時間：2022-10-02 02:42:01
序論：速發表網結合其深厚的文秘經驗，特別為您篩選了11篇勞動關系論文范文。如果您需要更多原創資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯系，希望您能從中汲取靈感和知識！
1.2山東省公立醫院勞動者薪資狀況在有效填寫的134份調查問卷中，有63份問卷認為和自己所在醫院同崗位的職工相比，自己的工資狀況并不公平，比例為47.01%，有34份問卷表示與其他單位相同崗位職工的工資水平相比，自己的工資水平比較低，比例為25.37%。在與同崗位的正式在編職工相比，有62份問卷表示自己的薪資結構不合理，同工不同酬，比例為46.27%；有38份問卷表示自己福利待遇水平不一致，保障不完善，比例為28.36%。數據說明，山東省公立醫院在職工薪資方面的做法尚不能很好地滿足勞動者的要求，勞動者在自己薪資水平方面的不滿之處要遠遠大于其他方面。
1.3山東省公立醫院勞動者職業發展狀況在有效填寫的134份問卷之中，有40份文件表示在職業發展方面，醫院制定了不平等的績效考核標準，比例為29.85%；有33份問卷表示自己工作很賣力，但是職位或職稱很難晉升，比例為24.63%；有31份問卷表示醫院在自己的職業發展方面沒有問題，比例為23.13%。表明山東省部分公立醫院在對本單位職工職業發展方面的工作尚存在不足。
1.4山東省公立醫院勞動者社會保險狀況在收回的有效問卷中，有95份問卷表示醫院能為其提供相應的社會保險，比例為70.90%。在包括養老保險、醫療保險、生育保險、工傷保險和失業保險五大險種中比例最大的為醫療保險，為94.74%；其次為養老保險，比例為90.53%；而單位補充保障比例僅為7.37%。醫院雖能為本單位的勞動者提供相應的社會保險，但是46.32%的問卷表示單位不能提供與同職位的正式在編職工相同標準的社會保障水平，且33.58%的問卷表示醫院為自己提供的工資及相關保障不能保證家庭的基本生活。數據表明，大部分醫院雖然能按照法律的規定為其職工提供社會保障，但是具體的保障內容、保障水平和保障結果并不能使勞動者滿意。醫院在此方面的工作仍然面臨嚴峻的考驗。
2討論
通過數據，可以看到，山東省公立醫院勞動關系存在的不和諧狀況有：勞動者的合法報酬權、休息休假權、福利權、受培訓權等受到損害，醫院的工會組織組建、運作不暢，醫院職工薪資滿意度不高，醫院對勞動者的保障不盡如人意等。這些不和諧的現象在目前的轉型時期產生了很多的現實效應：勞動者與公立醫院的地位失衡；收入差距拉大，勞動者不能共享社會發展成果；公立醫院漠視勞動者安全健康、職業發展等合法權益；勞動爭議持續上升等。
3建議
3.1推動勞動合同制度全覆蓋，源頭上保障勞動者各項權益繼續深入實施《勞動合同法》，以未建立勞動合同的公立醫院和勞動者為重點，出臺具體的處罰制度，如醫院行政領導問責制度、院方經濟處罰制度等，切實督促提高勞動合同簽訂率，實現山東省公立醫院勞動合同的全覆蓋，從源頭上保障勞動關系有據可依。制定出臺操作性、針對性強的管理辦法，依法加強對公立醫院勞動用工的指導和管理，規范公立醫院的用工行為。要進一步加大《勞動合同法》等法律法規的宣傳力度，特別要宣傳好公立醫院和勞動者關注的熱點、難點問題，不斷提高公立醫院和勞動者學法、守法、用法的意識，在全社會營造和諧的氛圍［1］。
3.2強化公立醫院工會職能發揮，保障勞動關系協調良性運行為規范公立醫院用工行為，政府可聯合工會組織全面推行勞動用工備案制度，建立全省勞動用工信息數據庫，實行對公立醫院勞動用工的動態管理；為完善職工收入分配制度，嚴格執行并適時合理調整最低工資標準，工會應積極推動集體協商，督促公立醫院普遍建立工資合理增長機制，；為加強勞動關系矛盾調處，醫院工會可積極參與公立醫院勞動關系矛盾預警監測、信息通報和應急處置機制，盡力將內部爭議化解在搖籃中，同時推進醫院勞動爭議調解、仲裁、訴訟程序的相互銜接，強化醫院勞動爭議案件基層調解、裁前調解、訴前調解。
勞動關系的界定具有明顯的從屬性，即對于勞動關系的雙方是以基本的從屬的形式和關系存在的。這種從屬性在關系界定上具有多種不同的概念形式，要確定和研究在勞動從屬關系中是否存在勞動關系，是進行勞動法立法和執行工作的基本前提，在不同的從屬關系下，勞動關系的存在形態也具有不同的特點和性質，所需的勞動法規也要有針對性進行不同方面、各種方式的立法和執行工作。關于從屬的勞動關系的界定和區分主要從三個不同的方面進行分析和研究，階級和組織關系、經濟關系、人格關系。在研究階級和組織關系方面，確立所存在著的階級關系和組織關系是否是勞動關系，是對勞動關系的界定標準之一。階級關系主要是指勞動雙方存在著資產擁者的資產階級和利益直接創造者的無產階級的關系，這種形式的關系存在形態是在資本主義社會中普遍的勞動關系，對于無產階級的權益保障是最主要的勞動法法規執行目的，作為利益的直接創造者，無法直接享受利益的果實，只能通過資產擁有者對勞動成果的不合理分配，獲得相對比例很小的部分，因此在勞動法立法立論工作上，是需要重點調整勞動關系的內容。組織關系一般是存在于社會主義性質國家的勞動雇傭關系，是指的勞動行為的組織者與勞動工作的實際參與者雙方的勞動關系，勞動行為的組織者是利用自身所擁有的資源和物質條件，創立自有的勞動方式或勞動體系，并組織其它的工作人員進行勞動成果的創造，但主導地位是勞動行為的組織者，通過不同分工和有效工作形式，組織不同部門的勞動者共同為創造相同的勞動目的而進行勞動過程，由于組織都具有勞動關系的主導作用，并且是各項工作和資源的擁有者、管理者，因此對勞動成果也具有完全的控制和分配權。在經濟關系和人格關系的勞動關系界定標準中，與階級和組織關系的研究具有相同的原理，因此不作贅述。
1.2從屬性對勞動關系界定要求
在從屬性勞動關系的分析中，明顯能夠看到，直接控制和分配勞動成果的并不是勞動的直接參與者，而勞動的組織者或者資產的擁有者，這就決定了在勞動成果分配上，對勞動者的利益有著直接的不公平待遇，利益分配者因為掌握著利益分配大權，并且不知道勞動者付出的工作努力和過程，因此以追求最大的利益為目的，將勞動者的勞動報酬控制在一個最低的水平，直接導致了勞動者權益的受損和不公平待遇。因此，為了保證社會發展的良好形勢和和平狀態，國家需要對勞動關系建立相應制度規定，以保障勞動者利益為主要目的，同時保證勞動組織者的利益也不被侵害和影響。在勞動組織的合法性方面，要以國家法律為基本要求，對不合法的工作組織和勞動行為進行完全的控制，并以法律手段追究責任，同時對于付出合法勞動行為的勞動者，應以保證勞動利益不受侵害為根本，進行勞動成果的正常分配和相應的勞動補償；在勞動關系的利益保障方面，對于勞動者單方面，由于相對用人單位是弱勢群體，因此需要通過勞動法的各項制度和規定，對勞動者的收入、人身安全、工作穩定性等多方面提供保障；對于勞動關系中的雇主方，其擁有的公司商業機密、行政機密等多方面與公司利益直接相關的內部事務，需要通過相應的勞動法規進行對勞動者的言行制約，從而保證基本的公司利益不受損害。
