時間：2023-02-02 09:20:36
序論：速發表網結合其深厚的文秘經驗，特別為您篩選了11篇就任發言稿范文。如果您需要更多原創資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯系，希望您能從中汲取靈感和知識！
1、擔任總經理期間，我本人首先要做到“本本分分做人、扎扎實實做事”，力爭一次把事做好。在工作中我將發揮班子的核心領導團隊作用，做到分工明確，各盡其責，帶領全體員工把各項工作做好。
2、在市場開發工作方面：在前任總經理劉建明先生的領導下，公司發展勢態良好。2004年下半年，公司的經營班子將繼續以市場為導向，繼續創新市場開發策略并進一步拓展市場開發渠道，力爭年底中標合同額突破10億元以上。
3、在工程技術管理方面：堅持以“現場保市場”，強化各項目對工程技術和工程質量的高標準、高要求以及施工法、作業指導書的規范應用，抓關鍵施工的新技術、新工藝、新材料的推廣和應用，增強公司技術實力，在公路市場率先形成競爭優勢。
4、在生產經營工作方面：以2004年工作報告精神為指導，堅持以項目為中心，以質量和成本為主線，加強項目成本管理力度，尤其針對2003年下半年市場材料、水泥、燃油、石料大幅度上漲等不利因素給公司帶來的經營風險，確定2004年的工作重點是：加大精細管理力度，不斷提高創利水平。目前時間已過半，截止5月底已完成計量產值2.43億元，占年計劃34.39%，下一步要抓住第三季度施工旺季，確保年底實現計量產值6億元，力爭突破8億元。
5、面對公司跨越發展戰略目標的實現，在今后的管理中要進一步加快人力資源的開發，加大對員工能力培訓和對人才的引進與培養，使公司的人才結構不斷優化，使公司人力資源真正成為公司的優勢資源。
6、繼續加強項目基礎管理，全面推進公司企業文化創新，強化團隊執行力，提升項目形象力，使公司整體能力和素質得到進一步改善，以不斷提升東盟營造的品牌影響力和市場競爭力。
上午好！首先，對于區委對我的任職決定，我表示堅決擁護和愉快服從。衷心感謝黨對我多年的培養和教育，感謝區委對我的信任和厚愛，感謝各位領導對我的熱情歡迎和支持。
在高新區工作學習，我感覺非常榮幸。這里物華天寶、人杰地靈、政通人和、風清氣正，能到這樣一片生機勃發的熱土上與領導和同志們一起工作，我感到由衷的高興。
來到朝陽社區工作鍛煉，是我人生中一次重要的機會，也是我服務基層，回報人民的一次重要機遇。面對這次難得的機會和機遇，我鄭重表態。
一是要加強學習。向書本學習，向時間學習，向周圍的領導和同志們學習，向人民群眾學習，不斷提高政治素質和理論素養，不斷提升工作能力和業務素質，從而更好的擔負起工作職責。
二是要踏實做事。盡快熟悉情況，迅速進入角色，積極配合領導工作，全力完成分工工作。干實事，求實效，不搞短期行為，不做表面文章，兢兢業業，勤勤懇懇。
三是要聯系群眾。堅持以“服務群眾、惠及民生”為己任，自覺聯系群眾，深入群眾，更加準確的了解群眾的所思所想，進而認清形勢，明確服務方向，謀劃新思路，拿出新舉措，解群眾之所憂，做群眾之所盼，全心全意為群眾謀福祉。
四是要精誠團結。堅持民主集中制原則，個人服從組織，下級服從上級，當好配角和助手，自覺維護班子集體形象和領導。同時，注重團結同事，大事講原則，小事講風格，注重工作方式方法，加強思想交流和溝通，積極營造和維護和諧上進的工作氛圍。
五是要清正廉潔。嚴格要求自己，遵守廉潔從政的各項規定，公道正派，謙虛謹慎，時刻牢記手中的權力屬于黨和人民，絕不用來謀取私利。同時，強化接受監督的意識，自覺接受各方面的監督。
在開始今天的演講之前，我想先給大家做一道測試題：
如果你剛接手了一個班級，而這個班里，有一個全校著名的問題學生，你會怎么想呢？（大屏幕出示：）
1.這真是一個可憐的孩子，我要用愛把他冰冷的心融化。
2.我就不信我治不了你！
3.這是一個有趣的研究課題，正好可以提高我的專業水平。
在這幾種類型中，你屬于哪一類？讓我們試著分析一下這些想法背后的性格特征：
第一類：這是一個富于同情心的人，相信愛能改變一切。
第二類：他平時就是一個非常強勢的人，必須要任何人都聽他的話，他才會覺得舒坦。
第三類：這是一個比較冷靜的現實主義者，喜歡思考，善于鉆研。
說實話，走上三尺講臺已經有整整十七個年頭。在這十七年中，起碼有十五年，我都屬于這里的第一類。我一直以為“愛”是可以改變一切的。只要有了足夠的愛，再頑劣的孩子也會變成溫順的羔羊?？墒亲罱@兩年，我改變了我的看法。沒有愛的教育是萬萬不能的，但是，光有愛的教育絕對不是萬能的。我們要學會思考，學會分析，學會理智，要爭取做一個——研究型的班主任。（出示題目——《做一個研究型的班主任》）
二．案例
（一）彎路
說起來，我的這一轉變，其實來自于我走過的一次彎路。
記得那是兩年以前的事兒了。那時候，我們學生正上二年級。班里新來了個男孩，叫小龍。開學還沒幾天呢，就老是有同學來向我反應，說他拿了人家的鉛筆啊，橡皮啊，卷筆刀啊之類的。為此我傷透了腦筋，表揚、鼓勵、尋找閃光點，外加一次又一次苦口婆心地勸告都是收效甚微。有一天，小龍的同桌小欣來向我匯報：“老師，我放在課桌抽屜里的三元錢不見了，一定是小龍幫我拿走了，我放錢的時候只有他看到。”我一聽急了，我天天在問、天天在敲著警鐘，但是他怎么就屢教不改呢？
我把他叫到辦公室，盡量克制住自己的心情：“小欣的錢你看到了嗎？”
他說：“沒有。”
我說：“那么，為了讓小欣放心，我們把書包和口袋都翻給她看看得了，如果翻不到，我就讓她向你道歉，可以不？”我以為他會害怕?？墒菦]想到，他竟然很爽快地，把書包和衣服褲子的口袋都翻出來了，里面當然空空如也。我正不知道該怎么走下一步呢，意外的一幕發生了——他一轉身，從他的衣服袖子里“丁零當啷”掉下來幾個硬幣，不多不少，正好三個！我的怒火“呼”一下串了上來，所有的理智都似乎飛到了爪哇國。我氣沖沖地到門后面拿了一根竹鞭，一邊拉過他的手放到桌子上，一邊高高地揚起竹鞭，“啪！”的一聲——沒敢打他呢，打在桌子上了。
好像還跟他說了好多話，他都低著頭一聲不吭。后來，我又給他爸爸打了電話。他爸爸來到學校，當著我的面狠狠地打了他一頓。我當然知道，這樣的教育未必是有用的。可是，有什么辦法呢？我這是愛之深，責之切??！他現在才二年級，亡羊補牢，為時不晚。如果我再對他聽之任之，小病不治，等他釀成大禍，一輩子可就全悔了呀！我好恨啊，恨自己沒有足夠的專業知識，不能夠找到更好的教育方法。發火、怒罵，甚至指望著家長對孩子進行體罰，這都是教師黔驢技窮的表現??！我知道，唯有不斷學習，提高自己的專業知識能力，這才是我唯一的出路！
（二）覺醒
