時間：2022-07-04 00:39:02
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按照今年證監會《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》，員工持股計劃可以通過“上市公司回購本公司股票、二級市場購買認購、非公開發行股票、股東自愿贈與”等方式解決股票來源；其中，“股東自愿贈與”應是最好的一種方式，其積極意義是多方面的。
首先，可以推動員工踴躍參與員工持股計劃。像大北農員工這樣，參與計劃只需掏獲贈股票市值20%的資金，沒有什么壓力，甜頭巨大，估計沒有多少人會拒絕這塊誘人的大蛋糕。假若根據《指導意見》上市公司回購股票充入員工持股計劃，給員工巨大甜頭，但按《公司法》第142條規定，公司回購股份用于獎勵給本公司職工的，用于收購的資金需從公司的稅后利潤中支出，這樣恐怕中小股東不會答應。而大股東無償贈與員工持股計劃，不會損害中小股東利益。
其次，大股東由贈與所產生的回報或許更大。邵根伙無償贈與9848萬股大北農股票，贈與完畢后，邵根伙的持股比例將降至38%，但不會改變其億萬富翁成色；況且員工持股計劃之股東權利將授權給邵根伙代為行使，贈與后不會改變其實際控制人地位，由于有員工新資金的加入，反而會增強其控制地位。最為關鍵的是，邵根伙無償贈與股份，不僅將激發員工的感恩心理、增強職工隊伍的凝聚力，而且員工將成為上市公司主人，由此上市公司治理水平和市場效率可能有較大提升，大股東由此獲得的回報不可估量。
其三，有利于實現先富帶后富。大股東、老板實現了先富，財富幾輩子也花不完，財富數字再怎么巨量增加，沒有太多實際意義。但其實，大股東的先富，員工功不可沒，正是員工的努力勞動，維持了上市公司運轉，也造就了市場對股票的估值；不過，由于目前勞動報酬等機制還不合理，員工或許沒有獲得其應有回報，大股東無償贈與，也是飲水思源和感恩回報。
從美國幾十年的運作經驗來看，推行ESOP有以下好處：首先，企業員工通過ESOP而可望在未來享受公司的股權紅利或增值收益，因而有助于其更加重視企業的長遠發展，進而提高企業的內部凝聚力和外部競爭力。其次，政府為鼓勵實行ESOP而提供的種種稅收優惠，降低了企業、員工以及貸款銀行的成本。再者，ESOP擁有的股份以信托基金的形式進行管理，并不受員工直接控制，其投票權牢牢控制在公司的董事會手重，一方面可以加強高管對公司的控制權，另一方面，則可以幫助企業抵制惡意兼并；最后，實行員工持股，也被越來越多的公司用作資產剝離和重組的一種手段。
當然，員工持股計劃也存在一個明顯的不利之處：員工薪酬很大的一部分與公司股價相聯系，使其權益的投向過于集中，缺乏必要的風險分散機制，一旦企業出現業績下滑甚至破產，員工不僅可能丟掉維持日常生活來源的工作，來自股權的收益更是隨著公司股價的下挫出現大幅縮水，因此ESOP計劃擴大了員工的風險暴露。例如在安然公司破產之后，股價從90美元暴跌至30美分，大批員工不僅失去了工作，巨額養老金也付諸東流，造成了嚴重的社會問題。
8月5日，證監會在其官方網站了《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法》征求意見稿，意圖通過制度的規范推動ESOP在中國的實施，提升股市投資者的信心。監管層在當下時機提出該意見，可謂用心良苦：一是股價長期低迷，ESOP計劃的推行將促進股票的需求；二是股票估值水平偏低，降低了公司執行ESOP計劃的成本和風險；三是ESOP的內在激勵作用有利于上市公司的長遠穩定發展。就此而言，無論是從短期還是長期來看，ESOP對于上市公司、資本市場、企業員工都將是十分有利的。證監會釋放利好的信號非常明確，市場也的確在信息公告后，做出了積極的反應。
然而，囿于目前的中國市場環境以及制度本身的不完善，監管層的良好意圖能否立刻得到上市公司及其員工的熱情回應，依然是值得懷疑的。就從目前推出的“暫行辦法”來看，我們就可以從中發現很多不完善的地方：
一、員工持股計劃的來源受限。如果ESOP的執行意味著員工原來的一部分薪酬轉向購買企業股票，那么大部分員工（尤其是底層員工）必將因為短期收入的減少和長期收入風險的加大而產生強烈的抵觸情緒。一個容易得到員工支持的方案是，公司以增量酬金的方式實施ESOP，然而對于股東來說，這意味著人工成本的大幅度增加，股東本身的支持意愿又不強。即使執行，也可能是杯水車薪，不足以產生實質性影響。
二、ESOP計劃得到員工認可的前提條件是，公司未來具有良好的發展前景，股票價格和公司基本面比較一致。然而，在目前的資本市場中，大量公司業績經常出現大幅度波動，股價受政策及外部影響非常大，員工很難建立對于股權收益的長遠預期。更何況，ESOP所購股票的持股期限不得低于36個月，如果員工看好企業的未來，自然可以到二級市場上拿自己的現金薪酬自由買入，而且也沒有鎖定期，又何必多此一舉。
三、ESOP的本意是通過股權利益的捆綁，最大化發揮員工的自主性。從管理的角度來說，要使ESOP落到實處，就必須賦予員工更多的決策權。然而，這種決策機制比較適合分權管理的高新技術企業，或其他對員工的自主精神要求比較高的行業。這也是為什么在美國大量推行ESOP企業集中在“硅谷”的原因。中國的上市公司大部分集中于中低端制造業，一方面經營收益很大程度受制于外部的環境，另一方面大部分員工為制造工人，工資水平低，就業穩定性差，無論是管理層還是員工，接受ESOP的積極性都不會太高。
四、美國ESOP的廣泛推行和稅務、銀行的支持是密切相關的。目前的管理辦法已否定了杠桿型計劃的采用，稅務的優惠則必須得到國家稅務部門的支持，其間的利益協調恐怕將是一個長期的過程。
8月5日，證監會了《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》。這是繼2005年12月31日《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》后，中國證監會再次對上市公司股權激勵進行規范。認真分析“上市公司員工持股計劃管理暫行辦法”，無論是從股票來源、程序的簡便性，還是從股票管理中的規范等方面看，證監會的意圖都是通過股票回購來促進A股市場的流動性，進而增強投資者對A股市場的信心，讓目前已陷入泥沼的A股市場重新煥發活力。
股權激勵是管理學中漸趨成熟的理論。西方學者Becker早在1975年便得出研究結論：對經營人員股權激勵將使企業經營者獲得了剩余索取權，這實際上是企業對經營者人力資本價值的一種肯定。作為經營人員要想使股權收益最大化，就必須努力使公司財富最大化，他們將其個人努力程度的提高表現為公司股價的上升，從而獲得相應的資本收益。Becker的觀點表明股權激勵對于公司的業績有正向作用，但也有學者持相反的觀點，認為股權激勵不但不能起到激勵作用，很可能產生適得其反的后果。這是因為，雖然股權激勵可以賦予經營人員一定的股權可以緩解經營者與投資者間的利益沖突，但是股權激勵內在效用機制的發揮還需要完善的公司治理機制、成熟的股票市場定價機制，以及合理有效的股票方案等條件的配合。在制度約束機制不健全的情況下，管理層會通過會計政策選擇、收益費用遞延等方式進行盈余管理。安然事件就是一個較為典型的例子，安然的管理層獲得了巨額股票期權獎勵，但他們并沒有專心為投資者創造真實價值，而是為了變現期權收益對財務數據進行舞弊。這表明股權激勵的效果如何仍待商榷。
員工持股計劃并非股權激勵，盡管它和股權激勵看上去很相似。要想真正弄清員工持股的效果和作用，很有必要進一步比較上文提及的《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》和《上市公司股權激勵辦法（試行）》。分析兩個規定的具體內容，二者的區別主要表現在五個方面：一是激勵對象的差異，前者的激勵對象為全體員工，而后者的激勵對象主要為公司高級管理人員和技術人員；二是股票來源的不同，前者要求股票來源必須從二級市場回購而不能發行新股，而后者既可以從二級市場回購，還可以發行新股或者來自大股東的轉讓；三是股票管理的差異，前者主要是激勵對象和上市公司間的關系，而后者則增加了一個第三方機構，由第三方機構管理相關股票；四是審批程序的差異，前者的必須要經過中國證監會的審核批準后方能實施，而后者則不需要經過證監會的審核批準，而只需要向市場披露信息。五是獲得的代價不同，前者是需要員工以部分薪酬為代價購買的，而后者往往是直接贈予激勵對象。比較兩個規定在五個方面的差異后，二者實際作用的差異便顯現出來。主要表現在：以股票期權和優先股等方式為代表的股權激勵雖然也被認為是一種薪酬方式，但因為它贈予的色彩更重一些，并不需要付出多少物質方面的代價，更像是天上掉下的餡餅；而證監會剛剛的員工持股計劃因為需要員工用自己的部分薪酬來購買，所以它更直觀地表現為員工的一種薪酬方式或者作為員工報酬的一部分。
在具體的激勵效果層面，覆蓋所有員工的員工持股計劃與主要面向管理層和核心技術人員的股權激勵計劃仍是不同的。雖然很多研究證明二者均可以產生將員工利益與公司利益綁定的效果，進而激發員工努力工作為公司創造價值。但對于面向管理層和決策層的股權激勵，因為激勵對象影響著公司的命運，所以激勵效果會體現的更為明顯，另一面，這些人也往往會利用手中的權利通過盈余管理的方式影響股價而為自身謀私利。而對全體員工的激勵，因為普通員工并不像管理人員那樣直接影響公司的命運，當他們意識到自己的努力對公司的影響微乎其微時，可能并不把自己的努力與公司的股價掛鉤，有些人甚至抱著坐享其成的心態。而對于這些公司的普通員工，通過嚴格和科學管理的方式往往比股權激勵的效果還要明顯。
綜上所述，員工持股計劃可能在資金供給層面對A股市場或有幫助，但基于其自身的固有特性，它對于A股市場的影響仍是有限的，因為它并不能真正發揮激勵效能。另外，目前A股市場的價值普遍認為是高估的，仍在向基本面回歸。這將決定員工持股計劃對市場的影響是局部性的而不是根本性的。所以，它無疑是A股市場的一個利好消息，但卻很難幫助A股走出目前的泥沼。
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【找法網?股東權益】股權激勵是指以股票作為手段對經營者進行激勵的一種制度.所謂股權激勵是指以股權為基礎(stock—based)的激勵制度,主要有兩種方式即限制性股票所有權(restrictedstockownership)和股票期權(stockoption)
股權激勵方式是指企業通過在一定條件下、以特定的方式(股票)對經營者擁有一定數量的企業股權，從而進行激勵的一種制度，它能夠將企業的短期利益和長遠利益有效結合起來使經營者站在所有者的立場思考問題達到企業所有者和經營者收益共同發展的雙贏目的。簡言之，股權激勵,是指企業經營者和職工通過持有企業股權的形式,來分享企業剩余索取權的一種激勵行為.
