時間：2022-12-21 00:00:10
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隨著企業改革的不斷深化，淮安市的國有企業改制工作已步入新進程。在國有企業的改制進程中，國有股份全部退出，由企業經營者及企業員工持股，認購國有股份，國有企業將逐步轉化為民有民營。企業改制的最終目標，就是要建立現代企業制度的企業中將從企業產權結構、法人治理結構和企業文化等三方面對企業產生積極的影響。
人力資本作為一種新生事物，與人力資源相比較而言，是兩個非常容易混淆的概念。其實二者是有區別的，人力資源，通常是指企業員工整體的勞動素質、生產技能和知識水平等，培養手段是不斷招募優秀員工并對現有員工進行職業技能的教育和培訓。而人力資本指的是勞動者投入到企業中的知識、技術、創新概念和管理方法的總稱。具體來說，它僅包括企業中的兩類人，一類是掌握核心技術的技術人員，另一類是具有企業家素質的經營者。在改制后的現代企業中，人力資本對企業的影響將越來越重要，有時甚至是決定性的。
在資本市場日益成熟的今天，每個企業的經營者都有一定的營銷和管理方面的經驗和常識，但只有那些眼光銳利，分析判斷準確的經營者才能作出正確的決策，這種高素質的經營者就是企業家。企業家的對企業的巨大推動作用是毋庸質疑的。改革開放以來，我國很多企業乃至一個地區的發展可能就靠一兩個人的帶領，人們通常貫之以“能人經濟”（華西村的發展即是最好的例證）。假如在同一區域同一行業有相同規模的兩個工廠，派兩個能力差異很大的人分別擔任廠長，其收益肯定不一樣。那么對于多出來的那一部分收益，我們既不能歸之于資本，也不能歸之于勞動，而只能歸之于企業家的個人才能，我們同樣稱之為人力資本。
一、人力資本對企業產權制度構造的影響
在傳統企業形式中，企業的產權是以企業成立時法定貨幣資產的出資為標志和起點的，即出資方依各自出資多少擁有企業產權，而經理、技術人員等只是資方的雇傭勞動者。勞動者按工作量取得相應的報酬，并沒有企業的產權，也就沒有對企業的收益權和處分權。在這種產權構造中，貨幣資本是主動方，而勞動力處于一種被動的、受支配的地位。但在人力資本出現并且作用日益凸顯以后，企業中已不再是貨幣資本一統天下，人力資本開始擁有了部分產權。而且，二者的關系正發生了某種逆轉，貨幣資本逐漸變為被動資本，而人力資本逐漸變為主動資本。企業的產權構造發生了悄然的變化。
相較西方發達國家而言，我國人力資本擁有產權的進程要慢得多。技術入股剛剛開始嘗試，而且有很多的限制條件；而企業家以其經營才能折價入股還沒有起步。這也是傳統觀念的偏見所致，我國傳統的政治經濟學理論向來重視具體勞動，輕視抽象勞動；重視體力勞動，輕視腦力勞動；重視生產性勞動，輕視經營性勞動。這些偏見在很大程度上左右了相關政策的制定，阻礙了人力資本取得產權的進程。
人力資本價值得不到承認的后果是擁有人力資本的人缺乏動力為企業工作，企業凝聚力下降，甚至造成人力資本流失。國有企業受傳統觀念影響最深，因此人力資本流失問題也最為嚴重。流失的人員絕大多數是管理、技術骨干，具相關統計，有的國有企業流失人員多達60%，而外資企業和私營企業中，高級管理、技術人員和技工70%以上來自國有企業。我們經常聽到這樣的事例：某個國有企業搞一個大型研發項目，就在項目即將成功之際，該項目的負責人帶著成型的項目到其它企業入股了。國有企業的經營者帶著管理經驗、營銷網絡倒向其他企業或是另起爐灶的事例也屢見不鮮，這不但給國有企業帶來了巨大的損失，同時也給這類企業帶來了慘痛的教訓。因此，國有企業產權結構調整的關鍵是處理好貨幣資本和人力資本的關系，要改變以往那些只有實物資產才能擁有產權的條規限制，允許某一方面的專家、精英尤其是企業家和高級技術人員以其自身的人力資本折作股份，擁有一部分的產權。因此，只有真正重視人才和以人為本的企業才能得到迅速的成長和不斷的發展壯大。如天津的光華教育集團，作為一個創立于1990年的民辦學校，其創業初期便從全國各地招聘優秀的教育工作者，不但給他們優厚的待遇，同時對于有突出貢獻的專家、學者還給予企業的原始股份。經過的十幾年的努力，如今的光華教育集團在全國各地擁有幾十所分校，其資產也由原來的幾十萬發展到現在的幾十億元。從光華的成長不難看出：企業的發展需要對人才的重視，更需要給予他們對企業的收益權和處分權，這樣才能發揮主觀能動性和工作的積極性，從而對企業的發展起巨大的推動作用。
二、人力資本對企業法人治理結構的影響
公司的法人治理結構是現代企業特有的運行機智，其特點是權力的分力與制衡、決策的科學與民主，它是與企業的產權結構緊密相連的。既然人力資本的形成對企業產權結構產生了沖擊，這一影響就必然延及企業的法人治理結構。公司治理的基本要務是解決經營者與所有者的關系問題，按照簡單的理解，就是董事長與總經理的分離，總經理負責企業的經營運作，董事長對總經理進行監督并決定公司的重大戰略決策。人力資本形成以后，這一點逐漸發生了變化。無論是理論還是實踐上，都不再強調董事長與總經理職能的截然分離。西方國家出現了CEO(首席執行官),CEO除對企業的經營管理直接負責外，還具有提名內部董事的資格，因此一般認為CEO擁有50%～60%的董事長權力。CEO受企業戰略決策委員會的領導，而這一委員會的成員不一定是財產所有者，非財產人士占據了相當的席位。這說明在現代公司治理結構中已開始重視人力資本，而不再強調所有者對企業的控制。隨著我國經濟體制改革的不斷深入和市場經濟的不斷完善，中國企業在經歷了種種挫折和坎坷后，從逐步理解CEO到重視CEO。在2003年的《服務導報》上曾報道了中國最昂貴的CEO課程揭密：20天，學費2.8萬美元,對參加者還有一個要求——企業資產不低于10億美元，面對這樣的苛刻條件，報名者也有很多，同時招募的學員必須是具備很強的學習能力、溝通能力和領導能力的企業家。這也說明了人力資本對企業法人治理結構的影響也越來越大。
三、人力資本對企業文化的影響
人力資本對企業的產權結構和法人治理結構都產生了巨大的影響，那么，企業文化也必然發生相應的變化。具體而言，人力資本對企業文化的影響包括以下四個方面：
（一）強調協作和團隊精神
科學技術的不斷發展，經營才能的專業化，以及市場環境的日益復雜化，使得管理者往往領導著比自己更專業的下屬，管理的是自己并不熟悉的領域，不同的崗位人員具有很強的不可替代性，因此，傳統的命令與控制手段已經落伍，必須充分尊重雇員的個人價值，給他們創造一個相對寬松的工作環境。企業管理目標的實現，也不再主要依靠指派和命令，而更多的依賴于成員之間的配合和協作。由于人力資本的生產影響很大，因此企業必須致力于培養“團隊精神”，使每個成員找到自己的歸宿感、使命感，相互理解，相互協作。這是因為在當今社會，人才的流動越來越重歸屬感、使命感。
（二）強調個人之間的能力差異很大
新的企業理論認為，人與人之間不僅存在能力上的差異，而且這種差異的幅度可能很大。正是能力的差異，因此老總就是老總，清潔工就是清潔工，他們的崗位差別已由其能力差別而決定。摩托羅拉公司的雇員每個季度都要交一個總結，其中第一條就是：你覺得目前的工作與自己的能力是否相符？這與我們傳統的觀念恰好相反，我們一直認為人與人之間不存在能力差異，每個人的貢獻大小僅是由分工決定的。因此，把個人視為螺絲釘，擰到哪里就在哪里出力。與之相應的，是崗位與能力的不相匹配，經營能力較差的人可能成了廠長、經理，而真正的企業家可能只有很低的職位，這樣的安排是缺乏效率的，也導致了高級人才的大量流失。這種狀況不扭轉，企業的效益就很難提高，也直接導致大量人才的流失。為什么現在好多民營企業中有60%～70%的技術骨干和高層管理人員全部來自國有企業，這便足以說明一切。
（三）強調人們收益方式的不同
以研究電影理論、中國電影史為專業特長的北京大學教授戴錦華認為，以國產大片為代表的中國電影，其體征已經暴露出一些亟須予以診治的病癥。
正視問題，才能及時解決問題，才能更好地前行。
解放周末：戴教授，我想先請教您一個問題：有人說,從2002年的《英雄》開始，中國電影進入了“大巨片時代”、“復興的時代”，對此您怎么看？
戴錦華：這種“大巨片時代”、“復興的時代”的提法，根據是什么？
解放周末：我所了解到的根據是，2007年，國產電影產量達到400余部，比前一年多了70余部,全國新增銀幕493塊。國產電影的總票房已經連續5年超過了進口大片。
戴錦華：在我看來，所謂的“大巨片”，其元素無非是大規模投資、好萊塢式的工業化大制作，以及巨型規模的票房宣傳，并追逐高額的票房收入。中國“大巨片”的出現，只能說明越來越多資本正在涌入電影業，但未必標志著中國電影進入了“復興”的全新時代。中國電影如果僅僅是《英雄》所標識的那種“大巨片”，那么它不僅不會成就一個“時代”，相反有可能成為災難。從某種意義上說，《無極》已經呈現出這種災難的樣態。
坦率地說，當我為中國電影重新繁榮起來而欣喜的時候，又懷有某種遲疑，甚至是某些憂慮。也就是說，中國電影所表現出來的種種病癥，亟須診治。
藝術表達的蒼白
觀眾在觀影時感受到的視聽飽滿與走出影院后心靈的空白,形成了鮮明的反差。他們似乎有一種別無選擇，又有一點被欺騙、被掏空的感覺,好像曾經有人許諾了他們什么，但最后又拒絕兌現。
解放周末：有人說，如今我們不僅要用眼睛，還要用我們的神經、腸胃和心臟看電影，從《英雄》、《十面埋伏》到《投名狀》，中國“大巨片”似乎實現了這種視聽震撼。
戴錦華：從這種意義上來說，這些影片是成功的,它們第一次在中國實現了這一點，即用過億的制作成本，盡可能地制造視聽沖擊和視聽奇觀，讓觀眾感受到酣暢淋漓的視聽震撼。所以，有些觀眾認為去影院看這些電影是值得的，因為他們受到了感官刺激，得到了某種視聽。
解放周末：可有些電影帶給人的滿足似乎僅限于影院內，當人們走出影院，發現五官被愉悅的時候,頭腦中卻一片空白,有時甚至完全不明白剛才的電影講述了怎樣的故事，跟現實生活究竟有怎樣的聯系。
戴錦華：是的，觀眾在觀影時感受到的視聽飽滿與走出影院后心靈的空白，形成了鮮明的反差?？催^這些大片的觀眾或多或少都曾有過一種似乎別無選擇，又有一點被欺騙、被掏空的感覺,好像曾經有人許諾了他們什么，但最后卻又拒絕兌現。
解放周末：一部電影除了帶給觀眾視聽上的滿足之外，是不是還應該給人以某種心靈的撫慰和有益的啟迪？
戴錦華：當然應該。電影不僅需要觀眾用眼睛看、用腸胃、用神經看，更應該用腦子、用心看。所以，一部好的電影應該帶給人們某種感動和思考，甚至是某種不安或酸楚，讓人們帶著某種依戀和憂傷離開影院，而不是心靈的空白。
解放周末：有人把看電影比喻成做“白日夢”。在黑暗的空間中,通過銀幕感受著各自隱秘的夢想,以及夢想被實現的瞬間，在走出電影院的時候，心里帶著夢的余韻和感動。
戴錦華：而在看完一些“大巨片”后，人們除了獲得視聽的滿足,很難感受到心靈的充實。除了能給人們的視聽帶來沖擊之外，這些電影在藝術表達上呈現出的是一種蒼白。看電影在此時成了一種低層次的，用眼睛吃著霜淇淋的滿足。
解放周末：滿足觀眾眼睛的，往往是數以噸計的銅液、滿地的、被焗了黑油的戰馬，或者是一滴水飛落在九寨溝綠得不真實的水面上的瞬間。
戴錦華：這些用鉅資打造的影像奇觀，呈現出的只是一種明信片式的美，一種矯情和媚俗的美。而真正的電影的美，應該是巨大或者細微的美,是那些我們在日常生活中無法盡收眼底的美。