2基于從屬性決定勞動關系的挑戰
2.1難以界定相對應的社會關系
通過不同的階級和組織形式組成的勞動關系，在從屬性質和程度上具有明顯的不同，因此對于不同性質的從屬關系，所需的勞動關系雙方的利益保障也不同。在勞動關系中主要的組織關系具有明顯的勞動從屬性，即組織者和被組織的勞動從屬關系，這在勞動關系的利益保障中對國家勞動法提供相關法規約束雙方行為和保證利益、權益具有非常明顯的要求；在階級雇傭關系組成的勞動關系中，由于有關系的確立本身具有一定的合同性質，因此也在一定程度上規定了雙方在勞動合作過程中的不同職責和相關利益，所以對勞動法提供利益、權益保障和約束雙方勞動行為的需求水平相對低些；相對以上兩種形式存在的關系，民事關系上的從屬性因素則更加不明顯，但同樣的也有一定的勞動法規約束關系雙方的法制需求。
2.2法律對從屬性關系調控“沖撞”和“遺棄”
在勞動法對從屬關系調控的“沖撞”方面，主要是由各種不同的勞動從屬關系的性質界定困難引起的。具有從屬關系的不同勞動合作雙方，是否具有勞動關系，是一個比較難以界定的工作。不同的勞動合作關系雙方在利益所得方面，具有明顯的不公平性，但沒有相對應的勞動關系界定體系，因此在勞動法的規定和約束行為上，不具有明顯的實施可行性，直接影響了勞動法的運用。勞動法對于勞動關系的“遺棄”是指在特殊的勞動關系中，勞動雙方所處的常規勞動關系地位發生的實質性變化，比如在勞動者起到主要作用的勞動關系中，就需要以保證公司利益為主要調控手段，但在勞動法中還沒有適應的規定。
2.3從屬性特征看“非典型勞動關系
對于勞動關系中的非典型勞動關系形式，應建立相應的合理勞動法規，保證勞動關系中雙方尤其是勞動者的利益。在這種非典型勞動關系的確立上，也應以從屬性特點來對勞動行為進行勞動關系的劃定，雖然諸如農業雇用、季節性、臨時性工作等非典型勞動關系在當今社會已經普遍存在，但對這些從屬性關系是否確定為勞動關系，是對勞動法中劃定勞動關系提出的新挑戰。
3對非典型勞動關系救濟的原因
3.1勞動權是勞動者的基本人權
在非典型的勞動關系中，由于勞動法對勞動關系的劃定沒有完善的評定機制，因此對于這些存在關系的勞動者的利益是很大的影響的損失。在勞動權方面說，這是勞動者的基本權利，但是基本權利對利益保障的要求，其實才是根本的勞動者需求，因此在相應的法規上并不具有制度的完整性和評定機制的完善性，為保證基本的勞動者利益需求，還應對非典型勞動關系進行專門利益和關系評定。
3.2勞動關系應當適時地將市場化的雇傭關系法制
目前的市場化經濟決定著市場化雇傭關系的普遍存在，而勞動關系的本質也是在雇傭關系的產業化發展形勢下產生的，因此對于市場化的雇傭關系通過勞動法法規確立勞動關系，是保障雇傭勞動者權益的基本手段，這就需要勞動法從根本上調整對雇傭關系的確立機制，并通過對不同的雇傭關系進行研究，同時對比與當前勞動關系的區別，分別制定相應的法規的不同權益保證機制。
3.3采用“從屬性＋可受保障性”的勞動關系界定標準
在勞動關系的界定中，從屬性是基本的勞動關系存在的條件，根據對不同的從屬性勞動關系的劃定，分別對不同的雇傭關系制定相應的評定標準，通過不同的法規和保障機制保證勞動關系雙方的基本利益不受侵害，并不斷根據社會上勞動關系的發展形勢，及時調整相應法規，以適應越來越向多樣化發展的勞動關系和雇傭關系。在不同的勞動關系同時存在的社會形勢下，對勞動關系的界定還應以“可受保障性”為重要的標準，對勞動關系進行界定和利益責任的劃分，通過對不同形式的勞動關系的保障機制，以勞動雙方權益保障為最終目的，對勞動關系的劃定標準進行相應的制定和完善。
二、工傷職工的問題影響企業的和諧穩定
企業改革是企業發展的需要。列入改制單位的職工也知道是無法抗拒的，其中已鑒定了傷殘等級的工傷職工，一部分要求參加企業改制又擔心原有的工傷待遇改制后新企業是否繼續承擔？工傷待遇以后有沒有保證？原主體企業與其終止工傷保險關系時醫療、就業補償補助金如何計發？何時補償？因為存有這些疑慮，所以他們在與原主體企業終止勞動關系、與改制后企業簽訂新的勞動合同時顧慮重重，遲遲下不了決心，在改制與不改制之間搖擺，嚴重影響企業改制分流的進程；另一部分按照改制的有關規定可以不參加改制回主體企業的傷殘職工，擔心回主體企業后原工作多年自己熟悉的崗位沒有了，又要面臨競爭上崗，自己擅長的技能能否重新得以發揮等，也是顧慮重重。他們認為自己多年在企業的生產經營過程中負了傷、流了血，作出了貢獻，所以反復找有關職能部門和企業領導，要求企業給予照顧以滿足自己的各種要求。這些不穩定因素嚴重干擾了企業改制分流工作，也影響了企業的和諧穩定。
三、企業改制分流中妥善解決工傷職工問題的具體做法
企業通過組織改制單位職工學習相關法規文件精神，幫助職工準確理解和把握《工傷保險條例》中確定的各項具體制度，針對職工難以理解的關于一次性工傷醫療補償補助金計發中“五級至十級傷殘職工自愿與用人單位解除或終止勞動關系，用人單位應當支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金，但一次性工傷醫療補助金按照傷殘職工年齡距法定退休年齡不足10年的，每差1年扣減10%，不足1年的按1年計算并終止其工傷保險關系”的規定，經過反復多次的政策宣傳講解并取得市社保局的法規解釋，告知改制職工:企業將堅決維護職工的合法利益。使得工傷職工解除了后顧之憂，從開始對企業改制分流的抵觸情緒轉變為理解支持和主動參與改制。在處理企業改制工傷職工的問題上主要采取了以下做法。第一，對于被鑒定為五至十級傷殘的工傷職工，愿意參加改制的，可以與主體企業解除勞動關系，主體企業向其支付一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金，同時終止其工傷保險關系。補助金全部一次性轉到個人賬戶，發放了一次性補償補助金，使得工傷職工基本生活開支和醫治傷病有了必要的保障。第二，屬于改制單位的職工男年滿50周歲及其以上、女干部年滿45周歲及其以上、女工人年滿40周歲及其以上，或工齡滿三十年，自愿申請可以實行企業內部退養。第三，對于被鑒定為五至十級傷殘的工傷職工不愿意參加改制的，企業對這部分人重新安置，根據傷殘等級照顧原則安排力所能及的崗位：其中根據傷殘程度有自愿要求到生產一線倒班的職工，企業支持并滿足他們的選擇；也有根據職工的技能特長安排到輔助生產車間部分倒班崗位和白班崗位；還有安排傷殘等級較低的到保衛部門經濟民警崗位擔負起保衛企業和社區安全責任的；另外還考慮到部分并未完全喪失勞動能力、其家庭困難又主動要求上崗的職工，適當照顧安排到社區服務中心工作。不愿重新上崗的可以自愿申請協議解除勞動合同，由企業按《勞動法》的規定支付解除勞動合同經濟補償金及一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金，使其走向社會自謀職業。
