時間：2022-09-26 08:15:55
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在高職院校的管理中，干部隊伍是學校建設與管理的中堅力量。但是受諸多因素的影響，干部的潛能、才智能否充分發揮和被激化，在很大程度上受制于學校績效考核管理制度體系。所以，如何從高職院校干部管理的特點出發，如何構建一套科學、合理、實用的干部績效考核評價體系，以最大程度地實現考核目標，是一項賦有現實意義的命題。
一、高職院校干部績效考核的現實意義
從現實情況來看，多數高校采取了實行績效考核來化解這一管理的難題，也取得了一定的成效。筆者認為，高職院校干部績效考核的現實意義主要體現在以下兩個方面：首先，加強績效考核是高職院校干部人事制度改革的關鍵環節。隨著我國高等教育步入大眾化時代，高職院校面臨著激烈的競爭環境，如何不斷提高管理水平以實現學校的可持續發展，是一個不可回避的問題。其次，加強績效考核是引導干部建功立業，實現高職院?？茖W發展的根本途徑?？茖W合理的績效考核體系，不僅是強化干部責任意識、激發潛能的重要途徑，而且是在干部隊伍中形成以建功立業為榮，積極向上的工作局面重要方法。
二、當前高職院校干部績效考核評價中存在的不足
（一）考核評價指標體系有待完善
當前的高職院校，以筆者所在單位為例，對干部的考核基本上歸納為德、能、勤、績、廉這五個大的方面。而對這幾個方面如何進一步的細化進而量化賦分，各個學校在操作實踐上差異較大。比如在德方面其主要目標是考察干部的思想覺悟、道德素質、工作作風、敬業精神等，事實上如何將這些內容細化到為可操作的指標體系，卻十分困難。
（二）考核方式和程序不盡合理
高職院校干部所處的崗位不同，往往工作內容和性質也就千差萬別，對干部的要求存在較大的差異，因而給績效考核評價帶來了挑戰。但是在實際操作中，考核方式和程序卻單一化，比如多數單位對干部考核沒有對崗位類型進行區分，采取全校統一的個人述職加民主測評的模式。顯然，這種籠統的模式沒有對干部所處崗位加以考慮，對其工作質量和崗位履行職責情況缺乏關注，這就可能導致一些非科學因素，比如人際關系，對考核結果產生了不利的影響。
（三）考核結果得不到有效運用
對干部的考核目的在于優化學校干部隊伍，提升干部的業務水平。因此有效運用考核結果是對干部考核評價工作的重要環節。然后實踐中，多數單位這方面卻做得遠遠不夠。究其原因，主要是在考核評價體系構建中，沒有充分將考核結果與干部培養教育、職級晉升、選拔任用、評優獎先結合程度不高。因而無法發揮出考核考核的教育功能、約束功能和激勵功能。
（四）群眾參與還不夠積極
在高職院校干部考核實踐中，多數學校有群眾測評的部分，且占有一定的比重。但從筆者了解的情況來看，群眾參與的積極性遠遠不夠，收效甚微。
三、高職院校干部考核評價體系的構建對策分析
對高職院校干部考核評價體系的構建問題，筆者在研讀了相關研究成果的基礎上，結合實踐體會，認為應從以下幾方面入手：
（一）考核指標與崗位要求相一致
高職院校干部的聘任過程中，都會根據崗位而提出所需能力和素質要求。這種任職條件和要求，也就是干部考核指標確定的重要依據?？己酥笜伺c崗位素質要求的一致性，就體現在實施考核評價過程中，應對干部履行崗位要求的情況展開監督和評議，對其工作能力進行綜合考評。因此，干部考核評價指標的選取，就應當以被考核崗位的職責、工作特點等崗位素質要求為立足點。
（二）考核指標的系統性和考核功能的整體性
高職院校干部考核評價指標體系的構建作為一項系統工作，考核指標體系的結構是否合理，將直接影響到考核功能的發揮。因此，其結構與功能密不可分，一般應符合以下要求：一是結構層次性?？冃Э己酥笜梭w系的系統性，決定了其結構上的層次性。只有這樣，才能使在實踐操作中，體現出被考核干部的整體水平，使考核評價結果更加公正、客觀和合理。二是可操作性。對高職院校干部考核評價指標的構建，必須從學校及崗位實際情況出發，使制定的指標體系具有可操作性。
（三）考核指標應體現定性分析與定量分析相結合
對干部的考核，如何做到將主觀和客觀相結合，并通過定性分析與定量分析所表現出來，是構建科學的績效考核體系必須解決的問題。從當前高職院校的考核指標體系實際情況來看，往往定性評價過多，定量評價嚴重不足，因而致使考核過程中定性分析與定量分析難以有效地結合。在考核指標選取過程中，應考慮指標是考核內容的量化體現，因此量化過程、量化內容不能是瑣碎復雜難以運用，也不能是一堆數據符號難以對考核結果做出科學的解釋?？梢姡瑯嫿茖W的考核指標體系必須把定量分析與定性分析相結合。
四、結語
綜上，干部隊伍作為高職院校管理的中堅力量，其考核評價工作意義重大。在考核過程中存在的一些問題，需要學校管理者具備與時俱進的精神、發揮才智，構建科學合理的考核評價指標體系，進一步推動干部考核評價工作逐步實現制度化、規范化和科學化，從而實現干部隊伍建設和高職院校健康發展的同步前進。
參考文獻
腐敗是一種社會歷史現象，無論是何種社會形態，腐敗都是固有的丑惡現象。在中國近三十年的高速發展中，在行政機制和市場機制交織的混亂中自發地形成了一種新秩序，各式各樣的腐敗路徑和運作方式作為正式運行機制的替代物和填充物，不斷蔓延的腐敗問題成為中國所面臨的十分突出的社會和政治問題[1]。由于中國的經濟體制、社會結構、利益格局和人們的思想觀念正在發生深刻變化，各種社會矛盾凸顯，各方面體制機制還不完善，一些領域的腐敗現象仍然易發多發，違法違紀行為趨于隱蔽化、智能化、復雜化，反腐敗的形勢依然嚴峻，任務依然繁重。
基于上述形勢，本文基于如何落實黨風廉政建設責任制考評體系為主要內容，緊密結合如今黨風廉政建設責任制考核評價中出現的問題，有的放矢的綜述落實黨風廉政建設責任制存在的問題和解決的措施。
1、落實黨風廉政建設責任制考評體系的必要性
研究建立科學統一的廉政評價體系，構建完善的黨風廉政建設責任制考核評價實施模式，對有效懲治和預防腐敗，進一步推進黨風廉政建設和反腐敗斗爭具有重要的實踐價值。有利于從源頭上防治腐敗的體制，遏制腐敗現象進一步擴散，提高人民群眾的滿意度；有利于破解黨風廉政建設責任制考核的現實難題，創新黨風廉政建設責任制考核評價機制是破解當前黨風廉政建設責任制和廉政考核評價難題的重要途徑之一[2]；有利于加強反腐倡廉社會參與機制，激勵社會公眾積極參與評價活動，促進體制內和體制外反腐敗要素的有機結合，增強反腐倡廉工作的實際效果；有助于推動從源頭上預防腐敗，實現從源頭治理腐敗，提供直接的決策參考[3]。
2、國內外研究現狀
北歐國家是行政監督較為完善，行政效能較高的國家，也是在反腐敗方面做得比較成功和取得了一些經驗的國家，北歐國家一直被列為最清廉的國家[4]，北歐國家的廉政建設取得較好成績，原因在于各國普遍擁有整套全民參與、他律與自律有機結合、完善有效的廉政措施。先進的做法有健全的反腐敗立法、有效的權力制約、完善的反腐敗監督、系統的反腐敗教育、嚴格的廉政考評[5]。
