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中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）29-0154-02
目前，很多高校針對工商管理、行政管理等非人力資源管理專業學生開設了《人力資源管理》課程。不管什么專業的學生，其參加工作之后，無論是成為管理者還是被管理者，都會遇到人力資源管理方面的問題，比如如何簽訂就業協議、如何簽訂合同、如何保障自己的合法權益、如何做好管理工作等。非人力資源管理專業的學生學習《人力資源管理》課程的目的在于，了解人力資源管理知識，提高其求職能力、做好其自身職業生涯規劃以及提高其勝任未來工作崗位能力和管理技能等方面的能力。
人力資源管理工作是一門專業性很強的工作，《人力資源管理》是一門專業化的應用實踐課程。非人力資源管理專業的學生，由于其之前未了解過或學習過人力資源管理方面的知識，對人力資源管理概念模糊。因此，在《人力資源管理》課程教學內容上有所差異，要注意教學方法上與學生專業背景相結合，才能讓學生更有興趣的學好此門課程。
一、非人力資源管理專業《人力資源管理》課程教學內容的組織
（一）教學內容與學生培養目標及專業發展方向相匹配
非人力資源管理專業的學生不明白學校為什么要開設《人力資源管理》課程，也不明白自己為什么要學習這門課程，不知道學習這門課程有什么作用和意義，疑惑學習這門課程跟自己的專業有什么關系。因此，教師在給非人力資源管理專業學生上這門課程之前，要明確對他們的培養目標，即該課程的學習是培養學生了解人力資源管理知識，提高其求職能力、做好其自身職業生涯規劃以及提高其勝任未來工作崗位能力和管理技能等方面的能力，培養學生成為各專業領域中的有效管理者，而不是培養人力資源管理專業人員。在課程培養內容上進行很好的定位，明確該課程教學內容上與學生培養目標達成一致，并且，教學的內容要與學生的專業相對接及與專業發展方向相匹配，只有這樣，才能在課程教學中有的放矢，選擇性地進行教學，并在第一節課程中告知學生學習本門課程的目的、重要性及與其息息相關的關系，激發非人力資源管理專業的學生學習本門課程的興趣，才能讓他們更主動的參與學習。
（二）教學內容從“專業化”轉為“通俗化”
非人力資源專業的學生因對人力資源概念模糊，對教學內容中的專業化用詞比較難以理解，難免會因為人力資源的深奧而減弱或失去學習該門課程的興趣。因此，教師在進行教學內容的設計時，需要花心思將“專業化”的詞語轉為“通俗化”的詞語，以便讓學生更容易的理解，讓學生“易懂易記”，提高他們的學習興趣及學習的積極性。
二、非人力資源管理專業《人力資源管理》課程教學方法的具體實施
由于非人力資源管理專業的《人力資源管理》課程在教學內容上與專業教學內容有一定的差異性，因此，我們要積極探索多元化教學的方法。
（一）采用互動式的“案例”教學法引導學生學習及鞏固學生所學知識
“案例”教學法是指教師以案例為教學材料，引導學生進行思考、分析和決策，通過師生之間、生生之間的討論和互動交流，幫助學生理解相關知識，提高學生運用所學知識解決問題的能力。在給非人力資源管理專業學生講解人力資源管理每個模塊的知識點前，要引用當前企業人力資源管理工作中會遇到的問題作為案例，并且告知學生，他們不管是作為找工作的就業者還是企業的管理者，都會遇到這樣的人力資源問題，讓學生帶著問題去學習新的知識，從而引起學生學習興趣；在講解知識后，再回到講解前所引用的案例，引導學生從不同的角度上去思考問題，讓學生學會分析問題并采用師生之間、生生之間互動式的討論與交流，運用課堂所學知識解決案例中的問題。在對案例的討論與交流過程中，讓學生暢所欲言、積極大膽地發表自己的觀點，既可以調動學生學習的積極性、主動性和創造性，也可以在一定程度上提高學生分析問題及解決問題的實際操作能力，達到“教師通過案例來講解知識的重點和難點，學生通過案例來鞏固所學知識及充分發揮主動性和創造性”的良好教學效果。
（二）采用“影音視頻”教學法活躍課堂氣氛及加深學生對理論知識的消化吸收
非人力資源管理專業學生在學習人力資源管理知識過程中，難免會覺得招聘、培訓、績效考核、薪酬福利管理、勞動關系管理等知識是抽象化的。影音視頻可以給人傳遞一種身臨其境的感覺、引人入勝。為了避免抽象化，可以在課堂中采用“影音視頻教學法”，在講授人力資源每一模塊內容時，可以播放相應的影音或視頻讓學生觀看了解，比如，在講授《員工招聘與錄用》內容時，可以給學生播放目前比較火熱的《絕對挑戰》、《職來職往》、《非你莫屬》這些關于招聘與面試的電視節目部分片段，讓學生感受現實中的招聘與面試是怎樣進行的，并讓學生在觀看過程中注意觀察面試考官和應聘者的言談舉止及各種表現，在影音播放完畢后，讓學生對應聘者的表現進行分析和評價，并將他們的分析和評價與影音中專家們的分析和評價進行對比，由此，讓學生學習面試考官的面試技巧及作為應聘者的面試注意事項和技巧，為畢業后應聘面試打下良好的基礎。精彩的影音或視頻穿插在課堂，在形象、生動的情境中，學生的聽、看、想、討論和教師的引導、點評融于一體，有助于讓學生參與整個教學過程，不僅活躍了課堂氣氛，同時加深學生對理論知識的消化和吸收。
（三）采用“情景模擬與角色扮演”教學法讓學生將所學知識融會貫通并加以應用
“情景模擬與角色扮演”教學法是指教師根據教學目標的要求，將學生安排在模擬的工作情境中，學生通過對模擬活動過程的虛擬再現，從所處情景中發現問題、分析問題、解決問題，進而理解教學內容、提升教學效果的一種方法。這種方法讓學生身臨其境，運用所學知識與實踐相結合，提高學習的趣味性和創造性，能讓學生更主動參與學習。
人力資源管理課程可以設計豐富多樣的角色扮演情境模擬，如工作分析、招聘面試、員工培訓等內容。筆者在給非人力資源管理專業學生講授《員工招聘與錄用》的內容后，開展《招聘面試模擬》比賽。讓學生自由組合成小組，每個小組6名學生，他們根據所學內容，自由發揮，每個小組進行面試考官與應聘者角色分配扮演，企業的生產和經營的產品、公司介紹、招聘的崗位等情景由每組自由討論決定，充分發揮他們的創造性。在學生的《招聘面試模擬》比賽中，各組的面試形式豐富多樣。例如，有的組采取個別面試方式，有的組采取小組面試方式，有的組采取集體面試方式，并且，各組在面試過程中設置了心理測試等不同形式的測試環節，應聘者也能積極配合。每組招聘模擬面試結束后，讓其他的學生給予他們在招聘面試過程中扮演的角色表現進行評價，并指出他們的好與不好之處?！墩衅该嬖嚹M》比賽結束前，筆者作為教師給予他們評價、指導與建議。之后，學生反映在招聘面試模擬的環境中，他們直接面對管理實踐問題的考驗，將所學知識融會貫通并加以應用，進而促進他們將所學的理論知識轉化為實用的實踐技能，讓理論知識在情景模擬實踐中得到檢驗，使他們深刻地體會到理論知識與實踐技能的差異及了解自己需要提高哪些方面的技能，這就進一步提升了教學的效果。
（四）采用“請進來、走出去”的開放式教學法以開闊學生眼界及拓寬學生思維
《人力資源管理課程》是一門實踐性比較強的課程，只有通過實踐中的使用才會知道如何運用更有效，才會體會到管理的魅力所在。因此，應多鼓勵學生與社會接觸和交流。通過“請進來、走出去”的開放式教學法，讓學生在社會實踐中學習并總結經驗，進而開闊學生的眼界及拓寬學生的思維。
一是“請進來”：作為教師，可以與企業聯系，邀請一些企業的人力資源經理、主管或與學生專業對口部門的管理人員到課堂上進行講座或是和學生交流管理及人力資源管理在實際工作中的運用情況，講述他們的工作經歷、分享他們成功的實際工作經驗，讓他們與學生互動式的溝通與交流，讓學生從他們的經歷和身上得到啟示并且學習到他們的好經驗。
二是“走出去”：讓學生利用暑假及寒假時間到企業進行見習或實習，并利用實習的機會，找到能運用所學的知識進行解決的實際工作問題，進而提高實踐能力；或是教師本人與企業聯系，在學習人力資源管理課程過程中，帶領學生到企業進行參觀學習，讓學生通過對企業的參觀，了解企業的生產與經營過程，了解各部門人員的工作情況與工作流程，讓學生與多與企業工作人員進行交流與溝通，學習到他們在課堂教學上學習不到的知識。
三、結論
通過以上在教學內容和方式方法上的探討，在進行非人力資源管理專業的《人力資源管理》課程的教學中，要講究方式方法，只有這樣，才能提高非人力資源管理專業學生學習《人力資源管理》課程的興趣，才能讓學生更好的理解人力資源管理知識，才能更好的提高其求職、做好其自身職業生涯規劃以及提高勝任未來工作崗位等方面的能力。這也體現了教師要根據社會實際情況和需要，與時俱進的改進和探索多元化的教學方式方法才能符合現代教學的需要。
參考文獻：
關鍵詞 ：教育特征 人力資源管理 課程改革
人力資源管理課程作為一門重要的專業課程，涉列到人力資源管理的各個方面，它對于向社會培養和提供優秀的人力資源，復合型、應用型人才等有著十分重要的作用。但是，隨著當前教育體制改革的不斷深化，對于人力資源管理課程改革提出了更高要求和緊急任務，迫切需要真正解決這一實質性問題，以促進其發揮本身應有的重要作用，推動社會的不斷發展和進步。
一、深化人力資源管理課程改革的迫切性
