時間：2022-06-03 21:45:14
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2021小學教師年度考核表個人總結范文1忽然一夜春風來，千樹萬樹梨花開。轉眼間我在成長中又度過了一年，回首這一路上自己留下的那一串或深或淺的足跡，盤點過去，期待未來。
一、讓讀書成為習慣
本人讀書只憑自己的興趣，依乎性靈，擇己所好，有所會意，有所感受。專業的書目只讀《教育新理念》和《給教師一生的建議》兩本;雜書倒是看了不少，比如《問題背后的問題》、《品三國》、《讀者》、《思維智慧》等。習慣于每天瀏覽《智慧世界》網站、圖片新聞、國內外新聞，及時了解最新的國內外時事動態;習慣于把筆記本看在電腦前，一年下來，也記上千把萬字。一言以蔽之，讓讀書陶冶性情、啟蒙自我。
二、讓工作成為快樂
“讓工作成為快樂，讓追求成為樂趣”作為自己的座右銘?！疤煜码y事，必做于易;天下大事，必做于細?！庇眯牧粢夤ぷ鞯拿恳惶幖毠?，以平和的心態，扎實地開展各項日常工作事務，認認真真做好本職工作。
學籍工作，學習不輟。為了成為一名功底扎實、技術過硬的學籍管理人員，一年來，在自學之余常向有經驗的老師虛心請教，不重復自己、不斷探索、不斷創新。嚴格按照新課標《學籍管理規定》，落實事業計劃，做好小學新課程管理系統的培訓，做好學籍管理工作;組織好成人教育相關工作，各種名冊齊全;轉入、轉出能及時記載學生變動情況，取證工作全部到位。建全學生學籍大、小卡，認真做好各種報表工作等，順利通過了“兩項督導”檢查，“泉州市實施素質教育工作先進學?！薄ⅰ敖逃母锕芾硎痉缎！边M行的動態跟蹤檢查以及省級“義務教育標準化學?！痹u估驗收。
常規工作，堅持不懈。根據《德化縣潯中中心小學教育教學常規工作細則(修訂)》要求，從教師的備課、上課、作業批改、周工作計劃的開展等入手，深入課堂，走進教師，全面做好常規檢查，較好地開展了《教育教學大檢閱工作“回頭看”活動》，共聽課
教科研工作，實中求新。學期初認真制定教研計劃，并組織實施、檢查、總結。深入開展“課改半月談”、“課改展示周”等教改活動。月，組織數學“有效課堂教學”研討會;月，組織“發展式”課堂教學展示活動和《課改半月談——“同課異構”教學研討會》;月，組織“提高課堂效率，促進學習方式的轉變”教學研討會和市級重點課題展示課;月，課改半月談——“提高課堂教學有效性”研討會。組織教師參加各級各類教學研討活動，并積極與之交流互動。另外，協助黃主任推進、深化教育科研，實施“創新校本教研的實踐與研究”課題研究，組織申報全國及我省教育信息技術研究“十二五”規劃重點課題《信息技術與課程教學整合的研究》。同時月在縣教師進修學校教研室的帶領下，參加了在楊梅中心小學舉行的上涌片區小學數學教研暨我?！八徒滔锣l”活動，執教《圓的認識》受到了與會者的一致好評。
《駕云》校報，細中求活。認真做好《駕云》校報第四版的組織、采寫、欄目策劃、編輯、校對工作，一年來共完成了期。下階段將努力嘗試新的風格、內容、特色，比如想增加校報的親和力，改善美工等。
其他工作，穩中求實。扎實開展校本培訓工作，組織選拔各學科中青年教師和學生參加各級各類的比賽及評選工作。認真撰寫各種總結、講話稿、方案及各類通知，其中有《你追我趕共同發展——“我為我的教學(管理)崗位訂目標”工作回顧與展望》、《與時俱進謀發展，素質教育譜新章——潯中鎮年教育工作總結》、《德化縣潯中中心小學教育教學常規工作細則(修訂)》、《精細管理促發展，和諧共進譜新章——潯中中心小學秋學校工作總結》等;組織好各類比賽，如組織教師說課比賽活動和學生繪畫比賽;月，組織學生硬(軟)筆書法比賽活動;月，一、二年級講故事比賽活動;，組織開展“亮我才藝，秀我風采——潯中中心小學'教師才藝展示’”活動等。月，本人參加縣教育系統廉政文化書畫作品展獲二等獎，書法作品一并在第三實驗小學展覽。
三、讓不足成為動力
生活不會虧待積極進取的人，在新的一年里我將勇敢直面自己的不足——業務技術不夠精堪，開拓創新意識有些淡薄，工作缺乏主動性、對數字敏感度偏低等。針對工作中存在的不足，我將努力做好以下幾個方面：
一：提高：勤練內功和提高專業知識、技巧，擴大個人的信息來源和廣泛的溝通技巧，更好地服務于學校各項工作。
二：蛻變：任何的改變對于一個人都是艱難的，我將按照新的工作路徑去改變一些態度、方式或思路。多學習、多實踐，盡早提高自己的管理水平，增加管理主動性，在行動中時刻提醒自己在做什么，問問自己做的對不對，做的是否到位，怎么樣才能做得更好，努力做一個有長遠規劃的人。
三：發揚：繼續發揚“團結奮斗，勇于爭先，敢于創新，樂于奉獻”潯小精神，以友善之心面對每一件小事，對待每一個同事，以力求精致的態度為自己的目標，盡自己努力在“真誠、善意、精致、完美”這八個字里面找到人生價值的所在。
2021小學教師年度考核表個人總結范文2時間過得真快，轉眼間一學期的教學工作已經結束，為了把今后的教育教學工作做得更出色，本人就這學期的工作總結如下：
一、思想工作方面
俗話說：“活到老，學到老”，我一直在各方面都嚴格要求自己，不斷地提升自己，以便使自己更快地適應社會發展的需要。通過閱讀大量的道德修養書籍，勇于解剖自己，分析自己，正視自己，提高自身素養，處處以為人師表律己。
二、教育教學方面
這學期，本人仍然擔任語文教學工作，班上有46名學生。在教學中，認真鉆研新大綱、吃透教材的每個環節，積極開拓教學思路，把一些先進的教學理論、科學的教學方法及先進現代教學手段靈活運用于課堂教學中，努力培養學生的合作交流、自主探究、勇于創新的等能力。另外，本人在搞好教學工作的同時，還很注重教學經驗的積累，有了心得體會就及時記錄下來與同事交流，甚至把它寫成文章發表在各類博客中。平時，工作上任勞任怨、待人真誠、熱愛學生，因為低段教學識字是重點，所以我一直采用多種渠道讓學生輕松識字，并積極參與聽課、評課，虛心向同行學習，交流教學方法，博采眾長，提高教學水平。我尊重學生的人格，平等地對待班里的每一個學生，讓他們都感受到老師的關愛，感受到讀書的樂趣，因為良好的師生關系才能促進了學生的學習。
三、遵守紀律方面
我熱愛自己的事業，嚴格遵守學校的各項規章制度，從不因為個人的私事耽誤工作的時間。并積極運用有效的工作時間做好自己分內的工作。在平時工作中，不遲到，不早退，就是有時有課要上，無法調課，不能及時參加校本培訓，也會主動給領導請假，尊敬領導、團結同事，能正確處理好與領導、同事之間的關系。
四、業務進修方面
隨著新課程改革對教師業務能力要求的提高，本人在教學之余，還擠時間自學現代教育技術，會制作簡單的平面圖;喜歡閱讀各類文學作品，特別喜歡創作了聊齋故事和哲理故事連載，有好幾篇關于女人的哲理文章都出現在百度首頁。
五、教學效果方面
通過一學期的努力，教學效果還不錯，我班孩子的優生率為100%，合格率也為100%。教學始終是一門遺憾的藝術，在今后的教育教學工作中，我將更加嚴格要求自己，努力工作，不斷進取，重視自身修養，開拓前進，為美好的教育事業奉獻自己的力量。
2021小學教師年度考核表個人總結范文3轉眼，一個學年的教育教學工作已經結束了，回顧這一學年以來，學生的點滴進步讓我無比欣慰，但還存在著一些問題，今后還需努力解決?，F就本學期的工作做如下總結
一、教學方面
本學期雖然沒有做過什么高水平深層次的教學活動探究，可是我的教學工作每走一步都是腳踏實地的，從沒有絲毫的放松過。
備課深入細致。平時認真研究教材，力求深入理解教材，準確把握難重點。在制定教學目標、選擇教學方法、進行教學設計時，非常注意學生的實際情況。認真進行二次備課，課前做好充分的教學準備。
讓學生在課堂上盡量都動起來——動口、動手、動腦、。讓學生在課堂上能充分發揮自己的潛能、才能，展開小組學習、獨立學習、互助學習;培養學生獨自思考、合作探究的學習能力。讓課堂和諧、民主，學生敢問、敢說、敢動。
、積極參加校內外教學研討活動，不斷汲取他人的寶貴經驗，提高自己的教學水平。向經驗豐富的教師請教并在一起討論教學問題。這些教研活動使我受益匪淺，知道了課堂上該怎么教和怎么講。
認真及時批改學生的課內外作業，力求做到全批面改，重在訂正，及時了解學生的學習情況，以便在輔導中做到有的放矢。
做好后進生的轉化工作。首先我取得了家長對我的支持和信賴。其次在課堂上給他們創造條件，鼓勵他們舉手發言，及時給予肯定。課外積極輔導、跟蹤，多與家長聯系，為他們創設一個健康良好的環境。
二、班級管理
加強對學生的思想道德教育，繼續對學生進行“小學生守則”和“日常行為規范”等行為習慣的養成教育，使學生做到文明守紀，培養學生良好的品質，凈化學生的心靈。
響應學校號召，組織學生積極參加學校組織的各項活動。
加強班級管理。教育學生要有主人翁精神，認真做好班級和擔當區的值日工作，自覺遵守校規校紀。
三、自我完善