解放周末：那種不斷追求明信片式美的“大巨片”，是不惜人力財力的。
戴錦華：當觀眾明確地把電影作為一種商品的時候，他們就同時在消費電影的成本，這就必然帶來一種消費心理———當你知道這部影片有巨大成本投入的時候，在消費時心理上必然就會有更大的。所以，電影生產者要不惜鉅資打造這些吸引人們眼球的場景，以追求影片的“賣點”。當資本的邏輯成為一部電影的主宰時，這就是必然現象。
然而，這只是一般商品的消費心理，電影畢竟是非常特殊的商品，它是一種文化商品，它帶給觀眾的滿足，不應該只是：我花了這些錢，這些錢中的“含金量”比較高，所以就是值得的。
想像力之匱乏
電影應該以某種方式連接著我們的現實生活和對現實生活的思考。讓我們去想像一個更為美好的未來和抵達這個未來的可能性。讓我們帶著某種被打開的想像，走出影院。
解放周末：在觀眾的眼睛被明信片式的美所愉悅的時候，卻常常對電影枯燥乏味的情節發出諸多抱怨。缺乏想像力似乎成了當下中國電影的另一種“通病”。
戴錦華：想像力的枯竭，的確是中國電影的“流行病”。
就拿大家熟悉的大片《投名狀》來說，古代戰爭的場面足夠飽滿和酷烈，但它依然是一部想像力匱乏的電影。它并沒有給觀眾構造出一種只有從電影中才能夠獲取的獨特的美。在兩個多小時的時間里,心靈的視野、歷史的地平線、社會的地平線并沒有被展開,人們無窮的展望和暢想的空間也沒有被打開。
解放周末：想像力是藝術的基本來源。當一部電影的想像力飛揚的時候，藝術的創新會帶給觀眾意想不到的驚喜。
戴錦華：說得對?！短栒粘Ｉ稹房梢哉f是一部充滿藝術想像的電影，它展現的是超現實的生命狀態和歷史狀態，在影像的幽默感背后又呈現出深刻的荒誕。
電影應該以某種方式連接著我們的現實生活和對現實生活的思考，并以某種方式打開想像力的空間，這一空間既是藝術的，同時也應該是一個社會性的現象的空間。讓我們去想像一個更為美好的未來，去想像抵達這個更為美好未來的可能性。
解放周末：中國電影所表現出來的想像力匱乏，也是一種社會文化的通病。今天，人們似乎拋棄了“烏托邦”式的想像，拋棄了對一個更美好的未來的想像。
戴錦華：當我們拒絕去想像一個更美好的、不一樣的世界、不一樣的邏輯、不一樣的人生的時候,整個世界在資本的推動下,就只剩下了資本的邏輯,藝術想像力的空間勢必開始萎縮，甚至封閉。
電影作為一種文化商品，它參與著社會心理狀態的建構。當電影不再去想像一個更美好的未來，不再用藝術的手法去為觀眾打開一個更美好的未來的時候，不能不說這是這個社會中每一個人的悲哀。
敘事邏輯的單調
有些巨片所講述的故事總是在復制、強化資本的邏輯，總是一味地認同權力、謳歌權力和爭奪權力，永遠在講一個成功者和失敗者、統治者和被統治者的故事。
解放周末：那些充滿華麗場景的“大巨片”，似乎總是經不起仔細回味，它們的枯燥除了因為缺乏想像力之外，是不是更在于故事邏輯的單調？
戴錦華：沒錯。這種枯燥和單調就在于，影片的敘事邏輯往往是對現實當中最強勢、最主流邏輯的直接復制，而不包含任何質疑或批判。
在《英雄》中，真正的英雄是秦王，原本想要刺殺他的殘劍因為理解了秦王的邏輯，放棄了自己的使命；在《無極》中，沒有一個有血有肉的人物，只有兩個道具，兩具華服———鮮花盔甲和黑袍，一個象征著權力，一個象征著奴隸身份，整部電影就像是一部“模范奴隸手冊”，在教觀眾怎么做奴隸；在《投名狀》中，推動著每一個人物命運發展的是象征著權力的女王……對成功者、勝利者和權力幾乎無條件地膜拜，就是這些影片講故事的共同邏輯。
解放周末：正是這種單純膜拜，使得這些被華麗場景包裹的影片變得乏味而空洞。
戴錦華：是的，幾乎沒有任何超越性的價值在這些影片的情節和情境中發揮作用，只有一種價值能夠成立，那就是成王敗寇、優勝劣汰。
某些“大巨片”的這種文化和價值上的貧困，其實是“資本獨舞”的結果。資本的獨舞不僅是指“大巨片”的制作完全依靠大資本的投入，更意味著影片所講述的故事本身就復制、強化了資本的邏輯。于是，整個電影的敘事邏輯就變得單一和蒼白。觀眾無論是怒也罷罵也罷，他們都貢獻了票房，從而又印證了資本邏輯的成功。他們的選擇其實就是資本替他們作出的選擇。這就是“資本的獨舞”。
解放周末：而一部優秀的影片，應當直面社會文化中的深層次問題，應該去觸摸這些問題，而不是回避。
戴錦華：所有的大眾藝術都應該給現實中無法解決的問題以一種想像性的解決，成功的商業電影也可以做到。它能以電影特有的方式觸摸到現實，然后給觀眾一個想像性的解決和許諾，從而給人以撫慰。
比如《集結號》就以它的方式觸摸到了在當代中國社會急劇變遷的過程中，怎么去重新書寫歷史、怎么放置個人的問題?？赐暧捌?，觀眾的眼里會酸酸的，他們被感動，不同的人有不同的思考。
可見，中國的“大巨片”有能力對中國的社會現實實現某種觸摸和連接。這種觸摸和連接，構成了一個和資本的單一邏輯稍有差異的邏輯。不只是認同權力、謳歌權力和爭奪權力，不是永遠在講一個成功者和失敗者、統治者和被統治者的故事。
“越看越罵，越罵越看”
在廣告效應的驅使下，第一批觀眾走進影院，他們難以掩飾失望，第一輪惡罵便開始了?？墒沁@一輪惡罵又變成了新一輪的廣告效應，人們為了證明那些惡罵，又加入其中。
解放周末：近年來，網路成了電影文化傳播中一個非常獨特的空間。關于中國電影的討論，形成了一個怪誕的現象———觀眾們對影片是“越看越罵，越罵越看”。
戴錦華：這種模式的形成，首先表明觀眾在電影中并沒有得到滿足，否則他們何來那么大的憤怒？
這種怪誕的社會消費心理，正在消耗著觀眾對中國電影的期待和熱情，這
正是“資本獨舞”下的中國“大巨片”，所表現出的另一種病癥。
解放周末：如果說，“越看越罵”是因為這些影片總有這樣或那樣令人不滿意之處，那么強大的罵聲為什么并沒有令觀眾止步，反而使他們前赴后繼地走進影院呢？
戴錦華：中國的電影票價相對較高，它要求觀眾具有一定的消費能力。有一個并不十分準確的估計———中國的影院觀眾約等于中國的線民，或約等于小資群落，或約等于45歲以下受過良好教育有著中高收入的人。這個電影消費群體在網路上形成了一個非常有趣的現象，叫作“罵英雄”、“罵無極”。
于是當網路、廣告、影院結合在一起的時候，決定觀眾進入影院的，往往不是對電影的熱愛，而是為了加入到“罵”的行列中去，換句話說就是為了追隨“時尚”，害怕“落伍”。但這種行為本身，又非常怪誕地融入到了資本的廣告鏈條當中。
解放周末：您所說的是一種怎樣的鏈條？觀眾又是怎樣被卷入并參與其中的？
戴錦華：和好萊塢電影一樣，中國的“大巨片”除了要靠大資本的投入外，還要把近三分之一的成本用于廣告宣傳。在那些淺薄與功利的娛記哄炒下，就形成了一種地毯式的轟炸和全媒體的覆蓋。于是“眼球大戰”爆發了。在進入影院之前，觀眾已經被廣告“打”得無處可藏，因為對廣告效應缺少免疫力，所以最終不是觀眾選擇了電影，而是觀眾被廣告選擇。于是，在廣告效應的驅使之下，第一批觀眾走進影院，他們難以掩飾失望，第一輪惡罵便開始了?？墒沁@一輪惡罵又恰恰形成了新一輪的廣告效應，沒有看過影片的人為了證實那些惡罵，為了不“落伍”，又加入到這一鏈條中去。
解放周末：但在眾多的國產大片中，《太陽照常升起》似乎成了一個例外，人們“罵而不看”，很多人抱怨說看不懂。
戴錦華：也許《太陽照常升起》的劇情并不是那么清晰連貫，但它的情節問題并不比其他充斥著編劇漏洞的“大巨片”來得嚴重。比如《無極》，就根本談不上情節邏輯，只有鮮花和盔甲在里面空洞地舞蹈和行走。但多數觀眾們憤怒的，也不是它的劇情。事實上，《太陽照常升起》在藝術追求上，遠遠高于剛才提到的那種巨片。
解放周末：問題是，《太陽照常升起》作為一部充滿著原創性和想像力的電影，它的票房卻為什么那么慘澹？
戴錦華：原因是多方面的，但重要的一點是它缺少廣告宣傳，沒有形成廣告效應。當觀眾成為資本廣告運行鏈條的俘虜時，觀眾的選擇其實就是資本替他作出的選擇，當一部影片缺少廣告效應的時候，票房自然容易落敗。
所以，作為觀眾，作為對于中國電影的繁榮有所期望的觀眾，應該理智地捫心自問一下：我是不是把廣告和追隨“時尚”作為選擇電影的唯一依據了？這樣一想，或許就會恍然大悟，或許就有可能真正地找到自我。
“一統天下”的悲哀
“大巨片”越是“一統天下”，其余的影片就越是沒有生存空間，于是他們就選擇海外電影節這一“窄門”作為求生通道?？伤麄冊绞且赃@個“窄門”為終級歸宿，就越是難以與中國市場發生關聯。這不能不說是中國觀眾的悲哀。
解放周末：在國產大片不斷賣座的同時，那些中等規模制作、甚至小成本制作的電影對觀眾的吸引力卻十分有限，幾部“大巨片”就占據了全年票房收入的大部分。
戴錦華：這的確是中國電影發展所面臨的一個內在危機。當幾部成本過億的影片占掉了票房的大部分，并占據了幾乎所有院線和所有的黃金檔期的時候，就成為了一股用中國電影去毀滅中國電影自身多重空間可能性的力量。因為，中國電影工業和電影市場不可能僅僅靠幾部“大巨片”來維系，必須形成一定數量和類型的規模才能使其維系并呈現出一個繁榮的局面。
解放周末：所以，當人們為幾部國產大片已經占據總票房的大部分而歡呼時，不能忽視剩下的幾百部中國電影難以進入院線的現實。
戴錦華：令人憂慮的是，當中小成本電影難以在國內實現票房，甚至難以露面時，有些年輕的電影藝術家就直接把海外電影節作為影片的終極歸宿。于是，人們“越看越罵、越罵越看”的只能是“大巨片”?？伞按缶奁痹绞恰耙唤y天下”，其余的影片就越是沒有生存空間，他們越是以海外電影節這一“窄門”為終級歸宿，就越是難以與中國市場發生關聯，最終就放棄了與中國觀眾見面的可能。這種相互惡化的格局，既不利于中國電影業本身的繁榮，也是中國觀眾的損失。
不該是“資本的獨舞”
電影不能擺脫資本，它必須與資本共舞，但電影不應該成為“資本的獨舞”。電影不僅是一種商品，更是一種文化、一種藝術。
解放周末：國產大片出現的種種病癥，病根是不是在于“資本的獨舞”？
戴錦華：我認為是的。近幾年來國產“大巨片”的競爭，已經演變成一種純粹的資本投入的比拼。當資本的邏輯成為主宰電影的唯一邏輯，資本的力量成為壓倒性的力量時，不難發現，許多“大巨片”甚至沒有認真地去講述一個故事，而是把精力都放在設置視聽奇觀或者說視聽打擊點上，以此追求賣點和票房，于是呈現出上述種種弊病也就不足為奇。
解放周末：但電影作為一種商品，它和資本的連接是與生俱來的，它也離不開資本這一“舞伴”。
戴錦華：雖然它不能擺脫資本，它必須與資本共舞，但電影不應該成為“資本的獨舞”。資本的邏輯也許始終是一種重要的邏輯，但它不應該成為唯一的邏輯。因為，電影不是單純意義上的商品，它更是一種文化，一種藝術。
解放周末：也就是說，電影雖然是商品，但應該成為一個例外的商品；作為一種工業制品，它應該有別于單純意義上的消費品。
戴錦華：是的。法國是電影的誕生地，也是藝術電影的大本營。法國政府一直執行“文化例外”政策，即文化產品和其他的商品采取不一樣的國際政策和國內政策。作為一種文化產品，法國始終對國產影片實行政策保護，保證其在影院中占有絕對比例。
心理資本具有內隱性、與高績效相關、多維性、可測量和開發的特點。心理因素是看不見的，較難觀察和測量。需說明的是，對績效有顯著影響的心理因素稱之為心理資本，研究表明，其構成復雜且具有多維性。心理資本具有內隱性，但可測量、可開發，同時也具有資本的特質，通過對心理資本的測量、開發，調整，可轉化為一定的外部績效。
