如下表：
2.2.2基于勝任能力模型的培訓需求分析
當前大連萬科營銷系統有八個在售項目，其中七個分管的營銷中心，因此公司員工數量龐大。要快速有效的完成培訓需求的分析，就要根據每個營銷項目為調查單位，總結出不同崗位員工層次，并根據不同層次之間的差異，通過建立培訓專項數據庫構建勝任力模型，并評價培訓效果。
大連萬科營銷系統雨林培訓的主要對象是服務于各個營銷中心的公司員工，因此，勝任力模型的調查統計也主要針對基層員工的狀況。
3.雨林培訓的改進與實施建議
3.1培訓實施過程中注意事項
培訓的實施過程中，主要有兩大工作要做，一是要確保培訓能有效地進行；二是及時調整和糾正培訓中出現的問題。為了這兩大工作可以順利進行，要做如下的具體工作：
（1）重視培訓紀律：大連萬科營銷系統雨林培訓作為業內具有極高知名度的專項培訓已經有較為規范的培訓紀律，而培訓的組織者要做的就是如何能夠將這些培訓紀律有效的貫徹下去，如：學員簽到制度、手機寄存制度、講師評價制度等等，將這些表現有效的體現在紅黑榜上并且直接與最后的培訓成績相掛鉤才能充分引起學員的重視。同時將這些學員培訓過程狀況輸入到萬科培訓系統的雨林培訓數據庫中，以備以后跟蹤調查。
（2）提高公司領導重視程度：畢竟雨林培訓的對象是公司的營銷人員，因此提高公司領導的重視，更加能夠使得學員全身心參與到培訓的全過程。因而在培訓時，應該安排公司的領導進行定期視察，讓他們了解自己公司的員工在培訓時的具體表現；其次培訓成績除了以各營銷項目進行排名外，還應該按照公司的排名進行，并將成績反饋給公司的分管領導。及時將領導參與情況反映到萬科內部互聯網上。
（3）及時調整培訓誤差：培訓進行時，除了按照原來計劃按部就班實施之外，還要注意其中的控制與調整，及時的從工作人員以及學員的反應來分析目前培訓的效果。然后比照之前計劃制定時的預想效果，總結二者差異找出原因，判斷是否能夠做出及時調整，若可以就及時對原來的培訓計劃做出適當的調整，如果不能則作為下一次培訓的優化依據。
3.2雨林培訓的系統化建設：搭建培訓信息化平臺
筆者建議雨林培訓利用大數據進行培訓效果評估并搭建信息化平臺。
3.2.1雨林培訓效果評估
培訓結束并不意味者培訓的組織人員就結束了全部工作，在訓后需要統計和整理培訓期間的有效數據和信息，為培訓的評估和優化提供依據。需要做如下的具體工作：
（1）獎懲數據統計：將學員的出勤率、課堂表現獎懲、考試成績等一些列的評分綜合統計，并將數據統一反饋給各分管領導。
（2）總結與歸檔：梳理培訓期間的各個環節的情況，并且抽查被培訓的學員，做一對一的調查，整理這其中出現的一些問題，為下一次的雨林培訓做好優化鋪墊工作。最后，將本次培訓的相關材料進行歸檔保存，為日后提供借鑒，所有的這些都將用雨林培訓的專項數據庫進行收集和整理。
培訓效果評估作為培訓最后的工作，對整個培訓的價值估計以及日后培訓方案的優化都起著舉足輕重的作用。因為之前大連萬科雨林培訓缺乏一套完善的培訓評價體系，因此筆者在此引入了柯氏四級培訓評估體系。
四個層級是一種層層遞進的關系，每一個層級對于員工都有著不同的期望，在反應評估中，培訓方希望被培訓者可以積極參與到培訓中去，主動學習。在第二個層級學習評估則是期望被培訓者能夠在理論上吸收消化培訓內容，并且可以舉一反三，理解培訓內容以用在未來的工作中去。第三個層級則是期望被培訓者，能夠將培訓內容融會貫通，在培訓后的日常工作中也可以在遇到實際困難時聯想到培訓內容，并以之解決問題。最后一個層級成果評估，則是用客觀的績效評估本次培訓是否達到了培訓的最終目的，是否真正起到了提高企業效益的作用。
柯氏四級評估體系見下表：
3.2.2搭建雨林培訓獨立的信息化平臺
2014年萬科集團搭建了新的培訓開發系統，即“培訓V2.0”，各個地方一線公司可以通過該系統向所有員工預告培訓課程和培訓內容，員工也可以通過這個方式預約和評價想要參與的培訓課程。整個萬科集團已經初步實現人力資源培訓的信息化管理。
2014年年初，大連萬科營銷管理部尋求新的合作模式，與互聯網公司積極合作，搭建了“萬科三好住宅”、“大連萬科微管理”等一系列的微信公共平臺，實現了市場營銷、內部管理、業務處理多種功能。因此在技術上，已經可以實現將培訓體系信息化并對被培訓人員的銷售績效和培訓體系進行信息跟蹤和反饋。
但目前，雨林培訓并未納入到“培訓V2.0”和微信管理平臺之中，培訓的反饋以及培訓內容的保存仍然處于傳統模式，不利于建立長期培訓效果的跟蹤信息收集體系。因此就必須搭建雨林培訓的信息化管理平臺，使得學員可以通過這個平臺及時評價培訓內容與反饋培訓效果。并且可以長效的保存這些信息，日后積累成為大連萬科雨林培訓的大數據庫，為培訓的優化和效果提供更多借鑒的依據。
另外通過對培訓體系信息化平臺的搭建可以將培訓資料利用培訓內網傳送給學員，這樣既可以使學員得到了相應的資料，同時也避免培訓費用上升的狀況。
對于學員反映的培訓形式單一，培訓深度不夠等問題，也可以借助信息化技術要求學生上互聯網相關名師課程、網上資料下載，搭建微信圈互相學習，經驗分享等方式增加學習內容和交流溝通方式。當然對于一部分優秀員工應有更多的學習和成長方式。如更多專業花的系統教育和知識儲備。
結論：在信息化條件下包括大數據，云計算等正在以日新月異的速度不斷更新發展著，筆者在本文通過利用信息技術優化培訓前、培訓中、培訓后的一系列實施方案來確保培訓制定的方案更加有效科學。同時，在改進設計方案過程中，筆者引入了柯氏四級管理培訓評估體系，作為搭建雨林培訓評估階段的評估工具。緊跟時代潮流并且結合萬科當下的戰略，將互聯網技術與大數據應用到雨林培訓中去，確保實施與評估能夠更加便捷和有效科學地進行。
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教育培訓是個人職業生涯與企業發展的聯系紐帶。隨著知識的到來，在企業的經營活動中，人力資源已成為企業最重要、最富活力與創造力的資本，其在企業戰略管理中的功能與作用也越來越受到人們的關注。城市軌道交通企業的有識之士，也充分認識到人的素質與能力對企業運營質量和發展前途有極為重要的，并感知到現實與未來對高素質、高技能員工的呼喚。員工培訓既是企業發展的需要，也是企業員工自身發展的需要。
1 正確認識企業培訓的重要意義
隨著知識和技術的更新速度加快，企業需要不斷創新，需要引進新設備、新技術、新工藝、新知識。這就要求不斷地加強和深化對員工的知識更新和業務培訓。這也是一些大的公司，如微軟、IBM、摩托羅拉等紛紛建立了自己的員工培訓學院或大學的根本原因。因為這些公司相信，知識是保持長期成功的基礎;只有重視員工培訓，才能使公司在全球競爭中始終處于優勢地位。
