時間：2022-09-22 14:53:03
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二、接受繼續教育時間每年15天以上(*年以前每年12天以上)。5年為一周期，周期內，可以集中使用，也可以分散使用。
三、繼續教育的內容，主要是指結合本職工作的有關專業技術方面的新理論、新技術、新方法、新信息。
四、繼續教育可采用培訓班、進修班、研修班、學術講座、學術會議、業務考察和自學等形式。專業技術人員可根據工作需要和個人實際，采用不同的形式參加繼續教育，但在一個周期內，晉升高級專業技術資格（包括正、副高）的專業技術人員，要到省級繼續教育基地接受兩個以上不同內容課題（課程）的培訓。
五、在繼續教育證書內登記接受繼續教育的基本情況，作為專業技術人員年度考核、專業技術資格申報評審和任職及人才流動的重要依據。
六、繼續教育證書的發放與保管
l、我省專業技術人員統一使用由省人事廳印制的《廣東省專業技術人員繼續教育證書》。已發的《廣東省科學技術人員繼續教育證書》可繼續使用至重新領證止。
2、證書的編號、發放和保管。證書由專業技術人員所在單位編號、發放，保管方法由單位自定。證書全部填滿可續發新證；損壞或遺失可申請補發。補發時應將原接受繼續教育的情況重新記入新證書內。新發或補發的證書的編號應與原證書編號相同。證書發放后，發證單位應填寫《廣東省繼續教育證書發證名冊》備案。
七、證書登記
(一)登記的標準
1、時間：以“天”為單位。6個學時為l天，45分鐘為1學時。
2、繼續教育的學時計算
學習班：參加各種形式的培訓班、進修班、研討班、電化教學班等短期培訓，在學習結束后，以實際學習天數計算；
函授班、刊授班、境內外進修等較長時間的業余、脫產學習，學業完成后以實際時間計算；
自學：是指專業技術人員有計劃、有內容、有進度的脫產自修學習。這種學習由本人向單位提出書面申請，經單位領導批準，學習時間以批準的天數計算。中、初級人員的自學時間應有區別，分別為不得超過每年規定接受繼續教育總時間的二分之一和三分之一。
其他形式的計算方法：參加學術會議、學術講座、業務考察等，學習時間按這些活動的有關文字憑證累計或分別計算。
(二)登記部門
專業技術人員在繼續教育基地或其它辦學單位學習的，由辦學單位負責登記。專業技術人員到外地(包括境內外)進修和參加學術會議、講座、研討、考察和自學等由單位負責教育的部門憑證登記。
(三)登記內容
包括接受繼續教育的學習形式、內容、時間以及成績等。登記時，專業技術人員應主動提交有關學習證明材料，包括論文、心得等。
八、驗證
l、驗證部門
常規驗證每年由專業技術人員所在單位的人事部門負責驗證。
擬晉升高一級專業技術資格的人員(包括評審和以考代評的人員)，由本單位人事部門驗證后，根據擬晉升的專業技術資格等級，再送有關人事管理部門復驗。復驗工作的具體分工：
省直單位——初級晉升中級專業技術資格的，由主管廳局人事部門復驗；中級晉升副高級專業技術資格和副高級晉升正高級專業技術資格的由省人事廳負責復驗。
地級以上市的直屬單位——初級晉升中級、中級晉升副高級、副高級晉升正高級專業技術資格的由地級以上市人事局負責復驗。
縣(市、區)、鄉鎮所屬單位——初級晉升中級專業技術資格的由縣(市、區)人事局負責復驗；中級晉升副高級和副高級晉升正高級專業技術資格的由地級以上市人事局負責復驗。
2、驗證時間
常規驗證，由專業技術人員所在單位人事部門自定，原則上每年驗證一次。
晉升專業技術資格的專業技術人員證書復驗時間，省人事廳定在每年1月至3月底。
省直單位、各地區復驗時間自定。
3、驗證內容
①檢查證書填寫內容：是否按證書內規定的項目如實填寫，簽證蓋印。
②計算受教時間：常規驗證累計當年受教時間(天數)；擬晉升高一級專業技術資格的要累計上次晉升后到本次送檢時總受教時間(天數)，其中要完成兩門以上繼續教育公修課培訓。
③驗附件。除驗證書外，以下情況同時附上證明材料：參加函授班、刊授班、境內外進修等附上結業證書復印件；自學者提交的讀書心得、論文的首頁復印件(該復印件要加蓋本單位人事部門印章)。
4、驗證登記
驗證的結果填在證書的“驗證登記”欄內，驗證意見的寫法統一為：“X年至X年已受教X天；公修課考核通過X門。核定已(未)完成繼續教育任務?！彬炞C單位蓋公章確認；省直廳局蓋人事部門印章確認。
各級政府人事管理部門驗證使用統一規格專用章，專用章蓋在同頁“驗證登記”欄的左上角。已完成繼續教育任務者，發給“完成繼續教育任務證明書”。
5、復驗材料
①復驗材料：繼續教育證書原件；驗證附件復印件；完成繼續教育任務證明書；“繼續教育驗證材料報送表”一式兩份。
②復驗材料的裝套：每個專業技術人員的復驗材料放在一個7號標準信封內，信封面上注明姓名、材料件數。
③復驗材料的遞送：由上送單位將裝套好的材料連同“繼續教育驗證材料報送表”一式兩份送驗證單位。驗證單位驗后將受檢材料、已完成繼續教育任務者的“完成繼續教育任務證明書”和“繼續教育驗證材料表”退回原報送單位。
省直單位擬申報晉升高級專業技術資格(包括正、副高)的專業技術人員的驗證材料，按部門單位歸口，由主管廳局送省人事廳驗證。
各地區、省直各部門的遞送方法自定。
（一）黨管干部原則；
（二）依法辦事原則；
（三）任人唯賢、德才兼備原則；
（四）群眾公認、注重實績原則；
（五）公開、平等、競爭、擇優原則；
（六）民主集中制原則。
二、晉升職位
正處級非領導干部職位21名。其中，1名職位用于定向推薦。檢察長秘書2名屬單列編制，其晉升不占用上述職數，按定向推薦程序進行。
三、晉升資格和條件
（一）能堅定執行黨的基本路線和國家的各項方針、政策；
（二）有較強的事業心和責任感，能較好地完成本職工作，自覺遵守機關各項規章制度；
（三）遵紀守法，廉潔奉公，團結同志，作風正派；
（四）近四年年度考核等次均為稱職以上；
（五）任副處級干部滿四年；
（六）具有大學本科以上文化程度（含具有大專文化程度且經檢察官續職資格培訓合格的人員），50歲以上人員可放寬到大專文化程度（含獲得檢察專業證書人員）。
（七）干部和調入人員的晉升資格和任職年限，按照《xx省人民檢察院機關處級以下干部選拔任用工作暫行辦法》相關規定執行；
（八）身體健康。
上述條件中，任職年限、年齡的截止時間為2007年6月30日。
四、晉升程序
（一）組織動員。
2007年7月2日上午8：30，召開黨組擴大會安排部署此項工作。會后，各部門到政治部干部處領取本部門符合晉升資格條件人員名單，核對是否有遺漏人員、個人信息是否有誤。同時，征求符合晉升資格條件人員是否同意報名參加。各部門應于當日上午11：30前將核對情況以及參加晉升人員名單報政治部干部處。
（二）部門推薦。
2007年7月2日下午，由政治部、紀檢監察部門和機關黨委的同志組成若干工作組，到各部門組織民主推薦。民主推薦時，參加民主推薦的人數不得少于該部門工作人員數的90%（不含在省院掛職人員、借調人員和臨時人員）。工作組應當場計票并向部門負責人反饋。具備晉升資格人員在部門推薦中，得同意票數未達到有效票數50%的，不進入評委推薦程序；得同意票數達到有效票數50%以上的，由部門領導班子結合本人平時表現、工作業績研究決定是否進入評委推薦程序。各部門應于當日下午18：00前，將進入評委推薦程序人員名單書面報政治部。同時，各部門安排進入評委推薦程序人員對近四年來的思想工作情況進行總結，并形成1000字左右的書面材料，做好個人述職準備。
對于獲得“全國模范檢察官”榮譽稱號的人員和2名檢察長秘書，采取定向推薦方式。在部門推薦中，定向推薦對象得同意票數超過有效票數50%的，確定為考察對象人選。
（四）評委推薦。
2007年7月2日下午18：30，在省院機關會議中心三樓東會議室，政治部組織所有進入評委推薦程序人員進行抽簽，決定個人述職的次序。
2007年7月3日全天，由評委對進入評委推薦程序人員進行投票推薦。評委推薦按下列程序進行：
（1）進行個人述職。述職按抽簽確定的次序進行，個人述職時間不超過5分鐘。
（2）述職結束后，評委進行投票，每位評委僅能推薦20名人選，多推薦、少推薦或另行推薦他人均為無效票。
（五）確定考察對象。
評委推薦程序結束后，由政治部根據年度考核、工齡和任職年限、部門推薦、評委推薦情況進行量化計分，滿分為100分。
1、年度考核占30分。依據個人2003、2004、2005、2006年年度考核情況確定，1次稱職計6分，1次優秀計7.5分。分數1=2003、2004、2005、2006年年度考核分數之和。
2、工齡和任職年限占20分。其中，工齡和任職年限各占10分。分數2=工齡分+任職年限分。
工齡分=10分÷具備晉升資格人員中的最長工齡×本人工齡；