我的估計果然沒有錯。過來不久，小龍又拿了同學的東西。這次，是一個女孩子準備買課外書的30元錢。
不過幸運的是，就在這段時間，我終于找到了一本書，一本讓我耳目一新的、幾乎改變了我所有教育方法、教育思路的書——王曉春老師寫的《教育智慧從哪里來》。王老師告訴我們——（大屏幕出示）
當我們遇到問題的時候，先不要急著想“怎么辦”，而是要先多問幾個“為什么”——他為什么會不愛學習呢?他為什么會偷東西呢？他為什么會打人呢？如此等等。
每一個問題學生的背后，都有一個或幾個問題家長。對于問題學生的教育，我們要開三張藥方，一張是給學生的，一張是給家長的，還有一張，是給老師自己的。
王老師說，如果有這樣一位醫生：你說肚子疼，他連怎么個疼法都沒顧得上問，就忙不迭地把藥交到你手里了，恐怕你會嚇得逃之夭夭。同樣的道理，學生的問題行為，其成因往往有許多種。（班主任 banzhuren.cn）如果你不分青紅皂白就“曉之以理，動之以情”，習慣性地批評，習慣性地表揚，習慣性地懲罰，習慣性地給家長打電話，豈不說明教師太缺乏專業素養了嗎？
真是“一語驚醒夢中人”哪！我連小龍為什么會拿別人東西都沒去分析過，就已經在這里一個勁兒地表揚、批評、找家長，亂開方子亂下藥，焉有不敗之理！
（三）正確思路——診療
參照王老師所說的方法，我開始了對小龍“小偷小摸”問題行為的診療。
1.提出假設（大屏幕出示）
記得我在一本教育論著上看到過，十歲以前的孩子，無論犯了什么錯誤，都可以在父母的身上找到原因。小龍的行為自然也不會例外。我查閱了好多資料，并結合小龍的日常表現提出以下假設：（大屏幕出示）
①可能是平時家長的錢亂放，被他拿了也不知道，久而久之他就會養成習慣；
②可能家長不給他零花錢，當他看到別人有新鮮的東西，自己也想要、可是又沒錢，只好用小偷小摸來滿足自己的需求；
③可能是家長對孩子溺愛無邊，使他極度的“以自我為中心”，認為只要自己愿意，無論誰的東西都可以隨便拿過來用。
④也可能是他的家長本身就愛貪小便宜，所以影響了孩子。
⑤或許是小龍虛榮心強，拿了錢買東西分給同學擺闊氣。
在這么多可能性中，究竟哪一種是小龍同學問題行為的根本原因呢？我開始了診療的第二步——驗證。
2.進行驗證（大屏幕出示——二。驗證）
我通過自己的觀察，加上對班里同學的調查，了解到小龍并不是一個喜歡擺闊的人。然后，我通過家訪知道，孩子父母很少會把家里的錢亂放，偶爾亂放了，小龍也從來不會亂拿。他們很少會給孩子零花錢，每天只給他兩塊錢買早飯。而他一般都在買早飯的時候用光。
最后，我對小龍進行了兩個心理測試：回憶早期記憶和五項圖。
顧名思義，回憶早期記憶，就是讓孩子寫出幾件自己記得的小時候的事情。小龍寫的早期記憶是這樣的：（大屏幕出示）
①在我四歲那年，我和我表哥在外婆家玩。外婆給我們燒湯圓。我有一個愛好，就是每次吃湯圓都只吃皮不吃肉。以后一吃湯圓，他們就叫我笨蛋。
②在7歲那年，我和外婆去菜園里除草。我找來了一根棍子和一根繩子，在田里捉了一只小青蛙，用繩子把它吊起來，再放到田里去，沒過多久就釣到一只大青蛙。我就把大青蛙放生到自己家的田里去了。
你看，只要他高興，他才不在乎別人是不是會叫他“笨蛋”呢！只要他高興，哪怕是別人田里的青蛙，他也要抓到自己家里來的！由此我們可以猜測，這個孩子有一定的自我中心的傾向。而且我估計，他的家長平時對孩子較為縱容，即使看到孩子貪了小便宜也不會攔著。這個家長，不一定是他的爸爸媽媽，也有可能是在他的早期記憶中占有重要位置的外婆。
第二個測試：畫五項圖——讓孩子畫出他自己，一幢房子，一棵果樹，一本書，一個或幾個其他人。
小龍畫的五項圖是這樣的：
（大屏幕出示小龍五項圖）
拿到這幅圖，我們首先看到的是畫面中間一幢大大的房子，房子里只有爸爸一個人，沒有媽媽。這說明在他心里，家還是很重要的，特別是爸爸。如果他爸爸能掌握正確的教育方法，并對他加強教育，他應該是會變好的。
然后，我們可以發現，他把他自己畫得非常高大，比他爸爸高好多，差不多有房子這么高。這也進一步投射出，他有一定的自我中心傾向。
3.鎖定目標
掌握了這么多的資料，我們差不多可以鎖定猜測的目標了。我想：小龍的小偷小摸行為，可能一方面是因為家長在生活上對孩子非常溺愛，養成了孩子事事以自我為中心的習慣。另一方面，家長在金錢上又對孩子要求較嚴，當他看到別的同學有錢買零食，或者看到超市里有好吃的、好玩的，他就控制不住自己的手。
4.嘗試解決
針對這些情況，我嘗試著給小龍做了一些輔導，讓他學習換位思考，遇到事情，多站在別人的角度想問題。告訴他要經常想一想，如果是你的東西被別人拿走了，你的心里是什么感覺？
給家長提出的建議是：首先，不要事事都圍著孩子轉，一旦看到他做了不應該做的事，必須立場堅定地予以阻止；其次，每天給小龍的零花錢從原先的二元增加的四元。他買了早飯以后，還有兩元錢先放在我這里，如果他當天表現良好，就在放學的時候還給他，他可以買任何他喜歡的東西。
最后，我給我自己也提出了進一步的要求：①更多地關注小龍的日常表現，即使他出現反復，也必須冷靜對待；②加強和家長的溝通和聯系，讓家長，特別是小龍的爸爸充分認識到問題的嚴重性，并對他們進行教育方法的指導。
由于專業人才培養方案是學校專業建設和教學活動的重要執行性文件，是專業內涵建設的基礎工作，是專業教學工作關鍵所在。因此，各高職院校都非常重視人才培養方案的編制工作。即使是傳統專業每年都還要進行調整與更新，對新職業方向專業更是不遺余力、傾注大量心血。倘若沒有教學經驗和職業經歷，想要制定一份科學合理的人才培養方案是很難的。我們應該發揮專業團隊的作用，經充分的職業分析、市場分析、論證與研討，集大家所成，可由一人執筆起草，最終經專業指導委員會研討并審批。這一系列程序應作為教學管理常態加以規范，建立審批制度，降低其質量風險。因此，上級主管領導應予以高度重視，規范其管理。審定應當有嚴格的操作規程，最好是經兩人以上簽名審閱，方可生效；審閱人員中應有企業專家和專業帶頭人。
二、專業課程設置原則
高職院校課程按課程性質可分為職業素質課程、職業知識能力課程，其中職業知識能力課程按類別又可分為主修課程與輔修課程。筆者主要論述的是職業知識能力模塊的課程設置原則。
1.特色原則。每個學科、每個知識領域、每個行業、每個工種都有其各自的個性與規律。課程設置要突出專業特色，圍繞核心課程、主干課程開發相關應用型、實用型課程。不能局限于校內老師的知識技能范圍來設置課程，校內老師能力不及的就外聘，要確保專業的辦學特色。
2.市場原則。瞄準市場是企業的生存之道，專業課程設置毫無疑問要考慮市場需求，以就業為導向。充分考慮行業發展趨勢和職位需求，甚至設置超前性課程。
