時間：2022-09-03 10:56:07
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某科研院所已充分認識到安全教育培訓工作的重要性。安全教育培訓與從業人員安全意識、風險辨識與控制、應急處置與避險自救能力息息相關。根據國家及上級部門相關要求識別出以下13類安全教育培訓對象：單位負責人、安全管理人員、全員、特殊作業人員（包括火工作業人員）、特種設備作業及管理人員、中層領導干部、科研項目負責人、新員工、班組長、班組安全員、復工和變換工種員工、四新（新工藝、新技術、使用新設備、新材料）從業人員、安全生產相關方人員等其他人員。經過調查研究發現：該科研院所從業人員普遍學歷和素質較高；安全教育培訓做到了年初有計劃，年終有總結；領導干部對安全工作比較重視，能按照有關部門要求開展安全教育培訓活動；有制度文件對各類人員安全教育培訓的內容和學時作出要求；基本能按要求組織各類人員的培訓；培訓記錄包括“培訓人員簽到表”、“培訓評價表”“、培訓內容記錄表”“、培訓考試卷”“、培訓成績單”等。
3、存在的問題和不足
通過對該科研院所安全教育培訓現狀的深入研究和剖析，發現了問題和不足。
（1）安全生產責任制中部分人員的安全教育培訓落實不到位，例如新員工“三級教育”中“班組級”的安全教育。
（2）缺乏系統、長遠的安全教育培訓規劃。雖然在安全教育培訓方面投入很大，但停留在如何完成國家及上級部門要求，如何滿足檢查要求，比較流于形式。
（3）缺乏意識形態的培養。目前安全教育培訓是被動式、灌輸式的，缺乏主動性。
（4）安全教育培訓覆蓋率需要進一步提高。安全教育培訓覆蓋率要求達到100%，但由于用工形式較多，有的臨時工不受控，所以很難達到100%的覆蓋率。
（5）缺乏針對性的培訓教材及培訓講師。目前只有新員工的安全教育培訓教材和火工危險品培訓教材，其他培訓資料多來源于上級部門的各種臨時性要求，缺乏體系化、針對性的培訓教材。培訓講師大多根據以往慣例選擇，尚未形成具有專業特長的講師庫。
（6）安全教育培訓檔案的規范性有待提高。
（7）安全教育培訓效果較難評估。目前只是有主辦單位和學員按照“授課內容”、“理論水平”、“知識面”、“課堂效果”、“培訓效果”和授課講師進行評價，未能體現學員學習的效果。
（8）對復工和變換工種員工、四新從業人員、相關方人員等的安全教育培訓工作難以深入和控制。
（9）對安全教育培訓工作的開展情況激勵效果不明顯。
4、改進措施和建議
（1）嚴格落實安全生產責任制。以新員工“三級教育”為例，責任制中明確規定“三級教育”分別由安全培訓教育主管部門、新員工所在部門、新員工所在班組按照培訓內容和學時要求進行安全教育培訓。只有嚴格落實了安全生產責任制，能做到“各司其職，各盡其責”，才能有效地提高安全教育培訓的水平。
（2）制定系統的、可操作的安全教育培訓規劃。構成體系化、標準化的安全教育培訓體系，對基層單位逐步開展安全教育培訓工作提供具體的、流程式的指導。
（3）通過開展安全活動，加大宣傳力度，提高全員安全意識。安全教育培訓的目的是有效地減少人的不安全行為。自上而下的重視是培養良好安全意識的前提。
（4）實現人力資源信息的共享，實時掌握各類人員信息，尤其是臨時工。安全教育管理部門可以要求用人部門在支付臨時性工作人員工資前必須提供安全教育培訓的相關書面記錄。
（5）建立針對性的培訓教材和講師庫。針對不同類別人員編寫針對性的教材、試題庫、評分標準等。針對不同的培訓內容建立講師庫，將每年的安全考核優秀單位的領導和個人納入講師庫，把好的經驗和大家交流。另外可以將每次安全檢查發現的問題和相應的整改建議匯總成冊，編制《常見安全問題手冊》作為全員培訓的內容，對于基層單位的實用性比較強。
（6）完善培訓記錄。安全培訓記錄至少應該包括培訓人員名單、培訓課件、培訓講師；有考試的，應該包括樣題和成績單。教育檔案應包括花名冊、姓名、年齡、性別、工種、接受教育的種類、時間、考試方式、成績以及考試卷、教學質量評價資料?？梢酝ㄟ^制作標準的培訓檔案模板，避免各類人員的培訓記錄“五花八門”，做到只要有安全培訓就有規范的記錄。
（7）對培訓效果進行有效的評估。衡量安全教育培訓是否到位應該是員工在培訓后是否有明知故犯的違章行為。只要發現了違章行為，就要求啟動某一層級的安全教育培訓，并留下書面記錄，要有當事人的簽字，形成閉環管理。在條件允許的情況下可以使用柯克帕特里克(Kirkpatrick)模型、層次分析法(AHP)等構建安全培訓效果評估的指標體系，實現定性與定量相結合的評估。
近幾年，我?；瘜W與化工系對各類化學實驗進行改革，創設了驗證型實驗、應用型實驗、設計型實驗三段式實驗教學模式。改革的主要思路是：驗證型實驗可使學生通過課本描述的完整實驗步驟進行實驗操作，得出實驗結果。這一類實驗主要培養學生的基本實驗技能；應用型實驗旨在學生通過教材提示的實驗要點，設計具體的實驗步驟并按方案完成實驗。這一類實驗是對驗證型實驗的應用和補充；設計型實驗是教師給予學生實驗題目，學生通過查閱文獻，設計實驗方案，交由教師修改后完成實驗。這一類實驗主要培養學生查閱文獻的能力和數據分析的能力。通過幾年的教學實踐表明，實驗課程的教學改革對學生的學習興趣、分析和解決問題的能力都有所提高。但也存在一些問題，如設計實驗的比例較少，無法滿足學生的學習興趣；設計型實驗不具有創新性；設計型實驗與社會實踐無聯系，無法更大程度激發學生的興趣。所以，在聯系我系的實際情況，主要從下面幾方面進行嘗試。優化實驗內容與科研訓練相結合的研究通過調查問卷的形式，我們對我系學生進行調查，大部分學生認為在實驗教學中，應用型實驗和設計型實驗都過于簡單，沒辦法引起學生的研究興趣，也使學生對于科研訓練不抱太大的希望而沒有熱情參加。所以，針對這一結果，我們的做法是優化實驗內容，增加實驗難度，使實驗教學成為科研訓練的基礎。應用型實驗和設計型實驗，考驗的是學生的綜合能力水平，既培養了學生的實驗操作水平，也培養了學生查閱文獻、設計實驗方案的能力。