時間：2022-12-06 07:39:03
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一、工資的組成
公司對管理人員實行月薪制，員工月工資由基本工資、獎金（獎金部分含：滿勤工資、住房補助、伙食補助、通勤補助、獎金）組成。即月滿勤工資=月基薪工資+月獎金。
1、月基薪工資是計算日工資的基數，由員工的工作崗位而定。
2、獎金是根據公司的效益所決定的，是對超額勞動的補償，獎金與個人工作業績掛鉤，實行獎優罰劣。
二、標準工作日、日薪、日獎金的計算方法
月制度工作日：
（365-4×6-2×6-10）÷12=26.5
日薪標準：
月基本工資÷26.5天=日薪
日獎金標準：
月獎金÷26.5天=日獎金
三、缺勤工資及其它情況工資的計算方法
公司員工凡因事假、曠工、辭職、辭退、公傷、計劃生育假、產假等休息。造成不滿勤者，其工資一律按不滿勤計發。如本月內有間隔缺勤的按合計缺勤天數計算。
（一）、曠工
員工無故曠工一天以內者，取消月獎金；曠工三天及三天以上者予以除名。
工資計算公式為：日薪×實際出勤天數=應領工資
（二）、病事假、辭職、辭退
1、因?。ㄊ拢┘傩菹⒉蛔阋惶斓模豢郦劷?。
工資計算公式：
月滿勤工資-日薪÷8×實際缺勤小時數
2、病假超過一天（含一天）或因辭職、辭退缺勤一天（含一天）以上的，每休息一天扣發20%獎金。
休息5天內的工資計算公式：
日薪×實際出勤天數+月獎金×（1-20%×缺勤天數）=應領工資。
3、病事假或辭職、辭退缺勤15天以內者。
工資計算公式：
月基本工資-日薪×實際出勤天數=應領工資
4、病事假、辭職、辭退、缺勤超過15天（含15天）以上的。
其工資計算方法為：日基本工資×實際出勤天數=應領工資
（三）、工傷工資
經公司認定的工傷，執行公傷工資。
1、休1天以內月獎金照發。
計算公式：
月基本工資+月獎金=應領工資。
2、休息1天以上（含1日）、5天以內，基薪工資照常計發，但每休一天扣發獎金的20%。
計算公式：
月基本工資+月獎金×（1-20%×實際休息天數）。
3、超過5天，不足15天的，按日新計發。
4、超過15天的按日薪的60%計發。
計算公式：日薪×實際上班天數+日薪×60%×休息天數=應領工資。
（四）、停產工資
1、公司因事故停產期間，員工的工資計算方法是：
（1）
放假員工，扣發休息期間日工資、日獎金。
計算公式：
（日薪+日獎金）×實際出勤天數=應領工資。
（2）搶修人員工資、獎金照發。
2、因公司安排停產，員工工資的發放方法：
（1）部分停產：放假人員不發工資。停產部門需上班人員，只發月基本
工資，不發獎金。
（2）公司安排全部停產：所有因公司需要上班人員只發月基本工資，不發獎金。
（五）計劃生育假及產假工資的計算方法
1、女職工在政府規定的計劃生育假期內休息的，在法定休息期間，照發基本工資。
計算方法是：
（日薪+日獎金）×實際出勤天數+日薪×休息天數=應領工資。
2、產假：女職工產假為：正常產60天，剖腹產90天，產假期計發基本工資，由于休產假而造成上班月份缺勤的，工資按本文規定第三、四款每一項規定計發。
（六）婚喪假
1、員工結婚享受3天有薪假，按正常出勤計算工資，超過3天按事假處理。
2、員工喪假（指父母、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母、配偶、同胞）可享受3天有薪假，按正常出勤計算工資，超過3日按事假處理。
（七）探親假
根據公司規定，駐外人員在每年兩次探親假期間，工資、獎金，如超出規定假期，按事假處理。
（八）按公司規定休假人員，休假期間工資獎金照發。
四、加班、加點工資
（一）加班工資：節、假日期間，因工作需要正常上班的，給予加班，
經公司批準加班的加班工資日額按本人基本工資全勤獎，月份獎之和除以制度工作日計算。
（二）加點工資：原則上嚴格控制加點工資，除搶修設備，裝卸車等特殊情況外，4小時以內的延時工作，不給加點工資，可作為累存，予以串休。
如情況特殊不能串休或超過4小時的予以累計，每8小時加一個班。小車司機除外。
加點工資的計算公式：
（日薪÷8）×實際加點小時數=應領加點工資。
五、工資計算起始時間
1、凡因工作需要，職位有變動的，無論升級或降職，其工資標準以任命文件下發之日起執行。
2、凡實習期滿或公司聘任的員工，其工資標準以任職文件下發之日起執行。
一、考評目的
引進競爭機制，鼓勵先進、鞭策后進，實現優勝劣汰，體現優秀者上、平庸者下、違紀者罰。在公司逐步形成人人爭當先進，人人爭為公司發展做貢獻的良好氛圍，以逐步增強職工歸屬感、成就感、危機感，從而達到“要我做”變“我要做”的工作狀態，形成供電所班組長及管理人員能上能下，能進能出的良性循環機制。
二、考評原則
公平、公正、公開，以動態考核為原則，激發班組長及管理崗位人員工作活力，打通班組長及管理崗位人員進退通道，實現末位淘汰。公平：人人可以參與競爭，人人都有被淘汰的可能，競爭淘汰標準統一；公正：考評人必須公正對待，不得歪曲事實，不得公報私仇，同時被淘汰的員工有申訴的權利；公開：考評結果要公開，讓被淘汰的員工知道原委，同時對其他員工有警示和敦促作用，讓大家不斷加強自身能力，增強業務技能水平，為公司創造更大的效益；
三、考評對象
供電所班組長及三員管理崗位。
四、考評方法
（一）成立供電所班組長及管理崗位人員考評領導小組
組長：韓磊
成員：施培環 王凱 馬瑞 各供電所長以及供電所全體人員
供電所班組長及管理崗位人員考評領導小組負責按照考評標準進行公平、公正、公開考評，確保選聘的供電所班組長及管理崗位人員達到最優配置。
（二）考評流程
1、從思想品德、遵章守紀、工作能力、工作態度、工作業績五個方面進行考評。
2、每季度進行一次考評，由管理部門、所長和供電所全體員工進行測評。
3、相關考核比例分別為：供電所員工評議10%、所長50%、管理部門40%，根據各層次考核得分確定進退，80分為合格最低標準，低于80分即退出班組長和三員崗位，再由供電所推薦人員進行測評。
五、考評標準
1、思想上能夠與公司各項管理要求保持高度一致，為人誠實，有上進心和奉獻精神，品德優良，群眾口碑好。
2、帶頭遵守國家法律法規和公司各項管理、規章制度，時刻注意自己的言行舉止，積極帶領班組員工傳播正能量，維護企業健康發展。
3、嚴格落實安全責任，具備必要的安全管控能力，不發生現場安全違章行為。
4、具備一定的營銷、運檢專業知識和業務技能，能夠獨立完成營銷、運檢各項業務。
5、始終保持積極向上的工作態度，服從領導，帶領班組人員主動完成本職工作和上級安排的各項工作，不推諉、不扯皮。
6、工作業績突出，在安全生產、電費回收、線損管理、優質服務等方面做表率，同時能夠主動帶領班組員工完成各項指標任務。
六、進退原則
（一）進入原則
1、自愿自薦，思想與公司管理要求保持高度一致，按照考評流程得分滿足合格以上條件，并符合名額限制。
2、為人誠實，有上進心和奉獻精神，或做出重大貢獻者，可由所長提名，按照考評流程符合條件的。
3、根據日常表現，指標完成情況，業績比較突出的，由所務會人員表決通過，并經考評流程符合條件的。
（二）退出原則
1、自愿退出。
2、發生現場安全嚴重違章的。
3、違反國家法律法規和公司管理規定，損壞公司形象，散布謠言等，經陽光公司研究。
[中圖分類號] G647 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）23- 0143- 02
