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一、企業人力資源規劃概述
我國經濟體制的不斷改變，為企業帶來了更多的發展機會，同時，在市場經濟環境下，企業間的競爭也日益激烈，為了確保企業在市場上占有一席之地，必須要調整企業內部結構，優化人力資源，那么，人力資源規劃成為企業規劃的內容之一。企業人力資源規劃需要結合企業人員的供求情況，設置合適的崗位，招聘到能夠適應崗位的人員，并制定員工福利政策?？傊髽I要發揮人力資源規劃的作用，不斷調整企業人才結構，為企業的良好發展創造良好的條件，同時，解決社會上存在的就業問題。
二、企業人力資源規劃措施選擇偏好對就業影響的分析
（一）企業人力資源供大于求時，增加就業壓力
企業人力資源規劃措施的選擇偏好必須結合企業人力資源的整體情況，然后，對多重響應進行分析，多重響應可以從不同角度詮釋選擇偏好的頻數，進而對人員不足的崗位進行定位，并進行內部崗位調動，或者是采用外部招聘的方式解決人員缺失的問題[1]。此外，企業還存在人員富足的情況，當企業的人力資源供大于求時，也可以說明企業的經濟效益有了下滑，將重新調整人力資源結構，人力資源的規劃措施將采用減少工作時間，并采用裁員的形式，一旦企業人力資源供大于求，社會上將有很多人員面臨失業或者求職困難，導致就業壓力增加。
（二）企業人力資源供不應求時，促進就業
企業在經營過程中，不僅要不斷提升生產能力，而且要加強對人力資源的管理，企業為社會人員提供良好的就業機會，尤其是隨著經濟體制的不斷調整，我國越來越多的中小企業涌現出來，為就業者提供更多的崗位。企業在發展時，如果經營能力逐漸增強，獲得一定收益，為了擴大規模，必須要進一步完善內部結構，所以，需要增加工作負荷，同時，增加人員數量，企業的人力資源供不應求，能夠促進就業。
三、提高就業的策略
（一）政府加大政策扶持力度
由于企業人力資源規劃措施選擇偏好對就業有一定影響，為了提高社會成員就業，企業在對企業人力資源規劃措施作出正確選擇的同時，政府也要加大政策扶持力度，政府應該建立減少稅收的政策，由于我國正大力建設地鐵事業，在政策的幫助下，每年都會有新開通的地鐵線，地鐵企業的發展態勢一片美好，所以，深圳市地鐵集團運營總部客運三分公司為了有良好的發展，必須招攬人才，不斷壯大隊伍，在地鐵人才緊缺的情況下，國家要加大教育力度，培養出越來越多具有綜合能力的人才，企業崗位增加，用人量加大，同時，提高了就業率。
（二）健全企業人力資源體系
由于企業人力資源規劃措施選擇偏好對就業既有積極影響，又有消極影響，所以，正確的人力資源規劃措施選擇偏好對就業起到良好的作用，能夠提高就業率，企業必須健全人力資源體系，從而使得企業的人力資源結構更加合理，社會上的就業情況處于平衡狀態。深圳市地鐵集團運營總部客運三分公司結合經濟類型維度，對企業的人力資源規劃措施選擇偏好進行準確評估，首先，該企業對原有的人力資源管理制度進行調整，廢除隨意辭退員工的人力資源制度，而是按照《勞動法》的有關規定，重新規定流程，對辭退的員工予以資金補助，從而維護員工的合法權益；其次，企業還建立了員工績效考核制度，將獎懲制度作為優化人力資源的重點內容，并花費部分資金吸引具有豐富地鐵經營的人才，該企業不斷健全人力資源體系，在優秀人才的努力下，共同做好地鐵事業[2]。
（三）加強對員工的培訓力度
2.當前施工企業人力資源風險管理中的問題
2.1人力資源布局風險
總體來說,地鐵施工企業的人力資源部門管理不當,沒考慮企業的長遠發展,與國外同行業相比,國內地鐵施工企業的技術人員待遇很低,不能長期留住技術人員,人力資源的配置需要進一步優化。詳細說來,有關數據表明,整個維修隊伍人員分布不均衡,三線員工很多,二線員工懈怠,一線員工緊缺,這種局面顯然是不科學的,況且企業員工(技術工人)整體年齡較大,文化素質較低,再學習能力相當落后,而一線員工很少甚至沒有主動再學習的動力。企業沒有技術性人才,技術密集型企業沒有技術人才是很難發展的,所以要優化資源配置。
2.2人員招聘及培訓風險
地鐵施工企業的人力資源部門在招納賢才時未考察好人才的能力及才能,沒能招到對口的人員,為合理分配人員埋下隱患,況且現有企業在招聘及培訓人才方面沒有統一的標準。招聘人才時,要綜合考慮學生的實踐能力及基礎知識,很多學生都是專業知識扎實而實踐能力較差,我們要重視人員的實際動手能力,這樣才利于維修水平的提高,進而增加企業的效益。在人員培訓時,要使員工充分認識企業的宗旨、文化、前景,要有實際性的內容,使員工對企業有信心,調動員工為企業獻身的積極性。
地鐵施工行業由計劃經濟體系轉變為市場經濟體系,同樣其績效管理體系也要隨之改變,以改以往的考核方式,要明確考核目的,統一考核標準,優化考核方法,要建立科學系統的考核體系。原有考核方法一般是主觀分析,沒有統一的標準,顯然這是不公平的,不能反映人員真正的表現情況,導致努力工作的員工還沒懶散員工得到的報酬多,員工的工作積極性會減小甚至會仇視企業,整個企業會不團結,技術性人才可能會考慮換工作,企業剩下的都是工作懶散的員工,造成懶散的工作氛圍,企業效益顯然會下降,影響企業發展。
2.3風險管理文化尚未建立
要加強員工對企業文化的理解,要全面理解,不能片面。雖然企業文化取得了一定的成績,但并不代表所有企業都有成績,仍有少許企業在文化建設方面沒有成效,其員工沒能正確認識企業文化。會導致參差不齊的現象,每個員工有不同的理解,片面的抽象的甚至是扭曲的,所以要加強員工對企業文化的理解,要達到全面統一的認識,并且要大力開展文化活動,讓員工參與,使員工受益,這樣會加深對企業文化的認識,每年都要開展幾種文化活動,在工作的同時享受文化活動帶給的快樂,提高了工作的積極性,所以要建立完善的文化體系。
3.施工企業中人力資源風險管理效力提升的途徑
3.1建立合理的崗位設置和薪酬體系
要依據生產需要,將崗位的設置合理化,也要參考人員的技術水平、能力,綜合起來安排職位。要提高技術水平高、能力出眾的的待遇和一定程度上的升遷,讓其掌握一定的權利,充分發揮自己的才能,嘗試對部分工藝流程進行改造,充分發揮流程上工作人員的積極性,提高公司人員的團結性,為公司創造更多的效益,確保公司快速穩定發展。
另外現代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方面。但就目前地鐵施工企業的機構設置,人力、物力、財力的投入來看,都不可能建立如此全面、規范的人力資源管理方案。為了適合目前企業現實特點,降低管理成本,要抓住人力資源管理的關鍵,在崗位(POSITION )職責、工作績效(PERFORMANCE)考核、工資(PAYMENT)分配等方面(簡稱“3P模式”)。充分體現現代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質,就可以避免地鐵施工企業人力資源風險管理困境,邁上較為規范化的軌道。
3P模式的內涵及操作步驟為:
(1)根據企業的生產經營特點,職務分析,明確所有員工各自的崗位職責。開展職務分析,應收集以下信息:①工作內容是什么;②責任者是誰;③工作崗位及其工作環境條件等;④工作時間規定;⑤怎樣及操作工具是什么;⑥為什么要這樣做;⑦對操作人員崗位職責與任職資格,如生理、心理、技能要求是什么; ⑧與相關崗位工作人員的關系要求是什么。
(2)根據企業的崗位職責,設計人力資源的工作績效考核方案和工具?？己斯ぞ咭话阋员砀竦男问襟w現;其考核結果以數字的量化形式表達;考核形式最好采用員工個人、部門、直接領導、間接領導共同參與的立體考核形式;考核方法主要有360度考評、目標考評(MBO)以及關鍵指標考評(KPI)等;績效考核方案的設計可以涉及整個企業、部門及員工個人的工作績效考核。考核結果及時反饋給員工個人,同時,面談是十分必要的。
(3)使用績效考核方案和工具,對企業所有員工進行定期考核,并根據績效考核結果,設計工資福利,乃至獎金發放方案和工具。此方案的設計涉及三部分:①考慮保障員工個人的基本生活,這是員工所得的固定工資,同時也體現了國家的有關政策;②根據各自的崗位職責及員工的相關情況,使用面談或宣傳的方法,為相關的崗位設定可變的工資待遇;③綜合考慮整個企業、員工個人和部門的經營業績,根據這三者的業績情況,設計相應的員工薪酬中可變部分的發放方案。其中關鍵