在改革的實踐中，學生普遍認為，改革后的實驗更像是科學研究，不再是教師演示操作，學生根據教師的指導操作的單一模式，極大地提高了學生參與的興趣。而在實驗改革中，我們更加注重化學實驗與生產生活實踐相結合，在實驗方法和實驗難度上都有所提升，既鍛煉學生動手動腦的能力，也使學生掌握科學探究的方法，為科研訓練奠定基礎。分段式科研訓練模式的研究針對不同年級、不同層次、不同需要的學生，制定不同的科研訓練計劃。針對大一的學生，我系主要通過實驗教學課程，使學生掌握實驗的基本操作，培養學生基本的科學探究方法；對于大二的學生，開展多方式的實驗內容，開展初步科研訓練，培養學生查閱文獻，歸納實驗的能力。而對于表現優秀的學生或有意愿進行課題研究的學生，可申請實驗室開放基金或學術基金，通過指導老師指導，學生利用課余完成實驗并書寫論文；大三的學生，科研訓練的形式上查閱文獻并制定實驗方案，進行實驗后書寫論文的一系列規范的科學探究方法的培養，為大四的畢業論文設計做鋪墊，學生也可在課余時間申請實驗室開放基金和學術基金；對于大四的學生，主要是科研訓練和畢業論文設計相結合。通過前面三個階段的積累，學生基本掌握科學探究的方法，根據自己的興趣選擇課題和指導老師，在規定的時間內完成實驗并書寫論文提交。以教師科研項目、學生科研項目、開放實驗室項目、暑期社會實踐項目為依托構建本科生科研訓練模式的研究高校教師除了有教學任務外，還有科研任務以教師科研項目為依托，分支出學生科研訓練的課題，也使教師在輔導學生的時候更加全面和了解學生的科研能力，制定適合學生科研訓練的模式。學生可利用課余時間進行實驗室開放項目的申請，小組式的科學探究，有別于課堂教學，每位教師指導幾名學生，指導更加仔細，也能矯正學生實驗操作的不足，提高學生的實驗操作和進行科研訓練的興趣。學生可利用暑假期間到化工廠等實習，到生產的第一線，理論聯系實際，將自己在實驗課程與科研訓練中學到的知識應用到工廠生產的一線，結合生產的實際，更好地思考自己科研訓練的計劃，使科研訓練成為大學生服務社會的社會責任的一部分。
本研究選取我院兒內、外科共四個科室———小兒外科、新生兒室、兒內一科和兒內二科共89名護理人員作為研究對象，年齡20～53歲。其中，副主任護師4名，主管護師18名，護師47名，護士20名；學歷層次：本科學歷21名，大專學歷51名，中專學歷17名。
1．2科研培訓方法
在培訓開始前對兒科護理人員的科研狀況和能力進行調查，針對具體情況，制定有針對性的護理科研知識培訓課程。兒科護理人員科研知識的培訓主要分兩個階段開展，第一階段：對兒科的全體護理人員開展護理科研的重要性及其意義的學習，同時加強護理科研相關知識的培訓，重點為護理科研的選題原則、選題方法、科研步驟、科研設計和論文寫作等方面的培訓，第一階段培訓經考核合格后參加第二階段的學習。護理科研培訓的第二階段：所有參加培訓的護理人員結合兒科的臨床護理特點，開展一定的護理科研實踐活動，結合兒科的工作特點和性質進行護理科研的選題和設計，然后請有關專家對相關護理科研實踐活動進行點評，指出不足之處，督促其不斷改進。每個階段為期一個月，共兩個月。
1．3調查方法
對所有兒科護理人員在護理科研培訓前后分別就對待護理科研的態度、科研動機和科研能力進行調查和比較。調查均由同一組人員進行，調查前進行統一培訓，采用統一說明語，調查前事先聲明此調查不會給被調查者帶來任何負面影響，要求如實填寫，匿名完成，當場回收。
1．4科研能力的評價
根據潘銀河相關研究量表對護理人員的科研能力進行評估，具體包括發現問題的能力（含三個方面）、檢索文獻的能力（含五個方面）、科研設計的能力（含五個方面）、科研實踐的能力（含六個方面）、處理資料的能力（含五個方面）、寫作論文的能力（含六個方面）。每部分的評分標準：任何時候都能做到4分，絕大多數時候能夠做到3分，一般情況下能夠做到2分，偶爾能夠做到1分，任何情況下都做不到0分。滿分120分，分數越高，表示其科研能力越強。
1．5統計學方法
采用SPSS13．0統計學軟件對數據進行處理和分析，采用t檢驗對計量資料進行比較，采用χ2檢驗對計數資料進行比較，P＜0．05為差異有統計學意義。
2結果
2．1培訓前后兒科護理人員對待護理科研的態度變化情況
培訓前后兒科護理人員對待護理科研的態度有明顯變化，且差異存在統計學意義（P＜0．05）。
2．2培訓前后兒科護理人員科研動機變化情況
培訓前后兒科護理人員在為發展護理事業做貢獻、更好地總結臨床經驗、解決護理實際問題、對護理科研有興趣、為了晉升職稱的需要和其他等護理科研動機上有明顯差異，且差異存在統計學意義（P＜0．05）。
2．3培訓前后兒科護理人員科研能力變化情況
培訓前后兒科護理人員在發現問題的能力、查閱文獻的能力、科研實踐的能力、科研設計的能力、處理資料的能力、論文寫作的能力和總分等護理科研能力上有明顯差異，且差異存在統計學意義（P＜0．05）。
關鍵詞：科研素養；醫學生；培訓需求
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）50-0238-02
培養創新型人才已經成為高等學校建設的主要任務之一[1]。大學生科研能力是創新素質的直接體現，培養大學生科研創新能力已經成為高教改革的一個重要目標[2]。培養的大學生具有科研意識、科研精神、科研能力，達到未來創造新成果、提出新方法、推出新觀念的目的。實踐教學是醫學生科研人才培養的基地，實踐教學手段是醫學生科研人才培養卓有成效的載體。為了實現上述目標，更好地發揮高校實踐教學對創新人才培養的作用，要在實踐中不斷探索和研究新的管理體制和運行機制，改革現有教學和實踐模式。
一、研究對象與方法
1.研究對象。選取預防醫學、臨床醫學專業、口腔專業共計700名3―5年級醫學生為調查對象。
2.研究方法。采用問卷調查的方式，對醫學大學生進行科研及論文的認知情況和科研素養培訓需求的情況開展調查。