高校教務管理是教學工作順利進行的重要保證。良好的教務服務質量能夠為學校打造良好的校風環境與社會的影響力。獨立學院教務管理要求管理人員按照一定管理原則，采取適當的管理手段，根據確定的培養目標，對教學過程中的教育管理、教學秩序、教育資源信息等進行協調，確保教學過程的高效化與最優化，最終保證教學質量的提高。
1 提高教務管理人員服務質量的必要性
教務管理的服務質量需要有良好的科學規范性與連續教育性。教育管理作為具有科學性的工作，需要遵從于教育規律與管理工作規范，實現服務質量的最優化。要實現科學化的教育管理，必須遵從學校管理的實際需求如教學目標、培養目標等，同時還要優化現有的管理體制，如確立以學生為本觀念，構建能效機制與激勵機制等。良好的教學質量需要科學規范的教務管理制度，這是提高服務質量的必要前提。高校教學過程有著教學內容上的連續性與周期性，每學年每學期都有不同的教學計劃，這就要求教學工作計劃與教學秩序相對穩定，確保教務管理與教學工作的有序進行。教務管理在提高教師積極性，推動教學過程的同時，也有助于對學生社會責任感的培養，真正實現高等教育教書育人的目標。
2 提高教務管理人員服務質量的方法
教育管理人員有著較大的工作量，他們處于教學管理系統的中樞位置，需要將教學問題及時反饋給領導，為決策提供依據，同時還要及時解決教學過程中的各種問題?；谝陨戏治?，有必要從提高教務管理人員素質、創新工作理念、樹立快樂工作觀念合理配置網絡資源、增強創新意識等方面來提高服務質量。
2.1 提高教務管理人員素質
以獨立學院各院系的教務管理人員的素質提高為基石，進而提高教務管理的服務質量。目前各院系教務管理隊伍人員學歷與知識結構參差不齊，加上教務管理人員日?，嵤螺^多，客觀上決定了他們進行專業化學習的時間少，普遍缺少現代管理意識，業務素質低下。這就要求教務管理人員強化學習意識，通過進修、自學、培訓、互訪等形式提高自身素質，使教學管理工作規范化與科學化，掌握各項規章制度、原則標準，熟悉各種管理技能，提高工作效率與服務質量。在培養教務管理人員良好素質的同時，還應該注重引進科學的管理方法和先進的設備等，提高管理人員的協調能力。
2.2 創新工作理念
樹立以人為本觀念，強化服務意識，全心全意為師生服務，形成良好的有利于學生學習發展的校園環境，推動學生主動實現全面發展。教務管理人員做好教師教學與學生活動的協調者，及時將學生的心理狀態反映給教學老師，以便開展和諧的教學活動。在強化服務意識的同時，還要換位思考，多從師生角度來考慮并解決問題，這就要求管理人員積極發揮主觀能動性，提升工作的計劃性，主動為師生提供滿意的服務，提高服務能力與工作效率。
2.3 樹立快樂工作觀念
快樂情緒可以激發人的潛力，在這樣的環境中，同事之間有信任感與方向感，有利于在工作中團結合作，積極奮進。教務管理人員應調整心態，積極健康、平和從容地處理復雜的人際關系，在工作中體驗快樂，獲得成就感。院系內部、各辦公室之間要協調配合，精誠合作。辦公室內部既有分工又有合作，精誠團結，增強凝聚力，調動一切積極因素，充分發揮辦公室的整體功能，營造“眾人拾柴火焰高”的工作氛圍，為建設和諧院系做出應有的貢獻。學院之間要積極溝通配合，通力協作。積極營造快樂工作的和諧環境會提高教務管理人員的工作質量和效率。
2.4 合理配置網絡資源
科學利用網絡教學資源，提高服務質量。網絡辦公、校園管理信息化等應用在學院教務管理中的作用逐步凸顯，這就要求管理人員緊跟時展。一方面，利用學院局域網絡接收教務處通知材料，并將其轉發給教師學生，這樣可以大幅度降低人力物力消耗并縮短信息傳遞時間，同時，在教務系統中將學生成績直接上網，方便教師教務學生第一時間獲取信息。另一方面，教師學生通過教務管理系統實現評學評教工作，準確而便捷，同時教學管理人員可以通過教務管理系統隨時查詢學生學籍情況。可見，獨立學院教務管理人員充分利用信息資源，可以實現辦公自動化與服務優質化。
2.5 增強創新意識
高校院系教務管理人員必須具有超前的創新意識才能適應時展的要求。創新需要廣博的知識，不僅要掌握管理專業的基本理論知識，還應通曉教育學等其他學科的知識，以形成綜合性的知識結構體系，必須在繼承和堅持過去行之有效的好傳統、好做法的同時，與時俱進，研究新情況，把握新規律，掌握新方法。對以往正確而現在已不適應新形勢要求的教學管理內容、管理方法及管理模式，要敢于大膽地改進和調整；在工作中汲取過去好的經驗，不斷總結、完善、提高，做到超前思考，增強工作的計劃性和預見性。在解放思想、更新觀念、開闊思路的基礎上，在實干之中勤于思考，在忙碌之余善于總結，使教務管理工作在實踐中不斷得到改進和創新，充分挖掘自身的潛能，不斷提高服務質量。
3 結 語
教育發展與教育改革的綜合化與專業化，對獨立院校的教務管理人員提出了更高的要求，這就需要他們在工作中提高業務素質與服務水平，在服務中增強團結意識與創新觀念，通過良好的教務管理工作服務師生。只有在服務意識與服務質量提高的前提下，才能確保教務管理水平的提高與教學的有序進行。
主要參考文獻
二、公辦與民辦高職院校在人事管理制度上的差異
公辦與民辦高職院校人事管理制度最大的差異是，前者為現代的人力資源管理理念，后者為傳統人事管理理念。長期以來，由于人事管理制度的落后，民辦高職院校的管理理念也跟不上時代的步伐，甚至院校的管理人員對管理的基礎學習基本沒有。那什么是人事管理呢?是指以從事社會勞動的人為對象，在一定的管理思想和指導理念下，運用組織、協作、監督、調控的手段來形成人與人、人與事之間的相互關系，然后用以實現一個目標的管理行為總和。其實，人事管理過程非常復雜，而民辦高職院校的傳統人事管理制度總是強調事物本身，而忽略了人這個主體。教職工的調動，實際上就是人的調動，而人是管理的核心內容。從根本上來說，這樣做消磨了教職工的積極性和創新能力，極大的束縛了他們的潛能。而公辦院校在人事管理制度上，實行的是人力資源管理模式。人力資源管理是指在人本思想指導下，運用現代化科學的方式，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列的活動。通過人力資源管理將人力物力相結合，進行合理的組織和調配，保證人力和物力維持在最佳的狀態和比例，同時還能對人的心理、思想以及行為進行適合的梳理、引導以及控制，這樣能促進教職工主觀能動性的發揮，達到人事相宜的目的，最終實現工作目標。簡單來說，就是通過科學的方式，有計劃的對人力資源進行調配、開發、績效評估等各種有效措施，讓教職工產生工作熱情度，提升歸屬感。隨著經濟體制改革的不斷深入，使得民辦高職院校一直在人事方面不斷的改進，但其方式和成效不盡如人意，部分民辦高職院校的人事部門依然存在傳統的人事管理模式。
三、民辦高職院校的人事管理制度改革建議