當前經濟全球化發展穩步推進，知識經濟時代全面到來，社會中的企業單位越來越清醒地認識到人力資源成為企業長久生存和持續發展的第一要素。為了滿足長期發展的需要，企業對人力資源管理人才提出了更高要求，更加渴求高水平的人力資源管理人才，更加需要面向社會的復合型、實用型人才。他們擁有很強的分析解決人力資源管理相關實際問題的能力，熟練掌握并能夠運用經濟學、管理學、心理學等相關專業知識，具備一定程度的計算機技術。但是，在當前人力資源管理課程教育下，還不能完全滿足這種高標準、高要求的人才需求，造成就業不如人意，出現“供求倒掛”的現象。為了真正能夠滿足當前人才市場的需要，人力資源管理課程改革可以說是迫在眉睫，勢在必行。
二、當前人力資源管理課程的不足
基于當前教育模式，結合人才需求分析，當前人力資源管理課程還存在著較多問題：其一，教學模式傳統落后。當前，人力資源管理課程仍舊習慣沿襲以往的教學模式，即以老師為教學主體，老師講學生聽，這并不能完全激發學生的積極性和主動性，而只是讓學習者被動接受知識，他們自己的獨立思考能力和創新思維難以被激發和挖掘。其二，課程教學體系不完整。在當前人力資源管理課程教學體系中，仍然是偏重于專業課教學內容，對于學生們的實踐能力沒有足夠的重視，在課堂實踐、專業實踐、社會實踐以及教學實習等多個關鍵環節并沒有有效落實，并未真正形成有效完整的人力資源管理課程實踐教學體系。其三，教師隊伍綜合素質不高。針對當前人力資源管理課程的教師隊伍來言，其理論水平固然很高，但是在人力資源管理實際經驗和人力資源管理實踐方面還相對較為缺乏，因此，對于指導參加學習者開展人力資源管理課程相關的實踐學習也產生了較大難度和一定限制。
三、深化人力資源管理課程改革的方向重點
1.立足教育特征，樹立科學的課程開展理念。在人力資源管理課程教學過程中，老師應當主動從主導者變為引導者，讓聽課者成為主體，充分發揮其主動性，激發其創造性思維和開拓進取意識。同時，理論知識與實踐能力并重。人力資源管理應用性強，培養出的人力資源管理人才應兼具理論基礎知識和實際操作能力，所以在管理課程中，也要注意基礎理論知識學習和實踐能力培養并重，真正培養出符合社會需求的多能型人力資源管理人才。
2.以能力培養為課程重點。在人力資源管理課程開展過程中，要以能力培養為重點，不要過分劃分公共基礎課、專業基礎課和專業技能課，注意整合課程資源。在課程開展中，注意理論與實際相結合，學好理論知識的基礎上，在實訓基地開展課程，以期提高學習者的理論基礎和社會實踐能力，真正學以致用，學會、會用，使其擁有堅實的理論基礎和強大的社會適應能力，最終能夠全面實現人力資源管理人才的作用。
3.建立人力資源管理實訓基地。人力資源管理最終要落腳到實用上，其管理的對象形形，這對于人力資源管理人才的培養也提出了較高要求。人力資源管理課程的開設要更多借助于實訓基地，讓學習者到企業中進行鍛煉，到一線去學習和成長。
四、立足教育特征深化人力資源管理課程改革具體措施
作為一門兼具理論性和實踐性的管理性質的課程，人力資源管理課程對其課程開展和課程實效有著較高要求。在該課程中，合理正確地引入案例講解，會較好地提升學習效果。案例教學就是指在開展課程過程中，為學習者提供一定的背景材料，將實際人力資源管理中產生的問題進行提煉，讓他們置身于一個管理實踐的場景中，結合所學知識和個人理解尋求解決問題的方法和決策，以期通過這種方法，讓學習者能夠更深入、更貼合實際理解掌握人力資源管理理論知識，并努力應用至實踐中去，不斷提升其分析思考問題、解決處理問題的能力。
完整到位的案例講解涉及到六個層面：第一，用心考慮和選擇案例。開展案例教學，其所選擇的案例要充分結合學習者的自身實際和特點進行斟酌，精心組織安排教學過程，確保所選擇的案例能夠最大程度提升學習效果，真正促進學生能力提升。第二，讀懂案例，全面分析。在提供合適案例之后，學習者要做到能夠在老師的幫助指導下讀懂案例并能夠進行綜合分析，對案例進行分析也就是學習者認識案例，明白掌握案例所蘊含內容的一個過程，是學習者對之前所學的一系列理論基礎知識和實踐經驗進行系統梳理獨立思考的過程。在這個過程中，要求老師們能夠做到適當幫助引導學習者正確掌握案例情節，熟知其背景信息，甚至是主動搜集額外的補充資料和相關信息，對人力資源案例有更為完整、更為全面的認識把握。第三，分組交流討論，統一認識。在開展人力資源管理案例教學中，作為一項必不可少的關鍵環節，老師們要主動對學習者進行適當分組，組織小組內部進行分工安排、有序合作和交流討論。在小組成員開展討論的過程中，小組成員要進行認真全面思考，充分表達自己的理解和想法，發表自己的意見和建議。當然，在討論過程中，可能因為大家各自的人生價值觀、喜好或者對于人力資源管理本身等相關問題理解和認識的不同，中間會產生各種不同的想法和意見，彼此之間互相學習、相互促進，在增強各自表達能力、交流溝通能力、團結協作意識和集體意識的同時，經過一番熱烈的研究探討最終達成共識并形成一份全面的案例分析報告。第四，全體開展交流，分享形成成果。各小組針對各自分組討論形成的案例分析報告推舉一名代表向全體人進行交流陳述，其他小組成員可以針對該小組的陳述進行相關問題的提問，該小組代表進行回答。這一輪也將會促使學習者迸發思考的火花，將案例課程開展推至高點，不斷鞏固形成成果。第五，總結歸納，深化提高。在前面交流分享討論的基礎上，老師組織對管理課程的開展全過程進行歸納、總結，到位把握分寸層次，全面闡述原因分析，認真評論點評小組成員的每一種觀點或者形成的結論，以鼓勵為主，當然也要適當指出其表現出的不足和問題。最后，實施方案，提升技能。在實施了總結歸納之后，再進一步模擬實施人力資源管理方案，不斷加強人力資源管理技能訓練提升，最終實現人力資源管理的全方位綜合實際應用，發揮其積極作用。
通過上述四個部分的分析與論述，可以得知，立足教育特征深化人力資源管理課程改革是當前非常有必要開展也要盡快開展的一項工作。在充分意識到當前人力資源管理課程中存在的問題與不足的基礎上，不斷探索，勇于創新，認真研究采取多種有效措施不斷推進人力資源管理課程改革進程。只有這樣，才能保證提供滿足社會市場需求的大量應用型人才與復合型人才，推動社會的不斷進步。
參考文獻
目前，除了信息化的人力資源管理模式以外，還有相當數量的企業、院校、醫院等單位仍舊使用陳舊的管理模式。主要是長時間以來，受到傳統管理模式約束以及陳舊單位環境的影響，在真正的人力資源實際管理工作中，“人管人”現象較為突出。上位者的個人行為與意志直接決定了人力資源管理的種種條款，而沒有真正嚴謹科學的管理條例和約束機制等。人力資源管理的信息化建設，在很大程度上可以打破固有模式，在信息化技術的幫助下，可建立一套完善科學的管理制度、一條嚴謹無漏洞的管理流程、一種被所有人所信服的管理體系。因此，人力資源管理與運作的信息化建設能夠改變固有的管理觀念，建設高效的管理模式。
1.2有利于強化管理信息的溝通
信息化時代最重要的是信息的傳遞速度與真實性，只有最短的時間內掌握信息，才能處處占領先機，才能贏得競爭最大的籌碼以及管理的最佳掌控權。人力資源管理與運作的信息化建設使得人力信息超越了種種人為制造的障礙，能夠順通無阻的從開始端A點直達終端B點，同時還大大增強了信息的交流性、互動性、交互性。一方面，信息化的人力資源管理與運作可以讓受眾非常便捷的理解單位各項新通知、制度條例等；另一方面，單位也可以迅速掌握人們提出的各種合理化建議，能夠為大家創造良好的工作環境等。
1.3有利于降低人力管理成本
這里的成本可以分為時間成本和財力成本。時間成本的節省降低指的是：傳統模式中，單位下達新通知，都需要層層遞進、人力傳話，而現在僅需發一條信息，全體成員都能即時接收到；新成員培訓、招聘都可以在網上進行，省去了印刷資料等時間。財力成本的節省降低指的是：傳統模式中的員工名錄、材料費用、溝通費用等都較高，運用信息化以后大大節省。
2人力資源管理與運作機制信息化的具體體現
2.1網絡化人才招聘
網絡化人才招聘是一種互聯網在線招聘形式，現今時代被廣泛應用。該方法利用先進的互聯網技術，招聘信息，對應聘者建立分類歸檔，對面試者進行初步在線測評，對實地面試者進行面試通知等。傳統的招聘模式也有多種渠道，比如校園招聘會、報刊刊登廣告、電視電臺招聘廣播等。網絡化人才招聘最主要的代表有“58同城”“智聯招聘”“51job”等網站，這些招聘網站人流量巨大，且招聘種類明晰化，但真正的面試仍然需要應聘者與面試官面對面的交流，它將前期招聘工作與后期的面試進行了完美結合，節省了人力物力財力，拓寬了招聘面，提升了招聘工作的效率。
2.2網絡培訓
網絡培訓（Internet-Training）作為人力資源信息化管理的重要部分，實現了單位培訓的全面監督管理。主要包括前期培訓的日程計劃、培訓課程安排管理、授課教師管理調度，以及培訓內容和培訓效果的評估等。所有的調度管理和計劃都可以使用專業軟件進行，且可以將相關計劃做成APP，直接發送在公眾賬號中，方便所有人員進行查閱。當然，Internet-Training作為網絡培訓實施系統，僅作為面對面交流實地培訓的一種補充方式，可以用作單位遠程培訓等。
2.3受眾的網絡化自助服務
網絡化的人力資源管理系統為受眾提供了良好的自助服務條件。受眾可以利用各種軟件功能，進入受眾頁面，隨時隨地查詢自己的個人信息，如建檔時間、個人薪資情況、日?？记谇闆r、家庭成員信息等。同時還可以及時將信息的更改告知系統，方便人力管理人員的及時更新。
2.4對人力資源的電子化績效管理