3.應用性與實用性原則。當今高職教育強調學生具有良好的職業素質和較強的職業技能，實現與職業崗位的無縫對接。因此，職業素質課要強調理論為實踐服務，即理論的應用性；職業技能課需強調實用性，還原職教屬性。
4.師資能力原則。一方面，要發揮教師專業特長，用足用好教師技能。另一方面，要把教師隊伍建設作為一個長期的工作來抓，有計劃、多途徑地培養專業教師，以確保專業的可持續發展。只有教師有專長，學生才會有特長。對新入校的教師甚至碩士教師也要先放到企業一線掛職進修學習，方可安排上相關的課。
5.學生能力發展原則。學生除了要具備良好的職業素質和專業技術能力外，還應有一定的專業拓展能力和可持續發展能力，如相關行業的延伸服務能力。這不僅可提高專業技能的含金量，也可增強學生的就業競爭力，為學生轉型就業創造條件，有利于學生個人發展。只有實現學生個人能力的可持續發展才會有學校的可持續發展。因此，學校應著眼于市場的未來和學生的未來開設課程。用新加坡職業教育的理念來說，就是“以明天的技術，培養今天的學員，為未來服務”。
三、整合教學內容——進行項目教學
1.整合教學內容以模塊項目形式教學。現在越來越多的高職院校選擇“2+1”的教學模式，即2年在校學習、1年頂崗實習。在校學習時間縮短使得如何實現學習成效最大化成為我們必須深入探討的問題。在筆者看來，現有的課程里有不少內容是交叉重疊的，尤其是理論課程，如酒店管理專業開設了現代酒店管理學，就可以不再開管理學原理、人力資源管理等課程，應根據職業特點以模塊或項目組織教學。每個模塊或項目教學都應體現知識的應用性或技能的實用性，充分體現職業教育特色，突出行業特色。
2.加大實訓課時比例。專業核心課程或主干課程的實訓課時應占總課時的50%以上。前廳客房服務與管理、餐廳服務與管理、酒品調制和酒吧經營管理、插花、茶藝等技能型課程的實訓課時必須超過50%，因為其中含有相關職業資格的考證培訓，如客房服務員證、餐廳服務員證、點菜師證、調酒師證、花藝師、茶藝師、公共營養師等。學校一般安排學生在頂崗實習前進行職業資格考試，因學生頂崗實習后，難以再回校集中，畢業雙證就難以保證。
3.突出理論課的實用性。專業素質課要強調理論的應用性，如酒店管理專業的心理學課程，應按應用知識模塊來組織課堂教學，不宜像本科生那樣強調知識的系統性，中國教育臺師說欄目中由張勤主講的《妙用性格》，就是典型的模塊教學。她運用心理學理論分析生活中不同性格人的特征，根據這些個性特征處理職場中的君臣關系、同事關系，家庭中的夫妻關系、子女關系，甚至探討戀愛對象的性格匹配等人們關注的問題，把性格分類理論演繹得非常到位，使人記憶深刻。又如食品營養與衛生課程，一般教材理論性太強，那些營養成分及含量都變成了乏味的數字，最后能記住的東西甚少。因此，教師要引導學生清楚手中食物的食性，從中醫學角度詮釋養生觀點，為讓中國餐廳成為傳播中國飲食文化、傳統科學養生的文化陣地打下基礎。英語教學應突出前廳、客房、餐廳、酒吧咖啡廳等職業崗位的聽說能力訓練，讓理論課能充分展現它的實用價值。
四、如何確定核心主干課程
1.根據專業方向定。現在酒店管理專業分方向辦學已成發展趨勢，專業的細化為課程細化奠定了基礎，核心課程、主干課程的目的性和方向性也就更加明確。
在過去的一年里，離退休職工和所有老年人，充分發揮余熱，在各項工作中起到了表率作用、帶頭作用、宣傳作用和橋梁紐帶作用，為改革、發展和穩定做出了應有的貢獻，黨委、行政感謝你們，干部、職工、家屬、師生感謝你們。為了進一步發揚光榮傳統，弘揚中華民族的傳統美德，黨委、行政決定，繼續開展"敬老尊賢月"活動，其目的就是，逐步形成一個敬老、尊老、愛老、養老的良好風氣，進一步促進精神文明建設。為開展好這次活動，提出以下幾點要求：
一、采取多種形式，廣泛深入地開展敬老、愛老、養老的宣傳教育。充分利用廣播、電視、黑板報、文藝節目、座談會等多種形式，廣泛宣傳黨對老干部工作的方針和政策，宣傳《中華人民共和國老年****益保障法》、《省優待老年人規定》，宣傳老干部的歷史功績和在"四化"建設中的新貢獻，宣傳敬老尊賢的現實意義和深遠的歷史意義，宣傳熱心為老年人服務的先進事跡，使職工、家屬、師生進一步提高敬老、愛老、養老的自覺性。
二、采取多種形式開展"敬老尊賢"活動，積極為老年人辦好事、辦實事。緊緊圍繞老年人"六個老有"開展服務，對離退休干部、工人按照有關政策規定，使他們享受到該享受的待遇和權利。各職能部門根據自己的業務范圍，積極為老年人提供方便。醫院要嚴格執行山東省和泰安市優待老年人規定，"對70周歲以上老年人看病免除掛號費，并優先就診，對長年臥床不起的老病人要設立家庭病床。物業公司要組織所屬單位和部門成立為老年人送溫暖的活動小組，對離退休老干部、老工人居住的房屋、水管、照明線路、取曖設施、煤氣灶等普遍檢查一次，需維修的及時維修。團委、學校都要組織團員、青年、少先隊員為老年人提供一些有益的服務。各門市部、飯店都要設立老年人優先標志。工會、離退休干部管理室要積極組織老干部、老工人開展適合老年人身心健康的文體娛樂活動，要嚴密組織好公司第九屆"夕陽紅"文藝匯演節目和第四屆慶重陽老年人廣場文體演出，使老年人在歡樂的氣氛中度過自己的節日。凡有老年人的家庭，都要以實際行動給老年人以溫暖，對遺棄、虐待和不贍養老人的要進行批評教育，情節嚴重的要嚴肅處理。
三、要切實加強領導，保證活動的順利開展。成立敬老尊賢月活動領導小組，設立專門辦公室，各支部（總支）也要相應的成立領導小組，并指定專人負責，做到有組織、有計劃、有分工、切實搞好"敬老尊賢月"活動。
最后，祝老年人健康長壽、余熱生輝、家庭和睦、萬事如意！
隨著技術更新加快、市場競爭全球化,企業逐步意識到構建技術能力的戰略意義。企業提高技術能力、增強競爭優勢的一個關鍵環節是充分發揮研發人員的積極性和創造性。然而,許多企業往往缺乏有效的研發人員激勵機制,導致企業對研發人員的吸引力小,研發人員積極性低,最終造成人才大量流失。因此,如何對我國企業研發人員進行有效的激勵成為眾多管理者關注的一個焦點。
一、對高新技術企業研發人員進行激勵的意義
研發人員在企業中的價值主要體現在以下三個方面。
1.研發人員是技術企業價值的重要組成
技術企業的知識資本即智力資本，已成為公司業務中最重要的部分。研究表明，企業60%的價值可以由有形的價值體現出來，其余的均由企業的無形資產，特別是智力資產來體現，即便是傳統的制造業，其財富、工作、競爭優勢也不是由生產工具全權控制，而是由大腦所有者利用大腦創造的。他們通過自己的能力把知識轉化為財富，能夠創造出超過自身價值的超額價值，控制財富的最終創造水平，這是企業成功的潛在的影響力。
2.研發人員是技術企業生產要素的核心