任職年限分=10分÷具備晉升資格人員中的最長任職年限×本人任職年限。
工齡計算方法為：參加工作當年及2007年均按1個整年計算，加上參加工作次年至2006年之間的整年數即為工齡（按規定中斷工齡的，予以扣除）。
任職年限計算方法：從任副處級時間至2007年6月30日的滿整年數，即為任職年限（副團職干部任正科級時間，予以扣除）。
3、部門推薦占10分。分數3=（本人所得同意票數÷本部門推薦有效票數）×10分。
4、評委推薦占40分。黨組成員評委和處室評委各占20分。分數4=黨組成員評委推薦分數+處室評委推薦分數。
黨組成員評委推薦分數=（本人所得同意票數÷黨組成員評委人數）×20分。
處室評委推薦分數=（本人所得同意票數÷處室評委人數）×20分
5、總成績＝分數1＋分數2＋分數3＋分數4（分數計算精確到小數點后兩位）。
2007年7月4日上午，政治部根據推薦人選的總成績，按1：1的比例提出20名非定向推薦考察對象人選，與定向推薦的3名考察對象人選一并征求省院紀檢監察部門意見后，經政治部主任辦公會討論，提交黨組研究，確定23名考察對象。確定考察對象后，對考察對象的總成績進行張榜公布。允許未被列為考察對象的人員到干部人事處查詢本人成績。對于評委推薦分數，僅可查詢評委推薦總分，不得查詢黨組成員評委推薦分數以及處室評委推薦分數。
（六）組織考察。
2007年7月4日下午，黨組確定考察對象后，由政治部、紀檢監察部門和機關黨委的同志組成若干個考察組，對考察對象的德、能、勤、績、廉進行全面考察。
（七）確定擬晉升對象。
2007年7月5日上午8：30，政治部主任辦公會聽取考察情況匯報，研究提出擬晉升對象。
（八）決定公示人選。
2007年7月5日上午10：00，黨組聽取政治部匯報，研究決定公示人選。
（九）任前公示。
政治部將公示人選名單在省院機關公示，時間為7天。公示期間，對反映公示人選問題的，要求署名或當面反映。對反映的違法違紀問題，由省院紀檢監察部門調查核實，資格問題由政治部調查核實。
（十）辦理任職手續。
公示期滿后，如沒有發現影響公示人選晉升的問題，報組織部備案后，正式辦理任命手續。
區級機關干部晉升非領導職務及鎮（街道）機關干部明確職級的對象必須是國家公務員或參照公務員管理的機關工作人員。
（一）、區機關干部晉升非領導職務的范圍和對象
1、晉升主任科員的范圍和對象：
符合本辦法規定條件的區級機關現職副科級干部。
2、晉升副主任科員的范圍和對象：
符合本辦法規定條件的區級機關部門中層副職及以下工作人員。
（二）、鎮（街道）機關干部明確職級的范圍和對象：
1、明確為正科級的范圍和對象：
符合本辦法規定條件的鎮（街道）機關現任副科級領導職務的干部（不含副科級督導員）。
2、明確為副科級的范圍和對象：
符合本辦法規定條件的鎮（街道）機關中層及以下工作人員。
二、條件和職數比例
（一）、基本條件
1、思想政治素質好，有較強的事業心和責任感，工作實績明顯。
2、近10年內年度考核等次均為稱職以上且具備下列條件之一：
a、年度考核被評為優秀等次三次以上；
b、獲區委、區政府、區黨工委、管委會表彰三次以上;
c、獲常州市委、市政府表彰二次以上；
d、獲省委、省政府及以上表彰一次以上。
獲上級主管部門條線表彰的綜合工作先進個人（不含單項表彰）比照下一級黨委、政府表彰計算；同一年度被多個部門授予同類獎勵的，只計算最高級別的獎勵。
3、群眾公認度較高，民意測驗同意率在75%以上。
4、廉潔奉公，遵紀守法，近五年內未受過黨紀、政紀處分。
5、具備高中（中專）以上文化程度。
6、身體健康，能堅持正常工作。
（二）、資格條件
1、區級機關晉升非領導職務資格條件
晉升主任科員的資格條件：任副科職（含部門中層正職）實際年限累計滿10年，且年滿52周歲。
晉升副主任科員資格條件：工齡滿18年且在黨政機關工作滿5年。
2、鎮（街道）機關干部明確職級的資格條件
明確正科級的資格條件：任副科職（不含副科級督導員）實際年限累計滿15年，且年滿50周歲，
明確副科級的資格條件：工齡滿18年且在黨政機關工作滿5年。
（三）、職數比例
晉升非領導職務原則上一人一職，一般不再兼任領導職務。非領導職務的職數比例限額：按照蘇組發[**]24號文件規定，區級機關設置的主任科員和副主任科員職數，不得超過機構“三定”方案中核定的科級領導職數的50％，由領導職務轉任同級非領導職務的可不占比例。非領導職務具體職數不分配到各個部門，總額由區委組織部扎口把關。
鎮（街道）明確職級的比例不得超過機構“三定”方案中核定的科級領導職數的30％。
三、程序
（一）、單位申報
凡符合規定條件可以晉升非領導職務和明確職級的對象，必須由所在單位黨委（黨組）集體討論，民主推薦，形成書面請示，填寫干部任免審批表，與獲獎榮譽證書一并上報區委組織部。
（二）、民主測評、組織考察
對各單位上報的擬晉升非領導職務和明確職級的人員，由區委組織部按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》的規定，進行民意測驗和考察。
（三）、確定人選、討論決定
對擬晉升非領導職務和明確職級的人選，由區委組織部部務會議討論后，提請區委常委會研究決定。
（四）、任前公示
對確定的擬晉升非領導職務和明確職級的人選在本單位、本部門進行公示，公示時間為7天。對公示情況的處理，按照《新北區領導干部任職前公示制度》（常新委[**]48號）執行。
（五）、下文任命
任前公示結束后，對公示結果不影響任職的，區委下文任命。
四、其它
（一）、各部門要認真做好思想政治工作，對照基本條件和資格條件，嚴格掌握，于每年10月份前上報有關材料。晉升非領導職務或明確職級一般在每年第四季度辦理。
（二）、法院、檢察院等部門干部職級的明確按《新北區人民法院、新北區人民檢察院干部法律職務任免和職級確定的意見（試行）》（常新委[**]127號）執行。
（三）、根據干部隊伍建設需要，重點考慮德才表現好、工作實績突出、年齡偏大的干部，同時根據工作和培養年輕干部的需要，可適當考慮優秀年輕干部。
（四）、區級機關科級領導干部男年滿54周歲、女年滿52周歲，改任非領導職務；鎮（街道）機關正科職領導干部（不含享受副處級待遇的人員）年滿52周歲、副科職領導干部（不含明確副科級的）年滿50周歲改任督導員。
觀蘭派出所考察組共安排了2人，組長為某某、組員某某，我們對觀蘭派出所4名擬晉升副科級非領導職務人員進行了考察?？疾爝^程中我們采取個別談話，全部了解的方式，先后與觀蘭派出所黨支部5名成員和基層民警11人，共16人進行了談話，談話中從“德能勤績廉”的主要表現和特長以及缺點和不足等幾個方面對考察人員進行了細致的了解并認真的填寫了談話記錄。通過談話，同志們對被考察對象的一致看法是：思想政治立場堅定、基層公安工作經驗豐富、工作認真負責、思想作風正派、要求自己嚴格、群眾威信較高。談話人員對考察對象均同意提拔使用。
考察對象的基本考察概況：
1、觀蘭派出所張某某同志，80年生人、參加工作，現在觀蘭派出所從事戶籍管理工作，經談話了解該同志作風嚴謹正派、工作積極主動、義務精通、認真扎實，有較強的敬業精神和實干精神，雖然身體不好，仍堅持在一線窗口工作，對待辦事群眾態度熱情，具備較高的基層群眾工作經驗，團結同志，有較強的群眾基礎。
缺點與不足：性格直爽，在處理有些事情時不夠靈活，在窗口單位工作，熱情服務群眾的同時也要注意工作技巧。
2、觀蘭派出所某某某同志，82年生人，參加工作，現在觀蘭派出所從事案件查處工作。經談話了解該同志作風嚴謹正派，工作踏實肯干，認真學習各項公安業務知識，不斷充實自己，作為一名到所從事案件工作不久的新同志，虛心好學，能夠獨當一面，團結同志，尊敬領導，群眾基礎好。
主要缺點和不足：因為到所時間短，現在只從事案件查處工作，需要進一步學習公安業務，特別是基層社區警務業務工作。
3、觀蘭派出所某某某同志，76年生人，96年參加工作，現在觀蘭所從事案件查處工作。經談話了解該同志做為老同志在工作中能夠發揮業務熟練的優勢，對新同志“傳幫帶”。一有加班任務，總能沖在前面，主動請戰，發揮黨員帶頭作用，經常受到單位領導、同事和群眾的好評。
4、觀蘭派出所某某某同志，80年生人，參加工作，現在觀蘭派出所從事案件偵查工作。經談話了解該同志作風嚴謹正派，工作踏實肯干，從牛湖所調來后先從事社區警務，后從事案件查處，認真學習業務知識，不斷充實自己，能夠獨當一面，團結同志，尊敬領導，群眾基礎好。
主要缺點和不足：社區警務工作需要進一步學習。