1．轉變理念，以人為本。在一定程度上，民辦高職院校要想進行人事管理制度的改革和創新，首先要把握住人事管理制度創新的方向，那就要改變傳統的人事管理理念，就必須要踏出民辦院校的人事管理框架，向公辦院校學習，結合現代的人力資源管理的理念，合理、有效的開發利用人力資源。從管理者變成服務者，讓上下級關系變成一起為院校創造更好的發展的工作伙伴關系。通過以人為本，自然而然的激發教職工的創造力。2．人才聘用機制創新，合理配置。福建省的民辦高職院校人事管理制度應該選擇以留住人才為重點內容。應進行科學化、合理化的人力資源配置，做到人盡其才，這樣可以有效預防因人才流失而導致的不利影響，并進一步留住人才。與此同時，在優化人才選拔機制的過程中，選拔人才要充分考慮到人才的專業性、學歷以及素質等問題，要結合相應的崗位要求對人才進行全方位的綜合考評，并制定出相應的人力資源考核評價體系，作為績效考核、選拔綜合高素質人才的準備。除此之外，公開、公平、公正地選拔合適的人才安排在與之匹配的崗位上，也是有效防止靠關系進入組織的人員產生，在一定程度上保證了人才選拔的質量。3．柔性管理，服務人才。在社會競爭機制當中，該單位所建立的主要目的就是去實現高職院校各個崗位教職工的綜合素質以及綜合能力的提升，從而實現院校的持續發展。高職院校不是一個一定要用極其嚴格管理方式的地方，管理人員不能用強制性的手段和措施進行教職工的管理。作為民辦高職院校的人事管理人員，應該從實際出發，從服務人才的角度出發，采取人本和柔性為主的管理方式。在管理教職工的同時，也應該注意提升服務意識，共同營造一個和諧又積極的工作氛圍，增強教職工的認同感和歸屬感，最終提高教學水平和質量。4．實施績效管理，增加管理力度。在某種程度上，要想完善基層民辦高職院校的人事管理機制，保證高職院校的人事政策能夠得到良好的落實，就必須要實施績效考核等方面的工作，建立績效評估體系，優化績效考核體系管理制度。管理人員必須要嚴格依照績效考核評價標準來執行這些制度，對于那些表現優秀的教職工給予一定的獎勵和表彰，以激勵教職工更好完成教學相關的工作任務。在制定績效考核評價標準之時，就應該與每一位教職工達成績效管理共識。考核每一位員工的績效成果，促進民辦高職院校教學工作的發展。這樣做，能夠極大程度上避免裙帶關系，也能改進教職工的工作業績，實現院校人事管理工作的制度化、規范化以及系統化。
四、結語
民辦高職院校想要長遠、長久的發展下去，就一定要改革目前的人事管理制度。但所有的改革都不是一蹴而就的，如果想要一朝一夕就能跳躍式的發展，是不可能的。只有結合現在社會的環境，緊跟著國家教育事業前進的步伐，然后摸索出一條適合于民辦高職院校人事管理制度發展的道路，實現人事管理的科學化發展。在一定程度上，只有改革民辦高職院校的人事管理制度體系，才能夠讓人事管理更為貼近當前社會實際的發展需求，從而提升民辦高職院校教職工工作的積極性，激發工作活力，來促進院校的發展。需要遵循創新的原則，抓住人事管理的重點，建立有效的績效激勵和考評體系，把握人才，加快民辦高職院校人事管理制度向現代化的人力資源管理模式發展。
第三條工作人員應服從組織安排，遵守紀律，努力工作。對具有下列情況之一而又不夠開除處分者，單位可以辭退：
（一）連續兩年崗位考核不稱職的，或當年考核不稱職、又不服從組織安排，或重新安排后在一年之內仍不稱職的；
（二）因機構調整、撤并或縮減編制員額、需要變動工作地點或工作崗位，本人無正當理由拒絕組織安排的；
（三）連續曠工超過十五天，或一年內累計曠工超過三十天，或嚴重違反其它勞動紀律經教育不改的；
（四）不履行工作人員義務，不遵守職業紀律，造成惡劣影響和嚴重后果的；
（五）參與、煽動鬧事，危害國家政治、經濟、社會秩序的；
（六）違背職業道德，違反工作規程，損害本單位技術、經濟權益，造成嚴重后果的；
（七）違反購買股票有關規定，用公款或貸款購買股票，收受企業贈送股票或股權證的；
（八）違反兼職規定從事兼職，經批評教育在限期內仍不改正的；
（九）無理取鬧，糾纏、恐嚇、威脅領導和其他工作人員，影響工作和社會秩序，情節嚴重的；
（十）其他不適宜繼續在本單位工作的。
第四條有下列情況之一的工作人員，單位不得辭退：
（一）因公致殘，基本喪失工作能力的；
（二）患絕癥、精神病及職業病的，或患有其他嚴重疾病在治療期間的；
（三）婦女符合計劃生育規定在孕、產、哺乳期間的；
（四）組織立案審查未結案和留用察看，或緩刑由單位監督改造的；
（五）國家有其他規定的。
第五條辭退工作人員按人事管理權限審批，報同級政府人事部門備案。國家另有規定的，按規定執行。
第六條辭退工作人員按下列程序辦理：
（一）單位人事部門依據擬辭退人員所在處、科、股或基層單位意見，在核實情況基礎上，向領導提出書面報告；
（二）領導集體研究同意后，由單位人事部門填寫定《辭退工作人員審批表》，按本辦法第五條規定報（審）批；
（三）辭退工作人員時，單位應書面通知被辭退人員；被辭退人員在接到通知后三十天內完成工作移交，還清公共財產，結清經濟帳務后，由單位發給《辭退證明書》，辦理辭退手續。因不可抗拒原因，三十天內無法辦理辭退手續的，須經本單位同意。無故逾期不辦理的，單位可作自動離職處理。
第七條被辭退人員不服的，可在接到辭退通知后的三十天內，向同級或上一級政府主管部門申請復核，對復核結論仍不服的，可向同級政府人事部門申請仲裁。仲裁按國家和省的有關規定辦理。
仲裁期間，除受理機關同意外，原辭退決定不停止執行。
經仲裁，不同意作辭退處理的，原單位應收回妥善安排工作。
第八條單位對被辭退人員應按本人被辭退當月基本工資，一次性發給辭退費：工齡每滿一年發給一個月基本工資，最高不超出十二個月。已實行待業保險的，不發辭退費。
被辭退人員重新工作后再次被辭退的，其計發辭退費的時間按重新工作的年限計算。
辭退費從單位的預算外經費或預算包干經費中列支。
第二條堅持效率優先，兼顧公平；企業發展，文秘資源網員工富裕的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應我礦發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定和諧、健康。
第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發展。
第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。
第二章人力資源規劃
第七條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。
第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報礦長最終審定。
第三章員工的招聘與錄用
第九條根據礦長審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。
第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續簽第二期合同。
第四章干部管理規定
第十一條加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照年輕化、知識化、專業化的標準，優化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。
第十二條充分體現組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數。
第十三條管理人員與技術人員的考核制度
（一）管理人員與技術人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。
（二）管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。
（三）為了保證考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。
第五章管理人員與技術人員
的職稱評聘制度