馬克思在資本論中是這樣論述的：生產要素包括勞動者、勞動對象、勞動資料，而勞動者包括操作工人、管理人員、技術人員，人、物是生產要素包括的兩個核心。而現在隨著經濟的發展，這兩個核心要素也在隨之發生著變化，隨著知識經濟的到來，知識便成為社會發展、經濟運行的核心要素，同時也是企業能夠生存、發展的立足點。因此，對企業來說，最重要的是不斷創造知識、運用知識的能力，而這一知識只有通過人的因素才能得以實現，更確切的說人的因素指的就是研發人員，因此，在當前環境下，研發人員就是生產要素的核心。
3.研發人員是企業生存、發展的根本保證
在市場經濟激烈的競爭中，應該說技術企業面臨的風險最大，其生產和發展的緊迫感和壓力是一般企業無法比擬的，領先的技術是技術企業發展的關鍵因素。它這就要求研發人員不僅是項目技術攻關者，還要是項目的重要管理決策人員；他們不僅是實施產品開發的主體，還要掌握業界最先進的技術知識，能結合自己完善的知識體系和豐富的產品開發經驗，不斷為企業的產品注入新的技術活力。
從某種意義上說，研發人員主宰著公司未來生存和發展的命運，特別是核心技術人員，他們的主要作用不僅體現在新產品的開發上，同時還要具有將先進技術和市場結合起來的超強素質，只有對研發人員進行有效的激勵，才能使其發揮更大的作用。
二、我國企業研發人員的激勵現狀
我國對研發人員激勵的現狀并不令人滿意，根據勞動和社會保障部勞動工資研究所2001年對141戶企業有關科技人員分配問題的調查，現行分配制度存在諸多弊端，具體表現為:（1)目前廣泛采用崗位技能工資制，實際上沒有直接與貢獻掛鉤。（2)研發人員工資主要取決于工齡而非人力資本存量。（3)平均主義仍是主要傾向，沒有把科研人員的收人與技術創新效益掛鉤。（4）分配的是企業的正常平均利潤，忽視了對研發人員創造性勞動帶來超額利潤的分配。(5)缺乏股權、期權等長效激勵等問題。因而在當前現實背景下，研究研發人員激勵機制，以激發他們的積極性和創造性，就顯得至關重要。
三、高新技術企業研發人員激勵機制相關內容
1.薪酬激勵
(1)知識經濟時代薪酬特殊作用
知識經濟時代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為知識型人才價值實現的一種形式。企業制定合理的薪酬制度，不僅是吸引和留住一流知識型人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎。那么，對于研發人員來說，什么是最合理的、令人滿意的薪酬制度？換言之，研發人員期望從企業得到什么樣的薪酬呢？美國《財富》雜志在一次對 100家大公司的雇員調查中發現，在回答“為什么你留在公司？”的答案是五花八門，但最令人吃驚的是沒有任何人提到“錢”這個因素，由此可見，令員工滿意的薪酬并不單純意味著高收入，還包括許多金錢以外的東西。
(2)全面薪酬理念
為滿足知識型員工的薪酬需求，目前發達國家企業普遍推行一種稱為“全面薪酬戰略”的薪酬支付方式。所謂“全面薪酬戰略”，即公司將支付給雇員的薪酬分為“外在”的和“內在”的兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬”?！巴庠诘男匠辍敝饕笧閱T工提供的可量化的貨幣性價值。比如，基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權、認股權、購買公司股票、股份獎勵等長期激勵薪酬，退休金、醫療保險等貨幣利，以及公司支付的其他各種貨幣性開支?！皟仍诘男匠辍眲t是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具（如電腦），培訓的機會，提高個人名望的機會（如為著名的大公司工作），吸引人的公司文化，良好的人際關系等。
2.績效考核
隨著市場競爭的日趨激烈，現代企業對研發活動越來越重視。只有對研發人員實施科學、合理、公正的考核和評估，才能使分配制度更合理，激勵機制更健全。研發人員是企業技術創新的主體，他們的工作成果直接影響著企業的效益和競爭力。對于研發人員的績效考核應遵循以下原則：
(1)結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主
對于研發人員來說，在考核中如果過于強調對行為的考核，會帶來一系列的錯誤導向。因為如果過于強調行為，員工會更關心做事的方式，而不是做事的結果。在現實中，我們經常碰到這樣的情況：一個不準時開會、從不加班加點、不注意搞好人際關系的研發人員卻能夠為企業設計新的工藝，為企業節省巨額資金、取得數項專利等；另一個研發人員與他相反，行為上循規蹈矩，完全符合考核的要求，但沒有什么實際的貢獻。假如過于重視行為評價，后者的得分會高于前者，顯然是不合理的。結果應該用四個維度來測量：質量、數量、時間和成本，強調投資回報。
(2)外評與內評相結合，以外評為主
內部評價，包括進度、預算等評估是必要的，但過分強調內部評價是很危險的，因為內評很可能不太關心研發對企業的實際價值。內部評價作為企業內部的質量控制工具是很重要的。但是，評價的目的應該強調外評。外評非常重要，作用比較大，比如說用新工藝設計帶來的收益來衡量研發的效果。
(3)價值評估與產出評估相結合，以價值評估為主
只對研發產出進行評估是不夠的，必須對研發為企業帶來的價值進行評估，即研發效果的評價。贏利性是企業的本質特征，企業不會容許研發經理只用如下指標進行考核：擬訂了多少研究方案、發表了多少論文、做了多少設計、設計出了多少產品、做了多少次展示、獲得了多少專利、完成了多少項目等，研發的效果更重要地體現在新產品的開發、成本降低、銷售量上升、產品改進、市場占有率等方面。
(4)評價系統要盡量客觀
在評價研發業績時，數量是非?？陀^的指標，但是，質量和成本數據往往是十分主觀的。盡管不可能用十分客觀的方式測評質量，但在設計評價過程時可盡量減少主觀性。一個比較簡單的方法是盡可能用外在的數據來評價研發業績的質量。
3.企業文化激勵
企業文化是組織成員在認識和行為上的共同理解，它貫穿于組織的全部活動，影響組織的全部工作，決定組織中全體成員的精神面貌和整個組織的素質、行為和競爭能力。企業文化的本質是要有正確的價值觀，而正確的價值觀是在教育過程中形成的，好的教育氛圍就能有好的價值觀，也就會有好的文化。企業文化是員工工作動力的源泉。
4.培訓激勵
研發人員都希望工作在一個可以持續提升自已的“學習型組織”中，有更多的接受教育培訓的機會，由此獲得終身就業能力，為個人需要的滿足、自我評價的實現提供更廣闊的天地。因此，培訓和教育正成為企業吸引和留住研發人員，進一步提高員工的新視角。
