時間：2022-08-07 01:05:47
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一是學校管理創新基于應試教育的要求,以“績效”為唯一目的。在應試教育影響下,學校管理創新具有明顯的目標單一性,即學校管理創新的內容與方式等均圍繞著“應試”、“績效”與“分數”這一目標展開。對于一些校長而言,學校管理創新的最終目的就是為了提升學生的學習成績,擴大學校的知名度與影響力,從而獲得更多的教育資源。這樣的管理創新就失去了提升教育生活品質、促進教師專業成長、使學生過上幸福校園生活這一創新的本來目的。
二是學校管理創新趨同性明顯,同構化現象嚴重。當前的學校管理中呈現出較強的組織模仿性與管理趨同性,不同的學校出現許多管理的“同構化”、“同質化”現象。一些學校管理者崇拜“教育權威”、追捧“教育明星”,堅持“拿來主義”,打著改革與創新的名號,通過“考察”、“交流”、“學習”、“參觀”、“調研”等形式,不顧本校的實際,缺乏自身的理解,完全將其他“明星校長”或“明星學校”的管理模式與內容方法生搬硬套,不做任何的改動,這樣的改革創新實為“抄襲”與“模仿”。更為嚴重的是,如果堅持這樣的改革創新,學校管理的個性將逐漸消失。
三是學校管理創新理論與實踐相游離,多的是務虛的理論,少的是真實的實踐。我們發現,一部分學校的管理創新多停留在務虛的層面上。學校管理創新的理念、意識與方向非常重要,但更為重要的是將改革創新的思想與理念付諸實施,而不是僅僅將其停留在口頭上與文字中。值得我們注意的是,當前學校管理創新出現一種知識化與形式化傾向,理論與實踐相互游離,人們在知識領域中會診學校管理創新的問題,但在實踐中仍然堅持因循守舊。這樣,學校管理創新多的是名目與言詞,少的是實實在在的舉措與行動。
四是學校管理創新沒有處理好繼承與發展的關系,存在著割裂與斷代之嫌。從某種意義上講,學校管理創新雖然意味著學校管理思想與實踐的推陳出新,但是,學校管理創新并不意味著徹底否定過去、否定傳統,而應該是學校傳統管理思想觀念與方式方法的揚棄。當前,一些學校管理者,傾向于改革創新的“休克式療法”,熱衷于推倒重來、另立爐灶。孰不知,如果沒有過去的學校管理經驗,缺乏學校傳統的支撐,一切改革創新舉措都將成為“空中樓閣”。更為嚴重的是,這樣的創新將導致學校的文化與歷史被人為地割裂,造成學校“斷代”發展,學校文化建設自然也就無從談起。
五是學校管理創新缺少科學論證,呈現出隨意性與盲目性。學校管理創新應該是一個科學嚴謹的過程,而當下一些學校管理者沒有能夠建立起科學的學校管理創新觀,造成學校管理創新的隨意性與盲目性。一則表現為學校管理者沒有根據學校發展的目標愿景與現實情境進行相應的論證,缺乏科學化、規范化與標準化的創新機制與操作程序。二則表現為學校管理者在改革與創新上的“專制”與“任性”,不愿聽取或采納其他人的意見或建議,從而導致學校改革創新實際上成為管理者個人游戲的實驗場。實踐證明,這種所謂的改革創新大多不了了之,且以失敗告終。
學校管理創新應該是真實的改革創新、實踐的改革創新、科學的改革創新、傳承的改革創新、主動的改革創新與完整的改革創新。廣大中小學應以這樣的方法論為基礎,大膽探索和試驗,不斷創新學校管理的內容、方法與模式,努力建設現代學校制度,大力提升辦學質量,為辦好人民滿意的教育做出自己的貢獻。
第一,推進學校科學發展,樹立正確的學校管理績效觀。學校管理創新的最終目標必須為實施素質教育服務。素質教育的核心是以人為本、全面發展,學校管理創新應該緊密圍繞促進學生成長與全面發展這一理念。以此為目標,學校管理創新應該堅持科學創新,建立長效機制,去除應試教育的績效觀,樹立素質教育的評價觀,把學校管理創新的目的從提高學生成績、提升校長聲譽、擴大學校影響轉移到提升學生素質、提升校長教育管理品質、促進學校內涵發展上來。
前言
基于以人為本模式的學校管理創新，主要是以發展人、解放人、激勵人、尊重人、關心人為主要指導思想，將人作為學校管理的主體，大力開發和利用學校的人力資源，為學校組織內外的利益相關者提供服務，從而實現學校管理的最終目的，即發展人、解放人。推動學校管理的進步。
1基于以人為本模式的學校管理創新存在的主要問題
1．1管理方法限制學校管理創新發展：
管理方法對管理的效率和質量具有重要影響，管理方法的滯后將會限制學校管理的創新發展。目前學校管理中重章法、權利、機構，管理方法也常常使用剛性管理中科學管理方法，強調對教師的監督、控制、定量評價。尤其是通過行政手段，根據行政的職權等對學校進行管理，采用強制性手段，不但沒有改善教學質量和教學效率，還限制了管理方法的創新和教職工的管理積極性［1］。
1．2管理制度制約學校管理創新：
學校管理制度是管理工作的依據，管理制度存在問題則會制約學校管理的創新。傳統學校管理制度中缺乏常規管理標準，過于重視學校工作的有序性，往往將學校管理工作設計成環環相連的流程、嚴密的程序。雖然可以提高工作效率，但工作程序的過分重視促使師生員工浪費大量的精力、時間。同時也限制了教師的創新，長期以往不利于學校管理的創新和發展［2］。
1．3管理理念缺失人本思想：
在學校管理中其管理理念將直接影響管理行為，管理理念中缺失人本思想，主要表現為：少數人具有決策權，忽視了被領導者的作用。傳統的學校管理通常根據領導者的意愿制定管理目標、計劃和實施，實際上實現學校管理的目標是實現領導者的意愿。例如，教師的管理、教育內容的選擇、教學活動的安排等，對學生和教師的興趣特長、愛好、實際需要等很少考慮，缺少管理的民主性；過于強調對師生的管束，傳統的學校管理理念強調管理性，忽視了對學生的教化和引導，對培育學生的實踐能力和創新精神非常不利。最后表現為缺乏服務意識。
2基于以人為本模式的學校管理創新的具體方法
2．1創新管理方法：
采用量化管理和模糊管理相結合的方法，對教師的備課管理進行量化和規范化。在對教師進行考核時對量化指標的選擇應根據教師的特長和興趣等，鼓勵教師完成課題任務，將學生的成績作為重要考核指標，但不唯一，重視培養學生的素質、思想品德等。另外可以采用隱性管理的方法，注重隱性文化的渲染和熏陶，營造積極進取、寬松、和諧的校園環境氛圍，實現人本式管理。例如在校園中開展栽養盆栽實踐活動，設計不同造型的盆景，營造一種和諧的校園環境，另外還可以設計風格迥異的警示牌等［3］。
2．2創新管理制度：
通過創新管理制度的方法，實現決策民主化，為以人為本模式的學校管理提供保障。充分調動廣大師生根據管理制度進行活動的積極性，根據他們的意愿和需求改變傳統的管理制度，擴大社區、家長、學生、教職工在學校管理中的權利。例如建立民主互動機制，首先營造尊重和理解的工作氛圍，關心教師的福利待遇、個人生活、工作環境等，以此來使教師感受到被尊重，從而提高工作熱情。其次是使教師認識到參與學校管理的重要性，并賦予其監督權，保證學校管理的高效實行。最后還可以提高學生的參與度，通過設計“校長意見箱”的方式，鼓勵學生提出對學校管理的看法，充分展現以人為本管理模式。
2．3創新管理理念：
創新管理理念，首先在管理中應以學生為本，主要創新內容為促進學生全面發展、尊重學生個性差異、尊重學生身心發展規律、建立平等的師生關系。如在對學生盡心教學時改變課程結構，根據不同地區、不同學生的實際發展需求，突出課程結構的選擇性、綜合性、均衡性?？梢栽O置選修課和必修課，讓學生根據自己的愛好進行自由選擇，在對學生進行成績評價時也根據學生的綜合能力進行測評，改變傳統學生管理中以考試成績為唯一評價指標的局限，促進學生全面發展。其次注重教師的發展，在學校管理中提高教師的地位，制定管理方案和計劃時，引導教師提出管理建議，并積極參與到管理中去，充分發揮教師的能動性，轉變傳統的管理理念，實現學校管理的創新［4］。
3結論
綜上所述，通過基于以人為本模式的學校管理創新，從中可以看出傳統學校管理中嚴重缺乏人本思想，對教育的發展非常不利，針對這種情況進行學校管理的創新，融入以人為本模式，提高人的主體地位，有利于滿足新時期教育理念的要求，促進學生的全面發展，推動素質教育的深入。
參考文獻
［1］王麗香．以人為本的小學學校管理模式研究［J］．才智，2013，33：51．
［2］劉春和．基于“以人為本”理念的高校學生管理模式創新［J］．吉林工程技術師范學院學報，2012，08：4－6．
有校長認為，現在的學校之所以管理不到位，主要是因為政府管得太多、太死；只要政府肯放權，學校是能夠管理好自己的；政府放權越大，學校管理越有成效。有些校長以為校本管理就是增大校長權利，學校什么事情校長一人說了算，以便校長“一支筆揮舞”。殊不知這是對校本管理理念的一種誤解和曲解。一些校長認為，校本管理就是政府給校長放權，校長在校本管理中處于核心地位，卻很少考慮校本管理中校長權力與責任的關系問題。目前有些校長權力已經夠大，要防止權力下放后校長獨攬大權、為所欲為。