第十四條職稱的評聘必須堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業技術職務，逐步完善專業技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關政策規定，調動和發揮專業技術人員的積極性。
第六章領導干部的回避制度
第十五條領導干部在執行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第十六條領導干部在執行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業生分配、干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七章員工檔案管理制度
第十七條員工檔案要實行專業保管，專職負責。
第十八條檔案必須做到人檔相符，卷內資料完整，分類明確。
第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。
第二十一條嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。
第八章員工的培訓
第二十二條工人的培訓
（一）被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
（二）根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發展的需要。
第二十五條管理人員與技術人員的培訓
（一）重點抓好現職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。
（二）按照上級關于抓緊培養優秀中青年干部的要求，做好優秀中青年干部任職資格培訓。優秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。
（三）人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。
第九章員工的調整與流動
以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。
第二十三條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。
第二十四條員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續。
第二十五條為了保證礦井安全生產，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。
第十章員工的解雇與辭職
第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后，方可實施。
第二十七條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。
第十一章薪酬管理
第二十八條年度工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。
第二十九條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。
第三十條員工的基本工資制度
（一）經營者年薪制度
礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據我礦資產凈值、稅利水平、生產經營規模和我礦員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，根據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。
（二）一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
第三十一條其它工資問題的處理規定
（一）被錄用新員工工資處理
經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執行定級工資標準；對于一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執行定級工資。
對于新錄用的復員（轉業）軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。
新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。
對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執行。
（二）員工崗位變動的工資處理
礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：
（1）井上下員工崗位變動，由地面調到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級；由井下輔助調到采掘崗位的，技能工資增加一級。
井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的，采掘員工實際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的，調到地面工作以后，技能工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級。
從事采掘的員工調到井下輔助的，從事采掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5年的，技能工資降低一級。
從事地面工作員工調到井下工作，從事井下輔助工作的員工調到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。
（2）從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。
（3）員工因工負傷（包括職業?。┬枰獚徫蛔儎拥?，按照勞部發[20**]66號文件規定處理。
（4）對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。
第三十二條津（補）貼的管理
津（補）貼，仍按照現行的平天安人有關文件規定的標準執行。
第三十三條有關假期及加班加點工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數；根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》以及《中華人民共和國勞動部關于（勞動法）若干條文的說明》的有關規定執行。
第三十四條員工工資增長機制
為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，我礦將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。
第十二章員工的社會保障
第三十五條嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。