3.統計學分析。數據錄入采用Epidata3.1軟件，采用數據雙錄入確保錄入質量，使用X2檢驗進行分析。
二、醫學生參與科研情況
1.調查對象基本情況。對在校3―5年級醫學本科生進行問卷調查，共發放問卷700份，有效問卷656份，有效率93.7%。其中臨床醫學484人（73.8%）、預防醫學141人（21.5%）、口腔醫學31人（4.7%）；三年級210人（32.0%）、四年級356人（54.3%）、五年級90人（13.7%）。
2.醫學生參與科研情況。調查結果顯示，137名學生參與過大學生科研課題，占20.9%，有519名學生未參與過大學生科研課題，占79.1%。參與科學研究人數中大三19人（9.0%）、大四84人（23.6%）、大五34人（37.8%）；地病專業31人（33.63%）、預防19人（13.87%）、口腔5人（3.65%）、臨床82人（59.85%）。
三、醫學生科研素養現狀及需求
1.不同年級不同專業學生科研素養現狀。440名（67.2%）學生不了解科研立項的基本步驟，519名（79.2%）學生不了解整理科研資料的方法，487名（74.2%）學生不了解分析科研資料的方法。不同年級學生對開展科研的基本步驟的知曉程度有差異（χ2=10.552，P
2.醫學生科研素養培訓需求。268名（40.9%）學生認為課堂學習可以提高科研能力，262名（39.9%）學生認為自學可以提高科研能力，社會實踐、實驗、課題研究可以提高科研能力分別占75.6%、66.3%、72.1%。433名（66.0%）學生認為需要培養科研意識，451名（68.8%）學生認為需要老師引導學生研讀文獻及論文，369名（56.3%）學生認為需要參與社會調查與實踐，399名（60.8%）學生認為需要參與教師的科研課題。
四、討論
總之，對研究對象的調查顯示，醫學生的科研素養和能力均有較大的提升空間。預防醫學專業的學生科研素養要高于其他專業學生，高年級的醫學生的科研素養略高于低年級，科研培訓的需求較多。原因主要是，目前存在理論和實踐教學模式比較固化，形式單一，過程簡單，嚴重制約了學生自主實踐，削弱了實踐過程在培養大學生科研素養過程發揮出的職能。具體表現如下，第一，在學習內容、修課進度和授課教師等方面賦予學生自不足[3]，不利于學生實現從“要我學”向“我要學”的轉變；第二，個別院系的實驗室在開放使用及利用率方面效率不高[4]，從而影響學生個性的發展和科研創新能力的培養。第三，大學生在申報課題時沒有基本的科研素養，無法進行科學問題的沉淀和提煉，顯得無從下手。第四，在大學生科研能力的培養上，學生動手能力不足，相互模仿，沒有自我摸索的精神。第五，老師在實踐教學過程中依然存在模式化教學，學生獨立思考、獨立分析、獨立完成的實踐精髓無法體現和實現，實踐教學環節的價值被深深埋沒。這些問題的存在，一定程度上制約著實踐教學的價值體現和學生的創新能力和科研素養的培養。
為此，培養醫學生科研素養和提升科研能力，需要新的、開創性的理論教學和實踐教學模式不斷涌現。如加大開放性實驗室的使用[5]、開展高質量的學術報告、組建科研學術小組等多元化的模式，并建立科研獎勵機制。青海大學于2004年設立了首屆大學生科技創新基金，鼓勵和支持大學生通過項目申報和開展，培養科研素養、提供科研能力。該基金得設立取得了良好效果，申報學生人數大幅提高，自首屆資助10項，到2011年34項，共有118名學生參加項目工作，37名教師參與指導項目，參加項目的學生人數和指導教師人數較以往校內項目均大幅增加。為大學生科研能力的提高提供了平臺，帶動了學生的科研熱情，同時促進了老師科研水平的提升。此外，改變既往傳統的教學方式，構建大學生科研“自主選題、自主設計、自主完成、教師輔助”的實踐教學的新模式。通過改變既往傳統的教學方式，構建符合新形勢下培養具有科研能力的大學生的教學模式，推進人才培養模式的改革與創新。
參考文獻：
[1]黃大林，戴支凱，陳建宏，等.課堂教學與科研相結合的大學生科研能力培養探索[J].基礎醫學教育，2012，14（9）：692-694.
[2]陳林飛，葛凡，吳玲.大學生科研能力培養的若干方法研究[J].課程教育研究，2016，（2）：204.
1.反思之一：技能與境界？
著名的鋼琴家傅聰認為：學鋼琴的人認為把手指練得飛快就會變成第二個朗朗，其實5-10年后，只不過是多了一批 “光鮮的手指”而已，這與藝術家的境界相去甚遠！與此相似的是，在以往的教育中，甚至說在中國絕大部分的中學教育中，我們看到的往往是教師教學技能本身，即：教學水準、教學方法、教學設計、課堂教學效果、教學成績、升學率等等。于是，我們做了大量的工作來考查教師的教育技能，教師也以此為導向，拼命努力提高自身教學技能。這本無錯，這也是作為一個教師必須具備的專業素質，我想說的是：在拼命提高教師職業技能的同時，恰恰忽視了一位教師作為教育者本身所應具有的相匹配的綜合素質和道德修養。
因此，教師會把學生分為三六九等，我們會認為成績不好的學生不能反映、代表教師的教學水平，我們會把成績不好的學生當做教育教學中的“累贅”和“包袱”，進而教師會把他們的座位排在后幾排，只要他們不影響到前面的成績好的學生就好了，只要他們不影響正常的課堂秩序，在課堂上他們做什么都可以，放任自流。
為加強課堂紀律，提高課堂教學質量，各個學校都在運用不同的方式進行“行政式”的課堂教學秩序檢查，我認為課堂教學秩序的徹底改變從根本上說不是來自于教師駕馭課堂的能力，而是教師自身教育教學觀念的改變。
我們有必要反思：技能和境界的差異？
2.反思之二：教書匠與教育者？
中學生作文課常用的一個寫作材料是三個工匠都在蓋房子，一個說在砌墻、一個說在蓋房子、一個說在實現理想。
在講解這則材料時，老師想當然對學生講解著自己的種種評價以及要求學生怎么樣對待自己的人生和現在的學習等等。而一個不容忽視的現實是：我們在教育學生時卻從沒有反思自己的職業現狀。
