時間：2022-04-10 20:02:55
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企業績效考核體系的構建長期實行以生產層面為主的考核體系，隨著企業的不斷發展，原有的績效考核體系已不適應形勢發展的需要，制約企業進一步發展，必須對原有績效考核體系進行重新構建。才能有效調動企業員工的生產積極性，企業的經濟效益才能逐步提升，打造低投入、高產出，走上良性發展的道路。
一、企業績效考核體系概述
績效考核體系是由一組既相對獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統。績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素?？冃Э己酥荚趯ζ髽I的生產經營目標進行考核，有效的配置企業資源，明確各自的職責和目標任務，充分調動各方面的積極性，起到激勵和約束作用。構建績效考核體系是一個系統工程，應當建立什么樣的績效考核體系，設置那些考核指標，以及如何實施考核是績效考核體系要解決的主要問題。確立績效考核體系構建的方針是“效率優先、兼顧公平、全面考核、有效激勵”，績效考核目標設計原則：一是目標的橫向合理性，在同級員工中目標的制定要公平合理，二是目標的縱向合理性，企業整體目標的實現依賴于各層目標的實現，三是企業目標與個人目標相協調原則，四是目標的設計讓員工參與原則。主要從考核指標的設置、考核目標的確立、考核辦法、獎懲辦法、考核程序和績效考核體系自我完善幾個方面進行構建。
二、現有企業績效考核體系的構建弊端
隨著中國國內眾多的公司采用西方企業在績效考核方面的方法和理論，常見的有目標管理法、KP關鍵績效法、平衡計分卡方法以及EVA經濟增加值法等，但是國內績效考核體系的構建不統一，制度不完善，考核內容不全面，因此也很難做到公平公正公開，同時還易造成考核對象片面追求指標而忽視企業整體效益的情況，現有的企業績效考核體系構建中存在的弊端主要有以下幾個方面：（1）績效考核的“企業整體”理念缺乏。由于職責特性決定，績效考核工作一般由企業的人力資源部負責，其他職能部門協助、配合人力資源部做好考核工作。正因如此，許多企業的績效考核成了人力資源部的“專利”，其他職能部門將其理解為被監管，是懲罰，是壓力。存在自我保護的做法，直接影響了績效考核的成效，使績效考核成了企業職能部門的負擔，導致績效考核結果與初衷大相徑庭。因此，提高績效考核的“企業整體”理念，是企業績效考核的當務之急。（2）績效考核的全員參與程度不夠。很多企業由于績效考核的意識不到位，沒有實現全員參與制，員工沒有參與到企業考核管理中去，對企業績效考核的目的，以及個人的考核目標不明確或不了解，考核制度的建立及考核指標的選擇沒有通過職工大會討論；或者因為沒有進行全員溝通，致使設計的考核方法和指標與企業的特性和需要脫節；或者沒有根據企業的發展及時調整考核方案等，種種問題使績效考核管理方法難以有效實行。（3）績效考核的人力資源開發手段滯后。先進企業的經驗告訴我們，員工素質和技能的提高是邊際生產力的支撐點，也是企業的重要財富。企業由于體制等原因，人力資本投資渠道單一，人力資本追加投資相對較少。人力資源的開發主要靠崗位培訓和職務晉升等傳統手段，制約了人力資源配置的創新和效率。（4）績效考核的社會責任導向不足。作為世界上最大的發展中國家，我國在企業社會責任評價制度方面正處于體制轉軌的變革時期，一方面，社會保障體系不健全；另一方面，企業各種行政事業性收費、政府性基金、集資、罰款、攤派，禁而不止。應該看到，產生這種狀況的原因不僅與企業自身社會責任理念相關，而且與政府的相關政策法規及有關部門的評價體系和考核強度有關。建立企業社會責任績效考核體系已經迫在眉睫。
三、企業績效考核體系的構建原則
（1）以樹立企業整體價值觀念為原則。由于職責特性決定，績效考核工作一般由企業的人力資源部負責，其他職能部門協助、配合人力資源部做好考核工作。立足實際，全面系統設計指標體系從企業實際出發，改變原有績效考核體系偏重生產層面，指標單一的缺點，基于財務、人力資源、銷售、質量和其它方面6個層面，從效益、效率、中長期發展，提升企業全面管理水平，全方位系統進行指標設計。（2）以促進企業員工之間的有效溝通為原則。溝通在績效考核體系中的作用非常重要，績效考核中出現的諸多問題，大多由于溝通不暢造成。在設計階段的進行有效溝通，可以了解員工的要求和想法，減少考核的主觀性和片面性；在考核實施過程中的進行有效溝通，既可以為做好考核工作打好基礎，又可以在考核過程中通過與員工面談，了解員工的工作業績和工作困難，做到考核結果的客觀公正；考核結束后及時進行有效溝通，可以使員工了解組織對自己的評價，提高效益。企業對員工的績效考核只是人力資源管理的一種手段不是目的，它是新的績效管理的開始，績效考核的終極目標是提高員工的工作績效，推動企業健康快速發展。（3）以健全人力資源管理機制為原則。績效考核是企業人力資源管理的核心內容，是現代人力資源管理體系的重要組成部分。正確衡量勞動者的勞動數量和質量，是進行“按勞分配”的基本體現，只有這樣才能做到公平分配獎酬。通過考核，管理人員可以對員工進行較為全面的理解，從而對員工的能力和特點進行客觀的判斷，達到人盡其才的目的，同時發現員工的缺陷和不足，從而有針對性的進行培訓，不斷完善自我，增強競爭力。建立完整的績效考核培訓體系，制定科學的培訓計劃。企業人力資源管理者在工作中起到推動的作用，是中堅力量，企業員工作為績效考核的主體，既是績效管理的參與者也是直接受益者。各級管理部門應該認真組織企業員工進行有關績效管理方面的考核培訓，提高企業員工的綜合知識水平。（4）以引入社會責任導向為原則。依據辯證法的聯系發展理論，企業只有做到與其利益相關者和諧相處，才能達到共生共贏、持續經營與發展的戰略目標。共生性原則是企業能否實現可持續的、健康的和共生發展的保證。因此，企業只有積極承擔社會責任，堅持共生性原則，才能實現渴望基業常青的目標。目前我國企業對社會責任的擔負良莠不齊，所以在設定企業社會責任目標值方面，權重的設置也應區別對待。對具有公共企業性質的國有企業適當加大社會責任指標的權重，以加強對公共國有企業履行社會責任情況的監管。而對我國絕大多數的中小型企業來說，可根據相關規定，在企業績效考核期作原則性規定，按照年度實施情況再作調整。
綜上所述，企業作為市場經濟的細胞，是直接創造社會財富的經濟體，在實現企業利潤最大化的過程中，績效考核體系的構建原則無比重要，在完成企業整體價值塑造，全員參與和人力資源體制完善的前提下，應該積極主動地承擔社會責任，獲得社會承認，最終實現利潤最大化的經營目標。在此，我們呼吁中國企業從有序經營的偉大愿景出發，以創造陽光下的利潤為追求，使之成為最受尊敬的和可持續發展的企業。
參考文獻
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關鍵詞 科研 績效考核 原則 方法
隨著市場經濟體制的完善、市場競爭的加劇，企業都非常重視對于科研人員的培養工作。而對于我國的石油企業來講，這種培養工作就具有了更為重要的意義。原因在于，石油產量增加的壓力不斷加大、對于石油的提煉工藝與技術的不斷革新，使得眾多的石油企業面臨著嚴峻的發展形勢。因此，這就更需要對其科研人員進行有效的績效考核，使他們充分的發揮出自己的才能，全面提升石油企業科研的水平與能力，提高企業的市場競爭力，拓展市場的空間，擴大企業的影響力，實現企業的經濟效益和社會效益。因此，本文對于石油企業科研人員績效考核的原則、方法進行了認真的分析與研究。
一、石油企業科研人員績效考核的原則
石油企業科研人員績效考核的原則有許多。但是我們總結歸納起來主要有四個原則。第一，堅持結果考核與行為考核相結合的原則，使石油企業的科研人員充分的在工作中發揮出積極性，也對于一些不當的行為進行有效的約束。第二，堅持外部評價與內部評價相結合的原則，體現出評價結果的相對公正性，有利于對科研的成本進行合理的控制，用最小的成本創造出最大的科研成果，給石油企業帶來巨大的回報。第三，堅持價值評估與產能評估相結合的原則，有利于石油企業通過高效的科學研究，加快對新產品的開發、降低生產的成本、提升產品的品質，擴大石化企業的市場價值。第四，完善評價系統，充分的體現出石油企業對于科研人員進行績效考核工作的公平性、公開性、客觀性、有效性，有利于眾多的科研人員在今后的工作中兢兢業業、全心全意為石油企業的發展而服務。
二、石油企業科研人員績效考核的方法
（一）設定績效考核的目標
我們需要對于石油企業科研人員的績效考核工作設定出有效的目標。比如：第一，對于石油企業科研人員的工作任務進行具體的分配、明確出每個人具體負責的工作任務，實行必要的獎懲制度，使眾多的石油企業科研人員在今后的工作中能夠盡心盡力。比如：對于遼河油田公司沈陽采油廠來講，通過對于企業的動態室、靜態室、勘探室、生產室、綜合室、調度室、化驗室各個科室人員的工作任務表現的情況進行科學化的考核，可以在最大程度上激發起大家工作的積極性，有利于提高企業石油的產量，實現企業的經濟效益與社會的效益。第二，對于石油企業科研人員工作任務具體目標的分配需要結合他們每個人的興趣、能力、平r的工作效率等方面因素，使得這些科研人員對于分配的具體任務目標有興趣、有能力、有責任去完成，而不要超出他們的能力，最終使得他們無法完成。第三，制定好的具體責任目標需要進行上報、得到上級領導集體的批準后才能實施。第四，在對于這些具體的制定任務目標在實施過程中發生的問題需要進行仔細的分析與研究工作，并且制定出行之有效的方法進行解決。
（二）進行績效考核工作的評估