利用課余時間看有關教育教學刊物，以便及時更新教育教學觀念，掌握新的教育教學理念，提高自身的教學素質。進一步加強現代信息技術的應用，拓寬自己的視野。進一步完善自己的教育博客，及時保質地完成其中的相關內容。
總之，只要我們心中真誠地為了孩子，為孩子的健康成長而付出，端正自己的工作態度，一切都為提升孩子生命狀態為出發點，我相信，我的班主任工作能在不斷的磨練中得到提升。班級管理工作千頭萬緒，工作方法千差萬別，讓我在實踐中去探索總結行之有效的方法經驗，使班級管理工作的水平不斷躍上新臺階。
2021小學教師年度考核表個人總結范文4一年來，本人積極地工作，虛心地向老教師請教，耐心地教育學生，得到上級領導及家長們的表揚和肯定，現將一年來的工作情況小結如下：
一、思想上
一年來，我時時處處不忘加強思想政治學習。嚴格要求自己，處處做同志們的表率，發揮模范帶頭作用。一年來，我從不因故請假，遲到，曠工。不怕苦，不怕累，總是以百倍的熱情投入到工作之中。
二、工作上
一年來，我服從學校領導的分配，認真完成學校交給的各項工作任務。在教學中，我虛心向老教師請教，認真鉆研新大綱、吃透教材，積極開拓教學思路，把一些先進的教學理論、科學的教學方法及先進現代教學手段靈活運用于課堂教學中，努力培養學生的合作交流、自主探究、勇于創新等能力。
另外，本人在搞好教學工作的同時，還很注重教學經驗的積累。在搞好工作的同時，我還不忘與同志們搞好團結，尊敬領導及同事，真誠的對待每一位同志。
在這一年的工作中，我得到了學校領導，教師們及學生們的好評。但是，檢查起來，所存在的缺點毛病也是不少的，還需今后努力改正。主要缺點還有以下幾個方面：
一是理論知識的學習還是欠缺，還存在有懶惰思想;
二是工作雖然很努力，可是個人能力還有待提高，學生成績進步不是很快。
今后，我一定在校領導及全體同志們的幫助下，加強學習，提高工作能力，使自己的思想和工作都能更上一個臺階!
2021小學教師年度考核表個人總結范文5這一學期以來，本人熱愛本職工作，認真學習新的教育理論，廣泛涉獵各種知識，形成比較完整的知識結構，嚴格要求學生，尊重學生，發揚教學民主，使學生學有所得，不斷提高，從而不斷提高自己的教學水平和思想覺悟，為了下一學年的教育工作做的更好，下面是本人一年來的教學經驗及教訓。
一、政治思想方面
認真學習新的教育理論，及時更新教育理念。積極參加校本培訓，并做了大量的政治筆記與理論筆記。新的教育形式不允許我們在課堂上重復講書，我們必須具有先進的教育觀念，才能適應教育的發展。所以我不但注重集體的政治理論學習，還注意從書本中汲取營養，認真學習仔細體會新形勢下怎樣做一名好教師。
二、教育教學方面
要提高教學質量，關鍵是上好課。為了上好課，我做了下面的工作：
1、課前準備：備好課。
2、認真鉆研教材，對教材的基本思想、基本概念，每句話、每個字都弄清楚，了解教材的結構，重點與難點，掌握知識的邏輯，能運用自如，知道應補充哪些資料，怎樣才能教好。
3、了解學生原有的知識技能的質量，他們的興趣、需要、方法、習慣，學習新知識可能會有哪些困難，采取相應的預防措施。
4、考慮教法，解決如何把已掌握的教材傳授給學生，包括如何組織教材、如何安排每節課的活動。
5、課堂上的情況。
組織好課堂教學，關注全體學生，注意信息反饋，調動學生的有意注意，使其保持相對穩定性，同時，激發學生的情感，使他們產生愉悅的心境，創造良好的課堂氣氛，課堂語言簡潔明了，克服了以前重復的毛病，課堂提問面向全體學生，注意引發學生學數學的興趣，課堂上講練結合，布置好家庭作業，作業少而精，減輕學生的負擔。
6、要提高教學質量，還要做好課后輔導工作，小學生愛動、好玩，缺乏自控能力，常在學習上不能按時完成作業，有的學生抄襲作業，針對這種問題，就要抓好學生的思想教育，并使這一工作慣徹到對學生的學習指導中去，還要做好對學生學習的輔導和幫助工作，尤其在后進生的轉化上，對后進生努力做到從友善開始，比如，握握他的手，摸摸他的頭，或幫助整理衣服。
從贊美著手，所有的人都渴望得到別人的理解和尊重，所以，和差生交談時，對他的處境、想法表示深刻的理解和尊重，還有在批評學生之前，先談談自己工作的不足。
7、積極參與聽課、評課，虛心向同行學習教學方法，博采眾長，提高教學水平。
8、熱愛學生，平等的對待每一個學生，讓他們都感受到老師的關心，良好的師生關系促進了學生的學習。
三、工作考勤方面
一、思想工作方面
堅決擁護黨的領導，堅持黨的教育方針。本人一直在思想上嚴格要求自己，積極主動參加政治學習，努力提高自己的思想覺悟。并閱讀大量的道德修養書籍，勇于解剖自己，努力提高自己的“師德”。
二、教育工作方面
作為一個非文化課教師，在教學中仍然堅持新課改理念。將新課改理念融入自己的教學中，不但讓學生掌握一定的信息技術知識，還注重學生的創新能力，團隊協作能力，審美能力的提高。
三、業務進修方面
信息技術知識更新非?？?，為了能夠不被社會拋棄，做一個最“潮”的信息技術老師，平時業余時間基本都用于學習充電。并閱讀大量相關雜志，保持自己的知識結構的更新。
四、遵守紀律方面
本人嚴格遵守學校的各項規章制度。工作中從不曠工、遲到、早退。尊敬領導、團結同事，能正確處理好與領導同事之間的關系。處處以一名人民教師的要求來規范自己的言行，毫不松懈地培養自己的綜合素質和能力。
總之，在以后的工作中，我將繼續努力工作，爭取為學校和個人都取得更大的成績。
【信息技術教師年度考核表個人總結】
xxxx-xxxx學年度第二學期的教學工作已接近尾聲，為了更好地做好今后的工作，總結經驗、吸取教訓，本人特就這學期的工作小結如下：
一、 思想工作方面
在當今社會教育發展的形勢下，本人一直在各方面嚴格要求自己，努力地提高自己的各方面的能力，以便使自己更快地適應當今社會教育發展的形勢。通過黨員先進性教育的學習，勇于解剖自己，分析自己，正視自己，提高自身素質。在學習“八榮八恥”時期，自己深刻理解“八榮八恥”的內涵，并能夠主動配合學校，利用學校網站做好宣傳工作。
二、 教育工作方面
這學期，本人繼續擔任學校的專職信息技術教學工作，同時積極參加縣里的教師素質提升培訓，在培訓的過程中，虛心向兄弟學校的同行討教經驗，公同探討信息技術的教學。在教學中，積極開拓教學思路，上好每一節課，把一些先進的教學理論、科學的教學方法及先進現代教學手段靈活運用于課堂教學中，努力培養學生的合作交流、自主探究、勇于創新的等能力。在上好每一節課的同時，本學期本人的重點是對502班的4名學生進行計算機語言vbscript(簡稱vbs)的培訓，利用每天中午的時間，犧牲自己的午睡時間，對其4名學生進行輔導，與6月5日參加全縣首屆小學生電腦編程競賽，由于某些原因，只取得了三個三等獎。本人相信，明年的競賽一定會取得較好的成績。另外，本人在搞好教學工作的同時，還很注重教學經驗的積累，有了心得體會就及時記下來以備今后的撰寫論文所用，本學期撰寫信息技術案例《小老鼠好機靈》獲得市級信息技術三項基本功評比一等獎。本學本人還承擔了一個縣級課題《構件農村小學數字化校園的實踐與研究》，于6月底前完成結題工作。此課題已是我的第二個課題，通過兩個課題的研究，我認為自己完全掌握了課題研究的方法，對今后更高級的課題研究打下了堅實的基礎。
三.遵守紀律方面
一、績效考核的重要性
高職教育事業發展的關鍵在于教師，教師隊伍素質是高職院校的核心競爭力。通過績效考核正確評價教師的思想品德、業務能力和工作實績，能為高職院校推行的競聘上崗、獎懲激勵提供科學的依據，創立公平合理的競爭氛圍，引導和促進學院師資隊伍整體水平的提高。教師績效考核指標體系對教師的工作、學習具有重要的激勵與導向作用?？冃Э己酥笜梭w系關系到每一位教師的切身利益，倍受每一位員工的注視。因此，高職院校教師的績效管理，要探求與高職教育特點相適應的管理思想和方法，使師資隊伍建設更有針對性，更有實效性。總之，在進行績效考核時一般應把握幾個原則：設置的考核工作量應科學而客觀，設置的考核工作量應考慮到單位內外的公平性，設置的指標應具有可測性、導向性，設置的指標體系應具有系統性、差異性、可操作性。
二、績效指標體系
關于高校教師的績效考核，國內學者賈俐俐等認為當前高職院校已進入內涵建設，只有對教學管理部門的工作績效進行評價，并構建評價指標體系，才能保障高職院校教學工作的順利開展。何蕾分析了目前高職院校教師績效考核現狀及存在問題，提出優化績效考核的措施與方法。葛亮認為建立科學合理的績效考核體系是高職院校深化人事制度改革，提高學院管理水平的關鍵。目前常見的績效考核辦法有：目標管理（mbo）、關鍵績效指標法（kpi）、平衡計分卡（bsc）和360度考核法（360feedbacks）。每種考核辦法各有其優缺點。其中，平衡計分卡（bsc）是一種用于考核和管理被考核者績效的可量化的標準體系，要求一定程度上的量化，根據目標設定關鍵參數進行設計、取樣、計算、分析，強調目標管理，鼓勵下屬創造性地（而非被動）完成目標，這一管理系統強調的是激勵動力。平衡計分卡（bsc）廣泛應用于企業管理，同樣也適用于高職院校教師績效管理。本文主要引入體系平衡計分卡（bsc），構建基于發展目標的教師績效指標體系。