人力資源電子化績效管理系統運用先進的信息化技術，對單位人員的各項績效進行統一考核管理，無論是單位哪個部門、哪個項目，均可利用電子化績效管理系統進行統一規劃。比如EHR（ElectronicHumanResource)系統，可將單位內的各個部門按照職責范圍進行劃分，部門中各個工作人員的負責范疇也進行了劃分，在EHR系統中，有專門的通用績效條例和指標，且根據不同部門不同職責進行了詳細的績效考核條例，方便實施精確又靈活多變的考核方案，進而形成清晰的績效考核表，方便對所有人員進行績效考量。同時，EHR系統可以根據崗位變化的各種要求靈活變更考核內容。
一、引言
隨著全球經濟一體化以及勞動力多元化的發展,特別是自從中國加入WTO之后,對人員結構與素質提出了新的要求,知識經濟時代的到來使人才日漸成為社會的核心資源,而技術密集型的趨勢逐漸影響到人力資源的需求與管理方式的改變,對勞動力素質和生活水平的提高也帶來了需求結構的變化。目前,經濟增長的途徑主要是新的資本資源的投入;新的可利用自然資源的發現;勞動者的平均技術水平和勞動效率的提高;科學的、技術的和社會的知識儲備的增加。由此可見,人力資源是影響經濟發展與經濟增長的最重要資源,人力資源質量是影響一個國家國際競爭力的重要因素,但是隨著人力資源管理環境的新變化,已經給人力資源管理提出了新的挑戰,為此,本文筆者對人力資源的正確管理進行了相關探討。
二 、人力資源概述
人力資源是指一定范圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和,或者說是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動的能力的人們的總稱,它應包括數量和質量兩個指標。宏觀是以國家或地區為單位劃分和計量。微觀則以部門和企、事業單位來劃分和計量。人力資源數量是指一個國家或地區中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數,包括:直接人力資源(適齡就業人口,未成年就業人口,老年就業人口),潛在人力資源(求業人口,就學人口,家務勞動人口,軍隊服役人口其他人口)。
1.人力資源的質量
人力資源的質量涉及到體質、智力、知識、技能及勞動態度等;質:包括力量、速度、耐力、柔韌度、靈敏度等人體運動的功能狀態,以及對一定勞動負荷的承受能力和消除疲勞的能力;智力:人們認識事物、運用知識改造客觀世界的能力,含思維能力、記憶力、觀察力、想象力、判斷力等;知識:人們在學習和實踐活動中所掌握的各種經驗和理論;技能:人們運用知識經驗并經由練習而習慣化了的動作體系。
2.人力資源質量的變化趨勢
智能因素的作用不斷上升,體質因素的作用不斷下降。智能因素中專業科學知識和技術能力的作用不斷上升,而傳統經驗與勞動技能的作用不斷下降;現代科學知識和技術能力也會“老化”,需不斷更新。人力資源質量對數量的替代性較強,而數量對質量的替代作用較差,有時甚至不能替代。
三、提高人力資源管理效率的措施
目前,隨著人力資源管理環境發生的新變化,已經給人力資源管理提出了新的挑戰,面對環境變化帶來的新考驗,筆者提出了如下提高人力資源管理效率的措施。
1.制定人力資源發展的規劃
政策保證,搭建人力資源管理平臺,關于人員定編、各類人員聘用規定的相繼出臺,為人力資源管理的改革提供了制度上的保證,領導充分認識人事制度改革的重要性,形成競爭、優勝劣汰的機制,有好的環境。以精英團隊為核心,以支撐團隊為保障,以輔助團隊為助手;精英團隊的核心作用體現在通過提高情報專業技術職務聘任的條件和要求,逐步提高科研能力和服務水平,并且強調將科學研究與專業化服務結合起來;相互配合,各司其職,以利于三個職能(服務、科研、管理)的發揮。
2. 認真招聘,把好第一關
(1)強化政策觀念,明確招聘原則:堅持以優化現有人員結構、長遠發展為重點;堅持以招聘當年畢業生為主,有能力培養人才;減少人才家屬進入;為引進帶頭人留空間;照顧公開化,減少領導壓力;(2)精心設計培訓,加快角色轉換:首先樹立服務觀念,踏實工作作風,充分利用集中培訓舞臺;4個月輪崗工作,各部主任寫出鑒定;因人而異,可提前開始輪崗,可延長輪崗時間,最后寫出個人總結。
3. 加強培訓,提高工作人員整體素質
留住人才最關鍵的是事業留人,環境留人:(1)培訓內容豐富:重大科研項目通報(資源平臺、管理系統等)―了解宏觀;國務院學科評議組專家系列講座、專家系列講座―建立聯系;國際、國內學術活動、學術會議交流,人員科研、業務交流―培養報告人;(2)擴大業務內容,為骨干提供舞臺;(3)鼓勵交流、研究,經濟上照顧弱勢,支持外出學術交流、承接科研任務、與系所合作、進修學習(時間,金錢);堅持全勤獎,慢變大鍋飯;(4)多種工作形式,構建和諧社會,充當專家秘書,因人而異。
4. 嚴格考核,挖掘人員潛力
正?？己?按照條件一絲不茍,上報材料掌握分寸,建立提醒、警告機制(事前、事后),
掌握職稱指標主動權(為人事處分憂,協調數量、內容),領導手中杠桿,根據發展規劃,建立特殊崗位(學科員、咨詢員、培訓管理員),有目的設立門檻(學歷、外語、計算機等),公開招聘考試,每年嚴格考核,動態管理,業余工作,少量報酬,更多是名分,歡迎年輕人,部分人有意見要堅持。
四、 結束語
總之,在21世紀,社會對智力和知識資本的需求比以往任何一個時代更為強烈,因此,加強人力資源的管理非常重要,而且十分具體,。只有我們認真抓好落實,才能取得應有成效,,為社會發展壯大作出貢獻。
參考文獻:
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中圖分類號：G275.9文獻標識碼：A 文章編號：1000－8136（2011）36－0136－02
人事檔案的管理是人力資源管理的重要組成部分，人事檔案作為個人的真實履歷的反映，在人力資源的配置、培養、培訓、使用和考核等工作中發揮著巨大的作用。然而，長期以來，事業單位人事檔案在人力資源管理和人才開發中的作用并沒有得到應有的重視，大多數單位“重藏輕用”，尤其在經濟社會迅速發展的今天，人才流動頻繁，人事檔案管理也受到了新時期現實社會需求的強烈沖擊。筆者試從提高人事檔案利用率，發揮其在事業單位人力資源管理中的服務作用進行了粗淺的探討。
1人事檔案在事業單位人力資源管理中的作用及現狀
事業單位人事分配制度的改革，進一步打破了用人制度上的“終身制”和“平均主義”，初步樹立了人才能進能出、能上能下、按崗取酬的機制，它對傳統的人事管理提出了新的挑戰，迫切要求從以監督和控制為主的人事管理模式向以激勵為主的人力資源管理模式轉變。人力資源管理，就是對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置使用和考核績效支付報酬等，還包括對人員的智力開發、教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟等。
在知識經濟時代，適應新經濟對單位各項事業發展的要求，人力資源管理正發生一些新的變化。新經濟時代將是一個人才為主導的時代，過去人才追逐資本的現象將被資本追逐人才的現象所取代。素質越高、越稀少和熱門的人才將獲得越多的工作機會和更高的報酬。知識型員工成為單位人力資源管理關注的重點，知識的創造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內容。在不斷變化的、全球性的、需要科學技術的發展背景下，尋找和留住優秀人才是事業成功的關鍵，是單位具有競爭力的根本。對員工素質與能力的要求越來越高，有足夠知識、技能、視野、經驗和創新能力的人才成為各單位的“搶手貨”，吸引、培養和留住人才是事業單位人力資源管理的重點工作之一。
在事業單位人力資源管理及人才開發工作中，人事檔案占有重要位置。事業單位組織人事部門管理的人事檔案包括干部檔案、工人檔案、離退休人員檔案、死亡人員檔案等，是記錄和反映職工個人經歷、德才水平、業務能力和工作業績的原始記錄，是事業單位專業技術業務、黨政管理、科研、職稱評定、考核任用干部等的重要依據，是單位重要的信息資料庫。人事檔案是人才信息的重要載體，真實全面地記載著單位的人員信息，為人力資源的開發和配置提供了重要的參考作用，是合理識人、選人、用人的重要基礎。完善人事檔案管理，以實現對人力資源的最優開發和利用，對事業單位的改革和發展具有重要價值。
但在現實社會中，由于人事檔案管理存在諸多問題，檔案利用率低，導致人事檔案在事業單位人力資源管理中的作用未能充分發揮出來。主要表現在：一是現行人事檔案管理制度不健全，很多單位人事檔案管理混亂，不能適應新經濟時代人力資源管理的需要。隨著社會的發展，人才流動頻繁，越來越多的“單位人”變為“社會人”，很多人把檔案丟在原單位或轉到人才中心后一去不返，“棄檔”、“廢檔”、“死檔”不斷增加。有的單位和學校在轉遞過程中把畢業生檔案弄丟，給人員招聘、錄用及有關部門調用檔案帶來了極大麻煩。二是人事檔案管理人員少，綜合素質偏低。很多事業單位是兼職檔案管理員，專職管理人員少，沒有經過專業學習和培訓，業務水平低，不掌握信息技術，不能適應新形勢需要。三是管理手段落后，信息化建設程度低。很多單位對人事檔案不重視，投入少，缺乏現代化管理手段，沒有建立科學的人力資源信息系統。四是人事檔案收集內容單一且不及時，檔案服務意識差，服務水平低。很多反映人員業務能力、德才表現的材料未能收集歸檔，影響了檔案的使用價值。一些檔案管理員對檔案的開發、利用、服務認識不到位，管理和服務水平較低。檔案管理中的這些現狀，嚴重影響了人事檔案的利用效率，制約了人事檔案事業單位人力資源管理重要作用的發揮。
