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二、一套表改革的階段性目標
一套表改革分三個階段進行：
第一階段：在工業、建筑業、批發和零售業、住宿和餐飲業、房地產開發經營業、服務業以及科技、能源等主要行業的全面調查企業范圍內實施一套表制度，實現企業原始數據聯網直報。
第二階段：將實施范圍擴大到工業、建筑業、批發和零售業、住宿和餐飲業、服務業等國民經濟行業的抽樣調查企業，并將勞動工資等專業統計納入一套表范圍。
第三階段：全面實施一套表，將生產價格等抽樣或重點調查內容納入一套表范圍。
三、認真組織實施一套表改革工作
一套表改革是一項復雜的系統工程，是傳統統計方式向現代化統計方式轉變的一項重大變革，各區縣、各部門必須高度重視，切實加強組織領導，精心統籌謀劃，狠抓工作落實。
(一)加強組織領導。市政府成立市企業(單位)一套表統計制度改革工作領導小組，各區縣也要建立相應的領導機構，將一套表改革工作列入重要議事日程。要加強統計基層基礎建設，特別是要加強鎮街統計機構建設，保障統計人員、業務經費、辦公條件等方面與一套表改革任務相匹配。要加強硬件基礎建設，提高技術裝備水平，督促各鎮街及基層統計調查單位增強統計信息處理能力，配備符合網上直報所需的計算機及輔助設備，并保障數據傳輸網絡暢通，以適應一套表制度網上直報工作的要求。要協調、發揮部門優勢，切實解決一套表改革中遇到的各種困難和問題，解決調查對象配合難、填報難等問題。要周密組織，精心謀劃，認真組織實施好本區域內的一套表改革工作。
成本法（資產加和法）實際上是通過分別估測構成企業的所有可確指資產價值后加和而成。其思路為企業總價值等于企業各單項可確指資產價值之和。對構成企業的各單項資產進行評估時，也應區分企業是否遵循持續經營假設。對持續經營假設前提下的各單項資產應按照貢獻原則進行分項評估，對非持續經營假設前提下的單項資產應按變現原則進行評估。采用這種方法進行評估，很難考慮到哪些沒有在財務報表上顯示出的資產，如企業的商譽、管理人員素質、管理水平、銷售網絡等。而這些又是構成企業價值的重要組成部分，故單獨采用成本法評估是不可取的。
二、基于市場比較思路的市場法
市場法又稱為市場價格比較法，是通過尋找市場上已經發生的相同或類似企業案例，通過對案例進行調整和修正，采用恰當的評估方法確定并購企業價值。具體實務中，通常采用參考企業比較法和并購案例比較法。
參考案例比較法是通過在對交易對象進行財務分析，從資本市場上尋找同行業類似企業，對這些參照物企業進行財務分析，通過對評估對象和參照物企業財務指標的比較分析及調整，得出評估對象價值的方法。并購案例比較法是通過搜集大量類似并購交易案例，通過分析交易案例的資料，在對交易對象進行詳細分析的基礎上依照交易案例數據進行調整，以得出并購企業價值的方法。
無論是參考企業比較法還是并購案例比較法，其核心問題都是確定合理的價值倍數，價值倍數的測算思路可表示如下：
市場法的關鍵在于可比企業的選擇與可比指標的選擇。通常情況下，處于同一行業的企業存在著某種可比性，但應在實際操作中選擇競爭地位、生產規模、產品種類等相類似的企業。選擇的企業越類似，運用市場法得出的評估值也就越準確。
三、基于收益還原思路的收益現值法
收益現值法（收益法）是國際上流行的企業價值評估方法，也是我國市場經濟條件下可以采用的一種方法，適用于持續經營假設條件下的企業價值評估。從企業整體價值的定義和資產評估的角度出發，收益還原思路即收益現值法是評估并購企業價值的一條捷徑。企業價值評估的直接對象是企業整體資產的獲利能力，而收益現值法就是以企業的整體獲利能力為標的進行的評估。收益現值法按照收益的不同又可細分為以下模型：
股利折現模型（DDM，Dividend discount model）是假設企業能給投資人帶來的預期收益就是所發放的股利，將預期股利進行折現以此來估算企業價值的方法。通常認為，這種方法較適用于分紅率較高的企業，但事實上，企業往往分紅率都不高，而且分紅與公司股利政策有很大關系，因此其操作性并不強。
現金流折現模型（DCF，Discount Cash Flow）是最為嚴謹的對企業和股票估值的方法，這種方法是通過預測企業的預期現金流和折現率，將折現值作為企業的價值。這種方法又有幾個分支，目前應用最多的是自由現金流折現模型（FCF，FreeCashFlow）?！白杂涩F金流是指企業實際持有的能夠回報股東的現金流，是在不危及公司生存與發展的前提下可供分配給股東（及債權人）的最大現金額。”自由現金流又衍生出實體自由現金流量（FCFF，Free Cash Flow of Firm）和股權自由現金流量（FCFE，Free Cash Flow of Equity）。
實體自由現金流量是企業一定時期可以提供給所有投資者的稅后現金流，這里的投資人既包括股權投資人，又包括債權投資人。其公式為：
FXFF=凈收益+折舊-資本性支出-營運資本追加額-債務本金償還+新發行債務 公式（3）
股權自由現金流量指一定時期內企業僅可以提供給股權投資人的現金流量，它等于實體自由現金流量減去債權人支付后剩余的部分。
在企業持續經營假設條件下，收益現值法的計算可分為以下幾種基本方式：
其中A的涵義為企業每年的年金（等額）收益。由于企業未來可預測的給年預期收益不同，在計算企業價值時，為了利用年金法的計算便捷性，可以把企業未來的可預測各年預期收益進行年金化處理，然后把已經年金化了的企業預期收益進行收益還原，估測整體企業價值。公式（2）又可寫為：
3.分段法
假設未來n年的企業收益可以較準確預測，第n年后的企業經營逐漸成熟，收益保持穩定，故分段法的公式為：
假設從第n+1年起，企業預期年收益保持一定比率（g）增長下去，其公式為：