第三十六條礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。
第三十七條對符合離（退）休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。
第十三章附則
[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] B
[文章編號] 1009-6043（2017）03-0118-03
一、前言
富士康作為全球最大的代工工廠，一直為蘋果、戴爾等知名的全球跨國企業加工零部件等?？恐ど猓皇靠道麧櫡€定，一直穩坐全球代工工廠龍頭老大的寶座。而富士康的創始人也是該企業的總裁郭臺銘，因為富士康也一直高居臺灣富豪榜榜首。但是富士康被我們熟知卻并不是因為企業的業績，而是因為富士康的員工跳樓事件。在曾經的一段時間之內，富士康的多名員工連續的跳樓事件，這些員工都是二十歲出頭的年輕人，正處于人生的青春年華，在這樣的年華選擇結束自己的生命，在讓人惋惜的同時社會各界紛紛關注這些自殺的年輕人來自的企業，我們不禁好奇為什么這些自殺的員工來自富士康呢？富士康到底是一個什么樣的企業？員工的自殺當然也有自身的原因，這些年輕人正處于青春時期，思想很不成熟，情緒波動較大，往往容易一時沖動做出不理智的決定。而且這些自殺的年輕人都是八零后、九零后，他們從小的生活環境已經和祖輩父輩有很大的區別，他們是國家計劃生育政策貫徹十分嚴格的一代，大多數是獨生子女，從小生活環境相對較好，性格也比較自由，面對這種高強度的工作可能一時的不適應。但是這也僅僅是表面原因，更重要的內部原因是富士康集團的人力資源管理系統存在著很大的問題，顯然富士康的人力資源管理系統不能夠給員工帶來正面積極的鼓睿正是因為富士康人力資源系統的不合理導致了這些員工走向了自殺的道路，本文通過對于富士康人力資源管理制度與方法的研究希望能給相關研究帶來啟發和貢獻。
二、富士康人力資源管理制度與方法
（一）富士康介紹
富士康是來自臺灣的一家高科技企業，在臺灣富士康的名字是鴻?？萍技瘓F，創辦人為郭臺銘。郭臺銘從臺灣海事專科學校畢業以后，服完兵役就到了復興航運公司做采購員，之后在1973年創立了鴻海科技塑料有限企業，也就是富士康的前身。當時黑白電視剛剛興起，郭臺銘就開始在以做選臺的電視旋鈕起家。到了八十年代，開始興起電腦，郭臺銘以高產量、低價格的競爭策略迅速占領市場，公司業績節節攀升，之后不斷的開拓海外市場，成為最大的精密設備加工企業。1988年郭臺銘在大陸創立了富士康科技集團，該集團主要從事電子產品和半導體產品的加工工作，目前是全球最大的代工工廠，富士康的利潤來源和戰略就是來自低廉的勞動力成本，可以說富士康集團的輝煌是靠壓榨企業勞動力獲得的。富士康集團在中國大陸多個城市都有自己的工廠，其中最大的工廠在深圳和昆山，由于該企業主要是加工精密儀器，為全球科技企業代工，所以富士康需要大量的加工人員。如果要想獲得高額利潤，必須降級生產成本，因此富士康盡量降低人力成本，招收的員工都是按照當地政府規定的最低工資標準發放工資，在深圳的最低工資標準上調之后，富士康企業為了節省人力成本，又將企業搬遷到了河南。在前幾年因為接連有員工跳樓自殺，富士康引起社會的巨大關注，該企業的人力資源管理方式也不斷被社會詬病。目前富士康仍然是全球最大的代工企業。
（二）富士康人力資源管理歷史
人力資源管理發展經過了幾個階段，最初的階段是泰勒制。在該階段企業不會考慮員工的精神需求等，對于員工的考核純粹是勞動力考核，也就是說這種人力資源的核心是以計件和計時為主，要求員工在自己的崗位上不停的工作，多勞多得，只要加工的零件多，工作的時間長，工資就比別人高。這是一種非人性化的人力資源管理方式，把人當作機器一樣看待，但是隨著社會的發展，企業開始拋棄了這種傳統的人力資源管理方式，漸漸的向以人為本的方向發展。
但是顯然富士康還是堅持這種和時代不相適應的人力資源管理方式。目前富士康在工資績效方面是按照最低工資標準發放的。如果員工想要獲得高工資就得按照企業的規定簽訂加班合同，靠著沒日沒夜的加班來增長工資。這讓很多人感到很大的精神壓力，所以富士康的人員流動率極高。而且富士康企業內部的分工十分細致，不同的車間有不同的工種，這些工種之間不能隨意調換。因為按照傳統的人力資源管理方式，員工在某個崗位上干的越久技能就越熟練，工作率就越高，為了追求高利潤，富士康沒有給底層員工上升的機會，基本上富士康的底層員工都無緣升遷晉級。
因為每天都需要加班，工作量又很大，所以富士康集團的員工沒有自己的休閑時間，更沒有什么私人生活，每天就是食堂、宿舍和車間三點一線，員工們都是幾個人一個宿舍。因為富士康的人員流動率很高，所以即使一個宿舍的人，也沒什么感情，而且宿舍人員都來自不同部門，彼此之間都相互不認識，所以彼此之間沒有感情維系，也讓這些富士康集團的底層人員十分的孤獨。除此之外，富士康的員工和中層管理人員等也缺乏溝通機制。富士康一個車間的組長會帶領很多的員工，但是這些組長只看重工作，卻忽視了對于員工其他方面的關注。按照富士康企業的規定，員工三天不來上班，小組長就會讓這些員工自動離職，而從來不會在意這些員工不來上班的真正原因。富士康集團是來自臺灣的企業，所以本身在人力資源管理上有地域歧視。對于來自臺灣的中層以上管理人員，被稱為臺干，這些管理人員的待遇優厚，不僅有車有房，而且還持有公司的股票。而來自中國大陸的管理人員雖然為公司創造了同樣的業績，但是待遇上卻比臺干差很多，有的陸干雖然有車有房，但是卻沒有持有公司股票的權力。富士康集團的人力資源管理幾乎是軍事化的或者說是半軍事化的，在這樣一個時代，富士康的這種管理方式顯然是不合理的甚至是落后的。
（三）富士康人力資源管理現狀
富士康的人力資源管理和企業的利潤策略有很大的關系。作為一個代工工廠，要想取得利潤，就必須要控制成本，提高產品本身的利潤。而作為一個加工企業，產品本身的利潤是有限的，所以要想增加企業的利潤，就必須降低成本，而在富士康看來，最能夠降低企業成本的方式就是人工成本的控制。中國大陸這幾年的經濟發展一直靠的就是廉價勞動力，尤其是廣州等地區，每年都有大量的青年務工人員前去打工，富士康也正是看中了廉價勞動力，所以才在深圳和昆山設廠，并且也在大陸各個地區都有自己的工廠。所以人力資源管理方式就是以控制企業的人力成本為主，不斷壓榨勞動力，尤其是底層員工的勞動力。富士康的人力資源管理是簡單粗暴的，通過崗位精細的分工，將員工安排在固定的崗位上。富士康招工的時候就確定了員工的工作崗位，如果員工到崗之后發現不適應或者是想換工作是不可能的，人力資源部門是不會幫忙解決的，員工如果想換崗位只能辭職之后再接受企業的招聘，進入自己心儀的崗位。除了員工的工作崗位固定不變外，員工之間沒有培訓和交流機制，富士康對于底層員工并沒有幫助他們進行長遠的規劃，一心為了壓縮人力成本的富士康企業，想的就是通過讓員工加班的方式來節省成本，不會考慮員工對于企業的感情需求，更不會考慮滿足員工的精神需求。對于如此大的一個企業，竟然沒有一些豐富企業員工的活動，例如老鄉會，聯誼會等。員工之間沒有溝通交流，上下級之間也沒有交流。富士康僅僅是一個代工廠，這個企業只有利益和利潤，卻沒有人情味。
三、富士康人力資源管理存在的問題
（一）未注重以人為本
富士康的人力資源管理方式確實為企業節省了大量的人力資本，但是這種管理方式卻不注重以人為本，而是把人當作機器一樣看待。這種人力資源管理方式是不利于企業長遠發展的，長遠來看，必然會導致企業出現問題。
（二）存在跨文化沖突
