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隨著經濟社會的不斷發展和國資國企改革的不斷深入，鋼鐵企業的管理模式、管理理念、管理方式等都面臨著新的問題和情況，鋼鐵企業步入到了一個新的階段，這就要求企業內部員工的思想狀態、價值理念、工作行為、心理曲線做出相應的調整。因此，鋼鐵企業員工的思想教育工作就表現得十分重要。本文就從新形勢下做好思想政治工作的舉措和辦法，進行探討。
一、做好思想政治工作，必須圍繞企業中心工作
思想政治工作是為各項工作服務的，在為促進企業發展的服務中，思想政治工作要虛功實做，把政治工作的軟思想轉化為企業發展的硬動力。
（1）思想政治工作要融入企業大局。要把基層思想政治工作放在企業的經濟效益、社會效益、人才效益等全局中想事情、做工作，把著力點放在保證企業經營生產、安全穩定的大局中去精謀劃、細打算。只有這樣，基層思想政治工作才能做到服務生產、服務大局。
（2）思想政治工作要融入黨委要求。思想政治工作作為黨的工作的重要組成部分，當前，當兵作戰的傳統工作思路已經不能滿足需要，要同組織工作、紀檢工作、干部工作及其他工作聯系起來，通盤考慮規劃，實現全面發展、共同促進的結果。
（3）思想政治工作要滿足發展需求。思想政治工作要充分體現企業全面發展的要求，圍繞制度建設和隊伍建設相互促進的角度開展工作。要圍繞企業年度工作重心和發展任務，以可持續發展的思路，總結、謀劃思想政治工作，使思想政治工作滿足不同時期、不同狀態下的企業發展需要。
二、做好思想政治工作，必須始終堅持以人為本
思想政治工作是做人的工作。所以在基層開展思想政治工作中，一定要充分體現以人為本的要求。只有做好人的工作，理順了職工群眾的精神需要，才能真正發揮出思想政治工作的作用。
（1）要注重員工的思想教育。注重人文關懷和心理疏導是思想政治工作深入貫徹科學發展觀的重要體現。職工心理問題與思想問題往往交織在一起，只有把解決心理問題和思想問題有機統一起來，在幫助職工形成健康心理和健全人格的基礎上，才能更好地發揮影響和作用。要堅持以黨的十精神為指導，以構建社會主義核心價值體系為根本，以提高黨的建設科學化水平、服務公司改革發展穩定大局為宗旨，按照尊重人、理解人、關心人的工作要求，圍繞職工群眾關心的熱點、焦點、難點、疑點問題，不斷深化企業思想政治工作研究，形成一套既有針對性、又具操作性、更富實效性的工作機制。
（2）要注重員工的入情入心。思想政治工作要根據所處的環境、面對的人員做切實可行的工作，避免空空而談。一味地講大話、套話，廣大職工就不愛聽，就失去了思想政治工作的意義；思想政治工作面對的是人，要動之以情，曉之以理，從職工的切身利益出發，不能長官意志，否則，不但起不到政治思想的作用，反而還適得其反；思想政治工作不能用行政命令，要春風化雨、潛移默化，最終使廣大職工理解。
（3）要注重員工的心理激勵。 批評教育曾經是思想政治工作的主要方式，能夠起到懲前毖后、治病救人的作用。但是，批評者與被批評者的角色二元對立化，使思想政治工作教育活動失去應有的效果，甚至起到抵觸的作用。因此，要改善傳統的思想政治工作手段，通過尊重職工主體價值、喚醒職工主體意識、尊重職工個性特點，充分挖掘職工潛能的正向心理激勵來做思想政治工作。事實證明，激勵教育在企業中的廣泛運用大大提高了思想政治工作的有效性。
三、做好思想政治工作，必須著力提升員工素質
鋼鐵企業是國民經濟的支柱產業，企業的經營生產工作需要依靠人來完成，因此，思想政治工作要圍繞提升員工素質入手，提升企業的整體品質。