在非永續經營假設前提下，企業將從最有利回收投資的角度，爭取在不追加資本性投資的情況下，充分利用企業的現有資源，最大限度地獲取投資收益，知道企業喪失生產經營能力為止，其公式為：
式中，為Pn第n年（企業終止經營時）的資產變現價值。
分段法（兩階段）是假設持續經營企業的收益預期可分為前后兩段。一般情況下，在企業發展的前期，企業的生產經營可能處于不穩定狀態，收益也是不穩定的，并且由于前期不穩定階段離評估時點的時間間隔較短，企業收益采取逐年預測比較準確，故采用單獨折現累加的方法。而后段的企業在經歷了不穩定的狀態之后，其生產經營可能會達到某種均衡狀態，其收益趨于穩定或按某種規律進行變化，故應根據企業的具體情況假設它按某一規律變化，對其進行還原和折現處理。最后將前后兩階段計算出的現值進行加和，由此構成整體企業的價值。此外，還可根據企業的發展周期變化劃分為三階段型等不同形式。
四、其他方法
1.經濟附加值法（EVA法）
與傳統的會計利潤概念有所區別，EVA法認為傳統的企業利潤觀念存在缺陷，難以反映企業的真實經營狀況，因其忽視了投資資本的機會成本。企業的真正利潤是從稅后凈營運利潤中扣除包括股權和債務全部投入資本的機會成本后的所得，這才是真正為股東創造的價值。
EVA法最簡便的一種計算方法是會計利潤減去全部資本的費用。復雜的方法是逐項調整，分別計算出經濟收入、經濟成本，再用經濟收入減經濟成本得出經濟利潤。以下是經濟附加值的幾種計算公式：
經濟附加值=稅后經營利潤-全部資本費用 公式（11）
經濟附加值=稅后凈利潤-股權費用 公式（12）
=稅后經營利潤-稅后利息-股權費用
=稅后經營利潤-全部資本費用
=期初投資成本×期初投資資本回報率-期初 投資資本
用EVA法評估企業價值，是認為企業的價值由兩部分構成，一部分是期初投資的資本，另一部分是預期經濟利潤的現值。其公式為：
企業實體價值=期初投資資本+預期經濟利潤現值
公式（13）
期初投資資本=所有者權益+凈債務
2.期權定價模型
期權是指其持有者能在規定時間內按交易雙方確定的價格買賣一定數量的基礎工具的權利，一般分為買入期權和賣出期權。期權的價格如何確定是整個期權交易中的關鍵點。Black-Scholes模型較好解決了這一問題。在該模型中，期權的價格是其標的資產的價格、資產價格的變異、期權的執行價格、距到期日的長短及無風險利率的函數。而買入期權的定價模型為：
式中：C0--看漲期權的當前價值；
S0--標的資產的現行價格；
N（d1）--標準正態分布中離差率小于d的概率；
X--期權執行價格；
e--約等于2.7183；
t--期權到期日前的時間（年）；
σ--標的資產年回報率標準差；
re--（瞬時）無風險利率；
t--距離到期日的剩余時間（年）；
N--累積正態分布函數，其均值為0；標準差為1。
較常見的期權定價模型還有二叉樹定價模型，其中單期二叉樹模型的公式可表示為：
式中：C0--看漲期權現行價格
Cu--股票上行時期權的到期日價值
Cd--股票下行時期權的到期日價值
u--股價上行乘數
d--股價下行乘數
作者簡介：王文亮(1954-)，男，河南鹿邑人，河南農業大學教授、博士生導師，主要從事R&D管理、技術創新管理研究；馮軍政(1982-)，男，浙江大學管理學院博士研究生，主要從事技術創新管理研究；郭愛民(1954-)，男，山東鄆城人，河南財經學院副院長、教授，主要從事戰略管理研究。
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1006-1096(2008)01-0094-03 收稿日期：2007-10-21
近些年來，在經濟全球化、技術變革、新型創新戰略模式不斷涌現的背景下，企業創新環境變得更具動態性和復雜性，創新所帶來的競爭優勢不斷被學習、模仿，并以更快的速度消散，競爭優勢所帶來的贏利空間也不斷縮小、贏利周期不斷縮短，因此，如何通過持續創新使企業獲取長期穩定發展受到了人們的關注。本文以時間為主線，通過檢索項為“篇名”、檢索詞為“持續創新”、“continuous innovation”和“sustainable in-novation”，分別在中國學術期刊全文數據庫、EBSCO數據庫和Elsevier SDOS數據庫中進行檢索，得到了大量的參考文獻。經過對這些文獻的初步篩選和分析發現，對企業持續創新的研究，主要集中在創新能力理論、持續產品創新理論、持續改善理論、可持續發展理論等方面，而在持續創新的評價指標體系構建及其評價與測度方面，研究還比較少。因此，本文在前期研究工作的基礎上(王文亮、馮軍政，2006、2007)，根據文獻評述法和專家調查法，探討企業持續創新能力評價指標體系的構建及其評價與測度問題。
一、企業持續創新能力評價指標體系的構建
通過對企業持續創新影響因素的評述發現，越來越多的專家學者認識到持續創新的問題是一個涉及內外諸多因素的問題。強調持續創新的系統性、綜合性研究。持續創新依賴于公司一系列有形與無形的創新活動、創新流程與創新能力的協同(Ross Chapman，Paul Hyland，2004；Richard C.M.Yam，etc.2004；Dave Ulrich，Dale Lake，1991；Kafina Funk，2003)。因此，本文以開放式創新理論、全面創新理論和集成創新理論為指導，根據企業持續創新影響因素的文獻評述和專家調查，經過歸納、分析和調整，基本形成了較為一致的研究結論，得出企業持續創新能力評價指標體系。主要考慮從企業戰略、組織、激勵、市場營銷、技術與知識六個方面綜合衡量企業持續創新能力的高低。度量指標設計的科學合理性會直接影響分析結果的可靠性和有效性。為此，在設計和選擇評價指標時，有以下幾個特點。