的是如何確定三者各自所占的權重系數。在這里可以有效地體現獎勤罰懶、充分調動員工積極性的思想。 中國勞動保障科學研究院林澤炎博士給某電子公司制定薪酬發放方案為: ①根據對各工作崗位的職責分析,和每位員工面談,確定每個人的基本工資和崗位工資額;②根據公司、部門、個人的考核結果,確定公司、部門及個人業績系數;③按“基本工資十崗位工資×公司系數×部門系數×個人績效系數”的方案確定各位員工的工資額,并按時發放。 3.2建立科學的人員管理制度
為了更好地管理培訓工作人員,優化管理機制,第一步就是招聘新成員方面,分析并優化原有的人才引進體系,建立科學的人才培訓制度,只有將基礎打好才能引導正確的人力資源管理。定期引進新人才,為企業注入新思想,用年輕人的熱情來感染老一輩的工作積極性,新老合作可以提高企業創新意識。校園招聘時既要考慮學生的專業技能也要考慮其實際操作能力,以綜合能力為標準;社會招聘時要綜合考慮人員的工作經驗,所做項目。要做到公平、公正、公開,為企業引進所需人才,這樣才利于企業的快速發展。地鐵施工企業涉及多方面內容,如勘查、規劃、具體施工等,其技術性較強,企業的核心就是技術,因此,對人員的專業技能要求較高,所需的是高技術人員,人力資源的管理至關重要,關系到企業的生存,要建立科學的管理制度。
為解決管理不善的問題,要結合企業自身發展情況,重新布局人力資源的分布,可以向其他在人員管理方面優秀的國外地鐵施工企業學習,取長補短,也可以聘請有經驗的專家為企業制定出適合自身發展的人員管理方案,幫助管理部門設置人力資源,使員工更好地為公司服務。通過以上兩種方法,可以使管理的具體環節有序化,管理措施具體化,更好地管理人力資源。也要使員工得到實際的利益,建立獎勵制度,讓員工嘗到甜頭才會更加努力地工作,從經濟上獎勵工作能力強、表現突出的員工,或者給予職位的升遷,讓其當組長、項目經理等,讓其掌握一定的權利,給予一定的施展才能的空間,可以進行某些工藝的創新,調動同事工作的積極性,使整個團隊更加團結。在企業文化方面,可以定期舉辦一些健康有益的文化活動,使員工感覺到企業就是家,找到存在感、歸屬感,做到以人為本,使每一位員工得到尊重。確保員工安心地工作,激發員工的使命感,不斷充實自己,提高工作效率,更好地為公司創造價值。
3.3加強培訓
根據以上措施引進新的人才,然后要加強員工的入職培訓工作。雖然招進來的都是高素質人才,但其實踐操作技能要重新培訓,況且地鐵施工技術不斷更新,掘進方法和盾構技術也逐漸優化,為掌握最新的維修技術,需要保證員工能及時掌握最新技術,只有掌握核心技術,才能增強公司在同行業中的競爭力,所以,人員入職前的培訓工作至關重要。要建立完善的入職培訓體系,讓每一位員工規劃自己的職業生涯,并每月或每個季度對員工進行專業培訓,使員工的技術不斷更新,緊跟時代潮流。與此同時,也要定期開展全體員工大會,將最新思想及技術傳授給員工,并采取相應的方式考核并檢驗員工的培訓效果,例如專業考核、實踐操作,提高員工對培訓的認識,為以后培訓打好基礎。只有采取科學有效的培訓方式才能保證員工學到真本領,提高專業水平,總體素質,有利于公司提高生產效率和競爭力,只有員工掌握了核心技術才能在同行業中站住腳。
3.4建立企業文化
構建科學的技能結構
“一般的企業看高層，優秀的企業看中層，卓越的企業看基層?！被鶎邮呛饬科髽I安全管理水平的關鍵。因此，合理的員工隊伍結構是企業健康發展的保證，包括員工年齡結構、專業結構和技能結構。對于北京地鐵運營現狀來說，安全的技能結構尤為重要。安全的技能結構通常包含兩方面內容：一是什么樣的員工技能結構能夠保證基本的安全生產運營，即基本配置結構；二是什么樣的員工技能結構能夠較好地完成安全運行任務，即優化配置結構。
2011年，北京地鐵運營公司為落實企業安全主體責任、創新監管體系、優化人力資源配置、確保運營安全和新線開通的隊伍組織，對電動列車司機、車輛檢修工、車載信號工和綜控員等4個核心工種，進行了系統的員工技能基本配置結構和優化配置結構的系統研究。
北京地鐵運營公司采用理論與實證相結合的方法，首先系統研究了人、機、環、管的安全與發展模型，構建了城市軌道交通行業的安全成本模型，給出了基于安全與發展的基本結構與優化結構的函數解釋，研究了ALARP安全評價原則（最低合理可行原則，依據風險的嚴重程度將項目可能出現的風險進行分級）與員工配置理論，設計了員工技能與業務匹配的耦合模型等；其次，創新構建了司機、檢修工、車載信號工和綜控員的安全評價原則與折算因子，利用SPSS（統計產品與服務解決方案）分析軟件，實證分析以上核心工種各等級的技能貢獻；最后，利用技能與業務耦合模型，設計出6類工種技能的基本結構和優化結構比例，并分析計算出各結構的人力資源標準值。
根據成果精細化管理
利用對于技能結構的研究成果，北京地鐵運營公司對電動列車司機、列檢員工、月修員工、修程員工、車載信號工和綜控員的人力資源儲備現狀和安全管理水平進行了評價，并提出安全管理及人力資源培訓管理的工作重點。
通過對運一、運二、運三和運四的乘務中心、檢修中心列檢班組、檢修中心月修班組、檢修中心修程班組、站區中心綜控員和車載信號維修中心的技能結構配置的合理性進行評估，北京地鐵運營公司按照需平衡區、合理區、可接受區、亟待提高區、危險區的標準分為5個評價等級，對各級別區域展開精細化安全管理。
北京地鐵運營公司還根據研究結果，合理安排安全管理類人才的培養、配置及調配。例如，新線開通時盡量從需平衡區和合理區抽調安全管理人才，在新線班組盡可能按照合理區或可接受區的技能結構比例進行配備。
隨著中國城市化發展進程的加速，以高效、快捷、正點、舒適、環保為特點的城市地鐵發展方興未艾，給城市居民生活帶來深遠影響。由于票價政策和客流水平的非可控性，作為地鐵運營企業，加強成本管理是地鐵運營企業減少虧損、促進企業可持續發展首要的經營管理手段。本文結合地鐵運營企業資產密集型特點，從資產管理領域入手，對地鐵運營成本管理展開探討，并提出成本管理提升具體措施。
一、地鐵運營企業具有資產密集型特點
地鐵屬于城市公共基礎設施，投資規模巨大，單條線路投資超過百億，平均每公里造價超過4億人民幣。地鐵運營企業資產密集度高，設備數量眾多，結構復雜，聯動性強，安全可靠度要求高，具有較高的技術含量，資產管理難度大。龐大的資產體系是提供客運服務的根本和基礎，正確熟練操作各項設備并保證設備正常運轉是地鐵運營企業的核心業務。與資產維護相關成本在地鐵運營成本中所占比例最大，占運營總成本的50%左右。設備進入架修、大修、更新改造階段資金投入更為驚人。地鐵運營企業屬于資產密集型企業。
二、資產管理是地鐵運營企業的核心業務
地鐵資產包括車輛、自動售檢票、機電、供電、通信、信號、房屋建筑、線路設施、運輸設備、機械動力設備等大系統，大系統下又細分復雜的子系統，各系統協調運作，為市民提供安全、舒適的客運服務。地鐵資產管理是以安全、效率運營為目標，運用各種技術、經濟和組織的措施，對資產從規劃、設計、制造、購置、安裝調試、使用運行、維修維護、改造、更新直至報廢的整個生命周期進行全過程的管理以保證設備狀態的良好，并不斷提高設備的技術素質和能效，以保證設備的有效使用和獲得最佳的經濟效益。地鐵運營企業作為資產密集型企業，生產過程自動化程度高，服務的產出主要靠車輛及其他設備的正常運轉來完成；而設備維護的工藝復雜，要求極其嚴格，企業的核心工作不是生產產品而是資產的維護。資產就是企業利潤的源泉，資產的安全運行是企業的頭等大事?？瓦\服務質量取決于設備的出力狀況，只要設備安全平穩的運行，收入就會源源不斷的產生出來，設備的可靠性直接決定地鐵服務質量以及乘客安全，地鐵資產設備安全運轉是企業的核心競爭力。
三、資產管理是地鐵運營企業成本管理的重點領域。
地鐵運營成本不含折舊及貸款利息，主要包括人工薪酬、能耗、生產維修費、營運費、行政管理費等五大成本項目，生產維修費與資產管理直接相關，主要包括車輛維修、其他機電設備維修及基建維修產生的備品備件、工器具、維修耗材等物料消耗的費用、委外維修費用、車輛架修、大修費用等，運營初期約占運營成本的10%，生產維修費隨運營時間逐年增加。資產管理水平不僅決定生產維修成本的控制情況，在資產全生命周期對運營成本各項目均有深遠影響。
（一）資產管理與運營人工成本控制的關系
地鐵運營企業人工成本所占比重最大，約為運營總成本的35-50%，運營初期比重最大。員工構成中一線客服人員約占45%，資產維護、維修人員約占45%，資產維護、維修人工成本約占運營人工成本的50%。提高維修人員專業技術水平， 持續優化維修隊伍人力資源結構是企業減員增效的重要途徑。企業資產管理水平高，設備維護技術人員對設備掌控能力強，修程修制制定科學、經濟、可靠，設備維修以預防為主，故障率低，減少應急搶修事件的發生，一線客服人員以及維修維護人員均可以適當精簡。著重培養專家型專業技術工程師，提高設備狀態判斷以及故障預測能力，提高設備檢測自動化程度，逐步降低人工巡檢頻次，打造簡而精的維護維修隊伍，可促使資產維護維修模塊人員組織架構得到優化。
