時間：2023-02-13 04:29:58
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提高教育質量是學校工作永恒的主題，是一個學校賴以生存的基礎。教育質量的好壞，并不單純是指教師考試成績的高低，還應該突出對人的塑造，尤其是教教師學會如何做人，培養健全的人格。而今年春季開學由于疫情的影響，學校不能正常開學，而采取網絡線上授課的形式，這就要求所有教師更要講師德師風貫穿于線上教學的始終。培訓中提到具體措施如下：
一、加強教師隊伍建設，強化教師職業道德建設
二、網絡教學，抓好自身養成教育，培養良好學習習慣
三、提高教師網絡教學業務能力學習，狠抓教育教學管理
1、學習培訓。學校要充分利用各種教育資源，組織教師進行網絡教學業務培訓。
2、通過網絡教學理論學習、網絡觀摩優秀教師的教學資源等方法提高教師網絡教學水平。
3、應該減少很多無效活動，讓教師全身心地投入到教學工作中去。
專家講座，讓我有一種與名師對話的感覺，我收獲著專家們思想的精髓、理論的精華。其中，教師的語言藝術尤其重要，語言藝術中的趣味性不容忽視，因為學生天生活潑好動，需要搞笑的東西來吸引他，帶搞笑味性的語言更能吸引他的注意力，學生的注意力集中了，才能更好地進行教育教學。課堂教學過程中的課堂提問藝術也至關重要。教學中不僅僅教師要善于提問，還要善于啟發學生自我提出問題?！苯o我留下了深刻的印象。認真的學習和掌握教育科學文化知識，不斷提高自身的業務水平和教育教學質量，深入到教育的改革和研究中去，這樣才會始終沉浸在幸福的海洋里。此外，教師應將自我學習和研究的理論運用到教育實踐中去，并不斷地進行自我反思和批判，這樣才會在教學中獲得進步，逐步轉向研究型教師，也才會體驗到工作的快樂和幸福。
教育信念，就像一盞明燈，指引著教育工作者的行動方向。有理想，才會有行動，當今社會多元價值并存，容易讓人迷茫，失去方向。在這次遠程培訓學習中我對自我的職業有了正確的認知，不管教師的社會地位、降級地位如何，就應以教師這一職業為榮，我自身也感受到了一種深深的職業幸福感?！白非笞晕业慕逃畨簦敲恳晃粌炐憬處煵豢苫蛉钡闹匾刭|。
注重教師人格魅力的塑造和培養，教師的人格影響著孩子的成長，好教師是引領學生進行用心選取的向導，好老師能飛無助的心靈帶來期望。優秀教師應加強個人品味的修煉，用熱情去點燃學生，用人格魅力去影響學生，用生命去關照學生。我從課程中、從教師們的教學魅力中感悟到了：教師的品味在于內外兼修、在于人格與專業的共同提升，修煉、激-情與創新是成為優秀教師的不可缺少的因素。
教育是終生事業，是一個不斷發展的過程，因此，一名優秀的教師要有豐厚的學識。優秀教師應在繁重的教學工作之余，擠時光去學習充電，“問渠哪得清如許，唯有源頭活水來”，深深感悟到：讀書學習，永無止境，方能使自我知識淵博、觀察敏銳、充滿自信，永葆教育智慧之活水永不干涸。
教育是終生事業，是一個不斷發展的過程，因此，一名優秀的教師要有豐厚的學識。優秀教師應在繁重的教學工作之余，擠時光去學習充電，“問渠那得清如許，為有源頭活水來”，深深感悟到：讀書學習，永無止境，方能使自我知識淵博、觀察敏銳、充滿自信，永葆教育智慧之活水永不干涸。
由于運維人員能力水平及所掌握的技能不同，因而必須針對不同層次，各有側重地進行培訓。
一、運維人員的培訓方案
Ⅰ、運維培訓的實施
（一）運維人員的類型和培訓對策
運維人員可分為三類：第一類是標準型的運維人員，他們工作兢兢業業，但是技術能力一般。大多數運維人員(75％)都屬于這一類。第二類是拔尖型運維人員，他們工作成績顯著，技術能力出眾。第三類是入門型運維人員，他們剛接觸運維工作不久，技術能力基本為零。
我們可根據每類運維人員的特點制定具體的培訓對策。對于標準型的運維人員，應組織切實有效的技能提升培訓。對拔尖型運維人員，應給他們時間，以積累經驗，開發他們的潛能。對于
入門型運維人員，培訓應從理論知識入手，強化了理論認知，然后再進行技能提高的培訓。
（二）運維培訓的內容
1、運維人員的培訓重點
運維人員的工作重點主要在第一線從事具體的運行維護工作，發現有可能出現的故障、處理用戶工作當中所出現的問題。因此，為他們設計培訓內容應著重于運維工作的技能、技巧，如怎樣更快速的處理故障；如何避免故障，為營業人員創造一個良好的工作環境等。
2、發展培訓的三個階段
第一階段是全面培訓階段。受訓者通過對運維人員工作職責、工作重點及理論型知識的掌握，對整個運維工作有較完整和明確的概念。
第二階段是定向培訓階段。根據他們今后的具體運維方向，進行定向培訓，加強他們所在崗位的針對性專業培訓。
第三階段是實習培訓階段。在這一階段，主要是讓受訓者跟著現任運維人員一邊觀察學習，一邊參加實際管理工作。
（三）運維培訓的方式
發展培訓的方式主要有以下幾種：
1、課堂式
（1）講授法。主要是請單位相關人員給學員講課，著重講解運維人員工作職責、工作重點及相關設備的
概念、構成、工作原理等，并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓者的學習成績。
（2）討論法。討論或稱為研討，由培訓者提出一些問題（工作過程中的實際問題），組織受訓者運用設備的概念、構成、工作原理來分析這些案例，并鼓勵每個受訓者積極投入討論。最后，對講座的問題應該提供清晰而明確的結論。
2、操作式
（1）實物講解法。首先由指導者操作實物，并結合理論知識為受訓者逐一講解，并提出常見解決問題的方法。
（2）模擬故障處理。這種培訓方式的做法是由指導者人為制造一些常見故障，讓受訓者根據所學進行實際操作，加深對問題的記憶。然后，由指導者對受訓者在實際操作過程中所出現的錯誤進行詳細講解，并說明正確操作流程。
Ⅱ、企業培訓應注意的問題
1、合理選定受訓對象
正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有學習的動機。其次，根據不同類型的受訓人員制定不同的培訓計劃。第三，要考慮受訓者的健康狀況、身體特征、工作態度、崗位技能、興趣愛好等。
此外，運維培訓內容必須循序漸進地進行，不可跳躍。因為過于超前的培訓。
2、采用合適的培訓方式
企業培訓的對象是成年人，培訓方式必須與成年人的學習規律相適應。成年人的特點是記憶力相對較差，但理解能力強，并具有一定的工作和社會經驗。因此，盡量采用參與式的培訓方式更為適合。適當采用“吊胃口”的方式和其他技巧以提高受訓者的學習興趣。還應該重視受訓者提出的意見和問題，集思廣益，有利于提高培訓效果。
此外，在培訓材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用現代化的培訓工具，采用視聽材料、實物操作等，以增加受訓者的感性認識。
Ⅲ、建立培訓評價機制
為確保培訓的質量和效果，須通過培訓的評價機制對培訓效果進行評價。
（1）監督指導。培訓組織者對培訓的組織實施應進行監督與指導，重點做好課程內容先后次序的安排與協調。
（2）分析和修正評價標準。根據信息反饋，對原定評價標準進行分析和修正，以便客觀公正地評價培訓效果。
（3）評價培訓效果。培訓效果的評價包括兩層意義，即培訓工作本身的評價以及受訓者通過培訓后所表現的行為。整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，通過組織受訓者討論，了解他們對課程的反映。第二階段，通過各種考核方式和手段，評價受訓者的學習效果和學習成績。第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。
二、運維部培訓實施流程
Ⅰ、培訓目的
1、改善運維人員的知識結構、提升運維的綜合素質，提高運維人員的工作技能、工作態度和行為模式，滿足公司的快速發展需要，更好的完成公司的各項工作計劃與工作目標。
2、加強公司各級各類員工職業素養與敬業精神，增強員工服務意識與服務水平，打造高績效團隊，減少工作失誤，提升銷售額，提高工作效率。
3、提升公司凝聚力、吸引力、執行力和戰斗力，為公司進一步發展儲備相關人才。
4、完善公司各項培訓制度、培訓流程以及建立系統的培訓體系，實現各項培訓工作順利、有效實施。
Ⅱ、培訓原則
1、以公司戰略與員工需求為主線。
2、以素質提升、銷售技能、專業知識強化、行業前景、能力培養為核心。
3、以針對性、實用性、價值型為重點。
4、以項目式培訓和持續性培訓相互穿行。
5、堅持理論與實踐相結合、學習與總結相結合。
6、堅持公司內部培訓為重點、內訓與外訓相結合。
7、堅持理論培訓和崗位培訓相結合。
Ⅲ、培訓職責
由運維部自行發起各項培訓工作，包括培訓制度的擬定、培訓體系的建立、培訓流程的完善、培訓計劃的制定、培訓通知的發送、培訓的組織實施、培訓的跟蹤與反饋、培訓效果的評估與總結等工作。
三、2017年度培訓計劃
此培訓計劃是根據公司2016年年度工作計劃與發展目標，以及運維部對運維人員培訓需求進行分析、預測，然后制定的培訓計劃方案。具體包括《2017年新員工入司培訓計劃》、《2017年度應用運維人員能力提升培訓計劃》、《2017年度運維產品培訓計劃》等3項培訓，在實際實施過程中會有所調整。
2017年新員工入司培訓計劃
序號
培訓課程
培訓對象
培訓講師
培訓課時
培訓形式
培訓時間
培訓考核
備注
1
《企業簡介、企業文化》
新進員工
第一天
上午
9:30—11:30
內部培訓
入職后5人以上集中培訓，連續5天
書面考試