富士康集團的員工最多的就是年輕的八零后、九零后。尤其是富士康的基層員工，大部分都是年輕人，這些年輕人基本上學歷不高，又不喜歡讀書，想早早的來到社會打工掙錢，也有一部分員工是家庭貧困的，只好出來掙錢養活自己。和曾經不同的是，這些年輕人的生活環境發生了很大的改變，一部分年輕人是來自貧困偏遠的農村地區，這些人來到大城市尋找機遇，在富士康打工，但是他們不可避免的經歷了城鄉發展撕裂的痛楚，完全陌生的城市h境，和曾經自己生活家鄉截然不同的生活，而且城市的物價高，壓力大，人員之間沒有城鄉的聯結，都讓這些年輕人感到很不適應，導致這部分年輕人的人員流動性很高，甚至出現跨文化沖突。
（三）激勵不足
在富士康以往的人力資源管理中，常常是按時間或者計件給予加班費，激勵十分單一。特別是對于一線的員工來說，加班是常態。而企業卻缺乏相應的激勵措施來為一線員工提供動力，長期以往下去，一線員工在心理和生理層面都會出現較大的壓力，這是簡單的加班津貼補助所無法彌補的。對于這一點，企業的部門管理者雖然已經了解，但未對此給予足夠的重視，加之一線員工具有較大的流動性，使得企業的人力資源管理工作出現了更大的變數和不可控性。
（四）勞資關系緊張
因為富士康企業本身只注重節省勞動成本，根本不注重對于員工的內在激勵，激勵只靠加班增長工資，也沒有晉升空間，導致這些年輕的員工本身工作積極性較差，執行力也不高，往往在自己的崗位上十分的被動，極容易出現厭煩情緒，常常干一段時間后就不愿意繼續留在企業，而是選擇離職。
四、改善富士康人力資源管理的策略
（一）實行以人為本的人力資源管理
人是企業管理中最重要的因素。沒有人，企業便成了無本之木，縱然擁有再茂密的枝干，也抵不過一場風暴。富士康的員工特別是一線技術工人普遍缺乏歸屬感，究其原因，其中很重要的一條是沒有完全樹立起以人為本的管理理念。因此，應將以人為本的理念融合到企業管理中，加強對員工的人文關懷，真正從情感上尊重員工、關愛員工、培養員工，營造家的氛圍，增強企業員工的獲得感、歸屬感。在工作中，要強化團隊意識，加強員工與員工間的協作配合。經常性舉辦各種團體性活動，既可以增進員工彼此的感情，又可以釋放員工的工作壓力。在員工成長方面，要為員工制定成長計劃，加強對員工的各類培訓，使其看到自身的成長性和未來的可能性。在日常生活中，企業管理者要更加關心員工的內心，加強與員工的情感交流，及時解決員工遇到的困難。
（二）進行有效的跨文化管理
富士康的工廠多設在中國內地，雖然兩岸同屬一宗，但不可否認，臺灣與大陸之間也存在一些文化差異。如何解決兩岸文化的差異，是富士康的管理者必須正視的問題。對此，建議富士康公司開展有效的跨文化管理。一方面，富士康應該入鄉隨俗，適應當地的風土人情。在人才使用方面，更加注重使用本土人才，選拔一批當地本土管理人才。另一方面，富士康要加強對員工的文化培訓，培育員工與企業相同的價值觀，增強員工對企業文化的認同。同時還應重視與員工的溝通交流，認真聽取員工的意見建議，盡可能消除員工的文化隔閡。
（三）完善激勵措施
科學合理的激勵措施，有助于提高員工的工作積極性，增強員工的獲得感和認同感。相反，激勵措施不合理，則容易造成攀比心理，降低員工積極性。應從以下幾方面入手：一是完善多種形式的激勵措施。目前富士康公司激勵措施主要以薪酬激勵為主，其他激勵措施較少，且其他激勵多集中在少數人。導致一方面員工獲得的精神激勵較少，另一方面晉升機會太少，成長渠道不暢通。因此，要完善多種激勵手段，更加強調精神激勵和晉升激勵，為一線技術工人提供晉升通道。二是改善績效考核機制。在樹立多勞多得、獎勤罰懶工作導向的同時，特別是要適當提高對一線員工的容錯率，降低員工出錯的處罰力度，減輕其心理負擔。三是建立更加公平的薪酬機制。可學習借鑒日本企業的薪酬制度，大幅提升一線技術工人的薪酬待遇，適當降低管理者的薪酬待遇，減小管理層與基層的待遇差距，避免兩極分化現象發生。
（四）構建和諧勞資關系
和諧勞資關系是企業實現健康穩定發展的重要保障。富士康集團應該改變以前的人力資源管理策略，改變僅僅從企業節省人力資本為核心的管理方式，而是以促進員工長遠發展，對企業擁有感情，愿意留在企業為企業奉獻的管理方式，促進企業員工的交流溝通，這樣有利于企業的發展。
五、結語
富士康集團作為一個大的代工企業，本身的業績是讓人矚目的，但是不得不說其人力資源管理方式十分的落后和守舊，這也導致了很多問題，尤其是員工跳樓自殺就是其人力資源管理方式問題的集中爆發。通過研究富士康的人力資源管理方式來幫助企業提高人力資源的管理能力，促進企業的長遠發展。
[參 考 文 獻]
一，考評原則
1，公平性原則。考核組織者要想被考核者說明績效考核管理的標準，程序，方法，時間等事宜，使績效考核具有透明度。
2，公正性原則。做到以事實為依據，對被考核者的任何評分與考核都應有事實根據，避免主觀臆斷。
二，考核內容
1，考核應與崗位職責相對應，按照考核要素和項目進行綜合評估。
2，考核要素和項目可根據實際功能等特征增減設置。
3，本部門其他各級管理人員可參照此內容制定此類標準執行。
三，考核辦法
1，考核時間為年度考核，具體時間為次年元月20日前考核完畢。
2,，考核按綜合得分高低排序，依次分為優秀，良好，一般，差勁
具體為：
優秀100分以上良好80--99分一般70--79分差勁70分一下
3，考核程序：
（1）自我考核：由被考核人根據標準對照自己的工作表現業績自我評估，打分并報上級。
（2）總經理考核：
總經理向基層員工復核后下評語。
（3）董事會合議定級。
4，考核結果處理
1）考核完成后，要將考核結果填上評估欄，評語要肯定成績，提出希望。
2）被評為優秀者，在賓館內公開表彰及獎勵，具體獎勵方案見優秀部門獎勵方案。
3）被評為一般者，由總經理簽發工作督促。
一、負責加強學校各處、室之間的工作協調和聯系；協助學校領導做好日常行政事務工作。
二、按照學校的要求，負責組織草擬學校年度計劃和總結，負責草擬學校有關文件文稿，并經校長審核后定稿，完善發文手續。
三、負責具體辦理教師工資評定、晉升、津貼發放、年度考核、出具介紹信、證明等工作。
四、按照上級組織的各類會議、文件精神，處理、填報好有關報表，并及時傳達相關精神。
五、保管好學校的公函、文件、資料，做好有關文件的傳閱和文件歸檔；
六、協助做好教師及所有在職人員的生日、節日、疾病等慰問工作；
七、做好學校各種集體活動、會議的記錄、考勤及組織工作。
八、做好家長或其他來訪客人的服務接待工作，及時向校長或相關處室反饋信息。
德政處工作制度
德政處在校長的領導下，發揮中國傳統文化的德育優勢，認真抓好學生及教師隊伍的思想道德教育。
一、負責制訂學校德育工作計劃、總結，分享德育經驗，開展中國傳統文化學習。
二、堅持不懈地抓好學生的《一是一善》工作，定期檢查、批改、評比。
三、搞好學校德育隊伍的建設，做好班主任的學習、考核、評優等工作。
四、配合學校少先隊組織，抓好學生小干部的培訓和開展學校的團隊活動。
五、組織全校學生開展形式多樣的《二十四孝》宣傳教育活動。如國旗下的演講、黑板報、講故事、演講比賽、歌詠比賽、文藝匯演、觀看電影等。
六、負責學生的紀律教育、生活管理及違紀處分等工作。
七、開展紀律、衛生評比、評選活動，每周晨會進行公布及流動紅旗的頒發。
八、配合家長、學校與教務處一起開好家長會及組織教師進行家訪。
九、優化學校育人環境，配合總務處搞好學校環境布置及環境衛生的保持工作。
十、組織班主任做好學生的操行評語和操行等級評定工作。