運用綜合性的評估模式對于石化企業科研人員的績效考核工作進行評估。具體來講，首先，把自己內部的評估、上級主觀部門的評估、企業人力資源部門的評估進行有效的結合，得出比較客觀的評價結果。其次，需要對于石油企業科研人員的績效考核工作制定出有效的考核周期。原因在于，石油企業科研人員主要從事的是地質開發的技術研究問題，需要應用比較長的時間。但是，一般情況下、對于石油企業科研人員的績效考核工作所制定的考核周期不會超過一年。
（三）積極進行績效考核工作信息的反饋
石油企業科研人員的績效考核工作是一項具有長期性特點的工作。因此，我們需要對于考核的信息進行充分的反饋，同時需要保持進行績效考核工作的人員進行充分的溝通與交流，以便于他們彼此之間學習與交流經驗，使得這項工作的水平與質量得到整體性的提高。具體來講，第一，進行石油企業科研人員的績效考核工作需要眾多的部門進行充分合作，以便于促使企業科研人員的績效考核工作的具體設定的目標可以有效的完成，提升企業的科研水平。比如：石油企業科研人員對于全廠各個區塊開發過程中的動態特點與趨勢進行全面的監控，保障企業生產的安全與效率。而對于這一項工作完全可以納入到考核的內容中，使企業廣大的工作人員重視石油企業生產中的安全問題。第二，對于石油企業科研人員績效考核工作的標準要一致，對于“見人下菜碟”式的行為要嚴厲打擊。
（四）改進和完善績效考核工作的流程與方式
任何的績效考核工作的流程與方式都不可能是完美的，必然存在著各種各樣的問題，不利于考核工作的進步與發展。因此，對于石油企業科研人員的績效考核工作來講，我們需要對于績效考核工作的流程與方式不斷進行改進與完善，對于原有績效考核工作中暴漏出的問題進行科學的解決，全面提高石油企業科研人員績效考核工作的質量，使得石油企業科研人員在工作中可以不斷的進行科研項目的探索、努力創新，為推動企業市場競爭力的提高、良好形象與信譽的樹立、經濟價值與社會價值的實現，貢獻出最大的力量。
對于石油企業科研人員的績效考核問題進行科學研究，有利于石油企業科研人員績效考核工作質量和水平的提高，使得石油企業在激烈的市場競爭中提高競爭力，獲得應有的經濟價值與社會價值，為油田的發展與社會的進步做出新的貢獻。
為了落實公司xxxx年度工作目標，經公司決定，特制訂xxxx年度（xxxx年x月x日～xxxx年x月x日）工作績效考核責任書，遵照執行。
一、甲方對乙方的工作要求、崗位工作報酬及考核辦法：
（一）崗位職責：協助管理寧波市場，達成業績目標，并完成公司安排的其他任務。
（二）xxxx年工作目標：
1、個人完成xxx萬的銷售目標。
2、成本（含費用、工資和獎金）控制在銷售額的4%以內。
（三）工作報酬：
工作報酬由崗位工資＋月度考核獎金＋工作業績獎金組成。
1.崗位工資：每月xxxx元人民幣。
2.月度考核獎金：月度管理獎金=xxx元×（月度考核得分/100）
3、月工作業績獎金：月工作業績獎金=xxx月實際銷售額×0.5%
4、年終考核獎金：年終考核獎金=xxxx年實際銷售額×0.5%×（xx辦事處xx年實際銷售額/年初制定的銷售額）×（年終考核得分/100）。
（四）月度及年終考核辦法：考核結果與月度管理獎金及工作業績獎金掛鉤。
1.考核內容及評分標準見附表。
2.分項考核結果為“良好”的，考核得分為90-100；分項考核結果為“一般”的，考核得分為75-90；分項考核結果為“差”的，考核得分為50-75。年終考核超過3個（包括3個）分項評為“差”等級的，年終考核得分為50。
3.根據考核內容，年終對全年工作考核一次。由本人進行自考，自考結果占考核總分30%；同時董事會直接組織考核，該考核結果占考核總分70%?？己私Y果報總經理辦公會議決定。
（一）儀表儀容，組織紀律（10分）
工作要求：
1、嚴格遵守國家、省、市、縣及社區衛生中心及我站各項規章制度、工作制度、崗位職責。
2、工作期間衣著整齊、佩戴上崗證，護士必須穿戴口罩、護士帽，須將頭發盤起，不得穿拖鞋、不帶濃妝、不披頭散發、男同志不得留長發、不留長指甲、不染指甲。
3、上班不遲到、早退、無故請假，請假要按照請假制度，提前履行請假程序。
4、上班期間不離崗、不脫崗，不得帶早點、吃零食、打電話閑聊、干私活、吃零食、睡覺、不準上網聊天、玩游戲、淘寶、不扎堆聊天、不看電視、不得從事擾亂上班秩序及看本專業無關的雜志書刊等。
5、積極參加各種與專業相關的業務學習及政治學習，積極開展文明志愿服務活動。
6、加強團結，不得做不團結的事、不得講不團結的話。服從站內工作安排，相互學習，相互督促，相互提高，不得拉幫結派。
7、工作期間，禁止飲酒、醉酒上班。
8、不得泄漏中心及站內規定的保密信息，不得做損害服務站利益的事。
考核辦法：
1、按上述8條完全執行得10分。
2、第1、2條中一項不符合要求者，一次扣0.5分；被抽查發現一次扣5分；經指出仍不改正者扣10分，所扣分值逐次累加，超出10分在總分上扣，扣完為止。
2、上班時間不脫崗，未經同意脫崗者按服務站規章執行（離崗超過15分鐘，扣除當月績效工資的30%。離崗超過30分鐘的，扣除當月績效工資50%。離崗1小時以上直接扣發當月全部績效，所造成的醫療事故自負，并扣發基礎工資的30%。無故離崗后當月保證金（50.00元）全部扣除。
3、產假3月、婚假7天、喪假3天、春節假8天，上述假屬正常假，不扣發工資，產假期間僅發放基礎工作，無績效工資。上述假期時間內超過者，按超過實際天數扣發基礎工資，三天內扣發30%績效，超過三天者取消當月績效工資。其余如清明、端午、勞動、中秋、國慶、元旦均實行輪休，每人1天，根據站內安排調休，不再安排假期。
4、病假不得超過10天，10天內按實際請假天數扣發基礎工資，并扣發當月40%績效工資；超過10天者，扣發當月全部績效，基礎工資扣發50%。超過2月者，經協商解除工資協議。確需因疾病請假者，須持縣級以上醫院診斷證明書（住院病歷）辦理，因病不能勝任工作崗位者解除用工合同。
5、確需有事需請事假的，按請假天數扣發實際天數基礎工資（1-3天者扣發當月績效工資的10%，超過3天不滿7天扣發30%，超過7天者扣發當月績效的50%，超過10天扣發當月全部績效工資）。
6、因站屬性質，除婚假、產假、喪假、春節假期外，門診不再額外補償假期，中秋、端午、國慶等國家法定假日，根據站內安排決定，未經站內負責人同意不得自行安排假期。
（二）工作態度、醫德醫風、工作責任心、工作能力（20分）
工作要求：
1、端正工作態度，熱愛本職工作，加強工作責任心。
2、有良好的服務態度：對患者要耐心、細心、熱心、做到“三聲”（來有迎聲、問有答聲、走有送聲），“三認真”(認真聽取病人陳述、認真向病人解說有關治療的相關知識、認真回答病人提出的相關問題)，并做好治療注意事項的相關宣傳。
3、有良好的溝通與協調能力：做到溝通良好，團結協作，上下級相處融洽營造和諧工作環境。入戶時要注重個人言語溝通，不得拿要卡扣轄區居民家中任何物品，不得接受請吃，入戶時間不得超過30分鐘/戶。
4、注意護患溝通技巧。
5、加強理論和護理操作培訓學習，掌握各項操作規程，操作熟練，做到理論與實踐相結合。
6、認真執行各項護理制度和技術操作規程，正確執行醫囑，準確及時地完成各項護理工作，嚴格執行查對及交接班制度，防嚴差錯事故發生。
考核辦法：
1、凡工作態度不端正，無工作責任心，態度惡劣、漫罵、羞辱病人被投訴的一經查實一次扣20分，投訴到中心或上級衛生主管部門的，一經查實一次扣除當月的全部績效工資，并扣發保證金。兩次以上將給予清退處理。
2、凡站內醫護人員之間，在診療過程中不協調、推諉病人，造成病人無法得到醫治的，推諉雙方均扣除當月的績效工資，所造成的醫療事故自負。
3、因不注意溝通技巧造成患者不滿或出現護患糾紛的，試情節嚴重情況扣5-20分，并按相關站內制度歸定處理。
4、不參加業務學習及政治學習的一次扣10分，特殊情況除外。
5、每月組織的相關業務知識及操作技能培訓不及格者每次扣10分，15天之內補考不合格的一次扣20分（補考不在當月的扣下一個月的考核分）。
6、不認真執行各項護理制度和技術操作規程，發生差錯事故的試情節嚴重情況扣10-20分，所造成的醫療事故自負。
7、因責任心問題或能力問題未能正確執行醫囑，準確及時地完成各項護理工作的試情節嚴重情況扣,10-20分及，所造成的醫療事故自負。
8、接受患者及家屬請吃，并被家屬或患者反應的一次性扣除的當月全部績效工資，并責令退回宴請所需費用。
9、同事之間相互推諉安排的工作，相互擠兌，拉幫結派、搞不和諧的工作環境，凡發現一次直接扣發當月全部績效。
10、凡不能執行站內工作安排者，直接扣發當月全部績效。累計超過三次者，直接辭退。
11、工作期間不能相互協作，無故推辭者，扣發當月全部績效。
（三）任務完成情況（10分）
工作要求：
1.工作積極、認真、細心、主動、按質按量完成本班工作任務，做到準確及時處理醫囑及患者需求。
2、按站內要求及分工做好本職工作
考核辦法：
1、當班醫護人員按要求按質按量完成本班工作任務，每班未完成一項扣1分。
2、做好基礎護理工作，巡視觀察室、治療室、預防接種室、留觀室，密切觀察輸液留觀患者病情變化，觀察接種疫苗兒童反應，發現異常及時報告，未做到者一次扣10分，所造成的醫療責任事故自負。
4、協助醫師認真做好危重病人的搶救、轉診工作，急救時要重復核對口頭醫囑，急救藥品安瓶要保存好，待搶救結束后再做處理，未做好的一次扣10分，所造成的不良后果自負。
5、經常保持室內清潔，每做完一項處置，要隨時清理。每天消毒一次，并做好記錄，做好藥品養護、驗收、醫療廢棄物交接登記等記錄本填寫，未做好扣相關人員績效分5分。
6、清點好固定藥品、物品、及時補充、嚴控有效期，固定藥品、物品要做到分類放置，標簽明顯，字跡清楚，先進先出，左進右出，嚴格交接手續，保證應急狀態良好，未按要求做好發現一次扣5分，所造成的不良后果自負。
7、嚴格交接班制度，對情況特殊及消毒、疫苗情況進行物品前交接，未做到者一次扣5分，所造成的醫療責任事故自負.