1994年12月3日勞動部的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》明確了經濟補償金的相關規定。從理論依據上看，經濟補償被看作是勞動貢獻的補償或者是法定違約金或者是社會保障金，或者是因轉嫁經營風險而承擔的責任，離職補貼、用人單位對勞動者的幫助等等。從社會實踐的角度來看，無論勞動關系中的經濟補償金是何種性質的經濟負擔，它都是法律要求用人單位承擔的義務?？v觀勞動法與勞動合同法當中有關經濟補償的條文，用人單位需要支付經濟補償金的情形首先是包含勞動者依法單方解除合同、雙方協商解除勞動合同、無過失辭退勞動者、因破產重整而裁員、勞動合同期滿終止固定期限勞動合同、用人單位因破產等事由終止勞動合同等。除第一項外，用人單位支付經濟補償的前提都是用人單位提出解除或者終止勞動合同。即除了勞動者主動離職或者因勞動者存在過錯而解除或終止勞動合同，用人單位在合同解除或終止時都要支付經濟補償。也就是說，當用人單位不能依法為勞動者提供合適的工作環境和工作條件或者侵害勞動者的合法權益時，當用人單位提出與勞動者解除或者終止勞動合同時，用人單位要兌現經濟補償的風險。至于此種經濟風險的程度，可以從經濟賠償的范圍窺見一斑。在《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》中，規章設定了違反和解除勞動合同的不同情形的經濟補償的標準。而勞動合同法及其相關的實施條例統一了補償標準，以勞動者工作年限和當地工資水平為參考因素，并設置了最高和最低限額。
除此之外，勞動合同法還比勞動法增加了關于競業限制經濟補償的規定。競業限制首先是在公司法領域引起了學界關注。它是指義務主體不得將自己置于其責任和個人利益相沖突的地位或損害公司利益的活動，即不得為自己或第三人經營與其辦理的同類事業，被認為是為了有效保護公司及其股東的利益。隨著社會經濟的發展，保護商業秘密成為公司治理的重要內容。而公司雇員基于勞動關系可能知悉商業秘密，所以勞動關系與商業秘密的保護成為商業秘密保護中的一個重要話題。如前所述，處于個別勞動關系當中的勞動力使用者與勞動者不可避免地存在利益沖突。用人單位為了保護商業秘密要求勞動者承擔競業限制的義務，而這影響了勞動者的就業自由。所以應當有一個平衡工具來緩和二者的沖突。從競業限制的強制力分析，競業限制可以分為法定競業限制和約定競業限制。我國的勞動法律體系中設置了約定競業限制的相關規定，對競業限制的規定也趨于詳細，并且對用人單位要求勞動者承擔競業限制義務的權利有所限制。如勞動法第22條規定雙方可以約定保守商業秘密的事項;勞動合同法延續了勞動法關于約定競業限制的規定，并于第23、24條增加了用人單位在享有約定競業限制權利的同時對勞動者承擔經濟補償的義務。這種經濟補償義務是具有強制性的。因為在2013年1月18日最高人民法院的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》中規定:如果勞動合同約定了競業限制的規定而沒有約定經濟補償，勞動者一方履行義務后可要求用人單位支付經濟補償;并且如果勞動合同約定了競業限制，在期限內用人單位要求解除約定的，還需要對勞動者承擔額外的經濟補償。
二、經濟補償風險控制的法律途徑
從前述對用人單位面臨的經濟補償風險的分析，可以發現:用人單位提出解除或者終止勞動合同是其支付經濟補償的最主要因素。因此，用人單位要控制經濟補償的風險，應當合理化自身的行為。
從人力資源管理的角度，降低個別勞動關系中的經濟補償風險，要把握好“入”和“出”兩個關鍵。首先，“入”即在選擇勞動者時，要根據用人單位或者企業自身情況合理設置崗位、細化崗位標準、科學配備員工、聘用合格優秀的員工，從源頭上降低后續解除或者終止勞動合同的風險。另外，用人單位要充分依法利用試用期，通過考核和鑒別，淘汰不合格、不適合的員工，降低將來運用解除或者終止勞動合同方式帶來的經濟風險。其次，“出”即用人單位解除或者終止勞動合同。員工不勝任工作是勞動合同法規定的企業可以解除勞動合同的理由。但要使“不勝任工作”的理由發揮法律效用，用人單位必須完善考核制度。由于“末位淘汰”的方法不能成為該理由的有力支持，所以應當用人單位在制度設計時應當明確何為勝任何為不勝任，并且要有規范的考核程序和完整的書面記錄以及被考核人的確認。如此在考慮解除或者終止勞動合同時，用人單位就有據可依，降低了經濟補償的風險。用人單位還應當衡量繼續聘用勞動者與解除或終止勞動合同之間的經濟效益，降低風險成本。并且，在支付經濟補償時，用人單位可依法盡量將范圍和金額控制在較低水平，降低風險的程度。
再次，經濟補償的重要功能之一在于補償或者救助暫時失業者。當失業救濟或其他社會福利可以代替經濟補償起到相當作用時，經濟補償的必要性即降低。因此，用人單位應當依法承擔繳納失業保險的義務。盡管目前我國的失業保險制度設定的救助標準較低，但隨著社會經濟的發展、制度的不斷完善，社會保障制度將扮演越來越重要的角色，相應地，用人單位承擔的這部分經濟風險可能逐漸降低。最后，還要合理劃定競業限制的人員范圍、合理約定競業限制條款，如并不是所有的勞動者都屬于可以適用競業限制的人員范圍，對于非接觸商業秘密或者知識產權的勞動者，用人單位無須約定競業限制，減少經濟補償的支出;再如法律規定的競業限制的期限為兩年，用人單位在約定時就不能違法延長期限，即使延長期限并不必然導致約定無效，但也可能造成不必要的經濟補償支出;再如在約定競業限制的期限前，應當運用經濟工具衡量限制勞動者競業與對勞動者的經濟補償，避免因提前解除約定而造成額外的經濟補償支出。
三、勞動關系規范中用人單位面臨的賠償風險