2.心理資本的作用機制
研究顯示，心理資本對工作績效產生正影響，其作用機制包括主效應、緩沖效應、調節效應和動態效應，即心理資本對群體、個人和組織層面的相關結果變量具有直接的增益作用，用影響中介變量方法間接影響結果變量；具有調節作用，或互為影響相互作用。
（1）直接作用的影響因素影響個體心理資本的因素包括個體因素、社會環境文化因素和組織層面因素三大方面。就個體因素而言，研究在性別、年齡、學歷、工作年限、企業性質等對心理資本的影響方面仍存在爭議，但普遍認可的是個體身心健康水平較好會具有較高的心理資本，易于形成良好的心態、對工作充滿樂觀和希望并能承受更大壓力；內控型人格，即能夠認識到自己控制生活的心理力量的個體，具有較高的心理資本。就外部環境因素而言，良好的人際關系對心理資本有正影響，和諧積極的家庭、朋友關系使人更容易形成自信、樂觀的性格；而Myers的研究則認為收入會對人的幸福感產生一定影響，但這個影響存在一個限值，超出限值影響則消失；不同社會文化也會對個體心理資本有不同的影響，諸如個人主義和集體主義對個人心理資本的看重程度不同會造成不同文化下平均心理資本水平的差異。在組織中，可以通過領導對下屬的關心、師徒制、相關激勵制度的制訂等激勵員工，使他們形成組織使命感和歸屬感；而企業人本文化稀缺、隨意的組織特點則會削弱員工的心理資本。
（2）直接作用的決定因素組織行為管理范疇的研究表明，心理資本總體及其構成會影響包括工作績效、組織承諾、組織公民行為、離職率、工作滿意度、誠信領導等要素。工作績效是最早被引入心理資本究的要素，它與心理資本各個維度都有著相互關系，是心理資本模型研究的重點對象。相關研究得出，心理資本對個體工作績效有顯著正向影響，且心理資本整體與工作績效相關度最高，而自我效能感與工作績效的正相關較強。此外，在組織承諾的研究中，心理資本與組織承諾有較強正相關，并可能互為因果，其中，希望和堅韌直接影響承諾度，樂觀產生間接影響，因為心理資本高的員工一般更忠于組織，對組織更有歸屬感和認同感；心理資本與組織公民行為呈正相關關系，高心理資本的員工往往在薪酬相關的工作之外對組織有更多有益的行為，如對外宣傳組織、維護組織聲譽等，但相關的實證研究仍然比較匱乏。概括來說，心理資本對員工在組織中產生外部性的行為有一定的促進作用，使員工積極完成工作外，更可能對組織、對同事做出超出要求的貢獻。
（3）間接作用心理資本還通過中介變量影響員工的行為態度。已有實證證明，心理資本會通過公平度、對上級的看法、工作卷入、自我評價、組織環境、積極情緒、信任等對上述的利組織行為產生影響和調節。工作卷入即員工對工作本身的認同感在心理資本和工作績效之間起部分中介作用；在群體之中，信任在心理資本和績效之間起中介作用等。
二、心理資本對員工績效管理的啟發
1.心理資本對員工績效的正影響
Luthans在心理資本提出時，就將“對績效有影響”作為構建心理資本這一核心概念的五大標準之一?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的一個重要組成部分，基于心理資本的績效管理應當著力于識別、開發和提高員工的積極心理資本，以達到盈利目的。國外研究通過效用分析發現，心理資本增加2%，每年就可能給公司帶來1000多萬美元的收入。Peteron，Luthans，Yussef，Seligman，Avolio等學者都曾以心理資本及其維度作為自變量，研究其對工作績效的定性定量關系，以此尋求心理資本激勵因素的優化組合。具體來看，按對工作績效的相關度由高到低排列為：情緒智力、自我效能、堅韌和樂觀；同時心理資本對工作績效的影響大于逆向產生的影響。綜合學者的研究結論來看，管理者希望水平較高的，其下屬的工作績效和滿意度較高，離職率較低；樂觀的銷售人員工作績效更好，離職率也較低；Luthans等對422位中國員工進行了實證研究，證實了員工的心理資本及其構成都與他們的績效工資顯著正相關。希望與計劃相關，有希望的員工能制訂合適的較高計劃，而樂觀的員工能以積極的態度應對工作中的事件；擁有積極的情感還有助于促進員工的創新性；堅韌的員工能夠適應艱難的環境并迅速從逆境中走出來，能承受更大的壓力和挑戰。
2.實踐績效管理進程中的心理資本干預
（1）前饋式面談由員工講述自己的成功經歷或工作成就，面試人通過傾聽對方的能力、目標、認知與行為產生新的認識，加深了解。以促進相互信任，提高員工的自我效能和組織認同水平，從而增強心理資本對工作績效的正影響。關鍵是面試者應適當引導員工分享成功，以培養員工的自我效能感；增進彼此的信任和了解，提升工作績效，達到雙贏效果。
（2）心理資本測量心理資本測量階段，組織HR采用調查問卷，以了解員工的心理資本整體和各維度的水平。目的是為制訂目標做準備，針對員工的心理資本薄弱方面，實施或加強心理干預。要注意的是員工心理資本問卷調查的信度和效度，測量結果必須和現實相符，否則將削弱干預措施的效果。
（3）績效計劃制訂組織績效計劃，關鍵是要保持與員工的良好溝通，對績效計劃達成一致意見。計劃既要保證合理性，也要設立一定挑戰性的目標，培育員工的希望，在實際中增強信心和希望。
會計師事務所是一典型的“人合”企業，人力資本作為一個“人合”企業的立家之本，他在審計執業過程中有什么樣的行為特征應是被重點關注的。傳統經濟學認為，有什么樣的制度，就有什么樣的行為，汪丁丁認為接下來的話就是，有什么樣的行為，就有什么樣的制度，這在新制度經濟學的研究內容中有深刻體現。具體到審計中，現行審計制度安排必然會影響與約束人力資本的載體——審計師在審計過程中的行為，相應地，審計師不僅會在既定的制度安排約束下進行追求經濟利益、規避風險的審計活動，同時會通過自己的行為影響支撐性的制度安排，使得審計制度安排發生變化，之后又對制度安排的變化做出反應，這是一個不間斷的過程。
本文中，我們只把經理級以上人員列為人力資本，因為只有經理級以上人力資本的審計行為特征才有可能影響到審計制度安排，而一般的審計人員只是承擔一些簡單的程序性工作，不能充分體現人力資本的審計行為特征及對審計制度安排的影響。同時我們把人力資本分為兩類：非合伙人——單純人力資本所有者，與合伙人——非人力資本所有者與人力資本所有者的集合體，文中有時統一以“審計師”來代替這兩類人力資本。
一：人力資本是有限理性經濟人及對審計制度安排的影響
傳統經濟學理論中，經濟人完全理性和自利性是兩個基本假設，這兩個假設的合乎邏輯的推論，是人們會合理利用掌握的信息來預估將來行為所產生結果的各種可能性，然后最大化自己的期望效用。但現實生活中，人在復雜環境和不確定因素下進行決策時，不會對自己的決策進行理性計算，也沒時間和耐心去考慮各種行為結果的概率問題，在面對復雜情景和問題時會采取捷徑或用自己掌握的一部分信息進行決策，因而決策的非理性是存在的，也就是說，人是有限理性的，不是完全理性的，這就是行為經濟學對傳統經濟學的挑戰。同樣，會計師事務所的人力資本載體——審計師也是有限理性的，同時也是一個經濟人，在現階段還沒達到“道德人”的境界，盡管他有一些并不是“經濟人”假設所能解釋的一些“道德”行為，如大多數情況下會遵守審計準則、法規進行審計，有一定的社會責任感和一些施善行為。既然審計師是有限理性的經濟人，那么在現行審計制度安排下，審計師在審計過程中不能完全理性地拒絕被審計單位的“利誘”而堅持原則，與被審單位管理當局的審計合謀有時就不可避免了。如前所述，人力資本主體可以分為兩類，參與審計合謀的人力資本主體不同，對審計制度安排的影響就不一樣，下面分單純人力資本參與的合謀和合伙人（即整個事務所）一起參與的合謀及各自對制度安排的影響。
1．單純人力資本參與的審計合謀及對審計制度安排的影響
被審單位委托會計師事務所進行審計，事務所的合伙人便會委派項目經理帶隊審計，此間有兩層委托關系：被審單位委托事務所，事務所委托項目經理，其間存在的信息不對稱變得更加嚴重。審計師是有限理性的經濟人，存在一定程度的“逆向選擇”和“機會主義”傾向，當被審單位拋出“誘餌”引誘審計師共謀時，審計師此時會進行合謀與否的決策。據行為經濟學理論，人們進行決策時，容易給高概率發生的事件賦予較高的權重，而給低概率發生的事件賦予較小的權重，于是往往將極小概率的事件看成不可能，而將極大概率發生的事件看成是確定，而極小與極大概率又取決于個體的主觀印象。審計師進行合謀與否的決策時，他會根據現實中這種“損人利己”的合謀被發現曝光的比例很小而存在一種僥幸心理，，認為合謀被發現的機率極小而將其看作不可能，同時他的有限理性不能讓他清醒地意識到合謀一旦被發現的嚴重后果，就算被發現，由于現階段對違法行為的處罰較輕，合謀的收益大于合謀的成本，審計人員的“經濟人”特性便會讓他作出合謀的決定，于是他會向信息不充分的合伙人隱瞞審計風險，與被審單位一起騙取“無保留”的審計報告。
審計人員為什么會參與審計合謀？這反映了審計制度安排的什么問題？審計人員的有限理性經濟人特征（內因）是我們無法改變的，但可以通過制度的安排（外因）來改變審計人員做決策時的考慮因素及其權重，從而減少審計合謀的發生。據行為經濟學理論，額外財富的邊際效用在人富裕時會低于貧窮時的邊際效用。審計合謀審計人員將得到的報酬就是一種額外財富，此時，即使富裕的CPA與貧窮的CPA一樣只具有有限理性，但這筆額外報酬對富裕的CPA沒有很大的邊際效用，從而沒有那么大的誘惑力而導致審計師合謀，這時被審單位就得加大“賄賂金”才有可能“打動”富裕的CPA，從而加大了被審單位的合謀成本，當“賄賂金”大到等于或大于合謀能給被審單位帶來的“利益”時，被審單位便沒有動機合謀，合謀自動中止。從這看出，提高CPA的薪酬待遇，讓他們成為富裕的CPA，可提高CPA的“免疫力”，從而減少合謀的發生。這就要求合理化事務所內部收益分配機制，提高新酬待遇，讓CPA的利益與整個事務所的利益相掛鉤，一榮俱榮，便不會出現CPA為了自己的私人利益而向合伙人撒謊，欺騙合伙人。另一方面，法律法規應加重CPA的個人審計責任，加大合謀一旦被發現的懲罰，提高CPA合謀的成本，此時被審單位若想合謀，就必須提高“賄賂金”以彌補審計師冒的高風險，從而加大了被審單位的合謀成本，合謀便不會那么容易發生。此外，相關部門要加強審計的監管，加大上市公司審計的復查力度，使審計合謀案件“曝光”機率大大增加，從而改變審計人員主觀印象中的審計合謀被發現的概率極小，起到警戒作用，讓審計人員不敢輕易合謀。
2．非人力資本與人力資本所有者共同參與的審計合謀及對審計制度安排的影響
若事務所委托的CPA足夠忠誠，他會如實將發現的問題“稟告”事務所的非人力資本與人力資本集合體——合伙人，這時，合伙人的有限理性經濟人特征便起作用了?，F行審計制度安排實質是：由被審單位管理當局聘請事務所審管理當局自己，那么，事務所面對自己的“上帝”——客戶的不當請求時，他的“經濟人”特征使得他不能斷然地拒絕這種請求，否則不但得不到“合謀金”，以后的合作關系也就終結了。同時，現時大部分事務所的組織形式為有限責任制，且注冊資本金要求低，那么事務所與被審單位的合謀一旦被發現所需承擔的只是有限責任，最多讓事務所倒閉，而不會危及到合伙人未投入到事務所的私人財產，于是合伙人的“理性經濟人”特征容易使他接受合謀，同時，他的“有限理性”不會讓他有完全的理性認清形勢，不會讓他有足夠的社會責任感從維護公眾利益出發而拒絕合謀。