培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式。如選送優秀員工參加帶有性質的培訓班、組織業績突出的員工去外地參觀著名企業、鼓勵員工利用業余時間進修并報銷學費、定期選拔優秀員工出國考察等，都會對員工產生巨大的激勵作用。據調查，企業是否制定培訓制度是員工在擇業時的一個重要條件。企業如能為員工提供良好的進修培訓機會，即使工資低于其他企業，許多員工也仍會選擇有培訓機會的企業。
人力資本的創始人———1979年諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·舒爾茨(T.W.Schultz)在20世紀60年代，從大量的實證分析中得出一個突破性結論:在，人的素質(知識、才能和品質等)提高，對社會經濟增長所起的作用，比物質資本和勞動(指非技術性勞動)的增加所起的作用要大得多。他還進一步闡明:人的知識、才能基本上是投資，特別是教育投資的產物。
據此，就不應將人力資本的再生產視為一種消費，而應視為一種投資，且這種投資的經濟效益遠遠大于物質投資的經濟效益。必須強調的是:人力資本投資不服從物質投資的“邊際收益遞減”，相反是“邊際收益遞增”的投資行為。因此，不斷增加對人力資源的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績和實現戰略規劃，已成為企業界的共識。
世界著名雜志《財富》曾經預言，當今最成功的企業，將是那些基于型組織的企業，特別是那些善于學習的知識型企業、擁有知識型員工的企業?？梢姡髽I培育學習型的企業文化非常重要。學習型的企業文化表現為員工不斷學習，企業獎勵進步，大家共享知識并運用所學知識創造新的機遇，使公司和每個員工受益，同時也在企業營造出一種濃厚而強烈的學習氛圍。
2 員工培訓體系的創新
員工培訓體系包括培訓機構、培訓、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等。其中培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。建設有效的員工培訓體系，必須在培訓理念及方式上不斷地進行創新。
2.1 員工培訓理念創新
很多企業未能將員工培訓作為一項日常例行工作來抓，甚至覺得:培訓不但浪費時間，而且浪費人力、物力、財力;與其讓員工參加培訓，還不如加強管理讓員工認真做好本職工作。因此，必須轉變上述的觀念，樹立起一種新觀念:員工培訓是企業的一種投資行為，是可以使企業獲得長期綜合收益的行為。的確，對員工進行培訓往往不可能起到立桿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強員工對企業的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團結精神。同時，通過不斷培訓，可以增強員工對本職工作的認知力和辦事能力。
因此，對于企業來說，必須從思想上將員工培訓視為企業的一種軟投資，其重要性比企業看得見、摸得著的廠房投資、設備投資更為重要;它和企業其他投資一樣，必將給企業帶來豐碩的成果。
2.2 員工培訓方式的創新
，大多數企業采取的是你說我聽、課后的培訓模式。這種傳統的培訓方式，對于提高被培訓者分析、解決問題的技能水平幫助不是很明顯。在員工培訓方式的創新上，應根據被培訓者的不同層次，采取不同的培訓方式。例如，對于基層員工，其培訓方式應更多注重培訓的互動性、實用性及連貫性，應讓其在接受培訓過程中，不斷有親自動手實踐的機會，以增強其對培訓內容的理解和掌握;對于中高層次管理人員和技術人員的培訓，則應注重培訓方式的靈活性與挑戰性，從而增強其團隊協作能力、概念形成能力的培養。
培訓方式的老化導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣，這是培訓較難取得效果的重要因素之一。因此，在培訓過程中，在注重企業內部培訓方式不斷創新改進的同時，還應適當聘請外部專家，以提高本企業培訓的質量與水平;還可派員工參加專門培訓機構組織的培訓，以開拓員工的視野。
2.3 員工培訓考核的創新
對員工進行培訓的主要目的:一是培育和形成共同的價值觀，增強凝聚力;二是提升員工的技術、能力水準，為實現企業戰略目標打好基礎。由于從員工接受培訓到其產生效果是一個長期的、潛移默化的過程，這就增加了對員工績效考核的難度。
大多數企業對員工培訓的考核方式較為簡單，多采用考試的形式。這種考核形式對于被培訓者來說，會認為只不過是走過場，沒有什么實質性的作用，往往會忽視培訓的重要性。由于考核方式較為松懈，必然會導致被培訓者在接受培訓時經常人在心不在，或忙于其它事情。
因此，在培訓考核的創新上，必須注重短期考核與長期考核相結合、個人績效考核與企業績效考核相結合的原則。這要求培訓主管部門必須將員工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期(例如每半年)進行一次審核，查看其在接受培訓后績效有沒有得到提高。將企業績效納入此處考核，其意在審視培訓課目設置的合理性，以及培訓有沒有切實起到相應的效果，從而增強全員對培訓及考核的重視程度。
2.4 培訓師培養及選拔的創新
培訓師的培養及選拔是作好企業員工培訓的前提。一個好的培訓師可以起到事半功倍的效果。對于相當多的企業來說，培訓師基本上由各部門主管兼任。這種培訓方式的優點是培訓師對被培訓者的優缺點及需加強的知識點了解較為透徹，易做到對癥下藥，但容易受自身知識面及知識結構的限制，很難進行技能及知識等方面的全面革新，且難有大的進步。
因此，企業在采用一線主管給員工進行培訓的同時，亦應加強專職培訓師的培養和選拔。專職培訓師應從企業內部選拔優秀員工擔任，同時亦應考慮其學歷、知識結構等方面，以衡量其能否勝任這一角色。對培訓師亦應不斷培訓，如讓其參加高校學習，或參加專職培訓公司組織的培訓課程，讓其在豐富視野、增強技能的同時，亦可將所學新知識傳授給本企業員工。
考慮到企業內部結構及所需知識、技能的復雜性，一個企業不可能在所有方面均有本企業培訓師來完成。這樣，可邀請一部分外部專職培訓師來對某一專業領域進行培訓。這在學習外部先進知識、先進理念的同時，亦可節約一定費用。
總之，員工培訓管理是一項復雜的系統工程，它涉及到企業及員工的切身利益。因此，在安排員工培訓時，必須統籌兼顧，使員工培訓切實發揮出其應有的作用，這是使員工培訓不斷取得成功、推動企業發展的關鍵所在。
3 城市軌道交通行業教育培訓工作的實踐與探索
