時間：2022-11-10 13:09:48
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參加這四天的培訓過程中，讓我更加深刻的體會到工程造價在整個項目管理過程中的重要地位，在工程項目中常說的一句話“會干得不如會算得”，一個成熟優秀的造價專業人員在工程管理工作中發揮著重要的作用?，F就對參加本次新能源項目造價管理培訓后的個人心得體會作如下匯報：
新能源項目存在項目建設期短、項目建設的單位工程分散、管理人員相比火電短缺、造價管理可參考的規范偏少等特點。項目建設周期的造價管理分為投資建議書、可行性研究報告、初步設計報告、管理概算、施工圖預算、招標控制價、竣工結算、竣工決算、后評價報告九個部分。工程造價的計價具有動態性和階段性(多次性)的特點。工程建設項目從決策到竣工交付使用，都有一個較長的建設期。在整個建設期內，構成工程造價的任何因素發生變化都必然會影響工程造價的變動，不能一次確定可靠的價格，要到竣工結算后才能最終確定工程造價，因此需對建設程序的各個階段進行計價，以保證工程造價的確定和控制的科學性。工程造價的多次性計價反映了不同的計價主體對工程造價的逐步深化、逐步細化、逐步接近和最終確定工程造價的過程。以前大家都認為造價管理最重要最關鍵的環節是在合同實施階段，參加這次培訓后才知道按重要程度遞減分別是方案設計階段、招投標階段、合同實施階段、竣工結算階段、項目后評價階段。方案設計階段是頂層設計，方案不完整、影響招標；招投標階段掌握主動權，招標漏項等，影響合同；合同實施階段為交換主動權，實施管理無記錄，影響結算；竣工結算階段為雙方博弈、妥協，結算資料不全，影響審計、決算。因此，批復后的可研報告，對項目具有至關重要的指導意義，項目的每位參與者都應該要認真、反復閱讀。后期招標、施工過程中，相較于可研的變更，均應由提出變更的單位做相應的說明文件，如招標文件樁基形式、承臺混凝土強度等級變更；施工圖設計集電線路形式、道路結構形式變更。每一項變更，均應說明原因，如節約造價應做經濟性對比、如節約工期應做工期對比、如節約用地應做建設用地方案對比。
培訓中老師還講解了現階段造價管理中遇到的問題與管理建議，分析了工程變更、現場簽證、索賠與補償的定義。對于工程變更、工程簽證管理的建議，如材料替代、施工困難，設計單位不出變更，工程簽證內容填寫不規范等問題的解決方法。通過這次培訓使我懂得了理論和實踐結合是很重要的，從理論中得出結論才能真正的為公司服務，從而提高自己的造價工作水平和獨立思考能力。我會把這次學習作為起點，在以后的工作學習中不斷要求自己，完善自己，讓自己做的更好。
每月按時完成工資的核算和編制，遇到節假日主動加班加點確保員工工資能夠準確、及時發放；
按時完成社保年審、年檢工作，在年審過程中實現順利通過， 經過近兩年的實踐操作，現對社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握、熟悉待遇報銷、養老轉移等操作流程及規范。
及時辦理公積金的增減變動、轉移、員工公積金支取等相關手續。
為全體員工辦理團體意外傷害險，及時做好新增人員的參保、離職人員的變更、出險后的報案、理賠資料準備等工作，確保員工的合法權益，同時有效降低公司管理風險。
二、招聘、公司內部競聘、員工入職手續辦理方面：
在人員招聘方面，通過加強內部、外部招聘渠道建設，全方位及多渠道整合內外資源，最大化的拓展人才資源渠道，同時加強個人在人力資源招聘方法方面的學習和培訓，積累招聘面試經驗，使促公司招聘工作專業化、流程化、標準化。加強對應聘人員工作能力的把控確保公司新聘員工的質量。2014年全年共計招聘入職員工 86人、離職25人，最大化的保障公司正常的生產人力需要。
在干部選拔方面，完成了中層、班長競聘及考察工作，選拔了一批有能力、有想法、有干勁、有經驗的優秀干部、班長上崗。這次競聘動員充分，組織得力，給廣大員工提供展示自我的平臺，也為公司發現人才，儲備了人才。對新聘中層的考察中，著重考察了各中層的崗位職責履職情況、工作任務完成情況以及工作作風廉政建設等方面，此項工作使人力資源管理上了一個新臺階，也為公司日后干部選聘積累的寶貴的經驗。
員工入職管理方面，規范入職流程、完善人員內部檔案資料，強制入職體檢，使員工入職管理水平得到了有效提升。
三、教育培訓工作
2014年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。2014年培訓方面主要開展以下工作：
（1） 積極組織新員工入職培訓，提高入職人員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。
（2）開展公司操作層技術培訓、新“ERP”系統操作培訓、交通事故預防、處理培訓、銷售人員能力提升培訓，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，收到了良好的效果。
（3）規范試用期員工轉正管理工作。2014年施行員工轉正面談制，實現了對員工試用期工作能力的有效評估，也對我個人開展人力資源工作起到了良好作用。
四、勞動合同方面
配合內控部起草了勞動合同，所有條款都仔細推敲，避免漏洞，并經律師的嚴格審查，與員工簽訂了全員勞動合同430余份，即維護了員工的利益，也保護了企業的利益，達到雙贏。
五、印信管理方面
嚴格執行公司用印制度，把好公司用印關，杜絕公章濫用、不規范使用等現象，確保印信使用管理。全年未出現用印違規現象。
六、工會方面
在工會方面，組織了3·12扶貧村植樹活動；關心職工生活，慰問生病員工，為有紅白喜事的員工送去慰問金等；關愛員工身體健康，全年組織了兩次員工健康體檢；關注員工子女教育，為不滿14歲的員工子女發放六一兒童節書卡；積極組織參加集團羽毛球比賽及舉辦的“第九屆拔河比賽”，并在拔河比賽中取得第二名的好成績，體現了新達公司團結向上的精神風貌。
七、檔案管理
二、醫院管理人員參加培訓的意義
1.提高管理人員自身素質的需要
當前，由于醫院對管理人員的培養力度遠遠不如醫務人員，加之缺乏現代管理知識和技能，大多數管理人員感到工作壓力大，學習與醫院管理相關的新理念、新知識、新技術已成為管理人員的迫切需求。同時，現代化醫院的快速發展，對管理人員的綜合能力也提出了越來越高的要求，醫院管理人員必須全身心地投入到這一專業領域。因此，醫院管理人員專業化是醫院管理科學發展的內在要求，也是激發管理人員個人潛能、發揮自身價值、滿足個性發展的內在需求。
2.提高醫院管理水平，提升醫院核心競爭力的需要
醫院要想科學健康地持續發展,精湛的醫療水平、高精尖的醫療設備、高質量的醫療護理服務都是必不可少的。但要使這些轉化為社會和經濟效益，就必須有科學的管理為其保駕護航，因此，對管理水平起決定作用的管理者進行培訓，加大繼續教育的力度成為當務之急。
三、加強管理人員培訓的思考
進一步加強對管理人員的培養，科學合理地安排和組織管理人員培訓，提高培訓效果，建立專業化的管理隊伍，促進管理工作由經驗管理向科學管理轉變，具有與師資隊伍建設同等重要的地位。具體做如下思考：
1.建立領導機制，重視對管理人員的培訓
醫院管理是一門科學，對管理知識和技能要求很高，管理實踐需要有專業的管理理論作指導。想要使管理隊伍的整體素質得到提高、知識結構得到專業化的調整，就必須轉變觀念，高度重視管理人員的培訓，把培訓教育工作引入專門的領導機構中進行管理。上級主管部門應將管理人員培訓納入培訓的范疇內，了解管理人員的實際情況和發展需求，建立恰當的培訓目標，選擇合理的培訓內容、方式、編織可行的培訓方案。增加管理人員培訓開班次數，提高管理人員參加培訓比例，擴充管理人員培訓內容等。
2.建立培訓機制，健全培訓體系
醫院要把管理人員的培訓、培養和教育作為是醫院適應和參與醫療市場競爭，確保在競爭中站穩足跟、持續發展的一項重要舉措。醫院負責培訓工作的部門，應結合上級主管部門的管理人員培訓政策、制度制定出本院針對不同培訓對象、級別，作出多種培訓形式、有針對性內容的培訓安排。對不同層次的管理人員制訂不同的培訓目標，并且能夠及時、科學地更新培訓內容，并以制度的形式規定下來，保證管理人員培訓教育工作的制度化、規范化；保證培訓內容的科學性、內容先進性。
3.建立多樣化的培訓方式