在國內，廉政評價理論研究方面，主要有宏觀體系研究和微觀建設研究，宏觀體系研究指側重研究廉政制度評價體系的整個系統塑造完善的問題，它分為構建論和改革論；微觀建設研究是指側重于研究廉政制度評價體系內部的具體運作發展問題，它分為問題論和基礎論[6]。在廉政評價實踐方面，上世紀九十年代以來，全國各地紀檢監察機關也在對黨風廉政建設責任制的評價體系和考核機制進行積極研究與探索，期望能夠制定出一套科學、客觀、實用、具有可操作性的黨風廉政建設評價體系，也有不少省市已制定出各自的評價方案。
3、存在問題及原因分析
3.1、存在問題
雖然經過多年的探索發展，國內黨風廉政建設責任制考核評價工作取得長足發展，但與新修訂規定的要求仍有很大差距，現將問題總結如下：
A、考核評價制度存在缺陷[7]，包括考核評價指標體系尚未健全，考核評價指標設計不全面；考核方式不夠科學規范；考核評價主體單一；考核評價機構設立不科學；被考核評價對象設置不當等。
B、重年終考核，輕日常監督與管理，主要表現在考核主管和評價部門沒有建立相應的日常監督管理機制；被考核單位對自身工作的日常管理也不夠重視。
C、考核評價實施過程及結果確定的合理性方面有待進一步探討，各考核評價方法受考核人員主觀影響較大，考評結果缺乏權威性。
D、考核評價結果運用方面有所欠缺，即考評結果獎懲不客觀。
3.2、原因分析
縱觀國內黨風廉政建設責任制考核和廉政評價工作的發展情況，可以看出，出現上述問題既有觀念認識不到位的原因，也有制度機制不健全的原因，更有人員配備及監督工作不到位等多方面因素。主要表現在以下幾個方面：
A、觀念和認識不到位。個別領導干部對落實黨風廉政建設責任制的考核評價認識不到位，沒有認識到考核評價對落實責任制情況以及推進反腐倡廉工作開展的重要意義，把黨風廉政建設責任制看作是“軟指標”，看成是紀檢監察機關的事，在確定考核評價機構時，只簡單的將工作交給紀委獨立承擔，造成考核機構設置不合理。其次，考核評價工作主體沒有認識到社會評價和群眾監督的重要作用，使得考核評價主體單一的問題。其三，各單位黨風廉政建設具體工作人員對黨風廉政建設責任制考核評價不重視，日常工作不到位，年終利用突擊補資料的方式應付考核。
B、制度不完善?，F行干部選拔任用機制的缺陷制約了責任制檢查考核結果運用的有效性；制度的不健全，機制的不完善，造成了考核評價的標準、指標體系、內容、方法和程序等環節沒有可以參照的具體標準和規范，也就造成了當前黨風廉政建設責任制考核評價指標體系不完整、方法不科學、程序主觀隨意性強等諸多問題。
C、考核評價隊伍建設與實際工作需要尚有差距。目前，黨風廉政建設責任制考核和廉政評價實施的考核人員缺乏統一的培訓，在從事考評工作時多按自己對工作的理解去處理問題，導致考核工作隨意性強，造成考核結果科學性、嚴謹性受到影響。
D、考核評價與黨外監督在一定程度上有脫節現象。反對和預防腐敗是社會各界的共同責任和義務，只有建立起黨內與黨外相結合、組織與群眾相結合、上級監督與下級監督相結合、部門監督與社會監督相結合的監督機制，廉政評估機制才具有普遍性和全面性。目前人大機關、新聞媒體以及公眾代表的監督結合很少，特別是在指標體系的制定過程中，缺少社會評價項目，也直接導致考核評價指標體系不健全、考評結果不全面、不科學。
4、優化建議
4.1、轉變觀念
通過教育、示范和工作創新帶動觀念轉變。以教育培訓提升普遍認識，利用中心組學習、黨課、民主生活會、遠程教育等多載體進行培訓；以示范點建設帶動整體觀念轉變，以先進帶動后進，以點帶面地促進黨風廉政建設工作觀念；抓黨風廉政建設工作創新，多角度、多方面地研究黨風廉政建設工作創新方法。
4.2、建立完善的考核評價制度
考評制度是否嚴謹是黨風廉政建設責任制考核和廉政評價工作能否開展好的重要保障，需明確以下內容：明確黨風廉政建設責任制領導小組為考核評價主管部門；明確紀檢監察機關與組織人事部門為考核評價實施機構；明確領導班子及領導干部為考核評價實施對象；明確動靜結合的考核評價方法；明確統一的考核評價標準；加強考核評價人員隊伍建設；明確考核評價結果的公開和運用等方面內容等。
4.3構建完善的評價指標體系
考核評價指標體系是考核評價的核心內容，它將提供考核評價的標準，是考評結果量化的基礎，因此，構建科學的指標體系是考核評價工作是否科學有效的關鍵。考評指標的構建必須堅持主觀指標與客觀指標相結合，投入指標、過程指標與產出指標相結合，肯定性指標與否定性指標相結合，絕對指標與相對指標相結合的原則。依據這些原則，黨風廉政建設責任制考核評價指標體系要包括黨政機關內部評價指標和社會評價指標。內部評價指標包括領導班子考評和領導干部考評兩個部分；社會評價指標包括干部作風、依法行政、廉潔從政、廉政效能四個維度。
4.4強化日常監督管理
強化日常監督管理需要：A、加強考核機構對被考核單位的日常監管，建立考核評價工作臺賬制度；建立日常抽查、督促檢查和巡視工作機制。B、加強被考核單位自查自糾，對能夠切實發現并解決問題的，年終考評予以一定傾斜，對工作不力的在年終考評中相應予以減分處置。C、加強社會監督，充分利用新聞媒體、紀委網站、黨務公開網站等平臺，對黨風廉政建設工作及時予以公開。
4.5、合理實施考核評價
制定考核評價工作方案，工作方案要包括考核評價實施機構組成、考核對象名單及分類、考核方法、考核內容、考核程序、考核結果賦分及計算方式、考核結果如何公開與運用、其他需要明確的內容?？荚u后考評結果需要確定、反饋及歸檔。
4.6、考評結果運用
考評結果能否被科學合理地使用，關系到考核評價本身的意義和價值，考核結果的使用應是考核工作的歸宿和落腳點。需從以下幾方面來考慮運用：實行考評結果一票否決制；公開考評結果；領導班子的嘉獎與誡勉；領導干部的考評結果運用，作為提拔任用干部的重要依據等。
5、結語
本文通過對黨風廉政建設責任制考核評價體系的綜述，得出以下關注點：加強落實黨風廉政建設責任制是推進反腐倡廉工作的關鍵之一；必須綜合運用定量與定性相結合的方法進行全面考核評價；必須建立科學合理的考核評價指標體系、考核評價標準，合理設置考核評價指標的權重分配；必須加強黨風廉政建設責任制的考核和評價，并對結果進行反饋和運用。黨風廉政建設責任制考評體系的建設是一個長期的、細致的、艱巨的、復雜的過程，必須從長遠戰略著想，從宏觀控制和整體要求出發，強化監督機制，規范作風行為，做到持續改進。
[注釋]
[1]畢立夫.完善黨政領導干部政績考評體系的幾點思考[J].中國黨政干部論壇，2007（l）.
[2]張賢明.政治責任與法律責任的比較分析[J].政治學研究，2005（1）.
[3]王建華.論黨委的主體責任――兼論《黨風廉政建設責任制》的完善[J].探索，2014（06）：56-61.
[4]王敦琴，高建林.黨風廉政建設30年歷程及思考[J].思想研究，2009（01）：140-143.