**縣現有在職科級非領導職務干部327人，占全縣科級領導干部總數809人的40.4%，從職級情況看，主任科員127人，占38.8%，副主任科員200人，占61.2%；從性別情況來看，男284人，占86.9%，女43人，占13.1%；從分布情況來看，鄉鎮69人，占21.1%，縣直單位258人，占78.9%；從任職方式來看，實職改任非領導職務251人，占76.8%，晉升非領導職務76人，占23.2%。
從我縣目前的情況來看，非領導職務的設置、管理和作用發揮情況總的來說還是好的：一是科學設置非領導職務，為公務員隊伍合理化提供了制度保障。二是適時改任非領導職務，為領導職務年輕化整合了崗位資源。近年來實職改任非領導職務251人，占非領導職務總數327人的76.8%，這就為年輕干部提供了崗位，化解了人多崗少的矛盾，有利于整個干部隊伍年輕化。三是擇優晉升非領導職務，為公務員隊伍增添了生機與活力。為了調動優秀年輕干部的積極性，根據有關政策，近年來先后提拔了76人擔任非領導職務，占非領導職務總數327人的23.2%。這些人絕大多數是一些年富力強的業務骨干，提拔他們擔任非領導職務既是對其工作的肯定，又體現了組織的關心，同時也為其充分發揮作用、施展才能創造了條件。
二、問題及原因
在肯定設置非領導職務為社會、經濟發展發揮了積極作用的同時，我們也應清醒地看到在非領導職務設置、管理和發揮非領導職務干部作用方面的問題。由于受傳統“官本位”觀念和社會環境“大氣候”的影響，非領導職務干部效能難以完全發揮，使得非領導職務成了一個特殊的群體，成為閑置的人才資源，對干部隊伍建設、單位（部門）以及地方發展都存在不利影響。通過調查,究其根源，我們認為有非領導職務干部個體素質方面的因素，也有非領導職務設置、管理及機制缺陷方面的因素。
（一）個體形象不佳。一是思想上不思進取。部分領導干部調整為非領導職務后，角色轉換不到位，對組織安排缺乏正確認識，思想上陷入了種種誤區。有的認為任非領導職務是組織上埋沒了自己的才華，不當先進也不當后進，得過且過；有的擺老資格，不服從管理，對領導交辦的任務，軟磨硬拖；有的干預領導決策，對單位工作說三道四，影響單位工作正常開展。二是行動上自由散漫。一些非領導職務干部認為自己政治上進步無望，仕途上已告終結，上自由班，做自由事，久而久之，散漫成性，忘記了自己機關干部的身份，忘記了人民公仆的職責，損害了黨員干部在人民群眾中的形象。三是心理上空虛失落。有些同志習慣于高高在上，改任非領導職務后，心理調整難以一時到位，有較強的失落感。有些同志受思維定勢約束，從領導崗位上退下來，對于新的工作崗位缺乏工作壓力和責任感，沒有工作動力難以開展工作，難以接受與自己過去不同的工作方式和方法，不愿從事非領導崗位的具體工作。
（二）設置崗位不規范。非領導職務崗位設置不是很科學，在具體實施過程中，過分強調了“人”而忽略了“事”，降低了非領導職務設置的科學含金量，在調查問卷中，有34.1%的人認為非領導職務設置合理，有39.4%的人認為非領導職務設置比較合理，有25.8%的認為非領導職務設置不合理。一是任職條件不盡合理。在實職改任非領導職務的年齡劃線上不科學，在調查過程中有人認為女50歲，男53歲改非的年齡偏早，既浪費了人才，又增加了單位和財政的負擔。二是布局分布不平衡。重改非，輕晉升。在副主任科員以上非領導職務中，實職改非的非領導職務共有251名，占76.8%。注重重要部門、重要崗位，看輕一般部門、一般崗位。在晉升非領導職務時，偏重于縣委、政府、人大、政協等部門，這些部門晉升非領導職務數量占晉升非領導職務總數的90%以上。注重大單位、效益好的單位，這些單位往往是實職領導改任非領導職務后強烈要求去的地方，所以這些單位的非領導職務的職數也比較多。如有一個職能局領導班子成員共7人，副科以上非領導職務干部有6人，占領導總數的46%。三是職務定位不到位。在一定程度上，一些部門和部門領導片面地把設置非領導職務作為解決干部待遇的一種手段，甚至作為推動干部“下”的一種渠道，導致在晉升領導職務時，各單位爭著要指標，要名額，而在改任非領導職務時，各單位各部門都希望自己的單位少安置一些實職改非的干部。
（三）管理考核不到位。目前，對非領導職務干部這一“特殊群體”的管理剛性不足，導致對非領導職務干部的管理成為“死角”，部分非領導職務干部游離于管理之外。一是待遇享受失之于衡。對非領導職務的政治待遇、生活待遇沒有明確統一的規定，各單位各行其是，有的被視為班子成員，參加班子辦公會議，分管一部分工作，享受實職領導的福利待遇；有的不參加班子辦公會議，也不分管工作，但能享受實職領導的福利待遇；有的被視為一般干部，干事有待遇，不干事沒待遇；有的干脆不安排任何工作。政治、生活待遇的不平衡，造成非領導職務干部之間相互攀比，向領導爭權力、要待遇，增加了管理的難度。二是責任目標輕之于寬。在對非領導職務定崗定責上，單位一般都不安排具體工作任務。特別是一些實職改非的領導，認為自己退居“二線”，就如同船至碼頭車到站，該休息了，再在單位認真工作，會給現任領導造成心理上的壓力，妨礙現任領導的工作。單位也認為對實職改非的領導特別在本單位改非的領導安排工作會引起他們的逆反心理，況且安排工作不一定會接受，也不一定能完成，不如不安排，免得鬧矛盾，省得操心。這使得事情干與不干，責任定與不定，非領導職務干部和單位領導都陷入了進退兩難的尷尬境地。據調查，目前，在單位“看戲不唱戲”的實職改非的非領導職務占75%。三是約束監督偏之于軟。社會輿論普遍認為，非領導職務既沒有實權，也不干具體的事情，沒什么好監督的，只要不和領導抬桿，安分守己，既使什么事也不干，年終考核肯定是稱職。再加上有的單位每到年終評先評優，因名額等原因，非領導職務干部基本上是靠邊站，所以非領導職務干部認為，干與不干一個樣，反正沒奔頭，我也不惹事，你也甭管我，只要不少我的待遇就行了。組織部門疏于管理監督，單位懶得管理監督和非領導職務不服管理監督，使得部分單位的非領導職務干部放任自流。
（四）運行機制不靈活。目前，非領導職務從設置到管理、監督及使用，都缺乏一套靈活有效的運行機制。一是缺乏競爭機制。在設置非領導職務時，競爭的力度十分有限，有些單位的業務骨干在本職崗位兢兢業業干了十幾、二十年，但仍然得不到晉升；實職改任非領導職務，到了年齡“一刀切”，也不管你身體有多棒，能力有多強，經驗有多豐富。二是缺乏激勵機制。在非領導職務特別靠工齡、年齡晉升和實職“改非”的干部中，也不乏表現突出者，但由于年齡問題，以及社會、組織對非領導職務的另類看待，既使他們的工作再努力，業績再突出，也沒有再次晉升的機會。三是缺乏新陳代謝機制。一方面非領導職務是進多出少，**年度改任和晉升非領導職務的有45名，而同年由非領導職務改任實職領導的只有3名，降職的沒有一人，特別是實職領導領導改任非領導職務后，基本上是“一定終身”；另一方面非領導職務干部的整體素質是“止步不前”，非領導職務干部很難有組織上統一安排學習的機會，再加上，非領導職務干部認為“不在其位，不謀其政”，沒有必要再鉆研領導藝術、政治理論、法律法規、市場經濟等知識了，沒有必要講學習了，放棄了對自己世界觀、人生觀和價值觀的改造，這使得他們學習淺嘗輒止，有的干脆放棄學習。
三、對策與建議
（一）規范非領導職務晉升降職管理，營造能上能下、能進能出的制度環境。
1、出臺《縣科級非領導職務晉升降職管理暫行辦法》。為了規范我縣國家公務員（機關工作者）非領導職務管理工作，保證公正、公平、公開、合理地進行非領導職務升降，可根據《國家公務員暫行條例》、《國家公務員職務升降暫行規定》及省、市有關文件精神，借鑒其他縣市非領導職務升降管理的經驗，結合我縣實際，研究制定《**縣科級非領導職務晉升降職管理暫行辦法》。進一步明確各單位設置非領導職務的比例限額（組織決定由領導職務改任非領導職務的可不受非領導職數的限制），明確非領導職務晉升降職的資格條件，規范非領導職務升降職的正常程序，以指導全縣黨、政、群機關和參照公務員管理的事業單位，以及人大、政協機關非領導職務升降工作。
2、放大非領導職務晉升的激勵作用。調查發現，我縣晉升非領導職務的比例偏低，一大批符合條件的公務員被擋在晉升的大門之外，其職務工資也大大低于事業單位的職稱工資。為進一步發揮非領導職務晉升的激勵作用，可適當提高非領導職務的晉升比例，讓大部分符合條件的公務員能享受到政策規定的政治待遇和工資待遇。
3、調動各單位非領導職務升降管理的積極性。辦事員、科員、科級非領導職務的工作業績和現實表現，所在單位及其領導最為清楚?？h委組織部門應充分聽取所在單位關于非領導職務晉升降職的具體意見。由單位向職工公布非領導職務空缺及職位任職條件，在單位職數限額內進行民主推薦，由單位領導班子成員集體研究確定預選對象，并寫出推薦報告與考察材料報縣委組織部?？h委組織部根據審核和考察情況，對各單位按照比例限額、任職條件和正常程序確定的預選對象，應公正、客觀的提出任用意見。同時，在非領導職務降職、非領導職務轉任領導職務方面，也應由所在單位提出意見；降職、轉任后的非領導職務空缺，留給所在單位用于晉升非領導職務。