8、保持病區清潔，病床整潔，在保證治療工作完成后，及時整理床單元，在治療結束后沒有整理病床的一次扣除當班護士3分。
9、做好站內及室外環境衛生，勸阻吸煙者，如發現煙頭扣發全部人員績效分5分。每周定期清洗病床床單等用品，定期做好門窗、水管、衛生間清潔，如發現有異物或不干凈者，扣除值日人員績效分5分。
10、完成基本公共衛生服務期間，不能按工作安排完成工作，直接扣發當月全部績效。接到居民投訴者，扣發績效分10分，工作量未完成安排的月工作量的80%以下，扣發績效分10分。
11、凡不能認真完成居民健康檔案建立，入戶時不能認真詢問居民信息，經核實后與實際不符者，直接扣發當月全部績效。如被上級單位抽查發現有弄虛作假情況，發現一例扣績效工資100元，本月不夠下月遞補。
以上考核所扣分值逐次累加，超出40分在總分上扣，扣完為止。
（四）出勤率根據實際情況按30-50%計算。
（五）有職業資質 ：無證0分，初級1分 ，中級2分。
考核很嚴格，為了不使大家辛苦所得付之東流，請各站工作人員務必認真遵守中心及站內規定，認真做好各項工作，相互協助，努力做好社區衛生事業。
1 什么是績效考核，它的核心理念是什么
績效考核通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。
績效考核是現代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現的管理系統，是指主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。
2 臺賬法——基于崗位職責建立的績效考核體系
當前，業界對績效考核體系的建設也主要有兩種思路：
一種為基于崗位職責建立的績效考核體系（過程為導向）；
一種為基于企業戰略建立的績效考核體系（管理結果為導向）。
我們企業的管理制度健全，員工分工明確、崗位職級清晰，參照德魯克提供的績效理念，我們采取第一種模式進行員工績效考核體系的設計。基于崗位職責的臺賬化考核辦法力求讓員工的”績效“應能由其能力和努力所決定，努力排除外部環境的影響。
往往績效考核的尷尬之處在于：“評估的是個人業績，但所用指標卻是團隊和環境因素共同作用的產物。這就導致了一個邏輯錯誤：讓員工對自己不能控制的結果負責?！表椖靠冃Э己梭w系的要求是考核的科學性、可量化性、可考核性。我們嘗試將項目崗位績效量化考核的對象鎖定在某個具體崗位的具體管理行為和內容，焦點在員工的工作目標。并將崗位職責進行臺賬化系統設計。
3 崗位職責“臺賬化”的設置思路與對應的考核標準
基于崗位職責的系統臺賬確立，使崗位工作實現規范化、標準化，其實就形成了一個完整的崗位工作指南（流程設計）和考核的內容體系。
工作臺賬內容按照管理流程分為，“來料、加工、出口”三個環節：①“來料”——要什么：崗位需要的法律、法規、規范、規程、標準、工具書以及公司規章臺賬，包括崗位制定的各種辦法，與崗位工作相關的系統內部資源。②“加工”——做什么：具體工作內容的臺賬。如個人會議臺賬（注明會議主題、參會人員、時間等要素，并備注傳達貫徹落實情況），交辦任務完成臺賬（登記任務的的內容和落實情況），工作計劃臺賬等，這是考核的主要內容，權值較高。③出口——提供成果（包括對外共享臺賬）。如各類報表輸出臺賬、移交內業（照片、資料）臺賬（接收人簽認記錄）。及時的輸出，為系統貢獻資源，對于組織至關重要，也是考核的關鍵點。
4 “臺賬化”管理和考核的效果
4.1 臺賬管理可提高績效管理的可操作性，幫助員工自我管理。①崗位工作臺賬設置全面對崗位工作思路進行梳理，實際是崗位職責的細化，理清了臺賬等于理清了工作的思路，找準具體的方向，讓員工有更加細化明確的工作內容和努力方向，可提高員工自我管理水平。②崗位工作臺賬是崗位管理工作的“作業指導書”，工作有據可循，縮小員工因悟性、經驗、能力的差異所帶來的管理績效的差異。讓員工大部分的精力放在認真嚴格的執行落實。③臺賬清晰，各項管理數據歸口明確，收集、整理、統計等工作均可對號入座，提高管理的效率。
4.2 臺賬的規范設置，利于檢查，易于提高檢查者的檢查督促效率和水平。臺賬法考核不僅能夠及時發現問題、改進工作流程、幫助員工提升技能、持續提高績效，還能通過績效管理，不斷地提升各層級管理者的領導技能。
4.3 工作全面臺賬化，賬、目清晰，分工明確，可查可考，避免互相推諉。并且，臺賬化管理，可實現工作實時順利交接，避免崗位調換，工作交接造成重要事項的遺漏、疏漏。
4.4 臺賬法考核實質上是“逼”著你做正確的事，臺賬執行情況能體現員工績效水平。臺賬的執行情況（主要考核臺賬更新的及時性、準確性，并考核內容的完整性等質量水平），全面體現了員工工作效率（每天做好記錄歸納的日常工作，有效進行管理工作時間的分配）、工作作風（培養嚴謹求實的態度）、管理創新能力（管理文件制度、計劃和執行臺賬等，臺賬設置完善改進、臺賬內容（體現專業知識和技能）的更新）。
4.5 臺賬執行的考核過程可對員工工作水平、職業素養進行直觀、量化評價，使績效考核公開、公正、公平。
4.6 通過臺賬管理，還可使“部門成本”歸集更加準確。
特別是安全部門安全費（措施費結算、勞保用品費）、辦公室（臨建費、車輛費用、電費、整修費）等的費用。管理和決策部門更直觀、更好地掌握和控制使用各項部門成本。是對以往集中在經營、財務的成本管理的補充細化。實際上推動了全員的成本管理意識。
一、事業單位人力資源績效考核的內涵及作用概述
績效考核作為重要的人力資源管理手段，對于事業單位來說，在加強人力資源管理、促進效能發揮方面同樣有著極其重要的作用?？冃Э己说慕M織實施過程中，主要是通過相應的方式方法，對事業單位內部成員一段時間以來的工作成效、綜合表現以及工作狀態等進行的綜合評估分析，按照績效考核的實際情況，來對事業單位員工的工作狀態進行積極的引導，對工作中存在的問題進行糾正，對工作成效進行促進，以確保事業單位組織目標的順利實現，促進事業單位的長遠穩定發展。具體來說，績效考核對于事業單位人力資源管理的重要性，可以概括為以下幾點：第一，人力資源績效考核在事業單位內部具有激勵功能，能夠通過績效考核對事業單位員工一段時間的表現和業績進行綜合評價，幫助員工準確的掌握工作中存在的問題不足，認清自身優勢和特點，進而促進事業單位員工不斷改進自我，促進績效的提升。第二，人力資源績效考核在事業單位內部具有強化溝通功能。依托系統科學的人力資源績效考核，可以讓事業單位管理層準確的掌握事業單位員工的工作狀態，同時也有利于事業單位員工準確的掌握事業單位管理層的意圖。第三，人力資源績效考核有利于提升事業單位人力資源管理的科學化。在事業單位內部實施績效考核，以績效考核結果作為評先樹優的重要依據，可以有效解決事業單位內部人力資源管理方面存在的平均主義等問題，營造良好的導向。
二、人力資源管理績效考核在事業單位應用的基本原則要求
事業單位與一般企業有著較大的區別，科學合理地制定績效考核實施方案，應該根據事業單位內部管理實際以及事業單位內部人員發展實際，科學的制定績效考核體系，重點應該遵循以下幾項原則要求：
(一)堅持客觀公正的原則
對于事業單位內部人力資源績效考核體系的制定，必須確?？己朔桨傅墓叫院凸?，而且績效考核的制定以及執行等實施過程以及績效考核結果都應該進行公開，只有保證客觀性和公平性，才能保證績效考核結果的準確，也才能讓事業單位內部員工普遍接受。
(二)堅持科學合理的原則
對于事業單位內部人力資源績效考核，都應該堅持以科學的考核理論為指導，在考核方法的設計以及考核指標的篩選方面，都應該進行全面深入的分析，以便于能夠準確的反映事業單位發展實際以及工作人員的工作實績。
(三)堅持可操作性的原則
在績效考核體系的設計過程中，應該堅持實踐性，尤其是績效考核指標的選擇使用方面，應該注重指標的實用性和可操作性，以確?？冃Э己四軌蛘嬲涞綄嵦帲_?？己私Y果的準確。
(四)堅持動態調整的原則
在事業單位績效考核的制定實施過程中，應該根據事業單位發展目標的變化，尤其是社會效益和經濟效益目標的調整，對整個績效考核體系進行相應的調整，以確?？冃Э己四繕伺c事業單位發展目標之間具有較好的一致性。
三、事業單位人力資源管理中績效考核的實施優化路徑
(一)準確的界定事業單位人力資源績效考核的目標導向
在事業單位內部開展績效考核，應該明確績效考核的目標設置導向，具體來說主要集中在以下幾方面：為優化事業單位人力資源配置提供依據，通過績效考核結果，對事業單位內部人力資源進行及時的調整優化和更改，促進事業單位員工實際工作效率的提高。為事業單位薪酬體系的設置提供依據，根據事業單位績效考核結果，對事業單位的薪酬結構體系進行相應的調整，確保事業單位內部員工薪酬福利待遇體現出績效性。為事業單位員工的培訓及調整提供依據，根據事業單位人力資源績效考核結果，準確的掌握事業單位員工的優缺點，進而與對員工的培訓以及發展規劃相配合，促進實現事業單位員工的成長。