首先，進行文獻檢索查找已經被學者們使用過并被證明是有效的度量指標，并歸納這些因素的主要特征作為最終度量指標。
其次，對國外英文論文中所出現的指標，在不改變問題基本含義的前提下，根據中國市場特點和中國學者的運用習慣進行調整。
復次，根據中國當前技術、市場發展特點，特別注意研究中國市場環境或后發國家發展特點的文獻，適當添加一些評價指標，如技術引進、吸收與模仿創新能力等。
再次，能力是一個程度的概念，對其評價很難通過定量的、客觀數據來衡量，只能根據人們的知識、經驗等進行定性的、主觀的評價，因此在選擇評價指標時，我們注重定性指標的選擇與設計。
最后，根據研究方法的需要，我們應用Saaty的1～9標度法來測定評價指標的重要性，并設計企業持續創新能力專家調查問卷，要求回答者按照1、3、5、7、9對影響因素與其評價指標的相對重要性進行評價。1表示該評價項目最不重要，9表示該評價項目最重要，3、5、7處于中間狀態。由此，本文構建了如下企業持續創新能力評價指標體系。
二、企業持續創新能力評價指標權重賦值
企業持續創新能力評價指標權重的確定取決于評估對象領域中專家的知識與經驗，主要由專家作出主觀判斷，取各個專家賦權的平均數而得。在實際處理中，一般將權數最高和最低的值扣除后，取其余權數平均值得到，然后進行兩兩比較，得到評價指標相對重要性，即不同影響因素評價矩陣。在此基礎上，本文根據美國學者Saaty的層次分析法，建立影響因素及其評價指標權重集Wi，如下。
因此，企業持續創新能力評價因素及其評價指標選擇具有較滿意的一致性。相對而言，技術創新能力、戰略創新能力和知識創新能力更加重要，是企業持續創新的關鍵影響因素。除此之外，在評價指標方面，知識產權保護制度、法規、條例執行程度和企業內部創新激勵制度的完善程度也比較重要，而戰略變革能力與技術創新能力中的集成創新能力、合作創新能力則被認為不太重要。
三、企業持續創新能力模糊綜合評價
由于企業持續創新是一項動態的系統過程，因此對其評價應從不同管理層次的管理人員進行綜合考慮。為了得到較為客觀的評價結果，本文選擇企業不同層次、不同部門的領導與管理人員進行問卷調查和面談，組成一個10人評價小組，根據企業三年內的平均實際情況進行評價，得到企業持續創新能力不同影響因素評價指標所對應的評判集Ri。則企業持續創新能力不同影響因素模糊綜合評價為
E=(e1，e2，e3，e4，e5)表示該企業有e1的概率被評為強，有e2的概率被評為較強，有e3的概率被評為行業平均水平，有e4的概率被評為較弱，有e5的概率被評為弱。
令各評價等級評價語Y=(很強，強，行業平均水平，弱，很弱)所對應的評價向量為C=(5.0，4.0，3.0，2.0，1.0)，從而得到該企業的持續創新能力一級影響因素的模糊綜合評價得分為
企業持續創新能力模糊綜合評價得分為D=CET。
四、企業持續創新能力實證
根據企業持續創新能力模糊評價過程，本文對所掌握的河南省一家著名制造業企業持續創新能力發展狀況進行評價與測度。
選擇企業不同部門、不同層次管理人員組成一個10人評價小組，通過問卷調查得到該企業的持續創新能力評價指標評判集為對持續創新能力的第一個影響因素來說，有13.124％的概率被評為較強，有62.775％的概率被評為較強，有22.471％的概率被評為行業平均水平，有16．30％的概率被評為較弱，而沒有人認為該項能力很弱。
而相應的該企業持續創新能力影響因素模糊評價得分為
該企業的持續創新能力模糊綜合評價集為
E=W×A=(0.4007，4.3808，4.2277，0.9602，0.0310)。表示該企業持續創新能力有4.007％的概率被評為很強，有43.808％的概率被評為較強，有42.277％的概率被評為行業平均水平，有9.602％的概率被評為較弱，而0.310％的人認為企業持續創新能力很弱。
該企業持續創新能力模糊綜合評價得分為
3、規范各項制度、流程、行為準則
4、組織相應培訓
5、創建企業內部刊物、企業宣傳片、企業網站、宣傳欄、宣傳海報、辦公室標語。
6、內部活動：如晚會、生日會、業務比賽、旅游、聚餐、拓展等
這一大堆矛盾的論述并非虛言，“與刀”確確實實構成了日本民族性的一部分。日本民族無與倫比地兼具了這樣的性格：好戰而祥和、黷武而好美、傲慢而尚德、呆板而善變、馴服而倔強、忠貞而叛逆、勇敢而懦弱、保守而喜新。
語言文字在很大程度上可以反映出一個國家的民族性，日本的文字大家并不陌生，它既有“漢字”，又有“假名”，在日本人自己看來，“漢字”代表一種男性的陽剛明直之氣；“假名”則代表一種女性化的陰柔含蓄之美。兩種文字被同時運用在一個國家的語言里，不難看出這個國家具有怎樣的民族性。
日本人就是這樣，從古到今，允許或者說是喜歡讓矛盾的東西，或具有兩面性的東西同時存在。由此我們也可以說，日本的這種民族性使其由古至今的發展具有更大的兼容性，使其能夠不斷吸收、引進西方文明，并使之與本土的東方風格磨合、并存，從而不斷地有所突破、發展，同時，這種兼容性使得日本企業在重視自身“硬件”的同時，也從不放過“軟件”的建設。
戰后日本經濟在美國的扶持下逐步由軍需產業向民用產業轉變，舊的三井、三菱、住友、安田四大財閥解體成為三井、三菱、住友、芙蓉、一勸、三和六大企業集團。各個企業集團內部擁有自己的主銀行（main bank）進行長期、穩定的綜合交易，集團經營涉及鋼鐵、礦山、汽車、電氣等國民經濟中的核心產業。由于戰后百廢待興，內需擴大，使得六大企業集團迅速發展，涌現出一大批走向世界的優秀企業：豐田汽車、日產汽車、松下電器產業、索尼、東芝、日立制作所等。企業不斷壯大，并逐步形成了自己獨有的包括戰略管理在內的企業管理系統，終身雇用、年功序列、企業內工會成為日本企業著名的三大特征，與美國企業注重個人成果、人員流動性強的企業文化形成鮮明對比的是，日本企業更加重視員工的穩定性和忠誠心，這一點很大程度上受到了舊時由家族企業構成的財閥體系的影響，認為只有長期安于本職工作的員工，通過企業的長期技能教育，才能不斷提升自身技能，使產品研發能力得以不斷提高。而要穩定員工，降低員工流失率，就必然要加強企業文化的建設。