賠償從民法的角度看包含補償性質的賠償和懲罰性質的賠償。前者在于彌補受害人的的損失，依據是實際發生的損害，范圍也以實際發生的損害為限。后者不僅是彌補受害人的損失，還象征了國家對該種行為的懲罰，意在遏制相似行為的發生，范圍不限于實際發生的損害。在與個別勞動關系相關的法律法規中，用人單位在特定情況下也需要承擔對勞動者的賠償責任。與用人單位的補償風險相比，賠償風險以用人單位對勞動者造成損失為前提。而用人單位面臨的經濟補償風險和賠償風險是可能同時存在的。用人單位可能需要承擔的賠償責任也有補償性賠償和懲罰性賠償之分。由于懲罰性賠償的金額相較于前者較大，且具有國家的懲罰意義，一般應由法律明文規定。在勞動法相關法律法規中，以補償性賠償為常態，以懲罰性賠償為例外。首先，在勞動法中，有多處關于補償性賠償的規定。其一，用人單位制定的勞動規章制度違法，給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。這種賠償是補償性賠償。勞動法中關于法律責任的規范首條即關于勞動規章違法。該條規定明顯是針對用人單位而設。
其二，用人單位侵害勞動者權益的，可能承擔賠償責任。其三，用人單位違法，對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。其四，與勞動合同的訂立及解除相關的賠償責任，包括因用人單位原因導致合同無效、違法解除和拖延訂立合同等。從勞動法文本自身而言，并沒有突出懲罰性賠償，但是在相關的法規規章當中，勞動法當中規定的一些賠償被賦予了懲罰性賠償的性質。如《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》中出現了相應規定。被納入懲罰性賠償范圍的行為，通常是社會危害性較大的行為。如用人單位克扣工資的行為直接危及勞動者的生存;拖欠工傷職工醫療費和賠償金的行為體現了用人單位對受害人生命與健康權的褻瀆與漠視;拒付經濟補償金的行為顯著削弱失業者的經濟能力，減少其重新就業的可能與機會。所以在勞動法律發展的過程中，懲罰性賠償的規定逐漸受到重視。
其次，在勞動合同法中，關于用人單位對勞動者承擔賠償責任的規定更為豐富。當中占多數的是補償性賠償。其一，用人單位規章制度(直接涉及勞動者切身利益的)給勞動者造成損害的。
其二，用人單位提供的勞動合同缺乏必備條款或者不提供勞動合同，給勞動者造成損害的。其三，違法約定試用期。其四，違法收取或者扣押勞動者財物，給勞動者造成損害的。其五，因用人單位過錯導致勞動合同無效而給勞動者造成損害的。其六，侵害勞動者人身權益的給勞動者造成損害的。其七，當勞動合同解除或者終止時，用人單位違法不出具書面證明，給勞動者造成損害的。從這些規定中不難發現，損害的結果是賠償的必備條件。用人單位承擔的此類賠償風險是以其行為造成的實際損害為限。
勞動合同法有3個條文涉及用人單位對勞動者的懲罰性賠償。即第82條規定的，用人單位不訂立書面勞動合同的“二倍工資”賠償;第85條規定的，當用人單位逾期不支付勞動報酬、加班費或者經濟補償，需加付賠償金;以及第87條規定的，用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當支付兩倍于第47條經濟補償標準的賠償金。
再次，與經濟補償風險相似，經濟賠償風險也多集中在勞動合同領域，但是與之不同的是，它還反映在勞動規章制度的合法性問題上。勞動規章制度是由用人單位和勞動者共同制定的旨在保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權利的規則和制度。由于勞動規章制度對于個別勞動關系中的用人單位和勞動者都具有約束力，所以理應受到重視。勞動法將勞動規章違法作為用人單位承擔賠償責任的事由之一，勞動合同法則進一步指出當這種違法是直接涉及勞動者的切身利益時，用人單位承擔賠償責任。所以，依照法定程序制定合法的規章制度，是用人單位避免經濟賠償風險的重要內容。但是由于規章制度有較嚴格的程序要求，在實際運作中靈活性與效力受到影響，一些用人單位選擇用口頭通知或者臨時文件來代替規章制度進行人力資源管理，這在替代性措施與規章制度沖突的情況下，容易引發法律糾紛，加大用人單位經濟賠償的風險。
四、經濟賠償風險控制的法律途徑
一般而言，只要用人單位依法行為，不侵害勞動者的合法權益，未對勞動者造成損害，其經濟賠償的風險就不容易轉化為實際的責任。但是在勞動規章制度制定運行和勞動合同的訂立、解除或者終止問題上，用人單位還應注意以下幾方面。
首先，重視勞動規章制度的制定與完善。法定勞動基準、集體合同、企業規章制度、勞動合同等都是調整勞動關系的規范。在個別勞動關系中，勞動規章制度與勞動合同是適用頻率較高的兩項規范。兩者的效力并沒有必然的先后順序，而是可選擇的。在勞動規章制度的問題上，用人單位應重視依法定程序制定，同時要盡可能制定完善的規章制度，避免因規章制度設置不合理而引發經濟賠償責任。另一方面，在規章制度制定后，要有系統的管理理念，不僅要嚴格依照規章制度促進個別勞動關系的良性運轉，還要定期整理規章制度，發現不足與缺漏，及時修改與完善，控制因勞動規章不合格而引發的經濟賠償風險。
其次，防止因用人單位不當行為導致勞動合同無效，降低用人單位經濟賠償風險。根據勞動合同法的規定，以欺詐手段訂立的勞動合同無效。如果用人單位用欺詐的手段或者被認為是用欺詐的手段訂立勞動合同最終導致勞動合同無效，用人單位要承擔經濟賠償的風險。例如用人單位雖沒有欺詐的故意，但由于招聘程序的缺陷導致法定告知義務履行不充分致使勞動者知情權受損，被認為構成欺詐。因此，用人單位應嚴格履行告知義務，依法將屬勞動者知情權內容的相關信息向勞動者公示，并要求勞動者書面確認。
再次，在訂立勞動合同層面，支付二倍工資的經濟風險也應引起用人單位的重視。降低支付懲罰性賠償金的風險，除了依法及時與勞動者簽訂書面勞動合同外，還要注意在一些特殊情形下勞動合同的訂立問題。例如，用人單位作為母公司，向子公司委派總經理、副總經理、財務負責人時，不僅子公司與被委派人應簽訂勞動合同，母公司如果未與被委派人解除或者終止勞動關系，也應履行簽訂書面合同的義務。同樣，作為總公司向分公司委派負責人時，用人單位及其分公司都應當與勞動者簽訂書面勞動合同。再如實踐中可能出現勞動者故意拖延訂立勞動合同以索要高額二倍工資的情形，尤其是高薪人員。用人單位應當完善管理制度、規范用人程序，避免此類經濟風險。
二、構建和諧穩定的勞動關系，需要采取的幾項措施
