時間：2022-10-01 15:32:16
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1、勞動法并沒有對婚假怎樣執行作出具體的實施細則，具體到不同的單位有不同的做法。因此婚假的有效期主要看各個單位的規章制度文件，一般是半年或一年之內必須申請休假，否則將自動放棄該福利。
2、因為結婚之后一般是在較短的期限內就會休婚假，不太可能在好多年后再要求休婚假，同時也不便于單位有效管理，因此一般會規定在短期內即休假完。
3、婚假的有效期主要看各個單位的規章制度文件，一般是半年或一年之內必須申請休假，否則將自動放棄該福利。如有其他疑問，歡迎來華律網進行在線法律咨詢，我們會有專業的律為您提供幫助。
（來源：文章屋網 ）
(一)婚假：
1、按法定結婚年齡(女20周歲，男22周歲)結婚的，可享受3 天婚假。
2、符合晚婚年齡(女23周歲，男25周歲)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。
3、結婚時男女雙方不在一地工作的，可視路程遠近，另給予路程假。
4、在探親假(探父母)期間結婚的，不另給假期。
5、婚假包括公休假和法定假。
6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。
國務院女職工保護條例產假期間公司不能扣發基本工資意味著獎金可以不給若是產假期間因沒有實際工作獎金是可以不發的 .根據《婚姻法》以及《計劃生育條例》的規定：
(二)婚假期間工資待遇：在婚假和路程假期間，工資照發。
我國《婚姻法》規定，結婚年齡男方不得早于22周歲，女方不得早于20周歲。現行計劃生育政策鼓勵晚婚，男年滿二十五周歲、女年滿二十三周歲的初婚為晚婚。符合晚婚年齡的夫婦，可以在法定三天婚假的基礎上增加婚假一周。雙方達到雙方享受，一方達到一方享受。增加的一周婚假.工資、獎金照發。使用。晚育假期的工資、獎金照發，其獎金額由亨受者所在單位自行規定，但其獎金額不得少于同時期同類人員的平均獎。
婚假是指勞動者本人結婚依法享受的假期?；榧偈敲總€勞動者都會遇到的情況，勞動者結婚時，給予一定的假期，并由用人單位如數支付工資，這是對勞動者的精神撫慰，體現了政府對勞動者的福利政策，也是對其權益的保護，對于調動勞動者的積極性具有重要意義。
延伸閱讀：2019懷孕職工產檢休假條例
根據2019年4月14日國務院第200次常務會議通過的《女職工勞動保護特別規定》第六條，懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。
產假是指在職婦女產期前后的休假待遇，一般從分娩前半個月至產后兩個半月，晚婚晚育者可前后長至四個月，女職工生育享受不少于九十天的產假。(中華人民共和國勞動法第六十二條)
該條文沒有對產檢次數進行限制，即只要是正常必要的產檢，都應該計入勞動時間。不能按病假、事假、產假、曠工等來算。
國家規定女職工懷孕后享有產檢假規，在規定的范圍內，孕婦去醫院進行產檢，算正常出勤對待，具體的規定如下:
懷孕第1-6個月，每月可享受1天假期，用于妊娠確認以及健康培訓等;
懷孕第6-7個月，每個月可享受1天假期;
懷孕第8個月，每月可享受2天假期;
懷孕9個月以上，每月可享受4天假期，但其中2天已包括在預產假中。
延伸閱讀：產假相關規定
1、女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天;
2、難產，增加產假15天;
3、生育多胞胎，每多生育1個嬰兒，增加產假15天;
4、懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假;
5、懷孕滿4個月流產的，享受42天產假;
6、晚育產假，由各省、自治區、直轄市根據本省計劃生育條例規定。
產假待遇
第一，保胎假，工資按照病假發
保胎假是由醫生開證明，所以按病假待遇發放工資。
第二，產前假，工資按八成發。
懷孕7個月以上，如工作許可，經本人申請，單位批準，可請產前假兩個半月。部分屬于地方法規規定必須給假的情況，單位應批準其休假，工資按照員工以往每月實發工資標準的八成發。
第三，產假，領生育津貼
產假包括：98天+30天(晚育)+15天(難產)+15天(多胞胎每多生一個嬰兒)，領生育津貼。生育津貼是國家補貼給企業，用來發放產假期間工資的，但它的計算方法與公司在社保處的申報工資基數有關，所以實際中的生育津貼與產假工資并不相等，所以有規定：產假工資和生育津貼，就高領取，簡單說來就是：
1. 如果員工的產假工資(即員工以往每月的實發工資標準，下同)高于生育津貼，那就按產假工資發員工就OK，生育津貼下來，歸企業.
目前，我們公司(天津)有一名懷孕員工(入職僅6個月)，該員工自懷孕后長期處于休病假的狀態。請問我們一定要按當地最低工資標準的80％為其發放工資么?“五險一金”也一定要繳納么?該員工休完產假后，我們是否可以解除勞動合同，公司還應承擔哪些賠償責任?如果合同不能解除，應如何處理此事?勞動法專家沈海燕回復(以下簡稱專家回復)：
醫療期是指員工患病或者非因公負傷停工治療，公司不能以此為由解除勞動合同的那一段病假的時間，這一時間可以是連續的，也可以是累計的。病假的概念大于醫療期。既然員工處于病假中，自然不可能同時還提供勞動。所以這段期間，公司必須支付工資，而且法律規定，病假工資不能低于當地最低工資標準的80％。
如上所述，最低工資標準的80Z是法定的最低病假工資標準，所以無論是否超過醫療期，病假工資的底線都不會改變，也就是說公司仍需按此標準支付。在病假期間，雙方仍屬勞動關系，故公司仍有義務繳納“五險一金”。但是，員工在病假期間社會保險以及住房公積金個人部分，公司可以代扣代繳，因為在天津，最低工資標準包括個人承擔的社會保險和住房公積金。
當員工休完產假后，由于其仍處于“三期”(孕期、產期、哺乳期)，所以公司仍然不能解除員工的勞動合同。即使對于非“三期”員工，在醫療期滿時，公司也應當先通知員工上班，若員工無法從事原崗位工作，重新安排其他崗位仍無法從事的，在支付不少于6個月的醫療補助金以及經濟補償金后方可解除。如果公司執意想在員工處于“三期”的狀態下解除雙方的勞動合同，面臨的就將是雙倍經濟補償金的賠償，或者員工不同意，要求公司繼續履行勞動合同的主張。面對員工目前的狀況，公司除非能夠找到員工嚴重違紀的一些情形，否則公司只能等到員工過了“三期”再做處理。
公司物品丟失誰負責
HR來信：
我公司為辦公室員工配有筆記本電腦供其辦公使用。有一員工春節回家時將筆記本帶回家。結果，筆記本在員工家中被盜。目前，公安部門尚未抓到犯罪嫌疑人。
根據我公司規章制度規定，員工遺失筆記本的，需向公司承擔該筆記本時價的70％。但是，該員工認為，筆記本是被小偷偷走的，他本人并無過錯，不應承擔任何賠償責任。請問，這種情況下，我們有權要求員工承擔賠償責任嗎?