筆者認為日本企業取得的這些成就與其扎根于日本傳統文化的人文精神息息相關。因此對日本企業的人文精神進行歸納總結也能為中國企業管理者提供戰略管理的借鑒。在筆者看來，企業的人文精神最直觀地可以體現在企業宗旨的概括描述上。美國通用電氣公司始創于1878年，是美國最具代表性的企業之一，其經營理念是：千方百計地實現利潤最大化，為股東創造價值。這一重視利潤的經營理念與日本企業重視“人”的宗旨形成了鮮明的對比。
作為企業法人，許多日本企業都形成了自己的企業宗旨，企業宗旨表明的是企業存在的目的，企業經營原則等根本問題，企業宗旨是企業戰略管理的出發點。
許多日本企業進入中國后，都對自己的宗旨進行廣泛的宣傳，力圖使中國員工認同，從辦公室到車間，往往都張貼著體現企業宗旨的標語口號，在企業宣傳中，也大量地介紹本公司的宗旨。
松下電器的宗旨是創始人松下幸之助制定的，其宗旨原文是“貫徹產業人應盡職責，力圖社會生活之改善和提高，為世界文化發展作出貢獻”。目前，公司將“為提高人類生活水平和發展世界文化作出貢獻”作為企業的社會使命。日立公司的經營宗旨是：開展旨在提高整體生活水準的技術革新，提供更加便于使用的優質產品。歐姆龍公司主要從事自動化產品的制造，其企業哲學是：機器能做的事就讓機器去做，人類應該從事富有創造性的活動。
日本的在華企業，特別是著名跨國公司的企業，都十分重視目標公開化，企業員工人人皆知，這一方面，日本企業比其他許多歐美企業和韓國企業都要突出。
在注重確立企業宗旨和目標的同時，日本企業也十分重視企業文化的建設。企業文化是企業在市場競爭中形成的企業獨特的思維和經營方式，這種思維和經營方式與企業宗旨和目標相聯系，員工體現的企業精神是企業文化的集中表現。日本企業注重文化建設，往往落實到形成一種積極向上的企業精神，這種企業精神注重人的作用，強調不僅制造產品，而且造就敬業、創業的人才，這種企業精神注重企業活力，強調企業在國際市場競爭中的自強不息、不斷創新，同時，還特別注重企業的社會責任，強調企業為消費者、社會作貢獻。在經歷了80年代深刻的環境污染危機之后，日本的企業，已經將企業社會責任CSR（Company Social Responsibility）作為一項重要的企業活動貫徹于企業內部運行中，為社會創造價值的同時，還必須顧及人居環境、消費者利益，熱心社會公益活動，為人類社會的可持續發展作貢獻。
透過日本高度發達的企業文化，我們不難看出，在日本高效率、高品質的背后，那“與刀”的情緒，給日本帶來了什么。與日本企業形成對比的是，中國企業在這方面恰恰缺少了這種人文的精神理念，具體到我們的企業，許多管理階層只重視硬件的引進，而忽視了企業文化的培養，使我們的許多企業缺乏前瞻性和持久性。失去了磨刀石，再鋒利的刀也會失去光芒。
以歷史憶傳統，啟現代企業文化精神
2009年至今，結合過去發展目標和規劃的基礎，公司站在促進企業發展戰略的高度，進一步完善創新與市場經濟相適應、與現代企業制度相吻合、與企業文化相承接的公交企業文化，確立了公司的愿景與核心價值體系。面對激烈的市場競壓力和各種挑戰，公司在努力完成運營任務的同時，始終把建立優秀的企業文化做為公司一項長期、艱巨的任務來抓，結合公司實際，開展了一系列的符合公司自身特色的企業文化建設。通過企業文化建設等各項活動的開展，提高了公司員工隊伍素質、提高了公司的核心競爭力、凝聚力和向心力，進一步規范了公司經營理念和管理方式，企業文化建設發展到較為成熟的階段，開創了晉中公交公司跨越式發展的的新局面。
凝煉企業文化精髓，構筑精神文化體系
公司從實際出發，對企業的文化歷史與現實進行全面回顧和提煉，結合總公司發展規劃目標和生產經營點多、線長、面廣、現場管理難度大的特點,確立了以人為本、科學創新的企業核心價值體系。
公交作為社會公益行業，“服務無止境，滿意無終點”的企業客戶觀，是我們為自己提出的首要要求。只有讓市民滿意，獲取市民的認可、尊重、依靠、信賴，才能讓公交成為市民的出行首選。為此，我們打造“市民出行首選公交”的十年愿景，積極踐行“以和諧的理念凝聚員工、以真誠的微笑服務市民”的企業經營理念及“嚴謹、團結、追求卓越”的工作作風，逐步形成了“用真情服務社會，以誠信創造價值”的企業價值觀。在“心系乘客，服務群眾”的企業宗旨的指導下，用“微笑是我們的語言，文明是我們的信念”的企業信念開展微笑優服活動，堅持“對社會負責，對員工負責，對股東負責”企業使命，積極完成營運任務做到社會效益與經濟效益雙贏發展。
以企業文化為主導，提升整體服務水平
公司加強健全和完善以企業文化建設為重點的企業培訓體系，將企業文化基本知識、企業文化理念、職業道德等企業核心價值體系深化于每一位員工的內心。2010—2011年公司每月組織職工輪流觀看《李強老師感恩講座》、《周思敏老師禮儀講座》，學習交通法律法規、駕駛員服務標準、安全操作規程等，組織公司管理人員參加《博才商學院<打造企業軟實力>課程》等。通過此企業培訓體系建設學習型組織，使企業的可持續發展得到根本保障。以學習力促進文化力，以學習力推動創新力，以學習力提升競爭力。通過深入學習，促使全體員工初步認知、認同和確立企業核心價值觀和行為規范；促使職工的思想素質和精神面貌在企業文化的熏陶下不斷提高和升華，企業的凝聚力、形象力、創造力、競爭力明顯增強。