“堅持教育創新，深化教育改革，全面推進素質教育，造就高素質勞動者、專門人才和一大批拔尖創新人才?！笔窃诋斀癯鞘熊壍澜煌ù蟀l展的形勢下，對運營企業提出的現實要求。下面結合上海地鐵運營有限公司近年來開展的員工教育培訓工作進行討論。
3.1 員工培訓必須快速高效優質
上海地鐵運營有限公司是負責城市軌道交通運營管理并具有現代企業制度的股份制公司，截至到2006年年底，公司有在冊職工9490人，其中中高級以上技術人員占72%，承擔了上海市區4條線路(總長95km，車站84座)的運營管理責職;到2007年年底，運營管理職能就迅速擴展到貫穿整個上海市區、基本形成軌道交通運營的6條線路(186km，車站123座)。根據規劃，預計到2010年末，其管理的運營線路將達11條(總長400km，車站250座)，屆時企業從業人員預計將達23000人。由此可見，作為近年興起的新行業，城市軌道交通行業的先進性和超常規發展對技術和管理人才的需求是巨大的。因此，在專業技術方面必須提高員工的培訓質量，在滿足運營需求方面必須加快對員工的培訓速度，只有這樣才能為城市軌道交通大發展提供人才保證。
3.2 技術進步要求員工知識更新和升級
城市軌道是多學科、多專業的高新技術聯合體。因此，各專業的技術進步必然會反映在城市軌道交通各相關專業的設計、建設和運營中，并最終要求員工能及時掌握和使用這些先進技術。如:電動列車的驅動原先采用的是直流電機，隨著大功率可控硅耐壓技術的突破，現在已普遍采用交流電動機驅動，不但降低了制造成本，也便于操作、維修;電動列車開關車門驅動，由氣動改為電動;信號系統也引進了“基于通信的列車控制(CBTC)”系統，替代了廣泛使用的“準移動閉塞”系統。此外，隨著數字化、化的來臨，信息技術在各技術領域都得到了廣泛，軌道交通運行質量監控方面也不例外。如原先只對單條線路的運營質量進行監控的OCC(運行控制中心)也為COCC(中央運行控制中心)，以利于實施對城市軌道交通網絡內各線路的運營管理。近年來，城市軌道交通各專業技術的更新速度已明顯加快。這些新技術的采用必然要求企業員工同步更新自己的知識和技術能力。
3.3 探索員工培訓的新方式
對新進企業的員工進行上崗前的技能和崗位培訓，對原有的企業職工進行知識更新，同時還必須確保已開通線路的正常運營和對新建線路的接管，這些都需要上海地鐵運營有限公司的教育培訓中心探索員工教育培訓的新方式。
制定和規范各工種的技能標準，并據此編寫各工種的培訓大綱和教材，采用應知和實際操作考核，制定復訓期限和要求等，可極大地調動廣大員工的和工作積極性。上海地鐵運營有限公司堅持以崗前培訓和繼續教育為重點，對各類新錄用或轉崗的員工，在上崗前都要進行由組織人事部門組織的崗前培訓班。員工的培訓由教育培訓中心負責實施，目的是使被教育者了解和掌握公司的經營目標、規章制度和法規，基本掌握崗位的工作程序、要求、及必須的工作技能，從而保證員工能達到工作崗位所要求的質量標準，能按技術要求履行崗位職責。在培訓中，聘任專業技術人員專、兼職擔任授課教師;并結合本職工作實際，組織對新理論、新技術的繼續學習，通過復訓對員工進行技能知識補充、更新和提高。僅2007年1月至11月，上海地鐵運營有限公司就舉辦各類培訓班193個，總計552845課時，參加再教育達15088人次。經過培訓，職工的整體素質得到了進一步提高。
面對如此龐大和高技術的培訓要求，在探索培訓方式的過程中有以下成功經驗:對新員工實行軍事化管理，集中培訓;對低級別技工的知識更新，則由高級別技工在理論和實際操作二個方面通過身傳言教進行技術傳授;對于需要普及的基礎知識或簡單技能，采用首先培訓一批專業培訓師，然后通過培訓師對全體員工進行知識或技能普及教育。其中對全體客運服務員的禮儀培訓就是典型的培訓實例。
城市軌道交通自誕生之日起，就以“快捷、準時、方便”的長處而受到市民歡迎，由此也確立了城市軌道交通的性、公益性和服務性等特點，因此更要求員工在工作中展現高素質的禮儀服務。故在2007年7月就需要對全線近3000名服務員在不足200天的時間內進行一次全員普訓，并達到規定的要求。為此，決定嘗試采用一種全新的培訓方式:
1)組織專業人員，結合城市軌道交通特點，統一編寫城市軌道交通禮儀標準和培訓大綱及教材，并外請專家組對標準、大綱、教材進行評審;
2)精選32名高素質員工，采用小班輔導，培訓成為專業禮儀師，由他們全面負責對全體員工的禮儀普及教育;
3)進一步對禮儀師進行師資能力教育，通過教案編寫、老師帶教、小課示教、課堂點評等方法，提高他們的授課能力(經授課能力考核及格者，方能獲得禮儀培訓師資格);
4)為確保全員禮儀培訓質量，在具體普教過程中，統一提供規范的教案、教具、教材和示教片，并規定只能由專業禮儀培訓師進行授課;
5)每個員工在培訓終結時必須進行書面理論和現場錄像的考核，有一項不及格必須補考，補考不及格就不能上崗;考核成績存檔備查，也作為今后員工的考核依據。
正是由于實施了這一創新的培訓模式，才能在不足200天的時間內完成了對全體服務員工的禮儀基礎知識培訓。經過這次高密度、高強度、高質量的普及培訓，客運服務面貌有了較大的改觀，受到社會各界的好評。
3.4 教育培訓工作的探索和創新
培訓工作必須在不現有線路正常運營的前提下進行，同時，還必須為即將投運的新線路的接收、開通做好人員儲備。其結果是企業人才資源培訓的工作量大大超出常規的計劃，為此必須探索各種行之有效的符合城市軌道交通超常規發展的培訓方式。前述舉辦的“車站服務員禮儀培訓師資培訓班”，就是走專業化培訓管理與群眾性普及教育相結合道路的有益探索，有利于建設一支自我教育、統一規范的職工隊伍。2007年，公司還分別舉辦了對行車調度、車站站長和服務員的綜合知識比武。各線路相關人員對各自的應知應會知識，采用比武的形式，對行車業務知識進行綜合考核;其余職工通過觀摩參與，提高和鞏固了相應的基本業務，達到了提高個人業務工作能力的目的。這種新型的人力資源開發方式，已成為了上海地鐵運營有限公司為提高職工隊伍整體素質而采取的一項創新舉措，并在實踐中取得了明顯的成效。
近年來，公司還通過開展形式多樣的活動，努力創建具有軌道交通特色的企業文化，培養員工的責任感和榮譽感。如:近年來，公司先后成功舉辦了群眾合唱比賽，“迎新線開通、為市民方便”的“保通車”活動等，均取得了很好的社會效益。通過開展形式多樣的活動，進一步凝聚了員工人心，形成了企業合力，增強了廣大員工“在市民面前我代表地鐵，在國人面前我代表上海，在世人面前我代表”的集體榮譽感和責任感，激發了極大的工作熱情。此外，結合城市軌道交通發展的實際，公司還實施了一系列行之有效的員工培訓手段。如:鼓勵職工在不影響工作的前提下，參加業余學歷教育;積極開展“創建學習型組織、爭當知識型員工”活動;以廣大職工為主體，根據公司運營管理的發展需要，制定的人才發展計劃，鼓勵職工參加各種教育培訓;通過靈活多樣的學習方式，著力增強職工學習力、實踐力、創新力、合作力，為職工掌握多崗位技能，培養一專多能的復合型人才提供平臺。