4、加強非領導職務升降管理紀律監督。組織人事部門負責全縣各單位的非領導職務升降工作的監督與綜合管理，對各單位非領導職務升降進行業務指導，受理對職務升降工作的舉報、申訴等事宜。在非領導職務升降工作中，不準隨意放寬或改變非領導職務晉升的條件、程序，不準個人決定升降非領導職務，不準要求晉升本人的配偶、子女及身邊工作人員的非領導職務，不準封官許愿、打擊報復、營私舞弊。違反上述紀律，必須追究有關領導和當事人的責任。
（二）加強非領導職務的使用管理，營造人盡其才、“非”有所用的工作環境。
1、明確在崗條件和福利待遇。非領導職務由所在單位管理使用，組織、人事部門進行監督和指導。年齡53周歲以下的主科科員、副主任崗員必須在崗，其福利待遇與單位其他在崗人員的待遇相同。年齡53周歲—55周歲的主任科員、副主任科員，身體健康且愿意上崗的，應該安排工作崗位，并享受在崗待遇；身體欠佳或不愿上崗的，可以離崗休息，其福利待遇可適當低于本單位同職級在崗人員福利待遇。年齡55周歲以上的主任科員、副主任科員原則上應該離崗休息；如確有上崗必要的，經單位領導集體研究可以繼續上崗，并享受在崗待遇。
2、明確崗位職責。非領導職務是一線工作崗位，與其他公務員的標準和要求是相同的。對在崗的非領導職務，所在單位要結合本單位實際和非領導職務的自身情況，明確其崗位職責，分配相應的工作任務。由正副科級領導職務改任正副主任科員的，可參加本單位決策會議、協管某一方面的工作或承擔某一項具體工作任務?？茊T晉升副主任科員的，可兼任單位內設機構負責人，或協管單位某一項具體業務工作。確有特長、且本人愿意的正副主任科員，可由所在單位向組織人事部門推薦，抽調到全縣非正式機構工作。同時，組織人事部門應著眼促進縣域經濟社會發展，適當開發、設立政策督導員、黨建指導員、行風監督員、調查研究員、民情信息員、業務指導員等崗位，因人而宜地安排各單位非領導職務參與這些工作。對放任自流、放棄管理、不安排具體工作的，要追究單位領導的責任。
3、加強考勤考核。非領導職務的工作情況，與同類同崗位人員同等標準進行考核與獎懲。對在崗的正副主任科員日?？记冢伤趩挝回撠?。正副主任科員的考核，由組織人事部門提出方案，各單位成立考核組負責考核?？己瞬环Q職的，給予降職或免職。考核等次稱職及以上、符合任職條件的，根據工作需要，可提拔重用為相應的領導職務。
（三）加強非領導職務教育管理，營造奮發向上、與時俱進的心態環境。
選聘好輔導員是建設“政治強、業務精、紀律嚴、作風正”輔導員隊伍的基礎。首先，高校領導要高度重視。成立輔導員選聘領導小組，按照“嚴格標準、精心挑選、優化結構、加強完善”的原則，嚴格輔導員隊伍入口關、質量關，確保招聘的新輔導員站在高起點上。其次，要嚴格程序。輔導員選聘要參照國家選拔公務員的要求，進行筆試、面試、測評、全面考察等環節。筆試要注重考察輔導員的理論功底、文字水平和寫作能力等；面試要重點考察輔導員的語言表達能力、應變能力和分析、解決問題能力等；測評和全面考察環節主要看個人簡歷及推薦材料，對其在原單位或者學校期間的政治素養、業務水平、組織協調、領導管理能力進行綜合評價。再次，要堅持“三公”原則。一是招聘信息、名額、條件、聘用辦法等要公開；二是做到筆試、面試、測評、全面考察成績張榜公布；三是確保招聘的各個環節公開透明。最后，建立試用期制度。對新選拔的輔導員實行試用期制和任期制，試用期一般為一年，任期滿方能轉崗，試用期考核不合格者，堅決解聘。
二、重培——建立完善可行的培訓機制
加強對輔導員培訓是提高輔導員綜合素質和育人水平的重要方法。應從以下幾個方面加強培訓。一是建立和完善培訓制度。按照《普通高等學校輔導員培訓規劃（2013-2017年）》文件要求，以促進輔導員專業化、職業化和可持續發展為導向，以構建完善的培訓體系為基礎，以提高培訓能力為重點，以創新培訓方式為手段，以提高培訓質量為目標，制定適合本校實際的輔導員培訓制度，有計劃、有步驟、多渠道、全方位地開展輔導員培訓工作。二是培訓形式要多樣。堅持崗前培訓，定期與不定期的業務培訓，理論熱點培訓，職業能力拓展培訓，有條件的學?？梢越M織優秀輔導員到外?？疾鞂W習，交流經驗，甚至出國進修深造。三是培訓內容要實用。輔導員的培訓內容要緊貼工作實際，如大學生黨建工作培訓，學生事務管理培訓，心理健康教育培訓。
三、嚴管——建立科學公正的考核機制
客觀公正地考核輔導員隊伍是加強輔導員隊伍建設的重要舉措。首先，高校要制定輔導員工作條例、輔導員工作考核辦法等制度，明確輔導員的工作目標、要求、內容和職責，落實工作責任制。其次，要明確考核主體。輔導員考核的主體應包括輔導員自身、學生、兄弟院系、所在院系和職能部門，職能部門應涉及學工部、學生處、團委、后勤、保衛、教務、財務等多個部門。再次，制定科學合理的考核指標。考慮輔導員工作的特殊性和考核的復雜性，輔導員考核一級指標應包括個人基本素質、工作崗位職責、工作績效、加減分項目、一票否決項目等，二級指標應包括思想政治教育、心理健康教育、學風建設、黨團組織建設等。最后，考核結果要合理運用?？己私Y果不僅要及時全面地反饋給輔導員，讓輔導員及時改正，不斷完善，還要把考核結果與輔導員崗位津貼、職務晉升、評優評先掛鉤。
四、善待——建立切實有效的激勵機制
1、機構編制工作。一是完成機構編制實名制工作，做好進出人員的管理；二是做好機關事業單位的年檢。
2、公務員、事業人員及合同人員的管理工作。一是全面摸清我鎮機關事業單位機構編制、人員崗位設置情況，做好一本基本情況臺帳，及時做好人員進出的更新。二是做好機關公務員、事業人員及其合同人員的年度考核。三是根據市局統一布置，組織好公務人員的培訓、學習及考試工作。
3、工資福利工作。一是做好XX年度工資正常晉升，我鎮機關現有在編公務員37名，在編事業人員36名。今年正常晉升工資事業人員為34名，公務人員5名。二是配合做好年度分配，做好年終事業人員績效及年度考核獎的審核審批工作。
4、事業專技工作。我鎮現有事業專技人員20人，上半年主要是做好事業專技人員年度職稱的申報與推薦。
5、XX年度事業單位招考工作。根據上級要求和相關文件，做好XX年度事業單位公開招聘工作人員需求調查工作，經市人社局核實確定，今年我鎮社會事務服務中心將招收1名財務財會類工作人員。
6、干部人事檔案專項審核工作。5月份開始審查我鎮近20名公務員的人事檔案，對個人缺少的相關表格、資料進行收集與整理，查漏補缺，做好完善公務員檔案的工作。
7、機關工作人員年休假工作。今年我鎮機關事業單位工作人員嚴格執行公休假制度，5月份開始由各部門制定好本部門工作人員年休假計劃表并上報，個人休假時再填寫《機關事業單位工作人員申請年休假核準單》交各部門領導審核，經批準同意后休假。
8、XX年公務員政審考察工作。6月5日，我辦組織相關人員前往常熟理工學院對報考我鎮村鎮規劃建設管理辦科員的梁漢偉同志進行政審考察工作，主要考察德、能、勤、績、廉五方面的情況，并對其報考資格進行核實，經匯總后交由市人社局審批。
9、機關招聘合同人員工作。4—5月份，協警和城管部門招收一批合同制工作人員，吸引了20多名同志報名，經過規范公正的筆試、面試和體檢等環節后，最終城管錄用3名，聯防隊錄用2名，鎮招商辦錄用1名。
二、協同紀委做好監察工作。
上半年完成4起鎮違紀黨員案件資料整理工作；核對好6條違紀案件線索。
三、配合做好組織工作。
做好XX年度發展黨員規范性材料的培訓工作，今年發展黨員規范材料新增內容11項，要求更為嚴格、規范。
四、配合做好鎮中心工作。
XX年下半年度人監辦工作計劃
1、繼續做好我鎮干部人事檔案專項審核工作。
2、做好事業人員公修課的培訓和考試工作。
為遏制學術腐敗，教育部決定在“十二五”期間開展高校學風建設專項教育和治理行動，并已制定《關于切實加強和改進高等學校學風建設的實施意見》。
實施意見提出要加強科學研究的過程管理。高校要建立實驗原始記錄和檢查制度、學術成果公示制度、論文答辯前實驗數據審查制度、畢業和離職研究材料上繳制度、論文投稿作者簽名留存制度等科學嚴謹的管理制度。進一步完善科研項目評審、學術成果鑒定程序，強化申報信息公開、異議材料復核、網上公示和接受投訴等制度，增加科研管理的公開性和透明度。
【具體要求】設立學風建設辦公室
教育部設立學風建設辦公室，接受對學術不端行為的舉報，指導協調和督促調查處理。各高校要建立相應的工作機構和工作機制。高校要按年度學風建設工作報告，要為本?？粕_設科學倫理講座，在研究生中進行學術規范宣講教育；要把科學道德教育納入教師崗位培訓范疇和職業培訓體系，納入行政管理人員學習范疇。