（二）資產管理與能耗成本、營運成本控制的關系
地鐵運營企業屬于能耗大戶，能耗成本占總成本25%-30%，資產管理在規劃、設計、使用運行、改造更新等環節高度重視節能降耗工作，把節能的理念融入到建設期的設計、運營期的技改技措以及更新改造的過程中，為后續能耗成本的降低十分有意義。在地鐵運營過程中，對于牽引用電、通風空調用電、照明用電基于節能降耗理念在設備使用層面制定操作規則，降低日常運營能耗。在新線建設過程中，設計建造方聽取運營經驗，從源頭開始的成本控制的工作效果更為明顯。以電扶梯設備為例，如果設備可靠程度高、設計合理，就可以減少因為看護電梯而增加的保安費用。在地鐵設計的過程中考慮運營期保潔的難度，也可以有效的精簡保潔人員，從而降低保潔費用。
（三）成本管理在資產全生命周期管理中的應用
從資產管理的全生命周期來看，資產管理中融入成本控制的思想對于企業成本管理工作是十分重要的。地鐵運營企業在資產運維的過程中對于技術和管理都有很好的積累，作為真正的“業主”，根據經驗在新線建設的過程中從節約建設投資、降低運營成本的角度提出好的設計建議，運營的要求與需求在設計與建設中得到充分的體現，減少運營籌備期及試運營期工程整改項目的數量，減少相關資金的投入。一般來說城市第一條地鐵籌備運營時由于資產設備維修部門缺乏管理和技術經驗，積累和沉淀不足，可能導致備品備件、工器具、生產耗材等采購和儲備不合理，造成資源的浪費。開通初期維修隊伍組織建設的過程中充分考慮質保期因素，控制人員編制，可以適當緩解運營初期虧損較大的問題；同時有計劃、有步驟的培養自己的維修隊伍，提升運維能力，防止在質保期結束后產生大量的委外維修，造成成本的疊加浪費。在運營期，通過技術練兵、技術創新、修程修制優化、技改技措以及精細化管理等方式不斷優化維修隊伍結構，強化維修能力，提升資產使用效率，防止維修不足或過渡維修，促使日常維修物料消耗成本以及維修人工成本有效節約。在更新改造的過程中進一步體現節約投資以及成本管控理念，為后續的生產成本管理打下堅實的基礎。所以把成本管理思想貫穿于資產管理全生命周期的各個環節是地鐵運營企業經營管理的重頭戲。
四、貫穿于資產管理全過程的成本管理是企業經營管理的難點
地鐵資產管理從規劃設計開始直至更新改造及報廢的全生命周期時間非常長，并且環環相扣，如果前一環節對于成本管理重視不夠或考慮不周，后面環節成本控制工作就會受到直接的影響，所以資產管理連續性強、管理周期長的特點決定了成本管理是一項長期的、系統的工程.。地鐵資產體系包含的專業非常多，技術要求高，設備地理位置分散，人員配置較多且分散，所以資產的維護工作透明化程度低，管理難度大。
五、地鐵運營企業成本管理的措施
基于地鐵運營企業資產密集型特點，在資產管理領域開展地鐵運營成本管理工作應著重做好以下幾方面的工作。
（一）高度重視資產維修維護人力資源管理，持續做好組織架構及薪酬體系優化工作
人力成本是地鐵運營企業運營成本中所占比重最大的一項，如何控制人力成本顯然是成本管理的重中之重。人力資源管理應本著確保企業可持續發展、有效控制人力成本的理念，根據運營所處不同階段內外部環境的變化（包括設備自動化技術的進步、社會可利用資源的豐富、內部員工專業技術水平的提高等因素），對企業組織架構設置的合理性、勞動組織的優化以及薪酬體系的完善實行動態管理、持續改進。特別注重研究資產設備維護維修管理以及相關內部培訓工作，不斷提升員工專業技術水平，優化維修隊伍組織架構?？赏ㄟ^減少人員編制的同時提升平均工資水平的措施以達到維修隊伍簡而精的目的。維修人力資源管理應充分考慮維修委外可利用資源，把外委人力資源與企業內部人力資源統籌考慮、合理分配，達到人力資源的優化配置；把企業自身好的管理理念、管理要求、管理規范向委外單位延伸，通過對委外服務合同單位人力資源管理進行干預的方式降低外委成本。
（二）鼓勵技術創新，提高科研能力，全面提升技術管理核心實力
在保障安全生產及優質客服的情況下將成本管理意識深深的融入到技術管理工作之中，高度重視技術委員會作為地鐵運營企業發展根基的核心作用，不斷充實加強技術委員會的力量，完善其運作機制，把效益、效率放到與安全、質量同等重要的地位解決成本控制技術方面的難題.
地鐵運營企業本身注重技術練兵、技術研究、技術創新逐步擺脫技術上受制于設備供應商的被動局面的同時，集團公司以運營為依托加強地鐵設計、研究機構的建設，鼓勵技術創新、加強科研力量，為運營及建設提供有力支撐，從設計源頭貫徹成本控制理念，形成集團化經營的規模經濟效益。
（三）通過信息化、標準化手段實現成本管理的精細化
加強信息化建設，尤其是做好EAM資產管理系統的應用，運用信息化的手段提高工作效率進而達到減員增效的作用。在EAM系統建設過程中強化成本核算和成本控制的管理思想，以工單為主線對設備維護和維修成本數據進行動態采集分析、跟蹤和控制。在每一張工單中記錄維修設備、維修內容、維修消耗材料和工時、維修質量等信息。通過工單對材料和人工工時進行統計，使得任何一筆費用都與有關的設備、庫存、項目、部門和人員之間建立明確的關系，把所有的成本項目分解到相應的設備上或部門上。通過2-3年數據的積累逐步建立包含維修工時及工料消耗的標準定額體系，促使成本分析、成本控制、成本考核的管理體系更加完善，成本決策更加科學。
（四）以完善的維修成本核算體系和較高的成本分析水平支持資產管理成本決策
目前多數地鐵運營企業維修成本核算體系不精細，沒有按照具體業務模塊及成本動因進行有效的細分，粗放的成本核算體系決定了包含成本預測、成本決策、成本計劃、成本控制、成本分析、成本考核的全過程成本管理工作難以達到精細化管理的要求，無法建立清晰、具體的成本管理責任體系。生產成本按成本動因進一步細化，將人工成本按生產模塊細分為客運服務人工成本、資產設備維護人工成本、生產相關人工成本?？瓦\服務人工成本主要包括站務人員、乘務人員的薪酬，資產設備維護人工成本指的是車輛及其他設備維護維修人員的薪酬，票務、調度、安全技術、物資等其他生產部門的人工成本列入生產相關成本。設備資產維修維護的人工成本、物料消耗成本、委外維修成本按大系統進行劃分，便于不同線路相同系統之間資產維修維護全成本數據的比較分析。通過比較分析一方面各線之間可以相互借鑒好的經驗，促使物料消耗、人員配置、委外方式等更加科學合理；另一方面可以進一步論證設備系統設計的技術經濟性，以實際經驗保證后續新線建設設備設計及選型的優化。
參考文獻：
引 言：隨著改革開放的不斷深化，社會經濟的不斷發展，我國城鎮化的進程也日益加快，城市地鐵應運而生并且獲得了飛速的發展，成為了都市居民日常生活不可缺少的一部分。相關部門的票價政策和地鐵客流量是無法控制的，對地鐵運營商而言，盡可能地減少運營成本、加強地鐵運營成本管理才是提高企業盈利水平、實現企業可持續經營的有效手段。地鐵運營公司的最大特點就是資產集中，因此本文就從資產管理的角度出發，分析地鐵運營企業的成本管理，同時提出相關措施以切實提高企業成本管理水平。
一、資產集中是地鐵運營企業的最大特征
地鐵建設屬于城市公共交通基礎建設，投資數額很大，一般情況下，單條線路的投資數額就可能過100億元，平均下來，每公里的投資額超過了4億元。因此，地鐵運營企業具有資產集中、基礎設施繁多、結構非常繁復、聯動性高、安全性要求很高、可靠性要求很高、技術性強、成本管理不易等特點。地鐵的正常運營離不開巨額資金的支撐。資金鏈的維護成本占地鐵運營企業運營總成本的百分之五十，所占的比例非常大。尤其在架修、大修、更新改造環節，資金量的投入就更大了?？偠灾Y產集中是地鐵運營企業的最大特征。
二、資產運作是地鐵運營企業的工作重點
地鐵資產涵蓋的范圍很廣，一方面它包括著來往車輛、自動售票機、機電系統、供電系統、通信系統、房屋建筑、線路設備、運輸設施、機動設施等大系統，另一方面它也包括著大系統之下非常繁復的子系統。系統與系統之間彼此協調、合力運作，讓市民們享受到安全舒適的地鐵服務。安全高效是地鐵資產運作的最終目的，綜合使用技術手段、經濟手段和組織手段，對地鐵運營的全過程進行管理，這些過程包括：規劃設計、制造建設、購買設備、調試運行、維護改造、更新報廢等，確保地鐵運營順利進行并持續下去，與此同時也要不斷提高設備運作效率和運作水平，確保設備運行時間可達最長使用壽命，最大限度地提高企業利潤率。資產集中是地鐵運營企業的最大特點，其生產過程的自動化水平很高，主要由車輛和其他設備的順利運行完成服務產出，因此，生產產品不是企業運作的關鍵，企業的工作重點是如何維護企業資產，設施設備的維護工藝繁復、技術要求嚴格是資產維護的難點。地鐵運營企業的資產運營做得好，利潤就會滾滾而來，所以，資產維護是地鐵運營企業日常工作的首要大事。地鐵服務的質量也主要取決于地鐵設備的運作情況，設施的安全運作是企業利潤的源泉，設備的安全性能直接決定了地鐵服務水平的高低，設備設施的順利運作是地鐵運營企業的最大競爭力。