（1）通過思想政治工作，提升員工學習力。學習是員工最核心、最本質的能力。要深入學習黨的路線、方針、政策，和本職工作所必需的經濟、管理、法律、心理以及業務知識，注重提高人文素養；要勤于思考，善于積累。只有在學習中勤于思考，才能使靜止、零散的知識逐步變成系統的理論，才能理清工作思路，找準工作重點，實現厚積薄發；要工學結合，學以致用?！皩W習工作化、工作學習化”是時代對我們的要求，是員工提髙學習力的落腳點。要密切聯系工作實際，查找薄弱環節，優化工作思路，改善工作方法，提高工作效率。
（2）通過思想政治工作，提升員工執行力。要將執行力建設與思想政治工作緊密結合、有機統一，堅持用提高執行力，切實做到講政治、顧大局、謀全局，并結合實際，創造性地貫徹落實，既要做到“政策不走樣、動作不變形”，又要做到“不唯書、不唯上、只唯實”，提髙政策執行的能力和水平；要嚴格落實企業的各項規章制度，引導員工在政策約束的范圍內追求并實現自己的人生價值，樹立艱苦奮斗、清正廉潔意識，自覺抵制拜金主義、享樂主義、極端個人主義的侵蝕和奢侈浪費現象，主動接受組織監督，自覺遵守各項法規制度，嚴格規范自身行為。
（3）通過思想政治工作，提升員工凝聚力。凝聚力是辦好企業的基礎。只有堅持共同的工作目標、制度規范、制度規范、行為準則，才能形成認識統一、運作協調、關系融洽的工作團隊。加強凝聚力建設，要從有利于企業事業發展和有利于調動工作積極性的角度出發，擯棄“本位主義思想，善于換位思考，大力提倡相互理解、相互支持、相互配合的團隊意識和協作精神，努力構建團結務實、與時俱進、嚴謹自律、奮發向上的工作氛圍。
四、做好思想政治工作，必須樹立大宣教理念
國有企業的政治優勢，在很大程度上體現為企業黨政工團的組織優勢。做好思想政治工作，必須發揮黨政工團齊抓共管的優勢和作用。
（1）做好思想政治工作體系建設。思想政治工作是一個系統工程，培養和教育人的內容、途徑、方法應當是多方面、多渠道、多角度的。為此，應堅持不斷建立完善思想政治工作的責任體系，通過理論宣講、媒介引導、文化熏陶、管理約束、法律規范等多種渠道，形成一套科學有效的工作機制，促使思想政治工作的整體功能得到充分發揮，形成了黨委統一領導、黨政工團齊抓共管的大政工、大宣教的工作格局，為思想政治工作強本固基，奠定廣泛的思想基礎和良好的輿論氛圍。
二、文獻綜述
（一）國外研究成果 1999年，IIA了《內部審計職業勝任能力框架》（Competency Framework for Internal Audit，簡稱CFIA），這是國際內部審計協會的全球首個覆蓋全面且分層次、成體系的內部審計人員職業勝任能力框架。根據所在層級和工作年限，又將內部審計人員劃分為“首席審計師”、“經驗豐富的審計師”和“新內部審計員工”三類，其中“首席審計師”又包括“首席審計執行官”和“審計主管”；“經驗豐富的審計人員”包括“審計經理”和“高級審計管理者”；“新內部審計員工”包括“內部審計師”和“新內部審計人員（工作經驗少于1年）”。由于員工所在層次不同，其工作重點和工作范圍也不相同，則對于同一項職業勝任能力而言，不同層次的內部審計人員針對此項勝任能力被要求掌握的程度也有差異。如，與商業發展生命周期相關的知識對于首席審計執行官和審計主管來說非常重要，需要在任何情況下都能熟練掌握，而對于審計經理而言并非極其重要，只需能夠理解并運用即可，對于剛剛加入內部審計部門的新員工則只需了解。