如何設計“職工持股計劃”方案?
企業應該如何設計“職工持股計劃“方案?有人認為“職工持股計劃“方案簡單，便在沒有進行充分的可行性研究的情況下，拿來別人的方案簡單模仿，“照葫蘆畫瓢“.這樣做的結果不但有可能難以充分發揮“職工持股計劃“應有的作用，達不到預期的目標，還有可能給企業留下無法解決的難題?！奥毠こ止捎媱潯胺桨副砻婵此坪唵?，實則是有復雜的設計指導思想與設計規律的。
“職工持股計劃“是一種制度資源，是一種運行機制，是一種運作工具，運用得當會對企業運作產生多方面的積極作用。作為企業所有者和經營者，應該對“職工持股計劃“這一有效的制度資源和運作工具有一個清楚和深入的了解。不管是民營企業還是國營企業、不管是大型企業還是小型企業的所有者和經營者，如果能夠對“職工持股計劃“這一制度資源有深入的了解，設計出科學的方案，對企業充分挖掘其他資源潛力會產生重大作用。
設計“職工持股計劃“方案需要首先了解方案有哪些要件，然后要清楚設計這些要件時需要考慮哪些企業的內外部因素，還要了解與“職工持股計劃“相關的工具。這三個方面是設計一套“職工持股計劃“方案必須掌握的。
一、 “職工持股計劃“方案要件不同企業的方案要件有不同的途徑選擇和實施方式，下面是要件的主要途徑選擇：(一)股份來源：增量發行、存量轉換。
(二)資金來源：職工直接出資、職工工資抵扣、企業資助、銀行貸款。
(三)授予對象：全員持股、管理與業務骨干持股、經營層持股。
(四)授予時機：在何時授予。
(五)授予條件：年齡條件、工齡條件、其他條件。
(六)分配比例：不同行業、不同規模、不同發展階段企業的經營層、業務骨干與職工持股比例分配應該不同。
(七)載體選擇：個人、持股會、持股公司、綜合公司。
(八)形態選擇：福利型、風險型。
(九)工具選擇：實股、虛股、增值權等。
(十)股權管理：轉讓、回購、收益分配等。
(十一)交易方式：付款方式——一次付款還是分期付款。
定價方式——平價出售還是折扣出售。
(十二)職工參與機制：職工如何參與。
(十三)計劃終止：終止條件、終止后的管理。
以上這些方案要件如何設計，決不是“簡單“的或隨意的，它與企業戰略及企業的運作有必然的聯系。必須以企業戰略為前提，并充分考察企業內、外部的多方面因素作出決定，這樣設計的方案才能具有可行性，并有利于企業的長期發展。
二、 影響方案要件設計的因素(一) “職工持股計劃“的目的和作用“職工持股計劃“
的目的可以有多種，以何種目的為主，對方案的設計會有重要的影響?！奥毠こ止捎媱潯暗哪康暮妥饔弥饕幸韵聨追N：1.對雇員進行激勵以解決矛盾。產權激勵是最有效的激勵手段，通過各種方式給予員工股權，使員工與企業形成利益共同體。實踐證明通過對雇員的股權激勵對提高企業的勞動生產率有明顯的作用。
2.人力資源開發。企業人才是稀缺資源，是企業競爭致勝的關鍵。而人才又是企業之間爭奪的焦點，要想留住人才，給予股權是最有效的方式之一。職工持股對鼓勵職工進行人力資源的自我開發具有重要的導向作用。
3.產權制度改革，建立現代企業制度。產權多元化是現代企業制度的重要特征，以職工持股形式實現的產權多元化比外部產權多元化對現代企業制度的建立有更明顯的作用。特別是對于我國現階段國有企業改革，具有重要意義。
4.防范惡意收購。由于職工股份的相對穩定性，以及職工普遍不愿企業被別人收購而導致失業危險，所以“職工持股計劃“是防范惡意收購的有效方式。
5.業主產權變現。當業主想要退出企業，出售產權取得現金時，將企業出售給本企業員工是有一種效率的交易方式。
6.實現利潤共享。這是企業經營的更高理念，是企業的一種社會理念，所有者與雇員共同創造財富、共同擁有財富，實現經濟民主。在共享的過程中創造更多的財富。
企業實行“職工持股計劃“的主要目的可以是單一的，也可以綜合性的。但是，“職工持股計劃“的作用無疑是多方面的、綜合性的。企業為一種主要目的實行“
職工持股計劃“時，必然同時發生相關作用。如企業為了激勵員工實行“職工持股計劃“時，必然發生產權結構的變化，也同時會產生利潤共享作用。
7.優化財務結構。“職工持股計劃“對企業的成本、利潤、稅收具有自我調節的功能，企業可以利用它優化財務結構。
(二) “職工持股計劃“與企業各方面的關系1.“職工持股計劃“與企業戰略的關系。
又有消息說，轉融通試點初步計劃在10家券商中進行，而且打出旗號是金融創新。這其實不是什么新鮮事。其一，在各家證券公司內融資融券，尚可由各券商自己掌控，各自防范風險。一旦轉融通，不但難以掌控業務本身，而且風險也陡然增大數倍。一環出錯或斷裂，引起的連鎖反應將未可預知，多米諾骨牌效應將是很可怕的。從某種意義上可以說，這種轉融通實際上是資產證券化的變種，亦即變相的資產證券化。這不是金融創新，而是已在美國金融風暴中起極環作用的金融衍生品的某種翻版。
員工持股計劃（Employee Stock Ownership Plan，簡稱ESOP）最早是由美國經濟學家和律師路易斯•凱爾索提出的，是近年來在美國企業中廣泛推行的一種企業產權形式。這一計劃的核心是使員工成為公司股權的所有者，從而鼓勵和保護了員工人力資本的專用化技能，同時員工作為股東參與公司治理。近年來，員工持股計劃在我國呈現出日益發展且增速加快之勢。研究這一制度在我國實踐的現實途徑和需要解決的問題，對于深化我國企業改革無疑具有十分重要意義。
我國員工持股的實踐及問題
由于我國目前尚未有出臺明確的法律法規對員工持股計劃進行指導和規范，實施員工持股計劃的企業多數仍處于探索階段，實踐中無論是在持股模式方面還是在資金來源方面都有許多現實問題有待解決。
員工持股的籌資問題
我國目前的法律法規，員工持股不能直接從銀行獲得資金支持?！顿J款通則》規定借款人不得用貸款從事股本權益性投資。因此，目前操作的銀行融資大都是通過股權質押貸款的形式完成，中國銀行四川省分行曾于2000年推出了個人股票質押貸款業務。但是出于信貸風險的考慮，中行當時對該業務設置了較高的門檻。不僅B股、ST、PT和半年內價格波動幅度超過200％的股票一律不能質押，銀行還會對借款人的個人資信和股票質地作出授信評估，評估按“就低不就高”原則進行。而且但在這種操作過程中，當收購人在股權沒有轉到其名下的時候，他無法用股權質押，而股權轉讓一般要求支付完股權轉讓款。目前各大商業銀行對股權質押貸款非常謹慎，因此一般不能完全滿足收購人的資金需求。銀行雖然可以利用企業貸款間接的將資金貸給員工，但是這種以規避法律為目的的變通的方式往往會帶來更多的法律上的不確定性。民間融資是員工持股的另一融資途徑，但這些民間資本往往要求的回報很高，這樣就加大了不能按時還貸的可能性，從而可能會造成公司的股權的流失最終損害員工持股人利益。
員工持股主體模式的問題
目前國內員工持股計劃持股模式分為直接持股模式和間接持股模式。在實踐中這兩種模式都遇到了一些現實的法律政策障礙。
直接持股模式。直接持股模式是指員工直接出資成為本企業的股東，現行法律規定，除中外合資股份有限公司的中方發起人不可以是自然人外，沒有禁止自然人作為公司的股東。但是這一模式具有三方面的局限性，其一，人數障礙。其二，凈資產障礙。第三，流動。
間接持股模式。間接持股在我國實踐中通常又有兩種方式，第一種方式，可以通過成立社團機構如工會、員工持股會等間接持股；第二種方式，通過成立法人機構持股。但是這兩種方式也都有很大的缺陷，對社團方式而言《全國社會團體登記管理條例》明確規定：社團法人是不以盈利為目的的機構，這與員工持股會的成立目的相悖。因為這個原因，民政部于2000年7月7日印發的《關于暫停對企業內部員工持股會進行社團法人登記的函》明確，“員工持股會是企業內部組織，根據全國社團法人重新登記的有關規定，不應由民政部門登記”。民政部門不再對企業內部的員工持股會進行年檢和重新注冊登記、換發法人資格證書；根據中華全國總工會的意見和2001年修改后的《中華人民共和國工會法》的有關規定，將工會定位于一個非盈利組織，而采取工會進行持股，勢必使工會因為持股而成為一個盈利組織，其身份與工會的設立和活動宗旨不一致，可能會對工會正?；顒赢a生不利影響。所以實踐中采取工會進行員工持股的方式也難以通過有關部門的審核。對于成立公司法人方式而言，《公司法》規定投資公司的注冊資金要求必須在1000萬元以上，員工的股權投資所得面臨雙重征稅問題。同時公司法還要求公司向其他有限責任公司，股份有限公司投資的，除國務院規定的投資公司和控股公司外，所累計投資額不得超過本公司凈資產的50%（《公司法》第12條），這樣將有大量資金閑置顯然是不合適的。
信托方式實現員工持股計劃
員工持股信托方案的運作一般分為三個方面：信托籌資、股權收購信托、股權管理信托。
信托籌資
員工持股首先要解決的問題就是資金來源問題，對于一般員工往往存在自由資金不足問題，對此可以采取企業提供收購資金，委托信托投資公司支付給員工，或者可以利用信托投資公司吸收社會上外來資金的功能，由信托投資公司將吸收的信托資金或委托資金向員工提供資金，員工用股權進行質押擔保。員工以工資收入和股權收益中部分收益償還由信托所產生的本息費用。
股權收購信托
