時間：2022-08-28 18:00:02
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二、薪酬體系的優化
1.薪酬體系的優化原則
對于保險公司來說，構建一個兼顧內部公平性和充分激勵性的薪酬體系，做好薪酬體系的優化工作，對提升保險公司這種業務性公司的經濟效益有著非常重要的推動作用，也是公司內部人力資源管理重要的管理手段。因此，公司在設計薪酬體系，優化薪酬體系時，必須遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性、靈活性的原則，要求薪酬體系的優化能夠符合公司的發展戰略導向，能夠以市場行業的發展方向為導向，充分考慮保險公司發展過程中崗位的貢獻和個人能力的匹配度，形成激勵為主、凝聚相輔、穩定為重的薪酬體系。
2.建立公司薪酬體系優化設計模型
對于保險公司薪酬體系的優化工作，首先應該根據人力資源管理工作的內容，建立以公司崗位、績效、能力、市場水平為基準的薪酬體系模型，根據建立的模型以及模型中內容的相互影響關系確定對公司薪酬體系的進一步優化工作。例如在薪酬體系的模型中，以保險市場為薪酬判定的基準，薪酬設計能夠提升企業在市場的競爭力；以公司的崗位為基準，可以提升員工在公司內部工作的積極性；以公司的績效為基準，可以提高員工在外工作的努力程度和公司經濟效益；以個人能力為基準，是將員工的企業技能與薪酬掛鉤，有助于員工的自我價值的實現。保險公司仍然應該綜合以上四個方面的因素，根據自身的實際情況，結合員工的技能與業務水平，綜合制定合適妥當的薪酬體系構成。
3.完善崗位評估體系，實現員工個人能力與崗位價值相匹配
在保險公司薪酬體系優化的過程中，完善公司內部的崗位評估體系是必不可少的一項內容。保險公司應該在已有的職務、職級的基礎上，提出全新的崗位、崗位序列、職位以及職級的概念和定位，強化崗位評估，進一步細化職位說明書，落實職責與角色劃分，使公司內部的崗位職責更加明顯，崗位晉升目標更加明確。這種新的崗位評估方式可以明確員工晉升的通道，對提升員工的工作積極性和主動性有非常大的幫助，能夠建立科學、制式化的員工晉升管理平臺，積極發揮出員工的個人能力，加強崗位的職業和業務，最終實現保險公司市場業績的提升。
4.完善績效管理體系，強化基層與領導之間的溝通
由于保險公司本身的業務特性，其應該積極加強薪酬體系中績效管理的涵蓋比例。保險公司可以完善原有的僅限于年終考評的績效管理機制，將其分解為月度、季度、年度的績效考評機制，加強對公司績效指標的管理，明確和量化績效考核指標，建立科學合理、符合崗位特點和滿足員工個人能力的指標評估體系，對相應部門和崗位的考核指標進行細致的分解，下發到員工個人，并且結合公司的發展目標和年度經營計劃，充分調動員工的工作積極性。同時，保險公司還應該強化公司基層與領導之間的溝通，幫助基層員工能夠及時明確其現有的績效目標完成進度以及與期望目標值的差距，制定下一階段的目標規劃。最終確保公司年度目標計劃的達成。
5.綜合制定公司的薪酬體系，完善員工的福利體系
保險公司應該綜合薪酬體系的四種構成類型，以公司員工為中心，建立充分、完整的適合各個崗位和員工不同需求的薪酬體系，并且薪酬體系應該具有一定的靈活性，能夠隨著員工的需要和個人能力做出適當的合理的調整以及變更。使公司的員工都能在這一個體系中根據個人事業的發展方、個人工作和生活的協調比例，尋求適合的薪酬組合搭配以及組合中各種薪酬元素的比例。
根據CDIO大綱，結合吉首大學自身實際，擬對《土木工程材料教學大綱》的下列內容重點修訂：1）土木工程材料基本技術知識及推理能力：在掌握土木工程材料基本理論知識的基礎上，重點強調學生實踐推理能力的培養。2）個人實踐技能及實驗態度：重點強調工程推理和解決問題、實驗和發現知識、系統思維、個人能力和態度等方面能力的培養。3）實驗團隊的建立與協作能力：重點解決實驗團隊組建、運行、成長、領導、協作等方面能力的培養。4）土木工程材料構思、設計、實施及運行能力：在分析現今企業和社會環境的基礎上，重點解決土木工程材料系統構思與工程化、設計、實施與運行等方面能力的培養[1，2]。
根據CDIO大綱，結合吉首大學自身實際，擬制定的“土木工程材料教學指標體系”主要包括：1）背景環境指標：包括課程目標在什么程度上反映CDIO的理念，土木工程材料技術知識和能力的教學實踐在多大程度上以CDIO作為工程教育的框架或環境等內容。2）教學目標指標：包括個人能力、人際能力和對產品、過程和系統的構建能力在多大程度上滿足專業目標并經過專業利益相關者的檢驗，以及專業利益相關者參與學生必需達到的各種能力和水平標準的制定等內容。3）一體化課程計劃指標：包括個人能力、人際能力和對產品、過程和系統的構建能力反映在課程計劃中，以及課程計劃與各學科之間相互支撐程度，并明確地將基本個人能力、人際能力和對產品、過程和系統構建能力的培養融于其中等內容。4）設計實現經驗指標：包括一個基本水平指標和一個高級水平指標，如在課內外活動中學生參與產品、過程和系統的構思、設計、實施和運行的機會等內容。5）工程實踐場所指標：包括工程實踐場所和其他學習環境支持學生動手和直接經驗的學習，學生在實驗室內發展其從事產品、過程和系統建構的知識、能力和態度的機會，以及實踐場所是否以學生為中心、方便、易進入并易于交流等內容。6）一體化學習經驗指標：包括一體化學習經驗帶動學科知識與個人和人際交往能力，產品、過程和系統建造能力的獲取等內容。7）主動學習：包括主動學習方法的教與學，如主動學習和經驗學習方法在CDIO環境下促進課程目標的達成、教和學的方法中在多大程度上基于學生自己的思考和解決問題等內容。8）教師工程實踐能力提升指標：包括提升教師個人、人際能力以及產品、過程和系統構建能力的舉措等內容。9）教師教學能力提高指標：包括提高教師在一體化學習經驗、運用主動和經驗學習方法的措施等內容。10）學習考核指標：包括考核學生的個人能力、人際交往能力，產品、過程和系統建造能力以及學科知識能力等內容。
以修訂后的“土木工程材料教學大綱”和“土木工程材料教學指標體系”為依據，構建“土木工程材料新型教學模式評價體系”，重點評價學生個人能力、人際能力和對產品、過程和系統的構建能力等是否實現了教學目標，以及教師工程實踐能力、教學能力等是否得到了提高，從而檢查與完善一體課計劃。
吉首大學現有14處校內外實踐教學基地可用于土木工程材料實踐教學，中央財政資金500萬元支持的兩個部省共建實驗室——土木工程結構與力學實驗室和虛擬現實與模型制作實驗室正在籌建當中。已有的實踐教學基地要依據CDIO要求進行調整，在建實驗室從一開始就要按CDIO要求進行設計與實施。培訓基地成立的目的旨在宣傳CDIO工程教育模式的先進內容，對包括土木工程材料在內的各專業課程教師進行培訓，研究適合吉首大學實際的CDIO工程教育模式，推動CDIO工程教育模式向前發展。