2
《金融行業知識》
新進員工
下午
13:40—15:40
內部培訓
書面考試
3
《應用運維規范和流程》
新進員工
15:50—17:20
內部培訓
書面考試
4
培訓合格考試
新進員工
第二天
上午
9:30—11:30
內部培訓
書面考試
5
模擬故障處理
新進員工
下午
13:40—17：20
內部培訓
心得總結
6
《運維技巧培訓》
新進員工
第三天
上午
9:30—11:30
內部培訓
現場考核
7
實戰演練
新進員工
下午
13:40—17：20
內部培訓
心得總結
8
《IDC基本知識》
新進員工
第四天
上午
9:20—10:20
內部培訓
書面考試
9
《服務器硬件知識》
新進員工
10:30—11:30
內部培訓
書面考試
10
《計算機基本知識》
新進員工
下午
13:40—15:20
內部培訓
書面考試
11
《Linux基本知識》
新進員工
15:30—17:20
內部培訓
書面考試
12
《公司規章制度》
新進員工
第五天
上午
9:30—11:30
內部培訓
日?？己?/p>
13
《職業禮儀》
新進員工
下午
13:40—14:40
內部培訓
現場考核
14
《公眾演講及結業典禮》
新進員工
14:50—17:20
內部培訓
現場考核
2017年度應用運維人員能力提升培訓計劃
序號
培訓主題
培訓對象
培訓講師
培訓課時
培訓形式
培訓時間
培訓考核
備注
1
《Linux
Shell》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
2
《JAVA
SE基礎》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
3
《JAVA運維故障排查技巧》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
4
《HTML5
基礎》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
5
《MAVEN
使用技巧》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
6
《MAT
分析JAVA堆》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
7
《線上故障分析》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
8
《系統調優案例》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
9
《Mysql
基礎知識》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
10
《Oracle
基礎知識》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
11
其他
兼職講師
外訓
現場考核
心得總結
2017年度運維產品培訓計劃
序號
培訓主題
培訓對象
培訓講師
培訓課時
培訓形式
培訓時間
培訓考核
備注
1
《Tomcat》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
2
《Nginx》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
3
《Apache》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
4
《Weblogic》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
5
《Docker》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
6
《SVN》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
7
《Redis》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
8
《Jenkins》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
9
《ELK》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
10
《MQ》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
11
其他
兼職講師
外訓
現場考核
心得總結
四、運維人員培訓后的提升策略
1、單位要聯系自身實際，從戰略高度認識運維培訓的價值。應從以下三個方面充分認識運維培訓的戰略作用：一是從培訓對推進單位戰略的角度，認識提高運維人員勝任能力的重要意義；二是從培訓對適應單位變革的角度，認識提高員工運維能力的重要意義；三是從培訓對加快組織融合的角度，認識提高員工凝聚力的重要意義。
2、企業要樹立明確的培訓理念，做好長遠規劃。學會“從長計議”，不能只顧眼前利益。雖然培訓給單位帶來的效益往往不會立竿見影，但是培訓的收益是長期的，也是高回報的。質量是企業的生命，質量不能保證，必將危及企業生存。所以，單位要高瞻遠矚，胸懷培訓的大局觀。
3、建立健全單位培訓制度，用制度為單位培訓保駕護航。單位必須用制度來激勵和約束員工培訓，保證培訓資源，進行培訓的成本收益分析，落實運維人員培訓的控制和管理。
4、完善單位的培訓體系。單位要對員工培訓進行系統規劃、統籌安排，有計劃、分步驟做好培訓方案設計，改進培訓方法，優化培訓方式，做好培訓效果評估，使培訓內容與員工要求在知識、能力和技巧等方面協調一致，切實提高培訓的針對性，提高培訓的質量，使培訓工作有助于單位戰略目標的實現。
5、單位培訓應與建立學習型組織結合起來。培訓的本質就是學習，未來單位必須成為學習型企業，單位員工必須成為學習型員工，這樣才能比對手學習得更快，讓單位具有最持久的競爭力。
要做到系統學習，終身學習。
6、員工培訓應注重單位文化的宣揚和傳播。單位要將單位價值觀、經營理念和運維人員個人品格的訓練結合起來，培養運維人員正確的價值觀和使命感，使員工充分體會到培訓是單位給員工最好的福利，增強運維人員的團隊凝聚力、向心力，增強運維人員的競爭意識和危機意識，促使運維人員不斷提升技能，和單位同舟共濟，共享成果，共擔風險。
7、單位應把對運維人員進行培訓視作自己的義務。員工加入單位，希望掌握新的知識技能，希望得到較高的報酬和待遇，希望得到符合個人志趣的工作崗位，希望得到賞識晉升，實現個人職業生涯的發展。通過培訓，能夠有效提升員工的職業能力，拓展員工的職業空間，增強員工適應環境變化的能力，從而直接或間接地滿足員工追求自身價值的內在要求。所以，單位應盡一切努力，為每個員工提供最好的培訓，讓每位員工擁有終身就業的能力。
附件一
員工培訓簽到表
培訓內容
培訓時間
培訓講師
培訓地點
培訓方式
考核方式
應到人數
實到人數
缺席人數
出勤率
序號
姓
名
序號
姓
名
備注
序號
姓
名
序號
姓
名
備注
1
7
13
19
2
8
14
20
3
9
15
21
4
10
16
22
5
11
17
23
6
12
18
24
評估項目
好
一般
差
培訓總評
課堂紀律
學習態度
講師表達
課堂氛圍
評估人/日期
附件二
員工培訓考核成績表
培訓內容
培訓時間
培訓講師
培訓地點
培訓方式
考核方式
序號
部
門
姓
名
理論得分
課堂得分
序號
部
門
姓
名
理論得分
課堂得分
1
12
2
13
3
14
4
15
5
16
6
17
7
18
8
19
9
20
10
21
11
22
說明：員工入職培訓考核分為書面考核（70%）與課堂考核（30%）兩部分；考核標準為：80分以下為不合格，80分為合格，80-85分為一般，85-90分為良，90分以上為優。
附件三
內部培訓效果評估表
部
門:___________
姓
名:______________
培訓內容:___________
培訓時間:______________
請就下面每一項進行評價，并請在相對應的分數上打“√”：
課程內容
很差
差
一般
好
很好
優秀
1.課程目標是否符合我的工作和個人發展需要
5
6
7
8
9
10
2.課程知識是否深度適中、易于理解
5
6
7
8
9
10
3.課程內容是否切合實際、便于應用
5
6
7
8
9
10
培
訓
師
4.培訓師表達是否清楚、態度友善
5
6
7
8
9
10
5.培訓師對培訓內容是否有獨特精辟見解
5
6
7
8
9
10
6.培訓師是否鼓勵學員參與，現場氣氛很好
5
6
7
8
9
10
7.培訓師對學員提問是否所作出的回答與指導
5
6
7
8
9
10
培訓收獲
8.獲得了適用的新知識和新理念
5
6
7
8
9
10
9.獲得了可以在工作上應用的一些有效的技巧或技術。
5
6
7
8
9
10
10.促進客觀地審視自己以及自己的工作，幫助對過去的工作進行總結與思考。
5
6
7
8
9
10
其它收獲：
11.整體上，您對這次課程的滿意程度是：
A．不滿
B
.普通
C.滿意
D.非常滿意
12.您給予這次培訓的總評分是（以100分計）：
13.本次培訓你認為那些內容對你的幫助最大?