三、地鐵運營企業成本管理的首要領域是資產領域
一般情況下，地鐵運營企業的經營成本不會像普通企業一樣主要由折舊和貸款利息構成，地鐵運營企業的經營成本主要由以下幾個下面構成：工作人員薪酬工資、能耗、生產維護費用、企業經營費用、行政管理費用等。生產維護費用與資產管理緊密相關，這些費用主要包括車輛維修、機電設施維護、物料消耗、車輛架修等幾個方面，生產維護費用在運營初始階段只占10%，但該項費用會隨著運營時間的增長而同步增長，資產運作水平直接影響著企業的成本控制，資產管理水平對地鐵運營企業的運營全過程中的每一個環節都有影響。
1.嚴格控制人工成本，完善資產管理機制
地鐵運營企業的人工薪酬成本占總運營成本的比例是最多的，在運營總成本的35%到50%之間，在地鐵運營的初始階段所占的比例很大。具體的人工組成中：地鐵客服人員占45%，資產管理人員約占45%，資產維護、維修的人工費用占運營總費用的50%。盡可能地提高維護人員的專業水平和技術水平，優化維修團隊的人力構成是提高企業運營效率的有效手段。在地鐵運營企業資產運作水平高、維修人員設備控制力強、修程制定科學合理、地鐵故障很少發生、應急事件不多的情況下，可以適當地減少一線客服和維護人員，降低企業運營成本，提高運作效率。需要特別強調的是，必須培養一批技術專家或專業工程師，切實提高設備運作效率和故障預測水平，提高設施檢測自動化水平，一步一步地減少人工巡查次數，全力打造專業維修隊伍，優化人員組織結構，提高企業管理水平，最終實現企業利益最大化。
2.盡可能地節能降耗，降低企業運營成本
地鐵運營企業都是能耗很大的企業，能耗成本非常高，約占總成本的25%-30%。因此，在進行資產管理的時候，必須從投資建設的初期規劃、運營發展中的技術改進、運作過程中的更新換代等各個環節做好節能降耗的工作。盡可能地將節能降耗理念融進地鐵建設的每一個環節，為后續的節能減耗工作做鋪墊。在具體的地鐵運營過程中，要特別注意牽引用電、通風空調用電、照明用電等方面的節能減耗，制定相關使用規則，盡可能地將能耗降至最低。在進行新線建設的時候，設計方必須和建設方充分溝通，相互協調，從源頭開始做好節能減耗工作。就拿電扶梯設施來說，設施安全性越高、設計越科學，電梯的安保費用就越低。在進行地鐵設計的時候，必須充分考慮到運營保潔的難度，盡可能地減少保潔人數，減少保潔費用。
3.成本管理理念必須融入地鐵運營管理工作的每一個環節
從資產管理全過程的角度來說，成本控制是地鐵運營企業實施企業管理的關鍵。實際上，在進行資產管理的具體過程中，地鐵運營企業已經在技術上和管理水平上都有了一定的經驗，以積累的經驗為依據，在新線建設過程中，可以向設計方提出必要的節約投資、減少運營成本方面的意見和建議，使得運營要求在設計方案中充分地體現出來，盡可能地減少地鐵運營籌備的時間和試運營期間需要整改項目的數量，降低資金投入，提高地鐵運作效率。通常情況下，某個城市的第一條地鐵籌備運營過程中的浪費現象會比較嚴重，一方面資產設施維護部門的管理水平不高，另一方面初始階段技術管理經驗也不夠，很容易造成備品備件、設備器具、建材采購、倉庫儲備等環節的大量浪費。在維修隊伍建設的初始階段必須充分考慮到質保期因素，嚴格控制人員編制，有利于減少地鐵運營企業在初期運營階段的虧損。與此同時，必須有目的、有計劃地培養地鐵維修隊伍，提高地鐵運作效率，盡可能地避免質保期結束之后委外維修現象的出現，導致成本疊加浪費現象的頻繁發生。在地鐵運營階段，要努力通過各種方式優化維修隊伍，提高維修效率，提高資產利用率，避免維修不足或過度維修現象的出現，盡可能地減少日常維修材料的損耗和巨額人力資源成本，這些方式具體包括以下幾個方面：技術練兵、技術創新、修程修制優化、技術改革措施以及精細化管理等等。尤其在更新改造階段，必須更進一步地節約投資、嚴格實施成本管理，為后期成本管理的進一步完善奠定必要的基礎?？偠灾?，將成本管理的理念融進地鐵運營管理的每一個環節是地鐵運營企業管理工作的重中之重。
四、地鐵運營企業實施成本管理的具體方法分析
資產集中是地鐵運營企業的最大特點，因此必須在資產管理領域首先進行地鐵運營企業的成本管理工作，具體包括以下兩個方面：
1.重視維修隊伍管理，搞好組織架構工作，實現薪酬體系優化
在地鐵運營總成本中，人力成本所占的比例最大。因此，降低人力成本是地鐵運營企業實施成本管理的重點工作。實施人力資源管理的時候，必須以實現企業可持續發展為前提，對人力成本進行有效地控制，以運營環境的變化為依據，綜合考慮設備自動化技術的更新、社會資源的多樣、內部員工水平的提升等各方面的因素，合理配置企業組織架構，優化人力資源配置，完善員工薪酬體系，實現企業成本的動態管理。尤其要注意的是：研究資產設備的維修管理工作和員工培訓工作，不斷提高員工的專業水準和技術水準，提高隊伍工作效率。一方面要盡可能地精簡維修人員，另一方面要適當提高員工的平均薪資，提高員工的競爭意識和工作積極性。與此同時，在進行人力資源管理的時候，必須盡可能地利用委外維修資源，將委外人力資源和企業內部資源緊密結合、綜合考慮，實現資源的科學配置。除此之外，還必須將企業自身科學的管理理念和相關管理制度延伸至委外單位，實現共同管理。
2.提升技術創新能力，提高技術管理水平
地鐵運營企業一方面必須保障生產運轉的安全性和客服服務的優質性，另一方面也必須將企業成本管理理念植根于技術管理領 域和實際工作過程中的每一個環節，意識到技術人員對地鐵運營企業所起到的根本性作用，不斷提高技術人員的專業水平和技術能力，健全地鐵運行機制，重視企業效益，切實解決成本控制方面的難題，通過重視技術練兵、技術創新等方式徹底擺脫技術被供應商控制的被動局面。與此同時，集團公司必須以運營為基礎，完善地鐵設計，提高機構建設水平，提倡技術創新，提高科研能力，為企業運營和建設提供最有力的支持，從設計源頭上就開始實施成本控制工作，最終實現集團利益最大化。
五、結語
本文首先論述了地鐵運營企業的最大特征就是資產集中，說明了資產運作是地鐵運營企業的工作重點。然后，從嚴格控制人工成本、完善資產管理機制，盡可能地節能降耗、降低企業運營成本，成本管理理念必須融入地鐵運營管理工作的每一個環節等方面論述了資產領域是地鐵運營企業成本管理的首要領域。最后，從重視維修隊伍管理、搞好組織架構工作、實現薪酬體系優化和提升技術創新能力、提高技術管理水平兩個方面論述了地鐵運營企業實施成本管理的具體方法。
他為深愛的企業信息化工作而感嘆心累，卻極少見他加班。
力學專業出身的黃穎俊人生充滿了戲劇化的變化。曾因高中老師的一句話而無緣于自己鐘情的計算機專業，原本以為可以用所學知識在某研究所大展拳腳，卻因其耿直強勢的性格而遭遇失意。
機緣巧合，離開某研究所后他就職于北京飛利浦有限公司。從那時起，黃穎俊便與企業信息化工作結緣?！坝幸馑嫉氖?，在研究所工作時別人告訴我，你的性格得改，到了飛利浦反了過來，說我性格非常好，公司經常給予的評價是‘Proactive’(積極上進)。”黃穎俊笑言。
而對于8年之后又轉戰北京京港地鐵有限公司(下稱“京港地鐵”)企業信息化工作的決定，一向精益求精的黃穎俊表示，“可以給我歸屬感和成就感，IT人員就要處處為企業助跑，決不能淪落為救火大隊長?！弊苑Q“不適合國企”的他，覺得在這里如魚得水。
“畫餅滅火”
“公司這么小，就上PeopleSoft人力資源系統?”四年前，甲骨文公司的一名顧問曾這樣質疑黃穎俊。
彼時，黃穎俊在京港地鐵就職剛滿四個月，而2006年1月成立的京港地鐵當時只有80多名員工，全面信息化工作尚未展開。
初來乍到的黃穎俊接受的第一項工作就是將公司的企業信息化規劃方案(人力資源系統、財務系統、設備管理系統、運營管理系統)逐一落地，而當時的信息化規劃還停留在文檔上，信息技術部也僅有兩名員工。
而讓黃穎俊感到棘手的是如何說服公司的股東。
京港地鐵有北京市基礎設施投資有限公司(出資2％)、北京首都創業集團有限公司(出資49％，下稱“首創”)和香港鐵路有限公司(出資49％，下稱“港鐵”)三大股東，“一下子投資好幾千萬元去上那些貌似無法立刻產生效益的IT項目，股東們開始猶豫了?！?/p>