在校本管理中，權力下放是核心的問題。“權力下放是指把學校管理權從上級教育行政管理部門下放到學校，由學校自主管理。從廣度上看，下放的權力一般包括學校目標和政策制定權、財政預算權、人事安排權、課程設置權等，不同國家、地區之間略有不同。從深度看，有的將權力下放給校長，有的將權力下放給學校委員會(各國名稱各異)，有的將權力下放到學校各種各樣的專業小組或工作小組?！?/p>
權力下故意味著教育決策權的重新分配和政府職能的轉變，教育行政部門改變了傳統的對學校實行全過程、全方位控制的方法，轉而通過立法、撥款、中介組織、政策引導、督
導、信息服務等各種間接手段對學校進行宏觀調控，以保證政府目標的實現和學校公正、合理地運用得到的權力。學校也改變了職能，由原來的執行機構變成了決策機構，享有了更多的權力，同時也必須為權力的使用及其結果承擔更多的責任。
有專家認為，在學校內部權力體系當中，校長權力缺乏有效監督。由于長期的計劃經濟體制的影響，學校內部的權力體系安排秉承了教育行政權力的層級制安排，校長權力處于學校權力體系的最頂端，學校內部的其他行政權力來自于校長的授權，而并不是來自于教育行政權力的授權，也就是說校長一人是正統的行政權力，是行政角色，而其他行政權力是相對于學校內部而言的行政權力，并不是真正的行政權力。這樣的一種學校內部行政權力體系，導致校長權力處于無權力可監督的至高無上的地位，其他下級行政權力不能監督校長權力。
要辦好一所學校，提高教育教學質量，光靠校長“跳獨角戲”是不行的，必須依靠以校長為核心的領導班子帶動教職工一起才能完成。可以說，學校的管理工作就是調動教職工的積極性，激發他們的主觀能動性，從而以眾人的聰明才智來辦好學校。所以，讓教師參與學校的管理和決策，是一件亟待解決又勢在必行的大事。因此，校本管理并不是校長權力大就能夠順利實施的。
校本管理是一種新的教育管理模式，在西方教育管理領域影響很大。校本管理的核心是權力下移，它包括財政預算、人事聘任、課程設置以及教育決策方面權力的下放。在我國已經實施了校長負責制、教師聘任制和校本課程的開發，雖說有些體制并沒有得到完全的落實，但在一定的程度上對我國的教育改革起到了促進的作用。校本管理為我們開拓了學校管理的新視野，提供了學校管理改革新的生長點。校本管理是與權力下移聯系在一起的，但沒有注意到教育決策權的重新分配只是提高學校效能的必要而非充分條件。校本管理要想獲得成功，就必須在調整各層級權力的同時，對學校的內部管理和教學進行變革，以便學校利用自治所帶來的各種機會創造性地解決新舊問題的方法。校本管理遠不止是一項政策改革，它是“整個學校組織的重新設計”，是包括一系列改革在內的學校的全面變革。如果單純地把校本管理理解為從中央到地方到學校的權力轉移，那么校本管理就不可能帶來學校的任何改進。
校本管理=校本發展？
校本管理是指以學校為本位的管理，是學校組織有相當大的辦學自，并根據學校本身的特性和需要，充分開發和利用教育資源，進行有效的教育教學活動的管理。它著重處理和解決三個關系，即政府和學校和關系、社會和學校的關系、學校內部自身的關系，體現政府宏觀管理，社會廣泛參與，學校自主辦學的思想和策略。
校本發展是新一輪基礎教育課程改革背景下，我國教育理論與實踐工作者借鑒西方校本理論而形成的一種重視學校自身力量、倡導學校自主發展的教育理念和辦學實踐。它主張在政府宏觀調控和社會積極參與下，學校自主辦學、自主發展；它要求學?；诿鞔_的教育理念和發展定位，從戰略的高度制定學校發展規劃，通過校本課程開發、校本資源建設、校本培訓、校本教研、校本管理，實現學校獨特的發展目標，形成學校鮮明的辦學特色；它具有多種不同的發展指向和發展路徑，表現出多樣化的發展形態。
自主發展，是說校本發展的動力來自學校內部，在于學校自身，揭示的是校本發展的動力機制問題。新課程給學校帶來了新挑戰，也帶來了新機遇，帶來了更為廣闊的發展空間。隨著國家課程權力的適度下放和學校辦學自的逐步增強，學校自主發展的阻抗因素將逐步減小，每一所學校都會有不同的發展機遇，都可以尋找到一條適合自己、體現自己特色的發展道路，都具有發展的多種可能性。因此，學校管理者要在國家有關法規和教育方針的前提下，主動根據社會需求，結合本校實際，自主決策，依靠自己努力，爭取多方支持，提高辦學水平，辦出學校特色。
校本管理作為一種學校管理模式應運而生，在一些國家廣為推行。英國、新西蘭、加拿大、澳大利亞先后推行以校本決策為核心的校本管理，成為當代教育管理發展的新趨勢和新取向。校本管理在我國的實施，應從我國的國家和學校的實際情況出發，構建校本管理的理念和體系。在學校管理體制中應注重以學校為決策和發展主體的校本管理，并不是說它與以前的管理體制之間的關系就是一個取代另一個的關系，而是一個相互吸納、借鑒的關系。校本管理把學校視為一個自我管理的開放系統，實施校本管理在很大的程度上需要我們理順政府和學校之間的關系，學校應成為管理學校的決策主體，成為學校未來發展的改革主體，從而推進學校工作的改革創新。
管理松綁=管理松手？
創新學校管理、提高學校管理水平，這是學校管理者必然要實踐并思考的重大課題。在新的歷史條件下，學校應轉變觀念，改變原有的管理方式，增強課程意識，由課程管理走向課程開發，創造性地執行國家課程和地方課程，校本化地實施國家課程，積極開發適應當地社會、經濟發展和學生興趣的校本課程，以滿足本校學生發展的需要。
一、與時俱進，樹立以人為本的辦學理念
教育本質上為了每一位學生的發展。因此，學校必須以此為出發點和歸宿，改革以往強制性的管理制度，建立有利于學生身心健康發展的、充分體現以人為本的人性化管理制度，使學校教育真正成為提高人的生命質量的一項社會活動，成為為學生的終身發展奠定基礎的事業。
以人為本，它要求樹立科學的學生發展觀。學生發展的三維目標突出學生的主體地位，開發學生智力和潛能，培養學生解決實際問題的能力、自主發展和合作探究的能力、動手實踐和創新的能力；充分相信學生，給學生一個時間，讓他自已去安排，給學生一個空間，讓他自己去往前走，給學生一個條件，讓他自己去體驗，給學生一個問題，讓他自己去解決；幫助學生掌握良好的學習方法，養成良好的學習習慣，把非智力因素的培養融入學生學習的全過程，塑造出知識與能力并重、學習與做人并舉的德智體美勞全面發展的新一代。
以人為本，還必須樹立可持續發展的教師觀。一要尊重、信任教師。教師既是管理的對象，更是管理的主體，要發揮教師的主人翁作用，政治上關心、工作上信任、生活上體貼、情感上溝通、人格上尊重。二要激勵教師。轉變教育觀念，愛心對待學生，尤其是學困生，嚴在當嚴處，愛在細微中。三要發展教師。沒有教師的發展，就不可能有學生的發展，更不可能有學校的發展。為教師提高教學水平和提升專業素養創造條件，讓教師充分感受到自身專業發展的價值，體驗作為教師的幸福感。
二、遵循規律，強化學校工作的規范化管理
1.制度管理。規章既具有強制性，又具有自律性，不僅能提高管理效率，而且有助于形成良好的校風、教風和學風。有章可依，有章必依，“制度第一、校長第二”，學校領導必須以身作則，率先垂范。同時，規章的嚴肅性要和靈活性相結合，實行人性化管理。
2.民主管理。學校管理的核心是對人的管理，而對人的管理不能單純靠制度管理，制度管理只能解決必須干的問題，難以解決是否愿意干、主動干的問題。實行民主管理，可使領導和教職工處于平等地位，變上下溝通為平行溝通，變單向溝通為雙向溝通，增進了解，使人際關系融洽，更能激發教職工工作積極性和主動性。經常召開教職工座談會、開展談心活動，認真聽取他們對學校工作的意見和建議，積極采納合理化、建設性的議案。所以，校長要充分發揮班子成員的主觀能動性，做到：分工是基礎，合作是關鍵，責權利相結合，這樣校長才能由一把抓變為分頭抓，才能微觀放活，宏觀調控，運籌帷幄，駕馭全局，才能成為領導集體的啟動者，合力的創造者，故障的排除者，團結的維護者。
3.過程管理。管理是動態的過程，管理的有效性是管理者、被管理者、環境三個因素交互作用的結果。不同的學校，可確定不同的領導方式和管理方法、管理機制，但是重視過程管理是貫穿學校管理的靈魂所在。各項工作，不僅要有安排、部署，更要有督導、檢查、評估、總結。學校領導親自督查落實情況，督促教師完成階段性目標，并認真進行評比，將評比結果作為評定教師工作的重要依據，并與教師的福利、獎金、職評、聘任、評先掛鉤。
三、教研興校，造就高素質、專業化的教師隊伍
為了培養業務精良的專業化教師隊伍，必須要走教研之路。教研水平是辦學水平的重要標志。
一是實施骨干教師帶動戰略。我校中青年教師多，學校積極支持他們參加各種學習、培訓、函授、進修等，學校舍得投入，因為參與就是最大成功、培訓就是最大福利、提高就是最大報酬。大力支持省市級骨干教師的選拔與培訓，現有省級骨干教師1名，州級骨干教師4名，全國優秀班主任1名，他們是學校的寶貴財富。學校要求他們每年培養一名青年教師，制定出一二三培養目標，培養方式是指導備課、示范做課、聽課點評，幫助青年教師寫教后記、案例分析，總結成功經驗，找出差距不足。目前又有一批青年教師脫穎而出，已經成為學校骨干教師群體的第二方陣。