（一）建立合理的利益協調機制。建立科學適用的利益協調機制，使勞資雙方通過自我調整，獲得雙贏互利，是建立和諧勞動關系的重要措施。因此，建立和諧的勞動關系，必須堅持公正、公平的原則，課逐級建立政府行政部門、工會組織、用人單位共同參與的三方協調機制，并將其作為一種協調勞資雙方利益的載體和平臺，及時協調解決在生產過程中出現的各類糾紛和矛盾。只有通過正當途徑主張勞資雙方各自的利益，才能避免各類矛盾的沉積而引發社會問題。
（二）建立健全權益保障機制。和諧的勞動關系應是雙方的權益都能得到保護，而不是保護一方的利益，侵害另一方的利益。特別是要對弱方要有更多的保護，防止其合法權益受到侵犯。因此應建立一種弱勢群體的權益保障機制，幫助其實現自身的合法利益，讓他們分享社會進步的紅利。
（三）建立有效的管理控制機制。有效的管理控制機制是指運用法律法規等強制手段，對勞動關系中出現的問題作出迅速反應，對侵犯對方合法權益的行為進行有效約束和及時處理。加強管理控制體系的組織建設，建立一支能夠快速反應的勞動保障監察隊伍，制定突發性重大勞資糾紛處理辦法，擴大勞動保障監察的覆蓋面，使之橫向到邊，縱向到底，確保對勞資關系實施有效的動態管控。
（四）建立良好的矛盾疏導機制。經濟關系中的矛盾和沖突客觀存在，要防止利益矛盾演變為沖突事件，就必須有良好的矛盾疏導機制。應建立企業內部的勞動關系協調小組、完善工會與企業的溝通協調制度、規范勞動保障來信來訪調解制度、開通勞動保障電話咨詢服務專線等，使勞資糾紛得以及時疏導，防止矛盾積累沉淀，把矛盾解決在萌芽狀態。
（五）建立敏感的預警機制。建立健全勞資糾紛預警機制，可以及時發現和預防重大糾紛和社會沖突事件，有效防止影響社會和諧穩定的事件蔓延擴大。建立企業工資發放監控系統，完善重大勞資糾紛處理辦法、重大勞資糾紛報告制度，組成勞資關系預警機制，確保政府機關能夠對各類重大的勞資糾紛予以準確的管控，為各類重大矛盾的處理贏得時間。
（六）按政策依法推進從事生產經營的事業單位轉企改制。依法與在職職工簽訂勞動合同，建立和接續社會保險關系。完善過渡政策，從稅收優惠政策，離退休人員待遇給予保障。
三、以人為本，實行人性化管理，重點扶助弱勢群體
之前學者曾一度對勞動法律就用人單位進行列舉式規定進行批判，認為有限的概念列舉雖然在一定程度上給予當下勞動法的適用以一定明確的指引，但考慮到勞動力市場發展的多元化以及勞動關系發展的復雜化，列舉式概念本身致使用人單位外延的縮小。隨著勞動關系的進一步發展，用人單位主體的多樣化可能會制約當前勞動法、勞動合同法的適用，從而突顯列舉式概念的局限性與法律的滯后性。對于用人單位的另一方主體———勞動者，梳理勞動法及其相關法律、法規規定之后，我們可以發現，現行法律并未對勞動關系之關鍵主體并沒有給出定義。盡管在勞動法學界學者曾就勞動者的概念進行過理論上的交鋒論戰，但最終并沒有達成一致的意見，在新修訂的勞動合同法中，也并沒有對此加以規定。因此，對勞動者的界定也存有一定的模糊性。綜上對用人單位及勞動者界定的論述，在實踐中，假使在遇到復雜的勞動關系認定案件中，法律人士僅憑借勞動法對勞動關系主體的規定，無法對涉事爭議雙方是否存在勞動關系下結論。勞動關系主體判定論此時顯然處于被擱置的狀態。相反，在實踐中，尤其在司法實踐中，法律人士則會依據勞動關系雙方間特殊的隸屬性來加以判斷雙方是否存在勞動關系。
二、隸屬性判定標準探析
隸屬性體現在當前勞動法及相關法律條文中并不明顯，而且勞動法也并未就勞動關系的概念作規定。而隸屬性的提出顯而易見則是從學界對勞動關系概念的總結爭論中提煉出來。勞動關系最初是和民事上的雇傭關系一概而論的，并且受民法的調整?！啊兜聡穹ǖ洹菲鹣缺３至岁P于雇傭契約的概念，但在民法典之外，規定了許多關于勞動保護的特別法?！?/p>
①隨著經濟形態的發展和用工關系的發展，雇傭契約和勞動契約逐漸區別開來，以至于勞動契約超越于雇傭契約。表現在學者對勞動契約的認識上，德國學者認為，“勞動法是關于勞動生活中處于從屬地位者(雇員)的雇傭關系的法律規則(從屬地位勞動者的特別法)的總和。”
②從德國學者對勞動法的界定上，我們可以看出德國學者對雇主與雇員之間的從屬性是確認的。國內的學者也普遍一致認為，勞動者與用人單位之間存在著人身上的隸屬性，正是這一隸屬性導致了勞動關系中存在的實質不平等。就隸屬性的判定標準，在學界中統稱為從屬性，但從屬性在有的學者來看，其既有人格從屬性，又有經濟從屬性。對此臺灣學者認為，“我們所謂經濟的從屬性，并非是指受雇人的經濟財政狀況要低于雇主，而是指受雇人不是為了自己的營業而勞動，而是從屬于他人，為了他人的目的而勞動”
③。勞動者為了維持自己的生存出賣勞動力受雇于用人單位，其存在著屈從的一面。但這種屈從受雇源于勞動者和用人單位雙方之間利益的選擇與博弈。從廣義層面上，這只是勞動關系確立前的一種普遍狀態，并沒有異于其他社會關系的特殊性。因此，從經濟從屬性上來判斷雙方之間是否存在勞動關系其定位并不明顯，在實踐中的操作性也較為寬泛、模糊。但將經濟從屬性與人身從屬性相結合，對勞動關系作綜合的判定理論上應較單純憑借人身從屬性判定要綜合全面的多。這種判定模式在日本和、臺灣等都有實踐和理論的雙重驗證。從屬性的判定標準，在德國法中較為成熟，德國學者認為，“在勞動關系中雇員存在典型的、廣泛的、法律上的指令權約束以及雇員被歸入陌生的勞動組織”
④。從德國學者的理解上，我們不難看出，德國主要強調勞動關系中的人身從屬性，輔之以組織從屬性。雖然國內學者對勞動關系標準的研究并不深入，但在引入國外文獻及相關經驗的基礎上，也達成了一定的共識，即認可從屬性這一判定標準，并就從屬性又展開人格從屬性、組織從屬性、經濟從屬性等具體爭議。亦有學者在勞動關系判定標準上提出控制說，認為勞動關系著重在雇主對雇員的控制。但筆者認為，雇主對雇員的控制其本質追根到底在于從屬性，正是用人單位與勞動者之間的從屬性，使勞動者迫于經濟和生存的壓力，出賣自己的勞動力，受雇于用人單位，才會出現用人單位對勞動者的控制一說。但從屬性標準有其不成熟的一面，表現在:(1)從屬性的標準尚未統一，概念范圍廣，在實際操作中不具有明確的指引作用。(2)面對勞動力市場發展的迅速化，勞動關系呈現的多元化，勞動主體變化的多樣性，當下的從屬性標準在原本就操作性不強的情況下，其固有價值在貶低。如果不能適時改變從屬性的界定標準，司法實踐中將很難操作，很可能出現有法而無法適用的情形。