CDIO工程教育模式采用現代教學理論，創新教學方法，提供新的學習環境，有利于學生掌握個人、人際技能和產品、工藝與系統構建能力，為培養大學生的創新能力提供了一種新的可能[3]。CDIO工程教育理論雖然出現較晚，但它的誕生代表著先進的教育思想，工程界、學術界高度認可，教育部大力推廣，許多高校已取得了可喜的成績。吉首大學在此方面已經落后于其他高校，加強CDIO工程教育模式的應用研究已成必然。（本文作者：唐純翼、陽艷 單位：吉首大學城鄉資源與規劃學院）
速度第一,完美第二
借著稍縱即逝的機遇,將盡量多的資源聚攏在自己的門下,向來是我國企業的長項。盡管也曾出現過德隆那樣捉襟見肘的窘迫,但是多數成功的企業都是這樣借助良機完成了“驚險的一跳”。
機不可失,時不再來,市場不等人。
在市場高速成長也就是市場格局形成之時,企業的主題就是做大,就是跑馬圈地,占領有利的地形并且建立戰略控制點保護自己的利潤池。一旦錯過這個機遇,機會窗口就會關閉,這時市場格局基本確定下來之后,留給企業的就只有望洋興嘆了。
當然,作為管理顧問,我理解盲目擴張有多危險以及加強管理多么重要。但我仍然覺得,在發展的機遇期,發展就是硬道理;此時,風險控制、成本控制、客戶服務都可以是粗線條的,發現問題只要能迅速處理就行。
標準化第一,個性化第二
在高速發展時期,下屬分支機構會跟隨市場遍地開花;每個地區或者業務都難免有獨到之處,比如廣東人喜歡吃好的,東北人喜歡穿好的,如果強行統一,就會鬧出笑話。
保留下屬單位的自主性和獨特性十分重要,但是在高速發展時期,標準化的價值仍然高于個性化。
個性化就像開卡車,而標準化的管理則像開火車。
駕駛卡車目標和激勵明確,而且開車也是一件快樂的事,但是由于每個人的駕駛經驗不同,或者有時路況不一樣,最終的業績差異就開始顯現出來。而火車的好處是速度快而且運量大,最關鍵的是現在大家都按照統一的作業標準在一條鐵軌上行進,步調一致,同進同出,減少了原來卡車車隊的五花八門。
但問題是,你的那些卡車司機伙伴們在變成火車車廂管理員之后,激情和動力消失了。最讓你苦惱的是,你一個火車頭要拉著好幾十節的車廂,實在是辛苦得很。終于,你想到了動車組。動車組有一臺大功率的車頭,與此同時,每節車廂上也都有動力系統。這樣同時解決了三個管理上的問題:目標和戰略牽引、共同遵守的標準流程,以及創造和發揮的空間。
組織能力第一,個人能力第二
我在拜訪一家規模不小的企業時,參加了他們的一次管理例會。會上董事長指責員工的責任心不夠。他舉的例子是,采購專員不去主動了解產品銷售情況、生產計劃、原材料庫存就盲目采購了許多不急需的材料,而有些急需的原材料又沒有買來。
會后我就專門跟董事長談這個問題。我反問他,如果你沒有一個基本的信息系統及時通知采購專員有關市場預測和銷售計劃、生產計劃和原材料需求計劃的信息,你憑什么要求一名普通員工主動而且全面地掌握這些資料?不斷提升我們個人自身的能力與責任感固然重要,可是更重要的是建立一套組織能力。一套好的組織體系可以讓普通人像天才一樣工作,反之天才也會在環境中被磨損。
隨著信息技術的發展和市場經濟環境的變化，市場營銷專業的人才培養面臨著越來越嚴峻的挑戰。改革現在市場營銷教學體系、教學內容與教學方法，培養適應社會主義市場經濟發展的高素質的市場營銷專業人才，已成為當前急需解決的問題。CDIO是一種以產品、過程和系統的構思、設計、實施、運行的全周期為背景的工程教育模式。在其教育理念中，深刻體現出“做中學”的精髓，它的課程體系設計、學生能力培養、實踐場所建立、教與學的方法和學生學習能力的考核等各方面對于市場營銷專業人才培養模式的改革具有很強的借鑒意義。
一、市場營銷專業教學改革的目標
市場營銷是一門應用型學科，但目前市場營銷教育由于受到傳統教育模式的影響，所設定的人才培養目標，以及根據培養目標所設定的課程體系，與社會經濟發展的實際需要相脫節。市場營銷專業教學改革，首先就是要根據市場需求來重新審度專業的培養目標。隨著當前信息技術和網絡技術的發展，營銷的模式和手段都在發生深刻的變化，網絡營銷也已成為企業營銷的新方向，所以市場營銷專業應根據市場的變化和自己本身的特點來設定具有特色的培養目標。其次，市場營銷的教學改革要根據設定的培養目標，重新構建課程體系。課程體系的重建應以培養學生的個人能力、人際團隊能力、營銷的應用和管理能力為導向，以營銷項目為背景，對課程進行整合和開發，實現對學生能力的培養和訓練。第三，改革營銷課程的教學大綱和課程的考核體系，落實課程體系需要達到的培養目標?？傊袌鰻I銷專業教學改革的目標是通過對市場營銷教學各個環節的完善和提高，實現人才培養與市場需求的無縫連接。
二、市場營銷專業教學改革的內容
市場營銷專業的教學改革是以課程體系建設為核心，包括教學方法、教學大綱和課程考核體系改革等五個方面。
1.建立以培養市場營銷專業應用型高級專門人才為目標，具有先進教育思想和時代特色的一體化課程體系。借鑒CDIO的理念，市場營銷專業一體化課程體系是培養個人能力、人際團隊能力以及營銷管理和應用能力的系統方法。在構建過程中，需要按照培養目標的要求對課程和教學資源進行重新整合，但這種整合并不是課程簡單的合并和疊加，而是應以市場營銷項目為背景，打破目前的課程框架對課程內容進行重新安排。因此改革后的市場營銷課程體系應是一個圍繞學科進行組織，由相互支持的專業課程構成的有機體系。它將個人能力、人際團隊能力、市場營銷的管理和應用能力滲透到課程體系中，通過每一門課，每一個模塊，每一個教學環節來落實關于學科知識、個人能力、人際團隊能力、營銷管理和應用能力的學習效果，從而實現專業人才的培養目標。
2.以市場營銷項目為依托，構建貫穿于課程計劃的實踐課程體系，建立一批優質的相對穩定的校內外實訓基地。實踐教學是培養應用型人才的關鍵，要想讓學生具備營銷的管理和應用能力，就需要不斷進行實踐。因此市場營銷專業的教學改革應致力于探索出一個以項目為依托、貫穿于整個課程計劃的市場營銷專業實踐課程體系。該實踐課程體系將既包括概念實習、技能實習、專業綜合實訓、畢業設計等集中實踐環節，還包括融入專業課程的課內實踐。在項目的安排上，早期的項目注重學生對營銷基本概念和方法的掌握，通過實踐練習鼓勵學生的創造力，而在組織形式上通常以3~5人為一組，實現對學生溝通和團隊協作能力的訓練。后期的項目則是通過比較復雜的項目去幫助學生整合整個課程計劃的知識和能力，在項目選擇上應強調創造力和對多門課程的綜合，實現對學生思維連貫性的訓練。在校內外實訓基地的建設方面，要改變以往形同虛設的狀態，通過聘請企業專家作為專業客座教授或教師到企業交流等方式，使之穩定并實現“產學研”的真正融合，為學生從校園到企業的無縫連接搭建橋梁。