(二)優化事業單位員工人力資源績效考核指標選擇和流程設置
在事業單位內部人力資源績效考核指標的選擇方面，重點包括以下幾方面：在職業道德方面，重點是在事業單位員工的思想覺悟、工作作風以及道德品質等方面；在工作能力方面，重點是在學習能力、專業能力方面選取相應的指標；在工作態度的指標方面，主要是工作積極性、敬業精神和認真態度等方面選取指標；在工作業績方面，重點是選擇工作的實際結果和效果；在廉潔自律方，重點是選擇工作紀律指標。在事業單位人力資源績效考核的流程優化方面，主要是按照準備考核、實施考核、結果分析、結果反饋以及結果應用等不同階段，開展績效考核。在整個績效考核的實施過程中，重點是對績效考核項目和考核內容的優化確定，合理的界定績效考核指標分值權重和考核等次比例。
(三)完善事業單位人力資源績效考核的保障措施
在績效考核的制度保障方面，應該根據事業單位的實際情況，建立完善相應的績效考核制度，確保事業單位績效考核的內容更具體、操作更規范、效率更高，并對整個績效流程進行全面的指導、規范和約束。在績效考核的組織保障方面，應該根據事業單位的實際情況，建立事業單位績效考核領導小組，負責事業單位績效考核工作的組織實施，確保事業單位績效考核工作的規范性和結果的準確性。
四、結束語
人力資源績效考核在事業單位內部有效的應用實施，應該充分考慮事業單位自身的職能屬性，對事業單位人力資源績效體系的基本要素進行明確，在準確把握好人力資源績效考核的目標、重點、原則要求后，有針對性地改進績效考核體系實施步驟以及實施保障，進而依托科學的人力資源績效考核，促進實現事業單位人力資源效能的最大化。
參考文獻：
一、新醫院會計制度下績效考核的意義
在市場經濟環境下，明確新醫院會計制度下績效考核的意義，在一定程度上可以不斷完善會計工作制度和會計工作水準，所以，需要高度重視這一環節涉及到的相關內容和工作，進一步強化創新的針對性。在新醫院會計制度下，通過組織開展績效考核工作，能夠幫助醫院有效地開展成本預算工作，同時在實際成本方面，便于與其他醫院進行對比，進一步幫助醫院合理配置、優化醫院資源。在績效考核過程中，通過分析績效考核反饋信息，可以及時發現醫院經營過程中存在的問題，便于及時采取應對措施，防止問題進一步惡化，為醫院正常運營奠定基礎。在醫院日常經營管理過程中，績效考核是一項內控措施，這是因為，對于醫院來說，借助績效考核，可以幫助醫院提升自身的經營管理水平，促進醫院完善現有的經營體制，進而有利于醫院實現戰略目標。
在當前的醫院管理過程中，新醫院會計制度下績效考核是一個重要環節，并且績效考核作為一個有機的體系，在體系內部各個因素相互聯系、相互影響，同時新醫院會計制度下績效考核在醫院人力資源管理過程中發揮著重要作用。在這種情況下，對新醫院會計制度下績效考核工作給予高度重視，充分證明了績效考核的重要性。另外，對于醫院來說，在新醫院會計制度下，通過對績效進行合理的管理，可以進一步激發醫院內部員工工作的積極性和主動性，并且可以通過客觀、系統地評價醫院員工的工作行為、工作成果，進而不斷調整制定實施的階段性目標，有利于幫助醫院員工提升個人的工作效益。在新醫院會計制度下，由于績效考核處于起步階段，在這一階段績效考核依然存在許多問題，這些問題的存在影響新醫院會計制度的順利實施。
二、新醫院會計制度下績效考核遵循的原則
在醫院會計制度下，為了確?？冃Э己说墓叫?、公正性和公開性，在選取、確定考核指標時，需要遵循以下原則：
(一)科學性原則
運用現代管理科學理論和方法，尤其是運用系統分析理論，針對成本管理的特點，進行定性－定量分析、成本效益分析和決策分析等進行成本管理評價，使醫院運營管理做到技術適宜、經濟合適、成本最小和效益最高。
(二)政策性原則
醫院的成本管理應遵循國家相關政策法規，制定適當的評價辦法，考核醫院的成本管理效果，提高衛生資源的使用效率，體現公立醫院的公益性。
(三)重要性原則
在保障醫療質量安全的前提下，醫院成本管理評價應抓住運營過程中的重點環節和關鍵因素加以控制，制定適合醫院發展的重要指標并落實實施。
(四)靈活性原則
隨著醫療體制改革的不斷深入，醫院的運營環境不停地發生變化，醫院應根據實際情況靈活機動的制定成本管理的評價指標，保障考評系統發揮作用，使成本評價更符合實際工作。
(五)適用性原則
成本管理評價要適合各醫院自身的特點，評價項目、評價目標和評價體系要按各部門的具體情況而制定。
(六)可比性原則
醫院的成本管理評價結果應符合國家相關政策法規，能夠在不同層面進行橫向、縱向的對比分析。
三、新醫院會計制度下績效考核的模式
在新醫院會計制度下，組織開展績效考核工作，需要遵循新醫院會計制度下績效考核的原則，秉持全新的績效考核理念，通過對績效考核進行系統性分析，進一步明確新醫院會計制度下績效考核方向，同時為績效考核奠定基礎和提供保障。
(一)明確新醫院會計制度下績效考核面臨的問題
在市場經濟環境下，隨著市場競爭的不斷加劇，為了實現自身的生存和發展，醫院需要不斷強化自身的競爭優勢。所以，在新醫院會計制度下，醫院需要熟悉了解績效考核的現狀，以及存在的問題，這是醫院不斷完善績效考核的關鍵所在，在這種情況下，醫院需要系統地分析績效考核中涉及的具體方案。在激烈的市場競爭中，受計劃經濟體制的影響和制約，無論是績效考核工作需求，還是績效考核工作標準，社會公眾的要求還不太明顯，但是隨著新醫院會計制度的不斷實施，社會公眾的績效考核需求正在不斷提升。為了滿足市場需求，作為醫院的管理層，需要及時制定全新的工作方案，進而最大限度地提升服務質量和服務效益。隨著改革開放的不斷深入，我國逐漸放開了醫療衛生行業，在這種情況下，為了搶占中國市場，國外的醫療機構紛紛進入我國?；诖耍覈粩嗦鋵嵪嚓P改革政策，通過完善新醫院會計制度下績效考核體系，落實工作方案，確保新醫院會計制度的順利實施。此外，為了滿足市場需求，在實踐過程中，醫院還要結合我國市場經濟環境的實際情況，針對社會性問題，不斷解決新醫院會計制度下績效考核方面遇到的新問題。對于醫院來說，在新醫院會計制度環境下，績效考核作為其中的關鍵性問題，需要給予系統性的解決和完善，通過建立健全完善的績效考核政策，以此適應市場經濟發展的需要。在激烈的市場競爭中，績效考核作為推廣新醫院會計制度的重要環節，通過對醫院員工的工作行為、工作成效進行科學、合理地考核評比，以及系統的分析，在一定程度上可以系統地評價相關人員的工作狀況，進一步實現醫院、員工的共同成長，間接實現醫院的既定發展目標。但是，在我國，由于受計劃經濟體制的影響，當前新醫院會計制度下的績效考核工作剛剛開始，所以，需要調整今后的工作重點，通過系統分析當前新醫院會計制度下績效考核面臨的問題，進一步制定科學合理的績效考核工作方案，樹立全新的績效考核工作理念，進而推動績效考核工作的順利展開。
(二)合理配置人員
在新醫院會計制度下，為了確保績效考核工作的順利展開，醫院需要合理配置人員，做好績效考核工作的人員基礎。在人員配置方面，具備專業素質的管理人員是基礎，借助這些專業素質的管理人員組織醫院從業人員進行定期的培訓，在一定程度上幫助醫院從業人員提高綜合素養，通過實踐鞏固強化理論知識，進一步提升醫院的績效考核水平。對于醫院領導層來說，在日常工作中，需要積極開拓各種途徑，確?？冃Э己斯ぷ黜樌M行，在組織開展績效考核工作時，為了確?？冃Э己说墓叫?、公正性，醫院可以借助外部監督的方式對績效考核進行管控。醫院領導層要高度重視績效考核工作，通過以身作則為醫院員工樹立榜樣，將新會計制度下績效考核的重要性、必要性等信息傳遞給員工，幫助醫院員工深刻認識實現醫院戰略目標思想原則，正確認識工作崗位之間的區別與聯系，不能將績效考核簡單地看成績效管理。隨著經濟的發展，科學技術的進步，在今后的工作，醫院需要不斷深入研究績效考核問題，逐步完善考核指標，充分挖掘績效考核價值，進一步釋放醫院員工工作的積極性。另外，對于醫院其他職能部門來說，要及時糾正對新會計制度下績效考核的的偏見，正確認識績效考核工作，通過轉變績效考核理念，不斷推動新會計制度下績效考核工作的順利實施。新醫院會計制度下，對于醫院來說，在選取績效考核指標、設定績效考核標準時，一方面需要設置相應的財務指標(例如經濟利潤等)，另一方面還要設置服務滿意度、員工學習情況等指標，對醫院的醫療水平、服務質量等進行考核、評價。在市場經濟環境下，為了確保醫院績效考核的公正性，需要根據部門、崗位的實際情況，選擇科學合理的考核指標，制定相應的考核標準，以此對醫院內部的不同人員進行考核評價。
四、加強財務預算和信息化管理