時值軌道交通在北京大力發展的階段，正是由于可以預期的未來，于是，在公司領導的統籌下，黃穎俊向股東們拋出了他的“大餅”。黃穎俊回憶說：“京港地鐵可以預期的未來將會是一個大型的地鐵運營公司，京港地鐵的信息化規劃借鑒了港鐵的成熟經驗，港鐵的多年成功運作與其在信息化上的投入和成功是密不可分的。要想復制港鐵的成功，引入港鐵的信息化理念是必不可少的。”
“首先為股東們勾勒出一幅項目給企業帶來成本的下降、運營的擴大等好處的美好前景，還用逆向思維對其進一步佐證，公司有著30年之久的經營權，如果因系統不到位而需要進行系統重建、流程再造，則正如大規模拆遷一樣，勢必造成資源的巨量浪費，反而費力不討好。”
幾經周折，黃穎俊所闡述的公司大戰略下的“畫餅”之說最終還是打動了股東們。不過，還沒等他喘口氣，新的問題又擺在了黃穎俊的案頭。“大多數公司為了保持平臺的一致性，只上一個大型的ERP系統，應用到人力資源、財務、采購、倉儲、設備運營等諸多業務上，說白了就是一個系統‘包打天下’。另一種則是根據業務不同而上的系統也不同，從而形成多個系統并行的局面?！秉S穎俊了解到，每個系統都有優劣勢，有的系統強于制造，有的在財務上更勝一籌，有的強于HR(人力資源)。然而，用第二種方式同樣存在將各個系統集成在一起的難題，否則各個系統會成為“老死不相往來”的孤島。
依據港鐵信息化的經驗，最終，黃穎俊根據公司戰略規劃而選擇了第二種方式，因為他有把握將各個系統集成在一起，形成多接口、多平臺、開放性強的一體化系統。
2007年1月，京港地鐵開始正式啟動PeopleSoft系統(人力資源系統)，當年9月該系統上線。同年6月，又正式啟動了Oracle財務系統，當年12月正式上線。這兩個項目中間有三個月的交叉，時任項目經理的黃穎俊帶著僅有的三四個人的團隊去做項目。“當時是上午談一個項目，下午接著再談一個，確實是比較辛苦。”原本侃侃而談的黃穎俊似沉浸在當時緊張的工作境況之中。
由于系統是陸續上線，系統用戶經常會抱怨和指責?！癘racle財務系統的上線遭抱怨尤甚。該系統必須與采購、倉儲集成在一起方顯其優勢，但當時采購和倉儲系統沒上線，所有的操著均需要在Oracle財務模塊中完成，操作起來相當繁瑣，在操作性上一下子敗給了原來所用小軟件?！秉S穎俊回憶說。所以，財務部門工作人員第一反應則是“這個系統沒以前那些系統好操作了”。
為了安撫這些抱怨的公司員工，睿智的黃穎俊又一次把握住了公司發展大方向，巧妙為其“畫餅”。他親自跑到財務等部門與其溝通，“以后你就知道這個的好處了，訂單、發票再也不用你們手工輸入電腦了……奇跡就在你們堅持使用中生產?！?/p>
為了盡快將公司當日“畫餅”的奇跡變成現實，2008年1月，在公司領導的充分授權下，黃穎俊快馬加鞭地啟動了采購和倉儲系統，但當時最大的困難在于，與軟件公司的顧問溝通時卻在“空談倉儲”?！耙?，當時倉庫還是一片荒地，直到2009年中期倉庫才落成?！秉S穎俊一字一頓地說。
“標準化落地”
每一個系統上線，黃穎俊都按照公司領導強調的原則，那就是必須是“標配”，必須有利于系統升級與集成。在這個過程中，溫文爾雅的黃穎俊卻讓其他的部門經理見識了他的“強勢”。
在剛啟動PeopleSoft系統時IT部門舉行了一次“多方會談”，而黃穎俊及其IT團隊根據系統標準化原則砍掉了公司多個主要部門的大半的業務需求。
一名難以理解此舉的部門經理質問黃穎俊，“你怎么處處從軟件公司的角度考慮問題，而不是為我們自己著想呢?”空氣中火藥味十足。想起公司發展企業信息化的原則，平時謙遜平和的黃穎俊一反常態，“作為一家新興起的公司，我們最好不要挑戰諸多公司的最佳實踐，有些需求并不適合企業的長遠發展，我是從公司的整體角度看問題的?！?/p>
現在回想起來，黃穎俊說他有些慶幸?！靶液镁└鄣罔F是一個流程性強的公司，不像其他國內公司似的，由業務部門來主導IT的項目，在京港地鐵，業務部門只能提出需求，并參與項目過程中的業務流程，但整體的IT項目管理由信息技術部負責，這就避免了系統上線后，側重滿足業務部門的需求而不是統籌整個公司的需求，同時也確保了上線系統長期穩定、可靠地運行。”
“那并不是危言聳聽?！币晃稽S穎俊的同事介紹說?！爱敇I務部門與軟件公司直接溝通需求、IT部門淪為業務部門的配角時，業務部門多數從自身業務考慮需求，容易忽略其他業務的需求，這會讓系統難以平衡各項業務。如此則極有可能造成系統綁定該系統實施商，而有時軟件系統實施商又非常愿意為用戶
做定制化開發，以后系統的維保就離不開他們了?！?/p>
黃穎俊對此頗有先見之明?！笆聦嵶C明，只要把高級別的需求盡快上線，那些低級別的需求，業務部門三個月后反而提也不提了?！边@種“抓主要矛盾”的工作模式，也彰顯出黃穎俊的戰略眼光。
截至目前，投資五六千萬元的四大系統，包括PeopleSoft系統、Oracle財務系統、設備管理系統、運營管理系統已全部上線?！敖酉聛硭鼤屝畔⒒瘍r值浮上水面，讓它更能符合公司的需求?！秉S穎俊言語間頗為自信。
因系統“標準化落地”一度令公司領導擔憂的多個系統集成難題也被黃穎俊輕松化解。不僅各個系統都有多個接口、多個平臺，有著較好的開放性，這也實現了讓各種數據轉起來。比如工資會自動變成總賬數據傳到財務，設備管理系統中的工單與物料、成本及財務總賬相連通，解決了所有系統的接口問題，保證了基本的業務流程，確保了業務的持續性。
“京港地鐵信息系統選型的原則是：一個成熟的系統，開放式的接口，這將有利于系統集成與升級，有利于公司的整體長遠發展?！秉S穎俊再次重申公司對企業信息化的原則。而原來那個僅有80余人的小公司，現在已經成為擁有2000多名員工的大公司了。
“每一位工程師都要領跑于業務”
“企業的IT負責人應該在IT戰略上跑在企業前頭，而不是在漏洞百出之時，做救火大隊長。”黃穎俊要求他的IT人員熟悉和了解業務部門的業務流程和數據，只有這樣，IT部門才能先于業務部門了解業務流程的不足并提前準備，只有這樣才能做到有備而無患。
在去年底的一次工作餐上，負責維修的一位經理笑言，“關于設備維修的審批單經常是諸位經理還沒批完，我們的活早已經干完了?！?/p>
由于地鐵行業專業設備較多，一些較大的維修工程需要各專業經理批準。原則上應該是相關專業經理批準后活兒才可以干，但是由于是書面審批，所以這場接力審批往往就變成員工眼中失敗的“飛鴻傳書”，傳來傳去，有時就下落不明了。
黃穎俊并未對此調侃一笑了之，而是隨即找到負責運營維護的副總，并與他溝通用信息化技術來解決這個難題的想法?！拔覀円惨恢崩_于此，一直想立項但又不覺得方案不成熟，沒想到IT也知道這事了!”負責運營維護的副總頗感意外。
于是，實施電子工程審批單的項目很快立項了。目前此項目仍在進行中，不過，這個電子審批單如上線，不僅可省去員工在給領導審批文件中的“飛鴻傳書”之苦，不同于普通的公文簽批，還會將維修所需物料、資金、設備維修的歷史記錄等所有的數據整合在一起，速度快且數據準確?！斑@個項目主要是四大系統的功勞，投資幾千萬元的信息化房子已初步搭建好。雖然有些粗獷，但隨著其他細節性的修繕，一些看似零投入的效果還將會不斷涌現?！秉S穎俊仍然將四大系統作為信息化帶來成效的根基。
更為有意思的是，在團隊管理上，公司領導充分授權的大環境下，黃穎俊主張通過QIT(質量改進團隊)的方式，由員工對現有的信息系統和業務流程提出解決辦法，獲得批準后，該員工可以自發組建團隊并擔任組長，通過IT手段或流程制度的方式解決現有流程上的不足。
同樣在去年底，黃穎俊手下的一名工程師提出為公司做一個在線預算與費用的查詢系統，理由是可省去該部門工作人員每月編制報表的環節，而且可以做到實時的數據更新，避免了原先數據一個月才能更新一次的不足。于是，通過QIT小組的建立流程，該工程師作為此項目的組長開始組建團隊的工作。
然而，該工程師在與相關部門的工作人員溝通時，卻被一口回絕。后來，黃穎俊親自出面溝通協調，為其演示在線系統的好處，但仍無法說服他們。“長期以來，他們都是每月將報表編制完成后發送給客戶的，或許是擔心客戶不能接受這種在線系統方式，該部門并不想去利用IT技術嘗試更好的工作方式?！秉S穎俊如是說。
企業普遍不能認識到績效管理的重要性。企業的人力資源部基本還只是處在人才的招聘、入職離職手續辦理、人員的薪酬核算以及社保相關資料的對接辦理階段，只是簡單的統計績效的“考核”，還達不到績效“管理”的階段，也不清楚如何開展績效管理工作，更加談不上企業員工績效管理對于一個企業實現長遠戰略目標和可持續發展的重要性。這些沒有深刻的認識，自然在人才招聘過程中就不能很好的選拔合適的人才，并把人才安排到合適的崗位上，最終導致企業其他各部門不能積極有效的參與并且配合人資部門的績效管理。