[作者簡介]梁偉東（1968- ），男，廣東湛江人，珠海城市職業技術學院，講師，碩士，研究方向為教育管理和教育史。（廣東 珠海 519090）
[中圖分類號]G649 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）03-0098-02
作為教學主體之一的教師，其教學質量是大學教學質量最為關鍵的因素。教學評價是依據一定教學目標，多方面收集信息，對教學過程和結果做出客觀分析與評定，提供信息以改進教學及對評價對象做出價值判斷。根據美國2005年卡內基基金高等學校分類法和陳厚豐對我國高等學校的分類與定位，本文選擇美國加州大學伯克利分校和中國的南京大學作為兩國研究型大學的代表，進行了教師教學評價制度的比較研究。
一、美國研究型大學教師教學評價制度――以加州大學伯克利分校為例
根據卡內基高等學校分類法數據（2005年版），該校屬于非營利性公立大學，是一所研究能力很強的研究型大學。加州大學伯克利分校教師教學評價的制度性文件是《教學評價政策》。政策包括兩部分：一是“教師教學評價”，用于教師晉升；二是“管理和分析學生課堂評教的建議”，由教學委員會制定。
（一）評價目的
該校教師教學評價主要有三個目的：教師優秀教學業績積累；教師職位晉升；幫助教師獲得“教學杰出獎”。
（二）評價主體與客體
從政策文本中可見，評價主體包括學生、教師同事、教師本人以及系主任。評價客體是全體教師及其教學活動過程以及由教學活動引起和產生的影響等。
1.學生評價。政策文本明確指出，學生評教是該校教師教學評價的主要形式。政策內容涉及學生等級評定、評教時間安排、評教過程的管理、分析評教數據的程序和方法以及應該注意的有關事項。該校的學生評教有以下特點：（1）參與的學生有兩類：一類是現在教師正在教的學生，要求他們反饋對教師課堂教學的直觀感受；另一類是教師曾經教過的學生，要求他們反饋教師教學的長期有效性。（2）在評教問題的組成上，封閉性指標選項和開放式問題敘述相結合。（3）在評教時間安排方面，學生參與評教貫穿于在校學習的全過程。（4）在評教過程中，強調評教管理者有解釋義務，教師有回避義務，學生（或學校工作人員）必須參與監督，統計分析結果要形成總結性報告并及時反饋給教師所在系的相關負責人。
2.同事評價。根據漢森（Laura B. Hansen）等人對同事評教的研究，同事評教的一般過程為：（1）教學材料的評議；（2）課堂觀察前與評價對象的討論；（3）觀察；（4）評價者的分析；（5）評價者與教師的研討；（6）重新觀察（如果需要的話）；（7）評價者撰寫評估報告；（8）經教師、評價者同意，報告上交給系主任，該校的同事觀察課堂教學過程基本遵循此程序。
3.教師自評。教師對教學的自評是教師職位晉升自評材料中所要涉及的一部分，一般是回顧自己的教學經歷，如所教課程情況、指導學生活動等。古登伯格（Ken Goldberg）是該校信息學院第五級全職教授（Full Professor Step V），他撰寫了申請第六級全職教授（Full Professor Step Ⅵ）的晉升自我評價，其中簡要回顧了1991年到2007年6月之間的研究、教學、服務情況以及2004年到2007年較為詳細的教學、研究、服務工作情況。
4.系主任評價。系主任是各個系教師教學評價的主要負責人，主要職責是制定與闡述本系的教師教學評價程序和對教師做出總結性評價。從第一項職責來看，具體教師教學評價程序的確定由各個系最終敲定，學校給出的教學評價政策是指導性和建議性的，不需要各個系統一強制執行；從第二項職責來看，系主任給出的意見是教師教學評價過程中首次總結性評價，對以后院級以及校級的教師教學評價都具有較高的參考價值。
（三）評價標準
根據加拿大兩位學者Saroyan和Amundsen的研究，教學觀念或信念、知識、行為是大學教學的三要素，同時受到教學情境或背景的影響。該校的評價標準涉及了知識、行為兩個大學教學的基本要素，其中教學行為的標準又涉及教師教學有效性。
（四）評價信息來源
評價信息主要來自評價主體，教學檔案袋是教師教學信息保存的載體，其中包括了系主任以及系級特別委員會的書面評價概要，學生、同事、校友的評價材料，自我的課程與教學描述。信息來源以書面材料為主，集體或個人訪談、座談或課堂觀察需要形成書面報告或總結性概要，評教數據經過統計處理后需對結果加以說明。該校認為，教學檔案袋提供的是教師在具體教學情景下的文檔型教學證據，是一種公開化的教師個人教學資料總結，幫助教師形成專業的教學理念，促進教師對教學本身進行研究，使教學成為一種學術性活動。
（五）評價結果的處理
教學評價政策中關于評價結果處理的闡述較少，在學生評教信息的管理中，可以得到少量關于評價結果處理的信息。學生評教信息需要歸入教師個人教學檔案袋，但學校對新教師和初次教某門課的教師有例外規定，評價政策具有彈性和人性化。原始學生評價信息須及時反饋至系里，各個系對評教信息進行統計處理并向教師反饋，這說明系內的教師教學評價是學校主要的評價機構。
二、中國研究型大學教師教學評價制度――以南京大學為例
按照陳厚豐對我國高校類型與層次的劃分和學校實際發展狀況，南京大學屬于全國性公立綜合類研究型大學。南京大學教務處與教師教學評價相關的制度性文件包括《課堂教學測評》《督導員制度》《學生教學評議委員會》《南京大學關于加強本科教學質量評估的意見》《南京大學眾多課程教學質量標準要求》和教師手冊中《南京大學重點課程教學質量標準要求》。
（一）評價目的
制度文本中明確提出“以評促教、以評促學、以評促管、以評促改、以評促建”，提高教學質量是南京大學教師教學評價目的。
（二）評價主體與客體
評價主體包括校教學委員會，院系負責教學工作的有關領導、學生、同事，組織協調機構是教務處；評價客體是所有任課教師的教學活動過程以及教師的教學檔案。
1.學生評價。學生是該校教師教學評價的主要評價主體，參與評教的學生都是在校生，評價方式是學生通過網上評估系統進行評教。學生評教的一大特點是教務處專門組織和設立了兩個學生評教組織：一是學生教學評議委員會，該委員會由各班學習委員參加；二是學生教育教學評議會，完全由本科生組成，其職能是向教務處反饋教與學的信息。
2.同事評價。同事主要指的是同行專家、教學督導員、年級導師、年級主任等。其中比較特殊的是教學督導員，成為教學督導員的必要條件有兩條：一是本人教學經驗豐富；二是在院系中屬于資深教授。
3.領導評價。學校、學院各級領導包括校分管領導、院系負責人、相關部門負責人等按要求參與評教活動，參與方式是隨堂聽課，需要完成的任務是聽課后填寫《南京大學課堂教學質量評估表》，并及時遞交到教務處，制度規定領導和部門負責人需要參與聽課評教。
（三）評教標準
學生評教的一級指標是教學態度、教學內容、教學方法、教學技能、教學效果五個指標，同事需要對教師專業知識能力和備課情況進行評價。
（四）評價信息來源
該校的評價信息主要是書面評教信息和網上評教系統提供的信息。該校有系級教學檔案管理制度，認為教學檔案是“高等院校師生在教學活動中形成的，具有保存價值的，并按一定歸檔制度集中保管起來的文字材料、圖表、錄音、錄像、實物等教學文件材料的總稱”。教學檔案的種類包括“綜合類”“教學管理類”“教學業務類”“教學研究類”，制度明確規定了教學檔案的收集、整理、鑒定等管理程序與措施。教學檔案收集的材料主要是與教師教學有關的所有信息資料，還有學生的學籍信息、獎懲情況，學校的管理文件等內容，歸檔材料涉及面非常廣。
（五）評價結果的處理
評價結果主要用于職位聘任與晉升，年度工作考核以及獎懲。對學生評價等級不達標的教師有復檢程序，復檢由教師同事和有關領導參加。教學評價結果作為教師工作績效結果的一部分，關系到教師的職業發展和個人科研申報以及既得物質利益，評價主要體現了獎懲性兼具發展性。
三、中美兩國研究型大學教師教學評價制度的比較
（一）評價目的比較
美國研究型大學的評價目的體現了教師職業發展和教學能力發展與責任兩種導向：教師的職業發展體現在教師教學評價制度植根于教師職位的任命與晉升制度以及終身教職制度之中；大學教學責任要求學校在教學方面制定有關制度，保證教師出色地完成教學任務。中國研究型大學評價目的體現了國家高校教育政策的導向：南京大學關于本科教學質量評估相關文件與教育部財政部的政策中提出的評價目的基本一致。
中美兩國研究型大學教師教學評價目的最終指向一致，即要求教師提供優質的教學。美國大學教師教學評價活動主要服務于教師職業生涯發展，牽涉到教師職位晉升以及教師個人薪金的增長。中國大學的評價目的反映國家教育政策，評價活動更多指向教師教學本身，強調對教師課堂教學質量的控制與管理。
（二）評價主體的比較