2進一步提高人事檔案利用率，切實為事業單位人力資源管理服務
人事檔案管理的重要性隨著改革開放的不斷深入、經濟社會的全面發展和人力資源管理的需要，越來越顯現出來，已延伸到事業單位甚至社會生活的各個方面。人事檔案管理與人力資源建設形成的因果、依存和互動關系不可分割，切實做好人事檔案管理工作，提高檔案利用率，對于進一步深化事業單位人事分配制度改革，加強人才隊伍建設和推動事業全面發展具有重要意義。
2.1建立健全人事檔案管理制度，加強硬件建設
隨著社會的發展、人事分配制度改革的深化以及全員聘用制的實施，事業單位的人事、勞動關系發生了新的變化，人力資源及人事檔案管理也隨之變化，建立健全適應新形勢要求的人事檔案管理制度勢在必行。事業單位要進一步建章立制，提高人事檔案管理的制度化建設水平，要進一步完善人事檔案管理工作八項制度，明確人事檔案材料的歸檔范圍和歸檔要求，完善定期移交、索要、檢查核對、補充和隨時送交等收集歸檔制度。單位各下屬部門應配備兼職檔案員，負責收集、移交本部門的人事檔案材料，使新材料能及時入卷歸檔。要實現人事檔案工作二級管理，減輕檔案管理人員的壓力。單位各部門要各負其責，協調配合，共同抓好人事檔案規范化管理。
人事檔案管理部門要積極爭取單位的支持，做好檔案管理設施的更新。要建立堅固的防火、防潮的專用檔案庫房，配置鐵質的檔案柜；庫房內應設置空調、去濕、滅火等設備；庫房的防火、防潮、防蛀、防盜、防光、防高溫等設施和安全措施應經常檢查；檔案庫房、閱檔室和檔案人員辦公室應三室分開。要加大資金投入，配備先進的計算機管理設備等。
2.2調整和豐富人事檔案內容，提高利用價值
在檔案內容上，除了按《干部檔案工作條例》規定收集整理的10類內容檔案材料外，還要根據事業單位人力資源管理的新發展，更新人事檔案內容，突出個性特點，調整思路，從人出發，根據實際不斷豐富人事檔案信息的內容，注重收集反映人才性格特征、政治思想素質、專業特長、知識結構、能力個性、教學水平、科研成果、人際關系、廉潔情況、心理素質等方面的記載材料和數據。具體如反映職工個人素質和業績變化的各種培訓、訪學、留學、訪問研究、學歷提高的證書和證明材料，反映職工業務能力的專業經歷、社會實踐、項目經驗等材料，反映職工與單位之間人事勞動關系變動的各種聘用合同、勞動合同、合作協議以及解聘、辭退、崗位變動等相關材料，反映教職工依法享有的各種工資福利待遇和其他社會保障權益的材料等，都應及時收集歸檔。
2.3提高人事檔案管理人員的整體素質
進一步加強人事檔案人員隊伍的思想建設和業務建設，要選拔有較高的政治素質、嚴格的組織紀律性和良好的職業道德的人員擔任人事檔案管理員，還要掌握現代化的管理方法和先進的科學技術。要通過在職學習、培訓等多種渠道有目的的對人事檔案人員進行業務培訓，加強現代檔案管理理論的教育，拓寬檔案管理人員的知識領域，除了檔案管理專業技能，還要具備綜合性的多學科基礎知識，包括歷史學、人事科學、管理學、情報學知識等。要大力加強計算機應用技術的學習和培訓，提高其整體素質和工作能力，為人事檔案管理打下扎實的基礎。
2.4掌握現代化管理手段，加強人事檔案的信息化建設
隨著人才流動的增加，人事檔案信息的復雜性逐步提高。人事檔案管理人員要與時俱進，開拓創新，不斷學習和掌握現代檔案管理知識及新的管理技術。要加大投入，開發人事檔案管理軟件，建立數字檔案和多媒體檔案，把人事檔案原始材料通過電子設備轉換成數字模式，并存儲到磁盤等存儲設備上，通過相應管理軟件對其進行管理、使用，提高檔案管理效率，實現人事檔案信息價值，為單位人力資源管理決策提供有力的信息支持。還要對人事檔案管理實行動態化管理和維護，建立區域網絡，實現資源共享，通過現代化手段建立人力資源信息的收集、優化、反饋和監控系統。
2.5強化人事檔案的服務功能，提高利用率
事業單位應根據社會發展對人力資源管理的新要求，把人事檔案工作重點轉移到服務上來，摒棄舊觀念，深入開發人事檔案信息資源，變“死”檔案為“活”信息，真正為人力資源管理服務。檔案管理部門要適應用人機制的要求，重視人才的發展，體現檔案服務于人的宗旨，增強服務意識，拓展人事檔案的利用和服務渠道，開發服務功能，主動適應人才開發工作，變被動服務為主動服務。要面向服務對象，提供個性化的服務，重視研究人事檔案用戶的多方面需求，并據此對所采集的信息資料進行分析、綜合、歸納與創新等，從中提煉出與服務對象個體、與社會政治經濟密切相關的人事檔案信息，并保證信息的準確性、及時性、發展性和功能性，真正做到為服務對象、為社會經濟發展服務。事業單位還要加強與各級人才服務機構及社會其他部門之間的聯系、交流和溝通，認真研究流動人員人事檔案在新形勢下的管理方法，采用網絡化的管理和服務方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息形成開放式的交流模式，從而更好地為人才資源的開發和交流服務。
人事檔案管理是事業單位人力資源管理不可或缺的一項基礎性工作，也是衡量單位綜合管理水平的標志之一。事業單位必須適應新形勢的需要，立足于人事檔案信息資源的開發和利用，實現人事檔案管理的信息化、網絡化，充分挖掘人事檔案的功能，使之真正為單位人力資源管理和人才開發服務，切實促進事業單位的改革與發展。
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Improve Utilization of Personnel Files, Real Good for Human
Resources Management Services and Institutions
2人力資源管理課程教學改革的幾點嘗試
2.1引入案例教學
人力資源管理課程是一門既有理論性，同時實踐性又很強的管理類課程。在對學生具體講授人力資源管理課程的過程中，適當地引進和使用案例教學方法，能夠達到更好的教學效果。實踐證明，案例教學具有很強的針對性、實踐性、開放性和互動性，是一種被廣泛使用的較為成功的教學方法。案例教學向學生提供一個模擬管理實踐的情景，把實際管理中的問題通過案例的形式帶到課堂上，把學生置于問題、約束和矛盾之中，讓學生在掌握了一定的背景、材料、數據之后，按照要求找出解決問題的辦法或進行管理決策。通過案例教學，學生能夠更好地理解人力資源管理的基本理論，更好地掌握人力資源管理的具體工具和方法，同時也增強了學生搜集、整理和加工信息以及相互協作和溝通、分析問題和解決問題的能力。案例教學的組織包括六個環節：
（1）精心選擇和設計案例。對學生進行案例教學，要充分考慮學生的特點和教學條件的實際情況，精心選擇案例，細致組織教學過程，切實保證教學效果。選擇合適的案例是做好人力資源管理案例教學的首要環節。一般而言，適用的案例應是教師自己能把握的、易為學生所接受的、同時也是質量上乘的案例。大案例的教學組織相對來講難度大，耗費時間多，尤其是近年來普遍采用大班授課方式，使得一個大案例的教學很難在2個學時內完成。在選擇和設計大案例的時候，應遵循少而精的原則，前后案例最好能夠針對某一個企業進行有一定深度的徹底的一體化的研究，即前面的案例可以是分析和研究某一企業的工作崗位，后面的案例可以就這些工作崗位進行績效管理和考核研究、薪酬福利體系研究等。
（2）閱讀案例，綜合分析。教師指導學生閱讀案例并對案例進行綜合分析是一個基礎環節，是學生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程，是學生對相關知識和經驗進行獨立思考的過程。在這個環節，重點是指導學生認真閱讀案例提供的情節內容和相關的背景資料，當然也允許和鼓勵學生自己搜集一些補充資料和信息，要求學生掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對人力資源管理產生影響的。在這個環節，要培養學生獲取信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。讓學生在綜合分析的基礎上尋找解決問題的突破口，制定解決人力資源管理問題的方案，培養學生的決策能力。
（3）小組討論，形成共識。教師對學生進行分組，小組內進行分工、協作和討論，這是案例教學成功的關鍵環節。在小組討論過程中，組內成員各抒己見，充分表達各自的想法和意見。每個學生因為個人價值觀、偏愛或對人力資源管理等問題認識的不同，可能會產生多種不同的看法，所以通過討論可以相互啟發，取長補短，集思廣益，最終達成共識并形成案例分析報告。在討論的過程中，也強化了學生的表達能力、溝通能力和協作意識、集體意識。
（4）全班交流，分享成果。全班交流是案例課堂教學的，是形成教學結果的重要環節。首先，案例分析小組代表走上講臺，對本小組的案例分析結果進行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問和質疑。意見和觀點不同的同學可以相互爭論，在爭論過程中，學生的思維不斷碰撞，提高了學生學習的參與度和專注度。這樣的體驗式教學對學生而言非常難得，能夠充分激發學生的潛力，讓學生學會從不同角度來思考同一問題，提高了分析問題和解決問題的能力。