知識經濟時代，新知識新技術的出現使知識更新加快，知識沉淀越來越快。知識陳舊期的加快，決定了培訓的必然。在未來的知識經濟社會，企業員工的學習將普遍意識化和行為社會化，企業要營造學習型企業氣氛，就要讓培訓成為企業的一項基本活動，企業管理者就要把管理變革與創新作為企業利潤的來源，把培訓作為人力資本增值的增長點。
四、結語
總之，我們必須以全新管理理念，努力營造一個優良、自立、寬松的工作環境，讓企業的研發人員能愉快地工作，最大程度地發揮他們的才智，真正從實處做到待遇留人，事業留人，環境留人，感情留人，從而增強企業的自主創新能力，提高企業的核心競爭力。
參考文獻：
[1]王方紅:基于職業生命周期的軟件企業研發人員激勵機制研究[J］.科技管理研究，2006(1):171～174
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中圖分類號: G649.2 文獻標識碼: A文章編號:1009-8631(2010)04-0085-01
隨著高等教育改革的不斷深入,高校必須轉換觀念,樹立“人才第一,教師為本”的管理理念,由傳統的人事管理向人力資源開發與管理轉變。
隨著高等教育改革的不斷深入,我國高校在人力資源的開發與管理方面擺脫了以往舊的人事制度管理模式,取得了突破性的進展。認識了“人力資源”的概念,并確立“人力資源開發”的觀念。初步形成人力資源開發和管理的競爭機制。通過改革職稱評定制度,制定了規范的科研、教學量化標準,打破了過去論資排輩的局面。在用人上實行競聘上崗。在教師收入分配中引入了競爭機制。但是,目前有很多的高校在人力資源開發與管理上還存在很多的問題。
一、目前我國高校人力資源開發與管理存在的問題
雖然,20世紀90年代后,隨著高等教育改革的不斷深入,我國高校內部的人事制度改革取得了較大的成就:“人力資源”和“人力資源開發與管理”觀念的初步建立,竟爭和激勵機制的引入以及師資隊伍結構建設得到了的不斷完善等。但是,目前大多數高校仍未擺脫傳統人事管理的束縛,在人力資源的開發與管理中還存在著一些不容忽視的問題,具體表現為:
(一)高校人力資源開發與管理的觀念相對滯后
高校中有一種觀點,認為人事部門是管理和開發本單位人力資源的重要職能部門,所以人力資源開發與管理工作人事部門的工作,只要涉及到有關人的問題就全是人事部門的事,與其他的人、事毫無關系。殊不知,高校人力資源管理與開發是一項龐大的、系統性的、基礎性的整體工程,光憑一、兩個部門是很難完成人力資源管理的各項任務的。人力資源開發與管理是全局性的工作,必須在學校黨委、行政的統一領導和指揮下,通過與其他各職能部門以及各院、系大力合作,才能從根本上搞好。
(二)在人才引進、開發和管理問題的認識、做法上存在偏差
在人才是第一資源的共識下,每個高校都非常重視人才的引進、開發和管理工作。但在人才引進、開發和管理問題的認識上具有局限性,導致了部分高校的做法不科學。而這些較片面的認識主要是集中在重視人才引進,輕視人才穩定與開發;重視人才數量,輕視人才質量;重視人才學歷,輕視人才能力;重視人才學術,輕視人才道德;重視對人才的管理,輕視對人才的服務等幾個方面。
(三)高校人力資源開發與管理制度不規范、不健全,缺乏長期的規劃
大多數高校缺乏合理的人力資源開發與管理的長期規劃,在管理、培養、引進和穩定人才等方面無法結合其學校的實際情況,致使人力資源管理部門無法為高校的長期發展提供人力資源保證,人才培養流于形式。
(四)有效的高校人力資源開發與管理機制不科學、不合理
在對高等教育的管理過程中,對事和物的的研究和討論較多,忽視了對人的研究,尤其是忽視了教師管理在高校人力資源開發與管理過程中重要作用的研究,因而無法建立起一系列有效的、合理的、科學的人力資源開發與管理機制。主要表現在引進、任用機制的隨意性,競爭、激勵機制的不健全,職稱評定的終身制,非教學人員的管理機制不完善等方面。
二、高校人力資源開發與管理的對策
知識經濟已成為時代的主旋律,經濟發展進入了以人力資本為依托新階段,競爭的焦點是人才。在這種形式下,高校人力資源工作者須轉換觀念,樹立“人才第一,教師為本”的管理理念,由傳統的人事管理向人力資源開發與管理轉變。人力資源管理要由單一的“事務型管理”轉為“戰略型管理”,重視人才的開發和利用。在此過程中還要進行制度創新,建立完善、配套管理體制;實施人力資源管理的戰略規劃制定系統的人力資源引進、任用、培養、考核及晉升機制;建立健全人才流動機制和高效的競爭、激勵機制。
(一)確立人力資源開發與管理的理念,轉變高校管理和服務部門職能
高校管理者應該深入理解人力資源開發與管理的概念,意識到真正制約高校發展的關鍵是缺乏一支高素質的教學、科研人才和具有現代管理思想的高水平管理人員。人力資源是高校眾多資源中的第一資源。在知識經濟的時代,誰擁有高質量的人力資源,誰能科學、合理的利用、開發人力資源,誰就能在高校發展中占有先機。因此,高校應本著“人才第一、教師為本”的觀念,著眼于人力資源的開發,致力于人力資源的合理利用與管理,做到人力資源開發與管理的科學化、民主化,完成高校由傳統的人事管理向人力資源開發與管理的轉變。
轉變高校行政部門管理職能和服務部門職能,完善行政、后勤部門的服務機制。高校行政、后勤人員的職責是為教學、科研服務。學校各職能部門對教師的管理,應當建立在尊重人才的基礎之上,以服務為目的,為教師解決工作、生活方面的后顧之憂,創造良好的工作條件。教師是學校的主力軍,是被服務的對象而不是被管理的對象。因而,高校的行政領導在思考問題、計劃工作等方面要以教學、科研為重,以教師為先。在行政、后勤服務人員的績效考核時,應將工作效率、服務質量的高低以及教師、學生的滿意程度作為依據。
(二)建立、健全高校人力資源開發與管理制度,制定合理的人力資源規劃
人才的競爭,說到底就是人力資源開發與管理制度的競爭。目前,很多高校在人力資源開發與管理這方面缺乏健全的制度保障,所以應積極推進以教師聘任制、分配制度和績效考核制度為核心的人事制度改革。建立“按需設崗、公開招聘、擇優錄用、合同管理”的科學管理體制;建立“按崗取籌、多勞多得、效率優先、兼顧公平”的現代分配制度。
制定合理的人力資源規劃。高校作為人力資源培養的陣地,其人力資源開發與管理規劃應走在時代的最前列。高校人力資源管理必須從戰略的角度和發展的視角進行科學合理的目標定位,要把培養、引進、保持和管理等環節結合起來,制定出戰略性人力資源管理規劃。
(三)建立規范、合理的人力資源開發與管理機制
