時間：2022-03-09 11:06:53
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時間一晃，培訓已過半，對于自己在這一個月的成長連自己也不敢相信，從前的懶惰不見了，從前的散漫不見了，從前的過一天是一天的日子也不見了，人生注入了新的血液，讓我在這一個月的生活中無比充實，這一切的變化都源于自己對于以后的人生有了重新的定義，源于嚴格的管理和人性的關懷。
通過學習，我不再擔心自己對于以后工作的茫然無措，也不再擔心自己以后的成長方向。培訓生活的安排給我們營造了一個非常好的學習氛圍，尤其是聽到了各位老師精心準備的課程時，我心中無不感到幸運，同時也暗暗下決心要更好的完成學業。既然是學習，就必然要遇到困難。上課的第一天聽到老師說，我們繼電保護班的課程是這次培訓四個班中比較難的，而班里同學關于繼電保護的掌握水平也有所不同，這就需要老師的授課內容全面而通俗，我們當然從心里是非常重視這次培訓的，所以很晚了，仍有人不肯離開教室是常有的事，當然其中也常常包括我?，F在培訓以接近尾聲，我的感觸最大的是第一天的培訓，老師的規定相當嚴格，比如遲到三次或曠課一次取消考試資格，開始我們真的被嚇到了，但是后來才發現，這條規定完全沒有意義，因為大家求學的愿望都非常強烈，生怕漏掉課上的蛛絲馬跡，記得上課期間，曾有位同學對老師說了這樣一句話：“老師，您的課我一個字都不想漏掉，您講的太精彩了！”其實我心里感覺也是這樣，我們可以感覺到老師在上課前的功夫真的到位了。也就是因為這樣良好的學習氛圍讓我們的成長都相當快，我們幾個同學常常感嘆，這段時間學懂了不少東西。當然，后來的理論考試，我們也獲得了不錯的成績，我們都很高興。
培訓的生活也非常的開心，老師無微不至的關懷，同學之間互相幫助從不吝嗇自己的才華，這也是我們能有很大進步的原因之一，當然人是鐵飯是鋼，我們每天都享受著公司領導為我精心準備的飯菜，讓我們能夠100%的投入到學習生活中，在此，我非常感謝公司領導對我的培養，相信通過努力，我可以在不久的將來，為企業付出自己應盡的那份力量，不枉曾經的那份關懷和培養。
市統計局充分認識到鄉鎮統計人員崗位培訓的重要性，把鄉鎮崗位知識培訓工作列入年初市統計局教育培訓工作計劃，局主要負責人專門召開會議，成立領導小組，明確分管局長為組長，各科室科長為成員，領導小組下設辦公室，設在局辦公室內，由辦公室主任牽頭負責鄉鎮統計人員崗位知識培訓工作，確保工作按序時推進。
二、制定相應文件
根據市局培訓通知要求，市統計局下發了《關于開展鄉鎮統計人員崗位知識培訓的通知》至各鄉鎮（街道）、園區統計站，文件明確了培訓對象、培訓內容和教材、培訓方式、培訓時間和地點、培訓管理等內容。
三、注重培訓方式
堅持“在職學習，隨崗培訓，自學為主，面授為輔”的原則，在自學的基礎上，市統計局組織集中培訓。10月20日，對全市鄉鎮統計人員進行了為期一天的崗位知識培訓，培訓由市統計局高級統計師及法制業務骨干講授了鄉鎮統計工作職責與規范、統計法案例分析、統計基礎等內容。同時圍繞日常工作中的熱點、難點問題深入地進行交流研討，通過培訓交流，引導基層統計人員相互學習，相互借鑒，取長補短，共同進步，進一步提高實際工作的能力和水平。共計60人參加了培訓。
四、注重培訓考核
1.對體育教練員角色及教練員崗位培訓認識的研究
體育教練員在運動訓練中起著主導作用，在很大程度上決定著運動員的運動技能水平。高立東（2007）對我國教練員崗位培訓現狀加以分析，指出教練員培養是發展體育事業特別是發展競技體育的關鍵，教練員是運動場上的主導。因此，千方百計規范我國體育教練員崗位培訓制度，使廣大體育教練員能夠接受正規的崗位培訓，以保持其執教能力的可持續發展顯得至關重要。
隨著競技體育的日益發展，國內眾多學者也在逐步重視對教練員能力以及教練員能力的可持續發展的研究。謝燕歌（2010）對我國教練員崗位培訓工作可持續發展進行思考，指出教練員崗位培訓是教練員崗位培訓工作發展的基礎，教練員崗位培訓的質量與效果直接影響著培訓對教練員的吸引力和教練員的學習積極性。林華（1995）通過對文獻資料的分析和研究，對我國教練員崗位培訓現狀進行了探討，著重探討了有關組織管理體系、培訓條件、教學效果、政策法規等方面的經驗、成果與存在問題。
綜上所述，我國對教練員在運動訓練中的地位和作用有一定程度的認識和重視，對我國教練員的崗位培訓進行了相應的探索和研究，然而有關研究只是對我國教練員崗位培訓狀況進行概要性的總結，細致深入的研究以及實際可行的培訓策略很少，這些方面可作為今后研究的方向。
2.國內外教練員崗位培訓模式的比較研究
我國教練員的崗位培訓在迅速發展的同時，也借鑒了國外教練員崗位培訓的一些優良模式和先進成果，通過分析國內外培養模式的區別，并結合我國的實際情況，以完善我國的教練員崗位培訓制度。
劉洋，王家宏，張宏杰（2009）對中德兩國教練員崗位培訓體制進行了比較分析，指出兩國教練員崗位培訓在級別劃分、培訓資格證的有效期以及繼續培訓工作的管理等很多方面都有所差異，建議我國借鑒德國教練員崗位培訓經驗進一步完善教練員崗位培訓合格證的管理制度。陳作松，褚斌（1998）通過對日、德、英、澳、加、美、中國等世界體育強國教練員崗位培訓的內容設置及特點進行比較研究，對我國教練員崗位培訓模式進行了剖析，指出我國在培訓內容上、培訓機構管理上、培訓制度上、培訓時間上、培養形式上均較為合理，有利于我國體育事業的發展。陳寧（1996）通過討論中國、日本、英國、德國、澳大利亞五國教練員崗位培訓模式，對構成培訓模式的主要因素進行對比研究，揭示培訓模式中的內在聯系，反映教練員崗位培訓發展趨勢。研究表明，各國都十分重視教練員的訓練，培訓模式大體相同。
在國內外教練員培訓模式的比較研究方面，國內研究人員積極研究，學習國外教練員培訓的先進經驗和成果，試圖通過對比發現我國教練員崗位培訓方面存在的問題和不足，進而有針對性的完善和提高我國教練員崗位培訓的質量和水平。出發點雖好但卻沒有很好地結合我國的具體國情進行，因此效果并不十分理想。
3.提高教練員崗位培訓質量的策略研究
近年來國內有關學者對提高我國體育教練員崗位培訓質量的策略進行了大量的研究，提出了一些對策。如柴國榮，詹建國（2009）對我國高級田徑教練員崗位培訓班教學內容進行了較全面和深入研究。結果表明，多數教練對培訓內容表示認可，但還存在理論知識與實踐內容比例不當、創新能力培訓不足等問題。邢文華，余學峰，鐘秉樞等（2002）在“體育教練員繼續教育的設計與實踐”一文中對教練員崗位培訓的基地、培訓、考核等問題進行探討，提出了以體育類院校為基地、采用培訓、考核一體化等觀點。劉雅玲（2007）在“與繼續教育結合同國際培訓接軌——乒乓球高級教練員培訓對策研究”中提出了創建遠程教育網、抓好繼續教育、構建教練員能力評估機制、倡導案例教學四點乒乓球高級教練培訓的對策。
我國學者對提高教練員崗位培訓質量的策略進行了深入細致的研究，大部分的研究都是結合各級各類、各項目教練員崗位培訓班進行的。研究工作源于教練員崗位培訓實際，研究內容真實可信，對問題的剖析以及相應對策的提出針對性較強，研究成果的理論和現實意義重大。這些研究成果為我國體育教練員崗位培訓工作提供了有利的理論和實踐支持，很好的保證了我國體育教練員崗位培訓工作的質量和效率。
4結論與建議
4.1結論
4.1.1教練員崗位培訓班的工作開展主要從培訓形式與內容設計、培訓教材的編寫、培訓師資的征集與選拔、培訓課程的設置、培訓效果的評估及考評、培訓資金的籌集和分配等方面入手。對比國內外教練員崗位培訓模式發現，我國體育教練員崗位培訓模式在內容、管理、形式等方面均較為合理，符合我國實際，但也存在著理論與實踐結合不強、創新能力培訓不足等問題。
4.1.2對提高我國體育教練員崗位培訓質量的策略研究工作主要結合教練員崗位培訓班的開展進行，這有效的保證了研究的開展以及研究成果對教練員崗位培訓工作的理論和實踐支持。
4.2建議
4.2.1在研究我國體育教練員崗位培訓相關問題是從我國實際出發，可以借鑒國外教練員崗位培訓的先進成果但要注意結合我國實際開展工作，不能簡單復制。
4.2.2努力建設完善各級各類教練員崗位培訓班制度，為我國培養更多更優秀的體育教練員，為我國教練員崗位培訓工作提供支持。
參考文獻：
[1]高立東.我國教練員崗位培訓現狀分析[J].沈陽體育學院學報，2007，26（5）.