教育培訓是個人職業生涯與企業發展的聯系紐帶。隨著知識的到來,在企業的經營活動中,人力資源已成為企業最重要、最富活力與創造力的資本,其在企業戰略管理中的功能與作用也越來越受到人們的關注。城市軌道交通企業的有識之士,也充分認識到人的素質與能力對企業運營質量和發展前途有極為重要的,并感知到現實與未來對高素質、高技能員工的呼喚。員工培訓既是企業發展的需要,也是企業員工自身發展的需要。
1 正確認識企業培訓的重要意義
隨著知識和技術的更新速度加快,企業需要不斷創新,需要引進新設備、新技術、新工藝、新知識。這就要求不斷地加強和深化對員工的知識更新和業務培訓。這也是一些大的公司,如微軟、ibm、摩托羅拉等紛紛建立了自己的員工培訓學院或大學的根本原因。因為這些公司相信,知識是保持長期成功的基礎;只有重視員工培訓,才能使公司在全球競爭中始終處于優勢地位。
培訓是一項重要的人力資源投資,同時也是一種有效的激勵方式。如選送優秀員工參加帶有性質的培訓班、組織業績突出的員工去外地參觀著名企業、鼓勵員工利用業余時間進修并報銷學費、定期選拔優秀員工出國考察等,都會對員工產生巨大的激勵作用。據調查,企業是否制定培訓制度是員工在擇業時的一個重要條件。企業如能為員工提供良好的進修培訓機會,即使工資低于其他企業,許多員工也仍會選擇有培訓機會的企業。
人力資本的創始人———1979年諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·舒爾茨(t.w.schultz)在20世紀60年代,從大量的實證分析中得出一個突破性結論:在,人的素質(知識、才能和品質等)提高,對社會經濟增長所起的作用,比物質資本和勞動(指非技術性勞動)的增加所起的作用要大得多。他還進一步闡明:人的知識、才能基本上是投資,特別是教育投資的產物。
據此,就不應將人力資本的再生產視為一種消費,而應視為一種投資,且這種投資的經濟效益遠遠大于物質投資的經濟效益。必須強調的是:人力資本投資不服從物質投資的“邊際收益遞減”,相反是“邊際收益遞增”的投資行為。因此,不斷增加對人力資源的投資,加強對員工的教育培訓,提升員工素質,使人力資本持續增值,從而持續提升企業業績和實現戰略規劃,已成為企業界的共識。
世界著名雜志《財富》曾經預言,當今最成功的企業,將是那些基于型組織的企業,特別是那些善于學習的知識型企業、擁有知識型員工的企業?？梢?企業培育學習型的企業文化非常重要。學習型的企業文化表現為員工不斷學習,企業獎勵進步,大家共享知識并運用所學知識創造新的機遇,使公司和每個員工受益,同時也在企業營造出一種濃厚而強烈的學習氛圍。
2 員工培訓體系的創新
員工培訓體系包括培訓機構、培訓、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等。其中培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。建設有效的員工培訓體系,必須在培訓理念及方式上不斷地進行創新。
2.1 員工培訓理念創新
很多企業未能將員工培訓作為一項日常例行工作來抓,甚至覺得:培訓不但浪費時間,而且浪費人力、物力、財力;與其讓員工參加培訓,還不如加強管理讓員工認真做好本職工作。因此,必須轉變上述的觀念,樹立起一種新觀念:員工培訓是企業的一種投資行為,是可以使企業獲得長期綜合收益的行為。的確,對員工進行培訓往往不可能起到立桿見影的效果,但可以通過潛移默化的過程,增強員工對企業的認同感,增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團結精神。同時,通過不斷培訓,可以增強員工對本職工作的認知力和辦事能力。
因此,對于企業來說,必須從思想上將員工培訓視為企業的一種軟投資,其重要性比企業看得見、摸得著的廠房投資、設備投資更為重要;它和企業其他投資一樣,必將給企業帶來豐碩的成果。
2.2 員工培訓方式的創新
,大多數企業采取的是你說我聽、課后的培訓模式。這種傳統的培訓方式,對于提高被培訓者分析、解決問題的技能水平幫助不是很明顯。在員工培訓方式的創新上,應根據被培訓者的不同層次,采取不同的培訓方式。例如,對于基層員工,其培訓方式應更多注重培訓的互動性、實用性及連貫性,應讓其在接受培訓過程中,不斷有親自動手實踐的機會,以增強其對培訓內容的理解和掌握;對于中高層次管理人員和技術人員的培訓,則應注重培訓方式的靈活性與挑戰性,從而增強其團隊協作能力、概念形成能力的培養。
培訓方式的老化導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣,這是培訓較難取得效果的重要因素之一。因此,在培訓過程中,在注重企業內部培訓方式不斷創新改進的同時,還應適當聘請外部專家,以提高本企業培訓的質量與水平;還可派員工參加專門培訓機構組織的培訓,以開拓員工的視野。
2.3 員工培訓考核的創新
對員工進行培訓的主要目的:一是培育和形成共同的價值觀,增強凝聚力;二是提升員工的技術、能力水準,為實現企業戰略目標打好基礎。由于從員工接受培訓到其產生效果是一個長期的、潛移默化的過程,這就增加了對員工績效考核的難度。
大多數企業對員工培訓的考核方式較為簡單,多采用考試的形式。這種考核形式對于被培訓者來說,會認為只不過是走過場,沒有什么實質性的作用,往往會忽視培訓的重要性。由于考核方式較為松懈,必然會導致被培訓者在接受培訓時經常人在心不在,或忙于其它事情。
因此,在培訓考核的創新上,必須注重短期考核與長期考核相結合、個人績效考核與企業績效考核相結合的原則。這要求培訓主管部門必須將員工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔,并定期(例如每半年)進行一次審核,查看其在接受培訓后績效有沒有得到提高。將企業績效納入此處考核,其意在審視培訓課目設置的合理性,以及培訓有沒有切實起到相應的效果,從而增強全員對培訓及考核的重視程度。
2.4 培訓師培養及選拔的創新
培訓師的培養及選拔是作好企業員工培訓的前提。一個好的培訓師可以起到事半功倍的效果。對于相當多的企業來說,培訓師基本上由各部門主管兼任。這種培訓方式的優點是培訓師對被培訓者的優缺點及需加強的知識點了解較為透徹,易做到對癥下藥,但容易受自身知識面及知識結構的限制,很難進行技能及知識等方面的全面革新,且難有大的進步。