培訓可采取幾種方式。理論培訓：一是全脫產培訓：將管理者送到高等院校以管理專業為主進行長期的、系統的、規范的學習教育培訓。二是不脫產短期培訓：采取走出去，請進來的方式，由醫院組織在較短時間內，請專家教授對管理人員進行專題講課培訓。三是管理人員通過自主學習。四是國內考察培訓：主要學習國內最先進的醫院管理經驗。五是出國培訓：醫院中高級管理人員必須走出國門，打開管理人員的眼界，學習先進的管理理念，提高自身管理能力，提升管理水平。實踐培訓：一是輪崗：對新進入管理部門的新同志，先不固定科室，采取每個行政部門都進行輪崗的辦法，讓他們熟悉醫院整體情況，全面了解掌握各部門的工作業務運轉情況，拓寬視野，提高處理事務的能力。二是外出進修培訓：將行政管理人員送到外單位短期進修實習培訓。對提高行政人員的管理素養，學習能力，實踐能力，創新能力是完全必要的。三是傳、幫、帶：在工作要做到有目的地“傳”，有針對性地“幫”，有重點地“帶”。
通過加強農村衛生人員培訓，提高其專業服務能力和管理能力。具體包括提高鄉（鎮）衛生院的中醫（含民族醫）等專業服務水平，提高內科、外科醫師的專業理論水平；提高村衛生室人員中醫藥專項技能水平；進一步提高鄉（鎮）衛生院管理人員的衛生管理和和財務管理水平；提高縣（市）衛生局局長（副局長）的管理能力。
二、培訓對象、培訓時間和培訓人數：
（一）培訓對象：
鄉（鎮）衛生院培訓中醫（含民族醫）、內科、外科執業醫師或執業助理醫師各1人，中醫（含民族醫）人員要求具有一定臨床經驗的人員；每個村衛生室培訓1名獲得國家規定執業資格的鄉村醫生或執業醫師、執業助理醫師；鄉（鎮）衛生院院長（副院長）；縣（市）衛生局局長（副局長）。
（二）培訓時間：
1、鄉（鎮）衛生院中醫（含民族醫）人員培訓：共培訓130天。其中：理論培訓60天（計480學時），由設區市衛生行政部門統一組織實施；臨床實踐70天（計560學時），中心衛生院中醫人員到設區市中醫院或綜合醫院中醫科進修，一般衛生院中醫人員到縣級中醫院或綜合醫院中醫科進修。
2、鄉（鎮）衛生院內科、外科人員培訓：由設區市集中培訓，各5.5天。
3、村衛生室人員培訓：采用視頻教學方式到鄉（鎮）衛生院集中培訓5天。
4、鄉（鎮）衛生院管理人員培訓：由設區市集中培訓，為期5天。
5、縣（市）衛生局局長（副局長）培訓：到省級接受培訓，為期7天。
培訓工作在*年11月底以前結束。
（三）培訓人數：
1、鄉（鎮）衛生院中醫（含民族醫）人員培訓：共培訓1965人（每個鄉鎮衛生院1人）；
2、鄉（鎮）衛生院內科、外科人員培訓：共培訓3930人（每個鄉鎮衛生院內科、外科各1人）；
3、村衛生室人員培訓：共培訓52907人（每個村衛生室1人）；
4、鄉（鎮）衛生院管理人員培訓：共培訓1965人（每個鄉鎮衛生院1人）；
5、縣（市）衛生局局長（副局長）培訓：共培訓136人（每個縣、市1人）。
三、培訓內容：
（一）鄉（鎮）衛生院中醫（含民族醫）人員培訓
重點掌握中醫藥基本理論、熟悉中醫養生防病相關知識，能夠運用中醫藥對常見病、多發病進行診斷、治療。
（二）鄉（鎮）衛生院內科、外科人員培訓
重點掌握鄉（鎮）衛生院內、外科常見病、多發病的診斷、治療。
（三）村衛生室人員培訓
重點掌握中醫藥服務一般技能。
（四）鄉（鎮）衛生院管理人員培訓
重點掌握有關衛生政策法規、衛生管理、財務管理等知識，提高衛生管理和財務管理能力。
（五）縣（市）衛生局局長（副局長）培訓
重點掌握有關衛生政策法規、衛生管理、衛生經濟學等知識，提高政策水平和管理能力。
四、培訓職責分工
（一）省級衛生行政部門
1、按照中央《*年中西部地區農村衛生人員培訓項目管理方案》要求，負責制定本省農村衛生人員培訓實施方案、培訓計劃、監督評估方案和考核評估標準，開展監督評估并組織實施；
2、負責選編鄉（鎮）衛生院中醫（含民族醫）人員培訓教材及市級師資培訓的組織實施；
3、負責縣（市）衛生局局長（副局長）培訓的具體組織實施；
4、省衛生廳委托省衛生廳考試培訓中心，負責選編鄉（鎮）衛生院內科、外科人員培訓教材。
（二）市級衛生行政部門
1、負責鄉鎮衛生院中醫（含民族醫）人員集中理論培訓的組織實施；
2、負責中心衛生院中醫（含民族醫）人員到市級醫院臨床進修學習的具體組織實施；
3、負責鄉（鎮）衛生院內科、外科人員培訓的具體組織實施；
4、負責鄉（鎮）衛生院管理人員培訓的具體組織實施；
5、負責村衛生機構人員培訓的統一組織實施。
（三）縣級衛生行政部門
1、負責一般鄉（鎮）衛生院中醫（含民族醫）人員到縣級醫院臨床進修學習的具體組織實施；
2、根據市里的統一要求，負責村衛生機構人員培訓的具體組織實施。
五、資金安排
中央財政安排部分培訓補助經費，不足部分由地方負責安排。鄉（鎮）衛生院中醫（含民族醫）人員培訓，中央財政按平均每人每天40元的標準給予補助，培訓130天補助5200元；鄉（鎮）衛生院內科、外科人員培訓，中央財政按平均每人每天40元的標準給予補助，培訓5.5天補助220元；村衛生室人員培訓，中央財政按平均每人每天30元的標準給予補助，培訓5天補助150元；鄉（鎮）衛生院管理人員培訓，中央財政按平均每人每天80元的標準給予補助，培訓5天補助400元；縣衛生局局長（副局長）培訓，中央財政按平均每人每天120元的標準給予補助，培訓7天補助840元。
省級衛生行政部門負責的培訓計劃制定、有關材料編制以及對市、縣衛生行政部門培訓工作的監督、考核評估所需工作經費，由省級財政安排。
市、縣級衛生行政部門負責的培訓工作有關費用由同級財政部門安排解決。
六、組織領導
開展鄉（鎮）衛生院衛生技術人員、村衛生機構人員、鄉（鎮）衛生院管理人員、縣衛生局局長（副局長）培訓，是提高農村衛生機構服務能力和管理能力、加快農村衛生服務體系建設的重要環節。各級衛生行政部門要充分認識做好培訓工作的重要性和緊迫性，按照《實施方案》的規定和要求，加強領導，認真做好培訓的組織管理工作，把好培訓質量關，嚴禁弄虛作假、走過場。每期培訓班都應嚴格按照衛生部《農村衛生人員培訓大綱》的要求，按照教學計劃、完成培訓任務，保證培訓質量。
省衛生行政部門組建培訓技術指導組，負責培訓工作的技術指導、監督檢查和總體評估。
市衛生行政部門負責對縣級衛生行政部門培訓工作的管理和指導。
八、管理監督與考核評估
（一）考核評估目標
通過加強對培訓工作的考核評估，以保證培訓班的組織和實施，提高培訓效果，保證培訓質量。
（二）考核評估內容
考核評估內容主要包括培訓班的組織實施、培訓班的經費使用、培訓對象的合理性、培訓的效果等。
（三）考核評估所需的信息收集
考核評估所需收集的信息包括：培訓通知、培訓計劃、課程設置、培訓對象、培訓資料或教材、學員名錄、培訓班照片、教學測評表、培訓總結報告等。
（四）考核評估的組織
中圖分類號：F24
文獻標識碼：A
文章編號：1672-3198（2011）06-0142-01
1 在培訓部門設置專門負責管理人員培訓的職位
管理人員在企業中起著承上啟下的作用,通過設置專門負責管理人員的培訓職位,能更加專業地對有效性評估工作進行整體的規劃和實施,高效地負責企業各個階段管理人員的培訓有效性評估的工作。
2 加強培訓過程中有效性的控制
培訓實施過程是影響培訓質量和培訓目標最終實現的關鍵階段,只有通過管理人員培訓實施過程的評估,及時發現問題,確保培訓實施過程的有效性,從而有利于培訓最終目標的實現。實施過程的有效性評估主要依據是所制定的培訓方案,采用問卷調查評估法,觀察記錄法、階段測試法進行,內容包括：對受訓的管理人員的評估、對培訓者的評估、對培訓內容與進度的評估、對培訓方式的評估以及對培訓輔助設施的評估。在評估過程中要注意與受訓管理人員的溝通,通過各種正式和非正式的溝通方式,了解培訓評估過程中存在的問題和不足。根據培訓過程中的評估的結果,及時對培訓內容、培訓方式、培訓環境等問題進行調整和改進,以提高培訓的有效性。通過對培訓過程全方位的評估,可以加強對培訓有效性的監督和控制。
3 多角度全面的評估
培訓有效性評估內容劃分為四角度,即反應層評估、學習層評估、行為層評估和結果層評估。第一角度和第二角度的效果是在受訓者回到工作崗位前收集的,第三角度和第四角度是需要一個比較長的時間才能顯現出來,一般需要三個月到一年的時間。
3.1 反應層評估
在課程結束時要對學員的反應進行評估,即評價學員對整個培訓過程的意見和看法,對培訓的有用性、課程的實效性、講師的水平、培訓的方式、后勤的安排等。
反應層評估主要采用問卷調查的方式,問卷設計主要采用利克特量表的方式設計,把指標的反應等級量化,易于作答,而且易于統計分析。