3.不斷深化市場營銷教學方法和手段的改革，為實現專業人才的培養目標打下堅實的基礎。市場營銷專業是一個應用性和實踐性都很強的專業，知識的運用比知識本身顯得更為重要，多年來市場營銷專業的教學方法和手段一直在不斷改革。目前，“老師滿堂灌，學生被動接受”的填鴨式的傳統教學方法已經有所改變，“案例教學”“情景模擬”等教學方法也已引入課堂。但為了實現一體化課程體系所達到的一體化教學效果，使學生在學到知識的同時，個人能力、人際團隊能力、營銷的管理和應用能力同時得到訓練，教學方法和手段的改革需要不斷深化。在國外的教學中有一句諺語“如果讓我告訴你，你可能會忘記;如果讓我演示給你看，你可能會記住;如果我們共同來操作，你肯定會牢記?！彼栽谑袌鰻I銷專業的教學改革中，在綜合運用多種教學方法的同時，應以項目為背景強化學生在教學過程中的主體意識，在教學的全過程中注重“互動式”教學和學生個人經驗的交流、總結。教師作為整個課程的策劃者和組織者，在教學中要注重對學生的行為和效果進行反饋和評價，這是講授知識和提升學生能力的關鍵環節。
4.開發和整合課程的教學大綱，以保證一體化課程體系教學效果的實現。在市場營銷一體化課程體系的設計理念中，課程的教學大綱應是教學效果的體現。它是按照專業的培養目標，由行業專家、課程體系設計者和授課教師共同制定完成。在教學大綱中，不僅要體現出市場營銷專業知識的教學效果，還要落實對學生個人能力、人際團隊能力以及營銷管理和應用能力等方面的訓練。具體來說，教學大綱應包括課程的總體目標、課程結構和次序的安排，課程中包含的項目及其具體的實施計劃、課程的每個環節對學生能力(包括個人能力、職業能力和態度、團隊工作和交流能力、營銷管理和應用能力等)的訓練方案以及課程的考核體系。
5.合理運用多種考核方式，完善課程的考核體系。課程的考核體系是衡量學生學習效果的方法和手段，完善的考核體系將對課程教學目標的實現起到積極的推動作用。傳統的考核大多采取期末考試的形式進行，考核的過程獨立于教學，這對調動學生在學習過程中的積極性和主動性作用有限。所以在市場營銷的教學改革中，要改革傳統的考核方式，建立以學生學習為中心、融合多種考核方法的完善的課程考核體系。以學為中心的考核體系是與教學過程相結合，是對學生在日常學習中在專業知識、個人能力、人際團隊能力以及營銷應用和管理能力等各方面綜合評價。在評價過程中，教師可以采用筆試、口試、表現評分、營銷項目評估和團隊內自我測評等的多種方法，預先設定每項評估方法的標準和評分范圍，綜合評價學生的學習質量和學習成績(如圖)。
三、市場營銷專業教學改革中應注意的問題
市場營銷的教學改革是一項綜合性的系統工程，要想促進改革順利開展，取得良好的改革效果，以下問題的解決是改革成敗的關鍵。
1.使教學團隊中的每一位成員理解改革的需要，明確改革的目標。市場營銷專業人才培養模式的改革是一項系統工程，它涉及到市場營銷專業的每一位教師。教師對改革的理解和支持，決定了改革的速度和效果。所以在教師中要建設一種改革的文化，形成一個能夠積極響應、勇于創新的團隊。同時改革還要獲得高校上層領導的支持和參與，他們可以為改革提供資源和組織上的權利，這是改革成功的組織保障。
2.努力提高教師的能力，造就一支高素質的教師隊伍。在教學改革中，教師是改革的具體實施者，改革要求教師能夠在課程中使學生獲得學科知識、個人能力、人際團隊能力以及營銷管理和應用能力，那么他們必須首先熟練掌握這些能力。因此改革中應建立“請進來，走出去”的教師能力提升計劃，提高教師的實踐能力水平。所謂“請進來”是指聘請有工作經驗的資深教師來教授和輔導其他教師，或者從企業引人具有項目經驗的營銷工程師到校內來講課;所謂“走出去”是指為現有的教師提供教育活動的機會(如短期培訓班)，或者通過與企業交流的形式為教師提供到企業實踐的機會。與此同時還要通過經驗交流、觀摩課制度和研討會的形式，不斷提高教師的教學和評估能力。
3.構建多層次的市場營銷專業項目庫。市場營銷實踐項目貫穿于整個課程體系，是對學生進行專業知識、相關能力培養和訓練的基本手段，項目庫建設是課程體系建設的基石。在項目庫建設過程中，應以真實的市場營銷項目為主，既要有為實現前期課程目標而建設的復雜程度較低的單方面項目，還要有為配合后期專業課程和綜合實訓而設計的綜合項目。構建一個多角度、多層次的項目庫將是市場營銷教學改革中需要重點解決的關鍵問題。
參考文獻
[1]顧佩華，沈民奮，陸小華，譯.重新認識工程教育——國際CDIO培養模式與方法[M].北京:高等教育出版社，2009.
社交EQ，也稱“社交情商”，簡單來說，是指一個人對環境、情緒的掌控能力和對團隊關系的運作能力及一個人的激情、信心以及領導團隊的能力。汪庭弘指出，一個人的“社交情商”（EmotionalQ uotient）包含了“個人能力”和“社會能力”。個人能力來自自我覺察，包括情緒覺察、正確的自我評判以及自信三個方面。而社會能力就是社會意識和社會技能，它與個人能力有著不可分割的聯系。
在全球，社交EQ已快速成為預測一個人在社會中成功與否的重要準則。心理咨詢師汪庭弘發現，高IQ低EQ，是當下不少職場精英存在的普遍問題，具體來說，低社交EQ方面又存在以下四大通?。?、不能很快地適應環境，總是要求環境為自己而改變。2、不能忍辱負重，覺得自己不應該吃虧。3、不能顧全大局， 常常以自我為中心。4、不能帶領團隊，常常說一套做一套。
在汪庭弘看來，提升社交EQ，是一個需要不斷練習、不斷運用的技能。譬如說社交能力好的人必須善于控制自己的情感表達，善于體察對方的微妙心理，進而隨時對自己的表現做出微調，以達到預期的效果，但并不是一味壓抑自己的感受去迎合別人。因此，提升社交情商必須身心合一，較為理想的是在忠于自我與社交技巧之間取得平衡。
嘗試加強社交EQ
嘗試做一件事。做一件你覺得乏味單調的事情，注意其中的每一點感受。當你做這件事情的時候，讓自己活在當下，不需要去想其他任何人、任何事，只在這件事里尋求歡樂。每天找一個平凡的任務，按照上述方式去完成它。學會欣賞當下。將幫助你把注意力更多地放在當下。
緩一個神。每天早上起床的時候，運用15分鐘想想所有那些即將變好的事情，你可以在家里找這樣的事情，或在上班途中觀察到的事。這個練習將會開始改變你注意力的軌跡。
每天找一個小時，練習將你的注意力集中在你的情緒和生理感覺上。一旦你發展了這種能力，則有規律地練習，特別是當你感覺情緒急躁或很焦慮的時候。也可以在 自己即將急躁地命令別人，或是要提出自己觀點的時候，讓自己停一停，想想：到底是什么驅使我這么想快速行動？如果我現在不采取行動會發生什么？
試著評估自己。拿出一張白紙，寫出你所有批判和評估的事情、項目和他人（也包括你自己），當中亦須列出你的語言模式（用詞、想法和書面表達常用詞句）以及非語言模式（身體語言），識別這當中哪些是你情緒化反應的扳機。每周做一次，并有意識地讓自己減少這當中的情緒爆發點。當你情緒即將爆發的時候，問自己：我是否在對這個人或這件事以外不相關的事情發脾氣？有什么我所信奉的核心價值觀被違背了嗎？此刻爆緒，會帶來怎樣的骨牌效應？