(二)工人的集體利益諍訴是經濟轉型背景下的勞資糾紛或沖突的主要內容經濟轉型之需的企業架構重塑所涉及的工人利益具有群體性特點，尤其是在資方單獨主導下的企業架構重塑過程中，工人將作為一個群體成為事實上的企業架構重塑的承擔者和執行者。如果工人預期企業的架構重塑可能會帶來自身福利的不確定時，理性的策略將是以群體聯合的方式進行利益抗爭，并以集體壓力的方式迫使資方在企業架構重塑時充分關注工人的利益訴求。當然，工人的群體利益諍訴可能是理性的，也可能是非理性的，即使是在工人內部，“搭便車”的可能性也并非不存在，某些時候，即使對自身權益感受并不明顯的個體性工人，甚至可能會借此機會向資方尋求既往權益未兌現或未滿足的可能性，尤其是那些在企業結構重塑時已有意愿離開的工人，這一動機可能更為明顯。但是，不管基于何種動機，企業架構重塑給工人帶來的權益影響均是集體性的，基于集體權益訴求可能形成的行動壓力在某種程度上會影響資方主導下的結構調整，即使能夠調整，其成本也將會大幅上升，這在已有的案例中得到了充分印證②。
(三)基于集體權益諍訴的行動效應擴散明顯與集體權益諍訴密切相關的是工人的集體行動。雖然，工人的集體行動有助于迫使資方關注工人的利益訴求，對問題的解決有一定的好處，但無疑也會遲滯企業架構重組的進程和更多的成本支付;更重要的是，如果資方在此過程中處理不當，可能倒逼理性度本就相對不足的工人將以更加激烈的方式表達抗議，使得微觀層面的企業勞資風險向社會釋放并形成行動效應的擴散，進而迫使企業之外的力量，如政府、地方工會乃至一些從事勞工權益關注的NGO組織也加入其中，使得問題解決的程度更加復雜，這顯然不是利益各方希望看到的結果。
二、轉型背景下企業自生能力的培育路徑
沒有企業，就沒有就業。因此，轉型背景下企業架構重塑的初衷是通過競爭力保持和提升來促進就業穩定的冀望，而實現冀望的根本就在于企業自身能力的培育。
(一)充分發揮市場在資源配置中的決定性作用和更好地發揮政府的作用作為微觀經濟主體，市場冷暖榮蕭的首要感知者是企業，因此，應按照黨的十報告所強調的那樣，充分發揮市場在資源配置中的決定性作用和更好地發揮政府作用。在市場層面，要充分尊重企業基于競爭力培育的、包括產權結構調整、管理架構重塑和勞動力資源重分等在內的各項資源配置行為;政府層面，要創造包括財稅政策改革等在內的良好制度環境，更好地服務企業為應對轉型所需要的幫助，某種程度上，對因結構調整而導致就業壓力較為明顯的企業或行業，政府應有兼具就業安全和企業或產業發展的一攬子方案，尤其是因企業轉型短期所可能帶來的就業陣痛問題，政府要加大力度建立和完善包括失業保險等在內的社會服務體系，為企業聚焦經濟轉型、結構調整和競爭力重塑創造積極條件。
(二)借助資本經營等諸多手段，逐步建構與經濟轉型相適應的財務結構企業層面經濟轉型的應有之義是對原有產業所依賴的制度、技術、市場以及勞動力等資源沿循可持續競爭力培育方向進行調試與重組，在此過程中，其財務結構必將出現變化，原有產業結構下的建立在承債式基礎上的“重資產”財務結構要進行適度調整，而包括股權出售等在內的資本經營手段將被廣泛應用，其目的是通過增量資金的不斷聚合，逐步建構與經濟轉型相適應的財務結構，在抑制財務風險的同時，為企業的持續經營創造良好的條件。
(三)在企業內部營造因經濟轉型所需的共識和行動，降低轉型過程中的摩擦成本，為轉型成功創造積極條件歷史經驗表明，危機往往是推動重大變革的契機，因為，危機狀態下的理性利益相關者更易于拋卻紛爭而達成共識。就現實的經驗看，企業不可避免地會面臨“路徑依賴”的管理困境，打破困境的不二砝碼就是主動或被動地制造危機，換句話說，任何理性的個體一般不會主動迎接變革。就經濟轉型而言，企業更多地困境是現有的經營態勢難言樂觀，在不想被市場拋卻的前提下，除了突圍別無它法。因此，作為轉型主體的企業，應在轉型之初進行充分的意識動員，讓企業所依賴的不同要素所有者感受困境，并據此形成共識，減少轉型過程中可能發生的摩擦成本，在事涉企業財務重組、勞動力調整等方面，相關的利益主體要做出適度的讓步，以實際行動支持企業的轉型過程，為企業可持續地自生能力培育提供切實支持。
三、轉型背景下的勞動關系調整策略建議
沒有穩定的勞動關系，經濟轉型將難以完成，因應經濟轉型之需，需要建立與之相應的勞動關系調整策略。
(一)廣泛動員各類資源，最大限度地消解勞動者對經濟轉型可能帶來的利益擔憂，為經濟轉型背景下的勞資合作創建信心基礎觀察到的事實和前述案例均表明，經濟轉型過程中之所以出現勞資爭議，一個重要的因素就是勞動者對事關個人經濟福利的前景充滿了擔憂，某種意義上，是勞動者對企業主動或被動的經濟轉型有某種不信任感，即使企業做出了某種程度的利益承諾，但相較于短期利益偏好較重的工人而言，這些承諾也將難以取得工人的信任，理性或非理性的集體維權行為將不可避免地會出現，企業也不得不面臨經濟轉型和勞資穩定的雙重壓力，如果壓力的應對策略不當，勞資雙方利益受損將不可避免。因此，在經濟轉型過程中，有必要動員各方資源，尤其是政府和資方更有責任去引導、說服和教育工人正確看待經濟轉型背景下的短期利益與長期利益的兼顧問題，至少在這一過程中，要清晰地告訴工人，企業的轉型并非簡單地“減員增效”，也并非簡單地“甩包袱”，相反，而是要讓工人相信，經濟轉型是一個事關勞資利益重組和雙贏的必然過程，合則兩利、敗則兩傷。當然，要讓工人相信包括資方等在內的游說信息，較為可行的辦法就是雙方締結一個對雙方均有約束力的合約，并在可能的情況下，由獨立的第三方對合約的締結、執行和評估進行監督和審查。
(二)經濟轉型過程中要充分尊重工人的集體談判權，并通過集體談判權落實工人的知情權，為經濟轉型中獲取工人支持創建溝通渠道集體談判權是工業化社會利益相對弱勢的工人一方抑制資本強勢力量的制度安排，也是確保勞資動態合作、爭而不破的有效制度。就經濟轉型而言，其不可避免的后果將會涉及到包括勞資在內的不同利益主體的利益重塑，利益主體間的紛爭是難免的，也是客觀存在的。就已經觀察到的案例來看，面對可能的紛爭，資方采取的策略要么是對工人進行信息屏蔽，任由虛虛實實的信息自由傳播;要么是借助所謂的資本強勢一味地強行壓制，但這樣的結果必然會帶來工人集體性的維權行為，盡管這些維權行為在某些時候還具有非理性的特征。而消解工人因應經濟轉型可能出現集體維權行為的可行辦法就是:在轉型之前和之中，尤其是轉型之前，充分尊重工人的集體談判權，并通過集體談判，告知工人企業要干什么、準備怎么干、有哪些后果、需要哪些支持等等信息，通過這些信息的交流與互換，在聽取工人意見的同時，更好地完善相關方案，盡可能地將轉型對勞動關系的影響和對工人福利的沖擊降到最低或工人可承受的范圍。更重要的是，通過集體談判這一機制，可以讓工人感受到尊重與尊嚴，這既是工人勞動權利的應有之義，也是現有勞動關系法律制度賦予工人的應有權利，如果工人無法知曉其服務對象將何去何從，又將有多大的意愿、能力和行動去投入其中為其服務呢?