3.2 行為層評估
在培訓結束一段時間后對員工的行為進行評估,即評估學員在培訓過后返回工作崗位的行為變化,尤其是指工作的改進。企業管理人員的行為層評估可以采用問卷調查的方法,主要對企業管理人員和其下屬進行發放,可以得到管理人員自我評估的調查數據和下屬對其行為改變的評估數據,培訓部門對調查問卷的數據進行綜合分析,了解受訓的管理人員在培訓前后的行為上的差異,從而得出行為層評估的結果。
3．3 結果層評估
管理人員的結果考核本身就是難點,不像其他種類員工可以以一些定量指標來進行考核,管理人員的定性指標較多,所以企業管理人員結果層的評估需要依賴于企業的績效考核體系。培訓部門對結果層的評估主要采用的是績效評估法,比較受訓的管理人員培訓前后績效之間的差異,通過對這種差異的分析,得到管理人員結果層的評估結果。
通過以上三個角度的評估,培訓部門可以更加深入的開展培訓有效性評估活動,為以后的培訓評估工作提供經驗教訓。
4 加強對培訓評估結果的反饋應用
培訓有效性評估最終目標就是把評估結果運用到實際的工作中去,提高培訓的有效性。培訓評估結果的反饋可以采用多渠道面談的方式,即與受訓管理人員的主管、受訓的管理人員及培訓講師進行面對面溝通。通過評估結果反饋,總結培訓有效性評估獲得的成功和不足之處,可以檢查培訓是否達到預期效果,分析評估后獲得了哪些經驗,并將此次的經驗教訓用于全面把握下一步的工作,有利于提高下一次培訓有效性評估的水平和效率。
5 建立評估過程的記錄制度
培訓有效性評估從培訓需求分析的時候開始,一直持續到培訓成果運用到實際工作中,時間跨度比較長,這就需要建立一個長期的評估信息記錄制度。這一制度的建立和使用是非常有利于企業對管理人員進行培訓有效性分析,為有效性評估提供了大量的信息資料,提高培訓有效性評估的可靠性。
6 結語
完善管理人員培訓有效性評估,是提高管理人員培訓有效性的核心方法,也是提高企業管理人員素質的重要途徑。企業要提高培訓評估工作的信度和效度,必須要樹立正確全面的評估觀念,加大對培訓有效性評估的投入,建立和完善適合管理人員特點的、全方位的培訓有效性評估體系。企業的管理人員培訓有效性評估工作正朝著評估方法的綜合化、評估內容的全面化、評估主體的多元化、評估手段科學化的方向發展,必將在企業未來發展過程中發揮重要的作用。
中圖分類號：F272.92文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2019）13-0130-02
隨著經濟全球化和信息時代的到來，我國社會主義現代化建設的事業不斷發展，我們要不斷豐富企業領導的知識，在提高自身業務本領的同時建設一支高素質隊伍，這是目前面臨的最重要的問題。社會的進步使企業更好更快地發展，在發展的同時，我們要注意提升自身管理水平以及先進技術的引用，組建一支高素質的管理人員隊伍是企業發展必不可少的工作。企業管理人員在社會發展過程中有著非常重要的作用，肩負著改革創新的重任，要想抓好經濟效益，首先要抓好隊伍建設，提高培訓意識，保障企業更好更快地發展，為社會發展貢獻出自己的一份力量。
一、管理人員要有高度的培訓意識
1.企業對管理人員進行培訓的原因。企業的管理人員只有具備高度的培訓意識，才能將培訓工作做好。我國目前發展的大中小型企業非常多，涉及的領域各有不同，各企業的領導對培訓的重視程度也不同，在對管理人員進行培訓時的工作安排也有很大的區別。一般來看，大多數大型企業引進的技術較為先進，在工作過程中經歷市場經濟的風險也很多，對于新生事物見識廣泛，這些企業的領導往往對管理人員的培訓工作極為重視，把培訓工作視為能夠提升企業質量的前提。管理人員的培訓工作不僅僅是將的理論提升為實踐，同時還是對國家政策的再認識，對于專業知識的再鞏固，能夠在一定程度上拓寬管理人員的視野，對企業今后的發展起到積極的作用。大型企業的領導對于管理人員培訓的態度是非常積極的，培訓手段也到位，能夠加強管理人員的培訓意識。相比之下，一些規模較小的企業，對于管理人員的培訓沒有充分地重視，甚至認為培訓是可有可無的，對于人力、物力、財力是浪費的，這種想法有著嚴重的誤區，這樣的情況對于企業的發展有著很大的阻礙。我們只有正確地認識管理人員培訓的重要性，才能夠理解為什么企業對管理人員進行培訓，才能為企業贏得更好的收益，加快企業發展，促進社會進步。
2.企業要增強管理人員的培訓意識?，F階段來看，一些中小型企業對于企業發展沒有長遠的眼光，對于管理人員的素質提升并不重視，沒有足夠的管理人員培訓意識，這就在很大程度上阻礙了企業發展。步入21世紀，大多數企業領導對于管理人員的培訓意識還很不到位，思想很落后，并不知道管理人員的培訓對于企業在市場競爭中的重要意義，還是依舊延用現有管理模式，企業發展緩慢。在新時代、新形勢下，企業當中有著龐大的員工隊伍，在這其中不同的崗位有著各自的管理人員，這些管理人員的素質在一定程度上決定著企業的發展，在某種程度上，企業對管理人員的培訓直接影響到了企業今后的運行狀況。就目前來看，有相當一部分的國有企業管理人員的素質有待提高，一些管理人員由于年齡或者歷史原因等，對于新事物的接受能力很慢，不能擺正自己的位置，意識不到管理人員的培訓工作對自己能力提升的重要性，盡管他們在工作上依舊努力，但是也很難與企業發展達到同一位置。對于企業的任何一名管理人員而言，只有提升自己的素質，提升專業知識水平，才能夠促進企業的發展，我們要做到知識與實踐相結合，這樣就與管理人員的培訓密不可分。我們要改變企業管理人員的舊有思想，通過對管理人員進行培訓，不斷更新知識水平、提高自身素質，從根本上改變自己，加強自己對培訓的重視程度，這樣才能為企業做出更好的貢獻。
3.培訓目的。管理人員培訓的主要目的是讓管理者擁有更加新鮮的管理方式，建立更加完善的管理體制。用自己吸收的學術、技巧，為企業更好地提升自身競爭能力。企業吸收了先進的專業知識、注入了新鮮血液，無疑對企業在商場中的地位有著至關重要的作用。除了專業管理人員外，企業中還有一部分未受過正規教育的人員，對這類人員的管理培訓更要重視。培養好管理人員，對企業的發展是很有幫助的。除此之外，管理人員擁有健康的心態也能為企業樹立良好的形象，領導下層工作人員積極健康向上地發展，更有助于企業樹立完美形象，有助于領導管理。管理者的積極態度會直接影響下屬的積極性，管理者的培訓能激勵員工士氣。隨著社會的逐日進步，管理階層也不能夠拘泥于原來掌握的知識，也要進行學習，將自己的知識豐富起來，這樣才能為員工樹立榜樣。
二、對管理人員進行培訓的措施
對管理人員進行有效的培訓工作是關鍵，一個大型的企業管理人員非常多，管理人員的工作也復雜繁亂，如何將管理人員的培訓工作做到科學有效，這是需要我們進一步思考和研究的問題。我們要認真總結以往工作教訓，制定一套合適的培訓方案，對企業管理人員進行培訓。
1.制定規章制度規范培訓工作。古語有言：“沒有規矩，不成方圓?！边@句話在企業管理人員中同樣適用，在一個企業中，管理人員往往是制定規則的人，同樣的，規則一樣約束著管理人員。在企業的發展歷程中，對管理人員進行培訓工作是一項利于企業發展的事情，同時對培訓工作要建立嚴格的規章制度。在進行前期工作時，負責培訓的有關部門要進行詳細的調研工作，對管理人員的隊伍進行全面了解，同時對培訓工作要進行分析規劃，不能將制定規則當作小打小鬧。在制定規則時，要帶有強制性，要保證企業的管理人員全部參加培訓，同時要依照制定的規則進行培訓考核，提高管理人員的培訓意識。對于一些違反規定的管理人員，要及時做出懲罰措施，以此來警醒其他管理人員，尤其是企業領導要起到模范帶頭作用，要將培訓意識深入到企業每一個員工的心中，要提高整體素質，意識到管理人員的培訓對企業發展所起到的良好作用。2.科學地規劃、落實培訓工作。對于管理人員的培訓工作，其本質上與技術人員的培訓工作有很大不同，對管理人員的要求本身就很高，他們大多數都是處于領導崗位，與技術人員的工作有本質的不同。所以，在制定管理人員培訓規劃時，要符合企業實際情況，對員工進行充分了解，制定一套科學有效的培訓方案，讓管理人員通過培訓，得到能力和素質的提高。在一些大型企業中，條件較為寬松，可以依照不同的管理人員職責進行劃分，這樣可以在培訓時對人員進行集中培訓，能夠節省一定的人力物力財力。企業對于管理人員的培訓工作是一項長期進行的工作，我們要有短期的目標，同時還要設定長遠的規劃。管理人員是一個企業的重要力量，只有提升管理人員的整體素質，才能使企業更好更快地發展，制定科學有效的規劃，嚴格管理培訓工作，是企業發展的關鍵。