二是支持并幫助教師參加省、州、縣、校等各級各類優質課、電教課競賽活動，觀摩、研討、教改活動，參加“下鄉支教”活動。組織教師利用多媒體觀看名家示范課并及時舉辦互動反思教學論壇。組織教師走出去聆聽專家報告。廣大教師深刻認識到：只有嘔心瀝血，才能桃李芬芳，只有和風細雨，才會春色滿園，只有學無止境，才可學高為師。
一個好的領導集體及其所實施的有效管理，是辦好學校提高教育質量不可缺少的。為實現學校管理的創新，從領導集體的角度來看，還要構建領導集體治校的新模式。
一是構建格局上的新模式：變獨體式為集體式。蘇霍姆林斯基認為：校長“不僅應當宣傳和把科學知識推廣到實際工作中去，而且要用自己的創造性的意圖和思想把全體教師組織和聯合起來”，還應當“力求做到使學校全體工作人員――從校長到看門工人――都來實現教育思想，使全校工作人員都全力以赴貫徹這些思想”,即校長宜強化集體行為。因為，今天的事業是集體的事業，今天的競爭是集體的競爭，與他人相容，善于合作的人成功機會會更大，事業才能得到更好的發展。
二是構建情景上的新模式：變人為式為人文式。所謂人文管理模式，就是強化文化意識，創建有文化特色的校園氛圍，一種寬松、和諧、向上的教育、教學、教研的氛圍，使之成為學校一種頗具凝聚力的文化現象。學校及班子成員以平等、真誠、民主的態度聚集賢才教師，以人格力量去影響教師，以心靈力量去吸引教師，以學術力量去帶動教師。一句話，就是以學者風范去團結教師，而不是以硬性的規定去迫使教師就范。
三是構建方式上的新模式：變直管式為層管式。真正形成一種“能者上、庸者讓、劣者下”的機制。化校長一人的職、權、責為學校各層面各人員的職、權、責，進入管理的最高境地――“垂拱而治”。
四是構建觀念上的新模式：變因循式為開拓創新式。知識經濟發展的最重要的動力源泉是創新，人才優化的本質也是創新，世界教育改革的焦點是創新，我國素質教育的核心也是創新。作為新世紀成功的學校既要有一般學校的共性，更要有與眾不同的個性，這個性就是融理論、研究、實踐為一體的一種開拓創造性的教育實踐。而學校領導集體觀念的更新、理念的領先，往往成為形成獨特的學校氛圍和工作風格、促進特色學校建設的認識與實踐的動力。
二、建設一支素質優良，競爭進取的師資隊伍
人本管理是學校管理創新的重要方面，實行人本管理就是要充分認識到教師的價值和教師創造力的開發，這是學校實行創新的根本保證。
要充分尊重和信任教師，給教師以充分的創造時空。實施創新教育，教師首先必須創新，要為教師的創造性勞動和創新活動提供制度上的保障，對于教師的教育科研和教學改革充分地予以支持，讓教師在自己的工作崗位上能游刃有余，充分發揮創造力。要關心教師的價值需求和精神物質需求。學校要逐步出臺一系列的獎勵措施，對教師的教育科研成果給予較大力度的獎勵。把教師的科研成果與職務評聘、評優、晉升掛鉤，使教師真正品嘗到科研成功的喜悅，激發他們的創造熱情。辦公室、工會、黨團組織等協調開展豐富多彩的教工活動，關心教工政治上的成長和精神上的需求。各行政管理部門要增強服務意識，全心全意為教育教學第一線服務，教師在教學改革和教育科研上的各種需求應盡力盡早獲得滿足，為教師的創造性勞動提供各種便利和物質保證。要遵循教師的心理規律，滿足教師的各種需要，充分調動教師的積極性，最大限度地激發教師的潛能。只有尊重人的志趣，開掘人的潛能，發展人的長處，發揮人的才干，關心人的生活，才能真正贏得人的信任和擁戴，才能使一定的管理行為收到預期效果，達到預定目標。
三、把學生當成作人來教育培養，自覺、積極地實施素質教育
教育學家斯普郎格說過“教育絕非單純的文化傳遞，教育之為教育在于它是一個人格心靈的喚醒教程，這是教育的核心”，即教育的最終目的不是傳授已有的東西，而是要把人的各種潛能誘導出來，將生命感、價值感喚醒，一直到精神生活運動的根。從現實生活看，人之潛能帶來了人之創新、人之發展的可能，也賦予了人在逆境中抗爭的信心和毅力。
隨著時代的發展與進步，新的技術逐漸被發明和應用。在高中學校中，利用新的技術，確保管理的規范化、科學化，可以提高學校的教學質量和教學水平，實現學校的可持續發展。因此，在信息網絡下，高中學校應該緊跟時代步伐，積極更新管理理念和管理模式，合理利用先進的管理技術，實現管理的數字化、信息化，不斷提高管理的質量，為學生提供有利的校園學習環境，以提高學生的學習能力，促進學生與學校的共同發展。
一、積極更新管理理念，不斷創新管理模式
在數字化、信息化的時代，高中學校會不可避免地受到信息網絡的影響，因此，高中學校的管理者應該積極與時俱進，不斷更新管理理念，努力創新管理模式，逐漸實現管理的數字化和信息化，不斷提高管理的水平，以營造良好的學習環境，提高自身的教育質量。在具體的管理過程中，高中學校應該根據自身的實際情況，結合教學的需求，借助信息網絡革新管理理念，創新管理機制，不斷提高管理質量，以提高教學效果。例如，在教務管理中，高中學?？梢越ｉT的管理網站，利用先進的技術，進行排課，以提高工作效率。而且，高中學?？梢岳孟冗M的網絡技術，把教學計劃、課程表等，張貼在網頁上，讓學生自己去查詢相關的教學活動，以激發學生的學習興趣，提高學生的自主學習能力。同時，高中學校應該根據學生的學習需求，努力營造良好的信息網絡環境，滿足學生學習現代技術的需求，不斷提高學生的學習熱情，以提升學生的綜合素質。例如，高中學校可以建立專門的電子閱覽室，讓學生利用課余時間，了解外界信息、收集學習資料等，以提高學生的綜合能力。
二、建立信息化的管理平臺，提高管理的水平
信息網絡可以節省工作時間，提高工作效率，因此，在具體的管理過程中，高中學校應該根據自身的實際情況，合理建立信息網絡管理平臺，努力實現網絡化、無紙化辦公模式，以提高管理的質量，促進自身的可持續發展。高中學校應該根據學校的具體情況，加大資金投入，加強網絡建設，逐漸實現辦公的自動化、無紙化，努力為教師提供良好的工作環境，以提高教師的工作效率，提升管理水平。例如，就學生檔案管理方面而言，在傳統的管理模式中，高中學校主要強調檔案的存檔和備份工作，忽視了檔案的利用價值，導致檔案管理的效果較差，而在信息網絡時代，高中學?？梢愿鶕虒W的實際情況，為教師提供相應的學生檔案，讓教師詳細了解學生的家庭情況、學習狀態以及成績變化等情況，充分發揮檔案的積極作用，不斷提高教師的教學質量，從而提升學校的教學水平。同時，在管理過程中，高中學?？梢岳镁W絡信息技術，最新的教育動態，積極宣傳先進的教育理念和教學觀念，不斷提高教師的執教能力，以提高學校的教學水平。另外，在日常管理過程中，高中學?？梢岳镁W絡信息技術，建立專門的學習網站，讓學生自主學習，以提高教學質量。例如，高中學?？梢愿鶕W生的學習需求，利用網絡信息技術，建立網上圖書館，讓學生利用空閑時間，自己去網站搜索、查找相關的學習資料，以拓寬學生的學習渠道，提高學校的教育質量。
三、不斷創新管理模式，加強與家庭之間的聯系
學校和家庭是學生學習和生活的兩個重要場所，直接影響到學生的健康發展，因此，在管理過程中，高中學校應該重視家庭教育的地位，加強與家長之間的聯系，形成學校與家庭之間通力合作，為學生創造良好的成長環境，以促進學生的健康發展的良好局面。在傳統的學習過程中，學校只負責學生的在校學習情況，不關注學生在家的表現情況，導致學生的學習效果不理想，因此，在信息網絡下，高中學校應該充分發揮家庭的積極作用，加強與家長之間的溝通與交流，促使家長能夠理解和支持學校的教學工作，以提高學校的教學質量。例如，在管理工作中，教師可以利用網絡信息技術，建立班級QQ群、微信群，把教學計劃、作業安排、考試成績等情況，到班級群里，讓家長充分了解學生的學習情況，以提高學校的教學質量。同時，在日常教學過程中，教師可以利用網絡信息技術，創建興趣學習小組，讓學生根據自己的興趣愛好以及學習需求等，選擇學習內容，以豐富學生的知識，拓寬學生的學習視野，提高學生的綜合素質。例如，高中學?？梢岳镁W絡信息技術，建立語文興趣小組、物理學習小組、數學興趣小組等，讓學生根據自己的實際情況，加入學習小組，讓學生利用空閑時間，討論和交流學習情況、學習心得以及學習方法等，為學生提供良好的網絡信息環境，以增強學生的學習興趣，引導學生養成良好的學習習慣，以提高學生的自主學習能力，提升學校的教學質量?？偠灾?，高中學校的管理方法和管理模式，直接影響到學生的學習活動和學習效果，因此，在信息網絡下，高中學校應該重視管理工作，樹立正確的管理意識和管理觀念，根據學校的實際情況，結合學生的學習需求，積極創新管理模式和管理方法，逐漸實現管理的信息化、數字化，不斷提高管理的質量，努力為學生提供良好的校園環境，以提高學生的學習效果。
作者:王廣帥 單位:江蘇省徐州市銅山區夾河中學
參考文獻：
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》指出：“把改革創新作為教育發展的強大動力。” 全面推進新課程改革，全面提高教育教學質量，創辦學生喜歡的學校必須堅持走內涵發展之路，不斷探索和研究，在管理中實現管理理念創新、教師成長機制創新、管理文化創新、管理制度創新、管理評價創新、質量增長方式創新等六大創新，實現學生素質不斷增強，教師素養得以提高，教學質量持續攀升，學校特色逐步凸顯的根本目標。