十一、及時收繳各種資料，如：一日一善、。
教務處工作職責
一、協助校長組織組織全體教師學習中國傳統經典、現代教育理論，指導制定各類教育教學計劃，主持教研組長會議，研究有關教學工作的各種問題，檢查學校教學工作的全過程，保證全面完成教學任務。
二、組織編班、合理分配教師工作，制排課程表，擬定編制學校各種教務表冊；做好教師的學習、工作的考核工作。
三、組織安排各時期、各學科的測試工作，并進行綜合統計和分析，綜合統計各班的生源情況，處理差生的補課工作；解決學生的插班、轉學及學籍等問題，審核頒發學生的畢業證書，審核教科書的預定工作。
四、經常組織教師深入課堂聽課，了解教師的業務能力，教學效果，適時安排教師的業務學習，提高教師的業務素質。
五、積極配合德政處做好學生孝悌之道的教育工作，指導班主任制定德育課計劃及實施、檢查和總結工作。
六、深入了解學生的學習情況，定期檢查教師教案、學生作業。指導班主任召開家長座談會，聽取、吸納家長各方面的良善之策。
七、調控學生的體育衛生及課外活動，宏觀組織學生參加社會實踐活動，使學生在“五育”方面得到發展。
教研組長工作職責
一.組織本組教師學習本教學目標，明確教學目的和任務，討論并確定本學科全學期和各單元章節的教學要求。
二.根據學校教學工作計劃，結合本學科教學實際制定教研組活動計劃，課題研究計劃與實施，做好期末總結工作。
三.指導和檢查本組教師鉆研教材和備好課，在個人備課的基礎上，組織教師定時間、定內容開展集體備課活動，協助教務處星期一審閱教案，并及時進行量化評議。
四.經常分析各年級教學情況和學生的學習質量，處理好基礎知識和培養能力、發展智力的關系，研究教學方法的改進。
五.配合教務處研究和制定一學期學生抽考的時月，測試命題的原則，組織本組教師做好質量分析工作。
六.積極開展教學研究活動，從實際出發，確定教研組和個人教學研究的專題或重點，圍繞專題和重點開展說課、聽課、評課活動，及時總結交流經驗。
七.制定本教研組教師業務提高計劃，組織業務學習，幫組教學上有困難的教師提高教學水平。
八.負責組織本學科興趣小組、學科競賽等教學輔助活動。
少先大隊制度
一、活動制度
1、每學期開學，大隊輔導員要根據少工委活動精神和學校的整體工作安排，制定本學期工作計劃，布置工作。
2、少先大隊每月開展子女孝道弘揚、人身安全、節約糧食及水電等方面的主題教育。
3、各中隊在德政處和大隊的指導下，進行全校的衛生、紀律和一日一善的定期檢查。
4、少先隊活動陣地要不斷更新。各中隊的班級文化、班級綠化工作要常抓不懈。
5、少先大隊定期集體檢查各中隊活動，召集中隊分享、交流學習與工作心得。
6、配合德政處每學期組織全校少先隊員開展一次音樂、體育、科技等方面的集體活動。
7、根據各中隊活動開展情況和達標情況，學期末尾評出優秀中隊，并號召全校各中隊向優秀中隊學習。
二、培養隊干部協助少先隊工作
1、定期選拔少先大隊干部，并采取互助互學的形式加強對隊干部的組織能力、管理能力的培養。在開展隊會活動時，少先大隊組 織隊干部參與大會活動議程，使他們在活動中得到鍛煉，。
2、隊干部在學校應起模范帶頭作用，努力提高各方面素質。根據隊干部在工作學習及各方面的表現情況，對于成績優異者，及時給予表揚。每學年評出優秀隊干部，并在大會上予以表彰。對工作效率低，能力差的隊干部，經大隊會議通過（半數以上）應提出要求，并限期改進。對各方面表現極差的隊干部經少先大隊會議討論通過后予以撤消。
心理咨詢室管理制度
1、心理咨詢老師必須態度熱情、工作細致和認真，要按約定時間到崗接受咨詢者來訪。
2、本著“積極、自信、樂觀、向上”的健康心理狀態以誠相待，傾情相助，引導來訪者自助。
3、保持室內環境整潔，優美、舒心，營造溫馨的空間。
4、尊重學生人格，保護學生的隱私，切實履行保密原則，對有較為嚴重心理障礙的學生，必要時可通知學校和家長，取得支持和配合。
5、心理咨詢信件保證第二天及時回復，同時做好存檔。
6、做好有關材料的存檔工作，及時整理、裝訂成冊。
7、充分利用課內和課外時間、提高“心理咨詢室”的開放率、使用率。
8、心理咨詢室開放時間為視咨詢者時間而定。
9、每天的心理輔導老師按具體的工作安排進行值班。
10、工作完畢，關好門窗、做好安全保衛工作。
醫務室管理制度
1、校醫務室必須貫徹預防為主、防治結合的方針，堅持“以人為本，主動服務，熱情服務”的工作宗旨，努力提高師生員工的健康水平。
2、每學期定期作出購藥計劃并從正規藥店進藥。藥物每學期盤點一次。平時做到日清月結。
3、醫務老師必須對工作極端負責任，從內心深處體貼生病師生，態度和藹，遇問題應耐心解釋。
4、開展學校健康教育，對教師和學生實行定期體檢。針對本地區的常見病、多發病，采取積極的預防措施，并總結適應本校預防及醫療保健的工作經驗。
5、取藥時必須要精神集中，細心謹慎，不得估計取藥。認真查對師生的姓名、年齡、癥狀及藥品名稱、劑量、服用方法、禁忌癥等。發藥時學生每次發藥量為一次量，酌情增加，不得浪費藥品或發錯藥品。用藥時應耐心向生病師生說明服用方法及注意事項，應經常向師生介紹新藥信息。
6、不斷加強業務學習，努力提高診療技術和服務質量。
7、負責對學校的宿舍衛生、教學衛生、體育衛生、飲食衛生和婦女衛生等進行業務指導和衛生監督。
微機室管理制度
一、微機室是微機教學和操作的重要場所，非微機室人員不得擅自入內。
二、為保證微機室的無塵狀態，進室必須換干凈的拖鞋或采取必要措施。
三、不準隨地吐痰和扔廢紙等雜物。
四、不準把食品、飲料等帶入室內，嚴禁吸煙。
五、保持室內肅靜，不得大聲喧嘩及打鬧。
六、不得在室內隨意串動、串機操作，上機后人機對號，并做好上機記錄。
七、聽從微機教師的指揮，按要求程序操作。
八、室內所有電器設備和開關不得隨意亂動，不聽指揮造成損失由行為人按價賠償。
九、不得擅自使用非法復制和來歷不明的光盤和軟盤，一經發現一律沒收，如帶有病毒追究責任。
十、如上機處理文件和打印材料須經主管領導批準。
十一、物品的人為損壞，按價賠償，物品的丟失追查直接責任人，由直接責任者賠償。
十二、本室一切設備及備品未經主管領導允許不得私自帶出室外，所有物品進出必須有臺帳。
十三、雷雨天必須關機，無特殊情況不準開機。
音樂室管理制度
一、音樂室由上音樂課教師負責管理。
二、管理人員要認真做好添置設備登記，音樂器材應規范擺放整齊。
三、注意室內清潔，不準帶東西在室內吃，不準亂丟紙屑、雜物、不準在座臺、墻壁亂刻亂畫。
四、上課、排練節目，學生要有秩序進入室內，按規定的地方排練，就座，室內保持安靜，不準隨意喧嘩、走動、打鬧。
五、愛護音樂器材，沒有取得音樂教師允許，不準隨意動用樂器，如違者造成損失，照價賠償。
六、集體性文藝活動，音樂教師要提前準備好器材。每次活動完，要檢查器材放置，關鎖好門窗，如失職造成損失，按損失程度，追究其責任。
七、音樂器材借出和非音樂教師使用，必須經學校主管領導同意方可借出或開門使用。如借出、使用損壞或遺失，照價賠償。
八、音樂器材一般不外借，外單位借用，應經學校領導審批，出據借條, 定期歸還。對私人一律不外借。
體育器材管理制度
一、體育器材設備是學校的基本建設之一，必須切實加強管理，確保體育教學的正常進行和課外訓練活動的正常開展。
二、體育器材設備按目錄進行分類入帳，做到帳物相符，帳帳相符。每學期末清點一次，每年底與總務處對帳一次。
三、體育器材分類存放，定位定櫥，陳列有序。要保持室內整潔，按器材性能要求做好防塵、防潮、防壓、防照射等工作。損壞的器材要及時維修，使器材設備經常處于完好狀態。