“師者，傳道授業解惑也”，我們經常用這句話來描述自己的職業內涵，雖我們也常說“教書育人”這樣的語句，但我們捫心自問，我們真正做的是“教書”還是“育人”？在高考指揮棒的指引下，在學校追求升學率的種種考核中，我們的教育思路就是：教好那些成績好的學生，著力提升升學率。于是，我們的教師拼命地做題，練習題、模擬題、高考題，并要求學生拼命地做更多的題，“題?！睉鹦g不僅在學生身上體現，更多的在教師身上體現。長此以往，教師注重的是學生解題技能、考試成績等，更多時間忽視了學生綜合素質的培養，違背了教育教學規律，違背了人才成長的規律。
當我們自以為自己是一名優秀的教師時，當我們引以為傲自己有多少學生都考上大學時，我們是不是更應該思考：我們除了給學生分數之外，我們還給了他們什么？是否有想到我們僅僅是一個“很棒的教書匠”罷了，我們同工廠的機器的區別又在哪里？
我們有必要反思：“教育者”究竟離我們有多遠？
3.反思之三：滿腔熱情漸漸褪去時的“程式化”？
兩情相悅的戀人們在經歷最初的欣喜、興奮、激情、誓言的告白后走進婚姻生活，日子簡單重復著，日復一日、年復一年，隨著時光的流逝，每天的電話簡短、實用，每天的問候實用貼切，節日的禮物也漸漸實惠起來甚至不送，愛情好像漸行漸遠，親情和責任好像漸行漸多。
用此作為例子確有不貼切之處，但只是想用形式上的相似說明教師在面對學生時從最初的滿腔熱情到最后的機械化、程式化、公式化這樣的過程。于此不同的是，愛情最后化為親情和責任，教師的熱情最后卻化為了簡單生硬、淡漠甚至是對學生的不解與嘲笑。
每一個教師從師范院校畢業踏上三尺講臺的那一天，心里都充滿了激情、充滿了對職業未來的憧憬和向往、充滿了對學生的熱愛。日子一天天過去，實際教學中出現的種種問題使得教師熱情的心被一點點啃噬掉。而在此時，既沒有在思想上及時化解教學中出現的各種問題，又沒有及時更新教育教學理念，僅在簡單的“升學”理念的指導下，使得我們的教師從業之后不幾年，甚至說在短短的一兩年時間內，已經把自己最初的職業理想和職業追求、以及由于對學生的熱愛所產生的耐心細致的教導和疏解的現象渾然拋于腦后，一張口就是“學生很差、學生很賴、學生差勁、學生不像話”之類的話語。
老師不是不熱愛學生、不是不熱愛教育事業，而是在長期的實踐教學中沒有及時更新、完善教育教學觀念而省去很多環節，直接說成績，進而使教育教學變成了一種“公式化、程式化”的簡單的知識、技能的教學。
此時此刻，聽了教授的這一番教育培訓之后，我們有必要反思：我們應該走出教學成績的束縛，學習、接受更高的教育教學理論，時講時新，每一天的工作、生活、學習都是鮮活生動的，每一天面對學生時都是快樂的、享受的。
我們有必要反思：怎樣才能讓自己做到每一天、每一次面對學生都是快樂愉悅的？
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）06（c）-0176-01
提高培訓教師的教學科研能力，是培訓機構內涵建設的重要內容，提高培訓教師教學科研能力，應努力解決好以下三方面問題。
1 注重發揮培訓教師的個人因素
1.1 提升培訓教師專業知識能力
這是對培訓教師自身素質的基本要求。作為一名培訓教師，一定要有培訓所需求的某個知識架構，這種知識架構是多方面的，要不斷深化提高。只有這樣，才可以從一點入手，進行課題開發和科學研究，然后不斷延伸，形成自己的學科專長，進而成為本領域專家。所以，大力提升專業知識能力是提高教師教學科研能力的首要任務。
1.2 加強培訓課題的探索與開發
1.2.1 善于借鑒成功經驗
對于初涉培訓事業的教師來講，善于借鑒是一個捷徑。要多聽成熟教師的課，可以先行模仿，使自己快速進入角色。但是，模仿之后需要有提升和超越，形成獨特自我。就如李白的《登金陵鳳凰臺》，就是從模仿崔顥的《黃鶴樓》開始，不斷超越。作為培訓教師來講，需要有這種超越的能力。
1.2.2 重視受訓方的課題需求
作為培訓教師，要高度重視受訓方提出的課題，全力開發出來。因為受訓方所提出的，是實際工作中的需求，雖然說培訓教師在開發過程中會辛苦一些，但課題一旦開發出來，它所具有的潛力、為我們所帶來的效益，將遠遠超過自己閉門造車所開發出來的課題。
1.2.3 勤于更新課題
對于已經成熟的課題，教師上課的壓力會減小。但是，要看到事物的兩面性：如果成熟的課題沒有新意、不能與時俱進，就會降低課題的質量，沒有市場。要保持課題的生命力，就要做到常講常新。作為培訓教師，要常常更新自己課題的內容。
1.3 通過不斷學習提高教學科研能力
一個人的知識儲備，既非與生俱來的，也難一勞永逸。培訓教師的知識技能，要在不斷地積累中提高。當今社會發展之迅猛，知識更新速度之快，讓人絕難預料。站穩培訓講臺，就需不斷豐富、充實自己。學習方式很多，可以到高校進修、可以到機關調研、還可以與參訓學員交流，這都可以快速提高培訓教師的教學科研能力。
培訓教師還要勤于積累、筆耕不輟。在積累方面要注平日的功夫，日積月累到一定程度可以成為專家；不要怕寫文章，如果對自己一些獨到的見解聽之任之，就會讓好的東西付諸東流。另外，勤于動筆，還能夠實現教學科研的結合。
2 注重發揮施教機構的組織因素
2.1 形成培養規劃，科學定位師資
作為施教機構，要把幾年來教師工作情況進行定量分析，根據培訓教師特點進行科學定位，進行雙向選擇，使師資力量形成最佳組合，做到人盡其才。
2.2 根據事業發展，構建學科體系
培訓教學是一個浩大的系統工程，在教學方面，構建合理的學科體系是至關重要的。建立學科體系，需要案頭分析與實地調研相結合，讓學科體系既符合邏輯關系，又滿足實際需要。這項工作不是某個教師的任務，需要施教機構組織，發揮培訓教師的聰明才智，構建最好的學科體系。在此基礎上，將課題與培訓教師相對應。
2.3 推動教研開展，活躍學術氣氛
在培訓教學過程中，有些教師還不同程度存在一些問題，如灌輸式太多，參與式太少；結論型太多，問題型太少；封閉式太多，發散式太少；繼承式太多，創新式太少；求同性太多，求異性太少；從師型太多，自主型太少等等。
這些對于培訓教學效果提高和精品課程的打造都形成了阻礙。推動教研活動，應注重以下幾方面。