醫院在日常經營過程中，需要對不合理開支進行控制，借助嚴格的管理制度和規范，確保醫院財務預算的可行性，對醫院潛在的虧損進行管控，從根本上提高醫院的經營績效。在新醫院會計制度下，對于醫院來說通過組織開展預算工作，進一步對醫院的經營目標進行數量化、系統化，確保醫院收入的合理性、合法性。通過對各項財務支出進行合理安排，幫助醫院準確預測醫療市場的變化，對各種潛在問題進行事先分析，預先優化配置資源，規避各種影響目標的因索，避免資源短缺對醫院的經營效果產生負面影響。借助信息化系統組織開展預算工作，對于醫院來說，借助管理信息系統可以為醫院正常運營提供信息支撐，幫助醫院從結果管理轉變為過程管理，進一步提高醫院的信譽。信息化建設一方面增加了醫院管理的效率，另一方面增加了私自修改賬務的可能性，進而威脅賬務的私密性、安全性，同時也增加了醫院財務會計內部控制的難度。為了提高醫院財務信息的準確性、安全性和可靠性，需要提高會計核算質量，加強財務信息化控制。
五、結論
在市場經濟環境下，系統分析新醫院會計制度下績效考核問題，對于醫院持續發展有著重要意義。對于醫院來說，通過不斷完善績效考核指標、績效考核標準，確?？冃Э己说墓裕粩嗉ぐl醫院工作的積極性。在激烈的市場競爭中，醫院要想實現自身的生存與發展，需要不斷強化自身的競爭優勢，其中釋放員工的潛能是關鍵，在這種情況下，績效考核的重要性越加明顯。醫院在組織開展財務、會計等控制工作時，需要高度重視績效考核工作，同時對其進行深化改革。綜上所述，在新醫院會計制度下，醫院需要結合自身的實際情況，樹立全新的績效考核理念，不斷完善績效考核指標和考核標準，加大教育培訓力度，幫助醫院財務人員提升綜合素質，進一步實現醫院、員工的共同成長。
參考文獻：
[1]崔學剛.我國醫院會計改革：內容、成效與問題——兼論對政府會計改革的啟示[J].會計與經濟研究，2015(02).
績效考核是組織中的考核主體按照特定的考核標準對被考核者進行評定，并將考核結果反饋給被考核者，可以對被考核者今后的工作進行引導和改進。其目的有兩個方面，對單位而言，可以根據考核結果來鑒別職工的工作成效，可以用來指導對職工的晉升、薪酬、激勵、懲罰、崗位輪換等做出決策，并能不斷完善組織和實現組織的戰略目標；對職工個人而言，績效考核結果關系到薪酬待遇、獎金、職務晉升等切身利益，也能提高職工的工作能動性和工作業績，實現職工的個人發展。
1.2績效管理
績效管理是一個系統工程，牛成喆在《績效管理的文獻綜述》中提出：一個完整的績效考核過程應該是績效計劃、績效指導、績效考核與績效反饋四個環節的循環過程。單位中的管理者和被管理者都應參與進來，通過公平、公正、公開的方式，確定單位的發展目標、管理方式、考核指標體系。在現代人力資源管理中，應該在績效管理中幫助職工提高績效能力、解決績效管理過程中的問題，最終達成單位與職工共同的績效考核目標。
1.3崗位設計
崗位設計是為了有效達到組織目標，滿足勞動者可承受能力，而對工作崗位職責、崗位任務、崗位權利、與組織其他部門的相互關系進行的。其中崗位設計最核心的是工作分析。工作分析主要是某個崗位的工作目標、主要內容、工作背景、所需技能、工作環境、期望薪酬、人員配置等進行分析，最后形成工作說明書。
2績效考核設計要求
2.1績效考核與指標體系設計的原則
績效考核應該遵循以下幾個原則：公平原則，公開原則，嚴格原則，客觀考評原則，獎懲原則，差別原則，反饋原則?？荚u指標的制定要符合具體的、可實現的、可量化的、現實性、實現性的原則。
2.2績效考核的量化方法
績效考核要避免傳統考核的缺點，必須由定性化向定量化轉變?？冃Э己肆炕褪怯昧炕臄祿?、指標反映員工工作業績的一種表現形式?？冃Я炕饕邪藗€因素：歸納考核項目、列出計算方式、界定項目內涵、確定項目目標、權重項目佩分、制定評分規則、定位數據來源、區分考核周期。（8+1績效量化技術胡八一北京大學出版社2005.1019—21）從工作要素上分，主要有四種方法：數量量化方法；時間量化方法，主要是有時間期限的工作，可以采用時間量化的方法，如某項工作的截止日期、服務日期等，這特別是對階段性工作可以進行控制。質量量化的方法，這其實是對數量量化的基礎上進行的再次量化，一般可用合格率、通過率、優秀率、滿意度等指標來量化。
2.3績效考核體系設計
2.3.1確定績效考核量化內容。為了確?？冃Э己说目刹僮餍院蜏蚀_性，應在崗位工作分析的基礎上，根據單位的性質和管理內容等時機情況，對考核內容進行細分。一般考核指標分為工作態度、工作能力和工作業績三類，從技校考核來說，工作業績和工作能力屬于任務績效，工作態度屬于周邊績效。工作業績主要包括工作效率和目標完成率、工作操作等方面，工作能力主要從知識、技能等來衡量；工作態度主要包括積極性、主動性、責任心，還可以從大局意識以及人際關系等方面。
2.3.2確定績效考核量化方法。從當前公務員單位和其他企業來看，目前采用較多的績效考核量化方法包括目標管理法、KPI指標法、平衡計分卡考核法、360度考核法、量表考核法等。
2.3.3制定績效考核標準。根據績效考核的內容和方法，確定相應的績效考核標準。績效考核標準也可以從不同的角度出發進行分類，績效標準儀表可以分為量的標準（在某一時間內必須完成的業務量）、質的標準（完成工作的正確性和準確性）、時間標準（完成工作的時間要求）、作業狀態（工作開展的方法、工作效率）。這些標準的確定需要遵循具體、適度、可變、時效四個原則。同時，單位還得根據單位的性質以及所從事的工作，選擇恰當的績效考核方法和標準。
2.4績效考核設計流程
確定了績效考核內容、考核指標、考核方法、崗位工作職責等后，需要根據內容和工作性質確定績效考核流程，即設計一套完整、規范、操作性強的績效考核方案。
3事業單位績效考核現狀分析
目前，大多數事業單位還是依照1992年人事部的《事業單位工作人員考核暫行規定》的要求對干部進行考核，主要從德、能、勤、績四個方面，考核的等級分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次?？己诉^程大多是述職、民主測評、專家測評、領導測評等過程，考核簡單，走過場，完全達不到績效考核的目的?，F以某高?？冃Э己藶槔治隹冃Э己酥写嬖诘膯栴}。
3.1績效考核理念不端正
某高校一般在年終開展績效考核考評工作，主要先由教師填寫《專業技術人員年度考核登記表》，內容設計政治表現、學識水平、業務能力、工作成就四個方面。然后再有各個考核組成員打分，基本上是依靠同事之間的關系確定分值的高低，還有部分教師為了不得罪其他同事，所有成員分值都一樣高。這樣導致很多教師每年都只能獲得合格等級，而且績效考核結果也不能讓教師清楚今后努力的方向。從近三年該單位50人的考評結果中發現，考核結果為優秀的指標有9人，三年中被考核為優秀的人只有14人，其他人都是合格，獲得優秀率為28%；有26人認為對考評結果無所謂。
3.2績效考核過程簡單
事業單位的考核工作一般在年底進行，而年底都是工作相對繁忙的階段，考核變成例行公事。該高校年終考核考核流程一般是先由人事部門制定考評方案，再有教師根據自己工作情況填寫《專業技術人員年度考核登記表》，各個考核小組進行測評打分，再由領導對每位教師進行測評。從整個考核過程來看，由于考核指標不細分，幾乎所有教師的總結都使用套話，沒有具體的事跡和數據。再加上時間緊迫，考核過程缺乏有效的溝通和監督，評價過程大多敷衍了事，使得整個考核過程流于形式，考核達不到預期的目的。
3.3績效考核指標缺乏科學性
目前大多數事業單位績效考核指標沿用公務員的考評內容，即從德、能、勤、績或政治表現、學識水平、業務能力、工作成就四個方面。盡管有些事業單位對四個大的指標進行了細分，但是人事干部的專業性不強，缺乏科學、系統設計年度績效考核指標體系的能力。從事業單位各個行業來看，每個行業的實際情況都不盡相同，部分單位也針對行業情況設計了考核指標，很多指標只是簡單的量化，更是忽視了質的指標。
3.4績效考核分組不合理
績效考核實施之前一般由人事部門先制定績效考核方案，對單位參與考評人員進行分組，分組一般根據崗位工作相近原則，比如行政部門分在一組，業務部門分在一組；有的根據學科分組，比如理工科分在一組，文史科分在一組；有的為了確保各個考核小組人數均衡，按照幾個部門人數來確定分組。從各種情況內的分組來看，都有一定的原則性，但是存在比較大的缺陷。比如學校按照理工科和文史類分組，在考評小組中會有高級職稱、中級職稱、初級職稱的人員，采用同樣的考評標準，高級職稱的教師會比中、初級職稱的教師具有更大的優勢，這樣每次考評結果中高級職稱教師會占有很大比重。這也就是每年績效考核結果中優秀等級都集中在少部分人當中的原因。
4事業單位績效考核指標的構建
本文將還是結合某高校的實際情況來設計考核指標的構建，可以為其他事業單位提供相應的借鑒。高校教師績效考核的最終目的不是為了考核結果評優，而是為了促進教學和學校的共同發展，調動教職工的工作積極性，提高教學質量、管理服務水平和科研水平，并為教師的更進一步發展提出意見。
4.1績效考核指標設計原則