審計合謀的頻繁發生，企業管理當局利益不斷上升，但這種利益的上升是以其他企業利益相關者利益受損為代價的。據吳聯生的“利益協調論”，利益相關者之間現有的利益關系一旦發生變化，便產生了新的沖突，便會破壞目前審計制度安排的基礎——審計域秩序，從而要求利益相關者達到新的納什均衡，產生新的審計域秩序，從而導致審計制度安排的變遷。“審計制度安排是一個利益相關者利益協調的過程，它因利益相關者的利益關系變化而變化”（吳聯生，《審計研究》，2003），由于審計合謀的不斷出現，目前的審計制度安排至少需要進行以下兩方面的變化：
（1）審計委托權由證監會掌管
注冊會計師對企業經營者的審計，事實上接受的不是社會公眾的委托，更不是股東或經營者的委托，而是政府的委托。因為政府的合作廣度最大，所以有權進行委托，同時政府規模有限，所以應該進行委托（吳聯生，《審計研究》，2003）。這是社會審計最根源的本質，是我們肉眼所不能直接看到的，我們目前看到的就是股東進而演變為管理當局委托CPA進行審計，從而容易導致審計合謀。既然CPA實際上接受的是政府的委托，那么在形式上，至少在第三者看來，也應該由政府進行委托。目前誰最具有優勢代表政府來執行審計委托權呢？證監會。它本身就是一個政府機構，是上市公司的監管機構，具有信息優勢，可以代表政府委托CPA，從而改變目前事務所對被審單位管理當局的依附地位，減少審計師“被逼無奈”進行合謀的發生。
（2）事務所組織形式由有限責任制逐步過渡到合伙制
目前，大多數事務所實行有限責任制，有限責任制事務所破產所造成的損失卻可能遠遠小于事務所與管理當局合謀所帶來的合謀收入，于是，事務所容易與管理當局合謀。現在，把事務所的經濟體制從“有限責任制”轉變到“無限責任制”是很多學者所推崇的，無限責任制加大了事務所的法律責任，合謀一旦發現，合伙人可能就面臨傾家蕩產的風險，使得事務所合伙人進行合謀決策時不得不加大對合謀成本的考慮，他的“經濟理性”又會促使合伙人不會輕易進行合謀，從而有效減少了合謀的發生。
在此基礎上，王善平還提出合伙人必須是德高、足資、多才的CPA，才能有效減少審計合謀的發生。德高，從道德品行上保證合伙人不會進行審計合謀；足資從物力資本上保證合伙人不會輕易用自己足夠多的私人財產作賭注而去進行審計合謀；多才的CPA要求合伙人是審計行業的專家與行家，那么他手下的審計人員的“逆向選擇”能被合伙人識別，從而也制止了單純人力資本參與的審計合謀。
二：人力資本在審計行為中的產權特征及對審計制度安排的影響
人力資本產權是市場交易過程中人力資本所有權及其派生的使用權、支配權和收益權等一系列權利的總稱，從某種意義上說，人力資本產權是一種行為權，這組行為權利是人力資本產權主體的意志體現，以至于出現了產權殘缺時，產權的主人可以拒絕使用其人力資本為別人服務。審計師作為人力資本的載體擁有人力資本所有權，他將這種所有權與非人力資本所有者（同時也是人力資本所有者）進行合作，形成了現代意義上的獨立審計：人力資本與非人力資本的特別契約。這個公共合約即事務所又是周其仁所說“市場中的企業－一個人力資本與非人力資本的特別契約”中的特殊，它對人力資本具有更大依賴性，從而人力資本的產權特征影響更明顯。
如經濟學家周其仁所說，人力資本產權具有兩大特征：第一，人力資本天然屬于只能屬于個人；第二，人力資本的運用只可“激勵”不可“壓榨”。正是事務所包含了人力資本，其產權特征使得這個企業契約是一個“不完全契約”。受有限理性和高交易成本的限制，這個契約雙方——合伙人和單純人力資本無法在事前就可能影響雙方關系的所有未來事件達成一致，各方只有在合約的發展階段上明確或默契地對出現的新問題達成一致，在此期間，雙方的談判是連續不斷地進行的。由于事先不能明確界定所有交易條件，那么在合約的執行過程中就具有極大的隨意性與自主性，特別是人力資本產權的所有者——審計師對自身所擁有的人力資本的開發利用程度。當人力資本對自己的所得與付出滿意時，就會越干越起勁，不需監督也能自覺地努力，相反，若不滿意，他就會偷懶，省略必要的審計程序，更不會積極的創新。人力資本是需要激勵的具有創造性的能動資本，審計師同樣如此。若合伙人對其激勵不當，就有可能導致人力資本產權的“殘缺”，產權的主人——審計師就把自己的才能“關閉”起來，默默無聞，沒有創新，人力資本的經濟價值得不到充分利用甚至浪費。
理解了人力資本的產權特征，我們就不難理解“激勵理論”。人力資本是企業創造價值的主體，特別在事務所中，離開人力資本就無法繼續生存下去，只有建立合理的激勵機制，提高人力資本所有者的積極性，讓他對自己的“資本”不加保留的加以利用，進行創新，才能增加事務所的價值。其實，事務所合伙人是那個決定人力資本所有者是否打開以及打開多少智慧大門的守門人，他只要用對了激勵手段就能“控制”人力資本所有者。事務所的人力資本是事務所獲得盈余的根本來源，但是，若不對人力資本的所有者進行適當的控制，引發事務所最終風險的也會是人力資本。象畢馬威去年的銷售濫用非法避稅產品案件，差點就使得“四大”減少為“三大”，就是由于創新過度沒有節制變成了冒險。因而事務所在建立合理的激勵機制鼓勵人力資本創新同時，約束機制也是必不可少的。
參考文獻
[1]周其仁.市場里的企業：一個人力資本與非人力資本的特別合約[J].經濟研究,1996,6：71－80
[2]王善平.會計師事務所合伙人制度中的私人財產與創新能力[J]，2005，
二、研發支出處理的市場反應
劉斌等（2011）認為長期市場反應下，股價對R&D支出的信息披露存在選擇性吸收，投資者能區分其會計處理、披露的規范程度以及是否是高科技公司的公司性質。短期市場反應中也存在股價對R&D信息的選擇性吸收，并且投資者能區分高科技公司的會計處理和披露的規范程度，但對于非高科技公司則無明顯反應。王宇峰（2011）對研發支出及其信息披露的價值相關性進行了檢驗，通過研究發現，資本化研發支出和費用化研發支出與股票價格的相關性不一致，而且研發支出信息披露質量對股票價格有顯著的影響，提高研發信息披露質量有利于提高會計信息的價值相關性。許里（2001）以中國A股市場的上市公司為樣本，檢驗了上市公司研發支出資本化的影響因素、研發支出與盈余管理及企業價值的關系，檢驗了研發支出資本化對公司價值的影響，結果顯示資本化選擇對公司價值有一定影響，可能成為公司從事盈余管理的一種手段，通過R&D投資的信號，在一定程度上可以提高公司的價值，研發支出資本化的選擇，成為大多數公司的第一個選擇。辛云峰（2012）以2007—2010年中小企業板和創業板上市公司為樣本分析，發現當期研發投入總額、資本化支出、費用化支出與下一年度4月份最后一個交易日的收盤價分別呈正相關、負相關、正相關。由于中國現行企業會計準則允許企業將研發支出分成研究階段和開發階段的支出，并允許將符合條件的開發階段支出予以資本化，國內學術界對于研發支出資本化的討論焦點開始轉變，由資本化是否能夠更好地表現無形資產的經濟實質，轉移到資本化與盈余管理的關系上。但從什么地方可以觀察到上市公司通過研發支出資本化進行盈余管理、其對信息用有用性有何種影響，這些尚不能運用大樣本予以驗證。本文以天源迪科近年來研發支出資本化的狀況為例，分析可以觀察到的企業研發支出資本化的方式，并且了解這種選擇資本化程度的行為對財務信息有用性的影響，以此豐富學術界關于研發支出資本化作為盈余管理工具的研究，并據此提出完善研發支出資本化的一些建議。
三、案例分析
本文選取了在創業板上市的天源迪科（300047）為樣本進行分析。天源迪科是為中國電信行業提供信息系統產品及后續服務的行業領先者，每年在研發支出上的投入較大（最近4年年平均研發支出占收入的24%，占凈利潤的121%），具有高科技企業的一般性，同時研發支出資本化比例對當年凈利潤的影響十分顯著，適合作為盈余管理的研究對象。
（一）公司簡介深圳天源迪科信息技術股份有限公司前身為深圳天源迪科計算機有限公司，成立于1993年1月18日，2007年改制為股份有限公司，2010年1月20在深交所創業板上市，股票簡稱：天源迪科，股票代碼：300047。公司經營范圍為：計算機軟、硬件產品的生產和銷售及售后服務；計算機網絡設計、軟件開發、系統集成；信息系統咨詢和相關技術服務；經營進出口業務；通信產品及其配套設備的銷售、售后服務，是典型的技術密集型企業。在激烈競爭的市場環境下，專利技術等無形資產作為核心競爭力占據公司資產的重要地位，而公司每年也會投入大量資源進行研究開發活動，研發支出資本化比例的多少對當年的盈利狀況有著重要的影響。
（二）天源迪科是否存在運用研發支出進行盈余管理根據年報披露的資料，天源迪科內部研究開發項目支出的核算方法是：（1）研究階段的時點為取得經批準的研究計劃書時，結束時點為取得經批準的項目可行性驗證報告時。（2）開發階段的時點為取得經批準的“項目立項報告”時，結束時點為取得經批的“項目結項報告”時。（3）結轉無形資產的具體條件和時點為取得經批準的“項目結項報告”時。天源迪科研發投入資本化的確認政策符合企業會計準則的要求，有一定的合理性。根據表1、圖1、表2、表3分析，一是天源迪科研發支出2010年猛增，尤其是研發支出資本化率高，對利潤影響大。如果按較為保守的50%資本化比例（2009—2012年平均資本化率）對2010年研發支出費用化進行調整，會導致當期管理費用增加1824.36萬元，依據當年的平均所得稅率計算當年凈利潤將減少1660.19萬元，那么當期凈利潤將降至原財務報表所列凈利潤的75%，相應的2010年的資產凈利率和權益凈利率也會有大幅度的減少。二是2010年天源迪科研發支出資本化率異常。2009年和2012年在企業研發支出資本化與費用化總計支出水平相當的情況下，2009年的研發支出資本化率遠遠高于2012年。但不能排除這樣的可能性：由于2010年研發項目的特殊性（例如某些研發項目成功幾率較高，而2010年研發支出中適用資本化程度高的研發項目較多）導致該年研發支出資本化比例較高。于是本文進一步對比2010年和2012年天源迪科研發支出中構成項目的具體情況，發現2010年各個研發項目中的資本化比例都高于2012年（表2）。三是2010年研發支出資本化率提高了利潤水平，利潤水平與與銷售增長、銷售凈利率不匹配。分析表2、表3，2010年反常的銷售凈利率、平滑的利潤，以及遠高于常年水平的研發支出資本化率，表明2010年天源迪科存在利用研發支出進行盈余管理的現象。
（三）天源迪科研發支出資本化盈余管理的動因分析根據前人研究，上市公司研發支出資本化盈余管理的動因主要有：債務契約動機、扭虧為盈動機和收益平滑動機，天源迪科研發支出資本化盈余管理背后的動因是什么呢？