[2]謝燕歌.對我國教練員崗位培訓工作可持續發展的思考[J]. 中國體育報，2010.
[3]金學斌,林華.我國體育教練員崗位培訓工作現狀的研究[J].西安體院學院，1995，12（04）.
[4]劉洋,王家宏,張宏杰.中德教練員崗位培訓體制比較[J].體育學刊，2009，16（3）.
作者簡介：馬雨濤（1970-），女，河南鞏義人，貴州電網公司培訓與評價中心崗位培訓部，高級工程師；楊桃（1985-），女，貴州貴陽人，貴州電網公司培訓與評價中心崗位培訓部，助理工程師。（貴州貴陽550002）
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2012）12-0060-03
新入企員工的培養是企業開發新人力資源、加強員工隊伍建設的重要過程和環節。貴州電網公司一直以高校畢業生選聘為主渠道，逐年補充適量新入企員工。隨著電網建設的發展，每年新員工入企數量呈遞增趨勢，從2007年至今，每年新員工入企人數平均為600人左右。目前，從公司對新入企員工的崗前培訓實際情況來看，無論是“師帶徒”培養模式還是“輪崗實踐”模式，在知識和技能培訓上都存在明顯不足，新入企員工的配置目標和培養方向不夠清晰，培訓內容不夠飽滿，策劃組織也不全面。因此，為使新入企員工能盡快實現角色轉變，快速勝任擬配置的工作崗位，對新入企員工分點深化階段培訓工作的研究與策劃已成為當前一項重要任務。
一、新入企員工崗位培訓現狀與問題分析
1.新入企員工缺乏規范化的崗位培訓
2010年之前，貴州電網公司新入企員工進入企業后，僅進行了全面集訓的入職培訓，并沒有將新入企員工按照擬配置的崗位進行劃分，集中、規范地針對各個配置崗位進行專業知識和技能的培訓，新入企員工在完成了入職培訓后，便被分配到各個崗位上工作，絕大部分新入企員工在一年的試用周期結束后，仍然處于崗位迷茫期，無法勝任所在崗位的工作。
2.傳統的崗位培訓實施效果欠佳
2010年之前，新入企員工可通過“師帶徒”、輪崗實踐、參加崗位培訓班三種途徑進行崗前學習，但這三種模式都存在弊端：
（1）“師帶徒”的培訓模式對于新入企員工而言，雖然能夠學有所用，見效快，但是學徒的學習受師傅知識和技能的局限，受限于一家一派的經驗，造成了學術交流的局限性，不利于學習水平的提高，同時，師徒之間密切的生活思想聯系，也使徒弟難以突破師傅的思維和經驗，有時不免還會有門戶之見；且這種模式培養的人數畢竟有限，難以滿足電網快速發展的人才需求。另外，這種模式下傳授的知識和技能，沒有統一的操作規范和技術標準，質量難以控制，教學水平的整體提高受到一定的限制。
（2）輪崗實踐的培訓模式雖然能夠讓新入企員工在較短的時間內了解所在崗位的工作流程，熟悉單位的各個部門的工作流程，找到其中的銜接點，增進部門之間的溝通和交流，但是每個員工都有其自身的特長和個性，企業的人力資源規劃與開發都必須符合、順應這個特點，而不能一味地追求全面發展，否則就是拔苗助長，不利于員工專業技術的發揮，還會造成管理混亂，難以實行準確的業績考核，無法把控新入企員工的專業學習情況。
（3）參加崗位培訓班的新入企員工是與該崗位的老員工甚至是技術骨干一起培訓，雖然這種培訓模式為新入企員工提供了溝通交流的平臺，也使新入企員工得到一定的激勵與鞭策，但是整個培訓思路重在崗位業務能力的提升，并不適用于入企不久還沒有熟悉企業和崗位的新人。
二、新入企員工崗位培訓研究目標與意義
為適應貴州電網公司發展和大培訓要求，建立公司系統新入企員工崗位培訓的常態機制和培訓體系，打造培訓品牌，創建培訓精品，樹立培訓標桿，推進電力培訓制度化、程序化、規范化、標準化建設，不斷提高培訓質量和培訓效率，需在理論研討和實踐提升的基礎上對新入企員工崗位培訓模式進行系統、完整的研究和設計。
本課題的研究目標是根據貴州電網公司新入企員工崗位培訓工作開展的實際情況，以推進新入企員工人才培養為出發點，以各崗位理論知識為基礎，利用以實訓基地現有設備為重點的指導性培訓的研究，探討如何最大程度發揮新入企員工分點深化階段崗位培訓效果，優化其培訓行為、提高培訓質量。逐步建立在全網范圍內有效利用企業內訓師隊伍資源和實訓基地進行整合教學的培訓評價新模式。其研究目標及意義具體分為：
其一，全方位的培訓，讓新入企員工了解所在崗位的工作機制，熟悉工作流程，明確崗位工作的內容和職責，促使新入企員工具備一定崗位勝任能力，縮短新入企員工的成長周期。
其二，培訓方向直接指向崗位，培訓內容與崗位需求“零距離”，實現理論知識、技能實操的模塊化教學，通過培訓，促使新入企員工具有崗位執行能力。
其三，建立驅動力強、富有生機的互動式培訓教學，搭建新老員工交流平臺，使新入企員工更具有創新解決能力與溝通協調能力。
其四，引導新入企員工樹立正確的價值觀，積極、合理地進行職業生涯規劃。
本課題的研究成果已成功應用于新員工崗位培訓實踐，成為貴州電網公司的一個培訓品牌和標桿，并在全系統產生了積極的影響，新入企員工培訓常態機制已經建立，對全網其他培訓項目起到了較好的示范、借鑒與輻射作用，形成了標桿效應，提高了培訓質量和效率，較好地推進了電力培訓制度化、程序化、規范化、標準化建設，對電網企業人才隊伍建設和培養具有積極的重要意義。
三、新入企員工崗位培訓研究特色與創新
該課題的研究與策劃是在貴州電網公司新入企員工培訓與評價管理“六統一”原則要求下，依照相應崗位勝任力模型、崗位培訓標準和評價標準而制定的培訓實施方案，具有自身特色與創新。
第一，新入企員工崗位培訓模式的建立。本課題的研究，將培訓全過程、全因素（全方位）、全員管理與監控的內涵滲透融入其中，對培訓過程的規范性、有效性、動態性進行探討研究，開創了“三全一持續”培訓新模式，“三全”為全過程、全因素、全員管理與監控――“全過程管理”包括新入企員工崗位培訓需求調查、設計策劃、組織實施、評估改進各環節的工作質量管理；“全因素管理”包括培訓目標、培訓課程、授課質量、綜合服務、管理手段、管理標準和學員學習、生活、活動，以及學員知識、技能、態度、行為、作風、紀律等可控因素的全方位管理，促進學員的全面發展和提升；“全員管理”包括培訓管理人員、培訓教師、培訓學員、后勤服務人員等人員的管理?！耙怀掷m”是指新員工入職培訓的“持續改進”，在動態調控、總結完善中，不斷提升培訓質量。
第二，將培訓學員與企業的需求和滿意度作為培訓評估的基礎，并嘗試將學員培訓后的個人成長及職業發展情況納入其中，研究設計多層次、全方位的反饋評估體系，確保培訓評價系統的良性循環運行。
第三，培訓與評價相結合，培訓成果得到實質性轉化。針對電網企業對員工素質的要求，開發集群式的新入企員工技能職系培訓課程體系，基于應用性，強調實踐性，注重科學性，研究探討崗位培訓與考核考評體系的緊密結合，全面考核，成果轉化，激發學員的學習興趣，增強培訓效果。