公司始終遵循企業文化理念，堅持以社會效益、群眾利益為重，積極打造群眾滿意公交，成為市民出行首選。在市區所有公交線路實行殘疾人、軍人及65歲以上老年人優惠、免費乘車；對持卡乘車實行9折、7.5折優惠，公交的公益性日益增強；加強車輛的科學調度，將主干線路營運間隔時間，使群眾出行更為方便快捷。
完善基礎設施方面，在公交線路全部實行IC卡自動收費的基礎上，進一步在車輛車廂GPS自動報站系統及車輛監控系統，提高服務檔次和服務效率；進一步統一了各類標志標識的位置、制式，更換了可反光路標和腰牌，設置了老人、孕婦專座；對公交站名站序進行規范統一，確保市民乘車更為便捷；對候車亭加強了管理、保潔和亮化，極大地改善了市民的出行環境，群眾的滿意度不斷提高。
安全運行方面，制定出臺了突發事件應急預案，建立了突發事件應急管理體系，提高了企業應對突發事件的能力；與職能科室和車隊簽訂安全生產目標責任書，實行重獎重罰；開展了隱患排查治理活動，完善各類安全服務設施和安全乘車宣傳提示標語，排除整治各類安全隱患；采取基層自查與集中檢查相結合的方法，對每一條線路進行動態檢查，發現違規、違章現象，及時查糾。
開啟文化陣地，打造強競爭力品牌效應
公司推出建設了公交網站，并積極將加強《公交簡報》的發行。員工可以及時了解公交行業和公司的動態信息，并能從中學到更多的行業知識。乘客通過網站可以進一步了解公司概況，還能及時掌握出行的最優方案。公交網站及《公交簡報》作為加強公司企業文化建設的陣地，其中好人好事的宣傳更可以做到鼓勵先進，增強員工信心，鼓舞員工士氣，推進公司優服建設。
一、煤礦企業文化建設影響因素
煤礦企業文化伴隨著礦區生存發展，成為職工共同遵循的以價值觀為核心的最高目標、基本信念和行為規范。從社會學角度看，企業不僅是以贏得為目的的經濟組織，也是由文化決定的經濟組織，不僅是職工謀生場所，還是影響其成長、發展的重要社會組織。小企業可以用資本驅動，煤礦企業要靠文化力來助推安全發展，克服企業文化的不利因素。
1．職工隊伍因素。煤礦職工隊伍文化素質偏低，生產一線以粗壯工為主體，初中文化程度占70％以上。在開采過程中存在著水、火、瓦斯、煤塵、頂板等諸多不安全因素，社會普遍認為煤礦是粗活，只要肯出力，能吃苦就成，企業招收新員工往往考慮具有一定體能的粗壯工。職工年齡平均為32歲，粗壯工、特種作業人員和專業技術人員比例呈金字塔式的穩定結構。職工對煤礦發展趨勢與自身價值的實現缺乏主動應對意識，文化素質低下的現狀難以在短期內改變。認為自己出勞務，憑體力吃飯，打工掙錢，沒有危機感、緊迫感，大部分員工缺乏提高自身素質的動力，缺乏足夠的心理預期和安全素質。
2．煤礦環境因素。盡管煤礦投入一些先進的采掘設備，但受井下作業環境的影響，仍是艱苦和高危行業。煤礦遠離城市，地處偏僻，社會環境、文化氛圍、醫療教育資源以及社會服務功能等方面顯得較為薄弱，這種局限l生影響了職工思維的拓展。煤礦下一代的生存、培養教育和發展等方面處于劣勢。職工找對象難，子女受教育難，醫療保障及社會文化設施奇缺現象仍存在，隊伍素質提升緩慢。
3．企業管理因素。煤礦職工隊伍流動性較大，生產一線工作兩年就成為老工人，缺乏職業化塑造。新員工不了解煤礦，期望值過高，理想與現實落差大；工作時間長、條件艱苦，領導和同事關心不夠；工資福利待遇偏低，特別是粗放式硬性管理，職工之間缺少了解和信任，管理層與一線職工缺乏必要的溝通。缺乏積極向上的工作學習激情，職工隊伍素質難以提高。
二、關注員工的切身利益與發展目標
企業文化建設的三個核心內容，我們在煤礦工作為了什么(使命)；我們將走向哪里(目標)；指引我們行動的理念是什么(價值觀)。倡導以人本管理為宗旨，在觀念精神、道德規范、行為準則、企業制度和安全文化等方面把員工視為企業主體，滿足員工物質和精神的需求要解決好使命、目標、價值觀，讓職工理解“兩個利益最大化”“一切為了發展，一切為了職工”、“嚴管干部，善待職工”的管理理念。讓員工參與企業管理，使職工的榮辱得失與礦區發展緊密結合起來。構建企業文化平臺，強調關心人、尊重人、理解人、信任人，在和諧的人際關系氛圍中，充分發揮人的主動精神，激發人的創造熱情、潛能，提高隊伍素質。企業文化的作用是得到普遍公認的，倡導人本管理，全心全意依靠職工辦企業，需要取得員工的支持，需要群體為之共同奮斗。
用文化來激勵約束，使團隊精神得以發揮，就要關心職工，成就職工的人生價值。企業不僅要做到兩個利益最大化，同時保證工作環境和待遇的持續向好。關注員工切身利益，促進員工與企業形成命運共同體，一般來講需求是在生存、安全、尊重、自我價值實現上遞增。生存和安全有了保障之后，尊重和自我價值的實現便成為首選。關注職工自我價值的實現，讓職工在做好本職工作的前提下，有更多的時間考慮個人發展，有充足時間學習娛樂，補充知識，提高技能。豐富職工職業生涯發展之路，體現人的全面價值。要把實現和維護職工根本利益作為企業文化的出發點和落腳點，在感情上貼近職工。新集礦區由爭創一流，無私奉獻到順應民意，倡導真誠、信心、責任、淘通、激情的人文關懷理念，賦予企業文化以新的內涵，成為無形管理，激發了人的主觀能動性。文化導向合乎民意，就會得道多助。勞動合同的簽訂使企業與員工間形成了勞務合同關系。沒有企業文化支撐，雇傭觀念抬頭，形成純粹的勞務關系，勞資雙方容易產生權利與義務糾紛。新時期企業文化建設理念以關心職工切身利益為主，使企業文化成為助推礦區和諧發展、安全發展加速器。
三、發揮安全文化的導向作用
安全文化是在實現企業宗旨、目標過程中，積累形成的安全價值觀和安全理念。激發職工積極參與、主動配合接受安全思想教育《使之認同 理解和執行安全管理。這就需要安全觀念文化，建立預防為主的觀念、安全第一的理念；需要安全行為文化，以科學的思維，嚴格執行安全規范；安全制度管理文化，強化法制意識。在安全物質文化上，生產技術、工藝、設備材料做到本質安全。安全文化是集人、物、設備、環境于一體的文化建設。