14.您認為課程或講師最應改進的地方？
15.請您提出其他培訓建議或培訓需求：
說明:
1.填寫完整后及時將本表交培訓部；
2.請給予您真實的評估意見，以幫助我們不斷提高培訓水平。
附件四
培訓訓后總結檢討報告
培訓主題
培訓講師
培訓方式
培訓時間
培訓人數
不合格人數
不合格率
檢討內容
異常原因
改善方案
備注
二、在任何事情上都不要覺得自己受了多大的委屈，哭哭啼啼和別別扭扭改變不了糟糕的現狀。
心子開一點，認真地該干啥干啥，反倒走得順暢許多。扛得住多少東西，最后就會得到多少東西，大致就是這么個理兒吧。
三、生命本沒有意義，你要能給他什么意義，他就有什么意義。
與其終日冥想人生有何意義，不如試用此生做點有意義的事。
四、愛怕沉默。
太多的人，以為愛到深處是無言。其實，愛是很難描述的一種情感，需要詳盡的表達和傳遞。
五、有些路，只能一個人走。
六、有一種落差是，你配不上自己的野心，也辜負了所受的苦難。
七、有些決定，只需要一分鐘，可是，卻會用一輩子，去后悔那一分鐘。
八、“忽然想通了”,這五個字說來簡單，要做到可真不容易。
我佛如來在菩堤樹下得道，就因為他“忽然想通了”.達摩祖師面壁十八年，才總算“忽然想通了”.無論什么事，你只要能“忽然想通了”,你就不會有煩惱，但達到這地步之前，你一定已不知道有過多少煩惱。
九、如果他總為別人撐傘，你何苦非為他等在雨中。
十、我對前任的感覺很簡單，哪怕他的女朋友來我面前秀恩愛，我也不會覺得煩。
就像在看別人吃一碗很香的鹵肉飯，吧唧嘴巴弄得很大聲，但我自己心里是明白的：我吃過那種飯，其實沒那么好吃。
十一、為什么我們總是不懂得珍惜眼前人？在未可預知的重逢里，我們以為總會重逢，總會有緣再會，總以為有機會說一聲對不起，卻從沒想過每一次揮手道別，都可能是訣別，每一聲嘆息，都可能是人間最后的一聲嘆息。
十二、我在最好的時候碰到你，是我的運氣。
可惜我沒時間了。想想，說人生無悔，都是賭氣的話。人生若無悔，那該多無趣啊。我心里有過你?？晌乙仓荒艿较矚g為止了。
十三、我說不出來為什么愛你，但我知道，你就是我不愛別人的理由。
十四、當你在轉圈的時候，這個世界很大，當你勇往直前，這個世界就很小。
十五、現在男女之間的戀愛，總是答應太快，結果分手也快。
人性的規律是容易得到的就容易放棄。凡是通過努力得到的，不管是感情還是物品，都會使人頓生珍惜之感。所以在感情上，當
有人追求時，內心的一份矜持是必要的，即使心里很愛，也需要給追求者時間和難度，這樣兩人走到一起才會珍惜感情、地久天長。
十六、我從來不會在分手很久后才會哭，因為不值。
十七、高興呢，就允許自己高興一天；
難過呢，也允許自己難過一天。關鍵是這一天過去了，你得繼續往前走。
十八、對于世界而言，你是一個人；
但是對于某個人，你是TA的整個世界。
十九、我們漸漸的放開了對方的手
二十、為愛投入不應該被苛責，只是忘記自己卻是愛情里的最大弊病，也許，愛情里最好的狀態不是犧牲與忍讓，而是站在可以看到彼此的位置里，在對方的眼里可以看到最真實的自己。
二十一、人生一世，總有個追求，有個盼望，有個讓自己珍視，讓自己向往，讓自己護衛，愿意為之活一遭，乃至愿意為之獻身的東西，這就是價值了。
二十二、“做自己”很難，但更難的是遇到能接受你“做自己”的人。
二十三、只有在你最落魄時，才會知道誰是為你擔心的笨蛋，誰是形同陌路的混蛋。
二十四、老天在送你一個大禮物時，都會用重重困難做包裝。
二十五、很奇妙的一種感覺是，曾經的陌生人，突然之間成為了你的整個世界。
我們不可能再有一個童年；不可能再有一個初中；不可能再有一個初戀；不可能再有從前的快樂、幸福、悲傷、痛苦。昨天，前一秒，通通都不可能再回去?！瓉硎且粓鰺o法回放的絕版電影！
二十六、有時陽光很好，有時陽光很暗，這就是生活。
二十七、再多的“我愛你”也抵不過一句“分手吧”
二十八、失望，有時候也是一種幸福。
因為有所期待，所以才會失望。因為有愛，才會有期待。所以縱使失望也是一種幸福，雖然這種幸福有點痛。
1、擔任講師，總結和分享專業理論知識和實踐經驗，是每一位員工的榮譽。各級管理人員及技術專家均有承擔講師的義務。
2、根據員工培訓與發展工作的實際需求，開發、實施和更新各類管理培訓課程及技術培訓課程。
3、對公司或部門的培訓活動的有效組織和順利開展負責。負責所授訓學員的考勤、考核、測試、閱卷、評估;
4、負責編寫與完善相關培訓教材、教案(含PPT文件)與考題，并在第二次培訓時更新。
5、負責參與公司年度培訓效果評估、總結，對培訓方法、課程內容等提出改進建議，協助人力資源部培訓主管完善公司培訓體系、培訓計劃的任務達成。
二、講師隊伍的來源與構成分工
1、講師的來源：一是各級管理者，各級管理者皆擔負培養員工的責任，是內部兼職培訓講師的主要承擔者;二是業務骨干或技術尖子，各部門的業務骨干或技術尖子將是員工業務培訓的主要內部培訓講師。
2、講師隊伍的構成：公司講師隊伍由助理講師、講師、高級講師構成。
(1)助理講師：主要開發和講授新員工崗前培訓及在崗員工的崗位技能培訓課程等;
(2)講 師：主要開發和講授基層員工的培訓課程，包括新員工崗前培訓及在崗員工的崗位技能培訓等;
(3)高級講師：主要開發和講授公司統一組織的培訓課程，包括新員工入司培訓、各類管理培訓和技術培訓等。
三、講師的管理
1、講師候選人的推薦
(1)助理講師候選人：由公司各部門領導推薦，在主講的專業領域有一年以上工作經驗并有良好的業績表現，曾在部門講授培訓課程或組織培訓活動累計達20個課時以上;
(2)講師候選人：由公司各部門領導推薦，主講的專業領域有兩年以上工作經驗并有良好的業績表現，曾在公司講授培訓課程或組織培訓活動累計達10個課時以上;
(3)高級講師候選人：由公司各部門領導推薦，在主講專業領域有四年以上工作經驗并有良好的業績表現，曾有講授培訓課程或組織培訓活動累計達30個課時以上;
2、助理講師、講師、高級講師的任職資格
助理講師：
(1) 具有講授培訓課程的愿望和責任感，普通話流利，思路清晰，良好的演講與表達能力;
(2) 具有良好的溝通、理解、創新、收集信息的能力和組織獻身的精神;
(3) 具有所講授課程相關的知識結構和一年以上的實踐經驗，熟練運用培訓專業技術與相關工具;
(4) 具有組織實施培訓課程或組織培訓活動累計達10課時以上的工作經驗;
(5) 已能夠開發或再開發一門以上的專業培訓課件。
(6) 技術類助理講師具備實地操作與講解的能力。
講師 ：
(1) 具有講授培訓課程的較強愿望和責任感，普通話流利，良好的演講與表達能力，思路清晰;
(2) 具有優秀的溝通、理解、創新、收集信息的能力和組織獻身的精神;
(3) 具有豐富的與講授領域相關的專業理論知識和兩年以上的實踐經驗，熟練運用培訓專業技術與相關工具;
所以對我們這些，以講課為生的職業講師來說，如果能給培訓公司或培訓經理一些工具，讓他們低成本地，落實上課內容，不是很好嗎？培訓公司在銷售，這個講師課程時，可以告訴培訓經理，我們在課程結束后，有N個工具，協助你把課程落地，督促學員用學到的內容，解決學員的問題。這樣的課程銷售人員，是不是培訓經理更喜歡呢？