針對上級組織、人事部門作為單一政績考核主體產生的封閉式的“官考官”的考核機制，應該設立多元考核主體，破除黨政領導干部政績考核中的執行者虛位困局，實行上級組織、民眾和中介機構這三個考核主體對黨政領導干部政績進行考核。上級組織在考核政績的過程中，要使用科學合理的考核評價方法，要將靜態考核和動態考核相結合。靜態考核主要是指年終考核，這種考核無法反映黨政領導干部在創造政績過程中的努力程度。動態考核是指跟蹤式和階段式的考核，這種考核方法雖然實行起來存在一定的難度，但可以彌補年終考核的不足。靜態考核和動態考核的統一，可以更加全面、合理、公平地反映出黨政領導干部所創造的政績。
上級組織不是評價黨政領導干部政績的唯一權威，應該在自身考核的基礎上，充分尊重民眾參政、議政的意愿和權利，為民眾提供考核黨政領導干部政績的機會和條件。人民群眾與上級組織、廣大干部對被考核對象關注的側重點不同，他們與被考核的領導干部之間往往很少存在私利糾葛、派系紐帶、情感傾向等錯綜復雜的關系，而更加關心的是自己的生活水平有沒有提高、收入有沒有增加、就業選擇是否寬泛、社會治安是否良好、住房上學看病是否有所保障等問題。如果這些方面能夠令群眾滿意，那么他們對創造這些隱性政績的黨政領導干部的評價就會高。相反，那些嚴重，不注重深入基層掌握真實情況，工作缺乏科學依據，作風飄忽浮夸，不能勇于開創工作新局面的干部，自然就不會被認可。將民眾納入政績考核的主體，可以有效地遏制、弄虛作假。
將中介機構作為黨政領導干部政績考核的主體之一，是指中介機構秉承公正、公平、嚴謹、專業的宗旨，使用一系列科學、有效的考核方法，對黨政領導干部的政績進行認真、規范的審查和檢測。比如專業的審計人員通過標準化的審計方法對下級官員做的匯報、報表等進行嚴格的審核等。中介機構與政績的創造者沒有直接的利益關系，因此，與上級組織和民眾兩個考核主體比較而言，身份更加簡單，方法更加科學，態度更加端正，考核結果也更具有可信性。
二、健全考核內容，完善全面的考核評價指標體系
考核評價標準是黨政領導干部考核評價體系的核心?？己藘热莺驮u價標準對整個政績考核工作至關重要。應當圍繞經濟發展這一中心，按照科學合理、客觀公正、權責統一的原則設置考核內容和標準，使之綜合反映經濟社會和人與自然的全面發展情況，考核評價指標體系應包括經濟建設、社會發展、精神文明建設等多個方面的內容。
經濟建設包括：經濟發展速度和質量、人均經濟水平、城鄉居民生活水平等方面。經濟發展速度應該和發展質量、人均經濟水平、城鄉居民生活水平成正比關系。社會發展包括：人口素質和計劃生育狀況、社會穩定和治安狀況、環境保護和生態環境。精神文明建設主要包括公民道德水平、思想政治覺悟兩個方面。政績考核時，應該將公民道德水平和思想政治覺悟作為考核的標準之一。
健全和完善黨政領導干部政績考核評價指標體系，既要根據區域特點建立具有地方特色的標準，更要將考核評價指標體系統一化、規范化。將二者有機結合，在統一規范的政績考核體系中，賦予不同地區政績評價指標不同的權重結構和工作側重點，區別對待不同地區、不同崗位、不同經濟發展水平和客觀條件下的政績，確?？己说娜嫘院蜏蚀_性。
三、建立政績成本的科學分析機制
對政績成本進行分析，是指不僅要看取得的政績，而且要看創造政績的目的和為誰創造政績，并對為取得政績所付出的投入和代價進行計量和對比，切實避免不必要的浪費和不計成本的重復建設、資源浪費和環境破壞。第一是政績的經濟成本。政績的經濟成本應該和取得的政績成反比例關系，這樣才能促使黨政領導干部在創造政績時，減少經濟成本的付出，避免鋪張浪費，遏制一些黨政領導干部不計當地的經濟狀況和人民的經濟承受能力，片面追求工程的浩大，嚴重損害當地經濟的長遠發展和人民生活水平提高的行為。
第二是社會成本?？创〉玫恼?，不但要看它所付出的經濟成本，還要看它能帶來多大的經濟和社會效益。如果經濟或者社會效益小，即使花費的不多，成本也是巨大的。這里我們應該遵循效益優先原則，通過效益看成本。那些不能發揮較大效益的工程和項目應該被否決掉。
第三是資源和環境成本。構建社會主義和諧社會要處理好人與社會、自然的關系，只有將資源和環境納入政績成本分析中，才能促使黨政領導干部對資源和環境負責，才能實現經濟、社會的健康、和諧、可持續發展。
[摘要]黨風廉政建設責任制考核評價工作已開展多年，在整個黨風廉政建設系統中具有“把關”“問責”等重要作用，是保持反腐倡廉工作自省、自檢、自改的重要保障，對于全面推進黨風廉政建設必不可少。健全完善黨風廉政建設責任制考核評價制度、構建科學的考核評價實施模式，實現考評過程科學、高效，考評結果公開、透明，對于樹立企業正氣，激發正能量，努力構建“三化三有”（企業化、責任化、業務化，預防有方、監督有效、懲治有力）特色懲防體系，服務和保障“一強三優”現代公司建設具有重要意義。
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關鍵詞 ]廉政建設；考核評價；制度建設
一、黨風廉政建設責任制考核的現狀分析
在黨風廉政建設工作的各個環節中，不僅僅包括前期的責任分解、中期的責任落實和后期的責任追究，還包括后置的考核評價，考核評價在整個黨風廉政建設系統中具有“把關”“問責”等重要作用。目前，公司系統黨風廉政建設責任制的檢查考核具有以下特點：
一是考核周期明確。二是考核內容明確。三是考核程序嚴謹。四是考核方式多樣。五是考核辦法合理。六是考核結果運用得當。雖然經過多年的探索發展，但責任制落實并不能滿足當前工作的需要，在實際操作與運用中還存在一些問題，主要表現在：一是重年終考核，輕日常監督與管理；二是年終考核方式不夠科學規范；三是考核評價實施過程及結果確定的合理性有待加強。這些問題在一定程度上造成了考核評價工作“走過場”，被考評單位和個人參與熱情不高，以及利用廉政評價這一路徑檢驗反思工作的主動性不強等問題的出現。因此，創新黨風廉政建設責任制考核和廉政評價機制，建立科學統一的考核評價指標體系和考核評價方法，就成為當前公司系統黨風廉政建設責任制考核和廉政評價領域研究的重要問題。
二、構建科學的黨風廉政建設責任制考核評價體系
（一）黨風廉政建設責任制考核評價體系的構建思路
1、統籌兼顧，突出考核評價指標的科學性和全面性 妥善解決考核評價工作針對性不強、指標權重偏差等問題。一方面，妥善解決考核評價指標的量化問題。另一方面，科學設置考評指標。一是設置逆向考評指標。在精選正向考評指標的同時，針對不同時期群眾最不滿意的現象、中央明令禁止的行為、領導干部作風方面存在的突出問題有重點地設置若干逆向考評指標進行扣分，從中發現每個被考評對象存在的具體問題。二是設置個性考評指標。區別領導干部的崗位職責和工作目標，設置一些能夠體現崗位特點的考評指標，檢驗其落實情況。三是設置“兩極”考評指標。讓考評主體寫出責任制執行“最好者”和“最差者”，從中發現典型，抓兩頭帶中間。
2、注重實效，強化日常監督管理工作效用 日常監督管理與年度目標考核是黨風廉政建設工作中相互關聯的兩個重要環節，單一重視哪一方面，都不能最大程度地發揮其功用，達到促進黨風廉政建設工作深入開展的效果。因此，在實際工作中，要注意加強日常監督管理與年度目標考核工作的相互協作，達到日常監督為考核評價提供準確信息、考核評價為日常監督提供需注意的重點問題的效果。嘗試創建黨風廉政建設網上考評系統，實行責任制工作網上考評、公開排名、過程督查，減少年底扎堆考核的壓力，改變以往考核時間跨度大、方式單一、效果滯后等問題，有效促進責任制工作的日常落實并貫穿全年。
3、科學實施，確?？己嗽u價結果的客觀性和準確性 考核評價的實施是否科學，直接關系到考核評價結果是否客觀準確。因此，在實施過程必須設計符合考評原則要的考核程序。年初，將落實黨風廉政建設責任制工作任務進行細化分解，量化分值輸入考評系統，各個被考評單位按照任務表要求，在相應時限內將落實責任制工作的有關圖片和文字等資料通過考評系統報送，再進行審核。審核通過的，系統自動計分，并將各單位得分情況實時排名；審核不通過的，向報送單位反饋，要求其重新報送或該項不予計分。年底，將各單位黨風廉政建設群眾測評結果與考評系統得分進行綜合，再考慮“一票否決”事項、巡察發現的問題等因素，可得出各單位全年落實黨風廉政建設責任制的最終考評結果。