（1）推動基層教研活動。基層教研指的是教研室內部教研活動。教研室內部應當經常探討與教學相關問題：比如學術、教法、課堂應對等。
（2）培訓教師之間的互聽互評。培訓教師之間要經?；ヂ牷ピu課程，尤其涉及新開課題，應當要求老師在自己準備較充分的情況下，在部門內部進行試講。這是用集體智慧武裝一個人，同時對參評的人來講，也是一個學習的過程。
（3）定期舉辦教學科研研討會。作為施教機構，要有組織地讓老師把自己一段時間內的教學、科研心得集中交流，較大規模的教學科研研討會，會促進教師教學科研能力的提高。
（4）形成“三管”齊下，助推教師成長。這里的“三管”指的是教學、科研、學習三方面工作。我們需要“教學出題目，科研作文章，成果進課堂”。言之無文，行之不遠。名師不僅要講課精彩，更要有著作，有論文，這樣才會底蘊深厚，收放自如。學習包括學習和調研。學習調研的機會應由施教機構提供，利用、把握機會要看培訓教師個人的能力。教師在學習中不但可以學有所獲，而且還能建立廣泛人脈，為以后的提高積累豐富的資源。
3 努力促進教學科研一體化
3.1 科研語言轉化為教學語言的能力
科研成果要轉化成教學內容，需要實現語言的轉化。施教機構教師需要思考教學和科研成果語言相互轉化問題?？蒲谐晒D化為課堂教學，說到底就是把書面語言、規范語言轉化成口頭語言的問題。這需要增加語言的鮮活性、感染力和藝術滲透力。簡單講，就是把高深的道理簡單化、通俗化，讓學員一聽就明白。
3.2 科研成果轉化為教學內容的能力
要提高教學質量，增強教學效果，還需要用科研作支撐。因為課堂教學必須要有自己的觀點，這就需要有自己的研究。對某一事物的認識，學界往往會有不同的觀點，要正確辨識，離不開深入研究。在培訓課堂里，存在這樣的情形，有的老師科研能力不強，但課好講得好聽、學員聽得也輕松，甚至課堂里還能不斷引發學員的笑聲。表面看起來，這課講得很成功，但事后卻不能引發學員的回味和思考。這是因為培訓教師缺乏研究，課講得沒深度，這樣的課不能算作成功?，F在的多媒體讓一些教師把課件做得非常好看，課堂語言還非常具有感染力，但內容非常貧乏，學員聽后哈哈一笑，收獲不大。所以，培訓教師要把課講好，課堂語言藝術只是一個方面，背后的科學研究才是真正的功夫。
3.3 教學創新轉化為科研成果的能力
一、科研培訓中討論策略的運用
科研培訓中的討論策略，是指面對解決復雜而沒有標準答案的問題時，培訓者與受訓者因教學需要，各自交換自己的想法、意見，以達到雙方互通有無的目的，而采取的交流方式與方法。它利用的是培訓主體的認知差異，引發認知沖突，促使其進行觀點的沖撞與融合，從而形成對現實的新的解釋，并導向創造性地發現。
（一）以道御器策略
《易傳》中言：“形而上者之為道，形而下者之為器”，可見形而上與形而下的區別。凡事都有抽象與具體的問題，這種在具體的事物之中蘊涵的抽象的規律就是形而上，而這些具體的表現事物則是形而下。故“道”為萬器之統領。對于教科研而言，教育理論、教育思想和文化底蘊是研究之“道”，而具體的科研方法、科研成果表達是研究之“器”。筆者認為，教育科學研究需要“道”“器”并重，以道御器。
（二）辯論式討論策略
在區域科研培訓中，由于受訓者多為一線骨干教師或業務領導，他們在工作中積累了豐富的經驗。對問題他們都有各自固化的觀點與做法，其做法與觀點是否正確、科學，需要進行反思。但反思是痛苦的過程，不會自發產生，這需要培訓者在培訓過程中引發受訓者的認知沖突，促使其在辯論中不斷反思、調整自己的行為。
1.辯論式討論應遵循四個原則
（1）差異性原則：承認受訓者發展存在差異性、不均衡性，利用他們的差異，盡可能捕捉他們潛在的創造火花，在辯論中形成自己的特色和鮮明的觀點。
（2）平等性原則：在互動中強調互動對象之間沒有高低、主次之分，而是互相平等的矛盾統一體。在辯論中只存在正、反兩方觀點上的對立，在辯駁中明晰觀點，得出結論。
（3）主動性原則：互動雙方都是問題的發出者，話題的提出者，同樣也可以是問題的被問者和話題的接受者。在互動過程中，互動雙方都要圍繞各自的觀點參與辯論。
（4）尊重性原則：在辯論過程中需要的是一種互相尊重、人格上完全平等的辯論氛圍。辯論是在尊重的前提下親切的對話過程。
2.組織程序與方法
辯論式討論按照四個步驟組織實施辯論的過程。
第一步：創設情境。在具體的情境刺激下，受訓者先進行主我與客我的自身互動。在自身互動的基礎上形成主觀觀點，為開展辯論做好準備。
第二步：聚焦問題。組織者對具體情境下產生的問題進行聚焦，同時結合教學實踐提出正、反兩個觀點，并按照持有的不同觀點，將受訓者分為正、反兩個辯論團隊。
第三步：組織辯論。培訓者組織正、反兩個團隊圍繞辯論主題，結合教學實踐與理論認識開展辯論。組織過程中避免偏離主題，而進行有效討論。
第四步：總結評價。在辯論過程中正、反兩方初步形成結論。培訓者結合正反兩方的交叉點，及時介入，進行總結性評價，得出科學的結論。
（三）合作性討論策略
1.先寫后說
討論前，受訓者先在小組內獨立思考，把想法寫下來，再分別說出自己的想法，其他人傾聽，然后討論形成集體意見。這樣可以保證小組中每個成員都有思考與展示的機會。
2.打靶子
在小組中每位成員獨立思考后，抽簽決定一位成員陳述自己的意見，其他組員以他的意見為靶子，對他的意見發表見解，在這種具有團結性質的爭論中，受訓者更容易發現差異，發生思維碰撞，從而對問題的認識更加深刻。
3.相互提問
這是培養受訓者發現問題能力的一種較好的方法，我們可以要求受訓者在閱讀材料的基礎上相互提問，可小組內提，也可小組間提，受訓者總期望能提出高質量的問題，這樣一來，受訓者會認真閱讀，更深入思考。
二、科研視導培訓中對話策略的運用
對話策略是指在區域科研活動中培訓者根據教學需要提出問題，受訓者回答；受訓者向培訓者質疑，培訓者予以解答。對話互動策略按照“發現問題―生成交流話題―對話交流―總結收獲”的步驟實施互動。
（一）集體對話策略