這里所謂的落地，我理解就是讓學員練習上課內容，引發學員今后的行動，小組合作解決企業的問題，帶來企業的績效。這就是我倡導的“項目式培訓”呀。今年我把培訓講義，進行了全面升級，特別關注課后的培訓落地。所謂“項目”不單是課程內容，和課前調研，更關鍵的是給培訓公司和企業的培訓經理，一些課程落地的工具，強化課后學習，解決企業的問題，具體項目，有下面九個章節。
第一章問題：每個學員在課程開始前，培訓經理就把課程大綱，發給每一個學員，讓學員知道課程的核心內容。并把講師的網站、微博、書等詳細資料，發給每一個學員，讓每個學員都帶著問題來聽課。在培訓現場，每個學員在自己的學員手冊上，分別寫下，和課程相關的三個問題。
第二章分組：在課程開始前，學員就已經按照不同地區，不同職位，不同性別，不同經驗等等，分好了小組。每個小組不超過7個人，最好6個人。講師讓學員互相認識一下，在講義上填寫組員通訊錄，并列出全體組員，共同關心的一個問題。
第三章練習：每個課程都有相關的練習題，大概5頁左右，大部分都是問答題，要學員根據行業的、企業的、崗位的情況，結合課程內容來練習。就像我們上學時，老師講完課后，還給學生留了作業，這個練習題起得，就是這個效果。有的企業，在外地統一住宿培訓，課程開始前的下午或晚上，可以讓學員做這些練習。也可以在課程中的，中午或晚上，讓學員做。更可以在課程結束后，比如從5點到6點，學員在教室，用一個小時來做練習，晚上分組討論練習題，算是強化課程內容，不能讓學員閑著呀。
這個練習冊是“項目式培訓”中，最大的亮點，里面的練習題，都是經過講師精心設計的練習，一定會讓學員學有所獲。在2011年，我在給北京的合眾思壯公司上課時，學員在第三天用了一個小時做練習，下午結合自己的經驗來分享，效果很好。
第四章課程：這一章就是實際的課程了，講師授課或引導，學員參與，組長指定輪流發言。具體是講授式授課，還是引導式授課，要視課程內容而定。在課程中講師不搞競賽，不搞“強制互動”、不講黃色笑話、不涉及政治、不搞游戲，不自吹自擂，不搞那些讓學員不舒服的東西。學員只有被尊重了，才會把心思放在課程內容上，馬斯洛需求層次，說的就是這個道理。具體授課手法，請看我的書《不懂心理學就別當講師》、《培訓這樣最有效》，當當、京東、卓越等有售。
第五章總結：每個學員，自己寫自己的，寫出本次培訓的個人總結，列出12條，不需要長篇大論，只羅列自己學到的知識點，就好了。然后組長帶領大家，交流培訓心得，互相點評，算是以小組為單位，學員互相幫助。很多培訓經理，在課程后讓學員，寫的行動計劃或培訓總結，也是這個意思。
第六章分享：學員回到工作崗位上后，一周之內，上交一個相關案例，講師給出了固定的格式。這個案例要和講師的課程內容有關，最好是學員自己經歷的，或看到聽到別人經歷過的，不是瞎編的。培訓經理把這個案例，錄入公司的知識庫，算是完成了本次項目的知識沉淀。這個案例，以后公司其他講師，可以用來授課。培訓經理還可以結合企業的情況，組織內部的案例分享會。在會上培訓經理，要再次強調，講師在課程中，強調過的那些知識點。2011年4月開始，我做了華為終端的渠道顧問，引入我的渠道管理課程，全球各地的華為渠道經理，按照本文的“項目式培訓”來做，期間每個人都寫了1000字以上的渠道管理案例，并上臺逐個分享。其中有個來自泰國的華為人，是個華裔，用英文寫，并上臺分享，學員收獲很大。
第七章課題：講師在上課時，講到了一些工具和方法。學員6人學習小組，一起上過課，互相之間也算熟悉。培訓經理就可以讓學員，結合授課內容，選擇全體小組成員，共同關心的課題，用上課講到的工具，來分析這個問題，想出辦法，列出行動計劃，解決這個問題。當然在中間，可以用到“行動學習”的方法。這個課題，最好是在第二章里面，每個組員都關心的課題，也算是有頭有尾。
第八章可視：為了強化學員記憶，鞏固培訓課程效果。培訓經理可以讓學員，把前面第五章的12條心得體會，或后面案例的經驗，或前面小組共同關心課題的感受，全部寫在一張海報上。并督促學員，把這張海報貼在學員辦公桌對面的墻上，讓他在工作中，一抬頭就可以看到，強化課程的內容。如果課程內容和很多人相關，就可以張貼在公司顯眼的位置上。比如我的管理課程《管理者的三維領導力》中，有個“服從宣言”，深圳有個企業，就張貼在會議室的墻上，洗手間的墻上，走廊上面，方便所有員工隨時看到?？傊雅嘤柦Y果，可視化，讓學員隨時看到。
培訓不是讓學員開心的，學員想開心，可以去旅游，或回家和老婆孩子在一起，讓學員很開心的培訓不是好培訓！培訓講師也不是用來讓學員喜歡的，是用來“傳道、授業、解惑”的，讓所有學員都喜歡是辦不到的，這樣的講師也不是好講師！
培訓，就是講師用自己的思想，和學員的思想碰撞的過程，最后總結出公司要達成的目標，訓練員工，這才是培訓。在碰撞過程中，必然有一些學員不接受，甚至反感，但這樣的不接受和反感是正常的。正是因為有的學員是這樣的，所以才要接受培訓。那些不敢用自己的思想和學員來碰撞的講師，不是好講師。一方面是因為他們沒有膽量，怕在碰撞以后，某些學員總結出歪理來，自己沒有辦法掌握，現場失去控制；另一方面是因為他們根本沒有進行深入思考，怕碰撞了以后，自己的想法不優秀，不能得到學員認同。
案例一：
地點：人民大會堂。
情況：從來沒有在這么高規格的國家級會議中心講過課。接到邀請后，戰戰兢兢，很是緊張，生怕準備不好，到時發揮失常。于是，趕緊去跟企業溝通，他們的講課需求是什么，他們對我的講課有什么特別要求？最終了解，這是一次某日化企業的全年經銷商盛會，企業為什么在人民大會堂開這次會議，那是因為規模高，給經銷商的信心也非常足；企業也想通過此次會議，讓講師來講一些關于渠道現狀、發展趨勢、企業運作以及經銷商如何做好自我管理的內容，從而讓經銷商感覺到自己應該處于一個什么樣的位置，應該如何與企業在新的理念下進行緊密合作，最終讓企業與經銷商一起共同努力，達成全年的渠道改革和調整計劃。
我為了能消除大家在這種高級別場所的緊張拘束感，在這堂課上與經銷商充分互動，體現真正的培訓交流而不是來聽報告，決定先跟部分有理念的經銷商們作一個溝通。我按企業給我的聯系方式，聯系到了該企業在東北地區的一個經銷商。
張總已經從一個小個體戶蛻變成了一個集團化動作的商貿公司總經理，可以說，他也是伴隨著很多講課，在學習中逐步成長的，他對講師講課可以說是見多識廣，能慧眼識講師講課質量的真偽。
他看我這樣真誠地請他提供建議，終于將心扉打開，卻很言簡意賅。他一語道破他們的第一需求：你們講課的，首先要讓我們知道外界到底是怎么樣的！
分析：其實，大部分經銷商都由于自身生意要向前發展，都是求知若渴的。但由于環境、知識等所限，他們對市場的總體認識并不足。他們都其實像一個小學生，學得再多，還是沒有高中生一樣的知識面廣、知識結構全面。所以，他們對培訓的要求很多時候并不需要什么大道理，而首先是對形勢的了解與分析。他們更關心這個環境對其發展是有利還是不利，他們現在處在這個環境的什么位置，講師能否通過這樣的培訓，讓他們能看到不足和希望，從而培訓后，能產生強烈共鳴，讓他們有不可遏止的學習與進步的動力。