人才的竟爭,在某種程度上也反映為機制的競爭。規范、合理的人力資源開發與管理機制,能為人才的培養和使用提供必要的條件。高校要積極推進人事制度改革,逐步建立以教職工聘任制為主線,以用人制度和分配制度改革為重點,建立“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低”的競爭激勵機制為目的的人力資源管理制度。進一步調整優化教師隊伍結構,提高教師隊伍的整體實力。構建切實可行的師資績效考核體系,既體現了科學化、規范化的管理要求,又注重了教師潛能的開發,充分調動和保持積極性、創造性。實現人力資源的可持續發展。
參考文獻:
關鍵詞 高等教育 人力資源管理 問題對策
高等教育是人力資源開發的載體,承擔著培養人力資源的歷史使命,直接影響到人才強國戰略計劃的實施和全面建設小康社會目標的實現。自改革開放以來,我國高等教育事業保持著健康的發展態勢,為我國的現代化建設輸送了大批優秀人才。為了適應社會發展需要,高等教育在人才資源開發中應進一步尋求機制改革和創新,提高人才資源管理的實效。
一、高等教育人力資源開發中存在的問題
1.體制性的障礙。隨著我國高等教育規模的擴大,高等教育結構層次的提高,高等教育人力資源開發和管理體系的逐步建立,高等教育發展水平和人力資源整體開發水平都有了很大提高。但是高校管理體制仍然過于集中,高校自主管理權力偏小,政府包辦和壟斷現象嚴重。部門之間在人力資源配置方面力量分散,平等競爭和激勵機制的平臺尚未建立。一方面人力資源開發制度保障不健全,特別是高等學校教育管理法規嚴重缺失。另一方面教育經費投入短缺與浪費并存,體制不夠靈活,已經成為阻礙我國高等教育發展的體制,就造成高等學校難以建立現代學校制度,難以與公平、公正、公開的政府規章制度和市場競爭機制形成一個有效率的制度環境,在一定程度上阻礙高等學校的發展。
2.對科學的人力資源管理認識不足。我國高等教育的人力資源管理是建立在傳統的計劃經濟基礎上,在很大程度上應稱之為勞動人事管理,不是真正意義上的現代人力資源管理。雖然近幾年來高校雖然在人才引進、干部任免、教師激勵等方面進行了一些有益的嘗試,但到目前為止仍沒有擺脫傳統的選人、用人、管人的影子。沒有把人力資源開發與管理作為高校發展戰略的一個基本點來考慮。一方面人力資源開發與管理的體制和機制不健全,導致市場配置的作用還沒有充分發揮出來。各類人才還難以實現真正的合理配置及使用,價值規律和競爭規律還沒有被有效地引進,人力資源開發與管理缺乏科學有效的業績考核和評價體系,造成人才留不住的現象。高等教育的制度設計制約了人才的合理流動,造成了部分人才浪費?，F有的激勵手段使人才難以發揮才干和實現自身價值。
3.高等教育評定標準模糊。高等教育的外在評定主要依靠教學評估,而對于內部的績效考評是現代人力資源管理的核心內容,也是高校充分有效地調動教職員工積極性的重要手段。由于高等教育的性質與企業的性質不同,考核的要求和標準也不一樣,因此高校的績效考評存在著考核的標準難以確定、優良的績效難以評估、德能勤績的內容難以量化等問題。這就給高校的績效考評增加了難度,在一定程度上挫傷了教職員工的積極性,不利于高等學校的健康發展。
二、加強高等教育人力資源管理的對策
1.完善高校的激勵機制。人才的激勵是人力資源管理與開發的重要內容,是教職工保持良好的工作狀況的重要條件。有效的激勵機制不僅可以提供教職工工作積極性,同時也是促進教職工發展的舉措,更是學校教育成功的保證。在積極進行激勵機制創新過程中,努力實現依靠“待遇留人、感情留人、事業留人”。首先,要充分利用物質激勵。搞活學校內部分配制度,按照"效率優先,兼顧公平"的原則,在分配上努力實現一流人才、一流業績、一流報酬,建立重實績、重貢獻,向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。建立以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬、以崗位工資為主要內容的校內分配方法。其次,靈活運用精神激勵。除了常規的榮譽授予外,高等學院應注意利用其他非常規的精神激勵形式,特別是來源于工作本身的內在激勵因素。
2.樹立人力資源管理理念。高校要牢固樹立“人力資源是第一資源”、“人才資本是第一資本”的理念,要有完整的人力資源開發觀念和思路,并把這種觀念滲透到各個層面中去。高校是多種人才的聚合體,實現學?？缭绞桨l展,既需要高水平的教師隊伍,也需要高水平的管理人員隊伍、教學科研輔助人員隊伍、后勤保障人員隊伍,必須按照人才資源整體性開發的思路全方位建設人力資源。要始終著眼于促進各類人才的健康成長,著眼于調動各類人才的積極性、主動性和創造性。在人才培養、吸引和使用的三個關鍵環節,充分遵循人才發展的一般規律,放手讓所有勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發,讓人力資源優勢得到充分發揮。
3.重視培訓教育。高校領導對師資隊伍建設要常抓不懈,定期研究師資建設工作和問題,培養教師的獻身精神是成功的高校人力資源管理的基石。要在尊重教職工自主性、勞動的特殊性的基礎上,協調教師個人發展目標與學校整體發展的關系,增強教職工對學校的歸屬感和為學校服務的責任感。要給教師更多的培訓教育的機會,造就創造型人才。從對教職工的靜態管理轉向動態的系統開發,對教職工的被動管理轉向主動制定開發與培訓計劃的人才開發實踐,從單純注重人才引進轉向現有人才潛能的合理開發與利用,而這些在大學的師資管理中一直是個薄弱環節。
人力資源管理既是高等教育改革的重點,又是調動廣大教職工的積極因素,也是全面提高高等教育辦學效益、教育質量與整體水平的重要保證.實施人力資源管理可以充分調動高等教育教職工的積極性和創造性。合理利用和開發人力資源,是提高高等教育的教育教學質量與辦學效益的關鍵。同時是抓好各項工作的需要。每位教職工有其工作崗位,通過人力資源管理把從事各項工作的人員有機地分成各種類別,使他們相互聯系,相互依賴,形成分工協作、良性互動的關系。
參考文獻:
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一、高職院財務控制在財務管理中的地位
財務控制是指對高職院的資金投入及收益過程和結果進行衡量與校正，目的是確保高職院目標以及為達到此目標所制定的財務計劃得以實現。財務控制總體目標是在確保法律法規和規章制度貫徹執行的基礎上，優化高職院整體資源綜合配置效益，厘定資本保值和增值的委托責任目標與其他各項績效考核標準來制定財務控制目標，是高職院理財活動的關鍵環節，也是確保理財目標實現的根本保證，所以財務控制必須服務于高職院的理財目標。
(一)高職院財務控制與高職院內部控制的關系