（二）黨風廉政建設責任制考核評價的制度體系
考評制度是否嚴謹，是黨風廉政建設責任制考核工作能否開展好的重要保障。制定嚴謹的黨風廉政建設責任制考核評價制度，明確考評方式、考評標準和考核指標體系構建等重要內容。主要有以下三點；明確動靜結合的考核評價方式；明確統一的考核評價標準；明確考核評價結果的公開和運用等方面內容。
（三）黨風廉政建設責任制考核評價的指標體系
考核評價指標體系是考核評價的核心內容，它將提供考核評價的標準，是考評結果量化的基礎，因此，構建科學的指標體系是考核評價工作是否科學有效的關鍵?？荚u指標的構建必須堅持主觀指標與客觀指標相結合，投入指標、過程指標與產出指標相結合，肯定性指標與否定性指標相結合，絕對指標與相對指標相結合的原則。依據這些原則，黨風廉政建設責任制考核評價指標體系要包括目標任務評價指標和民主測評指標。
（四）科學實施考核評價
1、考評準備
（1）制定考核評價工作方案 考核評價工作方案要包括考核評價實施機構組成（人員及分組情況）、考核對象名單及分類、考核方法、考核內容、考核程序、考核結果賦分比重及計算方式、考核結果如何公開與運用及其他需要明確的內容?？荚u方案由考核評價實施機構制定，供考核評價領導小組和審核工作組使用。同時根據考評方案擬定考核評價通知，印發至被考評單位。
（2）組成考核評價審核工作組 為了保障考核評分的公開公正，考評系統審核工作組除明確專人負責外，還抽調部分被考核單位紀檢專責參與審核評分。定期對各單位報送資料與實際工作開展情況進行抽查核實，并邀請監督員參與監督。
（3）考評預告 將各單位報送的具體工作情況在系統內被考核單位之間公開，便于互相學習和監督。同時，公布相關的考評時間、考評方式、內容、舉報電話等有關信息。
2、考評實施
（1）評價主體：包括領導干部、普通黨員和員工代表。（2）評價方法：利用網上考核評價系統和網上測評平臺進行。（3）實施機構：公司各級紀檢組（紀委）。
3、考評結果的確定、反饋及歸檔
（1）考評工作小組評價 綜合分析后提出對領導班子和領導干部考評的初步評價等次。
（2）反饋考評結果 公司紀檢組及時向被考核單位的領導班子和領導干部反饋考核評價結果，結果反饋可以通過書面或面談形式進行。
（3）歸檔考核評價工作資料 考核評價工作全部結束后，審核工作組將有關資料按要求整理，交公司紀檢組統一歸檔，作為復查和考評結果運用依據。
（五）考評結果的運用
考評結果能否被科學合理地使用，關系到考核評價本身的意義和價值?？己私Y果的使用應是考核工作的歸宿和落腳點。
1、實行考評結果“一票否決”制 對年度黨風廉政建設責任制考核和廉政評價為“不合格”的，實行“一票否決”。
一、領導干部任期經濟責任評價的內容
經濟責任考核評價內容是考核評價體系建立的關鍵環節。根據經濟責任考核評價功能定位和領導干部經濟責任的現實特點，筆者認為領導干部任期經濟責任考核評價的內容應定位于對領導干部任期經濟目標完成實績、領導干部的經濟決策能力、經濟內控能力和國有資產營運能力以及遵守財經法規意識、個人廉潔自律意識和可持續發展意識的評價。即“一個實績、三個能力和三個意識”，建立定性評價標準、定量指標、對比評價標準和分析性評價標準相結合的評價標準體系。
（一）考核評價領導干部任期經濟目標完成情況，應主要從以下兩方面入手
1.單位財政財務收支的合法性、真實性及盈虧效益情況
主要考核領導干部任期經濟目標完成及創收實績。首先要從考核單位財政財務收支的合法性、真實性及盈虧效益情況入手，以保證單位借以完成各項經濟目標的基礎的可靠性。
對領導干部任職期間單位財政財務收支的合法性、真實性及盈虧效益情況進行審計評價，主要評價領導干部所在部門、單位預算的執行和決算情況，財務收支計劃的執行和決算情況，預算外資金的收入、支出和管理情況，專項資金的管理和使用情況，以此來評價其依法行政的水平。具體考核內容如下：
（1）財政財務收支的真實度
包括提供的賬表數據與審計后認定的數據是否相符，所提供的會計信息（年度會計報表、賬簿、憑證）與審計事實是否相符。
（2）財政財務收支的合法性
包括財政財務收支是否存在違法違紀事實，如私設“小金庫”、偷漏稅收、挪用、違規使用資金等；是否有違反審計法的規定，拒絕、拖延提供或無視承諾提供虛假資料；是否有隱瞞賬戶，與承諾不相一致，或對審計處理處罰決定拒不執行等行為。具體需要考核：經費支出是否合規合法，有無將救濟、科研、農業、教育、基本建設等專項資金（基金）挪作他用的問題；債權債務和往來款項業務是否真實，有無通過應付款為其他單位辦理不正當業務或截留應當上交國家的收入、出借單位資金牟取私利等問題；預算外收入是否合法，有無亂收費、亂罰款、亂集資、亂攤派、收入不入賬或賬外設賬等問題；預算外支出是否符合規定范圍，有無大吃大喝、請客送禮、亂發錢物和鋪張浪費等行為。
（3）財政財務收支的效益性
包括專項基金是否做到?？顚Ｓ?，資金使用的效益如何，以及業務招待費用的使用情況等。
2.主要經濟和業務指標完成情況、經濟發展能力情況
對領導干部任期經濟責任審計不僅僅是對其財政財務收支真實合法性的審計和評價，還要運用與其相關的經濟指標的考核情況來充實評價內容，使審計評價具體翔實、有理有據、公證力強。通過對實際指標同計劃（預算）指標比較，本期指標和上期（上年同期或歷史最高水平）的實際指標比較，考核領導干部在任職期間各項指標的完成情況以及應承擔的經濟責任，以評價領導干部任期內所在單位的經濟能力及經濟發展能力。
（二）經濟決策能力、經濟內控能力和國有資產營運能力的評價
1.考核評價領導干部的經濟決策能力
經濟決策能力主要是指領導干部在任職期間對重大經濟活動的宏觀把握，科學、民主決策的能力。領導干部的一項重要職能就是決策，因此，要圍繞重大經濟事項決策的科學性及其效益性進行考核評價，全面反映領導干部在任職期間經濟活動的決策和效益情況。
重大經濟事項主要包括重大的對外投資、基本建設、招商引資等，因此在審查過程中要對任期內上述重大經濟決策事項進行重點抽查。從最初的可行性調查開始，到決策過程、決策形成、決策實施、決策效益等情況進行審計或調查?？礇Q策是否經過集體研究，程序是否合法，決策是否科學，資金來源和使用管理是否合規合法，并分析重大經濟決策對整個地方的影響，重大投資決策項目是否達到了預期的經濟效益和社會效益。
2.考核評價領導干部的經濟內控能力
經濟內控能力主要是指領導干部在任職期間建立收費票據管理、會計崗位責任管理、銀行賬戶管理、支出票據審核審批、資產和實物管理以及在招待費、會議費等一系列內部管理制度，并嚴格執行以上制度的能力。
要圍繞內部管理制度建立及其執行情況，對領導干部所在單位內控制度建立健全情況、執行情況與管理水平這一重點進行審計評價。通過內控制度符合性測試和檢查，看內控制度的健全程度和有效程度，主要考核單位內控制度健全性、內控制度遵循性和內控制度有效性，以反映財務核算、成本管理、財產流轉等方面的控制制度情況，以及在實際工作中能否認真執行并達到預期效果，從而對領導干部的管理水平和管理能力作出評價。
3.考核評價領導干部對國有資產的營運能力
國有資產營運能力主要是指領導干部任職期間運用國有資產實現財政財務收支增效（含國有資產保值增值）的能力。
應主要考核其在職期間國有資產的管理、使用及保值、增值情況，著重考核資產存量的真實性、資產增減變動的合規性、資產結構的合理性以及國有資產保值增值職責的履行情況，看是否確保國有資產的安全與完整。
（三）遵守財經法規意識、個人廉潔自律意識和可持續發展意識的評價
1.考核評價領導干部遵守財經法規的
意識
考察被審計領導干部遵守財經法規的意識，主要對其所在單位、部門的國家經濟政策和財經法規的執行情況進行審計評價，看領導干部所在單位、部門的經濟行為是否遵守國家經濟政策和財經法規。
主要考核內容就是被審計領導干部所在單位、部門所遵循的國家方針政策、以及具體的財務制度和內控制度等。最主要的是看其是否遵守國家財經法規、財經紀律和有關法規，并結合本單位的實際情況制定各項科學的管理規章制度并有效執行。
2.考核評價領導干部個人廉潔自律的意識