安全文化分為全面鋪開的視覺文化；領導層安全第一、生產第二的理念文化；班組現場的管理制度文化等三個層次。但在生產實踐中，煤礦區隊班組往往偏重于管理，缺乏現場實踐過程中的有針對性的安全知識與操作技能教育培訓。班組是企業的細胞，以和諧班組建設為切入點，有利于開展安全防范活動。通過事故案例、正反典型教育，班前安全宣誓和承諾等形式，建立和完善礦對區隊、區隊對班組、班組對個人、個人對家庭的安全教育網絡。班組張貼全家福照片，增強親情意識、安全意識。安全宣教活動應從思想認識，行為管理，技術培訓等方面人手，發揮激勵、影響和帶動作用，做到形式創新、內容豐富，使其深入人心。營造氛圍大幅度采用安全文化標志，設立醒目的安全標語、口號、警語和警示標志。如公共場合標語：親情、友情、恩情，安全人情；哲理、道理、管理，安全有理；安全為了生產，生產必須安全；服務到家，安全到家；職工教育是大計，安全教育當先行。在班組崗位上設置標語，如守護安全的哨位，防范事故的關口(信號工)；多看一眼，安全保險；多防一步，防范事故(安監員)。賦予環境以安全文化內涵：群防群治除隱患，齊抓共管保安全；抓安全，促生產，創精品，出效益。通過事故案例分析，警示感悟等形式，將安全文化融于文娛活動中，寓教于樂，做到安全宣教常規化，形成人人講安全的氛圍，在思想觀念上建立安全第一的認識防線。
參考文獻
VI(企業視覺識別)設計由體現企業理念和業務性質、行為特點的視覺設計符號及各種應用因素構成。一個完整的VI包括兩大系統。第一，基礎系統，例如，企業名稱、標準標志、標準色 、精神標語和輔助圖形等，并傳達出企業理念和企業特性。第二，應用系統，例如，基礎系統的元素是用于通信、建筑物、車輛和企業服裝的應用。在一般情況下，VI中的可識別性和一個企業的延續性和穩定性有關系。當企業發生重大變化時為了強調(新)組織的參與，強調自己的個性特征，才會花大量的時間和資金來傳達新的名稱和開發設計。VI重新設計往往是因為一個企業的變革，例如，重新定位(戰略上的改變)、兼并、收購或私有化。隨著時代的發展，VI也需要與時俱進的變化。然而，憑著良好的信譽逐漸被大眾所認可，人們往往難以察覺VI所發生的變化。VI的可視化傳達，已然成為企業重要的有形資產。
一個新的VI開發始于一個發現的過程，它揭示了公司目前的企業狀況、歷史根源、文化、戰略和結構。只有確定公司的本質，如它代表什么，企業性質是什么，企業宗旨是什么，它在哪些方面不同于其他企業等，VI設計才能啟動，并開發出與該企業相適應的視覺識別系統，最終能體現該企業的企業理念、行為特點的各種視覺符號。一個新的VI能被大眾所認可，是加強樹立企業聲譽的前提。一個良好的聲譽受到企業理念、企業行為、企業標志影響：反之企業聲譽也影響企業的業績。因此，企業聲譽越來越受到大家關注，企業聲譽的好壞能影響到各類利益相關者，如投資者、員工和潛在員工、客戶和媒體。
企業標志和企業聲譽是密不可分的，推廣企業品牌和企業公關被看做是建立企業聲譽的手段。企業聲譽是指企業與眾不同的屬性，是對公司過去行為的認同，對未來的期望及服務和核心技術在該領域的領先地位。企業標志是VI設計的核心，是企業個性、身份的象征。企業標志既表現了企業目前取得的成就也表達了企業未來的抱負。一個好的企業標志能夠更好地幫助企業關系者或消費者有意識地選擇了解產品或服務，以及更好地與內部員工信息的溝通。但VI設計的管理需要確保延續性。畢竟，VI不是一個目標，而是達到目標的手段。
在本文中，探索企業視覺形象和企業品牌聲譽的關系？在哪些方面以及如何在VI設計與開發中提高企業品牌聲譽？在此歸納出五個方面：即知名度、獨特性、真實性、透明度和一致性。
(1)知名度。知名度是指品牌在消費者心目中的認知程度?？梢詮膽敉鈴V告、公益活動、媒體曝光、品牌價值的排行榜這些方面建立，還可以通過在證券交易所上市和加強企業的社會責任感。所有這些因素無論是積極或消極的都會影響聲譽。例如，全球連鎖企業麥當勞公司就是一個典型的例子。麥當勞的成功是在美國汽車化背景下產生的，麥當勞設計了一個金色拱門，投放在公路沿線，給駕駛員產生強烈的消費欲望。麥當勞企業利用大眾對麥當勞叔叔的認同，建立企業公民意識。而“麥當勞”這個名字和企業名稱相一致，麥當勞叔叔良好的社會聲譽也提升了麥當勞企業的聲譽。把企業名稱、標志、標準色、宣傳標語等VI中的基本系統要素貫徹到應用系統要素中，加大社會公眾對該企業的認知、認同，達到樹立良好的企業聲譽效果。
VI視覺識別的基本要素應用到建筑物、車輛和一些視覺媒體上等，增加了企業的識別度，同時也能提升該企業的知名度。它不僅代表一個企業的存在，而且也象征了該企業在業界的地位和聲譽。
(2)獨特性。獨特性是指企業在大眾心目殊的地位。其獨特性可以通過企業的戰略方針、情感訴求、事件營銷等吸引大眾的關注。例如，英特爾的營銷戰略就是一個很好的例子，它鼓勵個人電腦制造商在廣告中使用英特爾的商標。并在廣告宣傳中反復提及英特爾的技術，而更加突出了英特爾商標的獨特性；英國石油公司(BP)通過一個新的徽標和“超越石油”的宣傳標語，強調其在環保技術上的進步；一句“讓我們做得更好”的宣傳標語讓飛利浦聞名世界。這個廣告標語經過印刷和廣播媒體得到廣泛的傳播，表達了飛利浦對內部員工的一種期望，對消費者的一種承諾。這個獨特的宣傳標語設計已經融入了VI手冊準則。
(3)真實性。在VI設計中，真實性是反映企業真實情況的程度，是指企業行為與大眾對企業的印象相一致。
“讓我們做得更好”這條宣傳標語，不只是對社會大眾宣傳的一句口號，更是飛利浦的員工以此為準則努力實現這個承諾的行為過程。這種貼近社會大眾的服務宗旨，能迅速地引起大家的共鳴，達到企業精神的高效傳播。飛利浦的標志也能反映企業的真實性，其主要采用了星形和波紋形符號，星形寓意光，波形寓意電波。這些真實的元素也反映了飛利浦的核心業務。