高職教師績效考核bsc指標體系的建立，要充分考慮不同層次、不同類型高職院校的特點，設計適合自身特點的bsc指標體系。在建立教師績效考核指標體系時，首先，充分考慮指標及工作量的客觀性、公平性、全面性、可測性、可比性、可行性，同時遵循客觀性、公正性、公開性原則。其次，還應體現高職院校的戰略目標，確定教師工作重點，結合教師個人特點，建立績效考核指標。然后，考核指標應盡可能全面、具體，如：教學效果、個人素質、科研成果等方面制定。同時，分類細化考核標準，教學指標可從教學目標的明確性、教學內容的科學性與準確性、教學方法的恰當性、教學環節的完整性等方面設定。最后，考核指標應該是可衡量、可驗證的，應對績效指標進行審核，確認關鍵績效指標是否能夠全面、客觀地反映被考核對象的教學和科研績效，以及是否適合于考核操作，以對教師的工作給予合理的評價和科學的引導。
三、應用研究
廣東工貿職業技術學院自2012年啟動省級“示范性院?！苯ㄔO以來，大力加強內涵建設，積極開展校企合作，扎實推行“142”強師工程。為進一步調動教職工積極性，開展強師工程工作，本著公平、公正、公開、透明的評價原則，制訂了《學院年度績效考核暫行辦法》。學院專任教師績效考核具體指標見表1，考核工作具體實施方法如下：
第一，按照學院的績效考核指標體系，從綜合表現、教學工作量、課程教學質量、教研科研成果等四個方面進行專任教師績效考核。
①學生評價教師，同行互評，督導評價（根據網上評教及學生座談）占30%；②由各位老師認真總結自己一年來的工作，填寫績效考核表，進行自我評價評價，占10%；③在自我評價的基礎上，全系教職員工進行互評，占30%；④系部考核小組結合個人工作實績等進行評價，占30%。
第二，根據學院要求，教學系部設置專任教師績效考核三級指標，教學系部三級指標從常規管理、校企合作、專業內涵建設、示范校建設工作等方面設定。
系部常規管理工作包括：①會議活動：強化制度管理，周一至五是上班時間，各教職工應將所有精力放在工作上，隨時接受學院、系部工作的安排，特別是學院組織的活動、系部會議、系部組織的集體活動、教研活動；②材料上交：加強常規工作管理，認真完成各項材料上交工作，按時上交材料；③數據平臺建設；④系部根據需要臨時安排的各種任務。
校企合作實踐包括：①教師下企業鍛煉（包括聯系兼職教師）；②專業調研；③聯系合作企業；④企業管理咨詢與培訓。
專業內涵建設：①人才培養方案及課程標準的討論、制定；②網絡資源課程建設；③技能競賽；④教研教改項目，包括：科研教改課題的申報、論文、工學結合教材的編寫；⑤社會服務；⑥示范專業申報。
具體如表2所示。
第三，學院根據部門當年年績效考核的等級，下撥部門績效發放津貼，按具體公式計算。
部門績效考核津貼計算公式=（∑應考專任教師職稱學歷系數×標準教學工作量+10×∑應考非專任教師崗位分數）×分值×部門績效考核等級系數
①計算各位被考核人員的得分：第一部分得分與第二部分得分之和，并確定基準分（100分），通過二級及三級各考核指標的加減分，計算出各被考核人的考核總分。
②確定考核等次：排名前30%的為A等次人員，其中排名前15%的為年度考核優秀人員，其他為B等次人員，總分少于60分者為C等次人員，出現重大違紀、違法的為d等次人員（不發放績效津貼）。
1.加強學校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿活力的校內管理機制。
2.有利于激發全體教職工愛校、愛崗、敬業、奉獻的精神，有利于調動教職工的積極性和創造性，有利于引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環境育人。
3.進一步體現獎勤罰懶，多勞多得，優質優酬，向關鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。
二、實施對象
績效工資在我校發放的教職工
三、發放形式
績效工資分上半年、下半年兩次考核造冊，報上級審核后，通過個人工資帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。
四、考核內容與分值
考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。
1.教學常規（基本分為30分）。
(1)按時參加學科教研組活動。無故缺席者每次扣2分，請假者每次扣0.2分（因公、當天病假除外，請假到教導處，并有書面請假條）。（由教導處考核）
(2)教師備課由教導處組織檢查，評價結果按優秀、合格、不合格等次每次分別計加1分、0分、扣2分。（教導處考核）
(3)作業布置、批改、班務工作等由教導處組織檢查，評價結果按優秀、合格、不合格等次分別計加1分、0分、扣2分。（教導處考核）
(4)聽課節數應該達到規定要求，并有評課意見，每少聽一節扣0.5分，每缺一節評課意見的扣0.3分。弄虛作假者，查實一節扣2分。（教導處考核）
(5)未經教導處同意私自調課，每次扣1分。（教導處考核）
(6)無故不監考一次扣5分，監考遲到一次扣2分，私自調監考一次扣2分。監考不認真扣2分，造成不良后果者扣10分。（教導處考核）
(7)閱卷不服從學校安排一次扣3分，無故缺席者一次扣2分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。（教導處考核）
(8)各種交辦任務不及時完成者績效考核一次扣2分。（注：平常交辦任務不及時完成一次，從當月工資中扣100元，并及時完成。造成嚴重后果者，年度考核不合格。）
(9)不服從學校課務安排一次扣5分，不接受學校安排的臨時性工作每次扣2分。（學校行政考核）
(10)上課時，坐著上課、接聽手機、發短信、抽煙等與教學無關發現一次扣2分。
(11)未經學校行政同意私自為學生訂閱資料的，責任人每次扣10分，并追究其相應責任。
(12)按學校工作要求，每學期最少參加二次網絡評卷工作。未完成扣3分。
(13)學生、家長來電、來信、來訪意見較大，經查實確有責任的一次扣2分。
(14)教師參與黃、賭、毒，經查實，扣10分。
(15)教師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，扣10分。
(16)上級主管部門的調研性聽課，評為差課扣3分。
(17)學校行政巡課，發現教師教學不認真，課堂秩序混亂的扣1分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。
2.出勤（基本分為20分）。
(1)每遲到或早退1次扣0.2分。（教導處考核）
(2)請假半天以上要填寫請假單，由校長批準。一學期累計事假超過三天（每天按3節課）以上，有一天扣0.2分，病假不扣分，但必須出具醫院診斷證明，否則以事假考核。（教導處考核）
(3)不參加教職工會議、政治學習、業務學習、升旗儀式等集體活動，每次扣0.2分。（教導處考核）
(4)學校行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣1分。
(5)曠課一節扣2分。
扣完基本分為止，加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
3.教育教學質量（基本分為50分）
⑴考試科目：市、特區統考科目
⑵考核內容：教師任教學科期末教學成績均分。
⑶考核方式：采取成績上升受獎，下降受罰的方法進行獎罰。
①教師教育教學質量評估基本分為50分。
②XXX鎮直屬學校（XXX一小、XXX二小、XXX三?。┩昙壨荚嚳颇科骄譃榻逃虒W質量評估基準分。
⑷加分：考試均分與評估基準分相比每超1分，評估基礎分加1分累計。
個人平均分相比為全鎮第一名的（必須高于本鄉鎮最好班級），教育教學質量評估考核基本分另加5分。個人平均分相比為鎮第二名的（必須高于本鄉鎮最好班級），教育教學質量評估考核基本分另加3分。
⑸年級均分在XXX鎮直屬學校（XXX一小、XXX二小、XXX三小）排名第一，年級每位教師獎勵300元。
⑹扣分：
①考試均分與基準分相比，考試均分與評估基準分每相差1分，評估基本分扣1分累計；
②考試均分與基準分相比，下降5分（含5分）以上，則：考試均分與評估基準分每相差1分，評估基本分扣2分累計；
③在評卷過程中，如有故意抬高或故意壓低分數、弄虛作假現象，一經查實，責任教師的教育教學質量評估基本分為0分。
④年級均分低于XXX鎮直屬學校（XXX一小、XXX二小、XXX三?。┙逃虒W質量評估基準分1.5分以上（含1.5分），每位教師扣款300元。年級均分低于XXX鎮直屬學校（XXX一小、XXX二小、XXX三小）教育教學質量評估基準分4分以上（含4分），每位教師扣款600元。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂。