專家回復：
員工使用公司配備的有關辦公用品，若是被盜，員工是否該承擔賠償責任?對于這個問題，目前法律并無直接明確的規定。因此，需要將勞動法和民法結合起來，對這個問題進行分析判斷。
公司為該員工配備筆記本，該筆記本歸員工個人使用。可見，筆記本系貴公司財物，但所有權仍然屬于貴公司，員工僅擁有使用權。因此，作為公司財物，員工在使用時應承擔保護該財物安全的義務，尤其是在員工將筆記本帶離辦公場所時，員工更是需要承擔起相應的義務?，F由于員工過失，對筆記本保護不周，致使公司財物被盜，該員工應承擔賠償責任。
員工主張說因為是被盜，自己無過錯，無需擔責。這是對雙方關系的錯誤理解，公司給員工配備筆記本，與《合同法》中所規定的“無償保管”并不相同，也并不形成托管關系，而是員工對辦公用品的使用關系，使用過程中，員工有使用權，亦需承擔保護安全的義務。因此，員工的主張得不到支持。
當然，若該員工的筆記本是放在公司時被盜，則因為公司也需承擔保護義務，就不能要求員工承擔賠償責任了。
婚假有“保質期”嗎
HR來信：
1 上海目前對“婚假”有沒有規定有效期，若公司在制度中自行規定，有效么?
2 若公司制度中沒有明確有效期，有員工領了結婚證3年以上了才來申請休婚假，應該批準嗎?
3 如果在公司制度中自行規定了有效期，可否規定未使用過婚假的人何時用掉婚假嗎?專家回復：
1 有效。對于婚假，法律層面只規定了假期的天數、待遇等等，至于結婚后多長時間內使用才有效，國務院和相關部委以及上海的計劃生育條例，都沒有明確的規定。因此，在法律制度空白的情況下，應當屬于公司自主管理的范圍，公司可以通過有效的制度予以規定。但需要提醒貴公司的是，制定這些規定時務必要遵守兩大原則，一個是規定內容的合理『生，另一個是必須經民主流程并一致通過，只有這樣的規章制度對員工和公司才都具有一定約束力(違法性條款除外)。
2 視情形而定。如果貴公司現行制度中沒有限制規定，且該員工在結婚登記之前就一直在公司工作的，當其憑結婚證等證明文件向公司申請休婚假時，雖然從情理判斷上請假時間似乎過完，但也正因為公司先前沒有做出限制，所以用人單位還是需要批準其婚假的。
3 這個問題有點棘手。因為一方面法律有“不溯及既往(但新規定有利于當事人的除外)”的原則，所以當公司的規定對員工的權利做不利規定時，其效力如何會存在疑問；但是另一方面，如果經過一定的公開的、民主的程序并且經職工大會同意通過的，那么這個溯及力還是有依據的，我個人覺得該規定是有效的，但是僅供參考。
員工獲罪可否解除合同HR來信：
我公司員工周某，近日因其在原單位受主管授意，上傳“黑客”軟件供用戶下載，被法院以提供侵入、非法控制計算機信息系統的程序、工具罪的罪名，判處有期徒刑4年，并處罰金10萬元。周某認為，上述行為系原單位的行為，離職后不應追究其刑事責任。周某目前正在準備上訴。在這種情況下，我公司該如何處理其勞動關系?
專家回復：
根據《勞動合同法》第三十九條的規定，對于被依法追究刑事責任的員工，公司可以隨時解除其勞動合同。但是，所謂“被依法追究刑事責任”，是指被法院生效的判決認定為有罪，并被判決承擔一定刑事責任的情況。
周某只是被法院判決有罪并追究刑事責任，但尚處于上訴期內，周某已經準備上訴，因此，根據《刑事訴訟法》的有關規定，法院的判決仍未生效。
申訴人：XXX，女，
委托人：廣東國揚律師事務所楊翌亭 梁碩南
被訴人：深圳市XX電子廠。
地 址：寶安區XXX工業區。
主要負責人：XXX.
申訴人訴被訴人勞動爭議一案，訴至我會，我會受理后，依法組成仲裁庭，指定仲裁員XXX同志獨任審理，XXX同志擔任書記員。申訴人及其委托人，被訴人的委托人均到庭參加仲裁活動，本案現已仲裁終結。。申訴人訴稱：申訴人于1998年8月入職被訴人處擔任業務課長一職。因工作出色，2000年12月被提升為業務部副理，2003年8月再提升為生產部副理（屬資材處）。申訴人月基本工資3140元，職務津貼600元，食宿補貼240元，全勤獎30元，共4010元（不含加班工資）o申訴人與被訴人最后一次簽訂勞動合同期限是2003年1月1日至2003年12月31日，但合同均由被訴人保管o 2003年11月10日至11月27日，申訴人請假回家，回來后，申訴人職位已由他人取代o 2003年12月，在合同有效期內，被訴人即單方對申訴人降職降薪（調往技資部，減少職務津貼600元）o當時申訴人已懷孕四個多月（已告知被訴人何子光廠長），但被訴人卻完全不顧降職降薪對申訴人精神上的重大打擊。申訴人不服被訴人的決定，曾于2004年元月2日和元月30日，先后兩次到松崗勞動辦投訴，勞動辦出面調解，指出被訴人行為違法，但被訴人卻一意孤行，不肯改正。被訴人對申訴人的投訴打擊報復，不但不對申訴人復職補薪，反而于2004年2月12日強行將處于懷孕期的申訴人辭退。 .另申訴人每天加班2小時，每周加班1天（星期六），被訴人。：扶杰期申訴人加班加點工資。被訴人也不按申訴人的工資總額為，遍逝叢肆納養老、醫療保險等社保費。
申訴人為被訴人的經營和發展作出了較大貢獻，但申訴人的合法權益卻受到被訴人的嚴重侵害。為了維護申訴人的合法權益，申訴人在與被訴人多次協商未果的情況下，被迫向貴會申請仲裁，懇請貴會根據事實和法律，特別是根據對“三期”女職工實行特殊保護的規定，及時作出公正裁決，以維護處弱勢地位的勞動者，特別是處于“三期”內的申訴人的合法權益。
請求事項：1裁令被訴人支付申訴人2004年1月至2月15日的工資6015元及拖欠工資的經濟補償金1503元；
一人與被答辯人于2003年：，月：，簽訂勞動合同，合同期被扣的加班加點工資7909元、婚假工資2324元、主管津貼860元及克扣工資的經濟補償金2773元；
3、裁令被訴人支付申訴人解除勞動合同的經濟補償金38358元及額外經濟補償金19179元；。 4、裁令被訴人支付申訴人未提前一個月通知解除勞動合同的經濟補償金6393元；
5、裁令被訴人支付申訴人孕期、產期、哺乳期工資661657c，；
6、裁令被訴人為申訴人補繳養老、醫療等社會保險費的差額部分；
被訴人答辯：被答辯人在勞動爭議仲裁申訴書中所述與事實不效期為1年。合同期滿前，答辯人與被答辯人就是否續簽勞動合同事宜進行協商，但未達成一致。也就是說，在答辯人實際未與被答辯人續簽勞動合同的情況下，雙方的勞動關系于2003年底因勞動合同期滿而自然終止。答辯人并不是被答辯人所述辭退被答辯人，而是與被答辯人的勞動關系自然終止。依照法律規定，勞動合同期滿自然終止勞動關系，用工單位不需要承擔任何經濟補償金。被答辯人的仲裁請求無事實與法律依據，應予駁回。