信托的委托人可以是企業也可以是員工個人。自然人委托存在的最大障礙是《信托投資公司資金信托管理暫行辦法》第六條中關于委托資金和委托數量的限制規定：信托投資公司集合管理、運用、處分信托資金時，接受委托人的資金信托合同不得超過200份（含200份），每份合同金額不得低于人民幣5萬元（含5萬元）。此規定就限制了參與ESOP的員工數量不能超過200人。在《信托合同》中約定信托投資公司購買股權的多少和購買方式，信托投資公司作為受托人按照《信托合同》的約定，以自己的名義收購或增資持有企業的股權對信托資金進行管理。
股權管理階段
信托投資公司按信托合同的約定對股權持有、管理。員工也可以通過集合信托的方式委托信托公司代表員工來參與企業的管理；如果企業仍要保留對股權的管理權，也可以通過在《信托合同》中約定信托投資公司對股權具體的管理權限。每年信托投資公司向企業收取股息及分紅，首先用來償還融資，隨著融資的逐步歸還，信托投資公司將所擁有的股權按事先確定的比例逐漸量化到員工個人設置的賬戶上，融資全部還清后，該部分股權即全部歸員工所有。
信托方式實現員工持股存在的問題
信托收益的稅收問題
我國目前對于信托稅收問題沒有文件明確規范，事實上從信托業整頓之后推出的第一份信托產品至今，幾乎所有信托產品的招募說明書中，都無法將信托產品投資收益如何納稅說清楚。信托方式雖然不會如設立專門公司那樣遇到雙重征稅問題，但是在如何計算和交納個人所得稅方面沒有還明確的規定。因此在稅收方式上有著不確定性。
信托公示問題
“設立信托，對于信托財產，有關法律、行政法規規定應當辦理登記手續的，應當依法辦理信托登記。未依照前款規定辦理信托登記的，應當補辦登記手續；不補辦的，該信托不產生效力。”（《信托法》第10條）但對于何種信托財產需要如何辦理登記手續沒有規定。缺少公示雖然不會影響信托本身的交易結構，但是卻產生了另一些問題。一方面不利于國家主管部門的監管，另一方面會使原有的股權持有人擔心會因信托產生對抗第三人的效力。公示的問題對于上市公司來說尤其重要。
信托公司實際持股問題
股權作為所有權，代表著所有權人對公司的剩余索取權和剩余控制權。當信托公司代為籌集資金不能按時償還時，不僅會影響信托公司的信用水平，也有可能使信托公司被迫持有實施員工持股計劃的公司股份。因而，在選擇代為實施員工持股信托的公司方面，信托公司需要更加謹慎的設計風險防范措施。可以考慮的風險防范措施有第三者擔保、超額抵押、責任保證保險等。
員工持股計劃是我國經濟體制改革和建立現代企業制度的重要手段。在現有的法律框架限制下，以信托的方式實現員工持股是一條可行的途徑。這種方式可以規避許多在以往的實踐中存在的現實問題，但是同時我們也必須注意到我國信托相關的法律政策還有一些不完善，甚至是限制信托發展的條款，員工持股計劃對信托公司自身的業務水平提出了更高的要求，這些問題還需要政府和信托從業機構的共同努力來繼續完善這一企業改革途徑。
參考資料：
1.遲福林，中國職工持股規范運作與制度設計[M]，北京：中國經濟出版社，2001
ESOP在上世紀50年代源于美國，后流行于歐美許多發達國家。它屬于一種特殊的報酬計劃，是指為了吸引、保留和激勵公司員工，通過讓員工持有本公司股票（或股份），使員工享有剩余索取權的利益分享機制和擁有經營決策權的參與機制。ESOP是完善公司治理結構、改善企業效率的重要舉措，也是公司抵御敵意收購的有效對策。
一、我國企業員工持股計劃亟待解決的主要問題
在我國， ESOP與國有企業股份制改革同時起步，并自20世紀90年代中期以來，在北京、上海、陜西、山西、江蘇、黑龍江、深圳等各省市得到了自發推行實施，成為了企業轉制、建立和完善現代企業制度的新型產權改革模式。在當前國退民進的新一輪國企改革進程中，由經營者、員工持股承接國有資本已經成為全國各地普遍推行并為絕大多數改制企業所采用的產權改革方式，對大中型國有企業改革發揮了重要的現實意義。然而，由于國家對ESOP的具體操作一直沒有統一的法律規范，各省市對員工持股的實踐始終帶有很強的自發性和試點性，其局限和亟待解決的問題較多。主要表現在以下幾方面：
（1）員工持股動機背離現代企業制度改革的目標
實施ESOP，本來是以構建員工與企業發展利益共同體為目的，通過企業產權的重新安排，把員工對個人利益的關心和對公司長遠發展目標的關心結合起來，讓員工分享企業業績增長的收益，以發揮長期激勵約束作用；同時通過員工持股制衡力量在公司法人治理結構中的體現，促進公司治理水平的提高。但是，我國不少企業在策劃、實施員工持股計劃時，卻偏離了上述初衷。
股份制試點初期實行的“內部職工股”，投機傾向嚴重，員工購股、持股的主要目的是在公司股票上市后通過市場拋售變現，獲取溢價收益?！皟炔柯毠す伞币虼吮粸E用，不但沒能發揮“聯股聯心”、促使員工關心企業、共謀發展的作用，而且還禁而不止地出現了超范圍、超比例發行，成為了滋生腐敗的新源頭。因此，1993、1994年國家體改委等有關部門兩度明令禁止內部職工股的發行，同時叫停了定向募集股份有限公司的審批。但近年來， ESOP作為國有資本退出大中型企業的有效方式，倍受關注和應用。這種改制方式對我國國企改革實踐的確有著重要的現實意義，但從其實施動機看，卻或多或少地偏離了員工持股的本質，其特定的歷史成因注定了不可避免地存在著“持股平均化、全員持股、持股上崗”的弊病。改制時，出于融資承接國有資本的需要和其他一時之需；改制后，持股員工如果沒有合適的行權路徑，沒有以股東身份參與公司的管理與決策，企業轉制、完善法人治理結構、建立長期激勵約束機制等美好愿望必定落空。必須在改制后通過設置合理的行權模式和內部流通機制，逐步加以修正、規范。
（2）員工持股操作缺乏法律統一規范
截止目前，有關ESOP的立法中，絕大多數是地方性法規和部門規章，國家暫沒有關于ESOP的成文法或在現行法律中加以規定。地方性法規和部門規章及其他的規范性文件因效力層次較低，無法對全國的ESOP實踐進行統一規范管理?？梢姡覀儸F階段ESOP的實踐運作嚴重缺乏法律規范，其突出表現是員工持股主體——“員工持股會”的法律人格缺陷。
我國現行法律中，沒有任何一部全國性法律確認了員工持股會的法律地位或對員工持股會的運作進行了規范。在過去十多年的實踐中，ESOP主要通過以下形式來實現：其一，登記設立社團法人——員工持股會。這種方式由于員工持股會對贏利的目的性有違社團法人“非營利性機構”的本質要求，早在1999年就被國家民政部叫停。其二，依托工會成立員工持股會，借力工會的法律地位和能力資格。這種方式下，一方面，持股會沒有履行法定登記手續，不具備獨立的權利能力和行為能力；另一方面，假借工會的地位和權利、義務能力，同樣會違背現行法律對工會的規定。其三，通過民事委托，由全部持股員工選出一定數量的持股員工代表進行注冊登記，設立持股公司（企業法人）。對內，在持股公司架構下依托員工持股會進行內部股權管理和分紅結算等等。這種方式雖然回避了《公司法》對公司股東人數的限制（有限公司股東不超過50人，股份有限公司不超過200人），使人數眾多的企業同樣得以實施ESOP，但由于委托過程缺乏公信力，大多數非經注冊登記的持股員工的權益保障完全依賴于注冊持股員工的個人信譽，潛在風險較大。
以上情況表明，盡管員工持股會普遍現實存在，但依據我國現行法律，其獨立人格存在明顯缺陷，法律地位至今無法確認。
（3）以現金為主的出資方式限制了員工持股的積極性
到目前為止，各省、市相關規范性文件都限定了ESOP的出資方式必須以現金為主。比如，深圳市2001年出臺的《 深圳市公司內部員工持股規定》明確購股時首期付款不得低于購股款總額的40%，劃轉公益金結余購股的劃轉部分不得高于購股總額的30%。實際上，在實施過程中，除了部分參與企業改制的員工因“買斷工齡”獲得經濟補償，以經濟補償抵繳部分持股金外，基本上都由員工以自有現金出資。
員工以現金出資的方式，受制于員工自有的資金。由于我國企業員工特別是國企員工長期工資偏低、自有積存資金有限，而員工個人信貸融資渠道缺乏，這一方式在很大程度上影響了員工持股的積極性。而在某些地區和企業，出于改制、融資或其他需要，企業把員工以現金購買股份與上崗、下崗聯系在一起，對不以現金購股的員工以辭退、降職相脅迫，完全違背了自愿持股的原則，有違企業員工持股計劃的初衷，在社會上造成了不良的影響。
（4）持股后面臨財稅、金融等政策不配套，新障礙頻現
由于缺乏對員工持股企業和持股員工合理的稅收、金融等優惠政策支撐，一定程度上使ESOP反倒成了企業改制后發展的新禁錮。比如，目前員工持股企業普遍面臨多重稅負問題、國有股東退出后的融資擔保問題、因股東資格問題“上市無門”，等等。這些問題使改制后正處于轉制、爬坡的企業和頂著資金壓力持股的員工更加“舉
步維艱”。
二、我國企業員工持股的發展出路
要想解決ESOP在我國企業實施所面臨的困境，加快在我國發展ESOP制度，一方面要依靠政策法規的支持，對現行有關法律、法規條文進行必要的修改，為ESOP的發展提供一個適度的空間，為職工持股創造規范、有序的法制環境；另一方面要依靠企業自身的努力，通過積極、穩妥地實施體制、機制變革，適當調整發展方式和大力發展生產經營、降本增效等多管齊下，確保改制后的健康、平穩過度。
（一）外部環境的改善
從宏觀政策法規層面，政府可從以下方面鼓勵實施ESOP，進一步消除其實施障礙：
1.制定有關員工持股會的法規
長期以來，持股會的法律地位沒有得到統一的確認，這是影響ESOP發揮應有作用的突出問題。為此，國家應盡快起草、頒布相應的有關員工持股會的法規，為我國企業特別是國有企業推行員工持股制度提供基本法律依據；或者在其他法律中修訂、增加相關條款，確立員工持股會的法律地位，并對其性質、權利和義務等作出明確規定。