找一個教練。尋找一個值得信賴的人，讓他成為你的教練，聆聽你的心聲。好好地向他訴說你最近發生的事情，坦誠地向他表達你自身的不足、錯誤、失敗，以及可以成長的更好的方式。想象一下，如果你允許自己承認和討論你的那些缺點，你將會有什么感受？請盡量尋找不同的人做此嘗試。
每周想一件你無法獨立完成、需要別人幫助完成的事，然后找到一個適合幫助你的人，并詢問對方是否愿意幫助你。重要的不是那個人答不答應你，而是你意識到一種需要，請求別人幫助你。
小測試
你的社交EQ指數是多少？
你的老板起草了一份三頁長的計劃書讓你去執行。你看過之后，認為這個計劃書不切實際，操作起來不但會增加成本，而且還會引起客戶和員工的不滿。在這種情況下，你會怎樣做呢？
A、老板永遠是對的，按照計劃去執行就好了，等出現問題后再提出自己的想法和建議。
B、采取迂回、委婉的方式告訴老板自己對于計劃書的看法，最終的決策還是由老板做。
C、直接告訴老板，這個計劃不切實際，無法執行。
結果分析
一、CDIO工程教育模式概述
CDIO代表構思（Conceive）、設計（Design）、實施（Implement）和運作（Operate），是近年來國際工程教育改革的最新成果。它是由美國麻省理工學院聯合瑞典查爾姆斯技術大學、林克平大學，以及皇家技術學院等4所高校，共同開發的一種全新工程教育理念和實施體系。它不僅繼承和發展了歐美20多年來的工程教育改革理念，更重要的是提出了系統的能力培養、全面的實施指導、完整的實施過程和嚴格的結果檢驗等12條標準，具有很強的可操作性。[1]構思—設計—實現—運作是現代工業產品從構思研發到運行乃至終結廢棄的全生命過程；其工程教育理念是要以此全過程為載體，讓學生以主動的、實踐的、課程之間有機聯系的方式學習工程，培養學生的工程能力，包括個人的工程科學和技術知識，學生的終生學習能力、團隊交流能力和大系統調控等方面的能力。
二、CDIO的12條標準
CDIO不僅繼承和發展了歐美20多年來的工程教育改革理念，更重要的是，它系統地提出了具有可操作性的能力培養、全面實施，以及檢驗測評的12條標準[2]。CDIO標準中提出的要求直接參照了工業界的需求，因而能夠滿足產業對工程人才質量的要求。
標準1以CDIO為基本環境：學校使命和專業目標在什么程度上反映了CDIO的理念，即把產品、過程或系統的構思、設計、實施和運行作為工程教育的環境？技術知識和能力的教學實踐在多大程度上以產品、過程或系統的生產周期作為工程教育的框架或環境？
標準2學習目標：從具體學習成果看，基本個人能力、人際能力和對產品、過程和系統的構建能力在多大程度上滿足專業目標并經過專業利益相關者的檢驗？專業利益相關者怎樣參與學生必須達到的各種能力和水平標準的制定？
標準3一體化教學計劃：個人能力、人際能力和對產品、過程和系統的構建能力是如何反映在培養計劃中的？培養計劃的設計在什么程度上做到了各學科之間相互支撐，并明確地將基本個人能力、人際能力和對產品、過程和系統的構建能力培養融于其中？
標準4工程導論：工程導論在多大程度上激發了學生在相應核心工程領域應用方面的興趣和動力？
標準5設計—實現經驗：培養計劃是否包含至少兩個設計，實現經歷（其中一個為基本水平，一個為高級水平）？在課內外活動中學生有多少機會參與產品、過程和系統的構思、設計實施和運行？
標準6工程實踐場所：實踐場所和其他學習環境怎樣支持學生動手和直接經驗的學習？學生有多大機會在現代工程軟件和實驗室內發展其從事產品、過程和系統建構的知識、能力和態度？實踐場所是否以學生為中心、方便、易進入并易于交流？
標準7綜合性學習經驗：綜合性的學習經驗能否幫助學生取得學科知識及基本個人能力、人際能力和產品、過程和系統構建能力？綜合性學習經驗如何將學科學習和工程職業訓練融合在一起？
標準8主動學習：主動學習和經驗學習方法怎樣在CDIO環境下促進專業目標的實現？教和學的方法中在多大程度上基于學生自己的思考和解決問題的活動？
標準9教師能力的提升：用于提升教師基本個人能力和人際能力，以及產品、過程和系統構建能力的舉措能得到怎樣的支持和鼓勵？
標準10教師教學能力的提高：有哪些措施用來提高教師在一體化學習經驗、運用主動和經驗學習方法，以及學生考核等方面的能力？
標準11學生考核：學生的基本個人能力和人際能力，產品、過程和系統構建能力，以及學科知識如何融入專業考核之中？這些考核如何度量和記錄？學生在何種程度上達到專業目標？
標準12專業評估：有無針對CDIO12條標準的系統化評估過程？評估結果在多大程度上反饋給學生、教師，以及其他利益相關者，以促進持續改進？專業教育有哪些效果和影響？
針對CDIO12條標準提出的問題，我校軟件專業聘請全國雙新人才計劃辦的軟件開發培訓組成員和專業課主講教師一起依據12條標準共同制訂計算機軟件人才培養方案和相應的考核標準，重構課程教學體系并采用多元性評價把學生的個人能力和交際能力、系統架構能力，以及學科知識融入考核之中。
三、軟件人才培養目標
借鑒國內外教學理念，結合本院學生的實際水平，我系組織開展了軟件人才培養目標討論會，明確了計算機軟件專業的人才培養目標是：以市場需求為導向，培養具有良好的信息技術與工程素養，能系統掌握軟件開發基本理論、基本技能與基本方法，具備較扎實的專業領域知識，并且能在具體領域信息化建設中從事安全的信息系統設計、產品開發、系統集成的高素質的領域性軟件人才。
四、基于CDIO的12條標準的軟件人才培養方案
基于CDIO模式，以構思—設計—實現—運行為指導思想，制定培養高質量高技能的計算機軟件人才的培養目標，制訂符合社會需求的綜合應用型計算機人才培養方案。
1.學研結合，定制培養。學科理論知識與實際工程項目相結合，實現知識、能力與態度一體化；理論、實踐、就業一體化。同時保證雙師隊伍的知識先進性，促進教學內容的改革。打破傳統的理論教學模式，把理論知識穿插到具體項目實踐中講解。另外，[4]派遣專業核心課教師到國內外知名大學進修學習、訪問、攻讀學位與知名企業合作研究，讓教師在課堂與工業、理論與實踐相結合的環境中鍛煉成長，逐步建立了一支具有高學歷、高技能、高水平并具有豐富的企業背景和教學經驗的“雙師型”專職師資隊伍。加強兼職教師隊伍建設，為確保大學生實踐教學環節的質量，我校在各教學基地聘請專業技術人員作為兼職教師。這些人員都具有較高的專業技術水平，能根據我校教務部門和教師提出的教學要求，有重點地對大學生的實踐教學進行指導。這支兼職教師隊伍在指導實踐教學中已經積累了許多寶貴的經驗，對實踐教學的內容和要求十分熟悉，充分保證了實踐教學的質量，成為我校指導學生校外實踐教學的重要力量
2.產學結合，校企培養。實行學校與企業合作的辦學模式，為學生提供真實的工作環境。通過與各大企業合作，建立基于企業的實習基地。實習期間緊緊圍繞專業的培養目標，根據企業需求，為學生提供模擬仿真與真實職業崗位環境相結合的實踐環境，并且由用人單位和學校建立公平、公正的評價機制，實現企業與學校的無縫連接。