經查：申訴人于1998年8月被招聘為被訴人單位的員工，任業務部副理一職。雙方簽訂了一份管理人員聘用合同書，合同期限自2003年1月1日至2003年12月31日止。合同約定申訴人的加班費已包含在其底薪中。被訴人于2001年9月份起為申訴人辦@了養老和醫療保險。申訴人每月薪金：月薪3140元、±管加給600元、食宿補貼240元和全勤獎30元三部分組成。申訴人2003年10月、12月份的實領工資分別為3420元、2910元。申訴人2003年12月18日至2004年2月12日期間，平時加班60小時，休息日加班40小時。工廠規定，如請假的，該月的全勤獎和±管加給按請假天數予以扣漆。申訴人于2003年11月10日以書面m式向被訴人請婚假17天，被訴人已批準，。申訴人放假13天后回廠±班，被訴人只支付了申訴人2天的婚假工資。被訴人在結算申訴人2003年n掘、12月份工資時，共扣除了申訴人860元的±管加給。申訴，必l如04年1月2日、30日以身體不適的理由向被訴人§⑥一天，于2004年2月11日以身體不適去孕檢的理由向被訴人請假一天，均得到被訴人的同意‘于2004年2月12日，被訴人作出一分公告，內容是：資材處職員向小風與公司所簽訂之“管理人員聘用合同書”2十2003年12月31日期滿未再續簽，已非屬工廠職員。申訴人±班§2004年2月12日，被訴人未支付申訴人2004年1月、2月份的I資。
申訴人于2004年2月18日就辭退補償申訴至本委。
本會認為：被訴人作為用人單位，應依法負有按時支，酬的權利應得到法律保護，被訴人應支付申訴人2004月12日的工資。被訴人在聘用合同書上約定申訴人[，包含在底薪中，但未約定具體的計算標的，本會認為，：的合法權益，對申訴人的加班工資應按勞動法規定計蘭；準參照寶安區最低工資標準為基數，不足部分應予以二：人已過60天申訴期限的加班工資部分，本會不予支持被訴人在答辯時稱，申訴人與被訴人的合同是于2003刁終止，被訴人沒有與申訴人續簽勞動合同即合同自哆：認為，被訴人雖未與申訴人續簽勞動合同，但在合同莖；人仍在被訴人單位上班，被訴人也沒有以書面形式通三：理瞬瘧簽勞動合同，雙方仍存在事實勞動關系，勞動‘。 ：i ；
＼‘礦訴人于2004年2月11日以身體不適去孕檢的理I「假一天，且得到被訴人的同意，證明被訴人已知道申；
：的事實。根據《中華人民共和國勞動法》第二十九奈：動保護規定》第四條規定，女職工在懷孕期、產期、，：解除勞動合同，在女職工懷孕期間，勞動合同的期限+。單位不能終止勞動合同，勞動合同的期限應當自動延i [滿。因此，被訴人在申訴人懷孕期間以雙方的勞動合I，解除與申訴人的勞動關系，需支付申訴人經濟補償金：
規定，女職工在懷孕、產假、哺乳期間有獲得基本工資的權利。按申訴人向本委提交的《孕婦初檢單》，申訴人的預產期為2004年6月8日，申訴人的懷孕期工資應從被訴人辭退申訴人之日起至2004年6月8日止，而產期工資應從2004年6月9日起，計算90天。
職工有享受婚假的權益，申訴人作為晚婚者，應享有13天的婚假，被訴人應按勞動合同規定的工資標準支付申訴人13天婚假的工資。但申訴人婚假工資及婚假期間所扣除260元的主管加給的申訴請求已過60天申訴期限，本委不予以支持。被訴人12月份無故扣除申訴人的主管加給600元應予以補發。
被訴人已為申訴人辦理了養老和醫療保險，對申訴人該申訴請根據《中華人民共和國勞動法》第二十九條、第四十四條、第五十條，《女職工勞動保護規定》第四條，《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條、第五條、第十條，《廣東省女職工勞動保護實施辦法》第三條，《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》第三條、第七條，參照《深圳經濟特區勞動合同條例》第十九條之規定，現裁決如下：
一、以下款項共計人民幣59715元，于本文書生效之日起三日內一次性給付完畢。
（1）被訴人支付申訴人2004年1月至2月12日的工資4431元及拖欠工資的經濟補償金1107元；
（2）被訴人支付申訴人2003年12月至2004年2月12日期間的加班工資471元；
（3）被訴人支付申訴人主管加給600元：
（4）被訴人支付申訴人經濟補償金18990元、額外經濟補償金9495元；
（5）被訴人支付未提前三十天通知申訴人被辭退的經濟補償金3165元；
（6）被訴人支付申訴人孕期、產期工資共計21456元。
二、駁回申訴人的其他申訴請求。
當事人不服本裁決的，可自本裁決書送達之日起十五日內向寶安區人民法院提出起訴，一方當事人期滿不起訴又不執行本裁決的，另一方當事人可向寶安區人民法院申請強制執行。
仲裁員：XXX
員工的直系親屬死亡時，享有喪假。一般是需要提供以下材料：
1.請假單
2.死亡證明或火化證明
3.戶口本或親屬關系證明
按國家人社部門的規定，職工的直系親屬(父母、配偶和子女)死亡時，可以根據具體情況，由本單位行政領導批準，給予3天的喪假。如果是外婆等旁系親屬，可給予1天的喪假。不過，職工請喪假時是否要出具親屬死亡證明、親屬關系證明，國家人社部門并無明確規定。法律上對于請假索要死亡證明并沒有明確的限制，也并沒有作出必須履行的要求。
喪假證明格式要求及注意事項
憑親屬的死亡醫學證明書請喪假，正規的死亡證明是醫院開的，并蓋有醫院的診斷證明專用章，一共三聯，一聯是《死亡醫學證明》一聯是《亡者火化證明》一聯是《亡者注銷戶口證明》，三聯俱全就是真的，還有就是看有沒有診斷醫生簽字，醫院蓋章
勞動法喪假規定 放假多少天
《中華人民共和國勞動法》第五十一條規定“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。”
勞動部《工資支付暫行規定》第十一條規定“勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。”
根據以上相關法律法規的規定，勞動者依法享有帶薪休喪假的權利。因此，公司應當依照國家法律規定給予員工帶薪休喪假。
員工休喪假的具體操作可參考原國家勞動總局、財政部《關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的通知》之法律規定：
一、職工本人結婚或職工的直系親屬(父母、配偶和子女)死亡時，可以根據具體情況，由本單位行政領導批準，酌情給予一至三天的婚喪假。