五、績效工資的分配
1.校長、副校長津貼：按有關文件規定執行。
2.班主任津貼：按有關文件規定執行。
3.二級班子津貼（教研組長、大隊輔導員）每人每月80元。工會主席參照二級班子津貼執行（如兼任幾個職務，以最高計算）。
六、績效工資計算
學校個人績效工資考核基本分為100分。
1. 全校在職教師的獎勵性績效工資每人統籌400元，發放二級班子津貼、代課費、教學質量獎、后勤工作獎、年級獎等。
2. 統籌資金在發放完二級班子津貼、代課費、年級獎等全校性的資金后（所余資金），按人數比例分成教學質量獎和后勤兩部分發放（后勤考核方案由總務處制訂）。
1. 扣款方案：
①中心校不扣款
教師個人扣款＝50.00×（100分－教師個人考核得分）
②中心?？劭?/p>
教師個人扣款＝中心?？劭睢驴哿P分總和×教師個人扣罰分
（此扣款由中心校收繳）
③教職工個人績效工資總額＝績效工資－統籌400元-教師個人扣款
2. 后勤和一線統考科目教師扣款部分各自歸入兩塊發放。
3. 獎勵方案：
①獎勵分＝教師個人考核得分－100分
②（所余資金+教學質量罰款資金）÷獎勵分總和＝獎勵分值（針對統考科目的教師）
③教師個人獎勵工資＝獎勵分值×獎勵分
④教職工個人績效工資總額＝績效工資－統籌400元＋教師個人獎勵工資
七、說明
1.此《方案》教代會通過后實施。
量化式三級目標考核法結合自身教學優勢，遵循“全球醫學教育最低基本要求”，汲取和總結國內、國際先進考核方法，在臨床教學的三個階段，即臨床基礎知識學習階段、畢業生產實習階段和畢業階段，對考核目標、指標、模式進行了優化設計與重新構建，以目標明確、指標量化為特點，將客觀結構化考試（OSCE）、標準化病人（SP） 、模擬病人、實際病人等模式進行綜合應用的一種新方法，通過在臨床實踐教學考核中的應用與研究，取得了顯著效果，現報告如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料 2000～2002級醫本臨床醫學專業學生。
1.2 方法 設對照組（2000、2001級醫學生98人）與實驗組（2002級醫學生45人），然后對其實踐考核成績、就業、考研、問卷調查作為評價指標，觀察量化式三級目標考核法對醫學生臨床綜合素質和實踐能力的影響。
1.3 過程 在各階段考核前，需對考官和學生進行培訓，充分掌握各階段考試要求。
1.3.1 量化式一級目標考核 ①考核階段：臨床基礎知識學習階段。②考核目標：熟悉診療過程；鍛煉交流溝通技巧；掌握檢體方法、步驟和重要性。③考核類別：檢體實踐。④考核形式：模擬病人考核。⑤考核內容：體格檢查。
1.3.2 量化式二級目標考核 ①考核階段：畢業生產實習階段。②考核目標：具備良好的醫德和學習態度；熟練掌握診療過程，具備基本臨床診斷思維和解決實際問題能力；熟練掌握溝通交流技巧；熟練掌握問診、查體技巧；熟練完成病歷書寫、答辯及相關法律法規知識；熟練完成醫囑、處方以及輔助檢查項目、技能操作；能夠作出正確診斷及鑒別診斷；較好掌握疾病相關理論知識；建立診療意識，能夠為病人作出基本醫療預算；具備科研創新意識和自主學習能力。③考核類別：出科考核。④考核形式：實際病人考核。⑤考核內容（單科工作能力測試）：平時表現、病史采集、體格檢查、醫囑、處方、病歷書寫、病歷答辯、輔助檢查、技能操作、理論知識、診療預算。
1.3.3 量化式三級目標考核 ①考核階段：畢業階段。②考核目標：具備高尚的醫德、敬業精神，較強的臨床診斷思維和交流溝通能力；具備較強的醫學基礎知識和臨床技能，能夠熟練獨立完成新病人的入院處理、病歷書寫、輔助檢查和技能操作、診斷、治療；具備群體健康預防和指導，以及醫療/效益成本的預算；具備較強的信息管理、批判性思維、研究意識和發展潛力。③考核類別：畢業考核。④考核形式：客觀結構化考試（OSCE）[4～7]與標準化病人（SP）[5，6]結合模式。⑤考核內容（臨床綜合能力測試）：病史采集、體格檢查、病歷書寫、病例分析（口試）、輔助檢查（筆試）、技能操作。
2 結果
2.1 兩組醫學生臨床綜合實踐能力考核結果統計與分析
總成績均為100分，其中≥90分為優秀，＜90分≥80分為良好，＜80分≥60分為及格，＜60分為不及格。2000～2002級醫學生臨床綜合實踐能力考核結果見表1。
結果分析：對三組的成績進行H檢驗，Hc=表1 2000～2002級醫學生臨床綜合實踐能力考核成績統計表45.905，P
2.2 兩組醫學生就業、考研結果統計分析
2000～2002級醫學生就業、考研情況統計結果見表2。表2 2000～2002級醫學生就業、考研情況統計表結果分析：三組資料經fisher確切概率法檢驗，P
2.3 問卷調查反饋結果統計分析
通過對25名臨床帶教教師的問卷調查，完全認同率在80%以上，完全否認率為0%，對實驗組學生問卷調查，完全認同率在75%以上，完全否認率為0%，均認為該方法是培養和建立醫學生臨床綜合素質和能力的一條新途徑。
2.4 結論
量化式三級目標考核法從多角度、多方位進行優化設計和整體構建，形成了醫學生臨床實踐教學考核評價標準和體系，從而探索了一條科學培養、建立和加強醫學生的臨床綜合素質和實踐能力，有效提高臨床實踐教學的質量和水平的新途徑。
3 討論
檢體實踐考核是醫學生進入臨床學習階段的首次臨床基本技能測試，處于理論向實踐轉化的初期，量化式三級目標考核法采取了模擬病人考核方法，量化考核指標，側重體格檢查規范性和技巧性，避免了以往欠缺整體觀念、生搬硬套教材的弱點，為較好培養和建立學生的臨床思維和實際動手能力起到了積極的促進作用。
出科考核是醫學生臨床思維形成、實踐能力培養和建立的關鍵時期，也是臨床實踐教學考核改革的重點和難點。該階段量化式三級目標考核法設置的單科考點最為豐富，內容涵蓋量最大，采用了實際病人考核，既真實反映了學生在臨床實習中的狀態和效果，也很好提高了醫學生的臨床思辨能力、實踐動手能力和與病人溝通能力，較好促進了醫學生向合格醫生的轉化。
畢業實踐考核是對學生分析問題、解決問題的臨床綜合思辨能力的考核，也是對醫學教育成功與否驗證的重要指標。因此，量化式三級目標考核法的目標設定更加豐富和開放，采用了國際推行的OSCE和SP相結合的方法，即避免了傳統考試的偶然性和變異性，減少了主觀性，又充分發揮了考試的功能，達到了綜合測試臨床思辯能力和考核客觀性的雙重目的，為培養合格臨床醫生把住了最后一關。
量化式三級目標考核法較好改變了以往考核的標準偏低、形式簡單、內容缺乏廣度和深度的弱點，使臨床實踐教學考核形成了新標準和體系，具有了更科學性、可操作性和前瞻性，是培養和建立醫學生臨床思維、實際動手能力、科研創新意識和自主學習能力的新途徑
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當前職業學校教師績效評價體系中不同學科背景的教師考核評價標準趨于雷同，普遍存在“一把尺子量到底”的現象。未能充分考慮各學科教師工作方式之間存在的群體性差異，而采取區別對待原則，致使績效考核中關鍵績效指標設置脫離實際，有失公平、公正，背離績效考核的初衷，未激發廣大教師參與學校管理的工作熱情。本研究通過抽樣分析蘇州市部分中職學校體育教師績效考核執行方案，以期從中探尋共性規律，結合工作實際，提煉關鍵指標，為進一步完善體育教師績效考核指標體系提出操作標準，能客觀全面地反映中職體育教師工作需求。也是體育教師進行“工作體檢”的一次全面報告，即對比分析，找亮點，補短板，對自己的本職工作有一個更清晰的認識［1］。因此，構建中職學校體育教師績效考核指標體系是新時代教育改革的必然要求。
1中職學校體育教師績效考核面臨的實然困境
1．1涉及工作量的績效考核指標有待完善
通過對蘇州部分中職體育教師的問卷與訪談得知，各校對體育教師績效考核指標尚停留在體育課堂管理、教師個人教學能力、學生學習效果等三個傳統考核指標方面，涉及課外、課余工作量的相關體育活動組織、訓練、執裁等指標明顯不足。其中對科研和社會服務相關指標雖有所涉及，但細分不夠，不能全面反映中職體育教師的工作付出。這從側面反映出績效考核指標內容固定僵化、覆蓋面較小，有待進一步擴容細化，動態調整，臻于完善。
1．2關鍵績效指標的體育學科屬性亟需加強
從目前情況來看，各校都在整體深化教育改革的大背景下，積極主動地構建體現教師勞動成果、操作性強的績效考核指標體系。盡管在趨勢的推動下中職體育教師績效改革也進行了一些積極的探索與嘗試，取得了一定的成果。但在實際操作過程中關鍵績效指標仍過于籠統，不夠精確，不能充分體現體育教師的工作量和工作特性。僅僅具備其他學科教師考核的普適性，落到體育工作中實際操作難以具體適用，面臨諸多詬病。如一些涉及課堂教學評價的主觀指標，缺乏科學可量化的核定標準，僅限于泛泛的指標賦值，其科學性和公信力受到質疑。造成實際考核中工作量有增無減，偏離了原有體育教學改革方向，并未達到績效考核的預期效果和最終目的。