1.具有債務契約動機嗎？從表3看，天源迪科2010年上市即獲得了大量的權益資本，同時獲得了大量的現金資產，幾乎不需要通過負債來獲得資金。所以天源迪科負債率遠低于行業平均值，資本甚至流動資產充足，無論是短期償債能力還是長期償債能力都非常良好，據此可以合理排除債務契約對于天源迪科盈余管理的影響。2.具有扭虧為盈動機嗎？從表4和圖2看，天源迪科多年來利潤穩定增長，并不存在瀕臨虧損邊緣的情況，據此可以合理排除扭虧為盈動機對天源迪科通過研發支出資本化進行盈余管理的影響。3.具有收益平滑動機嗎？從表1和表4分析，2010年營業收入與2009年持平，收入增長緩慢，僅為0.38%。與此相對應的是其2010年的利潤卻實現了平穩增長，比2009年凈利潤增長了13.67%，2010年收入和凈利潤的不匹配情況讓人難免懷疑可能存在平滑利潤的盈余管理。天源迪科在2010年的年報披露，由于2010年系統集成業務收入銳減，導致收入增長緩慢，同時由于業務結構的變化，應用軟件等利潤率高的業務比例增大，所以當期營業成本下降，導致了凈利率的上升，年報的解釋有一定的合理性，但是否真的是這一種解釋呢？2010年天源迪科研發費用資本化的比率較其他年份顯著提高，這讓人懷疑天源迪科可能存在通過研發支出資本化進行盈余管理。
（四）盈余管理后的市場反應通過研發支出資本化的手段進行盈余管理后，另一個值得探討的問題是盈余管理行為是否對財務信息有用性產生影響。經過盈余管理的損益狀況是否能夠為企業股價帶來利好作用，還是投資者能夠察覺財務信息的水分，盈余管理反而會抑制股價的上揚？天源迪科于2011年3月25日披露了2010年財務報告及審計報告，從天源迪科財報公布前后的股價表現可以直觀地看出（圖3），自3月25日披露年報后，當日股票價格出現顯著的跌勢，出現投資者大量賣出股票的情況。而隨后的一個月時間里，股票也緊接著下跌的趨勢。股價從3月25日開盤的29.38元跌至4月29日收盤價的24.15元，下跌了約17%?？偸兄祻?月25日的298215萬元跌至252609萬元，下跌了15%。然而股價下降也存在其他可能的影響因素，譬如整體股市環境的惡化等。為了進一步驗證市場是否存在負面反應，本文截取了2011年3月25日前后20個交易日的股票交易數據（見表5），在這段時間里，天源迪科的流通股數（10460萬股）沒有發生變化。表5中超額回報率是以同日個股回報率減去創業板（以流通股市值為權數）加權平均回報率所得；前20日市盈率以披露日前20日股票均價除以2009年每股凈利潤所得，后20日均價以披露日后20日股票均價除以2010年凈利潤所得。從表5中對比兩個觀察區間可以看出在披露日前后20個交易日，平均股價、流通股市值、總市值以及回報率都出現了顯著的減少。尤其是披露日后累計超額回報率出現了顯著的減少，表明天源迪科在披露日后20個交易日的股價表現持續落后于股市整體表現。這有力地驗證了在2010年財報披露日后，投資者傾向于減持天源迪科股票，從而使其價格下降。另一方面，披露日后市盈率也出現了顯著的降低，下降程度達18.76%。如果按照50%的研發支出資本化程度對凈利潤進行調整，則披露日后20日市盈率將達到57.09，與前20日的市盈率水平大致相等?？梢院侠硗茢?，天源迪科在財報披露日后市盈率的下降并非由于投資者對公司成長性產生懷疑，而是由于天源迪科通過盈余管理增加的那部分利潤并不能被投資者所信任，在這種預期下相應減持股票使天源迪科真實的市盈率回歸到正常水平。低迷的市場反應表明，即使財務報告中顯示出穩定增長的利潤情況，盈余管理后的財務信息仍然無法彌補收入停滯帶來的負面影響。投資者對2010年經過盈余管理的財務信息能夠較為合理地判斷公司真實的業績表現，作出負面的市場反應，且這種反應不是過度反應，它使得企業真實的市盈率回歸到正常水平。這一方面可能是由于高科技企業的特殊性導致投資者重點關注其研發支出的處理，也可能是投資者除了會計利潤之外，也關注到了公司的收入下降等其他不利因素。這個結果一定程度上符合中國部分學者的結論：投資者對于研發支出信息選擇性吸收，并可以判斷高科技公司的會計處理是否存在盈余管理。
四、結論及建議
與傳統企業相比，高新技術企業人力資本與物質資本的關系發生了深刻變化，主要表現在以下三點：
1.從雇用關系到合作關系的轉變
傳統企業的最大特征是生產的資本化，即在企業的創立和發展過程中，物質資本投入比重非常大并遠遠超過人力資本投入比重；同時，從市場供求關系看，物質資本供應相對稀缺，而人力資本（主要是普通勞動力）相對充足。因此，傳統企業的主人是物質資本所有者。人力資本在形式上隸屬于物質資本，納入到物質資本運動中并服從物質資本的需要，支配了物質資本也就支配了人力資本，產權的運作僅是物質資本的運動，即資本增值和創造利潤的過程。這樣，企業的契約關系表現為物質資本所有者雇用人力資本所有者的關系。即使是在“兩權分離”的現代企業里，企業經營管理職責由人力資本所有者（企業家或職業經理人）承擔，物質資本所有者（股東）投入的股本在公司中轉化為公司的法人財產，這種安排仍沒改變股東是企業的所有者、經營者是股東的被雇用者的狀態，經營者僅被視為股東的人，股東通過董事會或股東會“用手投票”行使企業的控制權，或通過資本市場“用腳投票”制約管理者。
與傳統企業相比，高新技術企業主要依賴于人力資本，這一重要特點決定了高新技術企業的創立主要有兩種方式。第一種方式是既擁有高科技知識和創新成果又具有經營管理才能的人力資本所有者，通過自身的內部融資自己創立企業和組織生產經營活動，由此人力資本與物質資本融為一體；第二種方式是擁有創新知識和技術成果的人力資本所有者，與提供貨幣資本的物質資本所有者共同創立企業和經營管理企業。由于高新技術企業投資具有突出的風險性，傳統的債務融資并不適用于企業的融資需要，因此高新技術企業的物質資本主要表現為風險資本，風險資本的突出特點是股權資本融資，其最終目的是贏利退出，而非長期控制企業，一旦創業成功風險投資者將在市場拋售股票以收回資本、獲得巨額利潤，并開始扶持新的高新技術企業。因此，高新技術企業是人力資本所有者和物質資本所有者在共同利益基礎上創立和發展的，前者提供管理能力、創新知識和技術成果，后者提供物質資本，企業的契約關系從一開始就表現為合作關系，而不是雇用與被雇用關系。
2.從單一委托關系到多重委托關系的轉變
企業是委托人和人之間圍繞風險分配所做的一種契約安排，委托權的本質是承擔風險，因此成為委托人所需的根本條件是承擔風險。在傳統企業，企業的風險主要表現在物質資本的風險上，物質資本所有者幾乎承擔著企業的全部風險，所以傳統企業的委托—關系是以物質資本為核心要素構建的單一委托關系，即物質所有者是委托人，人力資本所有者是人。但是，在高新技術企業里，物質資本所有者（即風險資本投資者）通常將風險資本委托或投資于風險投資公司，由風險投資公司再投資于高新技術企業，由于風險投資公司的最大優勢是資本經營與運作而非企業管理與運行，因此他們一般擔任董事會建設者的角色，這樣，風險資本投資者不僅不參與高新技術企業的創立，而且不參與企業經營管理，而人力資本所有者成為高新技術企業創立的主要角色。此時，在現代市場經濟條件下，物質資本投資者的風險日益社會化，風險資本不能承擔企業全部風險，而只是對自己的投資承擔風險，而人力資本在高新技術企業的專用性和團隊化日益提高，一旦退出企業或企業失敗，其價值將大大降低，人力資本投資者，特別是創業企業家和核心技術人員也成為高新技術企業風險的承擔者。顯然，風險資本投資者、風險投資家、企業家和技術創新者形成了風險共擔、收益共享的格局，這種格局打破了只有物質資本所有者是惟一的委托人，而其他人只能做人的產權配置態勢，傳統的單一的委托關系發生了質的變化，變成多重委托關系。在這種新型委托關系中，每一個所有者在憑借對自己擁有的生產要素產權行使委托人權利時，也同時是其他生產要素所有者的人，每一個要素所有者都有資格管理他人，同時也接受他人的管理。如擁有技術創新能力的人力資本所有者在委托風險投資者和企業家人力資本所有者把自己的創新知識、創新技術和創新設計商品化、產業化時，也他們行使技術創新的職能。這種新型委托關系為高新技術企業產權關系和治理結構優化、最大限度降低風險創造了條件。
3.從天然對立關系到有效合作關系的轉變
長期以來，傳統企業的所有權被認為是物質資本的企業所有權，在企業治理結構中只存在一種所有權，即物質資本所有權，這種所有權能夠量化、價值化和資本化；相反，人力資本的企業所有權表現為非價值化和非資本化，兩種資本的企業所有權是非對稱的。同時，傳統企業的委托關系特征決定了人的行為目標應該與委托人（股東）的目標一致，即企業的惟一目標是股東利益的最大化。企業所有權主體的惟一性和企業目標的惟一性導致傳統企業中物質資本所有者和人力資本所有者的天然對立。但是，高新技術企業人力資本所有者和物質資本所有者的合作性質和新型委托關系，決定了企業所有權主體是多元的，企業的目標既是物質資本所有者（股東）利益的最大化，也是人力資本所有者利益的最大化，這有效地實現了兩者利益目標取向的一致性，使兩者的對立關系轉變為有效合作關系。
二、高新技術企業產權結構特征
1.高新技術企業產權多元化
與傳統企業相比，高新技術企業的產權結構是多元化的，由兩種主要的產權形式構成，即物質資本產權和人力資本產權。前者的人格化代表是風險資本投資者，其投資主體也是多元化的，主要包括三者：一是政府，如美國政府建立了中小企業投資公司，為每一美元風險投資提供四美元的低息貸款；二是資本市場上的各種金融中介機構，如證券公司、投資銀行、保險公司和各種基金組織等，由這些組織組成的各種形式的風險投資基金；三是風險投資公司，它通常是由一些大公司設立的。后者的人格化代表是擁有管理能力和技術創新能力的創業者（企業家）和核心技術人員。高新技術企業的高風險性，對其創業者提出了很高的要求，要求他不僅要有全面的專業知識、豐富的市場經驗，而且要有處險不驚、果敢剛毅的人格魅力。在一定意義上可以說，創業者決定著風險企業是成功還是失敗。因此，創業者作為企業創始人以及他的知識和經驗作為企業專用的資產，其往往擁有較多的股權。同時，技術創新對高新技術企業的決定性意義遠勝于一般企業，技術的復雜性和不確定性決定了技術的定價非常困難，甚至無法定價，而且技術創新過程是一種創造性的智力活動，對技術創新人員的工作過程和結果進行監督并不能導致效率最大化，因此高新技術企業不是采用傳統企業中將技術人員置于被雇用者地位的做法，而是將核心技術以股權等形式進入企業的產權結構安排中。
由物質資本產權和人力資本產權為主體構成的風險資本投資者、創業者和核心技術人員，一開始就進入高新技術企業的產權結構中。這種產權結構既強調物質資本產權的實現，也強調人力資本產權的實現，對兩種產權的權利、責任和利益進行了明確界定：對風險資本產權而言，風險資本所占股份為多少，風險資本退出的周期多長以及如何實現成功退出，風險資本如何進行風險控制管理，等等；對人力資本產權而言，技術創新的周期多長，技術創新成果的市場經濟價值多大，值多少股份，創業者在創業過程中的權利、責任與利益如何安排，等等。高新技術企業產權多元化，既激勵約束了風險資本投資者，也激勵約束了人力資本所有者，體現了高科技時代企業增長和經濟發展的創新模式。物質資本產權和人力資本產權的結合構成了高新技術企業產權的全部內涵。
2.人力資本產權的獨立性、股份化和可交易性