2.修改公司法、證券法的相關條款
針對目前ESOP實踐中遇到的焦點問題，對不利于ESOP發展的公司法、證券法的個別相關條款進行修改，如:允許上市公司回購本公司的股票，用于員工持股或股權的激勵。針對員工持股企業，增訂上市對股東人數限制的除外條件等等。
3.給予財稅、金融政策支持
為鼓勵員工持股，在員工出資形式上，除一定比例的現金外，應給予一定的資金支持和借貸支持。政府可出臺相關政策，允許企業在實行員工持股改制時把員工工資結余、員工福利基金、公益金直接轉為員工持股會對公司的出資，并根據一定的原則，如根據員工現金出資的多少直接分配給持股員工。也可放寬有關貸款政策，允許和鼓勵銀行等金融機構，為ESOP提供低息優惠貸款或實行抵押（質押）貸款，分期償還，如允許員工以股票、不動產等進行質押（抵押）獲得購股所需貸款。員工可以用應得股份的分紅償還銀行貸款，待貸款還清后，股權再完全轉給個人。
4.解決多重稅負問題并適當給予減免優惠
適當修訂稅法和稅收政策，解決目前員工持股企業普遍面臨的因存在持股員工、持股公司自然人股東、持股公司、實體經營公司等多重主體造成的多重納稅問題。同時，對于向員工持股提供信貸支持的銀行等金融機構，可給予按一定比例減免貸款利息收入；對于持股員工用于再投資、增持購買本公司股份的持股分紅所得，可給予免交部分個人所得稅；對企業工資基金、福利金等直接轉為員工持股會出資部分，給予享受免稅待遇。
（二）企業自身的努力特別是制度改進
上述宏觀政策法規的調整、配套，都需要相當的一個過程。期間，已實施或即將實施ESOP改制的企業必須立足自身的努力，維持企業的健康、穩定發展。具體做法建議：
第一， 是要合理設置持股員工的內部行權機制，既要達到“聯股聯心”的作用，又要保持企業的決策力和運作效率。筆者以為，深圳某集團公司采取的倒金字塔縱向行權模式可以借鑒(如下圖)：
上述組織結構和職能劃分，實質上體現為一種以100名名義股東為核心，組成向下為2000多名實際出資員工和300名持股員工代表，向上為若干名義注冊股東的金字塔式模型的集合行權信托機制。實際出資員工與名義股東、與名義注冊股東之間事實上構成連貫的縱向的集合行權模式下的民事信托關系。
第二，是要先立后破，全力推動企業的體制、機制變革，提升企業的運營能力。同時，可適當借助外腦，積極尋求轉變企業發展模式的突破口。比如，通過與資本市場接軌，借助上市、參與資本運作加快企業的蛻變。盡管上市目前在國內面臨股東人數不符合法規要求的障礙，境外上市受制于國家政策的門檻限制，但已經有企業成功突圍，為后來者積累了經驗、教訓，相信有思路就會有出路，政策也不會一成不變。
第三，是要牢牢掌握“生產經營”這個中心始終不能丟，加快產業發展，加強產品營銷，并輔之以強有力地內部成本控制，提升企業的盈利能力，通過降本增收獲利緩解多重稅負和人員負擔造成的壓力。
第四，是持大股者——企業的核心管理團隊要注重提升在隊伍中的威信和影響力，借此帶領隊伍克難求進。特別是在國企背景的持股企業中，其特殊的人文化，包括用人機制、隊伍特點以及員工對企業的高度歸屬感等等，用得好可以成為企業凝心聚力、過關斬將的一把利箭，相反則可能自毀于人，令企業分崩離析。
總之，在我國現行法律體系下，員工持股的發展仍面臨很多的障礙和瓶頸，必須盡快出臺和完善員工持股相關的法律、法規以及配套的財稅、金融政策，為員工持股創造一個適度規范、有序的有利環境，實現員工持股制度對我國公司實踐、國企改革乃至國民經濟發展的重要意義。
參考文獻
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一、 關于員工持股計劃
1． 員工持股計劃的定義。員工持股（即ESOP，Employee Stock Ownership Plan的英文縮寫），又稱公司員工持股計劃。按照美國員工持股協會（The ESOP Association）的定義：員工持股計劃是一種使員工投資于雇主企業從而獲得長遠收益的員工受益計劃，或者說，它是一種使員工成為本企業的股票擁有者的員工受益機制。
2． 員工持股計劃的理論來源。ESOP理論起源于19世紀60年代美國著名經濟學家、律師路易斯·凱爾索（Louis·Kelso）的擴大資本所有權思想。他認為，如果社會資本只掌握在少數人手中，產權過于集中，則經濟發展的好處將主要集中于少數人手中，大多數人將不能分享到資本的好處，這將造成嚴重的分配不公，從而影響到社會的穩定和資本主義的生存與發展。為此，凱爾索等人希望通過ESOP制度建立起使資本所有權分散化的新機制。
其基本內容是：在企業內部或外部設立專門機構（員工持股會或員工持股信托基金），這種機構通過借貸方式形成購股資金，然后幫助員工購買并取得本企業的股票，進而使本企業員工從中分得一定比例、一定數額的股票紅利，同時也通過員工持股制度調動員工參與企業經營的積極性，和形成對企業經營者的有效約束。
大多數研究結果證實，美國企業生產率在實行員工持股后提高了，許多有力的證據表明實行員工持股在改進企業效率方面發揮了重要作用。據美國全國員工持股中心的研究結果，實行員工持股計劃的公司在企業生產率上比不實行的公司平均高8%~11%。
3． 員工持股計劃在中國的發展。員工持股計劃在我國自20世紀80年代初開始發展，發祥于浙江溫州、臺州及山東周村等地的股份合作制，并得到政府和社會的廣泛認可，迅速在全國范圍內得到推廣，成為許多中小企業改制的普遍和首選形式，是員工持股在我國發展的雛形。到20世紀90年代初，這種制度已在我國股份制企業得到一定程度的發展。
中國在證券市場形成之初，便采用向本公司員工發行內部員工股的方式，以增強員工對公司的責任感。1994年以來，員工股配售比例為公眾股的10%，納入新股發行額度，并在配售6個月后上市。但是，我國股票一級、二級市場間存在著較大的價差，內部員工股往往在上市后被拋售，帶有濃厚的福利色彩，股權股份激勵作用基本上無從談起。
同時，內部員工股與一般流通股“同股不同權”，發行與上市中滋生出許多腐敗現象。因此，中國證監會在1998年了《關于停止發行公司員工股的通知》，股份有限公司發行股票一律不再發行公司員工股。中國股市便暫時告別內部員工股。
二、 實施員工持股計劃的策略選擇
1． 員工直接持股。員工直接持股是指員工以自然人身份持股，但是對于改制為有限責任公司的企業，由于受《公司法》中有限責任公司股東人數限制，在具體實踐中又分為以下3種情況：（1）部分小規模企業，如果內部員工較少，在改制時持股員工可以直接以個人身份入股。此法優點是產權明晰，操作規范，但只適宜股東200人以下的小企業，不適宜大、中型企業改制。（2）部分自然人代持。一些改制企業為了規避公司法對股東人數的限制，集中員工持股資金，并以其中的個別自然人名義登記注冊。但是這種方法極易造成股權法律糾紛，留下隱患，比如員工退休和調離時股份的繼承和轉讓問題，工商注冊變更問題等等，難以處理。（3）管理層和骨干員工共同持股。此形式是對上述兩種形式的綜合運用，如經營者以個人身份直接入股，其他員工則集中入股。這種形式集合了上述兩種形式的優點，又可以避免這兩種形式的弊端，做到了揚長避短。
2． 員工間接持股。員工間接持股在實踐中又可分為以下4種情況：
（1）以員工持股會為載體，并需在民政部門登記，明確為社會團體法人。前些年相當多的企業改制時，員工持股就是采取員工持股會這種方式，包括部分上市公司也是如此。但是由于員工持股會不具備《社團團體登記管理條例》所要求的非營利特點，持股會的法律地位沒有得到統一的確認，特別是2000年7月6日，民政部辦公廳《關于暫停對企業內部員工持股會進行社團法人登記的函》正式停止了員工持股會作為社團法人登記，中國證監會法律部也于2000年12月明確，中國證監會不受理員工持股會（包括工會）作為股東或者發起人的公司的上市申請，至此員工持股會（包括工會）不能作為上市公司股東，也不得直接或間接持有上市公司股份。與此同時各地證管辦紛紛進行上市公司員工持股會的清理，可以說員工持股會（包括工會）已成為企業上市的障礙。
（2）以工會社團法人為載體，并明確為依托工會。近年來，改制企業員工持股以工會為依托在實踐中應用最多，但是以工會作為持股主體在法律地位上也存在著問題。按《工會法》規定，工會是政治組織，而作為出資人則是民事權利主體，兩者在基本性質、目標上存在較大的差別，以工會作為出資人在法律上得不到承認。為此，2000年12月中國證監會也明確了工會不得作為上市公司股東，不得直接或間接持有上市公司股份。而且某些地方如果要求以工會社團法人出資須進行工商登記，還存在雙重納稅問題。
（3）以公司法人為載體。指專門成立持股公司或依托關聯公司間接持股。實踐中，有的是為實施員工持股專門成立的持股公司，公司不經營其他業務，這類較多見；也有既履行員工持股功能，又經營其他業務的；還有通過關聯公司間接持股的。以公司法人為員工持股載體在我國目前主要應用于股份公司中，先由管理團隊成員（其他內部員工也有可能出資，只不過比例較?。┏鲑Y設立新公司，再由新公司通過收購原公司國有股、法人股份等方式間接實行員工持股。