管理理念的創新。實踐證明，科學的辦學理念是引領學?？缭桨l展的關鍵。所以，學校管理應該做到既要有“細聽蟬翼寂，遙感雁來聲”的敏感，又要有“咬定青山不放松”的探索精神，在內化傳統管理理念的同時，確立“為學生終生幸福奠基”的辦學理念和細節決定成敗、態度決定一切、落實決定結果、方法決定效益的管理策略是學?？焖侔l展的指南和保障。
管理機制的創新。創新管理機制，實現學校工作的無縫對接，是管理效能最大化的根本保證。學校要努力做到“三個走進”的教學研究機制的創新：走進課堂，進行現場觀察和研究；走進教師中間，了解教師專業發展的現狀和需求；走進學生心靈，把握學生心理發展的脈搏。為此，還應該進一步完善“一體兩翼”的師資建設模式，即以教師為主體，著力加強師德建設和教師的專業發展。適時開展“靜下心來教書，潛下心來育人”等教育活動，使廣大教師深刻領會“師以德為本，無德無以為師”的深刻內涵。為加快教師的專業成長，學校還應該積極推進三大工程建設，即名師工作室建設工程、青藍工程、教師基本功建設工程。不斷強化訓練，使一部分教師得以脫穎而出，成為學校教學和建設的排頭兵。學校還應該努力實現德育管理體制創新。要堅持“成人先成才育人先育德”的原則，全面實施“三全”德育教育工程（全員、全程、全方位）和做到“兩個到位”（規范教育措施到位、主題教育活動的開展到位）。
管理制度的創新?！肮び破涫?，必先利其器。”課程改革的不斷深入，呼喚教育制度的創新。學校更應在科學甄別、廣泛論證的基礎上，重新修訂各種管理制度，對教學行為的規范、教學管理的創新、教學成果的轉化等作出科學全面的界定；要求廣大教師通過撰寫理論筆記和學習體會的方式，學習和應用制度，規范自己的教育教學行為，為學校健康發展護航。
〔中圖分類號〕 G471 〔文獻標識碼〕 A
〔文章編號〕 1004—0463（2014）02—0016—01
在高中新課程教育教學實踐中，我們清醒地認識到：沒有一套相應的管理制度來支撐和保障，課程改革是難以實現的。管理創新是現代學校發展的動力，是學校生存的源泉。深刻理解課程改革的宏觀背景，運用新課改的理念，結合學校實際，研究實施科學的現代學校管理策略，從而保證課改的順利實施，是實現學?？茖W發展的有效途徑，也是校長工作的重要使命。
一、以先進的辦學思想引領學校各項工作
校長首先要加強學習，具有正確的教育觀念、堅定不移的職業信念和先進的辦學思想。要認真領會新課改帶來的新理念，研究學校管理如何適應新的課程改革。有了這個前提，才不至于以其昏昏，使人昭昭；才可能通過組織學習、培訓和實踐等環節去引領教師，明確方向和目標，更新觀念，掌握要領，研究方法，以保證新課改的順利進行。要將理念作為管理權威的源泉，通過思想引領，和教師、學生、家長形成共同的價值觀和信念，把共同的價值觀和信念轉化為群體行為習慣，逐步內化成學校的團隊精神和動力，讓他們成為學校共同體的成員，讓每個人都深刻認識到對學校的成功負有責任。全員參與管理的出現，對推進課程改革，創新學校文化，促進學校發展，是十分有益的。
二、堅持“以人為本”的學校管理新模式
關注人是新課改的核心理念。從根本上說，新課改的目標就是要培養和造就一批能適應21世紀社會發展需要的學生和創新教育的新型教師。因此，新課改背景下的學校管理，必須建立以人為本的學校管理模式。所謂“以人為本”，就是以學生和教師的成長與發展為本?！耙匀藶楸尽钡膶W校管理，首先就要尊重師生的意愿，尊重他們成長和發展的規律，按教育教學規律辦事。在學校管理和教育過程中，就要重視人的尊嚴，遵循人性的特點和規律，開發人的潛能，發現人的價值，把學生和教師主體的發展有機地統一起來，最大限度地發揮他們的積極性和創造性，同時讓他們體驗到學習、工作的價值和尊嚴，從而為學校持續健康發展開拓廣闊的前景。
學校工作學生第一。要確立以學生發展為本的辦學目標，一切為了學生，在教育教學管理和各項教育活動中全面落實學生的主體地位。按照新課改的理念，學生既是學習者，又是創造者；既是受教育者，又是新課改的參與者。要通過學校管理的各項措施，激勵學生在學習過程中改變學法，主動參與，樂于探究，勤于動手，成為自己發展的主人，從而促成新課改培養目標的實現。
校長工作教師第一。校長直接的工作對象是教師，“學生第一”是通過教師的努力去實現的。校長做到了“教師第一”，才能真正實現學校工作的“學生第一”。課改能否成功，關鍵在于廣大教師能否既改革舊的教育模式，同時也改變自己，由傳統的“傳道、授業、解惑”的教師角色向教育教學的組織者、合作者、激發者、引導者和革新者的角色轉變。
三、在民主氛圍中開展學校教育教學活動
學生不是裝知識的容器，不是學習的工具；教師不是被動的雇傭者，不是教書匠。教師、學生都是一個個鮮活的生命個體，是主動的學習者和創造者，校長和他們是合作者的關系，合作者之間需要互相支持和配合，不能是居高臨下、盛氣凌人的命令和指使。
要建立起一種平等、親切、民主、和諧的師生關系，大力推行教學民主，創設自由、民主、寬松、和諧的課堂環境，注重學習過程，使學生在基礎教育階段就能彰顯人性的本質，萌芽民主的意識，展開想象的翅膀，培養學生質疑、想象、創造、體驗的良好品質和習慣。要重視生命化教育，歸還學生生命發展的主動權，將學生作為一個完整的生命個體來看待，給學生生命以溫情陪伴，促進每一個學生健康和諧的發展，使他們成為幸福生活的創造者。
中圖分類號：F72文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）01-0198-03
引言
中國現行的高等學校管理體制是20世紀70年代末80年代初恢復建立的，它既反映了政府集權管理高等教育的需要，又體現了黨對各項社會事業統一領導的原則[1]。但是，在新的社會政治、經濟背景下，隨著政府行政體制改革和黨對社會事業領導方式改革的逐步深入，迫切需要高等學校管理體制的改革與創新，高等學校面臨的管理體制改革和創新的壓力也越來越大。在市場全球化的今天，即便是相當有實力的大學也感受到了全球市場競爭的壓力。近年來，每年都有相當一部分高中畢業生沒有選擇北大清華等高校而選擇香港或國外的一些高校接受高等教育。在教育大眾化和民主化的今天，人們不但有接受高等教育的需求，而且希望接受高質量的高等教育，這為高校提供了發展的機遇，同時也對高校提出了挑戰。21世紀，中國需要跨越式發展，高等教育的改革與創新已是一個戰略問題而非戰術問題。本文將基于營銷的視角討論中國高校管理創新的研究內容。
一、管理創新
創新是一個非常古老的詞匯，英文單詞為Innovation，它起源于拉丁語，其原意為：更新、創造新的東西、改變。20世紀初，美國哈佛大學教授熊彼特從論證技術變革對經濟非均衡增長以及社會發展非穩定性的影響出發，提出了創新理論。在后來的研究中，他把創新引入經濟領域，并從經濟學的角度界定創新就是要建立一種生產函數，實現生產要素的從未有過的組合。在20世紀50年代，管理學家德魯克又把創新引入管理領域，并認為管理創新就是賦予資源以新的創造財富能力的行為。20世紀60年代后，基于技術的創新理論作為管理學的一個重要分支已成為企業長期戰略的核心[2]。同時，開始于技術的創新理論不斷向其他學科領域滲透[3]。20世紀80年代中后期，關于技術創新的系統研究開始在中國受到普遍關注。20世紀90年代中期以后，國內學者基于不同角度對創新展開研究，提出諸如管理創新、市場創新、觀念創新、制度創新、體制創新、機制創新、科技創新、組織創新、文化創新、教育創新等[4]。
企業的管理創新是指應用新的管理思想、管理原則和管理方法，改變企業的管理流程、業務運作流程和組織形式。企業的管理流程主要包括戰略規劃、資本預算、項目管理、績效評估、內部溝通、知識管理。企業的業務運作流程有產品開發、生產、后勤、采購和客戶服務等等。通過管理創新，企業可以解決主要的管理問題，重新思考目前的工作方式，降低成本和費用，提高效率，增加客戶滿意度和忠誠度。而要進行管理創新，按照德魯克的說法，有必要對一些看似簡單而容易被忽視實際上非常重要的問題進行清晰的回答，誰是我們的客戶？客戶認為什么對他們最有價值？我們在這個生意中如何賺錢？我們如何才能以合適的成本為客戶提供比競爭對手更多的價值？
基于這一思路，高等學校的管理創新應是應用新的管理思想、管理原則和管理方法，改變高等學校的管理流程、業務運作流程和組織形式。由此，必須對高等學校的管理流程、業務運作流程和組織形式是什么和它的效率和效果如何進行考察，而考察的基礎必須對下述問題進行清晰的回答，高校的消費者是誰？消費者認為什么對他們最有價值？高校的收益是什么和如何獲取這些收益？一所高校如何才能以合適的成本為消費者提供比競爭對手更多的價值？
二、高校管理創新研究現狀
有許多學者從不同角度對中國高等學校的管理問題進行了大量的研究。侯光明等從系統科學出發，把高等院校作為社會系統的子系統，認為其核心管理系統應該是決策管理系統與行政和學術管理系統的結合，這才能提高效率[5]。楊力行的研究認為，健全的內外監督機制對高校這樣一個有機組織的高效運行是必須的[6]。陳功平研究認為，高校在進行人力資源開發時引入競爭機制既有利于實現人和崗位的雙向優化，又有利于物力資源的利用，提高工作效能[7]。