第四，建立健全培訓管理流程與監控體系。構建了閉環的培訓項目全過程管理流程與監控體系。即培訓需求調查、項目設計與策劃、項目組織實施、培訓評估反饋四個環節。通過對四個環節的管理和控制，使各項管理指標有據可查，各環節工作質量可測可控，形成規范、有效、持續改進的培訓過程，構建閉合、完整、合理的培訓項目全過程質量管理流程。
四、新入企員工崗位培訓流程建設
為切實做好新入企員工崗位模塊培訓，根據公司崗位勝任能力模型并結合實際情況，建立了新入企員工崗位模塊培訓工作流程，使培訓更具針對性、系統性和規范性，其工作流程如圖1所示。
分點深化階段崗位專業和崗位模塊的培訓模式主要根據《貴州電網公司新入企員工管理規定》、《貴州電網公司作業員崗位勝任力模型》和技能職系作業員各崗位的培訓標準，以公司組織各崗位內訓師開發的培訓課件、培訓項目書和授課計劃為依托，通過該崗位專業內訓師進行有的放矢的理論授課和實操指導，幫助新入企員工掌握該崗位應具備的專門知識、相關知識、基本技能、專門技能及相關技能。分點深化階段崗位專業和崗位模塊培訓班采取全脫產學習方式，實行封閉式管理，采取授課、實訓、輔導相結合的方法，按分階段、分模塊的方式進行培訓。分階段培訓主要指培訓分為理論階段和實操階段；按模塊培訓，主要分為知識模塊、實操模塊、個人輔導模塊、測評模塊和強化輔導模塊。
知識模塊：通過培訓講師授課讓新員工掌握該崗位必備的法律法規、專業知識。
實操模塊：在知識模塊培訓結束后開始。通過培訓，讓學員掌握該崗位必備的基本技能和專業技能。
個人輔導模塊：培訓中，個性化輔導貫穿全過程，其側重于：知識模塊階段，針對每位學員的能力短板，提供個性化的輔導；實操模塊培訓階段，輔導學員掌握各種儀器儀表的使用、掌握實操各項目的要求，促進培訓效果轉化。
測評模塊：培訓結束后，對其進行知識及技能測評，以檢驗培訓效果是否得到有效轉化。分點深化專業和崗位模塊測評包括綜合測評、心得體會評價、培訓課程考試。綜合測評：根據新入企員工分點深化專業和崗位模塊培訓期間的表現進行評分。心得體會評價：在培訓結束前由學員撰寫并提交心得體會，據此進行評價。培訓課程考試：以知識部分的閉卷筆試和技能部分的實操考試為主，還可進行答辯測試。
強化輔導模塊：除正常培訓活動外，培訓中還將穿插課后練習、課間輔導等。在此基礎上要對員工的學習結果進行考評，考評的結果對應有關激勵機制，以此激發員工學習的內生動力。同時，在培訓實施及班級管理方面也基本形成了一套專門針對新員工分點深化階段培訓辦班基本流程（如圖2）：制定具體新入企員工崗位模塊培訓實施方案、手冊安排該崗位內訓師備課學員報道發放培訓手冊內訓師理論授課理論復習考試內訓師實操指導組織用人單位觀摩交流實操考試培訓交流總結培訓成績評議培訓結業。
為了規范、加強新入企員工培訓的建設和管理，貴州電網公司制定了《貴州電網公司新入企員工管理規定》。針對分點深化階段的培訓，為加強培訓班學員日常管理，維持正常培訓秩序，保障培訓的順利完成，制定了《新入企員工崗位模塊培訓班管理辦法》。
五、研究成果
該課題目前已經應用于2010年貴州電網公司新入企員工分點深化階段技能職系崗位專業和崗位模塊培訓，這次針對技能職系開展的培訓是公司對新入企員工培養計劃的一個創新型培訓，培訓實施主要由以下培訓模塊組成。
知識模塊：提升該崗位員工的法律規程、專門知識及履行崗位職責等所需的相關知識。同時，使內訓師對課程方案、教學內容、教學方法及課件做進一步的完善，并編制出本崗位的教材。
實操模塊：實訓基地老師一對一指導式培訓，讓學員掌握該崗位必備的基本技能和專業技能，使該崗位員工掌握實操設備的使用，迅速掌握專業基本技能、專門技能和其他相關技能。同時，使內訓師對實操方案、教學內容、教學方法及課件做進一步的完善，并編制出本崗位標準化作業指導書。
個人輔導模塊：貫穿全過程，開展專人個案輔導，幫助學員盡快勝任該崗位的相關工作，提供個性化輔導，幫助學員更好地改善和提升自己。
測評模塊：學員培訓結束后，將對其所學習的理論知識和實際操作進行測評，對學員在整個分點深化階段崗位和專業模塊的培訓過程作出合理的監督和考評，加強培訓的過程管理、強化培訓效果，形成分點深化專業和崗位模塊測評成績。分點深化專業和崗位模塊測評成績＝綜合測評成績×30％＋培訓課程考試成績×60％＋心得體會評價成績×10％。從2010年10月至今，已舉辦了15期崗位專業和崗位模塊培訓班，培訓了配電線路運行與檢修、繼電保護、變電運行、變電檢修、電費核算等17個崗位的新入企員工，共培訓2824學時。從學員撰寫的培訓心得可以總結出培訓取得了以下效果：一是認清自己現在的位置，看清自己將來所要走的路；二是明確自己的角色，了解企業最需要什么，以及怎樣獲得職業的成功；三是對未來的發展方向有了一個比較明確的了解，以便更好地做好本職崗位工作；四是人際關系得到提升，自我人格魅力得到提高。此外，在培訓期間，內訓師除了完成授課任務之外，還完成了該崗位的培訓教材與評價題庫的研發任務，共計完成了13個崗位的教材編寫并出版，完成17個崗位評價題庫開發，為新入企員工的評價工作奠定了基礎。
2010年分點深化階段崗位培訓得到了用人單位、授課教師以及新入企員工三方的一致肯定，整個培訓得到了三方的一致贊同，縮短了新入企員工崗位成長周期，有效地提升新入企員工的崗位勝任力，最大程度發揮了新入企員工培訓的作用。
六、存在的問題及解決方案
分點深化階段崗位專業和崗位模塊培訓，是公司針對新入企員工培養模式的大膽創新，雖然已經根據培養方案順利完成了培訓，但通過幾期培訓班的舉辦，也發現了一些問題與不足，因此，必須及時地、系統地分析現存問題，并提出相應的解決措施及建議。
第一，學歷教育與崗位培訓結合難。學歷教育是崗位培訓的基礎。在現實的工作中，沒有一定的專業知識，就難以接受全面的崗位培訓。由于各單位送培的新入企員工未按專業進行擬配置崗位，因此有不少新入企業員工缺乏必備的專業基礎教育，或者絕大部分新入企員工的專業與現從事崗位專業不對口，內訓師在進行授課時，無法把握授課的內容與深度，專業不對口的學員在培訓期間，學習專業知識較其他學員吃力，給開展崗位培訓帶來很大難度，培訓很難找到與所在崗位正常培訓多層次知識結構的結合點，因此，部分學員情緒不高，參與度不夠，培訓效果欠佳。
解決措施：加強對新員工培養思路在基層單位的宣貫，以保證基層單位在對新入企員工進行擬配置崗位時盡量做到專業對口，同時積極與基層單位溝通，在開班前及時掌握送培學員專業學習的基本情況，以便內訓師更好地把握授課內容，使培訓更具針對性。
第二，學員易產生疲倦狀態。每期培訓班的培訓時間平均在20天以上，學員與老師均采取封閉式的管理培訓，期間無休息時間，學員長時間處于緊張的學習狀態，易產生疲倦狀態。
解決措施：針對學員產生疲倦狀態的問題，建議重新調整培訓時間安排，各個模塊課程結束后，安排統一的復習時間，使學員能有充足的時間對已學的知識進行及時梳理。同時，也利于維持中心（學院）各培訓部門工作正常開展。