以公司法人為持股載體從法律角度上看基本不存在問題，應該說是目前較規范的一種，適宜于較大型企業的改制，如準備改制上市的公司。但這種方法也存在一定的弊端，如：多重納稅以及費用較高問題，即員工分紅前除了改制企業交納企業所得稅、員工個人所得稅外，還需交納重新設立公司的各種稅費。
（4）以信托為載體。指根據《信托法》，將員工持股的職能委托給受托人（既可以是專職機構也可以是自然人）行使，由受托人按委托人（持股員工）意愿進行管理或者處分的行為，這是目前較新穎和最有潛力的一種（西方發達國家實施員工持股主要采取這種方式）。
信托具有所有權與利益相分離、信托財產的獨立性、有限責任、信托管理連續性等特性，通過合理的信托設計可以有效解決員工持股常見的問題，是間接方式中最為完善的一種，具有其他間接持股方式無可比擬的優勢，如：法律地位明確；可有效解決員工持股主體問題；可以避免重復納稅；可適度解決員工持股融資問題；可有效解決員工參與管理的問題；可合理解決股份轉讓、繼承、預留股份等問題；有利于企業完善法人治理結構、推進決策的民主化和科學化；有助于落實股利分配、避免《公司法》中關于公司對外投資額的限制等等。
然而，以信托為載體實施員工持股也存在一些局限。比如：按信托法操作相對復雜，并需要一定的法律等專門知識，實施過程中也要支付一定的費用，另外信托合同對合同份數和合同金額也有一定的限制（如要求每份合同金額不低于5萬元）。盡管如此，信托法仍然是員工間接持股最好的方法之一。
以上幾種員工持股方式的策略選擇可概括為表1。
三、 實施員工持股計劃對于國企改革的意義和需注意的問題
1． 實施員工持股計劃的意義。（1）明晰企業產權。員工持股有利于為國有企業建立明晰的產權和清晰的產權結構，有利于政企分開，是解決國有企業所有權與控制權分離的一種有效的方法。（2）實現激勵約束機制的完善。通過鼓勵員工購買企業的股份，可以有效的內化剩余索取權，有利于消滅面向社會公眾的股份公司異化的現象，從而為員工提供較強的動力，完善企業員工內在化的激勵機制。（3）實現對內融資。通過讓員工持股，可以緩解企業的對外融資壓力，在企業內部籌集到一定的資金，降低了融資成本。（4）提高監督力度。通過員工持股由員工普遍享有企業的剩余索取權，提高員工之間、員工與經營者之間的監督，有利于降低企業的監督成本。（5）提高員工的參與管理精神。員工持股有利于企業人力資本與物質資本的結合，能更有效的利用企業的人力資源。
2． 實施員工持股計劃要注意避免的問題。（1）員工持股的平均化和強制性。有的企業以平均攤派的手段要求企業所有員工出資入股，更有企業為達到籌集資金的目的，硬性規定如果員工不購買員工股就意味著自動下崗。準備實施ESOP的企業在員工入股這個問題上一定要遵循自主自愿原則，不能搞硬性攤派。（2）員工持股的福利化和行為短期化。目前我國一些國有企業實行的員工持股計劃有福利化的傾向。企業將一部分股份無償地送給員工持有，特別是一些上市公司。由于內部員工股在公司股票上市一段時間之后可以上市交易，而內部員工股與上市后的股票市場價格有較大的差價，員工往往在公（下轉第115頁）司員工股上市之后很快將持有的員工股賣出，無形中助長了上市公司視員工股為一種福利手段的勢頭。在實施ESOP時必須明確，員工持股是為了完善法人治理結構和激勵約束機制，通過企業股權結構的改善，從而最終促進企業績效的提高，因而不能把員工持股當作福利。（3）員工持股的形式化。有的國有企業為了應付上級單位或政府有關部門的檢查，匆匆忙忙在形式上搞個員工持股會，走過場了事；有的則為了趕潮流，不管條件成熟與否，盲目推行員工持股制度。結果是“新瓶裝老酒，換湯不換藥”，員工積極性沒有調動起來，麻煩倒添了不少。因而，準備實施ESOP的企業應該注意吸取前車之鑒，避免形式主義，讓員工持股成為能夠真正為企業增效的成功計劃。（4）員工持股的外部化。前幾年由于上市公司采取審批制，發行額度實行總量控制，其中發行員工股占向社會公眾募股額度的10%，有的企業為了爭取上市資格和更多的額度，把一部分員工股作為“關系股”拿來公關，大量內部員工股被非本企業員工所持有，造成員工股的外部化，既達不到有效激勵員工的作用，也很容易導致不法現象的產生。因此，準備實施ESOP的企業要切記不能把員工股當作“人情股”和“關系股”。
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我國目前已有上市公司嘗試推出自己的員工持股計劃來激勵員工，但由于政策的限制，到目前國內上市的公司尚沒有一家推出標準的員工持股計劃，從而出現了上市公司員工激勵方式的發展嚴重滯后于證券市場發展的局面。探討我國實施員工持股計劃的問題與對策，并且探討信托方式在我國推行員工持股計劃的作用，可以進一步完善我國上市公司的全員激勵約束機制。由于信托制度能夠解決員工持股運作中現存的法律障礙，并能規范員工持股市場行為，有效地保護受益人利益；而且信托制度功能的多樣性，使其能夠根據不同性質、規模的企業以及實行員工持股目的的不同，設計出相應的信托模式，因此，員工持股信托方案將具有廣泛的需求與良好的發展前景。
一、員工持股計劃及現狀分析
（一）員工持股計劃的概念
按照美國員工持股協會（The ESOP Association）的定義，員工持股計劃是一種使員工投資于雇主企業從而獲得長遠收益的員工受益計劃?；蛘哒f，它是一種使員工成為本企業的股票擁有者的員工受益機制。
員工持股計劃實質上是指本企業員工通過貸款、現金支付等方式來擁有本企業的股票，并委托給某一法人機構托管運作（該機構代表員工以股東身份進入董事會，參與公司的經營決策和監管，并按所持股份份額分享公司利潤，從而使員工能夠以勞動者和所有者的雙重身份參與企業的生產經營活動）的一種產權制度或激勵約束機制。員工持股計劃中所涉及的相關關系如下圖所示：
（二）員工持股計劃實施現狀分析
目前，我國正處于國有企業深化改革的時期，建立股權激勵機制既是市場經濟發展的需要，也是有效推進國有企業股權結構多元化、實現國有資產安全退出的一個有效途徑。從上市公司股權激勵發展現狀看，截至2003年12月31日，在我國1285家上市公司中，有112家公告實行了股權激勵制度，占所有上市公司的8.72%。雖然比例不大，但表明股權激勵的概念已經深入人心，股權激勵已經從前期的探索試行逐漸發展到深入推廣階段。員工持股在上市公司中應用的比例相當高，占13%。減持國有股，降低國有股比重，實現經營者、員工持股，實行股權激勵有助于公司業績的提升。長期證券和亞商企業咨詢有限公司的研究表明，股權激勵作用明顯。股權激勵與公司業績的關系如下表所示。
統計數據顯示，已實施股權激勵的上市公司的每股收益和凈資產收益率均遠遠大于全部上市公司的相應指標（以2001年中期滬、深所有上市公司剔除全部PT公司為樣本，共計1026家），其中每股收益是后者的164%，凈資產收益率是后者的265%。對各種股權激勵模式進行分類研究發現，管理層/員工收購、經營者/員工持股的上市公司的每股收益分別達到0.199和0.145?？紤]到全面推行股票期權尚有一定的難度，筆者建議，實行股權激勵的理想模式是管理層/員工收購并持股模式，即推行員工持股計劃（ESOP）。
二、員工持股計劃實施中的相關問題分析
（一）員工持股計劃的股票來源問題
實行職工持股計劃必須有股票來源，這是這一制度得以建立和實施的根本條件和前提。按照國際上通行的做法，實行股票期權的股票來源有兩個：一是公司相機發行新股票；二是通過留存股票賬戶回購股票。由于我國公司設立實行的是實收資本制（也稱“注冊資本制”），公司股本總額就是設立時的實收資本額，沒有“股票蓄水池”，公司也不存在庫存股票?，F行的商法環境中缺乏股權激勵的合法通道，始終無法很好地解決股票來源問題，根據《21世紀經濟報道》的測算，中國上市公司5%的流通市值即超過2000億元。5%回購空間意味著高達上千億的財富將面臨重新分配。這一制度天花板一旦打破，無疑將引爆巨大的創富空間。從目前我國現有的法律來看，我國上市公司還不具有采用國外特別是實施員工持股計劃所需的預留股份條件。
（二）持股員工的資金來源問題
我國員工持股一般是在國有企業改制過程中推行的，一般采用現金購股，資金來源是直接掏員工的腰包，這與美日等國家是截然不同的。我國長期以來的低工資制度，使經營者與員工無法籌措足夠的資金來參與持股計劃，而目前銀行等金融機構又無法為其提供融資。
就我國目前的法律法規來看，員工持股不能直接從銀行獲得資金支持。因此，目前操作的銀行融資大都是通過股權質押貸款的形式完成的。另外，目前各大商業銀行對股權質押貸款非常謹慎，持不鼓勵原則，折現率很低，因此一般不能完全滿足收購人的資金需求。有的商業銀行想以個人消費貸款的形式將資金貸給個人，由個人再買股權。但是消費貸款必須指明用途，這種變通方式實際上違反了不能用消費貸款進行股本權益性投資的規定。而且，銀行有時會利用變通方式，如將貸款先貸給企業作為流動資金，再由企業借貸給個人，或者通過委托貸款貸給“殼”公司，這種方式實際上是規避法律的行為。
（三）股票管理機制問題
我國職工股的股本多源于職工畢生的積蓄和親友的借貸，且處于小股東地位，股小言輕，往往更注重于股份的增值和風險的轉移，而非參與投票表決。員工持股所面臨的問題突出表現為持股的主體，國有企業改革實踐證明，職工持股會以股東身份參與企業管理，在推動國有企業改制發展，最大限度地激發企業投資者、生產者、經營管理者的內在動力，為企業取得最大經濟效益等方面起到了一定的作用。