有研究者從教師和學生角度對高校展開研究。洪志鈞基于復雜性科學的理論與方法從教師管理角度探討了現代高校教師組織管理創新問題[8]。余雅風研究認為，將契約理念引入高校學生管理不但可以促進高校依法治校、依法管理的進程，而且對于保證大學理念以及高等教育的功能的實現，體現對學生的人文關懷、以學生為本和服務于學生的原則具有重要意義[9]。彭秋發認為，考試改革對培養高素質、創新人才的要求，對于改變學生的學風，引導學生自主學習，具有關鍵性的意義[10]。
梁雪松等從高等教育體制角度的研究認為，大學應該定位大學理念、內涵以及它的法律地位和完善組織管理運作機制，系統制定高等教育的法律與規章，使之能夠擺脫政府行政任命色彩和特殊地位，學校辦得好壞由市場說了算，政府只做宏觀調控[11]?？掠酉閺母咝ＹY源獲取角度出發，研究認為，國家應轉變高等教育投資觀念，創新高等教育投資體制，依法加強高等教育財政支出的績效評價，深化高等教育投資領域改革，促進多種形式的優質高等教育發展[12]。謝仁業研究提出中國高等教育應由政府單一行政管理向公共治理轉變，提出建立多元開放的公共治理結構[13]。
劉承波等研究認為，高校應牢固確立質量是高等學校生命線的基本認識，形成以提高教學質量為導向的激勵機制，特別是把教育信息化作為提高教育質量的新手段，調動教師教學改革的積極性和學生主動學習的積極性[14]。
以上從高校的運行效率、學生或教師、體制、質量角度等對高等學校的研究就其本質而言是基于“生產”導向或“產品”導向的，現代社會已經發展到需要基于市場導向或消費者導向提品或服務的營銷階段。因此，有必要基于營銷視角對中國高校管理創新進行研究，有必要把基于消費者導向為核心的營銷的管理思想、管理原則和管理方法引入到高校創新管理的研究之中。
三、基于營銷視角的高校管理創新研究的內容
高等學校有一般組織的共性，但也有其特殊性。其共性主要表現在高等學校的消費者接受高等教育仍然是尋求問題的解決，因此，作為產品的提供方或管理者有必要為消費者提供完全的解決方案，而不僅僅是開設課程和傳授知識，其特殊性主要是高等教育具有某些公共產品的特征而不能完全按私人產品進行研究。因此，營銷的思想如何與作為研究對象的高等學校相結合將是研究的一個重要方面，其實質是對研究內容作出界定，提出研究框架。
從目前的認識看，市場營銷已不再只是商業組織的事，科特勒和列維早已把營銷拓展到非商業領域，他們認為，市場營銷是一個無所不在的社會活動[15]。市場營銷的職能就是使組織能夠與組織的消費者時刻保持聯系以觀察消費者的需求，開發滿足消費者需求的“產品”并與消費者建立溝通。營銷的重點也從產品和作為分析單元的公司轉移到持續發展的關系中的人、組織以及社會的進程上來[16]。科特勒從社會角度出發對營銷的定義是：營銷是個人和集體通過創造，提供出售，并同別人自由交換產品和價值，以獲得其所需所欲之物的一種社會和管理過程；或者可以簡短地定義為有利益地滿足需要[17]。營銷的主要任務是辨別和滿足人類與社會的需要。營銷管理可以描述為在目標市場上達到預期交換結果的自覺努力，其理念從著眼于傳統經濟學框架的生產效率和廣泛的分銷覆蓋的最古老的生產觀念和高質量產品的產品觀念以及刺激銷售的推銷觀念發展到著眼于顧客滿意和為顧客提供比競爭對手更多的價值的營銷觀念。其核心為對市場進行細分、確定目標市場、對產品進行定位。市場營銷要求顧客導向而不是產品導向，這樣經濟活動所要求的效率和高尚的社會目標就自然聯系起來[15]。
筆者認為，基于市場營銷的高等學校管理創新研究首先要解決下述基本問題：高等學校營銷的是什么？其“產品”是有特色的教學、高素質學術型的教師、高校自身還是某些先進的辦學理念，或是幾個方面相互協調一致的集成？高等學校的利益相關群體有哪些？學生及其所代表的家庭、其他高等學校、政府、高校校友、一般公眾等利益相關群體是如何對高等學校產生影響？高等學校在處理與這些相關群體的關系中應重點考慮的是什么？最根本的問題是高校的消費者是誰？是高中畢業生還是其家長。高校目前是消費者導向的嗎？高校應該基于消費者導向嗎？高校如何進行消費者導向的管理？總之，關注市場、關注消費者、關注消費者獲得的價值、關注消費者滿意是高校管理創新所必須考慮的核心內容。因此，基于營銷的對中國高等學校創新管理的研究應包括下述內容：
中國高等學校所面臨的市場與私人產品市場的區別與聯系研究；高等學校面臨的市場結構研究。
中國高等學校提供的產品和服務研究，怎樣的產品和服務才算是優質高效的？怎樣才算是基于消費者導向的？高校的產品和服務需要基于消費者導向嗎？
中國高校的組織結構和管理流程對其提供的產品和服務的影響研究，現有的組織結構是否有利于提供優質高效的產品和服務？
中國高等學校的消費者分析，包括消費者的構成、消費者的取向和偏好，高等學校與消費者的關系，消費者滿意。
高等學校間的競爭與合作研究，高校間如何成為伙伴關系？不同學校的學院之間如何成為伙伴關系？高校的學院之間的競爭分析，這包括招生市場分析、目標市場、產品定位。
高校的市場營銷組合的構成研究，市場營銷組合如何與產品、定價、促銷和分銷對應？
高校與高校學生的高中畢業學校、招收高校畢業生的用人單位的關系研究。
高校學院和各職能部門之間的基于消費者導向的協調研究。
參考文獻：
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Management Innovation of Chinese Colleges and Universities：A Marketing Perspective
CHEN Dao-ping
張乃文（原成都市教育學會會長）
對話參與：
張家民（成都市龍潭小學校長）
賴晗梅（成都市少城小學校長）
李 強（成都市茶店子小學校長）
曾 蓉（成都市成華小學校長）
張友紅（成都市沙灣路小學校長）
余 強（成都市川大附屬小學校長）
朱祥烈（成都市玉林中學附屬小學校長）
任 碩（成都市三圣鄉小學校長）
黃敏潔（成都市天涯石小學校長）
蒲春艷（成都市嬌子小學校長）
記錄整理：
陳興中（《教育科學論壇》編輯）
主持人：各位校長，上午好。今天對話的主題是“學校管理，怎么創新”。過去，大家在這方面都有所探索，但都是關起門在做。這次討論是大家竄一竄門，交流一些認識和做法，有利于相互了解和啟迪。好，下面請先談談對這個問題的認識。
張家民：很高興能參與這次研討活動。作為基層學校的校長，我們的確需要靜下心來研究一下這個問題。
學校管理創新什么？從創新內容上可分為行政管理創新、德育管理創新、教學管理創新、科研管理創新和后勤管理創新；從創新取向上可分為調動教師積極性的創新、優化工作方式的創新、提高管理效益的創新等等。但是，總的來說，學校管理創新的重點是關于人的管理的創新。
為什么要創新學校管理？給出的理由會很多。我認為最本質最核心的理由是解放教育生產力，具體到學校就是充分激發教師的熱情，開掘他們的潛能，啟迪他們的智慧，使其最大限度地發揮人才培養的作用。一句話，學校管理創新是為了人的發展。明確了這點，才不會為創新而創新，才會更自覺地遵循規律，理性地創新管理，實現辦學效益的最大化。
曾蓉：我贊同張家民校長關于學校管理創新是發展人的觀點。學校管理是否科學合理，要看這種管理是否是觸動了人的靈魂，是否促進教師的思想、觀念、精神、行為以及由此而帶來教育對象的積極變化。如果沒有促進和變化，創新就失去了意義?，F實中出現較多的關注事而非人，出現迎合上級要求和為擴大“影響力”的貼標簽式的創新。這樣的創新遠離教育本質。
賴晗梅：創新動機不純，也屬無奈。這與學校管理者被社會浮躁之風綁架，沉不住氣有關。上級要看這個，要檢查和評價這個，當然出發點是促進辦學水平的提高。我們需理性對待，如果僅僅為了創給上級看，那些有利于師生和學校長遠發展但不屬標新立異或不能立竿見影的創新就難以堅持。理順創新目的與手段的關系，需要增強三點認識：其一，學校管理創新的最高目的是促進生命的健康發展；其二，學校管理創新是基于教育規律的準確把握，是對過去管理的智慧傳承和改良；其三，學校管理創新需落實到日常工作的過程中。
主持人：剛才，幾位校長表達了對學校管理創新的認識和訴求。人們在這方面是有差異的。我對當前學校管理創新的狀況做了一個分析，可用”二三四“來描述。即，二種態度：其一是為化解辦學矛盾，優化辦學行為，提升辦學水平的“自主”創新；其二是你要我這樣做，我就這樣做的“他主”創新。三種方式：一是脫離實際的無根創新，二是基于傳承的有根創新，三是智慧開拓的植根創新。四種表現：一是不說不創，二是只說不創，三是只創不說，四是又說又創。不同狀況，反映出學校管理者的創新認識和實踐差異。其中不盡如人意處，既受客觀存在的環境因素影響，又受人的意識與態度等主觀因素影響。關于環境因素的改善有待時日，但改變自身，走好學校管理創新之路，則無須等待，可從眼前做起。請大家就此展開交流。