第三，內訓師的調派與實際工作相沖突。內訓師在培訓期間接受封閉式管理，長時間脫離生產崗位，也嚴重影響各個基層單位正常工作的開展。
解決措施：建議培訓期間不對內訓師進行封閉式管理，采取流動上課模式，盡量將同一內訓師的不同課程統一安排，以保證內訓師離崗時間不影響其本職工作。
第四，部分崗位的實操培訓項目缺失或缺乏先進性。技能職系的培訓重點在于實操技能培訓，實操培訓課程的設置很大程度上依賴于實操設備，但是在培訓期間，很多崗位的內訓師反映一些崗位的實操培訓項目無法得到很好的開展，主要原因在于實操設備老化與欠缺，例如培訓軟件未裝入生產管理系統（學習版）；而已經建好的中心（學院）實訓變電站也存在一些缺陷，比如：實訓變電站沒有進行標準化建設，不能正常使用五防操作票系統等，這些都對實操培訓的效果有所影響。
解決措施：根據不同崗位開展實操培訓的情況，對于老化或欠缺的實操設備，應結合當前貴州電網生產的實際情況，更換或補充主流的實操設備，使實操設備的軟、硬件環節都做到與生產現場高度一致，才能保證培訓的實效性，對于新建好的實訓場所，應組織生產單位技術骨干配合廠家開展設備調試工作，逐步完善其各項培訓功能，并且做到與生產現場的高度一致性。
第五，內訓師的授課水平以及個人綜合素質有待提升。目前，17個崗位共計127名內訓師擔任了理論與實操的培訓課程，從實際上課的情況來看，內訓師的授課技巧普遍不高，制作課件水平不足，自主研發課程能力有所欠缺，所以，需要進一步提升內部講師授課水平，加強對內訓師的再培養，真正打造一支優秀的內訓師隊伍。
本人通過對變電站管理工作的重新學習,有了新的認識和體會,結合自身對變電站多年的管理經驗,對如何管理好變電站進行了多方面的闡述。錯誤和不足之處歡迎各位同行指正。
1.變電站的安全管理
安全管理就是通過管理者對安全生產各要素進行計劃、組織、指揮、監督和調控,以實現生產中人身安全和設備安全,保證企業生產順利完成的一系列活動。它是一個系統工程,貫穿企業的整個生產過程,涉及方方面面, 以下是我對變電站安全管理的幾點認識。
1.1明確管理思想
電網公司的戰略和目標是由電力生產特點和性質決定的,是隨著企業的發展以及外部環境的變化而變化的。但變電站生產任務和基本目標始終不會改變,改變的只是對變電站的要求越來越高,標準越來越嚴。變電站長必須堅持把“預防為主”作為開展各項工作的指導方針而貫徹始終。
1.2健全完善規章制度
要管理好一個變電站,僅僅依靠上級的規章制度進行管理是不夠的,而且也一定是低效率的。因為,一個行業的規章制度,它是眾多經驗教訓的總結,涉及面寬,但其針對性必然較弱,難以適應每一個變電站的具體情況。在堅持有關原則的條件下,對上級的制度進行細化,制定適宜本站工作的細則。通過細分細化,我們可以對針對性強的內容嚴格照辦, 明確執行的具體要求。
1.3加強思想政治工作
我覺得在變電站管理中,思想工作是非常重要的。在變電站里加強思想政治工作決不是一句空話、套話。因為職工精神狀態的起落, 影響工作質量,甚至造成誤操作,或者直接影響職工之間工作上的配合和協作,打亂正常生產秩序。思想政治工作要說容易也不容易,要說難也不難。這么多年,我在職工思想工作方面一些工作體會。
1.3.1要時刻關注每一位職工的思想狀況,這主要體現的是思想工作的全面性。思想工作不能有“死角”。
1.3.2思想工作一定要做到及時、迅速,體現的是思想工作的及時性發現問題了,要及時的與之溝通,及時地釋疑解惑,化解矛盾。問題越早解決,對安全生產越有利。
1.3.3要講究工作方法,體現變電站思想工作的平實性。不跟職工講大道理一般采取與職工“閑聊”的方式,反而職工群眾更樂意接受。你跟他聊天,就是在關心他,就是尊重他。傾聽他的煩惱、牢騷,既了解了各種問題的來龍去脈,同時又不著痕跡,反而更容易把問題解決好。
1.4抓好與安全工作有關的幾項重點
首先要抓好新職工的入局安全教育。人記憶最深的往往是第一印象,因此要特別重視抓好新入局人員的安全教育。不能僅僅停留在背安規、考安規的層面,而是要通過生動的案例教育,讓新職工明白哪些是違章、違章的后果是多么的嚴重,要在他們的心靈深處烙上深刻的烙印。其次全員安全教育活動要注重針對性與實效性。人總是對最近發生的事影響更深,電力生產有其固有的規律,在不同的階段安全面臨的突出問題也不同,因此,我們的安全教育在保持經常性的同時, 也要注重階段性。另外要抓好“危險點”分析和“危險環節”的控制。在培訓職工熟練掌握、理解安規和現場規程及熟悉設備性能地基礎上,組織職工開展本職工作的危險點分析,事先列單排序。通過職工的參與,既有利于培養職工預防為主的安全意識,加深他們對安全的理解和認識。
2.變電站的運行管理
2.1抓好電壓合格率等經濟指標,保證變電站的經濟運行,從而保證整個電網的經濟穩定運行。
2.2抓好每月運行分析、事故預想和反事故演習工作這是對變電站可能出現的事故異常,重大缺陷進行分析演習工作,并總結每月生產運行情況找出不足,制定對策。做好此項工作不但能從技術上找出設備存在隱患, 保證設備安全,還可對管理上、制度上存在的一些不足及時進行糾正完善。
3.變電站的培訓管理
3.1以理論學習為龍頭,全面提高運行人員綜合素質保證變電站安全穩定運行必須有高素質的人才隊伍,必須立足于變電站實際,盤活現有人力資源。
3.2以崗位培訓為主體, 全面提高運行人員技術業務水平由于崗位培訓它是立足于本崗位難點,疑點而開展培訓,有很強的針對性,所以,其對提高職工技術水平可能發揮更快作用。在具體執行上,應注意以下幾個問題:
3.2.1崗位培訓必須戒虛、戒假崗位培訓在電力系統強調的比較早,許多單位都有許多具體的要求和一定的指標來考核變電站崗位培訓工作, 過高指標與變電站較多工作時常出現矛盾, 變電站為了自身利益, 往往在崗位培訓上弄虛作假,隨著造假次數增多,崗位培訓作用大大削弱了, 甚至造假成了培訓代名詞。
3.2.2崗位培訓必須戒大、戒空崗位培訓本身針對工作中的疑點、難點開展培訓, 只要把疑點、難點講清楚, 讓運行人員明白就達到目的了。
3.2.3崗位培訓只要能達到效果,形式可以多樣崗位培訓只重培訓效果, 培訓方法可以多種多樣,如開展有獎問答,擂臺比賽等等,譬如說現場培訓常常有這樣的情況,一些規程規定已經印入大家腦海里, 沒有太多道理可講,運行人員只是理解程度不同,這時崗位培訓, 可通過現場考試或現場演習把一些注意點予設在考試或演習的題目中, 通過考試和演習來提高運行人員理解程度。
3.3選派人員參加上級組織各種學習班、輪訓班隨著一種新產品、技術、新的管理思路的應用, 變電站適當選派一些有一定基礎和較強責任心同志參加學習班, 讓他們把新技術,新思路帶回來,再給全站職工進行二次講課, 使變電站培訓工作始終與企業整體工作接軌。
4.總結
變電站管理是一個系統工程, 各種因素相互影響, 首先要理清主要因素和次要因素, 當前問題和長遠目標, 才能統籌策劃,認識到每項管理工作重要性,搞好變電站的各項管理工作,從而保證系統的安全穩定運行。