因此,企業在采用一線主管給員工進行培訓的同時,亦應加強專職培訓師的培養和選拔。專職培訓師應從企業內部選拔優秀員工擔任,同時亦應考慮其學歷、知識結構等方面,以衡量其能否勝任這一角色。對培訓師亦應不斷培訓,如讓其參加高校學習,或參加專職培訓公司組織的培訓課程,讓其在豐富視野、增強技能的同時,亦可將所學新知識傳授給本企業員工。
考慮到企業內部結構及所需知識、技能的復雜性,一個企業不可能在所有方面均有本企業培訓師來完成。這樣,可邀請一部分外部專職培訓師來對某一專業領域進行培訓。這在學習外部先進知識、先進理念的同時,亦可節約一定費用。
總之,員工培訓管理是一項復雜的系統工程,它涉及到企業及員工的切身利益。因此,在安排員工培訓時,必須統籌兼顧,使員工培訓切實發揮出其應有的作用,這是使員工培訓不斷取得成功、推動企業發展的關鍵所在。
3 城市軌道交通行業教育培訓工作的實踐與探索
“堅持教育創新,深化教育改革,全面推進素質教育,造就高素質勞動者、專門人才和一大批拔尖創新人才?！笔窃诋斀癯鞘熊壍澜煌ù蟀l展的形勢下,對運營企業提出的現實要求。下面結合上海地鐵運營有限公司近年來開展的員工教育培訓工作進行討論。
3.1 員工培訓必須快速高效優質
上海地鐵運營有限公司是負責城市軌道交通運營管理并具有現代企業制度的股份制公司,截至到2006年年底,公司有在冊職工9490人,其中中高級以上技術人員占72%,承擔了上海市區4條線路(總長95km,車站84座)的運營管理責職;到2007年年底,運營管理職能就迅速擴展到貫穿整個上海市區、基本形成軌道交通運營的6條線路(186km,車站123座)。根據規劃,預計到2010年末,其管理的運營線路將達11條(總長400km,車站250座),屆時企業從業人員預計將達23000人。由此可見,作為近年興起的新行業,城市軌道交通行業的先進性和超常規發展對技術和管理人才的需求是巨大的。因此,在專業技術方面必須提高員工的培訓質量,在滿足運營需求方面必須加快對員工的培訓速度,只有這樣才能為城市軌道交通大發展提供人才保證。
3.2 技術進步要求員工知識更新和升級
城市軌道是多學科、多專業的高新技術聯合體。因此,各專業的技術進步必然會反映在城市軌道交通各相關專業的設計、建設和運營中,并最終要求員工能及時掌握和使用這些先進技術。如:電動列車的驅動原先采用的是直流電機,隨著大功率可控硅耐壓技術的突破,現在已普遍采用交流電動機驅動,不但降低了制造成本,也便于操作、維修;電動列車開關車門驅動,由氣動改為電動;信號系統也引進了“基于通信的列車控制(cbtc)”系統,替代了廣泛使用的“準移動閉塞”系統。此外,隨著數字化、化的來臨,信息技術在各技術領域都得到了廣泛,軌道交通運行質量監控方面也不例外。如原先只對單條線路的運營質量進行監控的occ(運行控制中心)也為cocc(中央運行控制中心),以利于實施對城市軌道交通網絡內各線路的運營管理。近年來,城市軌道交通各專業技術的更新速度已明顯加快。這些新技術的采用必然要求企業員工同步更新自己的知識和技術能力。
3.3 探索員工培訓的新方式
對新進企業的員工進行上崗前的技能和崗位培訓,對原有的企業職工進行知識更新,同時還必須確保已開通線路的正常運營和對新建線路的接管,這些都需要上海地鐵運營有限公司的教育培訓中心探索員工教育培訓的新方式。
制定和規范各工種的技能標準,并據此編寫各工種的培訓大綱和教材,采用應知和實際操作考核,制定復訓期限和要求等,可極大地調動廣大員工的和工作積極性。上海地鐵運營有限公司堅持以崗前培訓和繼續教育為重點,對各類新錄用或轉崗的員工,在上崗前都要進行由組織人事部門組織的崗前培訓班。員工的培訓由教育培訓中心負責實施,目的是使被教育者了解和掌握公司的經營目標、規章制度和法規,基本掌握崗位的工作程序、要求、及必須的工作技能,從而保證員工能達到工作崗位所要求的質量標準,能按技術要求履行崗位職責。在培訓中,聘任專業技術人員專、兼職擔任授課教師;并結合本職工作實際,組織對新理論、新技術的繼續學習,通過復訓對員工進行技能知識補充、更新和提高。僅2007年1月至11月,上海地鐵運營有限公司就舉辦各類培訓班193個,總計552845課時,參加再教育達15088人次。經過培訓,職工的整體素質得到了進一步提高。
面對如此龐大和高技術的培訓要求,在探索培訓方式的過程中有以下成功經驗:對新員工實行軍事化管理,集中培訓;對低級別技工的知識更新,則由高級別技工在理論和實際操作二個方面通過身傳言教進行技術傳授;對于需要普及的基礎知識或簡單技能,采用首先培訓一批專業培訓師,然后通過培訓師對全體員工進行知識或技能普及教育。其中對全體客運服務員的禮儀培訓就是典型的培訓實例。
城市軌道交通自誕生之日起,就以“快捷、準時、方便”的長處而受到市民歡迎,由此也確立了城市軌道交通的性、公益性和服務性等特點,因此更要求員工在工作中展現高素質的禮儀服務。故在2007年7月就需要對全線近3000名服務員在不足200天的時間內進行一次全員普訓,并達到規定的要求。為此,決定嘗試采用一種全新的培訓方式:
1)組織專業人員,結合城市軌道交通特點,統一編寫城市軌道交通禮儀標準和培訓大綱及教材,并外請專家組對標準、大綱、教材進行評審;
2)精選32名高素質員工,采用小班輔導,培訓成為專業禮儀師,由他們全面負責對全體員工的禮儀普及教育;
3)進一步對禮儀師進行師資能力教育,通過教案編寫、老師帶教、小課示教、課堂點評等方法,提高他們的授課能力(經授課能力考核及格者,方能獲得禮儀培訓師資格);
4)為確保全員禮儀培訓質量,在具體普教過程中,統一提供規范的教案、教具、教材和示教片,并規定只能由專業禮儀培訓師進行授課;
5)每個員工在培訓終結時必須進行書面理論和現場錄像的考核,有一項不及格必須補考,補考不及格就不能上崗;考核成績存檔備查,也作為今后員工的考核依據。
正是由于實施了這一創新的培訓模式,才能在不足200天的時間內完成了對全體服務員工的禮儀基礎知識培訓。經過這次高密度、高強度、高質量的普及培訓,客運服務面貌有了較大的改觀,受到社會各界的好評。
3.4 教育培訓工作的探索和創新
培訓工作必須在不現有線路正常運營的前提下進行,同時,還必須為即將投運的新線路的接收、開通做好人員儲備。其結果是企業人才資源培訓的工作量大大超出常規的計劃,為此必須探索各種行之有效的符合城市軌道交通超常規發展的培訓方式。前述舉辦的“車站服務員禮儀培訓師資培訓班”,就是走專業化培訓管理與群眾性普及教育相結合道路的有益探索,有利于建設一支自我教育、統一規范的職工隊伍。2007年,公司還分別舉辦了對行車調度、車站站長和服務員的綜合知識比武。各線路相關人員對各自的應知應會知識,采用比武的形式,對行車業務知識進行綜合考核;其余職工通過觀摩參與,提高和鞏固了相應的基本業務,達到了提高個人業務工作能力的目的。這種新型的人力資源開發方式,已成為了上海地鐵運營有限公司為提高職工隊伍整體素質而采取的一項創新舉措,并在實踐中取得了明顯的成效。