張家民：剛才，張會長談到無根、有根、植根等三種創新方式，其中具有挑戰性的是植根式創新。植根創新貴在開拓，是做過去沒有做過的事，但一定要有適合它的土壤。怎樣才能做到這點？我認為創新一定要有問題針對性，應基于現實問題解決的需求。比如，在教學與研究的管理中，我校所推行的“教學研究周”就是基于具體問題的解決。我校班級數多，管理條塊部門多，行政人員各忙各，投入教學管理與指導的精力不足，加上一些突擊性的的工作牽扯精力，因此不同程度地淡化和弱化了教學管理。針對此問題，我們形成“教學研究周”制度，即輪流聚焦一個年級的各科教學，開展為期兩周左右的調查、診斷、研究等活動。參加人員為全體行政、教研組長和本年級教師，有時還外聘專家參與。
操作方式是：第一是現場調研。通過聽課、作業檢查、與師生座談等方式全面了解該年級教與學常規和過程質量；通過參與該年級教學研討活動，包括每位教師必須上的一節研究課，了解教學研究和改革情況。第二是信息反饋。通過集中交流該年級的學生發展情況，教師教學情況，進行經驗梳理和問題診斷，并與教師面對面地交流，共同探討解決問題的辦法，并形成教學改進的建議書。第三是跟蹤指導，學校行政和教學骨干分頭跟蹤教學問題的解決落實情況，指導教學改進與優化，
“教學研究周”的實施，雖源于管理者意志，但符合教師教學改進和專業提升的意愿，因此全體教師能主動參與研究，反思改進教學。就連兩位即將退休的教師也積極承擔教學研究周的研究課任務，并全程參與研究周的活動。
主持人：龍潭小學在繁雜的管理中強化教學管理，在教學監控與指導這個點上創新，改變了教學被弱化的現狀，使管理者贏得教學指導的發言權與主動權，教師羸得教學改進與優化的機會，學生贏得良好的學習環境。因此，從教學管理的內容看，“教學研究周”策略是延續性的有根創新，從教學管理的方式看，是開拓性的植根創新。這種根牢牢地扎入現實的土壤。
李強：學校管理的有根創新或植根創新其本質是服從人的發展需要。拿教師管理來說，必須更多地關注教師的生存狀態，職業幸福體驗，尤其是增強他們的主人翁意識，拓寬自主發展的空間。我們通過中層干部項目責任制的運作，改革中層干部選拔任用機制，讓教師擁有施展管理才能的機會。同時，使教師在參與管理工作中理解管理，消除與管理者之間的情感隔膜和認識反差，形成齊心協力辦好學校的和諧氛圍，并且解決了中層干部能上不能下的問題。我們的做法是：教師自己提出申請，通過民主測評、競職演說成為學校工作項目員，履行中層干部的管理職能，但不減少原有的工作量。一年的考察周結束后，根據工作情況與效果，決定是否正式作為中層干部?？傊m應者上，不適應者回歸原位。目前，已有4名中層干部項目員被選拔為教師發展中心、學生成長中心主任，有2名正處于考察期。
中層干部項目員工作職責是：擬定中層干部項目工作計劃、期末撰寫總結；認真完成好班主任（副班主任）及學科教學工作；協助教師發展中心、學生成長中心工作；獨立完成中心交辦的項目任務；協助校級干部工作，完成學校交給的臨時性任務；協助、協調年級組工作。
中層干部項目員制度對教師的發展促進很大。例如夏崢綸老師，在擔任項目員前承擔18節體育教學工作。被確定為學生成長中心項目員后，在沒有減少原有工作量的情況下，較好地完成了學校南區大隊輔導員工作，協助學生成長中心工作，承擔南區落成典禮的主持工作，帶隊參加全國小學生棒球比賽，承擔全國第二屆校園電視節參評節目制作。短短一年時間，他由一個普通老師成為優秀項目員，2011年6月民主測評滿意率達到94%，2011年9月被任命為學生成長中心副主任。
曾蓉：干部是學校管理創新的主體。如果干部隊伍素質不高，能力不強，管理創新就無從談起。李希貴先生說得好：時代變化了，課程變化了，學生變化了，就連我們的教師也變化了，如果我們的管理者不改變自己，調整自己，卻想去改變學校、改變老師、改變學生，那是一廂情愿的事情。所以，我們本著“動腦工作、豐富思想、完善行為”的宗旨，在干部隊伍建設方面做了一些基礎性的工作。
我校年輕干部多為教學業務骨干，有思想，想做事，但在管理工作的認識和實踐上還欠火候，他們需要不斷提高，因此我們有的放矢，將干部培養的重點放在對崗位職能意識的增強和崗位履職能力的提高上。
首先，問題診斷。通過個別交流、干部民主生活座談會，以及利用教師對干部的反饋信息，讓大家意識到自己在管理工作中的不足，并自我剖析這究竟是管理理念的問題，方法的問題，還是情感性格的問題，找準了原因，才談得上改進工作。
第二，具體指導。除了借助專家引領，主要領導還為教師提供各取所需的指導與幫助。例如，推薦學習書目，有選擇性地全程介入某一部門某項管理工作，在工作之前、之中、之后密切關注部門管理者的工作，在他們的“短板”上加強指導，而不僅僅是分任務，要結果。
第三，互動交流。各職能部門的管理者駕著自己的車，走著共同的道。我們通過組織管理論壇活動讓他們相互切磋交流，共享管理經驗，使大家在管理的道上誰也不掉隊。比如，我們組織集團內學校行政開展“提升管理品質，促進學校內涵發展”的論壇，九位管理者相互交流，形成一些共識。例如，明確了校長首先是教育者，第二是管理決策者，第三是管理執行者，第四是研究者；管理者與教師是共同發展、共同成長的關系，管理是引領和服務于教師。具體地說應實施“服務心、尊重心、關愛心、賞識心、分享心”的“五心管理”。
另外，通過建立干部個人成長檔案，讓干部形成管理成就意識，象珍視專業成就那樣珍視管理工作點點滴滴的進取與成績，從而擁有踏實感與成就感?？傊?，想法調動干部的積極性，培養工作能力，他們就會主動思考問題，創造性地開展工作。
張友紅：促進教師發展的深層次因素不是管理的機制、制度，而是文化。文化是精神的維生素，是人的發展的隱形推手。文化作為，才能管理“無為”。有校園文化的澤潤，教師的發展才走得自然走得遠，學校管理才能進入無為而治的境界。但是，如何設置文化落地的點位？基于“把與文化相關聯的事做好做精”的思路，我們啟動教師發展訓練營，通過滋養教師精神和智性的各種活動，達成“外力驅動”與“內力發動”的協調統一。
教師發展訓練營是自主性寬松式的組織方式，在操作上實行項目負責制，每個項目由4至6名教師負責，在學校協調統籌下確定活動內容（即課程）和選擇師資，制定課程菜單。老師們根據自己的喜好和需要自主選擇課程內容，但全期必須修足基本“學分”。在訓練營里老師們既是學習者，又是各展其長的培訓者。同時，我們外聘專家、學者及家長作為培訓者。
訓練營活動豐富多彩。每周一大家相聚在“讀書時光”，有教育教學理論學習，有學科教學講座，有國學經典、古詩詞欣賞，還有電影與自然風光賞析，大家感受著書籍的魅力與精神的快樂。周二的“動感地帶”給老師們一個釋放活力，調適身心的機會。中華武術、拉丁舞、快樂大繩、跳皮筋、籃球對抗賽、乒王爭霸賽、氣排球比賽、搏擊操、街舞等讓老師們在揮汗如雨中盡情享受著運動的樂趣。周三的“快樂英語吧”，則為大家打開另一扇知識的大門，這里既有最基礎的音標入門，日常教學及生活用語，也有生動有趣的經典英語歌、難度較大的口語對話。不管是新教師還是老教師，都會虛心請教、認真練。周四的“美麗生活館”，更是精彩紛呈。名畫賞析、古琴藝術、廚神演繹、線描、粉筆字練習、盤頭、化妝藝術……這一系列豐富多彩、充滿情趣的活動，使老師們感受到生活的多姿，享受著精神的樂趣。
我校的教師發展訓練營已歷經整整四個年頭，總計有幾百場活動，計上萬人次參與。我們也邀請兄弟學校及聯盟學校參與訓練營活動。教師發展訓練營營造了相互合作，相互欣賞，良性競爭，共同進步的校園文化氛圍；教師的專業自信度得到提高，更加大氣，更有品味，從而有助于減少職業倦怠，避免對學校管理工作的情緒抵觸和個人得失計較與糾纏，學校重大的發展決策都能獲得廣泛支持和有效落實。
余強：你們開劈了一個教師學習提升的渠道。但如此密集的業務之外工作時間之內的文化建設性活動，是否有教師沒有時間來參與的問題？
張友紅：我們不做硬性規定，這樣教師會不開心。每次活動四十分鐘，達到基本的次數即可，因此不存在時間安排上的矛盾。我們是用內容來吸引教師，讓教師選擇參與，自覺提升。
余強：這種提升是緩慢的。這種緩慢，正是文化的滲透性特質。而文化育人，是需要有耐心的。沒有耐心是不屑于這樣做的。但是，耐心時常受到功利心的挑戰。當前，校長們對學校管理創新是有壓力感的，這種壓力來自于上級的重視。上級重視，既可以成為動力，又可以成為阻力。成為阻力在于我們性急地向上“交差”和“創業績”，而忽略了對下“滿足”。不為教師所需和認同的創新，注定是會夭折的。因此，合理創新、有效創新有一個共同的特質，那就是符合校情，尊重師生的發展需求，具有改善現狀的持續性。前面所交流的內容，無論是制度退后，“人文”上前，或者是管理“無為”，文化“作為”，都體現了這個特質。如果我們的管理做到了這點，就等于找到了開啟創新之門的金鑰匙，管理創新就會變得簡單和容易起來。
朱祥烈：余強校長從文化浸潤和現實需求的角度談學校管理怎么創新，關注的是教師心理與情感接受度，這實際上是關注教師的生存狀態。這又回到前面所討論的以教師發展需求為本的根柢式創新?；仡櫸覀儗W校的管理，也沒有脫離這個框架。具利地說，針對教師專業化發展的復雜性與不確定性，抓教師專業發展的關鍵環節，即利用和創設能強化教育認知或引起認知沖突的關鍵性教育事件，營造抵達教師心靈的交互場，讓教師在喚醒、碰撞、反思、感動中自覺、主動地發展?，F從兩個方面談。