（5）總結歸納，深化提高。在這個環節中，教師的角色扮演非常重要。教師要對課堂教學的全過程進行歸納、總結，要準確把握總結的分寸，闡述原因和理由，評析學生的每一種觀點或結論，以鼓勵為主，也承認和尊重存在的缺陷。教師的總結還應該留給學生進一步思考的余地，引導學生反思從案例教學的內容和過程中感悟到了什么，得到哪些有價值的啟示，是否通過案例學習啟發和掌握了處理問題的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以應用，以實現學生知識、技能、態度和行為的改變和提高。
0引言
人才是高校的第一資源，在高校生存和發展中，人才起著舉足輕重的作用。高校人力資源管理是人才開發、匯聚人才、留住人才的重要辦法。在知識經濟時代，在網絡環境下，高校要想更好的發展，應該在人力資源管理模式上加強創新研究，信息化與人力資源管理工作的融合無疑是當前高校人力資源管理創新的有效路徑。
1高校人力資源信息化管理的重要性
人力資源管理信息化是基于人力資源管理思想和信息技術，運用信息處理手段進一步優化人力資源管理結構，以實現管理目標。信息化的人力資源管理方式集中體現在人力資源管理制度制定、業務流程設計、員工溝通、人力資源報告分析等方面。信息技術在資源整合、信息存儲、數據分析方面具有顯著優勢，將信息技術如信息管理系統、管理平臺引入到人力資源管理中去，可以有效整合現有的管理資源，為人力資源管理提供完善、準確的數據。具體到高校人力資源管理中，人力資源信息化管理可以為學校領導、管理層提供數據支持、決策依據，進而提高高校管理決策的科學性。再則，高校人力資源信息化管理不僅能有效拓寬學校內部溝通渠道，還為員工跨部門、跨級別交流和溝通提供了條件，這也將會進一步拉近員工的距離，縮短員工的反饋時間，提高部門和組織的靈敏度。如高校在人員培訓、崗位分析、招聘和資料錄用方面，運用計算機和網絡來處理相關事物，不僅能降低成本，實現無紙化辦公，還能提高人力資源管理效率。因此，在網絡信息科技在各行各業大規模普及的大數據時代，信息化管理方式與高校人力資源管理工作的融合已是一個必然的發展趨勢。
2高校人力資源管理信息化建設存在的問題
當今社會，大多數高校對人力資源信息化管理的作用和重要意義都有比較深刻的認識，并且在人力資源信息化管理上做出了積極的努力和大膽的嘗試，但是，仍有許多高校的管理者對信息化管理手段在人力資源管理中的重要作用仍缺乏認識，客觀上阻礙了人力資源信息化的前進步伐，并且造成高校的信息化基礎薄弱，人力資源信息化管理環境不成熟。有的高校對人力資源信息化管理還存在認知錯誤，認為信息化管理不過是借助計算機體系對人力資源進行的管理。為此，他們在人力資源信息化管理方面，始終將注意力集中在信息化操作層面，但是由于缺少專業的后期支持團隊，學校人力資源管理信息的集成度又不高，管理系統升級、更新速度較慢，人力資源信息化管理模式的重要作用并未得到充分發揮。另外，有的高校在實施信息化人力資源管理工作時，視野狹隘，目光短淺，沒有站在全局高度去進行人力資源管理信息系統設計和建設，導致資源浪費嚴重，信息共享不充分，導致人力資源信息化管理模式偏離了大數據時代高校的管理需求。
3高校人力資源管理信息化建設途徑
3.1提高認識，積極參與到信息化管理中去
發展大計，思想先行。高校管理層對于人力資源信息化建設的認識，決定了該校人力資源管理信息化發展前景和發展水平。在信息時代，高校管理層、學校領導要提高認識，借助信息系統了解學校人力資源管理現狀以及管理過程中存在的問題，根據大數據時代高校人力資源管理需求加大信息化建設投入，將一定量的資金投放到人力資源管理信息化中，完善信息化基礎設施，搭建人力資源信息化管理平臺，規范人力資源信息化管理日常事務，重點解決人力資源管理過程中的技術問題，借助信息技術優化人力資源管理流程，確保人力資源管理工作的實效性、科學性。然后，成立人力資源信息化管理部門，由其負責人力資源信息化管理工作，要求其制定中長期人力資源信息化管理計劃，完善管理制度，以確保人力資源管理信息化建設工作順利開展、有序進行。在此基礎上，明確各部門在人力資源信息化管理、管理信息化建設中的職責和任務，分步實施人力資源管理信息化建設工程。
3.2建立健全信息化管理體系
許多高校的人力資源管理信息化建設水平之所以非常低，很大程度上是因為人力資源信息化管理體系不健全，制度不完善。鑒于此，高校要加強信息技術設備管理制度建設，明確學校人力資源信息化管理標準，理清人力資源信息化管理頭緒和思路，要求有關部門合理使用、妥善管理信息技術設備，將各類設備分類登記，并建立設備技術檔案。與此同時，建立學校人力資源設備安全保障制度，為人力資源建設提供資金、人力和技術保障，要求相關人員在人力資源數據處理中，做好學校人力資源信息傳輸、交流、與管理工作，發揮自身在學校人力資源信息技術設備、計算機系統硬軟件維護和管理、數據的備份與恢復中的積極作用。然后，建立人力資源管理隊伍信息化應用能力培訓與教育制度，要求有關部門針對人力資源管理隊伍，開展信息化技術培訓，以提高管理隊伍的信息素養和信息化管理能力。最后，完善人力資源信息化管理應急機制，針對人力資源信息化管理中出現的的問題，制定應急預案，提高信息化管理效率。
3.3運用信息技術優化管理流程
長期以來，我國高校人力資源管理都以人力資源考勤、休假、薪酬管理、數據管理為主要內容，人力資源管理事務雖然不太復雜，但是事務繁瑣，傳統的手工管理方法落后，效率較低。因此，在處理一些繁瑣的工作如考勤、休假等問題時，處理結果經常是時間滯后、錯誤百出。信息技術為高校人力資源管理提供了創新動力，高?？梢孕畔⒒芾頌槟繕耍x擇合適的信息化管理路徑，建立人事檔案數據庫，開發或者選用先進的人事管理軟件，將人力資源管理過程中產生的數據、信息、材料等都存儲到計算機中，并利用計算機進行數據統計、匯總和分析，進而為學校人力資源開發與管理提供參考依據。與此同時，高校還要立足于學校網絡服務器、統一的信息化平臺建設，實現人力資源管理數據全面共享，減少基礎數據維護錯誤率，提高人事管理效率。
3.4提高工作隊伍的技能和素質
不管技術如何發展，高校人力資源信息化管理的主體始終是人。高校人力資源管理信息化建設是一個長期而艱巨的過程，如果沒有技術過硬的信息化工作人員，高校人力資源管理信息化建設和人力資源信息化管理目標根本不能實現。所以，在基礎設施建設和管理制度相對完善的基礎上，高校還要重視信息化工作隊伍建設，引進一批專業的人力資源信息化管理人員，充實到信息化工作隊伍中去。與此同時，千方百計籌集資金，加大投資力度，完善學校培訓體系，針對信息化工作人員開展一系列的技術和職業培訓，要求他們掌握相關技術，提高專業素養，更新人力資源管理理念，熟練運用信息化技術和設備去開展人力資源管理工作，高效高質地完成人力資源信息化管理任務。綜上所述，人力資源管理信息化是高校人力資源管理發展的必然趨勢，是時展的要求。因此高校要認識到信息化、信息技術的重要作用，正視高校人力資源管理信息化建設存在的問題，并對問題進行深度剖析，然后提出解決問題的對策，以提高人力資源管理效率，促使高等教育事業得到更好的發展。
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隨著中國的改革開放和國際化發展的進程加快，中國的高等教育機構正吸引越來越多的外國留學生前來攻讀各類學位課程。外國留學生數量的增加對于塑造高校良好的國際化氛圍具有顯著的推動作用，然而，如何提高外國留學生的管理和教育質量也是我國高校所面臨的重要課題。具體到人力資源管理專業課而言，由于其知識體系具有很強的經驗性，并受一定文化背景的影響，與自然科學存在較大差別。因此，如何基于外國留學生的跨文化特點來組織人力資源管理教學的內容和課程講授的方法是該專業課程老師必須應對的嚴峻挑戰。本文以筆者在江蘇某高校承擔外國留學研究生人力資源管理課程為例，對教學實踐過程遭遇的困難和問題進行總結和分析，針對問題的產生原因提出了應對之策，以期為外國留學生的管理與教學提供可能的借鑒與參考。
一、文化背景的多樣化給留學生人力資源管理課程帶來的跨文化挑戰
我國外國留學生主要來源于發展中國家，少數來自于美國和歐洲等發達國家。這是全國各大院校留學生組成的主要特點（加注）。我校近年來的外國留學生主要來源于中亞地區的蒙古、俄羅斯、哈薩克斯坦、巴基斯坦和印度；非洲地區的尼日利亞；歐亞大陸的俄羅斯、北美洲和歐洲等。這些學生間的文化差異較大，而有些學生身上帶有很強的文化烙印。這些不同文化背景的學生在同一課堂里，存在語言障礙和認知方式差異、價值觀念和思維方式的不同以及刻板印象和偏見等，給課堂的組織協調和教學安排帶來了一定的挑戰。
（一）時間觀念和學習紀律上的差異對課堂組織的挑戰
留學生在時間觀念和學習紀律上存在跨文化的差異。一些國家的學生缺乏時間觀念，上課經常遲到5到10分鐘或者更多；即便是與老師約定見面的時間也常常需要電話催促再三才能到位。有些來自干旱地區的學生認為下雨天遲到或缺課很正常，而下雪的寒冷天氣則直接可以不上課，并且認為這應該得到老師的理解。留學生缺勤的現象也較常見。他們會在上課期間安排旅行會友；外出度假則遲遲不回；因宿醉而缺課的現象也不時發生。留學生班的學生人數本來就不多，這些遲到或缺課現象經常性地打斷課堂的教學秩序，教師因此無法組織小組討論和團隊合作的練習。致使準備好的教學計劃也無法實施下去。一些有較強時間和紀律觀念的學生也對此感到不滿，損傷了其學習的積極性。