近年來,公司還通過開展形式多樣的活動,努力創建具有軌道交通特色的企業文化,培養員工的責任感和榮譽感。如:近年來,公司先后成功舉辦了群眾合唱比賽,“迎新線開通、為市民方便”的“保通車”活動等,均取得了很好的社會效益。通過開展形式多樣的活動,進一步凝聚了員工人心,形成了企業合力,增強了廣大員工“在市民面前我代表地鐵,在國人面前我代表上海,在世人面前我代表”的集體榮譽感和責任感,激發了極大的工作熱情。此外,結合城市軌道交通發展的實際,公司還實施了一系列行之有效的員工培訓手段。如:鼓勵職工在不影響工作的前提下,參加業余學歷教育;積極開展“創建學習型組織、爭當知識型員工”活動;以廣大職工為主體,根據公司運營管理的發展需要,制定的人才發展計劃,鼓勵職工參加各種教育培訓;通過靈活多樣的學習方式,著力增強職工學習力、實踐力、創新力、合作力,為職工掌握多崗位技能,培養一專多能的復合型人才提供平臺。
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A文章編號：1671-1297（2008）07-026-02
一、引言
隨著義烏市場的不斷發展，2007年，義烏的外貿交易額再創新高。據統計，全年進出口總額為18.28億美元，比上年增長24.73%。去年義烏出口歐美市場份額增加，新興市場也有快速增長，累計出口國家和地區177個。義烏逐漸向“知名展會城市”、“現代物流中心”、“區域性金融中心”、“國際購物天堂”邁進。在如此迅速發展的市場里，外貿企業要想更好地把握商機，在市場上爭取更大的份額，就要有一支既具有精深的業務技能，又具備良好的涉外交往禮儀素質的人才隊伍。在與外商接觸的同時，必須要有較強的溝通能力，根據外商的國籍，了解其禮節文化背景，做好涉外交往的禮儀禮節，及時給外商留下良好的印象，在留住老客戶的同時吸引更多的潛在外商。因而外貿企業應做好員工的禮儀素質上加強培訓，為企業的日后發展打好基礎。
二、義烏外貿企業禮儀素質及培訓現狀
（一）禮儀知識的缺乏
在義烏這個全國最大的小商品市場上，很多企業管理者工作經驗十分豐富，但缺乏國際商務禮儀的知識和社交方式，導致在國際商務中常常會遇到一些尷尬甚至造成生意的失敗。很多企業單位都是因為在與人溝通和對外交易中發生了“不愉快的事”之后，才意識到禮儀培訓的重要性。比如在接待的時候，出于對外商的熱情，外商還沒有踏進門檻就與他握手，在某些國家這種握手方式寓意著隔斷友誼；有的為了博取外商的好感送外商禮物，卻沒有注意到禮物的形狀、禮物盒的包裝顏色、包裝帶的系法以及禮品的價值含量等恰好是外商所禁忌的，導致外商產生誤會；有的是在準備簽約的時候沒有意識到座位安排的重要性，把外商讓到下座去了，導致外商以為自身受到藐視。
（二）義烏外貿企業在禮儀素質培訓中存在的問題
1.禮儀素質培養的意識不強
企業效益和利潤都是管理者與員工共同創造的，但是外貿企業明確了管理層培訓的重要性，忽略了員工培訓的重要性，在觀念上存在差距。有些外貿企業的管理者認為不需要，或者沒有想到目前的經營狀況良好并不意味著未來經營會一直保持現狀或更好。由于缺乏員工培訓，目前經營狀況原本可以更好的企業有可能很難達到目標甚至導致失敗，許多失敗企業的經驗反復證明了這一點。
2.外貿企業的相關培訓往往是臨陣磨槍
有些企業單位的員工，因為兩三天后就要接待外國客戶，才想起來要進行一下涉外禮儀培訓，趕緊“臨陣磨槍”，倉促上陣，無法應對意外情況。比如當外商過來的時候，其旁邊多了一位小姐，沒有經外商介紹時，就認為此小姐是外商的妻子，并稱之為太太?；蛘弋斂蛻綦x開之后一切又恢復老樣子，不料客戶殺了個回馬槍。面對這些突發事件的時候，本來可以杜絕此類失禮事情的發生，但是很多時候沒有在思想上形成一種意識，沒有使之成為一種習慣，失禮問題仍舊存在。
3.禮儀培訓容易形式化
一些外貿企業進行培訓，經常是形式化，練練形體、學學微笑，以為這就是禮儀。很多禮儀培訓沒有使員工深刻地理解到，在與外商溝通過程中最重要的是要將尊重對方的意識進行表達。禮儀是藝術地體現對交往對象的尊重，不僅是微笑、不僅僅是文明用語。形體微笑這些僅是個人禮儀，是禮儀學的很小的一個部分，是小禮，更主
要的是如何向交往對象表達尊重。禮儀培訓的形式化導致許多員工對所培訓的內容理解程度停留在問題的表面。
三、義烏外貿企業怎樣落實禮儀素質培訓工作
（一）明確培訓的目的，端正培訓態度
在進行培訓之前，希望企業管理層到受訓的企業員工都能真正意識到禮儀素質對企業的重要性。對于企業來說，這是它利潤的源泉，一個優秀的企業，他所展現的良好形象是提高企業競爭力、促進企業發展的有效保證，更是得到客戶認知的關鍵。對于企業的員工來說，在經過培訓后個人的禮儀素質得到提升，不僅僅是企業的獲利，更是自身利益的保證?？梢允棺约涸诠ぷ髦懈艿玫娇蛻舻恼J可，業務量得到保證，收入自然會提高，心情愉快，會有更多的升遷的機會。即使員工離開了企業，他在企業學到的知識和能力也將使他終生受益，在新的崗位創造財富，這正是他一生中得到的最大的“福利”。
（二）提高管理層對員工的禮儀素質的重視程度
1.端正管理人員對禮儀培訓的認識
禮儀不是一種形式，在與外商的貿易過程中，禮儀有很能強的規范性和可操作性，并與企業的經濟效益密切相關，對員工進行禮儀培訓是很重要的。企業管理層要認識到培訓能夠提高員工士氣，提高企業經濟效益和管理運營水平，從而增強企業市場競爭力?？茖W完善的培訓對吸引人才，滿足員工自身發展的需要，激發員工的工作積極性將產生良好、持久的影響。企業要立足于使員工認識到培訓是企業給員工最好的福利，也是企業最好的投資。培訓是企業與員工共贏的平臺，并且對員工的工作在精神上地也是一種鼓勵和支持。
2.要融入到員工隊伍中一起學習
加強培訓過程中的紀律要求并以身作責，坐到最前面、按時、不遲到不早退、做好筆記、積極參與到培訓老師安排的各種訓練當中，給公司的員工樹立良好的形象，并盡量地鼓勵員工參與到訓練中。這就能帶動全體員工更為努力地學習。
（三）精心準備培訓內容，增強知識的實用性
在設計培訓內容的時候，要請培訓老師與企業進行深入的溝通，針對企業的現狀和需求進行設計，內容要有很強的實用性，學成之后就可以運用到與外商的交流中。平時在實際的交流中一旦發現問題，要及時地糾正，以確保此類問題不再發生。一般培訓，可通過形象塑造訓練、言談舉止訓練、涉外知識的學習、涉外接待與談判的訓練幾方面來提升企業員工的禮儀素養，每一次培訓前制定方案。