五、基于CDIO的12條標準的課程教學體系
在整個課程教學體系中必須緊扣CDIO教學大綱，體現以項目為主線的教學方式，在整個人才培養過程中堅持“做中學”的原則，真正體現做與學的結合，知與行的統一。課程教學的改革必須圍繞專業培養目標進行，通過實踐教學、考試改革、開發式教學、案例教學、雙語教學、研究式教學等手段，體現這一人才培養目標。教學內容嚴格按照CDIO標準來組織，更好地與工業界、與企業接軌，為學生直接面向企業打下堅實的基礎。教學實踐過程中，以能力為導向，全面實施CDIO人才培養理念。
六、基于CDIO的12條標準的考核標準
建立基于過程的評價方式CDIO能力評價標準，要求對學生在CDIO模式的教學中獲得的成效進行評估驗收，對學生在項目進行過程中進行評價。在項目開發過程中，分階段按項目任務、完成的進度進行評價，每一個項目階段教師都應對學生的完成情況及時做出評價，讓學生在得到教師的指導及肯定后，興趣更濃，學習的勁頭更足，讓學生在系統架構方面不斷進步不斷提高。在項目開發過程的最后一個階段組織評審團對每個項目組成員進行項目答辯，要求公平公正地評價學生的項目成果，教師要對學生的項目進行針對性的點評，幫助學生找出項目的不足，整理開發思路和總結經驗。此外，通過互相學習和交流，每個同學對其他同學所做的項目和思路都有所了解。
七、結語
基于CDIO理念的軟件人才培養方案在我院實施表明：該方案能調動學生的學習積極性，激活學生的創新思維，培養學生解決問題的能力，提高學生的動手能力和團隊合作能力，培養其自信心和責任感。學生畢業后能很快適應單位或企業的本職工作，受到用人單位和企業的歡迎，促進了學校知名度的提高，實踐證明基于CDIO理念的高技能軟件人才培養模式可取。
參考文獻：
[1]陳笑蓉.CDIO模式的軟件人才培養探索[J].計算機教育，2010（23）：45.
[2]查建中.“工程教育改革戰略CDIO與產學合作和國際化”[J].中國大學教學，2008（5）：201-219.
組織發展(OD)，是一個計劃好的，不斷提升組織效率以達成戰略目標的過程。根據本尼斯的組織發展理論：組織必須完成兩項互相關聯的任務才能存在下去，一個是協調組織成員的活動和維持內部系統的運轉，另一個是適應外部環境。第一項任務要求組織經由某種復雜的社會過程使其成員適應組織的目標，而組織也適應成員的個人目標。這一過程也被稱之為“互相適應”、“內適應”或“協調”。第=項任務要求組織與周圍環境進行交流和交換，稱之為“外適應”或“適應”。外部環境依托于組織的對外部門發生的外部聯系，而內部系統的締造則完全由企業的管理層掌控。不能忽略的是：人力資源將是組織內外部環境溝通的橋梁。缺少了人力資源這一“中樞”的協調與有效運轉，將在很大程度上阻礙組織能力的發展。
隨著組織機構的不斷成熟，人力資源在組織內部所扮演的角色也逐漸轉變著。人力資源已不僅僅在招聘甄選、培訓發展、薪酬福利、績效管理等方面起著職能化的作用，HR管理者正朝著組織的戰略伙伴的角色努力發展著，他們已經更多地關注于人力資源的戰略性思考。未來的人力資源管理將是企業競爭力的核心，人力資源要能夠將企業的策略、競爭優勢，貫穿到實際人力資源管理的執行。因此，企業的組織能力將是企業的成敗關鍵，只有致力于提高組織能力，才能夠更好地發揮人力資源在組織內部的作用。于是組織能力發展(Organization Capability Development)成為了當令人力資源戰略管理與發展的核心內容。眾所周知，組織發展在我國的起步時間較晚，組織發展體系相對不夠成熟，但隨著目前越來越多的歐美外資企業進駐中國，組織發展的理論研究與實踐探討已逐漸成為人力資源戰略管理的焦點。
一、靈魂之曲——核心競爭力是組織能力發展的指導思想
組織能力發展無疑涵蓋著十分廣泛的內容，提升一個組織的能力其實不僅僅是單個員工的個人能力的提升。組織發展與人力資源發展的不同在于，人力資源發展關注于組織內部個體的成長，而組織發展關注于體系、流程、結構的發展。組織能力的提高，首先依賴于公司總體戰略方針，輔以相關各種工作計劃的實施，包括組織架構、愿景建立、變革管理、企業文化等方面。其中最重要的其實是組織的核心競爭力。套用目前很流行的一個說法：組織能力是企業競爭力的DNA。一個在市場上占據領先地位的企業，勢必具備其獨特的核心競爭力。比如三星和3M都以創新能力見長，Dell以個性化服務聞名，Toyota以高品質打造品牌價值。沃爾瑪更是以低成本領銜全球?？梢娫诿鞔_企業戰略之后，只有開拓出屬于自己公司的核心競爭力，才能產生出相對應的組織機構的能力，進而在市場上占有一席之地。有了明確的企業戰略而沒有強的組織機構的能力。戰略僅是一紙空文。就企業內部而言，從領導層到普通員工，共同關注的焦點也應該是核心競爭力，員工的很多想法和建議。往往會為將來組織能力的發展打下很好的基礎。
二、發展的三重奏之曲——組織能力發展的重要因素
第一重：改變傳統的思維模式。企業的經營模式與文化觀念對員工的影響是根深蒂固的，往往員工都習慣根據以往的工作經驗去處理每次發生的問題，很容易在總結困難時把外部的情況和困難列在最顯著的位置，等待組織的指令和幫助。然而，在當今激烈競爭的市場，傳統的思維模式可能會造成組織反應的滯后，尤其現在的市場是如此細分和專注。因此，首先應該做的是突破企業原有的傳統模式。讓員工改變思維模式。改變思維模式是組織能力發展的重要環節，通過激發員工內在的動力，起到改變現狀。讓員工自己思考更合適的工作模式，走出傳統模式造成的束縛。在進入實質性的組織能力評估和提高過程之前，這種改變起著很重要的作用。要使企業的競爭力達到一個新的高度，需要設立一個規范的行為準則，去引導員工的工作方式和態度與企業的發展需要保持一致，從環境上造就一個改變現狀的氣氛。
第二重：提高員工的個人能力。一般來說，個人能力分為兩種。一種是專業技能，包括產品知識、相關技術等；另一種是核心技能。主要包括團隊協作、風險承擔、主動性、應變能力和自學能力等等。但是提高員工的個人能力并不是一個簡單的過程，而要以核心的競爭力為基準找出各個部門的專業能力的要求，并作為招聘、績效評估、未來升遷潛的依據。因此，提高個人能力的關鍵是首先與核心能力相關聯。在這點上，可以協同一些專業機構做研究調查，進而整合和確定崗位的要求，設定相關所需要的崗位能力都要能提升和體現公司的核心能力。最后，就要使用評估工具對每個崗位進行評估，然后對評估結果作個體和整體差距分析。這是一個系統工程，有相當的時間跨度。評估過程一般從自評開始，所有的評估結果都需面對面與員工溝通。一線經理與員工都會參與發展計劃的制定及未來實施情況的跟蹤。評估的每個能力項目的行為標準也要能夠量化，一方面便于做差距分析，一方面能夠保持其公平和準確。差距分析對于組織能力的提高是十分重要的，因為它將涉及到組織未來的行動方案和發展計劃。