（二）語言能力的差異帶來的課堂教學的挑戰
盡管來華留學生在申請留學之前有一些漢語基礎，然而入校后因為各種原因，他們語言能力的提高并不很快。在經過我校一年的語言學習后也僅僅具備初級以至更低的漢語聽說能力。這一方面可能由于漢語學習本身就是一件難事；另一方面也產生于留學生對學習漢語言的態度。從事研究生階段學習的留學生尤其不愿意在漢語上花費太多的精力，因為他們學習時間短，專業課程多，而且需要從事研究和撰寫論文等。這使得用漢語講授和考核人力資源管理課程變得不切實際，同時也使得論文和其他作業要求也隨之降低。然而，用英語講授專業課程也并不是件簡單的事。一些學生來自于非英語國家，如越南，他們的英語基礎比較薄弱。而另一些來自偏遠國家的學生也有著多種多樣的口音，與老師和學生間的交流有一定的困難。
（三）知識基礎的差異而帶來教學內容的挑戰
知識基礎的差異在管理類研究生當別普遍，對于留學研究生來說更是如此。這是因為管理類專業作為走向工作崗位前最為實用的學科，受到了各專業本科生的歡迎。另一方面，管理類研究生屬于轉型低門檻專業，文科生和理科生都相對容易轉入該專業的學習。第三，外國留學研究生的錄取方式與國內研究生的錄取方式存在區別，國內研究生必須通過專業考試才能入學，而國外留學生沒有這一環節。本人在教授人力資源管理專業課程時就遇到由知識基礎的差異而帶來的挑戰。留學生中有些是管理學類專業的本科畢業生，而有些人的本科專業是工程或藝術方面的；這些學生有一些已經工作過幾年，而有些從未有過工作經驗。因此，教學內容既要關注到基礎知識的傳授又要兼顧到專業知識的提升，給教學內容的組織以及教材的選擇都帶來的一定的挑戰。
（四）留學生的學習習慣給教學和考核方式的選擇帶來的挑戰
留學生來自于不同的國家，各國的教育傳統存在較大差異。具體大致分為三類：一是偏好于主動學習還是被動學習；二是偏好于教師講授還是參與式學習；三是偏好于知識記憶型學習還是討論探索型學習。比如，大多數來自于亞洲的學生上課喜歡記筆記，劃定書本上的知識點，但是很少在課堂上主動的思考并能對老師的講授提出問題；而來自西方國家的學生則相反，他們上課時思維活躍，不時地打斷老師請求老師回答他們提出的問題。同時，他們對基礎知識點卻并不在意，不喜歡記筆記和背概念。留學生學習習慣的差異給人力資源管理課的教學方式和考核方式均帶來了挑戰。作為一門關于實踐的科學，如果單純按照東方人的教學傳統，課程上主要依賴教師講授，就會使來自西方的留學生感到枯燥無趣，缺乏參與感；而如果圍繞問題深入展開討論，則又會使缺乏基礎和工作經驗的學生感到難以參與。
二、留學生人力資源管理課程跨文化挑戰的應對
（一）強調多樣化學習團隊的優勢，促進學生在課堂教學中的交流與合作
教師在組織外國留學生課堂時，應該關注到留學生的跨文化特征對課堂秩序帶來的挑戰并且想方設法進行協調。具體可以通過強調多樣化構成的課堂給每一位學生帶來的益處，從而減輕由此引發的隱性或顯性的沖突，并進一步地促進學生在課堂教學中的交流與合作。在第一次上課時，教師可以拿出一節課來專門組織學生討論“多樣化”。要求學生具體聯系自己所在的班級列出多樣化學習團隊存在的優勢和劣勢。最后給予總結歸納，說明在全球化時代，作為一名未來可能進入國際化企業走上管理崗位的高學歷人才，應該掌握一定的跨文化交流的能力和經驗。而在目前所處的班級中學習正是培養這種能力和經驗的機會。同時告誡學生，對異質文化的排斥和偏見是普遍的現象。在充分認識文化差異的基礎上，我們應該要有包容之心和尊重之態，排除偏見，嘗試理解和接納不同的文化習俗及其思維方式。與此同時，教師應該把與課程組織紀律相關的問題，如準時守時、請假制度等規則傳達給學生，要求學生按照所在地的文化和規則行事，調整作息和紀律觀念，遵守學校和班級的上課規則，使課堂組織這種影響教學效果的基本問題得到改善。
（二）注重教學材料的組織，精心設計課堂講義與課后閱讀材料
學生的語言聽說能力缺乏，勢必會影響到課程教學的質量，其中主要是對知識的接收的程度。這一方面要求教師必須提高英語聽說能力，使課堂中不易理解的內容能用英語和漢語相互補充加深學生的理解。另一方面，教師應該因地制宜，實事求是，通過精心設計課程教學材料，作為口頭教學的補充。如，設計簡單、明了并易懂的教學PPT，簡化相關知識內容，并采取圖表方式使其更為直觀，增加學生對知識點間的邏輯性的認識；配合帶有情節的小視頻以說明道理，增加學生對人力資源管理的感性認識，提高課堂教學的有趣性。另外，鑒于課程教學時間的有限，教師最好為每節知識點做一份提綱挈領的講義，講義的內容應該比PPT要詳盡，但是比教材要簡單，以用于在課堂上幫助學生梳理知識。在課堂講授之后，要求學生對照講義再閱讀復習教材上的有關章節。再次，教師除了要求學生自我閱讀教材以外，最好提供與知識點有關的案例材料，讓學生就案例所提供的信息，運用課堂講授的知識進行分析。這樣下來，既保證了課堂的教學效率，又能使學生充分利用好學習時間，取得良好的學習效果。
（三）聚焦于國際人力資源管理，加強教學內容的實用性和有趣性
二、人力資源、人力資源管理的概念和特點。
人力資源是指一定時期內一定區域范圍內，可以被企業管理者運用來產生經濟效益和實現管理目標的人口總體及其所具有的對價值創造起貢獻作用的知識、能力、技能、經驗、體力等勞動能力的總和。人力資源具有能動性、時代性、時效性、增值性、社會性等特點。
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，滿足組織當前及未來發展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織目標的一系列活動總稱。
人力資源管理以人為本，一般具有專業性、系統性、整體性、戰略性、全面性等特點。
三、制造型企業人力資源管理部門的特點。
制造型企業與服務業、建筑業等其他產業相比有不同點，因此在人力資源管理上具有自身的特點；從制造型企業人力資源管理的自身歷史演變來看，也有新的變化。具體來說，主要有如下特點：
1.企業類型的橫向比較來看
（1）從管理的對象上來看。因為制造型企業分工比較明確，工種單一，工作瑣碎、單調，不具有服務業等其他產業工作的多樣性、創造性、探索性。因此，人力資源管理側重于崗位輪換、人文關懷，管理著眼點有所不同。
（2）從管理的內容上來看。制造型企業生產的標準化、流水性，使人力資源管理的模式一般較機械化、流水化。人力資源管理工作主要是做好在企員工的勞動合同簽訂、考勤考核、檔案資料登記外，其次工傷勞資糾紛的處理。對員工個性化管理、工作評估，不是很注重。
（3）從管理的模式上來看。制造型企業主要側重向社會提供物資產品，在生產經營中人力資源管理圍繞企業產品的產量、質量等管理核心對員工展開具體管理工作。具體來說是以產品控制體系、質量管理體系為核心，統籌運用各類人力資源，以期達成一定時期內企業所要實現的一定目標，管理體系和管理目標明顯不同于其他類型企業。
2.從企業自身的縱向發展來看
（1）從工作的聯系上來看。以往的勞動人事管理只是部門業務管理，而在向現代企業轉變后，人力資源管理則是屬于企業經營戰略的重要組成部分，工作上具有非常明確的目標性和指導性。
（2）從觀念的變化上來看。以往的人事管理部門常被看成純消費部門，管理上以減少人力支出為主要方向；現代人力資源管理部門的重點放在開發人力資源的潛力上，通過人才的培養、開發和激勵，謀求在規劃的時間段內實現投入產出的最佳值和最佳方式，具有長遠性和投資性。
（3）從工作的內容上來看。以往的勞動人事管理工作側重于檔案資料管理，業務比較封閉單一。現代人力資源管理則屬于系統工程，工作內容更加廣泛，著眼于整個企業的發展態勢，所制定的各種規劃也緊緊圍繞著企業全局性目標的實現展開，更加具有前瞻性和全局性。
四、人力資源管理部門的具體職能探討分析
在現代市場經濟條件下，制造型企業不斷向現代企業轉變，人事管理部門由傳統工業時代的以“事”為核心的管理方式轉向現代信息工業的以“人”為本的人力資源管理模式。因為具有知識、技術、創新等附加值，人力資源自然成為企業第一資源。作為制造型企業的人力資源管理部門，因此擔起更大的責任和更多的職能，具體展開探討分析如下：
1.人事行政管理的的基本職能
首先通過面試、測試、調配，來實現人員的雇用與招募；其次舉辦員工上崗培訓以及技能培訓，提高和強化企業的生產率，實現員工的培訓與開發；第三，制定工資與報酬體系，實現對員工的工作評價和激勵；第四，搞好員工福利，提供各類保險、休假管理、股票股權激勵措施，注重員工健康與安全；第五，做好人事檔案記錄，主要是勞動合同、考勤考核、員工信息登記等資料，并建立員工信息管理機制。最后，做好企業戰略規劃，做好企業人力資源管理的預測、規劃及方案預定。
2.勞動關系處理和員工關系協調職能
近年來，因為國家勞動法律法規對企業員工保護的加強和社會輿論的關注，使勞動關系處理和員工關系協調已成為企業人力資源管理的重中之重。以往那種嚴格機械的管理方式已經不適應當今的企業運營環境，企業需要采取更多柔性的、非強制的手段，緩和與員工的勞動關系，并通過各類激勵措施，提高員工滿意度，實現員工的穩定，從而支持企業各類管理目標的實現。具體就是通過合同化、規范化、制度化的管理，使企業和員工雙方勞動關系行為得到規范，權益得到保障，達到維護穩定和諧的勞動關系的目的，最終促使企業經營實現穩定地運行。