（四）將培訓工作常規化，制定有效的培訓考核制度
1.定期培訓，不走形式化
制定出符合外貿企業的培訓計劃，把培訓目標分成短期培訓目標和長期培訓目標，根據各個階段培訓達到的效果，及時地改變和補充下一次的培訓計劃內容。通過對員工的禮儀意識、形象禮儀、服務禮儀、接待禮儀、涉外禮儀等的教育，讓員工了解自己在企業活動中的位置，全面掌握涉外服務的要決。
2.反饋受訓員工的反應，時時檢查培訓效果
針對每次的培訓內容對員工進行書面測試和模擬演習測試，鼓勵員工提出意見反饋問題以及寫培訓心得，必要時發放調查問卷，以便企業明確員工的實際情況，找出符合本企業的培訓方式，更好地落實員工的禮儀培訓制度。只有這樣，才能最終把“建學習型企業，做智慧型員工”的口號真正落到實處。
3.制定激勵方案，鼓勵運用所學的企業員工
在外貿企業中，很多單位的工資薪酬=基本工資+提成，通過考試來確定員工對培訓內容的認識理解程度，并且企業的員工所學內容應用到實際，將員工的基本工資按照其表現適當的增加，在企業的規章制度里基本工資的增加幅度形成一個標準。
四、總結
義烏外貿市場是一個極具發展潛力的市場，國內外物流網絡逐漸完善，在全國各地建立了分市場并且起到了“接
軌國際”的輻射帶動作用；在世界范圍，隨著經濟全球化和國際化，義烏成為小商品配送中心，在小商品流通中起著“承東接西”的作用。一些大型跨國零售集團的采購商看到了義烏產品物美價廉的競爭優勢，開始把目光瞄準義烏，義烏的外貿企業將面臨更大的發展機遇。誰能更早地開始注重禮儀素質的教育，更好地展開禮儀的培訓，誰就能吸引更多的外商，占領更大的國外市場。
參考文獻
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“企業文化”這一概念最早是在1981年由美國管理學家威廉?大內在《z理論――美國企業如何迎接日本的挑戰》一書當中提出的，但其最早產生并實踐是在日本。企業文化作為管理實踐的核心，推動著組織的發展，憑借著人本管理的理念成為企業致勝的法寶。美國著名管理學家沙因曾說“企業文化是推動企業前進的原動力，是核心競爭力”。20世紀80年代之后，企業文化作為一種管理理論傳入中國，逐漸引起企業管理人員的重視。那么到底什么是企業文化呢？企業文化有廣義和狹義之分，廣義的企業文化是指企業所創造的獨具特色的物質財富和精神財富的總和；狹義的企業文化是指企業所創造的具有本企業特色的精神財富，包括企業經營思想、企業道德、價值觀念、人際關系、傳統風俗、精神風貌等。
“現代企業的競爭歸根結底是人才的競爭，從這個角度來說，人才就是企業之本”聯想集團柳傳志如是說?？梢娙肆Y源在企業中扮演著越來越重要的角色，而現代人力資源管理工作的內容主要涵蓋六大板塊，即：人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理以及勞動關系管理，總的來說，企業文化對人力資源管理的作用主要可以通過人員招聘、培訓以及績效考核來體現，那么到底怎么有效地將企業文化和人力資源管理工作融合起來呢？本文將從以下四個方面來詳細闡述。
一、詮釋企業價值，重視招聘工作
公司的企業文化決定了企業要什么樣的員工，不要什么樣的員工，而人力資源管理的相關計劃和政策又決定了企業要在當下招聘符合什么條件的員工，所以具體而言，在員工招聘過程中，面試官應該將企業文化和公司的用人標準有機結合，在詮釋企業價值的前提下對應聘者進行全方位的考核，以此選擇出最適合企業發展的人才。而且實踐證明只有認同企業核心價值觀的員工才能在公司內部得到長久的發展，如果員工的個人價值觀和企業的核心價值觀相悖，那么員工就會和人力資源部門開展的各項管理工作產生很多不必要的沖突，同時由于員工的價值觀和企業核心價值觀的不一致，會使得員工的工作積極性下降，產生消極怠工、擅自離崗，甚至離職等現象，進而影響組織效率；而在這個過程中，因為企業文化的無所作為，又反過來使得企業的核心力量削弱，企業文化也成了一個假大空的東西。所以人力資源管理者在進行招聘時不能再僅僅以面試者的個人表現和資歷作為評判標準，一定要考察求職者的個人動機、人生觀和價值觀。在招聘過程中發揮企業文化的導向作用，從源頭把關，重視員工招聘。
正如寶潔公司的價值觀：“領導才能、主人翁精神、誠實正直、積極求勝、信任”，這構成了中國寶潔企業文化的核心部分，而在寶潔集團校招過程中企業文化的影響也體現得尤為明顯，先是公司在宣講會過程中進行的企業文化宣揚，其次是筆試階段對企業文化的考察，最后是面試流程中對面試者關于企業價值觀的提問，所有的這些招聘環節都保證了寶潔集團招到的人是認可并擁護寶潔文化的，這樣為今后更好的開展各項人力資源管理的工作就打下了堅實的基礎，也因此才有“我驕傲我是寶潔人”這樣的說法。
二、結合企業精神，穩抓培訓工作
企業文化對企業管理所具有的約束功能和人力資源管理體制中的約束機制不謀而合，而兩者能夠相互融合之處就是員工培訓。然而在人力資源管理過程中，員工培訓一直是一個讓人力資源管理者頭疼的問題，因為這項工作關系企業未來發展卻又很難開展。培訓的過程不僅是向員工展示企業特色文化、傳遞企業核心價值觀的過程，也是員工接受企業文化輸入，快速了解企業的有效途徑。于是很多管理者開始抱怨在員工培訓上確實也花費了不少精力和物力，但就是看不到效果，最后也只得慢慢流于形式了，這可能就是因為他們沒有將企業文化和培訓工作較好結合。員工培訓是指企業定期或不定期開展的，因為公司業務發展及培育人才的需要，采用的多種多樣的方式對員工進行的有目的、有計劃的管理活動。一般培訓內容涵蓋企業文化、員工基本素質、工作內容、業務技能以及其他各方面的教育，現在的培訓方式主要分為線上培訓和線下培訓，培訓內容的多元化和培訓方式的多樣化讓培訓工作變得復雜而難以控制，所以如果企業只是一味的對員工進行“洗腦教育”肯定達不到預期的效果，培訓工作應該是使企業文化更深化的載體和落地的途徑，適當的將企業的核心價值觀融入到培訓工作中才能達成培訓的目的。比如在新員工的入職培訓中就說明公司到底是硬漢文化還是賭注型文化？是強文化還是弱文化？是過程型文化還是結果型文化？這些文化的詮釋能夠幫助員工更好的認同和信任企業，從而產生強烈的使命感并提升對公司的忠誠度。