崗位培訓是以在職職工為對象的培訓工作，在職工中開展崗位培訓是開發智力、培養人才、提高職工隊伍素質的重要途徑。為保證崗位培訓工作的順利進行，筆者認為應采取以下幾種方式：在培訓時間上，堅持以短為主，長短結合；在學習內容上，堅持以學規章為主，學技術與學規章相結合；在解決工學矛盾上，堅持以自學為主，培訓與自學相結合；在考核問題上，堅持以考評為主，考試與考評相結合。企業管理中的崗位培訓工作應落實在兩方面，一是企業的新工人培訓，二是上崗后的崗位培訓。
企業的新工人培訓
對一個企業來講，搞好新工人培訓，使他們在學徒期間就受到正規訓練，較扎實地學到本工種所需的初級理論知識和實際操作技能，對提高企業的勞動生產率，保證安全生產，都具有重要意義。首先應集中進行入廠教育，包括安全知識、技術理論及操作技能的培訓，取得合格證后，方可分配到生產崗位并應繼續接受技術理論及崗位實際操作技能的培訓。對于這一期間的培訓，班組長應做到以下幾點：
1、對分配到班組的新工人，應盡快了解其最基本的情況，積極地誘導他們安心本職工作，重視安全生產，遵守勞動紀律，重視業務學習。
2、由于新工人在工作實踐中學到的知識比從書本中獲得的要豐富、適用得多，所以班組長應幫助其選好師傅，經常檢查培訓情況，提高培訓質量。
3、一般來說，新工人在成長為熟練技術工人的過程中，要經歷四個階段：一是單一動作形成期，新工人應在師傅的指導下按照操作規程，一步一步地練習。其特征是動作呆板、生硬、不連貫、不協調、思想緊張。二是基本動作形成期，新工人在師傅的指導下，開始將單一動作貫穿起來，按操作規程進行單項技能的練習。三是單項技能形成期，工人的單項生產技能已較完善，各項作業能有機有序協調地進行。四是生產技能形成期，工人的技能已能按生產的要求最佳地組合，高質量、高效率、安全地完成生產任務。 針對新工人掌握技能的四個階段，企業教培部門應按階段分月下達培訓計劃，由簡到繁循序漸進，逐步提高新工人的技術理論及實際操作水平。
崗位在職培訓
所有職工（包括定職后的新工人）的崗位培訓，是實現勞動管理科學化的重要手段，這一工作，應由班組長、工段區干部會同企業教培、人勞部門共同完成。
1、發揮三級教育網的作用，不斷提高工人參加培訓的積極性和自覺性。在崗位培訓上，應采取“三個針對”的做法，這是崗位培訓的重點之一。其主要內容是：（1）針對事故案例進行培訓。從本單位、本系統、本行業內選擇近期發生的事故，組織工人結合規章和技能知識進行講解或討論，包括事故類別性質，發生的時間和地點，造成的經濟損失和社會影響，排除方法及防范措施等。對由于技術不熟練和違章所造成的事故，尤其應對規分析，還應根據當前的條件與環境，重新修訂防范措施。結合事故案例進行培訓，具有針對性和普遍性的特點，可以掌握內在規律、特點，不斷提高工人的技術水平。（2）針對不同工種進行培訓。班組中各種不同的工種有不同的側重面，尤其對單獨作業人員的培訓更為重要，因此班組應制訂不同的學習培訓計劃。（3）針對不同作業性質進行培訓。每項作業都應制訂作業標準，有針對性地組織培訓，體現出及時、準確、實用的目的。通過“三個針對”組織班組進行崗位學習可達到逐步提高工人技術水平的目的。
【關鍵詞】不同資質護士長、崗位培訓需求
doi：10.3969/j.issn.1671-332X.2014.10.056
和諧護理是指護理人員在護理過程中所產生的各種關系融洽、協調、人與人之間相互尊重、信賴、氣氛良好的氛圍［1］。為構建醫院和諧護理文化體系，護理管理者素質高低起著至關重要的作用。護理管理者作為醫院的中層管理人員，主要負責臨床各科室病房管理，護理人員業務能力培訓、專科護理發展規劃及溝通協調等事務，護士長作為和諧護理文化體系構建的劑，其綜合素質的高低、工作能力的大小直接影響著整個醫院的護理水平?！吨袊o理事業發展規劃綱要（2005~2010年）》中提出建立并實施護理管理人員的崗位培訓制度，開展對護理管理人員的規范化培訓，盡快培養一支既精通護理業務又具備科學管理知識、能力的護理管理隊伍；制定并實施各級醫療機構護理管理人員的任職標準［2］。為了更好地了解不同資質的護理管理人員的崗位培訓需求情況，研究出有計劃、有目的、有針對性的崗位培訓內容。我院開展了以下調查工作，現報道如下。
1研究對象與方法
1.1研究對象采用整群抽樣法，選取我院在職正、副護士長共74人為調查對象。
1.2方法
1.2.1調查工具調查前與不同資質的護士長5名及護理部正、副主任（有2名剛退休）5名進行訪談。根據不同資質的護士長勝任本崗位工作的培訓愿望及護理部主任對護士長的工作要求，參閱有關文獻，設計了護士長崗位培訓需求的調查問卷，并由5名護理專家進行效度評價，內容效度為0.900。問卷包括3部分內容：①一般資料，包括年齡、婚姻狀況、護士長任職年限、職稱、學歷、所在科室。②崗位培訓需求內容包括人文素質、管理知識、專業理論知識及?？萍寄?、科研教學能力4個方面，其中人文素質包括護士長自身情緒管理及心理減壓、人際關系與交流溝通、職業發展與規劃、外語能力、護理管理方針及相關法律法規共5項；管理知識包括護理管理理論知識、時間管理、護理指導與護理質量管理、護理服務滿意度調查技巧、不良事件（突發事件）的防范與處理共5項；專業理論知識及?？萍寄馨▽？谱o理理論知識、責任制整體護理相關知識、?？撇僮骷寄?、臨床實踐共4項；科研教學能力包括科研論文寫作、課堂教學與臨床帶教能力共2項，合計16項。培訓內容需求程度每項以Likert5分法計分，“非常需要”為5分，“很需要”為4分，“需要”為3分，“不需要”為2分，“完全不需要”為1分，對4個方面所包含的項目的最高得分都以5分計算，把每個項目的得分相加再除以項目個數，分數越高說明需求程度越高。調查問卷的Cronbach’s α系數為0.888。③不同資質的護士長可以對16個項目以外的培訓需求自由表達意見。
1.2.1調查方法：問卷采用無記名形式。發放問卷74份，回收74份，回收率100%，其中有效問卷74份，有效率為100%。
1.3統計學方法采用Excell錄入數據，運用spss11.5軟件進行處理與分析，一般資料進行統計學描述，多個樣本之間的計量資料比較采用單向方差分析。
2結果
2.1一般資料74名研究對象均為女性，年齡30~45歲，平均年齡（36.5±6.2）歲；工作年限統計：1~2年24人，占32.4%、3~5年12人，占16.2%、5~10年22人，占29.7%、10年以上16人，占21.7%；婚姻狀況統計：已婚68人，占91.9%、未婚6人，占8.1％；職稱統計：護師10人，占13.5％、主管護師46人，占62.2％、副主任護師及以上18人，占24.3%；學歷統計：大專6人，占8.1%、本科64人，占86.5%、碩士及以上4人，占5.4%；護士長所在科室統計：內科28人，占37.8%、外科30人，占40.5%，其他科室16人，占21.7%。