比利時內部審計協會于2010 年了《內部審計人員職業勝任能力框架和任務》（Competency Framework & Tasks for internal auditors）手冊。在人員的層次劃分上，該框架將內部審計人員劃分為新內部審計師、有經驗的內部審計師和內部審計主管三個層次，與CFIA的六個層次相比有了較大幅度的減少。這與其本國企業組織結構扁平化有重要關系。澳大利亞內部審計協會于2010年了《內部審計人員勝任能力框架》，該框架按照四個層次的內部審計人員進行區別要求，分別是新內部審計師、有經驗的內部審計師、內部審計主管和首席審計執行官。人員層次的劃分可以根據不同組織的實際需要而進行適當改變。
（二）國內研究現狀 相對于國外而言，國內關于內部審計人員勝任能力框架人員層次結構的研究文獻很少，只有陳佳俊和賀穎奇（2009）在其設計的中國內部審計人員職業勝任能力框架中，將內部審計人員層級簡單分為內部審計人員和內部審計管理者，并分別給予了在職業勝任能力上的相應規定。我國關于內部審計人員層次結構的分析研究與國外相比十分欠缺，為了使內部審計人員職業勝任能力框架更方便實用，研究我國內部審計人員層次結構十分必要。
三、理論基礎
（一）合理合法的權力基礎是組織得以維系的基本 被譽為“組織理論之父”的德國著名社會學家和哲學家馬克斯·韋伯（Max Weber），在其管理學著作《社會和經濟組織理論》中明確而系統地指出，理想的組織應以合理合法的權力為基礎，這樣才能有效地維系組織的連續和目標的達成，即：成員有固定職責并依法行使職權；組織實行自上而下的等級系統；關系是對事不對人；成員選用做到人盡其才；成員明確工作范圍及權責；成員按職位支付薪金，有升遷制度。組織理論中的等級系統觀點、必須規定明確的成員工作職責的觀點，要求組織對從事同一職業的工作人員按照等級賦予相應的職責，且等級越高，權力越大，職責范圍也越大，對工作人員的職業勝任能力要求也就越高。根據這種觀點，要設計某一職業的職業勝任能力框架，必須按照等級層次，對處于不同等級的工作人員，在職業勝任能力的范圍和掌握程度上進行有區別的規定，以保證工作人員所具備的職業勝任能力與其職責范圍和工作重點相匹配。
（二）企業人員能力結構模型基礎 法國“現代經營管理之父”亨利·法約爾（Henri Fayol）在《工業管理和一般管理》中，對企業人員的知識、素質和能力結構進行了系統化分析。在其設計的企業人員能力結構模型中，規定第二層次為職責性差別能力結構，即對處于不同職位和地位的人員，從六個方面的能力分別進行規定，如表1所示。根據韋伯的組織理論和法約爾的職責性差別能力結構模型，要設計符合實際工作情況的內部審計人員職業勝任能力框架，必須根據相應不同層級內部審計人員的工作范圍和工作重點，在職業勝任能力范圍和掌握程度上進行有區別的規定，形成縱向體系，以適應不同層次內部審計人員為順利完成其使命而對職業勝任能力的需要。
四、國企內部審計部門職位結構分析：以我國東部地區某大型國有鋼鐵上市公司為例
（一）內部審計機構及人員設置 該集團公司審計機構成立于1985年，2000年以前稱審計辦公室，2000年改為審計處，同時，撤銷工程預決算審查處，其工程決算審查職能及相關人員劃歸審計處。審計處管理工技崗位定員15人，其中科級職數4個?，F在崗職工15人，其中中層領導干部3人，科級4人，一般職工8人，全部為管理工技人員。審計處內設機構三個：經濟責任審計科、管理審計科和工程結算審計科。如圖1所示。