小結：了解了這些經銷商的真實想法，同時還與其他幾個經銷商溝通，他們都認為，給經銷商們講課，講師在講課內容上最好有以下幾點需要加強：
1、 形勢要分析清楚—不要都是宏觀的、漫無邊際又毫不相關的形勢分析，他們很想知道自己到底在市場上是什么位置；他們希望在課堂上提問時講師能明確地對他們的處境作出分析與研究，并提供指導。
2、 經銷商的出路與發展要簡單明了，切中實際，切實可行—希望在回家之后還能想起來，并且能告訴自己的員工怎么樣做。他們希望在回去后自己能做員工的老師，讓他們也能接受，并且馬上能有效執行。
3、 內容客觀，立場公正—不要只站在企業的角度來給他們強行灌輸。這樣，他們知道這是一邊倒的課，自然對講師的課堂內容表示懷疑，從而失去耐性聽課。
4、 實用—不只圖聽說了什么，希望能為實際留下點什么。他們不是做研究的學者，他們更希望理念與實際高度結合，去解決實際問題。
提示：總結了一下部分經銷商的想法，我們發現，無論任何一場經銷商培訓，經銷商的需求都比較集中，并且都是很急切想解決的。如果講到的這個問題他們事先就正在思考，那么，在課堂上，他們就會非常興奮。而我們在給經銷商講課的時候，很多講師都是一成不變的講義，根本提不起經銷商的興趣！所以，切記：
1、 內容不要太多，講兩到三個關心的切身問題就行；
2、 盡量站在經銷商的角度，他們沒有人關心，你就是關心經銷商生存與發展他們一生的最重要人物。
案例二：
地點：某著名國家級風景區內，某特大型企業培訓學院 情況：由于是兩天的課程，所以，我提前一天就到了這個非常美的旅游勝地。培訓前一天晚上，企業舉行招待酒會，我本來是安排跟企業總經理坐在一起的，但為了了解經銷商的想法，我借敬酒機會坐到了一幫“臭經銷商”堆里。也許是我非常沒架子的緣故，經銷商們幾分鐘就非常熟絡了。這下可好了，兩杯酒下肚，他們想說的，就全“爆”了出來：
“老師，我們是好不容易抽空出來玩的，講課時能省點時間就省點時間，行嗎？”
“老師，這種課程我聽得多了，明天上課別點名啊？”
“老師，意思一下就行了，別講太深啊，我聽不懂。”
“老師，說實話，我也想聽課，但我一上課就睡覺，總覺得坐在那，木瓜似的，不自在?！?/p>
……
所有聽的這些，匯集成一點：看來，這是企業第一次以培訓的名義出來玩一趟，所以，經銷商們對培訓的期望非常之小。雖說在酒桌上的話，難辨真假，但卻讓我有了壓力：經銷商現在都是這種想法，明天的課應該如何講，怎么樣才能像磁鐵一般，來吸引他們呢？
分析：我回到酒店，仔細琢磨，雖然這都是不想聽培訓的話，但實際上這可都是真心話！這也從側面反映了講師講課經常存在的一些問題，如內容拖沓而又空洞、各講師講課內容雷同、講得太深奧晦澀、沒有互動、課堂沉悶等等。而他們在講課前給講師“打預防針”，從我看來，正好是教我明天怎樣與他們交流的一些最好的提議！
所以，經銷商們應該是希望在形式上至少能體現以下幾點：
1、 經銷商們剛坐下，講師就得有吸引經銷商坐下來，覺得這次講課特別不同的本事；
2、 講義最好極簡單，但富吸引力，得有他們最易接受的方式，如聲音和圖畫等；
3、 經銷商坐下來就心不在焉，得讓他們自己成為課堂的主人；
4、 中間休息次數得比平常多，發現一個問題，便于在休息時間里找到答案，這樣容易親近經銷商。
5、 他們其實很愛說話與交流，要激起他們的神經，自動舉手發言，唯恐不及。
小結：最后，我依照這些經銷商不經意說出來的意見，將講義和課堂形式作了很大修改：
1、 我不坐也不站在講臺上，就直接在他們中間找一個座位或站在他們中間；
2、 講義基本上改成圖片版，易記，有印象；
3、 多運用聲音、圖片、FLASH、電影剪輯等他們最喜聞樂見的東西穿插課堂中間；
4、 找到課堂關鍵人物，激活課堂氣氛；
5、 問題導入式，讓經銷商提問。
插曲：記得這次上課過程中，還是有一個特別胖的經銷商三分鐘就鼾聲如雷，但通過這樣的調整，他最終被激活，還能帶領大家發言，課堂氣氛非常熱烈。下午本來是準備到風景區玩的，反而因為普遍反應有些內容他們還特別想聽，希望下午再延場繼續討論。最終，不是我占用了他們，而是我強行被他們占用了我的旅游時間，又給他們加了一堂討論課。
案例三：
地點：大連海濱一四星級酒店
情況：這是一家非常有名的行業排名第一的巨無霸企業的渠道論壇，我應邀給經銷商講課。但是企業并沒有給我明確的講課內容要求及限制，只是想依我的名氣及研究功底，與該企業的核心經銷商進行經驗交流與理念灌輸。會議的重點在我講課之后的核心經銷商的論壇里，我只需要在培訓時，作一些概念引導，激發經銷商的思維。
但我并沒因為我的培訓不是最重點的會議內容而敷衍，我反而認為前奏更重要。我也是論壇的主持之一，我的培訓的成功更決定著論壇的成功。該如何來做這場重量級企業的重量級的培訓呢？由于會議安排非常緊湊，會務人員少，我到了以后，根本得不到什么安排?？磥?，一切得靠自己，當然，我也僅這個機會，在培訓之前，自由自在地找經銷商先聊個痛快。
這樣想著，我就來得了大堂的咖啡廳，坐在那里要了一杯咖啡。靜靜地觀察進來報名或聯絡的經銷商的舉止言行。我發現經銷商不太相互交流，看來該行業都是做具體事情居多，不太說話；即使經銷商想到交流，也沒有什么規矩，看來這行業的經銷商大場面見得不多......總之，如果從這些現象看來，這極有可能是一堂沉悶的課！
但正當我有點灰心之時，我總算找到了自認為可能是的關鍵人物—一個剪板寸的五十歲上下的江西老表。他看來是一個經銷商群體的活躍人物—未見其人，先聞其聲；與大部分經銷商都熟絡；愛開玩笑......我將他請到了咖啡廳，與他交流了起來。
分析：他講了很多他的經營之道，但我更發現他很善于總結，有號召力，并且能在接受一些理念之后，馬上與自己的實際經驗相結合，從而得出他想要的東西。他告訴我，他跟別的經銷商不一樣，他在臺上很有感覺。
這下有了，這個經銷商告訴我：他們都有上臺講述自己觀點、感受，希望在同仁面前“秀”一把的愿望，并且他們也希望與其他經銷商產生共鳴，而不僅是與講師。所以，如果能讓一個關鍵經銷商站在臺上與下面互動，肯定講課效果顯著！
上面說到了“解決我的問題”。講師是解決學員問題的人嗎？我懷疑。我現在出現在你面前，告訴你，我有問題，你可以解決我的問題嗎？你知道我的需求嗎？我懷疑。我在培訓時，也經常問自己，我提出的這個方法有用嗎？學員被引導出來的一些方法有用嗎？講師不知道，只有每一個學員自己知道，解決學員問題的人，不是講師，而是學員自己。
可是，很多學員認識不到這一點，總想讓講師幫他，解決問題。有一次公開課，有個學員說：“郝老師，你剛才說返利分解指標，能更好地站在廠家的角度，指導經銷商的工作，但在我們這個行業里，最優秀的公司菲利浦照明，就沒有用你說的這個方法，他們是按量返的，量越大返利也越大。”