二、職工結婚時雙方不在一地工作的，職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人去外地料理喪事的，都可以根據路程遠近，另給予路程假。
第一條 年休假
1、機關工作人員參加工作滿5年不滿2019年的，每年年休假10天;參加工作年滿2019年以上的，每年年休假14天;工作不滿5年的不享受年休假。假期包括公休日，但不包括法定節假日和國家規定的探親假、產假等。
2、新調入工作人員符合休假條件的，上半年調入者，下半年可享受休假;下半年調入者，第二年起享受休假。
3、按規定享受探親假、婚假、產假的，經批準，同年休假可合并使用。
4、工作人員在其他單位已享受寒假、暑假和休假待遇的，本年度內不再享受休假待遇。
5、年休假一般在當年內集中使用，不跨年度使用。
6、各國土資源所、機關各科室在確保完成工作任務的情況下，要妥善安排好本所、本科室工作人員的休假時間，每年元月份要將當年休假安排報送分局辦公室，以便上報市國土資源局并備案，各國土資源所、機關各科室主要負責人休假由局長審批。
第二條 探親假
1、凡參加工作滿一年的干部職工與配偶不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可享受探望配偶的待遇，探親假每年一次，每次30天。與父母(不包括岳父母、公婆)都不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可享受探望父母的待遇，未婚職工每年一次，已婚職工每四年一次，假期均為20天。未婚職工如因工作需要當年不給假或本人自愿兩年探親一次的，假期45天。往返路程時間不記入假期。
2、見習生在見習期間不享受探親待遇。上半年見習期滿的，可享受當年的探親待遇;下半年見習期滿的，下半年度起享受探親待遇。
3、職工與父親或母親一方能夠在公休假日團聚的，不享受探望父母的待遇。
4、新婚后即與配偶分居兩地的職工，從結婚的第二年開始享受探親待遇。
5、職工的父親(母親)和職工的配偶住一地的，職工在探望配偶時，即可同時探望其父親或母親，因此不能再享受探望父母的待遇。
6、已經享受了產假的女職工，仍可享受探望父母的待遇。
7、探親假一般一次休完，不分解使用。
8、探親假期均包括公休日和法定節假日在內。
第三條 婚假、產假、喪假
1、婚假：男女雙方達到晚婚年齡(初婚男滿25周歲，女滿23周歲)結婚的，享受晚婚假17天;未達到晚婚年齡的，享受婚假3天。男女雙方不在一地工作的，根據路程遠近，可適當給予路程假。
2、產假
(1)女職工產假為90天;晚婚生育或已婚婦女滿23周歲妊娠生育第一個子女的，產假為五個月，其中含產前休假15天;男同志晚婚晚育的護理假為7天。難產的，增加產假15天;多胞胎生育的，多生育一個嬰兒，增加產假15天。
(2)懷孕不滿4個月流產的，根據醫療機構的意見，給予15至30天假期;懷孕4個月以上(含4個月)流產的，給予42天假期。
(3)未盡事宜依照《人口與計劃生育法》和《山東省人口與計劃生育條例》執行。
3、喪假：職工直系親屬(指父母、配偶和子女)去世，喪假為3天。家在外地適當增加路程假。
第四條 事假、病假
1、機關工作人員工作時間因私事需脫離工作崗位的，應按規定申請事假，填寫事假書面申請，經批準后方可離崗。特殊情況不能事前書面申請的，經批準后，事后上班第一天及時補辦手續。
2、請病假者需持公費醫療機構指定醫院(急診除外)開具的病假證明，經批準后方可。
3、請事假時間累計達到應享受年休假時間的，取消本年度年休假。
第五條 假期批準權限及程序
1、機關工作人員申請年休假、探親假、婚假、產假、喪假、病假的，要在國土資源所、科室主要負責人同意并簽字后，報分管領導審批。其中，國土資源所、科室主要負責人要報局長審批。
2、機關工作人員申請事假一天以內的，由國土資源所、科室主要負責人審批，超過一天的，要經國土資源所、科室主要負責人同意并簽字后，報分管領導審批。國土資源所、科室主要負責人請假超過一天的還需報局長審批。
3、機關工作人員申請各種請假，均需填寫《臨沂市國土資源局河東分局機關請、休假條》，假條一式兩份，審批人簽字批準后，存根聯留辦公室備案;另一聯由請假人保管，作銷假時用。
第六條 銷假
1、機關工作人員請假到期后，應及時向準假人和辦公室銷假，超過請假時間不銷假的視為曠工。
2、因故需要延長假期的應該提前補辦續假手續，情況特殊的應事前說明原因，事后辦理補假手續。
3、銷假應履行銷假手續，本人要在《請、休假條》的存根聯上簽字，并注明銷假時間。本人在休假內提前返回工作單位的，銷假時也要一并注明休假時間。
第七條 假期待遇
1、機關工作人員在批準的年休假、婚假、產假、喪假、事假、探親假和路程假期內，工資保險福利待遇不變。職工探親的往返路費按財務有關規定報銷。
2、機關工作人員在批準的病假期內，病假在2個月以內的，基本工資照發;病假超過2個月的，從第3個月起，工作年限不滿2019年的，發給本人基本工資的90%，工作年限滿2019年以上的，基本工資照發;病假超過6個月的，從第7個月起，工作年限不滿2019年的，發給本人基本工資的70%，工作年限滿2019年及以上的，發給本人基本工資的80%，建國前參加革命工作的，基本工資照發。其他未納入基本工資的物價福利性補貼部分在病假期間照發，福利待遇不變。
3、基本工資的計算，實行級別工資制的人員，為本人職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資之和;機關技術工人，為本人崗位工資、技術等級(職務)工資與按國家規定比例計算的獎金之和;機關普通工人，為本人崗位工資與按國家規定比例計算的獎金之和;事業單位工作人員，為本人職務(技術等級)工資與按國家規定比例計算的津貼之和。
4、按規定應扣發的病假工資由辦公室通知財務科扣發。
第八條 其他
1、各國土資源所、機關各科室要加強組織紀律性，嚴格執行各項請銷假制度。
1 休息休假權的內涵
休息休假權是一種基本人權。《世界人權宣言》第24條規定：“人人有享受休息和閑暇的權利，包括工作時間有合理限制和定期給薪休假的權利”?！督洕?、社會及文化權利國際公約》第7條規定：“本公約締約各國承認人人有權享受公正或良好的工作條件，特別要保證： ……(丁)休息、閑暇和工作時間的合理限制，定期給薪休假以及公共假日報酬。”
休息休假權是指勞動者在享受勞動權的過程中，擁有為了保護自己身體健康和提高勞動效率，根據國家法律和制度的有關規定而享有的一系列休息權和休假權的總稱。休息休假權的享有主體通常為勞動者，即達到法定年齡并具有勞動能力的人。勞動者的休息休假權是和勞動者的勞動權密切相關的，休息休假權是勞動權的必要補充，與勞動權密不可分。