1．3績效考核指標的導向性含混模糊
通過問卷與訪談得知，各校在對體育教師進行績效考核時均以考核結果為依據進行獎懲，考核結果是把雙刃劍，用好了，促進教師專業成長，起到激勵引導作用;反之，背離績效考核初衷，導致管理者與被管理者相向而行，產生對立情緒。失去績效考核的價值和意義，就會遭受質疑與挑戰。因此，在對體育教師進行績效考核時一定要充分考慮關鍵績效指標的導向性問題，如果指標導向模糊不清，無法準確把握分寸，盡量避免懲罰。在實際考核中做“加法”，不做“減法”，將“原地踏步就是倒退”的考核導向意識貫穿于績效考核全過程，教師主動照鏡子，找差距，促進專業成長。只有思想上達成一致，考核才能達到理想狀態，而不是流于形式。尤其是涉及科研、教學能力評比、公開課、課余訓練等體現教師專業化發展的關鍵績效指標，一定要加大外部導向的激勵作用［2］。
2中職學校體育教師績效考核指標體系建構方法探索
2．1構建中職學校體育教師績效考核指標體系的基本流程
在構建中職學校體育教師績效考核指標體系之前，首先收集相關教師績效考核指標、體育教師績效考核指標、中職體育教師績效考核指標等文獻資料和相關數據，接著進行理論梳理和可行性分析，設計調查問卷，進行第一輪專家訪談;其次開展問卷調查，征詢學校領導、人事部門、行業專家的意見和建議，形成績效考核指標體系的初稿;進行第二輪問卷調查，數據收集，并對反饋的信息進行分析，然后提請專家審查甄別，取其精要;最后再次對修正的關鍵績效指標(KPI)進行大數據分析，形成最終的體育教師績效考核體系［3］。
2．2中職學校體育教師績效考核指標的提取方法
關鍵績效指標的選取主要通過界值法來實現，各項指標的算術平均數、變異系數以及滿分比依據其所在位置的重要性計算得出。其中，我們使用公式“界值=均數－標準差”來計算均數和滿分比的界值。經過計算，每項指標的得分高于界值的就能入選;而變異系數界值的計算方法則與均數和滿分比相反即“界值=均數+標準差”，得分較低的界值指標才能入選［4］。所生成結果，可分為高、中、低三個等級，其中如有一兩個指標不符要求，就要經專家討論、斟酌之后才能進行取舍，如果三者都不符要求才能被完全剔除。之后所進行的第二輪、第三輪績效考核指標選取結果均采用以上方法進行計算與取舍。例如本研究模擬使用中職學校體育教師績效考核指標的提取方法:三個一級指標、十二個二級指標，且各項指標均分布在動態平衡范圍之內，專家對此無修改意見，保持意見統一。如表1所示:
2．3中職學校體育教師績效考核指標的權重賦值
各項指標的權重比例直接反映出指標的重要程度，權重比例是否科學合理，與整個績效考核體系的信效度和實際應用反饋息息相關。因此，如何給中職學校體育教師績效考核指標的權重賦值成為關鍵所在。通過查閱相關教師績效考核指標研究的已有文獻資料和學術成果發現，前人研究常用指標權重賦值方法有:德爾菲法、模糊數學法、自擬權重法等三種［5］。本研究嘗試使用秩和運算法對(表1)各指標的權重進行計算賦值，并進行權重一致性檢驗(計算過程:略)。
2．4中職學校體育教師績效考核指標體系(模擬)的實證檢驗
為了進一步驗證以上所建構的中職學校體育教師績效考核指標體系的實際應用效果，本研究擬選江蘇省吳中中等專業學校的體育教師作為檢驗對象，按其職稱分為高級講師、講師、助理講師。對來源于人事處和體育教研室的相關數據，進行整理歸類，并運用本研究所建構的體育教師績效考核指標體系和統計學方法，計算出以下結果如(表3)，可使體育教師們對自己的績效考核指標有一個更直觀的認識。以上績效指標考核結果反饋給各位專家和被試，一致認為績效指標科學合理，貼近實際，便于“照鏡子，找差距，補短板”，具有較強的實踐應用價值［6］。
3中職學校體育教師績效考核的應然出路
3．1完善凸顯體育學科特點的績效考核指標
學校體育教學空間的開放性，師生雙方的流動性，身體機能的活躍性，內外環境的交替性，這些體育學科特有的復雜環境決定體育教師績效考核的特殊性。針對體育教師工作特點和崗位要求，制定體育教師績效考核方案，要建立健全體育教師績效考核工作量的核算機制，使工作量計算更加貼近教師工作實際，趨于科學合理，符合多勞多得、優勞優得的考核初衷。如學生社團訓練、運動競賽組織、單項比賽執裁等納入體育教師工作量，明確績效考核指標，將體育教師個人目標與學校發展目標有效對接，增強考核針對性，從而促進體育教師專業化發展。
3．2構建以激勵為導向的績效考核評價機制
實施教師隊伍績效考核是為了激發教師工作活力，促進教師專業成長，擺脫“大鍋飯”的平均分配造成的職業倦怠困境，有效刺激廣大教師從事教育教學改革的積極性，為扎實推進教育教學改革提供人才制度保障。針對目前以獎懲為導向的績效考核流弊，需要學校與教師共同參與績效考核方案設計，制定以激勵為導向的績效考核指標體系，充分挖掘績效考核指標的育人功能和導向作用。在具體考核時注重定性與定量指標相結合，把與教師專業發展相關的教育教學能力、教學質量、業務培訓等納入考核范圍，通過考核進一步拉開教師間的工作差距，加大績效獎勵力度，倒逼教師對標找差，求生存，謀發展，全面提升工作能力。
3．3建立分類分級績效考核評價標準
體育作為一門以人體運動改造為基礎的應用型學科，其身體的參與性與空間的互動性特點決定了考核方式的復雜性，在實施績效考核時理應區別對待，根據運動項目的不同性質進行分類分級考核，常見分類分級績效考核形式分為三種種:一是總結性評價，以結果為導向，依據業績清單實施獎懲。二是過程性評價，以過程為導向，依據過程管控促進能力提升。三是混合性評價，基于過程與結果優勢的基礎上，采用“混合＞結果+過程”的綜合評價。開展職業學校體育教師績效考核，可按職稱、教齡、運動項目進行分級分類考核，如:同一職稱歸為一類，參照同一標準，進行分級考核，細化指標設置，規定指標權重賦值范圍和參照系數。以此類推，重合部分進行系數加權，確保每個指標都能與工作要求對應，溯源體育教師工作量產出，從而增強指標的激勵效應，使績效考核指標體系更具實操性。
4結語
中職學校推進教師隊伍績效考核管理的根本出發點和落腳點是提高教育教學質量，促進教師專業成長，完善人事制度管理。因此，針對當前中職學校體育教師績效考核過程出現的偏向問題，應結合科學合理的人力資源技術及時扭轉偏向，將代表體育教師工作實際的績效考核指標引入考核范圍，通過專家評估法、秩和運算法確定指標權重分配，并對體育教師的工作產出進行客觀評價和有效激勵，從而構建具有職業學校特色的體育教師績效考核指標體系。
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中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）07-0158-02
《中國高等職業教育改革與發展》指出“要大力發展實踐性教學，積極改進實踐教學方法，加強實驗室的建設，倡導校企合作、產學研結合，建立和完善實踐教學體系，制定合理的實踐教學方案，建立有效的實踐教學質量監控”[1]。為培養高素質實用型檢驗技術技能人才，2014年起我院與廣州金域醫學檢驗有限公司在校內共建生產性實訓基地――鹽衛金域醫學檢驗所，構建出“檢教合一?項目驅動”的實踐教學體系，開展實踐教學改革。醫學檢驗技術專業核心課程實施基于工作過程的項目化教學[2]。項目教學法中的“項目”一般是指完成一件具體的有實用價值的產品為目的的任務。一般和企業的生產活動有直接的關系，難度較高，需要學生綜合運用所學的知識和技能才能順利完成教學任務[3]。因此對學生項目化教學考核評價應引入企業標準，校企共同制定出項目化教學的考核評價標準。
一、考核內容
1.專業技能考核。首先，要培養專業操作技能，強調專業技能的培養和考核。專業技能培養采用項目化教學：校企共同選定項目―學生設計方案―教師修改方案―學生實施方案―提交項目報告并總結。參考企業操作標準，校企制定操作過程量化考核標準。
2.專業素質考核。經過院企共同探討，結合本校學生特點主要對以下幾方面內容進行培養、考核與評價：（1）檢索信息的能力。通^對網絡資源、參考書籍等資料的收集、整理情況，結合資料的實用性、正確性對學生信息檢索能力進行評價。（2）創新能力。對具體項目任務，提出建議和合理的改進意見。通過學生自評、校企教師共同進行評價。（3）團隊合作能力。在完成項目過程中與同學合作情況，團隊中角色擔當等。通過學生自評、組內互評進行評價。（4）遵規守紀能力。按學校和企業的規章制度進行記錄考核。（5）生物安全意識?？己嗽u價對生物安全的了解與執行程度。對違反生物安全的程度與次數進行記錄。（6）質量控制意識。通過對質量控制的執行情況，由校企教師進行評價。（7）專業認知程度。學生對專業工作內容的學習及對專業的認識程度，結合學生的興趣和特點，為職業生涯規劃和自主創業提供建議和指導性的發展方向。
二、評價形式