3.進行培訓工作時方式要靈活。企業的不斷發展，使得管理人員在培訓過程中學習的途徑也逐漸增多，我們要利用有效的途徑，使管理人員能力得到快速提升。我們在進行管理人員培訓改革創新時，要注意對培訓方法進行創新，針對不同的企業設定符合自身的培訓方式。一些有條件的企業可以對管理人員采取“送出去”的方法，將管理人員與相關高校相連接，進行專業課程的培訓，從而提高自身知識水平以及專業素質。采用新型的辦法能夠開拓管理人員的視野，對企業今后的發展帶來積極的影響。除此之外，企業還可以聘請專業的專家、學者，到公司對管理人員進行知識講解和培訓，這對于管理人員的素質提升有很大幫助。
三、管理人員培訓對師資隊伍的要求
企業對于管理人員進行培訓時，不僅需要教師能夠對管理人員進行簡單培訓，同時我們還希望教師能夠培訓出高素質的管理人員，所謂“名師出高徒”。這不僅是企業對于管理人員的培訓質量要求，同時對教師還提出了很大的考驗，要求教師要有扎實的專業知識和基本功。
1.培訓教師要具備理論。理論是領導干部的看家本領，同時也是黨管理人民的法寶。一個缺乏理論素養的領導干部，是不能夠領導企業快速發展的。在對企業管理人員進行培訓時，培訓教師首先要具備扎實的馬克思理論功底，這樣才能夠充分地了解領導對于企業的重要性，將與中國化理論相結合，更深入地掌握的觀點和立場，這對于管理人員的培訓有著很重要的意義。與此同時，還要將中國特色社會主義理論體系和社會實際相結合，依據企業自身的實際情況，針對企業管理人員的培訓做出相應計劃，將深入到管理人員培訓工作當中，提高管理人員對于理論的重視度，讓管理人員能夠熟知在企業管理中的影響，這對于企業發展有著積極的作用。
2.培訓教師要有理論政策水平。管理人員在企業中發揮著重要的作用，是企業規定的制造者和推行者，能夠在很大程度上帶領企業發展，督促員工對工作充滿積極性。對于管理人員的培訓教師而言，在培訓前期要及時了解企業管理人員的相關能力，對于政策的實施和執行情況，對企業進行深入研究才能夠了解管理人員的作用，對癥下藥。對于企業自身的相關政策，也要進行充分了解并解讀，一個企業的發展只有適應國家政策，才能夠更好更快地發展。培訓教師也要具備較高的理論政策水平，這樣才能對企業政策進行深入探索，制訂一套符合企業自身的管理人員培訓計劃，提高管理人員的專業素質，在一定程度上推動企業發展。
在人力資源開發領域,最熱門的話題,也是最難解決的問題就是培訓效果評估。關于“培訓效果評估”的概念,雷蒙德·A·諾伊教授認為,就是指“收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程”;而英國的管理服務委員會(MSC)將其定義為“用來判斷培訓是否達到既定目標的過程”。培訓是一個由培訓需求分析、培訓設計、培訓實施和培訓效果評估組成的系統,如果說前三個環節的開展越來越受到企業重視的話,培訓效果評估卻遠遠落后于培訓的腳步。長期以來,企業對管理人員進行培訓后沒有對培訓效果進行評估,大大降低了培訓效果,進而影響了企業的發展。而企業不重視效果評估的一個重要原因是缺乏一套科學的管理培訓效果評估指標體系。
效果評估是對各評估指標的信息綜合,評估結果是否客觀、準確,首先依賴于被綜合的對象——各評估指標的信息是否準確、全面和有代表性,評估指標的選取和評估指標體系的設計是否合適,直接影響到綜合評估的結論。因而,選取什么指標來刻畫管理培訓的效果,是本文要解決的重要問題。本文采取的指標選擇方法是文獻資料的提煉和專家訪談。
一、管理培訓效果評估指標的相關研究綜述和指標的初建
(一)關于管理培訓效果評估指標的研究
目前,我國管理培訓效果評估指標的研究相對較少,多是一些一般培訓效果評估的指標研究。如周勇、張燃(2001)提出培訓效果評價的幾個方面:培訓力度,技術適用度,效益增長度。晏秋陽、曹亞克(2002)提出員工培訓評估指標分為兩大類,硬指標和軟指標。王魯捷、鐘磊、孫啟霞(2002)認為培訓績效評估指標體系,包括成本—效益評估指標和顧客滿意度指標兩大類。陳衛(2006)提出了包含對培訓項目的評價、對培訓教師的評價……受訓者的工作態度總體表現、人力資源績效指標、運行指標等4個一級指標、12個二級指標、11個三級指標的指標體系。熊敏鵬、楊小東(2007)根據Kirkpatrick的四層次評估模型設計了培訓效果評估的指標:反應指標(如培訓對象的滿意度等)、學習指標(如推銷知識、輔導技能、選材技巧等)、行為指標、結果指標(如培訓成本、組織發展的狀況等)。肖娟(2007)將培訓效果評估指標分解為:反應類(對培訓感興趣、培訓內容對工作幫助程度等)、學習類(知識學到程度等)、收益類(培訓對企業的貨幣價值貢獻率)、戰略支持類(人員流動率等)。
但管理培訓,由于其培訓的特點,效果評估都有不同于一般員工之處,因此,效果評估的指標也有其獨特之處。雖然這方面的研究相對較少,但還是為我們提供了指標設計的依據。
1.WilliamH.Clegg的觀點。美國學者WilliamH.Clegg(1987)對639位企業管理人員進行了調查研究,結果顯示,被調查者認為的管理培訓效果評估指標的重要性排序應該是:工作績效的改善、學員對培訓的反應、學員知識的增長、學員技能的提高、學員態度的改變、企業運作績效的提升、對課程設置的評價、對課程講授的評價、對后續課程的需求程度、對培訓活動組織情況的評價、企業經理對課程的推薦程度、學員的激勵程度、學員的參與程度、培訓項目成本等。
2.國內學者的觀點。蕭鳴政(2004)教授提出評估的指標與內容表現為過程評估與成果評估兩個方面。
管理開發的過程評估指標包括完善的管理開發規劃、相關的配合措施和適當的評估與追蹤管理措施。完善的HRD規劃包括:確定HRD需求、建立管理開發的客體與對象、課程設計、教育培訓技術的選擇與確定。相關的配合措施包括:師資的選擇、對被開發者的了解、時間場地的安排、管理開發前后的相關措施。適當的評估與追蹤管理措施包括:成果導向的評估內容指標、評估規劃內容。成果評估指標包括內部成果與外部成果兩個方面。內部成果包括:被開發者的意見與滿意度、學習成就評估。外部成果包括:被開發者在崗位工作中的變化、對組織整體的影響與效益。
陶祁、王重鳴(2006)在管理培訓的背景下,提出了在培訓效果評估中可使用適應性績效作為培訓效果的效標的一個重要方面。據此,開發出了包含壓力和應急處理、創新解決問題、崗位持續學習、人際和文化適應四個因素,共25個項目的適應性績效問卷。
曹如玲(2009)提出了培訓課程的啟發性、培訓課程的實用性、學員的課堂參與程度、教師的感染力與課堂氣氛、教師講解的邏輯性與清晰度、學員對相關知識和原理的掌握情況、學員的人際和文化適應能力的提高、團隊合作精神的增強、員工滿意度的提升、制度執行力的提升等22個評估指標。
(二)基于文獻研究的管理培訓效果評估指標的初建
在整理總結了大量有關培訓效果評估、管理培訓效果評估的研究成果的基礎上,以培訓過程理論、綜合性培訓模型和層次培訓模型為依據,從管理培訓的目的、需要出發,結合管理培訓的特點,本文預選出符合指標體系構建目的和原則的三大類、七種、29個有代表性的指標,其指標定義、來源和理論基礎如表1所示。
二、基于專家訪談的管理培訓效果評估指標的完善
結合研究內容,本次訪談目的在于了解企業管理人員培訓目的、需求,管理人員培訓的特點以及他們所關注的培訓效果評估指標,并通過訪談對已匯總出的評估指標進行修訂,使得評估指標更加具有針對性、操作性。
專家訪談的對象共7人,由三部分組成:(1)企業管理或人力資源開發和管理領域的專家、學者;(2)管理培訓領域的培訓師和組織者;(3)企業中高層管理人員。這部分對象的數量不必很多,但要求有較強的理解能力,并對培訓評估問題有較深刻的認識或實踐經驗。
專家訪談主要問題:
(1)能描述一下貴公司的的發展戰略嗎?如何將該戰略應用到管理人員的培訓上呢?(2)近年來,企業開展了哪些針對中高層管理人員的培訓活動?能具體描述一下嗎?您覺得效果如何?您覺得效果不錯或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企業在管理培訓效果評估時通常會使用哪些評估指標?您覺得有效嗎?(4)我們已總結出了一些評估指標(如上所述),您認為它們是否重要?(5)您認為是否有其他的評估指標需要加入?