聽到學員這個問題，我知道他把講師講的內容，都當成了真理，只要是講師講的都是對的，都要按講師講的做?，F在出現了一個不同，那到底是怎么回事呢？所以產生了困惑。他也把講師當作了他的上司，他的上司對公司了解，對客戶了解，可以輔導他解決問題，一個外來的講師，怎么能解決呢？
如果在私下交流，我可以把前面的話，說一遍，但在培訓現場，不能那樣說，于是我說：“這個同學講的非常好，我們分析了三種返利的方法，供各位參考，具體你們要用哪個，還要看企業的戰略、對手的情況、經銷商的情況，不能一概而論。即便是一個方法，表面上看起來很好，也不是每個企業都采用的，比如剛才這位同學說的菲利浦照明，沒有用分解指標，但我知道可口可樂用了分解指標來考核經銷商。所以各位要在實際的工作中，看哪個辦法適合你，選擇適合你的辦法，才能解決你的問題?！闭n程又按照正常的順序得以進行。
有人可能說講師圓滑，說的都是廢話，但你想想我說的是不是實話？我想這就是培訓。所謂培訓，就是講師營造出學習交流的氣氛，培訓的氣氛，帶動大家參與，然后利用一些模型，共同探討，最后每個學員吸收到不同的點，解決了自己的問題。講師提出了模型，在其中扮演了引導者的角色。最終學到了什么東西，解決了他的問題，還是要靠他自己。
如果個別學員，認不清培訓的作用，把培訓和管理搞混，那是很可以理解的，畢竟學員的水平參差不齊，但要是公司不懂培訓，把培訓和管理，把培訓和咨詢，把培訓講師和他們的管理者混淆，那就成問題了，對于這樣的公司，培訓簡直沒有用。對這樣的企業，我作為培訓講師，是如何看待呢？。
一般來說，我把客戶分三類，一類是要名氣的，比如說給IBM上過課，給微軟做過培訓，那是多么光榮的事情啊，在我的授課企業名單里，又可以增添光輝的一筆，可以影響以后合作的客戶，人家一看：這個郝老師不錯，給這么厲害的大公司上過課，看來也不差，請了。另一類是要能力的。有的公司內部管理，本身是就很優秀，你可以和他們教學相長，在培訓結束以后，把現場的大白紙收拾收拾，回去以后可以把課程提升一些。最后一類是掙錢的。這類客戶是典型的人傻錢多，培訓經費多的花不完，基本上不懂培訓，有點為培訓而做培訓的意思。給他們上課，沒有所謂的成就感，但也要做呀，哪有那么多要名氣的、教學相長的？挑什么挑？家里還有老婆孩子要養活，自己也要吃飯，于是閉著眼睛，做了。對這樣的客戶來說，培訓有用嗎？簡直一點用都沒有，我保證再好的培訓，一個月以后，他們都忘記了，只記得一個總體印象：這個講師不錯，這個課程不錯，如此而已。
站在公司的角度，怎樣讓培訓有用呢？公司首先要懂培訓，認清管理者和培訓講師的關系，更要引導學員認清，培訓和管理的關系。尤其是營銷類課程，比較復雜，不同企業的營銷模式有很大差別，外面的培訓講師，不可能替企業解決，復雜的營銷問題。其次做培訓管理的人要懂營銷，實在不懂，也可以站在培訓專業的角度上，引導營銷管理者，正確認識培訓。最怕人力資源的人不懂培訓，老總說什么，他做什么，營銷強勢一些，他就軟了，任憑營銷的人蹂躪。第三是學員要有正確的期待，這個課是大學教授上，那我們是學理論來了，這個課是管理者上，那我們是來解決我的問題來了，這個課是職業培訓講師上，那我們是來總結經驗，開闊眼界來了，吸收他總結出來的模式來了。最后一定要在培訓結束以后，有一個會議，一個總結，或讓大家寫一個體會，甚至半個月后做個反饋，把培訓的核心思想，和工作的具體實踐相結合，甚至融合在公司的制度中，這樣的培訓，才能深入到學員的血液里，凝固在學員的思想中，指導他的日常工作，才能帶來持久的價值。但也不要期望太高，一次培訓，能把管理效率提升5%，改變下屬的一個觀念，一個行動，公司能利用一個表格，就已經很了不起了。畢竟只是一兩天的培訓，花費也不多，能取得多大的效果呢？
培訓師
崗位編號
所在部門
培訓部
崗位定員
1人
直接上級
職系
管理職系
直接下級
無
所轄人員
無
崗位分析日期
2019年7月
本職：
培訓需求調查；培訓內容策劃；培訓授課與實施；培訓效果總結；培訓資源建設
職責與工作任務：
職
責
一
職責表述：培訓需求調查
工作時間百分比：30%
工作
任務
參與培訓需求的調查分析，了解培訓學員的現狀及組織者對課程的期望
策劃培訓內容
職
責
二
職責表述：培訓內容策劃
工作時間百分比：40%
工作
任務
根據培訓需求，編制培訓講義
準備學習材料，收集與課程相關的資料、信息、案例、活動，深刻理解并有效整合培訓內容
設計培訓授課方式，確保培訓內容的專業性與生動性，確保培訓方式符合學員學習習慣；
職
責
三
職責表述：培訓授課與實施
工作時間百分比：20%
工作
任務
專業并生動地進行課程講授，做好現場把控，根據課程反饋，不斷完善培訓課程
參與負責重點培訓項目的策劃、課程開發、講師篩選、組織實施
確保各項培訓與員工發展活動取得預期效果；
職
責
四
職責表述：培訓效果總結
工作時間百分比：5%
做好培訓記錄并跟進培訓后的效果反饋
分析總結培訓工作，提出培訓管理與課程完善合理化建議
對培訓效果進行評估，并提交分析報告
職
責
五
職責表述：培訓資源建設
工作時間百分比：5%
開發靈活適用的培訓與學習渠道；參與建立培訓講師與培訓課件管理制度
負責企業內部培訓講師的挖掘與培養
負責組織開發外部培訓機構資源，審核外部培訓講師與課程的培訓效果和品質
權力：
社會培訓機構選擇的建議權
員工培訓的建議權
工作協作關系：
內部協調關系
公司各部門
外部協調關系
社會培訓機構
任職資格：
教育水平
本科以上學歷
專業
人力資源或本行業相關專業
培訓經歷
接受過人力資源知識培訓
經驗
2年以上相關工作經驗
知識
熟悉員工培訓制度建設、方式方法及操作流程；熟悉內外部培訓組織作業流程，有培訓規劃課程開發等經驗；熟知人力資源各項模塊，能依據公司實際情況有效制定中長期培訓計劃，依據不同職位系統開發設計培訓課程和編寫教材，具有員工職業生涯設計的實際操作經驗
技能
具備良好的溝通協調能力和組織能力、較好的文字功底和英語水平，熟練運用辦公軟件。
其它：
使用工具設備
計算機、音像設備、部分教學儀器、投影儀
工作環境
辦公室
工作時間特征
正常工作時間，偶爾需要加班
所需記錄文檔
培訓記錄、培訓總結
出人才：
培訓是企業發現人才的場所，如果講師引導得好，課堂氣氛好，學員互相影響，潛能就可以得到激發，這樣的情況下，學員的才能就可以得到充分展現，便于企業發現人才。在和其他學員的分組活動中，因為有競賽的味道在里面，可以看到學員的組織能力和團隊精神。但畢竟培訓是很短的時間，不可能對學員進行全面的了解，只能給企業選用人才做參考，不可過分，心里有數就行了，否則學員就要“表演”給講師，給人力資源部看，就失去了培訓的價值。
出經驗：
企業內部的培訓，其實也是企業內部經驗交流的一種方式，通過講師的引導，學員把各自在市場中，管理上遇到的問題拿出來，全體學員共同出主意，想辦法。這樣的形式可以幫助企業，把企業內部零散的經驗，組織和總結起來。我把這個過程叫做出經驗。
出思路：