在傳統企業里，人力資本所有者雖然參與了企業的剩余索取權和控制權，但這種權利并不是以所有者的身份獲得的，而是物質資本所有者對人力資本所有者的獎勵或激勵，因此，在企業產權結構中，兩種產權是不對等的，物質資本產權統治和支配著人力資本產權，人力資本產權從屬于物質資本產權，人力資本剩余索取權僅僅表現為一定量的利潤分享，并沒有股份化和市場化，由此人力資本產權不能在資本市場進行交易。在高新技術企業里，由于人力資本所有者是企業的合作者之一，因而人力資本產權是以所有者身份獲取的，是一種獨立的、與物質資本產權對等的產權形式。
我國經濟增長方式的轉變對智力資本理論研究的需求
我國經濟增長長期由物質資本驅動的，或者說是粗放經濟增長方式，使其轉變經濟增長方式已經十分迫切。粗放經濟增長方式，有以下幾個劣勢：（1）投資重復性高、產業結構和產業布局不合理，作為新興產業的第三產業無論是比重還是水平都偏低。（2）創新能力不夠，缺乏核心技術以及應用能力，簡而言之，就是無法把適合的科學和技術創新轉化到產品中去。（3）經濟發展與資源、環境不協調、高能耗高污染的產業的比重偏高，又使環境污染加重，直接影響了國家的可持續發展。
而這些很大部分可以歸結為企業的智力資本的缺失以及不足。而經濟增長方式轉型與智力資本的投入有著密切的關系。
首先，影響國家經濟增長的因素有兩類：一是要素投入，二是綜合要素生產率。投入應該包括物質資本投入和智力資本投入，過去我國只在實物資本上投入很多，而忽視了智力資本，現在要充分認識到實物資本和智力資本的有機性，不能忽視通過智力資本的投入形成的內在效應帶來的高勞動生產率的巨大貢獻。
其次，經濟投資過程中包含著新技術的應用與發展，如果技術進步的速度跟不上新技術的應用，那么投資就無法得到應有的效果，同時，新技術也很難實現增長。而我們知道，國家經濟增長轉型的最終目標是進入“創新推動”的集約型增長階段，這就需要對智力資本的相關理論進行深入的研究。
最后，科學技術的日新月異使得高附加值的生產方式成為現實，社會產品和財富的增值更多的被智力資本所體現。在許多企業，尤其是美國的大型企業，其市場價值比其賬面價值要高出2倍以上，有的甚至高出9倍，這些都是智力資本所帶來的價值。大多數經濟增長因素的研究中，在各種要素水平相當的條件下，仍有很大的余差，代表著無法用賬面數據給予解釋的收益，這部分顯示的主要就是企業智力資本的收益。
醫藥企業管理研究新興的方向———智力資本研究展望
筆者認為，智力資本是一種企業的綜合能力的體現，是一種能夠創造價值或者效用的能力，也是智力和知識相互融合給企業帶來利益的資本。這個時代企業生存的關鍵技能已經成為了管理以知識為基礎的智力資本的能力。Quinn（1992）指出，企業的長遠生存與發展越來越依靠智力資源的開發和部署，而不依靠物質資產管理：“當一個公司越來越關心它自身以及供應商的內部知識和服務技能時，它會發現其管理中心在偏離對財務和物質資產的監督和部署，而傾向于對人的技能和知識基礎的管理，傾向對公司內和供應商的智力的管理。”
首先，對于智力資本的定義與界定應加強研究。國外學者對于智力資本的定義與結構進行了不同層次的研究，但仍沒有得出一致的結論。而國內關于智力資本的研究還處于翻譯國外研究文獻、借鑒外國的階段，大都是對于國外研究成果的照搬，論其實質并沒有考慮到我國企業與國家的實際情況。因此，對于基礎理論研究的匱乏迫切要求我們要加強對智力資本定義以及結構的研究和探索。
組織績效人力資源管理的目標應該服務于實現組織的戰略目標，這兩者之間的聯系是動態的。企業組織活動的開展，要以人力資源管理的目標實現為核心，使人力資源更好地服務于企業的發展，實現企業的可持續良性循環。優秀的人力資源戰略目標能夠有效提升員工的工作積極性，從而提升企業的運行效益。
1.2幫助人力資本提高競爭力
當下我國正處于社會經濟迅猛發展的時期，企業中的股東、員工等角色通過利益關系聯系在一起。由于企業未來的戰略發展要靠這些人去實現，因此企業在實現自身利益的同時也要關注到個人利益的實現。在激烈的市場競爭中，企業要想在市場中立于不敗之地，就要和這些利益個體形成一個利益共同體，站在同一立場上，才能保障個人利益與企業利益雙贏。
2中小企業人力資源管理目標與控制的措施
2.1從戰略角度考慮人力資源管理戰略
人力資源管理的最終目的是促進企業戰略發展，因此就要從企業戰略發展的角度出發制定人力資源管理的目標和控制。從人力資源自身的角度分析，首先要意識到人力資源對于企業發展的關鍵作用，明確人才競爭力才是競爭力的核心這一理念，對于勞動者、知識和人才要充分的尊重和認可，為其創造一個良好的工作的環境。其次，人力資源的管理要有戰略性規劃。從分析利用市場機制來發掘人才、吸納人才、利用人才，打造一支優秀的專業隊伍和協調的組織團隊，幫助員工實現職業生涯規劃，強化后備干部的培養，使企業未來的發展更有保障。僅僅從人力資源管理的角度出發，人力資源管理的目標應該服務于組織戰略實現的目標，這兩者之間的聯系是動態的。企業組織活動的開展，要以人力資源管理的目標實現為核心，使人力資源更好地服務于企業的發展，實現企業的可持續良性循環。另一方面，人力資源管理的戰略性規劃，有利于提升企業在市場上的核心競爭力。優秀的人力資源戰略目標能夠有效提升員工的工作積極性，從而提升企業的運行效益。
2.2拓寬人才挖掘和培養渠道
由于我國舊社會文化的殘留，我國的企業和單位對于資歷和輩分尤為關注，有的企業甚至將學歷看得比能力還重要，有的對于有連帶關系的親戚朋友格外照顧，這些現象都導致一群有才干的人不能被重用。隨著競爭環境的不斷變化，企業的培養計劃也要隨之改變，要使崗位與人才特點相適應才能發揮出最大效益。隨著高新產業的發展，企業對于高端的人才的需求也進一步提升。但是招聘的一般流程如面試、初試、復試等環節可能會造成許多人才的流失，因此企業一定要規范操作，制定一系列的規范來保障挖掘和引進人才。
2.3實現人才培養的可持續性企業要想實現發展
人才是至關重要的，人力資源管理的核心問題就是人才的培養。針對不同崗位的特色制定相適應的人才培養計劃，有利于不斷為企業的發展輸入新鮮的、活力的血液。培養高素質的綜合型人才并不是一段時間就能完成的，它是一項長期的系統性的工程。此外，濃厚的企業文化在人才培養中也至關重要。企業的人力資源部門要在宣傳企業優秀文化內涵的時候，潛移默化地向員工傳達企業目標，并使員工與企業形成一致的價值觀念，共同進退。人力資源部門的另一個重要任務就是為企業培養一批高素質的接班人。企業的領導者左右著企業未來發展的方向，因此要想提升企業的核心競爭力，領導者的綜合素質不容小覷。領導者要有縱觀全局的視野，還要有冷靜沉穩的判斷力，機智敏銳的反應能力和適應力，為企業發展添磚加瓦。
3提高人力資源管理機制的創新性和科學性
3.1改進績效考核與管理體系
要保障績效考核的制度化和規范化，不斷推進和改善考核指標和考核制度，定期實施考核方式評價。同時，相應的要完善薪酬制度體系的改革和建設，遵循一專多能、多勞多得的原則；在全體員工范圍內推行職業生涯規劃，將自身的理想發展與企業的戰略目標相融合，在實現企業利益的同時也能夠實現個人價值，促進個人與企業協同進步。
3.2形成融洽的企業內部人際關系
大部分企業內的人際關系屬于工作關系，企業內部人際關系的狀況在很大程度上影響到了員工工作時候的情緒以及工作效率，緊張的人際關系會破壞工作環境和氛圍，降低人員工作效率，影響企業的進一步發展。從某一角度來說，企業內部成員若能各有所長，就會促進融洽的人際關系的形成，從而達到人力資源管理設定的目標。
隨著企業改革的不斷深化，淮安市的國有企業改制工作已步入新進程。在國有企業的改制進程中，國有股份全部退出，由企業經營者及企業員工持股，認購國有股份，國有企業將逐步轉化為民有民營。企業改制的最終目標，就是要建立現代企業制度的企業中將從企業產權結構、法人治理結構和企業文化等三方面對企業產生積極的影響。
人力資本作為一種新生事物，與人力資源相比較而言，是兩個非常容易混淆的概念。其實二者是有區別的，人力資源，通常是指企業員工整體的勞動素質、生產技能和知識水平等，培養手段是不斷招募優秀員工并對現有員工進行職業技能的教育和培訓。而人力資本指的是勞動者投入到企業中的知識、技術、創新概念和管理方法的總稱。具體來說，它僅包括企業中的兩類人，一類是掌握核心技術的技術人員，另一類是具有企業家素質的經營者。在改制后的現代企業中，人力資本對企業的影響將越來越重要，有時甚至是決定性的。
在資本市場日益成熟的今天，每個企業的經營者都有一定的營銷和管理方面的經驗和常識，但只有那些眼光銳利，分析判斷準確的經營者才能作出正確的決策，這種高素質的經營者就是企業家。企業家的對企業的巨大推動作用是毋庸質疑的。改革開放以來，我國很多企業乃至一個地區的發展可能就靠一兩個人的帶領，人們通常貫之以“能人經濟”（華西村的發展即是最好的例證）。假如在同一區域同一行業有相同規模的兩個工廠，派兩個能力差異很大的人分別擔任廠長，其收益肯定不一樣。那么對于多出來的那一部分收益，我們既不能歸之于資本，也不能歸之于勞動，而只能歸之于企業家的個人才能，我們同樣稱之為人力資本。
一、人力資本對企業產權制度構造的影響
在傳統企業形式中，企業的產權是以企業成立時法定貨幣資產的出資為標志和起點的，即出資方依各自出資多少擁有企業產權，而經理、技術人員等只是資方的雇傭勞動者。勞動者按工作量取得相應的報酬，并沒有企業的產權，也就沒有對企業的收益權和處分權。在這種產權構造中，貨幣資本是主動方，而勞動力處于一種被動的、受支配的地位。但在人力資本出現并且作用日益凸顯以后，企業中已不再是貨幣資本一統天下，人力資本開始擁有了部分產權。而且，二者的關系正發生了某種逆轉，貨幣資本逐漸變為被動資本，而人力資本逐漸變為主動資本。企業的產權構造發生了悄然的變化。
相較西方發達國家而言，我國人力資本擁有產權的進程要慢得多。技術入股剛剛開始嘗試，而且有很多的限制條件；而企業家以其經營才能折價入股還沒有起步。這也是傳統觀念的偏見所致，我國傳統的政治經濟學理論向來重視具體勞動，輕視抽象勞動；重視體力勞動，輕視腦力勞動；重視生產性勞動，輕視經營性勞動。這些偏見在很大程度上左右了相關政策的制定，阻礙了人力資本取得產權的進程。
人力資本價值得不到承認的后果是擁有人力資本的人缺乏動力為企業工作，企業凝聚力下降，甚至造成人力資本流失。國有企業受傳統觀念影響最深，因此人力資本流失問題也最為嚴重。流失的人員絕大多數是管理、技術骨干，具相關統計，有的國有企業流失人員多達60%，而外資企業和私營企業中，高級管理、技術人員和技工70%以上來自國有企業。我們經常聽到這樣的事例：某個國有企業搞一個大型研發項目，就在項目即將成功之際，該項目的負責人帶著成型的項目到其它企業入股了。國有企業的經營者帶著管理經驗、營銷網絡倒向其他企業或是另起爐灶的事例也屢見不鮮，這不但給國有企業帶來了巨大的損失，同時也給這類企業帶來了慘痛的教訓。因此，國有企業產權結構調整的關鍵是處理好貨幣資本和人力資本的關系，要改變以往那些只有實物資產才能擁有產權的條規限制，允許某一方面的專家、精英尤其是企業家和高級技術人員以其自身的人力資本折作股份，擁有一部分的產權。因此，只有真正重視人才和以人為本的企業才能得到迅速的成長和不斷的發展壯大。如天津的光華教育集團，作為一個創立于1990年的民辦學校，其創業初期便從全國各地招聘優秀的教育工作者，不但給他們優厚的待遇，同時對于有突出貢獻的專家、學者還給予企業的原始股份。經過的十幾年的努力，如今的光華教育集團在全國各地擁有幾十所分校，其資產也由原來的幾十萬發展到現在的幾十億元。從光華的成長不難看出：企業的發展需要對人才的重視，更需要給予他們對企業的收益權和處分權，這樣才能發揮主觀能動性和工作的積極性，從而對企業的發展起巨大的推動作用。