第一，根據教師發展的階段性需求創設關鍵性教育事件：針對青年教師利用和創設新異性專業事件。為引導青年教師樹立專業發展標高，激勵不斷進取，我們通過層層推薦，選拔各學科的五名青年教師進京“趕考”，與北京五所名校的優秀青年教師同臺交流。進京前，進行了“一師一課一團隊”的課例研究。整個過程對于進京教師和其他青年教師的專業進取心和自信心增強起到很大的作用。
針對中年教師利用和創設提升性教育事件。主要是創設研究平臺，以研究喚醒他們沉睡的專業進取心，提升專業水平。例如我校主動參與和承辦各級各類教學研討現場活動，推出骨干教師展示教學實踐與經驗；以中年教師為教育科研的主力軍，讓他們的專業優勢在研究中固化和強化，并逐步形成教學特色或風格。
針對不同層次的教師利用和創設獎勵性事件。例如為新教師設立才藝獎，為成熟教師設立各類先進和標兵獎等，為年長教師設立成就獎，以此增強他們的專業發展自信心。
第二，發揮好不同類型關鍵教育事件的功能價值：用好碰撞型關鍵事件，激活教師創造智慧。碰撞型關鍵教育事件的價值在于生發靈感，激活創造智慧。碰撞型關鍵事件的創設與利用須注意三點：一是確定碰撞對象，如與專家碰撞、與同事碰撞、與學生和家長碰撞等，但教師始終是主角。二是選擇碰撞主題，如，關于教育本質理解的問題，教育教學改革實踐操作的問題。三是選準碰撞時機，如一次教育科研組長會，有的組長和教師對學校課題研究意圖不明確，我們當即組織關于課題價值、目標、思路、策略的碰撞，以增強教師的認識和理解。
用好反思型關鍵事件，磨礪教師專業技能。針對骨干教師，組織成功型關鍵事件的反思與總結，以放大經驗價值；針對青年教師，在關注成功型關鍵事件的同時，抓過失性關鍵事件的反思，以促進其專業自省和發展。
用好感動型關鍵事件，滋養教師教育性情。創設感動型關鍵事件，在于使教師獲得持續的愉悅體驗，以滋養教育性情。創設這類事件須注重“四化”。其一，專業發展管理情感化，如精心設計程序嚴謹、莊重，氣氛熱烈的師徒結對儀式，通過徒弟獻花、獻禮讓師傅感動，師傅對徒弟的真心祝愿讓徒弟暖心；其二，教師成就表彰公開化，及時地為教師專業進步和成就而喝彩，并盡可能多的讓師生和家長知曉；其三，職業關懷“家庭化”，創設別致的生日祝福、新年祝福、節日問候、喜事慰問等關懷性關鍵事件，以家庭般的溫暖感動教師，提升職業幸福感受指數；其四，情感聯絡社會化，聯系外部門、社會群團組織或家長，創設跨行業情感互動的感動型關鍵事件，增強教師職業的自豪感。
主持人：利用關鍵性教育事件是一種務實的教師專業發展管理，通過一次次具有實質性作用的關鍵事件促進教師發展。請你談談如何界定關鍵性教育事件，如何處理好關鍵性事件的預設與生成問題？
朱祥烈：這正是需要我們深入思考的問題。學校管理與教育實踐中的事件很多，但不一定都是關鍵事件。只有那些對師生發展具有積極影響和效力的事件，才成其為關鍵事件。
關鍵事件需要結合學校和師生發展的規劃進行預設。預設要選好點，這個點最好是學校和師生發展的節點，要有對認識與實踐的提升價值。這樣的事件才有生命力，有好效果。關于關鍵事件的生成問題：關鍵教育事件多有不可求但可遇的特點，需要管理者敏銳地判斷或捕捉其價值，并合理地運用。這離不開教育管理者對教育事件的價值敏感。培養這種敏感，有助于生成性教育資源的利用。
主持人：朱祥烈校長從關鍵事件的視角對繁雜的教師管理做了聚焦和梳理。過去我們的管理很少從關鍵事件的創設和利用方面思考，因此對關鍵事件的價值發掘與利用不夠。學校管理聚焦關鍵事件，其本質在于用“人的發展”這把尺子度量教師的成長需求，并“量身定制”和利用有價值的關鍵事件，讓教師感受關鍵事件的“利我”性，從而樂在中，發展在其中。任何的學校管理創新，當回到人的發展這一原點，步子就可以邁得更大更踏實。
任碩：現代社會心理亞健康和不健康的人越來越多，教師同樣如此。如何防范與減少教師不健康的心理導至不恰當的教育行為，是值得我們認真研究的問題。如果僅以制度規范與師德說教促使教師調控行為，克制情緒，效果未必良好。教師一旦煩惱積壓，遇事怒火爆發，可能會將積怨轉嫁于學生。我們通過“精彩賞析十分鐘”這一自主性與制度性相結合的活動，讓教師展示各自生活中美好的另一面，使他們在相互欣賞中感受到除了緊張繁忙的工作，生活中還有那么多有趣的事物和耐人尋味的美好細節。
每周一次的精彩賞析十分鐘安排在常規工作會議時間內。開學初，由教師申報賞析主題，教科室根據內容形成本期安排表。賞析內容不僅涉及自身專業方向，而且包括藝術欣賞、興趣愛好、常識分享、旅游見聞等多個方面。我們提倡賞析形式多樣，強調風格性化，除了PPT、視頻、現場操作、朗誦、演唱等形式，還可別出心裁。我們還希望主講人設計1—2個互動環節（如主講人可以邀請教師共同完成一件制作，可以提出1一2個需共同探討的問題等）。每期，由學校工會主持評選出精彩賞析十分鐘活動的“最有風格”、“最有影響”、“最有趣味”、“最優雅”等四類獎項，讓教師在被欣賞中增強團隊歸屬感。
這樣的活動，使長期處于相對封閉、單一的生活工作環境中的教師有機會了解更為廣闊的世界，用欣賞的視角去看待生活、看待同事、看待自己，感受生活的的美好和幸福，從而逐漸成為心情舒暢，富有情趣的快樂教師。同時帶來的是，學生逐漸發現老師不再是那個只知道天天盯著自己分數升降的嚴厲的學習監控者，而是帶領自己走進多彩世界的朋友和師長。早讀時，老師會同孩子們一起分享《丁丁歷險記》和《哈利波特》，午會時，會帶著孩子們一起欣賞來自不同學生家庭的小書架照片。總之，教師的陽光心態增強了激情與愛心，改善了職業態度，優化了師生關系。
黃敏潔：任校長介紹的精彩賞析十分鐘，是悅情入心的活動管理。它釋放的是人文情懷，奉行的是人本理念。當然，人本管理并不排斥制度規范和引導，但如果制度沒有對人的尊重與心靈關照，就難以獲得管理對象的認同，難以促進人的發展?；谶@樣的認識，我校以“共建”和“自構”的策略進行管理制度的建設，讓教師以“自我”和“管理者”的雙重角色參與到學校管理制度的建設中，使制度的形成因為“我”的參與而少些冰冷剛性，多些人文溫情。
制度文本共建：制度文本是促進教師行為規范、科學履職的參照，我們充分考慮不同層面教師的需求，以自下而上，自上而下的方式共建促進教師專業化發展的制度，共同制定出以《天涯石小學教師行動指南》、《天涯石小學教師專業化考核評價方案》和《天涯石小學學科專業引領人評選辦法》三項制度為基礎的教師專業發展保障制度。
歷經五次共同修改的《天涯石小學教師行動指南》，引導教師走進學校，了解學校歷史，感受學校文化，明確辦學宗旨，熟悉工作準則?！吨改稀凡粌H從教育思想和理念方面加以引導，還從如何關愛學生，如何備課，如何組織教學活動等方面給予指導，使教師的教育教學既不偏離航向，又有切實的可行的參考。同時，還留給教師自主創造的空間。
《天涯石小學教師專業化發展考核評價方案》從教師的專業精神、專業知識、專業能力等三方面制定出不同層面教師的考核評價標準和辦法，起到檢驗教師專業水平，促進新進教師快速成長，合格教師特色發展，骨干教師努力拔尖的作用。
《天涯石小學學科專業引領人評選辦法》明確了學科專業引領人的標準、權利、責任與義務，通過評選形成骨干教師間的良性競爭，并對評選出的專業引領人重點培養，再通他們的作用發揮反哺其他教師。
崗位職責自構：2008年，我校圍繞包括中層管理、基層年級組長、教研組長、不同學科教師等20類崗位開展大討論。老師們圍繞崗位價值、崗位職責、崗位能力、崗位考核四部分對各自的崗位職責進行思考，用書面的形式進行描述。接著開展崗位自我分析——年級組交流共享——學校綜述點評——按崗位分組再論——專家指導評議——崗位說明書形成的“大討論”。大討論激發教師主動認識崗位，主動認識自我，尋找實踐差距，化被動地服從要求為主動地承擔責任。這樣，基層管理者獲得了更多的主動權和創造空間，形成了校長負責宏觀決策，中間層抓服務、指導，年級組長抓執行落實，教研組長則對質量負責的“接力式”管理。
賴晗梅：當前創新口號多，行動少，規劃多，落實少。一個看似很新的東西可以因做得不扎實而速舊?；诜此迹覀兗瓤粗毓芾淼摹胺鲁鲂隆?，又信奉管理的“守舊出新”。比如在學校特色發展的管理上，我們力避功利、作秀、迎合，以淡定、平和的心態做好應該做好的事情。
在現代信息技術迅猛發展的今天，漢字書寫能力的培養日漸被忽視。我校依托少城文化保護區的歷史積淀，結合學校的傳統優勢，發展寫字教育特色，讓孩子在寫字中練手、練眼，練腦，練心，實現寫字育人價值的遷移與擴展，促進學生健全人格的形成。在管理實踐中，我們著重做好三個層面的工作。
學校層面：不斷完善寫字校本課程，修訂“寫字課”校本教材并優化實施過程；加強師資的培養，提高“寫字課”的教學質量；每學年開展“書法節”活動，通過開辟學生的“涂鴉墻”、“我的書法空間”、“漢字演變廊”、“名人名帖柱”等營造特定的文化氛氛，發揮環境育人的功能。