通過對被審計領導干部個人遵守財經法紀及廉潔自律的情況進行審計評價，查明單位財務中反映領導干部報銷的各項費用、發放的獎金、補貼，對外公務活動的開支是否合規、真實，有無貪污受賄或行賄行為；有無挪用或侵占公款行為；有無利用職權在所屬單位報銷個人費用的行為；有無違反規定超標準建房或購房、超標準支付通訊費用（包括電話費、網絡費及郵費等）等違規違紀行為；配發的貴重辦公物品有無丟失、損壞，是否辦理了領用和移交手續；以及其他違法違紀問題，并對照領導干部廉政建設的有關規定進行評價。
3.考核評價領導干部可持續發展的意識
可持續發展是指既滿足現代人的需求又不損害滿足后代人需求的能力。換句話說，就是指經濟、社會、資源和環境保護協調發展，它們是一個密不可分的系統，既要達到發展經濟的目的，又要保護好人類賴以生存的大氣、淡水、海洋、土地和森林等自然資源和環境，使子孫后代能夠永續發展和安居樂業?？沙掷m發展的核心是發展，環境保護是可持續發展的重要方面，單純追求經濟增長的發展觀所帶來的危害甚大，給中國社會的政治、文化、道德、資源和生態環境都帶來了可怕的損失。因此在對領導干部進行考核評價過程中也應當考慮到其任職期間有無只顧眼前利益，不顧長遠利益，為了片面追求個人政績不顧其他的短期行為存在。
二、領導干部任期經濟責任評價的標準
領導干部任期經濟責任評價應以評價所涉及的具體內容為尺度，并根據評價所確定的重點內容，建立定量與定性、對比與分析相結合的評價標準。
（一）定量評價標準
定量評價標準是根據審計查證的事實，用具體數值來評定領導干部的工作業績與經濟責任。由于定量評價直接引用了審計查證的具體數據，比較客觀真實地反映了經濟行為的本身，既直觀明了，又可以有效地防范審計風險。這種方法適用于評價領導干部由于工作失誤或管理不善等原因給國家造成的經濟損失和任職期間國有資產的增減變化情況，及領導干部自身違反廉政規定、違法違紀等情況。
（二）定性評價標準
定性評價標準是應用審計調查所取得的數據與事實，將要評價的內容劃分若干檔次來評定某項經濟行為的性質。這種方法適用于評價內控制度的健全性、有效性，財政、財務核算的真實性、合規性，領導干部對本單位存在的財政、財務活動不真實、不合法及損失浪費問題應負的責任等。這里的關鍵是將審計數據量化成評定某項經濟行為性質的具體標準。根據評價內容的不同可以區分情況分別表示。對于內控制度、財政、財務核算的評價可以采用百分率法制定評價標準，即將內控制度評審及符合性測試中發現的失控點數量占應有控制點的百分比劃分為若干檔次，來評價內控制度健全、基本健全、不健全，及運行上的有效、基本有效、無效；將查出的違紀違規金額或虛假賬金額占單位總資產的百分比劃分為若干檔次，評價財務核算的合規、基本合規和不合規，真實、基本真實和不真實。界定經濟責任可以按照審計署印發的《縣級以下黨政領導干部任期經濟責任審計實施細則》規定的標準，確定領導干部對本單位財政、財務收支真實性、合法性、效益性應負的直接責任和主管責任。
（三）對比評價標準
對比評價標準是將審計確認的某項經濟行為在某一時段或某一時點上所取得的量化指標與其他可比口徑的同類經濟業務量化指標進行對比，用比值來評價領導干部的工作業績。這一方法適用于評價領導干部任職期間各項經濟指標的完成情況?？梢圆捎枚喾N比較方法。如計劃與實際完成指標相比較；歷史同期與當期指標相比較；規模、條件相當的不同地區、同行業與本地區、本行業各項指標相比較等。
一、稅收考核評價體系現狀
新的征管模式建立后，納稅人與稅務機關工作人員的直接接觸明顯減少，稅務機關的管理方式發生了深刻變革，傳統征管體制下的大包大攬“保姆式”粗放型管理逐步向以專業化、信息化為特征的集約型管理轉變。在新舊征管模式的轉軌完成后，如何解決稅收管理外延的“真空”和稅收管理內涵的“斷檔”問題，其中很重要的一點就是要求我們加強稅收工作的內外考核和監督，也就是必須建立稅務稅收績效管理評價系統。
(一)稅收崗位、執法、廉政考核體系已經逐步建立，但稅收績效管理評價系統卻亟待完善
近年來，在各級稅務部門中，已經初步建立了崗位職責、執法責任、廉政責任“三位一體”的考核體系。積極探索或實施了“派工制度”、“主輔稽查（片管、評估）員制度”、“責任追究制度”、稅收“兩權”監督責任制等等，但按照以人為本、效能優先的要求，雖然在開發人力資源效能方面作了一些努力，但是尚未真正形成“崗責體系健全、評估標準科學、過程監控嚴密、績效鏈接對稱”的考核機制，特別是稅收績效管理評價系統有待建立和完善，以激發人力資源的內在活力，促進了各項工作任務的完成。
(二)稅收考核評價體系中存在的問題
稅收考核體系實施以來，稅務人員的法制觀念有所確立，服務意識有所增強，依法行政水平有所提高，促進了規范執法和依法治稅工作，取得了一定的成績。但與新形勢下的稅收稅收工作要求相比，和推行績效評價體系還有一定的差距，主要表現在以下幾個方面：
1．考核評價不夠務實。存在著上面布置什么，就機械地照搬照抄，使考核評價缺乏實際操作性；有時好高鶩遠，追求不切實際的“時髦”，未能根據本單位實際清況，制定出行之有效的考核制度，使之流于一種形式，不能解決實際問題。
2．考核機制不夠健全。雖制定了考核評價制度，但缺乏針對性和可操作性，沒有對每個崗位在執法依據、執法程序、執法責任、違規責任追究方面做出具體的規定，以致出現規范約束不到位、監督弱化的現象。
3．崗位職責劃分不夠具體。在考核評價的具體實施過程中，沒有進一步分解和量化指標，所以不能具體落實到每個執法崗位，也就不能明確人員的具體行為責任，使考核評價沒有落腳點，造成一些工作環節脫節，當出現執法不到位時，亦因責任不明而無法追究。
4．考核評價管理手段不夠規范。由于一些考核手段還依靠手工操作，沒有完全依托計算機進行科學管理，使稅收工作的目標管理考核、過錯追究未能融入一套系統的質量管理體系。
5．考核工作形式存在偏差。雖然制定了較完善的制度和考核機制，但考核工作有時流于表面，沒有深入每個人每個崗位的工作全過程，使考核工作沒有真正起到獎優罰劣、促進工作的目的，在考核指標的制定上側重于對稅收執法的考核，考核指標和考核程序較為規范，但以扣分制為主，存在多做多扣，少做少扣的現象。
二、建立和完善稅收考核評價體系的思考
要建立和完善稅收考核評價體系，當務之急的問題是要引導廣大干部樹立績效管理的理念。所謂績效管理，就是以信息化技術為依托，以崗位目標考核責任制、稅收“兩權”監督責任制和干部全員評價制度等為平臺，以明確崗責、分解責任、過程控制、考核獎懲、實施評價為重點環節，以落實管理責任和提高管理績效為目標，對稅收管理的事前、事中、事后進行全面、高效、科學監管的管理運行機制。通過推行績效管理系統，建立對稅收管理全過程的監控，最大限度地提高稅收管理質量和效率?？冃Э己耸且环N先進的管理理念，必須主動地接受，積極地適應，在思想上接受越早、越快，在工作上就會越超前、越主動?？冃Э己耸且环N科學的管理機制，是提高稅務行政效率和效能的助力器，要走出目前稅收工作日益繁雜的困境，必須引入績效考核機制。績效考核的實施會起到傳遞壓力、驅動內力、激發活力的作用。
(一)建立完善稅收績效考核評價體系的方法
為全面提高稅務稅收工作質量和水平，我們首先要建立分類考核、科學量化、重獎重罰、責任追究的工作目標管理辦法。對系統內各部門各崗位工作目標和責任進行細化，確定出具體的量化指標，每個指標給予一定的分值，按得分多少界定具體的獎懲標準?？己藘热莅炊愂展ぷ鞯念悇e分類，確定粗項和細目，采用得分與扣分相結合的方法。按月進行考核，按季進行獎懲兌現，年終按累積得分排名選優評差。在具體實施中，我們可以采用“三表一案”和“1234”考核評分制的績效考核辦法，可有效避免工作做的越多，扣分越多的現象?！叭硪话浮笔侵缸晕覝y評表、群眾考評表、分局考核表和考核的總體方案?？己丝傮w方案每人一份，并根據該方案組織實施月度或季度考核?！叭罕娍荚u表”可以分政治思想、遵章守紀、工作表現、工作業績和行為規范等幾部分，由群眾評出相應的個人得分?！白晕覝y評表”是分局根據硬性指標和各崗位工作的不同設計的崗位目標管理測評表?！胺志挚己吮怼笔欠志挚荚u小組根據個人的自我測評進行的客觀公正的考評。在季度考核時，該表應包括上級單位考核過程中相應的扣分因素?！?234”考核評分制是指個人的考核得分由四個部分組成：個人每月（季）的總分中自我測評占比10%，群眾打分占比20%，分局考評占比30%，上級單位考核占比40%。四個部分每項100分，前三個部分按月考核季度平均，第四部分按上級單位季度考核進行評分。季度末綜合四項得分，就可以得出個人的季度得分，并據此確定季度末位和示范崗位。另外在考核方式上可采取平時考核與不定期檢查、抽查相結合，內考與外評相結合。將政務工作同具體業務工作、單位領導同各自分管部門的工作實行“捆綁式”考核與連帶責任追究。另外應適時開發專用的考核軟件，把各項工作設置成可具體量化的數據指標，建立數據庫，達到科學衡量各項工作的目的。