第二，現有企業績效管理普遍缺乏積極有效的溝通和反饋
企業在實施績效管理時，往往不會和其他部門甚至是被考核的直接當事人事先進行充分有效的溝通工作。這樣也就難以將績效管理的重要性、實施過程中的原則以及實施的方案等相關事宜進行全面透徹的講解，其結果往往就是被考核人忙了一大圈，最后還是沒有達到預定的考核指標，或者考核分數比較低，嚴重打擊到員工的工作積極性，最后得到的考核薪資報酬也與考核目標薪酬產生比較大的差距，無疑就會導致員工的慢慢流失。而企業這邊，設定的目標和實際的結果有很大的出入，嚴重偏離工作目標，外加管理者又不會及時與下級員工進行相關績效面談，糾正錯誤的工作方法，共同制定完善和改進日后的工作方案。長此以往，員工就會對績效管理產生抵觸和排斥的情緒，公司下發的相關任務目標也無法得到下級積極努力的配合，最終影響員工績效目標的完成和企業目標的實現。
第三，考核方法和指標選擇不合理
企業采用的績效考核方法沒有關聯企業自身的發展階段和行業性質等實際情況，只是照搬傳統的績效考核模式，而沒有從中整理出適合自己的獨特的績效管理辦法，最終導致績效目標管理在具體應用時效果很不好。而且，員工的具體工作行為也不能做出很好的體現，可以量化的東西很少，往往考核就以工作結果來體現，導致員工會在后期的工作中只選擇對自己考核有意義的指標來做，忽視難以完成的指標，企業績效就無法得到真正有效的實施和開展。結果就是半途而廢，嚴重浪費企業資源。
二網絡化績效管理
目前，很多企業績效管理普遍采用的還是傳統員工績效考核制度，諸如目標管理、關鍵績效指標管理、平衡計分卡管理以及360度考核管理制度。這些管理方法同新時期現代企業發展并不能很好的適應。對于地鐵企業績效管理的路徑探究筆者認為應該基于當前信息化和網絡化技術發展的特點，利用現代信息技術探索提高企業績效管理的途徑。企業采用傳統的績效管理流程實現網絡化可以做到對績效管理進行扁平化管理，可跨越各個部門以績效管理為主線進行管理。
1建立績效管理系統信息化
網絡對于網絡經濟有著很大的意義。而企業建立內部績效管理網絡化通過利用互聯網技術將企業內部計算機相互連接組成企業局域網，在這個網絡中企業各個部門之間可以共享績效管理的相關規定以及考核體系，實現了績效管理工作流程的簡化，同時還利于地鐵企業不同部門員工間的競爭?，F有企業績效管理普遍缺乏積極有效的溝通和反饋，而網絡化的績效管理正好可以解決這個問題。網絡化績效管理系統主要流程為：開發考核量表，在對員工進行考核之前應設計考核量表并且存入到系統中；第二，確定考核人員。第三，行使績效考核權力。績效管理系統中員工受到由人力資源發來的考核名單，根據設定的標準由其對考核名單上的人員進行打分。第四，處理考核結果?？冃Ч芾硐到y的主要參與者主要包括地鐵各級管理人員和人力資源人員、全體地鐵職工以及企業外部的一些客戶人員等。系統設計時主要要考慮企業的管理成本、工作的實用性以及工作適應性等。通過地鐵企業內部的局域網建立績效管理系統，公開企業績效管理的具體實施方法和考核體系，實現網絡化績效考核。還可以讓全體員工通過登錄系統能夠對自身部門和其他部門的考核情況進行對比，以對自身進行自勉。企業員工可在系統中通過中留言，對績效管理考核等提出建議?？冃Ч芾砣藛T通過搜集和整理員工建議來改善企業績效管理。
2建立企業QQ群、微信平臺等交流平臺
QQ群和微信群等已經成為人們交流溝通的主要平臺。地鐵企業在完善績效管理中也可以通過建立企業內部QQ群和微信群來進行。人力資源部門通過建立QQ群和微信群一些績效管理信息，員工在群內可以進行溝通和交流，加強人力資源和部門員工間的互動也利于提高企業的績效管理水平。
中圖分類號：U231+.3 文獻標識碼：A 文章編號：
引言
目前，我國正處于在城市軌道交通建設的高速發展時期，特別是“十一五”規劃以來，各大城市掀起新建地鐵熱潮。地鐵行業的專業技術人才成為各大地鐵爭奪的對象，然而人力資源培訓作為實現人力資源效能的重要途徑，被運用到日常人力資源管理中。在知識經濟環境下，人才力量成為企業發展的關鍵性因素，企業間的競爭核心是人才的競爭，而基于南京地鐵自身人力資源相對緊張、專業技術人才流失、新線開通人才需求量大等限制性因素的影響，在人力資源管理中，必須強化人力資源培訓，發揮現有人力資源力量，實現人力技能性、專業性和素質性的提升，以人力資源效能促進企業競爭力的提升。
1、人力資源培訓的重要意義
1）提升員工自身的價值認同。對員工而言自我價值的實現是其工作的主要目的，因此培訓是為了讓員工增強自身的知識與技能，更好地完成自己的工作，從而實現自身價值的提升。從另一方面來說，正是這種物質滿足才可以讓他們獲得精神層面上的認同與成就感。
2）提升員工的工作成績。人力資源培訓能夠有效增加員工在工作中所需要的知識和技能，這樣可以促進工作效率的提高，進而提升了工作成績。最終，每個員工自身知識與技能的提升能夠促進整個企業績效的提升，更好地完成企業目標，增強自身的市場競爭力。
3）塑造良好的企業文化與形象。企業人力資源培訓能讓員工形成凝聚力與共同價值觀的有效途徑。在培訓當中，能豐富企業文化，利于企業良好形象的塑造，這主要是因為人力資源培訓能夠增加員工的自我存在感以及對企業認同感，從而企業中逐漸形成不斷進取、融洽，并獲得廣泛認同的企業文化。
2、基于企業人文化的人力資源培訓內容與特點
1）人力資源培訓的內容。立足于企業文化之上的人力資源培訓具有高效性、人本性以及戰略性等特征，需要有效利用培訓來不選提升員工自身的綜合素質，這樣才能實現企業經營環境的和諧。另一方面，企業在培訓的內容安排上一定要將企業的核心文化理念植入到這個過程中，注重并加強對員工主人公意識以及自我實現價值的培養。從而是員工在行為上保持與企業使命的一致性，不斷提升員工對問題的解決能力。
2）人力資源培訓的特點：①方向性。從根本上講，企業文化在人力資源管理的過程中具有一定的導向作用，并且也為人力資源的培訓工作指明了發展的方向。因此可以說，優秀的企業文化能夠很好地將企業與員工自身的利益緊密結合在一起，這樣才能使培訓工作真正立足于實際工作中的技能和知識，與此同時，還要著眼于工作人員自身的職業長期規劃，這樣才能讓員工明確自己未來的發展方向，最終更好地滿足工作人員自我完善、自我實現的需求。可見，在這轟炸那個優秀企業文化的指引下，有效構建符合組織的培訓制度與理念，將在很大程度上促進人力資源培訓的發展與進步。②人本性。在一個公司的企業文化中，最重要的就是人本理念，在現代化社會中“以人為本”是企業成功所必須堅持的一種發展理念。而培訓是企業的一項重要管理智能，因此企業文化的人力資源培訓只有充分展現出人本性，才能在人力資源培訓的實際操作中更好地關注工作人員自身的不同需求，促進他們的發展。③戰略性。從宏觀上來看，企業文化是其發展戰略獲得成功的重要因素之一。也就是說，戰略目標的不同就決定了其內容與培訓方式的選擇也是不同的，因此就可以利用講故事的方式來講述英雄事跡，這樣就可以在這個過程中將企業文化在潛移默化中灌輸給工作人員，當然也可以采用多種方式和手段來實現這一目的?；谄髽I文化的人力資源管理自身具有一定的戰略性，這主要是為了企業長遠目標的實現而組織進行的，這樣可以更好地集中于公布工作人員在企業工作中價值觀的有效培訓。
3、基于企業人文化的人力資源培訓的基本步驟
在企業人力資源培訓的工作中，通常來講，培訓的工作流程主要有以下幾個主要步驟：分析培訓需求、培訓計劃的制定、培訓的實施、培訓的評估。由此可見，基于企業文化的人力資源培訓工作在總體指導思想與每個環節的實施上都有不同的側重點，重點在于提倡全體人員參與、發展，并且不斷拉近與組織間距離的一種企業精神。
1）立足于企業文化分析人力資源培訓的需求。有關企業管理家對人力資源的培訓需求從人員、崗位以及組織三方面進行了有效的分析。因此，立足于企業文化的人力資源培訓在實施的過程中要注重并加強效用性，也就是要采取有效措施實現個人需求與組織需求的協調整合，始終保持個體與組織的一致性。這樣一來，就可以獲得最佳的培訓結果，最大程度利用組織的財力、物力與人力資源。與此同時，組織還要對不同個體的培訓需求從可行性、合理性與正當性方面開展辨識工作。