第三重：建立完善的員工管理模式。市場是時刻變化著的，這就要求組織的結構也必須時刻根據市場的需求來改變其模式，如此才能將員工的能力發揮得淋漓盡致。組織的架構其實也可以看成是一個員工的平臺，領導層所要做的，就是如何讓這個平臺越來越高，而不失穩固。搭追一個適合自己組織目標的員工平臺不是一個簡單的工程，需要對市場有敏銳的觀察和組織SWOT的有效洞察。打個比方來說。若是一個以關注渠道為核心的組織，就需要減少匯報的層次，并充分授權給下級經理，使之更走近客戶和終端用戶。同時也需要改善內部的流程，加快信息的傳遞并配以明確的業績考核系統，能夠讓員工看到明確的目標，讓其準備好接受挑戰的能力。概括來說，員工的管理其實也是一個快速反應的過程。組織需要根據市場需要不斷做出重新設計與改變，相對應各個工作崗位的要求也有可能隨時都在調整，這就對員工的能力有了很高的要求，也需要組織管理層在員工工作部署上高瞻遠矚，給予每個員工在自己領域的空間。這樣的組織才可能成
為高效、高業績的組織。
三、生命之曲——組織能力發展的過程分析
組織能力的發展是一個系統的工程，并不是一朝一夕就能夠完成的，需要大量的前期準備工作和后續行動計劃。
1 誕生：組織現狀分析與能力發展框架。這一階段的工作主要以目前組織情況的分析為主。主要包括：市場需求的分析報告、組織的SWOT分析。從這些分析中，可以了解目前社會經濟處于什么樣的狀況，這些將直接影響到客戶對于商品／服務的需求、客戶的購買力等等。組織與供應商／客戶之間的關系程度，往往也受到同行業競爭力的影響，基于目前的基礎上。首先必須了解到組織目前所具備的競爭優勢。結合所欠缺的地方，做出一個合理的組織能力發展藍圖，來支持企業的未來發展，迎接行業內競爭的挑戰。所以，組織能力發展框架是經過了對組織的全面分析后才應運而生的，它需要經過整個組織的反復討論和專業機構的指導建議。一般來說，它主要包含領導力發展、組織／工作崗位設計、企業文化和員工能力等。當然這只是四個大的方面。具體的工作需要落實到以后的實踐行動中。
我院產科的執業護理人員有17人，平均年齡34±8．20歲。學歷分布:本科5名，?？?人，中專4人。職稱分布:副主任護師1人，主管護師2人，護師5人，護士9人。另有進修護理人員2名，護工2名，實習護生6～8名。
1．2績效考核方法
①產科業務指標。產科業務指標(KeyPerform-anceIndication)即關鍵業績指標［3］，是通過對產科內部某一護理操作的輸入端、輸出端的關鍵參數進行量化績效的一種目標式量化管理指標，是把醫院的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是醫院績效管理系統的基礎。產科業務指標包含11個項目，涉及產婦的護理、護理文書書寫能力、產科護理工作量，消毒隔離、護理基礎操作技術、急救物品應用及相關知識等。②產科管理責任指標。產科管理責任指標(Responsibilityindicators)是通過對護理管理中所規定的有關指標加以分解，并落實到科室內部各責任個體的責任指標。這些責任指標均是各責任個體在其責權范圍內可加以控制的，因為各責任個體只對其可控的責任指標承擔責任。包含有9個項目，涉及護理人員培養規劃與落實、參加繼續教育情況、科室科研立項課題、舉辦的學術會議等。③護士個人能力指標。護士個人能力指標是指用來總結、分析和評價護士工作能力等醫院正常開展臨床工作能力的指標。個人能力包括組織能力、溝通能力、領導能力、創新能力、學習能力、號召能力等。具體包含有8個項目，分別涉及該護理人員負責床位數，學位和學歷，學術情況，參加課題情況及社會兼職情況等。④護士個人綜合素質指標。綜合素質是指人們自身所具有各種生理的、心理的和外部形態方面以及內部涵養方面比較穩定的特點的總稱。護士個人綜合素質指標評價包括12個項目，涉及臨床技能能力、心理承受能力，環境適應能力、醫護患溝通協調能力等。各個項目采用德爾菲專家咨詢設計相應指標的權重、分值標準及計算方法。
1．3護理質量管理評價
①患者和護士滿意度。采用視覺模擬評分法(VAS):用0到10的數字分別代表不同的滿意標準，0是十分滿意，1到3是滿意，4到6是一般，7到10是不滿意。②基礎護理合格率?；A護理合格率=基礎護理合格人數/抽查基礎護理人數×100%。③護理文書書寫合格率。護理文件書寫合格率=書寫合格份數/抽查護理文件份數×100%。④責任制護理計劃實施合格率。責任制護理計劃實施合格率=護理計劃實施合格數/抽查病人總數×100%。上述各項與2011年度對應項目實施合格率比較。
1．4統計學分析
數據采用SPSS16．0統計軟件包進行分析，計數資料采用卡方檢驗，等級資料采用秩和檢驗，計算Mann-WhitneyU值，以P＜0．05為差異有統計學意義。
2結果
兩組患者及護士的滿意度比較，2012年度明顯優于2011年度，P均＜0．05，有統計學意義(見表1、表2)。2012年度的基礎護理合格率、護理文書書寫合格率、責任制護理計劃實施合格率均高于2011年度，P均＜0．05，有統計學意義(見表3)。
3討論
3．1績效效考核是“以人為本”理念的充分體現
績效考核的實施以調動護理工作人員的積極性，激發護理工作人員的潛能為出發點，在產科營造了積極向上、相互學習、以患者為中心的工作環境，有利于護理人員各項素質的提升。產科的護理質量是衡量醫院整體服務質量的重要標志之一，影響醫院的臨床醫療護理質量和社會形象等。護理質量管理的高低依賴于醫護全體人員質量意識。表1數據顯示，績效考核后兩組患者的滿意度的比較，2012年度明顯優于2011年度，P＜0．05，有統計學意義。表2數據顯示，績效考核后兩組護士的滿意度的比較，2012年度明顯優于2011年度，P＜0．05，有統計學意義。績效考核提高了工作中自我約束力，護理工作質量改進，患者滿意度增加，護士的自我效能感增強。
3、端正思想，開拓創新，努力開創人力資源工作新局面。
[中圖分類號]F274[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）28-0038-02
現代企業管理是全方位多維度的，對于國有企業的中層管理人員來講，大致可分為管好上級、管好下級、管好同級、管好自己、管好外部五個維度。而其中“管好自己”則是管理的起點和基礎維度，是自己履行好管理職責的根本前提。管好自己的關鍵則是自我的目標與時間管理。任何一個管理者的時間都是既定和有限的，不可能在有限的時間內親自解決所有的問題，必須要把主要時間和精力用在關鍵事件上，學會合理利用和有效管理時間。本文擬從個人能力素質提升計劃入手，開展自我實踐探索，對目標與時間管理的技巧作出示范性研究。
1個人能力弱項分析