（二）內部審計機構職責 該企業總審計處主要負責制訂集團公司內部審計工作制度、管理規定，編制內部審計工作規劃和計劃，并組織貫徹實施；對集團公司及所屬單位實施財務審計、固定資產審計；對所屬二級單位進行經濟責任審計、經濟效益審計、合規審計、基建工程審計、物資采購審計、投資項目審計、風險審計、內部控制審計、專項審計等審計業務；根據需要選聘社會審計機構，并對其審計工作質量進行評估等。各下屬審計科則根據本單位的主要功能實施具體審計工作。經濟責任審計科主要負責對集團公司及所屬二級單位實施財務審計、固定資產審計、經濟責任審計、經濟效益審計、物資采購審計等審計業務，并根據需要開展專項審計調查；管理審計科主要負責制訂相關審計工作制度、管理規定，編制內部審計工作規劃和計劃，對集團公司及所屬二級單位實施內部控制審計，根據需要選聘社會審計機構，并對其審計工作質量進行評估，管理審計項目臺賬、審計項目檔案、審計軟件，編制審計統計報表；工程結算審計科主要負責對集團公司及二級單位的基本建設工程和重大技術改造、大中修、技術開發、福利設施修繕、環境綠化等工程項目實施基建工程審計、合規審計、經濟效益審計等。
（三）內部審計人員崗位責任 該集團審計處有一位處長和兩位副處長；經濟責任審計科有一位科長和一位科員；管理審計科有一位科長和兩位科員；工程結算審計科有一位科長、一位副科長和一位科員。每位內部審計人員的崗位職責和任職資格都不盡相同，該集團公司進行了逐一規定。
（1）審計處處長主持審計處工作，貫徹執行國家有關法律、法規政策、審計制度；主持修訂公司內部審計制度，制定公司審計規劃、年度審計工作計劃；負責審計項目的立項及審計人員的安排；檢查和考核審計工作質量；審定上報審計報告等文稿資料；落實內部審計監督方針；負責本處管理體系工作的組織領導，保持管理體系有效運行和持續改進等任務。兩位副處長，一位分管基建、技改、大中修等項目結算審計工作，編制項目結算審計計劃、方案，組織實施審計；協助處長不斷完善工程結算審計的管理制度和投資控制的措施；對分管的工程結算審計工作進行檢查，對其準確性、合理性負責；協助處長完成全處審計工作計劃、匯報、總結等文字材料的起草撰寫工作和精神文明、黨風廉政建設工作、績效考核、專業技術職務考核工作；貫徹落實內部審計監督方針和目標等。另一位副處長協助處長分管公司固定資產投資項目決算和風險管理審計工作，起草審計計劃并組織實施；評價風險隱患，提出加強內部控制防范風險的建議措施；檢查評價審計項目的完成情況；協助處長進行人力資源管理及培訓計劃。
（2）經濟責任審計科科長主持該科管理行政工作，執行年度審計計劃，起草公司年度二級單位經濟責任審計和風險管理審計方案并執行；執行公司或處領導安排的專項或綜合的財務會計和經濟業務審計指令；起草審計報告、完成審計報告的科審；負責年度審計工作計劃文字材料的起草；保持本科室管理體系有效運行和持續改進等。經濟責任審計科科員履行審計監督職責，執行年度審計計劃，完成領導分配的對公司年度二級單位經濟責任審計任務；參加并完成上級安排的專項或綜合的財務會計和經濟業務審計任務；收集審計證據、編制審計工作底稿、起草審計報告并完整歸檔；負責審計資料及數據的統計整理編報工作并對其真實性、準確性負責；不斷提高業務素質和工作效率、確保工作質量等。
（3）管理審計科科長的崗位職責與經濟責任審計科科長基本相同。管理審計科第一位科員負責勞資、人教、保險、計生、工會等工作；負責全處審計統計資料、公文的編輯整理上報，負責OA辦公網絡、文件檔案管理；會議準備、辦公設備用具的管理工作，其余職責與經濟責任審計科科員相同。第二位科員負責內部審計制度修改、審計規劃的起草、本處文字材料的起草，其他崗位職責與第一位科員相同。