四、任課教師使用時必須提前兩節課填交“體育器材使用通知單”。保管人員應按時準備好器材，并作必要的檢查，確保體育課教學的正常進行。
五、一切器材設備的領用和歸還均應登記，并檢查器材的完好情況。對于損壞、丟失的器材應按有關規定處理。任何人不得以任何理由長期占用。
六、所借器材設備在使用時，任何人不得擅自轉借或持物離開教練場地，如發現，保管人員有權收回，并提出批評。
七、各種器材設備一般不外借。外單位借用，應經學校領導審批，出據借條, 定期歸還。對私人一律不外借。
八、保管人員如有變動，應認真辦理移交手續。移交時，學校領導應當場監交，按帳點物，逐件交接。遇有帳物不符時，要查明原因。并按有關規定及時處理。最后應由三方簽字方能生效。
小學圖書閱覽室借閱制度
為了讓大家更方便、快捷、有序地借閱圖書，特做出以下規定：
一、教職工由本人辦理借書事宜，學生由語文教師（或班主任）統一組織辦理借書。
二、學生每人次可借閱圖書1本（班內可由語文教師組織互換），借期15天，逾期未看完者，須辦理續借手續。
三、職工每次可借閱一般圖書2本，借期30天，逾期未看完者，須辦理續借手續。借閱與本學期所任課程相關的專業書或專業參考書，借期2個月，到期未看完者，須辦理續借手續。為保證絕大多數讀者的權益，請按規定的借閱期限歸還所借圖書。超過借閱期限，將被禁止一個月借書。
四、工具書一律不外借，只限在閱覽室內查閱。
五、讀者要愛護圖書，不得污損、撕毀、批注和丟失，如有上述情況應按制度賠償。對于違章的讀者，在未辦妥有關賠償手續前，暫停其借閱權利。
六、書刊遺失，盡量購買原版本圖書賠償 ，否則以書刊價格的5倍賠償。套書籍遺失一本，按成套書價賠償。圖書室將所有罰款與賠書款，全部納入購書經費。
七、教職工調離學校，學生畢業離校時應交回全部借書，否則不予辦理相關手續。
在各行各業中，要想競爭中取得優勢，就必須要在對人才加以重視，現代的行業競爭中最重要的是人才，所以在薪酬管理改革中醫院人力資源管理改革要順應社會發展的趨勢，并對社會發展的總體要求進行滿足，這樣才能保證我國的醫療機構能實行大規模的改革和整合，保證對醫院的資源得以充分的應用和整個，這對社會的進步和發展有著非常重要的促進作用，也是我國市場經濟體制不斷完善的一種體現，我國目前的醫院在人力資源管理中有很多制度這些制度中存在這一些問題，這對醫院的總體發展造成了影響，導致了在人力資源中出現了極大的浪費，所以對醫院的人力資源管理進行改革非常具有必要性。
二、目前醫院人力資源管理制度中存在的問題
第一，薪酬管理制度不完善，在醫院工作中，工作人員大多處在傳統的思維面上，沒有太強烈的競爭意識，主要是過去醫院的醫護人員認為醫院是國有單位，是鐵飯碗，不存在著競爭，但是隨著市場經濟的不斷發展，很多私立醫院的不斷崛起，這就給公立醫院帶來了威脅，所以醫院要想在市場下取得一席之地，不被競爭洪流裹挾到淘汰邊緣，就必須要按照企業的實際情況進行采取激勵政策，這就導致了醫院的薪酬水平難以提高，另外醫院工作人員在收入中存在的差距不太明顯，難以激發他們提高積極性，一些高素質的人才因為在薪酬水平上體現不出優越性，相繼跳槽，這就給醫院的長久發展帶來了影響，另外，我國的部分醫院在對薪酬結構進行管理的過程中存在著不合理的現象，醫務人員的工作表現和工資水平不掛鉤，工作積極性遭到了挫傷，另外過去的薪酬管理在流程上不夠明確，這就導致了員工的積極性難以提高，很多優秀的人才因此而相繼離職。
第二，考核機制和績效之間存在著不相符合的情況，我國的很多醫院在考核機制上都采取了機關單位和事業單位的考核標準，卻忘記了自己目前競爭的情形，目前國立醫院的發展步伐和私立醫院相比相差太多，這就說明采取機關單位的考核標準難以滿足現代醫院的現狀。沒有按照醫院員工的職務和崗位有針對性的制定合理的考核制度，這對醫院管理的規范性和標準化產生了重大的影響，因此在實踐過程中，考核機制和績效中存在著嚴重不符合的情況，這就導致醫院員工的工作積極性大大降低，很多制度難以落實到實處，對醫院對員工的評價也極大降低，另外，醫院管理人員和工作人員之間存在著缺乏互動的情況，導致了員工在心理上對整個企業產生了抱怨心理，在上班的過程中帶著情緒，將情緒發泄在患者身上，醫院的整體治療效果和護理質量下降，在社會形象上大大折扣。
第三，培訓機制和人員流動機制不健全，我國大部分醫院因為人員都是部件進行固定的，對于人員流動和換崗之間存在著制度的不明確，導致了醫院的醫護人員在職業發展過程中存在著一定的影響，很多員工再醫院長時間工作中卻學習不到醫學知識和實踐經驗，難以有效的提升自身的能力，因此產生了厭倦，在事業心上極大受挫，一些醫生雖然醫術高明、經驗豐富但是因為機制存在著不合理難以晉升職位，在工作積極性上產生了挫敗感，醫院的核心競爭力極大降低，另外一些醫院在培訓機制上也存在著不合理的情況，導致了醫務人員難以對相關的技術進行掌握，能力受到了限制，發展被極大束縛，醫院的長遠發展因此受到了極大的影響。
三、薪酬管理改革視角下醫院人力資源管理制度改革的措施
一、人員不安全行為檢查
1、安全部作為本礦的安全管理專門機構，負責對全礦生產過程中各類人員不安全行為進行有效的監督檢查管理。各級管理人員對人員不安全行為都負有監督檢查、糾正的義務。
2、檢查執行定期檢查和動態檢查相結合的辦法，定期檢查是每周兩次，可適當增加檢查頻次；動態檢查由小班安檢工對各作業頭面進行頂崗，對所頂頭面進行實時管控。
3、對人員不安全行為的監督檢查要依據本單位安全規程、作業規程、崗位標準、崗位責任制等。
4、對檢查中發現的不安全作業行為，應現場予以糾正，并根據情節對當事人進行處理，情節嚴重的不安全行為進行責任追究，提出相關考核意見。
5、對檢查中發現的重大不安全行為，涉及人身安全或者作業區域存在無法保證人員安全的，應當責令從危險區域內撤出作業人員、暫時停產或者停止一切作業。
6、各級管理人員對人員不安全行為等日常檢查要使用文明用語，檢查要遵循平等、尊重員工的原則，不能給被檢違章人員造成心理壓力，避免因心理因素引發二次違章造成事故。
7、各單位由單位正職牽頭組織負責對本單位井下現場人員的不安全行為進行的糾查。
8、班組長為本班安全生產第一責任人，要隨時掌握本班員工的工作生活情況，班前會上對職工的安全情況進行檢查，超前控制不安全行為和事故發生。
9、對每次檢查出的人員不安全行為，由安全部建立臺帳，具體要對“三違”人員姓名、所在單位、違章時間、違章情況等情況詳細登記。
二、員工不安全行為舉報
1、所有員工有制止違章、拒絕違章指揮的權利，在生產作業中發現不安全行為，一經發現不安全行為必須立即制止，及時匯報。
2、接到舉報后，安全部必須核查舉報的情況是否屬實，并追究相應的責任。
3、對由于不安全行為造成一定后果且隱瞞不報的單位，根據情節嚴重的，由安全部進行追查并通報處理。
4、對不安全行為舉報實行獎勵制度，對于舉報一般的不安全行為一次獎勵100元，對于舉報的嚴重的不安全行為或制止避免了事故的發生，經查證屬實根據實際情況給予舉報人500--2000元的獎勵。
5、對不安全行為的舉報人，受理單位要為其嚴格保密。舉報各類事件要實事求是，不得隨意夸大或編造事實。
三、人員不安全行為的考核
1、發生一般不安全行為的人員，按照《晉煤集團古書院礦三位明碼標價處罰標準》一般三違進行處理，扣款200元，并過1125幫教程序。
2、發生嚴重不安全行為的人員，按照《晉煤集團古書院礦三位明碼標價處罰標準》嚴重三違進行處理，扣款300元，并過13363幫教程序。