在評價過程要將量性評價和質性評價相結合，建立由學生自評、互評，校內專業教師、企業教師等為主體的綜合評價體系。能夠量化的標準盡量量化，實驗前準備、操作過程、結果報告等指標采用表格量化評價。通過量化評價檢驗學生對理論知識的掌握情況。而所謂的質性評價，是由校內專業教師和企業教師通過觀察、記錄、發現問題等一系列行為，評判學生對專業技能的掌握情況。對一些不易量化的指標采用質性評價，評價學生專業素質發展情況，給出指導性的評價和努力方向。綜合評價，是指學期結束時，校企教師根據教學目標和崗位標準組織學生參加筆試和現場操作考核，通過對學生專業理論知識和實踐技能的鑒定，來評定教學情況。在評價過程中，校企共同制定詳細且明確的評價方案和評價指標，注重評價內容的拓展性，評價內容除了包含學生已經掌握的書本知識和必備技能外，還應包括一些考核學生職業能力、解決問題能力、語言表達、溝通能力等工作任務，從而推斷學生是否具備實際崗位工作能力。
三、評價標準
在不斷的教育探索中，我們制定了一套實踐考核評價標準，項目化實訓占實驗總成績40%，其中項目匯報占10%、項目操作占20%、項目化實訓總結占10%。如表1所示。
四、總結
實踐教學考核強調要把專業標準、職業標準、崗位標準引入教學內容，遵循專業人才培養目標，既能考出學生的實際能力，又能符合社會對人才的需求。本評價標準服務醫學檢驗技術專業人才培養目標、專業技能合和專業素養一體化、注重對學生學習能力的評價。訓練并考核學生動手能力及解決實際問題能力。鍛煉學生合作能力、溝通表達能力及創業能力。考核主體多元化、考核方式多樣化，使實踐教學考核能夠真實反映學生的實際水平?？傊?，依托校企合作平臺，建立實踐教學的考核標準，激發學生專業素質的養成，積極推動高職教育的實踐教學改革，同時，也使學生進崗后能更快地適應企業的發展需求，實現校企無縫對接。
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自提出應用型本科以來，高等教育領域就一直探討這個熱題的定位，最終定義為以應用型為辦學定位的本科院校。就目前來說，轉型后的高等教育內涵符合國內各個領域、諸多行業的發展需求。也基本滿足專家級別的工程人才的人才需要。對推進國內不同行業不同領域中的高級別的職業人才的普及化進程起到了決定性的激勵作用。就應用型人才教育觀念轉型的早期建設來說，需要有配套的軟實力和完善的硬件條件的大力支持，更需要高層次的理論依據來支撐。因此，一個切實可行的，絕大多數教職員工認可的教師績效指標體系的構建尤為重要。
1轉型后高校教師績效評價制度存在的問題
評價方案中的指標體系是否科學、合理、公開與公正，直接影響到是否可以激勵大部分教師努力進行教書育人和科技研發的能動性。也會影響到能否提升教學水平、拓寬教育產業、提高教育能力效益的一件大事。直面目前現行教師評定業績的指標體系存在的問題，如果想突破方案指標體系的瓶頸、構建切實可行，群眾認可的教師業績評定指標體系，必須在設計思想上做到科學合理性。本文是在高等教育領域教育觀念轉型期間，對教師業績考核指標體系設計的理論基礎和要實現的最終目的進行概要的分析與思考，尤其對高等教育領域中的各單位的二級管理單位的人事業績考核指體系的設計進行具體分析與思考。
目前，高校轉型工作如火如荼的進行中，而績效考核制度并不完善，基本上還在實施過去那種老式的上級部門考核和學校內部考核方式。首先是考核制度的單一性，以及考核標準與實際情況的嚴重脫節，缺乏科學與有效性，導致五級的分級結果不能客觀地反映出業績的高低，沒有一定的可比性，造成教職員工心態的不穩定。其次是考核的對象單一，考核過程草率，基本上是領導負責考核。缺乏整體過程設計人員的參與，考核過程單一，不公開，不透明。不太容易反映出考核對象的真實水平，使得此類的測評失去了原有的刺激作用。再次是最終的評定結果的利益相關性較弱。無論是職稱晉升還是薪資調整，與考核結果相關性聯系較弱，甚至為零，這樣的考核沒有任何意義，對一線教師沒有任何的影響力，造成考核結果好與壞都與我無關緊要，最終的結果是該指標體系無人感興趣，二級學院也視其為雞肋。最后是執行的問題，再好的方案，再好的計劃，如果在執行的時候沒有按照規則去做，那么結果肯定會差強人意。無論是單位的人力資源部門還是線面各二級學院的主管領導，如果不能嚴格執行相關規則，甚至尺度不一致，那么造成的后果會影響很多年，會導致學?；蛘邔W院的考核風氣在數年內難以轉變過來，對教職員工極度不負責任。
2高校教師績效評價指標體系的科學性與合理性建設的思考
建立科學合理、公平公正和過程透明的制度是進行考核的重要步驟。通過每個學年度教師所完成的教學工作量，科研工作量，教書育人的質量進行考核評價，就可以很客觀地了解教師的績效與素質教育情況，這樣就有利于進行獎勵機制的建立。要想構建科學合理的高等教育轉型下的教職員工的考核方案，應該從以下幾個方面著手。
2.1以全面、客觀和科學的原則建立教師績效評價體系
指標體系的建立要對考核對象進行全方位的切入。在轉型后的高校教師評價制度，不僅僅局限于教學工作量、科研工作量和育人質量，還要從思想政治表現、師風師德、團結協作精神和創新創業意識等方面入手。只有全面進行測評，才可以讓老師注意提升自己的業務水平，重視職業道德的提高和加深政治素養的內涵。測評過程也要全面進行，測評方案的設計要涵蓋全方位，注重制度化和程序化，避免人為因素干擾考核過程和結果。
指標體系的建立必須建立在客觀性的原則上。任何一項制度的建立都必須客觀、準確，如果摻雜主觀意愿，所有的政策最終都會失去實際意義。再想回到正確的軌道上來會非常困難。保持客觀性的原則非常困難，所以必須要深入實際，接地氣。深入一線廣泛征集建議和意見。不同領域標準不同，可比性較弱，必須謀求一個切合點，客觀公正地體現考核的意義，否則制度的建立缺失平衡，矛盾會累積，后果嚴重影響考核對象的積極性?？己诉^程要透明，保證公平公正。
考核指標體系的建立必須符合科學的原則。科學合理的方案規劃，制度標準及相關支撐政策方法等要具有高效益的可執行性。要充分反映考核對象的工作性質和工作領域，不同層次的權重分配要達到科學合理。
2.2堅持定性與定量相耦合的原則建立教師績效評價體系
相耦合的考核指標的構建，可以從兩個方面客觀反映出考核的對象的真實業績。將考核對象的職業道德水準、團結協作的精神和創新思維等體現在定性考核中，而考核對象的教學工作量及科技研發水平可以用定量來考核?；旧厦磕甓榷紩锌己?，每三年或者四年為一個聘期。定量考核的指標只要做到公正客觀，分層次，分領域，做成多個分化的指標子系統就可以。定性考核就要根據目前轉型的工作中遇到的實際情況，根據學校自身發展趨勢以及個人在考核期間的表現來衡量。雖說是定性考核，但是必須要有切實可行的方案和執行的標準，否則就會沒有完善的制度而無規則化。
2.3政策性獎勵要發展與激勵效果相輔相成
轉型后的高等教育涉及的領域和方向已經不全是原來的軌道了，從偏學科基礎的理論中走出來，面向企業，面向社會，結合市場發展的需求，更新知識，更新觀念。這就是要改革，而改革的陣痛期間很多政策就要有傾向性，但是這樣的政策卻只是為了達到某一種結果而做的暫時性的調整，所以還要堅持發展的觀念。要有發展的眼光，不能朝令夕改。
2.4以CIPP模式進行績效考核指標體系的建立
一個好的考核指標體系的建立是不容易的，涉及了學校各個部門，涉及了每個人，而關鍵就在于是否公平與公正，因此，利用國際通用的CIPP模式中的過程反饋的功能，在考核過程中不斷地總結，尋求一個最佳的切入點，達到不同領域，不同性質，不同制度之間的平衡。努力實現模式建立科學合理，決策英明、透明，實施過程公平公正，反饋意見及建議能充分體現在完善制度上，最終達到一個符合實際情況，考慮多層面的完善的指標體系。
參考文獻：
Summary：So far since the reform and opening up，China has made brilliant achievements in the Medical and health services. Medical management are well advanced. With the deepening in the reform of the medical management， Performance appraisal is also gradually be integrated into the management system of the medical. The author analyzed the performance evaluation of the scientific validity and practicality which applied to medical management， hoping to provide some theoretical basis.