（4）工程結算審計科科長執行年度審計計劃，負責組織對公司和二級單位的基建、技改、大中修、綠化及福利設施修繕項目結算進行審計；執行公司或處領導安排的固定資產投資項目的決算審計、專項或綜合的工程項目資金、經濟效益審計指令，起草審計方案并組織實施審計；參加公司有關工程項目、大中修項目和其他項目承包合同的招投標工作；負責對本科審計的工程結算和審計結果的檢查、復審、驗收、考核；其他崗位職責與其他科科長相同。副科長主要協助科長完成其職責。工程結算審計科科員認真履行審計監督檢查職責，執行年度審計計劃，按時完成領導分配的公司和二級單位的基建、技改、大中修、綠化及福利設施修繕項目結算審查任務；按時完成上級安排的固定資產投資項目的決算審計、專項或綜合的工程項目資金、經濟效益審計任務；參加公司有關工程項目、大中修項目和其他項目承包合同的招投標工作，其他崗位職責與其他審計科科員相同。
（四）實例分析 根據該國有企業的內部審計機構設置、職責規定和各層次內部審計人員崗位職責的規定情況可知：（1）從內部審計機構上看，審計處與各審計科之間的職責差異較大。審計處對所有類型的審計項目的計劃、實施實行統一管理和考核，執行整個公司層面上的內部審計管理職責；下屬各審計科則主要執行各種類型的審計任務，編寫內部審計報告，執行二級單位層面上的內部審計實施工作。機構職責的側重點不同，決定了對處于不同機構的內部審計人員職業勝任能力要求的差異。因此，內部審計人員職業勝任能力框架應當首先從人員層級上區別處級和科級領導。（2）從不同層級內部審計人員崗位職責規定上看，各審計科科員的職責與科長、副科長的職責也有類似差異。審計科科長主要對科內負責的審計項目執行起草、管理等事務，副科長則協助科長進行其本職工作，科員則主要執行各種內部審計項目的實施及科室的基礎性工作（如檔案管理等）。因此，在框架設計中，應將普通內部審計科員與科級領導相區別，分別在職業勝任能力要求和培訓方面進行規定。此外，案例中審計處處長和副處長在職責上同樣有所區別，而副科長的主要職責雖然是協助科長，按照法約爾的職責性能力結構理論，對相同的職責，對不同層級的人員在相應的能力要求上依然要有所區別。由于內部審計人員職業勝任能力框架對各層級內部審計人員在各方面職業勝任能力上的掌握程度要求十分細致，足以體現對同一機構內不同層級內部審計人員職業勝任能力要求上的區別，因此，在設計框架時，可將處級和科級層次的內部審計人員進一步細分為處長和副處長、科長和副科長四個層級。最后，借鑒國際內部審計協會（IIA）的CFIA中的層級劃分方法，在普通內部審計科員層次上，應將工作經驗在一年以下的內部審計人員單獨劃分出來，在職業勝任能力上給予更多基礎性要求以保證框架與實際情況相符合。
五、內部審計人員職業勝任能力框架人員層次結構
設計內部審計人員職業勝任能力框架應當將內部審計人員分為處級領導、科級領導和普通內部審計科員三大等級。其中處級領導、科級領導根據內部審計人員的職位進一步劃分為兩個具體層次；普通內部審計科員以一年工作經驗為界限，進一步劃分為新內部審計人員（工作經驗在一年以下）和內部審計師（工作經驗在一年以上）兩個層次。如圖2所示。
內部審計人員職業勝任能力框架按照人員層級進行區別規定，既方便各層次內部審計人員對框架的查閱和學習，而且可以框架為標準，方便評估各層次內部審計人員的職業勝任能力水平，并有針對性地對欠缺之處提供后續教育，達到全面提升各層次內部審計人員各方面職業素質的目的。
參考文獻：