高職院內部控制作為高職院管理活動的自我調節和自我制約的內在機制，處于高職院管理中樞神經系統的重要位置，高職院財務控制是內部控制的重要組成部分。在整個高職院的管理活動中，教學、設備、人事、后勤、行政、財務等工作各不相同。應按照不同的工作性質、內容、范圍和實現的條件進行控制。而財務控制是一種價值控制，可將不同崗位、不同部門、不同層次的業務活動相結合，進行綜合控制，它是內部控制的中心環節。財務控制的綜合性最終表現為其控制內容都歸結為資產、收入、支出、結余等綜合價值指標。
(二)高職院財務控制在財務管理中的地位
財務管理內容從不同的角度分析有不同的表達：從資金運動過程分析，財務管理包括資金籌描、資金投放、資金營運、收入分配等；從管理環節分析，財務管理包括財務預測、財務決策、財務控制和財務分析等。其中最核心的部分是財務控制。究其原因：一是由于高職院內部的多層次關系使財務管理劃分為出資者財務、經營者財務和財務經理財務多個層次。從高職院內部角度分析。財務管理主要屬于經營者和財務經理層次，他們的基本職責是落實院黨政會議的戰略決策，實施高職院預算，所以稱其為執行型，而不是決策型。二是在高職院財務活動中，必然會與各方發生各種經濟關系，只有解決和協調好高職院內部各行為主體之間的矛盾，才能保證高職院目標的實現。基于這種認識，財務學主要屬于管理學的范疇，它以制度管理為主要特征，從財務制度上解決高職院管理中的各行為主體的激勵與約束不對稱問題。協調并指導各部門的財務活動去實現高職院總體目標，財務控制的任務就是通過調節、溝通和合作使個別、分散的財務行動整合統一起來，追求高職院短期或長期的財務目標。所以，財務控制在高職院財務管理體系中處于核心地位。
二、高職院財務控制方法
高職院內部財務監督貫穿于高職院經濟活動的全過程，可以更經常、更全面、更及時地進行監督，它集防護性與建設性于一身，在發現問題后，可以采取相應的補救性措施并形成預防性制度。是監督體系的中心環節。
(一)健全、完善高職院的財務、會計制度
健全、完善高職院財務和會計制度是高職院財務活動能夠正常進行的基本保證，高職院的資金只有在各個運行環節上得到合理控制。才能防止被惡意占用或無意濫用，從而為資金的有效使用提供制度條件。所以，建立健全高職院的財務會計制度是進行財務控制的首要工作。
一個合理的財務、會計制度體系應該包括以下內容：
貨幣資金及相關業務的控制制度；資產管理和處置的控制制度；投融資風險控制制度；績效考評制度；內部監控制度等。而保證以上制度實施運行的關鍵力量是完善高職院的治理制度。
(二)搞好財務預算和財務計劃
如何有效地聚合高職院內部各項經濟資源，并使之形成一種強大的、有序的聚合力，即以內部高度的有序化來對付外部茫然無序的市場環境，不僅是市場競爭的客觀需要，而且直接決定著高職院競爭成敗與經濟效率的優劣。這種有序的管理稱為計劃管理，當計劃以定量的方式表現出來時，即轉化為預算，高職院的財務預算和財務計劃不僅為高職院管理者提供依據，而且還為高職院資金的獲取和配置提供導向。
(三)合理配置財務管理權限
高職院治理結構是一種權利制衡機制，有權力，就應有制衡。高職院治理結構中的黨委會、院長會、教代會、工代會以及各個管理層都應既相互獨立。又相互制約，在各自的一定范圍內獨立行使權力，承擔相應責任，享有相應利益：同時又彼此制約，任何一方都沒有無限的權力。高職院管理中財務管理是管理的中心，合理配置財務管理權限有利于避免人“逆向選擇”、“道德風險”和高職院財務危機，從而有效保護各方權益，達到相互協調和制約的作用，保證高職院可持續發展。高職院財務管理權可分為財務決策權、財務執行權、財務監督權。
財務決策權包括財務戰略決策和財務戰術決策。財務戰略決策必須集中在高職院黨委會。而一般的或日常的財務決策則可授權各個管理層。管理層在實施黨委會的戰略決策時必須采用職能專門化的授權實施體制，即日常的財務活動主要由職能化的財務管理部門來負責實施，并以責任中心和責任制的形式細化到具體部門和崗位。
財務監督權在高職院內部是分散配置的，包括橫向財務監督、縱向財務監督、內部審計監督和員工財務監督。其中，橫向財務監督是在高職院治理結構內部相平行的組織機構之間進行的財務監督和約束行為，包括各部門之間的相互約束及會計部門的常規監督；縱向財務監督是在高職院內部上級組織或個人對下級組織或個人的財務監督約束行為；內部審計的監督是審計部門通過內部常規稽核、離任審計、落實舉報、監督審查高職院的會計報表等手段，對會計及其他部門實施內部控制。員工監督是基層群眾對高職院財務活動進行的民主監督，是群眾理財理念的具體化，有利于強化員工的主人翁意識，但它是一種軟性監督，須輔之于激勵方式。
上述權力是一個有機的整體，必須合理配置和落實，否則就會權責不清，濫用職權，損害他人利益，導致高職院管理混亂。加大經營風險和財務風險。
(四)完善內部財務制度
目前有相當一部分高職院對建立內部財務制度不夠重視，內部財務制度殘缺不全或有關內容不夠合理：更多的是有章不循，將已訂立的高職院內部控制制度“印在紙上、掛在墻上”以應付有關部門的檢查。遇到具體問題多強調靈活性，使內部控制制度流于形式，失去了應有的剛性和嚴肅性。制度建設是財務管理的基礎，沒有制度就無法按章行事，管理就失去了標準。因此建立健全內部財務管理制度是高職院內部監督的重要環節，應引起高度重視。制度建設須遵循相對穩定性和動態發展相結合的原則。從經濟學的觀點看，財務制度的制訂和選擇過程是一個相關利益者根據經濟社會環境的變化為自身的經濟利益和政治利益進行博弈斗爭的過程。通過多次博弈之后，使制度不斷得到發展和完善，社會公認程度日益提高，納什均衡點逐步由低層次向高層次遞進，最終趨向于“帕累托”最優狀態。
(五)強化內部控制制度的檢查和考核
為了保證高職院內部控制制度能有效地發揮作用。并使之得到完善，高職院必須定期對內部控制制度的執行情況進行檢查與考核。檢查時，一是看高職院內部控制制度是否得到有效遵循，執行中還存在什么問題，原因如何并采取措施加以糾正；二是對于嚴格執行內部控制制度的給予精神鼓勵和物質獎勵，對于違規違章的，堅決給予行政處分和經濟處罰，并與職務升降掛鉤。只有做到壓力與動力相結合，才能最終達到內部控制的目的，使制度真正落到實處。
(六)建立良好的信息溝通系統
關鍵詞 高校 五人制足球 發展趨勢
一、五人制足球的運動特點
（一）觸球的機會多
由于五人制足球場地小和隊員人數少，使每名參賽隊員有更多的機會接觸球。而隊員相互之間距離小，雙方爭奪的更加激烈，攻守轉換的速度更快、技戰術更靈活，所以腳尖踢球、腳底停球、快速的短傳和低傳配合及個人運控球技術運用的較多，對提高球員的實戰能力大有好處。
（二）射門多，比分高