Key words：medical management；performance appraisal；Hospital
【中圖分類號】243 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-7526（2012）12-0461-01
前言
在經濟快速發展的今天，人們的生活質量不斷提高，對健康要求也隨之提高，醫療行業的競爭也日趨激烈，為在這場競爭中不落人后，醫療管理必須要做出改革?？冃Ч芾砟Ｊ侥軌蚣皶r對醫院業績與效益等方面做出評測與匯總，是醫院管理工作開展的依據。對醫院運作情況和員工工作效率測評應以績效考核為基準，并將其與員工薪酬掛鉤，盡力保證公平公正。在開展績效管理工作過程中，我們應遵循以績效作為工作管理與評價的標準，科學客觀地進行測評的原則，量化考核指標，從實際出發，展開獨立、規范和科學的績效測評。
1 指標與方法
1.1 測評指標。采集績效考核前后醫院的日常數據加以比較并展開分析，這其中包括醫院病床數、出入院人次、平均的病床工作日與使用率、診斷吻合率、治療好轉率、醫患人均費用和藥品比例等等臨床指標。
1.2 統計學方法。使用SPSS17.0統計軟件對數據進行分析，所計量資料用均數標準差（x ±s）來表示，對組間計量數據進行比較則使用獨立樣本來檢測，比較組間率時使用χ 2，以
2 結果
以下是對我院在績效考核管理前后對患者入院率、手術成功率與患者醫療費用方面進行數據采集分析并作出的比較。
2.1 患者入院率：在下表1的數據比對中發現，我院患者入院率有了很大程度的提升。由績效考核前的611提升到考核后的896，入院患者人次有了大幅的提升。另外，績效考核后的病床數、平均工作日和使用率與績效考核前相比，也有顯著的提高（
圖1績效考核管理前后我院在患者入院率、病床使用數和病床使用平均天數等方面的數據比較（通過績效考核前后的數據比對， ①P
2.2 診斷吻合率和手術成功率在績效前后的比較：在下表2的數據顯示中可以發現，績效考核管理實施后，我院在手術成功率和診斷吻合率方面比績效考核前有了顯著的改善（0.05。
2.3 醫患醫療費用的比較：通過調查，我院醫患人均醫療費用在績效前為2700130.28元，在進行績效考核管理后下降至2100.75105.53元（
圖2績效考核前后診斷吻合率和手術成功率的數據比較（%） 注：與績效管理前相比， ①
3 討論
影響績效管理的因素有很多，其中明確的組織戰略、科學高效的組織結構、目標挑戰性、績效溝通、績效評價和反饋是最重要的五個方面。組織醫院全體員工一起努力達到戰略目的，促進醫院可持續發展是績效管理的最終目標。在明確戰略的前提下，績效管理的目標才能正確制定，與此同時，該目標也需有相當程度的可衡量性和難度，以期對員工潛力有所激發。在績效管理中，高效的組織結構也有十分重要的意義，它不僅促進各部門之間高效的聯系和溝通，還能為順利實現目標戰略作出機制保障。作為績效管理工作的核心部分，績效評價和反饋以相關評價標準、客觀實際為依據展開公正測評，進而采用科學且公正的評測結果對員工實施相應的獎懲措施。
通過總結發現，在進行績效管理后，醫院各科室的工作質量與工作效率有了明顯的提高，病床的周轉率加快了許多，藥品的過度利用現象也減少很多，從而為醫患節省了診療費用，與此同時，員工的積極性被充分調動起來，最終極大地推動了醫院的可持續發展。采用績效考核的管理模式有利于醫院綜合實力的提升，但是仍有諸多問題在其中，需要我們更進一步完善并加以解決。我們要在以后的工作中更全面的對各項醫療指標進行考核，更關注醫患的滿意度、住院生活質量和心理狀態等等，以其全面提升醫院的醫療服務質量。
參考文獻
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關鍵字：“雙師型”； 績效考核指標體系； 關鍵績效指標法； 權值因子法
在高職院校不斷發展的今天，對高職院?！半p師型”教師的貢獻大小、績效如何衡量等一系列問題，都涉及到其績效考核指標體系的設計?？茖W的績效考核指標體系不僅有利于有效的開展績效管理工作，同時也是有效激勵和引導“雙師型”教師工作的一個重要依據，對“雙師型”教師的成長及教師工作的積極性也會產生極為重要的激勵作用。因此，對“雙師型”教師的績效進行科學的績效考核指標體系研究是當前高職院校人力資源管理的一項重要研究課題。
一、 高職“雙師型”教師績效考核指標體系存在的問題
1.績效考核指標體系設計的重要性認識不足
高職院校常常是為了考核而考核，流于形式，績效考核的目的只停留在對于過程、工作成果的獎懲，對于提高將來“雙師型”教師工作績效，挖掘其工作潛力，實現“雙師型”教師職業生涯發展，效果甚微。并且在考核過程中，常出現考核指標成為擺設，實際考核隨考核人主觀意愿隨意更改，指標及其權重實際應用性不強的問題。
2.績效考核指標設置不科學，無法體現高職院校戰略目標
首先表現在，績效考核指標的選取上，沒有對“雙師型”教師和普通教師進行區分，工作職責內容，不能較好的反映目前的工作現狀，內容脫節；其次，績效考核指標缺乏深層次分析。指標的選取停留在反映日常工作的表面，沒有從深層次原因入手，沒有長遠考慮，“雙師型”教師績效考核指標與標準的制定應該與學校戰略發展目標相結合，這樣才能達到組織的發展目標。
3.績效考核指標權重的分配，缺乏科學性
沒有強調出工作的重點，績效指標的制定者根據經驗或者主觀意識，制定各項指標的懲罰因子，不能有效促進“雙師型”教師工作的積極性。
二、 高職“雙師型”教師績效考核指標體系設計
1.構建原則
績效考核指標體系的設定必須符合SMART原則。第一，明確、具體?？冃Э己酥笜四軌蜃尅半p師型”教師以及考核者準確理解其含義。第二，可量化。能夠讓教師清晰知道工作的標準。第三，可實現?？冃Э己酥笜思皹藴剩瑧撌悄軌蛟谂ぷ髦竽苓_到，這樣才能起到激勵作用。第四，實際的?？冃Э己酥笜说脑O計，分解于戰略目標，依托于工作職責，應是客觀存在的。第五，有時限的。指標目標都應該是要有時間限定，在某個時間內完成的，這樣才有意義。
2.確定績效考核指標
根據關鍵績效考核指標法，首先應該進行工作分析。通過訪談、資料的收集、觀察等形式，了解目前高職院?！半p師型”教師的工作職責、任職資格、崗位屬性、崗位關系等等內容，完成“雙師型”教師工作說明書，然后通過工作說明書中“雙師型”教師的工作要點和主要任職要求，奠定設計關鍵績效考核指標的基礎；接著分析所在高職院校戰略，分解出學校級別的關鍵績效維度，然后按照各部門職能分配，建立相關部門關鍵績效指標，最后將這些指標分解到“雙師型”教師崗位，從而形成高職院?！半p師型”教師績效考核指標。具體可以通過以下幾個指標反映。
第一，教學工作量，主要是指教師一年的全部工作量，既包括教學課時數，也包括教學質量。
第二，科研工作工作量，是指教師必須完成的最低科研成果量，可用論文數量和質量的指標來衡量，可與教學工作量進行轉換。
第三，指導學生畢業論文、實習和專業實習。這個指標主要是反映教師指導學時畢業論文、實習和專業實習的數量和質量。
第四，輔導學生工作，主要是指教師教師開展講座的數量等。
3.確定指標權重
權值因子法是權重設置的方法之一，具有操作簡便、適用的特征，具體實施步驟，第一步，先組成評價小組，評價小組的成員由人事處處長、績效考核主管、教務處處長、負責“雙師型”教師教學工作的副處長以及外校學工工作的專家共5人組成。第二步，制定評價權值因子判斷表。第三步，評價小組成員填寫權值因子判斷表。第四步，對各位專家所填權值因子判斷表進行統計；第五步，根據以上步驟就初步確定了四個一級指標的權值，同樣，二級指標和三級指標權重也采用此方法確定，再根據一級指標的權重，于是最終可以確定“雙師型”教師績效考核指標的權重。
4.實施建議
在設計“雙師型”教師考核指標時，應本著貼近工作實際，便于考核，便于操作的原則；整個績效考核指標體系的設計不僅是考核“雙師型”教師的工具，同時也是給“雙師型”教師工作幫助和指導的工具，工作分析時可征詢教務處、學工處等相關人員的意見；同時任何一套績效管理體系的實施都可能招到員工的抵制或反對，績效指標體系的確定，可能導致損害部分員工的個人利益，使其收入降低或者勞動量增大，因此在實施之前一定要充分地與“雙師型”教師溝通，需要得到他們的認同。