2.2不同資質的護士長對崗位培訓需求情況
見表1。
3討論
3.1不同資質的護士長普遍認為對培訓需求十分必要現代護理模式的日新月異，對護理人員的綜合能力的提高提出來更高的要求［3］。另外，患者對醫院護理工作的滿意度是反映護理質量的高低的重要指標之一，也是促進護理質量持續改進的有效途徑［4］。臨床上，為了規范化培訓護理人員，提高護理工作的滿意度，護理管理者自身素質提高勢在必行。調查結果顯示：74名正、副護士長對培訓項目普遍認可，我院自行設計的護士長培訓需求情況調查表，發放74份，回收有效問卷74份，每份問卷不同資質的護士長針對問卷四大方面內容均有不同的意見表達，統計“需要”及以上的方面得分較高，提示不同資質的護士長對上述內容均有培訓需求。
3.2不同資質的護士長對崗位培訓需求存在差異性調查結果護士長不同任職年限對培訓內容人文素質、管理知識及科研教學能力方面需求程度得分有差異，p值均＜0.05，有統計學意義，而在專業知識及專科技能方面培訓需求程度得分差異性不大，p＞0.05，無統計學意義；護士長不同學歷對培訓內容4個方面需求程度得分差異性不大，p值均＞0.05，無統計學意義；護士長不同職稱對培訓內容人文素質、科研教學能力方面需求不相同，p值均＜0.05，有統計學意義，而在管理知識、專業知識及?？萍寄芊矫鎝值＞0.05，無統計學意義，提示護理管理者在設計護士長培訓內容時，可根據情況合理安排上述內容。
3.2.1護士長任職年限的不同對崗位培訓需求存在差異性相關研究表明，隨著優質護理服務的開展，對護士各方面的要求提高，護士不僅需要掌握護理學專業知識、醫學基礎知識，而且還要掌握人文等方面知識［5］。為了全面培養護士，護士長自身必須具備這方面的素質及能力。人文素養是護士長整體素質應該具備的一個重要方面，具備了較高人文素質的護士長更能以人為本，更好地與護理部、科護士長、護士、醫生、患者進行溝通，更有效地做好管理工作［6］。本調查結果顯示：任職年限從低至高1~2年、3~5年、5~10年、10年以上的護士長對崗位培訓內容人文素質方面、管理知識方面及科研教學能力方面需求調查有明顯的差異性，p值分別為0.007、0.038及0.008，有統計學意義，而對崗位培訓內容專業知識及?？萍寄芊矫嫘枨笳{查無差異性，p值為0.837，無統計學意義。這顯示護士長任職年限越低，其對于公共培訓項目如：護士長自身情緒管理及心理減壓、人際關系與交流溝通、職業發展與規劃、外語能力、護理管理方針及相關法律法規方面知識的需求程度越高。也說明護士長無論其任職年限高低，在不同的崗位有不同的專業知識及?？萍寄芊矫娴囊?，其需求也普遍存在，在對護士長進行培訓安排時其內容設計可考慮以上幾點。
3.2.2護士長的學歷不同對崗位培訓需求無差異性調查結果顯示：護士長學歷從大專、本科、碩士對培訓內容人文素質、管理知識、專業理論知識及專科技能、科研教學能力4個方面需求調查結果，p值分別為0.640、0.854、0.796、0.969，p值均＞0.05，無統計學意義。由此提示在對護士長進行崗位培訓內容設計時無論護士長學歷高低均可安排以上培訓內容，可排除其學歷因素。
3.2.3護士長職稱的不同對崗位培訓需求存在差異性護士長職稱從護師、主管護師、副主任護師及以上對崗位培訓內容人文素質、科研教學能力需求調查有差異性，p值為0.038、0.023，有統計學意義，而對崗位培訓內容管理知識及專業知識及?？萍寄芊矫嫘枨笳{查無差異性，p值為0.100、0.481，無統計學意義。這顯示職稱越低的護士長對提升自身素質，增加內部涵養方面，人文素質方面內容要求就越高，職稱較低的護士長對科研及教學能力方面提升的愿望也較強烈。無論哪個職稱的護士長，她對管理知識及?？浦R需求均有強烈需求。通過以上調查，在對護士長進行崗位培訓內容設計時要參考以上信息。
3.2.4不同資質的護士長對崗位培訓自由表達的培訓需求醫療的對象為病人，所以醫療工作者的作風與品德非常重要［7］。醫療護理又是一門實踐性很強的學科，許多管理經驗都是在不同的工作環境中總結出來的。不同資質的護士長對崗位培訓需求自由表達的內容較多。填寫非常需要的公共培訓內容有：希望獲得心理咨詢師資格證培訓、?？谱o士認證培訓、上級醫院相同專業新進展學習、各種醫保管理知識、計算機知識、QCC活動開展、PPT制作等方面內容培訓。通過這些內容的統計，也為護理管理者設計培訓計劃時提供了依據，根據情況可適當增加其最愿意學習的內容。
在現代醫院的人力資源的管理中，組織好新員工的崗前培訓工作隊新員工的認識崗位的性質、對個人職業生涯的設計、對提高員工對醫院的忠誠度尤為重要［8］。隨著現代社會醫療服務需求多元化、管理經營化，人力資源需有效利用等新形勢及護士長多維度量化考核指標的實行［9］，社會和醫院對護理管理者提出了更高的要求。為構建醫院和諧護理文化體系，在對護士長進行培訓課程設計時應根據其不同資質，不同的崗位培訓需求，分層次、側重點安排相關內容，以利更好地滿足現代護理模式。
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鄉鎮衛生院；業務骨干；實訓教學
我國農村衛生人員培訓主要包括鄉鎮衛生院人員和村衛生室人員專項培訓、鄉鎮衛生院衛生技術人員培訓、鄉鎮衛生院和縣（市）衛生局管理人員管理知識培訓。根據吉林省鄉鎮衛生院醫生的醫學知識與實踐能力的具體情況，結合吉林省農村衛生專業技術人員的實際情況，為推動吉林省農村衛生事業健康持續發展，吉林省衛生廳委托長春市衛生局在我校舉辦鄉鎮衛生院業務骨干崗位人員的培訓。吉林省鄉鎮衛生院業務骨干崗位培訓是鄉村衛生普及和發展的需要，而嘗試臨床醫院標準化患者的課間實訓教學設計為本文的探索內容。
1 研究對象
選擇2011年、2012年吉林省鄉鎮衛生院業務骨干班72人和68人學員為教學研究對象，其中2011年學員為對照組，采取傳統的教學法；女生49名，男生23名，年齡28～51歲，平均年齡393歲。 2012年學員為實驗組，理論教學培訓后，嘗試臨床醫院標準化患者的課間實訓教學法：其中女生47人，男生21人，年齡27～50歲，平均年齡382歲。兩組學員在職稱、從事臨床年限、平時表現、性別、年齡等各個方面均差異無統計學意義（P>005），具有可比性。
2 方法
2.1 對照組進行傳統理論教學 按照吉林省鄉鎮衛生院業務骨干崗位培訓教學大綱，進行多媒體教學后，使用一些簡單常用的模具來演示臨床操作的基本原理和要點，教師按照教學要求考察學生掌握情況。
2.2 實驗組進行理論教學培訓后，嘗試臨床醫院標準化患者的課間實訓教學。
2.2.1 臨床醫院標準化患者課間實訓的實施 實施過程：①以長春市衛生局制訂的培訓參考大綱為指南，以內、外、婦、兒等系列教材為藍本結合臨床實際，設計教學模式。②根據吉林省鄉鎮醫院的條件及在職骨干學員的綜合情況進行教學設計，強化鄉村醫生基本操作的規范化以及對常見急診急救的應急處理能力。