(二)建立完善稅收績效考核評價體系應把握的幾個重點
稅收績效考核評價體系在稅收工作中的運用是一種全新嘗試，在實踐中需要不斷總結、改進和完善。量化管理是動態管理，不論是組織體制，還是具體的運行方式，都沒有一成不變的固定模式。當前，在全面推進稅收工作跨越式發展的進程中，要善于發現新問題，拓寬思路，以改革的精神和辦法不斷進行探索和創新，促進量化管理運行機制不斷得到完善提高。我們認為在實踐中要抓住幾個重點：
近年來，國家對事業單位（包括高等學校）所實施的管理制度和分配制度的改革，是繼國家行政機關推行公務員制度、企業實行全員合同制改革后的一項干部人事制度上的重大改革[1]。
一、高校人事制度改革背景與意義
2002年7月，國務院辦公廳轉發了人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》[（2002）35號]，明確提出“事業單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外， 都要逐步試行人員聘用制度”。2006年7月人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《實施意見》，要求尚未實行聘用制度和崗位管理制度的事業單位應抓緊進行崗位設置， 實行聘用制度， 組織崗位聘用。
高校實施人事制度改革是高校教育事業發展的內在客觀需要[2]。長期以來，高校的人事管理一直沿用的是國家黨政機關工作人員管理的辦法。此次人事制度改革在定員定編的基礎上進行崗位設置，全力推進全員聘用制和績效工資制。改革的著眼點在于破除干部職務和專業技術職務的終身制，建立一個靈活自主的人事管理制度，實現高校的干部人事管理從身份管理向崗位管理轉變，促進搞活內部分配，增強工資的激勵功能，調動各類人員的積極性和創造性，增強高校事業發展的能力[3]。
二、高校人事制度改革的難點
如何建立一個科學高效的績效考核評價體系是高校人事制度改革的難點。
一個良好的績效考核評價體系是維護高校穩定秩序，促進學校總體工作目標和任務實現的重要保證。它關乎崗位績效工資制度的實施效果，若不能做到客觀公正地考核評估， 績效工資實施就難以真正落到實處。一方面，不能充分發揮教職工的積極性和潛在的能力， 改善不了教職工的組織行為， 實現不了組織的管理目標；另一方面，難以保障績效工資分配的公平、公正， 無法發揮崗位績效工資的激勵作用。
三、考核評價體系探析
1.存在的問題
目前我國尚未建立健全高校教師的考核評價制度?？己酥笜瞬粔蛲晟?，有定性說明，但缺少細化指標；用同樣的標準評價不同類別人員，很容易出現厚此薄彼現象。結合高校實際，考核評價體系主要存在如下幾個問題：
1）考核難度大
高校專業分布廣，各類工作人員多，他們可以分成教師崗職工、管理或教輔崗職工等幾個類別，在人事考核內容和標準的制定以及考核方式方法上需將他們區別對待。
2）考核周期長
高校人事考核的主體對象是教師。教師的勞動具有遲效性，其教學成果、科技成果不能立竿見影，需要經歷一個相當長的周期才能顯現出來，人事考核是按年度實施的，這給人事考核中的績效評估帶來了許多不確定的因素。
3）考核參數多
人事考核主要從德、能、勤、績等方面，對教職工進行全面考核。高校的許多教師既從事教學科研又從事管理，集教學、管理、科研于一身，相對于其他行業，高校人事考核內容或指標體系上的各方面參數要多得多。
4）考核要求高
高校是知識分子聚集的地方，他們具備較強烈的民主參與意識。高校人事考核要求民主化程度高，考核過程要盡可能做到公開透明，考核結果要盡可能做到科學合理、客觀公正。
2.應對的策略
針對上述存在的問題，本文提出以下應對策略：
1）提高思想認識，優化考核評價指標
首先，高校應引導教職工提高對考核重要性認識，樹立正確的績效考核觀，真正弄清考核的目的與意義，明確學校的整體辦學目標，并制定個人職業生涯規劃。
其次，進一步優化考核評價指標，堅持客觀公正、民主公開、實事求是、注重實績的原則，尊重教育規律，建立一套科學合理、公平公正的考核評價指標。
2）明確崗位責任，強化考核過程管理
制度是基礎，落實是關鍵。因此高校要進一步健章立制，明確崗位責任，強化考核過程管理。
關于崗位責任制，是指單位在定編、定員的前提下，根據精簡、高效、統一的原則，對每個部門和每個崗位在管理過程中所應承擔的工作內容、數量和質量以及完成工作的程序、標準和時限，應有的權力和應負的責任等進行明確規定的一種工作制度[4]。在以崗位責任制作為績效考核的依據時，其前提是崗位責任制的內容必須全面、客觀、科學和可操作。
關于考核過程管理，可以采取季度定量考核，學期定性考核，年終綜合考核的方法進行，同時加大平時考核結果的使用力度，真正將平時考核與年度考核結果掛鉤。另外過程考核要堅持考真考實、簡便易行的原則，并注重實效性。
3）運用信息技術，提高考核工作效率
目前很多高校仍在采用表格打分，人工統計等方式進行考核工作，效率低下，直接影響考核的過程與效果。部分高校運用網絡系統進行考核的經驗值得借鑒。
4）堅持以人為本，增強考核結果運用
高校人事考核要始終堅持以人為本，實施科學目標管理，強化考核評價功能。要加強考核過程和結果的反饋工作，并將年度考核與教師獎懲、職稱評聘、職務晉升、培訓進修等緊密掛鉤。
四、總結
一個良好的績效考核評價體系對于充分調動教職工的工作積極性和創造性，從而為高校健康蓬勃的發展提供源源不斷的動力有著積極而深遠的影響。如何建立一個良好的績效考核評價體系是高校人事制度改革的難點，需要我們在實踐中不斷總結和完善。
參考文獻：
[1]萬碧波，蔡靜.高校人事制度改革的幾個問題[J].高校教育管理，2010（4）.
一、推進干部教育培訓工作科學化
推進干部教育培訓工作科學化,不斷提高各級干部領導科學發展的能力,是深入貫徹落實科學發展觀的必然要求,也是加強黨的執政能力建設的基礎性工程。農場黨委把干部教育培訓工作擺在干部隊伍建設的突出位置,以多種方式集中培訓各級各類干部,努力推進干部教育培訓工作的科學化。近年來,農場黨委強化學習型組織建設,把政治學習改造主觀世界與增強工作能力相結合、理論與實踐相結合、擴大培訓規模與改進培訓方式相結合,在推動干部教育培訓科學化方面取得了一定的進展,有效地促進了干部思想觀念的轉變、知識結構的改善和能力素質的提高。為進一步推進干部教育培訓工作科學化,在深入學習實踐科學發展觀活動中,農場黨委著重進行了四個方面的探索。
一是注重把握理想信念、黨性教育的時代特征。明確新的時代條件下黨性修養的內涵和要求,教育廣大干部深入學習中國特色社會主義理論體系,堅持走中國特色社會主義道路。
二是創新教育培訓的內容和方法。根據不同層次、不同崗位、不同行業干部的知識結構和實際需求,倡導圍繞墾區建設現代化大農業和“抓城、強工、帶農”城鄉一體跨越發展方針,進行專題調研、研討和學習,以增強教育培訓的針對性和實效性,培養一大批政治堅定、能力突出、作風過硬、群眾信任、善于領導科學發展的優秀干部,培養一批熟悉社會建設和管理的優秀干部,以此推進墾區現代化大農業建設。
三是創新教育培訓的體制機制。整合教育培訓資源,引進競爭機制,提升教育培訓水平。抓住農墾總局、分局黨校的干部培訓主陣地作用,選派優秀干部到各級黨校學習。精心組織各類各期干部培訓班,聘請各高校專家教授授課。選派優秀干部到著名高校脫產學習、到沿海發達地區學習考察、掛職鍛煉等方式提高各級干部領導科學發展的能力和水平。
四是突出實踐特色。定期安排機關和生產一線干部進行工作大交流,安排干部到生產一線、艱苦地區和復雜崗位鍛煉,讓他們在應對復雜局面、處理疑難問題和突出的矛盾中接受教育、提升能力。
二、推進干部選拔任用工作科學化