2）立足于企業文化制定人力資源培訓的計劃。企業在人力資源管理工作中，要想確保培訓計劃的正確性與可行性，就需求企業在制定人力資源培訓計劃的時候要成分考慮企業的長期發展戰略、領導觀念以及企業文化等重要因素，對各個要素進行合理化的配置，保證培訓工作的有序進行。基于企業文化的人力資源培訓在實際操作的過程中要明確好組織目標與培訓目標之間的聯系，其中培訓目標一定要服從并未組織目標服務，這樣才能夠實現組織要求的既定成本收益率，利用培訓工作來不斷提升工作人員自身的綜合素質與技能，從而在工作中為企業創造遠遠超過預期的經濟收益。另一方面，在選擇培訓內容上要緊緊圍繞企業文化，這樣才可以讓工作人員在濃厚的企業文化氛圍中學習和工作，促進個人的成長與發展，最終經過長時間的培訓就能形成一種強大的集體力量。
3）立足于企業文化實施人力資源培訓工作。人力資源的培訓工作在立足于企業文化的基礎上，具有一定的戰略性。在企業培訓中要想實現最終目的，不僅要制定培訓計劃，并且最重要的是要注重并加強對培訓計劃的執行力度，保證計劃的貫徹落實。培訓計劃的實施是需要一個過程的，因此基于企業而文化的人力資源培訓在實施培訓計劃的過程中，其主要的工作流程是培訓的宣傳、準備、通知發放以及組織實施。
目前，全國已有42座城市獲國務院批準修建地鐵，軌道交通行業正處于快速發展階段。隨之而來的是對城市軌道交通專業人才的巨大需求，導致專業人才短缺的問題日益凸顯。新修建地鐵的城市，必須要成立大型企業組織，負責地鐵建成后的運營管理。如何做好新建地鐵運營企業人才隊伍建設，對運營企業來說至關重要。
地鐵運營企業人才隊伍建設工作，其本質是對企業人的管理，可通過計劃、組織、領導、控制等管理的一系列活動來完成。
一、計劃管理
計劃管理包括根據組織架構設計、崗位定崗定編，制定人員招聘到崗計劃，以及制定不同發展階段、企業應達到的管理水平和業務技能水平目標。
針對企業不同層次人才、其素質能力要求的不同，人員招聘可劃分為骨干型人才招聘與基礎型人才招聘：對于骨干型人才招聘，通常是通過社會招聘的方式，引進其他地鐵有經驗的管理人才、工程師以及有經驗的生產技能人才；對于基礎型人才招聘，通常是通過學校招聘和訂單班、委培班等方式，招收零工作經驗的生產技能人才。
骨干型人才的招聘到崗計劃要與運營企業的管理要求相結合。企業成立之初，為了使運營企業盡快運作起來，首先要解決高層管理人才需求，其次是中層管理人才需求，再次是技術人才、工程師需求。一般來說，高層管理人才要在開通前2.5年到崗，中層管理人才要在開通前2年到崗，技術人才、工程師要在開通前1.5年到崗。
要重點關注骨干型人才社會招聘，務必做到到崗計劃系統、合理。企業不但要關注各生產部門骨干人才到崗計，更要重點關注關鍵職能部門的骨干人才到崗情況。要優先考慮人力資源部門、安全技術部門，因為只有把人力資源部門作為運營“管人”的總切入點，把安全技術部門作為運營“管事”的總切入點，才能由上而下、捋順運營管理全局。如果僅僅優先考慮生產部門、在人才緊缺的情況下不配備安全技術部門人員，短期來看確實能夠做好運營籌備階段各項具體的工作任務。但是從長遠來看，使生產部門養成了自主管理、不能監督的習慣，不利于運營企業組織的整體系統管理。
二、組織管理
運營企業人力資源部門負責組織按照已經制定的人員招聘到崗計劃，實施招聘工作。人員到崗后，各用人部門負責做好接收管理。根據前面計劃管理的內容，企業組織有其在不同發展階段應達到的管理水平和業務技能水平目標。為了提升企業整體管理水平和業務技能水平，在運營籌備階段、企業不只是要組織做好人員招聘到崗，還要組織做好骨干型人才培養、基礎型人才培訓工作。
（一）骨干型人才培養――地鐵運營籌備階段的要項工作之一
由于地鐵運營人才緊缺，新線運營籌備階段，社會招聘的骨干人才經常是提升了一個崗位級別。因此他們對新崗位的能力有所欠缺，需要上級進行培養。針對這一實際情況，企業一定要建立上級培養下級的培訓機制，做到每一位人才都能明確自身崗位能力需求、能力提升計劃。在組織實施過程中，還要進行階段性評估及成果總結。
（二）基礎型人才培訓――夯實地鐵運營人才隊伍的根基
基礎型人才從“不會干”到“會干”，必須要以專業理論知識、實操技能為基礎，并通過運營實踐積累，才能具備較高的職業素養、完全勝任本職崗位工作。
對基礎型人才培訓，可分為5個階段進行：崗位認知培訓、理論培訓、實操培訓、實操強化培訓、實戰積累培訓，前一階段是后一階段的基礎。其中實操強化培訓就是通過重復的實踐操作，強化操作行為、進而具備熟練操作的實操技能。而要使員工具備較高的職業素養，必須要在員工具備熟練的實操技能基礎上，通過創造嚴格的管理環境，使員工在試運行或試運營時期，經過一個階段、真刀真槍的實戰積累而實現。
總而言之，只有通過系統的、科學的培訓組織，才能夠使基礎型人才從“零經驗”快速成長為具有較高職業素養的技能人才，才能夠夯實地鐵運營人才隊伍的根基。
三、領導管理
運營籌備階段，地鐵運營企業人才隊伍建設整個過程中，各級管理人員都要當好“領導”、做好對下級的引領和指導工作，做好團隊建設。企業內各級團隊建設都做好了，整個企業的人才隊伍建設才能獲得成功。
（一）領導團隊時要做到引領、指導團隊成員
重點工作、困難工作，領導沖在前面、引領團隊成員；當團隊成員完成工作過程中遇到困難時，及時予以協調或指導。如果員工因為非工作態度、主觀原因造成工作任務沒有按要求完成，應該幫助指導員工分析原因及改進措施，進而幫助員工不斷成長，最終才能使整個團隊不斷進步。
（二）把骨干型人才磨合管理作為運營籌備階段管理的要項工作
社會招聘的骨干人才往往來自各個城市地鐵、乃至各行各業。由于各個骨干人才的工作經驗不一樣、文化背景不一樣，必須要通過一段時間的磨合，才能做到崗位與崗位之間配合默契、部門與部門之間配合默契。因此企業要特別注意不但要建立各級組織內部溝通機制（如定期例會制度），還要建立跨組織崗位之間、組織之間的外部溝通機制。通過既有“縱向磨合”、也有“橫向磨合”的方式，能夠以最快的時間磨合各級管理人才、工程師以及生產技能人才。
（三）領導團隊時要針對團隊成員的不同特點，用人所長
運營籌備階段，中層及基層管理人才一定要注意深入分析團隊成員的不同特點，在此基礎上根據團隊每一位成員的不同特點，針對性安排不同的崗位。以地鐵運營一線生產車間工程師為例：協調、溝通能力強的適合負責模塊工作，技術能力突出的適合負責專業技術工作。團隊每一位成員盡量用人所長，使每一位成員能夠發揮自身的價值、同時也有利于確保整個團隊的績效。
四、控制管理
新建地鐵運營企業人才隊伍建設實施過程中，與計劃、目標出現偏差，或者企業管理過程中出現矛盾時，需要及時進行響應控制。
1. 企業人力資源部門要能做到由上而下控制人才隊伍建設全局，一定要形成企業統一的崗位管理體系，人員晉升、獎懲制度以及人員培訓、培養管理辦法。其中系統的崗位管理體系是基礎，它要最終形成崗位說明書與崗位評價結果，明確崗位目標，上、下級關系，工作職責，工作任務，考核標準，任職資格，權利與責任等等。
2. 新建地鐵運營企業要用好績效考核管理手段。雖然新建地鐵運營企業成立初期就用績效考核手段，不利于凝聚人心、團隊建設。但是績效考核手段用好了，更有利于迅速提升整個企業的管理水平和整體業務技能。
為做好績效考核管理工作，要注意明確績效考核管理的原則：績效考核管理是提升員工及組織工作績效的一種手段，而非目的，不能為了考核而考核?？冃Э己斯芾淼母灸康氖菄@企業發展的戰略目標，實現企業、上級、下級的共同進步。在績效考核管理過程中，直接上級對員工的溝通與輔導以及績效反饋中給員工提出的問題和改進建議，對于員工認識目標，提高執行力非常重要。
為做好績效考核管理工作，還要注意針對不同的崗位采用不同的考核手段。對于管理層，個人績效可直接與組織績效掛鉤，績效考核要側重于目私峁考核、且考核周期要相對長一些（例如可按季度考核）。對于生產一線員工，個人績效要側重于生產過程行為考核，考核周期要相對短一些（例如可按月度考核）。
五、總結
為了做好新建地鐵運營人才隊伍建設，而不僅僅是把各崗位招滿，必須要加強對人的管理。為做好新建地鐵運營企業人才隊伍建設，要重點關注以下幾點。
1. 骨干型人才招聘到崗計劃要與運營企業的管理要求相結合。
2. 做好骨干型人才培養，以及基礎型人才培訓工作。基礎型人才的培訓組織要做到系統、科學，可按5個階段進行：崗位認知培訓、理論培訓、實操培訓、實操強化培訓、實戰積累培訓。
3. 加強團隊建設，把骨干型人才磨合管理作為運營籌備階段管理的要項工作。
4. 要做好崗位管理以及績效考核管理工作。
參考文獻：
[1]何霖.城市軌道交通運營籌備與組織[M].中國勞動社會保障出版社，2008.
[2]胡文偉.城市軌道交通概論[M].中國勞動社會保障出版社，2009.