訪談結束后,對訪談內容進行整理和評估指標提煉。
最后,匯總訪談結果,結合評估指標篩選原則,對已總結出的指標項進行了修改和補充。具體結果是:增加了“體現管理人員學習特征”的指標“被培訓者的課堂參與程度”;將原來的“培訓需求與戰略”指標細化為“培訓目標明確”、“培訓目標與組織戰略目標一致”、“培訓計劃完善且有針對性”、“培訓需求分析有針對性”四項;增加了“培訓手段先進性”、“企業員工積極性”、“企業員工流動率”、“企業市場份額”等指標。
三、管理培訓效果評估指標體系的確立和關鍵指標的描述
總結上述文獻研究和專家訪談的研究結果,本文得出管理培訓效果評估的指標體系,包括三個一級指標、8個二級指標、22個三級指標,18個四級指標。如表2所示。
(一)培訓準備類評估指標——培訓需求與戰略
在企業實踐中,每個企業的情況是不同的,必須根據企業不同的定位來評估培訓對企業發展的支持,制定不同的指標體系。培訓的預期效果和培訓重點的確定來源于對企業目標的正確認識。培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環節,它決定了培訓能否瞄準正確的目標,進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程,因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。所以,本文中培訓準備階段的指標的設計就確定為企業管理人員培訓需求與戰略的聯系進行論述。包括:培訓目標明確、培訓目標與組織戰略相一致、培訓計劃完善且有針對性、培訓需求分析有針對性。
(二)培訓過程類評估指標
1.課程內容。管理人員培訓課程涉及的內容非常廣,因此,課程內容設計得是否合理、是否能夠滿足企業和被培訓者的實際需要,在很大程度上決定了企業培訓的效果。本文中,課程內容類評估指標涵蓋了對課程的啟發性、實用性和內容的豐富性三個方面的評估,主要通過管理人員自身的學習感受來進行評估。
2.手段和方法。該類評估指標設計為:培訓方法的多樣性、培訓手段的先進性,主要用于評估管理人員開發培訓中培訓方法能否與內容相符合。如對知識類培訓時,可采用講授法、專題講座、研討法;對提高和開發綜合性能力的培訓時,可采用案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練;對行為調整和心理訓練時,可采用角色扮演法、行為模仿法、拓展訓練法。同時,還要重視手段的現代化。
3.師資的選擇.教師是培訓工作的具體實施者和引導者。培訓教師的組成可以內外結合,既包括高校從事企業管理的學者、從事企業管理研究工作的研究人員,也應有長期從事企業管理工作,具有豐富工作經驗的領導者,甚至企業自身的成功的管理人員。教師的感染力、教師的責任心、教師的專業水平等情況都會直接影響管理人員學習興趣和學習效果。因此這三個指標成為評估師資選擇是否恰當的依據。
4.培訓的保障。這一類指標用于評估培訓的組織與實施等方面的情況,其中,教材與相關資料的準備情況、教學環境與設備情況這兩項會對培訓效果的遷移產生一定的影響;而培訓時間安排是否合理、培訓組織工作是否到位,則會影響到被培訓者、甚至是所在企業對培訓的滿意度。
5.管理人員的特點.本文提出的培訓效果綜合評估體系,是基于戰略績效和學的,因此在評估指標設計別設計了“被培訓者的課堂參與程度”這一指標,目的在于考察管理人員培訓能否遵循成人學習的特點,充分調動成人學習的積極性。
(三)培訓結果類評估指標
1.個人學習效果。在效果評估系統中,個人學習效果分為知識的效果和技能效果兩種。知識效果指的是通過不斷學習和經驗的積累獲得的智力上的進步;技能的效果指的是管理人員在某一個專業領域中,通過學習和經驗獲得的產生績效和最佳效能的行為。由于管理人員的職業角色和素質要求,對管理人員培訓效果的評估指標就側重在是否達到決策能力的提高、組織協調能力的提高、創新能力的提高、持續學習能力的提高、團隊合作能力和精神的提高等。
2.組織績效效果。組織績效的提升是幾乎所有培訓的最終目標,也是企業主最關心的目標,但管理培訓對組織績效方面的影響往往不會那么直接、快速地從這些指標中體現出來。因為管理人員培訓的目的是通過個人管理能力的提升,進而提升企業的管理能力,以實現組織的戰略目標。所以,本文借助平衡計分卡這一戰略管理工具、績效管理工具,設計了管理人員培訓效果評估的組織績效指標:學習與成長類,內部流程類,客戶指標類,財務指標類。
注釋:
曹如玲.中小企業管理培訓效果評估模型研究.中山大學碩士論文,2008
本論文作者根據資料整理
參考文獻:
1.RichardA.Swanson,ElwoodF.HoltonⅢ,FoundationofHumanResourceDevelopmentEISBN:1-57675-075-2,Copyright2001ByBerrett-KoehlerPublishers,Inc
2.[美]賴爾·約克斯著,胡英坤,孫寧譯.戰略人力資源開發[M].東北財經大學出版社,2007
3.蕭鳴政.人力資源開發的理論與方法[M].高等教育出版社,2004
4.雷蒙德·A·諾伊.雇員培訓與開發[M].中國人民大學出版社,2002
5.熊敏鵬,楊小東,基于平衡計分卡的培訓效果評估初探[J].中國電力教育,2007(6)
6.陶祁,王重鳴.管理培訓背景下適應性績效的結構分析[J].心理科學,2006(3)
7.王魯捷,鐘磊,孫啟霞.企業培訓績效綜合評價指標體系研究[J].中國培訓,2002(12)
8.周勇,張燃.企業人力資源開發培訓評價模式研究[J].煤炭經濟研究,2001(8)
9.晏秋陽,曹亞克.企業員工培訓效果評估模式的探討[J].江西行政學院學報,2000(S)
在人力資源開發領域，最熱門的話題，也是最難解決的問題就是培訓效果評估。關于“培訓效果評估”的概念，雷蒙德·A·諾伊教授認為，就是指“收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程”；而英國的管理服務委員會(MSC)將其定義為“用來判斷培訓是否達到既定目標的過程”。培訓是一個由培訓需求分析、培訓設計、培訓實施和培訓效果評估組成的系統，如果說前三個環節的開展越來越受到企業重視的話，培訓效果評估卻遠遠落后于培訓的腳步。長期以來，企業對管理人員進行培訓后沒有對培訓效果進行評估，大大降低了培訓效果，進而影響了企業的發展。而企業不重視效果評估的一個重要原因是缺乏一套科學的管理培訓效果評估指標體系。
效果評估是對各評估指標的信息綜合，評估結果是否客觀、準確，首先依賴于被綜合的對象——各評估指標的信息是否準確、全面和有代表性，評估指標的選取和評估指標體系的設計是否合適，直接影響到綜合評估的結論。因而，選取什么指標來刻畫管理培訓的效果，是本文要解決的重要問題。本文采取的指標選擇方法是文獻資料的提煉和專家訪談。
一、管理培訓效果評估指標的相關研究綜述和指標的初建
(一)關于管理培訓效果評估指標的研究
目前，我國管理培訓效果評估指標的研究相對較少，多是一些一般培訓效果評估的指標研究。如周勇、張燃(2001)提出培訓效果評價的幾個方面：培訓力度，技術適用度，效益增長度。晏秋陽、曹亞克(2002)提出員工培訓評估指標分為兩大類，硬指標和軟指標。王魯捷、鐘磊、孫啟霞(2002)認為培訓績效評估指標體系，包括成本—效益評估指標和顧客滿意度指標兩大類。陳衛(2006)提出了包含對培訓項目的評價、對培訓教師的評價……受訓者的工作態度總體表現、人力資源績效指標、運行指標等4個一級指標、12個二級指標、11個三級指標的指標體系。熊敏鵬、楊小東(2007)根據Kirkpatrick的四層次評估模型設計了培訓效果評估的指標：反應指標(如培訓對象的滿意度等)、學習指標(如推銷知識、輔導技能、選材技巧等)、行為指標、結果指標(如培訓成本、組織發展的狀況等)。肖娟(2007)將培訓效果評估指標分解為：反應類(對培訓感興趣、培訓內容對工作幫助程度等)、學習類(知識學到程度等)、收益類(培訓對企業的貨幣價值貢獻率)、戰略支持類(人員流動率等)。
但管理培訓，由于其培訓的特點，效果評估都有不同于一般員工之處，因此，效果評估的指標也有其獨特之處。雖然這方面的研究相對較少，但還是為我們提供了指標設計的依據。
1.WilliamH.Clegg的觀點?譹?訛。美國學者WilliamH.Clegg(1987)對639位企業管理人員進行了調查研究，結果顯示，被調查者認為的管理培訓效果評估指標的重要性排序應該是：工作績效的改善、學員對培訓的反應、學員知識的增長、學員技能的提高、學員態度的改變、企業運作績效的提升、對課程設置的評價、對課程講授的評價、對后續課程的需求程度、對培訓活動組織情況的評價、企業經理對課程的推薦程度、學員的激勵程度、學員的參與程度、培訓項目成本等。
2.國內學者的觀點。蕭鳴政(2004)教授提出評估的指標與內容表現為過程評估與成果評估兩個方面。
管理開發的過程評估指標包括完善的管理開發規劃、相關的配合措施和適當的評估與追蹤管理措施。完善的HRD規劃包括：確定HRD需求、建立管理開發的客體與對象、課程設計、教育培訓技術的選擇與確定。相關的配合措施包括：師資的選擇、對被開發者的了解、時間場地的安排、管理開發前后的相關措施。適當的評估與追蹤管理措施包括：成果導向的評估內容指標、評估規劃內容。成果評估指標包括內部成果與外部成果兩個方面。內部成果包括：被開發者的意見與滿意度、學習成就評估。外部成果包括：被開發者在崗位工作中的變化、對組織整體的影響與效益。
陶祁、王重鳴(2006)在管理培訓的背景下，提出了在培訓效果評估中可使用適應性績效作為培訓效果的效標的一個重要方面。據此，開發出了包含壓力和應急處理、創新解決問題、崗位持續學習、人際和文化適應四個因素，共25個項目的適應性績效問卷。
曹如玲(2009)提出了培訓課程的啟發性、培訓課程的實用性、學員的課堂參與程度、教師的感染力與課堂氣氛、教師講解的邏輯性與清晰度、學員對相關知識和原理的掌握情況、學員的人際和文化適應能力的提高、團隊合作精神的增強、員工滿意度的提升、制度執行力的提升等22個評估指標。
(二)基于文獻研究的管理培訓效果評估指標的初建
在整理總結了大量有關培訓效果評估、管理培訓效果評估的研究成果的基礎上，以培訓過程理論、綜合性培訓模型和層次培訓模型為依據，從管理培訓的目的、需要出發，結合管理培訓的特點，本文預選出符合指標體系構建目的和原則的三大類、七種、29個有代表性的指標，其指標定義、來源和理論基礎如表1所示。
二、基于專家訪談的管理培訓效果評估指標的完善
結合研究內容，本次訪談目的在于了解企業管理人員培訓目的、需求，管理人員培訓的特點以及他們所關注的培訓效果評估指標，并通過訪談對已匯總出的評估指標進行修訂，使得評估指標更加具有針對性、操作性。
專家訪談的對象共7人，由三部分組成：(1)企業管理或人力資源開發和管理領域的專家、學者；(2)管理培訓領域的培訓師和組織者；(3)企業中高層管理人員。這部分對象的數量不必很多，但要求有較強的理解能力，并對培訓評估問題有較深刻的認識或實踐經驗。
專家訪談主要問題：
(1)能描述一下貴公司的的發展戰略嗎?如何將該戰略應用到管理人員的培訓上呢?(2)近年來，企業開展了哪些針對中高層管理人員的培訓活動?能具體描述一下嗎?您覺得效果如何?您覺得效果不錯或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企業在管理培訓效果評估時通常會使用哪些評估指標?您覺得有效嗎?(4)我們已總結出了一些評估指標(如上所述)，您認為它們是否重要?(5)您認為是否有其他的評估指標需要加入?