國內員工持股計劃現有模式如下：
1.員工持股會模式
在實踐中，這種模式又有兩種具體的做法。第一種做法是地方主管部門員工持股會管理辦法等，在辦法中確認員工持股會作為社團法人，由地方民政部門注冊登記社團法人。第二種做法是不單獨給與員工持股會社團法人地位，而是將企業的員工持股會作為企業內部的組織，員工持股會有企業工會領導，并由工會代行一些需要法人出面的工作。
從前文的介紹可以看出，上述兩種做法現在都缺乏法律支持。在目前的政策法律框架下，該思路的推行存在制度。
2.公司法人模式
企業法人作為持股主體，就是參與員工持股計劃的員工出資成立（或收購）一家公司，然后通過這家公司持有原公司的股份。這種模式的最大法律障礙是：《公司法》第十二條規定“公司投資其他有限責任公司、股份有限公司投資的，除國務院規定的投資公司和控股公司外，所累積投資額不得超過本公司凈資產的百分之五十”。而投資公司注冊資金要求在1000萬元以上，這無疑大大限制了這種模式的應用。因為作為員工持股的主體，不可能強制其資金在1000萬元以上，更不可能讓他的資金中只有一半可以投資持股，而另一半只能閑置不用。另外，這種模式還有一個問題是公司所得稅和個人所得稅的雙重納稅問題。
3.自然人賬戶模式
利用自然人賬戶變相持有內部員工股很明顯是一個十分不規范的辦法，不但違反證監會的現行規定，同時也容易產生糾紛。而且，員工所持股票的投票權的實施以及其他管理權問題都難以規范、高效地解決，會嚴重違背公司實施員工持股計劃的目的。
上面的三種模式在解決持有股票，購股資金和股票的投票權和管理權的行使等方面都存在較大的問題，與發達國家的員工持股計劃的實施相比有相當的差距，不適合以其為基準建立規范的員工持股計劃。
三、員工持股計劃相關問題的對策
（一）員工持股計劃的股票來源對策
我國多數上市公司在上市之前都發行過一定比例的內部職工股，依據我國證券管理部門的有關規定，不允許上市公司發行職工股和限制公司回購股份。這對上市公司推行職工持股制度形成了很大的制約。解決預留股份的來源問題是實施股票期權計劃的基礎條件，在我國現有的法律框架內，解決股票來源問題可以采取以下幾種方式：
1.定向擴股
即上市公司為推行員工持股計劃向員工實施定向增發計劃。本部分發行的新股包括IPO、配股、增發等形式。證監會應制定相應的標準，規定當企業發行新股時，可以定向發行給內部員工。
2.原股東轉讓
主要是大股東轉讓部分股份作為股份預留。在目前我國進行的上市公司股權分置改革中，原股東（非流通股東）向流通股東轉讓已得到國家政策的支持。
3.國有股減持
也有專家認為，可以將國有股減持同推行員工持股計劃結合起來，以達到“一箭雙雕”的效果。根據我國國情，可以采用向流通股轉配送股的方式，減少以國有股為主的非流通股的份額，這可以成為上市公司提供員工持股計劃所需的股票來源。
4.二級市場購買
通過信托公司、基金或其他機構購買本公司股票并代為持有。通過機構從二級市場上直接購買本公司的股票，不存在法律政策的限制，具有簡單直接的特點，而且購股數量等也不受限制。但是，這種方式受市場的影響大，所需要的資金較多。
5.公積金轉增
以公積金轉增股本作為推行員工持股計劃的股份來源，就是上市公司股東大會通過決議，將一部分資本公積金轉增為公司的股份，作為預留股份以推動實施公司的員工持股計劃。以公積金新增股本作為實施員工持股計劃的來源，由于預留股份無論在行權前還是行權后，都有清晰確定的所有權人，因而符合實收資本制的工商注冊要求；同時，由于此種預留股份的取得不涉及股份回購問題，因而不違背《公司法》，而且也是合理的?！肮e金轉增”不局限于資本公積金轉增股本。由于盈余公積金也屬于“凈資產增值部分”，因此用盈余公積金來獎勵有貢獻的員工特別是對科技人員和經營管理人員，也符合法律法規和中央文件精神。而且，從會計法規上來看，盈余公積金轉增資本也是正確的。通過以上渠道取得預留股份的方式各有特色，從某種意義上來說，都是對現有制度框架的一種創新。
（二）持股員工的資金來源對策
實行員工持股計劃所需的資金應由公司和職工共同分擔，至于分擔的比例問題，則應根據不同公司的情況，具體分析解決，但在實際上，我國上市公司的員工持股計劃實踐多采用職工直接出資的辦法，增加了職工參與的難度。
一般而言，員工持股的資金來源可歸納為如下幾種：
1.員工個人資金
利用員工出資，可以增強員工的股東意識，增強認同感和責任心。這是達到員工持股計劃目的的最佳途徑。在具體操作的過程中，筆者建議可以允許公司職工分期付款。
2.借貸資金
即企業或銀行向員工提供的用于員工出資的專項貸款。銀行貸款需要其他企業提供擔保，或由員工持股會以其持有的公司的股份作為質押。在沒有銀行貸款的情況下，可由企業劃出專項資金借給員工購股，借款利率由企業參照銀行貸款利率決定。借款本息在員工每年分紅時扣回，并在規定期間內償還本金。
3.公益金和獎勵基金結余等款項
根據員工過去的收入水平及承受能力合理確定其以自有資金出資的比例及出資金額，鼓勵員工以自有資金出資；在自有資金不足的情況下，再通過其他途徑幫助員工出資。之所以這樣操作，是因為員工持股的出資如果主要由借貸資金（企業提供擔保）或公益金、獎勵基金結余等福利資金組成，會讓員工認為員工持股只是一種福利行為而非投資行為，從而不會產生股東意識和行為，無法把企業經營狀況與自身利益聯系起來，也就失去了員工持股增加企業凝聚力的意義。
（三）員工持股管理體制對策――信托方式下的員工持股計劃研究
我國在實行員工持股計劃時，主要面臨著股票來源、資金來源和管理機構等問題。目前我國比較合法的一種方式就是利用信托方式，這種方式正如前面所分析的那樣，不僅為發達市場國家所普遍采用，而且在我國也有良好的前景。當然，在我國利用信托方式實行員工持股計劃還是新生事物，其所依賴的宏觀和微觀環境還不是很完善。
一、美國的員工持股計劃
美國員工持股制最早出現于18世紀末至20世紀20年代，國會立法通過養老金計劃，直接產生了利益分配和股票分紅計劃，掀起一次新資本主義的員工所有制運動。50年代后期，路易斯?凱爾索的雙因素經濟理論付諸實踐。70年代中期后，在雙因素經濟理論和分享經濟論影響下，美國許多企業開始組織實施員工持股計劃。
為了鼓勵企業推行員工持股計劃，美國在上世紀70年代相繼通過了一系列的法案，為實行員工持股計劃的企業及有關各方面提供稅收優惠，如1973年《地區鐵路重組法》、1974年《員工退休收入保障法案》、1975年《減稅法案》、1976年《稅制改革法》。其后，美國有關員工持股計劃的立法不斷完善，如1984年《赤字削減法》、1986年《稅制改革法》、1996年《中小企業就業保護法》、1997年《納稅人減賦法》和2001年《經濟增長與減稅調節法》等，推動了員工持股計劃得到進一步創造和大規模發展。美國一半以上的州也頒布了鼓勵員工持股法律。員工持股制度漸漸成為占統治地位的一種現代企業組織形式。目前美國推行的員工持股計劃與退休計劃結合，是一種福利計劃。它將員工的收益與其對本公司的股票投資相聯系，職工的收入與企業的效益、管理和員工自身的努力等因素聯系起來，創造員工收人的多種來源。
典型的美國員工持股計劃的做法是：至少應該有70％的非高薪階層的員工參與這個計劃，由員工股份信托基金從銀行借款購買公司股票，但不直接發放給員工，而是放在一個懸置賬戶內，隨著借款的償還，再按照確定的比例分次轉入員工個人賬戶；已經分配到股票的員工以個人名義行使表決權，尚未分配到參與者手中的股票由受托人或基金執行人行使表決權；員工擁有的股份在一定時期內不得兌現或轉讓。對于員工參加持股計劃而得到的股票，如果員工希望變現，公司有用當前公平的市場價格購回這些股票的責任。
在美國，員工持股有多種實現方式，其中杠桿型與非杠桿型員工持股計劃是兩種典型的持股方式，由于杠桿型員工持股可以融資并增加納稅優惠，多數美國企業傾向于運用杠桿型員工持股計劃。
二、我國實行員工持股計劃的模式
（一）新四通MBO模式
四通集團作為中國最早的民營高科技企業之一，1998年，為解決產權問題困擾引進MBO方式，先由公司管理層和內部職工成立職工持股會，然后分別由原四通集團和職工持股會以及外部股權投資人出資成立北京四通投資有限公司，通過購買香港上市的香港四通以及原四通集團系統集成、信息家電、軟件開發等資產，達到以清晰的增量調動模糊的存量的目的。四通改制模式引進MBO方式，同時進行四通的產權重組、業務重組和機制重組，通過產權清晰的新四通收購原四通的資產，解決了產權混亂的問題，同時調動了員工的積極性，增強了企業的凝聚力。
（二）浦東大眾模式
浦東大眾的職工持股會以上海大眾企業管理有限公司的法人名義建立，通過上海大眾出租汽車有限公司的協議轉讓取得了浦東大眾20.08%的控股權，形成了浦東大眾是由一家民營企業控股的上市公司的市場定位。職工持股會成立以來，浦東大眾及其職工持股會的資產與股東權益都取得了較大的增長。持股員工與企業具有利益相關性，尤其是經營者持股較多，更具激勵性。通過轉讓非流通股的方式，員工合法取得股權，不存在國有資產流失的問題。并且，員工持股有效增強企業凝聚力，使國有資產退出競爭性領域，有利于進行經營結構的調整。
（三）紹興百大強制高級管理層持股模式