從參與評價學生范圍看，美國大學學生評教具有追蹤性，既關注教師教學的短期有效性也關注長期有效性，參與評教的學生包括了以前的和現在的、在校的和離校的；中國大學參與評教的主要是在校生，學生評價的主要是該學期自己的任課教師。從參與評價同事范圍看，加州大學伯克利分校規定，每位教師和管理者都可以成為觀察者和評價者，但前提是系內要設立為期一至兩年的同事觀察培訓計劃，教師在對同事觀察和評價前必須接受訓練；我國大學對同事的范圍未作明確界定，教師同事可以是與教師共事的、承擔教學任務的在職教師，也可以是教學督導員，且我國大學學校管理者在教師教學評價的參與人數上遠多于美國大學。從教師自評看，美國大學則明確要求教師給出書面自我評價，我國大學并未提出詳細要求。
（三）評價標準的比較
從具體指標內容看，兩所學校的共同點是：關注教師教學態度、課程內容設計、教師講解能力、教師業務知識水平，要求教師利用教學輔助手段。從評價標準制定目的看，兩所學校不同點是：美國大學評價標準制定目的是教師職位晉升，因此考察的范圍既包含課堂教學，也包含課外教學服務；我國大學評價指標涵蓋了學生評價標準與同事評價標準，目的是了解和提高課堂教學質量。從評價側重點看，美國大學評價標準體現了課程與教學的研究性、發展性和服務性，教學與指導結合、課內與課外兼顧，同時將課程本身的存在價值訴諸討論，我國大學較多地考察教師對課堂和學生的控制與影響，側重教學的知識性和教師主導性。
（四）評價信息來源的比較
美國大學將教學檔案袋視為教師教學評價的重要信息來源，完成教學檔案袋既是評價教師教學長期有效性的途徑和工具，也是教師形成專業化教學理念的重要措施。相比而言，我國大學有系級教學檔案管理制度，具有對所有有關教學的信息保存和管理功能，但評價功能不如美國大學明顯。
（五）評價結果處理的比較
美國大學的評價結果主要用于教師自我改進、學校人事決策、課程發展，教學評價不僅是教學管理的一種手段，而且是教學建設的重要手段，體現了教學評價的形成。我國大學的評價結果主要用于記錄存檔、獎懲以及職位聘任與晉升，側重評價總結性和診斷，但制度也提到教師職位聘任與晉升需要評價結果作為依據，體現了形成性和發展。兩國大學對評價結果處理的共同點是都會用于教師業績積累，與教師晉升掛鉤，只是美國大學表現得更加突出。
四、美國研究型大學教師教學評價制度對我國大學的啟示
（一）突出教師自身在教學評價中的主體地位
從我國案例大學的評價制度來看，教師教學評價目的體現國家教育方針的意志，評價活動是一種由學校管理人員領導的一種常規性的教學檢查，評價主體中管理人員參與較多，他人評價的色彩較濃，作為評價對象的教師處于被動地位。教師的發言權與關切需要得到更多的尊重，并在教學評價制度和評價活動中得以體現，否則評價活動很難達成制度所設定的初衷。
（二）樹立長效評價意識
美國大學為了解教學效果的有效性，將曾教過的學生也納入評教范圍，使教學評價超越校院界限。我國大學極少設置教師教學長期效果的追蹤評價機制，相關的研究也很少，所選取的案例大學的制度文本中尚未提及。要解決長效性評價缺失的問題，教育行政管理部門和學校管理者要樹立長效評價意識，理解長效評價的意義，建立教師教學長期效果追蹤機制，并與校內教學評價制度接軌。
（三）將教師職業發展、教學能力提升與評價相結合
美國大學將教師教學能力提升、教學評價與教師職位晉升、個人業績收入等緊密結合：一方面，學校專門成立教學支持與改進機構，向教師提供教學資源；另一方面，美國大學的終身教職制度和試用期制度，促使教師努力追求學術卓越。相比之下，我國大學的教師教學評價對教師職位影響不大，雖然教學評價也與教師職位晉升掛鉤，但從制度內容來看，評價更多具有檢查與控制傾向。
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高校職稱檔案是高校教師、科研人員、教輔人員和管理人員學術水平、業務能力及工作業績等方面的原始記錄，能為學校知人和用人提供重要依據，是高校人事檔案工作的一個重要組成部分。近年來，隨著我國經濟的迅速發展和日愈頻繁的人才流動，更需要各高校大力加強職稱檔案的建設。
一、高校職稱檔案的內容與特點
1.1高校職稱檔案的內容高校職稱檔案是指學校在各項職稱評審活動中形成的具有保存價值的文字、圖表、音像等歷史記錄。主要包含以下三方面內容：
1.1.1各類職稱文件：包括來自上級主管部門，如國家教委、省教育廳及人事廳等部門下發的有關職稱管理的文件和各種資格審批通知，高校內部職稱工作中形成的具有保存價值的文件材料，如高校內部職稱評審管理條例，評審、聘任和考核條例，職稱評審通過人員獲得資格名單和聘任文件，申報晉升職稱人員公示、答辯記錄，各級評委會會議記錄和投票結果，前人對職稱工作的認識、建議和經驗總結，兄弟院校之間參觀、交流的經驗材料等。
1.1.2個人申報材料：主要指專業技術人員的教學和科研業績?？蒲袠I績包括科研成果、論文、論著，送審代表作評價意見，主持或參與科研課題數量和到位經費，專利申報，成果推廣和所獲獎項。教學業績包括教學科目、教學課時，學校對教師授課的教學評價意見，教學獲獎情況。另外還有各種學歷、學位證書，專業技術資格證、聘任書、年度考核表、全國職稱外語統一考試成績單、計算機應用能力考試成績單、繼續教育證，各類獲獎榮譽證書等。
1.1.3各類申報表格：包括專業技術職務申報評審表、大中專畢業生初次認定專業技術職務認定表、專家對晉升人員代表作的評價意見、專業技術資格審批表、專業技術任職考核表等。
1.2、高校職稱檔案特點
1.2.1真實性：申請晉升職稱人員提供的所有學歷、資歷、教學、科研等材料需經所在單位審核并公示七個工作日，然后由教務、科研、人事等部門核實，最后遞交給學校各學科專家、各級評委，再一次對申報者材料進行審核和評議。如果申報者獲得申請資格，高校還必須利用網絡或張貼通知公示七個工作日，接受群眾監督，因此，這些原始材料具有真實性。
1.2.2實用性：專業技術人員檔案是專業人才資源的信息庫，具有信息集中、系統、準確、全面的特點，不僅能為評聘、晉升專業技術職務提供依據，還能為開發人才、培養人才、合理利用人才和本科高校教學水平評估提供重要信息，也是學校年鑒和歷史人物傳記等歷史資料的寶貴材料，為高校教學、科研服務，同時也為學校領導全面考察和使用人才提供可靠依據。
1.2.3保密性：職稱評審材料大多數具有一定的保密性，如單位評價意見，專家對申請人代表作的鑒定意見，各學科組、各級評審委員會評價意見及投票結果，評議過程中評委對申請者是否符合晉升條件的綜合性和結論性的評價意見都需要嚴格保密，不宜隨意外泄。
1.2.4多樣性：高校聚集了各行各業的專家，涉及的職稱系列復雜多樣，有教師、科研人員、教育管理人員、實驗技術員、工程技術人員、會計專業人員、統計專業人員、檔案專業人員、圖書專業人員等，由于申請不同系列職稱有不同的學歷、資歷、業績水平的要求，所以提交的材料也因人而異，復雜多樣。
二、高校職稱檔案與人事檔案的區別
2.1相同點：高校職稱檔案與人事檔案都是以個人為立檔單位，二者間存在相互聯系、交叉和滲透的關系，并有內容上的部分重復和雷同，而且，材料的形成都是以原始、真實、精確和濃縮的方式記載。
2.2不同點：人事檔案是記載個人經歷、政治歷史、工作業務能力、學識及專業特長、職稱及職務、政治面貌、獎懲、工資、離休和退休等情況，全面展示和概括個人各階段、各方面的具體狀況。而高校職稱檔案具有一定局限性，主要是針對專業技術人員的教學、科研情況以及與教學、科研有關的一切業務情況的記載材料，較多材料和內容都來自教學和科研檔案，可直接反映學校的教學、科研及管理的動態、實力和水平。
三、高校職稱檔案的作用
從微觀上講，高校職稱檔案主要反映了每個教師的業務能力、學術水平和工作業績；從宏觀上講，主要反映了學校師資狀況、科研能力和辦學水平。它的作用具體表現在以下四方面：
3.1信息源作用。一份高校職稱檔案是一位教師教學、科研情況的真實寫照，而多個或全部教師職稱檔案，就構成了學校完整的或重要的人才信息庫，即可為學校正確評估教師隊伍，嚴格教學管理，尋找辦學路子，明確辦學方向提供能力和教學水平信息支持。同時，目前學校實行崗位聘任制，也需要這些檔案提供可靠信息。
3.2評價作用?？陀^、公正的評價每一位教師是學校領導實施科學管理的前提。由于高校職稱檔案能真實地反映教師業務能力，因此，依據完整的高校職稱檔案材料就能比較客觀、準確地評價出一個教師教學成績的大小、學識水平的高低、科研能力的強弱。
3.3憑證作用。教師生活和工作都離不開檔案，職稱材料是教師合理流動的“通行證”和“身份證”。辦理工作調動、申請出國、進修學習、攻讀學位、工資調整、晉升職務、醫療保險、退休等手續時都離不開職稱證明。