時間利用的是否合理直接影響著工作的效率和效果。國有企業中層管理人員每天忙于會議、文件、調研、處理歷史遺留問題，多數時候疲于應付，往往來不及思考和總結。實驗者原定的工作計劃往往被來自上級領導的要求、同級部門的協同訴求和基層一線的工作需求打斷，時常依賴加班才能完成原計劃，與此同時，實驗者工作的質量和效率也大打折扣。時間的制約一度使他們陷入窘境。
PeterFDrucker曾強調，不會管理時間，就不能管理一切。在現有的工作節奏和工作強度下，作為國有企業部門負責人所擔負的角色義務和工作職責都遠遠超出以往，工作的復雜程度、政策性和時效性也大為增強，勢必要求角色主體有較強的政策消解、危機處理以及精準的分析問題和解決問題的能力。而時間管理則成為培養和提高這些能力的前提和保障。
2能力提升計劃制訂
結合一段時間以來，工作任務與工作時間上的沖突，實驗者在內部導師指引下，充分了解自己使用時間的方式和狀況，明確目標，重點分析內在因素與外在條件的制約及影響，制訂了切實可行的個人時間管理能力提升計劃。內在制約因素：缺乏嚴謹、細致，可執行性強的滾動計劃及階段性改進方案；缺乏優先順序，抓不住重點；過于注重細節，事必躬親，追求完美；等等。外在制約因素：臨時性的會議和出差占據大量工作時間；計劃外的約談不時打斷工作計劃；來自外界的騷擾電話；歷史遺留難題集中出現，留待解決的時間有限；來自協作部門的支撐乏力；等等。
擬定目標：以3個月為周期，變被動的時間支配為主動的支配時間，系統決策、靈活掌控，大幅度提高工作效率，有效釋放更多時間用于思考和總結問題，努力成為高效的時間管理專家。
導師引導方案：
（1）幫助制訂時間管理計劃，適時監控計劃進度；
（2）安排參與中層干部《目標與時間管理》課程培訓；
（3）組織加壓、充分授權，培養其超負荷、高強度下的時間管控習慣；
（4）不定期開展計劃進度的糾偏指導。
個人計劃方案：
主動求教于高效時間管理領導和同人；細化工作計劃，加強過程控制，編制并運用《月度計劃監控表單》；按照第Ⅱ象限工作法原理和“二八”原則，根據工作任務的重要性和緊迫性劃分四個象限的工作計劃，分輕重緩急解決問題；加強溝通和協調，充分授權，合理調配智力資源；對于超期完成的工作計劃，查找原因，吸取教訓，總結改進策略。
3提升計劃實施跟進
根據帕累托定律：80%的有效工作是用20%的時間完成的。如何安排好這20%的有效時間則成為關鍵。在兩個月的自我實踐過程中，個人時間管理的提升主要體現在如下幾個方面：
31不斷接受指導
吸納來自內部導師和優秀時間管理同人的指導和幫助。他們將過往的工作得失與時間管理技巧與實驗者一一分享，實驗者從中領悟了許多解決問題的思路和捷徑，尤其是內部導師對本行業和企業改革與發展中諸多難題的破解給出了方向性的意見。同時對實驗者擬訂的具體實施計劃和解決方案提出了時間和目標上的建議。
32不斷作出評估與分析
“時間管理”所探索的是如何減少時間浪費，以便有效地完成既定目標。由于時間所具備的獨特性，所以時間管理的對象不是“時間”，它是指面對時間而進行的“管理者的管理”。方案實施以來，實驗者深入挖掘計劃執行的亮點和不足之處，并認真加以分析。
首先是評估自己的時間分配狀況：制訂每一周工作計劃，看是否能同步進行質量控制，是否能努力控制并記錄主導性工作會議的時間、電話溝通的時間、接待客人的拜訪時間、檢查下屬的工作狀況的時間以及處理員工糾紛等各類計劃外的時間。
從完成情況看，實驗者應用了《月度計劃監控表單》，使大小事務可控、在控，沒有遺漏；加強了工作溝通，充分授權，有效釋放時間用于思考和決策；積極參與《目標與時間管理》課程的學習；適當調節生物鐘，找準最佳生理時間，用于重點工作的處理；工作與生活的時間配比恰當，工休矛盾逐漸消弭。
其次是開展對時間管理分析：計算時間使用率是多少？看工作時間的工作內容與工作目標是否相符？計劃內一周可支配自由時間和不可支配的時間有多長？大概分別在什么時候？受到干擾的時間有多長？這些干擾的來源是什么？應采取怎么樣的行動，才能減少或控制干擾？
與此同時，也發現如下不足：計劃開始的一個月來更多的是在管理時間，而不是做時間管理；雖未出現嚴重問題或危機，但也經常倍感工作壓力，緊迫感較重；開展重要工作的時候容易被打斷，隨機影響大；繁忙的工作致使實驗者無暇閱讀與工作有關的書籍，自助充電缺乏；同時，較多的忙于瑣事又恐偏離主體目標。
結合有效的計劃執行，針對出現的問題和難題，實驗者做出了相應改進：一是變管理時間為時間管理、自我管理，變工作壓力為動力；二是細致規劃，確保足夠的彈性和緩沖余地，并有效激勵下屬加倍努力完善計劃；三是區分了可控（起居、飲食、睡眠等）和不可控（交通、開會、約談等）時間范疇，劃分今天“必須做”、“應該做”和“可以做”的三類事情；四是盡可能采用節省時間的工具設備、交通和通信等；五是實驗者嘗試做了時間預算（如劃定60%有計劃的工作、20%沒有預期的行事、20%突發的行事）。
4經驗與教訓
時間是最寶貴也是最容易忽略的資源，時間具有不能存、不能轉嫁、供給毫無彈性、無法失而復得等特性。如何減少時間浪費，以便有效地完成既定目標是實驗者個人提升計劃的重點。體會主要有以下幾點：
41“摸高”試驗有效保障計劃的完成
中青年干部在成長過程中，除了不斷“加油”、“加壓”和“加速”之外，還要能不斷“摸高”，嘗試完成暫時“夠不著”的事務。中層管理者只有處處瞄準一流爭上游，才能獲得最大限度的成長和進步。能力提升計劃和跟進計劃均是在客觀衡量并有意拔高個人常規工作負荷的基礎上制定的，目的是為了更大限度地激發自我潛能。實踐結果證明。適度的“摸高”計劃更有利于時間管理的訓練和目標工作任務的完成。
42目標管理貫穿時間管理始終
目標管理與時間管理是密不可分的。目標管理更關注結果，而時間管理更關注過程。良好的時間計劃如果沒有目標的指引，則很難準確的實施，并達到個人提升的效果。首先，通過目標管理，可以查找差距，準確分析個人能力弱項，并有針對性地做出改進。其次，目標管理強調目標轉化，轉化的過程既是“自上而下”的，又是“自下而上”的?？冃繕说倪_成是與上級和下級在目標分解，協同配合中實現的。再次，目標管理能合理指導時間的配比和運用。有了明確的目標，才能分清工作任務的輕、重、緩、急，才能有的放矢投放時間和精力。
43不斷實施糾偏與改進
計劃實施過程中，實驗者不斷反省自己每一天、每一周的時間花費取向：有哪些事是在不適當的時間內做的？在哪一段時間著手最重要的工作？最不具有工作效率的是哪一時段？工作過程中最大干擾是什么？最嚴重的幾個時間使用誤區是什么？做了哪些不必要的事？哪些事可以授權給誰去做？今天花費了多少時間做重要和不重要的事？有哪些事情本來應該花費更多的時間去做……在此基礎上，加強對時間管理的系統思考，不斷摒棄對目標毫無貢獻的時間消耗，拋棄陋習，引進新的工作方式和生活習慣，加上良好的自我約束和持之以恒，最終達到提高效率，事半功倍。
參考文獻：
[1]Peter FDruckerPractice of Management[M].Oversea Publishing House，2006.