二、人力資本對企業法人治理結構的影響
公司的法人治理結構是現代企業特有的運行機智，其特點是權力的分力與制衡、決策的科學與民主，它是與企業的產權結構緊密相連的。既然人力資本的形成對企業產權結構產生了沖擊，這一影響就必然延及企業的法人治理結構。公司治理的基本要務是解決經營者與所有者的關系問題，按照簡單的理解，就是董事長與總經理的分離，總經理負責企業的經營運作，董事長對總經理進行監督并決定公司的重大戰略決策。人力資本形成以后，這一點逐漸發生了變化。無論是理論還是實踐上，都不再強調董事長與總經理職能的截然分離。西方國家出現了CEO(首席執行官),CEO除對企業的經營管理直接負責外，還具有提名內部董事的資格，因此一般認為CEO擁有50%～60%的董事長權力。CEO受企業戰略決策委員會的領導，而這一委員會的成員不一定是財產所有者，非財產人士占據了相當的席位。這說明在現代公司治理結構中已開始重視人力資本，而不再強調所有者對企業的控制。隨著我國經濟體制改革的不斷深入和市場經濟的不斷完善，中國企業在經歷了種種挫折和坎坷后，從逐步理解CEO到重視CEO。在2003年的《服務導報》上曾報道了中國最昂貴的CEO課程揭密：20天，學費2.8萬美元,對參加者還有一個要求——企業資產不低于10億美元，面對這樣的苛刻條件，報名者也有很多，同時招募的學員必須是具備很強的學習能力、溝通能力和領導能力的企業家。這也說明了人力資本對企業法人治理結構的影響也越來越大。
三、人力資本對企業文化的影響
人力資本對企業的產權結構和法人治理結構都產生了巨大的影響，那么，企業文化也必然發生相應的變化。具體而言，人力資本對企業文化的影響包括以下四個方面：
（一）強調協作和團隊精神
科學技術的不斷發展，經營才能的專業化，以及市場環境的日益復雜化，使得管理者往往領導著比自己更專業的下屬，管理的是自己并不熟悉的領域，不同的崗位人員具有很強的不可替代性，因此，傳統的命令與控制手段已經落伍，必須充分尊重雇員的個人價值，給他們創造一個相對寬松的工作環境。企業管理目標的實現，也不再主要依靠指派和命令，而更多的依賴于成員之間的配合和協作。由于人力資本的生產影響很大，因此企業必須致力于培養“團隊精神”，使每個成員找到自己的歸宿感、使命感，相互理解，相互協作。這是因為在當今社會，人才的流動越來越重歸屬感、使命感。
（二）強調個人之間的能力差異很大
新的企業理論認為，人與人之間不僅存在能力上的差異，而且這種差異的幅度可能很大。正是能力的差異，因此老總就是老總，清潔工就是清潔工，他們的崗位差別已由其能力差別而決定。摩托羅拉公司的雇員每個季度都要交一個總結，其中第一條就是：你覺得目前的工作與自己的能力是否相符？這與我們傳統的觀念恰好相反，我們一直認為人與人之間不存在能力差異，每個人的貢獻大小僅是由分工決定的。因此，把個人視為螺絲釘，擰到哪里就在哪里出力。與之相應的，是崗位與能力的不相匹配，經營能力較差的人可能成了廠長、經理，而真正的企業家可能只有很低的職位，這樣的安排是缺乏效率的，也導致了高級人才的大量流失。這種狀況不扭轉，企業的效益就很難提高，也直接導致大量人才的流失。為什么現在好多民營企業中有60%～70%的技術骨干和高層管理人員全部來自國有企業，這便足以說明一切。
（三）強調人們收益方式的不同
一、產險巨災風險的證券化
保險證券化起源于巨災風險，經過20多年的發展，保險證券化產品雖然衍生出越來越多的形式，但迄今為止，仍有一半的保險證券化交易涉及巨災債券。產險巨災險的證券化存在以下幾種形式：
1.巨災債券
巨災債券是通過發行收益與指定的巨災損失相連結的債券，將保險公司部分巨災風險轉移給債券投資者。債券合同一般規定，如果在約定期限內發生指定的巨災，且損失超過事先約定的限額，則債券持有人就會損失或延期獲得債券的部分或全部利息和／或本金，而發行債券的保險公司或再保險人獲得相應的資金，用于賠付超過限額的損失；如果巨災沒有發生或者巨災損失沒有超過該限額，則證券投資者就會按照約定的較高的利率（通常高于無風險利率，如美國國債息率）收回本金利息，作為使用其資金和承擔相應承保風險的補償。
在資本市場上，需要通過專門的中間機構來擔保巨災發生時保險公司可以得到及時的補償，以及保障債券投資者與巨災損失相連結的投資收益。以地震風險證券化為例，先由保險公司或再保險公司出資成立一個特殊目的子公司，除了向投資者發行債券收取巨災保障基金外，另一方面也可以接受母公司的巨災投保，并收取再保險費。若沒有發生巨災損失，特殊目的子公司將在債券到期前，按照合同約定支付本利給債券投資；相反，若巨災損失在債券到期日前發生，特殊目的子公司會將資金先行理賠巨災投保人，再將剩余資金付給債券投資人。
巨災債券所轉移的風險可以是某家保險公司承保的巨災風險，也可以是整個保險業所承保的某種巨災風險，例如日本東京海上保險公司在1997年12月發行的1億美元的地震債券，以及1999年瑞士豐泰發行的巨災債券。如同再保險一樣，巨災債券也可以分層次轉移承保風險，例如某再保險公司發行的颶風債券分為A-1和A-2部分，債券A-1部分的收益從屬于公司該年度1億美元至1.638億美元之間的颶風損失，而債券A-2部分的收益從屬于該年度1.638億美元至5億美元之間的颶風損失。此外，只有在再保險價格相對較高，使得高風險的巨災債券的票面利率高于市場利率水平時，巨災債券才能吸引投資者并籌措到足夠基金，為巨災風險積累充足的保障。自巨災債券誕生以來，美國至少有10家保險公司采用這種方式來抵御因地震、颶風等巨災帶來的損失。
2.巨災期權
巨災期權是以巨災損失指數為基礎而設計的期權合同，包括看漲期權和看跌期權。它將某種巨災風險的損失限額或損失指數作為行使價，而涉及的損失風險既可以是某家保險公司的特定承保風險，也可以是整個保險行業的特定承保風險。如果保險公司買入看漲巨災期權，則當合同列明的承保損失超過期權行使價時，期權價值便隨著特定承保損失金額的升高而增加。此時如果保險公司選擇行使該期權，則獲得的收益與超過預期損失限額的損失正好可以相互抵消，從而保障保險公司的償付能力不受重大影響。而巨災期權的賣方事先收取買方繳納的期權費用，作為承擔巨災風險的補償。
由于保險本質上是一種期權或期權的組合，因此，利用期權特性來控制保險公司的經營風險，符合保險公司對動態償付能力的需求。相對于巨災債券而言，巨災期權一般通過場內交易，轉移風險的成本較低。與其他期權相同的是，當特定的承保損失超過期權行使價時，巨災期權賣方的損失隨著承保損失金額的增加而增加。在期權市場上，由于單個保險期權的損失風險對巨災期權的賣方而言是沒有上限的，因此在實際操作中較難找到單個保險期權的賣家，往往需要組合兩個合同期限相同但具有不同行使價的期權，來降低期權賣方承擔的風險。例如美國芝加哥期貨交易所推出的巨災期權就是執行看漲期權價差交易，在買進一個協議指數較低的看漲期權的同時再賣出一個到期日相同但協議指數較高的看漲期權。
巨災期權有場內交易和場外交易兩種形式。場外交易可以比較容易地根據保險公司所要轉移的風險情況，安排適合公司承保風險狀況的期權合同，但交易方違約的風險較大。場內交易必須符合期貨交易所規定的各種標準交易條件，期權合同含有的風險通常是整個保險業的某項巨災風險，不一定適合單個保險公司分散風險的個性需求。
3.巨災期貨
巨災期貨是由美國最先推出的一種套期保值工具，其交易價格一般與某種巨災的損失率或損失指數相連結。這種期貨合同通常設有若干個交割月份，在每個交割月份到期前，保險公司和投保人會估計在每個交割月份的巨災損失率大小，從而決定市場的交易價格，而市場對巨災損失率的普遍預期也會對期貨交易價格產生影響。例如保險公司預計第四季度巨災損失率將要上升，為控制該季度賠款，買入一定數量的12月份期貨合約，如果屆時巨災確實發生而且導致公司損失率上升，則第四季度后，在期貨交易價格隨市場預期損失率上升而上漲時，公司通過簽定同樣數量的賣出期貨合約取消期貨義務，獲得期貨買入賣出之間的差價，并用抵消因實際損失率超過預期造成的額外損失。當實際損失率低于預期時，保險公司雖然在期貨市場上遭受一定損失，但可以保險方面的收益得到彌補。
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巨災風險證券通過在保險業和資本市場之間搭建橋梁，給保險行業的融資帶來了戰略性的益處。這些證券化工具不僅為保險公司提供了更多規避風險的方法，而且能夠使投資者參與財產巨災險市場，減少巨災對一家保險公司和整個保險行業帶來的負面影響，有益于整個社會的穩定。
二、人壽和年金風險的證券化
保險證券化得以成功的重要因素之一，是通過重新包裝保險風險并銷售給資本市場，使投資者能夠更有效地配置資金、分散投資風險。只要存在這種效率增加的可能性，保險風險證券就會繼續存于資本市場。這也說明人壽和年金風險同樣存在證券化的可行性。隨著保險業與資本市場的聯系日漸密切，在再保險公司的推動下，壽險業也開始嘗試進入保險證券化的領域。目前壽險業唯一出現的證券化個案是英國NPI公司通過證券化提高保險基金盈余的比率。NPI公司與一家特殊目的公司簽訂了再保險合約，通過該特殊目的公司發行債券來籌集資金。這證明了壽險公司已經對利用資本市場進行風險轉移以及提升財務實力產生了興趣。
到目前為止，壽險風險證券化與產險巨災風險證券化有著顯著的不同。NPI公司在證券化交易中雖然轉移了部分風險，但債券發行人的首要動機是為承保新業務從資本市場融資，而巨災證券的交易是將風險轉移到資本市場上去。其實除融資目的外，保險公司和再保險公司同樣可以通過證券化，將壽險或年金產品的某些風險轉移到資本市場，由投資者來支付賠款或給付保險金。根據壽險和年金產品的特點，證券化有兩種潛在的途徑應用于壽險和年金：
1.年金產品通常存在年金領取人壽命超過預期的風險，為有效防范這種死亡率風險，可以基于一個國家范圍的死亡率指數設計一種長期債券。再保險公司通過發行這類債券，可以增加承保能力，接受更多壽險公司和退休金計劃的分保業務。
2.另一種方法是基于特定的被保險群體設計一種債券。保險公司在承保某一特定群體的大額或巨額定期壽險時一般會進行較為嚴格的核保，由于關于該類業務的承保經驗有限，預計死亡率可能存在相對較高的偏差。在這種情況下，壽險公司可以設計發行一種5年期或10年期的債券為該類風險提供保障，而在傳統再保險市場該類業務一般較難分出，而且即使分出，成本也會非常昂貴。
目前，國際壽險業尚未出現行業承保能力不足、再保市場轉硬的情況，加上熟悉壽險和年金風險的獨立評級公司的缺位，證券化還未被壽險業普遍重視和使用，但是作為一種新型有效的風險管理工具、融資手段和具有潛在高收益的投資工具，證券化在國際壽險領域的應用相信只是一個時間問題。
三、國外保險證券化對我國保險業的啟示