互動需要的是主體生命的投入，它不僅僅在于教師身體的出席與到位，更在于思維的調整和跟進，在于思想的深入與提升。這需要我們講究策略，變革形式，使集體中的每一位參與對話，在對話中點燃他們的研究激情。
（二）啟發性對話策略
啟發性問題，逐步啟發了教師，讓教師發現并挖掘出自己工作中的亮點，激發了教師的工作熱情，同時也使老師學會了有效提升與歸納的方法。
二、電力科研企業構建教育培訓“軟資源”平臺的探索與實踐
目前，豐富的教育培訓“硬資源”已為員工提供了大量的顯性知識，然而由于員工缺乏親身的體驗式“培訓實踐”，缺乏面對面的與“經驗載體”接觸的機會，無法運用以及鞏固顯性知識，更無從掌握隱性知識。因此，為員工提供“培訓實踐”及“經驗載體”的培訓軟資源平臺的建立勢在必行。
1.培訓實踐。
培訓實踐可通過兩方面實施：一方面，電力行業正處于開拓新能源的快速發展階段，在此環境下，電力科研企業更是面臨諸多未知的領域。新業務的萌生亟需新的技術手段與解決方案，因此，新業務的開展便是提供培訓實踐的機會。電力科研企業在培訓實踐中需緊緊圍繞新能源技術發展開展將新理論、新技術運用于實際生產過程，解決實際問題的多層次培訓實踐。另一方面，崗位鍛煉是培訓實踐的最佳基地，現場生產、基建工作是培養專業技術的必備環節和基礎環節，安排員工到生產一線進行實踐鍛煉，通過現場一線鍛煉既能使員工盡快接觸掌握深層次的隱性知識。最后，
關鍵詞 ：電力科研企業 教育培訓 軟資源
鑒于管理理念的局限性，目前我國大多數電力企業將教育培訓等同于形式單一的授課式培訓，投入大量培訓資源卻收效甚微。究其原因，一是忽略了員工培訓過程中知識技能的應用環節；二是單一的授課式培訓只能傳遞顯性知識，對于需要通過實踐體驗進行傳遞的隱性知識卻力所不及。本文認為，教育培訓是企業調動各類可用資源用于人才培養的具體操作實施，教育培訓軟資源的有效運用能夠為員工創造最為直接的行動體驗，能夠切實有效地彌補授課式培訓的不足，提升教育培訓效果，助力企業人才培養。
一、教育培訓“軟資源”
本文認為，培訓講師、培訓教材、培訓課程等有形的顯性資源可稱之為培訓“硬資源”，而相對于“硬資源”的“培訓實踐”、“經驗載體”此類無形的隱性資源可稱之為培訓“軟資源”。這類資源既可以使員工在培訓中獲得的顯性知識得以運用及鞏固吸收，又可以通過員工的實踐體驗形成隱性的“經驗載體”。培訓“硬資源”一般通過市場交易獲得，會消耗企業的人工成本，且使用后只是獲得了知識，并不能直接轉化為企業的直接收益，而培訓“軟資源”主要依靠企業自身產生，幾乎不消耗企業人工成本，且使用后直接將實踐運用于企業生產活動中，形成直接的收益。
目前，為不斷優化企業人才隊伍，電力企業教育培訓經費的投入通常毫不吝嗇，但現有的可作為市場交易的培訓“硬資源”通常相差無幾，并不能顯示出企業的競爭優勢。而對于企業自身的培訓“軟資源”，一方面，“軟資源”對于傳遞隱性知識有著先天的優勢，另一方面，“軟資源”的開發成本更小，收益更大。由此可見，企業人才培養的成敗，更取決于培訓“軟資源”平臺的開發。
二、教育培訓“軟資源”平臺
本文認為，教育培訓“軟資源”平臺主要由兩方面構成，一是引導員工運用已獲得的顯性知識去完成某項具體工作任務的“培訓實踐”，使其直接感受隱性知識，二是通過擁有豐富工作經驗的專家、技術能手等作為“經驗載體”指導、評價員工的行動過程，使其間接感受隱性知識。需要說明的是，“培訓實踐”能夠使員工直接得到行動體驗，掌握深層次的隱性知識，“經驗載體”能夠使員工在有限的培訓資源里得到指導、點播，獲得更廣泛的隱性知識。綜上所述，教育培訓“軟資源”平臺的建立需要對于“培訓實踐”和“經驗載體”均衡使用，確保員工在有限的時間、空間下既能獲得深層次的知識，又能觸類旁通地理解更廣泛的知識。
三、電力科研企業構建教育培訓“軟資源”平臺的探索與實踐
目前，豐富的教育培訓“硬資源”已為員工提供了大量的顯性知識，然而由于員工缺乏親身的體驗式“培訓實踐”，缺乏面對面的與“經驗載體”接觸的機會，無法運用以及鞏固顯性知識，更無從掌握隱性知識。因此，為員工提供“培訓實踐”及“經驗載體”的培訓軟資源平臺的建立勢在必行。
1.培訓實踐。培訓實踐可通過兩方面實施：一方面，電力行業正處于開拓新能源的快速發展階段，在此環境下，電力科研企業更是面臨諸多未知的領域。新業務的萌生亟需新的技術手段與解決方案，因此，新業務的開展便是提供培訓實踐的機會。電力科研企業在培訓實踐中需緊緊圍繞新能源技術發展開展將新理論、新技術運用于實際生產過程，解決實際問題的多層次培訓實踐。另一方面，崗位鍛煉是培訓實踐的最佳基地，現場生產、基建工作是培養專業技術的必備環節和基礎環節，安排員工到生產一線進行實踐鍛煉，通過現場一線鍛煉既能使員工盡快接觸掌握深層次的隱性知識。最后，
2.經驗載體。我們知道“榜樣的力量是無窮的”，同樣，這句話也適用于教育培訓。合理運用資歷深厚的優秀員工作為“經驗載體”，因為這類員工在組織機構中處于“承上啟下”的地位，對于企業戰略、企業文化有著較為深入的認識，并且兼具豐富的業務知識，因此，“經驗載體”言傳身教，引導、指導員工親身體驗，才能讓培訓效果得到強化，鼓勵、引領員工在本職崗位上得到技術提升，以最大限度發揮人才對企業的智力支撐。
參考文獻
[1]Polanyi,M.The tacit dimension[M].London:Routlege & Kegan Paul,1966:13-51
我們這里所說的論壇并不是網絡上的論壇,而是大家面對面地坐在一起針對某個主題進行自由討論,最后達成共識,以解決教育教學中的實踐問題的校本培訓形式。它是學校為促進教師專業成長而搭建的開放性、互動性的交流平臺,特別強調教師的主體參與、行政領導與名師專家的引領作用。論壇最顯著的特點就是言論自由,而交流、討論的依據是“話題”,由“話題”導出一系列的“問題”,然后以此為依據展開交流、討論,甚至是爭論。
操作流程
1.制定計劃