組織能力發展無疑涵蓋著十分廣泛的內容，提升一個組織的能力其實不僅僅是單個員工的個人能力的提升。組織發展與人力資源發展的不同在于，人力資源發展關注于組織內部個體的成長，而組織發展關注于體系、流程、結構的發展。組織能力的提高，首先依賴于公司總體戰略方針，輔以相關各種工作計劃的實施，包括組織架構、愿景建立、變革管理、企業文化等方面。其中最重要的其實是組織的核心競爭力。套用目前很流行的一個說法：組織能力是企業競爭力的DNA。一個在市場上占據領先地位的企業，勢必具備其獨特的核心競爭力。比如三星和3M都以創新能力見長，Dell以個性化服務聞名，Toyota以高品質打造品牌價值。沃爾瑪更是以低成本領銜全球?？梢娫诿鞔_企業戰略之后，只有開拓出屬于自己公司的核心競爭力，才能產生出相對應的組織機構的能力，進而在市場上占有一席之地。有了明確的企業戰略而沒有強的組織機構的能力。戰略僅是一紙空文。就企業內部而言，從領導層到普通員工，共同關注的焦點也應該是核心競爭力，員工的很多想法和建議。往往會為將來組織能力的發展打下很好的基礎。
二、發展的三重奏之曲——組織能力發展的重要因素
第一重：改變傳統的思維模式。企業的經營模式與文化觀念對員工的影響是根深蒂固的，往往員工都習慣根據以往的工作經驗去處理每次發生的問題，很容易在總結困難時把外部的情況和困難列在最顯著的位置，等待組織的指令和幫助。然而，在當今激烈競爭的市場，傳統的思維模式可能會造成組織反應的滯后，尤其現在的市場是如此細分和專注。因此，首先應該做的是突破企業原有的傳統模式。讓員工改變思維模式。改變思維模式是組織能力發展的重要環節，通過激發員工內在的動力，起到改變現狀。讓員工自己思考更合適的工作模式，走出傳統模式造成的束縛。在進入實質性的組織能力評估和提高過程之前，這種改變起著很重要的作用。要使企業的競爭力達到一個新的高度，需要設立一個規范的行為準則，去引導員工的工作方式和態度與企業的發展需要保持一致，從環境上造就一個改變現狀的氣氛。[第二重：提高員工的個人能力。一般來說，個人能力分為兩種。一種是專業技能，包括產品知識、相關技術等；另一種是核心技能。主要包括團隊協作、風險承擔、主動性、應變能力和自學能力等等。但是提高員工的個人能力并不是一個簡單的過程，而要以核心的競爭力為基準找出各個部門的專業能力的要求，并作為招聘、績效評估、未來升遷潛的依據。因此，提高個人能力的關鍵是首先與核心能力相關聯。在這點上，可以協同一些專業機構做研究調查，進而整合和確定崗位的要求，設定相關所需要的崗位能力都要能提升和體現公司的核心能力。最后，就要使用評估工具對每個崗位進行評估，然后對評估結果作個體和整體差距分析。這是一個系統工程，有相當的時間跨度。評估過程一般從自評開始，所有的評估結果都需面對面與員工溝通。一線經理與員工都會參與發展計劃的制定及未來實施情況的跟蹤。評估的每個能力項目的行為標準也要能夠量化，一方面便于做差距分析，一方面能夠保持其公平和準確。差距分析對于組織能力的提高是十分重要的，因為它將涉及到組織未來的行動方案和發展計劃。
第三重：建立完善的員工管理模式。市場是時刻變化著的，這就要求組織的結構也必須時刻根據市場的需求來改變其模式，如此才能將員工的能力發揮得淋漓盡致。組織的架構其實也可以看成是一個員工的平臺，領導層所要做的，就是如何讓這個平臺越來越高，而不失穩固。搭追一個適合自己組織目標的員工平臺不是一個簡單的工程，需要對市場有敏銳的觀察和組織SWOT的有效洞察。打個比方來說。若是一個以關注渠道為核心的組織，就需要減少匯報的層次，并充分授權給下級經理，使之更走近客戶和終端用戶。同時也需要改善內部的流程，加快信息的傳遞并配以明確的業績考核系統，能夠讓員工看到明確的目標，讓其準備好接受挑戰的能力。概括來說，員工的管理其實也是一個快速反應的過程。組織需要根據市場需要不斷做出重新設計與改變，相對應各個工作崗位的要求也有可能隨時都在調整，這就對員工的能力有了很高的要求，也需要組織管理層在員工工作部署上高瞻遠矚，給予每個員工在自己領域的空間。這樣的組織才可能成
為高效、高業績的組織。
三、生命之曲——組織能力發展的過程分析
組織能力的發展是一個系統的工程，并不是一朝一夕就能夠完成的，需要大量的前期準備工作和后續行動計劃。
1誕生：組織現狀分析與能力發展框架。這一階段的工作主要以目前組織情況的分析為主。主要包括：市場需求的分析報告、組織的SWOT分析。從這些分析中，可以了解目前社會經濟處于什么樣的狀況，這些將直接影響到客戶對于商品／服務的需求、客戶的購買力等等。組織與供應商／客戶之間的關系程度，往往也受到同行業競爭力的影響，基于目前的基礎上。首先必須了解到組織目前所具備的競爭優勢。結合所欠缺的地方，做出一個合理的組織能力發展藍圖，來支持企業的未來發展，迎接行業內競爭的挑戰。所以，組織能力發展框架是經過了對組織的全面分析后才應運而生的，它需要經過整個組織的反復討論和專業機構的指導建議。一般來說，它主要包含領導力發展、組織／工作崗位設計、企業文化和員工能力等。當然這只是四個大的方面。具體的工作需要落實到以后的實踐行動中。
2成長：組織愿景與遠期計劃。在充分掌控了組織目前的狀況分析后，需要對組織的愿景與未來發展趨勢有一個明確的目標。才能更好地發揮組織能力發展的作用。更好地將各項工作的效果體現出來。第一步是確定組織未來的發展戰略計劃。一個明確的目標能使得組織的發展更有針對性。當然戰略目標的合理性也是需要保證的。第二步就需要將企業的目前情況與未來期望作對比分析。這個分析所基于的便是市場對于組織能力的要求，競爭化的市場要求組織內部的每個職能部門也需要時刻變化。因此，對于組織遠期架構的清楚認識十分有必要。最后一步就是在對比分析的基礎上，建立一個具體的、系統的、有計劃的組織遠期結構藍圖。這將會直接決定組織提高能力所需的工作要求、能力和培訓隨之要做哪些調整。
3成熟：差距分析與人力資源戰略。僅僅組織結構的調整是根本無法應對市場競爭的挑戰的，因為組織能力才是決定競爭優勢的關鍵。當締造出組織未來的架構藍圖的同時，基于人力資源角度的差距分析是必不可少的工作程序。在發展與提高每個崗位能力之前，需要對組織的人力資源系統、思維模式、企業文化、行為模式有一個清醒的認識和規劃。結合未來的發展趨勢。有必要對于人力資源系統的每個方面進行有效與客觀的分析，比如招聘、晉升、培訓、激勵、溝通、組織結構等等。找出其中的不足之處并采取實際行動去加以完善。在很大程度上這將影響到組織能力的未來發展。