學生層面：保證每生每天20分鐘的寫字時間，訓練書寫能力；制定各科作業的書寫質量標準，并嚴格要求和監控；定期開展優秀作品展（包括學生的寫字課的作業，平時的各科作業展示等），開辟班級的優秀作品展示陣地；在學生中評選“寫字星”，“書法星”。
教師層面：在辦公室開辟教師的書法作品展示陣地，創設“寫好字，育好人”的氛圍；請專家對教師進行“三筆字”的培訓和指導；每學期開展一次教師的粉筆字、鋼筆字比賽或展示活動，并評選教師“寫字星”，“書法星”。
家長層面：家長進課堂，開展家長與孩子共同練字的活動，促進家長對寫字教育的重視；每學期組織一次親子寫字比賽或作品展示活動、書法藝術鑒賞活動，提高家長對學生的指導能力。
正是持之以恒的行動，學生書寫更規范，質量不斷提高，審美能力逐漸增強，品性人格得到培養。學校也成為成都市的寫字特色學校、四川省的書法特色學校和語言文字示范學校。
主持人：賴晗梅校長提出了一個值得重視的觀點，即“守舊出新”。有了這種認識與態度，我們就可以從追“新”的情結和精神負擔中解脫出來，在創新轟動效應的追求中冷靜下來，不再為一時沒有找到創新“好由頭”和“大主題”而內心不安，而是以平和的心態，務實的作為，有效的策略，費心做好教育的每一件事。這難道不是創新所追求的功效？
還可以進一步思考：學校管理創新，對這個“創”字的解讀不可太局限于“標新立異”、“另起爐灶”，還應理解為對日常工作的“棄而不舍”、“精益求精”。有了這種精神，你不提創新，一些新思考、新點子、新舉措自會不斷生成。總之，希望創新成為一種日常狀態和自然狀態。其實，前面所交流的“精彩賞折十分鐘”和學校制度建設中的“共建”與“自構”，都是學校管理創新日?；⒊B化的體現。創新走向常態，這是當前和未來教育創新的理性追求。
蒲春燕：“守舊出新”，是辨證地處理創新與傳承的關系，在應繼續做的事情上做出新意來。這也是創新。但關鍵是，我們能否認識到過去的不足。如果有所認識，才能有所改進和創新?；仡櫼幌拢^去那些能謂之“創新”的行為，都是被日常工作的不足、障礙和困境逼出來的。比如，在學校管理中，我們時常困惑：為何一些好的想法難以變為做法，規劃難以變為現實？經反思發現，除了其他一些因素，還有一個時間管理的因素。著名管理學泰斗彼得·杜拉克說：時間是最稀有的資源，除非能有效地管理它，否則其他的資源就更無法管理。基于效率的追求，我們在學校項目工作管理中，從以下幾方面強化時間管理意識。
在制定項目計劃中強化時間進程意識：制定項目計劃，不僅關注學年、學期、周計劃工作完成的時間設定，還關注各類工作完成的時間，并在實施過程中加強時間和進度調控，促進嚴格按照計劃，保質保量地完成任務。并對影響工作進程的問題形成對策，及時補救。由于強化了時間管理，行政和教師能根據工作任務的輕重緩急合理分配工作時間，落實工作計劃，達成工作目標。
在合理授權人力中節約時間成本：合理授權，人盡其才，才能使項目高效運轉，在有限的時間內完成工作任務。
授權中層，促進主動作為：學校中層管理者位置處于“兵頭將尾”，為發揮他們的主觀能動性，根據其能力實際，使“錯位”的“歸位”，“缺位”的“補位”，在解決工作勝任問題的基礎上，充分授權，強化其角色意識、責任意識、效能意識，有序地組織工作和合理安排時間，提高工作效率。
授權教師，落實責任：為使教師在預定的時間內高質量的完成項目任務，我們綜合三種因素授權教師。第一是將難度不同的工作分別交給經驗積累不同的教師。注意將較難又很重要的工作交給愿意做并能做得最好教師，同時鼓勵其充分發揮自主性，充滿自信地完成任務。第二是清晰地告知權力范圍，表明任務完成時間，并闡明該項目的重要性和要求。第三是“監控”任務完成情況。不要一分配任務就撒手不管，在執行過程中有效監控與指導。
在項目會議中追求單位時間效率的最大化：有關項目工作會議效率的高低直接影響到項目的完成質量。我們從三方面提高項目會議的效率。第一是會前充分準備。會前合理商定議題，準備好硬件，參會者做好思想準備。第二是會中單刀直入。緊繞會議目標，聚焦主要問題，形成解決方案。第三是會后總結跟蹤。項目會議結束時，須總結要點，落實責任，會議結束后，行政分工跟蹤方案落實情況。
加強時間管理，有助于提升項目實施效率，對此我們還將深入地研究下去。
主持人：學校管理的內容多、方式多，要做到管理有效，還需落到時間的點上。過去管人管物管事情，但很少想到管理時間。大家都很忙，要做到忙而有序，忙而有效，的確應在時間管理和時間這種寶貴資源的利用上加強研究。嬌子小學的這一做法，同樣體現了管理創新的常態化。
好，今天各位圍繞“學校管理怎么創新”的話題進行了交流，基本的方式是認識切入，觀點呈現，案例佐證，既超越了就事論事，又避免了空談。討論前，我有點擔心這個話題難以把握邊際，但后來發現對話時，學校管理創新的價值取向認知向“人文”、“人本”聚焦，在管理創新實踐的案例呈現上向“務實”、“務本”聚焦。這說明大家在學校管理創新上是理性的，智慧的。理性和智慧的管理創新能抵達教師心靈，溫暖教師情懷，啟迪教師智性，釋放教師潛能，促進教師做好教育本應做好的大大小小的事情。這些事情無論怎樣盤根錯結，但最終都歸結到人的發展與價值實現的“主根”。有此主根，創新的花才艷，果才甜。
“創新”流行于各領域，但日漸理雖直卻氣不壯。那是受虛張聲勢、嬌情作秀而遭冷眼的“創新”的株連。但創新卻又不可或缺。包括由傳統向現代轉型的教育，需要通過創新的理念、思路和舉措來化解轉型期間的新舊矛盾沖突，掃清教育向現代邁進的障礙。而統觀各級教育管理者，在創新的問題上雖未沉睡，但認識難免模糊，行為時有偏差?？傊?，創新話好說，路難行。尤其是基礎層面的學校管理創新，迷困更甚。如何走好學校管理創新路？此次校長對話所碰撞出的幾個觀點，值得我們關注。
管理創新需扎牢根基：事在人為。人發展，教育才發展。學校管理，欲走出見事不見人的怪圈，擺脫孰輕孰重的迷困，只有根植于實踐現實和師生發展需求的土壤。抓住人的發展之根本，施以順人心，遂人愿的管理良策，才能實現人的內部動力與外部推力共振，從而在情感生溫、潛能釋放中走向主動發展。
在長期的學校管理活動中,我們深刻認識到:質量的穩定在于它蘊含著高品質的學校文化。只有當人們從文化視角對教育管理創新有了比較清晰的認識時,才有可能充分利用文化進行教育管理的創新。教育管理創新也應當充分考慮傳統文化、現代文化與本土文化的適應性。北海小學是百年老校,歷史悠久,文化積淀深厚。為了從傳統中挖掘、從實踐中提煉、從未來的期望中設計學校文化,我們積極尋求“傳統、現代、本土”的最佳結合點,多管齊下創新學校管理文化。
首先,適時更新辦學理念,調整學校工作目標。我們確立了“主體參與,促進素質和諧發展”的基本辦學理念,進而在學校教育教學中積極實施“參與”策略。讓師生主動地參與,在參與中強化生命的獨特體驗,實現有差異的發展。
其次,營造和諧的軟環境,實現師生關系協調化。我們以“敬業、奉獻、尊師、愛生”為核心,加強教師的社會公德與職業道德教育,促進師師合作、師生合作和生生合作。我們以教師發展為本,強化教師的質量意識、科研意識、創新意識、主體意識和責任意識,培養教師的事業心、責任心、自尊心和自信心,倡導教師發揚敬業精神、奉獻精神、創新精神和互助精神,規范了教師的職業行為,使更多的教師愛崗奉獻。
另外,我們將抽象的校園精神物化成具體的、顯形的校訓、校風、校歌、?；盏取靶Ｆ贰毕盗?使校園精神為廣大師生所理解、內化,進而轉化為行動的力量。
制度管理創新――瞄準“規范、有序、靈動”的平衡點
只有建立起完整的規章制度,切實規范師生行為,才有可能形成良好的校風,才能保證校園生活的積極、有序和高效。為此,我們制訂了一整套比較完善的管理制度,規范學校的各項管理工作。但剛性的制度約束只能解決“不可以這樣做”,而不能解決“如何做得更好”的問題。日新月異的教育形勢也不允許學校以一個固定的標準為目標,競爭的激化、時空的變遷、觀念的更新,要求學校作出與之相適應的反應。一句話,如果管理制度不創新,就不會有學校發展的新氣象。
制度創新主要體現在以下三個方面:第一,學習制度創新。通過“定量、求質、考績、獎優”等措施,激發教師強烈的學習欲望和熱情。第二,課題研究制度的創新。學校確立了一個主課題,輻射8門學科的36個子課題,形成了五級課題網絡。第三,教師評價制度的創新。學校從“師德、師知、師能、師質”四個方面指導教師專業進修,創新“星級教師”的考核評比制度,以詳細的條文引導教師自我學習、自我研究、自我提高和自我評價。
質量管理創新――建構“多元、立體、發展”的生長點
沒有質量的學校,是沒有生命力的學校。教育管理創新的首要意義在于學校要直面社會對優質教育的期望,進行切實的、前瞻性的改革。為此,學校三管齊下抓質量管理創新。
第一,改革評價體系,創新教育評價的基本模式。教育創新首先應該是考試方式和評價標準的創新,因為教育評價直接引領教師的教和學生的學。由此,我們進行了評價觀念、評價內容、評價方式、評價途徑、評價作用等五個方面的改革,全面客觀地評價教師的教和學生的學。建構有利于學生個性發展的科學、可行的教學評價體系,推出由學生參與的自評、互評、學?？己说娜皆u價方案,建立學生成長檔案袋、單科免考重考制度,從根本上減輕學生過重的課業負擔,鼓勵學生主動學習。