3.人力資源開發職能
制造型企業因為員工總體穩定性較強，人力資源管理部門更要注重員工的潛力開發，從而使員工更具有適應未來需要的技能和能力。開發對象上不只局限性于管理層人員，更要放眼于一線操作員工；開發的具體規劃和實施上注意開發的層次性，做到統籌兼顧；開發順序上要首先著眼于員工的知識、技能與經驗的基礎性開發，其次著眼于員工觀念與性格的開發，最終目標是通過企業文化的潛移默化實現雇員的品德開發。在開發具體操作上，可通過工作輪換、工作崗位指導、課題承擔和報告分析等在職開發方式解決，也可以通過教育培訓、專場研討會或學者交流會議、公司內部開發中心練習的離崗培訓方式，最終實現企業各層次的人才開發目標。
4.信息溝通和資源整合職能
人力資源管理部門要努力在制造型企業企業內部搭建一個知識共享、經驗交流的信息平臺。通過這個信息平臺，匯總各生產單位、各職能部門、各成員企業的成功經驗，充分發揮溝通、交流和學習的橋梁作用，并進一步提煉形成管理標準，形成完整的企業人力資源管理信息體系。
具體就是通過人力資源的調配、整合和運作，對企業內部的人力資源進行整合，使企業的人力資源匹配達到最佳。企業內部要注重加強企業高層和基層業務經理間的縱向資源整合，管理層和基內部則通過各類會議、培訓、交流加強橫向資源整合，有效地傳遞和復制各基本單位成功工作經驗，為人力資源管理工作服務。此外，要對企業外部的各類培訓資源、智力資源、人才中介機構等進行整合，成為企業的共享資源。
5.構建、塑造和強化企業文化的作用
人力資源管理部門通過具體規劃和實際操作來推動企業文化的構建、塑造和強化。具體來說，以企業價值觀結合用才標準來招聘員工，招用符合企業文化導向的人才；通過企業文化培訓，讓員工初步樹立和接受企業文化理念；把企業價值觀念的內容注入考核與評價體系，讓員工逐步強化企業價值觀的被考核評價意識；平時通過員工行為規范來解釋企業的價值觀；圍繞、兼顧企業價值觀來設計、實施、調整工資報酬體系，最終實現企業價值觀的正式導向作用。
信息化是指培養、發展以計算機為主的智能化工具為代表的新生產力，并使之造福于社會的歷史過程。隨著信息化技術應用與開發的飛速發展實現企業人力資源信息化的管理方式勢在必行。對于大中型企業來說，利用適合自己的人力資源管理系統支持企業高效率完成人力資源日常管理，是適應現代企業制度要求、推動企業人力資源管理走向科學化、規范化的必要條件。
一、計算機信息應用
當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業。計算機已在科技、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑，人事行政作為公司管理職能部門，不能直接產生效益，卻可以在進行機構改革的同時，盡快引入信息化管理設備、管理手段、管理方法，提高工作效率，降低用工成本，幫助企業發展。
二、信息化在人力資源管理中的應用
目前，計算機在我國的人力資源管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行這些統計工作，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理信息化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。實現人力資源管理信息化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。
三、人力資源信息化管理特點
人力資源管理系統化，是人力資源管理信息化的一個重點。根據人力資源管理的工作的現有材料和工作特點分析來說，人力資源管理系統的基本功能，有如下幾方面：一是確定人力資源管理的方針政策；二是確定人力資源管理體制、編制人力資源規劃；三是編制人力資源計劃，設置人力資源管理機構和崗位；四是制定人力資源管理的條例辦法；五是企業員工的各項培訓；六是人才選拔、使用、交流；七是考核、獎懲、任免；八工資、福利與保險；九是離休、退休、退職。作為人力資源管理人員，如何最大限度地發揮人員的才能？這是人力資源管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮著影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。過去，在人力資源管理工作中，人力資源工作信息滯后、傳遞慢、“馬后炮”、人力資源管理數據加工不及時。
四、根據企業需求開發人力資源管理軟件系統。
主要包括人員基本信息管理、人員檔案信息管理工資管理、考勤管理、信息統計查詢、系統維護等方面。能夠提供一個高效便捷的人事管理平臺，無論是企業員工信息還是人事管理信息，都可以實現智能化管理，同時與人員有關的經費開支等數據的核算和匯總都可以實現實時及時，既節省了時間，也減輕了人事管理者的負擔。員工的假期、休班、請假、休假等等一系列事務的管理都可以通過該系統進行管理，并且能夠實現員工管理績效與工資核算進行掛鉤，通過一系列的參數設置可以實現員工工資核算的智能化。盡量采取支持多平臺的開發工具，方便在任意環境中進行擴展及系統部署；還要支持服務器端組建，增強系統的便捷性；有多樣化和功能強大的開發工具支持，并且做到一次編寫，到處運行。軟件系統的分層設計已經被證明是企業應用的有效解決方案，通過分層設計，可以解決模塊的分層分工問題和構件化開發問題。使用分層設計可以對系統的某一部分進行更改以便盡量降低對其他部分的影響，從而減少調試和糾錯的工作量，使應用程序易于維護，并增強應用程序的總體靈活性。這樣，使單位人力資源管理初步實行信息化，讓信息化在人力資源管理中得到初步應用。使人力資源管理者根據準確、及時的人力資源信息來進行決策，實現管理。
實踐證明，當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使人力資源基礎信息被高效、合理、恰當地管理。
實現人力資源管理信息化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能最大限度地提高人力資源管理工作效率?，F代人力資源工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人力資源管理工作。而計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人力資源管理信息化的重要手段，在人力資源管理中正在發揮著重要的作用。能夠提供更新、更快、更多、更準確地提供人力資源數據；
五、人力資源信息化管理勢在必行
我們利用信息化的人力資源管理系統替代傳統手工操作可以高效能，大容量地收集、處理、存貯人力資源信息，大幅度地提高人力資源管理信息系統的工作質量和效率；及時掌握整個人力資源管理系統的全面情況，提供系統的準確的人力資源信息，可以促進人力資源工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平；提供各種加工處理了的人力資源信息，以滿足人力資源管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現優化決策。把人力資源干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它日常工作；使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。建立計算機人力資源管理信息系統是一種客觀發展必然趨勢。
參考文獻：
中圖分類號：G64；G645 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）01（a）-0227-02
我國人力資源管理專業教育始于1993年中國人民大學招收第一屆人力資源管理專業本科生，至今不過20年的歷史。隨著“人是最重要的資源”這一觀念越來越被認可，人力資源管理這門新興學科發展迅速，人力資源管理專業已經成為眾多高校普遍開設的專業。由于我國人力資源管理專業教育起步晚，如何培養符合社會需要的人力資源管理專業人才一直是高校不斷探索的問題，其中師資建設是影響人才培養的重要因素。根據人力資源管理的專業特性和人才素質要求，人力資源管理專業亟需復合型教師，復合型師資建設是改善人力資源管理專業教育的重要途徑。
1 人力資源管理專業復合型師資建設的必要性
首先，人力資源管理綜合性的專業特點要求從業人員具備多學科理論基礎和多方面綜合能力。現代人力資源管理是從傳統的人事行政管理演變發展而來，自從彼得?德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念，人力資源管理已經從最初純粹的事務性管理發展為現在集分析、咨詢、服務、開發于一體的綜合性管理，在企業管理中占據了戰略性地位。人力資源管理的六大模塊包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、福利與薪酬管理、勞動關系管理，這六大模塊涉及了工商管理、經濟學、法學、社會學、教育學、心理學等多門一級學科，六大模塊自成體系又聯系緊密，寬厚的理論基礎是人力資源管理專業人員的理論條件。同時，人力資源管理是現代企業管理中的專業管理職能，要求專業人員能夠綜合運用多種理論和技能解決管理實踐問題。由此可見，人力資源管理專業人才是復合型“通才”。人才素質的要求就是專業教育的培養目標，復合型人才培養呼喚高素質的復合型教師。