堅持民主、公開、競爭、擇優,形成干部選拔任用科學機制,是黨的十七大提出的要求。干部選拔任用工作的科學化,關鍵是選拔任用制度工作的科學化,以科學制度保證把人選準選好。農場黨委圍繞貫徹落實《黨政領導干部選拔任用工作條例》,建立健全干部選拔任用制度,努力推進干部選拔任用工作的科學化。
近年來,八五八農場黨委堅持正確用人導向,按照德才兼備、注重實績、群眾公認原則,不斷完善民主推薦、考察、醞釀、討論決定等環節。同時,建立和完善后備干部隊伍建設,全面推行中層干部競爭上崗制度,實行黨委會討論干部票決制。這些措施有力地推進了干部選拔任用工作的科學化。一是擴大民主,改進和完善干部選拔任用的啟動程序。首先,改進干部選拔任用提名方式,擴大提名范圍,落實群眾的參與權,實現提名環節的公開化、規范化,落實群眾的知情權、監督權,倡導競爭性提名,落實群眾的選擇權。變以往的“暗箱操作”為“陽光作業”,變少數人“相馬”為廣大群眾“相馬”。其次,擴大推薦環節的民主,擴大群眾的參與程度,注重社會公論、搞好民意調查。再次,改進民主推薦方式,在組織民主推薦的基礎上,鼓勵以個人名義對表現確實優秀的干部進行署名推薦,按照“誰推薦誰負責”的原則,建立干部推薦責任制,增強推薦人的責任感、使命感。二是知人善任,提高領導干部識人用人的本領。密切聯系群眾,注重調查研究,善于發現那些埋頭做事、作風扎實、群眾信賴、清正廉潔的干部,做到因事設崗、以崗選人,人盡其才。能不能選好人用能人,是執政能力高低的體現,選任人民滿意的干部是干部選拔工作的生命線,因此堅決區分和遠離不講黨性、不重品行、為了個人私利和仕途升遷撈資本、做虛功、拉關系、搞奉迎、弄虛作假,把心思和精力都用在“造勢”和“謀官”上的人。三是樹立導向,形成尊重老實人的良好氛圍。
三、推進干部考核評價工作科學化
干部考核評價既是干部選拔任用工作的基礎,又對引導干部樹立正確政績觀有導向作用。八五八農場把完善干部考核評價體系作為推進干部工作科學化的重要手段,不斷提高考核結果的真實性和準確性,努力推進干部考核評價工作的科學化。
中圖分類號：F426 文獻標識碼：A
一、國有勘察設計行業中層干部績效考核的重要性
隨著事業單位體制改革的逐步推進，國有勘察設計單位轉制成為自主經營、自負盈虧的現代企業，并建立了日趨完善的現代企業管理制度，勘察設計企業參與到日益激烈的市場競爭中面臨著重大的機遇和挑戰。與一般的企業不同，勘察設計企業的產品是無形的技術和智力成果，因此人力資源是企業最高貴的核心資源，無論是服務的競爭、產品的競爭還是技術的競爭，最終都體現為人才之間的競爭，因此勘察設計企業必須大力提高和發揮人力資源的價值，才能形成核心競爭力。
國有勘察設計企業中層干部是企業管理制度的制定者和執行者，是企業聯系領導和職工群眾的紐帶，對勘察設計企業的生產經營、技術研發和日常管理等起著重要作用。從某種程度上講，中層干部的知識水平、工作能力和職業道德直接關乎到勘察設計企業的管理水平和工作效率，關乎到企業的榮辱盛衰。當前，勘察設計企業普遍十分重視人力資源的價值，也加強了對人力資源的績效管理，但有時候往往忽略了企業中最寶貴、最重要的成員――中層干部。企業對中部干部的績效管理存在諸多缺陷，在一定程度上制約了中層干部的工作積極性和主動性。因此如何構建一套科學、合理的中層干部績效考核體系，是國有勘察設計企業人力資源管理工作的重中之重。
二、國有勘察設計企業中層干部績效考核存在的主要問題
（一）思想認識上存在偏差
部分中層干部對績效考核的重要性認識不足，片面的認為績效管理就是對自己的束縛和監督，對自己的工作績效并沒有提升作用。因此他們在思想意識上存在一定的反感情緒，在績效考核工作中存在被動應付現象。
（二）績效考核的內容缺乏針對性
長期以來，國有勘察設計企業按照上級部門的要求，從“德、能、勤、績、廉”等幾個方面對中層干部進行打分評價。企業轉軌改制以來，勘察設計企業大多依然沿襲著這一考核方法。然而，這種傳統考核方法主要是定性評價，缺少定量分析，內容空泛、流于形式，很難科學、準確的反映出中層干部的工作能力和表現。
（三）考核主體不明確
一直以來，對中層管理干部的考核主要由人力資源部門負責，由于存在部門以及私人之間的利益關系糾葛，致使評價人員不能公平、公正地打分，要么出于不得罪人的心理，給所有中層干部打基本相同的分數；要么從個人情緒的角度出發，人為的降低和拔高分數。另外，部分考核人員限于個人素質和能力水平，不能準確的評價中層干部的績效，導致績效考核的作用大打折扣。
（四）考核結果缺乏反饋
企業中層干部績效考核的目的是為了幫助被考核者正確認識自己的工作表現和不足之處，幫助其提高業務能力和工作效率，幫助企業提高經營效益。但很多情況下，沒有及時與被考核者進行溝通，導致績效考核流于形式，不能起到提高被考核人工作能力的目的。而且在薪酬{整和職務調整時，也沒有充分參考績效考核的結果，這也是很多國有勘察設計企業中層干部詬病績效考核的原因之一。
三、國有勘察設計企業中層干部績效考核的實施
（一）明確考核的原則
國有勘察設計企業中層干部績效考核評價工作應遵循以下基本原則。
一是客觀、公正、實事求是?？冃Э己瞬粌H事關中層干部本身，也關乎到整個企業的切身利益。因此，勘察設計企業要本著客觀、公正和實事求是的原則，在充分征求中層干部和普通員工意見的基礎上，出臺中層干部績效考核辦法，制定出客觀的考核標準、指標、程序、方法等，并向全企業進行說明?？己说慕Y果要及時反饋給中層干部，并建立績效申訴機制，對公開的考核做出補充。
二是內容全面、重點突出、操作簡便。績效考核評價是一個系統工程，要求內容全面、突出重點，并且操作簡便?？己诉^程中盡可能降低主觀因素，盡量選用可以量化考核的指標，避免由于趨中傾向、親近性、以偏概全等帶來的誤差，這樣才會被考核者所接受。
三是考核結果與聘用獎懲相結合?？己嗽u價結果要與中層干部的薪酬獎金和職務晉升聯系起來，起到獎勵和懲罰的目的，提高績效考核的有效性。
（二）建立考核組織
一是設置考核的組織機構。為了保證中層干部績效考核的制度化和規范化，需要國有勘察設計企業設置相應的績效考核管理機構，即成立中層干部考核領導小組，負責整個中層干部考核工作的開展，明確考核工作的組織與分工，具體工作由人力資源部門牽頭組織各職能部門制定考核辦法和反饋考核結果。
二明確考核的方式和程序。國有勘察設計企業中層干部考核以定量考核與定性考核相結合，考核程序按照個人述職、民主測評、中層干部相互測評、企業領導評分及綜合評價等方式進行?？己酥黧w應多元化，包括上級領導、各關聯部門負責人和部門員工等。由于這些群體與中層干部的接觸比較多，對中層干部的工作態度、工作能力和工作成績比較熟悉，因而可以做出比較專業和客觀的評價。但由于不同的中層干部負責的具體工作領域不同，分管領導也不相同。為了達到客觀公正評價的目的，根據企業中層干部崗位職責的不同，制定統一的評價尺度和標準，不同分管領導對其分管部門中層干部評分的差異，還應將采取領導集體把關的辦法。
（三）明確考核內容和標準
一是考核對象及內容。結合國有勘察設計企業中層干部的設置，筆者將企業中層干部歸類為副總工、職能部門和生產部門中層干部三類。
對副總工程師的考核，主要圍繞企業生產經營開展工作、完成各項責任制目標以及在人才培養、生產科研組織管理中協調能力和執行能力等情況。
對職能部門中層干部的考核，主要圍繞企業生產經營為中心發揮職能作用、服務基層和推進管理創新的情況，完成各項責任制目標（績效、安全、財務等）。
對生產部門中層干部的考核，主要圍繞企業總體發展戰略及年度生產經營目標在本部門的貫徹實施情況，完成各項責任制目標（效益、質量、安全等）方面的情況。
二是考核標準。與一般的企業不同，國有勘察設計企業屬于知識性和技術性較強的企業。中層干部的工作具有一定的復雜性和不確定性，僅僅以結果導向進行考核，將會打擊中層干部的工作積極性，產生心理失衡問題，績效考核的作用也就大打折扣。因此勘察設計企業要建立有針對性的績效考核體系，明確考核標準，筆者認為中層干部考核應以定量考核與定性考核相結合，考核標準采用百分制，考核評價等次設置為優秀、稱職、基本稱職、不稱職，最大限度地反映中層干部的工作業績和表現。
（四）考核結果反饋與運用機制
國有勘察設計企業中層干部考核結果的反饋與運用是績效考核的最后一個環節，也是關鍵的一個環節。即便考核指標制定的再合理、制度再規范、程序再嚴謹，考核結果再公正，如果沒有充分利用績效考核結果，就達不到績效考核的目的。