3.4服務決策作用。高校職稱檔案的建立與管理，能為單位選拔人才提供可靠依據。通過調閱教師的職稱檔案，可以全面了解教師的學習、工作情況，進而為領導決策服務。
四、建立高校職稱檔案的措施
4.1增強檔案意識，建立健全運行機制。首先，要從建立高校職稱檔案的管理機制人手，明確一名人事部門領導分管高校職稱的業務工作，并在條件許可的情況下，建立高校職稱檔案室，實行專人專管。要向廣大教師和教學、科研單位宣傳建立高校職稱檔案的重要性，增強他們的檔案意識，讓他們理解、支持并協助管理人員搞好此項工作，應在全校（院）范圍內形成主動收集、自覺上交應歸檔材料的良好氛圍和科學的運行機制；其次，要建立健全各項規章制度，使檔案材料的收集、整理與歸檔工作有章可循，步人制度化、規范化管理軌道。
4.2提高檔案管理人員素質。人員素質的高低直接影響高校職稱檔案工作質量的優劣，因此要求檔案人員既要有檔案管理方面的知識，又要有職稱管理方面的專業知識，并要掌握較先進的現代化管理技術。這就需要現有工作人員通過培訓、自學或與高校同行之間相互交流等方式，增強其理論知識和實踐能力，提高綜合素質培養。另外，無論是專、兼職的檔案人員都應有高度的責任心、事業心，需要有扎扎實實、任勞任怨的工作作風和默默無聞的奉獻精神。
4.3加強規范化管理
4.3.1注重材料收集工作。人事檔案中的專業技術職稱評定申報評審表，大中專畢業生初次認定專業技術職務認定表，專業技術人員年度考核表，上級部門和學校下發的職稱文件，以及各種各級職稱會議記錄，學院、學科組、高評委投票統計表等材料是非常重要的。檔案管理人員在收集整理時應認真檢查，一旦發現歸檔材料有所遺漏，應及時尋找，以確保檔案完整。
4.3.2注重整理工作。按專業或科目分類、整理、歸檔，力求以客觀事實為依據，做到客觀、公正、公平，有目的地進行篩選，去粗取精。
4.3.3加強保管工作。近幾年隨著高校規模的擴大，流動人員日益增多，教師數量迅速增長，人事檔案等各類檔案的轉遞也日趨頻繁。對檔案的借閱、調檔等要建立相應的制度，嚴格履行手續，做好檔案的保管工作。
4.4采用先進的現代化管理手段。要開發高校職稱檔案的管理軟件，運用計算機將學校各類專業技術人員按年齡、學歷、工作業績等諸方面進行結構比例分析，作出表格或圖表，為學校搞好專業技術人員業務考核利用做準備，為專業技術人員的管理提供保障，同時也為業務考績檔案的開發利用做準備。
4.5重視開發利用工作。職稱檔案作為高校的人才信息資源，是高?？萍假Y源儲備的重要形式，應高度重視它的開發利用，充分發揮它的憑證作用。要鼓勵檔案管理人員利用先進的管理手段，深入整理加工，創造靈活多樣的利用方式，積極開發和提供各類信息資源，將不屬于保密范圍的部分內容向個人公開，積極主動提供社會服務，使職稱檔案直接服務于人才的開發和利用，并為學校領導全面考察、培養和提拔優秀人才提供科學依據。
中圖分類號：F240文獻標識碼：A文章編號：1003-4161(2008)03-0148-04
人才是現代企業的優勢資本，是企業不可復制的競爭力，人才已經成為企業發展的關鍵因素。人力作為企業的重要資源，如何利用好這種資源，為企業創造更大的價值，成為企業管理者的一項重要挑戰。
近年來我國傳統企業原有的人事部門逐漸向人力資源管理轉化，被賦予的職責與期望越來越多，工作范圍逐漸擴大，從被動管事到主動管人，從管人到經營人，選才、育才、留才、用才成為現代人力資源工作的幾個主要部分，直接關系著企業對人員的需求變化與企業目標的實現。而選才更是其中的首要環節，管理者們不惜投入大量的成本與精力在選拔人才上，以期獲得優秀人才來保證企業的競爭力，實現企業的經營戰略，從而快速健康發展。人才選拔的成功與否，關系到企業的成敗。
企業有了職位空缺，人力資源部門就需要做出反應，解決途徑按照人員來源方式不同可分為內部選拔和外部招聘。內部選拔重在構建合理的人才選拔機制并通過崗位競聘等方式來實現，表現為調整和提拔內部員工，外部招聘則通過確定考察指標和選擇適合的渠道來完成,主要是吸收外部新鮮血液。當內部調整無法滿足出現的人力需求時，外部招聘就會是最直接最有效的辦法。此外還有針對企業的具體情況所采取的內外結合等靈活實現方式。
1. 現代企業人才需求的產生
1.1 企業用人的客觀需求
客觀需求通常來自企業內部的崗位調整、變化，主要有以下幾種：
(1)新的企業成立或組織成立；
(2)企業經營范圍或業務的擴大；
(3)現有的崗位空缺；
(4)突發的雇員離職造成的缺員補充；
(5)單位原有的人員晉升了，形成空缺；
(6)機構調整時的人員流動；
(7)為使企業的管理風格，經營理念更具有活力，而必須從外部招聘新的人員。
1.2 主觀需求
主觀需求來自兩種情況：一種是員工個人能力提升后實現自身價值的訴求，員工希望獲得更大的發展空間和舞臺，升職期望造成原有崗位不穩定。另一種是企業崗位環境的正常磨合。員工在企業的崗位適應磨合是一種常態，企業在員工試崗度考察中往往需要的并不是最優秀而是最合適的人?！按蟛男∮谩焙汀靶〔拇笥谩倍荚诂F實的企業中存在，多少影響了企業人力資源的合理配置。“大材小用”無法發揮人的最大優勢，長久下去，人會有不被重視、屈才的感覺，肯定會尋找更合適的崗位或企業以尋求更好的發展。而“小材大用”則可能無法完成崗位應有的工作，從而影響整個部門乃至企業的發展，這類人在崗位上也不會長久，企業肯定會尋找更合適的人來替代他。任何一種不穩定，都意味著企業會有潛在的人力缺口存在。
2. 企業內部人才選拔機制
企業通常首先考慮從內部選拔來補充空缺崗位的候選者。內部選拔通過以下幾種形式來實現：
2.1 內部晉升或崗位輪換
內部晉升和崗位輪換需要建立在職位管理和員工職業生涯規劃管理體系的基礎之上。首先要建立一套完善的職位體系，明確不同職位的關鍵職責、職位級別、職位的晉升輪換關系，即指明哪些職位可以晉升到哪些職位，哪些職位之間可以進行輪換。在職位體系中需要建立各個職位的任職資格，在晉升和崗位輪換時以任職資格為依據。
其次在員工的績效管理基礎上建立員工的職業生涯管理體系，在每次績效考評的時候不但對員工的工作目標完成情況進行評定，還要對員工的工作能力進行評估，建立員工發展檔案。同時，還需要不斷了解員工個人的職業發展愿望，幫助員工一起建立職業生涯規劃，根據員工的發展愿望和發展可能性進行崗位的有序輪換，并將有潛力的業績優秀的員工加以提升。
內部晉升與崗位輪換是建立在系統有序基礎上的內部職位空缺補充辦法，因此需要建立企業內部晉升與崗位輪換的管理程序和制度。在管理制度中，應該至少規定晉升與崗位輪換的條件、范圍、時間要求、流程等內容。
為了使企業內部的晉升有序進行，可以建立一個接班人計劃，對組織中的重要職位確定一些可能的候選人，并跟蹤這些候選人的績效，對他們的提升潛力做出評價。一旦這些重要職位發生空缺的時候就可以將最有潛力的候選人補充上去。
2.2 內部公開競崗競聘
在企業內部有職位空缺時，可以通過內部通告的形式公開招聘。一般來說，可以在企業的內部網站主頁、公告欄或以電子郵件的方式通告給全體員工，符合條件的員工可以根據條件自愿自由應聘。
為了保證內部招聘的質量，參加內部應聘的員工同樣也要像外部招聘的應聘者一樣接受選拔評價過程。對于經過選拔評價符合任職資格的員工才能予以錄用。為了保證正常的工作秩序，員工應聘內部職位必須要經過原任主管的同意，并且一旦應聘成功，應該給予一定的時間進行工作交流。
對應聘內部招聘職位的員工的條件也應有一定的界定，例如：應該在享有的職位上工作滿一定的時限，績效評定的結果應該滿足一定的標準等。即應該鼓勵工作負責、成績優秀的員工合理流動，而并不是鼓勵在一個職位上不認真工作，僥幸更換到其他職位的行為。
2.3 內部員工推薦
當企業出現職位空缺時，不僅要鼓勵內部員工應聘，還應該鼓勵員工利用自己的人際關系為企業推薦優秀的人才。企業可以給予推薦了合適職位的人選的員工一定的獎勵。很多著名企業差不多有一半的雇員是通過內部員工的推薦計劃被雇傭的。
為了保證員工內部推薦的質量，必須對推薦者的情況進行跟蹤和記錄。如果一個員工推薦的候選人總是不符合要求，那么就應該不再考慮或慎重考慮他所推薦的候選人。如果推薦者為了達到推舉成功的目的故意做出違反人事的政策影響錄用決定的行為，應該受到公司制度的懲罰。
2.4臨時人員轉正
企業有時會有臨時雇用人員，這些臨時員工也可以成為補充職位空缺的來源。正式崗位出現空缺時，而臨時人員的能力和資格又符合所需崗位的任職資格要求時，可以考慮臨時人員的轉正問題，以補充空缺。臨時人員的轉正要注意在各項手續上符合人事管理的政策法規規定，以免引起不必要的麻煩。
2.5 返聘
組織將解雇、提前退休、已退休或下崗待業的員工再招回來工作，這些人大都對工作崗位十分熟悉，不需要組織進行過多的培訓就可以直接上崗，且往往十分珍惜再次就業的機會。