五人制足球比賽，每場比賽，每隊可以射門26次以上，進球一般比11人制高出一倍以上，射門的方式主要是傳切突破射、個人帶球突破射、邊路傳中包抄射、補射等等。所以不得爭奪激烈，要求技術細致快速，而且進球多。因此，既有良好的觀賞性，又有利于培養隊員的射門能力。
（三）攻守轉換的節奏快
由于比賽的場地小、人數少，雙方隊員相互之間的距離較近，防守時主要采用緊逼盯人斷球反擊戰術，進攻隊員運用突然起動，假動作等突破對方防守，攻守雙方常處在短兵相接的拼搶狀態，攻守轉換次數多、頻率快、強度大。這種快節奏的攻守戰術靈活多變，對球員的速度耐力提出了很高的要求，所以場上隊員必須保持充沛的體力。
（四）實戰能力要求較高，競爭性強
比賽中隊員要面臨各種各樣的問題，對提高球員的比賽能力非常適宜。五人制比賽由于場地小，隊員的密度大，防守時采用人盯人戰術，能鼓勵隊員利用比賽場地的寬度和深度，拉開空檔，通過橫傳為了實現向前傳，通過向前傳之后的回傳或橫傳，使對手的位置錯亂，獲得射門的時間和空間，對磨練、培養球員快速細巧的技戰術的運用能力，提高戰術意識起到了很好的作用。
二、鄭州市高校五人制足球開展現狀
（一）開設五人制足球選修課情況
在調查的5所高校中開設五人制足球選修課的學校沒有，但有業余五人制足球隊的學校有2所。其原因在于上述院校開設了11人制足球課程，但在實際的教學過程中，主要以5―7人的小場進行教學比賽，再加上開設新的課程需要撰寫教學大綱，重寫教案、重新安排教學進度等，任課老師認為沒有必要開設新的五人制足球選修課。
（二）教師對高校開展五人制足球的態度
通過調查，我們發現一些未建立五人制足球隊的高校教師，很希望組建五人制球隊，并且認為是可行的，他們認為高校組建五人制足球隊能推動高校五人制足球運動的普及與提高，能培養更多的五人制足球愛好者參與這項運動，豐富大學生課余文化生活，與其他高校進行交流，提高學校知名度。
三、學校開展五人制足球的前景及作用
（一）有利于提高學生對足球運動的興趣
大學生情感豐富，愛好廣泛，但注意力較難持久，難以長期從事某一活動。而五人制足球賽場地小，時間短，賽中學生接觸球的次數多，雙方爭奪球的機會多，攻防轉換速度快，動作更快速靈活的技術特點適合他們的心理需求，從中他們能得到適當的刺激，產生滿足感?？梢允顾麄冊谟淇斓谋荣愔蟹e極主動的學與練，在對抗激烈的比賽中不知不覺地喜歡上足球運動。
（二）為大學生展現自我的才能提供舞臺
大學生的身心基本發育成熟，其顯著的特點是好勝、自我表現欲強烈。這使他們渴望更大更多的空間來張揚個性，表現自我，從而得到別人的肯定。而五人制足球賽的快速攻防轉換要求給了他們這個空間。從中他們可以充分表現自我，展示自己的技戰術，不斷體驗成功的感覺，從而不斷促進學生自信心的不斷提高。
（三）有利于培養大學生團隊意識
體育比賽的魅力在于表現人勇敢、果斷、不斷攀登人體極限的高峰，在于團結拼搏的集體主隊精神。五人制足球賽需要參與者在最短的時間內將5個人的最大能量充分發揮與對手對抗并獲得比賽勝利。其中更多的必須依靠集體的力量，參與者在長期比賽過程中不知不覺地就會養成與隊友之間的相互配合、相互協作的習慣，同時認識到團隊、集體的力量，有利于培養他的集體主義榮譽感和團隊精神，比賽中也可以鍛煉他們勇往直前、堅忍不拔、吃苦耐勞的精神。
四、結論與建議
（一）高校開展五人制足球運動，有利于提高學生的體育興趣，有利于推動高校全民健身運動的開展。應該轉變觀念，加強推廣力度，正確認識五人制足球在整個高校體育的發展和全民健身中的作用。
（二）五人制足球賽的運動強度高于十一人制足球賽的運動強度，而運動量則小于十一人制足球賽的運動量，所以五人制足球賽是發展學生身體素質的很好的方式。高校應快速發展五人制足球運動，使之成為增強學生身體素質的基本手段之一。
（三）五人制足球要求的場地是十一人制足球場地的1/4左右，對高校擴招后，緩解高校體育活動場所供需矛盾起著積極的調節作用，可在高校大力推廣五人制足球運動。在實際的教學和比賽中，教師可根據具體情況，改變場地和球門的大小、增加或減少比賽人數、取消守門員等，使五人制足球比賽成為一種靈活多樣的比賽形式。
（四）五人制足球賽更要求運動員的基本功扎實，技術更全面，戰術意識更強。所以合理地、科學地組織五人制足球比賽，能夠積極推動高校足球運動朝著健康的方向發展.
參考文獻：
在這令人緊張而又興奮的六月，我們在這美麗的校園里舉行隆重的畢業典禮。首先，請允許我代表全體老師，向圓滿完成初中學業的你們送上最真摯的祝福和最深切的希望！向關心、呵護九年級畢業班師生的學校領導、老師致以崇高的敬意！
在我的最后一節語文課上，有一位同學寫了這樣一段話：記憶里的三年，幸福、快樂，還有幼稚。面對即將到來的離別，心里百感交集，本以為三年時光很長、很長、很長——————但現在看來近在咫尺。記得剛升入初中的時候，我們的語文老師年輕、漂亮，一頭秀發，可時光逐漸帶走了一些東西———————就像那列“人生列車”一樣，不斷前行，不會停止，沒有人可以逗留在往日的時光里，我想我應當勇敢的走向下一節車廂。
呵呵，是啊，離別呢！離別就在眼前。盡管三年前我們就知道今天的存在，但是，當告別的日子終于成為現實的時候，我們還是覺得有些突然。三年，一千多個日日夜夜，就在我們不經意間成為了過去。在這個特殊的日子里，相信在坐的每一位老師都和我一樣，有著矛盾的心情。當人去樓空，面對空蕩蕩的教室，我們都會有一種無法名狀的失落感，那份離情別緒忍不住的在心頭浮現，“長亭外古道邊，芳草碧連天，晚風扶柳笛聲殘，夕陽山外山”。但另一方面，我們會感到幸福，因為你們長大了，你們將乘著夢想的翅膀飛得更高更遠。也許你們曾厭煩過老師的嘮叨、埋怨過老師的嚴厲、反感過老師的批評，但是，請你們理解老師渴望你們成才的心愿！理解老師“恨鐵不成鋼”的心情！多年以后，如果你們對老師的信任和感激猶在，你們對母校的依戀猶在，那就是你們留給老師和學校最好的禮物！
三年里，在咱們的集體里，有隨波逐流的無奈，更有暢快淋漓，迎風破浪的激情，忘不了軍訓時揮灑的汗水，青春的歌聲蕩漾在這兒，忘不了接受感恩教育時的激情澎湃。忘不了陽光體育運動時的無怨無悔，忘不了課堂學習時的冥思苦想，呼朋引伴時的喜悅，忘不了盡抒情懷的那份灑脫，忘不了不甘落后奮起直追的那份執著。
當然忘不了的還有你們貪玩、好動、調皮、不遵守紀律的畫面……
在你們即將離開這熟悉而美麗的臨沂十三中校園，準備踏上新征程之時，請別忘了帶上全體老師對你們的殷切期望和祝福。記?。?/p>
陽光和空氣是大自然賦予的，其他一切都要靠你的努力和奮斗去爭取。請你們記住，要有責任感。無論何時都要承擔起屬于你的責任。請記住，要有愛和寬容。讓自己的身心多一點健康和陽光。