高校教師的績效考核和其他事業單位的考核不同，對高校教師的教學、科研、服務的考核是一個相當復雜的過程，它不能僅僅從量的指標考核，還要從質的指標來考核。所以在設計考核指標體系是要遵循全面性原則、目標一致性原則、定性定量結合原則、可測性原則、引導性原則。全面性原則要體現多指標多角度的考核指標體系，也要考慮考核指標的可操作性；目標一致性原則要保證考核指標體系與考核目的的一致性；定性定量結合原則要在量化考核的基礎上，運用科學的方法和工具處理，以確?？己私Y果的合理性和精確性；可測性原則要求考核內容的真實性；引導性原則需要通過考核指標體系的不斷完善來引導教師在承擔教學科研任務的同時，也要兼顧教學任務的完成率和質量，更要注重科研成果的運用。
4.2績效考核指標設計的思路
首先要確定績效考核的根本目的是為了完善崗位職責，那么就必須對單位現有工作崗位進行崗位工作分析，對每個工作崗位的工作任務、崗位職責與權力、相互工作關系進行設計，最后形成詳細的工作說明書。其次，要確定考核指標體系是否完善、考核方法是否正確、考核對象是否全面、考核周期是否合理等，對考核指標及權重進行重新設計。最后，對績效考核的具體實施要進行跟蹤調查，對考核指標體系和考核結果進行民意調查確保是否公平合理，并確?？己私Y果對員工今后的工作有促進作用。
4.3績效考核指標的內容確立
績效考核指標的確定應該科學合理，除了對單位所有工作崗位的工作性質和工作要求進行分析外，還需要資訊人事部門工作人員、各部門工作人員、及相關領導，根據單位的實際情況來分析當前績效考核指標是否科學合理。為了使得考核指標能做到量化和可測性，還需要對指標進行細分，分為一級指標、二級指標、三級指標甚至是四級指標，指標越細越好量化和測量。從某高校教師績效考核情況來看，教師的績效考核一級指標可以設定為教學工作、科研工作、教學服務。教學工作可以細分為教學工作量、教學效果、課程建設或教學改革三個二級指標；科研工作可以細分為科研項目、學術論文、專利著作、科研獎勵四個二級指標；教學服務可以細分為指導學生和教書育人兩個二級指標。每個二級指標還可以細分為三級指標和四級指標（如有必要）。
4.4績效考核方法的確定
績效考核指標內容確定后，還需要確定各項指標在考核中的比重，這樣能真正實施考評量化，從目前比較常用的考評方法比較，采用加權量化是最為有效、最為簡單的方法，即層次加權分析法。首先確定幾個一級指標的權重，其次確定二級指標的權重，以此類推。在層次加權分析法中，最為關鍵的是如何確定各項指標的權重，而且針對不同崗位各類指標的權重也不應相同。比如，有些高校不允許中級及其以下職稱上講臺，只要求他們進行科研工作，提高學術水平，那么針對這類人群，在科研工作績效指標中就會占有很大權重；同時，在同一細分指標中，針對不同級別、不同職稱人員其所占權重都不應相同；例如，在二級指標科研項目的國家級課題項目中，教授職稱可以加大權重，講師可以減少權重甚至此類權重為零。根據以上所述，績效考核各項指標的權重需要結合單位實際，深入調研以及專家意見，合理設置各級指標的權重值。教授和副教授重點承擔科研工作，教學服務工作主要由講師和助教來承擔，對各級職稱的崗位職責上也清楚明了。
績效考核是指企業采用科學的方法，運用特定的指標和標準對企業生產經營過程中的各級人員所完成的工作實績和指定任務做出價值判斷的過程，旨在引導和改善員工在組織工作中的行為，激發員工的潛能和積極性，更好地實現企業生產經營的各項目標?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的一項重要活動，其最終作用表現在員工工作能力、發展潛力的提高，是企業充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優勢的重要途徑，在企業實現制度性的、可持續發展起著顯著的支持作用。因此，近年來在市場經濟競爭趨勢愈演愈烈的背景下，如何通過績效考核手段來激發員工的工作熱情，增強企業的凝聚力成為每個企業獲取競爭優勢、促進企業健康、持續發展的關鍵。
本文筆者結合工作實踐，分析了企業績效考核體系的設計原則，并探討了績效考核體系的實施策略。
一、績效考核體系的設計原則
績效考核貫穿于企業招聘、薪酬、晉升、員工發展等整個人力資源管理的全過程中，是企業進行人事決策的重要依據。作為一種現代化的管理工具與手段，高效的績效考核管理體系能夠體現企業戰略執行的能力，并成為企業成長發展的持續動力源泉。而高效的績效考核體系在設計中一般應遵循以下設計原則：
1.績效考核指標設計的全面性
在績效考核指標設計上，企業應根據不同性質、不同層次員工和領導干部的特點，建立和完善各有側重、各具特色的績效考核指標體系。具體設計中，著眼于增強績效考核的科學性，堅持“定性+定量”相結合的績效考核指標設計原則。其中，定性考核主要是對崗位職責等常規性工作進行綜合考核，結合上級評、同級評、下級評等所占分值比例權重，計算出定性測評分。定量考核則主要是對中心工作進行實績考核，根據年度工作任務目標，由分管縣領導、主管部門和相關配合部門對工作任務完成情況和進度情況進行評分，從而增強考核的全面性、準確性。
2.績效考核標準設計的科學性
績效考核標準猶如一根“標尺”，只有保證這根“標尺”的科學性才能對員工的工作表現進行明確的反映和評價。實踐設計過程中，績效考核標準的設計應從考核要素、考核標志、考核標度三方面著手，而這三者之間的關系為：績效考核標準=考核要素+考核標志+考核標度。其中，考核要素主要指企業對被考核者在工作中的各項要求，如職業道德、專業素質及專業技能等；考核標志則指員工工作積極性、協調性、團隊合作性、自我本位感以及業務經驗等；而考核標度則是一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組揭示有關考核標志的狀態、水平變化與分布情形。例如：好、較好、一般、較差、差；“優、良、中、差”；“甲、乙、丙、丁”等。
3.績效考核方法設計的合理性
目前，企業可運用的績效考核方法眾多，如績效考核的方法也很多，有目標管理法（MBO）、360度反饋法（360°Feedback）、關鍵業績指標法（KPI）、平衡記分卡法（BSC）等等。然而，在績效考核方法的設計上，不同的企業適用于不同的考核方法。如：針對知識型員工的比例不高的中小型企業，基于考核成本和可操作性的考慮，對領導層可采用述職報告方式，對高層管理人員可采用關鍵業績指標（KPI）考核方法，而對于中層管理人員和普通員工則主要采用目標管理（MBO）考核。又如：針對優秀的企業文化尚未形成，且執行力較弱的企業，對中層管理人員可直接采用上級打分考核，對普通員工則采用180度考核方法，由上級和同事來打分，以減小主觀因素的影響。
二、企業績效考核體系的實施
績效考核不單純是為了薪酬體系的規劃設計，其重要意義更在于增強組織的運行效率、提高員工的職業技能、推動組織的良性運行。因此，高效實施績效考核體系，關注績效改進是企業不斷自我提升和達成戰略目標的重要保證。在具體實施策略中，企業應把握以下幾點：
1.建立績效考核監督機制，加強企業績效考核實施的執行力
績效考核流于形式、缺乏執行力就是企業績效考核管理的一個弊端。針對這一問題，企業應建立績效考核監督機制，以此加強企業績效考核實施的執行力，確保企業績效考核作用的發揮。第一成立企業績效管理監督機構，檢查監督企業績效考核的真實性、合理性及執行情況；第二健全績效管理各項制度，逐步修訂和完善績效考核管理實施辦法、評價管理辦法、考核結果運用管理辦法等各項制度，使績效考核管理得到進一步提升；第三以月度、季度、年度為監督考核周期，對各單位和部門績效計劃簽訂情況、指標制定情況、指標完成情況、考核測評情況和溝通面談情況等實施全過程監督；四是對監督情況實行責任追究，針對績效考核中弄虛作假、隱瞞不報、考核不力等現象，由考核領導小組予以通報和批評。
2.合理運用績效考核結果，增強企業績效考核實施的激勵性
為促進績效考核實施的激勵性，發揮績效考核激發員工潛能和積極性的作用，企業于績效考核后，應將員工的績效結果與其個人的薪酬支付相關聯，以及員工的晉升、降職、培訓、未來的職業生涯發展掛鉤，把考評結果作為員工晉升、干部選拔任用、評先評優、培養教育的重要依據，讓每位員工、每個領導班子、每位領導干部有動力、有壓力、有活力。
3.重視績效考核結果的反饋，增強企業績效考核實施的引導性
在引導和改善員工在組織工作中的行為是企業績效考核的重要目標之一。因此，企業應加強對考核結果的客觀評價和分析，針對績效考核中產生的各種信息，通過合理的方式向員工反饋，與員工一起共同探討工作中對存在的問題，找出主要原因，制定措施，予以整改。從而使績效考核管理的激勵約束功能真正發揮出來，提高員工工作能力和發展潛力。
三、總結