2、思政工作者要加強自身對和諧勞動關系的理解
思政工作者作為協調者，只有加強自身對和諧關系的理解，才能更好的開展思想政治工作，更好的構建勞動關系。隨著社會主義法治社會的不斷發展，黨和政府提出了實行依法治國的策略。思政工作者要努力學習《勞動法》，做到知法、懂法，這樣在構建和諧勞動關系時才能守法、用法。其次，思政工作者要深入的理解和諧勞動關系的理論基礎，理論來源于實踐更指導著實踐，只有掌握其實質，從而能夠把理論和實際結合起來，更好的構建勞動關系。因為矛盾是客觀存在的，所以勞動雙方產生矛盾很正常，在現在的企業發展中勞動關系的矛盾是普遍存在而且不斷變化的。這就要求思政工作者正視矛盾并找出矛盾產生的原因，加強企業協調機構的建設，化解正在發生的和潛在的矛盾。
3、關注企業管理者
傳統的思想政治工作主要針對企業員工而忽視了對企業管理者的教育，在新時期的思想教育工作中思政工作者要加強企業的責任意識。員工是企業的組成部分，企業和員工的責任是相互的，但很多企業領導只認識到員工對企業生產經營的責任，而忽略了企業對于員工的經濟和社會責任。企業只有清楚的認識并履行社會責任，才能更好的善待勞動者，這樣會使勞動者能夠更積極的工作，有利益企業的經濟利益。還能夠減少員工的流動率，留住更多的人才，既讓員工對企業產生了歸屬感又讓企業減少了對新員工培訓的費用[3]。除了加強企業的責任意識還要幫企業管理者樹立平等合作的觀念。勞動力是企業正常運轉的關鍵，只有企業在公平、平等的和諧氛圍下，員工才能增加對企業的歸屬感和認同感，才能更積極的工作，努力為企業的發展做貢獻。綜上所述，思政工作者要重視關注企業管理者的思想政治情況，這樣既能保障員工的利益又能促進企業自身經濟效益的發展。
（二）.承攬關系1.概念承攬法律關系的定義是定作人將工作的要求告訴承攬人，承攬人按照定作人的要求完成后就把工作成果交付定作人，定作人交付勞動報酬給承攬人形成的法律關系。2.特征：(1)承攬關系的標的是完成并交付一定的工作成果。承攬關系的內容就是完成工作，而且在進行工作之前，承攬人和定作人要簽訂承攬合同。定作人訂立合同的目的就是為了獲取工作成果，工作成果的產生即標志工作的完成。相比較于工作過程本身，承攬要求的是工作成果，這也是承攬關系的標的。盡管，只有承攬人付出勞動了，定作人才能最終獲得工作成果，但如果承攬人付出了勞動并未產生工作成果，那么承攬人的勞動將沒有任何價值，定作人也不可能支付合同約定的相應報酬。(2)該工作成果具有特殊性。工作成果的特殊性主要是指在合同訂立之時，工作成果并沒有被制作出來，工作成果是不存在的。如果承攬人交付的是之前已經存在的物，或者交付的不是自己的工作成果，那么這個關系就不是承攬關系。另外，該工作成果是被特定化的。特定化主要指的是該工作成果體現了定作人的要求。(3)承攬關系的人身性特點。在民法中，人身性是與物質性相對應的詞語，人身性意味著承攬人不可替代。定作人把工作任務交給承攬人完成的過程包含了定作人對承攬人的信任。這種信任往往是建立在定作人對承攬人的勞力、設備、技術等因素的深刻了解之上。
二、勞動關系、加工承攬關系區別
（一）國家對兩者的干預程度不同。國家對勞動關系的干預程度是大于對承攬關系的干預程度的。承攬人與定作人產生的糾紛性質一般被認定是民事爭議。民事爭議一般是私權領域，國家干預較少也是為了保護私權。
（二）國家對兩者關系中的勞動者的福利待遇不同。法律對勞動關系中勞動者的工資待遇予以了明確規定。勞動法規定，勞動者作為用人單位人員，享受各種福利待遇，這些待遇包括醫療保險、養老金在內。承攬關系中，定作人并不能給承攬人提供這些待遇。
（三）兩者用工形式不同。勞動關系是所謂規范用工形式，國家針對勞動關系專門制定法律予以規范指導。與勞動關系相比，承攬關系就是非規范性質的，而且國家對承攬關系沒有相應國家立法。
（四）兩者主體不同。國家對勞動關系制定了相應的法律予以規范，將國家規定勞動關系的主體限定為用人單位、勞動者。對用人單位也是采取列舉式予以規定，分別為國家機關、社會團體、事業單位以及個體經濟組織、企業等等。對于承攬關系的主體國家沒有清楚限定，我們認為無論是個人，還是單位都可以成為承攬關系的主體之一，即定作人。
（五）兩者排他性不同。勞動關系具有排他性特征。排他性的含義是兩個及以上勞動關系不可能同時在同一勞動關系主體上存在。承攬關系沒有排他性特征。承攬關系不具有這種限制?，F實生活中我們可以見到大量類似現象，即一方勞動力既是這個承攬關系的勞動者，也是那個承攬關系的勞動者，也就是我們平常說的攬了很多活。對于定作人并不能只是用人單位。勞動者依然可以是定作人，甚至這個勞動者是與用人單位有勞動關系的勞動者。
三、勞動關系、加工承攬關系區別
（一）用人單位作為正式的組織，具備相應的各項規章制度，具體包括考勤制度、工作時間制度等等。這就意味著勞動者必須遵守這些規章制度的規定。承攬關系中是沒有規章制度約束的。盡管，承攬人必須按照定作人的定作要求交付勞動成果。這種要求意味著勞動成果在被交付給定作人時是要經過定作人的檢驗的，即定作人應該對勞動成果進行驗收。這種驗收的性質是技術性的核查，主要針對質量、技術和材料等等。這里涉及不到類似用工單位的規章制度的遵守。
（二）勞動關系的進行過程中，用人單位對勞動者予以監督、指揮。勞動者負有服從義務。這種特點使勞動者的勞務性質具有了“從屬性”特征。相比勞動關系中的勞務“從屬性”，承攬關系中的勞務更具“獨立性”特征。根據哲學的辯證法原理，勞動關系中的勞務和承攬關系中的勞務的區別都是相對的。因為在勞務關系的“從屬性”勞務中依然存在著“獨立性”的開發、科研工作，在承攬關系的“獨立性”勞務中也不乏指揮、命令的內容。
二、我國勞動關系存在問題的原因
(一)企業缺乏正確的管理理念。在很多的企業人力資源管理的理念中還是缺乏以人為本的管理理念。企業總是不重視勞動者對企業的促進作用，忽視勞動者的利益。這就造成勞動者對企業管理命令的陰奉陽違，漸漸地企業就會走向衰落。因此要注重以人為本的管理理念，注重勞動者和企業的共同利益，促進企業的發展。
(二)企業的人力資源管理機制的不完善。由于在先前的企業運營中是沒有人力資源管理這一說法的。人力資源管理這一源于西方的先進管理理念進入中國，很多的企業便盲目地使用，根本不根據企業的實際狀況去分析改進管理方式，這樣就造成管理與實際的脫節，企業注重人力資源的管理，卻忽視實踐企業人員能力的調配。漸漸地就造成企業人才大量的流失，使得企業發展緩慢。
三、在人力資源管理中改善勞動關系
(一)重視企業的人力資源管理方式。企業在發展過程中應重視人力資源管理理念的樹立。加強以人為本的管理理念，貫徹進行以人為本的管理方法。使企業與勞動者之間可以構建一種和諧的勞動關系。倘若企業的人力資源管理加強了，那么企業和勞動者之間才有可能有和諧的勞動關系。因此要想擁有和諧的勞動關系來促進企業的發展，就必須加強企業的人力資源管理理念，提高企業的人力資源管理水平。
二、關注學生的學習心理，激發其學習動機和學習潛能