紹興百大公司董事會要求公司高級管理人員必須儲有一定數量的公司社會公眾股。為此，公司高級管理人員1999年8月陸續購入社會公眾股。按照規定只有在離職6個月后才可將持有的公司社會公眾股拋出。 紹興百大公司的這種做法可以將經營者利益與公司利益緊密結合起來，有效地激勵和約束高級管理人員，但由于市場收購價格較高，且所持股份不能流動，造成了高級管理人員持股成本較高。實行股票期權可能會是更加有效的辦法。
（四）深圳金地模式
《金地集團員工持股制度實施方案》對股權安排、資金來源、股份分配、股份分紅、職工股的管理等內容進行了規定：公司70%為國有股和法人股、30%為內部員工股。在內部員工股中，70%供現有員工認購，30%作為預留股份，用于獎勵公司優秀員工和新增員工認購。員工購股資金遵循自愿出資和多渠道集資的原則，員工出資35%，公司劃出35%專項資金借給員工，工會從歷年積累公益金中出資30%；股份分配由公式計算決定；員工所持股份由公司工會作為社團法人托管運作；內部員工個人股不得轉讓、交易和繼承，員工離開公司或退休就要退股。金地模式建立了投資分紅和勞動報酬相結合的激勵機制，預留股份為獎勵優秀員工和企業可持續引進人才作了很好的制度鋪墊。
（五）武漢國有資產經營公司的股票持有計劃
1999年5月，武漢國有資產經營公司對其所屬的全資企業和控股企業的法定代表人的報酬實行年薪制管理，年薪由基薪收入、風險收入、年功收入和特別年薪獎勵四部分組成。各部分收入由年度考核結果與企業完成利潤情況確定，基薪收入與年功收入考核后以現金一次性支付，風險收入的30%以現金形式當年兌付，其余70%轉為公司的股票期股，按每隔一年返還30%的方法在三年內延期兌付。期股到期前，股票由國資局代管并由國資公司行使表決權。企業法定代表人享有分紅、增配股權利，未到期期股不能上市流通。此舉實際上是通過股票表現出的一種延期兌現的獎金，本質而言是一種強制性的股票持有計劃。
（六）上海貝嶺虛擬持股模式
上海貝嶺于1999年7月對部分技術人員和高層管理人員實施了虛擬股票計劃，按一定考核程序確定每位參與者的具體期權授予數額，并約定虛擬股票期權的數量、兌現時間和條件等，約定員工在持股期間只享有分紅、贈配股權利，不享有表決權。模擬股票期權以上海貝嶺股票的股數計量，公司用剩余獎勵基金以當期市場實際價格按一定的比例折扣作為基準價格購買本公司的股票；期權兌現時也以股數計量，并以兌現時的實際市場價格結算，差價部分為員工實際所得，公司代為繳納所得稅。這種模擬持股實際是一種獎金的延期支付，將獎金用股票期權形式兌現，而不是真正的股票股權。
三、美國員工持股計劃對我們的借鑒
（一）正確認識員工持股計劃
員工持股計劃作為合乎現代企業制度要求的一種長效激勵機制，兼具激勵與福利的雙重機制，實施過程中要正確認識該制度的作用與意義，注重引導員工著眼于長遠利益，防止短視行為。在市場競爭激烈和企業面臨復雜經營環境時，除了要依靠企業經營者、業務骨干的才能，還需要普通員工的積極努力。員工持股計劃提高了員工對企業的忠誠度，激勵他們為企業發展創造更多財富。
（二）完善有關員工持股的法律法規
美國的員工持股運作已經有了相當成功的經驗，很重要的一點是美國聯邦政府和許多州政府為此制定了一系列法律法規，使員工持股計劃推行起來有據可依，而且有關法規政策還在修改和補充，建立起較為健全的員工持股的激勵機制和約束機制。但在我國還缺乏明確和有效的法律法規對員工持股的管理和運作進行指導和規范，實施員工持股計劃的企業也多數處于探索階段，認識和理解程度不同，實施的隨意性比較大，員工持股比較偏低，甚至存在著強制性。所以，制定和完善員工持股制度的國家立法則顯得十分迫切和必要。
（三）建立符合我國實際的員工持股計劃
美國推行員工持股計劃的主要目的是增加員工的退休福利，員工持股充分體現了廣泛參與原則，并在相關法律中對員工的廣泛參與性作了嚴格規定。我國的經濟環境、發展狀況有著自己的特色，而且企業受經濟發展、歷史、文化的影響與制約，決定了我國的員工持股計劃只能有選擇地借鑒國外的經驗。員工持股可以有很多不同的結構和模式，并會產生不同的結果，在具體應用過程中，要從企業實際出發，科學地設計員工持股計劃。
第一，確定合理的持股范圍，安排恰當的持股比例。對于多數企業來說，實施員工持股計劃的目的在于調動廣大員工的積極性，提高他們的創造性和責任感，進而提高企業的競爭能力和促進企業發展。員工持股計劃需要員工廣泛參與，將持股對象從高層管理人員向員工骨干推廣。另一方面，廣泛參與并不是要求全員持股，持股應發揮激勵作用。因此，持股應限定具體的條件，對持股資格進行審查，對不同類型不同性質的企業，安排適當的持股比例。
第二，企業要求具有比較完善和規范的績效考核制度，適當限制員工股的權利范圍。持股的額度應該通過績效考核加以鑒別，并在這一前提下進行員工持股激勵。
第三，以靈活多樣的入股形式推進內部員工持股制度的發展。美國為推行員工持股計劃采用了貸款扶持等多種手段。我國企業應靈活采用多樣的入股形式，考慮員工出資與國家、企業幫助相結合，改變現金支付為主的狀況，實行有償購買與無償配送相結合，減小員工的持股風險。入股形式除了現金購入，還可以專有、專利技術折股，工資（獎金）結余量化和公益金劃轉購股，借貸資金入股，凈資產增值獎勵，獎勵股份，年薪折股等。
第四，將員工持股與企業長遠發展規劃結合起來，建立長期性的、動態性的股權管理體系。隨著企業的發展，員工構成會發生變化，影響員工持股的因素如職位、業績貢獻等因素也處于經常性變化之中，員工股份也將呈現不斷變化的趨勢。針對這些變化，就必須提出相應的解決方案，股權結構要保持動態合理性，以公司的可持續發展為原則。
員工持股制度在國外取得成功實踐，實施員工持股計劃的企業在企業成長性、經營績效要比傳統企業優越，但是該制度如何影響員工的態度和行為、進而影響企業經營的機理還不是非常清楚，實證研究也沒有能確切地說明它對提高企業績效發揮多大作用。而且在我國推行中產生了一系列問題。實施員工持股制度必須建立規范的公司治理結構，有著法律法規和稅收優惠的保證，并能形成相應的激勵和監督機制，而我國許多企業還不具有這些條件，這直接制約了員工持股制度實踐的有效性和作用發揮。這需要我們能夠正確看待員工持股制度，認真借鑒國外經驗，注意及時總結國內實踐的經驗教訓，不斷探索和完善。
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［摘要］員工持股計劃是企業發展過程中一種新興的制度，是對員工激勵的一種重要的方式，有利于提高員工的積極性，提升工作效率。但是員工持股計劃在我國的發展尚不成熟，有待進行更為深入的研究。本研究對員工持股計劃展開全面的論述，對其優、劣勢以及在我國制造企業中的應用現狀進行具體的分析，并就其問題給出若干解決措施。
［
關鍵詞 ］員工持股計劃；制造企業中的應用；應用研究
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.22.077
員工持股計劃在我國企業的應用中尚不成熟，對于我國企業的發展有利有弊。正確認識員工持股計劃在我國企業中的應用情況，充分發揮其在我國制造企業中的優勢，不斷地尋求和開拓新的方法和措施，為員工持股計劃在我國制造企業中的實施掃清障礙，打好基礎是我們當下的重要工作內容。
1員工持股計劃的全面認識
（1）員工持股計劃的含義。員工持股計劃，又名員工持股制度，是指本企業上至經理下至工作人員在內的所有員工憑借貸款、現金等各種方式合法持有該企業的股票，并將其股票委托于股票相關的股票管理機構，如：員工持股委員會或者信托基金會等，讓其代為托管經營。被委托的機構可以代表員工加入公司的董事會，并依據其持有的股份份額的多少最終獲得公司相應額度的經營利潤，同時，該機構也可以和其他的董事會成員一樣，共同參與企業的日常經營管理過程當中。
（2）員工持股計劃在我國企業應用中的優勢分析。員工持股計劃是一種在企業內部對員工有效的實施激勵的工具和制度，有利于不斷地激發企業內部眾多員工的工作積極性，從而進一步提升其工作效率，加強工作質量，為企業創造更多的價值和財富，賺取更多的收益。從企業管理和日常經營的角度上出發，員工持股計劃有效地實現了員工利益和公司利益的一體化，避免了因為公司經營權和所有權分離而造成的委托風險（因為企業所有者和管理者各自的利益不統一，前者追求企業整體效益的提升，而后者主要是追求實現自我經營業績的提升，加之二者對企業的經營管理掌握的了解的信息也存在著很大的差別，最終導致企業的管理者以股東和企業整體的利益損失為代價而實現自身的高收益）。因為員工持股計劃將企業的整體利益與員工自身的利益緊緊地聯系在了一起，有效地實行了一種“共同承擔風險，一起分享利益”的分配機制，企業經營成果的好壞和發展水平的高低直接影響著員工最終的利益分享所得。這就使得員工在企業中國扮演著勞動者和所有者的雙重身份，它以一種無形的力量使得員工不再駐足于自身利益的追求上，而必須放眼于企業長遠的發展當中，這有利于加強員工對企業發展的重視程度，加強了員工對企業的歸屬感，充分調動了企業員工的積極性，提升了其工作熱情，逐步的參與到對管理者行為的監督過程當中。員工在不斷追求自身利益最大化的同時也為企業的發展做出了巨大的貢獻，這種利益共享的機制無形中為企業創造了更多的產值。這在某種層面上也推動了企業內部管理水平的上升，對企業的管理結構層次起到了一定的完善和補充作用，降低了企業在管理上的成本投入。