三、結語
高職“雙師型”教師績效考核指標體系研究是當前我國高等職業教育師資隊伍建設的一項空白型研究內容，專業教師“雙師化”的速度加快的同時，研究的滯后將會成為師資隊伍建設的桎梏。本文提供的績效指標及指標權重等設計方法，具有一定的研究價值，為高職“雙師型”教師專業化發展的支持體系構建研究夯實了基礎。
參考文獻
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[3]劉效軍.關于高職院校雙師型教師內涵的探討[J].科技信息，2012，（30）
績效考核因其是績效管理的重要內容，是考評員工的工具，是薪酬的基礎，是管理者的獎懲依據，而得以在各類組織中廣泛應用。高職院校應用績效考核為時不短，到目前為止，各高職院校通過人力資源部門和各系部的共同努力，已能熟練地運用績效考核方法對教師進行年度、學期考評。但將視角聚焦到績效考核在學院發展目標及人才培養目標實施的促進作用方面，會意識到高職院校的績效考核任重道遠。
一、高職院?？冃Э己爽F狀
績效考核是高職院校為了實施教育教學目標，根據教師崗位職責，運用一系列標準和指標，通過科學的方法對教師在教育教學工作中完成教學科研工作的數量、質量，以及為院校做出的貢獻等作出價值判斷。
目前高職院校績效考核的內容和標準有的是各高職院校根據自身管理、部門職責要求，憑借以往人事經驗由人力資源部門統一設計，有的是各系部根據年終考核要求自行設制。雖無正規統一指導性文件，也缺乏一些規范依據，但一級考核指標皆能體現素質、教學、科研、人才培養、學科建設這五個方面內容，差異從二級考核指標開始，更多出現在三級考核指標、權數、賦分標準方面。差異可顯示各高職院?？冃Э己说奶厣瑐鬟f績效考核目的、任務的信息，表明考核指標的科學性、客觀性程度，透露績效考核中存在的問題。
二、高職院校績效考核關鍵事宜
通過學習績效考核可知：不同的組織，不同考核目的，不同的標準，不同的方法等，將會左右績效考核實施方向而收到不同的結果。如不同考評者的價值取向造就不同評價標準。所以績效考核并不是眾多人認為的那樣簡單，可做為高職院校順應潮流、跟風推進的一種人事制度改革形式，學和做一些表面性知識及工作，就可收獲預期成效?？冃Э己耸且话央p刃劍，把握不好將會面臨適得其反的嚴重后果，所以有必要認真分析和斟酌一些問題。
（一）績效考核應突出高職特色
高職院校主要培養高技術應用型人才，需對學生進行素質教育和基礎、專業知識以及專業領域內基本能力、實踐技能的培養。對高職教師教書育人要求：具備教師職業道德素質；擁有高水平的專業知識和專業實踐技能；自我不斷發展意識。高職院校的核心實力來自于教師整體水平，所以績效考核主要目的是逐步提升教師團隊的綜合實力。
1.為打造強有力的高職教師團隊服務
（1）有的放矢地發展教師的所長。人無完人、人的能力有長短，教育對人的培養不能搞“一刀切”的培養模式，應因材施教。對教師能力要求同樣不能是一個標準模式：要求所有的教師同時在專業知識、實踐技能、教學水平、科研能力等方面全面發展并希望有所突破，這是與人的本質、發展特性相違背的，也是不現實的。目前大多數高職院校教師的工作壓力和精神負擔都不輕，如果再強人所難地全方位要求，會使教師長期處于疲于應付的狀態，造成任一方面的工作效果差強人意，而直接影響學院的整體目標。
（2）利于可持續性教師梯隊形成。教師隊伍是由不同閱歷、年齡、學歷、專業、職稱等個體教師所組成，從事高職教育工作的時間長短決定了工作成效的差異，所以應為教師提供個人能力逐步形成和不斷提升的機會。如采用統一的績效考核指標進行考核，會使處在不同級別、崗位上的教師產生怨氣和不滿，滋生一些內部矛盾，是另一層面上對績效考核的公平性原則的破壞。績效考核要成為教師職業生涯發展規則、教師培訓依據，人力資源開發工具，必須糾正這種對教師隊伍的梯隊形成、結構優化等作用甚微的做法，采用不同的考核標準，區別對待，才能更好地服務于教師職業進步和個人需要。[1]
2.學術科研考核的正確定位
學術科研是高校的任務之一，自然成為績效考核的必備內容。但高職院校的二、三級指標需認真具體分析和推敲：除正確反映教師科研數量、質量，鼓勵提高教師的科研能力外，指標、權數、賦分標準設計還發揮著導向作用。學術科研是目前高校排名的主要因素，個別高職院校模糊了學術科研定位：如高職院校學術科研應立足于服務自身建設和發展，服務于本校的教學，與本科院校有著本質上的差異。參照本科院校來制定，屬強行拔高標準，不僅達不到預期效果，還讓許多教師在畏難情緒下產生負面、消極的應對方式。學術科研考核必須量力而行，堅持循序漸進原則。
（二）學院制度與績效考核相匹配
高職院校一旦實施績效考核，績效考核就成為學院的一種管理制度，必須與學院現行的所有規章制度相融合、銜接，成為一個完整的有機體系。如學院要解決學術科研發展的瓶頸問題，一方面要加強學術科研的考核力度，另一方面需從制度上保障教師的學術科研行為。如教師能利用的科研資源是否充沛；課題申請的條件難易；與其他院校、科研機構、企業合作及參加學術會議、課題組的機會是否均等；獲取資料途徑是否暢通等。缺少其他制度配合、保證，只是年終進行考核，根本解決不了任何實質性問題，結果反而被形式所代替，甚至還引起學院上下對績效考核的反感。
（三）強化績效考核激勵機制
高職院校的績效考核最終目的并不只是為了考核而考核，而是借此形成一種行之有效的激勵機制，通過激發教師的積極性和主動性，努力完成既定個人及組織績效，并在此過程中提升教師的綜合素質，形成高職院校核心實力，來保證有效地實現學院發展目標。
1.滿足教師需求的績效考核指標
高職院校的教師為知識型員工，有著混合交替式的需求結構。按激勵理論可知：只有滿足了教師與自己的貢獻相稱的報酬、個人成長與發展、尊重、自我實現[2]等方面需要，才能調動教師工作熱情和積極性，才能產生凝聚力作用。一些高職院校在設計績效考核指標時，缺乏激勵需求理論的認識：一是考核指標苛求，干得多失誤就越多，讓許多教師避難就易；二是考核結果與薪酬的失衡，造成教師只完成最低工作量，而把教學精力轉移到校外，形成甲校的教師到乙校作為外聘教師承擔教學任務，而甲校的教學任務需乙校教師來幫助完成的一種怪圈。所以需對現行的績效考核指標進行重新審視、調整和完善，發揮應有的激勵導向作用。
2.合理的績效考核標準
績效考核的對象是全體教師，它真正價值在于確保全體教師對學院發展和培養目標的投入，而不是僅為了獎勵和懲罰教師。所以考核標準水平設置最好遵循正態分布：90%能完成績效任務；5%達到優秀標準；5%需努力改進[3]。切忌兩種趨向：一種把績效考核當成管、卡、壓的工具，讓人人自危，或為自保而成為教師間互相攻擊、激化矛盾的問題；一種是不傷和氣，走走形式，低標準讓大家都輕松過關。這兩種情況都是對績效考核的扭曲和否定。
3.客觀處理績效考核結果
高職院?？冃Э己硕嗖捎?60°考評方法：領導評價、專家與督導評價、同事評價、學生評價。前三項不可避免有非常大的人際關系因素干擾；而后者不可排除對認真負責、嚴格要求的教師借此報復的現象，最終造成教師為了教學質量的測評符合要求，反而放棄一些職業道德標準，成為“鉆營”教師。所以，在三級指標設計上應盡量客觀化：可根據考評者人數，確定去除最高分與最低分合理數量方法；建立無阻礙溝通渠道，確保信息暢通，盡量消除一些不必要的干擾和誤會，使考核結果更加接近事實。
（四）不斷賦予績效考核指標內容新的生命力
高職院校的績效考核長期目標是為學院的戰略發展目標和人才培養目標服務，短期目標是為了解決學院當前在教學過程中存在的問題服務。事物是處在不斷變化之中，不同時期有著不同的主要矛盾，所以績效考核指標不能一成不變，必須適應新情況變化作適當調整?？冃Э己松婕暗浇處煯斍暗暮烷L遠的利益，只有不間斷地跟蹤、檢驗、診斷、反饋，處在逐步完善、應用開發過程中，才能保證考評的準確性和公正性，才能提高滿意度，促成優秀績效。
三、結 論
高職院校要充分發揮績效考核的作用和意義，必須結合高職院校目標和實情，依據巴萊多二八定律，分析和把握高職院校績效考核最重要和精髓部分，才可步入績效考核成功實施的捷徑。
參考文獻：
[1] 徐文，胡偉.高校教師績效考核的問題與對策[J].武漢
商業服務學院學報，2011，（2）.
[2] 鄧玉龍，張龍，奚紅華.知識型員工的激勵機制研究[M].