高職學生普遍缺少學習的主動性和積極性，而且通常對自己的計算機應用水平自視甚高；但同時，他們以往的學習經歷卻往往導致他們的學習挫敗感比較嚴重，自我效能感低下。因此，要想取得良好的教學效果，首先得激發其學習動機和學習潛能。教育心理學的成就動機理論指出，激發學生的學習動機，首先需要創設問題情境。讓學生簡單重復學過的東西或讓學生學習力不能及的東西，學生都不會感興趣。只有在學習那些“似懂非懂”、“似會非會”的東西時，學生們才感興趣而迫切希望掌握它。此外，教育心理學也認為，學習動機和學習效果是相互影響的。因此，在教學過程中，教師要隨時關注學生的心理狀態，及時消除學生的浮躁和畏難心理。通過提問或讓學生自己先動手進行上機操作等方法，設置問題情境，從而激發其學習動機。然后，教師根據學生回答問題或上機操作的情況再進行統一講解或個別指導。對于操作熟練、完成過程有創意或完成結果有設計感的學生，教師可重點進行表揚和鼓勵。表揚應真誠具體，要表揚他們付出的努力、思考的創意和作品的優點，避免夸大和空洞，并對他們指出特別注意事項，然后再讓這幾位學生協助教師對其他學生展開個別指導。通過這樣的方式，逐漸調動起全班學生的學習積極性。四、運用NLP多重隱喻四重奏演講法和講臺位置心錨，結合案例教學法，提升學生課堂專注力，改善課堂教學效果NLP（神經語言程序學）的兩位始創者理查德•班德勒（RichardBandler）和約翰•格林德（JohnGrinder）在合作研究了頂尖催眠大師米爾頓•艾瑞克森（MiltonErickson）的催眠療法、心理治療大師維吉尼亞•薩提亞（VirginiaSatir）和弗瑞茲•皮爾斯（FritzPerls）的慣用語言技巧后，總結發展出一套行之有效的語言溝通模式，從而開創了NLP的歷史。時至今日，NLP已經發展為關于大腦運作、語言模式、人類認知程序以及它們之間相互作用而產生意識與行為的一整套學問。由于NLP的語言溝通技巧可以繞過人類的意識防衛而直達潛意識，從而使得自己的觀點被對方接受，因而它們被廣泛應用于心理輔導、兒童教育、人際溝通、市場銷售、人事管理、團隊運作等各領域，并被實踐證明確實行之有效。NLP多層隱喻四重奏演講法是NLP其中一個非常有效的演講法。如圖1所示，首先，演講者通過隱喻故事，層層嵌套（嵌套的層數自定），打開聽眾的潛意識之門。每一個故事都給出結果，但卻在引發結果發生的原因上留下懸念，而這個原因正是演講者接下來要向聽眾講述的觀點和內容。在一個或幾個故事開啟之后，此時，演講者才講出希望聽眾接收到的內容。演講者此時講述的內容，要覆蓋到四種不同學習模式的聽眾（Why型、What型、How型和WhatIf型），以便使得這四種不同學習模式的聽眾都能夠接受演講者的觀點。最后，再按照剛才開啟隱喻故事的相反順序逐一結束每一個隱喻故事的懸念。這樣，整個演講過程就構成了一種催眠。由于這個過程是通過講故事的方式使得聽眾逐漸放下意識防衛，從而逐漸專注于演講內容，因而演講者的講述最終可以很容易被聽眾的潛意識接收，從而接納演講者的觀點。因此，演講者恰當運用當今社會，計算機技術和互聯網技術飛速發展、高度融合，在工作和生活的各個領域得到廣泛應用。在這種社會條件下，計算機基礎教育無疑成為高職教育的重要組成部分。區別于通才教育和精英教育，高職教育應更注重操作能力和技術能力的培養。因此，高職非計算機專業的計算機基礎教學應特別強調實用性、實踐性和先進性。通過對我院及兄弟高職院校的問卷調查和走訪，筆者了解到高職非計算機專業的計算機基礎教學主要面臨以下幾個問題：（1）學生入學前大都具備一定的上網和簡單文字處理能力，但是其實際操作水平與其職業技能要求差距較大；（2）相當比例的學生缺乏學習的積極性和主動性，學習方法不當，學習挫敗感嚴重；（3）學生學風不濃，紀律觀念不強，課堂專注力較差；（4）課堂教學內容多，課程內容與實際應用聯系不夠緊密，網絡教學資源不夠豐富；（5）不同專業的學生對計算機課程內容的需求有差異。為了解決上述問題，筆者及項目組成員在我院高職非計算機專業的計算機基礎教學中，運用NLP等心理學知識，使用微博微信等社交網絡工具，在課程體系、教學內容、教學過程、教學方法等方面進行了改進、探索與實踐，教學效果得到有效改善。
三、關注學生的學習心理，激發其學習動機和學習潛能
高職學生普遍缺少學習的主動性和積極性，而且通常對自己的計算機應用水平自視甚高；但同時，他們以往的學習經歷卻往往導致他們的學習挫敗感比較嚴重，自我效能感低下。因此，要想取得良好的教學效果，首先得激發其學習動機和學習潛能。教育心理學的成就動機理論指出，激發學生的學習動機，首先需要創設問題情境。讓學生簡單重復學過的東西或讓學生學習力不能及的東西，學生都不會感興趣。只有在學習那些“似懂非懂”、“似會非會”的東西時，學生們才感興趣而迫切希望掌握它。此外，教育心理學也認為，學習動機和學習效果是相互影響的。因此，在教學過程中，教師要隨時關注學生的心理狀態，及時消除學生的浮躁和畏難心理。通過提問或讓學生自己先動手進行上機操作等方法，設置問題情境，從而激發其學習動機。然后，教師根據學生回答問題或上機操作的情況再進行統一講解或個別指導。對于操作熟練、完成過程有創意或完成結果有設計感的學生，教師可重點進行表揚和鼓勵。表揚應真誠具體，要表揚他們付出的努力、思考的創意和作品的優點，避免夸大和空洞，并對他們指出特別注意事項，然后再讓這幾位學生協助教師對其他學生展開個別指導。通過這樣的方式，逐漸調動起全班學生的學習積極性。
四、運用NLP多重隱喻四重奏演講法和講臺位置
心錨，結合案例教學法，提升學生課堂專注力，改善課堂教學效果NLP（神經語言程序學）的兩位始創者理查德•班德勒（RichardBandler）和約翰•格林德（JohnGrinder）在合作研究了頂尖催眠大師米爾頓•艾瑞克森（MiltonErickson）的催眠療法、心理治療大師維吉尼亞•薩提亞（VirginiaSatir）和弗瑞茲•皮爾斯（FritzPerls）的慣用語言技巧后，總結發展出一套行之有效的語言溝通模式，從而開創了NLP的歷史。時至今日，NLP已經發展為關于大腦運作、語言模式、人類認知程序以及它們之間相互作用而產生意識與行為的一整套學問。由于NLP的語言溝通技巧可以繞過人類的意識防衛而直達潛意識，從而使得自己的觀點被對方接受，因而它們被廣泛應用于心理輔導、兒童教育、人際溝通、市場銷售、人事管理、團隊運作等各領域，并被實踐證明確實行之有效。NLP多層隱喻四重奏演講法是NLP其中一個非常有效的演講法。如圖1所示，首先，演講者通過隱喻故事，層層嵌套（嵌套的層數自定），打開聽眾的潛意識之門。每一個故事都給出結果，但卻在引發結果發生的原因上留下懸念，而這個原因正是演講者接下來要向聽眾講述的觀點和內容。在一個或幾個故事開啟之后，此時，演講者才講出希望聽眾接收到的內容。演講者此時講述的內容，要覆蓋到四種不同學習模式的聽眾（Why型、What型、How型和WhatIf型），以便使得這四種不同學習模式的聽眾都能夠接受演講者的觀點。最后，再按照剛才開啟隱喻故事的相反順序逐一結束每一個隱喻故事的懸念。這樣，整個演講過程就構成了一種催眠。由于這個過程是通過講故事的方式使得聽眾逐漸放下意識防衛，從而逐漸專注于演講內容，因而演講者的講述最終可以很容易被聽眾的潛意識接收，從而接納演講者的觀點。因此，演講者恰當運用這個技巧，可以極大地提升演講效果。心錨是條件反射的一種形式。現實生活中，有許多東西，當我們看到、聽到、聞到、吃到或觸摸到它們時，就會油然興起各種不同的心情。像這種能刺激產生特別感覺的東西，我們稱之為心錨。心錨的特點在于：在需要的時候，我們可以取用心錨設置時的心理狀態。例如：一個人在內心平靜的時候，刻意閉目、雙手合十，并維持一段時間。此時，就在他的內心建立了一個心錨。以后，當他情緒緊張時，只要閉目、雙手合十，就可以立即讓他平靜、放松下來。教師授課時，就可以利用講臺位置建立心錨。建立的方法是：教師站在講臺或教室里的任一特定位置，然后在這個位置給同學們講一個令他們感興趣的故事，但不揭示該故事結果發生的原因，從而留下強烈的懸念。此時，講臺上的這個位置就成為了學生的心錨。一旦教師再次從別處走到這個位置時，學生就會聯想到教師在這個位置講述的故事。此時，教師就可以解除這個故事遺留的懸念。如圖2所示，運用NLP多層隱喻四重奏演講法和講臺位置心錨，再結合案例教學法，就可對學生實施催眠式教學，直達學生的潛意識，因而可顯著提升學生的課堂專注力，極大改善課堂教學效果。