然而，我國高校人力資源管理師資隊伍現在還不能適應復合型人才培養的要求。我國高校人力資源管理專業師資狀況有三大特征：一是從事人力資源管理專業教學研究的教師最初多數是從事勞動經濟學或教育、心理學方面的研究；二是新進入的教師大多數都具有碩士或碩士以上學歷，但由于人力資源管理課程具有多學科特點，以致專業知識的深度和廣度都不夠；三是普遍缺乏實戰經驗和動手能力[1]。大部分教師的專業背景單一，只熟悉某一個學科領域，知識結構未能涵蓋多學科，專業視角狹窄。引進的大量新教師多數是從學校畢業直接進入高校任教，缺乏企業工作的實踐經驗。新教師雖有碩士或博士學位，但由于研究生教育以理論研究訓練為主，新教師專業理論基礎扎實卻實踐操作技能不足。這些是制約人力資源管理專業教育發展的瓶頸。人才培養，教師先行。復合型人才需求對專業教育提出了新的要求，只有高素質的復合型教師，才能培養出高素質的復合型人才。所以，人力資源管理專業師資建設需以培養復合型教師為突破口，全面提升專業教師的教育教學水平。
2 人力資源管理專業復合型師資的素質構成
復合型教師指理論基礎扎實，知識面寬廣，具有較強的知識更新、專業遷移能力，以及良好的社會適應能力，能勝任跨學科教學的初級教授，善于將學科知識聯系到社會客觀事物及其他學科領域，并經常總結自身教學、闡發教學思想，進而不斷突破的教師[2]。復合型教師的“復合”體現在多種素養、多種知識、多種技能的結合，這種結合并非簡單的相加，而是通過交融達到對原有素質結構的超越，實現更高層次的質的飛躍。具體到人力資源管理專業復合型師資的素質特征包括以下幾方面。
2.1 多學科融合的知識結構
當代科學技術高度發展，社會分工日益細化和日益綜合化，各門學科間廣泛交叉、滲透，出現了綜合門類、邊緣學科、交叉學科、中間學科和其它新型學科。人力資源管理專業就是這樣一門新興的綜合性學科，作為管理學科的二級學科，人力資源管理以管理學為直接的理論基礎，還結合了其他學科的理論與方法。如勞動關系管理與法學關系密切，人力資源規劃采用了統計分析的方法，培訓開發中的課程設計、課程實施需要借鑒教育學、心理學的相關理論，人才素質測評使用的是各種心理測量技術等。在實踐中，人力資源管理工作又常常與行政管理、財務管理、戰略管理等多項工作結合。作為人力資源管理專業教師，單一學科的知識結構難以滿足教學需要，多學科的涉獵與研究有利于形成廣闊的理論視角并深化對本專業的認識。
復合型教師應掌握跨學科門類的多學科知識，而且能夠讓這些不同學科領域的知識有機地組合起來，交叉融合貫通為多學科綜合知識。只有跨學科門類的多學科知識，而不善于融會貫通，則只能說是多才多藝，其知識結構是松散的。復合型的知識結構，既有相對獨立的各學科知識，又有交融在一起的多學科結合，這樣的知識結構才能與人力資源管理專業的知識結構特點保持一致。以培訓開發為例，建構主義學習理論是體驗式培訓的理論基礎，建構主義學習理論是教育心理學研究的課題，體驗式培訓課程又要借鑒團體心理咨詢的方式方法，培訓方案的整體計劃還要符合企業的戰略和業務開展需要，培訓效果評估綜合采用教育測量、社會調查、績效考核、數理統計等多種方法。由此可見，融會貫通多學科知識是人力資源管理專業復合型教師的知識結構特點。
2.2 理論講授與實踐操作相輔相成的能力結構
人力資源管理專業是一門應用型學科，不僅需要多學科理論作為基礎，更需要實際動手操作能力。六大模塊直接對應于企業人力資源管理部門中的崗位設置和職能劃分，也就是說，學生不僅要學習理論知識，同時還要對人力資源管理中實際存在的實踐問題有深入的認識，更需要掌握具體的操作方法技巧。這就要求專業教師不僅能在課堂上清晰深刻地講授相關的理論知識，還要熟悉企業人力資源管理現狀和實踐，具有運用理論解決實際工作問題的實踐能力，如：熟練操作面試、設計并主持培訓課程、有效處理勞動關系糾紛等。在人力資源管理專業教學中，教師不再是純粹的教師，同時還是優秀的企業培訓師、職業指導師、EAP專家、勞動關系專家、管理咨詢專家等。
相應地，人力資源管理專業復合型教師的能力包括理論講授能力和實踐操作能力，理論講授與實踐操作在教學中相輔相成，共同服務于培養高素質的復合型專業人才。一方面，結合實踐問題講授理論知識，有利于深入淺出，幫助學生理解并掌握抽象的理論。通過演示和實際操作驗證基礎理論知識，能提高學生對理論學習的重視程度和學習興趣；另一方面，理論講授為解決實踐問題提供思路、步驟和基本方法，具備深厚的理論功底才有不斷提升實踐能力的推動力。在教學中，不僅讓學生知道怎么做，還要讓學生知道為什么這樣做，理論教學的價值體現在能廣泛遷移到實踐中。所以，人力資源管理專業教師需要同時有理論講授與實踐操作的能力。
2.3 教育工作者與企業管理者兼得的態度結構
態度是個體對特定對象的總的評價和穩定的反應傾向，內在的態度決定了個體外在的行為表現，不同的社會角色有與之相匹配的態度特征，具備了相應的態度特征才可能更好地履行角色職責。作為教師，應熱愛教育事業，富有獻身精神和人文精神，為人師表。有先進科學的教育思想和教育理念，以自己積極健康的生活態度、工作態度引導、激勵學生。而作為優秀的企業管理者，大多有抱負，自信，注重效率，強調團隊合作和創新，有支配和控制的欲望。兩種角色的態度有類似的地方，又各有側重。
人力資源管理專業教育首先是教育活動，應遵循教育的基本規律，教師一方面要有人力資源管理的專業素養；另一方面要有善于教書育人的教育素養。專業素養是執教的起碼資格，而教育素養則是教好學生的保證。為了培養有發展潛力的管理人才，教師在傳授基本理論基本技巧的同時，還要把管理者應有的態度潛移默化地傳遞給學生?？梢哉f，人力資源管理專業教師既是教育工作者，也是企業管理者，以雙重身份帶領學生進行專業學習是培養復合型“通才”的有效途徑。這兩種角色應有的態度特征便是人力資源管理專業復合型教師的態度結構。人力資源管理專業復合型教師的素質結構如表1所示。
3 人力資源管理專業復合型師資建設的途徑
師資是發展專業教育的關鍵，高校各專業有各自不同的專業特性，高校師資建設應以符合專業特性的師資素質為基礎。根據上述師資素質結構，采用多途徑建設符合專業教育發展需要的復合型師資。
3.1 不拘一格選用專業教師
人力資源管理專業復合型師資具有多學科的理論基礎、企業工作的實踐經驗和能力、教育教學能力和良好的社會適應性。所以人力資源管理專業教師的選用不能單單要求高學歷、高職稱、科班教育背景，這種選用標準會制約復合型師資建設。以復合型師資的素質為基礎確定師資篩選的標準，可以打破學歷、職稱、專業、經歷背景等硬性指標的限制選用人力資源管理專業教師。既可選用專業理論基礎扎實，具有研究能力的碩士、博士，也可選用有豐富工作經驗和熟練操作技能的優秀企業人力資源管理實踐者作為專業教師。既重視教育經歷的專業性，也重視知識結構的廣博性。選用的教師既能勝任人力資源管理工作，又樂教善教。不拘一格降人才，從師資選用的源頭上奠定復合型師資建設的基礎。
3.2 鼓勵教師向復合型教師發展
樹立“終身學習”的教師發展理念，鼓勵教師持續地學習提高。鼓勵教師多渠道研習相關學科，涉足不同領域。如，到國內外人力資源管理專業實力強的高校進修，強化人力資源管理理論的學習；發展多方面的專業興趣，拓寬專業視角。接受職業培訓，考取人力資源管理師、企業培訓師、心理咨詢師、職業指導師等人力資源管理相關的職業資格證，并通過從事相關的業務擴充知識結構提高專業技能。
加強與企業的合作，鼓勵教師深入企業實踐，到企業兼職、進修，承擔一些企業課題以充實第一手的教學材料，使自己具備企業實際工作所需的專業技能，并及時更新知識，獲得企業人力資源管理實務經驗。鼓勵教師加入行業組織，建立業內合作溝通關系，加深對企業運作和行業發展的感知。與企業聯手開展橫向的人力資源管理前沿課題研究，既可以解決企業發展過程中急需解決的實際問題又可以培養教師的科研能力與實際操作能力。另外，還可以通過與人力資源管理咨詢公司合作管理咨詢項目，通過方案設計、專項培訓等豐富教師對企業人力資源管理實踐的認識。
通過繼續教育，提高教師的教育素養，樹立正確的教育理念，加強師德建設。以示范、競賽、經驗交流、研討等多種形式提高教師的教學水平。
3.3 加強教師之間合作，優化師資整體結構
優化每個教師的素質結構是建設復合型師資的直接途徑，但也不大可能讓每個教師都成為各項“全能”，在個體綜合素質提高的基礎上，通過教師之間的合作與互補，可以實現整體師資結構的優化。專業師資隊伍由熟悉不同學科、掌握不同專業技能、有不同經驗能力的教師組成可以產生“1+1>2”的協同效應。教師之間通過交流，共同分享各自的經驗體會，可以彌補自身的不足。教學中發揮各教師的專長，通過多種形式的合作教學優勢互補，實現整體效果最優。
參考文獻
[1] 劉鐵明.人力資源管理專業研究現狀：一項文獻述評[J].湖南財經高等專科學校學報，2010（1）：141-148.
[2] 劉寅鑫.淺論復合型教師概念的緣起[J].中國科教創新導刊，2009（25）：218，220.