學校開學初將教育論壇納入年度計劃與學期計劃中,由學校師資培訓處制定相關培訓制度,規定開展教育論壇的組織及相關負責人以及論壇次數等事項。論壇分多個組別,如由學校負責的骨干教師論壇,以年級組為單位的年級組論壇,以學科為主的學科論壇,以備課組為單位的論壇小組以及以課題為單位的課題論壇小組等。每個論壇小組最好由學校行政人員負責或參與,其目的是便于組織與管理,學校不僅能了解論壇開展情況,也能及時發現問題,了解教師開展教育教學的基本情況。
2.必備條件
確定論壇主題:每組織一次論壇活動都要確定一個主題,主題要緊貼實際,緊貼教師的教育生活,并提前告知大家做準備,參與人員可根據內容了解相關的理論知識并形成自身對相關內容的思考,比如自己在實踐中遇到的困惑,以便在交流中提出,使大家有針對性地解決問題。
布置論壇地點:確定一個固定的論壇地點,我校將地點設在教師閱覽室,有專人負責管理。會場布置采取了圓桌的形式,這樣不僅有利于面對面的交流,更主要的是給大家一個輕松愉快的交流環境,這樣大家可以暢所欲言。學校還為參加論壇的教師專門準備了水果、茶、咖啡等。
3.現場討論
主持人把控討論的方向:每次論壇都要確定一個主持人,主持人由學校行政人員或有較強表達與組織能力的骨干教師承擔,主持人在引導討論話題、激活思維、總結結論方面要有一定的能力,這對討論具有引導與促進作用。在討論時,要把重點放在“議”上,大家要互相轉換角色,質疑問難,形成多向的信息交流。
創設輕松愉快的交流氛圍:創造輕松愉快的交流討論氛圍非常重要,這才能為教師們的暢所欲言打下良好的基礎。另外,大家一邊享用水果、飲品,一邊討論,這樣的論壇氛圍更有利于提高論壇交流的效果。
論壇由主持人(可安排一人協助主持人工作)的開場白拉開序幕,教師根據所準備的材料適時地參與交流,而論題要針對教育教學中的實際問題。對于不同的看法和觀點,主持人可以安排當面辯論。由于話題鮮活,辯論深刻生動,論壇很具有吸引力。許多不能當場解決的問題,還可等下次再收集材料繼續討論,也可以聘請專家作出解答。
4.反饋總結
教育論壇本身就是要給大家提供一個交流的平臺,在這里讓大家相互交流,袒露困惑,分享心得,相互啟發,梳理思路。交流中的大家所提出的個案都是平時教學中的瑣事,但挖掘出的卻是現象背后的本質,所達成的共識整合了集體的智慧,形成了論壇的主要觀點。每次論壇要針對主題總結出結論,由專人負責整理,將整理出的討論話題復印給大家重新進行梳理,無論這一結論是否完善、完美,都是大家討論的智慧結晶,它可以指導教師直接運用于教育教學實踐,給今后的工作以啟發。
需要注意的問題
1.論壇參與人員要以平等的方式交流
這是論壇創設輕松愉快氛圍的重要條件,尤其是學校行政人員要擺正好自己的位置,不能以學校領導的身份在交流中批評或指令,這樣只會造成論壇的緊張氣氛,使之失去優勢作用。管理者要尊重教師的表現欲望,培養教師的參與熱情。
2.處理好參與人員的教學事務
開展教育論壇活動之前要提前通知參與人員,這樣不僅讓參與人員有所準備,最重要的是可以讓參與人員處理好自己的教育教學或家庭事務,以便使論壇正常開展。學校要給參與人員創設參與條件,如安排課務方面優先考慮或幫助調整課務等。
科研單位教育培訓檔案不僅能真實記錄和反映員工在職期間接受教育培訓的具體情況，為本單位制定人才發展戰略提供實際依據，還能成為才人培養的一座潛在的巨大寶庫。在當今知識管理和信息化管理的時代浪潮引領下，科研單位結合信息化技術手段，將知識管理理念導入教育培訓檔案管理，令其重新升級“鍛造”，便能激發其蘊藏的巨大潛力，為集體源源不斷地提供知識營養，積累知識財富，哺育科研單位整體人才隊伍，成為本單位可持續發展的重要力量來源。
一、導入知識管理理念
創新是科研單位永恒的主題，而知識的存量、積累是科研單位競爭優勢的根本來源和創新的核心原動力。知識管理即是通過對知識的獲取、創造、存儲、分享、整合、利用、更新等過程將知識不斷的反饋到知識系統中，形成持續積累的知識資源和智慧資本?？蒲袉挝煌ㄟ^有效的知識管理，整合顯性知識（以文字、符號、圖形等方式直接表達的知識，如設計方案、裝置圖表、技術規格書、模型、程序、公式等）并挖掘出隱性知識（非直接表達或難以明確表述的存在于人的思維大腦中的知識，如經驗、心得、感悟、洞察力等），同時以開放、扁平化的管理模式充分發揮知識主體的能動性，使員工個人與單位集體的知識都得到有效利用和積極發展，最終達到知識不斷創新、知識系統循環上升的目的，推動科研單位的創新發展和人才隊伍培養，使其具備優秀的競爭力。在知識管理的概念中，知識的沉淀、共享和學習是知識管理的基石，是組成“知識之輪”的三個重要環節，而科研單位教育培訓檔案則可為“知識之輪”的高效運轉提供強有力的支持。通常情況下，教育培訓檔案分為員工培訓檔案、培訓管理檔案和培訓知識檔案三大類：員工培訓檔案是科研單位管理部門為員工建立的培訓項目記錄性材料，包含員工姓名、部門、培訓時間、地點、名稱、內容、學時、組織單位、主講老師等相關信息；培訓管理檔案是指在培訓管理過程中形成的材料文件，如年度培訓計劃、建議書、評估報告、師資檔案、培訓證書、培訓機構檔案等；培訓知識檔案則是科研單位不斷積累完善的知識數據檔案，例如培訓書籍、講義、PPT、錄像、DVD等各類信息數據。對應知識管理，科研單位收集、整理、建立教育培訓檔案的過程即是對知識的獲取、沉淀與整合；利用信息化技術在單位內部建設運行教育培訓系統平臺即可形成有效的知識管理系統；員工通過該系統共享、利用各類教育培訓知識資源即實現了知識在組織內部的分享。此外，經過知識主體（管理者與員工）的主動收集、整理和再加工，還能深度挖掘出隱性的教育培訓知識（例如以總結、交流等形式獲取主講人和參培人員的個體經驗），將隱性知識轉化為顯性知識，豐富本單位整體教育培訓資源；同時，員工在利用共享培訓資源進行知識的學習、消化后，經過工作實踐又可將原獲取的知識進行創新發展并再次反饋系統平臺，使教育培訓知識系統持續螺旋式上升。
二、數字化構建系統平臺