訪談結束后，對訪談內容進行整理和評估指標提煉。
最后，匯總訪談結果，結合評估指標篩選原則，對已總結出的指標項進行了修改和補充。具體結果是：增加了“體現管理人員學習特征”的指標“被培訓者的課堂參與程度”；將原來的“培訓需求與戰略”指標細化為“培訓目標明確”、“培訓目標與組織戰略目標一致”、“培訓計劃完善且有針對性”、“培訓需求分析有針對性”四項；增加了“培訓手段先進性”、“企業員工積極性”、“企業員工流動率”、“企業市場份額”等指標。
三、管理培訓效果評估指標體系的確立和關鍵指標的描述
總結上述文獻研究和專家訪談的研究結果，本文得出管理培訓效果評估的指標體系，包括三個一級指標、8個二級指標、22個三級指標，18個四級指標。
(一)培訓準備類評估指標——培訓需求與戰略
在企業實踐中，每個企業的情況是不同的，必須根據企業不同的定位來評估培訓對企業發展的支持，制定不同的指標體系。培訓的預期效果和培訓重點的確定來源于對企業目標的正確認識。培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環節，它決定了培訓能否瞄準正確的目標，進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程，因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。所以，本文中培訓準備階段的指標的設計就確定為企業管理人員培訓需求與戰略的聯系進行論述。包括：培訓目標明確、培訓目標與組織戰略相一致、培訓計劃完善且有針對性、培訓需求分析有針對性。
(二)培訓過程類評估指標
1.課程內容。管理人員培訓課程涉及的內容非常廣，因此，課程內容設計得是否合理、是否能夠滿足企業和被培訓者的實際需要，在很大程度上決定了企業培訓的效果。本文中，課程內容類評估指標涵蓋了對課程的啟發性、實用性和內容的豐富性三個方面的評估，主要通過管理人員自身的學習感受來進行評估。
2.手段和方法。該類評估指標設計為：培訓方法的多樣性、培訓手段的先進性，主要用于評估管理人員開發培訓中培訓方法能否與內容相符合。如對知識類培訓時，可采用講授法、專題講座、研討法；對提高和開發綜合性能力的培訓時，可采用案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練；對行為調整和心理訓練時，可采用角色扮演法、行為模仿法、拓展訓練法。同時，還要重視手段的現代化。
3.師資的選擇.教師是培訓工作的具體實施者和引導者。培訓教師的組成可以內外結合，既包括高校從事企業管理的學者、從事企業管理研究工作的研究人員，也應有長期從事企業管理工作，具有豐富工作經驗的領導者，甚至企業自身的成功的管理人員。教師的感染力、教師的責任心、教師的專業水平等情況都會直接影響管理人員學習興趣和學習效果。因此這三個指標成為評估師資選擇是否恰當的依據。
4.培訓的保障。這一類指標用于評估培訓的組織與實施等方面的情況，其中，教材與相關資料的準備情況、教學環境與設備情況這兩項會對培訓效果的遷移產生一定的影響；而培訓時間安排是否合理、培訓組織工作是否到位，則會影響到被培訓者、甚至是所在企業對培訓的滿意度。
5.管理人員的特點.本文提出的培訓效果綜合評估體系，是基于戰略績效和學的，因此在評估指標設計別設計了“被培訓者的課堂參與程度”這一指標，目的在于考察管理人員培訓能否遵循成人學習的特點，充分調動成人學習的積極性。
(三)培訓結果類評估指標
1.個人學習效果。在效果評估系統中，個人學習效果分為知識的效果和技能效果兩種。知識效果指的是通過不斷學習和經驗的積累獲得的智力上的進步；技能的效果指的是管理人員在某一個專業領域中，通過學習和經驗獲得的產生績效和最佳效能的行為。由于管理人員的職業角色和素質要求，對管理人員培訓效果的評估指標就側重在是否達到決策能力的提高、組織協調能力的提高、創新能力的提高、持續學習能力的提高、團隊合作能力和精神的提高等。
2.組織績效效果。組織績效的提升是幾乎所有培訓的最終目標，也是企業主最關心的目標，但管理培訓對組織績效方面的影響往往不會那么直接、快速地從這些指標中體現出來。因為管理人員培訓的目的是通過個人管理能力的提升，進而提升企業的管理能力，以實現組織的戰略目標。所以，本文借助平衡計分卡這一戰略管理工具、績效管理工具，設計了管理人員培訓效果評估的組織績效指標：學習與成長類，內部流程類，客戶指標類，財務指標類。
參考文獻：
1.RichardA.Swanson，ElwoodF.HoltonⅢ，FoundationofHumanResourceDevelopmentEISBN：1-57675-075-2，Copyright2001ByBerrett-KoehlerPublishers，Inc
2.[美]賴爾·約克斯著，胡英坤，孫寧譯.戰略人力資源開發[M].東北財經大學出版社，2007
3.蕭鳴政.人力資源開發的理論與方法[M].高等教育出版社，2004
4.雷蒙德·A·諾伊.雇員培訓與開發[M].中國人民大學出版社，2002
5.熊敏鵬，楊小東，基于平衡計分卡的培訓效果評估初探[J].中國電力教育，2007(6)
6.陶祁，王重鳴.管理培訓背景下適應性績效的結構分析[J].心理科學，2006(3)
7.王魯捷，鐘磊，孫啟霞.企業培訓績效綜合評價指標體系研究[J].中國培訓，2002(12)
8.周勇，張燃.企業人力資源開發培訓評價模式研究[J].煤炭經濟研究，2001(8)
9.晏秋陽，曹亞克.企業員工培訓效果評估模式的探討[J].江西行政學院學報，2000(S)
管理人員培訓的要點是以管理人員的素質模型為核心，以咨詢式培訓及講座方法和流程為主線，以提升管理能力和實解決際問題為目標，以動態和持續的培訓管理為重要保障，打通培訓與效果轉化的環節，幫助管理人員快速掌握核心管理技能，提升管理績效。
二、堅持培訓原則
管理者作為企業核心層，其職能的多元化決定了能力要求的多元化和獨特性，以能力素質模型為基礎，結合國內外優秀企業管理人才素質模型，探究企業管理人員的素質和能力現狀，科學設計和開發與企業愿景、價值觀、戰略目標相結合，與管理素質模型相匹配的人才培訓方法，真正做到量體裁衣，對癥下藥。
三、優化培訓流程
深入的前期調研是實施企業培訓的基礎與保障，調研考慮企業需求與個人狀況，制定適合的能力測評工具，做到測有所據、測有所用；結合調研中提煉的崗位能力項，搭建崗位素質模型，發現能力短板，設計系統的培訓體系；在每一個課程階段完成后，及時跟進和鞏固效果，并尋找整體素質和能力的提升點，為下一階段培養重點和培訓課程體系搭建提供依據，真正實現知行合一，互為互用。
四、量化培訓目標
堅持以科學發展觀為指導，重塑管理理念、強化溝通協調、樹立團隊協作、提升操控力和執行力，培養專家型管理人才，構建運轉高效、管控一流的管理人員運行機制，建設具有卓越領導力、執行力和創新力的企業管理人員隊伍。
充分體現全企業培訓規劃對各級管理者的要求，密切結合實際，將培訓內容融入精益管理主題，達到“突出一個主題，強化2個結合，針對3類人員，提升4項能力保證1個效果”的12341的目標，持續增強企業管理團隊的精益管理能力。
突出一個主題：以精益化管理為主題，融入企業對管理著能力提升的要求，掌握實施精益化管理的關鍵方法與核心步驟。強化2個結合：結合企業實際、管理知識補充與管理能力提升的需要，通過各類培訓使管理者掌握并運用精益化管理的系統方法，針對現狀、挖掘管理問題、關注細節、逐步改善。針對3類人員：針對經營者、中層管理者、一般管理者承擔不同職責分層級開展培訓，按照生產、營銷服務、人力資源、職能綜合管理、黨群分為5類進行培訓側重，體現針對性。提升4項能力：著重從目標管理—規劃與計劃擬定、財務管理—預算與成本控制、人力資源管理—績效與激勵、生產經營管理—生產與優質服務四個方面系統提升精益化管理能力。保證1個效果：體現“知”與“行”統一，培訓前有測試，培訓中有評估，培訓后有行動計劃、有考核，有相應的措施作保證。
五、培訓形式靈活