2.22 利用我校臨床婦產科、內科、外科、社區醫院實訓中心標準化患者及現代化電子模型實施教學，利用我校東方廣場社區醫院建立的標準化患者按需要而設置病例，另外模擬教學如內科疾病高血壓、糖尿??；外科疾病急性胰腺炎、骨折；婦產科疾病異位妊娠、產褥感染等教學。在標準化門診現場進行學員分組、按各個角色進入情景模擬現場進行問診、檢查、檢驗、診斷、處理等教學，每組學員進行實際操作后，根據教學內容組織學員分組開展討論、教師總結分析，及時糾正學員存在的問題，并評選優秀學員、達成培訓目標即具備從事鄉鎮醫療工作的基本素質。
2.2.3 臨床醫院標準化患者的課間實訓教學效果評估 ①考試分數評價：2011年、2012年吉林省鄉鎮衛生院業務骨干崗位培訓兩個班級在教學結束后，用同一套與教學大綱一致的考卷進行課后閉卷考試，試卷內容為《吉林省鄉鎮衛生院業務骨干崗位培訓》教材中的理論知識。②教學評估：實驗組和對照組通過問卷評估，優：認為臨床醫院標準化患者教學有趣，臨床疾病容易記憶，與基層醫院實際狀況聯系緊密。良：認為臨床醫院標準化患者教學容易記憶，印象深刻與基層實際狀況有一定的聯系。可：認為教學一般化，課后記憶。差：認為枯燥，乏味。③臨床診治能力評估：對兩組學員進行考核，評出優、良、差指標。優：熟練掌握并能靈活運用所學的知識解決臨床常見問題。良：熟練掌握所學知識為診治農村常見病。?？桑夯菊莆账鶎W知識可診治農村常見病。差：不能掌握所學知識，不能診治農村常見病。
2.2.4 統計學方法 吉林省鄉鎮衛生院業務骨干崗位培訓模式的研究——理論教學培訓后，嘗試臨床醫院標準化患者的課間實訓教學。結果采用SPASS 17.0軟件進行分析，采用組間t檢驗，以P
3 結果
3.1 考試分數的評價 實驗組考試分數>85分者為41人次，對照組24人次，兩組比較P
3.2 吉林省鄉鎮衛生院業務骨干崗位培訓模式人員能力評估 優：實驗組47人次，對照組29人次，兩組比較差異具有統計學意義（P005）。及格：實驗組4人次，對照組15人次，兩組比較差異具有統計學意義（P
4 討論
吉林省鄉鎮衛生院業務骨干崗位培訓模式的研究探討即對吉林省鄉鎮衛生院骨干人員崗位培訓，在理論教學培訓后，嘗試臨床醫院標準化患者的課間實訓教學，用醫院情景標準化患者等情境教學的研究，達到了教學的有效性、實用性，在培訓中深入研究實用教學，廣泛收集整理有效教學方法，在重新審視教學現狀，反思教學行為的基礎上，理清思路、科學借鑒、實踐比較、注重創新，形成適應吉林省鄉鎮衛生院業務骨干人員崗位培訓實際教學方法、促進了較為系統的醫院情景標準化患者情境教學策略體系和有效教學評價體系的形成。通過鄉鎮衛生院業務骨干崗位培訓，有利于提高鄉鎮衛生院業務骨干的對醫療衛生機構管理水平和醫務專業人員的專業技能，對于規范基層醫務人員正確合理診治疾病，維護患者健康權益具有重要意義。
參 考 文 獻
[1] 劉曉丹.長春市社區全科醫學崗位培訓績效分析中華全科學，2010，4：472474.
青工工作崗位訓練（職內培訓）制度
1、開展崗位培訓活動。要按照青工崗位規范和應知、應會的要求，組織下發或編寫青工崗位培訓的教材，然后本著長遠規劃、分期實施的原則，將培訓內容詳細分解，以班組為單位，開展“每日一題、每周一課、每月一考、每季一賽”專業技能訓練，并定期張榜公布成績，通過經常性、靈活性、趣味性的活動將系統的崗位理論知識融會貫通起來，以達到化零為整、事半功倍的培訓效果。
2、開展導師帶徒活動，要本著以老帶新、以熟帶生的原則，針對青工技能的弱項，結對子、拜師學藝。要以簽訂師徒結對協議的形式確立學習項目，制定學習措施，規范達標時間，然后由師傅言傳身教，向徒弟傳授絕技絕活，經考核達標后，重新選擇新課題，不斷積累實踐經驗，以提高青工的實際操作技能。
3、推廣先進操作法和先進管理法活動。各二級團委要聯合生產、技術、質量、安全、經管等部門收集、整理、總結、提煉各行業青工在實踐中探索出來的新工藝、新技術和新方法，經業務部門鑒定、認可后，匯編成冊，通過模擬操作、現場指導、經驗交流、巡回講解等辦法進行推廣。有條件的單位還可制成錄像帶、光碟，不斷在同行業中推廣普及。
維修活動在核電廠的運營業績起到舉足輕重的作用，保證維修活動至關重要的條件之一是要有足夠能勝任維修工作的管理人員和技術人員。因此，必須建立維修人員培訓體系，采用適宜的培訓方法，保證維修人員的知識、技能水平達到崗位工作要求。如何培養出足夠勝任維修工作的人員，為機組運行保駕護航，從而保證核電廠的運營業績是維修部門重點關注并急需解決的問題。
根據IAEA推薦，系統化培訓方法（SAT，The Systematic Approach to Training）是獲得并保持核電廠人員資格和工作能力、保證人員培訓質量的最好的培訓方法。系統化培訓方法是一種工作方法，分為分析、設計、編制、實施和評價5個階段。它是針對具體工作崗位，從提出人員全面工作能力要求開始，開發和實施培訓大綱，到為達到這些全面能力要求進行的必需培訓，最后對整個培訓過程進行評價的一個邏輯過程。
為了闡述SAT方法在核電廠維修人員培訓中如何應用，選取機械維修管閥工程師（以下簡稱管閥工程師）作為應用的崗位，從核電廠管閥工程師培訓大綱開發、培訓實施、培訓效果評價、培訓管理四方面進行應用說明。
1.培訓大綱開發中的應用
崗位培訓大綱是人員經過培訓取得崗位全面工作能力的保證，因此培訓大綱的開發是SAT應用過程的重點，也是SAT應用的基礎。
按照SAT的方法，管閥工程師崗位培訓大綱的開發應從該崗位任務分析著手，獲得崗位全面工作能力要求（KSA），然后通過KsA清單確定崗位培訓目標，最后按照最終培訓目標和分解目標進行崗位培訓大綱的開發。此外，大綱設計過程中還需評估培訓資源，確定培訓方式和考核標準。
1.1全面工作能力（KSA）分析
目前，我公司還未建立管閥工程師崗位初始培訓大綱，因此需要從崗位任務分析入手，確定勝任該崗位工作的知識、技能和態度，從而確定崗位培訓需求。全面工作能力分析的第一步是崗位職責分析，通過崗位的工作范圍、崗位職責確定管閥工程師的崗位任務清單，進而分析得到崗位全面工作能力KSA清單。
1.2培訓大綱的開發
全面工作能力分析階段已獲得管閥工程師的任務清單、KSA清單。本階段主要是將分析的結果轉化成培訓大綱，包括培訓目標和培訓計劃。
1.2.1培訓目標
維修人員所從事的工作性質，決定了技能培訓在維修人員培訓中的比重，所以維修人員培訓目標確定，應重點關注技能操作培訓目標的建立過程。
最終培訓目標與任務相對應，分解目標與KSA清單密切相關。因此技能培訓分解目標基本由基礎知識、技能、模擬操作三部分組成。也就是執行該任務需掌握的知識和技能，以及明確完成工作任務過程中每一個工作步驟依據的標準。
1.2.2培訓計劃