3．企業外部人才招聘的有效方式
外部招聘是指為了實現企業目標和完成任務，由人力資源管理部門，用人部門和其他部門按照科學的方法，運用先進的手段，選拔崗位所需要的員工的一個過程。一般現代企業的招聘都會有招聘信息、篩選簡歷、筆試、面試、體檢、簽約、入職培訓等幾個環節。每個環節都有相應的方法讓人力資源部門去選擇，其最終的目的是幫助企業找到相對合適的人員。
3.1 現代企業對應聘者的主要考察指標
企業在考察一個人是否符合企業需要時主要是通過下面幾個維度來考察：
3.1.1 教育背景
包含畢業學校、學歷、專業等信息。對于大部分企業來講，它是一個人受教育程度的體現，是幾乎所有崗位的“入門”條件。
3.1.2 從業經驗
主要指的是應聘者的行業經驗。這些經驗對于應聘者來講是一筆不小的財富，是需要時間與知識積淀的，特別是同行業、同崗位的經驗累積，是不光用時間可以換來的寶貴財富。
3.1.3 技能水平
企業主要是通過筆試及業務面試來考察應聘者是否具備崗位所需要的基本技能要求，或者在技能上達到了某個級別。技能的好壞實際上依賴的是專業基礎的掌握程度。
3.1.4 綜合素質
綜合素質是指一個人的文化修養，知識層次綜合的表現，特別是職業素質中所包含的主人翁意識、創新精神、敬業精神、團隊意識等等，重在考察一個人的發展潛力，需要能夠長期在企業中與企業共同發展與成長的人。
3.1.5 心態
態度是一個人對外界、對自身的看法，是一種思維活動的體現，要改變起來需要的不僅是外界給予的幫助，更主要的是自己本身的意愿。求職期望來自內心的主動要求，應聘的心態直接反映出求職者的應聘動機。
3.1.6 價值觀
人有價值觀，企業也有價值觀，企業的價值觀表現就是企業文化。企業文化是一個企業的根基，是一個企業經過不斷的總結與積淀而成的精神產物。企業的價值觀如果與個人的價值觀一致，員工對企業的歸屬感與認同度就一致，那么雙方就能夠在同一方向上快速發展。
3.2 外部招聘的渠道與實現方式
據國務院研究發展中心《中國企業人力資源管理調查報告》調查顯示，在取樣的1800余家企業中，企業人員招聘的渠道主要“招聘會”、“媒體廣告”、“人才交流中心”分別占被調查企業的60.4％、46.3％、42.8％，其他分別是“校園招聘”（33.6％）、“朋友介紹”（24.3％）、“職業介紹所”（19.8％）“獵頭公司”（7.3％）。
3.2.1 媒體廣告招聘
通過媒體廣告形式向社會公開招聘人才是目前運用最為廣泛的人員招聘方式?？刹捎玫膹V告媒體主要有報紙雜志、廣播電視、網站以及隨機發散的宣傳材料等。企業在選擇招聘媒體時，首要考慮的是媒體本身承載信息傳播的能力，即各種傳播媒體的優缺點和適用范圍，其次是廣告形式與內容的設計，好的廣告形式有利于吸引更多求職者的關注，而且由于設計精良的招聘廣告具有一定的“形象效應”，有利于樹立組織公共形象。
3.2. 2推薦
推薦可以包括兩種：
一是引薦。通過企業的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦，是企業招聘人員的重要來源?，F代企業通常采取提高引薦者獎金標準和分段發給等方式，鼓勵內部員工引薦合適人才。引薦方式對選擇的人員了解比較準確，候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關系，工作也會更加努力，招聘成本較低。
二是員工自己推薦。求職者自薦是在某種程度上已經做好了到企業工作的充分準備，并且確信自己與空缺職位之間具有足夠的匹配程度，然后才會提交求職申請。自薦方式費用低廉，可以直接進行雙向交流，且求職者比較了解企業，更容易被激勵。自薦的不足是隨機性較大，時間較長，合適人選不多。
3.2.3 人才招聘會
人才招聘會是一種比較傳統的招聘方式，也是目前國內企業采用比較多的一種方式。人才招聘會可直接獲取大量的應聘者信息，節省費用，縮短招聘周期，但是人才招聘會的有效性相對比較低，雖然每年招聘會都會引來眾多的應聘者，但是真正符合組織需要的人才卻不多。
3.2.4 校園招聘
校園招聘會是各類性質企業選擇最多的招聘渠道。應屆畢業生在知識結構、心里特征、技能水平等方面與具備工作經驗的社會人才有較大的差異，但他們是最具發展潛質的人員群體，校園信息相對完善、可信度較高、可塑性強。
校園招聘的形式除了定期宣傳、開招聘會以外，許多企業還通過贊助校園文化活動等來擴大知名度，吸引優秀人才的注意。一些知名企業還設立獎學金、助學金，與學校建立長期穩定關系，使學校成為未來員工的培養之地。另外，讓學生到企業中實踐也成為一種行之有效的吸納人才的方式。
校園招聘能夠招聘到相當多數量的較高素質的合格申請者，招聘錄用的手續比較簡捷。但一些畢業生常常與多個企業有密切的聯系，有多手準備，許多人對工作和職位容易產生不現實的期望，畢業生缺乏解決具體問題的經驗，需要大量的培訓和企業文化融合，不適合急需填補的職位空缺招聘，一次花費的時間多，工作集中，強度大。
3.2.5 人才交流會
外部組織機構組織的人才交流會是企業與求職者雙向交流的場所，企業可以通過參加交流會直接獲取大量應聘者的信息，既節省費用，又縮短招聘周期，并可以與應聘者進行面對面的交流，可以吸引到眾多的應聘者，在信息公開、競爭公平的條件下，公開考核、擇優錄用。但會場秩序相對比較混亂，有效性較低。
3.2.6 中介機構招聘
中介機構承擔著雙重角色，既為企業擇人，又為求職者擇業。借助這些機構，企業與求職者均可以獲得對方的大量信息，同時也可以傳播各自的信息。中介機構包括：獵頭公司和各種職業介紹機構。我國獵頭服務近些年來發展迅速，優質高效的人才庫是獵頭公司最重要的資源之一。職業介紹機構通常是指人才交流中心、職業介紹所、勞動力就業服務中心等機構其作用是幫助雇主選拔人員，節省雇主的時間，且能提供專業咨詢和服務優勢。但需求者與求職者之間存在一定的信息不對稱，而企業的需求一旦被中介機構誤解或是理解不充分，就容易造成人職不匹配。
3.2.7 網絡招聘
網上招聘員工已經成為許多公司普遍使用的一種手段。招聘人員的一個主要目標就是用盡可能少的成本找到盡可能稱職的應聘者?，F在越來越多的人使用網上資源。網絡招聘擴大了招聘選擇的范圍，縮短企業招聘的時間，交流方便，降低招聘成本，提高了招聘信息的處理能力。但缺乏面對面的交流，無法對應聘者進行深入全面的考察；網上簡歷的真實性難以保證。
3.2.8 海外招聘
招聘高級管理人才或一些尖端專門人才時很有可能需要到全球范圍進行選擇。在國內招聘所用到的招聘方法如媒體廣告、校園招募、中介機構等方式在海外招募中同樣可以使用，還可以通過外國的一些行業協會等幫助進行搜索。
4. 解決人才需求的靈活方式
4.1 選拔高級管理人才時內部優先
在人力資本成為企業核心競爭力重要組成部分的今天，高級管理人才對于任何企業的發展都是不可或缺的。高級管理人才能夠很好地為企業服務，一方面是依靠自身的專業技能、素質和經驗，另一方面更重要的是對企業文化和價值觀念的認同，愿意為企業貢獻自己全部的能力和知識，而后者是無法在短期內完成和實現的。
同時企業的高層管理團隊和技術骨干，都是以團隊的方式進行工作，分工協作，密切配合，而核心價值理念相同的人一同工作更容易達成目標，如果觀念存在較大差異，將直接影響到合力的發揮。
4.2 外部環境劇烈變化時內外方式結合
當外部環境發生劇烈變化時，行業的經濟技術基礎、競爭態勢和整體游戲規則發生根本性的變化，知識老化周期縮短，原有的特長、經驗成為學習新事物新知識的一種包袱，企業受到直接的影響。這種情況下，從企業外部、行業外部吸納人才和尋求新的資源，成為企業生存的必要條件之一。
不僅因為企業內部缺乏所缺的專業人才，同時時間也不允許坐等企業內部人才的培養成熟，因此必須采取內部選拔與外部招聘相結合、內部培養與外部專業服務相結合的方式。
4.3 企業快速成長期廣開外部渠道
對于處于成長期的企業，由于發展速度較快，僅僅依靠內部選拔與培養無法跟上企業的發展，同時企業人員規模的限制，選擇余地相對較小，無法得到最佳的人選。這種情況下，企業通常采取更為靈活的措施，廣開渠道，吸引和接納需要的各類人才。
4.4 根據企業文化類型的變化決定選拔方式
如果企業要維持現有的強勢企業文化，不妨可以從內部選拔，因為內部的員工在思想、核心價值觀念、行為方式等方面對于企業有更多的認同，而外部的人員要接受這些需要較長的時間，而且可能存在風險；如果企業想改善或重塑現有的企業文化，可以嘗試從外部招聘，新的人員帶來的新思想、新觀念可以對企業原有的東西造成沖擊，促進企業文化的變化和改進完善。
基金項目：教育部高等理工教育教學改革與實踐項目（教高司函［2005］246號）資助。