績效考核作是企業人力資源管理的一項重要活動，在績效考核體系設計中，應遵循績效考核指標設計的全面性、績效考核標準設計的科學性以及績效考核方法設計的合理性原則，完善績效考核體系。同時，在其實施過程中，應強化其執行力，增強其激勵性和引導性，從而促進企業利用績效考核手段培育核心競爭力。
參考文獻：
[1]郭潔，周秀蘭.淺析中小企業績效考核中存在的問題與對策[J].人力資源管理.2010（02）
績效考核，顧名思義就是指針對企業內部職工工作業績的考評?？冃Э己酥饕峭ㄟ^相應的評價標準，并借助定性以及定量分析的方法，對企業內部不同崗位職工的工作業績、工作成效以及為企業帶來的效益收入進行科學的考核與評估。作為企業內部人力資源管理的重要組成部分，開展績效考核工作不僅可以提高企業內部職工的工作效率，同時也可以為企業的人力資源管理提供重要的參考資料，對于提高企業的整體管理水平，實現企業管理現代化與規范化也具有重要的意義。
一、港務公司績效考核體系設計原則
（一）一致性原則
一致性是指績效考核體系的設計必須與企業的戰略發展規劃相一致，績效目標是以企業的戰略發展目標作為導向的，這是構建績效考核體系的根本目的與基本原則。
（二）績效考核體系的設計必須遵循客觀公正、公開透明的原則
為了確保績效考核工作的順利開展，必須保證績效考核體系運轉流程的公開透明，保證各項考核指標公正公平?？己斯ぷ魉褂玫母黜椏己艘罁仨毷腔谡{查而來，相關的統計分析數據必須準確真實。
（三）績效考核工作措施必須具有較好的可實施性
在績效考核體系設計過程中，必須確保各項績效考核措施的可實施性，各項考核指標的制定必須經過全面的分析，考核結果能夠準確的反映被考核主體的實際情況，考核措施可以得到有效的執行。
（四）績效考核工作能夠與考核對象進行全面的溝通交流
在績效考核體系設計過程中，應該注意確保能夠與考核對象進行有效的溝通交流，能夠全面的聽取考核對象對自身工作的說明與自我評估。在考核工作結束后，能夠及時的將考核信息傳達考核對象，考核對象對考核評估結果的意見可以直接與績效考核部門溝通協調，以便于優化考核結果。
二、港務公司績效考核指標的設定流程
（一）企業發展戰略規劃目標的確認
由于現代企業管理制度主要是采取目標管理的方式，因此在選取設定績效考核指標之前，首先應該確認企業的戰略發展目標，對于企業的長遠發展規劃、年度經營目標必須有全面的認識，進而形成具有港務公司特色的關鍵業績指標。
（二）港務公司職能部門的職責確定
港務公司的職能部門主要有生產調度部門、集裝箱部門、貨運業務部門、安全技術部門、財務部門、人力資源部門、基礎建設部門、辦公室以及黨委工會部門等組成。在開展績效考核指標的確定前，首先必須對這些部門的職責進行界定。只有充分明確港務公司的職能部門組成及其崗位責任，才能夠將績效考核指標細化分解，并形成港務公司各個部門的業績指標，開展績效考核工作。
（三）公司職工具體工作崗位業績指標的形成
在完成港務公司職能部門的關鍵業績指標確認后，結合職能部門員工不同崗位的職責以及工作環境，形成具體的有針對性的崗位考核指標。通常情況下，港務公司考核指標需要涵蓋工作業績考核指標、工作態度能力考核指標以及業務技能考核指標三大類。工作業績考評指標則包括工作任務的完成情況、工作任務的完成質量以及對于部門、公司工作目標的貢獻情況。工作態度指標則主要包括工作的責任心、對于公司規章制度的遵守情況以及與同事的關系處理。業務技能考核指標則主要包括工作方式、專業技能學習掌握情況以及崗位調動適應能力。
三、港務公司績效考核保障措施研究
（一）提高績效考核工作的重視程度，逐漸形成以績效考核管理為導向的企業管理文化
只有港務公司的領導充分重視，才能積極調動公司內部的員工積極參與績效考核工作，確保績效考核工作高效率的順利開展，因此公司領導首先必須重視績效考核工作的開展，將績效考核與企業的戰略發展相結合。由于績效考核工作的本質便是對公司員工行為以及工作業績的評估，因此在公司的管理中應該逐步的形成以績效考核作為人力資源管理重點的企業管理文化，將企業的文化與績效管理緊密結合，促進企業的長遠發展。
（二）完善績效考核工作機構的設置與責任管理
為了確保港務公司績效考核工作的順利開展，首先應該建立健全績效考核工作機構部門，并對直接參與績效考核工作的人力資源管理人員明確工作內容與崗位責任。通過完善的組織機構與責任體系劃分，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌_展。
（三）實現績效考核管理工作的信息化
由于開展績效考核工作需要收集、處理與總結分析大量的信息數據資料，因此，為了提高績效考核工作的效率與工作質量，應該注重績效考核管理工作的信息化建設。通過構建全面的信息數據收集平臺，形成績效考核工作查詢、交流、申訴處理于一體的處理手段，進而提高績效考核工作質量與工作水平。
（四）重視對績效考核申訴的處理
如果考核對象提出申訴要求時，績效考核部門首先應該進行全面的記錄、備案，并將申訴理由與申訴內容形成全面的報告。之后再由人力資源管理部門領導組織對申訴的審核處理，并對考核對象做出申訴答復。
四、結束語
績效考核工作作為企業人力資源管理工作的重要內容，對于完善企業經營管理機制，提高企業的經營管理水平以及經濟效益也具有重要的作用。因此，企業必須充分重視績效考核工作的重要性，通過科學的選取考核指標，確定合理的考核方法，建立完善的企業績效考核體系。
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A
績效考核在一個企業的生產經營與薪酬管理過程中起著至關重要的作用，它能夠保障企業內部管理機制的在序運行，還能夠促進企業各項經營管理目標的達成?？冃Э己俗罱K要達到對人的激勵，激勵人更努力的工作?？冃Э己酥皇侨肆Y源系統的一部分，人力資源開發與管理是一個有機的整體，我們在談到人力資源的作用時不要人為地將人力資源的各部分分開，我們在談到績效考核的作用時也不可將它游離于人力資源之外。同時，績效考核是確定薪酬和獎懲的依據，現代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要對每一個員工的勞動成果進行評定和計量，按勞付酬?？冃Э己藶閳蟪攴峙涮峁┮罁M行薪資分配和薪資調整時，應當根據員工的績效表現進行，運用考評結果，建立考核結果與薪酬獎勵掛鉤制度，使不同的績效獲取不同的待遇。合理的薪酬不僅是對員工勞動成果的公正認可，而且可以產生激勵作用，形成進取的組織氛圍，考核結果不與薪酬、獎勵、提職、培訓等掛鉤就等于一句空話，不僅起不到激勵效果，反而會挫傷員工的工作積極性，影響工作業績和效率。以下就通過績效考核和薪酬管理等幾個方面對績效考核在企業薪酬管理中的作用進行了分析研究。
1 績效考核概述
績效考核又稱績效考評、績效評估或績效評價，是采用科學的方法，按照一定的標準，考查和審核企業員工對職務所規定的職責、任務的履行程度，以確定其工作績效的一種有效的系統管理方法。它也是衡量、影響、評價員工的工作表現的正式系統。作為一種行為導向和控制方法，它也是一種激勵措施。績效考核在人力資源管理中處于核心地位，它與人力資源管理的其他方面幾乎都密切相關。通過工作分析，制訂崗位職責，依據企業戰略目標，進而制訂績效考核的標準，實施績效考核，而績效考核的結果又被用于獎懲、培訓、晉升、解雇等方面，并與薪酬、企業文化建設以及員工職業生涯設計掛鉤。績效考核的作用集中體現在它是獎懲、調配與解聘的依據，具有激勵與控制導向和發展作用。
1.1 績效考核的目的
1.1.1 改進組織績效，提高企業經濟效益
這是絕大部分企業所追求的，也是績效考核的根本目的之一。績效考核本身首先是一種績效控制的手段，企業對員工實施績效考核，就是要通過對員工業績的評價，來實現對過去者在勞動過程中行為的約束和引導，使其保持在一定范圍內和一定界限中?？冃Э己吮旧砭褪莿趧诱呦嗷ピu價、相互比較、相互監督、相互影響，也是勞動者的自我教育和自我調控?？冃Э己说慕Y果會以一種特殊的力量引導勞動者，使企業得到駕馭生產經營管理的全過程，掌握對員工的使用支配權，從而保證生產經營的成果、創效益。同時，因為績效考核也是對員工業績的評定與認可，因此可以通過績效考核來激勵員工，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感?？冃Э己艘彩菆绦袘徒涞囊罁?，而懲戒也是提高工作效率、改善績效不可缺少的措施。
1.1.2 為日常的人力資源管理工作提供依據
績效考核應為人力資源部門做好以下工作提供客觀依據：從事決策與調整，薪酬福利，員工的培訓與發展。按照社會主義的按勞付酬原則，績效考核之后是論功行賞，所以績效考核結果是薪酬管理的重要工具。通過績效考核可以考核員工對責任職位的勝任程度及發展潛力?？冃Э己藢T工工作業績進行檢驗，通過績效考核，檢查員工生產經營和工作任務指標的完成情況，驗證員工的工作能力和業務水平。因此，績效考核結果是員工調遷、升降、淘汰的重要標準，誰能干，誰不能干，結果一目了然。用這種方法來證明員工的業績，具有真實性、客觀性，從而為企業選拔任命和使用人才提供依據。