關鍵詞：
新建鐵路;投入運營;人力資源;對策
中圖分類號：
F24
文獻標識碼：A
文章編號：1672-3198（2014）24-0103-02
1 引言
近十年來，特別是黨的十七大之后，鐵路建設進入了加速發展的黃金時期。根據鐵路建設“十二五”規劃，“十二五”期間，全國鐵路建設規模為2.8萬億元，新線投產將達到3萬公里，與“十一五”規劃相比，投資規模增加了124%，新線投產大約增加了76%。去年以來，面對經濟下行壓力，中央把加強鐵路建設作為定向調控、強化投資拉動作用、消化過剩產能、加快沿線地區城鎮化進程的重要舉措，明確要求加快鐵路等基礎設施建設。
然而，同近幾年鐵路建設項目紛紛上馬，建設管理機構相繼成立的繁華景象不相匹配的是，鐵路建設管理人力資源不足、建設管理人才短缺的問題日益凸顯。
2 存在的問題及原因分析
（1）鐵路建設管理人才來源渠道狹窄。以往鐵路建設管理機構基本為單一的“指揮部”形式，建設管理人員基本在鐵路建設系統內部，即指揮部之間流動。項目完工，指揮部隨即撤銷，其中的建設管理人員即分赴新的項目繼續開展建設管理工作。隨著鐵路大規模建設局面的來臨，以及鐵路與地方合資建路模式被廣泛倡導應用（負責新線建設的合資公司在新線建成后繼續負責鐵路運營管理，則一部分建設管理人員將固定在合資公司不再流動），原有建設管理人才在數量上顯然不能滿足需求。為此，各建設管理機構主要借助所屬鐵路局的力量從各站段等單位抽調。但各站段本身普遍存在人力資源結構不合理、優質人才緊缺的問題，過度抽調人員對其管理工作必然形成不利影響，越來越多站段在人員調動過程中表現出不情愿的態度。
（2）鐵路建設管理對人才整體素質要求提高。建設管理機構的性質決定了其專業技術人員、復合型管理人才高比例密集的組織結構特性。根據原鐵道部關于鐵路建設管理機構人員配備的要求，大多數崗位都有專業技術資格要求和建設項目管理工作經驗等方面的要求，部分崗位指定必須具備高級專業技術資格。同時，高鐵等高新技術在鐵路建設中引入、應用和發展，也要求建設管理人員與時俱進，不斷學習掌握新技術、新規范等。而現實情況是，當前建設管理人才不僅在“量”上，很多還在“質”上難以達到鐵路建設快速發展的要求。
（3）存在優秀人才流失問題。鐵路建設管理人才流失主要有以下幾個去向：一是省市（地方）鐵路投資公司;二是地鐵等城市軌道交通建設單位;三是設計、監理、施工等鐵路建設參建單位。相對鐵路基層站段而言，鐵路建設管理單位更具開放性，與行業外單位接觸、交流、合作的機會很多。近幾年軌道交通投資和建設熱潮的興起同樣刺激了地方鐵路投資公司、地鐵建設單位、設計、監理、施工等單位對建設管理人才的需求。當上述單位施行人才吸納戰略而鐵路系統不注意及時跟進，改進激勵手段和用人機制時，人才流失就在所難免，自身保有人才量就更加捉襟見肘。
（4）建設管理人才培養機制不健全。鐵路建設項目建設期普遍不長，充其量三至五年，建設管理人才的職業生涯往往在多個建設項目間流動。因此，建設管理單位很難象站段那樣建立長期系統的干部職工培養機制，職業生涯設計更無從談起。而且建設管理單位受工期、質量、安全、投資等壓力影響，往往偏重具體工作，忽視培訓工作，培訓計劃落空的現象在建設單位較為普遍。培養機制的不健全導致成才數量少、速度慢。
3 措施及對策
（1）建立人才隊伍建設系統規劃。鐵路總公司和各鐵路局層面應根據相應的建設發展的需求，來對人才隊伍的建設進行系統的規劃。沈陽局在吉林省鐵路建設中人力資源管理的相關做法值得借鑒：他們早在數年前按照吉林省委和沈陽鐵路局有關領導的要求，遵循人員規劃確保人力資源需求、與內外環境相適應、與戰略目標相適應、保持適度流動性的四大原則，并根據原鐵道部《中長期鐵路網規劃》從指導思想、現狀和人才需求分析、工作目標、總體規劃方案、實施措施及前景等幾個方面制定了《吉林鐵路新線建設和管理人才隊伍建設五年規劃》。通過對吉林鐵路新線工程建設實施人才引進工程使人才總量有較大增加;通過實施大規模培訓工程使人才結構與大規模建設基本適應，人才隊伍的整體素質明顯提高;通過進一步改革人才管理體制使人才成長的環境進一步優化。
（2）大力拓展人才引進渠道。要徹底轉變“鐵老大”的陳腐思想，放低身段，采取各種方式積極引進人才。一是加強與高校合作，強化“土木工程”、“電氣化”等鐵路建設管理相關專業大學生的定向培養;二是扭轉鐵路人才向地方單向流動的局面，采取適當的政策措施從地方或參建單位吸引適合人才，再通過系統的培訓，讓他們在鐵路建設工程中充分實現自己的價值;三是進入社會人才市場作為平等的市場主體與所需要人才見面，通過供需見面，雙向選擇，引進所需人才。四是依托互聯網建立自己的人才信息網絡，公布市場業務，宣傳人才政策，開發新的服務項目，提高人才市場的服務層次，面向社會吸引招收人才。
（3）完善人力資源管理機制。鐵路傳統的人事管理，由人事、勞資、教育等管理部門負責，是行政命令的“執行者”，是企業的“中介者”服務于其他部門?，F代人力資源管理的任務是要通過一系列的活動來改善企業生產效率、提高服務質量和幫助員工發展。要實現這一任務，人力資源部門負有招募雇用、培訓發展、薪酬福利、員工關系、人事記錄、健康安全、戰略規劃等職能，而且各個職能要相互關聯，統一協調，形成合力，最大限度地發揮人力資源管理效能。在管理方式上，每個管理者都應是人力資源管理的參與者，每個領導者都要掌握相關的人力資源管理知識，要懂得了解員工的需要、需求及其心理變化，從而激發員工的主動性和創造性，推動企業發展。樹立現代人力資源的管理觀念，建立激勵機制，獎勵那些通過自學取得更高學歷者;通過努力在崗位上實現一專多能者;通過考試達到規定技術等級者;鞭策那些尚未達到崗位學歷標準者和未取得相應技術等級資格者。使職工結合企業需要和個人志向終身學習，自動上臺階，讓后進的趕先進的，先進的更先進，縱向上實現文化素質和技能水平由初向高的提升，橫向上實現工種結構比例配置適宜，使企業與職工共同發展。
（4）健全人才培養開發體系。一是建立和完善各項培訓制度。如崗位培訓制度、培訓服務制度、培訓激勵制度、考核評估制度等，使培訓開發工作走向制度化和規范化。二是明確和落實培訓內容。既要有基礎知識領域的培訓，也要順應現代化發展需要加強對高中層管理、高級技能、尖端技術等方面的培訓。三是深化崗位實踐培養。打破多數人員長期在同一崗位從事同一種技術工作的舊局，加強崗位縱橫向交流，使員工得到積累多崗位經驗和知識的機會，加快成才速度。
4 結束語
總之，鐵路建設管理各級組織、各級領導干部和人力資源工作者必須站在戰略的高度，深刻把握新形勢、新任務，認真抓好人力資源開發和管理，加強鐵路建設管理人才隊伍建設，努力克服困難，加大人才資本投入，使人才增長方式從粗放式向集約式轉變，快速構筑中國鐵路建設管理人才資源競爭力。
參考文獻
我國電力企業發展至今，經歷了最初的計劃經濟下的國營體制，在原有的企業中，對于人力資源這個新興詞匯也并沒有多大的了解和研究，在人員任用和人事安排上，也并沒有一定的方法和科學的管理模式，市場競爭力也并不存在，所以在一定的程度上，造成了電力企業的人力資源管理紊亂。改革開放以來，隨著經濟的市場化占主導，電力企業這種國有命脈也面臨著改制和競爭，為了讓企業能夠得以生存和發展，必須重視人力資源的管理和調控，但在近幾年管理的發展過程中，也存在一些相應的不足和問題。
1、觀念有偏差
最初的國有經濟體制下的國有大中型命脈企業，一直是鐵飯碗和大鍋飯的代言詞，基本的人事結構也是子承父業，又可以稱為叫做接班制，在這種制度下，根本就不會對人力資源的管理加之重視，隨著經濟的發展和改革開放的深入，電力企業才對人力資源加強了管理，但是舊觀念一直不能完全摒棄，對于人力資源管理也不夠重視，所以要想完善管理，就首先要改變陳舊的觀念。
2、人員水平參差不齊
在企業的不斷改革和發展中，我國電力企業在原有員工的基礎上，也加強了對于人員的挑選，也能夠從專業相對對口的一些高等院校中選拔人才，但是就目前來看，原有的人員和現招的人員，在基本的素質和學歷的高低上存在著參差不齊的現象，這就給人力資源的管理造成了一定的困難和阻礙。
3、培訓制度不健全
為了改善人員參差不齊的問題，電力企業也相對地加強了培訓力度，改變了培訓的角度，但是培訓一不能起到實質的作用，二不能達到改善的效果，三也不能全面提高人員的基本能力和相對素質，有的培訓也是表面敷衍，形式過重，內容不全，效果不佳，空有名頭，并無實質，培訓制度不健全也是我國電力企業目前人力資源管理的一個重要問題。
4、資金投入尚不足
目前我國電力企業單位，對于人力資源管理的投入是相對較少的，這些國有大中型企業主要的投入和投資的目標并不在于人力資源的管理和改善，而在于各個電力項目的建設，工程后續工作的檢查和監督，以及對于新能源、新電力的開發和研究，甚至對于新科技的應用和探索，而人力資源對于大中型企業來說，并不是重點，也并不受重視。
5、績效考核不全面
當下，我國電力企業對于員工的考核，并不能實行全績效的考核制度，大部分只從工作的效率，完成任務入手，而績效的其它方面并不能列入到考核范疇，缺乏考核細則，進而也不能全面的調動員工的積極性，也會進一步影響到企業任務和工作的完成。
加強我國電力企業人力資源管理的措施
基于上述的一些問題，為了提高我國電力企業人力資源管理的水平，需要從以下幾點入手:
1、改變人力資源管理觀念
要改變原有對于接班的觀念，改變電力企業人力資源管理的陳舊思想，用科學的發展觀來引導我國電力企業人力資源觀念的轉變，加強對于資源管理的重視，提高我國電力企業中人力資源管理部門的地位，積極的借鑒我國其它企業和國內外電力企業的人力資源管理的方法，進一步從思想上高度重視我國電力企業人力資源的管理。
2、提高隊伍素質
要想提高整個電力企業員工的素質，首要的就是提高人力資源管理部門員工的素質，加強和提高人力資源部門員工的入門基本能力，著重從高等學校的對口專業選拔人才，對于那些相對工作年頭較多的老一代人力資源管理者，加強對于他們的培訓，增加學習的機會。
3、增強人員培訓力度
要完善我國電力企業人力資源管理，就必須加強對于人力資源管理人員的培訓，提高人力資源管理員工的整體能力和工作水平，不僅對于工作能力進行培訓，還應該從基礎人力知識，基本人力管理內容入手，增強培訓次數，加強培訓力度，改善培訓效果，完善培訓機制。
4、合理投入
我國電力企業應該加強對于人力資源管理部門的各個方面投入，不僅投入相應的財力支持，同時也應該投入相對的精神支持和基本重視，全方面的加大投入，增強人力資源管理部門的時效性，加
交通擁堵治理對策
1、城市道路容量擴充與結構改善并重
構建以城市快速路和框架主干道為骨架的城市路網，其中快速路主要連接越城、鏡湖、袍江、柯橋四大片區，使過境交通在市區分流;框架主干道主要連接各片區內部，例如勝利路、大明路連接越城與柯橋片區，人民路連接老城與生態工業園等。注重交通區域微循環，重點打通老城“斷頭路”或進行拓寬，發揮分流功能，如打通魯迅路中段、勝利路東段、延安路向西及鑒湖前街等，拓寬輕紡城大道，人民西路等難以拓寬的道路考慮建立體交通等。通過擴容使路網結構從目前的1:0．32:0．57調整至1:1．5:3。
2、公共交通優先與小汽車適度控制