培訓形式采取集中培訓、自主學習、講座、考察及實踐相結合。企業通過舉辦系列綜合管理及專業知識講座，進行集中培訓，借鑒先進的管理理念和方法；通過考察及實踐學習，進一步解放思想、更新觀念、創新發展；根據崗位需要，利用專業書籍及企業內部網絡等進行自主學習和考試，不斷提升專業管理水平。
六、項目組織嚴密
1.深入培訓需求調查。培訓需求調查安排在前一期培訓報名時進行，調查內容主要是培訓課程的重點或方向，以及需要講師重點講解的疑點或難點，成立企業管理人員培訓項目部進行匯總、及時反饋給培訓講師，為確定培訓內容、設置課程環節提供依據。
2.培訓內容以企業實施精益化管理為主線，融入管理學、組織行為學等知識，案例涵蓋生產、經營、安全管理各方面，培訓方式采用知識講授與案例討論結合、分析問題與解決問題結合，培訓過程采取項目化全過程閉環管理，明確目標，落實責任，提高培訓效益。
3.每期培訓結束時進行問卷調查，由學員對培訓項目、培訓教材、培訓講師、培訓組織實施等方面進行評價，了解學員對培訓項目的主觀感受和對培訓工作的滿意程度。評估結果及時反饋，及時查找不足，持續改進，逐步提高培訓質量。
4.每期培訓結束后，學員根據學習內容及有關問題，撰寫并提交《培訓作業》，檢驗學員在知識、技能、態度等方面的收獲。
5.全年培訓結束后，學員提交綜合管理及專業理論學習與實踐應用報告，內容包括學習借鑒中創新工作思路、學習實踐中改進工作方式等方面，檢驗部門、學員知識技能轉化程度和工作行為的改善情況。
七、加強培訓評估
為達到培訓目標，體現培訓與實際相結合，學習與運用相結合，促進知識轉化，針對企業不同層級人員在培訓全過程按照ISO10015要求，進行培訓效果跟進評估。中層管理者進行培訓前問卷測試、培訓中滿意度評估（一級評估）、培訓后知識掌握評估（二級評估）、以培訓后1周內命題考試方式進行知識運用評估（三級評估），以培訓結束后7個工作日內制定《行動計劃》，3個月后對《行動計劃》執行情況測評的方式進行評估。一般管理者培訓將進行進行一級評估、二級評估及三級評估。
八、深化培訓效果轉化及應用
1.多種培訓效果轉化工具靈活運用。采取“工作案例收集”、“課程心得”、“人人上講臺”、“工作行為改善”、“演講比賽”、“推薦書籍讀后感”、“行動計劃”等形式深化培訓效果。
2.網絡交流論壇的創造性使用。開設網絡論壇，促進學員雙向或多向的交流，營造快樂學習氛圍，在研討中加深對培訓課程的理解，相互影響使培訓內容轉化到工作中。
3.優秀企業參觀學習。實地學習優秀的管理理念、體系和企業文化，為公司發展提供有益的參考，同時邀請企業優秀管理人員與學員面對面溝通；以項目成果匯報會形式，分享培訓收獲，規劃如何將培訓內容與工作有效結合。
以科學發展觀為統領，緊密圍繞公路建設“三年決戰”這一中心工作，以部長幫扶黑河農村公路建設為契機，采取“送教下鄉”的形式在全省公路系統開展職工技術培訓，做到學用結合，以用定學，以學促用，切實將知識技能、政策法規送到基層一線，全面提高全省公路系統職工的綜合素質和能力。
二、總體目標和培訓原則
（一）總體目標
一是提高職工綜合素質和解決實際問題能力；
二是提高職工理解運用政策法規的能力；
三是提高職工實際生產操作能力；
四是提高職工專業技術知識掌握運用的能力。
（二）培訓原則
一是堅持業務培訓與政治學習并重的原則，全面提高職工的綜合素質；
二是堅持學用一致的原則，做到理論同實際緊密結合；
三是堅持按需施教的原則，針對公路行業崗位的特點，分類施教，切實體現出針對性；
四是堅持講求實效的原則，杜絕形式主義，確保培訓質量，保證實際效果。
三、培訓對象
農村公路建設、養護人員，二級公路建設監理和管理人員，國省干線公路養護人員，路政執法人員。
四、培訓方法
一是送教材下鄉，將《農村公路施工技術指南》、《養護技術操作規范》、《公路路政管理培訓教程》等技術普及系列教材分發到一線建設、養護、路政人員，鼓勵和提倡職工自學技術和知識。
二是送教師下鄉，聘請交通運輸部西部講師團、省交通運輸廳、省大專院校、科研院所等專家到地（市）、縣（市）為基層職工集中授課；
三是送技術下鄉，組建省公路局專業技術人員幫扶志愿者團隊，根據地方需求進行現場技術指導和解疑答難。
四是送遠程教學下鄉，利用視頻會議系統開展遠程技術培訓。
五、培訓內容
圍繞我省農村公路建設、二級公路監管及公路養護管理的中心工作和主要任務，重點培訓以下內容：
（一）農村公路建設、養護、管理人員培訓
以黑河市為試點，圍繞農村公路建設重點領域和關鍵環節，進行農村公路建設、養護工作相關的政策法規、發展形勢、業務知識、關鍵技術、管理方法等專業技術知識培訓。
（二）二級路監理、管理和建設人員培訓
以虎饒公路指揮部為試點，對二級公路指揮部監理和管理人員、施工單位技術人員進行施工關鍵環節、技術的培訓。
（三）國省干線養護管理人員培訓
以伊春市嘉蔭縣公路管理站為試點，對全站養護管理人員及養路員工進行白色路面養護技術培訓。
（四）路政執法人員培訓
以呼蘭養路總段為試點單位，開展路政隊長、內業人員的路政業務規范化培訓。
六、組織實施
“送教下鄉”活動從年3月開始到年10月結束?；顒臃譃榻M織動員、教育培訓、經驗總結三個階段。
（一）組織動員階段（年3月至5月）
1、組織地道處、養護處、網化處、路政處、政治處、科教處等相關處室召開專題會議，明確分工，確定具體培訓方式、內容和時間。
2、科教處根據各類培訓需求情況，制定具體培訓方案，全面啟動培訓工作。
（二）教育培訓階段（年6月至10月）
培訓工作按照統一規劃、統一內容、分期培訓、分類指導的原則組織實施。
1、6月4日在黑河舉行“送教下鄉”活動啟動儀式。
2、6月6日至16日將技術普及系列教材分發到一線公路建設、養護、路政人員手中。
3、6月至7月在黑河市公路處、嘉蔭公路站、虎饒公路指揮部開展農村公路建設、養護人員，二級公路建設監理和管理人員，國省干線公路養護技術人員理論課程培訓工作。4、6月開展路政執法人員理論課程培訓工作。
5、6月至10月（即公路建設施工期間）由省公路局幫扶志愿者團隊深入現場指導施工、養護工作。
6、10月至10月在全省公路系統開展農村公路建設、養護人員，二級公路建設監理和管理人員，國省干線公路養護技術人員、路政執法人員遠程教學培訓工作。
（三）經驗總結階段（年10月）
年10月中旬對全省“送教下鄉”活動進行經驗總結。將培訓工作中好的做法、經驗和典型，在全省公路系統推廣交流。
七、保障措施
（一）加強組織領導，成立組織機構
為切實加強對此項活動的領導，省公路局成立“送教下鄉”活動領導小組：
組長：
副組長：
成員：
畢百良
培訓工作領導小組負責對培訓工作進行組織協調、檢查指導，確保培訓工作收到實效。同時成立公路局“送教下鄉”幫扶志愿者團隊，與基層一線職工結成幫扶對子，構架省、地、縣三級專業技術人員梯隊，使我省的公路專業技術人員梯隊實現新的飛躍。
（二）加強宣傳報導，營造學習氛圍
為營造全員學習的氛圍，加強此次“送教下鄉”活動的宣傳報道，省公路局將邀請交通運輸部、省交通運輸廳的領導親臨指導，同時請中國公路、中國交通報、黑龍江新聞臺、黑龍江交通、省交通科技、龍廣新聞臺及地市新聞媒體進行“送教下鄉”啟動儀式的全程跟蹤報道。
（三）明確分工，落實責任
社會秩序的正常運行需要每一個社會成員的配合，無論缺失了哪一方面的力量，社會正常秩序就會受到干擾?；ü芾砣藛T，即基礎建設管理人員，他們肩負的責任和工作內容都是巨大的，因而對他們的綜合素質要求也是很高。在企業中，為確保基建管理工作更加科學、有序、高效以及企業的正常運行，對基礎建設管理人員的培訓是必不可少的。
1 加強基建管理人員培訓工作的重要性
人才是推動企業發展的原動力，是企業的第一資源，人才資源的競爭是企業之間競爭的重要一方面。隨著電力市場的不斷完善，電力行業打破壟斷，電力企業競爭加劇，企業之間的競爭也逐漸轉化為人才競爭。人力資源是各種市場競爭資源中最重要、最寶貴、最核心的資源。企業要想在現代社會的競爭中立于不敗之地，就必須高度重視對員工的培訓。不僅注重在新知識、新技術、新思想、新規范等方面的培訓，同時也注重人才潛能的開發，突出創造性思維、員工人文素養和團隊精神的培訓。