我國憲法確認休息休假權的目的，就是在于使勞動者的體力和精力得到恢復，以便更好地參加勞動。特別是在我國生產力水平普遍不高的情況下，更需要強制執行法定工時，保障勞動者的休息休假權，禁止任意加班加點和延長工作時間，維護勞動者的合法權益，使勞動者有時間參與家庭生活、文化生活、體育活動和社交活動。這些都表明，隨著經濟的不斷發展和人民生活水平的普遍提高，我國正在從實際情況出發，積極的創造條件，不斷縮短工作時間，以滿足勞動者日益增長的物質文化需要和精神文化需要。
2 我國勞動者休息休假權的現實狀況
在福利制度比較完善和健全的西方發達國家，在二戰以后普遍用法律的形式規定了勞動者的休息休假權。而我國在上世紀80年代，才開始實行每周六天工作制，每天工作8小時。到1994年3月，我國試行了“隔周五天工作制”。1995年3月25日，《國務院關于修改的決定》，決定自1995年5月1日起，實行5天工作制，職工每日工作8小時，每周工作40小時?！吨腥A人民共和國勞動法》對公民的休息權利作了進一步的具體規定，并明確了我國現在實行每周40小時工作制。由此我們可以知道，根據現行的法律規定，我國公民的休息休假權目前主要包括：①勞動者工作時間的限制，即每周40小時工作制；②用人單位不得隨意要求勞動者加班加點；③勞動者每周公休假日至少兩天；④法定節假日休息按國家有關規定執行；⑤帶薪年休假；⑥探親假；⑦婚假和獎勵婚假；⑧喪假；⑨病假和事假；⑩女職工產假和獎勵產假；⑾國家為保障勞動者的休息休假權，設立并發展的各種療養院、休養所、文化宮、運動場所等設施，用于供勞動者娛樂、休息等。
休息休假權不僅是憲法規定的公民的基本權利，也是勞動法規定的勞動者應享有的權利。在現實生活中，勞動者的休息休假權屢屢受到侵犯，休息休假權的保障難以廣泛實行，從而影響了勞動關系的協調。比如，一個私營企業的勞動者，因為帶薪休假的問題和用工單位對簿公堂，用工單位可能會補償其相應損失，但明年這個私營企業一定不會再雇用這名勞動者。再如，有些用工單位不愿讓勞動者帶薪休假，常以人手不夠為由，拒絕勞動者的休假申請，最后給點錢補償了事。誠然，補償金看似是一種進步。但是，從設定勞動者休息休假權的目的來說，則是一種倒退。
在實踐中，可能是涉及到各方利益的博弈問題，加班加點已經成為很多用工單位的家常便飯，成為某些用工單位增加利潤的主要途徑。然而，在這樣一種習以為常的現象之下，受害的其實不僅僅是每一個拖著疲憊身軀在崗位上堅持勞動的勞動者，還有本應得到有效保障的勞動者休息休假權以及我國法律法規的權威和尊嚴。
作為勞動者，很多人沒有認識到休息是他們應有的權利，不會依法主動行使和保護自己的休息休假權。對于用工單位超出法定的加班加點要求，明明心里不愿意卻不敢提出來，也有些勞動者迫于生活困難和就業壓力不得不保持沉默，甚至有些勞動者為了多掙些工資，愿意接受用工單位提出的所有加班加點要求。這些都說明勞動者的休息休假權意識較為薄弱，這也在客觀上容易助長用工單位任意加班加點的行為。
3 對勞動者休息休假權保障的一些建議
3.1 真正落實對勞動者的休息休假權。
3.1.1 加強認識。要讓廣大勞動者和用工單位都認識到休息休假權的重要意義，讓所有具有勞動關系的用工單位都能依法辦事，自覺保障，讓那些忽視休息休假權保障的用工單位難以面對社會。對于勞動者本身來說，也應該不斷增強法律意識，維護自身的休息休假權。
3.1.2 加強立法完善。為更好地保障休息休假權的落實，建議國家有關立法機關對休息休假權的內涵做出進一步詳細和具體的規定，在法律法規和制度建設等多方面提供更多的立法支持。另外，休息休假權的范圍也應當進一步明確規定， 防止某些用工單位借口減少勞動者的休息休假權。
3.1.3 依靠政府有關部門督促實施。國家應通過加強監督、加大執行力度、制定相關法律等方式來強制保障休息休假權，強制保障的關鍵在于行政介入和法律介入。這其中也包括依照《全國年節及紀念日放假辦法》增設傳統節日為法定假日。對于拒不執行國家休息休假權規定的，勞動者有權向有關部門申訴，政府主管部門有責任督促用工單位執行休息休假權的規定。對于勞動者的申訴，應當由勞動仲裁委員會仲裁，并在必要的時候強制實施。勞動保障部門應當對侵犯勞動者休息休假權的違法行為進行嚴厲查處，把“強迫勞動者加班”“嚴重超時加班”作為打擊的重點。
3.1.4 司法部門的介入，用法律手段解決問題。對拒不執行或者不充分執行休息休假權保障的用工單位，從經濟上對其進行一定程度的懲罰。勞動者與用工單位因休息休假權發生的爭議，應當依照國家有關法律法規的規定處理。我們感到欣慰的是，如今能夠勇敢地站出來通過法律途徑維護自己的休息休假權的勞動者在不斷的增多。
3.2 加強工會組織依法維護勞動者休息休假權。保障勞動者的休息休假權，工會組織應該在其中起更積極的作用，維護好勞動者的合法權益。對此，工會組織可以要求用工單位在與勞動者簽訂勞動合同的時候，將休息休假權的有關規定明確化和具體化，以文本形式顯示在雙方的勞動合同中，嚴禁或限制用工單位的任意加班加點，使勞動者的休息休假權被侵犯時做到有憑有據。
我們應該允許工會組織、用工單位和勞動者之間在勞動者休息休假權保障上有一個調整和磨合的過程，有這樣的一個過渡期是必不可少的。在休息休假的時間安排上，需要工會組織在勞動者和用工單位中間起到一個橋梁作用，使得他們能夠平等的共同協商，以達到相互尊重、相互理解和相互支持。此外，對于因為休息休假權被侵犯而主動投訴用工單位的勞動者，工會也應當給予充分的協助。
3.3 充分落實用工單位保障勞動者休息休假權的法定義務 。憲法賦予勞動者的休息休假權必須得到具體法律的落實，勞動法通過工作時間和休息休假制度來保障勞動者的休息休假權，其核心是規定最高工時標準和禁止或限制加班加點。
3.4 切實通過各種渠道加強輿論監督。在保障勞動者的休息休假權過程中，輿論監督也是十分重要和必要的。新聞媒體應當配合有關部門的需要加大宣傳，勞動模范也要帶頭落實休息休假，使得勞動者休息休假的觀念成為社會的普遍共識。同時，用工單位也應該形成“休息休假是為了更好工作”的觀念，對可休假而不休假的勞動者制訂相關強制規定，“逼迫”他們進行休假。此外，新聞媒體能夠不遺余力的對勞動者休息休假權進行大力宣傳，也體現出我國的國民素質在不斷地提升。
3.5 尋求在憲法層面上的保障，平等保護勞動者的休息休假權。休息休假權作為一項公民的憲法基本權利，它具有人類生存和發展的理念，是勞動權的有機組成部分和必要補充，也是我們樹立以人為本理念和構建和諧社會的重要基礎。因此，休息休假權寫入憲法成為了我們社會主義國家的一大特色。