在經驗的基礎上就是出思路了，畢竟“眾人拾柴，火焰高”?？傆腥艘郧坝龅竭^類似的問題，總有人有新的想法，這些想法匯集起來，就是企業管理、營銷的新思路。講師此時的角色是培訓引導者，或提供解決問題的框架，提供思考問題的模式。
出手冊：
培訓在短短的一天、兩天內，不可能把企業面臨的、團隊面臨的、個人面臨的所有問題都解決，畢竟培訓不是針對某個人的某個問題，那么講師能不能給學員留下一些解決問題的方法呢？我想這是可以的，也就是要出手冊。通過互動式的培訓，按照一定的模型，讓學員形成一些操作性的手冊，便于學員學習。在課程后，把培訓現場幾個學員的手冊綜合起來，進而形成整個公司的標準手冊，用來規范和指導一線的業務。比如說渠道管理課程，可以生成公司的渠道管理手冊，具體包括下面的部分：
《渠道規劃手冊》、《客戶選擇手冊》、《新客戶拜訪開發手冊》、《客戶管理與服務手冊》、《客戶激勵與切換手冊》、《竄貨與價格管理手冊》、《銷售政策手冊》
關鍵詞:
培訓中心配置;培訓部人員配置;培訓課程體系;結構化培訓體系構建模式;過程化培訓體系構建模式
一、中外資保險公司培訓體系對比研究的現實基礎
2015年保監會下達了關于取消保險人從業資格證考試的相關規定，這個規定對于各家保險公司而言，既是機遇又是挑戰。這意味著各家保險將可以大力推動和發展增員、擴大業務團隊、擴增保費規模。但這同樣意味著加入保險公司的保險營銷人員少了一次重要的從業篩選、少了一次標準的專業系統保險知識考核。保險公司如何對于大量入職的保險人該如何培育，讓已經產生的增員成本轉化為業務收益，培訓是其中關鍵因素之一。保險營銷人員雖然分布在不同的保險公司，但其在每個階段遇到的問題及培訓需求類似。各家保險公司的培訓體系，雖然表面上架構大體一致，但細化到培訓部的構成、培訓課程的執行文化、培訓課程的操作形式、培訓講師的設置、培訓課程的追蹤，又有較大的區別。所以保險公司培訓體系是可以互相借鑒、互相吸收的。從最具有代表性的外資保險A公司和中資保險B公司而言，兩者的團隊風格和外在公司形象給人的感覺均各有千秋。這種狀況出現的原因牽涉很多，但這與兩家公司不同的培訓體系是密不可分的。如果能夠對比研究兩者的不同，取長補短并完善系統，相信能為保險行業培訓人員打開一個新視角。廣州分公司無論是對于AB中外資保險公司哪家而言，都是重點機構、分公司級別、重點布局，市場份額大，并且在這個市場上，各家公司在培訓部上的人力和物力投入也都是毫不吝嗇的，從而可對比性強。所以本文將從兩家公司廣州分公司為代表進行對比和分析。
二、培訓體系對于保險營銷員養成的重要意義
培訓體系對于保險營銷員的意義，相當于養料對于植物的意義，下面將從保險營銷員的個人業務發展角度和晉升發展角度兩個方面進行闡述。
(一)從保險營銷員業務角度而言。系統、專業、實戰的培訓能幫助他們掌握好系統的銷售技能技巧、增強信心、從而達成更好的業績、贏得更高的收入。人力發展是保險公司發展的極其重要板塊、永恒的主題。人力發展包含“進”和“出”兩部分。“進”代表增員，“出”代表留存。留存率的高低受到保險營銷員的業績影響，留存率高說明保險營銷員有賺到錢，有成功銷售到保單，他們留下來的繼續拼搏的信心大。留存率低說明，保險營銷員處處受挫，沒有信心看好自己未來的發展，從而選擇離職。保險營銷員的養分與能量來自公司、主管、自身、客戶。公司能給到的一大重要支持就是培訓支持，幫助保險營銷員搭建基本的營銷認知框架、提升技能、調整心態、傳授方法，搭建平臺，為保險營銷員的發展助力。
(二)從保險營銷員晉升發展角度而言。良好的培訓體系能幫助他們在晉升準備階段和晉升后，搭建系統的認知框架，為更好的晉升和團隊管理奠定基礎。作為保險營銷員而言，未來的發展方向之一為管理路線。新準備晉升的主管，如何進行增員、如何輔導新人、如何管理團隊、如何進行會議經營，如何激勵團隊，這些都是他們的新課題，也是他們非常重要的、迫切需要得到指引和協助的部分。他們自然能從身邊的團隊和主管身上觀察和領悟到很多經驗，但沒有系統的框架及整理幫助他們，容易讓主管迷茫。并且培訓部可以從整個公司層面來篩選各項指標都健康優秀的團隊來進行經驗的總結、分享和傳承，從而拓展了新晉升主管們的思路和視野，也讓公司能夠在保險營銷管理層中樹立符合公司戰略要求的典范和榜樣。
三、AB中外資保險公司培訓體系的對比與分析
無論對于哪家公司而言，保險營銷員培訓體系都同樣包含軟件和硬件兩部分，軟件包括培訓課程體系以及培訓部人員配置，硬件包括培訓中心配置。本文將從以上幾個維度進行比較和分析:
(一)培訓中心配置在廣州，因為廣州市場份額足夠大，所以廣州分公司在兩家保險公司內部都屬于一級機構，也是兩家保險公司保費貢獻的大頭和人力占比的大頭。為了支持同等的業務規模，這兩家保險公司的培訓部都極具規模，分別都有各自的培訓中心，并且都是極具代表性的。1.培訓中心配置對比。(1)從培訓中心地段和面積而言。A中資公司的培訓中心面積更大并且地段更佳，所在地理位置是廣州中心的黃金地段，A中資公司的廣州培訓中心有占據整兩層樓的空間，B外資公司的廣州培訓中心在地段方面同樣也非常不錯，甲級寫字樓，但在面積上會略遜色一籌，總面積上僅占據整一層樓的空間。(2)從培訓課室的的設置上和布局上而言。A中資公司培訓中心，是在正常的辦公環境中區隔成了幾個大培訓課室，每個培訓課室配備上獨立的音響設備和投影設備以及教學設備。B外資公司的設置上更科學、更靈活、音響和吸音設施考慮更周全。合計3個培訓課室，4個小型面談室、以及一個音控室。4個培訓課室之間的隔墻可以推開，最大可以變成一個容納300人的中型培訓室。4個小型面談室可以支持主管培訓中的督導和輔導的演練環節以及培訓課程的通關環節。音控室可以統一操作4個培訓課室的音響設備，可以進行現場錄像，每個培訓課室也同樣有自己的音響設備可供獨立操控。2.培訓中心配置分析總結。兩家公司在培訓中心的地理位置、面積以及硬件設備配置、課室布局上都非常不錯，但A中資公司因為在廣州需要培訓支持的業務團隊規模大于B外資公司，所以培訓中心的面積大于B外資公司。而就培訓中心配置的考慮周全性、設計的現代與靈活性而言，B外資公司畢竟借鑒了香港成熟保險市場培訓中心運營的良好理念，所以略勝一籌。這也是保險公司在搭建培訓中心時非常值得借鑒之處。