VI設計的開發也是基于企業真實現狀的基礎之上。設計師們要對該企業的根源具有明確的觀點和立場，突出其特色，表現其真實的視覺形象。首先要對企業的內部調研，可以通過檔案分析、訪談、員工座談和問卷調查等達到全面的了解，這是VI設計的第一步。用視覺符號體現其企業形象和理念，然后挖掘其背后的故事，“講故事”可以幫助員工理解該企業的理念和精神。并用行動一起來演示該企業的真實性，用他們的行為來提升企業的良好形象。例如，國外很多企業就是將品牌、產品與故事相結合，在故事中傳播品牌的歷史、功能性價值，通過故事來讓消費者更多地了解品牌與產品，在消費者心里筑起品牌的心理價值庫?！爸v故事”是一種“潤物細無聲”式的傳播，在不知不覺中，讓消費者接受品牌，并對品牌建立好感，提高品牌的美譽度。
(4)透明度。研究結果表明，一個企業透明度越高，它的信息可信度就越高。透明度能夠提升企業的公信度和認同感。透明度包括產品和服務、經營宗旨、組織結構、財務狀況、社會責任和工作環境等。
透明度也可以通過其他的領域來建立，即通過企業識別系統創建。例如，一個企業可以創建單一的視覺標志，也可以是不同的下屬部門、產品、服務采用多個視覺標識。當產品標志也是企業標志，這增強了制造商產品的透明度。調查表明全球具有良好聲譽的企業，其企業和產品是用同一種標志。例如麥當勞公司，它的品牌、企業名稱和商標名稱都是相同的，這樣使信息單純集中，大大地提升了企業聲譽的傳播效果。當企業使用的產品標志不與企業標志相同，反而對企業聲譽產生負面影響。因為VI企業視覺識別要素的混亂，而容易產生識別上的障礙，削弱了企業形象的傳播力。
透明度還可以通過專用標志來表現，如政府或機構的認證或質量標志，為消費者提品的服務和背景信息。例如：ISO的認證是質量的象征，EKO的認證是品質的象征，中國環境標志的認證是企業社會責任感的象征。
(5)一致性。一致性貫穿到所有利益相關者，以及公司的信息溝通系統和企業的決策系統。保持視覺識別系統的一致性，這必須嚴格遵循VI手冊準則，比如包裝、標志、企業宣傳標語等采用統一的規范設計，以及在營銷和傳播活動中采用統一的模式，并堅持長期、延續地使用。VI的一致性，主要體現在品牌標志的圖形元素在很長的時間段里保持延續性。例如，殼牌的標志，就是隨著時間的變化繼續保持一致性的例子，該標志不管怎么變化，仍然和1904年設計的標志相類似。第二次世界大戰后，該標志用于所有通信媒介。一開始，標志每12年修改一次，但在最近10年來，只做了些非常細微的變化。殼牌已經很長時間沒有改變它的標志、名稱和顏色。VI設計的一致性，能使社會大眾對特定的企業形象有一個統一完整的認識，有利于對企業形象的傳播。
在本文中，我們討論了VI在提高企業聲譽的五個要素。即知名度、獨特性、真實性、透明度和一致性。這五個要素都是相互關聯、共同貫穿和交織在企業的行為、市場公關和視覺符號中。更重要的是在VI設計中透明度和一致性更能增加企業聲譽。VI不僅僅是一個標志了，它不僅代表一個企業的產品和服務，它也是一個可視化表達，是企業理念、企業精神和聲譽的象征。通過令人印象深刻的設計，讓該企業從眾多品牌中脫穎而出，從而提高企業聲譽，VI設計可以視為一項有用的工具。但是，我們也不能太高估VI的作用，除了視覺形象的建立，企業的行為和企業內部的管理也是非常重要的。企業沒有一個好的內部的管理也很難真正把VI設計貫徹和執行下去。
參考文獻
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為進一步了解華美石膏建材有限公司，近日記者采訪了公司董事長侯炳林。走進華美，“立在誠信、興在創新、成在協作、贏在務實”的標語引起記者的注意。在侯總的陪同下，記者參觀了一線車間。
人們常說“商場如戰場”。如何才能在如潮的建材市場立于不敗之地？如何才能創造出屬于自己的綠色環保產品？面對如此巨大的競爭壓力，侯總泰然處之，他把壓力當成公司前進的動力。他始終以創新和環保作為產品發展的制高點，本著“質量為本、誠信服務”的企業宗旨，帶領科研團隊經過一番刻苦鉆研，研發出了“騰遠”牌系列產品，像PVC石膏板、騰遠牌天花板、騰遠牌硅鈣板等都是現代建筑裝飾的理想材料。
一、中石化貴州分公司企業文化調查分析
1.企業文化建設與企業管理相結合。把制度整合在良好的企業環境和文化氛圍中，使之成為一種理性化的文化行為，成為辦好企業最持久、最牢固的軟件。貴州石化通過加強黨風廉政建設，嚴格執行“三重一大”制度，簽訂廉潔自律承諾書，積極開展“廉潔文化進企業”、 廉潔文化“五個一”活動，都是將企業文化和企業管理結合的一種表現。企業文化理論將企業管理視為一個整體，它所強調的不再是采取個別管理方法或手段所獲得的暫時或局部的功能與效益，而是一種整體功能和長遠效益。
2.樹立員工主人翁意識。企業員工在良好的文化氛圍中，得到了無聲的培養、教育，升華了精神境界和道德情操，從而自覺地樹立起正確的職業理想和職業道德。貴州石化在全省系統繼續開展了以“反對自由主義”為主題的第二輪思想解放活動，堅決反對“怕事、躲事、拖事”的不良思想和行為，并設置了“敢于管理責任津貼”，增強了員工的主人翁意識，提高了員工對企業文化的認知度。
二、企業文化存在的問題
1.對企業文化建設的認識程度不夠。企業為忙于生計，不被殘酷的市場所淘汰，只能更多地考慮企業當前所處的位置和現狀，忙于追求自己的短期利益，而對于相對注重長遠利益的戰略無暇顧及。本研究所調查的石化公司認為企業文化就是制定和執行企業的規章制度，就是遵循老員工傳承下來的行為標準、工作規范，把企業文化看成是一旦形成就長久不變的信條，領導和員工沒有創新意識，公司上下沒有形成創新的氛圍和機制。