但是，由于目前法學理論界對休息休假權的理論研究還不夠，關于如何保護勞動者的休息休假權，憲法在內容體系上盡管已經有所涉及，但還不夠完善。為了進一步加強對休息休假權的法律保護，我國憲法除了要規定勞動者有勞動權和休息、休假和休閑的權利外，還應當明確規定公民享有個人生活的安寧權，即休息、休假、休閑時不受非法干擾和騷擾的權利。因為，現代社會居民生活的安寧權已經上升到與人格尊嚴權和人身自由權同樣重要的地位。這一點對于現代中國社會尤其重要，它是對個人權利與自由的尊重，是防止公共權力被濫用、制止執法違法行為和維護公民身心健康的有力手段。
參考文獻
[1] 程思良.休息權初探.云夢學刊 2007.3
一、孕婦享有不被辭退的權利
一般而言,懷孕婦女在妊娠期間可能發生的勞資問題,大約分為下列幾種:
1、懷孕解雇
這可以分為依約定解雇,未依約定解雇兩種。前者是指在女性上班就職時,雇主會要求職員簽署一份只要懷孕就自動辭職的協議書。而未依約定解雇者,則是并未簽署任何協議書,雇主卻自行解雇懷孕婦女。
2、產后解雇
是指懷孕婦女在產后再回到工作職場,卻遭受解雇。
事實上,即使勞工依合約簽署了妊娠期自動離職的協議書,但在法律上來說,仍然是無效的。
權利須知
《中華人民共和國婦女權益保障法》明確規定:任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由,辭退女職工或單方解除勞動合同。
《勞動法》第29條規定:女職工在孕期、產期、哺乳期內的,用人單位不得依據《勞動法》第26、27條的規定(見下)解除勞動合同。
《勞動法》第26條:有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同,但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。①勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿后,不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的;②勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。
《勞動法》第27條:用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,確需要裁減人員的,應當提前30日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,經向勞動行政部門報告后,可以裁減人員。
另外,女職工在醫療期、孕期、產期和哺乳期內,勞動合同期限屆滿時,用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期滿為止。(《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見勞部發[1995]309號)
二、女職工的勞動保護
1、孕婦享有不被降低工資的權利
在我國,工資分配實行男女同工同酬,不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資。(《女職工勞動保護條例》)
2、女職工在孕期禁止從事鉛、貢、苯等有毒物質濃度超過國家衛生標準的作業,制藥作業中從事抗癌藥物及乙烯雌酚生產的作業,作業場所放射性物質超劑量的作業,人力進行土方和石方的作業,強體力作業,伴有全身強烈振動的作業、工作中需頻繁彎腰、下蹲、攀高的作業和高處作業等。(《女職工禁忌勞動范圍的規定》勞安字[1990]2號)
3、關于女職工的勞動時間安排,《女職工勞動保護條例》規定:
女職工懷孕期間不得延長勞動時間,一般不得安排其從事夜班勞動。懷孕女職工不能勝任原勞動的,應當根據醫務部門的證明,予以減輕勞動量或者安排其他勞動。
懷孕7個月以上的女職工,在勞動時間內應當安排一定的休息時間和適當減輕工作。
懷孕女職工在勞動期間內進行產前檢查,應算作勞動時間,即按出勤對待,不能按病假、事假、礦工處理。對在生產第一線的女職工,要相應地減少生產定額,以保證產前檢查時間。
三、關于產假
·產假時間
《女職工勞動保護規定》第八條第一款規定:“女職工產假為九十天,其中產前休假十五天。
難產的,增加產假十五天。多胞胎生育的,每多生育一個嬰兒,增加產假十五天?！?/p>
·流產產假
《女職工勞動保護規定》第八條第一款規定:“女職工懷孕流產的,其所在單位應當根據醫務部門的證明,給予一定時間的產假?！本唧w時間可以根據各地各行業的規定或由所在單位酌情考慮。
·上班期間哺乳假
《女職工勞動保護規定》第九條:“有不滿一周歲嬰兒的女職工,其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳(含人工喂養)時間,每次30分鐘。多胞胎生育的,每多哺乳一個嬰兒,每次哺乳時間增加30分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間,可合并使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中時間,算作勞動時間?！?/p>
·丈夫休護理假
丈夫休護理假受是否是晚育及所在省份的規定。大多數省份《人口與計劃生育管理條例》中都規定了晚育者丈夫休護理假的時間,一般在7到10天左右,有的地方如河南省可長達一個月呢!
·晚育者產假
《中華人民共和國人口與計劃生育法》第二十五條:“公民晚婚晚育,可以獲得延長婚假、生育假的獎勵或者其他福利待遇。”各地規定不一,具體參照所在省份的《人口與計劃生育管理條例》。
·懷孕期間工作安排
《女職工勞動保護規定》第七條規定:“女職工在懷孕期間,所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動,不得在正常勞動日以外延長勞動時間;對不能勝任原勞動的,應當根據醫務部門的證明,予以減輕勞動量或者安排其他勞動。懷孕七個月以上(含七個月)的女職工,一般不得安排其從事夜班勞動;在勞動時間內應當安排一定的休息時間?！?/p>
·產前檢查
《女職工勞動保護規定》第七條規定第三款規定:“懷孕的女職工,在勞動時間內進行產前檢查,應當算作勞動時間。”單位不應當以此為理由扣發工資。
職業準媽媽如何請產假?