1.1.3 幫助員工改進工作，促進員工發展
通過績效考核，員工可以更加明確自己的工作任務、職責，組織的要求及自己完成的情況，進一步明確自己的優勢和不足，找出差距，調整工作方式，以期更好的完成工作任務，提高工作績效。
1.2 績效考核的基本原則
企業在進行績效考核時，為做到公平和準確，保證考核的信度和效度，應遵循一些基本原則。
1.2.1 客觀原則
績效考核必須嚴格遵守客觀公正這一基本原則?？陀^即實事求是，公正即不偏不倚。按照考核標準，一視同仁地進行考核?？冃Э己藨敻鶕鞔_規定的績效考核標準，針對客觀考核資料進行評價，做到“用事實說話“，盡量避免摻入主觀成分和感彩。此外，在考核結果的討論和分析上也要做到與實際考核應用的結果一致，不能肆意歪曲考核的結果，也不能任意夸大或貶低考核的實際意義。
1.2.2 注重實績的原則
實績指員工通過主觀努力，為組織做出并得到組織承認的勞動成果、完成工作的數量、質量和效益。在考核過程中，堅持注重實績原則即要求在對員工作出考核結論和決定升降獎懲時，以其工作實績為根本依據。
1.2.3 差別原則
績效考核的等級之間通常應當有鮮明的差別界限，考核結果在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使績效考核帶有激勵性，激勵員工的上進心。當然，對績效考核承擔者進行充分培訓，使其盡量排除主觀因素，并能夠對考核標準有準確的、統一的理解，也是非常重要的。
1.2.4 明確化、公開化原則
企業的績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規定，而且在考核過程中應當遵守這些規定。同時，績效考核標準、考核程序和考核責任者的規定在企業內部應當對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產生信任感，才能使員工容易理解、接受績效考核的結果。
1.2.5 多方位考核原則
為了使績效考核盡量做到客觀、公正、全面，減少人為因素的影響，應擴大考核者的范圍，尤其是與被考核者工作直接相關的人，如直接下屬、同級相關部門的同事、客戶及服務對象、人力資源部門的專家等。
1.2.6 科學、簡便的原則
科學、簡便即要求考核從考核標準的確定到考核結果的運用的整個過程都要符合客觀規律，正確運用現代化科技手段，準確地評價員工的行為表現。同時，考核的具體操作更簡便，以盡可能少的投入，達到盡可能好的考核效果。
1.2.7 保證信度與效度的原則
績效考核的信度是指考核結果的前后一致性程度，即考核結果的可信程度。績效考核的效度是指考核結果的準確程度。信度和效度是反映考核結果最重要的指標，企業在考核員工時，要盡量提高信度和效度，從而更好發揮績效考核的功效。
2 薪酬管理的內容
2.1 薪酬的現狀調查
通過對市場中同行業以及相關行業同期薪酬水平的調查，應該首先了解薪酬的外部公平性或外部競爭性，薪酬的內部公平性或內部一致性以及績效報酬的公平性，確定薪資指導線，作為制定適合本企業薪酬水平的依據。在進行市場調查時必須以同行業同職位的薪資水平為基準，要以高于市場的人們吸引、保留對企業具有關鍵作用的人才。內部薪酬滿意度調查同樣是十分重要的，它為調整薪酬結構比例提供依據，可以分析是否因為薪酬水平原因而導致企業人才流動率的波動。設計合理、規范靈活的薪酬體系不僅僅體現出其本身的科學性及公平性，更為企業留住了寶貴的人才。
2.2 確定薪酬目標
薪酬目標有長期和短期之分，一般來講主要包括：建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的員工；激發員工的工作熱情，構建學習型組織，創造高績效；努力實現組織目標和個人發展計劃的協調一致。
2.3 確定影響本企業薪酬管理因素
影響薪酬水平變動的外部因素主要是：勞動力市場的供求狀況，相關行業競爭狀況，政府的宏觀調控，地區與行業間的薪酬水平變動，當地的物價變動，經濟發展水平與過去生產率變動，國家法規法令，乃至于國際政治時局的變化和其他不可抗力因素；而內部因素主要是：企業的行業性質，企業的經營狀況，財力，企業文化，企業的勞動生產率，企業雇員的配置，企業人力資源管理的水平，勞動者所處的崗位等級，勞動者個體素質和能力差別，薪酬分配的形式，福利待遇的差別等因素。其中的任意元素發生變化都可能影響到薪酬的實施，在薪酬制定的最初階段，就要根據經驗制定出外界情況變動時的薪酬調整方案以備不時之需，還要對某些對薪酬的實施可能產生重大影響的因素進行詳細的考察，未雨綢繆，做出周密的安排，留出決定的余地。
2.4 選擇薪酬政策
所謂選擇薪酬政策，是指對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇和組合，是企業在員工薪酬上采取的方針策略。它主要包括三個方面的內容：企業薪酬成本投入決策，根據企業的自身狀況選擇合適的工資制度，確定企業的工資結構和工資水平。
2.5 制定薪酬計劃
薪酬計劃是薪酬政策的具體化，它是企業預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構以及薪酬管理重點等。企業在制定薪酬計劃時要把握兩大原則：第一，與企業管理目標相協調的原則；第二，增強企業競爭力的原則。事實上，薪酬計劃并非固定的，它需要在實施過程中依據實際情況作適時調整。
2.6 調整薪酬結構
薪酬結構是指企業員工之間的各種薪酬比例及其構成。調整薪酬結構是企業薪酬管理過程的重要一環，是對薪酬政策實施后的一種反饋。它主要包括員工工資成本在不同員工之間的分配，職務和崗位工資率的確定，員工基本工資、輔助工資和浮動工資的調整等。
3 績效考核與薪酬管理的相互關系
3.1 薪酬管理與企業競爭力
通過薪酬管理實踐直接影響員工和組織，并最終影響企業的競爭力。薪酬管理主要通過薪酬管理實踐，如提高對薪酬的認識水平，充分利用薪酬形式工具、差異化薪酬戰略、薪酬設計、薪酬預算控制等作用于員工，直接影響員工能力、員工動力、員工與工作相關的態度、員工取向。員工結果又會直接影響組織結果，即組織競爭力，它涉及組織凝聚力、戰斗力、創造力，而組織結果最終導致企業的競爭住優勢的形成，如成本領先、產品差異、高份額和高滲透等。
3.2 績效考核與企業競爭力
績效考核與企業競爭力提升有著密切聯系。通過績效考核實踐活動直接影響員工行為態度，科學的、規范的、制度化的、公平公正的考核實踐對員工直接產生影響，如對員工職業導向、員工價值導向、員工能力導向、員工努力導向都可以通過績效考核達到，而績效考核又可直接對企業戰略、企業文化、經營目標、企業形象產生作用。如績效指標考核形式可以直接反映企業戰略，服務于經營目標，績效考核又可以而且要建立在一定的企業文化的基礎上，公平公正直接反映著企業對外的形象。員工結果與組織結果，共同協調最終形成企業的競爭優勢，使產品成本、產品質量、服務，組織的凝聚力、戰斗力和創新力都得以實現。
3.3 績效考核在薪酬管理中的價值
如上所述，薪酬管理的績效管理存在著一種互動關系。一方面，績效管理的薪酬管理的基礎之一，激勵的實施需要對員工的績效做出準確的評價；另一方面，針對員工的績效表現及時給以不同的激勵薪酬，也會有助于增強激勵效果并確?？冃Ч芾淼募s束性?？冃Э己嗽谄髽I薪酬管理中得到了廣泛的應用，無論對個人，還是對組織都具有十分重要的作用。
3.3.1 有利于薪酬與工作績效掛鉤
績效考核有利于在薪酬制度中將員工薪酬與可量化的工作績效掛鉤，從而激勵機制融入組織目標和個人業績的聯系之中，而且這種激勵機制要比那種不區分工作績效，僅根據生活費用上漲情況給予報酬的機制公平。
3.3.2 有利于建立科學的薪酬結構
在薪酬結構中，依據什么拉開薪酬差距，不同人員之間的薪酬關系怎樣處理，可以采用多種標準，而績效是一個重要的依據。為了績效考核，不同崗位的員工的業績就可以進行比較，不同人員薪酬的調整也可依據績效考核結果來進行，這樣不僅有利于從薪酬制度上將薪酬向業績優秀者傾斜，而且有利于強化結果導向的組織文化。
3.3.3 有利于提高薪酬方案運行效率
科學合理的績效考核有利于簡化薪酬方案設計過程，降低設計成本，并提高薪酬方案運行的效率。有了績效考核，薪酬結構的改變、薪酬水平的調整可完全由績效自行決定，這樣，薪酬方案運行的效率將大大提高。
結束語：通過以上的分析，我們可以知道績效考核是確定薪酬和獎懲的重要依據，同時它也是薪酬管理的基礎之一，科學合理的績效考核能有效的激勵員工，提供員工工作的積極性和進取性，也會有助于增強激勵效果并確保績效管理的約束性。
參考文獻：