我國加入世貿后，金融服務業對外開放程度迅速提高，為了應對國際競爭，如何提升金融業水平，加強銀行、證券、保險業之間的合作，促進金融服務一體化，就成為一個非常重要的課題。國外保險業和證券業的合作主要是兩方面，一是利用證券業的優勢提高保險資金的收益率，二是通過證券業將保險公司的風險分散出去。隨著我國證券市場的發展，資產證券化勢將成為證券市場中的一種重要金融工具，從而為保險公司的巨災風險證券化提供條件。通過保險證券化的方式，不僅可以解決保險公司巨災再保險供給能力不足、風險過大及流動性不足等問題，提高保險公司經營的收益性和穩健性，而且可以為證券公司、機構投資者提供新的投資工具，降低非系統風險，活躍證券市場，實現保險業與證券業之間的共贏。
另一方面，隨著外資保險公司參與我國保險市場的廣度和深度的增加，以及保險公司償付能力監督指標體系的正式推出，盡快解決中資保險公司償付能力不足的問題已迫在眉睫。如果中資保險公司不能從根本上解決償付能力不足的問題，今后將難以跟上我國整體保險市場的發展速度，更談不上與國外保險公司的競爭。由于通過增加資本金和增大分出業務規模來提高償付能力的傳統模式存在一定局限性，保險公司應嘗試利用資本市場提高償付能力，比如推出保險風險證券化產品、巨災損失補充資本金安排等等，降低提高償付能力額度的成本，達到提高公司承保能力的目的。在壽險領域，如果保險公司能夠像推出投資連結產品一樣實現壽險或年金產品的風險證券化，必然會降低投入資本的要求。
根據我國金融行業發展的現狀，發展保險風險證券化必須解決以下幾個問題：
1.加快保險、證券行業的發展和相互之間的交流與合作
我國無論是保險業和證券業部處于快速發展的階段，保險業與證券業相互之間的了解還十分有限。保險風險證券化能夠成功的重要因素之一，是如何透過信用評級公司或投資公開說明，使投資者能夠了解保險風險證券化對其投資組合的有益之處。目前我國保險、證券行業在市場公開程度、信息披露制度、商業誠信方面還存在許多亟待解決的問題，需要經過一段時間的發展和市場培育，才有可能為保險風險證券化提供一個良好的生長環境。
2.加強對巨災風險的研究
保險風險中巨災風險等費率的厘定還存在不確定性。我國是一個地震、洪澇災害等發生頻繁的國家，以地震風險為例，由于地震損失估計模型的建立涉及地質、土木、非壽險精算、信息技術等多種專業，雖然有關專業技術在實務上已可以運用于巨災風險證券化，但許多相關假設仍有待研究人員做進一步的研究。
3.加強專業人才培養和技術儲備，降低保險風險證券化實施的門檻
隨著民營經濟的發展，民間投資不斷加大，民營資本在全社會投資中不斷上升。目前，我國民眾金融資產已經超過12萬億人民幣，如果將其中一部分資金拿出來用于投資，將是一筆數量可觀的資本金。所以，應當把這些民間資金轉化為民間資本，引導民間資本進入保險業。一些發達國家保險公司大部分是民營的，有的甚至達到了100％，至少80％以上是民營的。
我國加入WTO后，保險業要向外資開放，但同樣也要對內資開放，向內資開放的主要形式是吸引民間資本進行投資。保險業一直是國家壟斷的，沒有向民營經濟開放，這種國有壟斷的格局，迫切需要保險業的創新，實現保險業的民營化。股份化已成為現代保險公司產權制度的基本特征，保險公司產權可以通過市場交易過程進行轉讓，提高保險資源的配置效率。
從我國民營資本進入保險業的歷史看，著名的太平保險公司是由民族資本于1929年在上海開辦，經過歷年的發展，目前已成為著名的華商保險企業同業中之佼佼者。
平安是我國保險業第一家真正意義上的股份制企業，它有一個比較理想的股權結構，能確保平安真正按照市場化規律運作，為各方股東提供公平對話的平臺，而不會因為股權失衡而影響企業的發展。
二、民營資本進入保險市場是資本市場發展的必然
資本在生產要素中的分配地位進一步得到承認，為民營資本的發展提供了寬松的政策環境。我國加入世貿組織后，資本市場全方位對外開放的步伐將加快。當前民營資本受讓國有股權的速度明顯加快，民營資本大舉進入資本市場必將形成潮流。但民營資本進入保險等金融投資領域受到限制，主要表現在兩個方面：一是市場準入門檻過高，行業壟斷和歧視性的政策仍然存在；二是保護民間投資的法律規章不健全，合法權益得不到有效的保障。引入民營資本成為我國保險市場產權改革的重要路徑選擇，民營資本在產權制度上的優勢及我國保險業不合理的市場結構，都為民營資本進入保險業提供了很大的空間。通過股本私募形成的民間資本參與的多元化股權結構，必將有利于公司法人治理結構的完善和推動業務快速健康發展，將極大地推動我國保險企業的體制改革。
目前我國的民營資本已大規模的進入資本市場并取得了驕人的成績。民營資本進入保險市場一般來說有三個好處：一是通過保險業搭建一個平臺，在更大的范圍內利用資本市場的各種資源；二是進入保險業后將來可能上市，融到更多的資金，也可以套現；三是將金融業作為一個產業，帶動相關產業的發展，增大企業的發展空間，提高競爭能力。據統計，目前中國的民營資本控制著股份制商業銀行總資產的14.6％，占保險公司保費收入比例不低于7.4％，對證券公司的控制程度超過13％，控制著中國一半的金融租賃公司。
三、民營資本進入保險市場是完善我國保險體系的選擇
我國保險業仍由國有保險公司占據主導地位，2002年，中國人民保險公司占全國財產險市場份額的70％，中國人壽保險公司占壽險市場份額的56％，中國再保險公司則獨占國內再保險市場。這表明國有保險公司在整個保險體系中的規模相對過大，保險業市場結構壟斷程度太高，現有的保險組織體系與經濟的市場化、多元化發展發生了明顯的沖突。與外資及新興股份制保險公司相比，國有保險公司存有體制落后、機制不活、競爭力不強等問題，嚴重制約了發展后勁。
中國保險業的市場集中度高于其他國家，說明市場基本上屬于壟斷，即使有中小型保險公司在政策優惠、市場準入等方面也享受同等待遇，整個保險市場的競爭程度也還非常低。新成立的股份制保險公司以其快速的發展和靈活的經營機制對保險業產生了一定的影響，但從市場結構上看這種影響還不明顯。在國內保險市場不成熟、保險覆蓋率很低的情況下，保險市場結構非常集中，競爭性就難以保障。近幾年中國保費收入保持較高的增長率，顯示出巨大的市場發展潛力，而這正是吸引外資和社會資本紛紛涌向保險業的最大動因。民營資本已經滲透到金融業各個。領域。據不完全統計，目前民營成分較重的平安保險、新華人壽保險和華安保險，占全國保費總收入的23.4％。按民營資本所擁有的公司相應權益算，民營資本保費收入已占保費總收入的7.4％。如果加上民營控股的民生人壽保險公司和東方人壽保險公司的保費收入，民營資本在保險領域的比重應大大高于7.4％。2002年上半年，民生人壽保險成立，這是我國第一家以民營資本為投資主體的保險公司，在21家股東中，民營企業所占比例超過90％，公司8.3億元注冊資本中，民營資本的比例超過80％。
據悉，目前有20多家新保險公司正申請成立，其中約10家是財產保險公司，另外10多家是人壽保險公司。可能有3家申請成立專業健康保險公司。這就為民營資本進入保險市場為國有保險公司的民營化提供了良好的契機。民營資本進入保險市場，將成為我國保險體系的重要組成部分，進一步推動保險產權、保險方式、保險技術、保險產品等方面的創新，促進保險業的競爭，改變保險公司的股權結構，實現股權結構的多元化，增強保險公司的活力，建立完善我國多層次、多類型的保險體系。
四、民營資本進入保險市場是參與國際競爭的需要
市場經濟本質的特征是競爭，沒有競爭，就沒有壓力和創新的動力。保險業同其他產業一樣，只有保持合理的市場結構，避免形成高度壟斷的局面，保險險種才會增多，社會公眾才能得到質優價廉的保險服務，保險效率才會改善和提高。目前我國保險公司融資渠道狹窄，私募和合資是主要方式，遠不能滿足保險公司發展壯大的資金要求，影響了保險業務的發展和參與國際市場的競爭。例如，全球最大的25家保險公司中，任何一家的資產都高出我國保險業的資產總額。
我國加入WTO，應對外資保險公司的挑戰，除了整合現有中資保險力量，提高中資保險管理水平，保證保險運行質量等措施外，也要給中資保險注入新的發展活力。民營資本進入保險業可以提高中國保險業的效率，促進保險體系競爭機制的形成和競爭水平的提高，帶動保險服務水平、服務質量和工作效率的提高，在一定程度上甚至可以擔當起推動中資保險發展的重任，提高與外資保險機構競爭的整體實力。同時，民營資本進入保險市場，對風險控制會非常關注，這也有利于控制風險，促進我國良好保險市場秩序的建立。
民營資本進入保險業實行股份公司制，產權明晰且多元化，按《公司法》要求形成了規范的法人治理結構，理順了公司內部各種權、責、利關系，較大程度地調動公司各方面的積極性，有助于產生較高的創造性，增強保險公司的盈利性。在追求自身利益最大化的同時又能自我約束，不濫用權利而引起財富的損失。這種股份制的公司建立了既激勵相容，又能夠產生自我約束機制的產權制度，從而建立了其在根本制度上的優勢，繼而就可以穩健經營的基礎上擴大規模，由小變大。
五、民營資本進入保險市場的有效途徑
我國保險市場的巨大發展空間吸引著民營資本，他們正憑借自身雄厚的資金實力，通過各種途徑，盡快進入保險業。民營資本進入保險業，要考慮到我國民營資本的現狀，結合我國保險業的實際，加快體制改革進程，堅持對外開放與對內開放并重的原則，為民營企業進入金融領域提供公平的競爭平臺。不要走以往試點、組建、審批的老路，按照市場經濟的要求，徹底打破經營上的干預，從產權結構和經營制度上充分保證民間資本進入保險業。
（一）參與新設立的保險公司。參與新設立保險機構是民營資本進入保險市場最主要方式。股份制的保險公司，包括國有獨資保險公司改制的股份制保險公司上市后，民營資本通過購入其法人股股票而成為上市保險公司的股東。根據不完全統計，民營資本主導或參與新設立金融機構有民生銀行、民生證券、民生人壽保險、新華人壽保險、東方人壽保險等共12家，占民營資本處于控制地位的金融機構的46％，即民營資本有近一半是通過新設立金融機構進入的。
由中國再保險集團公司以控股60％作為主發起人發起設立的中國大地財產保險股份有限公司，成為我國第一家由國有保險公司作為主發起人，吸收境內外多個投資人共同設立的保險公司。在這家公司10億元的資本構成中，既堅持了國有控股，又實現了民營資本和境外資本參股的投資主體的多元化。該公司引進了9家合格的境內外投資者。境外股東包括：亞洲聯合企業公司、新鴻基地產保險公司、香港亞洲保險公司、泰國大眾保險公司、印度尼西亞保險公司，共占比10％。境內投資者中，民營企業太太藥業以人民幣1元／股的價格認購5000萬股，占5％的股份，位列第四大股東。
（二）受讓保險公司國有股。保險公司出讓部分股權，給了進軍保險業的民間資本一個新的機會。從原有的國有股股東手中接納股權，是大量希望進軍保險業的民間資本的路徑之一。通過受讓股權形式進入保險業的民間資本不僅有平安保險一家，華安保險原股東出售股份時就有民企資本收購了其部分股份。紐約人壽中國區日前預測：沒有任何書面規定禁止民企進入中國保險業，現在是民營企業介入保險業的最佳時期。根據《向保險公司投資入股暫行規定》的要求，向保險公司投資入股的企業，其凈資產必須達到總資產的30％以上，所投資金為企業自有資金，并且禁止以實物或無形資產、銀行貸款以及股權置換形式投資。由于政策有對外資參股一家保險公司的全部股權不得超過25％的限制，這給希望進入保險業的大量民營資本帶來了機遇。