對上班族準媽媽來說,首先要面對的是處理產假與工作的關系,因為只要事先做好職場上的準備,才能讓產假無后顧之憂。
規劃產假計劃
既能照顧好孩子又能在職場占得一席之地是最好的結果,但不是每個媽媽都有那么好的機遇。
因此,我們在此想提醒您,雖然休產假是法律賦予您的基本權利,但在行使這些權利時還要多加考慮,尤其是對那些不想放棄工作的媽媽,更需要提前規劃一份產假工作計劃。
四、哺乳期女職工享有的權利
對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工,其所在單位每班工作時間內應給予兩次授乳(含人工喂養)時間,每次授乳時間單胎為30分鐘,多胞胎生育的每多哺乳一個嬰兒,每次哺乳時間增加30分鐘。如路途較遠,可將兩次授乳時間合并使用(含人工喂養)。哺乳時間和本單位內哺乳往返中的時間,算作勞動時間。
有未滿1周歲嬰兒的女職工,不得安排上夜班及加班加點。女職工哺乳期內,不得接觸鉛、汞、砷、苯、三硝甲苯等有毒物質。
答：《中華人民共和國人口與計劃生育法》規定：公民晚婚晚育，可以獲得延長婚假、生育假的獎勵或者其他福利待遇，各省、自治區、直轄市可以結合當地實際情況，制定具體實施辦法。因為你家屬戶籍所在地是山東，所以應按照該省的規定執行?！渡綎|省人口與計劃生育條例》規定：女方晚育的，除國家規定的90天產假(含產前休假15天)外，增加產假60天。增加的產假視為出勤，工資照發，福利待遇不變。另外，《中國人民計劃生育條例》第三十條規定：女軍人、女職工符合晚育規定，自愿終生只生育一個子女的，除按照規定享受3個月產假外，增加產假90天。增加產假期間的工資和福利待遇按照產假的規定執行。男方為軍隊人員，自愿終生只生育一個子女，夫妻異地居住、享受探親假的，在女方分娩當年給予護理假15天。2003年總政治部下發的《中國人民現役軍官休假探親規定》對軍官與配偶不在一地生活的，規定每年探望配偶一次，假期40天(不含國家法定節日的放假時間和路途往返時間)。夫妻雙方如果是軍隊人員，就要按照《條例》的有關規定執行，如果一方足地方人員，則按照地方有關規定執行。
除此之外，根據《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十五、二十六條，《中華人民共和國勞動法》第六十一、六十二條和國務院1988年施行的《女職工勞動保護規定》，你家屬所在單位在她懷孕期、產期、哺乳期不得降低其基本工資，或者解除勞動合同；小得安排她從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，以及在正常勞動日以外延長勞動時間；如果她不能勝任原勞動，單位應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。如果懷孕超過7個月，單位還不得安排她從事夜班勞動，并且要在勞動時間內為她安排一定的休息時間，在此時間內進行產前檢查占有的時間算作勞動時間。
如果你們自愿終生只生育一個子女，按照《中華人民共和國人口與計劃生育法》第二十七條的規定，國家政府可以給予獎勵。《中國人民計劃生育條例》第三十一條規定：夫妻自愿終生只生育一個子女的，由夫妻雙方分別向所在單位的計劃生育管理部門提出申請，經批準后在女方戶籍所在地辦理《獨生子女父母光榮證》。自領證之月起，按照規定領取獨生子女父母獎勵費。獎勵費由夫妻雙方工作單位共同負擔，也就足說各負責一半，但如果有一方是地方人員在城市沒有工作或在農村未隨軍的，則全部由部隊負責發放。
2014年1月27日財政部印發了《關于修訂〈企業會計準則第9號——職工薪酬〉的通知》(財會[2014]8號)，以進一步規范我國企業會計準則中關于職工薪酬的相關會計處理規定，并保持我國企業會計準則與國際財務報告準則的持續趨同。新修訂頒布的《企業會計準則第9號——職工薪酬》自2014年7月1日起施行。財政部于2006年2月15日的《財政部關于印發〈企業會計準則第號——存貨〉等38項具體準則的通知》（財會[2006]3號）中的《企業會計準則第9號——職工薪酬》同時廢止。相比【2014】9號與【2006】09號會計準則第9號——職工薪酬》，增加了不少新的內容。其中“帶薪缺勤”是新充實、整合的內容之一。根據《勞動法》和《職工帶薪年休假條例》的規定，我國職工可以享受年休假、病假、短期傷殘、婚假、產假、喪假、探親假等休假權利，企業在職工法定缺勤期間內，應給予職工一定的缺勤補償。《企業會計準則第9號——職工薪酬》根據帶薪權利能否結轉下期使用，將帶薪缺勤可以分為兩類：短期帶薪缺勤和長期帶薪缺勤。本文研究的帶薪缺勤主要是短期帶薪缺勤，它是指職工雖然缺勤但企業仍向其支付報酬的安排，包括年休假、病假、短期傷殘、婚假、產假、喪假、探親假等。
一、累積帶薪缺勤的會計核算
累積帶薪缺勤，是指帶薪缺勤權利可以結轉下期的帶薪缺勤，本期尚未用完的帶薪缺勤權利可以在未來期間使用。新9號規定，企業應當在職工提供服務從而增加了其未來享有的帶薪缺勤權利時，確認與累積帶薪缺勤相關的職工薪酬，并以累積未行使權利而增加的預期支付金額計量，按照權責發生制原則，累積帶薪缺勤應按月確認，借記“管理費用”等科目，貸記“應付職工薪酬——帶薪缺勤——累計帶薪缺勤”。
【例】M公司共有1000名職工，該企業實行累積帶薪缺勤制度。該制度規定，每個職工每年可享受5個工作日帶薪年休假，未使用的年休假只能向后結轉一個公歷年度，超過1年未使用的權利作廢，在職工離開企業時也無權獲得現金支付；職工休年休假時，首先使用當年可享受的權利，再從上年結轉的帶薪年休假中扣除。職工休病假以后進先出原則為基礎，即首先從當年可享受的帶薪年休假中扣除，再從上年結轉的帶薪年休假中扣除。職工離開公司時，公司對職工未行使的帶薪年休假權利不支付現金。A職工2013年休假12天，另有3天可累計到2014年休假，假設該企業平均每名職工每工作日工資400元，則2013年12月31日M公司要對A職工2013年沒休假的3天做相應賬務處理，所得稅稅率為25%。分析：該管理人員2013年享受12個帶薪休假日，本月該職工有3天沒休假，企業就產生了一項支付義務，應當確認一項負債，但是稅法以實際支付為原則，對于未享受的帶薪休假不予確認，即由累積帶薪缺勤確認的應付職工薪酬賬面價值為300元，計稅基礎為0，形成可抵扣的暫時性差異，應確認遞延所得稅資產。會計分錄如下：借：管理費用1200貸：應付職工薪酬—帶薪缺勤—累計帶薪缺勤1200借：遞延所得稅資產300（1200×25%）貸：所得稅費用300如果2014年12月31日，A享受了14天的年休假，公司以銀行存款支付。由于該公司帶薪缺勤制度的規定，未行使的權利只能結轉1年，超過1年未行使的權利將作廢，即A員工只有1天休假可累計到2015年。2014年12月31日，M公司應作相應的會計處理：借：應付職工薪酬—帶薪缺勤—累計帶薪缺勤800貸：管理費用800同時轉銷由此產生的暫時性差異：借：所得稅費用200貸：遞延所得稅資產200由以上例子可以看出，累計帶薪缺勤福利需要在職工提供服務并行使帶薪缺勤權利的當期計入生產成本或當期損益，并非到企業實際支付銀行存款或庫存現金時才予以確認。如果職工在離開企業時能夠獲得現金支付，企業就應當確認必須支付給職工的全部累計未行使權利的補償金額。
