時間：2022-04-21 22:29:43
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今天，對于數以萬計坐一天火車、輪船或汽車到達偉創力各個工廠務工的90后員工來說，錢已經不是他們打工最主要的動力。同時，由于存在大量的在商店、餐館、飯店、醫院或者美容院的工作機會，對他們而言，到工廠打工根本不是唯一選擇。
和其他受人力資源內外交困下的中國代工企業一樣，這些年“用工荒”也是偉創力（Flextronics）的老問題，偉創力運營副總裁及珠海工業園總經理吳勁松明顯感覺到珠海務工的外來人口流入量越來越少。他對《商業價值》記者說：“面對人才缺失，我們的解決辦法就是留住人?！?據了解，珠海制造企業的春節返工率平均為80%，而偉創力的員工返工率都保持在99%以上。同為制造企業，偉創力在留人方面有什么秘訣？ 關愛文化
偉創力國際集團1969年創建于美國硅谷并在NASDAQ上市的跨國公司，現已成為富士康之后的全球第二大供應鏈解決方案公司。偉創力自1988年進入中國以來，在6個省市設有10多家工廠、多個研發中心和支持中心以及一個產品創新中心，中國員工總數近10萬人。其中，最大的生產基地位于珠海斗門工業園，有5萬名員工，能提供全套的產品創新服務、PCB、PCBA、組裝、機械操作服務（注塑、金屬沖壓、模具制造），同時還擁有值得稱耀的供應鏈物流中心和維修中心。
很明顯，對偉創力這樣的在中國雇用數萬農民工的公司來說，為員工提供法定的工作時間、有競爭力的工資和工作環境這些傳統做法，對90后員工來說，已無太多新意。偉創力開拓出一條CSR新路，利用企業社會責任和更多關愛，吸引、激勵并挽留這些日益變化的90后員工。
在中國，以農民工為主體的勞動力已經基本完成了一次代際替換，“80后”員工成為主體，“90后”員工大規模涌入，新生代農民工構成了財富創造的主體。與父輩相比，新一代90后員工大多接受了較好的教育，沒有養家糊口的巨大壓力，所以他們的擇業觀也發生了很大變化：他們不再只關注工資水平，更關注自身能力的提升和未來發展機會；他們希望通過勞動獲得更多報酬，能夠盡快在城市立足，得到社會和他人的認同。
然而，當這些年輕人懷揣夢想投身到城市中成為產業工人后，理想與現實的差距讓他們面臨諸多矛盾與困惑。偉創力的員工也遇到了同樣的問題。90后員工從鄉村生活一下子投入到企業機械化的流水線中，原有人際關系被割裂，孤獨、無助和焦慮成為他們的生存常態。大量的新員工來到工廠，干了不到幾個月又走了。
“我們花費大量成本招聘來的員工，不能讓他們白白流失?！?吳勁松說。去年，偉創力專門進行了員工流失率及敬業度調查，調查發現，新生代農民工在入職的前3個月里較容易流動。
“剛加盟公司的時候也是員工最敏感的時候，對公司良好的第一印象往往會使其決定繼續工作下去?！眳莿潘山忉屨f，一些來到偉創力的新員工是朋友介紹或一塊兒從家鄉來的，他們更想和老鄉住在一起。另外，新員工對新環境要有一個熟悉的過程。為了幫助新員工迅速適應新環境，偉創力推出了老員工輔導新員工的“伙伴計劃”，在員工進來的頭3個月，給每一位新員工匹配一個伙伴，這些伙伴除了在衣食住行方面幫助新員工熟悉新環境外，還會主動關心新人，給予心理上的關懷和幫助。
除此之外，偉創力還與NGO組織珠海協作者在工業園區聯合開展“農民工關愛計劃”等社區公益服務，運用企業社會工作專業方法，滿足工業區新生代農民工日益增長的社會服務需求。據珠海協作者社會工作教育推廣中心常務統籌楊玳瑁介紹，2009年，偉創力與北京市協作者社會工作發展中心合作，在珠海工業園附近設立了珠海市社會工作協作者中心（ZCSWF），為農民工提供咨詢服務和社會支持，增加農民工對社區的歸屬感。偉創力不僅為珠海協作者提供資金支持，還鼓勵自己生產一線的員工成為志愿者，用自身的實踐經驗幫助社區的農民工更好地融入城市，滿足他們的發展需要，進而增強企業、農民工與社區三方的歸屬感、凝聚力，協調和預防勞資沖突與社會矛盾，實現勞動關系的大規模改觀。