（3）員工持股計劃在我國企業應用中的劣勢分析。談及員工持股計劃在我國企業經營管理過程中的應用，我們應該立足于我國企業的實際發展情況，全面、客觀的對其進行分析。從我國企業的發展狀況來看，員工持股計劃在我國企業中應用是一把“雙刃劍”，對我國企業的發展過程中起著推動和制約的雙重作用。從理論上而言，員工持股計劃在我國企業應用中有著良好的發展趨勢，但是在實際的應用過程中，員工持股計劃本身還是存在著一定的劣勢，這種劣勢作用對于員工而言尤其明顯。我們只有正確認識到這種劣勢，才能在實際的實踐過程當中不斷地改革、創新，消除和避免這種劣勢。由于員工持股計劃尚在完善當中，沒有相關的法律依據和統一的標準要求來指導和約束員工持股計劃的實施，加之其股權分配不明確、比例不均衡、登記不科學，這種種因素使得其在實際應用過程中障礙重重。員工和公司相比明顯地處于劣勢，普通的員工表現出嚴重缺乏相關的法律、金融知識，對這種計劃根本不了解，在資金供應方面更是困難重重，根本經不起損失和企業經營的風險，有些員工甚至不是自愿購買股份，而是在公司的壓力下才購買公司的股份。在獲得公司的股份之后，員工卻沒有真正地實現自己對于企業的股東的職能，有名無實，有些企業甚至拒絕員工查閱公司的資料，嚴重的剝奪了員工對公司的知情權，從而限制了其參與公司的管理經營活動的職能，而一旦企業經營出現虧損，企業就會根據員工持股計劃減少其應得的收入，員工持股計劃逐步演變成了一種企業限制員工的手段，這完全與員工持股計劃最初的想法背道而馳，這種局面將嚴重阻礙和制約員工股持股計劃的良性發展。
2員工持股在我國制造企業中的應用的現狀分析
（1）嚴重背離員工持股計劃的初衷。員工持股計劃的目的主要是以實現員工個人利益最大化和企業發展最優化的發展格局，實現員工和企業在發展過程中的利益共贏的局面。讓員工全心全意地投入到企業的長遠發展過程當中，實現企業綜合利益的最大化，員工在企業績效的不斷上升中也可以得到的更多的個人收益。然而，在實際的實施過程中，結果卻差強人意。隨著員工持股計劃在我國制造企業中的開展，我國制造企業內部職工的地位并沒有得到根本上的改變，反而出現了降低的趨勢。究其原因，因為管理層的人員和企業普通的員工相比，在企業中得到的工資和其自身持有的資金遠遠多于普通員工的工資，這就導致普通員工根本沒有足夠的資金投入到企業中，而管理層的人員則可以持有企業相當一部分的股份，二者對企業持股的份額上存在著這一巨大的反差實際上完全否定了普通員工在企業日常經營和管理中的表決權，和沒有實行這一計劃根本沒有什么顯著的區別，這將在很大的程度上影響員工參與企業的工作的積極性，從而降低企業整體的工作績效，這將嚴重的背離了實施這一計劃的初衷之所在，使企業的發展陷入一個惡性循環當中。
（2）股權額度的持有和分配存在問題。在我國制造企業中，資金是普通員工需要解決的一個很大的問題。因為其薪酬本來就不是很高，開銷比較大，最后剩余的基金就顯得非常少，甚至有時都沒有資金剩余。這就使得員工在購買企業的股票的時候面臨著較大的困難，只能通過銀行貸款或者其他獲取資金的方式獲取少量的資金，最終也只能獲得企業的很小的一部分股權，很難實施其在企業經營過程中的作用。這就又引發另外另一個問題，由于普通員工持股比例很小，其持股結構也相對單一，在最終的企業利益分配中，股權分配的差距很大，員工只能獲取企業利潤很小的一部分。前面筆者已經指出，員工持股計劃能夠成功的一個關鍵的因素就是員工對企業所有權的渴望程度，但是事實卻是員工只能占有企業股份很小的一部分，這勢必會影響到員工對自身的期望收益，嚴重地制約了員工在日常生產活動中的積極性的發揮，很難有效地起到激勵作用。
（3）管理制度有待健全，人員素質有待提高。到目前為止，我國相關部門雖然出臺過一些與員工持股計劃相關的法律法規，但是很難起到在全國范圍內統一管理員工持股的效果。由于全國各地區、各企業對員工持股的有著不同的理解，因此，在管理方式和相關的規章制度的建立上也就存在著明顯的差別。其實，在我國關于員工持股的立法絕大多數是都是地方性和部門出于企業自身的管理和發展而制定的區域性、片面性的規章制度，這些制度不僅在某些方面自身矛盾，甚至與我國現行的法律制度有著一定的出入。除了法律法規不夠健全外，我國相關企業在員工持股管理人員的配備和使用上也存在著一定的問題，員工持股管理人員缺乏足夠的專業素養、不具備處理問題的綜合能力，對最基本的處理問題的環節和方法都知之甚少，很難有效地開展管理工作，很難及時地解決在日常的管理過程中出現的問題。
3有效實施員工持股計劃的若干措施
（1）立足現狀，注重員工持股的本質。在社會不斷發展競爭日益加劇的發展背景下，企業不僅要注重企業經營者和杰出人員的培養和發展，也要深深地扎根于企業內部普通員工的積極努力和付出。換句話說，在合理實施員工持股計劃的前提下，員工持股計劃一定可以起到對員工激烈作用，能夠不斷地提升其積極性，發揮員工對企業的主人翁意識。放眼國外，很多公司已經在這一方面的取得了顯著的效果，很好地實施了普通員工持股這一計劃。我們必須認識到，員工持股計劃的成功并非單純地取決于員工的參與，而在很大程度上取決于這種效應給員工的認識、工作熱情以及員工的收入水平上帶來的巨大的提升。對于我國的大部分企業來說，實施員工持股這一計劃目的是集獎勵、激勵和對員工的約束與一體的，在制造企業內也是一樣。我們不容忽視的是在理想狀態下，員工持股計劃雖然可以實現員工和企業的共贏，但是面對多變的經濟環境，企業也有面臨虧損的可能，相應地，員工也必須承擔企業虧損的風險，因此，我們應該合理確定持股員工范圍。將其人員控制在企業中高層管理人員以及在企業的經營過程中發揮核心作用的相關人員，而不是盲目企業面向所有的員工實施這一制度。因為企業中高層管理人員以及核心人員在資金上很充裕，因此在企業股權的投資上也就不會引發因資金不足而帶來的問題。這樣不僅可以對他們起到有效的激勵作用，使得他們能夠更好地為公司服務，同時也能夠不斷地提升公司的業績。當然，股權激勵也不能完全局限于企業的管理人員和核心人員當中，企業要審時度勢，對員工進行全面的考核和觀察，對于一些具備發展潛力的員工，也可以在一定的范圍內對其設置合理的股權，使他們可以在最大程度上發揮出其潛能，對于那些無論是從經濟方面還是能力方面而言都無法持有企業股權的員工，企業也要采取措施在一定的程度上起到激勵他們工作的作用，使他們不斷地向持股條件努力和進軍。
（2）實現員工持股的規范化、科學化。為了有效地在企業員工當中實施員工持股制度，我們可以適度的借鑒國外在這一領域取得的成功，將其運用到我們國家當中，解決我國員工持股計劃實施中的實際問題。為了解決企業員工融資困難的問題，國家應該出臺相關政策，通過鼓勵和號召銀行以及一些資金比較發達的金融企業積極響應員工持股計劃的實施，降低員工在信貸方面的門檻和要求，在一定程度上減輕員工信貸的巨大壓力，從而可以有效解決員工在持股計劃中資金來源困難的問題。同時，國家也可以在稅收政策上做出讓步，在稅收方面為參與員工持股的各個參與組織和個人給予一定的優惠政策，這樣不僅可以推動金融企業對個體信貸的支持，同時還可以鼓勵員工個人充分利用這一優惠政策，積極地參與到企業的持股計劃當中，為企業的長遠發展獻計獻策，竭盡所能，充分發揮自我能動性?？傮w而言，這一舉措必將打破資金來源難這一難以逾越的瓶頸，有力地促進員工持股計劃的順利開展。當然，這只是一個良好的開始，要想更好地實現這一計劃，企業要從各個方面綜合突破，實現這一計劃的全面化、科學化、規范化。我們都很清楚，對于員工持股計劃在企業的引進和不斷發展主要是為了能夠充分地調動員工的積極性、激發出其主觀能動性、使其能夠在最大程度上發揮出其創造性。
（3）健全和完善相關制度。雖然，員工持股計劃在我國實施已經有一段時間了，但是遺憾的是，我們國家尚未出臺一部關于員工持股制度的完整的立法。這就使得在這一計劃實施過程中缺乏一個強有力的監督和指導的機制，沒有明確的發展方向。我國要推行員工持股這一制度，必須從政策上消除它的實施障礙，對現行有關法律、法規條文進行進一步的修正和完善，為其提供一個良好的發展空間。因此，對于政府有關部門而言，加快員工持股計劃法律法規的制定與完善是一項艱巨而重要的任務，對于員工持股計劃在我國制造企業中的有效實施有著舉足輕重的現實意義。應該緊緊圍繞員工持股計劃，針對員工持股的政府管理、實際運行以及稅收等方面都要做出明確的規定和限制。值得注意的是，員工持股計劃是一項涉及面較廣的制度，如：法律、工會等，因此，為了保證其科學性、有效性以及可實施性，在設立相關規定和立法的時候，政府可以組織一些權威的專家和相關部門的泰斗人物進行嚴格的協商和敲定。當然，加強相關人員的管理，注重人才的選拔和培養也是非常重要的，企業在聘用人才的過程中一定要嚴格把關，注重人員的專業素養和解決問題的綜合能力，努力做到唯才是用。
4結論
總體而言，員工持股計劃對于我國制造企業的發展利大于弊，它作為一種創新性的體制被引入到我國企業的發展過程當中必定有其存在的特殊意義，我們應該充分了解和認識其在發展過程中出現的問題，并且不斷地采取措施，予以及時的改正和消除，而不應該因為存在缺陷就放棄嘗試。只要充分運用好這一制度，將會在員工的激勵方面起到顯著的作用，為企業的發展儲備和留住更多的人才，不斷地推動企業的發展，提升企業的績效，增強其綜合競爭力。
參考文獻：