以知識管理為導向的教育培訓檔案管理需要借助現代信息科技力量。科研單位可以結合具體工作實際，以分析知識需求為前提，以實現教育培訓知識在本單位內最大分享和利用、創造出最大價值為目的，構建出符合自身特色的數字化教育培訓系統平臺，從而形成有效的教育培訓知識管理系統，幫助單位和個人獲得更好的知識收益。以科研單位A為例，經過前期對員工教育知識需求的調研和梳理，結合內部管理要求，科研單位A將教育培訓系統平臺劃分為了“培訓管理”“培訓資源庫”“在線培訓”三大模塊：（一）“培訓管理”模塊。該模塊下設員工培訓登記、培訓記錄查詢、培訓證書庫、師資檔案庫、歷年培訓計劃、培訓評估報告、個人培訓記錄等專欄，主要涵蓋了員工培訓檔案與培訓管理檔案的內容。其中，師資檔案庫面向全體員工開放（錄入了內外部講師個人基本信息及教學的主要方向和特色），方便有學習需求的員工了解相關師資力量；個人培訓記錄專欄向員工個人開放，員工可全面掌握個人受教育培訓的情況；其余專欄則面向管理人員，通過數字化技術對教育培訓檔案實施動態監管——管理人員在員工培訓登記專欄內以培訓項目為單位錄入本部門員工培訓信息，并以附件形式上傳培訓教材、證書和簽到表掃描件，經部門領導審核后生成《人員培訓記錄表》（含培訓時間、地點、內容、學時、組織單位、主講老師、參訓員工姓名、記錄人、考核方式、效果評價等信息）；同時系統將各培訓項目信息整合后自動生成以員工“個人”為單位的《員工培訓記錄總表》，不僅可以實時反映本單位教育培訓的全面最新信息，還具備一定的數據分析處理功能，如匯總員工個人、科室部門、本單位的年度培訓學時，或分析各類培訓的比例以及各部門的培訓情況比較……這些數據是培訓評估報告的重要數據支撐，為來年制訂培訓計劃提供了有效依據。（二）“培訓資源庫”模塊。培訓資源庫是教育培訓平臺中知識共享的重要承載體之一，按教育培訓種類規劃為專業技能培訓、質量培訓、安全環保培訓、資質培訓、信息系統培訓等專欄，同時按組織級別分為外部培訓、院內培訓、所內培訓、科室培訓、專業組培訓，還根據科研單位A的實際需求增加了特色項目：工作經驗交流專區。培訓資源庫配備搜索功能，員工可按感興趣的培訓項目、內容、組織部門、載體類型等關鍵詞進行綜合查詢。庫內教學資源類型豐富多樣，既有普通文檔類教材，也有PPT、視頻等新媒體類資源，其來源途徑除靠各級培訓管理部門的主動搜集還依靠廣大員工的積極分享。例如，人力資源部門邀請某外單位專家來所開展專題講座，經講師允許，其授課PPT以及教學現場的錄像視頻作為本單位教育培訓資源由組織部門上傳至培訓資源庫（屬性為外部培訓、專業培訓）；與此同時，圍繞該教學資源點，參加現場培訓的許多員工自發上傳了個人的聽課筆記以及課后的教學問答交流記錄、心得體驗。又如，某項目組人員在該項目完成節點后進行內部工作小結和交流，梳理了項目總體進展，分析了項目推進中發生的具體問題，總結了應對問題行之有效的解決措施以及技術、管理方面的經驗——這些既包含了顯性的知識點（項目工作進程、問題、解決方案、成效等），又包含了許多隱性知識點（技術經驗、項目管理經驗等），會議記錄人員經過挖掘、整理、加工將其轉化成新的教育培訓知識上傳系統，與其他項目組成員共同交流分享。此外，普通員工還能針對工作中遇上的某項技術難點或自己感興趣的問題在工作經驗交流專區中發起在線討論，與其他共同關注此話題的員工展開深入探討。（三）“在線培訓”模塊。此模塊為培訓組織部門提供了線上教學的新型培訓方式。某些面向全體員工的宣貫類、職能管理類的培訓，往往因為人員眾多又比較分散難以一次性集中組織，而在線培訓可以靈活解決上述問題。例如科研單位A按計劃在內部召開年度安全教育培訓，組織部門即在此模塊下新建一項面向全體員工的專題安全教育培訓流程（附注培訓性質和具體要求），并將安全宣傳視頻、PPT等培訓材料上傳系統。該流程通過審批后由平臺及時推送至全體員工個人，員工點擊流程在線瀏覽安全教育材料按要求完成全部自學，系統即自動記錄員工在線學習時間并生成相應的培訓記錄，同時向組織部門實時反饋本次培訓的最新進展和總體情況，向未及時完成培訓的員工個人發送培訓提醒。
三、科學管理，充分實現教育培訓檔案的知識利用
（一）制度和組織保障。充分實現教育培訓檔案的知識利用離不開科學管理與必要的制度、組織保障?？蒲袉挝粦Y合實際工作建立一整套知識管理制度或具體的教育培訓知識管理細則，設立教育培訓知識管理的歸口部門、管理負責人、各級管理員、聯絡員、審核員崗位并明確其具體職責，規范教育培訓知識的產生、收集、積累途徑、具備的要素和內容、審核、評定以及具體使用等。同時，教育培訓系統平臺的建設與維護也需要有力保障，一方面由系統管理員進行權限設置、運行監控、數據庫備份、防火墻布置、病毒查殺等系統維護工作，保證該系統的正常運行；另一方面需由特定管理人員收集各方使用反饋意見，根據實踐和具體情況對平臺進行持續的優化和完善。（二）有效的激勵主觀能動性。知識共享是知識管理的基石，知識擁有者和知識需求者通過互動與交流實現集體知識的增值。員工對知識共享的積極態度在科研單位教育培訓系統的知識積累與利用中起到了非常關鍵的作用。為了鼓勵和引導每一位員工積極參與本單位知識的創造和積累活動，科研單位在為知識管理提供制度和組織保障外，還應制定一套有效的激勵機制，實施一系列知識共享獎勵舉措，例如建立員工知識貢獻積分獎勵制度：凡在教育培訓系統平臺中分享個人知識經驗的員工均可獲得初始分值，再根據該知識經驗的共享反饋情況及評定結果累積分值，科研單位對年度內積分排名靠前或對集體有突出知識貢獻的員工進行評優獎勵，還可將知識共享積分納入年度員工績效考核，充分調動員工的主觀能動性，在單位內部營造出良好的知識共享氛圍。
四、總結語
綜上所述，科研單位以知識管理為導向數字化構建教育培訓檔案，通過科學規劃建立并有效運行教育培訓系統平臺，既能使傳統的教育培訓檔案實現高效的動態化實時管理，又能充分挖掘科研單位內外部教育培訓知識資源，將隱性知識轉化為顯性知識在集體內部分享、再創造，實現科研單位知識財富的持續積累，使教育培訓檔案得到最大程度的利用，促進科研單位的創新發展和人才培養。
【論文參考】