松下電器就在進行人力資源開發的前提下，把企業文化的導入作為培訓的重點，1964年松下在大阪建起了占地14.2萬平方米的大型培訓基地，一年開支40億日元（占總銷售額的0.1%），大規模的人員培訓在提升松下員工的整體素質和業務水平的基礎之上，又為松下集團的創新注入動力，使得企業的新產品源源不斷地涌向世界市場。松下幸之助對企業文化的詮釋是“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產品”，即：員工至上。這樣完美的將企業文化融入到員工培訓中當然為松下電器的人才培訓和企業發展奠定了良好的文化基礎。
三、融入企業文化，完善績效管理，
績效管理體系主要包括績效管理制度和績效管理程序，制度是程序的保障，程序是制度的落實，績效管理的目的是在符合企業價值觀和經營理念的前提下考核員工業績水平。企業常常將考核的結果與員工晉升、職位調動、薪資福利聯系起來，以此來激勵員工努力工作，在實現員工自身價值最大化的同時也達到組織預期的目標。麥格雷戈認為從管理的實踐來看至少反映出一種心照不宣的信念，即：認為激勵人們去工作是一個“機械學的”問題，在相當的程度上，一個人被看作是一個處于靜止狀態的物體，必須有外力的作用才能讓他運動起來――激勵他去工作。所以企業應該制定科學、公平的績效考核標準來考核員工的業績，激勵他們更好的參與到日常工作中，因為績效管理的標準無形之中就在引導員工產生相應的行為，例如在硬漢型文化的公司中，員工內部可能更傾向于相互競爭來獲得自我認同；而在賭注型文化的企業中，員工就需要具有很強的抗壓能力，因為一個簡單的決策，員工可能就需要等待若干年才能知道這一決策是否能取得預期的收益。
企業文化在績效考核方面主要是體現其引導和激勵功能上。企業文化的牽引導功能可以使企業形成一種“文化定勢”，能把全體員工引導到企業目標上來；激勵功能主要是指通過建立一系列合理的激勵體制，使得員工產生一種奮發進取的精神。例如優秀的企業文化可以促進形成競爭意識，從而更好的調動員工的積極性、主動性和創造性，方便人力資源部門開展各項工作，也為企業帶來更大的效益。良好的績效標準是能將科學的激勵體系與以人為本的企業文化相結合的，而不是只一味強調工作效率而忽略了對員工的關愛，這樣只會造成更多“富士康式”的悲劇。
河南省著名民營企業――胖東來商貿集團，就是以“公平、自由、快樂、博愛”的企業文化而舉國聞名的，其還被稱為“零售界的海底撈”。輕松、自在、快樂的工作氛圍讓每一位胖東來人都更好的享受工作的樂趣，也做到了為每一位顧客提供更優質的服務。當然因為零售行業的考核重點是在顧客滿意度上，所以企業也根據其實際情況在員工的績效考核方面嚴把關，如：專門設立了“顧客投訴獎”，出臺了《星級評定考核標準》等一系列規章制度，將企業文化中的負強化和正強化都有效的融入到了人力資源管理的制度層面，讓企業的管理工作開展得更加順利，同時也使得企業達到了每年50多個億的銷售額。
四、滲透企業之魂，培養禮儀禮節
麥格雷戈在其著作《企業的人事（性）方面》曾說過“今日美國在管理人力資源產業上若干令我們最為撓頭的問題，可直接追溯到“權威是絕對必需的”這一設定，并追溯到從這一設定引申出來的控制人們行為的很不適合的企圖”。這說明了絕對的權威和完全的制度化是人力資源管理過程中的大問題，通過企業文化對員工的教育才是更加有效而且人性化的手段。
關于文化禮儀在企業文化中的作用最初是由特倫斯?迪爾和艾倫?肯尼迪在他們的著作《企業文化――企業生活中的禮儀與儀式》當中提出來的，他們認為企業的日常慣例和常規活動可以向員工們表明企業所希望他們產生的行為模式。例如公司每年的年會、每月的部門匯報、每天的例行晨會、每次開展的員工素質拓展活動等等，都屬于企業的禮節和禮儀。坦德姆公司每周五下午人人都要參加“啤酒聯歡會”，這個儀式遠遠不止讓員工在一周緊張的工作后得到放松這樣簡單，而是一種重要的手段，讓工作群體之間進行非正式的溝通和聯絡，更好的詮釋企業“創造活動 體會快樂”的理念。這種“寓教于樂”的方式才是更好的體現企業文化的價值，也是能夠更好強化文化在人力資源管理當中的凝聚功能。
五、結語
隨著社會的快速發展，企業的人才爭奪戰也變得愈加激烈，任何一家企業的長遠發展必須建立在尋才、識才、留才和育才之上，這就強調了人力資源管理的重要性，而人才為公司服務的前提是他們認同并支持企業的企業文化，而文化作為組織的無形資產和精神支柱，又對員工產生了潛移默化的作用。企業文化不是知識修養，而是人們對待知識的態度；不是利潤，而是對待利潤的心理；不是人際關系，而是人際關系所體現的人生處世哲學；不是企業管理活動，而是造成這種管理方式的原因。有效的將企業的文化融入到人力資源管理的工作中必定會給組織帶來不可估量的經濟效益。
參考文獻：
1、上半年人員招聘情況
1—6月份，酒店接待應聘人員***人，其中應聘餐飲人員**人；新入職員工**人。目前酒店總在冊人數為***人，其中餐飲部***人。
2、人員招聘渠道
在招聘渠道方面，除外出設點現場招聘、發放宣傳頁、電視飛播廣告、網絡招聘（58同城、紅旗渠人才網），還積極發動員工進行熟人推薦，拓寬了招聘渠道，為餐飲部開業、運營提供了人力保證，及時有效地將需求人員招聘到位。
3、培訓工作b
員工的能力與執行力直接關系著酒店的效益與核心競爭力，因此，培訓工作一直是一項重要任務，酒店緊跟發展要求，對員工培訓方面大下功夫。上半年酒店組織的培訓有：
（1）為加強員工全員營銷意識，2016年3月23日，酒店組織了一次由營銷部經理侯瑞梅主講的營銷培訓。
（2）為增強各崗位員工服務與禮儀水平，5月12日酒店組織客房部所有員工進行客房服務禮儀專題培訓，由經驗豐富的酒店客房部經理董慶紅主講。
（3）為增強公司財務人員納稅意識、規避稅務風險，5月26日上午由中房公司集團工作部和財務部聯合邀請了林州市國稅局稅政科和城區分局主要領導及河南省金穗軟件工程技術人員到酒店進行了營改增專項培訓。
（4）各部門通過崗前會、每周例會、每日晨會等方法在本部門進行業務培訓。
4、員工考勤管理
為進一步加強員工考勤管理，嚴格勞動紀律和工作秩序，上半年人事部對各部門員工嚴格指紋考勤制度、遲到早退情況及日常請休假流程，每月保證在規定時間內統計出考勤數據，做好考勤的日常管理工作。
5、員工勞動關系及勞動合同的管理 為保證員工利益，人事部在今年3月份與酒店各部門正式員工簽訂了勞動合同，進一步保證了人員的穩定和員工利益。
酒店還積極為員工提供了職位晉升機會，用事業成長留住優秀員工。上半年前廳部、客房部各有一名普通員工晉升為中層管理人員，為員工提供了發展空間，滿足了員工自我發展的需要。
二、存在的問題
1、由于剛接手餐飲部，在人員流動情況、員工培訓等方面關注度不夠，未作出全面的分析及規劃。
2、酒店前廳部人員流動性較大，未能及時留住優秀員工。
三、下半年工作計劃
1、進一步為員工提供發展空間，推進員工職業生涯規劃，提供合理公平的晉升機制，培養優秀員工。