二、非累積帶薪缺勤的會計核算
非累積帶薪缺勤，是指權利不能結轉下期的帶薪缺勤,即如果當期權利沒有行使完,就予以取消,并且職工在離開企業時對未使用的權利無權獲得現金支付。根據我國《勞動法》規定，國家實行帶薪休假制度，勞動者在法定節假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。因此，我國企業職工休婚嫁、產假、喪假、探親假、病假期間的工資通常屬于非累計帶薪缺勤。由于職工提供服務本身不能增加其能夠享受到的福利金額，企業應當在職工缺勤時確認負債和相關資產成本或當期損益。因此，會計期末無需將企業未享受的非累積帶薪缺勤作為一項負債掛賬。但是，如果職工放棄非累積帶薪休假權利時，企業沒有任何貨幣補償，則不做會計處理。如果有一定金額的貨幣補償，則應該在補償當期確認一項負債計入當期的成本費用中。
一、總則
1、為規范公司和員工的行為，維護公司和員工雙方的合法權益， 根據《勞動法》、《勞動合同法》及其配套法規、規章的規定，結合本公司的實際情況，制定本規章制度。
2、本規章制度適用于公司所有員工，包括管理人員、普通員工、實習人員；對特殊職位的員工另有規定的從其規定。
3、員工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、享受社會保險和福利等權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守公司規章制度和職業道德等義務。
4、公司負有支付員工勞動報酬、為員工提供勞動和生活條件、保護員工合法勞動權益等義務，同時享有生產經營決策權、勞動用工和人事管理權、工資獎金分配權、依法制定規章制度權等權利。
二、考勤制度
公司員工上班期間嚴格執行考勤制度，本制度適用于我公司所有一般員工及部門負責人。
1、辦公室實行大小周工作制，大周（雙休周）上五天班，小周（單休周）上六天班。上午8：30~12：00，下午1：30點至下午5：30 點；現場采樣人員根據現場監測實施情況調配時間。公司根據考勤機 數據進行統計員工考勤情況，如果員工因公外出或特殊情況不能及時打卡，須在48小時以內給出合理的理由，并由部門負責人（總監以上）確認，方可免除違紀處理。
2、員工違紀分為遲到、早退、曠工、脫崗等，管理程序如下：
（1） 遲到：指未按規定達到工作崗位（或作業地點）；遲到10 分鐘，每次扣罰10元；30分鐘以上按曠工半天處理，遲到一小時以上算曠一天。
（2） 早退：指提前離開工作崗位下班；早退10分鐘以內，每次扣罰10元；30分鐘以上按曠工半天處理，早退一小時以上算曠一天。
（3） 曠工：指未經同意或按規定程序辦理請假手續而未正常上班的；曠工半天扣150元，曠工一天扣罰300元；一月內連續曠工3
天或累計曠工5天的，全年累計曠工7天的公司有權作自動解除合同處理或開除處理。
（4） 脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續擅自離開工作崗位的，脫崗一次罰款100元。
（5） 員工在上班期間看視頻玩游戲的，一次罰款50元；造成重大損失的，由責任人自行承擔。
3、請假制度
（1） 假別：病假、事假、婚假、產假、工傷假、喪假等七種。
（2） 病假：指員工生病必須進行治療而請的假別；病假必須持醫院證明，無有效證明按曠工處理；出據虛假證明加倍處罰；病假期間按基本工資發放。員工遇突發疾病須當天向部門負責人請假，事后補交相關證明。
（3） 事假：指員工因事必須親自辦理而請的假別；但全年事假累計不得超過20天，超過天數按曠工處理；事假按實際天數扣罰日薪。
（4） 婚假：指員工達到法定結婚年齡并辦理結婚證明而請的假別，按國家相關法律法規執行。
（5） 工傷假：按國家相關法律法規執行。
（6） 喪假：指員工父母、配偶父母、配偶、子女等因病傷亡而請的假別；喪假期間工資照發，準假天數如下；父母或配偶父母傷亡給假10天；配偶或子女傷亡給假15天
4、批假權限
（1）1天以內由部門經理批準；1-3天由部門高級經理批準；3天以上由總監或主管副總批準。請假手續送人事行政備案。事假需提前提出申請，并填寫【請假申請單】，經批準后方可休息。
（2）所有假別都必須由本人書面填寫請假單，并按規定程序履行簽字手續后方為有效假別；特殊情況必須來電、微信群里請示，并于事后兩日內補辦手續方為有效假別；未按規定執行一律視為曠工。
5、考勤登記
公司一線現場實行工作群微信簽到制度，員工收到工作短信需及時回復，未簽到及弄虛作假的一次算曠工半天處理，二次的算曠工二 天處理，以此累計達到曠工處理天數的公司有權作自動解除合同處理或開除處理。一線現場員工考勤由相關負責人考核打評。
6、外出
（1） 員工上班直接在外公干的，上班后外出公干的，外出前在工作群里匯報經部門負責人同意后方可外出；如沒有得到部門經理確認私自外出的，視為曠工。
（2） 員工未請假即不到崗或雖已事先知會公司但事后不按規定補辦請假手續的視為曠工。
三、衛生規范
1、員工須每天清潔個人工作區內的衛生，確保地面、桌面及設備的整潔。
2、員工須自覺保持公共區域以及車輛的衛生，發現不清潔的情況，應及時清理。
3、正確使用公司內的水、電、空調等設施，最后離開辦公室的員工應關閉空調、電燈和一切公司內應該關閉的設施。
4、要愛護辦公區域的花木。
四、保密規定
1、員工須嚴守公司商業機密，妥善保存重要的商業客戶資料、數據等信息。
2、管理人員須做好公司重要文件的備份及存檔工作。
3、員工及管理人員均不可向外泄露公司發展計劃、策略、客戶資料及其他重要的方案，如一發現，除接受罰款、辭退等內部處理外，情節嚴重的，公司將追究其法律責任。
五、人員管理
1、員工必須服從公司的整體管理，包括職務的分配及工作內容的安排。
2、員工須尊重上司，按照上司的指導進行工作并主動向上司匯報工作情況。
3、員工有關業務方面的問題須及時向反映，聽取意見。
4、涉及超出員工權限的決定必須報經主管同意。
5、員工不服從上級指揮，目無領導，頂撞上級，從而影響公司指導系統的正常運作，視情節嚴重程度，給予處理。
6、管理人員應團結互助，努力協調好各部門的關系，鼓勵并帶領好員工隊伍，時刻掌握員工的工作情況，確保公司整體策劃順利進行。
7、公司是一個大家庭，員工應團結互助，為公司發展做出努力。
六、扣款說明
員工違紀扣款通知由綜合辦公室下發，收繳的扣款，統一由公司綜合辦公室管理，作為員工集體活動的補充費用。