(二)培訓課程體系培訓課程體系的構建方式有結構化培訓體系和過程化培訓體系兩種模式。兩家公司在搭建培訓體系時均有使用這兩種方式，并且互相交織，無法獨立剝離，但在應用過程中兩家保險公司各有特色，各有值得借鑒的地方。1.從結構化培訓體系構建對比。(1)A中資公司的培訓課程分別為:①保險營銷員培訓課程:新人崗前培訓;人考試培訓;新人銜接培訓;新人轉正培訓;成長訓練;QS培訓;產品培訓;綜合開拓培訓;E化行銷培訓;②業務主管培訓課程:主管晉升培訓;主管成長訓練;主管研修培訓;增員旅程;③業務經理培訓課程:部經理晉升培訓;部經理研修培訓;杰出部經理培訓;④保險營銷高手分享大型講座。(2)B外資公司的培訓課程分別為:①保險營銷員培訓課程:新人崗前培訓;人考試培訓;新人培訓);新人重聚;營運知識培訓;分紅險培訓;職業操守培訓;萬能險培訓;社保培訓;②業務主管培訓課程:見習業務主任培訓課程;講師培訓;團隊管理培訓;業務主任訓練營(CAMP);業務主任年會(CLUB);③業務經理培訓課程:卓越經理人課程;④專題講座系列課程。2.從結構化培訓體系構建上分析總結。(1)無論哪家保險公司的保險營銷員在同一個市場下，他們都是具有共性需求的。兩家在課程體系設計上均依照了結構化培訓體系構建方式，他們都依據了保險營銷員的職業發展生涯來設計課程內容;并依照了結構化培訓體系構建方式分析各個級別所需的專業知識和專業技能;兩者培訓課程體系內容豐富，各個層級的課程內容均有兼顧。故而，兩家公司培訓課程體系整體上而言也都是類似的，區別不大。(2)A中資公司在業務經理級別的培訓課程支持力度非常大。原因有幾個，第一，各地的分支公司很多，業務團隊大，總監多，可以借助的總監資源也多;第二，成立自己的企業大學后，企業大學會協同全國內勤講師資源共同開設培訓經理級別的課程，內勤講師們對經理級別課程的掌握力度也自然更強。(3)兩家公司均有舉辦專題講座，但兩者的側重點不同。A中資公司重點在于幫營銷團隊建立堅定的信心，所以舉辦的專題講座，更大型、規格更高，比如外部租賃大型禮堂并邀請馬來西亞、香港、新加坡等地的業內頂級高手進行銷售分享。主導舉辦單位一般不是培訓部，是市場營銷部，主題多為銷售類型。B外資公司舉辦的專題講座，重點在于打造專業的團隊，所以一般由培訓部主導，在培訓中心，規模約為300人，題材更豐富，主題不僅僅限于銷售，還會包括外聘專家分享心理專題、經濟形勢專題、股市分析專題、醫療專題等，銷售部分則由內部的資深經理或總監擔任分享嘉賓，從而更好的幫助銷售人員增強知識，增加與客戶溝通的談資。(4)B外資公司在主管層級的課程更加豐富。其中的CAMP和CLUB是兩個非常重要且極具特色的課程，也是主管們從中收獲非常深的課程。這與B外資公司有豐富高階營銷經理有關也與培訓部資深培訓講師有能力、有意愿，深耕開發并掌握主管級別課程的講授也有關。(5)B外資公司課程設置上延續性更強。例如，新人重聚課程是對之前的新人培訓的回爐，業務主任年會是在業務主任訓練營基礎上搭建的一個分享平臺。A中資公司也有在做，但課程的回爐培訓做得并不徹底也并沒有形成制度，更多的是為了相應總部推動要求而去做。課程的延續，讓課程的指標追蹤性更強，為未來調整和改進課程提供了一個很好的反饋機會，同時也說明培訓部設置課程時更加關注績效指標及其達成。3.從過程化培訓體系構建方式對比。根據在其中的工作經驗和調研分析可以了解到，兩家公司在培訓體系中同樣采用了過程化培訓體系的構建方式，他們在課程設計的過程中，均是按照四個過程來設計的培訓體系，第一步確定培訓需求，第二步設計和策劃培訓，第三步提供培訓，第四步評估培訓成果。這四個步驟都是各家保險公司都會做，區別在于做到的程度。4.從過程化培訓體系構建上分析總結。在過程化培訓體系構建方式方面，B外資公司做得更加到位。在2006年，B外資公司就已經在培訓部引入了ISO標準。無論從培訓課程的設計、課程的修訂、培訓班開班執行、培訓部內部的相關通知、培訓課程評估表、培訓課程行政工作等通通都有編號、存檔，做到有據可查。并且內部成立了審查團隊，在接收國際標準化組織(ISO)外部審查通過之前，先內部審查。在外部審查通過并獲得資質認定后，內部審查團隊定期進行審查，如出現審查問題，將以備忘錄的形式發送給部門主管，同時在部門主管會議上統一點評，直接有分公司總經理參與監督執行。所以執行力度是非常到位，確保每一個培訓班的的質量按統一標準執行并有所保證，而不是形式主義。A中資公司培訓部并未引入ISO標準來規范、監督培訓部的相關工作，所以培訓工作質量容易受到個別授課講師和培訓部部門調整的影響。
(三)培訓部人員配置兩家公司培訓部的人員配置可以從培訓部的部門架構角度來分析。1.培訓部人員配置對比。(1)A中資公司培訓部:培訓部由部門經理擔任，下設四個科室，分別為:業務員培訓室、業務主管培訓室、產品培訓室、綜合管理室。(2)B外資公司培訓部:培訓部在部門經理領導下，下設三個科室，分別為:業務培訓組、業務主管培訓組，行政組。在業務培訓組中又分別設置職前培訓小組、新人培訓小組、資深業務員培訓小組。2.培訓部人員配置分析與總結。(1)從部門框架結構來看，兩家公司培訓人員人員配置，大體一致，相差不大。大體都是根據業務員的發展階段來設置培訓部的課室、并分配培訓講師。至于A中資公司培訓部多了一個產品培訓室，這個室，專門負責產品在營業區的推廣和產品銷售資格的確認。B外資公司培訓部雖無這個科室，但其功能已經在其它小組涵蓋完全了。(2)兩家公司培訓部都有行政支持的科室，但兩者的功能有很大區別，對培訓部講師的工作影響也很大。B外資培訓部行政組的功能非常強大，有力的支持了培訓部的運轉，并幫助培訓部課程及課程管理能保質保量的進行。A中資公司培訓部的綜合管理室人員總配置一般為3人左右，是負責培訓部的倉庫、書籍、部門報表、培訓課室及其設備管理，以及部門經理的行政秘書職責。B外資公司培訓部行政組的人員配置可以達到8人左右，其工作職責除了以上之外，還有一個非常重要的職責是支持培訓講師，支持課程行政工作。B外資公司培訓部的業務員組和業務主管組都有對應的1－2個行政組的指定支持同事。所有第二天上課的物料行政組的同事均會提前準備好給講師，中大型課程的音響設備控制和音樂等播放，均有行政組的技術支持同事支持，所有新課程開發過程中PPT、學員手冊、講師手冊的文字處理工作也均由行政組的同事協助，更重要的是，每堂課程的評估表均會由行政組的同事錄入、評分并下發到部門所有講師簽名確認及存檔。這樣的安排極大的簡化了培訓講師的工作量，讓培訓講師可以更多的將精力放在培訓課程的授課、培訓課程的管理和更新上。
四、總述
通過以上對比和分析總結，可以看到中外資保險公司營銷員培訓體系各有優劣勢，互相借鑒將更有利于保險營銷員的留存和發展。1.在培訓部場地設置上，應該在結合規模需求的情況下，考慮設計的靈活性以及使用人的便利性，讓培訓部硬件配置上更加人性化。2.在培訓課程體系設置上，需要關注以下幾點:(1)既要大力借助保險營銷員團隊的力量，來充實和提升課程的實戰性以及號召力，同時又要提升培訓講師對高階課程的掌握力，提高培訓部的存在感。(2)在專題培訓上，既要營銷高手能發揮鼓氣和標桿作用，又需要安排能提升保險營銷員專業度的專題內容，讓保險營銷員內外兼修。(3)課程設置的延續性上，是容易被忽略的，關注和提升課程延續性，能讓培訓講師更關注課程設計的品質和授課口碑。(4)在課程的標準操作上，一定要嚴把關，幫助提升和保持培訓部課程品質的穩定性。3.在培訓部人員配置上，要加強講師的行政崗建設，讓講師能把更多時間放在課程開發和課程品質提升上。
參考文獻:
［1］唐炯浙江保險營銷員繼續教育存在的問題及對策研究.
［2］徐芳培訓與開發理論及技術復旦大學出版社.
［3］王淑珍，王銅安現代人力資源培訓與開發清華大學出版社.