一是考核結果反饋?？冃Э己斯ぷ鹘Y束后，要通過企業內網或部門通知的形式進行，對于績效考核成績不理想的中層干部，企業要幫助其查找問題，及時整改。同時建立結果申訴機制，中層干部對考核結果存在異議的，可以向考核領導小組提交自己的看法，如果申訴情況屬實，則應立即修改績效考核結果，并查找問題，從制度上修改和完善績效考核體系。
二是考核結果運用。建立以績效考核為導向的企業獎懲分配機制，將考核評價結果作為中層干部選拔任用、培養教育、管理監督、激勵約束的重要依據。一方面設立中層干部綜合性獎勵。綜合考核獎不僅與個人業績考核相掛鉤，而且應與部門業績考核相掛鉤。另一方面確定考核評價等級。被評定為優秀等次的中層干部，將給予表揚肯定，特別優秀的中層干部應優先提拔或重用；被評定為稱職等次的，應肯定成績，指出差距，明確努力方向；被評定為基本稱職等次的，將進行問責和誡勉談話，責令制定整改措施，限期整改；被評定為不稱職等次的中層干部，將進行組織調整或按規定免去（解聘）現任職務。
總之，中層干部是國有勘察設計企業發展的中堅力量，績效考核是將企業人才優勢轉為管理優勢和技術優勢的重要手段，關乎到企業的L遠發展。這就需要國有勘察設計企業提高對中層干部績效考核的認識，在充分借鑒國內外績效考核經驗和立足企業實際的基礎上，建立健全中層干部考核評價機制，全面提高企業管理效率和效益，促進企業持續健康發展。
參考文獻：
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縣域發展情況各不相同，評價體系設置也應因地制宜，但總體上必須注重全面發展、注重民生改善、注重長期效應、注重區別對待、注重民意測評、注重多元考核，才能形成一套以科學發展觀為統領、目標激勵為抓手、業績考評為核心、民主測評為基礎，既有規范制度支撐、又便于實際操作的領導干部實績考核評價體系。
周口市委結合實際，積極探索，制訂實施《縣處級領導班子和領導干部落實科學發展觀評價指標體系及年度考核評價辦法》，實踐取得了明顯成效，有力地推動了經濟社會科學發展、和諧發展、追趕跨越發展。
在指標設置上，評價指標體系要全面反映經濟、社會和人的全面發展情況，包含縣域經濟發展水平、社會發展水平、城鄉建設水平、縣域競爭力、縣域發展的協調程度、資源消耗水平和要素產出水平?？己思纫唇洕笜?，又要看社會指標、人文指標和環境指標；既要看城市變化，又要看農村發展；既要看當前的發展，又要分析發展的可持續性；既要看經濟總量增長，又要分析人民群眾得到的實惠；既要看經濟發展，又要看社會穩定；既要看“顯績”，又要分析“潛績”，做到考核體系的科學性與全面性的統一。周口市縣市區領導班子量化考核評價體系按經濟發展、社會發展、人民生活、生態環境和安全穩定5大類37項工作指標設置；縣市區領導班子評價考核內容體系分為思想政治建設、領導水平、工作實績、反腐倡廉、完成重點任務5大類15項；市直部門領導班子考核內容分為業務目標和公共目標兩大類，業務目標根據部門工作特點設置，公共目標由思想政治建設、領導能力、工作實績、黨的建設與黨風廉政建設4個類別12項內容構成。對縣市區縣處級領導干部的考核內容分為“德、能、勤、績、廉”5大類15項基本要求，具有以下四個特點：
一是目標清晰，把落實科學發展的考核指標具體化。根據縣市區和市直部門在落實科學發展觀，推進全市經濟社會發展所具有的不同功能及特點，分別提出了縣市區和市直部門落實科學發展觀考核評價指標，并加以具體細化。對縣市區考核指標設置為五大類，細化為37個子項指標，分別賦予不同的權重和分值；市直部門落實科學發展觀年度評價指標設置為業務目標與公共目標兩大類。業務目標又根據部門(單位)工作特點設置具體目標，公共目標設四類12個子項來設置具體考核目標，賦予不同的權重和分值，使落實科學發展觀的號核指標細化、盛化、具體化，有效引導各縣市區和市直部門結合部門功能、特點落實科學發展觀，促進令全市經濟社會實現科學發展對縣市區領導班子考核評價從“思想政治建設、領導水平、工作實績、反腐倡廉、完成重點任務”五類15個子項叫確規定；對縣市區黨政領導干部則按“德、能、勤、績、廉”五個方面15個子項做出具體規定，且對每一類中的若干子項指標都具體量化。量化考核、數據分析，把自然科學的方法融入社會科學，直接作用于干部年度考評，使落實科學發展觀的目標具體、清晰，又保證了考核的準確性。
二是方法創新，形成了全方位、立體式的考評機制。在年度考核評價對象上，《辦法》涵蓋了全市所有縣市區和黨政部門。同時，考慮到中央、省駐周有關單位與我市經濟發展的關聯性，把中央、省駐周有關單位納入了年度考評的范圍(其考評結果按各自得分單獨排序)，考評層面得以延伸擴張，形成了考評對象的層次性，有利于調動多個層面落實科學發展觀的積極性，有利于形成落實科學發展觀的整體合力。在考核評價辦法上，體現了干部工作中進一步擴大民主的方向，彰顯出年度考核要看人民群眾是否滿意的亮點，發揮人民群眾在于部考核工作中的重要作用，將傳統的“官評官”轉變為“官評民評”相結合，強化干部的公仆意識、群眾意識，轉變部分干部只對上級負責的做法，切實做到對上與對下負責的一致。量化考核，上評下，下評上，加大了年度考核的權威性。
創新考核評價的實施主體，充分發揮社會監督和民主評議的作用，實現多元化考核是轉變部門作風，提升部門形象的重要因素。一是加強內部督查，促進工作落實。成立了由局長任組長，辦公室、監察室、人事政工科負責人任組員的工作督查小組，負責督促全員績效考評體系的落實。特別是對年初確定的各項目標任務，著裝、考勤、學習等日常規范性工作和其他臨時性、突擊性工作進行定期不定期督查，對發現的問題及時督促整改并記入日常督查日志，定期進行通報，促進了全員依法履職、廉潔履職、高效履職。二是開展逆向監督，提升行風水平。市局邀請部分人大代表、政協委員及管理服務對象作為逆向監察員，通過每季度一次發放征求意見函、每半年召開一次懇談會、公開設立“局長信箱”等形式，征求他們的意見和建議，幫助查找工作中的問題和不足，避免監督督察“燈下黑”，促進行風建設上水平。去年以來，通過加強督察，共發現和糾正問題*起，對*名工商所違規違紀人員進行了處理。三是強化述職述廉，暢通監督渠道。創新述職述廉方式，堅持由市局以隨機抽取、書面邀請等方式確定邀請工商所轄區管理服務對象代表、社會監督員、人大代表、政協委員、消費者代表參加述職述廉活動和社會評議，并現場進行提問質詢和民主測評,確保評議結果的真實性。將述職述廉和社會評議結果作為工商所目標管理考核、公務員績效考核的重要依據，根據考核結果進行獎懲，推進了依法行政和廉潔從政。
二、堅持定期考核與全程考核相結合，創新考核評價的過程管理
堅持過程與結果的統一，加強對干部職工全程監督檢查和考核管理是提高工作成效的關鍵。在定期考核方面，首先確立考核標準尺度，實行單項百分制考核。每年年初，各科室對本項業務總體工作進行梳理，制定《工商所*項業務工作意見及工作目標考評辦法》，明確工作目標任務和考核的標準、尺度。各工商所再以此為依據，將計劃、目標層層分解，量化落實到每一個工作人員，使任務到人、責任到崗。其次科學考評檢查。市局采取“上考下”、“下評上”和“現場檢查”相結合的考評辦法，每半年一次組成一個大考核組對基層所業務工作完成情況和干部職工崗位職責履行情況進行考核，對基層所工作的亮點、完成的質量、存在的問題進行現場考核、點評和反饋。同時，采取面對面評議、背對背測評的方式，組織基層所評議局機關科（室）、直屬局，一般工作人員評議領導干部，考核結果納入半年和年終考核。在全程考核方面，由各業務科室加強對基層所*項業務工作開展情況的日常掌握和積累匯總，并不定期開展明查暗訪活動，對工作完成情況及時通過內網進行記錄公示，隨時掌握工作進程，及時納入工作考核。如，對公平交易工作，該局制訂了辦案目標定期調度、從立案到查結*日上報、罰款單復印件*日內備案等一系列“小立法”，由公平交易局隨時掌握基層所的辦案數量、案件質量和入庫罰沒款數額等情況，量化考核標準，按月統計匯總，積累得出全年成績。使大量工作放在了平時，實現了對工作過程、行為的考核，做到了日常有監督，定期有檢查，年終有考核，確保了各項任務能夠按照部署要求及時完成。
三、堅持常規工作與重點任務相結合，完善考核評價的動態體系