基建管理人員，也就是基本建設管理人員，是屬于設備部的，基建管理人員的崗位職責包含很多方面，他們要根據企業的發展進程，參與編制和實施企業建設的總體規劃以及年度基建計劃，根據確定的基建項目，協助做好施工之前的各項前期工作，基建管理人員還要熟悉掌握基建工程招標的有關法律法規、法律程序以及基建施工圖紙，了解工程預算、質量監管、竣工驗收等相關程序和方法，基建管理人員還需要協助分管領導組織招標工作，落實設計、施工、監理等各個單位，加強工程建設施工管理，保證工程進度，實施工程質量監管。在項目進行中，基建管理人員需要負責搞好基建工程概算、預算的審核，并且要報送分管領導進行復審，協助組織工程的驗收工作，對竣工決算書進行審核，并報送上級有關部門審定，此外，基建管理人員還需負責審核圖紙修改通知單以及工程施工聯系單，協調施工中出現的有關問題，并在工程結束后辦理固定資產登記，收集工程有關資料立卷歸檔，基建工程施工中消防的督查也是由基建管理人員負責，確保施工項目符合消防、安全生產等有關規定的要求，杜絕安全事故的發生。
基礎建設管理是企業進行工作的第一步，因此加強基建管理人員培訓工作也是重中之重，提高基建管理人員的整體綜合素質，有效地完成培訓工作有利于促進企業更好更快的發展。
2 基建管理人員培訓的特點
2.1 培訓的對象是管理人員
基建管理者，相關管理知識、電力專業理論均需要進行培訓。既包括技術、技能類的培訓，又包括管理知識、管理藝術類的培訓。
2.2 培訓的層次性
培訓涉及員工的年齡不同、學習能力不同，所具備的知識水平和崗位職責要求各不相同，所承擔的工作任務也不盡一致，因此，培訓要根據不同層次的需求，隨時調整其培訓內容、方法、手段等。
2.3 培訓的持續性
當今世界科學技術日新月異，知識的更新是無限的，培訓不可能一次性完成，基建管理人員必須不斷接受新的知識、新的觀念，不斷學習、充電，不斷提高適應性和開拓能力。通過持續培訓，不斷強化員工的能力，適應企業變革發展的需要。
2.4 培訓的實用性
培訓要發揮其功能，把培訓成果轉化為生產力，并能迅速促進企業競爭優勢的發揮與保持，企業的培訓就必須具有實用性。學習目標與個人職業性質同步，學習內容與職業需求同步，從而實現理論與實踐相結合的目的。
3 建立科學的培訓機制
建立科學的培訓機制主要分為兩個部分，一是建立安全的培訓流程，二是建立有效的管理制度。安全的培訓流程是基建管理員工培訓的基礎，有效地管理制度是培訓工作有效實施的保障。
基礎建設管理人員的安全培訓工作要切實落實員工培訓的責任，加大基建管理人員的培訓力度，推進員工安全培訓工作的制度化、規范化，保證基礎建設管理人員的安全技術水平的提高。員工的安全培訓需要遵循“管理、裝備、培訓并重”和“統一領導、歸口管理、分級培訓、教考分離”的原則，做到以人為本，依法培訓，保證全員參與、突出重點、整體提升，將實踐與理論知識相結合，保障員工培訓的質量。
培訓的流程應該是從培訓需求出發，結合企業項目發展的基本要求以及基礎建設管理人員的基本素質要求，對員工進行合理的培訓，企業需要什么樣的人才，基建管理人員應該具備什么樣的素質，應該掌握哪些技能，培訓老師應該基于這些情況，合理的安排培訓流程，培訓內容應該由淺入深，由易到難，確?；ü芾砣藛T能夠消化吸收。
為了使員工培訓達到最滿意的效果，還需要制定科學的管理制度。培訓并不能在短期內是基建管理人員的綜合素質得到全面的提高，培訓工作是一個長期的工作，應該有序的、持續的、規律性的進行，所以對于員工的培訓工作必須制定一個長期的培訓制度，循序漸進，定期的對基建管理人員進行基礎建設培訓。其次，為保證培訓效果，可以采取相應的考核制度以及對應的獎罰制度，在每一階段的培訓結束后，對培訓知識進行一次考核，考核的結果歸入員工的平時業績考核中，對在培訓過程中不積極參與或者三心二意的員工采取一定的懲罰措施，對在考核中表現優秀的員工實施相應的獎勵，以此激發基建管理人員參加培訓的興趣，很好的學習培訓知識，使基建管理人員的培訓工作達到最好的效果，并且，在員工培訓期間，要明確規定：嚴格考核、嚴格督查、嚴格獎勵，在企業選用人才得時候要遵循“不經培訓不上崗，不經培訓不任職，不經培訓不任職”的原則，挖掘真材實料的基建管理人員，做大程度的激發員工參加培訓的積極性與主動性。
4 基建管理人員的培訓方法與培訓形式
在員工培訓過程中，培訓方法與培訓形式很重要，培訓老師要考慮基礎建設管理人員的實際情況與經驗水平，安排符合他們自身發展的培訓方法和形式。培訓教師要將深奧難懂的理論知識變成容易讓員工聽懂并接受的語言，結合他們的實際操作，向基礎建設管理人員詳細講解培訓知識，在培訓過程中，不能只重視理論知識的灌輸而忽略實際操作，要將理論與實踐結合起來，在實踐中更加充分的學習理論知識。
加強基礎建設的信息化管理，基建管理信息系統是一個相當復雜的系統，包括了基建管控系統通用操作、主流程操作、項目管理、安全管理、質量管理、技術管理、綜合管理等部分?；ü芾硇畔⒒到y的建立，可以促進基建管理中的數據共享、信息同步，簡單化了基礎建設管理，提高了基建管理的科學性，促使基建管理工作與企業經營發展更加融合，提高了基建管理的常規業務的工作效率與工作質量，為企業各級經營管理者的管理與決策提供了基本信息與決策依據，有利于大大的提升企業的綜合競爭力。多媒體、互聯網和其他新技術在培訓中的運用將日益廣泛，培訓的手段也將由傳統走向現代。
基礎建設管理人員的工作性質決定了他們培訓形式的多樣式，現在主要的培訓形式有：脫產培訓、現場培訓、專項培訓這三種，這三種培訓形式在基建管理人員培訓中是最常見的。由于企業基建管理人員的工作并不是天天都有，在項目空閑的時候，可以集中相關的基建管理人員進行脫產培訓，脫產培訓的培訓內容主要涉及的是基礎建設管理的法規政策、相關理論知識的學習、項目經驗的交流等。脫產培訓的一個優點就是人員比較集中，可以一次性的向全部基建管理人員講解相關知識，不必要一次又一次的向不同部門講解相同內容，減少了人力物力的浪費，此外，不同部門的基建管理人員可以相互交流，相互介紹自己的工作內容以及工作經驗，基建管理人員可以了解不同部門的職責，對彼此的工作流程以及核心問題有更深入的認識，這樣跨部門的交流與學習可以提高整個基建管理團隊的素質，幫助基建管理人員更好的了解項目管理的整個過程。
現場培訓是根據不同的項目有針對性的進行培訓，比較常見的就是“師傅帶領徒弟”的傳授模式，有一個經驗比較足的基建管理員工帶領一個或幾個剛接觸基礎建設管理的學員，根據項目的實際情況，將寶貴經驗現場傳授，現場詳細的向學員介紹項目情況以及解答學員的相關問題，使學員更直觀的了解基礎建設項目管理的難點與關鍵點，現場培訓的一個缺點就是學員不能過多，而且不能隨時隨地的開班授課。傳統的授課模式“你說我聽”，導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣并且很難取得很好效果。所以對管理人員的培訓方法應該多樣化，比如案例式教學、體驗式教學、互動式教學、討論式教學等等，目的是為了使員工能夠積極參與到培訓中來，成為培訓中的主導者，并在培訓中有所收獲。通過引發聯想的方式對我們的工作、學習和生活有所助益，讓學員參與其中，自我發現問題、解決問題、提煉總結。
基建管理者都有自己本職崗位的工作，不可能全員一次性脫離崗位參加培訓，因此固定的培訓時間不但不能提升員工的能力，反倒是可能影響到企業的正常生產經營工作。培訓必須采取靈活的時間組合，根據年初的培訓規劃，可以讓每一位員工根據自己的崗位實際工作情況合理安排培訓時間。
基建管理工作涉及面比較廣，工作內容比較多，專項培訓就是指針對不同的崗位、不同的項目進行專業的培訓，專項培訓的專業性比較強，有利于提高專項基建工作人員的知識素養和工作水平。
5 結語
企業員工的活力就是企業的活力，員工素質的提高將會促進企業的發展，因此，員工的培訓工作是企業的責任，是企業日常工作的內容之一，基建管理人員屬于企業項目進行的關鍵動力和基本保障，對基建管理人員培訓工作的加強從任何一方面來看都是很有必要的，基建管理人員素質的提升可以保證企業基礎建設項目的進度與質量，增強企業競爭力，促進企業更好的發展。