這些內容使員工感到新鮮，并在給他們留下真正深刻印象的同時，能夠展現公司的文化和價值觀。當員工適應了新環境，進入一個短暫的穩定期后，又會有一些一線的員工流失。吳勁松解釋說，這些員工一方面不愿意在流水線上做同樣的工種，另一方面是看不到職業前途。對于這些員工，偉創力一方面給予更多的培訓機會，讓員工提升技能，獲得更多的認證。另一方面，給他們提供轉換工作的機會，嘗試一些新崗位。同時，公司還針對流水線、中層管理層進行“相互尊重課程”培訓，目的就是讓這些領導者理解現在大量90后工人對于自我實現的看重，學會尊重每一個工人。對于老員工，公司出臺了淡季年假制度，讓他們能經常回家看望家人和父母。
在致力于打造受尊重、有尊嚴的社區的同時，偉創力還投資數百萬美元用于升級工廠的宿舍、食堂和安全標準，從而為員工提供更有利的工作和生活環境，讓他們在工廠有如家一般感覺，充滿歸屬感，同時給他們提供情感和職業發展方面的支持。“這些制度的推出，員工的反響非常正向?！?吳勁松說。
“在工廠文化中，執行力是第一位的?，F在我們思考的是如何讓員工有效執行而不是被動執行，這會產生截然不同的效果。”公司為員工提供有競爭力的薪酬、工人性化的管理方式、及時的減壓心理疏導、定期對員工進行調研從而調整和優化管理方式?？傊?，公司所有管理理念都是從員工的角度來思考，創造積極的工作環境，會產生不一樣效果。 預防負面情緒，及時減壓
代工企業代表了一個工廠文化主導的時代，那個時代有非常成功的管理方式和方法。如果還采用傳統的用工理念和方法去管理新生代農民工，必然會引發一系列的勞資糾紛，甚至是嚴重的社會危機。前些年同為代工企業的某公司“跳樓門”以及最近發生的格蘭仕和裕元鞋廠停工事件，都暴露了舊式管理方法的局限性。
偉創力也是將幾萬相同年齡段員工聚集在一起，如果員工出現負面情緒或是壓力過大，人群的聚集效應會讓一些問題和情緒產生疊加效果?！邦A防一線員工出現負面情緒很重要，我們做心理輔導這么多年，特別了解他們當時就是一剎那的閃念。我們會對這種行為人群進行隔離，進行應急管理，防止情緒的蔓延?！?偉創力珠海工業園陽光之家心理咨詢師江紅燕說。
陽光之家為偉創力員工提供24小時的心理熱線電話，工作不順、失戀、或對未來迷茫了，都隨時有人聽他們傾訴，而江紅燕也被員工們親切的稱呼為“紅燕姐姐”。從2010年開始，“紅燕姐姐”領導建立了一支由老員工組成的“大哥哥大姐姐”心理輔導團隊，江紅燕定期為他們進行心理咨詢師的培訓，教授他們快速識別心理障礙以及應急疏導的知識及技巧，目前已經做了3期，涉及200名志愿者，及他們在工作中幫助需要幫助的同事。
如果遇到情緒惡化嚴重的員工，江紅燕會對其進行1對1輔導或6個療程的輔導。去年，一個休完產假的女員工，總是感覺自己工作做得不夠好，每晚都睡不著。江紅燕發現后，馬上進行調查和干預。原來，這位女員工剛休完產假時，恰好家里孩子生病、姐夫車禍，但是她擔心如果不回去好好工作，又對不起自己的工長，天天處于焦慮狀態。江紅燕了解這些情況后，立刻反映給她的工長，為這位員工申請了一個月的假期，讓其有充足的時間處理妥當家里的事情，并協調了一個不用值夜班的新崗位。在此期間，江紅燕還給予其家庭很多關愛。經過一段時間的調休，這位員狀態已恢復穩定，在新崗位上做得很好。
“偉創力提供心理輔導、關愛行動、心理劇場、心理健康大講堂、SCL90心理自評抽樣、NGO服務以及生活方式的關心，都是為了一個宗旨，就是讓員工走出宿舍大門，不要產生心理壓力，或是讓壓力無處釋放。大家互相幫助，提早發現，提前解決?！?江紅燕說。
除此之外，偉創力每年還會投入大量資金和人力，開展各項業余活動以豐富員工的物質生活及精神生活，舒緩工作壓力。同時，公司還組織各類員工社團活動，讓員工自主參與社團組織。 持續學習的人才戰略
自2013年，偉創力集團從電子制造代工企業全面向端到端供應鏈解決方案公司轉型。吳勁松對《商業價值》記者表示：“從電子制造代工企業到供應鏈解決方案公司，這是個很大的轉型，對人才戰略的影響巨大，公司對人才的選擇也會發生變化?！?/p>