2.企業文化建設存在短視行為。優質的企業文化系統，會隨著環境的變化，自我更新。在一定程度上，目前一些企業文化也存在著“短視”行為。本文通過走訪調查，發現所調查的公司的門口、走廊、接待室到處都是標語、口號，職工每天開例會、念口號、唱廠歌等，但是管理卻是另行一套。公司上上下下都在談“以人為本”，都在喊要做到“以人為本”，但是到底怎么才能真正做到“以人為本”卻沒有人認認真真深入研究過。
3.企業文化建設存在盲目抄襲傾向。很多企業在文化建設的過程中，將別人的說法經過改寫變成自己的理念，在沒有充分考慮客觀情況、自身特點、決策層缺乏統一認識的情況下，盲目效仿別人的經驗。調查發現，有些石化公司雖然在企業宗旨中加入了危機、競爭、合作等詞語，但是卻沒有真正理解其深刻內涵，企業員工的行為活動中也沒有體現出這些意識。目前仍有許多人將進入石油銷售公司看作是捧到了金飯碗，進入公司后自認為后顧無憂、不思進取。
4.企業文化建設與企業管理缺少共融。從企業的建設與發展進程看企業管理可以分為三個層次：經驗管理、制度管理和文化管理。有些企業有文化，有很多經驗和規章制度，但就是未能將二者融合，結合品牌戰略，上升為適應現代市場需求的企業文化管理。調查表明，我國有些石化公司在進行企業文化理念宣傳中沒有做到一貫性、持續性，而貴州石化公司也存在這些問題：“今天開始明天結束”、“走馬觀花”。員工所知道的僅僅是公司寫在紙面的幾個字而已，對于其正在的內涵，如何才能在實踐中貫徹這些理念，員工并不清楚。
綜上所述，企業文化建設對于企業的建設與發展至關重要，但我國大多數的企業文化建設還處于初級階段。要建設良好的企業文化，絕不是一蹴而就的，它需要有正確的認識企業文化的態度，結合公司的實際情況，樹立企業核心價值觀，提高團隊精神。
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企業精神就是企業的靈魂，這個靈魂如果能永遠不衰、永遠常青，企業就會永遠存在。目前，我們應該以學習貫徹黨的十七大精神和“三個代表”重要思想為中心，抓好職工隊伍的思想教育，強化創新思維，培養錘煉市場意識，確立自強、開放、創新、追求的企業精神;追求卓越、平庸非我的企業理念;以人為本、安全第一，效益至上的企業宗旨。
要在全體員工中強化四個意識。一是競爭意識。市場經濟就是競爭經濟。一個企業是否有競爭優勢，不僅體現在規模上，還體現在經營管理上。產品質量、人員素質、內控機制、配套措施等，無一不是提高競爭優勢的重要因素。二是服務意識。用戶就是上帝，要堅持全心全意為擁護服務，提倡文明用語，禮貌待客，周到服務。三是人才意識。要形成崇尚科學、崇尚文明，尊重人才、愛護人才的良好風氣，積極培養人才，引進人才。造就環境留人，政策留人、待遇留人、感情留人的氛圍，使企業知識層次和科技含量不斷提高，推動企業不斷上規模、上檔次、上水平。四是創業意識。要樹立自立、自強、自謀發展，二次創業的新觀念。牢固樹立機遇意識、責任意識和創新意識，乘勢而上，學會在困境下求進，在無熱點下發展，在微利下生存，創最佳經營效果。 中心 htt
二、注重培育新世紀職工新形象
培育和樹立新世紀職工新形象是企業的重要工作。應充分運用各種板報、會議、宣傳專欄、標語等形式宣傳廠規廠紀，傳播新思想、新風尚、好人好事。打擊不良風氣，營造有利于提高職工思想、文化素質的輿論氛圍，培育以“八有“為標準的新世紀職工新形象。即:有愛國家愛企業的思想境界;有與時懼進的道德理念;有敢為人先的創新精神;有熟練過硬的業務素質;有腳踏實地的工作作風;有文明向上的交際形象;有健康科學的生活方式;有樂于奉獻的高尚情懷。
同時還應高度重視弘揚勞模精神，用勞動模范的先進思想和優秀品德影響和帶動企業，推動企業先進文化發展和職工整體形象的不斷提高。
三、注重加強領導干部的道德修養建設
一是要加強領導干部宗旨教育，使領導干部牢記五個宗旨。即:位為民心，淡泊名利;權為民用，清正廉潔;利為民謀，克己奉公;欲為民節，艱苦創業;情為民系，熱愛職工。二是樹立全新的道德楷模。思想作風突出一個“實”字，即實事求是;工作作風突出一個“勤”字，即勤奮盡職;生活作風突出一個“廉”字，即清正廉潔;處理問題牢記一個“公”字，即公道正派。三是增強自身修養，培養蓬勃向上的形象氣質。各級干部都應做到待人真誠，言談不俗，舉止高雅，彬彬有禮;要具有博大的胸懷，不計較個人名利恩怨;要努力做到“慎初”、“慎微”、“慎獨”、“慎欲”、“慎終”;以奮發有為的精神狀態和腳踏實地的工作作風，積極推進本單位的各項工作。認真落實民主監督、民主評議干部制度，逐步實現企業干部由職工直選，有效體現職工的民主權利，使企業干部成為職工擁護、信賴的帶頭人。 轉貼于
四、注重提高全體員工的技能和業務素質
企業要善于發揮傳統優勢，通過開展各種主題教育和群眾性學習培訓活動，引導職工培養學習興趣，樹立終身學習意識，幫助他們掌握現代科學技術知識，提高勞動技能，鼓勵他們崗位成才、自學成才。開展創建學習型企業、爭做知識型職工活動。一是針對企業改革和發展的新形勢，教育職工要適應新的形勢，能自覺、自主地設計自己的知識，技能提升方案。二是組織重要崗位，技術工種知識技能學習培訓，采取業余和脫產相結合，導師帶徒弟和互幫互學相結合等多種方式進行培訓。對有發展潛力的青年職工可送到專業學校短期培訓。掀起學技術、學業務熱潮，使全體員工技術業務知識在短期內有明顯提高。三是開展以“創新”為主題的大練兵活動，增強創新意識，提高涉外業務水平、業務素質和管理水平，推動企業技術進步。尤其是企業機關干部更要熟悉掌握業務范圍、職責內容相關知識和政策、規定、辦事規則及程序。要把職工教育培訓工作與開展群眾性經濟技術創新活動緊密結合起來，創造性地豐富和發展教育培訓活動，寓教于樂，引導職工在實踐中提高技術技能水平。