培訓計劃按照最終培訓目標和分解目標進行開發。在計劃安排過程中，需要考慮培訓課程間支持、依賴的關系，同時也需要考慮培訓時間的安排，使培訓課程模塊更合理的利用資源并節省有效培訓時間。
（1）培訓課程規劃：根據分解培訓目標，確定不同的培訓課程，再根據課程之間的關系將培訓課程規劃為培訓模塊。培訓課程規劃時需考慮以下內容：
同一任務領域內需要培訓的任務進行排序。按照由簡單到復雜，相互支持關系，將培訓任務進行先后次序排序，這樣下一步培訓任務容易與前面培訓課程建立承接關系。
任務組合，確定培訓課程。同一任務對應一門培訓課程，也可能多個任務對應一門培訓課程。所以將分解任務進行組合，確定合適的培訓課程。
（2）培訓時間安排：按照課程的依賴關系及學員的初始水平，將培訓課程的實施時間進行合理安排，這樣更利于培訓的實施。培訓時間安排需考慮以下方面：
課程模塊培訓時間的安排：崗位任務中包含有同一領域的知識、技能及管理要求類分解目標，由于這類分解目標相對比較獨立，可以成為一門特定課程，并提前培訓。
如培訓課程規劃中分析得到的基礎理論（輻射防護、工業安全）、電站系統包含在維修崗位許多任務所需的知識、技能分解目標中，所以該課程模塊的培訓時間需要安排在前面實施。
同一模塊中課程培訓時間的安排：模塊內的課程內容相對較為獨立，但課程間也存在著依賴與支持的關系，所以同一模塊內基礎課程的培訓安排也需要安排在培訓前面完成。
1.2.3培訓大綱的設計
按照上述應用分析，結合我公司維修人員的特點，管閥工程師培訓大綱中的課程規劃如圖1所示：
2.培訓實施中的應用
培訓實施階段主要包括：教員備課、進行培訓、考核、反饋、培訓記錄。與培訓方式相對應，管閥工程師培訓現采用筆試、口試、操作、總結和綜合評價5種考核方式。為了達到更佳的培訓效果，培訓實施中考慮學員的工作情況合理安排培訓時間，保證學員參與率的同時提高培訓設施和培訓資源的可利用率。并做好培訓記錄、考核試卷、評價反饋單等材料的收集整理，一方面為日后的培訓積累材料另一方面可以為培訓管理提供素材。
此外，培訓材料的準備也是培訓實施的必要保障。培訓實施前，按照既定的培訓方式進行培訓材料準備，培訓材料包括PPT介紹材料、程序等，需要在滿足培訓目標的基礎上需要加大音像材料、試聽媒介等材料的投入，這樣可以增強培訓實施的效果。
3.培訓效果評價中的應用
培訓效果評價是維修培訓大綱有效性的保證。通過維修人員接受培訓后的工作績效來評價培訓的作用，從人員培訓的重要性和有效性出發，在分析總結培訓理念與需求、培訓內容與形式、培訓實施等環節的基礎上，分析影響培訓效果的各方面原因，提出有效改進方式并將結果反饋到培訓的各個環節，從而提高培訓質量。
目前，維修人員培訓效果評價信息主要來源于七方面：經驗反饋，檢查和評價報告，程序變更，管理人員的意見，在崗人員的意見，教員的意見，學員的意見。通過定期分析反饋評價結果，更改培訓薄弱項，使維修人員培訓緊密的有機結合。
中圖分類號：R197.1 文獻標識碼：A 文章編號：1006-1533（2012）20-0017-06
The progress and challenges of general practitioners training in Shanghai
FANG Liu1， ZHANG Kan1*
（1. Shanghai Municipal Health Bureau， Shanghai 200040， China）
ABSTRACT This article reviews the three stages of general practitioners training in Shanghai since 1990s， summarizes the characteristic and experience of GP training in Shanghai， analyzes the challenges and gives the policy suggestions. To establish a team of GP who are willing to “going down， staying down， and making good use of ”， it is not only to lie on the training system itself， but even more important to build the policy environment which is attractive to GP and contribute to their development.
KEY WORDS general practitioners training； progress； challenges
加強社區衛生服務工作，是落實“?；尽娀鶎?、建機制”的要求， 也是保障基本醫療衛生制度覆蓋城鄉居民的重要措施。而社區衛生服務中心“六位一體”功能的有效開展依賴于一支高素質的全科醫師隊伍。上海市通過積極探索全科醫師規范化培訓，不斷推出各項新舉措，加大投入，增加培訓數量，提高培訓質量，全力推進全科醫師培訓工作。
1 上海市全科醫師培訓工作回顧
1.1 全科醫師崗位培訓
自1994年起，針對當時基層醫師全科服務意識淡薄、業務理論培訓機會少的特點，上海市衛生局依托上海職工醫學院、原上海醫科大學、原上海第二醫科大學，根據上海衛生服務的需要開展了全科醫師概念培訓班，主要內容是40學時的全科醫學基本概念，至1996年共培訓500余人。
1997年開始對全市基層醫療衛生服務機構的臨床醫師進行600學時的以理論為主的全科醫師崗位培訓，使他們能初步適應上海開展全科化綜合醫療服務的需求。培訓主要包括全科醫學概論、臨床診斷學基礎、社會醫學、醫學心理學、老年醫學和康復醫學等科目。
2001年依托原上海第二醫科大學成立了上海市全科醫學教育培訓中心，承擔本市全科醫師培訓的組織管理任務。通過10多年的培訓，本市的社區醫師已基本接受并完成了培訓，成為全國率先達到衛生部規定的“至2005年前完成全科醫師崗位培訓工作”目標的省市。全科醫師崗位培訓為本市社區實施全科化醫療服務奠定了基礎，到2005年底，全市街道地段醫院全部轉為社區衛生服務中心，33所社區衛生服務中心開展了綜合性全科醫療服務的試點。
為進一步提高社區醫生的實際工作能力，在完成以理論為主的全科崗位培訓的基礎上，市衛生局于2004年制定了《上海市社區全科醫師培養三年行動計劃（2004-2007）》，在全國率先啟動了全科醫師的實踐技能培訓，培訓時間為半年。
2007年在完成技能培訓任務的基礎上，按照原定計劃進度啟動了新三年培訓計劃。市衛生局根據參加培訓醫生的職稱和崗位的不同，組織專家分別制定了七個組別的培訓大綱和培訓計劃，實現了個性化和分層次培訓。全科醫師實踐技能培訓工作由區縣衛生行政部門具體組織實施，37所區域綜合性醫院和43所示范性社區衛生服務中心承擔了培訓任務。
1.2 全科醫師轉崗培訓
